Introducción de programas de adaptación unificados. Adaptación de personal: programa, ejemplos, implementación. Especialista en Recursos Humanos

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La transferencia a un nuevo trabajo siempre está asociada con una gran emoción y estrés. No depende de la experiencia, habilidades y calificaciones de la persona.
Cómo redactar correctamente un proyecto para la adaptación de nuevos empleados e implementarlo, lea sobre los objetivos del proyecto y las características del desarrollo en el material a continuación.

Un ejemplo y características del programa de adaptación de personal en la organización.

Un programa de incorporación es un plan de inducción. Es necesario establecer un proceso uniforme de adaptación a las nuevas condiciones en todas las empresas. Los expertos dicen que un empleado se "aclimata" sólo después de un año de trabajo en un nuevo lugar.

El período más difícil para un principiante son los primeros tres meses. Este período a menudo coincide con período de prueba... Si el proyecto se redacta correctamente, el período de "aclimatación" del personal en la empresa se puede reducir a seis meses.

Un plan de inducción debe tener las siguientes características:

• Los roles de todos los involucrados en el proceso están claramente definidos;
• El proyecto está cuidadosamente planeado;
• Su contenido es extremadamente claro.

La estructura del programa de adaptación para nuevos empleados

La incorporación de nuevas contrataciones consta de dos partes. General e individual.

una parte común - está diseñado para formular una idea general de la organización, características, condiciones de trabajo, equipo, etc. Incluye familiarización con el lugar de trabajo, conocimiento personal de todos los empleados de la organización, conversación con la gerencia.

Pieza individual - como regla general, lo redacta el supervisor directo, luego debe acordarse con el jefe de la dirección y el jefe del departamento de personal. Incluye un plan de inducción, un plan de evaluación para el puesto y el nombramiento de un mentor.

10 días antes del final del período de prueba, el informe del empleado sobre el trabajo realizado durante todo el período se envía al departamento de personal. Además, un plan individual con reseñas y calificaciones del curador y gerente.

Propósito del programa

Principalmente, el proyecto de adecuación del personal en la organización es necesario para que exista un procedimiento bien establecido para la contratación de nuevos empleados. El objetivo más importante es una introducción simple y rápida al curso del negocio, el conocimiento de las nuevas responsabilidades, los estatutos de la empresa y el equipo. Un plan correctamente elaborado minimiza los errores, reduce la incomodidad inicial y mejora el nivel de calificaciones del empleado ya en la primera semana.

Características del desarrollo del programa de adaptación.

No existe un algoritmo específico para compilar un programa. El documento debe centrarse en los aspectos específicos de la empresa. Están unidos solo por el contenido de varias etapas y objetivos similares.

¿Quién es el responsable de preparar el programa?

El plan de incorporación para las nuevas contrataciones generalmente lo elabora el gerente de reclutamiento junto con la gerencia; sin embargo, en algunas empresas, esto lo hacen los gerentes mismos. A menudo, solo elaboran un plan para la entrada en el puesto de un nuevo empleado, esto se aplica más a la parte individual del programa.

El proyecto involucra:

• Supervisor;
• Especialista en Recursos Humanos;
• Curador;
• Solicitante del puesto vacante.

Debería aplicarse un plan de adaptación empresarial:

• Jefe de departamentos;
• Jefe de direcciones;
• Departamento de Recursos Humanos;
• Gerente general;
• Curador.

resultados

Si el plan se elabora correctamente, el resultado no tendrá que esperar mucho.

• Se minimizarán los costos durante la introducción de un recién llegado al flujo de trabajo;
• La rotación de personal se reducirá en un 20%;
• El nuevo empleado desarrollará un sentido de satisfacción con el proceso de trabajo;
• También se minimizará la pérdida de tiempo por parte de jefes y otros especialistas.

Ejemplo de programa de incorporación para nuevos empleados

El proceso de adaptación consta de 4 etapas. Cada una de estas etapas implica una solución Tareas específicas, cada uno de los cuales se asigna a un participante específico. El proyecto de adecuación del personal en la organización se puede elaborar en base al siguiente ejemplo.

Cabe señalar que el procedimiento para la adaptación de nuevo personal en la empresa no está regulado por la legislación de la Federación de Rusia.

En este artículo, nos centraremos en los siguientes temas.

• Principios y consejos para maximizar la incorporación del personal
• Cómo implementar un sistema de adaptación en una empresa y estimular a los recién llegados
• ¿Qué ahorro para la empresa contribuye a conseguir la adecuación profesional del personal?

También aprenderás

• ¿Qué idea logró implementar Enter en su sistema de adaptación basado en la historia de Star Wars?

Nuestra empresa se enfrentó a cambios cardinales: se amplió la producción, se tomó una decisión sobre la necesidad de atraer a muchos empleados nuevos. No fue posible encontrar todos los especialistas necesarios en su república, por lo tanto, se inició una búsqueda también en otras regiones. Entre otras cosas, se invitó a un director de calidad de San Petersburgo. Naturalmente, no queríamos perder a un empleado valioso con un salario de 100-200 mil rublos después de pasar el período de prueba, pagando la mudanza (incluido un automóvil, vivienda, seguro médico y otros gastos). Para cualquier empresa, la rotación de personal no es rentable. Por lo tanto, pensamos en crear e implementar un sistema de adaptación de personal en nuestra empresa, que tenía como objetivo reducir la rotación de personal.

Consideremos los principales elementos que componen nuestro sistema de adaptación de personal.

El plan de trabajo del principiante para el primer día y la primera semana.

Plan1- a jornada laboral:


• Encuentro con su superior inmediato.
• Conocimiento del equipo, bajo la dirección del jefe del departamento.
• Conocimiento del lugar de trabajo: realizado por el jefe del departamento.
• Conocimiento de la estructura organizativa (jefe de departamento).
• Ver una película de capacitación corporativa, completar el libro de trabajo de su empleado.
• Conoce al curador.
• Briefing obligatorio sobre seguridad técnica, etc. (organizado por los especialistas del departamento de protección laboral).

Plan de la 1a semana de adecuación de empleados:


• Estudiar la descripción del trabajo haciendo las preguntas que surjan a su supervisor.
• Estudiando los programas actuales de formación y desarrollo en el marco de una reunión con el responsable, se elabora un cronograma de formación.
• Además, en esta reunión, se elabora un cronograma de viajes y se indican sus objetivos; si es necesario, familiarícese con los empleados de otros departamentos.
• Aclaración del titular de los criterios que se utilizarán para el éxito del período de prueba, con la recepción de tareas para este período, recomendaciones para el logro de las metas.
• Al estudiar las reglas y regulaciones básicas en el trabajo de la empresa: se proporcionan los nombres de los documentos que deben ser estudiados por el departamento de personal, el nuevo empleado deberá encontrarlos en el servidor corporativo por su cuenta.
• Conocer a los compañeros, conocer las tareas de cada uno de ellos, discutir los métodos de trabajo, intercambiar sus experiencias.

Considere los métodos de adaptación del personal que han demostrado su eficacia en nuestra empresa.

Programa de adaptación de personal: 7 enfoques

Película educativa. Se grabó un video de 40 minutos, en el que se presentó al espectador información sobre nuestra empresa. En particular, se proporcionó información sobre proceso de producción, canales de venta, marcas, estrategias, áreas de trabajo, etc. Se invitó a un grupo de trabajo para tratar el guión y el rodaje. Este grupo incluía un director de calidad, un director técnico, un director comercial y un director de producción. El director de medios (del departamento de marketing) estuvo a cargo del rodaje. Por separado, solo el operador-editor tuvo que ser invitado bajo un contrato de trabajo, habiendo asignado alrededor de 40 mil rublos por sus servicios. Hemos renunciado a detallar excesivamente la información en nuestra película. Decidimos que una idea general de nuestra empresa era suficiente para la audiencia y que el empleado podía adquirir conocimientos específicos mientras trabajaba en su departamento.

Nuestra empresa se convirtió en la primera del holding en comenzar a filmar una película de este tipo. Para recibir retroalimentación, decidimos mostrar nuestra película a otros directores generales, también vicepresidentes y algunos empleados de otras empresas que forman parte de nuestro grupo (el focus group estuvo formado por unas 20 personas). La película recibió críticas positivas de un grupo de discusión. El resto de empresas siguieron nuestro ejemplo filmando sus películas educativas en el mismo año. Este enfoque ahora se utiliza activamente en el trabajo de la empresa matriz del holding. Las empresas de nuestro grupo están ubicadas en diferentes partes del país, por lo que los empleados no pueden visitar personalmente la empresa matriz.

Por lo general, los principiantes ven la película creada el primer o segundo día en el lugar de trabajo. Luego, el empleado completa un libro de trabajo especial para asegurarse de que las respuestas sean correctas. Dicho cuaderno está diseñado solo para el autocontrol, puede especificar los registros mientras mira una película o se comunica con los empleados de la empresa; nadie lo comprobará. Un principiante debe entenderse a sí mismo: si hay muchas respuestas incorrectas, debe revisar la película grabada o aclarar las preguntas que hayan surgido con sus colegas.

Informar sobre la jerga empresarial. Teniendo en cuenta las particularidades de la empresa, en nuestro trabajo utilizamos muchas abreviaturas, es simplemente imposible recordarlas todas. Para que los empleados hablen el mismo idioma, se compiló una tabla alfabética de abreviaturas alfabéticamente. Este catálogo se encuentra en el servidor, por lo que cualquier empleado puede descargarlo e imprimirlo. Dejamos campos libres en nuestro catálogo para que el propio empleado pudiera registrar sus comentarios o indicar nuevas abreviaturas que no estaban registradas en la lista general, pero necesarias para que él trabaje.

Folleto de la nueva guía del empleado. Se proporciona un folleto de 20 hojas, que indica los nombres, contactos y puestos de los empleados, información sobre las reglas de trabajo, estructura organizativa empresas, respuestas a preguntas frecuentes, las principales tesis de nuestra política. Este folleto también contiene una lista de tareas que se asignan al empleado durante el período de prueba. Se proporcionan folletos electrónicos e impresos.

Reuniones de recién llegados con empleados de otros departamentos... Para todos los recién llegados, el asistente del departamento crea un cronograma de reuniones con empleados de otros departamentos de su empresa: departamentos de marketing, ventas, producción, contabilidad, etc. La duración de cada reunión es de aproximadamente una hora, bajo la guía de un especialista líder o un jefe de departamento.

Durante la reunión, se le informa al empleado sobre el impacto del trabajo del departamento en el logro de los objetivos estratégicos generales de la empresa, qué tareas se asignan al departamento, qué temas deberá discutir el recién llegado con los especialistas del departamento. Estas reuniones se llevan a cabo durante las primeras 2 semanas del trabajo del principiante. Podrá conocer cómo interactúan los diferentes empleados de la empresa, para que en el futuro comprenda todas las etapas del proceso de trabajo y con quién discutir la implementación del proyecto. Las reuniones generalmente se llevan a cabo por separado para cada recién llegado. Aunque, si se contrata a 2 o 3 empleados al mismo tiempo, asisten a las reuniones juntos.

La innovación fue bien recibida por los jefes de departamento, ya que entendieron que hoy dedicarían una hora de trabajo a los empleados de otros departamentos, y mañana sus compañeros ayudarán a poner al día a los subordinados que ya necesitaban. Dicha ayuda resultó ser beneficiosa para todos, por lo que los recién llegados de todos los departamentos dominaron rápidamente la información necesaria sobre las actividades de la empresa.

Un curador para cada nuevo empleado. Para el rol de curador, un empleado con experiencia laboral de al menos 3 años, recomendado para esta posición tu líder. Sin embargo, no debe obligar a nadie a participar en esta función (dicho trabajo no se paga adicionalmente); por lo tanto, debe elegir solo entre aquellos que lo deseen, adecuados para requisitos establecidos... El curador ayudará al recién llegado con recomendaciones útiles sobre la especialidad y el trabajo, resolverá los problemas cotidianos si el empleado se ha mudado de otra ciudad. Incluso, te asesorará sobre los mejores lugares para alquilar un apartamento, buscar guarderías o colegios, gimnasios, etc.

Solicitud de comentarios. Una herramienta bastante común en nuestro trabajo. Para hacer esto, ofrecemos un formulario que un empleado puede enviar a sus colegas por correo electrónico, pidiéndoles que lo completen. Incluso, puede solicitar una evaluación y una conversación oral (procedimiento opcional). Enseñamos esto durante seminarios temáticos.

Resultados del período de prueba. Según los resultados del período de prueba, el empleado debe organizar su propia reunión con el gerente. Necesitamos ver la iniciativa de cada empleado de la empresa, y no solo el desempeño de sus funciones. En el marco de la reunión, un nuevo empleado tendrá que resumir los resultados del trabajo durante los últimos meses (3-6 meses, dependiendo del puesto específico), informar sobre los resultados de sus tareas, lograr ciertos objetivos, compartir sus impresiones de trabajo.

Si el gerente está satisfecho con el nuevo subordinado y está listo para dejarlo en el personal, el nuevo jefe debe elaborar planes para el empleado para los próximos seis meses.

Resultados de la implementación del sistema de adecuación de personal

Resultados de la implementación del sistema de adecuación de personal. Todos los meses en nuestra empresa se realiza una medición del nivel de rotación de personal, con un análisis de los datos de un trimestre y un año. Gracias al programa de adaptación, pudimos cambiar significativamente la situación en la empresa:

• La rotación de personal entre los mandos intermedios disminuyó un 65% durante el año.
• reducción de la rotación de personal en el número de altos directivos en un 30% anual.
• disminución del número de personas que se van en la primera mitad del año, en un 250%.
• ahorro de fondos de la empresa en compensación por exámenes médicos de los empleados. Después de todo, en el trabajo negocio de alimentos tales costos deben compensarse: los ahorros ascendieron a aproximadamente 200 mil rublos al año (por cada inspección, alrededor de 3 mil rublos).
• redujo el costo de pagar la capacitación obligatoria para empleados de diversas especialidades, en aproximadamente 50 mil rublos al año.

Total efecto economico debido al sistema de adaptación de nuestra empresa, ha alcanzado unos 3 millones de rublos. Además, los beneficios se complementaron con una mejora general del ambiente en el equipo.

Svetlana Kuzmicheva, vicepresidenta adjunta de producción y desarrollo, Komos Group LLC
gd.ru/

• Adaptación, incorporación

Palabras clave:

1 -1

La adaptación del personal en una organización es la adaptación de la empresa y el empleado entre sí. El empleado se enfrenta a nuevas tareas, métodos de trabajo, está rodeado de compañeros desconocidos y necesita acostumbrarse a las nuevas condiciones. El proceso de adaptación del personal en una organización no siempre está regulado. No todos los empleadores consideran necesario diseñar un sistema, financiarlo y sacar a los empleados con experiencia del trabajo para que sea más fácil que un nuevo empleado se haga cargo. Sin embargo, la adecuación del personal en la organización debe diseñarse cuidadosamente para evitar los costos asociados con el despido, búsqueda, selección y contratación de personal.

Tipos de adaptación

El proceso de adaptación puede ser de los siguientes tipos:

Además, también se distinguen otras formas de adaptación del personal, que se dividen en función de la dirección de la formación.

Formas básicas de adaptación

La organización del trabajo sobre la adaptación del personal debe cubrir no solo las actividades profesionales del empleado. Incluye los siguientes formularios:

1. Adaptación social - Asume la adaptación de la personalidad a la sociedad. Este tipo consta de las etapas de introducción en un entorno determinado, estudio y aceptación de las normas de comportamiento de la sociedad, así como la interacción de una persona en particular con esta sociedad.
2. Producción adaptación- el proceso, la inclusión de un empleado en una nueva esfera de producción para él, su asimilación de condiciones de producción, normas actividad laboral, estableciendo y ampliando la relación entre el trabajador y el entorno laboral.
3. Adaptación profesional - dominar el proceso de trabajo y sus matices. Producción cualidades profesionales y habilidades.
4. Adaptación organizacional- Basado en la familiarización del empleado con la descripción del puesto y la comprensión del lugar que ocupa su puesto en la estructura organizativa de la empresa y el papel en el proceso de producción.
5. Adaptación psicofisiológica - En este caso, estamos hablando de estrés físico y mental, así como de las condiciones laborales en una empresa en particular.
6. Adaptación socio-psicológica - caracterizado por la entrada del especialista recién llegado al equipo, su rápida aceptación del entorno social más cercano.
7. Adaptación económica - La adaptación económica significa la adaptación de un nuevo empleado al nivel de salario y al procedimiento para calcularlo, ya que cada organización proporciona un procedimiento y características de retribución material individuales.

Metas y objetivos de la adaptación del personal

Los principales objetivos de dicho procedimiento son los siguientes:

• Costos de material iniciales reducidos. El nuevo empleado aún no ha estudiado su lugar de trabajo y responsabilidades, por lo tanto, en las etapas iniciales, no trabajará de manera suficientemente productiva, lo que inevitablemente generará costos.
• Reducción de la rotación de personal. En un nuevo puesto, el recién llegado se sentirá incómodo e incómodo, por lo que la designación para el puesto puede ir seguida de un despido rápido.
• Reducción del tiempo dedicado por la gerencia y otros empleados porque la adaptación y el trabajo realizado según un plan bien definido ahorra tiempo.
• Formación de una actitud positiva hacia el trabajo., sentimientos de satisfacción con su nuevo puesto.

Las tareas de adaptación en un nuevo trabajo las realiza una unidad especial o un especialista independiente. Para que el empleado se convierta en miembro de pleno derecho del colectivo laboral lo antes posible, se debe realizar lo siguiente:

• Se llevan a cabo varios cursos y seminarios. Estos eventos abordan cuestiones complejas y controvertidas de la adicción en una nueva posición y en un nuevo equipo;
• Conversación entre el líder y el mentor con el empleado. Se puede llevar a cabo individualmente con un empleado, donde se considerarán todas las cuestiones de interés.
• Para posiciones de liderazgo se realizan cursos de corta duración;
• Complicación de tareas debido al crecimiento de habilidades profesionales;
• Para una mejor adaptación, a un nuevo empleado se le pueden encomendar varias tareas sociales, que son de una sola vez.

Métodos básicos de adaptación del personal

Consideremos los métodos principales en forma de tabla:

Todos los métodos se pueden utilizar tanto en combinación como por separado para obtener el resultado más productivo.

El programa de adecuación de personal es un conjunto de medidas encaminadas a una inclusión más efectiva de los empleados recién contratados en proceso laboral, lo que implica familiarizarse con las reglas y regulaciones ética empresarial, formas de realizar actividades profesionales, el establecimiento de conexiones informales en el equipo. Te contamos en qué consiste y cómo organizarlo.

¿Qué es la adaptación del personal?

Todo el mundo se enfrenta a la necesidad de conseguir un trabajo en Nuevo trabajo, Únete al equipo. Este proceso en el lenguaje de la legislación laboral se denomina adaptación laboral.

Cuanto más rápido sea el proceso de adaptación del personal, más fácil y lógico será involucrar a una nueva persona en el trabajo. De lo contrario, la persona que se encuentra retrasada en la fase adictiva no podrá establecer relaciones con el colectivo laboral y en el futuro se convertirá en un paria entre los compañeros. La situación, por supuesto, también depende del propio empleado, de su capacidad para encontrar un lenguaje común con otras personas, para entablar relaciones con sus colegas, de su conocimientos profesionales y habilidades, el nivel de su formación psicológica.

La exitosa adecuación profesional del personal indica un alto nivel de su retribución moral y material en el futuro, obteniendo reconocimiento social y otros beneficios.

Metas y objetivos de adaptación del personal en la organización

La organización de la gestión de la orientación profesional y la adecuación del personal es labor del departamento de personal y del responsable del departamento donde trabaja el nuevo empleado.

La adaptación está en la gestión de recursos humanos punto importante, de cuál depende qué personal trabajará en la organización, cuál es el clima psicológico en el equipo y qué tan bien y productivamente los empleados desempeñarán sus funciones.

Los objetivos del trabajo de adaptación de nuevos empleados son:

• acelerar el proceso de introducción de un nuevo empleado en el curso del negocio, familiarizándose con sus deberes laborales;
• completa eliminación o reducción del nivel de rotación de empleados en la organización;
• La motivación de los empleados para interesarse por el resultado, la actitud para un mejor desempeño de sus responsabilidades laborales, máximo retorno a su negocio;
• aumento de la productividad laboral;
• mejora del clima psicológico en el equipo.

Solo teniendo en cuenta todos los factores anteriores y trabajando en esta dirección se obtendrá el mejor resultado.

Etapas de adaptación del personal

La adaptación del personal en una empresa es un proceso delicado y de múltiples etapas. Cada organización tiene un programa y sus propios enfoques desarrollados para resolver este problema.

Pero todas las posibles etapas de adaptación del personal se pueden dividir en:

1. Inicial (preparatoria). Después de contratar a un nuevo empleado, el gerente lo presenta al resto del equipo. Presenta al empleado en su nuevo lugar de trabajo, nombra a un curador (un empleado con más experiencia que ayudará al recién llegado en las primeras etapas del trabajo), finaliza el registro de todos documentos requeridos... Esta etapa puede incluir el conocimiento de la historia de la empresa, su estructura, misión, productos, procedimientos, reglas de ética corporativa.
2. Teórico (docente). En esta etapa, se presenta al empleado la parte teórica de su trabajo principal, las responsabilidades funcionales y los requisitos para el trabajo posterior.
3. Práctico (aplicación de conocimientos). Realización directa de algunas tareas prácticas: primero bajo la supervisión de un mentor, luego de forma independiente.
4. Final (superando el período de prueba). Consiste en resumir los resultados del trabajo de un nuevo empleado. Se evalúa el éxito con el que se acostumbró al nuevo equipo, logró dominar nuevas habilidades para él y se unió al equipo. En esta etapa, fuerte y lados débiles empleado, sus aciertos y fracasos. Sobre la base de todo en conjunto, el liderazgo toma una decisión sobre su destino futuro. Si pasó la prueba y seguirá trabajando o no, y la empresa ya no necesita sus servicios.

Con base en lo anterior, se puede comprender lo importante y seria que es la adaptación laboral del personal, y que este es uno de los indicadores a partir de los cuales se toma la decisión de si el aspirante permanecerá en la organización o buscará trabajo en otro lugar. .

Un buen ejemplo de adaptación

La adaptación del personal de la organización, ejemplificada por una de las empresas, se desarrolló de la siguiente manera. A los trabajadores más experimentados se les asignó el papel de mentores. El empleado a cargo del sistema de adaptabilidad novato descargaba datos del sistema de contabilidad a diario sobre las personas que necesitaban ir a trabajar pronto. Asignado manualmente un mentor para cada uno. Tuvieron que trabajar en parejas. Los mentores fueron seleccionados de cualquier unidad, excepto donde el recién llegado trabajará en el futuro. Es más conveniente trabajar en pareja, teniendo en cuenta los diferentes horarios de carga de trabajo, y es más fácil comunicarse con extraños. Después de que los mentores fueron aprobados, se les enviaron notificaciones automáticas y se agregó un recordatorio al calendario sobre la fecha de la liberación del nuevo empleado.

El día anterior, el mentor llamó al recién llegado por un conocido ausente y para que en el futuro el recién llegado lo contactara al llegar a la oficina para reunirse y discutir momentos de trabajo. El mentor debe verificar si todo está listo para la contratación de un nuevo empleado, asegurarse de que el lugar de trabajo esté organizado, recordarle al jefe del departamento donde el recién llegado está consiguiendo un trabajo que el nuevo empleado se va.

El primer día, un par de mentores se encuentran con el recién llegado por la mañana y conversan sobre la información disponible en el portal corporativo. Tarda un par de horas. Esta reunión le deja en claro al empleado que lo esperaban. El resto de días, si surgen dudas, puede contactar con sus mentores, hacerles preguntas para solucionar cualquier situación, desde una silla rota hasta una situación conflictiva con otro colega, y ellos le ayudan a solucionarlas. Al final del período de prueba, el empleado debe evaluar el trabajo de los mentores y su asistencia. Los mentores reciben puntos por esto, lo que afecta aún más a sus incentivos materiales.

Métodos de adaptación del personal

El programa de investigación del sistema de adaptación de personal identifica las siguientes formas de adaptación de personal:

• tutoría (proporcionar asistencia en la etapa inicial del trabajo por parte de un empleado con más experiencia mediante consultoría, actualización, asistencia para conocer al equipo);
• asistir a capacitaciones y seminarios (capacitación y desarrollo de ciertas habilidades del empleado, por ejemplo, comunicación, habilidades para hablar en público, preparación de presentaciones, desarrollo de la resistencia al estrés, etc.);
• conversación (conversación introductoria de un recién llegado con un gerente de personal, un gerente, un empleado del departamento de personal, en la que el empleado recibe respuestas a sus preguntas);
• programa especializado (por ejemplo, películas educativas o juegos de rol en equipo destinados a formar un equipo);
• excursión (visita panorámica de la organización, su unidades estructurales, territorio, familiarización con la historia de la empresa, empleados, cultura corporativa);
• solicitud de retroalimentación (una vez completado el período de habituación y pasado el período de prueba, se le ofrece al empleado completar un cuestionario de retroalimentación);
• otros metodos ( eventos corporativos, certificación, pruebas, formación, etc.).

Tipos de adaptación del personal

La adaptación es de los siguientes tipos:

• vocacional implica enseñar nuevas habilidades especiales, adquirir una nueva o mejorar una habilidad o habilidad profesional existente. Este tipo depende del deseo y la capacidad del principiante de aprender, el deseo de nuevos conocimientos, su capacidad de aprendizaje. Esto también incluye preparar el lugar de trabajo y proporcionar todos los materiales necesarios;
• socio-psicológico implica la adaptabilidad de una persona para trabajar en un nuevo equipo, bajo el liderazgo de un nuevo jefe, sumisión a las tradiciones establecidas en la organización, normas y reglas de comportamiento;
• organizacional se basa en la comprensión del empleado de lo que se requiere de él, trabajando con descripciones de trabajo, determinación de su lugar en la estructura de la empresa, participación en el proceso de producción.

Solamente Un enfoque complejo La adaptación profesional y psicológica conduce a la culminación exitosa del período de prueba por parte del empleado y al ahorro en los costos de la empresa para la búsqueda, capacitación y evaluación del personal.

En qué consiste el programa de adaptación

Un programa de adaptación de empleados es un plan de inducción de empleados. Este documento es necesario para aplicar un enfoque uniforme al procedimiento de incorporación en toda la organización. El documento es una extensa lista de control de acciones para el trabajador que se adapta y para su supervisor, que ayudará a adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo.

Para un empleado, el período más difícil son los primeros dos o tres meses, que, por regla general, coinciden con su período de prueba. A menudo, la duración del programa es igual a este período.

Un programa formado de manera óptima se caracteriza por las siguientes características:

• planificación clara;
• contenido claro;
• distribución estricta de roles y tareas.

El documento consta de dos partes: general e individual.

La estructura aproximada es la siguiente:

1. La parte general, que ayuda a formarse una idea general de la empresa, sus características, jerarquía, relaciones establecidas entre departamentos, distribución de funcionalidad, las condiciones de trabajo etc.

Incluye:

• orientación conversación introductoria;
• conocimiento personal de la empresa y del personal;
• conocimiento del lugar de trabajo;
• orientar las conversaciones con el responsable de la unidad estructural.

2. La parte individual, que está formada por el supervisor inmediato encargado de la presentación del empleado. Se coordina con el jefe de línea de negocio y el jefe del departamento de personal. Este componente ayuda al empleado a obtener información detallada sobre las actividades de la organización y sobre responsabilidades funcionales empleado.

Incluye:

• un plan de inauguración;
• un plan de evaluación para las etapas de ingreso;
• definiciones de curador-mentor;
• el informe del empleado sobre los resultados del trabajo realizado, información sobre las valoraciones y revisiones de los mentores y el líder.

Como se ve el plan

No existe un algoritmo único establecido para el desarrollo de documentos. El motivo es la necesidad de orientar el documento a condiciones específicas de la organización.

Sin embargo, hay una serie de características comunes a diferentes programas:

• incluir varias etapas;
• tienen objetivos similares.

El plan incluye puestos:

El resultado de un programa de adaptación implementado con éxito será un indicador de la duración del trabajo del empleado en una institución en particular. El éxito del procedimiento de adaptación depende en gran medida de la segunda parte involucrada en el proceso: el líder o mentor. su deseo de ayudar al recién llegado ayudará al recién llegado a sentirse cómodo en la organización lo más rápido posible.

Reglamento de adaptación del personal, muestra

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