Cómo solucionar el problema con el personal. Agotamiento emocional. La situación financiera de la empresa: análisis, problemas y formas de resolverlos en el ejemplo de Sarapul Dairy Plant LLC

Gestión de personal. Problemas y formas de solucionarlos.

Las personas son el principal recurso de cualquier empresa, la calidad de los productos, el nivel de servicio, el crecimiento general y el desarrollo de la empresa dependen del personal. Corregir el trabajo del personal es lo primero que debe hacer el responsable de la empresa.

Gestión de personal Es un asunto muy complejo y delicado y, a menudo, más y más problemas con el tiempo. De hecho, para liderar, es necesario tener conocimientos en una variedad de áreas (administración, psicología, planificación estratégica, etc.). Es importante construir un sistema de gestión de personal en la empresa que ayude a resolver los problemas de la empresa y eliminar algunos de los problemas de gestión de personal. La gestión de recursos humanos de una empresa es un conjunto de medidas para la creación y desarrollo de personal calificado capaz de alcanzar los objetivos de su negocio.

Ahora, independientemente de los métodos nacionales y extranjeros existentes de gestión de personal, cada empresa tomada por separado construye su propia estrategia individualmente. En algunas empresas, ya en la etapa inicial, se forma un gran departamento para el trabajo con el personal y se aplican tecnologías, mientras que en otras, puede que no haya un sistema o estrategia de gestión definida durante mucho tiempo.

Un dato interesante es que en las empresas extranjeras la gestión de personal se realiza con énfasis en los métodos tecnológicos, y en Empresas rusas- principalmente en las opiniones y la experiencia de los gerentes. Es decir, determinan las prioridades en la política de personal de la firma. Lo más importante es encontrar el equilibrio óptimo, cuando un programa social competente apoya, satisface y motiva a los empleados, y un sistema de subordinación y castigo, que marca el marco y los plazos para el cumplimiento de las metas de la empresa.

Para obtener un resultado, uno debe adherirse a las tareas establecidas en la empresa y los intereses de los empleados. Pero en realidad es muy difícil. Demasiados factores afectan el trabajo de los empleados y no todos pueden ser tomados en cuenta, por otro lado, la gestión de personal requiere de recursos importantes (departamento de personal, consultas externas, etc.), por lo que cada empresa prioriza según sus propias capacidades.

El líder, que se preocupa por lograr una gestión eficaz de sus subordinados, se enfrenta a la tarea de crear un entorno de trabajo que afecte de la forma más eficaz a su motivación laboral.

Por ambiente laboral motivador entendemos todo el contexto de la actividad profesional del personal de la organización, incluyendo tanto las características de las tareas laborales como las características de la situación laboral que inciden en la motivación laboral de los empleados.

Una consideración sistemática del problema de la motivación laboral de los empleados de una organización requiere tener en cuenta los siguientes factores:

características individuales de los trabajadores;

características del trabajo realizado;

caracteristicas situación laboral, en el que fluye actividad laboral;

identificación de la satisfacción laboral.

Para identificar la satisfacción laboral del personal de las organizaciones, es necesario realizar un estudio. Cualquier investigación debe comenzar con la formulación de objetivos. Un problema vagamente formulado no permitirá definir correctamente los objetivos del estudio.

El método más simple y efectivo es la encuesta por cuestionario.

Muy a menudo, los empleados de las organizaciones no están satisfechos por las siguientes razones:

El tamaño salarios... En promedio, el 68% de los encuestados nota una satisfacción promedio con el tamaño de sus salarios.

Perspectivas de crecimiento profesional y profesional. Las encuestas muestran que más de la mitad de los empleados no ven perspectivas de crecimiento en esta organización.

Conciencia en la empresa. El 40% de los empleados notó una falta de información sobre las metas y los objetivos de la empresa.

Las condiciones de trabajo.

Fiabilidad del trabajo, dando confianza en el futuro. Es más probable que el bajo nivel de este indicador esté asociado con la inestabilidad del mercado ruso, más que específicamente con las organizaciones.

El trabajo como medio para lograr el éxito en la vida. Más de la mitad de los encuestados notaron una satisfacción promedio con este indicador. Esto se debe no solo a la empresa, sino también al bajo nivel de vida en Rusia.

Hay varias formas de mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos. A partir de la investigación realizada, se pueden distinguir en cinco direcciones relativamente independientes:

1. Incentivos materiales. Los salarios son de suma importancia para los trabajadores. Por supuesto, el mecanismo motivacional de la remuneración laboral juega un papel importante, pero el aumento constante en el nivel de remuneración laboral no contribuye ni a mantener la actividad laboral en el nivel adecuado ni a aumentar la productividad laboral. La aplicación de este método puede ser útil para lograr aumentos a corto plazo en la productividad laboral. En última instancia, existe una cierta superposición o adicción a este tipo de influencia. Impacto unilateral solo en los trabajadores métodos monetarios no puede conducir a un aumento duradero de la productividad laboral.

2. Mejora de las condiciones laborales. El problema más agudo de la actualidad. En la etapa de transición al mercado, aumenta la importancia de las condiciones laborales como una de las necesidades humanas más importantes. El nuevo nivel de madurez social del individuo niega las condiciones desfavorables del entorno laboral. Las condiciones de trabajo, actuando no solo como una necesidad, sino también como un motivo que incita a trabajar con una determinada rentabilidad, pueden ser tanto factor como consecuencia de una determinada productividad laboral y, en consecuencia, de la eficiencia de su gestión.

3. Mejora de la organización del trabajo. Contiene: establecimiento de objetivos, extensiones funciones laborales, el enriquecimiento de la mano de obra, la rotación de la producción, el uso de horarios flexibles, la mejora de las condiciones de trabajo, el estudio del tiempo empleado por un empleado para completar el trabajo, el ritmo de trabajo, el aumento de la retroalimentación.

4. Implicación del personal en el proceso de gestión. Una de las opciones para aplicar este método son las empresas occidentales que utilizan la forma de participación denominada "sociedad". Cualquiera que se acerque a la firma sabe que tiene la oportunidad de convertirse en su socio. Pero esta oportunidad no se le brinda de inmediato. Primero, debe demostrar su valía en los negocios. Sin embargo, la práctica del crecimiento profesional en esta empresa establece que para lograr cada etapa siguiente del desarrollo laboral, una persona debe trabajar en la anterior durante al menos 4-6 años. Los socios suelen convertirse en aquellos que pasan de 3 a 4 etapas en su desarrollo, es decir, llegan a la posición de un gerente bastante grande. Cuando una persona recibe una oferta para convertirse en socio, ya ocupa un puesto directivo bastante alto, lo que significa que comprende la seriedad de los problemas de desarrollo de la empresa, tiene una buena idea de los requisitos del mercado, el entorno competitivo, condiciones de supervivencia y similares. Al convertirse en propietario, ya no está inclinado a las demandas extremistas para maximizar los dividendos, aunque solo sea porque espera que los dividendos sean una ayuda significativa para él incluso durante el período en que se jubila. Y para ello es necesario que la empresa tenga una vida y un desarrollo estable, no solo hoy, sino también a largo plazo.

5. Incentivos no monetarios. Este tipo de incentivo incluye:
- estimulación moral;
- estimulación por tiempo libre;
- incentivos organizativos.

Al determinar cuál debería ser el trabajo ideal para los subordinados, uno no debe esforzarse por lograr una especificidad y originalidad excesivas. De todos modos, rara vez es posible tener en cuenta la diferencia de gustos y opiniones personales de todos, por lo que el líder, por regla general, busca aumentar la productividad integral. Si el gerente tiene en cuenta los factores a continuación, tiene la oportunidad de recibir la confirmación del número máximo de sus subordinados.

El trabajo ideal debería:

Tener una meta, es decir conducir a un resultado determinado;

Valorado por los compañeros como importante y merecedor de logros;

Permitir que el empleado tome las decisiones necesarias para llevarlo a cabo, es decir debe haber autonomía (dentro de los límites establecidos);

Brindar retroalimentación al empleado, evaluada en función de la efectividad de su trabajo;

Proporcionar una remuneración justa desde el punto de vista del empleado.

El trabajo diseñado de acuerdo con estos principios proporciona satisfacción interior. Este es un factor motivacional muy poderoso que estimula el desempeño laboral de alta calidad, así como, de acuerdo con la ley de las necesidades crecientes, estimula la realización de trabajos más complejos.

Literatura

Problemas reales de la gestión de personal y sus posibles soluciones basadas en la motivación. http://www.klubok.net/pageid504.html
Gestión de personal. ¿Cómo ser y qué hacer? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

¿Tiene problemas de personal? Dejan de trabajar con dedicación, son caprichosos, no quieren asumir responsabilidades y muestran iniciativa en el desempeño de las tareas. Situación común?

¿Tiene problemas de personal? Nuestros clientes a menudo nos dicen que con el tiempo, sus empleados parecen "agotarse" y perder todo su entusiasmo por el trabajo. Dejan de trabajar con dedicación, son caprichosos, no quieren asumir responsabilidades y muestran iniciativa en el desempeño de las tareas. Situación común? Como muestra la práctica, tarde o temprano todos los gerentes tienen problemas con la administración de personal. Y ahora trataremos de entender por qué sucede esto.

La experiencia a largo plazo de "Performance" demuestra que Los problemas del personal son siempre el resultado de errores de gestión.... Muchos líderes creen que para lograr trabajo efectivo basta con que una empresa contrate e induzca a empleados productivos. Por lo tanto, una vez hecho esto, dirigen su atención a otros temas y esperan que los empleados contratados siempre produzcan los resultados de trabajo deseados. Pero, por regla general, estas expectativas no se cumplen.

Es necesario entender que la gestión de personal es un proceso vivo que requiere una atención y un esfuerzo constantes por parte de la dirección. Al no prestar atención a la gestión de los empleados, el líder puede destruir el deseo de trabajar incluso las personas más productivas. Como resultado, la productividad disminuirá inevitablemente y, en consecuencia, las ganancias de toda la empresa. Sin embargo, es el gerente quien, con sus acciones, puede cambiar la situación y resolver de manera efectiva los problemas existentes de trabajo con el personal. En este artículo, hablaremos sobre cómo hacer esto.

Echemos un vistazo a los problemas de recursos humanos más urgentes que enfrentan los gerentes y cómo resolverlos:

PROBLEMA # 1: Disminución de la motivación de los empleados

Según nuestros clientes, uno de los problemas más comunes es la disminución de la motivación de los empleados. Con el tiempo, pierden las ganas de invertir y lograr resultados. Empiezan a trabajar a medias, sin ningún deseo.

Por supuesto, podría pensar que se acaba de contratar a malos empleados. Sin embargo, si observa la situación más de cerca, casi siempre puede identificar un error de gestión que llevó a la desaparición del interés por el trabajo. Analicemos algunos de ellos.

Muy a menudo, un empleado pierde la motivación cuando no siente que su contribución al desarrollo de la empresa es notada y apreciada. Tal fenómeno, si no se le presta atención a tiempo, puede conducir a la pérdida de empleados valiosos.

Imagina la situación: nuevo empleado llega a la empresa y hace un excelente trabajo en su puesto. Dado que cumple todos los pedidos con una calidad muy alta, con el tiempo, el rango de sus funciones se amplía y aporta cada vez más beneficios a la empresa. Sus colegas no hacen mucho y trabajan con menos eficiencia. Sin embargo, los méritos de este empleado no se tienen en cuenta de ninguna manera: nadie nota la calidad de su trabajo y el hecho de que hace mucho más que otros. ¿Cómo te sentirías en su lugar? Así es, decepción y falta de voluntad para seguir trabajando.

Si un empleado no ve el valor de su trabajo para la empresa, no disfrutará haciendo este trabajo. Cada persona debe comprender que está haciendo algo significativo y que sus esfuerzos son apreciados. Por lo tanto, Celebre siempre los logros de los empleados y los beneficios que aportaron a la empresa con sus acciones..

La atención de un gerente es una de las formas más efectivas de honrar a un empleado y aumentar su motivación. Por lo tanto, le recomendamos que se tome el tiempo para comunicarse con los empleados más productivos y recompense sus méritos y logros con su atención. La comunicación cara a cara también contribuye a una relación de mayor confianza con los empleados y le ayuda a tener siempre una idea de la situación de la empresa.

Mismo La disminución de la motivación de los empleados a menudo puede deberse a un sistema de pago injusto..

Volvamos al empleado diligente de nuestro ejemplo. Aporta a la empresa mucho más valor que algunos de sus compañeros, pero todos reciben el mismo salario. Esto demuestra que se subestiman sus esfuerzos y la importancia de los resultados obtenidos.

Creemos que la forma más eficaz de motivar a los empleados es la remuneración, que depende directamente de los resultados de su trabajo. Al introducir dicha distribución salarial, le demuestra al personal que nota los beneficios que aportan a la empresa. Los empleados sabrán que los esfuerzos de cada persona del equipo se evalúan de manera justa y esto aumentará su motivación.

Otro motivo que conduce a una baja motivación del personal es la discrepancia entre los objetivos del empleado y los objetivos de la empresa. Por ejemplo, una persona que quiere hacer su trabajo de la manera más eficiente posible consigue un trabajo como mecánico en un salón. Y luego resulta que la empresa está más interesada no en la calidad del servicio, sino en la rápida rotación del flujo de clientes. Por lo tanto, los jefes del salón trabajan con proveedores de piezas de baja calidad para reducir el costo de los servicios. Este tipo de conflicto de intereses tendrá claramente un impacto negativo en la motivación del nuevo empleado.

Por otro lado, una situación es posible cuando el candidato inicialmente no planeaba desarrollarse junto con la empresa, sino que simplemente quería utilizarlo para ganar experiencia o estatus, lo que le da la imagen de la empresa. El mismo mecánico podría conseguir un trabajo en un gran salón solo para desarrollar su propia base de clientes y una imagen de un especialista valioso, y luego, sin duda, mudarse a otro lugar de trabajo. Por lo tanto, inicialmente no tiene ninguna motivación para contribuir a la prosperidad de la empresa.

El trabajo eficaz del personal solo es posible cuando los objetivos de su empresa coinciden con los objetivos de sus empleados. Por lo tanto, en primer lugar, intente averigua la motivación del candidato antes de contratar. Y en segundo lugar, eduque periódicamente al personal existente sobre los objetivos de su empresa. Los empleados solo estarán dispuestos a ayudar a la empresa a cumplir su misión si saben por qué se esfuerza la empresa y comparten sus objetivos.

PROBLEMA # 2: El personal se resiste a la innovación

Muchos gerentes se enfrentan al hecho de que los empleados se resisten a cualquier innovación. Como resultado, debido a la resistencia del personal, los cambios en la empresa se implementan muy lentamente y “con un crujido”. Por supuesto, el gerente puede resolver este problema con métodos autoritarios y simplemente obligar a los empleados a seguir sus instrucciones. Pero esto afectará negativamente a la eficiencia de su trabajo, ya que todos los encargos relacionados con las innovaciones se llevarán a cabo “fuera del camino”.

Para que una persona pueda hacer algo bien, primero debe querer hacerlo. Por lo tanto, la mejor manera de asegurarse de que sus nuevas ideas se implementen de la manera más rápida y eficiente posible es hacer que los empleados estén de acuerdo con la necesidad de cambio.

Explicar la racionalidad y la importancia de las innovaciones a los empleados solo es posible explicándoles la esenciaobjetivos de la empresay su valor... Después de todo, desea introducir algunas innovaciones porque cree que ayudarán a la empresa a lograr sus objetivos, ¿verdad? Para que los empleados estén de acuerdo contigo, es necesario que sepan lo que quieres lograr y comprendan la importancia de estos logros para la empresa.

Como muestra la práctica, La cuestión del entusiasmo del personal por las innovaciones en la empresa depende directamente del grado de suintervención... Son los empleados implicados quienes tratan de hacer la máxima contribución al desarrollo de la empresa. Por lo tanto, el cambio que beneficiará a la empresa, lo aceptarán con alegría y harán todo lo posible para implementar sus ideas de la manera más rápida y eficiente posible.

Hay otra razón por la que los empleados se muestran reacios a innovar en la empresa. Por sus cualidades personales, pueden relacionarse con personas a las que no les gusta el cambio.... Por lo tanto, cada vez que tienen que hacer algo nuevo, se encuentran fuera de su zona de confort. Por lo tanto, harán todo lo posible para evitar cambios.

Analizar cualidades personales sus empleados. Quizás verá que muchos de ellos prefieren actuar en entornos familiares y no les gustan los nuevos. En este caso, le recomendamos que implemente los cambios de forma gradual, en lugar de abruptamente. Explicar al personal la necesidad y utilidad de las innovaciones planeadas, y déles tiempo para conocer mejor la nueva área.

Si, como resultado de los próximos cambios, sus empleados necesitan realizar nuevos responsabilidades funcionales, es mejor entrenarlos con anticipación. Así, tendrán la oportunidad de prepararse lo más posible para los cambios y los aceptarán más fácilmente. Si puede obtener el consentimiento y el apoyo de los empleados con respecto a las innovaciones planificadas, se implementarán de la manera más rápida y eficiente posible.

PROBLEMA # 3: Los empleados no quieren aprender

La renuencia de los empleados a aprender es uno de los problemas más urgentes del personal. La formación del personal es necesaria para que la empresa se desarrolle y se adapte a los tiempos. Pero, como lo confirma la experiencia de muchos líderes, el simple hecho de lograr que los empleados aprendan no tendrá ningún efecto positivo. El sentido de la formación sólo es posible cuando los propios empleados reconocen que necesitan este conocimiento y quieren obtenerlo. ¿Qué necesita hacer el líder para esto?

La principal razón por la que las personas se muestran reacias a aprender cosas nuevas es porque han tenido experiencias sin resultados de aprendizaje. Los conocimientos que recibieron en la escuela y la universidad resultaron prácticamente inútiles en la vida. Lo mismo puede decirse de las distintas formaciones profesionales. Muy a menudo puede encontrar una situación en la que el entrenamiento en sí se lleva a cabo de una manera animada y divertida, provoca una oleada de emociones positivas, pero prácticamente no proporciona datos realmente útiles y aplicables. Por eso, para las personas productivas que están orientadas a resultados en su trabajo, el aprendizaje se asocia con frustración y falta de beneficio real.

Lo mejor que puede hacer en esta situación es hablar con franqueza con los empleados... Explíqueles la necesidad real de adquirir conocimientos en cualquier área. Solo al aceptar que carecen de algún tipo de conocimiento, los trabajadores estarán preparados para considerar la perspectiva de la formación. Muestre cómo los nuevos conocimientos les ayudarán a alcanzar los objetivos de la empresa y a mejorar la calidad de su trabajo. A continuación, cuéntanos por qué crees que esta formación, a diferencia de todas las anteriores, traerá beneficios reales. Si es posible, familiarice a los empleados con el programa de capacitación y los comentarios de quienes ya lo completaron. De esta forma pueden estar seguros de que esta es una oportunidad real para aprender algo útil.

A veces hay situaciones en las que las personas pasaron por una capacitación, realmente obtuvieron datos útiles sobre ella, pero debido a la falta de autodisciplina, pospusieron su implementación en el trabajo "para más tarde". Y luego, como regla, surgen muchas otras cosas, y la inspiración para hacer algunos cambios desaparece muy rápidamente. Como resultado, no tienen resultados, y surgen la decepción y la renuencia a aprender cualquier otra cosa.

Para evitar situaciones similares en su empresa, Exigir a los empleados un plan para la implementación de los conocimientos adquiridos durante la capacitación.... Determine con ellos el marco de tiempo requerido para completar esta tarea y establezca varios puntos de control que le permitan monitorear su progreso. Cuando la aplicación de nuevos datos arroje ciertos resultados, asegúrese de marcarlos. Los objetivos alcanzados son la mejor manera motivación. Al ver los resultados prácticos que se han hecho posibles a través de la formación, los empleados querrán desarrollar y adquirir nuevos conocimientos.

Ahora hemos abordado solo una pequeña parte de los tipos de problemas de recursos humanos que enfrentan los gerentes. En el futuro, desarrollaremos este tema con más detalle. Sin embargo, incluso corrigiendo estos problemas, puede "reactivar" el entusiasmo de los empleados por el trabajo y aumentar su productividad.

recuerda eso La gestión eficaz del personal requiere su atención e interacción constante con los empleados.... Solo en este caso podrá resolver con éxito los problemas existentes con el personal y evitar la aparición de otros nuevos.

¡Buena suerte y prosperidad!
Alexey Samoilenko

Puede leer todos nuestros artículos con información útil sobre cómo trabajar con personal aquí: http://performia.com.ua/library/

Una de las áreas de trabajo más importantes de un consultor de gestión de personal es prevenir problemas con el personal cuando las personas se desvían de los principios y normas de la moral y la ley. En la gestión, cualquier comportamiento ilícito se suele denominar desviación. En primer lugar, nos referimos a comportamientos negativos, abusos (falsos trajes, engañar a los clientes), el ámbito de los vicios morales, el mal moral (robo y engaño a todos los niveles), patologías sociales (alcoholismo, drogadicción), etc.

Prevención de abusos

Por lo general, los empresarios creen que no observar a sus empleados significa dejar su billetera abierta. Si alguien roba, al final lo pierde todo. Los jefes de departamento pueden tener ingresos adicionales en detrimento de la empresa:

el director ejecutivo - sobre las posibilidades de relaciones con la élite empresarial de la ciudad;
Director técnico- sobre la venta de los "cerebros" de la empresa, el uso de los recursos técnicos de la empresa, la venta de know-how, espionaje industrial, servicios de ingeniería, etc.;
gerente de construcción de capital - en el comercio materiales de construcción y servicios;
gerente económico - en asegurar el funcionamiento de industrias paralelas, jugar con los precios, reventa de valores, “blanqueo” de acciones, fraude financiero externo e interno;
gerente de producción: sobre la organización de la producción sobre la base de reservas no contabilizadas, la venta de productos adicionales no contabilizados, el cumplimiento de pedidos de "otras personas";
gerente comercial: en la venta y reventa de recursos y productos, pedidos rentables;
gerente de calidad del producto: en productos defectuosos, ventas de productos no contabilizados producidos en paralelo;
Gerente de recursos humanos: para comerciar en lugares "rentables", organizar viajes de negocios al extranjero, comerciar con los bienes de la empresa, mano de obra, ayudar en el robo;
gerente de asuntos sociales y domésticos - para la venta de instalaciones de infraestructura social, distribución de beneficios para el personal de la empresa.

Para evitar malentendidos y abusos, los consultores de recursos humanos recomiendan que los gerentes mantengan el sello en su caja fuerte, no dejen documentos sellados, formularios y hojas en blanco a los empleados. Todos los documentos se sellan en las líneas donde se proporcionan las firmas del titular y del jefe de contabilidad, inmediatamente después del texto, para evitar hacer diversas adiciones al documento después de su aprobación. La implementación de estas recomendaciones le permitirá estar seguro de que no hay documentos no registrados, no aprobados, transacciones no registradas. Una vez establecidos los hechos del robo en la empresa, es necesario averiguar qué factores contribuyeron a ello, cuáles son los incentivos de las personas que lo cometieron. El robo es promovido por la negligencia de personas que no quieren o no pueden trabajar plenamente. Los empleados a veces cometen deliberadamente acciones que causan pérdidas a la empresa, por razones egoístas o para causar daños por venganza o en nombre del exterior. El robo de empleados es difícil de prevenir: los empleados de la empresa ven sus "puntos débiles", saben cómo disfrazar el robo. Los empleados van al robo si quieren y tienen la oportunidad de robar. La capacidad de robar proviene de los empleados que administran activos materiales o tienen acceso a ellos sin el control adecuado. El deseo de robar surge en presencia de motivos personales (deudas, circunstancias extraordinarias, inclinaciones viciosas, etc.) o irritantes del oficio (contabilidad de valores insatisfactoria, salario bajo, intención de "sustituir" al jefe, etc.).

Una vez determinados los motivos, el consultor desarrolla contramedidas. Su objetivo es crear condiciones bajo las cuales los empleados no puedan robar, para minimizar la pérdida de la empresa por acciones intencionales o no intencionales del personal. El bloqueo de las oportunidades de robo por parte del personal se basa en el seguimiento y control del trabajo de los empleados, teniendo en cuenta los activos materiales y su movimiento y analizando cada caso de robo. A partir de la descripción de los procesos empresariales y tecnológicos, es necesario desarrollar un régimen de acceso de los empleados a los valores y un régimen para asegurar su protección. Disponibilidad descripciones de trabajo y el régimen de acceso a los objetos de valor permite probar la culpabilidad de un empleado si es necesario. El control se realiza de varias formas:

control de la jornada laboral;
control de informes;
vigilancia encubierta del desempeño de sus funciones utilizando equipos de audio y video;
monitorear los contactos de trabajo del personal (con quien el

negociaciones o interacción y cuáles son los resultados);

Seguimiento del nivel de vida de los empleados (comparación de ingresos y gastos, adecuación del comportamiento a los ingresos), etc.

El abuso común es hurto de bienes. La naturaleza humana es tal que entre las personas honestas siempre puede haber personas "deshonestas", por lo que es necesario tener en cuenta las medidas para evitar posibles robos de bienes o propiedad. El robo es más fácil de prevenir que de poner fin a una práctica establecida. Aquí el consultor debe comprender claramente los "puntos débiles" de la empresa en contabilidad y almacenamiento y formas posibles hurto. En los almacenes, hay robos de mercancías al desembalar y embalar, robo de paquetes al entregar mercancías de un transportista o transportista. Estos métodos crean la apariencia de una escasez, con la que proveedores y destinatarios tratan entre sí durante mucho tiempo. Es posible el robo de bienes directamente de los contenedores de almacenamiento, con la expectativa de que con una gran cantidad de bienes en el contenedor, la escasez no se encontrará de inmediato. A menudo hay posdatas en connivencia con los proveedores de los bienes supuestamente comprados, que luego se utilizaron para necesidades internas (reparación de locales, equipos, etc.). Esta es una forma muy común de desviar fondos de una empresa.

Muchos casos de robo son posibles con una salida sin obstáculos del territorio de la empresa. Si existe riesgo de tal robo, es necesario introducir registros personales de los empleados, revisando sus maletas o autos. pero estas medidas deben estar garantizadas por un acuerdo con un sindicato o un convenio colectivo. Las autoridades financieras y contables de la empresa establecen muchas medidas para prevenir el robo. Para evitarlos, se recomienda contar con un empleado con el que deba concluir acuerdo sobre responsabilidad material: realizará el control inicial sobre el movimiento de mercancías (materiales, equipos, etc.).

El abuso también se puede llamar divulgación de secretos comerciales y oficiales. La filtración de información clasificada perjudica los intereses de la empresa. Con su ayuda, puede causar un conflicto con impuestos, aduanas y otras agencias gubernamentales, interrumpir la celebración o ejecución de un contrato, dañar la reputación de la empresa, someter a la empresa al chantaje por parte de estructuras criminales. Tras el despido, los especialistas se llevan en su "cabeza", en disquetes o soportes de papel, mucha información oficial, que se utiliza en Nuevo trabajo... Es difícil evitarlo. El artículo 29 (cláusula 4) de la Constitución de la Federación de Rusia garantiza el derecho de todos los ciudadanos a buscar y recibir información libremente. La limitación de este derecho solo es posible para motivos legales, para proteger la información (por ejemplo, secretos comerciales). Pero si el estatuto de la empresa no especifica la protección de los secretos comerciales entre los tipos de actividades, entonces sus actividades en esta área no se considerarán legales. Para legalizar la protección de secretos comerciales, es necesario preparar un paquete de documentos que regulen varios aspectos de la existencia de un secreto comercial. Es necesario determinar los derechos y obligaciones de los responsables de organizar la protección de la información en la empresa, los cuales deben estar incluidos en los contratos laborales celebrados con estas personas y en sus descripciones de funciones.

Ver: A.S. Solop Secretos comerciales. - Kiev: UFIMB, 1997.

La gestión de personal de la institución es actualmente un tema importante. Se trata de un conjunto de principios, métodos y formas de influir en las actividades de los empleados para mejorar los resultados al realizar responsabilidades laborales... Los problemas de la gestión de personal son urgentes no solo para la dirección, sino también para las personas que trabajan en la empresa.

El escenario ideal para el desarrollo de la situación es cuando las personas trabajan en la empresa con alta calidad y hacen su trabajo a tiempo, y el empleador no las trata estrictamente con exigencias excesivas. Pero este escenario es extremadamente raro por varias razones que lo impiden. El gerente que quiera lograr el máximo resultado de productividad en la empresa debe estar presente en stock, además de su experiencia diferentes tecnologias, dirigido a la formación sistemática de la efectividad de las relaciones en la organización y un análisis rápido de los problemas, tareas y dificultades emergentes.

La gestión de personal de una empresa es una tarea multifacética y compleja, para cuya solución se requieren grandes costes financieros, de tiempo y organizativos. Los problemas de la gestión de personal están asociados con el hecho de que el jefe tiene que gestionar no solo un equipo. la gente común, que ya es una tarea difícil, pero un equipo de profesionales que, en su mayoría, tienen habilidades prácticas y, a menudo, incluso educación superior.

¿Cuáles son los problemas reales de gestión de personal que pueden surgir?

Con un liderazgo incorrecto, pueden surgir problemas de actualidad en la gestión de personal:

realmente no buena reputación empresas)
calidad insatisfactoria de los productos)
aumentando las posibilidades de ir a la quiebra.

En la mayoría de los casos, los problemas en la gestión del personal surgen por culpa de la dirección (según las estadísticas, alrededor del 71%). Todo esto se debe al hecho de que los gerentes no siempre son capaces de administrar bien y de manera competente a los empleados.

La eficiencia del personal de la empresa siempre depende en cierta medida del gerente. Por lo tanto, pueden surgir una serie de problemas: que el gerente no se dé cuenta de la crisis en una etapa temprana, la suposición de que todos los problemas son dificultades temporales, endurecimiento de la disciplina de los empleados, aumento del castigo de los empleados, decisiones precipitadas de la administración debido a una situación estresante. estado, robo de personal, éxodo masivo.

Hoy en día se violan muchos derechos de los trabajadores, pero esto puede ser culpa no solo del gerente, sino también del empleado, que puede realizar mal o mal su trabajo. Es por esto que puede surgir un conflicto. Para lograr un buen resultado en un tema tan delicado como la gestión de personal, es necesario monitorear constantemente los problemas existentes en la institución. Es necesario aprender constantemente la habilidad de la gestión de personal para evitar diversos problemas.

Hay una serie de problemas que surgen al gestionar empleados:

Todos estos problemas de actualidad de la gestión de personal que hemos considerado indican que necesitan ser resueltos y no repetidos más, y solo buen líder utilizando métodos teóricos y prácticos. El objetivo principal de la gestión de personal es la capacidad de utilizar eficazmente las habilidades de los empleados de acuerdo con los objetivos de la organización. Pero al mismo tiempo, siempre debe prestar atención a las condiciones de trabajo, mantener la salud de cada empleado y establecer las relaciones adecuadas en el equipo.

Un líder que se preocupa por lograr una gestión eficaz de sus subordinados se enfrenta a la tarea de crear un entorno de trabajo que afecte de forma más eficaz su motivación laboral.

Una consideración sistemática del problema de la motivación laboral de los empleados de la organización requiere tener en cuenta los siguientes factores (Tabla 3.1):

características individuales de los trabajadores;
características del trabajo realizado;
características de la situación laboral en la que se desarrolla la actividad laboral;
identificación de la satisfacción laboral.

Cuadro 3.1 Factores que afectan la motivación laboral del personal

CJSC MZ "Petrostal"

Para determinar la satisfacción con el trabajo del personal de la organización, se realizó un estudio en ZAO MZ "Petrostal". Cualquier investigación debe comenzar con la formulación de objetivos. Un problema vagamente formulado no permitirá definir correctamente los objetivos del estudio.

La información se puede dividir en primaria y secundaria.

Primaria es la información que se obtiene por primera vez para un problema específico.

La secundaria es información que ya ha sido recopilada por alguien para otros fines y que puede ser útil para resolver este problema.

Cualquier investigación debe comenzar con la selección de información secundaria. Pero debido al hecho de que estudios similares en la organización en cuestión no se ha realizado previamente, entonces el estudio debe comenzar inmediatamente con la recopilación de información primaria.

La etapa de información primaria tiene lugar cuando la información secundaria es insuficiente o ausente. Hay cuatro métodos para obtener información primaria: observación, experimentación, enfoque y cuestionamiento.

La observación, uno de los métodos de investigación más sencillos y económicos que se lleva a cabo en condiciones reales, consiste en realizar una observación directa de las personas y el medio ambiente en la zona del objeto de interés.

El experimento le permite identificar la reacción real de grupos de personas a ciertos factores o sus cambios.

El enfoque consiste en la selección deliberada de grupos de enfoque especiales, generalmente de siete a quince personas, y la discusión en su círculo del problema de interés para los investigadores bajo la guía de un psicólogo profesional.

La encuesta es la más versátil y método efectivo realizar investigaciones, especialmente cuando se trata de recopilar información primaria.

Una vez decididos los métodos de investigación, es necesario elegir la herramienta de investigación adecuada, por ejemplo, cámaras de video y cuestionarios.

Hemos elegido la encuesta por cuestionario como la más sencilla y eficaz.

Por lo general, se requiere una calificación suficientemente alta para elaborar un cuestionario. Los errores más comunes que se encuentran en los cuestionarios son la formulación de preguntas que son difíciles de responder o que no quieren responder, o la ausencia de preguntas a las que definitivamente debería obtener respuestas. Al compilar el cuestionario, debe usar palabras simples, no ambiguas que no contengan elementos iniciales. Es muy importante establecer correctamente la secuencia de preguntas. La primera de las preguntas debe generar interés en el entrevistado. Las preguntas difíciles y personales deben hacerse al final del cuestionario.

Análisis de la información recopilada. La información obtenida en el transcurso de este estudio se somete a un análisis exhaustivo.

A partir de los datos de la encuesta anual, en la que participaron los empleados de ZAO MZ Petrostal, se formulan las principales conclusiones, se aceptan o rechazan hipótesis y se dan recomendaciones.

Analicemos la información recibida.

El monto de los salarios.

El 68% de los encuestados notó una satisfacción promedio con el tamaño de sus salarios. Deben aumentarse los incentivos materiales para los empleados y, dado que aumentar los salarios para aumentar la satisfacción generará costos elevados, debe establecerse un sistema de bonificaciones y bonificaciones para elevar el indicador.

Trabaja sin mucho estrés y estrés.

Es más probable que el bajo nivel de este indicador esté asociado con los rasgos característicos de la empresa.

Perspectivas de crecimiento profesional y profesional.

La encuesta mostró que más de la mitad de los empleados no ven perspectivas de crecimiento en esta organización. La gerencia debe mostrar un gran interés en el crecimiento y el progreso de los empleados. Esto se puede expresar en el hecho de que al empleado se le confiará un trabajo más complejo, se le puede delegar al empleado más responsabilidad por el desempeño de cierto trabajo. Me gustaría recomendar a la dirección de la empresa que fomente la iniciativa de los trabajadores jóvenes menores de 30 años de todas las formas posibles. Dado que esto puede traer nuevas ideas, no tenga miedo de confiar en los jóvenes. posiciones de liderazgo.

Relación con el supervisor inmediato.

El 62% de los encuestados respondió que estaba satisfecho con este indicador. Esta es una consecuencia del enfoque individual de los subordinados. Con el desarrollo de la organización y el aumento del personal, será más difícil mantener este factor.

Conciencia en la empresa. El 40% de los empleados notó una falta de información sobre las metas y los objetivos de la empresa.

La importancia y responsabilidad del trabajo realizado.

El 74% de los empleados encuestados están satisfechos con este indicador de satisfacción.

Las condiciones de trabajo.

ZAO MZ Petrostal presta poca atención a este indicador. El resultado de esto fue un resultado de encuesta tan bajo, 70%.

Fiabilidad del trabajo, dando confianza en mañana.

Es más probable que el bajo nivel de este indicador esté asociado con la inestabilidad del mercado ruso, más que específicamente con la organización en cuestión.

La capacidad de realizar un trabajo respetado por una amplia gama de personas.

El 89% de los encuestados notó una satisfacción media con este indicador. Este es un indicador de la eficacia con la que se organiza el trabajo en su conjunto. Una puntuación baja para este indicador se debe a que la organización se está desarrollando intensamente y, simultáneamente con el desarrollo, se requiere una reorganización de la organización del trabajo, lo que requiere mucho tiempo y esfuerzo.

Relaciones con compañeros de trabajo.

El 90% de los encuestados respondió que están más plenamente satisfechos con este indicador, la calificación más alta de todos los elementos del cuestionario. Sin embargo, esto no significa que pueda olvidarse de este indicador. En el futuro, la organización también debe mantener buenas relaciones entre los empleados.

Oportunidades de autosuficiencia e iniciativa en el trabajo.

El 45% del personal entrevistado respondió que estaba satisfecho con este indicador. Y el 55% no está satisfecho. Los supervisores inmediatos de los empleados deben identificar a las personas con bajo nivel de satisfacción por este indicador y, si es posible, brindar más iniciativa en sus funciones.

Adaptación del trabajo a su capacidad.

La encuesta mostró una satisfacción muy baja con este indicador. Para mejorar el ego, la gerencia debe identificar las habilidades de los empleados y actuar de acuerdo con la información recibida.

El trabajo como medio para lograr el éxito en la vida.

Más de la mitad de los encuestados notaron una satisfacción promedio con este indicador. Esto se debe no solo a la empresa, sino también al bajo nivel de vida en Rusia.

3.2. Formas prácticas de mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos en ZAO MZ Petrostal.

Considere posibles formas de mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos, aplicable a esta empresa. Según la investigación realizada, se pueden distinguir en cinco direcciones relativamente independientes:

1. Incentivos materiales.

2. Mejora de la calidad fuerza de trabajo.

3. Mejora de la organización del trabajo.

4. Implicación del personal en el proceso de gestión.

5. Incentivos no monetarios.

La primera dirección refleja el papel del mecanismo motivacional de remuneración en el sistema de aumento de la productividad laboral.

El tamaño de los salarios es ahora de suma importancia para los trabajadores. En la empresa encuestada, promedió 15 mil rublos en 2005, que es el doble de la canasta de consumo de San Petersburgo. Sin embargo, el 68% de los trabajadores estaban satisfechos con su tamaño. Tres años antes, la cantidad "deseada" de ganancias por el trabajo realizado excedía su cantidad real en 3.4 veces. Por lo tanto, los requisitos para la cantidad de ganancias se volvieron menos diferenciados y disminuyeron relativamente. Incluye, como elementos, la mejora del sistema salarial, permitiendo que el personal participe en la propiedad y los beneficios de la empresa.

Entre los factores significativos que influyen, en opinión de los trabajadores, en el tamaño de sus salarios, se encuentra la relación con la dirección. En el corazón del surgimiento en las mentes de los trabajadores del fenómeno de la relación entre el tamaño de los salarios y las relaciones con la administración puede estar:

deficiencias en la organización del trabajo y los salarios;
conocimiento insuficiente de los trabajadores sobre el procedimiento para calcular los salarios;
las reglas para la aplicación de sanciones por trabajo de mala calidad.

Todo esto lleva a la percepción de tales medidas como injustas, haciendo que la evaluación de su trabajo dependa de la arbitrariedad de la dirección. Por otro lado, la ausencia de una relación estructurada normativamente entre la dirección y la subordinación en la empresa, lo que contribuye a su inestabilidad y al aumento de los sentimientos de inseguridad.

La primera razón se sustenta en el mayor grado de insatisfacción de los trabajadores “dependientes” en comparación con la organización “independiente” de la remuneración. A favor del segundo hay un rechazo más agudo por parte de los trabajadores al servilismo con sus jefes en la relación entre trabajadores y directivos (62%).

Por supuesto, el mecanismo motivacional de la remuneración laboral juega un papel importante, pero el aumento constante en el nivel de remuneración laboral no contribuye ni a mantener la actividad laboral en el nivel adecuado ni a aumentar la productividad laboral. La aplicación de este método puede ser útil para lograr aumentos a corto plazo en la productividad laboral. En última instancia, existe una cierta superposición o adicción a este tipo de influencia. La influencia unilateral sobre los trabajadores únicamente por métodos monetarios no puede conducir a un aumento a largo plazo de la productividad laboral.

Si bien el trabajo en nuestro país, a diferencia de los países altamente desarrollados, se considera hoy principalmente como un medio de ganar dinero, se puede suponer que la necesidad de dinero crecerá hasta cierto límite, dependiendo del nivel de vida, después del cual el dinero se convertirá en una condición para una condición psicológica normal, la preservación de la dignidad humana. En este caso, otros grupos de necesidades relacionados con la necesidad de creatividad, logro del éxito y otros pueden actuar como dominantes. Es muy importante que un líder pueda reconocer las necesidades de los empleados. La necesidad de un nivel inferior debe satisfacerse antes de que la necesidad del siguiente nivel se convierta en un factor más significativo en la determinación del comportamiento humano.

Las necesidades cambian constantemente, por lo que no se puede esperar que la motivación que funcionó una vez sea efectiva en el futuro. Con el desarrollo de la personalidad, se expanden las oportunidades y las necesidades de autoexpresión. Por tanto, el proceso de motivar mediante la satisfacción de necesidades es interminable.

La siguiente dirección para mejorar la eficiencia de la gestión de los recursos laborales es mejorar la organización del trabajo. Contiene: establecer metas, expandir las funciones de trabajo, enriquecer la mano de obra, la rotación de la producción, aplicar horarios flexibles, mejorar las condiciones de trabajo, investigar el tiempo dedicado por un empleado para completar el trabajo, ritmo de trabajo y aumentar la retroalimentación.

El establecimiento de metas asume que una meta establecida correctamente a través de la formación de una orientación para lograrla sirve como una herramienta de motivación para el empleado.

La expansión de las funciones laborales implica la introducción de diversidad en el trabajo del personal, es decir, un aumento en el número de operaciones realizadas por un empleado. Como resultado, se alarga el ciclo de trabajo de cada trabajador y aumenta la intensidad del trabajo. El uso de este método es aconsejable en el caso de una baja carga de trabajo de los trabajadores y propio deseo que amplíen la gama de sus actividades, de lo contrario puede generar una fuerte resistencia por parte de los trabajadores.

El enriquecimiento de la mano de obra implica brindarle a la persona un trabajo que le brinde una oportunidad de crecimiento, creatividad, responsabilidad, autorrealización, la inclusión en sus responsabilidades de algunas funciones de planificación y control de calidad de los principales, y en ocasiones relacionados con los productos. Este método es aconsejable de aplicar en el ámbito laboral de los trabajadores técnicos y de ingeniería.

Para las profesiones de trabajo masivo, es mejor utilizar la rotación de producción, que implica la alternancia de tipos de trabajo y operaciones de producción, cuando los trabajadores intercambian puestos de trabajo periódicamente durante el período, que es típico principalmente de la forma de brigada de organización laboral.

La mejora de las condiciones de trabajo es el problema más grave de la actualidad. En la etapa de transición al mercado, aumenta la importancia de las condiciones laborales como una de las necesidades humanas más importantes. El nuevo nivel de madurez social del individuo niega las condiciones desfavorables del entorno laboral. Las condiciones de trabajo, actuando no solo como una necesidad, sino también como un motivo para trabajar con un cierto retorno, pueden ser tanto un factor como una consecuencia de una determinada productividad laboral y, en consecuencia, la eficiencia de su gestión.

Cabe distinguir otro lado de este problema: la baja cultura laboral de los propios trabajadores. Durante mucho tiempo, trabajando en condiciones sanitarias e higiénicas insatisfactorias, una persona no sabe cómo y no quiere organizar adecuadamente su lugar de trabajo... Recientemente, se han introducido métodos japoneses de gestión de la productividad como un experimento en nuestras empresas avanzadas, una de las cuales es la mejora de los estándares de producción. El cumplimiento de los cinco principios del trabajo es uno de los elementos de la moral laboral:

Elimina elementos innecesarios en el lugar de trabajo
Coloque y almacene correctamente los artículos que necesita
Mantener un lugar de trabajo limpio y ordenado en todo momento.
Disponibilidad permanente del lugar de trabajo para realizar el trabajo.
Aprenda la disciplina y observe los principios enumerados.

La condición del lugar de trabajo se evalúa diariamente mediante la verificación de la evaluación global para verificar el cumplimiento de las reglas especificadas. Los trabajadores están directamente interesados en el mantenimiento constante de su lugar en buenas condiciones, ya que en este caso aumenta la parte de bonificación de sus ingresos. El uso de tal sistema permite elevar el nivel de cultura productiva y contribuye al crecimiento de la productividad laboral.

El tiempo es extremadamente factor importante en todo tipo de trabajos. Si una persona no tiene suficiente tiempo para hacer un buen trabajo, pensará que no vale la pena el esfuerzo. Asignar trabajo con anticipación proporciona a los trabajadores una autonomía considerable en la programación del trabajo. Tiene la oportunidad de priorizar, planificar el trabajo teniendo en cuenta sus inclinaciones y, por tanto, obtener más satisfacción.

El ritmo al que se completa el trabajo también tiene un impacto significativo en la motivación. Por lo tanto, el gerente debe esforzarse por reducir la monotonía de los procesos semiautomáticos, dando a los empleados la libertad de elegir el ritmo.

Fortalecimiento de la retroalimentación. La retroalimentación puede ser interna, es decir, proveniente del trabajo en sí y externa, en el caso en que el consumidor de los resultados del trabajo hable sobre su calidad, así como en el caso de los elogios públicos.

La retroalimentación interna es más confiable porque actúa directamente sobre el empleado durante la ejecución de la tarea. Una forma infalible de estimular esta conexión es estableciendo metas claras y específicas, sin señalar el camino para lograrlas. Otra forma es introducir controles de calidad en el proceso de fabricación. Esto permitirá al empleado corregir de inmediato las deficiencias y, en consecuencia, ajustar el proceso de realización del trabajo, acercándolo al más eficiente. Esto significa que, como resultado, tales fallas no se repetirán en el futuro.

Muy a menudo hay una situación de retroalimentación extremadamente negativa, es decir, cuando los empleados solo se enteran de las deficiencias de su trabajo. Por lo tanto, se ven privados de la recompensa por Buen trabajo... Se sabe que las personas apenas responden a los comentarios críticos. El empleado no percibirá valoraciones negativas en más de dos o tres parámetros. Sin embargo, si el gerente alterna entre críticas positivas y negativas, la información sobre los fracasos se percibirá de manera más completa.

El otro extremo es cuando el jefe no puede criticar a sus subordinados. En este caso, las fallas parecen estar solucionadas y el empleado no tiene la oportunidad de corregir sus errores y, a menudo, ni siquiera sabe si es necesario hacerlo.

A menudo, las personas se resisten a presentar comentarios porque no estaban preparados para ellos, no saben cómo proporcionarlos. Para que la retroalimentación externa sea efectiva, debe ser veraz, precisa, detallada e implementada con prontitud. Informar un desempeño deficiente solo desmotiva al empleado. Si indica exactamente qué se hizo mal, por qué sucedió, cómo solucionar la situación y, al mismo tiempo, no se olvide de mencionar los aspectos positivos del trabajo, la efectividad de dicha retroalimentación sin duda aumentará. Puede ser incluso mayor si el empleado aclara estas cuestiones él mismo.