FACTORES QUE AFECTAN EL RECONOCIMIENTO O LA ABOLICIÓN Los empleadores se encuentran ahora en una posición sólida para elegir si reconocen o no un sindicato, qué sindicato y en qué condiciones otorgarían el reconocimiento, como un sindicato único y un acuerdo de no huelga.

2.2 Factores que afectan los salarios

Los salarios dependen de las condiciones de producción, de las condiciones del mercado, del estado de la economía en un período de tiempo determinado. Las diferencias de salarios están determinadas principalmente por el nivel de desarrollo de la producción.

En el industrial países desarrollados el alto nivel de los salarios se debe a los logros en el campo de la producción y la productividad del trabajo.

Entre Factores críticos lo que influye en el tamaño de los salarios es la disponibilidad de recursos en el país, que incluyen:

Recursos naturales;

Activos de producción;

Estado del arte y tecnología;

La cantidad y calidad de la fuerza laboral;

El estado de la organización de la producción;

Un factor importante es la oferta y la demanda de mano de obra en el mercado laboral. El mercado laboral es un mercado especial. Es uno de esos mercados donde la competencia es imperfecta.

La competencia perfecta presupone la igualdad absoluta de condiciones para la compra y venta de mano de obra. Incluye parámetros tales como las mismas calificaciones de los trabajadores, la calidad del trabajo, la plena conciencia de la disponibilidad de vacantes, sobre el tamaño de las tasas salariales, sobre las condiciones de trabajo.

Una situación de mercado ideal con igual oferta y demanda conducirá a un nivel de equilibrio de los salarios, a una fuerte disminución de su papel estimulante. Al mismo tiempo, el monto de los salarios en las condiciones del mercado está determinado por la calidad del trabajo, las calificaciones, la capacitación profesional del empleado y su experiencia laboral.

Los tipos de trabajo pueden ser atractivos y poco atractivos, prestigiosos y no prestigiosos, sucios, duros, limpios y ligeros, pero todos son necesarios para la sociedad.

Por tanto, los salarios deben estimular el desempeño de todo el trabajo.

El nivel de pago también depende de factores de género y edad. Los estudios realizados en nuestro país indican que la edad tiene un efecto significativo en el tamaño de los salarios. Así, los jóvenes que vivían con sus padres y no agobiados por la familia no mostraron el deseo de costos laborales excesivos en el proceso de trabajo para aumentar sus salarios. Las personas en edad de jubilación anticipada se comportaron de manera similar.

En el primer caso, cuando se trata de jóvenes, están más preocupados por el problema del tiempo libre que por el aspecto material.

En el segundo caso, es decir, entre las personas en edad madura, se plantea en primer lugar el problema del mantenimiento de la salud. Los más interesados ​​en aumentar los salarios fueron los trabajadores de entre 24 y 45 años.

El tamaño de los salarios depende en gran medida del sexo del empleado. Las mujeres, por regla general, no reclaman los mismos ingresos que los hombres. En este sentido, existen dos enfoques para resolver el problema del uso efectivo del trabajo de las mujeres. Algunos creen que no se debe tolerar la discriminación en los salarios de las mujeres. En este sentido, se propone establecer la igualdad de remuneración para mujeres y hombres, aunque se sabe que las mujeres son naturalmente más débiles, y la igualdad de remuneración significa un nivel de remuneración más alto en comparación con los hombres.

Otros creen que una mujer, como madre, debería participar en la crianza de los hijos. Tal trabajo, por un lado, es creativo, por el otro, no menos importante desde el punto de vista de la significación social.

Ante esta circunstancia, se propone que el trabajo femenino relacionado con la crianza de los hijos sea remunerado en consecuencia e incluido en la experiencia laboral, al menos en la edad preescolar del niño. / 9, págs.39-40 /

2.3 Formas y sistemas de remuneración utilizados en UniversalService LLC

El procedimiento para calcular los salarios de los empleados de todas las categorías está regulado por diversas formas y sistemas de salarios. Las formas y sistemas de salarios son una forma de establecer una relación entre la cantidad y la calidad del trabajo, es decir, entre la medida del trabajo y su pago. Para ello, se utilizan diversos indicadores que reflejan los resultados de la mano de obra y las horas reales trabajadas. Es decir, la forma de remuneración establece cómo se valora el trabajo cuando se paga: por un producto específico, por el tiempo invertido o por resultados de desempeño individual o colectivo. La estructura de los salarios depende de cómo se utilice la forma de trabajo en la empresa: si predomina condicionalmente: una parte constante (tarifa, salario) o una variable (salario extra por trabajo a destajo, bonificación). En consecuencia, la influencia de los incentivos materiales en los indicadores de desempeño de un empleado individual o equipo de una brigada, sitio o taller también será diferente.

Distinguir entre salarios básicos y adicionales.

Se acostumbra entender el salario base como:

Pagos por horas trabajadas, por la cantidad y calidad del trabajo realizado con pago en base al tiempo, a destajo y progresivo;

Recargos por desviaciones de las condiciones normales de trabajo, por horas extra de trabajo, para trabajar de noche y vacaciones etc. (el empleado tiene derecho a condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene);

Primas, bonificaciones de primas, etc.

Los salarios adicionales incluyen pagos por tiempo no trabajado, previstos por la legislación laboral y los convenios colectivos:

Pago por tiempo de vacaciones (el empleado tiene derecho al descanso, provisto por el establecimiento de la duración máxima de las horas de trabajo, la provisión de días libres, así como las vacaciones anuales pagadas);

Pago por el tiempo de cumplimiento de deberes estatales y públicos;

Pago por interrupciones en el trabajo de las madres lactantes;

Pago de indemnización por despido, etc. (El despido ocurre: por iniciativa de un empleado, por iniciativa de la administración, debido a una reducción en el número o la plantilla. En este último caso, los empleados reciben una indemnización por despido en la cantidad de sus ingresos mensuales promedio, el salario promedio se mantiene durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido. La indemnización por despido por la cantidad de dos semanas de salario se paga a los empleados al rescindir el contrato de trabajo debido a: la insuficiencia del empleado para el puesto ocupado debido a las condiciones de salud, la conscripción del empleado para el servicio militar o alternativo, la reincorporación de un empleado que desempeñó previamente este trabajo)

Figura 1 - Sistemas y formas de remuneración

El sistema de tarifas es un conjunto de normas con cuya ayuda se lleva a cabo la diferenciación y regulación del nivel de salarios de varios grupos y categorías de trabajadores, según su complejidad. Entre los principales estándares incluidos en sistema de tarifas y, por lo tanto, sus principales elementos incluyen escalas y tarifas arancelarias, libros de referencia de tarifas y calificaciones.

Las escalas salariales son una herramienta para diferenciar la remuneración en función de su complejidad (calificaciones). Representan una escala de ratios en los salarios de varios grupos de trabajadores, incluyen el número de categorías y los coeficientes arancelarios correspondientes.

Por ejemplo, a partir del 1 de enero de 2005, la UTS se establece en el marco de la empresa del siguiente tipo, que se presenta en el Anexo A.

Al desarrollar la Tabla Unificada de Salarios, se tomaron como base los siguientes principios de su construcción: determinar la base inicial en un nivel no menor al salario mínimo, aumentar las tasas de pago para categorías que aseguren el interés material de los trabajadores en trabajos altamente calificados.

La escala de tarifas se basa en una comparación de la complejidad de las funciones laborales de varios grupos y categorías de personal, específicos responsabilidades laborales los trabajadores y su nivel educativo, condiciones, severidad, intensidad del trabajo, la importancia del ámbito de su aplicación, las características regionales, los parámetros cuantitativos y cualitativos de los resultados laborales deben ser tomados en cuenta por medio de otros elementos del salario, en relación con los cuales la tasa arancelaria como tasa salarial es la base para la formación de todos los ingresos, agrupación de profesiones de trabajadores y empleados sobre la base de la comunidad de trabajo realizada.

La categoría de trabajadores desde el punto de vista de la generalidad de funciones está representada en la UTS por un grupo en la categoría de empleados en los sectores productivo y no productivo, se asigna un bloque de puestos, agrupados de acuerdo con el principio de intersectorial unidad: artistas técnicos, especialistas, gerentes, la tarificación de las profesiones de los trabajadores y empleados, es decir, su atribución a las categorías de remuneración, se realiza en función de la complejidad del trabajo realizado.

Las escalas de tarifas tienen las siguientes características: rango de escala de tarifas, número de categorías, aumento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios.

El rango de la red forma la relación de los coeficientes arancelarios de los tamaños extremos. El UTS actual se caracteriza por un rango de 1: 10,07 El aumento absoluto de los coeficientes de tarifa es la diferencia entre los coeficientes de tarifa de categorías adyacentes. El aumento relativo de los coeficientes arancelarios es la relación entre el coeficiente mayor y el menor menos 1, expresado como porcentaje.

El número de categorías de la escala de tarifas para la organización es invariable: escala de 18 bits. La tasa arancelaria correspondiente a una categoría particular se obtiene multiplicando la tasa arancelaria de la 1ª categoría por el coeficiente arancelario de la categoría correspondiente. Los tamaños de los tipos arancelarios pueden establecerse en forma de valores fijos de un solo dígito o en forma de "ramas" que determinan los valores límite.

En esta organización, se han establecido las siguientes tasas salariales por hora para los trabajadores a destajo y los trabajadores a tiempo empleados en industrias y servicios. Las tasas arancelarias se dan en el Apéndice B.

Para los trabajadores que realizan trabajos pesados ​​y especialmente pesados ​​y en trabajos con condiciones laborales perjudiciales, así como para determinadas profesiones de trabajadores de la sexta categoría, se han establecido tipos arancelarios más elevados. El trabajo en condiciones nocivas implica un aumento de los salarios en un 24%, condiciones de restricción: 15%. Así es como se obtiene un salario en un régimen de trabajo normal. Pero también hay recargos por horas extras, horas nocturnas, fines de semana. Al calcular el pago de la noche, las primeras 2 horas se pagan al 20% de la tarifa por hora, las siguientes al 40% de la tarifa por hora. El suplemento de fin de semana se calcula como salario normal de trabajo y se suma. Es así como se obtienen salarios con condiciones laborales especiales, de ahí que se obtengan tarifas más altas para trabajos con condiciones laborales especiales.

Para la arancelización del trabajo y la asignación de categorías arancelarias y de calificación, se destinan libros de referencia de tarifas y calificaciones, que incluyen características de tarifa y calificación, contienen los requisitos para una categoría particular de un empleado de la profesión correspondiente, para su práctica y teoría. conocimiento, por nivel educativo, descripción del trabajo, que se encuentra con mayor frecuencia en profesiones y calificaciones.

A los trabajadores se les paga por tiempo, a destajo u otros sistemas de pago. Se puede pagar por los resultados del trabajo individuales y colectivos. / 6, págs.32-35 /

Actualmente, las formas tradicionales de remuneración son por tiempo y por pieza, que se utilizan ampliamente en la práctica de las empresas. Al mismo tiempo, si prevalecía el pago anticipado de los sistemas de tarifa por pieza, ahora las (pequeñas) empresas privadas utilizan cada vez más el pago basado en el tiempo (sistemas salariales).

Un pago de salario por tiempo se denomina una forma de salario cuando las ganancias básicas del empleado se calculan a una tasa salarial fija o salario por las horas realmente trabajadas, es decir, las ganancias básicas dependen del nivel de calificación del empleado y las horas trabajadas. El uso del salario de tiempo se justifica cuando el trabajador no puede influir en el aumento de la producción debido a regulaciones estrictas. procesos de producción, y sus funciones se reducen a la observación, no existen indicadores cuantitativos de producción, se organizan y mantienen estrictos registros de tiempo, se factura correctamente la mano de obra de los trabajadores y se utilizan las normas de servicio y número.

Las tarifas basadas en el tiempo pueden ser simples y con una prima de tiempo.

En un sistema simple de salario basado en el tiempo, los salarios dependen de la tasa de salario o salario y las horas trabajadas.

Con un sistema de remuneración de bonificación por tiempo, un empleado que exceda un salario (tarifa, salario) por el tiempo real trabajado recibe además una bonificación. Está asociado con el desempeño de un departamento o empresa en particular en su conjunto, así como con la contribución del empleado a los resultados generales del trabajo.

Según el método de cálculo de los salarios, este sistema se divide en tres tipos: horario, diario y mensual.

Con los salarios por hora, las ganancias se calculan en función del salario por hora y las horas realmente trabajadas por el empleado.

Con los salarios diarios, los salarios se calculan en base a los salarios mensuales fijos (9 tarifas) del número de días hábiles efectivamente trabajados por los trabajadores en un mes determinado, así como el número de días hábiles previstos por el horario de trabajo para ese mes.

En LLC "UniversalService", se aplica un salario de bonificación por tiempo, según el método de devengo, se aplican pagos por hora, a destajo y mensuales.

Los salarios se calculan sobre la base de la tarifa por hora y las horas reales trabajadas, que se indican en las hojas de tiempo. El formulario de hoja de horas se encuentra en el Apéndice B.

En la hoja de horas, en columnas separadas, se anotan el número total de horas trabajadas, las horas de inactividad, las horas extraordinarias y las horas nocturnas, así como las horas trabajadas los fines de semana.

Luego, el salario por tiempo se calcula en función de la tasa salarial. Con un pago mensual, los salarios de los empleados se calculan de acuerdo con los salarios aprobados en la tabla de personal por la orden de la empresa y el número de días de asistencia real al trabajo. La forma de la tabla de personal se da en el Apéndice D.

Este tipo de salario por tiempo se llama sistema salarial. Por tanto, la empresa paga el trabajo de los trabajadores y empleados.

Salarios oficiales de los ejecutivos - gerentes y jefes de departamento y especialistas jefes de unidades productivas, en función del volumen anual de trabajo realizado por la organización. Para ello, todas las organizaciones de producción se dividen en cuatro grupos. Para los trabajadores técnicos y de ingeniería líderes de las organizaciones asignadas al primer grupo, se establece el nivel más alto de sueldos oficiales, y en las organizaciones del cuarto grupo, los sueldos son los más bajos. Para particulares, economistas y personal técnico de línea, los tamaños salariales se establecen sin subdivisión por grupos de organizaciones, y son uniformes en todas las organizaciones en el esquema salarial, los intervalos se determinan dentro de los cuales el salario puede fluctuar.

Salario a destajo: bajo este sistema, el salario básico de un empleado depende del precio fijado para una unidad de trabajo realizado o productos manufacturados (expresado en operaciones de producción: piezas, kilogramos, metros cúbicos, brigada - conjuntos, etc.).

La forma de remuneración por trabajo a destajo según el método de nómina puede ser trabajo a destajo directo, indirecto, trabajo a destajo, trabajo a destajo - progresivo.

Según el objeto de devengo, puede ser individual y colectivo.

En un sistema de pago a destajo individual directo, el tamaño de las ganancias de un trabajador está determinado por la cantidad de productos que ha producido durante un cierto período de tiempo o por el número de operaciones realizadas. La producción total de un trabajador bajo este sistema se paga a una tarifa por pieza constante. Por lo tanto, los ingresos del trabajador aumentan en proporción directa a su producción. Para determinar la tarifa de acuerdo con este sistema, la tarifa diaria correspondiente a la categoría de trabajo se divide por el número de unidades de producto producidas por turno o la tasa de producción. La tarifa también se puede determinar multiplicando la tarifa por hora correspondiente a la categoría de trabajo por la tarifa por tiempo, expresada en horas.

Con un sistema indirecto de trabajo a destajo, las ganancias del trabajador dependen no del desempeño personal, sino de los resultados del trabajo de los trabajadores a los que sirven.

Este sistema se puede utilizar para pagar la mano de obra de categorías de trabajadores auxiliares como: operadores de grúas, ajustadores de equipos, honderos que sirven a la producción principal. El cálculo de los ingresos de un trabajador con pago indirecto a destajo se puede realizar sobre la base de un precio indirecto y el número de productos elaborados por los trabajadores a los que se sirve. Para obtener una tasa indirecta, la tasa de salario diario de un trabajador pagado bajo el sistema de tasa indirecta a destajo se divide por la tasa de servicio establecida para él y la tasa de producción diaria de los trabajadores atendidos.

Con un sistema de suma global, el monto del pago no se establece para una operación separada, sino para todo el conjunto de obras preestablecidas con la determinación del plazo para su finalización. El importe de la retribución por la realización de este complejo de obras se anuncia con antelación, así como el plazo para su ejecución antes del inicio de las obras.

Si lleva mucho tiempo completar la asignación de trabajo a destajo, entonces se realizan pagos intermedios por el trabajo prácticamente completado en el período de liquidación (pago) dado, y la liquidación final se lleva a cabo después de la finalización y aceptación de todo el trabajo a lo largo de la línea. Se practicaba al diferenciar tarifas según la intensidad del trabajo para los trabajadores a destajo y los trabajadores a tiempo, cuando el trabajo a destajo no se completaba a tiempo, su pago no era a las tarifas de los trabajadores a destajo, sino a las tarifas de los trabajadores a tiempo. Un prerequisito El pago de una suma global era la disponibilidad de normas para el desempeño del trabajo.

El sistema progresivo por pieza, en contraste con el sistema de tarifa directa por pieza, se caracteriza por el hecho de que a los trabajadores se les paga a tarifas constantes solo dentro de la tarifa inicial establecida (base), y toda la producción por encima de esta base se paga a tarifas que son aumentando progresivamente en función del exceso de cumplimiento de las tasas de producción. El aumento de precios, expresado como porcentaje del margen sobre el precio básico por unidad de productos producidos en exceso de la norma, se establece de acuerdo con una escala determinada, que consta de varios pasos. El número de pasos es diferente, dependiendo de las condiciones de producción.

Un aumento progresivo en los precios de los productos fabricados por los trabajadores por encima de la norma debe construirse de tal manera que el costo del trabajo en su conjunto no aumente, sino que, por el contrario, disminuya sistemáticamente al reducir la participación de otros costos que caen. por unidad de producción.

Aplicación por pieza - sistema progresivo es aconsejable solo en caso de una necesidad urgente de incrementar la productividad laboral en áreas que limitan la producción de la empresa en su conjunto, es decir, en el llamado " cuellos de botella"Producción. Al mismo tiempo, para el cálculo correcto del porcentaje de cumplimiento de los estándares de producción y, en consecuencia, el monto de los recargos progresivos, es necesario tener en cuenta con precisión tiempo de trabajo.

Bajo un sistema progresivo de tarifa por pieza, los ingresos del trabajador crecen más rápido que su producción. Esta circunstancia excluyó la posibilidad de su uso masivo y constante. / 10, págs. 74-78 /

La forma de remuneración del trabajo a destajo se ha generalizado en la producción. El monto de las ganancias es directamente proporcional al volumen de trabajo realizado y al precio de estos trabajos. Esta forma contribuye al crecimiento de la productividad laboral y la mejora de las calificaciones del empleado.

Las ganancias del trabajador serán mayores cuanto más realice el trabajo, y los precios por el trabajo se establecen por cálculo.

La tasa se establece multiplicando la tasa promedio por hora por la tasa de tiempo por unidad de trabajo. Los salarios se obtienen multiplicando las tarifas por la cantidad de trabajo y por el coeficiente de apreciación, que depende de los cambios en los precios contractuales de los productos de construcción.

Colectivo - Sistema de retribución a destajo. Con ella, las ganancias de cada empleado se establecen en función de los resultados finales del trabajo de toda la brigada.

El sistema de trabajo colectivo a destajo permite un uso productivo del tiempo de trabajo, introduce ampliamente una combinación de profesiones, mejora el uso de equipos, contribuye al desarrollo de un sentido de colectivización, ayuda mutua entre los trabajadores, ayuda a fortalecer disciplina laboral... Además, se crea una responsabilidad colectiva para mejorar la calidad del producto.

Con la transición a este sistema de remuneración, se elimina prácticamente la división del trabajo en "rentable" y "no rentable", ya que a cada trabajador le interesa económicamente realizar todo el trabajo encomendado a la brigada. Bajo un sistema de tarifa colectiva a destajo, los trabajadores pueden ser remunerados utilizando tarifas individuales a destajo o sobre la base de las tarifas establecidas para la brigada en su conjunto, es decir, tarifas colectivas.

Es aconsejable establecer una tarifa individual a destajo si el trabajo de los trabajadores que realizan una tarea común está estrictamente dividido. En este caso, el salario de cada trabajador se determina en función de la tarifa por el trabajo realizado por él y la cantidad de productos adecuados liberados de la línea de montaje.

Cuando se utilizan tarifas colectivas a destajo, los salarios de un trabajador dependen del desarrollo de la brigada, la complejidad del trabajo, las calificaciones de los trabajadores, la cantidad de tiempo trabajado por cada trabajador y el método adoptado para distribuir las ganancias colectivas. La tarea principal de la distribución de ganancias es tener en cuenta correctamente la contribución de cada empleado a los resultados generales del trabajo.

Hay dos métodos principales para distribuir las ganancias colectivas entre los miembros de la brigada.

El primer método consiste en distribuir las ganancias entre los miembros del equipo en proporción a las tarifas y las horas trabajadas.

El método considerado para calcular los salarios puede tener en cuenta la contribución individual de cada trabajador solo si el trabajo realizado por él corresponde a sus calificaciones y la productividad de todos fue aproximadamente la misma. Sin embargo, en la práctica, este no es siempre el caso. Los trabajadores tienen diferente productividad laboral y esto depende de la actitud hacia el trabajo, de las habilidades organizativas del trabajador y, finalmente, de sus capacidades personales relacionadas con la condición física, edad, etc.

En este sentido, las empresas a menudo utilizan el método de distribución utilizando rangos "condicionales" (calculados) y tasas de participación. Las calificaciones "condicionales" se asignan, por regla general, no a todos los trabajadores, sino solo a aquellos que, en opinión del capataz, trabajaron mejor o peor que sus compañeros con las mismas calificaciones. La asignación de una categoría "condicional" no significa una sobrestimación de las calificaciones del trabajador, sino que solo se pretende tener en cuenta con mayor precisión la contribución de cada uno. Cuando se utilizan categorías "condicionales", en la mayoría de los casos, se distribuyen todas las ganancias. Por lo tanto, si se reduce la categoría, debe tenerse en cuenta que las ganancias debidas al empleado, de acuerdo con la ley, no pueden ser inferiores a su salario.

En la práctica, rara vez se utiliza la asignación de una categoría "condicional" en la distribución de todos los ingresos. Más a menudo se utiliza en la distribución de una parte de los salarios, incluidas las ganancias adicionales por trabajo a destajo y una bonificación acumulada colectivamente.

Uno de estos métodos de distribución de los ingresos colectivos es la "tasa de participación en la fuerza laboral". Existen varias opciones para la distribución de los ingresos colectivos en función de la “tasa de participación laboral”. Cada vez más, las empresas distribuyen los fondos acumulados (nómina, SFOT) utilizando coeficientes que reflejan la contribución de los empleados y tienen en cuenta la complejidad de la mano de obra, las horas trabajadas y la contribución del empleado al desempeño general. Esto utiliza la experiencia de distribución practicada en los equipos.

Un sistema de salario libre de tarifas es un sistema en el que los salarios de todos los trabajadores representan la participación de cada trabajador en la masa salarial.

El sistema de salario libre de aranceles se utiliza en una economía de mercado, cuyo indicador más importante para cada empresa es el volumen de productos y servicios vendidos.

Cuanto mayor es el volumen de productos vendidos, más eficientemente funciona esta empresa. En consecuencia, los salarios también se ajustan en función del volumen de producción. Este sistema se utiliza para gestionar el personal de trabajadores auxiliares, para trabajadores con salario por tiempo.

El mecanismo para calcular los salarios reales bajo el sistema de salarios libres de aranceles incluye los siguientes pasos:

Se calcula el nivel de calificación del empleado de la empresa, el puntaje se establece como un cociente de la división de los salarios reales del empleado para el período anterior y el nivel del salario mínimo;

Se proporciona el número de horas-hombre trabajadas;

Se calcula el coeficiente de participación laboral (KTU), se emite KTU a todos los empleados, incluido el director, una vez al año, por trimestre; se calcula el número de puntos obtenidos por todos los empleados de la unidad. El número de puntos es igual al total de puntos ganados por todos los empleados.

La participación de los salarios por un punto se calcula como un cociente del fondo de salarios para la empresa y el número de puntos para toda la empresa; el salario real se determina multiplicando la parte de la remuneración por el número de puntos de cada empleado.

Según el reglamento, el personal administrativo y algunas categorías de trabajadores reciben salarios en una cierta proporción con los salarios del gerente.

Un tipo de sistema salarial libre de aranceles es sistema de contrato... Con la forma contractual de contratación de trabajadores, los salarios se calculan en total conformidad con los términos del contrato, que estipula:

Las condiciones de trabajo;

Derechos y obligaciones;

Horas de trabajo y nivel de remuneración;

Tarea específica;

Consecuencias en caso de resolución anticipada del contrato.

Al concluir un acuerdo de trabajo (contrato), los trabajadores ejercen no solo su derecho a trabajar de acuerdo con el art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia, sino también la elección de la profesión, la ocupación y la elección del lugar de trabajo. Todos los empleados de la Federación de Rusia ejercen el derecho a trabajar mediante la celebración voluntaria de un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, un contrato de trabajo es un hecho legal de la implementación por parte de los empleados de otros derechos laborales y la obligación de trabajar con conciencia en el campo de actividad elegido. Un contrato de trabajo debe distinguirse en tres aspectos:

Como convenio laboral como trabajador;

Como hecho jurídico, que es la base para el surgimiento y forma de existencia de una relación laboral en el tiempo y sirve como requisito previo para el surgimiento y existencia de otras relaciones jurídicas estrechamente relacionadas con el trabajo;

Como institucion derecho laboral, es decir. sistema regulaciones legales sobre contratación (celebración de un contrato de trabajo), transferencia a otro trabajo (cambio de contrato de trabajo) y despido (rescisión de un contrato de trabajo). El legislador da una definición legal de un contrato de trabajo (contrato), indicando en el artículo 15 del Código del Trabajo que se trata de un acuerdo entre el trabajador y la empresa, institución, organización, según el cual el trabajador se compromete a realizar un trabajo en un determinado especialidad, calificación o cargo, sujeto a la normativa laboral interna de la empresa, y la segunda parte se compromete a pagar el salario al trabajador y asegurar las condiciones de trabajo estipuladas por la legislación laboral, el convenio colectivo y el convenio de las partes. Un contrato de trabajo, al ser una transacción bilateral, es un acuerdo de un trabajador específico con una empresa, institución específica sobre su trabajo en una producción determinada como empleado. Un contrato de trabajo como base para el surgimiento y forma de existencia de una relación laboral en el tiempo vincula estrechamente los derechos y obligaciones de las partes del contrato con sus derechos y obligaciones como sujetos de la relación laboral relevante. Las partes negocian las condiciones, que se dividen en necesarias y adicionales (opcionales). Las condiciones necesarias son aquellas en ausencia de las cuales no puede haber contrato de trabajo y, por lo tanto, no relación laboral... Estos incluyen condiciones:

Sobre el lugar de trabajo (empresa, institución, organización ubicada el día de la celebración del contrato en un área determinada);

O función laboral, que desempeñará el empleado, es decir, especialidad, calificaciones, cargos, combinación de profesiones;

Sobre el monto de los salarios de un empleado de la empresa, así como los empleados de aquellas instituciones donde en los salarios de los salarios de acuerdo con mesa de personal hay una llamada bifurcación (es decir, la capacidad de establecer un salario en el rango del tamaño mínimo al máximo especificado).

El lugar de trabajo puede ser especificado por las partes especificando una división específica, una rama de una empresa, una institución o una indicación del servicio de sus diversas divisiones ubicadas en diferentes lugares. V contrato de empleo el conductor y sus asistentes deben ponerse de acuerdo sobre su lugar de trabajo, es decir, en qué tipo de automóvil trabajarán. La función laboral (tipo de trabajo) está determinada por el establecimiento por las partes del contrato de una profesión, especialidad, calificación para un trabajador o un puesto para un empleado en el que trabajará el trabajador.

La calificación es el grado y tipo de formación profesional, es decir, el nivel de formación, experiencia, conocimientos en una especialidad determinada, determinada para los trabajadores por las categorías de trabajo que pueden realizar (por ejemplo, un mecánico de 3a o 5a categoría ) y para los empleados, por educación especial, experiencia, puesto, rango. El nivel de calificación de un empleado se determina de acuerdo con una tarifa única: manual de calificación(ETKS) trabajos y profesiones de los trabajadores de la economía nacional y para los empleados, de acuerdo con el libro de referencia de calificaciones de los puestos de los empleados. La función laboral especificada en el contrato de trabajo no se puede cambiar sin el consentimiento de las partes del contrato. La definición de la función laboral establece tanto el lugar funcional del empleado aceptado en el proceso laboral general como el modo de su trabajo en este proceso.

El principio de certeza de la función laboral también se expresa en el artículo 24 del Código del Trabajo, que prohíbe a la administración exigir al empleado la realización de trabajos no estipulados en el contrato de trabajo.

Las condiciones de empleo y el lugar de trabajo son necesarios para la existencia de cada tipo de contrato de trabajo. Pero en algunos contratos de trabajo, además de estos, las partes también deben acordar otras condiciones necesarias para este tipo de contrato, que determinarán el tipo de este contrato (por ejemplo, una condición sobre la duración del trabajo en un plazo fijo contrato, una condición sobre el trabajo temporal o estacional en un contrato de trabajador temporal o estacional), condición sobre tarea, en el trabajo a tiempo parcial, en el trabajo a tiempo parcial son necesarios en los tipos de contratos de trabajo que les corresponden). En algunos contratos de trabajo, las condiciones necesarias también incluyen aquellas que, aunque previstas por la ley, no están establecidas para esta categoría de trabajadores, pero están determinadas por acuerdo de las partes (por ejemplo, la duración de la jornada laboral y su modalidad de trabajo). trabajadores a tiempo parcial y para trabajadores a tiempo parcial). Al obtener un contrato de trabajo, las partes, además de las necesarias, pueden establecer condiciones adicionales (opcionales) dentro de los límites permitidos por la ley. Se denominan adicionales porque pueden o no serlo; sin ellos, el contrato aún se llevará a cabo, si se acuerdan las condiciones necesarias. Las condiciones adicionales incluyen, por ejemplo, condiciones. sobre la provisión de plaza en una institución preescolar fuera de turno, sobre el establecimiento de una prueba al momento de contratar, y otros. Si las partes han acordado condiciones adicionales, también son vinculantes. La totalidad del contrato de trabajo es inválido (nulo y sin efecto) cuando se viola la condición sobre la capacidad jurídica del trabajador. / 4, págs.19-26 /

La transición a las relaciones de mercado ha proporcionado a empresas y organizaciones diferentes formas la propiedad y la gestión máxima independencia en materia de retribuciones, siempre que el pago se realice a su cargo propios fondos sin asignación a estos efectos del presupuesto. Como resultado, aparecieron en las empresas los siguientes conceptos: “fondo de consumo”, “fondos destinados al consumo”, así como el término idéntico “fondo de salarios”. El fondo de consumo también incluye los pagos del fondo de la seguridad social y los gastos de mantenimiento de las instalaciones sanitarias, culturales y deportivas. La estructura de los fondos destinados al consumo incluye: medios del fondo salarial.

El fondo de salarios incluye las sumas de salarios en efectivo y en especie calculadas por la empresa, institución, organización por el tiempo trabajado y no trabajado, estimulando pagos y subsidios adicionales, pagos de compensación jornada y condiciones de trabajo, bonificaciones y pagos únicos de incentivos, así como pagos de alimentación, vivienda, combustible, que son de carácter regular.

En particular, se incluirán en la nómina:

Pago por horas trabajadas;

Salarios devengados a los empleados a tipos arancelarios y salarios por horas trabajadas;

Salarios devengados a los empleados por el trabajo realizado a destajo. Como porcentaje del producto de la venta de productos (ejecución de trabajos y prestación de servicios);

El valor de los productos emitidos como pago en especie. Bonificaciones y bonificaciones (incluido el costo de las bonificaciones en especie) que sean de naturaleza regular o periódica, independientemente de la fuente de su pago;

Incentivos pagos adicionales y bonificaciones a tarifas y salarios (por habilidad profesional, combinación de profesiones y puestos, admisión a secretos de estado);

Bonificaciones (asignaciones) mensuales o trimestrales por antigüedad, antigüedad en el servicio;

Pagos de compensación relacionados con el horario de trabajo y las condiciones de trabajo;

Pagos por regulación regional de la remuneración laboral: según coeficientes regionales para trabajo en desierto, áreas sin agua y en áreas de alta montaña, incrementos porcentuales a los salarios por experiencia laboral en el Extremo Norte, en áreas equivalentes y otras áreas con condiciones naturales y climáticas severas ;

Pagos adicionales por trabajo en condiciones peligrosas o peligrosas en trabajo pesado;

Suplementos por trabajo nocturno;

Pago por trabajo los fines de semana y feriados;

Pago por tiempo extra;

Pago del empleado por los días de descanso (tiempo libre) proporcionados en relación con el trabajo que exceda la duración normal de las horas de trabajo en de forma rotatoria organización del trabajo, con la contabilidad resumida de las horas de trabajo y en los demás casos que establezca la ley;

Pagos adicionales a los empleados que constantemente realizan trabajos de elevación durante el tiempo estándar de su movimiento en la mina (mina) desde el pozo hasta el lugar de trabajo y viceversa;

Remuneración por la mano de obra de trabajadores calificados, gerentes, especialistas de empresas y organizaciones, que son relevados de su trabajo principal y que participan en la formación, reciclaje y formación avanzada de los trabajadores;

Comisiones, en particular a agentes de seguros internos, corredores internos;

Cuota a empleados en la nómina de empleados de oficinas editoriales de periódicos, revistas y otros medios;

Pago por los servicios de los empleados de los departamentos de contabilidad para el cumplimiento de las órdenes escritas de los empleados para la transferencia de las primas de seguro de los salarios;

Pago de la diferencia de salarios a los empleados empleados de otras empresas y organizaciones, con la preservación del tamaño del salario oficial en el lugar de trabajo anterior durante un período determinado;

Pago de la diferencia de salarios durante la sustitución temporal;

Los montos devengados por el trabajo realizado a las personas involucradas en labores de la empresa, de acuerdo con convenios especiales con organizaciones estatales (para la provisión de mano de obra, por ejemplo, personal militar), tanto emitidos directamente a estas personas como transferidos a organizaciones estatales;

Remuneración por el trabajo de las personas empleadas a tiempo parcial;

Remuneración de los empleados que no forman parte de la nómina;

Remuneración por el trabajo de personas que no están en la nómina de empleados de la empresa (organización) por el desempeño del trabajo en virtud de contratos civiles, si la empresa realiza los pagos por el trabajo realizado con individuos, y no entidades legales... En este caso, la cantidad de fondos para la remuneración de estas personas se determina sobre la base de estimaciones para el desempeño del trabajo (servicios) en virtud de este acuerdo y los documentos de pago;

Pago de servicios (honorarios) para empleados que no forman parte de la nómina (por traducciones, consultas, conferencias, apariciones en radio y televisión);

Pago por tiempo no trabajado;

Pago de vacaciones anuales y adicionales (sin Compensación monetaria por vacaciones no utilizadas);

Pago de vacaciones adicionales otorgadas a los empleados en virtud del convenio colectivo (en exceso a las previstas por la ley);

Pago de horas preferenciales para adolescentes;

Pago por licencia de estudios otorgada a empleados que estudian en instituciones educativas;

Pago por el período de formación de los empleados destinado a la formación profesional, la formación avanzada o la formación en una segunda profesión;

Remuneración de los trabajadores involucrados en el desempeño de funciones públicas o estatales;

Pago retenido en el lugar de trabajo principal para trabajadores involucrados en trabajos agrícolas y otros;

Sumas pagadas a expensas de la empresa, por tiempo no trabajado a los empleados que se vieron obligados a trabajar a tiempo parcial por iniciativa de la administración;

Pago a los trabajadores donantes por los días de examen, donación de sangre;

El pago por el tiempo de inactividad no es culpa del empleado;

Pago por el tiempo de absentismo forzoso;

Pagos de incentivos a tanto alzado;

Bonificaciones únicas (únicas) independientemente de las fuentes de pago;

Retribución basada en los resultados del trabajo del año, retribución anual por antigüedad (antigüedad en el servicio);

Asistencia material proporcionada a todos o la mayoría de los empleados;

Pagos adicionales al otorgar vacaciones anuales (en exceso de los montos normales de vacaciones de acuerdo con la ley);

Compensación en efectivo por vacaciones no utilizadas;

El costo de las acciones entregadas gratuitamente a los empleados como promoción de acciones o beneficios por la compra de acciones;

Otros incentivos únicos, incluido el valor de los obsequios;

Pagos por comida, vivienda, combustible.

El costo de los alimentos y productos proporcionados a los empleados de ciertos sectores de la economía de forma gratuita (de acuerdo con la ley). Pago (total o parcial) del costo de la comida, incluso en comedores, buffets, en forma de cupones, proporcionándola a precios reducidos con o sin cargo (en exceso a lo que establece la ley).

El costo de la vivienda gratuita proporcionada a los empleados de ciertos sectores de la economía (de acuerdo con la ley) y utilidades o el monto de la compensación monetaria por no proporcionarlos gratuitamente. Fondos para reembolsar a los empleados los costos de vivienda (en exceso de los previstos por la ley).

El costo del combustible proporcionado a los empleados de forma gratuita.

El fondo de consumo incluye, pero no está incluido en la composición de los fondos destinados al consumo: costos de viáticos, incrementos salariales a cambio de dietas para los trabajadores enviados a realizar la instalación, puesta en servicio y trabajos de construcción, el costo de overoles, comidas especiales, pagos de la caja de seguridad social, incluyendo prestaciones por invalidez temporal, embarazo, cuidado de los hijos, pensiones, indemnización por daños causados, así como los gastos de la utilidad neta que queda a disposición de la empresa. En primer lugar, la formación de los costos laborales depende de las categorías de trabajadores, ya que los salarios de los trabajadores están más influenciados por el volumen de servicios prestados (con salario a destajo) o las horas trabajadas (con salario por tiempo). A los empleados se les paga de acuerdo con los salarios oficiales establecidos, es decir no está directamente relacionado con el volumen de producción. La parte variable de los costos laborales incluye salarios a destajo, pagos de bonificaciones a los trabajadores a destajo y trabajadores a tiempo. estos últimos se realizan para lograr el mejor desempeño en el desempeño del trabajo, y parte del pago de vacaciones relacionado con la parte variable de salario. / 7, págs.81-83 /

En primer lugar, estos tipos de pagos dependen del volumen de trabajo realizado.

Cuanto más grande es, más trabajadores cobran. El factor de volumen actúa en conjunto con el estructural, es decir, con un cambio en la gravedad específica. ciertos tipos trabaja con mayor o menor intensidad laboral y, en consecuencia, pago por unidad de producción, lo que conlleva un cambio en los salarios devengados del trabajador a destajo. El tercer factor que influye en la parte variable de la remuneración del trabajo es el pago directo del trabajo por unidad de producto o por unidad de volumen de trabajo, que, a su vez, depende de la intensidad del trabajo y los salarios por hora, que varían bajo la influencia de factores científicos y tecnológicos. progreso y mejora de la organización laboral. ...

salario trabajo

Las tarjetas de plástico deben estar fijadas en un convenio laboral o colectivo. Una organización puede utilizar un método de pago de salarios que no sea en efectivo mediante tarjetas bancarias si los empleados están de acuerdo con esta forma de pago de salarios. En consecuencia, deben recibir solicitudes con una solicitud para transferir salarios a una cuenta bancaria específica. Después...

En relación con la muerte del sustentador y en la indemnización de los daños ocasionados por el delito. El monto de las deducciones del salario en estos casos no puede exceder el 70%. 4. Contabilidad sintética y analítica de los cálculos de la nómina De conformidad con el art. 136 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los salarios se pagan a un empleado, por regla general, en el lugar de trabajo (desde la caja de la organización) o se transfieren a ...

En una economía de mercado, el nivel de los salarios, sus funciones y principios de organización están influenciados por los siguientes grupos de factores: producción, social, de mercado, institucional (Fig. 1.3). Todos estos factores están interrelacionados y juntos determinan el valor de los salarios, los costos de producción y el bienestar de toda la sociedad y representantes de varios grupos sociales.

Factores de producción

El principal factor de producción que determina el monto de los salarios es el nivel de desarrollo de la producción y el progreso técnico. Entonces, en los países económicamente desarrollados, un alto nivel de salarios se debe a la alta productividad laboral y al uso de tecnologías modernas producción. El progreso tecnológico conduce al uso de tecnologías de sustitución y ahorro de mano de obra, un aumento de la productividad laboral, un aumento de la producción y, en consecuencia, un aumento de los salarios.

El progreso tecnológico, la necesidad de producción de mejorar la calidad del producto y ampliar las funciones del contratista conducen a una mayor complejidad del trabajo y requisitos más altos para las calificaciones de los empleados. El funcionamiento de la tecnología moderna presupone una gran intensidad de trabajo y exige un aumento de los procesos cognitivos y emocionales-volitivos del empleado: la distribución, el cambio, la concentración y la estabilidad de la atención, la velocidad y precisión del trabajo, la velocidad de decisión. haciendo, que conduce a la fatiga, una disminución temporal de la capacidad de trabajo y requiere fondos importantes para restaurar los costos de la energía nerviosa.

Arroz. 1.3.

Los cambios en la complejidad del trabajo implican el uso de trabajadores más calificados con el correspondiente aumento en su nivel de remuneración. La esencia de la organización de la remuneración en estas condiciones es evaluar adecuadamente la complejidad del trabajo y las calificaciones de los trabajadores y, en función de esto, elegir la forma y el sistema de remuneración, teniendo en cuenta las particularidades del proceso tecnológico y la contribución individual. del contratista en la máxima medida.

Las condiciones de trabajo representan un conjunto de factores del ambiente laboral y del proceso laboral que afectan la salud y desempeño de una persona en el proceso laboral, los costos y resultados del trabajo. En términos de contenido, producción y medioambientales (temperatura, humedad, ruido, iluminación, etc.), organizativos y técnicos (ritmo, contenido de las operaciones tecnológicas, condiciones ergonómicas y estéticas) y socioeconómicos (relaciones en equipo, presencia de producción y conflictos interpersonales) se distinguen condiciones laborales. Por el grado de impacto en el cuerpo del empleado: condiciones de trabajo cómodas, permisibles, dañinas (desfavorables) y extremas (traumáticas).

Las condiciones de trabajo y el entorno de producción dependen de las técnicas y tecnologías aplicadas, la organización procesos laborales, compatibilidad psicofisiológica y socio-psicológica de los trabajadores. La mejora de las condiciones de trabajo contribuye a una alta eficiencia, la reducción de las pérdidas de tiempo de trabajo debido a enfermedades y lesiones, la reducción de los pagos adicionales por condiciones dañinas Riesgo laboral y productivo.

El cambio en los salarios está asociado con resultados (fabricante norte awn) trabajo. Es necesario analizar los factores debidos al aumento de la productividad laboral, su relación con la intensidad del trabajo, la cantidad de tiempo trabajado, la complejidad del trabajo y las calificaciones de los trabajadores.

Calidad actividad laboral - esta es la calidad de los productos y el desempeño del proceso laboral.

Factores sociales También afectan el nivel de los salarios, por lo que es necesario tener en cuenta la mentalidad de la población, las ideas sobre la justicia social al momento de introducir garantías sociales y Protección social población.

Salario digno- Este es el costo del conjunto mínimo de medios de subsistencia para una persona, beneficios que le permiten mantener sus medios de vida.

Canasta de consumo representa el conjunto mínimo de productos, bienes y servicios que se requiere para la vida humana. La canasta de consumo se establece para Rusia en su conjunto y para las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, y se utiliza para calcular el valor del mínimo de subsistencia.

La estructura de la canasta de consumo consta de tres partes: alimentos, productos no alimentarios y servicios. El consumo se calcula en promedio por persona para cada uno de los principales grupos sociodemográficos de la población, como la población en edad de trabajar, los niños y los jubilados.

En condiciones de relaciones de mercado, un aumento del mínimo de subsistencia y una expansión de la estructura de la canasta de consumo conducen a un aumento del poder adquisitivo de la población y del salario.

Salario mínimo actúa como garantía estatal en materia de salarios.

Aumento de la participación de los "salarios sociales"(pagos regulares por un hijo, garantías proporcionadas por el estado, la región, el empleador) en el ingreso total de un empleado actúa como un factor que restringe el monto de los salarios.

Condiciones de movilidad laboral brindar una oportunidad para las personas y grupos sociales realizar deslocalizaciones, deslocalizaciones a otras regiones, lo que aumenta su competitividad en el mercado laboral y el tamaño de los salarios. A nivel estatal, los movimientos laborales son causados ​​por la discrepancia entre la distribución de los recursos laborales por áreas de aplicación laboral y los requisitos de producción o de un empleado. A nivel de empresa u organización, el motivo de los movimientos laborales es la discrepancia entre las necesidades, motivos, intereses del empleado y los requisitos que se le imponen.

Factores de mercado afectan el tamaño y la regulación de los salarios y dependen del nivel de desarrollo del mercado laboral.

Alcanzando alto tasa de empleo es uno de los principales objetivos de la política macroeconómica del estado. El sistema económico, que crea un número adicional de puestos de trabajo, tiene como tarea aumentar la cantidad del producto social y, por tanto, en mayor medida, la satisfacción de las necesidades materiales de la población. Con un uso incompleto de los recursos laborales disponibles, el sistema económico funciona sin llegar a los límites de sus capacidades de producción.

El mercado laboral es una de las condiciones más importantes del mecanismo del mercado. Permite utilizar eficazmente el potencial laboral de los empleados, crea competencia por un puesto de trabajo, promueve el crecimiento de las calificaciones del personal y la disminución de su rotación. Además, el mercado laboral aumenta la movilidad del personal y promueve la difusión de diversas formas de empleo.

En arte. 1 de la Ley de la Federación de Rusia de 19.4.1991 Nº 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia", el empleo se define como "las actividades de los ciudadanos asociadas con la satisfacción de necesidades personales y sociales que no se contradigan la legislación de la Federación de Rusia y, por regla general, traerles ganancias, ingresos laborales ". Los principales signos de empleo son:

la presencia de actividades laborales y socialmente útiles;

• - la legalidad de esta actividad;
• - la presencia, por regla general, de ingresos (aunque los ingresos pueden no ser, por ejemplo, estudiantes universitarios a tiempo completo).

La gestión del empleo implica un impacto focalizado en el mercado laboral, ampliando la demanda de trabajo, asegurando un equilibrio entre la demanda y la oferta de trabajo en diversas esferas y sectores de la economía, lo que implica la asignación de los principales tipos de empleo.

Tasas de empleo y fluctuaciones en la oferta y demanda de mano de obra, es decir. las condiciones del mercado están estrechamente interconectadas debido a la inflexibilidad de los salarios debido a la influencia de factores institucionales (por ejemplo, la regulación contractual de las condiciones salariales, las actividades de los sindicatos, etc.). La demanda de trabajo en el mercado laboral se deriva de la demanda de bienes y servicios. Así, una disminución de la demanda de determinadas profesiones y tipos de actividad laboral conduce a una disminución de la parte flexible no garantizada de los salarios de los trabajadores correspondientes y tiene un efecto decreciente sobre la seguridad laboral.

La larga duración de las condiciones laborales contractuales y la orientación de la empresa hacia los salarios ofrecidos por los competidores ayudan a limitar el impacto de la disminución de la demanda laboral en el salario. La demanda excesiva en el mercado laboral para algunas categorías de trabajadores, respectivamente, conduce a un aumento de los salarios.

Costo laboral de producción También actúan como uno de los factores del mercado que determinan el monto de los salarios. Por un lado, el empleador está interesado en la mano de obra barata y, por otro, el nivel de desarrollo tecnológico, equipo moderno, la complejidad del trabajo impone grandes exigencias al ejecutante, sus calificaciones, habilidades laborales, lo que aumenta los costos de producción

mano de obra. Además, la influencia de factores sociales e institucionales también impide la reducción de estos costos. Pero al mismo tiempo, la alta participación de los costos laborales en los costos totales de producción restringe el crecimiento de los salarios reales, si no va acompañado de una disminución de sus costos unitarios por unidad (rublo) de producción.

Dinámica de precios de bienes y servicios de consumo, así como las expectativas inflacionarias de los empleados(expectativas de la tasa de inflación esperada en el período futuro debido a los factores del período actual) también es un factor de mercado que influye en el nivel de los salarios nominales y reales, ya que el aumento real y esperado en el costo de vida aumenta el "precio" de la reproducción mínima en la tasa salarial, que se refleja en el nivel total, poder adquisitivo, en su masa y participación en los costos, en sus costos unitarios por rublo de producción.

Factores institucionales(de lat. institutio - orientaciones, instrucciones) se relacionan con la gestión y regulación de diversas esferas de las relaciones económicas y sociales. Determinan el volumen, las direcciones y los métodos de regulación económica estatal y regional en la organización de los salarios. Estos incluyen: la actividad de las formaciones sindicales, las asociaciones de empresarios sobre la regulación contractual de las condiciones de remuneración, el desarrollo y formalización del sistema de colaboración social.

Los grupos de factores considerados afectan el nivel de los salarios conmemorativos y reales, la relación de las tasas de crecimiento de la productividad laboral y los costos de producción, la validez de la diferenciación de salarios en diversas esferas e industrias.

• Seguridad de la vida / ed. V.M. Maslova. M., 2014 S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus cree que los salarios están determinados por los medios físicos mínimos de subsistencia de un empleado.

La teoría marxista dice que los salarios son la expresión monetaria del valor de la fuerza de trabajo-mercancía, y su valor está determinado por el costo de los medios de subsistencia necesarios para que el trabajador reproduzca su fuerza de trabajo y sostenga a la generación más joven.

Moderno teorías económicas Determinar el valor de los salarios mediante las leyes económicas de oferta y demanda que operan en los mercados laborales.

Hay muchos factores que influyen en el tamaño de los salarios, todos se subdividen en dos grandes categorías:

1. Factores de producción social.

2. Mercado.

Los principales factores de producción social incluyen los siguientes:

Ø El costo de los medios de subsistencia necesarios para la reproducción normal de la fuerza laboral del trabajador y sus familiares. Este es el límite inferior de los salarios (costo laboral). Pero dependiendo de la cultura material y espiritual que se establezca en el país, también existe un límite superior para el costo de la mano de obra. Incluye los costes de las necesidades sociales del empleado y sus familiares (necesidades culturales, educación, asistencia sanitaria, etc.).

Ø Nivel de calificación del empleado.

Ø Diferencias nacionales en el grado de desarrollo de las condiciones de vida económicas y sociales de las personas en diferentes países.

Factores de mercado:

Ø Oferta y demanda de mano de obra en el mercado laboral. En particular, la demanda está determinada por los siguientes factores:

ü La necesidad de los empleadores de determinadas categorías de trabajadores y trabajadores.

ü El nivel de equipamiento técnico de mano de obra (cuanto mayor - menor)

La oferta depende de:

ü Población total.

ü Proporción de la población en edad de trabajar.

ü La cantidad y calidad del trabajo que se realiza en un país en particular, diferentes calificaciones de los trabajadores.

ü Nivel medio de salarios en el país.

ü Organización y fortaleza de los sindicatos.

Ø Competencia y monopolio.

La competencia en el mercado laboral acerca los salarios al precio de mercado de la mano de obra. La competencia es el igualador de diferentes niveles de salarios entre trabajadores de la misma categoría.

El monopolio, por el contrario, afecta los salarios, impidiendo que se igualen, porque dependen del empleador, el monopolista.

Los ingresos de los trabajadores están influenciados por: el nivel de formación secundaria y especial; industria y estructura de calificación profesional.

Durante las últimas dos décadas, el número de personas empleadas en agricultura y el número de personas empleadas en el sector de servicios está aumentando. Hay un crecimiento acelerado del empleo en los sectores de la economía intensivos en conocimiento.

Las diferencias de salario se ven afectadas por momentos discriminatorios: género, pertenencia a diferentes razas, nacionalidades, religión.