Trabajo a destajo indirecto. Sistema de retribución a destajo. Pieza a pieza - progresivo

La esencia del sistema de pago indirecto a destajo es que el tamaño de los salarios de los trabajadores pagados de acuerdo con este sistema depende directamente de los resultados del trabajo de los trabajadores a los que sirven. Dicho sistema se suele utilizar para pagar a los trabajadores que atienden los principales procesos tecnológicos (ajustadores, trabajadores que se dedican a la reparación de equipos), es decir, para esa categoría de ellos, de cuyo trabajo depende el desarrollo de los principales trabajadores. El pago indirecto aumenta el interés material de dichos trabajadores en mejorar el servicio de trabajos, máquinas y ensamblajes.

Al organizar el pago a destajo indirecto para los trabajadores, las tarifas se determinan de forma algo diferente que con el pago a destajo directo. Los trabajadores principales, atendidos por los auxiliares, a menudo realizan diferentes trabajos y tienen diferentes tareas de producción (o tasas de producción desiguales). Por lo tanto, las tarifas por pieza indirectas se calculan de forma diferencial para cada objeto de servicio. En este caso, utilizan la fórmula:

Pcs = Td / (Nobs * O), donde R c.c.- tarifa por pieza indirecta diferenciada para un objeto de servicio dado por unidad de trabajo realizada por los trabajadores principales; T d- el salario diario del trabajador auxiliar; H obs- el número de objetos (trabajadores, equipos), atendidos al ritmo establecido por trabajadores auxiliares; O- el volumen de producción (o tasa de producción) para un objeto de servicio dado.

Los ingresos totales de un trabajador auxiliar se determinan mediante la fórmula:

Z s.d. Kosv. = P c.c. * O

Sin embargo, las ganancias totales del trabajador de servicios se pueden determinar sin calcular la tarifa indirecta a destajo. En este caso, se calcula en proporción directa al porcentaje de finalización de la tarea de producción (tasas de producción) en promedio para todos los objetos de servicio, es decir, multiplicando la tasa salarial por el porcentaje medio de finalización de la tarea de producción por parte de los principales trabajadores.

Con la mayor eficiencia, el sistema de pago indirecto a destajo se utiliza en los casos en que los salarios del trabajador en servicio dependen directamente del desempeño de los principales trabajadores de las tareas de producción y no de las tasas de producción, ya que estas últimas se sobrecumplían fácilmente debido a a su no siempre alta calidad, lo que conduce a una sobrevaloración injustificada de los salarios ...

46. ​​Bonificaciones: esencia, tipos, indicadores.

En las empresas, los salarios de los empleados se complementan, por regla general, con varias bonificaciones.

Premio Es una remuneración que se paga además del salario por resultados que superan el estándar laboral

Bonificaciones- es un método económico para estimular a los empleados de la empresa a lograr varios objetivos de la empresa. Puede llevarse a cabo en el marco de formas de remuneración por tiempo y por pieza.

Debido a la amplia variedad de sistemas de bonificación, se clasifican según varios criterios:

Ú por propósito: bonificaciones por desempeño actual, bonificaciones únicas, bonificaciones especiales, etc.

Ú por el objeto de los incentivos: individual y colectivo;

Ú por el número de indicadores de incentivos: simple y complejo;

Ú por la naturaleza del incremento del pago: proporcional, progresivo y regresivo.

El más común en las empresas es bonificación por desempeño actual... Vincula el monto de las bonificaciones con el nivel de desempeño y el sobrecumplimiento de indicadores que van más allá del estándar laboral básico. Una característica distintiva de este tipo de bonificación es que tiene, por regla general, parámetros cuantitativos claros que le permiten controlar el nivel de los salarios tanto para el empleado como para su gerente. Puede ser individual y colectivo).

Bonificaciones únicas(individual y colectivo) implica el pago de bonificaciones basadas en los resultados del trabajo del año, incentivos únicos por completar tareas especialmente importantes, trabajos urgentes, bonificaciones basadas en los resultados de varios concursos, por participar en exposiciones, por vacaciones, etc. Por lo tanto, este sistema de bonificación vincula la cantidad de premios a varios logros no sistemáticos.

Sistemas de bonificación especiales prever el pago de beneficios a los empleados a cambio de ahorros recursos materiales, implementación nueva tecnología y tecnología, etc.

La forma específica de expresión del sistema de bonificación es Regulaciones de bonificación- un documento aprobado por la administración de la empresa de acuerdo con comité sindical y adjunto al convenio colectivo.

Sistema premium Es un conjunto de elementos de incentivos laborales que interactúan entre sí y forman un procedimiento integral para el pago de bonificaciones.

Uno de los elementos principales es indicadores de bonificación.

PARA indicadores cuantitativos las bonificaciones incluyen:

1. Cumplimiento de tasas de producción técnicamente fundamentadas, turnos y tareas estandarizadas mensuales;

2. cumplimiento y sobrecumplimiento de los objetivos de producción para la elaboración de productos;

3. cumplimiento y sobrecumplimiento de tareas para incrementar la productividad laboral;

4. Dominar los estándares de producción progresivos.

Indicadores cualitativos de bonificaciones. están:

1.mejorar la calidad de los productos (trabajo realizado);

2. reducir la intensidad laboral de los productos;

3. ahorro en comparación con los estándares establecidos para el consumo de materias primas, materiales, combustible, herramientas y otros valores materiales;

4. reducción de pérdidas estandarizadas de materias primas, energía, combustible.

El nivel de logro del indicador de bonificación se puede establecer en función de lo logrado en el período base o superior. Cuando se alcanza el valor máximo del indicador, es recomendable establecer una prima por mantener este nivel alto.

47. Determinación de indicadores de bonificaciones para diversas categorías de trabajadores.

Los indicadores y las condiciones de las bonificaciones se determinan directamente en la empresa, teniendo en cuenta las condiciones específicas de producción y las tareas a las que se enfrenta esta o aquella división.

Para trabajadores a destajo de la producción principal

A Es aconsejable utilizar indicadores de bonificación tales como un aumento en la producción del producto, una disminución en su intensidad de trabajo y un aumento en la eficiencia del uso del equipo.

A estimular la mejora de la calidad del producto utilizar indicadores como mejorar la calidad del producto, aumentar la proporción de productos la categoría más alta calidad, disminución de rechazos, rendimiento de productos adecuados, ausencia de reclamos y quejas de los consumidores.

A estimular la reducción de costos establecer indicadores de bonificaciones por ahorro de materias primas, materiales, combustibles y recursos energéticos, reduciendo el desperdicio por unidad de producción.

Para trabajadores de tiempo de la producción principal

A estimular el crecimiento de la productividad establecer indicadores: un aumento en la producción de productos, la implementación de una determinada cantidad de trabajo con un número menor de empleados de manera oportuna.

- estimular la mejora de la calidad del producto implica el establecimiento de las mismas tasas de bonificación que para los trabajadores a destajo.

Para trabajadores auxiliares, cuya función es asegurar el curso normal del proceso tecnológico y dar servicio a los principales trabajadores, los indicadores de bonificación deben reflejar la mejora en la calidad de su trabajo: asegurando el funcionamiento ininterrumpido y rítmico de los equipos, reduciendo el costo de mantenimiento y reparación, suministro ininterrumpido de todo tipo de recursos energéticos.

Trabajadores-controladores Los servicios de control de calidad deben ser recompensados ​​solo con indicadores que reflejen sus esfuerzos por mejorar la calidad de sus productos.

Personal administrativo y de gestión... La principal condición para estimular a esta categoría de trabajadores son también las bonificaciones para mejorar el desempeño del área particular donde trabaja un empleado en particular.

Bonificaciones alta gerencia Por lo general, se realiza de acuerdo con los resultados de las actividades financieras y económicas de la empresa para el cumplimiento de los siguientes indicadores: crecimiento en el volumen de ventas de productos, cumplimiento del plan de ganancias y rentabilidad, reducción en el costo de producción y venta de productos.

- departamentos de marketing y ventas se realiza de acuerdo con los siguientes indicadores: aumento del volumen de productos vendidos (en especie y en términos de valor), aumento de la participación de mercado, aumento del número de contratos celebrados, cumplimiento de planes de venta de productos, etc. .

Para servicio de calidad, una disminución en la proporción de productos defectuosos, un aumento en la proporción de productos de la categoría de la más alta calidad, una disminución en las pérdidas por defectos, una disminución en las quejas de los consumidores, etc.

Trabajadores servicios de logistica se otorgan de acuerdo con los siguientes indicadores: disminución (o falta de crecimiento) en el consumo de materiales; provisión oportuna e ininterrumpida de producción con materias primas y materiales; garantizar la seguridad de las materias primas y materiales en los almacenes.

Trabajadores jefe de departamento mecánico se puede llevar a cabo de acuerdo con indicadores tales como: cumplimiento de los horarios de mantenimiento preventivo programado de equipos; ahorro de costes de materiales, repuestos, energía, etc.

48... La esencia y clasificación de los recargos y primas de carácter arancelario.

Los pagos y bonificaciones adicionales al salario básico, determinados sobre la base de las tasas arancelarias y los salarios oficiales, son uno de los elementos del sistema tarifario.

La diferencia entre pagos adicionales y provisiones se debe a la naturaleza de estos pagos, así como a la entidad que los regula.

Suplementos- Son pagos compensatorios relacionados con el horario de trabajo y las condiciones de trabajo (pagos adicionales por trabajos en condiciones nocivas y difíciles, de noche, horas extraordinarias, etc.). Son obligatorios, regulados por el estado y registrados en el Código Laboral de la Federación de Rusia.

Asignaciones referirse a los pagos de incentivos, fomentar una actitud concienzuda hacia el trabajo, mejorar la calidad del producto, es decir trabajo altamente calificado de ciertas categorías de empleados de la empresa (bonificación por experiencia laboral continua en la empresa, por altos logros en el trabajo). De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a establecer varios pagos de incentivos, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados y pagarlos en función de los recursos financieros disponibles.

Por lo tanto, los pagos adicionales reflejan aquellas características del trabajo que son objetivamente independientes del empleado. Las asignaciones reflejan los resultados de los propios logros del empleado.

Recargos arancelarios que complementan el sistema de tarifas y salarios y se utilizan en las empresas se dividen en dos grupos:

1. Pagos adicionales que no tienen restricciones de áreas actividad laboral :

Para trabajar el fin de semana y vacaciones;

Por horas extra de trabajo;

Trabajadores que realizan trabajos por debajo del grado salarial que se les asigna (diferencia entre grados);

Si no se cumplen las normas y la producción de productos defectuosos no es culpa del empleado.

2. Todos los demás tipos de recargos tienen un alcance limitado. 2 grupos:
una. pagos adicionales relacionados con la naturaleza especial del trabajo realizado:

Para operación de varios turnos;

Para trabajar en un horario con la división del día en partes con un descanso entre ellas de al menos dos horas;

Para conductores carros pasajeros por horas de trabajo irregulares, etc.

B. pagos adicionales por condiciones de trabajo que se desvíen de las normales:

Para trabajos con condiciones de trabajo difíciles y especialmente difíciles (especialmente perjudiciales) para los trabajadores, así como para los capataces, jefes de sección y talleres, otros especialistas y empleados con su empleo constante.

Por la intensidad del trabajo de los trabajadores que trabajan en transportadores, líneas de flujo y automáticas;

Por combinar profesiones y cumplir con los deberes de los trabajadores temporalmente ausentes;

Para trabajar de noche;

Para el transporte de mercancías peligrosas, etc.

Como se señaló anteriormente, una característica específica de las asignaciones es que estimulan el logro de mejores resultados laborales por parte de los empleados de la empresa.

Subsidios:

1. para altas habilidades profesionales;

2. por experiencia laboral continua en la empresa;

3. por elegancia;

4. por altos logros en el trabajo;

5.para realizar especialmente trabajo importante(durante el período de su tenencia);

6. para cumplir con los deberes de capataz en el trabajo;

7) asignaciones personales establecidas por decisión de la dirección de la empresa, etc.

Para estimular la mejora del nivel de habilidades de los trabajadores, tarifas premium por excelencia profesional... Los criterios para evaluar las competencias profesionales pueden ser:

1.estable alta calidad productos fabricados con estricto apego a la disciplina tecnológica;

2. ejecución de obras de especial complejidad;

3. desarrollo de nuevas especialidades y funciones laborales afines.

49. El procedimiento para la concesión de recargos y bonificaciones individuales.

El procedimiento para la prestación de pagos compensatorios de carácter arancelario está regulado por Código de Trabajo Federación Rusa.

Sistema de tarifa directa por pieza los salarios son los más simples, ya que el tamaño de las ganancias del trabajador cambia en proporción directa a su producción. El cálculo se basa en la tarifa por pieza. Con base en la tasa y el volumen de trabajo realizado, se calcula el monto de los salarios:

donde están las ganancias totales por trabajo a destajo (rublos);

–Precio por unidad de cada tipo de obra (rublos);

La cantidad de productos fabricados en dimensiones específicas (por ejemplo, unidades).

Ejemplo... En un mes, el trabajador procesó y entregó al Departamento de Control de Calidad 185 artículos a una tasa de 10,3 rublos por artículo y 90 artículos a una tasa de 2,4 rublos por artículo.

Solución... Calculemos las ganancias mensuales por trabajo a destajo:

Zsd = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 rublos.

Este sistema de remuneración es aconsejable cuando sea posible y esté justificado realizar el trabajo por un solo intérprete.

Sistema de bonificación por pieza prevé el pago al trabajador, además del trabajo a destajo, calculado a tasas, bonificaciones por la consecución de determinados indicadores cuantitativos y cualitativos individuales o colectivos. El salario según el sistema de bonificación a destajo se calcula de acuerdo con la fórmula:

¿Dónde está el salario según el sistema de bonificación a destajo (rublos)?

Tasa de trabajo a destajo (rub.);

Número de productos procesados ​​(unidades);

El monto de la bonificación como porcentaje de la tasa arancelaria para el cumplimiento de los indicadores establecidos y las condiciones de bonificación (rublos);

k es el monto de la bonificación por cada porcentaje de sobrecumplimiento de los indicadores establecidos y las condiciones de pago de la bonificación (%);

n es el porcentaje de sobrecumplimiento de los indicadores establecidos y condiciones de bonificación (%).

Sistema progresivo pieza a pieza la remuneración prevé el cálculo de los salarios del trabajador dentro de los límites del rendimiento de las tasas de producción a destajo directo, y cuando se trabaja por encima de las tasas originales, a tasas más altas. Con salarios progresivos a destajo, el crecimiento de los ingresos de los trabajadores supera el crecimiento de su productividad laboral. Esta circunstancia excluye la posibilidad de un uso masivo y constante de este sistema. Suele introducirse por un tiempo limitado en zonas de producción estrechas, para una gama limitada de obras, donde por alguna razón existe una situación desfavorable con la implementación del plan. Sueldo calculado por la fórmula:

dónde está el salario bajo el sistema progresivo de trabajo a destajo (rublos);

Tarifa regular (RUB);

Precio aumentado (RUB);

El volumen de productos pagados a tarifas regulares (número de unidades, por ejemplo, kg., T., G.);

Volumen adicional de producción (kg., G., T.).

Sistema de tarifa indirecta a destajo Los salarios se utilizan para pagar el trabajo de una parte de los trabajadores auxiliares que no están directamente involucrados en la producción de productos, pero sus actividades afectan significativamente los resultados del trabajo de los principales trabajadores (ajustadores, reparadores, transportistas, etc.) . Bajo este sistema, el tamaño de los salarios de los trabajadores auxiliares depende de la producción de los trabajadores a destajo. La tasa de los salarios indirectos a destajo se determina mediante la fórmula:

P trenza = C st. dn ÷ H ext. osn,

donde P trenza es una tarifa por pieza indirecta (rublos);

Del art. días: la tarifa diaria de un empleado, pagada de acuerdo con el sistema indirecto de tarifa por pieza (rublos);

H vyr. principal - tasa de producción del turno del empleado principal atendido (número de unidades, por ejemplo, uds.).

Los salarios de un trabajador auxiliar en un sistema de trabajo indirecto a destajo se calculan mediante la fórmula:

donde З кс - salarios a destajo indirecto (rublos);

R ks - tarifa por pieza indirecta (rublos);

El volumen de productos producidos por los trabajadores principales atendidos por estos trabajadores auxiliares (número de unidades, por ejemplo, uds.).

Ejemplo... El salario mensual de un técnico de servicio que trabaja en una sección de un taller mecánico es de RUB 8.500. La tasa de producción del sitio es de 1000 unidades de producto. De hecho, se fabricaron 1.300 unidades.

Solución. Definamos las ganancias del trabajador:

a) calcular la tasa indirecta:

8500 RUB : 1000 unidades = 8,5 rublos;

b) calcular las ganancias del trabajador por el volumen real de productos producidos por el sitio:

8.5 RUB x 1300 unidades = RUB 11050

Sistema de acordes La remuneración es una especie de sistema de pago por pieza en el que la tarifa por pieza se establece por la cantidad de trabajo sin establecer normas y precios para sus elementos individuales. La asignación de trabajo a destajo indica la cantidad total de ganancias, la cantidad de la bonificación y la fecha límite para la asignación. Esta tarea se comunica a los trabajadores con antelación, antes del inicio del trabajo. Una vez recibido, los trabajadores representan visualmente la cantidad de trabajo, la cantidad de ganancias por su finalización en la fecha objetivo, así como la bonificación que se les pagará si el plazo para completar la tarea se reduce con un trabajo de buena calidad. Por lo general, este sistema se usa solo para trabajos individuales que deben completarse en poco tiempo, por ejemplo, al eliminar accidentes, reparaciones urgentes y urgentes de equipos, etc. El salario en el sistema de suma global se calcula mediante la fórmula.

Al personal de apoyo se le paga a destajo indirecto en función de la cantidad de productos producidos por los trabajadores clave a los que sirven.

Diccionario de términos comerciales. Academic.ru. 2001.

Vea qué es "RETRIBUCIÓN LABORAL INDIRECTA" en otros diccionarios:

El salario a destajo (pago a destajo, Akkordlohn alemán) es una forma de remuneración trabajador contratado, en el que las ganancias dependen de la cantidad de unidades producidas por él o de la cantidad de trabajo realizado con ... ... Wikipedia

Contenido 1 Definiciones 2 Funciones del salario 2.1 Motivación 2.2 Reproductiva ... Wikipedia

RETRIBUCIÓN INDIRECTA DEL TRABAJO- pago en el que el tamaño del salario del trabajador depende del resultado del trabajo de los principales trabajadores de producción a los que sirve, en cuyo trabajo influye indirectamente. La tarifa por pieza indirecta está determinada por ... ...

sistema de salario por trabajo indirecto a destajo- La forma de retribución de ajustadores, recolectores, ayudantes de capataces y demás trabajadores. La remuneración del trabajo se realiza como porcentaje de los ingresos de los principales trabajadores del área atendida. Temas contables ... ... Guía del traductor técnico

SISTEMA DE REMUNERACIÓN LABORAL INDIRECTA- la forma de remuneración de ajustadores, recolectores, ayudantes de capataces y otros trabajadores. La remuneración del trabajo se realiza como porcentaje de los ingresos de los principales trabajadores del área atendida ... Diccionario de contabilidad grande

- (pago a destajo, alemán Akkordlohn) es una forma de remuneración para un empleado, en la que las ganancias dependen de la cantidad de unidades producidas por él o de la cantidad de trabajo realizado, tomándolas en cuenta ... ... Wikipedia

El salario (pago a destajo, alemán Akkordlohn) es una forma de remuneración para un empleado, en la que las ganancias dependen del número de unidades producidas por él o de la cantidad de trabajo realizado, teniéndolas en cuenta ... Wikipedia

¡Hola! En este artículo, hablaremos sobre los salarios a destajo.

Hoy aprenderás:

1. ¿Qué es el salario a destajo y dónde se aplica?
2. Qué tipos de salarios a destajo existen;
3. ¿Cuáles son los requisitos previos para la transferencia al salario a destajo?
4. Las ventajas y desventajas de este tipo de pago.

Uno de los aspectos más importantes de la organización de la actividad laboral en la empresa es la elección de la forma de retribución monetaria de los empleados. Estamos más familiarizados con el formulario basado en el tiempo, cuando el salario se calcula en función del salario y la cantidad de días trabajados. Sin embargo, tal esquema no es adecuado para muchos tipos de actividades, donde es extremadamente importante para el empleador motivar al empleado para mejorar el desempeño, y también donde es posible mantener registros cuantitativos del trabajo realizado. Luego se aplica otra forma común – salario de trabajo a destajo.

¿Qué es el salario a destajo?

Salarios por trabajo a destajo – este es un tipo de remuneración monetaria para un empleado, donde sus ganancias dependen directamente de las unidades de producción que produce o del volumen de trabajo realizado, siempre que se pueda calcular el resultado de su trabajo y se pueda rastrear la calidad.

• Descargue un modelo de contrato para salarios a destajo

Para la mayoría de los tipos de trabajo, solo es posible una de las dos formas de pago. Por ejemplo, los administradores, médicos, contables, guardias de seguridad, maestros están por tiempo. Los salarios a destajo son típicos para profesiones como tornero, soldador, taxista, miembro de un equipo de reparación.

Sin embargo, no es raro que el empleador utilice el procedimiento de cálculo típico de ambas formas para motivar al empleado. Al empleado se le paga un salario fijo mensualmente, la mayoría de las veces pequeño, pero garantizado, para que el empleado tenga algo de qué vivir en caso de "temporada baja". Además, el empleado recibe un pago por la unidad fabricada o un porcentaje de la venta.

Ejemplo... En muchas tiendas de ropa o electrónica, donde los volúmenes de venta dependen en gran medida del trabajo activo del asistente de ventas, la empresa, además del salario, puede pagarle un cierto porcentaje del valor de los bienes vendidos. Los propietarios han llegado a la conclusión de que actuar como una zanahoria en forma de recompensa monetaria es mucho más efectivo que amenazar con un látigo de despido por estar inactivo en el piso de negociación.

Conceptos indisolublemente ligados a la palabra "trabajo a destajo"

Tasa de producción - el número de unidades de productos establecidos por la empresa que deben fabricarse dentro de un período determinado. Suelen hablar de tarifas por horas, diarias y mensuales.

Tasa arancelaria (salario) - el salario mensual mínimo garantizado para un nivel de habilidad dado. Indicado en. El salario es solo una parte del salario, que, además del salario, puede incluir todo tipo de bonificaciones y beneficios sociales.

Precios Es la cantidad de ganancias por unidad de trabajo realizado o producto. Calculado a través de la relación entre la tasa arancelaria y la tasa de producción.

Cuadrícula de tarifas - arancelización de los salarios en función de la complejidad del trabajo y las calificaciones del empleado. Se distinguen grados o categorías (por ejemplo, un ingeniero de la primera categoría o un trabajador a destajo de la quinta categoría).

Cálculo de salarios a destajo

Aquí hay dos ejemplos de dicho cálculo.

Ejemplo 1. La tasa diaria de procesamiento de piezas en una fresadora para una fresadora es de 120 piezas. La tarifa diaria de la tarifa es de 1200 rublos. En un mes, el empleado procesó 2.400 piezas.

La tarifa por pieza se calcula dividiendo la tarifa diaria por la tarifa diaria para obtener los detalles:

R = 1200/120 = 10 rublos / pieza.

En este caso, el salario mensual del maestro será:

Z = 10 * 2400 = 24000 p.

Ejemplo 2. El cálculo se ve algo diferente cuando la norma determina no la cantidad de productos, sino el período de tiempo.

El tiempo de la máquina se establece en 30 minutos por operación. La tarifa por hora es de 150 rublos. Durante el mes, el empleado realizó 600 operaciones.

Consideramos el valor de la tarifa por pieza:

R = 150 * 30/60 = 75 rublos / operación

Las ganancias mensuales serán:

Z = 75 * 600 = 45000 p.

Tipos de salarios por trabajo a destajo para empleados

La existencia de varias variedades de este pago se explica por las distintas particularidades de las obras existentes, donde se aplica el pago a destajo.

Consideremos sus tipos principales con ejemplos:

El procedimiento de transferencia al salario a destajo

Una empresa puede cambiar al salario a destajo, si existen los requisitos previos necesarios para esto:

• Contabilidad bien establecida de productos manufacturados o servicios prestados;
• La presencia de un suministro ininterrumpido de materiales y todo lo necesario para el trabajo;
• Seguimiento efectivo de la calidad;
• Desarrolló sistemas de arancelización lógica y estándares locales;
• La capacidad de tener en cuenta datos cuantitativos sobre el desempeño de cada empleado por separado;
• La necesidad existente a este nivel de desarrollo de la empresa en un incremento múltiple en el nivel de producción (ventas).

Las condiciones para el salario a destajo están indicadas en los contratos laborales individuales y colectivos, actos de aceptación de trabajo, en, órdenes, así como en el Reglamento sobre remuneraciones. Este último se entiende como acto normativo, que es válido solo dentro de la empresa, donde se detallan el procedimiento para calcular los salarios, el momento de los pagos de la remuneración a los empleados, las reglas para el pago de bonificaciones y asignaciones.

Al aprobar dicho documento, el empleador procede de las capacidades materiales de su organización y también tiene en cuenta las normas del Código del Trabajo.

Toda la información importante debe estar escrita en Contrato laboral, preferiblemente lo más detallado posible.

Ventajas y desventajas del salario a destajo

Si el empleador transfiere a sus empleados a salarios a destajo, debe estar preparado para algunas dificultades. Sin embargo, los beneficios de esta forma también son innegables.

Considerarlas:

No existe una respuesta predefinida sobre qué forma de remuneración o qué tipo de tarifa por pieza será la mejor. Todo es muy individual y, en primer lugar, depende del tipo y las condiciones de las actividades de la organización. El mismo sistema puede funcionar de manera diferente en dos equipos. Nos parece que solo con el advenimiento de la experiencia, a través de prueba y error, el empleador podrá elaborar el esquema necesario de motivación monetaria para sus empleados.

El trabajo de cualquier empresa manufacturera se organiza con un solo objetivo: obtener los máximos beneficios. Para ello se está construyendo un proceso óptimo para la elaboración de productos, su venta al consumidor y otros procesos internos. Los sistemas de remuneración laboral elegidos con mayor frecuencia son sistemas de tarifa directa a destajo e indirecta.

La condición para la rentabilidad de la organización es la disponibilidad de un volumen suficiente de producción, que cubrirá los costos de materiales, inventario, recursos laborales, mantenimiento preventivo programado, y también dejará la oportunidad de comprar nuevos equipos, introducir tecnologías avanzadas, mejorar y ampliar la producción.

Dado que todo está ligado a la producción, las tareas principales son encontrar y retener personal calificado, los principales trabajadores de producción que puedan realizar operaciones de diversa complejidad y hacer frente a los estándares de intensidad laboral.

La primera tarea quizás no sea tan difícil. Lo resuelve el servicio de personal de la organización (o agencias de reclutamiento) mediante la publicación de vacantes en Internet, líneas progresivas en televisión y otras técnicas de contratación.

La segunda tarea es más difícil. Para mantener a los mejores representantes de las especialidades laborales en su equipo, es necesario brindar condiciones de trabajo dignas y construir un esquema de motivación transparente y justo.

El tema de elegir un sistema de motivación laboral es actualmente muy relevante, ya que existen muchos tipos de cálculos de nómina, pero no todos serán efectivos en una sola empresa.

Sistema de nómina de pago directo a destajo

El sistema de remuneración más común en las empresas manufactureras es trabajo directo a destajo sistema. Su principio es que las ganancias se acumulan en función de la cantidad de trabajo realizado para período de información... Está claro que esta es la principal forma de motivar a los empleados a hacer el uso más productivo de sus tiempo de trabajo y aumentar el volumen de productos (operaciones realizadas).

El sistema de pago directo a destajo se puede dividir en dos categorías: individual y brigada.

1. Sistema de trabajo individual a destajo la paga se aplica a los trabajadores cuyo trabajo se puede medir por separado de los demás. Además, esto se puede hacer en el contexto completamente productos terminados y en el contexto de una operación tecnológica separada. Este esquema es más efectivo en empresas con producción en serie.

Como ejemplo de cálculo de salarios individuales a destajo, tomemos una empresa dedicada a la producción de productos metálicos.

- El costo de una hora estándar ( precio por pieza) por tipo de obra o por tipo de producto

- Intensidad laboral de los productos manufacturados

* Para una unidad de medida de la intensidad del trabajo, también puede tomar 1 pieza (unidad de producto), 1 metro, 1 kilogramo, etc. Todo depende del tipo de producción, su escala y el número de trabajadores principales.

- Informes de talleres (brigadas, etc.) sobre producción para el período de reporte. Los informes pueden ser diarios, semanales o mensuales. Todo depende de cuántos trabajadores principales trabajen en la empresa, cuál es el volumen de su trabajo y también cuánto está automatizado el proceso de cálculo de una transacción individual en la empresa.

Determinar las ganancias por trabajo a destajo(Cs) puede ser por la fórmula:

Ss = Snch * Tr *VNS, dónde

Snch- el costo de una hora estándar por tipo de trabajo;

Tr- intensidad de mano de obra para el tipo de operación realizada (tipo de producto);

VNS- el volumen real de trabajo realizado.

Cálculo de tarifa por pieza La mano de obra sobre una base individual permite además evaluar la profesionalidad de cada trabajador principal individual, así como ver la dinámica de la tasa de crecimiento o disminución de la producción. Esto se puede hacer, por ejemplo, gráficamente, mostrando en un gráfico la curva de cambio en la producción promedio mensual de cada trabajador durante el año.

A través del gráfico, puede ver en qué meses cayó la producción, averiguar por qué y solucionar el problema, si es posible.

1. Para los trabajadores cuyo trabajo no puede evaluarse individualmente, pero, sin embargo, existe una dependencia directa del monto de la remuneración del trabajo realizado, es posible establecer sistema de remuneración de la brigada a destajo.

Para realizar un cálculo utilizando un sistema de este tipo, se requieren los siguientes datos:

- Costo establecido por tipo de trabajo o por tipo de producto;

- Datos sobre el volumen de trabajo realizado (productos manufacturados) para el mes de informe;

- Datos de las horas reales trabajadas para cada uno de los trabajadores de la brigada (boleta de calificaciones).

Además, si el líder del equipo desea distribuir el fondo a destajo no solo en proporción al tiempo de trabajo, sino también en proporción al volumen personal de trabajo realizado por cada empleado, se puede presentar un informe sobre la tasa de participación laboral (KTU). . Esta proporción mostrará cómo se desempeñó este o aquel empleado en el mes del informe.

Por ejemplo, tomemos un equipo de trabajadores dedicados a trabajos de carpintería.

El fondo de tiempo de trabajo (FRVtotal) de los trabajadores de la brigada se determina como la suma de las horas trabajadas por cada miembro del equipo.

FRVtotal = 168 + 120 + 159 = 447

Los datos sobre el costo del trabajo realizado por el equipo se presentan en la siguiente tabla:

El fondo de salario por trabajo a destajo se determina mediante la fórmula:

Фсд = (∑Vvr * rvr), dónde

Vvr- volumen de trabajo realizado;

RVR- el precio por el tipo de trabajo.

Fsd = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 rublos.

Los datos sobre KTU para el mes del informe se presentan en la siguiente tabla:

El salario a destajo de cada empleado (salario) de la brigada se calcula de acuerdo con la fórmula:

ЗПсд = Фсд ** KTU, dónde

FRV r- Fondo de tiempo de trabajo del empleado.

Una vez recopilados todos los datos primarios disponibles, es posible calcular los salarios a destajo de cada empleado de la brigada.

Independientemente del tipo de sistema de tarifa directa por pieza que se utilice en la empresa, existen condiciones obligatorias, cuya observancia permitirá evitar disputas sobre el tamaño de los salarios mensuales a destajo:

1. El costo de una hora estándar (tipo de trabajo) debe ser aprobado por el jefe de la organización (por orden, orden, etc.);
2. Los empleados deben estar familiarizados con las tarifas de mano de obra vigentes en la empresa.

Forma indirecta de motivación del personal a destajo

Además de los trabajadores de la producción principal, algunos otros servicios se dedican al proceso de fabricación de productos, por ejemplo, un servicio de reparación, un servicio control tecnico, transporte, etc. Los empleados de estos servicios no influyen directamente en el proceso de producción, pero sus salarios también dependen del desempeño general y de la producción final del período del informe.

Para empleados como unidades estructurales encajar trabajo indirecto a destajo salarios. Su significado radica en el hecho de que para calcular las ganancias de los trabajadores en los servicios auxiliares, se toma un cierto porcentaje (participación) del total de salarios a destajo de los principales trabajadores. Esto se aplica tanto a los sistemas de liquidación individuales como a los de equipo.

El tamaño de este porcentaje se fija en el reglamento de motivación laboral, o en una orden, o en otro documento administrativo.

Por ejemplo, tomemos una empresa en estructura organizativa que hay un departamento de control técnico , es decir, empleados que se dedican a comprobar la calidad de los productos elaborados por los principales trabajadores.

El documento que regula el cálculo de los ingresos de los empleados de este departamento es el reglamento sobre remuneraciones. Establece un porcentaje fijo (por ejemplo, 20%) del fondo a destajo mensual que se distribuirá entre los empleados del Departamento de Control de Calidad. La distribución se realiza en proporción al tiempo trabajado durante un mes (o adicionalmente con la ayuda de KTU).

Un ejemplo del cálculo de salarios indirectos a destajo

"Desventajas" significativas del trabajo directo a destajosistemas de motivación laboral

1. El indicador cuantitativo de producción es más importante que la calidad

El sistema de trabajo a destajo para calcular los salarios en las empresas manufactureras se utiliza en el 80% de los casos. Esto se explica por el hecho de que los propietarios quieren tener una idea clara de por qué están pagando a sus empleados. Pero debe recordar que el empleado, a su vez, se esfuerza por obtener el mayor beneficio para sí mismo. Es decir, "cuantas más unidades produzca, más me pagarán". De ahí el primer inconveniente del sistema de tarifa por pieza: en pos de la cantidad, la calidad sufre.

Por ejemplo, un trabajador se dedica a coser ropa y su salario depende de cuántas unidades de producción entregará por turno. Al querer cumplir con la tasa de producción, intenta no perder tiempo en operaciones auxiliares, por ejemplo, medir una pieza, autocomprobar la calidad de una costura, verificar la alineación de un patrón en una tela, etc. Como resultado, los productos que se les entregan pueden ser de baja calidad o completamente rechazados.

1. Costos adicionales por corregir productos defectuosos

Desde el primer problema, seguramente aparecerá otro: para eliminar un defecto realizado en la fabricación de productos, es necesario gastar fondos adicionales (para materiales, electricidad, etc.). La escala del problema también es importante, porque podemos hablar de diferentes productos. Por ejemplo, estropee una pequeña pieza de metal o una viga de varias toneladas durante la producción.

1. Violación de los requisitos del proceso tecnológico.

Para lograr un gran volumen de unidades de productos fabricados (personales o en equipo), los empleados pueden violar la tecnología de su fabricación. Tomemos como ejemplo la producción de soldadura. Se sabe que la soldadura (en máquinas automáticas y semiautomáticas) se realiza en determinadas condiciones, según el tipo de costura. Cambiar la velocidad de soldadura (naturalmente hacia arriba) permitirá al trabajador completar o incluso exceder el tiempo asignado para cierto tipo de producto. Pero la calidad de la costura se deteriorará.

Y es bueno si el defecto es revelado por control interno, y no después del envío de la mercancía al proveedor, porque entonces la empresa puede perder su lugar en el mercado. Se pueden encontrar ejemplos similares de violación del proceso técnico de fabricación de productos en la industria de la confección, en el torneado, en la fundición y en muchos otros.

1. Desgaste prematuro de equipos

El deseo de un empleado de "salir a la vanguardia" debido a un alto rendimiento puede afectar negativamente la condición del equipo en el que se realiza el trabajo. La violación de la tecnología (que se mencionó anteriormente) implica no solo una disminución en la calidad del producto, sino también fallas frecuentes de máquinas, máquinas, unidades, etc. Como resultado, se produce un tiempo de inactividad, se gasta dinero en reparación y mantenimiento de equipos, lo que afecta negativamente a la final resultados financieros el trabajo de la organización.

1. Descuido de las normas de seguridad ocupacional

En los sitios de producción factor importante es seguridad laboral. Por ejemplo, un empleado debe mover correctamente la mercancía mediante varios mecanismos (grúas, carros, apiladores, etc.). Pero a menudo estas reglas se descuidan, tratando de llegar al tipo principal de trabajo lo antes posible. De ahí el aumento de la tasa de lesiones en el trabajo.

Aspectos negativos del sistema de motivación indirecta por pieza del personal principal de producción

En cuanto al sistema de remuneración a destajo indirecto, todas las desventajas enumeradas de un trato directo también son inherentes a él. Los trabajadores de apoyo pueden pasar por alto deliberadamente las infracciones proceso de producción permitido por los trabajadores principales, sabiendo que sus propios salarios también dependen del tamaño del fondo de trabajo a destajo.

También trabajo indirecto a destajo la motivación a menudo carece de objetividad. El porcentaje o participación del fondo de trabajo a destajo se establece principalmente en función de las capacidades financieras de la empresa. Esto no tiene en cuenta la complejidad del trabajo auxiliar en sí.

En este sentido, junto con el uso del sistema de remuneración a destajo o indirectamente a destajo, el empleador debe introducir adicionalmente mecanismos de incentivo para sus empleados, tanto materiales (bonificaciones trimestrales, anuales, bonificaciones de aniversario, etc.) como intangibles ( cartas de agradecimiento, gratitud, etc.).).

Bibliografía

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5. Finogeeva N.: Salario. Devengo, pagos, impuestos. Una guía práctica. - Omega - L, 2015