Los principales factores de la eficacia de las influencias psicológicas son. Factores que afectan la eficacia del grupo. El proceso de formación y desarrollo del colectivo laboral

INVESTIGACIÓN DE LOS PRINCIPALES FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN A LA EFICIENCIA DE LAS ACTIVIDADES CONJUNTAS DEL COLECTIVO LABORAL

Yarovaya Marina Yurievna
Universidad Regional Estatal de Moscú
licenciatura en psicología

LA INVESTIGACIÓN DE LOS FACTORES PSICOLÓGICOS CLAVE QUE INFLUYEN EN LA EFICIENCIA DE LA PRÁCTICA DEL GRUPO DE PERSONAL

Yarovaya Marina Yurevna
Universidad Regional Estatal de Moscú
licenciatura en psicología

Enlace bibliográfico al artículo:
Yarovaya M.Yu. Investigación de los principales factores psicológicos que inciden en la efectividad de las actividades conjuntas del colectivo laboral // Investigación humanitaria. 2016. No. 12 [Recurso electrónico] .. 03.2019).

A principios de la década de 1960 en Rusia, para estudiar las actividades conjuntas, se llevaron a cabo numerosos estudios psicológicos, que hicieron una gran contribución a la formación, formación y desarrollo de la psicología laboral colectiva. Diferentes científicos formularon este problema a su manera, pero entre ellos todos los enunciados estaban relacionados con los siguientes términos: "actividad de grupo", "actividad de grupo", "interacción de grupo", "actividad colectiva", "actividad conjunta", "actividad conjunta". actividad ", etc. .NS. Hasta el día de hoy, a pesar de las diferencias de redacción, el problema de la actividad conjunta es el centro de atención de los psicólogos laborales y empresariales, psicólogos sociales y organizacionales.

V mundo moderno Para la producción nacional destinada a mejorar el bienestar económico de las personas, el principal problema social es construir un sistema de incentivos eficaz que motive a los trabajadores a realizar un fructífero trabajo conjunto y lograr sus objetivos, teniendo en cuenta la importancia de los factores psicológicos.

Este problema fue investigado por especialistas en el campo de la psicología de la ingeniería y la psicología laboral (FD Gorbov y MA Novikov); psicólogos sociales (B. G. Ananyeva y E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova y otros, cuyo objetivo era optimizar las relaciones interpersonales y aumentar los indicadores de rendimiento de las articulaciones actividad laboral colectivos.

En la década de 1970, los fenómenos psicológicos se estudiaron intensamente en grupos que realizaban trabajo conjunto: organización (A.S. Chernyshev), sus estados emocionales y psicológicos (A.N. Lutoshkin), esfuerzo volitivo grupal (L.I. Akatov), ​​actividad grupal de motivación (EI Timoshchuk), armonía (NN Obozov), etc., lo que podría tener un impacto en la eficacia de las actividades.

Por supuesto, algunos de los fenómenos y problemas de las actividades conjuntas en las empresas fueron considerados en la psicología social de los grupos de trabajo y colectivos, y también se destacaron en el estudio del clima socio-psicológico, cualidades de liderazgo, estilo de liderazgo, etc. Sin embargo, Recién en la década de 1980 las actividades conjuntas comenzaron a adquirir el estatus de un tema separado de investigación científica.

Basado en el análisis de experimentos y investigación teórica tenemos una serie de ideas sobre el tema de la actividad conjunta:

• el sujeto es el individuo (en este caso, la actividad es individual, y el sujeto es cada participante individualmente, lo que implica el logro de un resultado por solo uno de los participantes);
• el sujeto es un conjunto de individuos que resuelven (como lo define L. I. Umansky) un problema "común" en "un espacio al mismo tiempo" .

En la investigación de R. L. Krichevsky, la característica clave del sujeto de la actividad conjunta es el objetivo de la interacción colectiva del grupo, que depende del motivo de la actividad de los participantes.

Según A. L. Zhuravlev, las principales características del sujeto de la actividad conjunta son "determinación, motivación, nivel de integridad, estructuración, consistencia, organización, eficiencia, características espaciales y temporales de las condiciones de vida del sujeto colectivo".

Como vemos, la base para la definición del sujeto son los componentes estructurales y los signos individuales de la propia actividad.

Entonces, destaquemos las propiedades fundamentales del sujeto de la actividad conjunta, interconectadas entre sí:

a) determinación;

b) motivación;

c) integridad:

La frecuencia e intensidad de los contactos;

Nivel de interconexión funcional;

d) estructuración (consiste en una clara distribución de las principales funciones y responsabilidades;

e) coherencia en las acciones;

f) organización.

Al definir la interacción como “un sistema de acciones en el que las acciones de una persona o un grupo de personas determinan ciertas acciones de otras, y las acciones de este último, a su vez, determinan las acciones de la primera”, AL Zhuravlev señala que “el la estructura de la actividad conjunta en realidad se desarrolla, funciona y se desarrolla precisamente a través de la interacción entre sus participantes individuales ".

La actividad conjunta requiere un alto nivel de cohesión grupal y unidad de orientación de valores de los participantes. El personal puede ir más o menos eficazmente a la implementación de las tareas asignadas, dependiendo de los siguientes factores.

Tamaño de la banda. Según Ralph K. Davis, el tamaño ideal del grupo debería ser de entre 3 y 9 personas. Keith Davis comparte su opinión, quien cree que el número óptimo de miembros del grupo debería ser de 5 personas. Existe la opinión de que un grupo de 5-9 personas es más cohesionado y operativo, mientras que en un grupo de menos de cinco participantes, el potencial creativo se reduce notablemente. Esto está influenciado por un menor número de ideas presentadas para discusión, así como por un gran número de rechazos de decisiones arriesgadas para evitar la responsabilidad personalizada. Numerosos grupos (más de 9 participantes) tienen sus propias dificultades, ya que estos grupos son difíciles de coordinar y sus miembros a menudo tienen dificultades para expresar sus ideas frente a los demás.

La composición del equipo(aquí se considera la similitud de personalidades, puntos de vista, enfoques, que se manifiesta en la resolución de problemas). Con base en la investigación de los científicos, podemos concluir que en un grupo formado por individuos que no son similares entre sí, la efectividad de las actividades conjuntas será mucho mayor, en comparación con un grupo de personas donde prevalecen puntos de vista similares sobre diferentes situaciones. . Según O. Meiner, grupos con diferentes puntos de vista presentan soluciones de mayor calidad.

Normas del grupo, como sabemos, incluyen las normas desarrolladas y aprobadas por el grupo de trabajo, que regulan la relación entre todos los actores del colectivo de trabajo. Las normas le dicen al equipo cuál debe ser la disciplina. Y solo el cumplimiento de todas las normas aprobadas permite que cada participante sea parte del equipo, contando con su reconocimiento y apoyo.

La cohesión del grupo Representa cierto grado de unidad de sus sujetos, consistencia en las acciones en el desempeño de actividades conjuntas y estabilidad de las relaciones. En los equipos donde prevalecen las relaciones de confianza, no hay problemas de comunicación entre las personas, hay altos indicadores de productividad laboral del grupo, y también aumenta la eficiencia de la propia actividad. Pero puede haber una situación en la que un alto grado de cohesión afecte negativamente la productividad de toda la empresa. Esto sucede cuando los objetivos del grupo y de toda la organización no coinciden.

Grupo de conflicto. La presencia de personas disímiles en el grupo contribuye al aumento de la eficiencia de su trabajo en su conjunto. Pero si bien el intercambio activo de puntos de vista es muy beneficioso, también puede dar lugar a disputas intragrupales y otras manifestaciones de conflicto, que siempre son perjudiciales.

Estado de miembro del grupo indica la posición de cada sujeto del grupo en relación con sus otros miembros, así como su papel en el sistema de relaciones interpersonales. Un aumento y disminución de estatus puede verse influenciado por factores como el puesto, el nivel educativo, la experiencia, la antigüedad y otros, dependiendo de los valores y normas del grupo. También es importante que aquellos miembros cuyo estatus sea alto tengan una mayor influencia en la adopción de decisiones finales en el grupo. Pero debe tener en cuenta el hecho de que a menudo los "novatos" aportan ideas tan interesantes y extraordinarias que resultan ser más útiles y efectivas para la organización. En este sentido, es de suma importancia para el liderazgo de la organización crear un clima en el que cada miembro del grupo exprese su opinión sobre cualquier situación propuesta, independientemente de su estatus en el equipo.

Roles de los miembros del grupo. Para que un grupo funcione de manera eficaz, todos sus actores deben trabajar hacia objetivos comunes. Hay dos direcciones principales de roles para crear un grupo de trabajo normal: objetivo (para poder seleccionar tareas grupales y realizarlas); solidario (contribuir a la revitalización de la vida y actividades del equipo).

Por supuesto, cada empleado del equipo de trabajo hace una cierta contribución al logro del objetivo organizacional en dos áreas principales: cumple su rol profesional (objetivo); así como un rol intragrupo (público).

En consecuencia, la efectividad de las actividades conjuntas depende directamente de cuán correctamente el grupo de trabajo acepta sus conocimientos, habilidades y destrezas en los roles de destino e intragrupo, con base en las metas y objetivos organizacionales.

La eficacia del grupo se refiere a qué tan bien se desempeña el grupo en sus tareas asignadas. Por lo general, la efectividad de un grupo se compara con el éxito del trabajo de un mismo número de individuos y se considera que el grupo trabaja de manera efectiva si los resultados de sus actividades exceden los resultados combinados (resumidos) de las actividades del mismo número. de personas que actúan independientemente unas de otras.

Al investigar los grupos pequeños, los psicólogos se han convencido repetidamente de que el conocimiento de los patrones de interacción y las relaciones entre las personas en ellos puede aumentar la efectividad del trabajo en grupo. Casi todas las características de un grupo que hemos considerado (tamaño, canales de comunicación, composición, relaciones interpersonales, estilo de liderazgo y otras) son importantes para el éxito del trabajo en grupo. Ahora es apropiado plantear y discutir las siguientes preguntas.

• 1. ¿Es la misma influencia de cada uno de los factores anteriores sobre la efectividad de las actividades grupales?
• 2. ¿Cuáles son las conexiones entre cada uno de ellos y el éxito del trabajo en grupo?
• 3. ¿Son estas conexiones inequívocas o en Diferentes situaciones y las condiciones de trabajo en grupo ¿pueden ser diferentes?

En busca de respuestas a estas preguntas, todas las características socio-psicológicas previamente consideradas de un grupo se pueden dividir en dos clases: formal, que describe la estructura del grupo, formas de organizar las actividades conjuntas y la comunicación de las personas, y significativa, que refleja directamente la relación de las personas de este grupo, es decir, su psicología social ...

Las características formales de un grupo incluyen el número de miembros en un grupo dado, su composición, canales de comunicación, características de la tarea del grupo, la distribución de responsabilidades entre los miembros del grupo; a significativas - relaciones interpersonales, normas, orientaciones de valores, roles, estatus, liderazgo.

La cuestión de a qué dar preferencia al estudiar la eficacia de la actividad grupal - sus características formales o sustantivas - es bastante complicada y se resuelve de forma ambigua. Las características psicológicas del grupo inciden directamente en su trabajo, pero no es fácil cambiarlas y, además, dependen de las propiedades formales del grupo, por ejemplo, de su composición. Los aspectos formales del trabajo en grupo, por el contrario, son más fáciles de manejar, pero solo afectan indirectamente el éxito de la actividad del grupo, a través de la psicología de sus individuos constituyentes. Por lo tanto, es importante, entre otras cosas, encontrar una respuesta a la pregunta de cómo las características formales y de contenido de un grupo están interconectadas en su influencia conjunta sobre la efectividad de las actividades grupales.

Se pueden construir los diversos factores que inciden en el éxito de las actividades grupales, según su importancia o prioridad lógica. Intentemos hacer esto.

Desde las características formales y sustantivas del grupo (desde el punto de vista de su influencia conjunta en el éxito del trabajo del grupo), en primer lugar se pueden poner sustantivas, y no todas, sino solo aquellas que caracterizan al grupo como un colectivo desarrollado. Deben ir seguidos, aparentemente, de las características formales y de contenido general del grupo (Fig. 2).

Teniendo en cuenta la cuestión de los signos de la eficacia del trabajo en grupo, los psicólogos sociales ofrecen la siguiente solución. Hay tres criterios principales para la eficacia del grupo: productividad, calidad del trabajo y el impacto positivo del grupo.

Arroz. 2.

en el individuo. Los dos primeros criterios reflejan las tareas especiales a las que se enfrentan los grupos y relacionadas con su trabajo, y el tercero es social en general. Implementa funciones socio-psicológicas positivas asociadas con la socialización de un individuo a través de pequeños grupos.

Consideremos por separado qué impacto sobre el éxito de las actividades grupales puede tener sus características formales (estructurales) y de contenido (psicológicas).

Se encontró que el tamaño del grupo no tiene un efecto directo e inequívoco sobre el éxito de sus actividades. Sin embargo, aumentando o disminuyendo el número de miembros dependiendo de la tarea del grupo, su estructura y relaciones pueden afectar los resultados del trabajo.

Las consecuencias psicológicas de aumentar o disminuir el número de miembros del grupo son diferentes, pueden ser tanto positivas como negativas. Aquellos y otros para comparación se presentan en la tabla. 1.

tabla 1... Consecuencias de aumentar o disminuir el número de miembros del grupo

El éxito del trabajo del grupo depende en gran medida de la tarea a la que se enfrenta. Cabe señalar que la tarea grupal determina la estructura de interacción entre los miembros del grupo en el proceso de su trabajo conjunto, y esta estructura, a su vez, afecta los resultados del trabajo grupal.

La composición, es decir, la composición individual del grupo, determinada por las características psicológicas de sus miembros, afecta la vida del grupo de la misma manera que su tamaño y las tareas a resolver - a través del sistema de relaciones e interacciones que caracterizar el nivel de desarrollo socio-psicológico del grupo como colectivo.La misma composición del grupo puede ser psicológicamente compatible e incompatible, eficiente e ineficaz, cohesionada y desunida.

Los grupos altamente desarrollados con una composición heterogénea, con diferencias psicológicas individuales significativas en los miembros del grupo, se enfrentan mejor que los homogéneos a problemas y tareas complejos. Debido a las diferencias de experiencia, enfoques para la resolución de problemas, puntos de vista, pensamiento, percepción, memoria, imaginación, etc., sus participantes abordan la solución de los mismos problemas desde diferentes ángulos. Como resultado, aumenta el número de ideas, opciones para las soluciones propuestas y, en consecuencia, la probabilidad de solución eficaz la tarea a mano. La heterogeneidad de la composición del grupo, si está poco desarrollada, complica el entendimiento mutuo y el desarrollo de una posición común. En tales condiciones, la heterogeneidad de la composición del grupo conduce a contradicciones y conflictos en el ámbito de las relaciones personales. Para la actividad ordenada de los grupos, es aconsejable dividirlos en el proceso de trabajo en subgrupos formados por personas psicológicamente compatibles entre sí, para asegurar la coordinación de acciones y la distribución de responsabilidades (división del trabajo) entre subgrupos dentro de un mismo. grupo dado.

La dependencia del éxito de las actividades del grupo en el estilo de liderazgo también está directamente relacionada con el nivel de desarrollo socio-psicológico. Para un grupo que se acerca al nivel de desarrollo en equipo, con órganos de autogobierno y con capacidad de autoorganización de actividades, serán más efectivas formas de liderazgo colegiado que impliquen un estilo de liderazgo democrático y, en algunas situaciones, incluso liberal. En grupos de nivel intermedio de desarrollo, los mejores resultados se obtendrán mediante un estilo de liderazgo flexible que combine elementos de directividad, democracia y liberalidad. En grupos relativamente subdesarrollados, que no están preparados para el trabajo independiente, incapaces de autoorganizarse y que tienen relaciones interpersonales complejas y conflictivas, es preferible un estilo de liderazgo directivo con elementos de democracia.

El estilo directivo como medida temporal también puede ser útil en grupos moderadamente desarrollados cuando trabajan en situaciones difíciles: nueva tarea, falta de tiempo, cambios inesperados y significativos en la composición del grupo, que exigen una difícil y urgente redistribución de responsabilidades, etc. Debe recordarse, sin embargo, que el uso demasiado frecuente, socio-psicológicamente injustificado de un estilo directivo o autoritario de El liderazgo (liderazgo) en un grupo tiene un efecto negativo en el estado de ánimo general de las personas, en sus interacciones y relaciones y, en última instancia, reduce la eficacia del trabajo en grupo. Este estilo de liderazgo limita la independencia de los miembros del grupo y es especialmente malo para resolver problemas creativos que requieren el pensamiento independiente de cada miembro del grupo.

Importante para trabajo exitoso los grupos han establecido relaciones personales dentro de ella. Los gustos y disgustos mutuos, la frecuencia de la comunicación y el color emocional de los contactos interpersonales y otras formas de relaciones pueden afectar la eficacia del trabajo en grupo de diferentes maneras. Las buenas relaciones emocionales e interpersonales entre los miembros del grupo suelen contribuir al éxito de su trabajo en equipo.

Sin embargo, en grupos de diferentes niveles de madurez sociopsicológica, estas relaciones se manifiestan de diferentes formas. Con tareas relativamente sencillas que se han vuelto habituales para los miembros del grupo, no requieren de esfuerzos conjuntos importantes por parte de ellos, no les provocan fatiga física y tensión emocional, las relaciones personales no afectan significativamente los resultados del trabajo en grupo. Si el grupo se enfrenta a cosas inusuales que requieren acciones complejas, coordinadas, coordinadas, grandes esfuerzos, generando mayor tensión emocional (especialmente una situación estresante), entonces los grupos más desarrollados social y psicológicamente se mostrarán mejor en dicho trabajo.

El éxito del trabajo del grupo también depende de la forma de organización de sus actividades. Existen varias formas de organización de este tipo: colectiva-cooperativa, organizada sobre la base de la interacción y la interdependencia de los miembros del grupo en su trabajo; individual, basado en el trabajo independiente de cada uno; coordinado, en el que todos trabajan de forma independiente, pero correlaciona el proceso y los resultados de su trabajo con las actividades del resto del grupo.

La elección de tal o cual forma de organización del trabajo conjunto viene determinada por dos factores: la tarea a la que se enfrenta el grupo y el nivel de su madurez sociopsicológica. En la mayoría de los casos, con la excepción de algunos tipos de trabajo creativo complejo, se da preferencia a la forma colectiva-cooperativa de organizar actividades conjuntas. Tiene el máximo efecto, de la mejor manera moviliza los recursos intelectuales, emocionales y físicos de los integrantes del grupo, mejora su capacidad para percibir, procesar información y tomar decisiones óptimas. Esta misma forma de organización del trabajo es la mejor para prevenir decisiones erróneas. Con el trabajo creativo complejo, son preferibles las formas individuales y coordinadas de organizar actividades conjuntas, de vez en cuando combinadas con una forma colectiva-cooperativa de organizar el trabajo, por ejemplo, cuando se utiliza la técnica de lluvia de ideas en el trabajo en grupo, que se discutirá más adelante.

Salud personal, su capacidad para trabajar, interna condición emocional está determinada en gran medida por un conjunto de factores socio-psicológicos que determinan las características del curso de todos los aspectos de la vida de un individuo, grupo social, sociedad.

Enfoques para comprender los factores socio-psicológicos

Definición 1

En la más vista general Los factores sociales y psicológicos se entienden como las fuentes de la formación de la cultura del comportamiento de la personalidad, variables culturales latentes, sociales que determinan la constitución mental del individuo en la sociedad en una etapa particular de su desarrollo histórico.

En la literatura científica moderna, los factores sociales y psicológicos incluyen múltiples caracteristicas sociales, incluyendo género, edad, estado civil, psicológico, emocional-volitivo, ambiental y otras características.

Aproximaciones a la clasificación de factores socio-psicológicos

El conjunto completo de factores socio-psicológicos está representado por varios grupos de condiciones, entre las que se incluyen las siguientes:

1. Factores externos: dan forma a la situación social en la sociedad, en una industria, institución u organización profesional específica.
2. Factores internos, personales. Este grupo incluye rasgos de personalidad, la naturaleza de su interacción con el entorno socio-natural circundante, rasgos conductuales, esferas emocional-volitivas, motivacionales, etc.

A su vez, los factores externos están representados por los siguientes grupos:

• factores del nivel nacional - tienen un gran impacto en la vida del individuo. Un individuo individual prácticamente no tiene ningún efecto sobre el grupo específico de factores;
• factores sectoriales: en este nivel, una persona adquiere mas posibilidades reducir el impacto negativo de los factores negativos, gestionarlos;
• Factores organizacionales: las condiciones para el funcionamiento de una institución social separada, organización.

La madurez de la personalidad como factor sociopsicológico personal

Uno de los factores socio-psicológicos más importantes que determina las peculiaridades de la implementación de la actividad académica, social, profesional es el criterio de madurez. El logro de la madurez emocional, profesional y social de un individuo requiere no solo mucho tiempo, sino también el trabajo del individuo sobre sí mismo.

La comprensión de la madurez como factor socio-psicológico se basa en la conciencia y percepción de la persona del sistema de valores, estereotipos adoptados en la sociedad, así como en seguirlos conscientemente y funcionar plenamente en la sociedad.

La madurez social se refleja en la conciencia de su rol de carga, la capacidad y necesidad de la manifestación de su propia actividad social en las hipóstasis "Yo y la sociedad", "Yo estoy en la sociedad".

La madurez profesional en la literatura científica moderna se entiende como la conciencia de la elección del ámbito de actividad profesional, la capacidad de planificar la propia vida profesional, capacidad para tomar decisiones responsables.

La madurez emocional como factor socio-psicológico se refleja en optimismo de vida, estado de ánimo emocional positivo, tolerancia a los fracasos, aplomo, estabilidad de la esfera emocional.

El signo decisivo de todo tipo de madurez es la actitud estética, moral, intelectual, consciente de una persona hacia la vida, hacia sí misma, la capacidad de ser responsable del contenido de su propia vida frente a sí misma y a los demás.

Observación 1

Así, las características de la vida de un individuo, un grupo social, la sociedad en su conjunto dependen en gran medida de una combinación de factores socio-psicológicos positivos y negativos.

El grupo, como cualquier entidad organizativa, está sujeto a ciertos patrones en su desarrollo. Es importante que una organización pueda medir la efectividad del grupo. Los criterios de valoración de la eficacia del grupo son aproximadamente los mismos que se utilizan para valorar los resultados del trabajo del empleado: productividad, satisfacción laboral, adaptación y formación, etc.

Al formar un grupo de trabajo, el gerente debe asegurarse de que sus principales parámetros cumplan con las condiciones en las que funcionará el grupo. La efectividad del trabajo del grupo depende de la validez de las decisiones sobre los parámetros del grupo. La mayoría factores importantes que determinan la efectividad del trabajo del grupo son los siguientes:

1. El tamaño del grupo. El número de miembros del grupo se selecciona en función de las condiciones de su funcionamiento. Un grupo demasiado pequeño (2-3 personas) reduce las oportunidades de especialización y puede reducir la calidad de los resultados laborales, aumenta el conjunto de roles sociales por empleado y disminuye el potencial intelectual del grupo.

Una díada es un grupo de dos. No hay una tercera persona en la díada, cuya opinión se pueda consultar o que pueda ayudar en caso de desacuerdo. Como resultado, a menudo surgen fricciones entre dos personas (especialmente aquellas con diferentes tipos de personalidad psicológica). Las personas que trabajan en parejas sienten o deberían sentir esto y evitan juicios categóricos y acciones que podrían conducir a desacuerdos. En una díada, las opiniones se preguntan con más frecuencia que se expresan. Las díadas tienden a evitar los desacuerdos (porque pueden conducir al fracaso) y el resultado puede ser una coherencia visible, incluso si no existe (consenso falso).

Tratar de evitar el desacuerdo también puede ser perjudicial para la organización, especialmente si afecta la calidad del trabajo de la pareja. En caso de desacuerdo, las ideas se expresan libremente y se discuten juntas. Si dos personas que se supone que deben trabajar juntas no pueden lidiar con sus diferencias, o si la falta de una afecta negativamente el éxito de la tarea en cuestión, lo más probable es que, en este caso, la díada deba abandonarse.

La tríada, o grupo de tres, presenta a los gerentes otros desafíos. Las tríadas tienen un potencial muy alto de luchas de poder, alianzas no planificadas e inestabilidad general. En general, se aconseja a los gerentes que eviten el uso de tríadas, especialmente cuando las tareas asignadas requieren una interacción frecuente entre los trabajadores, lo que crea la oportunidad de ejercer presión entre ellos. En condiciones de enfrentamiento y lucha por el liderazgo, estas tareas no se pueden resolver.

Un grupo pequeño suele estar formado por al menos 4 y no más de 15 personas, ya que en un grupo de más de 15 personas es más difícil que sus miembros se comuniquen entre sí. Con un grupo de menos de 10 personas, pueden comunicarse libremente entre sí, pero cuando el grupo se vuelve grande, las personas no comprenden la esencia de los problemas y participan menos en la discusión, expresan menos ideas. El concepto de grupo pequeño es de interés para los gerentes desde diferentes puntos de vista, como grupos de trabajo, grupos de implementación de proyectos, comisiones, etc. generalmente representan un grupo pequeño.

Al formar grupos pequeños, los gerentes deben evitar un número par de miembros del grupo, ya que es más probable que los grupos con un número par de miembros se atasquen. Es mejor crear grupos con un número impar de miembros, por ejemplo, 5, 7, 9 personas, que funcionan de manera mucho más eficiente.

Un grupo grande es un grupo con más de 15 miembros. Los grupos grandes se organizan por períodos cortos de tiempo. Por ejemplo, una junta de accionistas, miembros de un equipo, varios tipos de conferencias, etc. A medida que aumenta el tamaño del grupo, la efectividad de sus actividades puede tanto aumentar como disminuir. Las consecuencias de aumentar el tamaño del grupo incluyen una disminución en la posibilidad de participación, una disminución en el nivel de cohesión, una disminución en el grado de satisfacción con el trabajo, un aumento en el componente formal del proceso de trabajo, etc. Los grandes grupos formales, por regla general, se dividen en varios grupos informales, cuya existencia requiere que el gerente haga esfuerzos para orientar su trabajo hacia los objetivos establecidos.

En general, el efecto del tamaño del grupo en su éxito depende de la tarea en cuestión. Si agregar personas al grupo aumenta su efectividad, entonces el tamaño es un factor positivo. Si los miembros del grupo trabajan de forma independiente, por ejemplo, en un taller de máquinas, más gente significa una mejor productividad. El tamaño del grupo también puede jugar un papel positivo cuando se realiza un trabajo que requiere trabajo en equipo y esfuerzo colaborativo.

Sin embargo, en grupos grandes, la consecución de la tarea planteada no siempre depende de los miembros más capaces del grupo, por ejemplo, en la línea de montaje, los más débiles limitan la productividad de los eslabones anteriores e impiden que los posteriores funcionen en Máxima fuerza.

2. Composición del grupo. La correcta selección de la composición del grupo es la tarea más difícil que resuelve un gerente a la hora de formar un grupo. La selección de los participantes se realiza en función de la naturaleza y el nivel de los requisitos de calidad de las tareas a resolver por el grupo. Debe tenerse en cuenta:

Orientaciones de valor de los empleados;

Compatibilidad de características psicológicas individuales;

Composición por edad y sexo;

Características profesionales y de calificación de los empleados.

Relaciones estatus-rol.

El trabajo realizado en grupo generalmente requiere una variedad de conocimientos, habilidades, habilidades y rasgos de personalidad. En este sentido, se acepta generalmente que los grupos de composición heterogénea (por género, edad, antigüedad en la organización) funcionan de manera más eficiente que los grupos de composición relativamente homogénea. Al mismo tiempo, los conflictos, las luchas de poder y la alta rotación de personal pueden ocurrir en grupos de diferente composición. Sin embargo, con una gestión hábil, estos problemas se superan con éxito.

Por estado en un grupo, nos referimos al puesto o rango que otros miembros del grupo asignan a uno u otro miembro de este grupo. El estatus también puede ser formal (por ejemplo, el ganador del concurso "Best in Profession") e informal (respeto correspondiente al mérito, conocimiento, etc.).

Casi todos los grupos tienen su propio líder formal, que puede ser el jefe del departamento, el director del proyecto, el presidente del comité, el presidente de la asociación, etc. Los líderes determinan en gran medida el clima moral, las relaciones en el equipo y, en última instancia, , la eficacia de su trabajo.

A cada miembro del grupo generalmente se le asignan ciertos roles, es decir, patrones de comportamiento que se esperan de él de acuerdo con el lugar en el grupo que ocupa. Todos deben desempeñar no uno, sino varios roles. Por ejemplo, un gerente de personal puede ser simultáneamente el presidente de la comisión de resolución de conflictos laborales, un miembro de la comisión de despidos. fuerza de trabajo de la empresa, vicepresidente de la asociación de especialistas servicios de personal... En algunos casos, estos roles pueden resultar incompatibles y contradecirse entre sí. Si el comportamiento de un empleado entra en conflicto con lo que otros esperan de él, surge un conflicto de roles.

Tanto en grupos formales como informales, es importante identificar los roles más típicos que se utilizan con más frecuencia en la lluvia de ideas, reuniones de negocios y reuniones. Estos incluyen los siguientes roles:

Organizador. Organiza la discusión del problema, establece la comunicación entre los miembros, lidera el proceso de toma de decisiones, resuelve conflictos. Lider de grupo. Una persona sanguínea o flemática con un alto nivel de inteligencia, que ha recibido reconocimiento en el grupo.

Generador de ideas. Propone nuevas ideas, las explica, identifica alternativas para la toma de decisiones, participa activamente en su discusión. Una persona sanguínea o colérica con un alto nivel de inteligencia, con conocimientos enciclopédicos.

Crítico. Examina críticamente las ideas, da argumentos "en contra", busca activamente las deficiencias del enunciado del problema, las metas y los criterios de decisión. Pesimista de inteligencia media, a veces en oposición al grupo

Experto. Identifica las "semillas de la verdad" en los temas discutidos, argumenta a favor y en contra y orienta al grupo en la dirección correcta. Un optimista de inteligencia media o alta, con dilatada experiencia y trayectoria laboral.

Mensajero. Proporciona enlaces informativos con otros grupos, entrega información actualizada (datos y rumores), conecta al líder con todos los miembros del equipo y comunica órdenes. Persona colérica con un nivel medio de inteligencia, móvil, sociable, sin complejos, tiene buena memoria visual y auditiva

Empleado. Responsable del trabajo de oficina, a veces cajero del grupo. Registra los resultados de la discusión del problema y prepara la documentación para el líder. Una persona flemática o colérica con inteligencia media o baja, tiene buena memoria y caligrafía.

La distribución típica de roles en el grupo brinda la posibilidad de una participación concreta y activa de cada miembro del grupo en la resolución de las tareas planteadas por el líder y une a los miembros del grupo en un equipo unido y eficiente. De lo contrario, el grupo trabaja de manera ineficaz o se divide en microgrupos, donde los nuevos líderes crean las condiciones para su trabajo más productivo.

3. Normas de grupo. Las normas del grupo se expresan en reglas estándar que definen los límites del comportamiento de los miembros del grupo. Las normas formales las determina la dirección. En los grupos informales, las normas atienden los intereses de los participantes en la interacción. Pueden ser positivas, correspondientes a las normas formales de la organización (requisitos para las normas disciplinarias, calidad del trabajo), y negativas, contrarias a los requisitos de la interacción formal (baja calidad del trabajo, resistencia al cambio). La aceptación o no aceptación por parte de una persona de las normas vigentes en el grupo es condición para su ingreso al grupo. Las normas se pueden formalizar en determinados documentos: normas, reglamentos y procedimientos. Sin embargo, la mayoría de las normas que guían a los grupos son informales.

4. Clima psicológico en el grupo. Un clima psicológico favorable en un grupo está determinado por una serie de factores: la compatibilidad psicológica de sus miembros, la orientación de valores, el nivel de cohesión de los empleados y el conflicto del grupo. Los diagnósticos del clima psicológico deben ser realizados sistemáticamente por los especialistas de la organización.

Agencia Federal de Educación

Departamento de Organización de la Construcción, Experiencia y Gestión Inmobiliaria

Resumen sobre el tema:

"Factores socio-psicológicos que afectan el rendimiento"

Completado: estudiante *** gr

Comprobado:

Vorónezh 2010

1. Introducción ………………………………………………………………………………… 3

2. Capacidad de trabajo …………………………………………………………………… ... 4

3. Condiciones de trabajo ………………………………………………………………………… ... 5

4. Factores sociales ………………………………………………………………… ... 7

4.1. Grupos sociales ………………………………………………………… ... 7

4.2. El proceso de formación y desarrollo del colectivo laboral ........................................ ................................. 10

4.3. Rol social …………………………………………………………… .13

4.4. Retrato socio-psicológico del equipo ………………………… ..15

4.5. Liderazgo ……………………………………………………………………… 18

5. Factores psicológicos …………………………………………………………… ..22

5.1 Características personales ……………………………………………………… ..22

5.2. Impacto en los socios de comunicación ………………………………………… .25

6. Motivación del equipo ………………………………………………………………… .27

7. Conclusión ……………………………………………………………………………… 32

8. Lista de literatura usada ………………………………………………… .. 33

Introducción.

V condiciones modernas gestión el principal objetivo de las actividades de las empresas es obtener beneficios de conformidad con los requisitos de la legislación. Para lograr este objetivo, es necesario tener en cuenta todos los grupos de factores que pueden influir en la efectividad del equipo. El equipo es uno de los factores fundamentales.

Se sabe que el equipo es más que un orden lógico de trabajadores que realizan tareas interrelacionadas. Los teóricos y profesionales de la gestión argumentan que el colectivo también es sistema social donde interactúan individuos y grupos formales e informales. Y la productividad laboral depende del clima psicológico, del estado de ánimo de cada empleado.

Con la correcta disposición de los recursos humanos en la organización, con la correcta resolución de situaciones de conflicto, se produce un cierto avance, un efecto sinérgico. La organización se convierte en algo más que la suma de sus componentes. Este nuevo sistema se vuelve mucho más resistente a las influencias externas, pero colapsa fácilmente si no se mantiene esta unidad de elementos.

En la ciencia de la gestión, existen métodos socio-psicológicos bastante perfectos con los que puede lograr el efecto deseado.

Los métodos sociales y psicológicos de gestión se entienden como técnicas y métodos específicos para influir en el proceso de formación y desarrollo del propio equipo y trabajadores individuales... Hay dos métodos: social (dirigido al colectivo en su conjunto) y psicológico (dirigido a los individuos dentro del colectivo). Implican la introducción de varios procedimientos sociológicos y psicológicos en la práctica de la gestión.

La psicología social es una rama de la psicología que estudia los patrones de actividad. personas en el contexto de interacción en grupos sociales. Los principales problemas de la psicología social son los siguientes: patrones de comunicación e interacción de las personas, las actividades de grandes (nación, clases) y pequeños grupos sociales, la socialización del individuo y el desarrollo de actitudes sociales. De ahí los factores socio-psicológicos: los factores que influyen en las actividades de las personas en las condiciones de interacción en los grupos sociales.

En este artículo, consideraremos los principales factores socio-psicológicos que afectan la efectividad de la organización.

Uno de los factores fundamentales que determina la alta productividad laboral y, como consecuencia, el funcionamiento exitoso de la empresa en su conjunto, es capacidad de trabajo.

El concepto de capacidad de trabajo es psicofisiológico, se diferencia del concepto de capacidad de trabajo, que refleja el estado físico de salud.

La eficiencia se expresa en niveles de actividad social: de cero a actividad relativa, cuando una persona busca continuar una forma de actividad laboral o social disponible, conduce imagen activa vida.

Se distinguen los siguientes niveles:

Nivel general: potencial humano;

Estado actual: el nivel real de desempeño, cambiando en función de las fases de su dinámica, así como de diversos factores externos e internos.

Al caracterizar el nivel general de rendimiento, el estándar generalmente se toma los datos promedio de hombres adultos sanos con salud y bienestar normales en una fase favorable de la dinámica de rendimiento: 2-3 horas después del inicio del turno, en el día. 2-3 del ciclo semanal.

Hay cinco grupos de factores que afectan el desempeño:

1er grupo: debido a las características del organismo en crecimiento, problemas de aceleración; los recursos funcionales van a la zaga de los morfológicos, por lo que el nivel de capacidad laboral de los adolescentes y hombres jóvenes es menor que el de los adultos;

2º grupo - debido a las características de edad de los ancianos; la disminución relacionada con la edad en las capacidades funcionales del cuerpo comienza después de los 45 años;

3er grupo: asociado con las características anatómicas y fisiológicas del cuerpo femenino, lo que provoca una disminución en el nivel de rendimiento de las mujeres en comparación con el estándar (especialmente durante el trabajo físico);

Cuarto grupo: asociado con las características individuales del cuerpo (rasgos constitucionales, aptitud). Se refiere al estado de la norma fisiológica y por lo tanto la disminución de las oportunidades laborales en este caso es moderada y no conduce a una pérdida de la capacidad de trabajo;

5º grupo: cambios patológicos en el cuerpo, tanto crónicos (disminución permanente del rendimiento) como agudos (deterioro temporal del rendimiento).

Las condiciones de trabajo- Se trata de un conjunto de factores ambientales que inciden en el desempeño y la salud de una persona en el proceso laboral.

Un trabajador en el entorno productivo está influenciado por una gran cantidad de factores externos, que, por su origen, pueden dividirse en dos grupos. El primero incluye factores que no dependen de las características de la producción, entre ellos geográficos y climáticos, los cuales son debidos al área geográfica y zona climática de ubicación de la empresa, y socioeconómicos. Estos últimos dependen de la estructura socioeconómica de la sociedad y determinan la posición del trabajador en la sociedad en su conjunto. Encuentran su expresión en la legislación laboral, en el agregado de prestaciones y garantías sociales.

El segundo grupo incluye factores que dependen de las características de la producción y su equipo. Estos factores se forman, por un lado, bajo la influencia de las características de tecnología, tecnología, economía y organización de la producción (productiva y técnica), y, por otro lado, bajo la influencia de las características del colectivo de trabajo ( socio-psicológico).

El grupo de factores productivos y técnicos es el más extenso. Incluye:

Factores técnicos y tecnológicos: características de la tecnología y la tecnología, el nivel de mecanización y automatización del trabajo, el grado de equipamiento de los lugares de trabajo, el modo de trabajo y el descanso. Bajo la influencia de estos factores, se forma la severidad física del trabajo, caracterizada por el volumen de trabajo físico y la carga estática por turno, y la tensión neuropsíquica, determinada por el volumen de información procesada, la intensidad de la atención, la intensidad del análisis analítico. y actividad mental, el grado de monotonía del trabajo, el ritmo de trabajo;

factores sanitarios e higiénicos: temperatura, humedad, velocidad del aire en la sala de trabajo; niveles de ruido, vibración, polvo, contenido de gas, radiación; iluminación, contacto de partes del cuerpo del trabajador con agua, aceite de motor, sustancias tóxicas, estado general de las instalaciones de producción;

factores de seguridad que garantizan la protección de los trabajadores frente a daños mecánicos, descargas eléctricas, contaminación química y radiactiva;

factores de ingeniería y psicológicos: comodidad en lugares de trabajo, perfeccionamiento del diseño y disposición de los equipos, controles y medios de seguimiento del avance del proceso tecnológico, facilidad de mantenimiento de máquinas y mecanismos;

factores estéticos: soluciones arquitectónicas y de planificación para el interior y el exterior, forma y color estéticamente expresivos de las herramientas de trabajo, overoles, diseño apropiado de áreas de recreación, etc .;

factores domésticos: organización de las comidas dentro del turno para los trabajadores; la presencia y estado de cabinas, lavabos, duchas, aseos; organización de lavandería, limpieza en seco y reparación de ropa de trabajo, limpieza de locales y territorio, etc.

Factores socio-psicológicos: la estructura sociodemográfica del equipo, el conjunto de intereses, las orientaciones de valor de los empleados, el estilo de liderazgo en los departamentos y en la empresa en su conjunto, la escala y la naturaleza de las actividades de las organizaciones públicas. Estos factores forman el clima moral y psicológico del equipo.

Así, una persona y su desempeño están influenciados por un amplio y complejo conjunto de factores que deben ser tomados en cuenta para poder crear el ambiente más propicio para un trabajo altamente productivo, que es una de las tareas de su organización.

Un componente necesario de la organización del trabajo es su planificación y contabilidad. La planificación laboral como el establecimiento de las proporciones de la mano de obra, su productividad, la cantidad de personal, la masa salarial para la implementación del programa de producción es parte del sistema general que asegura el funcionamiento de la mano de obra. La contabilidad del trabajo es un requisito previo necesario para establecer el desempeño del trabajo, su pago y los incentivos materiales.

Las cuestiones relativas al pago y los incentivos materiales para los trabajadores también forman parte integrante de la organización del trabajo.

No se puede lograr una organización del trabajo eficiente sin un estricto cumplimiento de las reglas y procedimientos establecidos en la producción, es decir, sin disciplina laboral.

En la práctica, distinguen entre disciplinas laborales, productivas, tecnológicas, financieras, contractuales y otras. Esta diversidad está determinada por el hecho de que distintas reglas, normas, requisitos son establecidos por diferentes órganos y departamentos, que interpretan el cumplimiento de las reglas establecidas por ellos. como disciplina apropiada. Entonces, el cumplimiento por parte de los empleados de las reglas del horario laboral interno (inicio y finalización puntual de la jornada laboral, pausas para el almuerzo y descanso), las normas de comportamiento intraproductivo se refieren a la disciplina laboral. El cumplimiento exacto de todos los requisitos tecnológicos para cada proceso de producción constituye una disciplina tecnológica. La implementación oportuna y precisa de las tareas de producción, el cumplimiento de las descripciones de trabajo, el respeto por los equipos, herramientas, herramientas, materias primas y materiales, el cumplimiento de las normas de protección laboral, las normas de seguridad, el saneamiento industrial, la seguridad contra incendios constituyen la disciplina de producción. El concepto de disciplina laboral combina los tipos de disciplinas enumerados y se manifiesta en el desempeño consciente de los empleados de sus funciones oficiales.

La organización del trabajo en la empresa está respaldada por la actividad laboral y la iniciativa creativa de los trabajadores. El desarrollo y la profundización de la democracia en la sociedad y en la producción durante la implementación de las reformas del sistema político y la economía en el país, un aumento en la independencia económica de las empresas crean un entorno favorable para el aumento de la actividad laboral y la iniciativa creativa de los trabajadores, y a través de estas cualidades más importantes de los trabajadores afectan el crecimiento del nivel de organización del trabajo y la eficiencia de la producción ...

Considerar factores sociales.

Para empezar, presentamos el concepto grupo social.

Un grupo es una formación realmente existente en la que las personas están reunidas, unidas por algún rasgo común, una especie de actividad conjunta, o colocadas en unas condiciones, circunstancias idénticas, de cierto modo se dan cuenta de su pertenencia a esta formación.

Parámetros del grupo social

Los parámetros elementales de cualquier grupo incluyen: la composición del grupo (o su composición), la estructura del grupo, los procesos del grupo, las normas y valores del grupo, el sistema de sanciones. Cada uno de estos parámetros puede adquirir significados completamente diferentes según el tipo de grupo que se esté estudiando. Así, por ejemplo, la composición de un grupo se puede describir de diferentes formas dependiendo de si en cada caso, por ejemplo, la edad, las características profesionales o sociales de los miembros del grupo son significativas. En otras palabras, establecemos inmediatamente un determinado conjunto de parámetros para caracterizar la composición del grupo, en función del tipo de actividad con la que este grupo está asociado. Naturalmente, las características de los grupos sociales grandes y pequeños difieren especialmente y deben estudiarse por separado.

Lo mismo puede decirse de la estructura del grupo. Hay varios signos bastante formales de la estructura de un grupo, que, sin embargo, se revelan principalmente en el estudio de grupos pequeños: la estructura de preferencias, la estructura del "poder", la estructura de las comunicaciones.

Estructura de grupo

Sin embargo, si consideramos sistemáticamente al grupo como un sujeto de actividad, entonces su estructura debe abordarse en consecuencia. Una característica muy significativa es la estructura emocional del grupo: la estructura de las relaciones interpersonales, así como su conexión con la estructura funcional de la actividad grupal. En psicología social, la relación entre estas dos estructuras se considera a menudo como la relación entre relaciones "informales" y "formales".

Un componente importante para caracterizar la posición de un individuo en un grupo es el sistema de "expectativas grupales". Este término denota el simple hecho de que cada miembro del grupo no solo desempeña sus funciones en él, sino que también es necesariamente percibido y apreciado por los demás. En particular, esto se refiere al hecho de que se espera que cada puesto, así como cada rol, desempeñe ciertas funciones, y no solo una simple lista de ellas, sino también la calidad del desempeño de estas funciones. El grupo, a través de un sistema de patrones de comportamiento esperados correspondientes a cada rol, de cierta manera controla las actividades de sus miembros. En algunos casos, puede haber un desajuste entre las expectativas que el grupo tiene con respecto a alguno de sus miembros, y su comportamiento real, la forma real de cumplir con su rol. Para que este sistema de expectativas se defina de alguna manera, hay dos formaciones más extremadamente importantes en el grupo: normas grupales y sanciones grupales.

Normas del grupo

Todas las normas de grupo son normas sociales, es decir Representar “instituciones, modelos, estándares de lo que debería ser, desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto y de los grupos sociales y sus integrantes. comportamiento ".

En un sentido más estricto, las normas de grupo son ciertas reglas que son desarrolladas por un grupo, aceptadas por él, y que el comportamiento de sus miembros debe obedecer para que su actividad conjunta sea posible. Las normas cumplen así una función reguladora en relación con esta actividad. Las normas de grupo están asociadas con los valores, ya que cualquier regla puede formularse solo sobre la base de la aceptación o el rechazo de algunos fenómenos socialmente significativos. Los valores de cada grupo se forman a partir del desarrollo de una determinada actitud hacia los fenómenos sociales, dictada por el lugar de este grupo en el sistema de relaciones sociales, su experiencia en la organización de determinadas actividades.

Aunque el problema de los valores está completamente investigado en sociología, es de suma importancia para la psicología social guiarse por algunos hechos establecidos en sociología. El más importante de ellos es el significado diferente de los diferentes tipos de valores para la vida grupal, su diferente correlación con los valores de la sociedad. Cuando se trata de conceptos relativamente generales y abstractos, por ejemplo, sobre el bien, el mal, la felicidad, etc., entonces podemos decir que en este nivel los valores son comunes a todos los grupos sociales y que pueden ser considerados como los valores De la sociedad. Sin embargo, con la transición a la evaluación de fenómenos sociales más específicos, por ejemplo, como el trabajo, la educación, la cultura, los grupos comienzan a diferir en las evaluaciones aceptadas. Los valores de varios grupos sociales pueden no coincidir entre sí, y en este caso es difícil hablar de los valores de la sociedad. La especificidad de la actitud hacia todos y cada uno de esos valores está determinada por el lugar del grupo social en el sistema de relaciones sociales. Las normas como reglas que gobiernan el comportamiento y las actividades de los miembros del grupo, naturalmente, se basan precisamente en los valores del grupo, aunque las reglas del comportamiento cotidiano pueden no tener ninguna especificidad especial del grupo. Por lo tanto, las normas del grupo incluyen tanto normas generalmente válidas como normas específicas, desarrolladas por este grupo en particular. Todos ellos, tomados en conjunto, actúan como un factor importante en la regulación del comportamiento social, asegurando el ordenamiento de la posición de varios grupos en la estructura social de la sociedad. La concreción del análisis sólo puede garantizarse si se revela la relación de estos dos tipos de normas en la vida de cada grupo y en un tipo específico de sociedad.

Un enfoque formal para el análisis de las normas de grupo, cuando en los estudios experimentales solo se aclara el mecanismo de aceptación o rechazo de las normas de grupo por parte de un individuo, pero no su contenido, determinado por las características específicas de la actividad, es claramente insuficiente. Es posible comprender la relación de un individuo con un grupo sólo si se revelan qué normas del grupo acepta y cuáles rechaza, y por qué lo hace. Todo esto adquiere especial significación cuando existe un desajuste entre las normas y valores del grupo y la sociedad, cuando el grupo comienza a enfocarse en valores que no coinciden con las normas de la sociedad.

Un problema importante es la medida de aceptación de las normas por parte de cada miembro del grupo: cómo se lleva a cabo la aceptación de las normas del grupo por parte de un individuo, en qué medida cada uno de ellos se desvía de la observancia de estas normas, en qué medida las normas sociales y "personales" relacionar. Una de las funciones de las normas sociales (incluidas las de grupo) consiste precisamente en el hecho de que, a través de ellas, las demandas de la sociedad “se abordan y se presentan a una persona como persona y miembro de un grupo, comunidad, sociedad particular”. Esto requiere un análisis de las sanciones, los mecanismos mediante los cuales un grupo “devuelve” a sus miembros a la senda del cumplimiento. Las sanciones pueden ser de dos tipos: alentadoras y prohibitivas, positivas y negativas. El sistema de sanciones no está destinado a compensar el incumplimiento, sino a hacer cumplir el cumplimiento. El estudio de las sanciones sólo tiene sentido si se analizan grupos específicos, ya que el contenido de las sanciones está correlacionado con el contenido de las normas, y estas últimas están determinadas por las propiedades del grupo.

Así, el conjunto de conceptos considerado, con cuya ayuda se lleva a cabo la descripción socio-psicológica del grupo, es solo una determinada cuadrícula conceptual.

Tipos de grupos sociales

Un grupo social, como se indica en el "Diccionario Enciclopédico Sociológico" (Moscú, 1998), es "un conjunto de individuos unidos por cualquier rasgo común: ser, actividad, características económicas, demográficas, psicológicas y otras características espaciales y temporales comunes". distingue grupos grandes y pequeños.

“Un grupo pequeño se entiende como un grupo pequeño, cuyos miembros están unidos por actividades sociales comunes y están en comunicación personal directa, que es la base para el surgimiento de relaciones emocionales, normas grupales y procesos grupales”

El grupo debe tener propios valores, es decir algo debería actuar como centro de unificación (símbolo, lema, idea, etc.). Esto conduce al desarrollo en el grupo de un sentido específico de comunidad, que se expresa en la palabra "nosotros". La conciencia emergente del "nosotros" actúa como una conexión psíquica, que contribuye a la unificación de los miembros de este grupo y es la base de la comunidad de acción y solidaridad del grupo.

colectivo es un caso especial de un grupo pequeño.

Una manifestación particular de un grupo pequeño es un colectivo.

El proceso de formación y desarrollo del colectivo laboral

La eficiencia social y económica del trabajo, en igualdad de condiciones, es directamente proporcional al nivel de cohesión del equipo.

Cohesión del equipo Significa la unidad de comportamiento de sus miembros, basada en intereses comunes, orientaciones de valores, normas, metas y acciones para lograrlos. La cohesión es la característica sociológica más importante de un equipo. En esencia, es similar a las características económicas de su actividad de producción: la productividad del trabajo. Además, los miembros de un equipo muy unido, por regla general, no tienen prisa por dejarlo, es decir, reducción de la rotación laboral.

En cuanto a su orientación, la cohesión del equipo puede ser positiva (funcional), es decir enfocado en las metas y objetivos de su actividad laboral y negativo (disfuncional), encaminado al logro de metas que contradicen las metas públicas, las metas de las actividades productivas.

El punto clave en la creación de un equipo unido es la selección de personas en función de la coincidencia de sus valores de vida en relación con la actividad profesional y los aspectos morales de la vida humana.

Etapas de la formación de equipos

Hay tres etapas de movilización del colectivo laboral, cada una de las cuales corresponde a un cierto nivel de su desarrollo.

Primera etapa- orientación, que corresponde a un bajo nivel de desarrollo del equipo - la etapa de formación. Esta etapa se caracteriza por el hecho de que una simple asociación de personas se transforma en un grupo con metas y objetivos comunes, de orientación ideológica. Cada miembro del equipo está orientado en un equipo nuevo para él. Puede ser una orientación intencionada y una autoorientación. La orientación intencionada la lleva a cabo el gerente a través de la selección y colocación del personal, información detallada sobre las metas y objetivos, planes y condiciones de actividad. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta cómo los nuevos empleados pueden encajar en el equipo formado, trabajar bien juntos. Es importante colocar correctamente a los trabajadores en el lugar de trabajo. Si las personas que simpatizan entre sí se encuentran en lugares vecinos interconectados tecnológicamente, esto mejora su estado de ánimo, aumenta el trabajo y la actividad creativa.

Todos tienen su propia idea personal sobre los compañeros de trabajo, sobre cómo les gustaría ver a su equipo. Por lo tanto, la orientación con un propósito siempre se complementa con la autoorientación.

Si prevalece una orientación orientada a objetivos en un equipo, entonces el objetivo común para la mayoría de los miembros del equipo se transforma en su necesidad interna y la etapa de orientación se reemplaza relativamente rápido por la siguiente.

Segunda etapa- mutuamente adaptativo, que es la formación de actitudes uniformes de comportamiento de los miembros del equipo. Estas actitudes pueden formarse de dos maneras: bajo la influencia educativa intencionada del líder y mediante la autoadaptación, como resultado de la imitación y la identificación.

La imitación consiste en el hecho de que una persona adopta inconscientemente las formas de comportamiento de los demás, sus puntos de vista y reacciones ante determinadas situaciones. Esta es la forma menos controlada de formación de actitudes, que no siempre conduce a resultados positivos.

Identificación: la adherencia consciente de una persona a cualquier patrón, norma y estándar de comportamiento, identificación (identificación) con ellos de las reglas de su propio comportamiento. En este caso, una persona ya está reflexionando sobre el comportamiento de una persona en particular y determina conscientemente si debe actuar de la misma manera en una situación similar o de una manera diferente.

La etapa de mutua adaptación corresponde al nivel medio de desarrollo del equipo, caracterizado por la creación de su activo (grupo activo).

Tercera etapa- una etapa muy unida o de consolidación de un equipo, la etapa de su madurez. El líder actúa aquí no como una fuerza externa, sino como una persona que encarna más plenamente los objetivos del equipo. En tal equipo, prevalecen las relaciones de asistencia mutua y cooperación.

Según el grado de cohesión, se distinguen tres tipos de colectivos:

estrecha, o consolidada, que se caracteriza por la estrecha relación de sus miembros, la solidaridad y la amistad, la constante asistencia mutua. La composición de dicho equipo es relativamente estable. Dicho equipo tiene, por regla general, indicadores de alto rendimiento, buenos disciplina laboral, alta actividad de los trabajadores;

desmembrado (débilmente unido), que consiste en una serie de grupos sociales y psicológicos hostiles que tienen sus propios líderes. Los indicadores de grupo, el nivel de disciplina industrial, las orientaciones de valor, la actividad de dichos grupos son muy diferentes;

desunido (conflicto): en esencia, un colectivo formal, en el que todos están solos, los contactos amistosos personales entre sus miembros están ausentes, están conectados por relaciones puramente oficiales. En tales equipos, a menudo surgen conflictos, hay una alta rotación de personal.

Debe tenerse en cuenta que el proceso de movilización y desarrollo de la fuerza laboral es un proceso reversible. En determinadas circunstancias, puede detenerse e incluso convertirse en un proceso opuesto a sí mismo, en un proceso de desintegración. La razón de esto puede ser un cambio en el líder o la composición del equipo, los objetivos de sus actividades, el nivel de requisitos o cualquier otro cambio en la situación laboral.

La gestión del proceso de cohesión de la mano de obra se lleva a cabo influyendo en los factores que determinan la cohesión.

Los factores generales (externos) incluyen la naturaleza de las relaciones sociales, el nivel de desarrollo del progreso científico y tecnológico, las peculiaridades del mecanismo de actividad económica y los específicos (internos): el nivel de organización y gestión de la producción en el país. colectivo en sí, su clima socio-psicológico, composición personal.

Las relaciones en un equipo, su cohesión dependen en gran medida de lo que son los propios miembros del equipo, cuáles son sus cualidades personales y la cultura de la comunicación, que se manifiesta en el grado de calidez emocional, simpatía o antipatía. El colectivo laboral está formado por trabajadores individuales dotados de diferentes propiedades mentales con diferentes características sociales. En otras palabras, los miembros del colectivo laboral son representantes de diferentes temperamentos, edades y géneros y grupos étnicos, tienen diferentes hábitos, puntos de vista, intereses, que son esencialmente un punto en común o una diferencia en sus posiciones sociales.

El predominio de determinadas cualidades personales entre los miembros del equipo incide en las relaciones que se desarrollan dentro del equipo, la naturaleza de su actitud mental, le confiere una determinada característica que puede facilitar o interferir en su cohesión. Los rasgos de carácter negativos obstaculizan especialmente la formación de equipos: resentimiento, envidia, orgullo doloroso.

Papel social

El estilo de liderazgo juega un papel importante en la formación y cohesión del equipo. El líder en sus actividades diarias debe tener en cuenta que sus empleados tienen diferentes caracteres, cualidades socio-psicológicas, diversas formaciones educativas generales y especiales. Esto requiere que estudie su carácter, la capacidad de elegir formas de influir en una persona, según los rasgos de carácter, las actividades específicas, las características sociales. No todos los especialistas pueden ser buenos líderes.

En este sentido, se vuelve especialmente relevante determinar el grado de correspondencia de las cualidades personales y comerciales de los gerentes con los requisitos funcionales.

En el proceso de formación de equipos, el proceso de comunicación juega un papel importante.

Comunicación- la necesidad de una persona, la condición más importante para su actividad laboral, la fuerza que organiza y une al equipo.

La comunicación como medio de articulación del colectivo de trabajo desempeña funciones cognitivas, comunicativas y reguladoras.

La función cognitiva es que los miembros de un equipo o grupo, comunicándose, intercambien información sobre sí mismos, sus compañeros, formas y métodos de resolver las tareas que les son asignadas. En el proceso de dicho intercambio, cada uno de los miembros del equipo tiene la oportunidad de aprender técnicas y métodos de trabajo más efectivos, correlacionar su estilo individual de realizarlo con el general y hacer su trabajo de tal manera que corresponda. a las reglas y métodos adoptados en este equipo. Y esto forma la unidad laboral necesaria para el funcionamiento normal del colectivo.

La función comunicativa es que los miembros del equipo, comunicando, formen el estado emocional propio y colectivo general. Las emociones son la respuesta de una persona a ciertas irritaciones. En el proceso de comunicación, nacen varios tipos de emociones. La comunicación puede ir acompañada del efecto de simpatía, complicidad, comprensión mutua y contribuir a la liberación emocional del estado de una persona, pero también puede crear un cierto nivel de tensión emocional, una barrera psicológica de prejuicio, rechazo, alienación.

La función reguladora se manifiesta en la influencia de los miembros del equipo sobre sus compañeros de trabajo, sobre su comportamiento, acciones, actividad y el sistema de orientaciones valorativas. Regula las interacciones de los miembros del equipo y forma relaciones más verticalmente (en el sistema gerente-subordinado). El líder juega un papel importante en la configuración de estas relaciones. La efectividad de su impacto en el equipo depende en gran medida de la organización de la comunicación con los subordinados. El líder debe ser imparcial, igualmente exigente y exigente con todos los subordinados. Pero la exigencia funciona cuando se piensa organizacionalmente, se fundamenta psicológicamente y se expresa en una forma que corresponde a las normas morales. Una orden grosera, gritar no solo no contribuye a la solución efectiva de los asuntos comunes, a la cohesión del equipo, sino que crea más complicaciones, irrita y desunió a sus integrantes.

Sin embargo, el problema de formar relaciones en un equipo, su cohesión debe considerarse no solo a través del sistema de relaciones entre el líder y el subordinado, sino también el subordinado-líder. Los subordinados saben cómo debe ser un líder y cómo debe construir sus relaciones con sus subordinados: observar ciertas reglas de comunicación, tener en cuenta las características individuales de los subordinados, su estado de salud, estado de ánimo, etc. Esto se aplica plenamente a los subordinados. A menudo, la exigencia del líder hacia el subordinado es percibida por este último como crueldad, insensibilidad, meticulosidad.

La implementación de las funciones consideradas forma en el equipo un cierto sistema de relaciones, que se dividen en formal(comercial, oficial) y informal(personal, informal). Las relaciones formales se desarrollan entre las personas cuando cumplen determinados roles de producción. Reflejan los vínculos funcionales entre funcionarios, empleados de diversas categorías y calificaciones, gerentes y subordinados, se basan en normas, estándares, derechos y responsabilidades. El contenido de las relaciones formales es exigencia mutua, responsabilidad, cooperación de camaradas y asistencia mutua.

En cada colectivo de trabajo, junto a las relaciones formales, hay relaciones informales, la microestructura del colectivo. También surgen con conexiones funcionales entre los miembros del equipo, pero sobre la base de sus cualidades individuales y personales y se expresan en la evaluación de estas cualidades. Estas relaciones pueden surgir entre amigos y enemigos, amigos y malvados, tanto en funciones formales como informales. Las relaciones informales se basan en la atracción y el rechazo, la atracción y la repulsión, lo que le gusta y lo que no le gusta.

Las relaciones formales e informales están estrechamente relacionadas e interactúan. Las relaciones formales pueden dar lugar a relaciones informales, ralentizar o acelerar el proceso de su desarrollo, darle cierta dirección y carácter social. Las relaciones informales, a su vez, pueden influir activamente en las formales, adquirir un carácter estable y convertirse en relaciones formales. Pueden complementar, concretar, contribuir a los objetivos de las relaciones formales, pueden ser indiferentes, indiferentes a ellos o pueden contradecir estos objetivos.

Es muy importante que las relaciones informales no solo no contradigan las formales, sino que sirvan como su complemento natural, y en esto mucho depende del líder del equipo. El líder es un líder formal y sus subordinados pueden unirse en grupos informales, que tendrán sus propios líderes informales. Y si el líder tiene suficiente sentido común y experiencia, entonces intentará ganarse la confianza del líder informal y, a través de él, influirá en el comportamiento de los miembros del grupo informal.

Retrato socio-psicológico del equipo

La cohesión del colectivo laboral depende del clima socio-psicológico que caracteriza el rostro social del colectivo, su potencial productivo.

La calidad del clima socio-psicológico en el equipo determina la actitud del líder hacia la sociedad en su conjunto, hacia su organización y hacia cada persona individualmente. Si, a su entender, una persona es representada como un recurso, materia prima y base de producción, entonces dicho enfoque no dará el resultado deseado, en el proceso de gestión habrá un sesgo y deficiencia o recálculo de recursos para realizar una determinada actividad. tarea.

Debajo clima socio-psicológico El colectivo laboral debe entenderse como un sistema de relaciones sociopsicológicas, que refleje la integración subjetiva de los trabajadores individuales y de los grupos sociales para la implementación de objetivos productivos comunes. Este es el estado interno del equipo, formado como resultado de las actividades conjuntas de sus miembros, sus interacciones interpersonales. El clima socio-psicológico depende del estilo de la actividad del equipo y la actitud de los miembros del equipo hacia él, las peculiaridades de su percepción de los demás (evaluaciones, opiniones, respuestas a palabras y acciones), sentimientos mutuamente experimentados (gustos, disgustos). , empatía, simpatía), unidad psicológica (necesidades, intereses, gustos comunes, orientaciones de valores, nivel de conflicto, naturaleza de la crítica y autocrítica), etc.

La influencia del clima socio-psicológico en la cohesión y el desarrollo del equipo puede ser doble: estimulante y restrictiva, que es la base para su diferenciación en favorable (saludable) y desfavorable (insalubre).

Las siguientes características pueden servir como criterio para un clima socio-psicológico favorable:

En primer lugar, a nivel de conciencia colectiva:

una valoración positiva de sus actividades productivas;

estado de ánimo optimista imperante en la vida del equipo;

En segundo lugar, a nivel de comportamiento:

actitud consciente y proactiva de los miembros del equipo hacia sus funciones;

bajo nivel de conflicto en las relaciones interpersonales;

falta o rotación de personal insignificante.

En colectivos donde se subestima la importancia del clima socio-psicológico, se desarrollan tensiones entre las personas, que se manifiestan en frecuentes conflictos.

Creación de un clima psicológico favorable en el equipo.

El liderazgo de equipo es una combinación de ciencia y arte. Desde el punto de vista de la gestión estadounidense, la esencia del liderazgo es hacer el trabajo no con sus propias manos, sino con otras personas. De hecho, una tarea aún más difícil es hacer trabajar no solo las manos de otras personas, sino también las cabezas de otras personas. Por lo tanto, no es razonable confiar solo en ti mismo, considerándote omnisciente y capaz de hacer todo. Nunca debe hacer usted mismo lo que los subordinados pueden y deben hacer (excepto en casos de ejemplo personal)

El cumplimiento de cada tarea debe ser monitoreado y evaluado (las formas de control no deben ser totalitarias); La falta de control puede llevar al empleado a pensar que el trabajo que está realizando es innecesario. No hay necesidad de convertir el control en una pequeña tutela.

Si la solución independiente del empleado al problema no contradice, en principio, el punto de vista de la dirección, no hay necesidad de encadenar la iniciativa del empleado y discutir por nimiedades.

Todos los logros del empleado y su iniciativa deben anotarse de inmediato. Puede agradecer a un subordinado en presencia de otros empleados. Una persona se siente alentada por una evaluación positiva de sus acciones y se molesta si no se da cuenta y no aprecia el éxito en el trabajo.

Cuando un empleado resulta ser más talentoso y exitoso que su gerente en algo, esto no es algo negativo; la buena reputación de los subordinados es elogio y crédito para el líder.

No hacer comentarios cariñosos a un subordinado que haya cometido una falta menor en presencia de otros, empleados o subordinados; humillar a una persona no es la mejor manera de educar.

No tiene sentido criticar a la gente. Será más constructivo criticar sus errores, indicando de qué deficiencias pueden ocurrir tales errores. Y aún más, no es necesario señalar estas deficiencias en una persona, debe sacar todas las conclusiones él mismo.

En una situación de conflicto, el uso de palabras duras y ofensivas será desastroso (si la situación se puede resolver sin ellas).

Muy importante: la chispa de respeto y aún más simpatía plantada por el líder en el alma de un subordinado es capaz de cobrarle por el trabajo creativo desinteresado, sin importar el tiempo.

Formulación exacta de sus pensamientos: alfabetización profesional, competencia gerencial, cultura general se manifiestan en la manera de hablar. Un pensamiento fácilmente delineado y formulado dispone a la comunicación, elimina el potencial de conflicto causado por malentendidos.

Un comentario hecho correctamente elimina la irritación innecesaria. A veces es útil expresar comentarios en forma de pregunta: "¿Crees que hay un error aquí?" o "¿Cómo crees que ...?"

La capacidad de un líder para defender los intereses de todo el equipo y de cada uno de los subordinados es un buen medio para ganar autoridad y unir a los empleados en un solo grupo.

La credulidad y la desconfianza son los rasgos de personalidad más importantes de los que depende el clima socio-psicológico del equipo. La credulidad excesiva y excesiva distingue a las personas inexpertas y que se lesionan fácilmente. Les resulta difícil ser buenos líderes. Pero lo peor de todo es la sospecha de todos. La desconfianza del gerente casi siempre da lugar a la desconfianza de los subordinados. Al mostrar desconfianza en las personas, una persona casi siempre limita la posibilidad de entendimiento mutuo y, por lo tanto, la efectividad de la actividad colectiva.

Liderazgo

La estructura socio-psicológica del equipo termina con el nombramiento de un líder.

El liderazgo es uno de los factores socio-psicológicos que afectan el desempeño. El potencial de liderazgo es un conjunto de cualidades psicológicas que se corresponden con las necesidades del grupo y son de gran utilidad para resolver la situación problemática en la que este grupo se ha encontrado. Liderazgo: primacía en la estimulación, planificación y organización de actividades grupales. Detrás de la capacidad para liderar se encuentran características integrales como la "actitud ante el peligro", la "capacidad de gestión" y la elevada "actividad personal".

Se entiende que las actitudes peligrosas son altamente efectivas para lidiar con el estrés, así como la sensibilidad al peligro potencial y la valentía.

Las acciones en condiciones estresantes, las más adecuadas al papel de un verdadero líder, están en su primacía de proteger al grupo, en la organización de las acciones del grupo, en las acciones de ataque, en la elección de la estrategia y táctica del comportamiento del grupo. La sensibilidad es la capacidad del líder para anticipar la posibilidad de circunstancias estresantes y las opciones para su desarrollo. La intrepidez denota convencionalmente una cualidad que permite a un líder resistir las amenazas dirigidas hacia él durante más tiempo y recuperarse más rápido de las derrotas.

En la estructura de las habilidades gerenciales, las funciones principales son las funciones de suprimir la agresividad intragrupal (conflicto) y brindar apoyo a los miembros débiles del grupo, planificando las próximas acciones del grupo.

La alta actividad personal de un líder incluye una amplia gama de manifestaciones privadas, desde la iniciativa y el contacto hasta la movilidad física y la tendencia a formar alianzas temporales con varios miembros del grupo.

Los psicoanalistas han identificado diez tipos de liderazgo

1. "Soberano" o "gobernante patriarcal". Un líder con la imagen de un padre estricto pero querido, es capaz de reprimir o reprimir las emociones negativas e infundir confianza en las personas. Es promovido sobre la base del amor y reverenciado.

2. "Líder". En él, la gente ve la expresión, la concentración de sus deseos, correspondiente a un cierto estándar de grupo. La personalidad del líder es portadora de estos estándares. Intentan imitarlo en el grupo.

3. "Tirano". Se convierte en líder porque inspira a otros con un sentido de obediencia y un miedo inexplicable, es considerado el más fuerte. Un líder tirano es una personalidad dominante y autoritaria, generalmente se le teme y se le obedece.

4. "Organizador". Actúa para los miembros del grupo como una fuerza para mantener el "concepto yo" y satisfacer las necesidades de todos, alivia los sentimientos de culpa y ansiedad. Un líder así une a la gente, es respetado.

5. "Seductor". Una persona se convierte en líder jugando con las debilidades de los demás. Actúa como una "fuerza mágica", dando salida a las emociones reprimidas de otras personas, previene conflictos, alivia la tensión. Un líder así es adorado y a menudo pasado por alto por todas sus deficiencias.

6. "Héroe". Se sacrifica por el bien de los demás; este tipo se manifiesta especialmente en situaciones de protesta grupal - gracias a su coraje, otros se dejan guiar por él, ven en él un estándar de justicia. El héroe-líder atrae a la gente con él.

7. "Mal ejemplo". Actúa como una fuente de contagio para una persona libre de conflictos, contagia emocionalmente a los demás.

8. "Ídolo". Atrae, atrae, infecta positivamente el medio ambiente, es amado, idolatrado e idealizado.

9. "Marginado".

10. "Chivo expiatorio".

Hay una diferencia entre "Formal" Liderazgo: cuando la influencia proviene de la posición oficial en la organización, y "Informal" liderazgo - cuando la influencia proviene del reconocimiento por parte de otros de la superioridad personal del líder. En la mayoría de las situaciones, por supuesto, estas dos influencias se entrelazan en mayor o menor medida.

Un líder de unidad designado formalmente tiene la ventaja de obtener posiciones de liderazgo en un grupo y, por lo tanto, es más probable que se le reconozca como líder que cualquier otra persona. Sin embargo, su estatus en la organización y el hecho de que sea designado "desde afuera" lo colocan en una posición algo diferente a la de los líderes naturales informales. En primer lugar, el deseo de ascender en la carrera lo impulsa a identificarse con divisiones más grandes de la organización, en lugar de con un grupo de sus subordinados. Puede creer que el apego emocional a cualquier grupo de trabajo no debe servirle de freno en este camino, por lo que identificarse con el liderazgo de la organización es fuente de satisfacción de sus ambiciones personales. Pero si sabe que no se elevará más alto y no se esfuerza particularmente por lograrlo, a menudo ese líder se identifica de manera decisiva con sus subordinados y hace todo lo que está en su poder para proteger sus intereses.

Los líderes formales, en primer lugar, determinan cómo y de qué manera lograr el objetivo establecido, por regla general, por otras personas, organizan y dirigen el trabajo de los subordinados de acuerdo con planes detallados, mientras toman una posición pasiva. Construyen su interacción con los demás sobre la base de una clara regulación de derechos y obligaciones, tratan de no ir más allá de ellos, viéndose a sí mismos y a los demás como miembros de una organización en la que debe prevalecer un cierto orden y disciplina.

Por el contrario, los líderes informales determinan qué objetivos perseguir, formulándolos de forma independiente, sin entrar en detalles innecesarios. Sus seguidores son aquellos que comparten sus puntos de vista y están dispuestos a seguirlos, a pesar de las dificultades, y los líderes se encuentran en el papel de inspiradores frente a los gerentes que aseguran el logro de las metas a través de recompensas o castigos. A diferencia de los líderes formales, los líderes informales no están controlados por otros, sino que construyen relaciones con sus seguidores basándose en la confianza en ellos.

Para resumir lo dicho, usaremos la tabla, que se basa en los materiales de O. Vikhansky y A. Naumov.

En un equipo, cuyo nivel general está por debajo del promedio, el líder informal actúa con mayor frecuencia como un experto-especialista en cualquier tema o un centro emocional, puede animar, simpatizar y ayudar. En un equipo con un alto nivel de desarrollo, es principalmente un centro intelectual, una fuente de ideas, un consultor en los problemas más difíciles. Y en ambos casos, es el integrador del colectivo, el iniciador y organizador de sus acciones activas, el modelo con el que el resto revisa sus pensamientos y acciones.

Dado que el líder informal refleja los intereses del colectivo, es una especie de controlador, asegurándose de que las acciones específicas de cada uno de sus miembros no contradigan los intereses generales, no socaven la unidad del grupo. En casos necesarios, puede entrar en conflicto con la administración al respecto, autorizando, incluso en el ámbito de las actividades productivas, solo aquellas decisiones que no contradigan los intereses del equipo que representa. Es prácticamente imposible combatir este fenómeno, porque la presión sobre el líder solo provoca una cohesión aún mayor del equipo y su oposición a la administración.

La estrategia tradicional en el uso de las reservas (potenciales) socio-psicológicos es desarrollar lo más plenamente posible los fenómenos positivos (clima socio-psicológico favorable, orientación hacia valores positivos, compatibilidad interpersonal, cohesión, etc.) y neutralizar o deshacerse de fenómenos claramente negativos (tensión psicológica, conflictos intensos, aislamiento grupal, etc.).

La eficacia de la interacción humana depende de la competencia comunicativa (competencia comunicativa), es decir la capacidad de establecer y mantener los contactos necesarios con las personas. La competencia comunicativa incluye un sistema de conocimientos y habilidades (técnicas) que aseguran el flujo exitoso de los procesos de comunicación en una persona en diversas situaciones de comunicación. Además, la efectividad de la comunicación depende de lo que se llama habilidades (cualidades) de comunicación.

La efectividad de la comunicación está determinada por muchos factores. Algunos de ellos son manejables y, por lo tanto, pueden organizarse especialmente para que sea más probable que se logre el objetivo de la comunicación. Otros factores son incontrolables, al menos en el momento de la comunicación, por lo que solo deben tenerse en cuenta a la hora de construir estrategias y tácticas de comunicación.

Los factores externos de la comunicación incluyen: la situación en la que tiene lugar la comunicación, el entorno de la comunicación, la personalidad del interlocutor, las características sociales y psicológicas del equipo, la presencia de un tesauro común entre los interlocutores.

La situación de la comunicación determina en gran medida tanto la naturaleza como la eficacia de la comunicación. Una cosa es comunicarse en una situación tranquila, y otra es comunicarse en una situación tensa o conflictiva. La eficacia de la comunicación depende en gran medida del entorno en el que se desarrolla. Al mismo tiempo, dependiendo de los objetivos de la comunicación, la situación debería cambiar. Las características del equipo también afectan la efectividad de la comunicación. Después de todo, cada uno de sus miembros es un representante de un grupo. Si el grupo es socialmente maduro, entonces la influencia del líder es más efectiva. Socialmente, el estatus de los subordinados en relación con el líder es más bajo, lo que le da al proceso de comunicación entre ellos una coloración subordinada. El líder tiene derecho no solo a persuadir, sino también a ordenar, mandar y coacionar. Una persona que tiene un alto estatus debe ver en un subordinado, en primer lugar, una persona que requiere respeto y atención para sí mismo.

La efectividad de la comunicación depende de las actitudes psicológicas de las personas, su edad y características sexuales, apariencia moral y política (creencias, cosmovisión, ideales, actitud hacia la naturaleza, el trabajo, el aprendizaje, la cultura, hacia otras personas y hacia uno mismo), el nivel del desarrollo intelectual, los intereses, las inclinaciones, el grado de sugestión, sociabilidad, es decir, facilidad para hacer contacto con los demás.

Ahora considera factores psicologicos , es decir. aquellos factores que tienen un impacto directo en cada persona, en su desempeño.

Estos son los rasgos de personalidad que afectan tanto a los objetivos como al proceso de comunicación y su eficacia. Algunos de ellos contribuyen al éxito de la comunicación (extroversión, empatía, tolerancia, movilidad), otros lo dificultan (introversión, imperio, conflicto, agresividad, timidez, timidez, rigidez).

Extraversión e introversión- característica de las diferencias típicas entre personas, cuyos polos extremos corresponden a la orientación predominante de una persona, ya sea hacia el mundo de los objetos externos (para los extrovertidos) o hacia su propio mundo subjetivo (para los introvertidos).

La división de las personas en tipos de extrovertidos e introvertidos se lleva a cabo teniendo en cuenta cualidades tales como sociabilidad, locuacidad, ambición, asertividad, actividad y muchas otras.

Los introvertidos son tímidos, tímidos, propensos a la soledad y prefieren los libros a comunicarse con la gente. Son reservados, se acercan solo a unos pocos, por lo tanto tienen pocos amigos, pero se dedican a ellos. Los extrovertidos, por el contrario, son abiertos, corteses, afables, sociables, ingeniosos en la conversación, tienen muchos amigos, tienden a la comunicación verbal, no les gusta la lectura ni el estudio en solitario. Son sociables, comunicativos, ambiciosos, asertivos y activos.

Los introvertidos tardan en vincularse con dificultades para entrar en el mundo extraño de las emociones de otras personas. Les resulta difícil aprender formas de comportamiento adecuadas y, por lo tanto, a menudo parecen "incómodos". Su punto de vista subjetivo puede ser más fuerte que la situación objetiva.

Empatía - tal unidad espiritual de los individuos, cuando una persona está tan imbuida de las experiencias de otra que se identifica temporalmente con él, como si se disolviera en él. Esta característica emocional de una persona juega un papel importante en la comunicación entre las personas, en su percepción de los demás, en el establecimiento de un entendimiento mutuo. La emoción de la tristeza juega un papel importante en la formación y desarrollo de la empatía. El recuerdo de un hecho triste que le sucedió a un ser querido evoca lástima y compasión por él, un deseo de ayudar.

Imperio- un rasgo de personalidad, el deseo de una persona de tener poder sobre otras personas. Luchando por la superioridad, el poder social compensa las deficiencias naturales de las personas que experimentan un complejo de no utilidad. El deseo de poder se expresa en la tendencia de la televisión a controlar el entorno social, en la capacidad de recompensar y castigar a las personas, de obligarlas a realizar determinadas acciones en contra de sus deseos, de controlar sus acciones. La manifestación del "motivo de poder" como disposición personal radica en la tendencia a llamar la atención de los demás, a destacar, a atraer simpatizantes que son influenciados rápida y fácilmente por el hambriento de poder y que lo reconocen como su líder. Los amantes del poder se esfuerzan por ocupar puestos de liderazgo, pero no se sienten muy bien en las actividades grupales, cuando se ven obligados a seguir las mismas reglas de comportamiento para todos, y más aún a obedecer a los demás.

No es necesario explicar el papel negativo del conflicto y la agresividad para el proceso de comunicación, el establecimiento del entendimiento mutuo entre las personas y las relaciones entre ellas.

Conflicto es difícil calidad personal, incluyendo resentimiento, irascibilidad (ira), sospecha.

La susceptibilidad como propiedad emocional de una persona determina la facilidad de ocurrencia de una emoción de resentimiento. Las personas orgullosas, vanidosas y amantes de sí mismas tienen una especie de hiperestesia (aumento de la sensibilidad) de la autoestima, por lo que consideran ofensivas las palabras más comunes que se pronuncian en su discurso, sospechan que los demás se sienten ofendidos deliberadamente, aunque ni siquiera lo hicieron. piénselo. La sensibilidad se asocia con una propensión a comportamientos agresivos, y esta conexión es más estrecha en las niñas que en los niños. El mal genio (ira) es un rasgo del temperamento que se manifiesta sin conexión con una situación provocadora. Se reveló que los hombres se caracterizan por un mayor nivel de manifestación de ira que las mujeres. Sin embargo, en las adolescentes, la irritabilidad, la sospecha y los sentimientos de culpa son más pronunciados que en los adolescentes.

Agresividad- esta es una tendencia a reaccionar agresivamente cuando surge una situación frustrante y conflictiva. Esta característica de una persona puede servir como una especie de barrera psicológica que impide el establecimiento de relaciones normales entre comunicarse, ya que la agresividad se ve como hostilidad.

Tolerancia- esto es tolerancia, condescendencia hacia alguien o algo. Esta es una actitud hacia una actitud liberal, respetuosa y la aceptación de creencias, tradiciones nacionales y de otro tipo y valores de otras personas que difieren de las suyas. La tolerancia contribuye a la prevención de conflictos y al establecimiento de un entendimiento mutuo entre las personas. La tolerancia comunicativa es una característica de la actitud de una persona hacia las personas, que muestra el grado de tolerancia de lo desagradable o inaceptable, en su opinión, Estados mentales, cualidades y acciones de los socios de interacción. La tolerancia se forma a través de la educación.

Timidez- este es un rasgo de una persona asociado con el deseo de evitar la comunicación o rehuir los contactos sociales, la tendencia de una persona a un comportamiento tímido o tímido en la comunicación, en el comportamiento. La timidez se considera un rasgo determinado biológicamente asociado con la excitabilidad del sistema nervioso. La timidez es común. En un grupo de personas, una persona tímida generalmente se mantiene al margen, rara vez entabla una conversación, y menos a menudo la inicia él mismo. En la conversación, se comporta de forma incómoda, intenta salir del centro de atención, habla cada vez más en voz baja. Una persona así siempre escucha en lugar de hablar por sí misma, no se atreve a hacer preguntas innecesarias, a discutir, generalmente expresa su opinión con timidez e indecisión. Es difícil convocar a una persona tímida a una conversación, a menudo no puede exprimirse una palabra de sí mismo, sus respuestas suelen ser monosilábicas. A veces, una persona así no puede encontrar las palabras adecuadas para una conversación, a menudo tartamudea o incluso deja de hablar por completo; se caracteriza por el miedo a hacer algo en público. Con la atención de todos hacia él, se pierde, no sabe qué responder, cómo reaccionar ante un comentario o una broma; la comunicación tímida es a menudo una carga. Le resulta difícil tomar una decisión.

La timidez interfiere con la comunicación, que es similar a la timidez, pero se manifiesta al hablar en público.

Timidez- esto es retraso mental. A menudo se manifiesta en un miedo asociado a situaciones sociales, por lo que se define como "miedo social", "dificultad social". Se manifiesta en aislamiento y movilidad limitada.

Rigidez: movilidad, esta propiedad caracteriza la rapidez de adaptación de una persona a una situación cambiante. El concepto de "rigidez" es similar al concepto de "perseverancia". Denotan inercia, conservadurismo de actitudes, intransigencia ante los cambios introducidos por las innovaciones, escasa intercambiabilidad de un tipo de trabajo a otro. La plasticidad, por el contrario, significa un fácil cumplimiento de los cambios en la situación, un fácil cambio de actitudes y juicios.

Impacto en los socios de comunicación

La influencia (o influencia) en los interlocutores se puede llevar a cabo de forma intencionada y no intencionada (una persona influye en otras solo por el hecho de su presencia). Influencia deliberada, como E.V. Sidorenko, está comprometido por alguna razón, por algo, es decir tiene un propósito, y lo no intencionado, por alguna razón, es decir, tiene solo una razón (por ejemplo, el encanto de una persona).

Existe diversas formas impacto en el interlocutor. Pueden ser no imperativos e imperativos, directos o indirectos.

Las formas directas no imperativas de influencia sobre el sujeto incluyen:

Una solicitud que tiene una gran influencia en las intenciones del sujeto si se viste de formulaciones claras y corteses y va acompañada del respeto a su derecho a negarse si la ejecución de la solicitud le genera algún inconveniente;

Una propuesta (consejo) es proponer algo a alguien, proporcionar algo para la discusión como una oportunidad conocida (opción) para resolver un problema. La aceptación del sujeto de lo propuesto depende del grado de desesperanza de la situación en la que se encuentra, de la autoridad de quien asume, del atractivo de lo propuesto, de las características de personalidad del propio sujeto. Entonces, en relación con el temperamento de una persona, señalan lo siguiente: la persona colérica probablemente responderá a la suposición con resistencia, la persona sanguínea mostrará curiosidad hacia ella, la persona melancólica responderá evitando y la persona flemática se negará. o procrastinar, ya que necesita entender la oración;

La persuasión es un método para influir en la conciencia de una persona apelando a su propio juicio crítico. La base de la convicción es la explicación de la esencia del fenómeno, las relaciones de causa y efecto y las relaciones, destacando la importancia social y personal de resolver un problema en particular. La persuasión se puede considerar exitosa si una persona puede justificar independientemente la decisión, evaluando sus lados positivos y negativos. La persuasión apela al pensamiento analítico, en el que prevalece el poder de la lógica, prevalece la evidencia y se logra la persuasión de los argumentos. La convicción, como impacto psicológico, debe crear la convicción de una persona en la rectitud de otra y su propia confianza en la corrección de la decisión. Se distinguen los siguientes métodos de persuasión: fundamental, método de contradicción, método de "sacar conclusiones", método de "trozos", método de ignorar, método de enfatizar, método de argumentación bilateral, método "sí, pero ... ", método de apoyo aparente, método de boomerang.

El elogio es uno de los tipos de influencias positivas en una persona, es decir, aprobación de él, una alta valoración de su trabajo o hecho;

Apoyo y consuelo. Las palabras de aliento pueden persuadir, alegrar, inspirar, calmar, consolar o divertir. El apoyo no se trata de hacer declaraciones falsas o decirle a la gente lo que quieren escuchar. Cuando las palabras de apoyo no concuerdan con los hechos, pueden desencadenar un comportamiento destructivo. El consuelo significa ayudar a la persona a percibirse a sí misma y a su situación de manera más positiva. El consuelo se asocia a una respuesta empática ante el fracaso o el dolor del interlocutor y demuestra que es comprendido, simpatizado con él y aceptado.

Las formas imperativas de exposición directa incluyen:

- las órdenes son la orden oficial de quien está investido de autoridad;

Una demanda es una solicitud expresada de forma contundente y categórica sobre lo que se debe hacer, lo que el reclamante tiene derecho a hacer;

Las prohibiciones son una forma de influencia en la que una persona no puede hacer o usar algo.

Estas formas de influencia se pueden utilizar en los casos en que una persona tiene derecho a controlar el comportamiento de la otra (s). Hay que tener en cuenta que estas formas de influencia son percibidas psicológicamente por el sujeto como una manifestación de su poder por los demás, como coacción, e incluso en algunos casos, como violencia contra su personalidad. Naturalmente, esto conduce a una resistencia interna a los requisitos y prohibiciones planteados, ya que una persona no quiere ser un juguete obediente en manos de otra. Quiere que los requisitos tengan un cierto significado para él, para satisfacer sus necesidades, actitudes y principios morales existentes. Esta reacción negativa puede eliminarse mediante una cuidadosa argumentación del requisito propuesto. Esto contribuye al cumplimiento consciente más que ciego del requisito, especialmente cuando es posible darle un sentido de valor social y personal. Entonces, la demanda de un estímulo externo se convierte en interna.

La argumentación debe eliminar del requisito la coloración de la influencia volitiva de un alto nivel en un puesto o posición y darle el carácter de normas sociales aceptadas por todos los miembros de la sociedad.

Motivación del equipo.

Motivación laboral.

En el contexto de la formación de nuevos mecanismos económicos orientados a la economía de mercado, las empresas industriales enfrentan la necesidad de trabajar de una manera nueva, atendiendo a las leyes y requerimientos del mercado, dominando un nuevo tipo de comportamiento económico, adaptando todos los aspectos de la economía. actividades de producción a la situación cambiante. En este sentido, aumenta la contribución de cada empleado a los resultados finales de la actividad de la empresa. Una de las principales tareas de las empresas de diversas formas de propiedad es la búsqueda de métodos efectivos de gestión laboral, asegurando la activación del factor humano.

El factor causal decisivo en el desempeño de las personas es su motivación.

Los aspectos motivacionales de la gestión laboral se utilizan ampliamente en países con economías de mercado desarrolladas. En nuestro país, el concepto de motivación laboral en el sentido económico apareció relativamente recientemente en conexión con la democratización de la producción. Anteriormente, se usaba principalmente en sociología económica industrial, pedagogía, psicología. Esto se debió a varias razones. En primer lugar, las ciencias económicas no buscaban analizar la relación de sus asignaturas con las ciencias nombradas y, en segundo lugar, en un sentido puramente económico, hasta hace poco tiempo, el concepto de "motivación" fue reemplazado por el concepto de "incentivo". Una comprensión tan truncada del proceso motivacional llevó a una orientación hacia metas económicas a corto plazo, hacia la consecución de beneficios momentáneos. Esto tuvo un efecto destructivo en la personalidad motivacional de necesidad del empleado, no despertó interés en su propio desarrollo, superación personal, y este sistema es hoy la reserva más importante para incrementar la eficiencia productiva.

Motivación laboral es un proceso de estimulación de un ejecutante individual o de un grupo de personas a actividades encaminadas a lograr los objetivos de la organización, a la implementación productiva de las decisiones tomadas o del trabajo planificado.

Esta definición muestra una estrecha relación entre el contenido gerencial e individual-psicológico de la motivación, basada en el hecho de que la gestión de un sistema social y de una persona, en contraposición a la gestión de sistemas técnicos, contiene, como elemento necesario, la coordinación. de las cadenas del objeto y el sujeto de gestión. Su resultado será el comportamiento laboral del objeto de gestión y, en última instancia, un cierto resultado de la actividad laboral.

R. Owen y A. Smith consideraban que el dinero era el único factor motivador. Según su interpretación, las personas son seres puramente económicos que trabajan únicamente para obtener los fondos necesarios para comprar alimentos, ropa, vivienda, etc.

Las teorías modernas de la motivación, basadas en los resultados de la investigación psicológica, demuestran que las verdaderas razones que inducen a una persona a entregar todas sus fuerzas para trabajar son sumamente complejas y diversas. Según algunos científicos, la acción de una persona está determinada por sus necesidades. Aquellos que se adhieren a una posición diferente parten del hecho de que el comportamiento humano es también una función de su percepción y expectativas.

Al considerar la motivación, el enfoque debe estar en los factores que obligan a una persona a actuar y refuerzan sus acciones. Los principales son: necesidades, intereses, motivos e incentivos.

Las necesidades no se pueden observar ni medir directamente, solo se pueden juzgar por el comportamiento de las personas. Asignar necesidades primarias y secundarias. Los primarios son de naturaleza fisiológica: una persona no puede prescindir de comida, agua, ropa, refugio, descanso y cosas por el estilo. Las secundarias se desarrollan en el transcurso del aprendizaje y la adquisición de experiencia de vida, es decir, existen necesidades psicológicas de afecto, respeto y éxito.

Las necesidades pueden satisfacerse mediante una recompensa, dándole a una persona lo que considera valioso para sí mismo. Pero en el concepto de "valor" Gente diferente le dan un significado diferente y, por lo tanto, sus evaluaciones de la remuneración también difieren. Por ejemplo, una persona adinerada puede considerar que unas pocas horas de descanso con su familia son más importantes para sí misma que el dinero que recibe por las horas extraordinarias por el bien de la organización. Para una persona que trabaja en una institución científica, el respeto de los colegas y trabajo interesante, y no los beneficios materiales que recibiría, desempeñando las funciones de, digamos, un vendedor en un prestigioso supermercado.

"Interno" una persona recibe una recompensa del trabajo, siente la importancia de su trabajo, siente un sentimiento por cierto equipo, la satisfacción de comunicar relaciones amistosas con sus colegas.

"Externo" La remuneración es salario, promoción, símbolo de estatus de servicio y prestigio.

El proceso motivacional se puede presentar en forma de las siguientes etapas una tras otra: la toma de conciencia del empleado de sus necesidades como sistema de preferencia, la elección de la mejor forma de recibir un determinado tipo de remuneración, la toma de decisión sobre su implementación; tomando acción; recibir una remuneración; satisfacción de la necesidad. El núcleo de la gestión basada en la motivación será el impacto de cierta forma en los intereses de los participantes. proceso laboral para lograr los mejores resultados de rendimiento.

Para una gestión laboral basada en la motivación, son necesarios prerrequisitos tales como identificar las inclinaciones e intereses del colaborador, tomar en cuenta sus habilidades personales y profesionales, determinar oportunidades y alternativas motivacionales en el equipo y para una persona específica. Es necesario aprovechar al máximo las metas personales de los participantes en el proceso laboral y las metas de la organización.

Ningún objetivo establecido desde el exterior provoca el interés de una persona en intensificar sus esfuerzos hasta que se convierten en su objetivo "interno" y luego en su plan de acción "interno". Por lo tanto, para el éxito final, la coincidencia de los objetivos del empleado y la empresa es de gran importancia.

Para solucionar este problema, es necesario crear un mecanismo de motivación para incrementar la eficiencia laboral. Esto significa un conjunto de métodos y técnicas para incidir en los trabajadores desde el sistema de gestión de la empresa, incitándolos a comportarse de determinada manera en el proceso laboral para lograr las metas de la organización, en base a la necesidad de satisfacer las necesidades personales.

Formas de mejorar la motivación laboral

Considere formas de mejorar la motivación laboral. Están unidos en cinco direcciones relativamente independientes:

1. Incentivos materiales.

2. Mejora de la calidad de la mano de obra.

3. Mejora de la organización del trabajo.

4. Implicación del personal en el proceso de gestión.

5. Incentivos no monetarios.

La primera dirección refleja el papel del mecanismo motivacional de remuneración en el sistema de aumento de la productividad laboral. Incluye, como elementos, la mejora del sistema salarial, permitiendo que el personal participe en la propiedad y los beneficios de la empresa.

Por supuesto, el mecanismo motivacional de la remuneración juega un papel importante, pero un aumento constante en el nivel de remuneración no contribuye ni a mantener la actividad laboral en el nivel adecuado ni a aumentar la productividad laboral. La aplicación de este método puede ser útil para lograr aumentos a corto plazo en la productividad laboral. En última instancia, existe una cierta superposición o adicción a este tipo de influencia. La influencia unilateral sobre los trabajadores únicamente por métodos monetarios no puede conducir a un aumento a largo plazo de la productividad laboral.

Si bien el trabajo en nuestro país, a diferencia de los países altamente desarrollados, se considera hoy principalmente solo como un medio de ganar dinero, se puede suponer que la necesidad de dinero crecerá hasta cierto límite, dependiendo del nivel de vida, después cuyo dinero se convertirá en una condición para una condición psicológica normal, la preservación de la dignidad humana. En este caso, otros grupos de necesidades relacionadas con la necesidad de creatividad, logro del éxito y otros pueden actuar como dominantes. Es muy importante que un líder pueda reconocer las necesidades de los empleados. La necesidad de un nivel inferior debe satisfacerse antes de que la necesidad del siguiente nivel se convierta en un factor más significativo en la determinación del comportamiento humano.

Las necesidades cambian constantemente, por lo que no se puede esperar que la motivación que funcionó una vez sea efectiva en el futuro. Con el desarrollo de la personalidad, se expanden las oportunidades y necesidades de autoexpresión. Por tanto, el proceso de motivar mediante la satisfacción de necesidades es interminable.

La siguiente dirección para mejorar la motivación - mejorar la organización del trabajo - contiene establecer metas, expandir funciones laborales, enriquecimiento de la mano de obra, rotación productiva, uso de horarios flexibles, mejora de las condiciones laborales.

El establecimiento de metas asume que una meta establecida correctamente a través de la formación de una orientación para lograrla sirve como una herramienta de motivación para el empleado.

La expansión de las funciones laborales implica la introducción de diversidad en el trabajo del personal, es decir, un aumento en el número de operaciones realizadas por un empleado. Como resultado, se alarga el ciclo de trabajo de cada trabajador y aumenta la intensidad del trabajo. El uso de este método es aconsejable en caso de subutilización de trabajadores y propio deseo ellos para ampliar la gama de sus actividades, de lo contrario puede dar lugar a una fuerte resistencia por parte de los trabajadores.

El enriquecimiento de la mano de obra implica dotar a la persona de un trabajo que le brinde una oportunidad de crecimiento, creatividad, responsabilidad, autorrealización, la inclusión en sus responsabilidades de algunas funciones de planificación y control de calidad de los principales y en ocasiones relacionados productos. Este método es aconsejable de aplicar en el ámbito laboral de los trabajadores técnicos y de ingeniería.

Para ocupaciones masivas de obreros, es mejor utilizar la rotación de producción, que implica la alternancia de tipos de trabajo y operaciones de producción, cuando los trabajadores intercambian puestos de trabajo periódicamente durante el período, lo que es típico principalmente de la forma de brigada de organización laboral.

La mejora de las condiciones de trabajo es el problema más grave de la actualidad. En la etapa de transición al mercado, aumenta la importancia de las condiciones laborales como una de las necesidades humanas más importantes. El nuevo nivel de madurez social del individuo niega las condiciones desfavorables del entorno laboral. Las condiciones de trabajo, que actúan no solo como una necesidad, sino también como un motivo para trabajar con cierta rentabilidad, pueden ser tanto un factor como una consecuencia de una determinada productividad del trabajo y de su eficiencia.

Cabe distinguir otro lado de este problema: la baja cultura laboral de los propios trabajadores. Trabajando durante mucho tiempo en condiciones sanitarias e higiénicas insatisfactorias, una persona no sabe cómo y no quiere organizar adecuadamente su lugar de trabajo. Recientemente, se han introducido métodos japoneses de gestión de la productividad como un experimento en nuestras empresas avanzadas, una de las cuales es la mejora de la cultura de producción. El cumplimiento de los cinco principios del trabajo es uno de los elementos de la moral laboral.

Elimina elementos innecesarios en el lugar de trabajo

Coloque y almacene correctamente los artículos que necesita

Mantener un lugar de trabajo limpio y ordenado en todo momento.

Disponibilidad permanente del lugar de trabajo para realizar el trabajo.

Aprenda la disciplina y observe los principios enumerados.

El estado del lugar de trabajo se evalúa diariamente cuando se verifica el cumplimiento de las reglas especificadas. Los trabajadores están directamente interesados ​​en el mantenimiento constante de su lugar en buen estado, ya que en este caso la parte arancelaria de sus ingresos aumenta en un 10%. El uso de tal sistema permite elevar el nivel de cultura productiva y contribuye al crecimiento de la productividad laboral.

Conclusión.

Este trabajo tiene como objetivo ilustrar lo difícil y al mismo tiempo fácil que es hacer prosperar a una empresa.

El éxito de cualquier actividad colectiva radica en la relación de cooperación y confianza, asistencia mutua y profesionalidad. Al mismo tiempo, es igualmente importante determinar las cualidades psicológicas individuales de una persona, su estado real y capacidades, el grado de conflicto y sociabilidad. Por supuesto, los estudios serios de la psique humana requieren un análisis complejo y multifacético, el uso de un conjunto diverso de técnicas específicas.

El equipo en sí es un incentivo potencialmente poderoso para la actividad laboral, brinda satisfacción a sus miembros, establece metas elevadas y crea una atmósfera creativa. No en vano dicen que una persona es feliz cuando va de buen humor al trabajo y vuelve a casa con el mismo. La solución conjunta de los intereses de producción reduce las situaciones estresantes, aumenta el potencial innovador de los empleados.

La eficacia y comodidad de la comunicación empresarial en un grupo dependen en gran medida de su líder, más precisamente, del estilo de liderazgo que ejerce.

El estilo en general es una manifestación y expresión de la individualidad de un líder. Se "selecciona" como vestuario personal: para que sea, en primer lugar, conveniente y, en segundo lugar, de acuerdo con la situación. Pero lo que es cómodo y familiar para el jefe no lo es necesariamente para los subordinados.

Para que la organización prospere y se desarrolle con éxito, el líder debe tener en cuenta una gran cantidad de parámetros, que se refieren no solo a situaciones económicas y legales. El jefe de la organización debe comprender exactamente a quién dirige, a quién se le debe prestar más atención, con quién y cómo debe hablar.

Lista de literatura usada

Andreeva G.M. Psicología Social. - M., 1996

Ilyin E.P. Psicología de la comunicación y relaciones interpersonales. - SPb.: Peter, 2010 .-- 576 p.

Zhuravlev A.L. Psicología de actividades conjuntas. - M.: Editorial "Instituto de Psicología RAS", 2005. - 640.

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