Trabajo del curso: Trabajo asalariado, su análisis. Trabajo asalariado y trabajo a través de agencias Derechos básicos de los asalariados

Los empleadores pueden contratar empleados a través del trabajo asalariado y de agencia. En este artículo veremos más de cerca qué es la mano de obra contratada y contratada, en qué se diferencian estas formas. relaciones laborales, qué riesgos existen para el empleador al utilizarlos, y también considerar qué forma de relaciones laborales es la más segura para el empleador de migrantes.

¿Qué es el trabajo asalariado?

Riesgos y responsabilidad del empleador para los empleados.

En otras palabras, en mano de obra contratada, el empleador contrata empleados en el estado y a sí mismo:

• revisa los documentos de los empleados
• prepara los documentos faltantes (SNILS, TIN, patente, etc.)
• redacta contratos de trabajo y los firma con los empleados
• registrar empleados en su propio estado
• supervisa la validez de los documentos
• recibe acreditación y está registrado en el Ministerio del Interior como empleador de migrantes
• notifica a las agencias gubernamentales sobre la contratación de extranjeros
• pone a los empleados en el registro de migración
• mantiene registros de personal y fiscales de los empleados
• supervisa la puntualidad del pago de los cheques de la patente
• renueva el registro de migración bajo una patente mensualmente
• calcula y paga impuestos para los empleados
• pasa de forma independiente los controles de los servicios de migración y trabajo
• es responsable de forma independiente de cualquier error en el procedimiento de empleo y paga multas a los migrantes

Riesgos de disputas laborales

Dado que para mantener registros de personal de migrantes, es necesario que un trabajador de personal tenga experiencia en el campo de la migración, un oficial de personal de tiempo completo sin experiencia similar Es posible que simplemente no tenga tiempo para realizar un seguimiento de la sincronización de todos los documentos de los empleados.

Por ejemplo, al rescindir un contrato de trabajo con un migrante, el empleador debe enviar una notificación al servicio de migración dentro de los 3 días hábiles. De lo contrario, el incumplimiento de este plazo hará que los empleados de la organización del empleador sean ilegales automáticamente.

Riesgo de perder empleados

En el caso de que la organización patronal incumpla los plazos de envío de notificaciones o cometa errores en los documentos de un empleado extranjero, éste llevará a cabo sus actividades de forma ilegal. En consecuencia, el migrante recibirá una multa, será objeto de expulsión administrativa y recibirá una prohibición de entrada a Rusia. Y como resultado, el empleador perderá a su empleado.

Riesgo de ser multado

Incluso la más mínima violación de las normas de registro migratorio conllevará la imposición de multas administrativas y otras medidas de influencia tanto sobre el empleador como sobre el migrante.

Por tales violaciones, el empleador enfrenta:

• por entidad legal multa: de 400,000 a 1,000,000 de rublos o suspensión de actividades por hasta 90 días
• bien para oficial- de 35.000 a 70.000 rublos

Dado que los migrantes están registrados oficialmente en el personal del empleador, la organización está registrada en servicio de migración como empleador de empleados extranjeros, la violación de los plazos para la presentación de documentos para ellos ciertamente despertará sospechas por parte de las agencias gubernamentales, lo que conducirá a una inspección de la empresa por parte de las autoridades laborales y migratorias.

Como regla general, si aún llega un cheque, entonces seguramente se encontrarán violaciones, como resultado de lo cual los empleadores deben pagar multas y también pueden ser llevados a la responsabilidad administrativa. Se cobran multas por cada empleado.

¿Qué es el trabajo de agencia?

En otras palabras, el trabajo por agencia es cuando los empleados están registrados oficialmente en el personal de una empresa, pero en realidad trabajan para otra empresa en virtud de un contrato de personal. Es decir, el cliente toma empleados en arrendamiento (préstamo) de otra organización y los usa a su propia discreción.

Resulta que los trabajadores precarios están empleados oficialmente en el personal de una organización, pero de hecho van a trabajar en otra y realizan sus tareas laborales bajo su control. Por lo tanto, los empleadores-clientes reclutan empleados del estado. organización externa para soluciones Tareas específicas su organización y utilizar la fuerza laboral sin registro de trabajadores en el personal de su organización.

Riesgos y responsabilidades del empleador para la contratación de empleados

Dado que los empleados están registrados para el estado en caso de trabajo por agencia, la responsabilidad y las funciones del empleador también son del estado, en la agencia de contratación.

Es la agencia de reclutamiento la que realiza íntegramente el trámite de registro de ciudadanos extranjeros y de forma independiente, sin la participación del cliente-empleador:

Por lo tanto, todas las funciones del empleador y la responsabilidad de los trabajadores eventuales recae en la agencia de contratación. Por lo tanto, incluso si los organismos de inspección vienen a usted con una inspección, será suficiente con mostrar el contrato para la provisión de trabajadores temporales, y todas las preguntas se enviarán a la agencia de contratación.

Y en el caso de que, no obstante, el cheque revele errores en la migración o en los registros de personal de los empleados extranjeros, será la agencia de reclutamiento que es el empleador oficial la que será considerada responsable, por lo tanto, solo la agencia enfrentará una multa.

Como resultado, al volver a registrar a sus trabajadores en el estado para aumentar el personal o alquilar empleados del personal de una agencia de contratación, el cliente-empleador se protege del escrutinio de los organismos de inspección, la responsabilidad del empleador y todo tipo de riesgos y multas.

¿Qué es más seguro para el empleador, el trabajo asalariado o por agencia?

Si usted es un empleador que utiliza mano de obra contratada (contrata trabajadores para su propio estado), entonces su organización es responsable del personal.

Si usted es un empleador que utiliza trabajo de agencia (contrata trabajadores para el estado), entonces la organización que formaliza a sus empleados en el estado es responsable del personal.

Por lo tanto, resulta que es mucho más seguro para el empleador registrar empleados para el personal, de modo que la responsabilidad de los empleados recae en la agencia de contratación.

Al sacar a sus empleados del estado o alquilar empleados en una agencia de contratación, el cliente libera por completo a su organización de registrar empleados y mantener sus registros de personal, contabilidad, impuestos y migración. Al mismo tiempo, el cliente no es responsable del empleador y está protegido de manera confiable contra riesgos y multas, ya que formalmente no tiene nada que ver con ellos.

De todo lo anterior, resulta obvio que utilizar mano de obra a través de agencias, en comparación con mano de obra contratada, no solo es más seguro, sino también más rentable, especialmente si el empleador desea utilizar de forma legal y segura la mano de obra de trabajadores extranjeros.

Si quieres:

• utilizar trabajo de agencia de trabajadores extranjeros
• No preocuparse por los problemas y riesgos asociados con el registro y la gestión de migrantes.
• deshacerse de la responsabilidad y las funciones del empleador
• relevar al personal de oficiales de personal y contables
• Ahorre significativamente en personal cada mes

S. DEDIKOV
S. Dedikov, abogado.
000333. oficina de impuestos sobre la base de la explicación del Servicio de Impuestos Estatales de la Federación de Rusia, indica a todos los empresarios de la ciudad y la región que no tienen derecho a contratar empleados con contratos laborales, sino que deben celebrar solo contratos de naturaleza civil, que requieren empleados para registrarlos como empresarios individuales. La oficina tributaria considera que las partes contrato de empleo sólo puede haber una empresa y un ciudadano. Cómo, en este caso, es el art. 2, punto 3 del art. 23 y párrafo 3 del art. 25 del Código Civil de la Federación de Rusia?
Entonces, ¿cómo es correcto pagar impuestos?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, región de Ulyanovsk
El Sr. Afanasyev se refirió a uno de los temas más urgentes de la legislación laboral rusa moderna. De hecho, según el artículo 15 del Código del Trabajo Federación Rusa(según enmendado por la Ley de la Federación de Rusia del 25 de septiembre de 1992 N 3543-1) un acuerdo de trabajo (contrato) es un acuerdo entre un trabajador y una empresa, institución, organización, según el cual el trabajador se compromete a realizar un trabajo en una determinada especialidad, calificación o cargo con subordinación al horario laboral interno, y el empleador se compromete a pagar al trabajador salarios y asegurar las condiciones laborales estipuladas por la legislación laboral, convenio colectivo y convenio de las partes.
En la cláusula 4 de la Sección VII de la Guía Metodológica para el registro de ingresos y gastos de personas que se dedican a la actividad empresarial (Apéndice a la carta del Servicio de Impuestos Estatales de Rusia de fecha 20 de febrero de 1996 N HB-6-08 / 112), es Indicó que en el elemento "Costos laborales" se incluyen los costos de pago de la remuneración a los ciudadanos en virtud de contratos de carácter civil - legal. Por tanto, las autoridades fiscales consideran únicamente a las personas jurídicas además del trabajador como parte legítima de un contrato de trabajo y, de hecho, privan a los empresarios individuales del derecho a celebrar dichos contratos.
Sin embargo, un análisis sistemático e histórico de la legislación rusa indica que no existen bases legales suficientes para tal posición. En primer lugar, cabe señalar que la legislación laboral actual se creó principalmente bajo el socialismo, cuando estaba prohibido utilizar el trabajo de otra persona para obtener beneficios personales. También conviene recordar que de conformidad con el apartado 3 del art. 2 de la Ley de la RSFSR "Sobre empresas y actividad empresarial"del 25 de diciembre de 1990, que quedó sin efecto a partir del 1 de enero de 1995, salvo los artículos 34 y 35, en los casos de mano de obra contratada, la actividad empresarial sólo podrá desarrollarse en forma de empresa.
La actual Constitución de la Federación de Rusia ya no contiene restricciones sobre el uso de mano de obra contratada por los ciudadanos. En el Código Civil de la Federación de Rusia, cuyas normas regulan de manera integral las actividades de los empresarios individuales, tampoco existe una prohibición sobre el uso de la mano de obra de los trabajadores contratados o el requisito del registro obligatorio de una entidad legal en este caso. Además, el párrafo 3 del art. 23 del Código Civil de la Federación de Rusia se extiende a las actividades empresariales de los ciudadanos realizadas sin la formación de una persona jurídica, las normas que regulan las actividades de las personas jurídicas que son organizaciones comerciales, a menos que se derive de la ley, otros actos jurídicos o la esencia de la relación jurídica. Y el tercer párrafo del apartado 3 del art. 25 del Código Civil de la Federación de Rusia, que regula las cuestiones relacionadas con la insolvencia (quiebra) de un empresario individual, habla directamente de acuerdos para el pago de indemnizaciones por despido y salarios con personas que trabajan bajo un contrato de trabajo.
La Ley federal recientemente aprobada "sobre enmiendas y adiciones al Reglamento del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia (Rusia), el Procedimiento para el Pago de las Contribuciones de Seguros por los Empleadores y Ciudadanos al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia (Rusia)" y el La Ley de la Federación de Rusia "Sobre las pensiones estatales en la Federación de Rusia" de 5 de mayo de 1997 N 77-FZ, el artículo 2 también se refiere a la contratación de empresarios individuales en virtud de un contrato de trabajo.
Desde un punto de vista legal, las autoridades fiscales en realidad equiparan los conceptos de "empresa, institución, organización" y "entidad legal" como partes de un contrato de trabajo. Arte. 48 del Código Civil de la Federación de Rusia define una entidad legal como una organización que posee la gestión económica u operativa de una propiedad separada y es responsable de sus obligaciones con esta propiedad, puede adquirir y ejercer los derechos de propiedad y no personales por su cuenta. en nombre, asumir obligaciones, ser demandante y demandada en la corte. Al mismo tiempo, el artículo 132 del Código Civil de la Federación de Rusia considera una empresa no como un sujeto de derecho, sino como un objeto de derecho, es decir, como un complejo de propiedad utilizado para realizar actividades empresariales. En este sentido, un empresario individual también puede poseer o arrendar dicho complejo. El concepto de "organización" es generalmente tan amplio que, además de las personas jurídicas, también incluye sucursales, oficinas de representación, divisiones y otras divisiones independientes que no tienen la condición de personas jurídicas (véase, por ejemplo, el párrafo 40 de la Resolución No. 16 del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 22 de diciembre de 1992 (modificada el 25 de octubre de 1996) "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación de Rusia en la resolución de conflictos laborales" ).
Posición autoridades fiscales limita prácticamente los derechos de los empresarios individuales, lo que constituye una violación del párrafo 3 del art. 55 de la Constitución de la Federación de Rusia, que establece: "Los derechos y libertades del hombre y de los ciudadanos sólo pueden ser limitados por la ley federal en la medida necesaria para proteger los fundamentos del orden constitucional, la moral, la salud, los derechos y los derechos legítimos. intereses ajenos, para garantizar la defensa del país y la seguridad del Estado ”. Es bastante obvio que la redacción del artículo 15 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre las partes de un contrato de trabajo no puede considerarse una limitación. La limitación de derechos debe establecerse de manera específica, clara e inequívoca. Además, para restringir el derecho de los empresarios individuales a celebrar contratos laborales con los empleados, no hay metas socialmente significativas, una lista exhaustiva de las cuales se encuentra en el artículo anterior de la ley básica del estado.
Y, finalmente, un aspecto más del problema. La posición de las autoridades fiscales conduce a una grave violación de los derechos de un número significativo de ciudadanos que trabajan para empresarios individuales. El caso es que según el apartado 3 del art. 37 de la Constitución de Rusia, toda persona tiene derecho a trabajar en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna y no inferior al salario mínimo establecido por la ley federal. Estas condiciones se pueden garantizar solo al celebrar un contrato de trabajo con el empleado, porque las relaciones civiles se regulan de una manera completamente diferente y no están relacionadas con garantías sociales para el trabajador y restricciones para el empleador.
También quisiera enfatizar que el contenido del tratado, por regla general, no depende de su nombre, sino de la esencia de las relaciones que regula. Si un empleado que trabaja para un empresario individual sobre la base de un contrato de derecho civil (contrato de trabajo, orden, prestación de servicios pagados, etc.) realmente entra en un estado permanente, obedece las reglas del horario laboral interno, realiza un determinada función laboral de forma permanente, obedece según las instrucciones de un empresario individual, no asume la responsabilidad de la propiedad por los resultados finales de su trabajo, como, por ejemplo, con un contrato de trabajo, entonces tiene toda la razón para buscar a través del juzgar el reconocimiento del contrato celebrado con el empresario como laboral y la protección de sus derechos laborales.
En general, el hecho evidente de que la legislación laboral va a la zaga de las realidades de la sociedad no debe interpretarse a favor de vulnerar los derechos de los ciudadanos, empresarios y trabajadores. Cuando hay problemas en la ley, esto no significa en absoluto que las relaciones no reguladas por la ley estén prohibidas. Por el contrario, en Rusia, con base en el art. 55 de la Constitución de la Federación de Rusia principio general- Todo lo que no está prohibido está permitido. Si existe un vacío en la regulación legal de determinadas relaciones, la ley o la ley deben aplicarse por analogía.
Por supuesto, la mejor y más fácil forma de salir de esta situación es realizar los cambios necesarios en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Pero incluso ahora es muy posible que los empresarios y ciudadanos que trabajan para ellos por contrato puedan recurrir a los tribunales, hasta el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, para proteger sus derechos. Y el Tribunal Constitucional tiene todos los motivos para reconocer el art. 15 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en términos de determinar la parte en el contrato de trabajo: el empleador y, por lo tanto, la práctica de las autoridades fiscales en este asunto no cumple con la Constitución de la Federación de Rusia.
En cuanto al procedimiento de impuestos y deducciones sociales, cuando se concluye un contrato de trabajo con un empleado, impuestos y deducciones a fondos estatales extrapresupuestarios (Fondo de Pensiones de Rusia, Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia, Fondo de Seguro Médico Obligatorio de Rusia Federación y Fondo Estatal de Empleo de la Federación de Rusia) se pagan de manera similar a como lo hacen las personas jurídicas. Un empresario individual, además de estar registrado en la inspección fiscal, debe registrarse con los fondos correspondientes y hacer deducciones de las primas de seguros de acuerdo con la ley aplicable. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta los posibles conflictos con las autoridades fiscales, que muy probablemente no estarán de acuerdo con la inclusión de los gastos de pago de salarios a los empleados en la composición de costos del elemento "Costos laborales".
Un empresario individual, de conformidad con la Ley federal sobre las tarifas de las contribuciones al seguro para el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia, el Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia, el Fondo de Empleo del Estado de la Federación de Rusia y los Fondos de Seguro Médico Obligatorio para 1997 "con fecha del 5 de febrero de 1997 N 26-FZ, está obligada a pagar una contribución al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia a una tasa del 28% en relación con los salarios devengados de los empleados, así como a retener los ingresos de los ciudadanos que estén en las relaciones laborales con ellos, una contribución al fondo a una tasa del 1% del monto de los salarios devengados.
Un empresario individual debe deducir el 5,4% de los salarios devengados a los empleados por todos los motivos al fondo del seguro social.
Al registrar un empresario individual en el fondo territorial de seguro médico obligatorio, se le asigna número de registro y se notifica por escrito el registro, la cantidad y el momento de pago de las primas de seguro en la forma prescrita. Actualmente, la tasa de la prima del seguro es el 3,6% de los salarios devengados de las personas empleadas por el empresario. Estas contribuciones se pagan simultáneamente con el pago de los salarios.
El 1,5% de los pagos devengados a favor de los empleados de acuerdo con los contratos laborales se deducen del fondo estatal de empleo.
Si sigue la posición de las autoridades fiscales y concluye contratos de derecho civil con los empleados como empresarios individuales, entonces el procedimiento fiscal es normal aquí y los costos de pagar el trabajo realizado por el contratista en virtud del contrato se incluyen en los gastos del empresario según el elemento "Costes laborales". Pero en este caso, existen peculiaridades de pagar contribuciones a fondos extrapresupuestarios estatales. Así, las aportaciones al PFR deben ser pagadas con los pagos devengados a favor de un empleado bajo contratos de carácter civil, cuyo objeto es la realización del trabajo y la prestación de servicios (ver artículo 1) de la Ley Federal de 5 de febrero. , 1997 N 26-FZ). También debe tenerse en cuenta que, además de las primas de seguro pagadas por el empleador, un empresario individual - albacea en virtud de un contrato de derecho civil tendrá que pagar él mismo una contribución del 28% de sus ingresos. Esta disposición se ve confirmada por la cláusula 4 de la carta del Tribunal Supremo de Arbitraje de la Federación de Rusia de fecha 30 de enero de 1995 N C1-7 / OP-54 "Sobre recomendaciones individuales adoptadas en reuniones sobre práctica judicial y arbitral" y una carta conjunta de el Servicio de Impuestos del Estado de la Federación de Rusia, el Ministerio de Finanzas y el Banco Central de la Federación de Rusia "Sobre el fortalecimiento del control sobre la recepción oportuna y completa de las contribuciones de seguros al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia" (reg. N 1252 Ministerio de Justicia de la Federación de Rusia de 13 de febrero de 1997).
Del monto devengado al contratista por los contratos de obra y las comisiones, se abonan las primas del seguro a las cajas del seguro médico obligatorio. Las contribuciones a otros fondos estatales no presupuestarios de cantidades pagadas a los ciudadanos en virtud de contratos de derecho civil no están previstas por la legislación actual.
ENLACES A ACTOS JURÍDICOS

"CONSTITUCIÓN DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA"
(aprobado por votación popular el 12.12.1993)
"CÓDIGO DE LEYES LABORALES DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA"
(aprobado por el Consejo Supremo de la RSFSR 09.12.1971)
LEY de la RSFSR del 25/12/1990 N 445-1
"SOBRE EMPRESAS Y ACTIVIDADES EMPRESARIALES"
"CÓDIGO CIVIL DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA (PRIMERA PARTE)"
de fecha 30.11.1994 N 51-FZ
(adoptado por la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia el 21 de octubre de 1994)
LEY FEDERAL de 05.02.1997 N 26-FZ
"SOBRE LAS TARIFAS DE LAS CONTRIBUCIONES DE SEGUROS AL FONDO DE PENSIONES DEL RUSO
FEDERACIÓN, FONDO DE SEGUROS SOCIALES DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA,
FONDO ESTATAL DE EMPLEO DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA Y EN
FONDOS DE SEGURO DE SALUD OBLIGATORIOS PARA 1997 "
(adoptado por la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia el 25 de diciembre de 1996)
LEY FEDERAL de 05.05.1997 N 77-FZ
"SOBRE LA REALIZACIÓN DE CAMBIOS Y ADICIONES AL REGLAMENTO DEL FONDO DE PENSIONES
DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA (RUSIA), PROCEDIMIENTO PARA EL PAGO DE LAS PRIMAS DE SEGUROS
EMPLEADORES Y CIUDADANOS AL FONDO DE PENSIONES DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA
(RUSIA) Y EN LA LEY DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA "SOBRE PENSIONES ESTATALES
EN FEDERACIÓN DE RUSIA "
(adoptado por la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia 04.04.1997)
CARTA del Servicio Fiscal del Estado de la Federación de Rusia de 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
"SOBRE UNA GUÍA METODOLÓGICA PARA LA CONTABILIDAD DE INGRESOS Y GASTOS DE
PERSONAS QUE REALIZAN ACTIVIDADES EMPRENDEDORAS "
DECISIÓN del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 22 de diciembre de 1992 N 16
"SOBRE ALGUNAS CUESTIONES DE APLICACIÓN POR LOS TRIBUNALES DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA
LEGISLACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES "
CARTA DE USTED RF con fecha 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
"SOBRE LAS RECOMENDACIONES SEPARADAS ADOPTADAS EN LAS REUNIONES SOBRE EL PODER JUDICIAL -
PRÁCTICA DE ARBITRAJE "
Abogado comercial, N 13, 1997

Soifer V.G., Jefa del Departamento de Disciplinas del Derecho Civil del Instituto Nacional de la Empresa, Doctora en Derecho, Profesora.

El proceso de gestión de personal en las condiciones de las relaciones de mercado difiere significativamente del trabajo con personal del período soviético. El término tradicional "fuerza de trabajo", que se consideraba la capacidad fija para trabajar, da paso al factor humano, personal laboral, que es una expresión integral de las capacidades agregadas y capacidades funcionales de una persona, que se encuentran en continuo desarrollo y desarrollo. renovada de acuerdo con las necesidades de producción y mano de obra. El personal en ciencias de la gestión se define como una categoría socioeconómica que expresa la comunidad social de trabajadores de una organización en particular, como un conjunto de personas con capacidades laborales, profesionales, creativas y emprendedoras. El personal estructuralmente, junto con los empleados, incluye otras categorías de trabajadores empleados en una organización, donde una persona está en el proceso. actividad laboral actúa no solo como una unidad de la plantilla y ejecutor de la función laboral (trabajo), sino también como un elemento de la organización misma, personificando la unidad de tres componentes interrelacionados: función laboral, relaciones sociales y personalidad.

Los logros recientes en la ciencia de la gestión indican el desarrollo activo y la modificación de los métodos de gestión. Factor humano(personal, empleados) con el fin de crear una fuerza laboral creativa capaz de cambios, desarrollo, renovación. Al mismo tiempo, se llama la atención sobre la necesidad de alejarse del concepto simplificado de gestión en un sentido puramente administrativo, característico de una sociedad totalitaria, y se considera la gestión de personal teniendo en cuenta la autorregulación y autoorganización de la sociedad. sistema. Los mecanismos legales diseñados para servir las relaciones económicas también deben corresponder a los nuevos enfoques de la gestión de personal.

Una de las formas de mejorar el mecanismo de regulación legal del trabajo debería ser la revisión de las instituciones tradicionales, las categorías de la legislación laboral y sus actos normativos constitutivos con el fin de unificar y eliminar las contradicciones, reducir y abolir los trámites burocráticos en la aplicación de la legislación laboral. Después de todo, las ideas y conceptos de muchas de las normas y disposiciones del derecho laboral vigentes hoy se desarrollaron en la era del totalitarismo, cuando los procesos laborales debían ser regulados por métodos adecuados, subordinándolos a las tareas políticas de una etapa específica del país. desarrollo socioeconómico del país: industrialización, colectivización, restauración de la economía nacional, desarrollo de tierras vírgenes, etc. NS.

El derecho laboral deberá liberarse de conceptos y teorías obsoletas que no perciben novedades en la organización del trabajo y la gestión de personal, que se manifiestan en la flexibilidad del trabajo. La regulación legal "flexible" de las relaciones laborales es, ante todo, la máxima consideración por parte de todas las instituciones de derecho laboral de la complejidad y diversidad de las relaciones económicas, las leyes del mercado laboral y la manifestación real de las formas de empleo de las personas. En el comercio exterior, la flexibilidad en la regulación de las relaciones laborales se manifiesta en:

• flexibilidad en el uso de varias horas de trabajo (flexibilidad horaria);
• reducción y aumento del personal (flexibilidad en términos de número);
• hacer trabajo desde casa ya "distancia" (flexibilidad geográfica);
• realizar cualquier trabajo asignado dentro de la competencia profesional del empleado (flexibilidad profesional)<1>.

La legislación laboral nacional aplica con mucho cuidado un enfoque flexible a la regulación legal de las relaciones laborales. La razón de esto son los estrictos requisitos de las normas individuales y la inviolabilidad de los conceptos tradicionales que subyacen en la construcción de este círculo de relaciones jurídicas laborales. Utilizando una serie de ejemplos, mostraremos la "inflexibilidad" de la legislación laboral y la legislación en el soporte legal de las relaciones laborales, que se forman bajo la influencia de últimos requisitos economía laboral y avanzada experiencia extranjera.

Un ejemplo de una forma rígida de regulación de las relaciones laborales es el régimen existente para formalizar la relación laboral entre un empleado y un empleador, basado en la confirmación obligatoria por escrito de las decisiones mutuas tomadas por las partes. Todas las medidas adoptadas por el empleado (y el empleador) en el mundo del trabajo se reconocen como legítimas si se realizan por escrito. A diferencia de los códigos laborales anteriores, el actual Código de Trabajo La Federación de Rusia se ha inclinado hacia la redacción de prácticamente cualquier decisión en el campo de la actividad laboral de una persona, incluso cuando dicho comportamiento de un empleado es evidente y se deriva de la lógica de la gestión de un colectivo de trabajo. Por lo tanto, las reglas del horario laboral interno, en muchas organizaciones presentadas al público, requieren hoy una confirmación obligatoria por escrito del hecho de familiarizarse con ellas (artículo 68 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Lo que no es un campo de actividad para las autoridades supervisoras que verifican el cumplimiento de la legislación laboral: la falta de consentimiento por escrito o "firma" del empleado ya en sí, independientemente del resultado real del acuerdo alcanzado y el comportamiento de las partes, es un motivo para reconocer el hecho de un delito, aplicar sanciones al empleador, etc. ¿No es esta una de las razones del crecimiento de la corrupción en el país?

Sin embargo, la ejecución por escrito del contrato de trabajo, la firma en la orden de trabajo, la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo del empleador y otras formas escritas de "ponerse de acuerdo sobre las posibilidades de celebrar un contrato de trabajo" no pudieron evitar la generalizada práctica de involucrar a los ciudadanos en el trabajo mediante acuerdo verbal. Estas "prácticas ilegales", que a menudo surgen de forma recíproca y voluntaria, representan una acción formalmente ilegal, pero realmente existente, trabajo contratado real, cuyo regulador, junto con las normas del derecho laboral, son normas morales y reglas éticas que determinar las condiciones y marco de la actividad laboral acuerdo verbal de las partes.

El trabajo por acuerdo verbal debe distinguirse de la situación prevista en la parte 2 del art. 67 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, sobre el surgimiento de una relación laboral en la admisión real de un empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante antes de celebrar un contrato de trabajo por escrito con él. Hay una expresión mutua de la voluntad de los participantes en las relaciones laborales, que decidieron prescindir de trámites. Los estudios sociológicos muestran que, según un acuerdo verbal entre el empleado y el empleador, al menos entre el 10 y el 12% de los empleados trabajan de forma regular en la actualidad, y entre el 20 y el 25% de los empleados trabajan de forma irregular. Ya se han identificado las categorías estables de estos trabajadores: constructores, vendedores, educadores, personal médico, personal de seguridad, personal de muchas pequeñas y medianas empresas.<2>.

La ciencia del derecho laboral no ha estudiado las razones por las que los trabajadores prefieren trabajar con un contrato laboral escrito basado en un acuerdo laboral oral. ¿Por qué las relaciones laborales no legales, integrándose en el sistema emergente de relaciones socioeconómicas, se convierten en un modelo habitual de comportamiento de las personas, y grandes grupos de trabajadores, en lugar de condenarlas, las aceptan internamente?

Como puede ver, las vacaciones anuales pagadas, los pagos por baja por enfermedad, otros beneficios y garantías que establece la legislación laboral para los empleados no siempre mantienen a una persona trabajadora en el marco de un contrato de trabajo, y la inclusión del principio del derecho a trabajar en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia no fortaleció la posición del empleado en relación con un empleador potencial ... Al parecer, otros valores, influenciados por el principio constitucional de la libertad laboral, determinan los intereses de una persona y le permiten elegir cualquier tipo de empleo con o sin contrato escrito.

Hoy en día, muchos anuncios de agencias de contratación para empleo contienen propuestas alternativas: ya sea bajo el Código de Trabajo (contrato laboral), o bajo un contrato, acuerdo (es decir, un contrato civil). La contratación por acuerdo verbal puede ir acompañada de la condición de celebrar un contrato de trabajo por escrito en el futuro, después de un cierto período de tiempo.

La legislación laboral tendrá que lidiar con las peculiaridades de otros métodos de contratación de trabajadores que son una especie de competidores del contrato laboral en el mercado laboral, averiguar las razones de la pérdida de las ventajas de un contrato laboral sobre los contratos civiles en la regulación de la mismo tipo de relaciones laborales, así como antes del trabajo que se forme por acuerdo verbal de los participantes.

Junto con la eliminación de los motivos que dan lugar a relaciones laborales ilegales (vulnerabilidad legal de los empleados; incumplimiento por parte del empleador de los términos iniciales del contrato; pasividad de los sindicatos; intereses mutuamente beneficiosos de los participantes que se oponen decisiones gubernamentales; burocratización del procedimiento para el surgimiento y cambio de relaciones laborales, etc.), es necesario volver al procedimiento que existía antes del 25 de septiembre de 1992, cuando las propias partes del contrato laboral determinaban su forma (oral o escrita), Desarrollar un mecanismo legal de responsabilidad del empleador y empleado para el cumplimiento del acuerdo verbal con cambios en la función laboral del empleado. Se deben considerar formas eficaces de fomentar la celebración de un contrato de trabajo, tanto por escrito como oralmente. Algunos países de la CEI han conservado la forma oral de la celebración del acuerdo. Es posible que sea necesario aclarar los conceptos de "mano de obra contratada", "trabajador contratado", "presunción de mano de obra contratada": según la Confederación Europea de Sindicatos, el 70% de los puestos de trabajo en el mundo de hoy están ocupados por personas con las que no hay contrato de trabajo se han concluido en absoluto<3>.

El procedimiento existente requiere un enfoque más flexible para reemplazar las vacaciones anuales retribuidas Compensación monetaria... Todas las personas que trabajen en virtud de un contrato de trabajo con un empleador de cualquier forma organizativa y jurídica, independientemente del lugar de desempeño, tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas. responsabilidades laborales, cargo ocupado, forma de retribución, etc. La protección laboral como sistema de preservación de la vida y la salud de los trabajadores en el proceso de trabajo, que incluye medidas legales, socioeconómicas, organizativas y técnicas, sanitarias e higiénicas, de tratamiento y profilácticas, rehabilitación y otras, se fundamenta en el postulado de que Se toma como base de las medidas para la protección de la salud del trabajador el período de su actividad laboral, igual al tiempo de trabajo de duración normal. A partir de aquí se calcula la duración de las vacaciones anuales retribuidas, que no se reduce. talla minima, se establecen las condiciones para reemplazarlo con una compensación monetaria, las condiciones para resumir o transferir al siguiente año laboral (artículo 126 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Habiendo abandonado la posibilidad anterior de reemplazar las vacaciones anuales retribuidas por una compensación monetaria, el actual Código de Trabajo de la Federación de Rusia introdujo la disposición obligatoria de dicha licencia en especie. No se ha hecho ninguna excepción, ni siquiera para los trabajadores a tiempo parcial. Mientras tanto, en la composición de los trabajadores contratados, a juzgar por los anuncios de vacantes, crece la proporción de invitados a trabajar incompletos. tiempo de trabajo con varios modos de funcionamiento: de tres a cuatro horas diarias; tres días laborables a la semana durante cuatro horas; una semana al mes, etc. Como usted sabe, trabajar en tales condiciones no implica ninguna restricción sobre la duración de la licencia anual básica retribuida para los empleados: para los regímenes a tiempo parcial, se les proporciona una licencia anual retribuida de al menos 28 días naturales (artículo 93 de la el Código del Trabajo de la Federación de Rusia). No se permite el reemplazo total o parcial de dicha licencia por una compensación monetaria.

La disminución real de la carga fisiológica y psicológica sobre el cuerpo humano, una disminución de los costos laborales de un empleado empleado a tiempo parcial, en comparación con la totalidad de factores del entorno de trabajo y el proceso laboral, que afectan el desempeño y la salud de un empleado cuyas horas de trabajo son de duración normal, da motivos para hablar de la necesidad de cambios en las reglas existentes para la provisión de licencias anuales básicas retribuidas para esta categoría de trabajadores. En nuestra opinión, un empleado a tiempo parcial debe tener el derecho, a petición suya, de reemplazar total o parcialmente dicha licencia con una compensación monetaria.

Tal propuesta está en una conexión lógica con el orden existente aumentar las ganancias durante el procesamiento y horas extra de trabajo, así como el pago de una compensación monetaria por vacaciones a las personas que trabajan a tiempo parcial. El procedimiento para reemplazar las vacaciones anuales retribuidas por una compensación monetaria para los trabajadores a tiempo parcial debería estar bajo el control del colectivo laboral y decidirse en la forma de la regulación laboral local.

El rezago en la ciencia del derecho laboral queda claramente demostrado por la institución en desarrollo del trabajo por agencias. En la mayoría de los países de Europa occidental, las relaciones laborales entre agencias están reguladas en detalle; En el derecho laboral interno, nos enfrentamos no solo a la ausencia de una legislación especial sobre el trabajo a través de agencias, la "inflexibilidad" de las normas generales y los conceptos científicos, sino también al dogmatismo en la evaluación de nuevas formas de organización laboral y gestión de personal.

Mientras tanto, la falta de un marco legal no detuvo la práctica de utilizar la mano de obra de los trabajadores cedidos por agencias, dictada por las necesidades. mercado moderno intereses laborales y económicos de los empleadores. Para gestionar los trabajadores precarios en el país, se comenzaron a crear estructuras especializadas: servicios de empleo privados, que en su trabajo se guían por las normas legales internacionales: Directivas del Consejo de la UE del 25 de junio de 1991, Convenio núm. 181 y Recomendación núm. 188, adoptados. en 1997 en el 85º período de sesiones de la OIT y dedicado a las agencias de empleo privadas.

Durante la preparación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el mencionado documentos internacionales sobre el trabajo por agencia, así como sobre la práctica de utilizar trabajadores por agencia. ¿Por qué el Código pasó en silencio un nuevo fenómeno en el ámbito del trabajo y el empleo, no tuvo en cuenta en sus principios básicos la perspectiva del desarrollo de las relaciones laborales con la participación de los trabajadores cedidos por agencias? ¿Cuál era la posición de la ciencia del derecho laboral en ese momento sobre el tema del trabajo por agencia, pronosticando el desarrollo de las relaciones legales laborales en una economía de mercado? Después de todo, el trabajo a través de agencias se conoce desde hace mucho tiempo en la legislación rusa. Incluso en la Carta sobre el trabajo industrial (1913), había elementos de regulación legal del trabajo por agencia. Las ideas del trabajo por agencias se reflejaron en las normas del Código Laboral de la RSFSR en 1922. Es una lástima que el debate actual sobre el trabajo por agencias se haya desarrollado después de la adopción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En un momento en el que el trabajo a través de agencias se ha convertido en un hecho y su soporte legal está volviendo gradualmente a la corriente principal de la legislación nacional, la ciencia del derecho laboral se enfrenta a una tarea: guiada por la tendencia de la legislación laboral europea, teóricamente vincular la práctica, la especialidad desarrollada normas sobre trabajo por agencia con los conceptos tradicionales del contrato de trabajo y la comunicación "tripartita" real de los participantes laborales contingentes; Desarrollar un mecanismo de regulación legal de las relaciones laborales en relación con las peculiaridades de la organización del trabajo de dos categorías de trabajadores: permanentes y temporales. O justificar la necesidad de preparar un nuevo código laboral de Rusia, quinto consecutivo, teniendo en cuenta los requisitos de las leyes laborales internacionales modernas, un modelo tripartito de relaciones laborales ("triángulo"), una combinación de derechos laborales y obligaciones de dos contingentes de trabajadores: trabajadores permanentes y temporales.

Las peculiaridades del trabajo por agencia presuponen una "reestructuración" radical de los conceptos tradicionales que subyacen a las relaciones laborales. En nuestra ciencia, se prestó atención al hecho de que la organización actual del trabajo se basa en la multiplicidad de relaciones económicas entre la fuerza de trabajo y los factores de producción, y esto conduce al surgimiento de varios participantes en las relaciones laborales.<4>.

Así, el internacional empresa de personal"MANPOWER" (en el mercado ruso desde 1994) se dedica a la selección y colocación de personal en las principales empresas occidentales y nacionales, organiza educación gratis trabajadores contratados en una serie de especialidades, forma una reserva de ciertas categorías de trabajadores. Asumiendo las obligaciones del empleador, la empresa, de acuerdo con el acuerdo celebrado con el cliente (organización usuaria), se compromete a abonar el salario al trabajador contratado y a realizar otros pagos en el marco de la legislación laboral vigente. Al concluir un contrato de trabajo con un empleado a tiempo parcial, este último recibe información sobre la organización usuaria en la que trabajará, la naturaleza del trabajo, el momento y las condiciones de una posible transición al trabajo permanente, es decir. cambio de la condición de trabajador eventual.

La relación para la provisión de personal en alquiler (subcontratación) se basa en el tipo de contrato definido por la carta del UMNS para Moscú con fecha 20 de agosto de 2001 N 15-06 / 3767, según el cual una organización (agencia de contratación, empleador ) somete a otra organización (a la empresa usuaria, cliente) trabajadores de las calificaciones necesarias para la implementación de sus funciones laborales en interés de esta organización. Aunque el empleado forma parte del personal de la organización que ha celebrado un contrato de trabajo con él, la empresa usuaria le proporciona el alcance del trabajo y las condiciones de trabajo. Dado que los empleados que se alquilan son impersonales (la empresa usuaria no es importante la personalidad del empleado, sino su conocimiento y cualidades comerciales), las partes prevén el procedimiento de sustitución de un especialista por otro en caso de situaciones imprevistas (enfermedad, viaje de negocios, etc.). Son posibles acuerdos adicionales al contrato de subcontratación, especificando las condiciones para la selección y el uso del personal, así como aclarando la gama de poderes delegados por el empleador a la empresa usuaria.

Los ejemplos anteriores atestiguan que el trabajo por agencia como fenómeno socioeconómico corresponde al espíritu de una economía de mercado, formas flexibles de empleo y uso de personal, y en el aspecto legal representa una relación jurídica tripartita de los participantes del trabajo regulada por la legislación laboral. , con la participación de las normas de derecho civil, si es necesario.

La ciencia del derecho laboral también tiene que responder a la pregunta: ¿las relaciones del trabajo por agencia están conectadas solo con las agencias de empleo privadas creadas especialmente para su gestión, o dicho trabajo tiene una amplia gama de aplicaciones? V condiciones modernas Al manejar con un mercado de productos básicos inestable y un mercado laboral móvil, la oportunidad legalmente permitida de alquilar a sus empleados con el posterior retorno es una bendición para cualquier emprendedor. Por ejemplo como forma de evitar el despido de un calificado trabajador de personal por ausencia temporal del trabajo, como una forma de reembolsar los costos de capacitación de un empleado gastado por un empleador, quien, para cuando el empleado se gradúa de una institución educativa, ha cambiado la plantilla y la necesidad de este especialista ha desaparecido, y el contrato de formación contiene una condición sobre la posible compensación de costes en este caso mediante el alquiler de un empleado.

La solución de los problemas de regulación legal del trabajo por agencia está indisolublemente ligada al problema de la legislación local, que hoy es principalmente prerrogativa del empleador y de la organización sindical de base. ¿Y qué pasa con la adopción de regulaciones locales por parte de las pequeñas empresas, donde, por regla general, no existe una organización sindical de base, cuya opinión debe ser tomada en cuenta por el empleador en el borrador del local adoptado? acto normativo? El artículo 8 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (modificado por la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ), aunque establece orden general legislación local "teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores", pero dirige al empleador al mecanismo organizativo y legal para aprobar el proyecto de acto normativo local y su adopción (consulta, revisión, recurso, etc.), teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base (artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La pregunta es, ¿es posible un procedimiento de este tipo para la adopción de un acto normativo local en una organización donde no existe un órgano electo de la organización sindical de base?

La exclusión del colectivo laboral y sus órganos (STK) del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como una organización sindical alternativa de la estructura, reemplazándolo por el concepto vago de "otros representantes de los trabajadores" complica la situación de la legislación local y obliga a los empresarios a resolver un problema similar de una manera diferente, sin pasar por la legislación laboral: reflejando sus propios intereses en la gestión de personal en documentos constituyentes entidad jurídica, que son obligatorios para el empleador (y su jefe como órgano de la entidad jurídica) (artículo 52 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Según O.V. Smirnov, a pesar de menospreciar el papel y la importancia del colectivo laboral, su estatus legal, aunque de forma truncada, se conservó: sigue siendo sujeto del derecho laboral. En el marco del colectivo laboral operan sus órganos (STK, KTS), así como organizaciones publicas formado por el equipo. Por lo tanto, de acuerdo con los artículos 52 y 53 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los colectivos laborales tienen derecho a participar en la gestión de la organización.<5>.

La vida misma dicta la necesidad de restituir en la legislación laboral al colectivo laboral como sujeto y objeto de la gestión del personal, otorgándole poderes idénticos a la organización sindical de base en todos los niveles de la colaboración social: según los datos citados por V. Kostikov , en los últimos cinco años el número de afiliados sindicales ha disminuido en 10 millones de personas<6>... Según una encuesta rápida realizada por Servicio público empleo de Moscú, en caso de conflicto laboral en el trabajo, el 60% de los encuestados expresaron el deseo de defender sus derechos en los tribunales; El 26% está dispuesto a resolver de forma independiente los conflictos laborales directamente con el empleador; El 6% depende del apoyo del gobierno. Es curioso que ninguno de los moscovitas que participaron en la encuesta vaya a acudir a las organizaciones sindicales en busca de ayuda para resolver su conflicto laboral.<7>.

La parte de la regulación local de las relaciones laborales asociada con el uso de mano de obra a través de agencias, en primer lugar, debe incluir:

a) determinación de tipos de trabajo (empleos) para reemplazarlos con trabajadores de agencia;

b) especificar los períodos (tiempo) de utilización de la mano de obra de los trabajadores cedidos por agencias en combinación con los empleados permanentes y temporales (estacionales) de la empresa usuaria;

c) la proporción de derechos y obligaciones laborales de los trabajadores temporales y permanentes empleados en trabajos similares o similares;

d) determinación de la responsabilidad de los empleados y su empleador en relación con tipos específicos de trabajo;

e) las condiciones para la organización del trabajo y los salarios de los trabajadores eventuales, su subordinación a la normativa laboral interna de la empresa usuaria.

La regulación legal de los salarios también se está desarrollando alejándose de las ideas y los desarrollos científicos, que en la actualidad están muy por detrás de los requisitos de las leyes económicas y de gestión de personal. La institución de la regulación legal de los salarios sigue reflejando sistemas salariales obsoletos, que según los economistas son muy injustos e ineficaces. Por lo tanto, la reforma salarial, llevada a cabo para aumentar la participación del trabajo en el PIB (en los países extranjeros desarrollados, los salarios alcanzan el 60-70% del PIB, en Rusia, la mitad), requiere una transición global a pago por hora labor. El pago de sumas de dinero por las horas reales trabajadas en lugar del sistema de salario legal, que era característico del período soviético, corresponde a la práctica internacional y las recomendaciones de la ONU. La transición a salarios por hora permitirá organizar la contabilidad de las horas reales trabajadas, lo que a su vez resolverá el problema de sacar los salarios de la "sombra", proporcionará empleo a muchas categorías de ciudadanos reacios a contratar por un tiempo fijo. salario, y también contribuirá a aumentar la importancia de las calificaciones y excelencia profesional empleado.

Además, la transición a salarios por hora crea las condiciones para un uso más eficiente del personal y el crecimiento de la productividad laboral. Cálculos económicos y las investigaciones muestran que casi todas las categorías de personal utilizan su tiempo de manera productiva. Si el contrato de trabajo define y fija claramente los períodos de trabajo intensivo de una persona, entonces el resto del tiempo el empleador puede enviarlo a "pan gratis" sin interrumpir las relaciones laborales. Este modelo de gestión de personal es productivo y en línea con la práctica internacional, permitiendo a la empresa reducir los costos asociados a la adquisición y desarrollo de recursos laborales internos (corporativos), y al empleado - obtener una reserva de tiempo libre y laboral.<8>.

Los expertos de la ONU creen que la tarifa mínima por hora no debe ser inferior a 3 dólares. Es hora de poner el principio global en la regulación legal de los salarios: salarios dignos por trabajo decente. Y establecer legalmente los criterios para el trabajo decente. El estado, en su influencia sobre el nivel de salarios y el diseño de modelos salariales, no debe guiarse por el trabajo de los empleados estatales, mientras que el 80% de la población del país ya trabaja en el sector privado.

Solo rompiendo con la fundamentación teórica de la naturaleza de las relaciones laborales asociadas a la regulación legal de la remuneración laboral se puede explicar la posición del Ministerio de Finanzas de Rusia, que, mediante su carta del 17 de octubre de 2006 N 03-05- 02-04 / 157, excluyó los pagos de bonificaciones a los empleados del sistema de remuneración e incentivos laborales por logros laborales, programados para coincidir con sus aniversarios. Esto ignora la evaluación del empleador del segmento de la actividad laboral del empleado, sus méritos laborales reales en un período de trabajo específico, que son alentados por la bonificación y a voluntad del empleador, y a veces con el consentimiento del empleado, su pago es programado para el aniversario, fechas memorables: cumpleaños, duración del servicio en la organización, tiempo que el empleado está en el cargo, etc.

La práctica en expansión de la regulación legal de la remuneración laboral requiere una evaluación científica, cuando el salario total de un empleado se divide, por así decirlo, en dos partes: la "participación obligatoria" basada en un sistema salarial predeterminado garantizado por la legislación laboral, y el parte no garantizada, "rentable" de las ganancias, cuyo recibo está asociado con la participación directa del empleado en las actividades empresariales del empleador (entidad legal, propietario), regulado por la ley civil (comercial). El tamaño de esta parte de las ganancias (ingresos) se puede determinar por el porcentaje del monto de las ventas, parte de las ganancias, la participación de las ganancias recibidas. La garantía de un margen de beneficio específico es problemática debido a la presencia de riesgo comercial. Naturalmente, con tal organización de remuneración, en caso de disputa, la satisfacción del reclamo del empleado, por ejemplo, con respecto a los salarios impagos, reflejará la naturaleza dual de los ingresos: los reclamos del empleado por su parte "rentable" dependerán de los resultados y el mecanismo para determinar los resultados de la actividad empresarial (beneficio), regulados por el derecho civil, en contraste con la aplicación indiscutible de las disposiciones del artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la primera parte de los ingresos.

El notado régimen de regulación legal de las ganancias totales de un empleado basado en la participación de las normas de dos ramas del derecho (laboral y civil) atestigua la simbiosis de estas ramas en la regulación legal de las relaciones laborales, que corresponde a enfoques modernos. a la gestión de personal. La práctica cada vez mayor de la remuneración del personal docente sigue la misma línea. Instituciones educacionales, que también consta de dos componentes: salario de acuerdo con el contrato de trabajo de acuerdo con mesa de personal y remuneración (a menudo recibida en el mismo lugar de trabajo) en virtud de un contrato de derecho civil para la prestación de servicios remunerados (artículo 779 del Código Civil de la Federación de Rusia). Esta práctica se basa en la Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 30 de junio de 2003 N 41, que estableció que el trabajo docente autónomo "no se considera a tiempo parcial y no requiere la celebración (registro) de un contrato de trabajo".

El fenómeno de la estimulación laboral, planteado en la práctica, no ha sido estudiado en absoluto, como incentivar a un empleado proporcionándole una oficina separada, un automóvil oficial, un viaje de negocios al extranjero, un año sabático de 6 o 12 meses, la emisión de un préstamo para el compra o alquiler de un apartamento, pago de la educación de sus hijos, visita a centros de salud.<9>... ¿Qué tan deseable es la presencia de la legislación laboral aquí para garantizar que el empleado "consuma" esos premios en mayor medida? ¿Cuáles son las consecuencias de mantener estos incentivos en caso de infracción por parte del empleado? disciplina laboral? ¿Adquiere el empleado el derecho de impugnar en los tribunales la negativa del empleador de retener los beneficios en el futuro? De hecho, en el momento de la celebración del contrato de trabajo, no se trataba de tales incentivos.

No será exagerado decir que la ciencia y la práctica del derecho laboral se sorprendieron con la propuesta de abolir los libros de trabajo, esta reliquia del sistema totalitario. Aquí nuevamente nos enfrentamos a una situación en la que una idea innovadora de varios diputados La Duma Estatal(por desgracia, no representantes de la ciencia) sobre la eliminación del documento "conservado de 1918, la era del comunismo de guerra y el servicio militar universal", no coincide con la política seguida por la legislación laboral para realzar el papel y la importancia del libro de trabajo como uno de los principales documentos que deben presentarse al concluir un contrato de trabajo como fuente insustituible de información sobre la actividad laboral de una persona.

La introducción de nuevas reglas en los libros de trabajo desde 2004, la producción de nuevas formas del libro de trabajo, la expansión del alcance de su aplicación por la última edición del Código del Trabajo de la Federación de Rusia atestigua la posición estable de la ciencia de derecho laboral y el legislador en la valoración de esta "vaca sagrada". El libro de registro de trabajo sigue siendo válido incluso cuando se utilizan tecnologías modernas de información, informática y telecomunicaciones en la gestión del personal si hay un capítulo 14 fundamentalmente nuevo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, diseñado para regular la recepción y el procesamiento de datos personales sobre un empleado. medios modernos... En tales condiciones, de ninguna manera es posible justificar una situación que contribuya a la preservación, y más aún al desarrollo de las relaciones laborales con la participación de un libro de trabajo.

El anacronismo del libro de trabajo es especialmente evidente en el contexto de la contratación de ciudadanos extranjeros, que simplemente pueden no tener uno. En tales casos, el empleador se encuentra en una situación extraña: una norma del Código de Trabajo de la Federación de Rusia no permite contratar a nadie sin un libro de trabajo, incluido un ciudadano extranjero, y la otra permite que este último reciba un libro de trabajo. con carácter general (artículos 11 y 65). La falta de un libro de trabajo de un ciudadano extranjero a menudo sirve como motivo para atraerlo a trabajar mediante la celebración de un contrato civil. Es esta circunstancia la que tuvo en cuenta el legislador cuando equiparó los contratos laborales y civiles al registrar las relaciones laborales con ciudadanos extranjeros.<10>.

Los iniciadores de la liquidación del libro de trabajo vinculan su propuesta principalmente con el uso de la experiencia extranjera en el trabajo con el personal, donde prescinden de los libros de trabajo, preservando los intereses de los trabajadores: a un aspirante a un trabajo solo se le exige tener una identidad. tarjeta, un diploma que confirme las calificaciones, un currículum y recomendaciones de un lugar de trabajo anterior<11>... Tenga en cuenta que el particular mencionado anteriormente agencias de recrutamiento el reclutamiento se realiza, por regla general, no de acuerdo con las entradas en el libro de trabajo, sino de acuerdo con el currículum; Al seleccionar ciudadanos para celebrar un contrato de trabajo con un empleador, un individuo para trabajar en una familia, hogar, a menudo se utilizan las recomendaciones del empleador anterior. En Alemania, por ejemplo, a petición de un empleado que renuncia, una empresa está obligada a emitir una recomendación con la misma característica. Al recibir una recomendación de una persona privada, se llama la atención sobre su estado: una recomendación de una persona conocida en el círculo de especialistas será más influyente.

Si el currículum es un dato básico documentado sobre la biografía del empleado, sus características profesionales y de calificación, indicando experiencia laboral y cualidades personales, entonces la recomendación es información escrita del lugar de trabajo anterior o de una persona autorizada sobre el trabajo individual y otras habilidades de una persona. Estas fuentes de información sobre el empleado no se mencionan en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, incluso están prohibidas, porque entre los posibles "documentos adicionales" presentados al concluir un contrato de trabajo, se asumen documentos emitidos por organismos oficiales en situaciones estándar ( direcciones del servicio de empleo, conclusiones de autoridades médicas, recomendaciones para personas con discapacidad, jubilados, etc.).

El atractivo de la idea radica en el hecho de que, junto con la eliminación del libro de trabajo, desaparecerán los conceptos de "lugar de trabajo principal" y "trabajo a tiempo parcial", el sistema de contabilidad del trabajo de los empleados y el personal. Se simplificará la gestión, lo que servirá de catalizador para el desarrollo de la ciencia del derecho laboral en el estudio de nuevos tipos de relaciones laborales. Finalmente, los libros de trabajo ya no serán el principal tema de atención de las autoridades que monitorean el cumplimiento de la legislación laboral y los requisitos de protección laboral, y los empleadores ya no necesitarán emitir, almacenar y mantener los libros de trabajo.

Sin embargo, ya se está formando un frente contra la abolición del libro de trabajo. Junto con los sindicatos, creen que esto conducirá a una disminución en el nivel de Protección social empleados, violación de sus derechos laborales. Sin un libro de trabajo, es difícil hacer un seguimiento de la recepción de las prestaciones por desempleo, habrá un problema de contabilización de la experiencia laboral, etc. En resumen, Rusia no está dispuesta a abolir los libros de trabajo. Tales temores pueden eliminarse mediante desarrollos científicos y prácticos sobre la traducción de la información sobre la biografía laboral de un empleado del libro de trabajo a otros soportes de información, identificando lo necesario y obligatorio para trabajo futuro e información secundaria sobre el trabajo humano. La ciencia del derecho laboral puede ayudar a los organismos estatales a tomar decisiones adecuadas destinadas a eliminar el libro de registro de trabajo sin perjuicio de los intereses del empleado, el empleador, sus representantes y otros participantes en la gestión del personal.

Un ejemplo sorprendente de un enfoque creativo para resolver nuevos problemas mediante tecnología moderna y la tecnología puede ser información sobre una nueva base para la rescisión de un contrato de trabajo: la descalificación (cláusula 8 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los órganos del Ministerio del Interior, como principal participante en las relaciones relacionadas con la inhabilitación de un empleado, se encargaron de automatizar la contabilidad de este proceso: a partir del 1 de marzo de 2007, el trámite para la formación, mantenimiento y emisión de información. sobre personas descalificadas comenzará a operar. De acuerdo con la Instrucción sobre la formación y mantenimiento del registro de personas descalificadas y la Instrucción sobre el procedimiento para emitir información sobre ellos, toda la información se recopilará en el Centro principal de información y análisis del Ministerio del Interior de Rusia y los centros de información. del Ministerio del Interior, la Dirección General de Asuntos Internos y la Dirección de Asuntos Internos en las entidades constitutivas de la Federación. En este caso, se ingresarán en el registro todos los datos sobre el empleado inhabilitado: nombre completo, fecha y lugar de nacimiento, nombre de la organización y cargo que ocupa, hora de la infracción y circunstancias de la infracción, período de inhabilitación, etc. ¿No es un esquema para transferir información sobre los "antecedentes laborales" de un empleado al lenguaje de las máquinas? V ley civil Se está desarrollando con éxito un mecanismo organizativo y legal similar para recopilar y almacenar los historiales crediticios de los prestatarios de fondos.

Parece que el sindicato como organización interesada en proteger los derechos e intereses de los trabajadores debería decir la palabra decisiva para abolir el libro de trabajo y traducir la información necesaria sobre el "historial laboral" de un empleado a los medios modernos. En relación a las exigencias modernas de la realidad, es el sindicato el llamado a liderar el trabajo para eliminar el remanente del pasado en la vida laboral Rusos, ¿cuál es el superviviente de la época estalinista? historial de empleo.

Como parte de la integración de la legislación laboral rusa en el sistema de gestión laboral mundial (europeo) con las tecnologías de información, informática y telecomunicaciones existentes, la conservación de este soporte de papel, que sigue siendo el libro de trabajo, constituirá un cierto obstáculo en la formación de un espacio de información único con la participación de Rusia. Para cumplir con los criterios generales de globalización y los requisitos para la construcción de un espacio de información único, es necesario formular nuevos enfoques para la recopilación, procesamiento, almacenamiento, uso y protección de los datos personales de los empleados y otra información relacionada con proceso laboral, que hoy se están integrando en la información sobre una persona, sus diversos derechos.

Capítulo 2. Trabajo asalariado
2.1. Concepto de trabajo asalariado

La mano de obra contratada en muchas fuentes se interpreta como el trabajo de un empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo en una empresa, una organización de la que no es propietario. 1 El trabajo asalariado 2 es una forma histórica de trabajo caracterizada por las siguientes características:

una condición previa para la finalización del proceso laboral es la venta y compra de bienes, trabajo en el mercado laboral
el proceso laboral se lleva a cabo bajo la supervisión del empleador
el producto del trabajo pertenece al empleador

La mayor parte de la gente sigue el camino de la mano de obra contratada. Hasta hace poco, incluso se creía que esta es una de las formas más fáciles, es decir, la mejor, que puede garantizar un trabajo constante y un ingreso constante. Hasta el día de hoy existen conceptos como trabajo permanente y constancia de ingresos. Desafortunadamente, las empresas ya no pueden brindar la sensación de seguridad que antes brindaban.
La mano de obra contratada es un trabajo para alguien y, lo más importante, para alguien. Al elegir este producto, nos estamos vendiendo. Vendemos no solo nuestros conocimientos, habilidades y experiencia, sino también nuestra fuerza y ​​salud. Nos vendemos a alguien que nos contrata y paga muy poco interés. En este camino, el esquema funciona: el empleador es a quien pertenece la última palabra, el empleado solo puede ejecutar las órdenes del jefe.
El concepto de mano de obra, mano de obra contratada, es importante para el estudio de los problemas laborales en la etapa actual de desarrollo de las relaciones de mercado. El trabajo es la base de la vida de la sociedad humana.

2.2. Características de la mano de obra contratada

A juzgar por el empleo en empresas privadas, la fuerza contratada rusa está adquiriendo un carácter cada vez más orientado al mercado. En cada sector de la economía y, en particular, en las empresas individuales, los trabajadores ocupados pueden estar representados por las siguientes categorías:
- la principal fuerza de trabajo de los empleados, que incluye empleados con altas calificaciones técnicas o profesionales
- jubilados que trabajan
- personas que tienen un segundo empleo (trabajo a tiempo parcial con el lugar de su trabajo principal, trabajo bajo contrato laboral, actividades comerciales y prestación de servicios a la población).
La mayoría de las personas en tales actividades representan una carrera profesional que comienza con el empleo en una empresa de renombre, después de lo cual hay una acumulación de conocimiento, experiencia, un aumento en el puesto ocupado, más responsabilidades y asignaciones y, finalmente, el alto puesto esperado. La ventaja de ese trabajo es que dicha esfera de empleo brinda principalmente protección social a los trabajadores, naturalmente en el caso del registro oficial y la adhesión a la ley del Código del Trabajo. El empleado tiene salario garantizado, pago por incapacidad temporal y se realizan deducciones al Fondo de Pensiones. El despido de dicho empleado puede ocurrir solo cuando viola los términos del contrato y la ley. Si de repente hay una reducción de personal, entonces el ex empleado definitivamente recibirá una compensación. Y, por cierto, ese empleado no tiene la misma responsabilidad que el que está en "viaje libre". El empleador asume todas las preocupaciones sobre proporcionar a su empleado todas las condiciones y el trabajo necesarios.
Además de las cualidades positivas, también hay negativas, estas son las llamadas deficiencias profesionales. En primer lugar, este tipo de empleo no es del agrado de aquellas personas que están acostumbradas a ser libres en relación con el trabajo, que quieren decidir por sí mismas cuándo y qué hacer. Es poco probable que un trabajo contratado proporcione tales condiciones para su empleado. Aquí, el empleado sigue reglas claramente establecidas en un momento determinado: esta es la rutina de la organización. La segunda es que no todas las empresas pueden presumir de un posible crecimiento profesional, por lo que los empleados no siempre pueden elevarse por encima de su posición. El tercero se relaciona con el aspecto material del problema. Si trabaja para alguien, es posible que reciba menos dinero que durante el curso de su negocio.

2.3. Requisitos para atraer mano de obra contratada y características del contrato de trabajo.

En la actualidad, la legislación vigente define claramente los requisitos que debe cumplir el empleador en caso de que se trate de trabajadores contratados. Antes de considerar los requisitos para atraer mano de obra contratada, el autor propone introducir el concepto de trabajador contratado. Un empleado es un humano (individual ) contratado para realizar un trabajo. Entre la persona contratada para realizar el trabajo y empleador normalmente se concluye un contrato de trabajo.
Como se desprende de la legislación laboral, debe celebrarse un contrato de trabajo con cada uno de los empleados.
Es cierto que un contrato de trabajo se considerará concluido si el empleado comienza a trabajar en nombre del empleador o su representante. En este caso, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo dentro de los tres días siguientes a la fecha de admisión del empleado al desempeño de sus funciones, y el incumplimiento de estas obligaciones, el empleador o representante del empleador puede ser llevado a la responsabilidad administrativa. 3
Debido al hecho de que hay dos partes en el contrato de trabajo: el empleado y el empleador, el contrato se redacta por duplicado de modo que una copia queda para el empleado y la segunda para el empleador. Al concluir un contrato de trabajo, el empleador tiene derecho a exigir al empleado los siguientes documentos:
- documento de identidad
- libro de trabajo

_________________________
3 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 2, art. 67
- certificado de seguro del seguro de pensión estatal
- documento de registro militar
- documento educativo
Hay ventajas y desventajas de un contrato de trabajo. Las ventajas de un contrato de trabajo para un emprendedor incluyen las siguientes:

El empleado debe cumplir con el horario de trabajo establecido por el empleador.
Un grado bastante alto de control sobre las actividades del empleado por parte del empleador-empresario.
Posibilidad de establecer una prueba al momento de la contratación.

Por período indefinido
por un período determinado que no exceda de cinco años;
durante la duración de un determinado trabajo.

Cuadro 2.1.

Sistemas de remuneración laboral.

Los motivos generales para rescindir un contrato de trabajo son:
1. Acuerdo de las partes.
2. Expiración del plazo, salvo en los casos en que la relación laboral continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su extinción.
3. La conscripción o admisión de un empleado al servicio militar,
4. Rescisión de un contrato de trabajo (contrato) por iniciativa del empleado, por iniciativa del empleador.
5. Traslado de un empleado con su consentimiento a otro empleador o traslado a un puesto electivo.
6. La negativa del empleado a seguir trabajando debido a cambios en las condiciones esenciales de trabajo. Se debe advertir al empleado sobre estas circunstancias a más tardar dos meses antes de que ocurran.
7. Entrada en vigencia legal de un veredicto judicial por el cual el empleado fue condenado (excepto en los casos de condena condicional y suspensión de la ejecución de la pena) a prisión, trabajo correccional fuera del lugar de trabajo, o cualquier otra sanción que excluya el Posibilidad de continuar este trabajo.

2.4. Ventajas y desventajas del trabajo asalariado

Hay opiniones generalizadas de la gente sobre las ventajas y desventajas de la mano de obra contratada. Naturalmente, existen muchas ventajas y desventajas, pero el autor propone considerar algunas de ellas.
Si hablamos de las ventajas, entonces hay muchas más que las desventajas, lo cual es bueno. Primero, todos los meses, en un día determinado, se le paga al asalariado. El trabajador también sabe que una vez al año debe descansar como es debido. Si un empleado trabaja en una empresa más o menos grande, entonces existe una alta probabilidad de cierta estabilidad en su puesto (siempre con un salario estable en los próximos años).Si un trabajador está cansado de su lugar de trabajo, entonces es mucho más fácil para él separarse de él que para el propietario de su propio negocio, que ha invertido el dinero que tanto le costó ganar en el negocio.
Ahora podemos considerar las desventajas de la mano de obra contratada. El trabajador contratado trabaja para el jefe, el jefe (como regla, para la mayoría de los trabajadores, esta es la mayor desventaja).Además, no puede quedarse dormido, llegar tarde al trabajo sin recibir una reprimenda o consecuencias. El trabajador siempre debe pedir permiso al gerente para realizar más acciones. Un aumento en los ingresos es posible solo si crecimiento profesional... Para crecer en la carrera profesional, debe trabajar muy duro. En algunas estructuras, generalmente es imposible obtener una posición más alta.
Por regla general, el sistema es muy difícil de cambiar y es casi imposible evitarlo, por lo que hay que aceptar todas las ventajas y desventajas de la mano de obra contratada. De hecho, esto se aplica no solo a la mano de obra contratada, sino también al trabajo en instituciones estatales.

Conclusión

El trabajo es la actividad de una persona, en cuyo proceso se da cuenta de sus habilidades de pensamiento, es decir, realiza su máxima actividad.
El problema de la mano de obra y la mano de obra contratada es relevante en nuestra sociedad moderna. Al usar y vender nuestra fuerza laboral, aseguramos nuestra vida, el futuro de los niños.
etc .................

Un empleado es un término social. Se investiga en dos aspectos semánticos. Considere más a fondo qué son los trabajadores contratados.

Definición

En primer lugar, en las condiciones de las relaciones entre mercancías y producción, existe una forma en la que un individuo puede entablar interacciones profesionales con una organización. Al mismo tiempo, se convierte en participante, en "elemento constitutivo" de la empresa. En las condiciones modernas, un sujeto puede darse cuenta de su necesidad objetiva de recibir ingresos en efectivo en casi una forma: como empleado. Esto significa que, en un grado u otro, participa en la creación y funcionamiento de la empresa. Legalmente, todos los miembros del equipo pertenecen a esta categoría. En cuanto a su situación económica, todos actúan como socios. Un empleado también es miembro de una determinada categoría de la sociedad, que recibe ingresos por sus actividades de fuentes que no se forman debido a las operaciones que realiza. En este caso, no necesita entablar una relación con una persona jurídica para participar en el proceso de formación y funcionamiento de la empresa. Además, no es necesario generar ingresos para la organización. La empresa tiene a su disposición su propio dinero, del cual se realizan los trabajadores contratados.

Matices

Una persona que participe en la formación de una persona jurídica, que entable una relación profesional con ella, se considera legalmente como trabajador contratado. eso, sin embargo, no significa que lo sea a su manera estatus social... Formando una fuente de financiamiento para las actividades de la organización, el proceso de inversión, asegurando su salario, el empleado actúa como socio económico.

Estructuras sin fines de lucro

El funcionamiento de dicha entidad jurídica, la creación de un fondo de fondos para el devengo de salario a sus participantes se lleva a cabo, como se puede imaginar, con fondos de fuentes externas. Esto permite que los sujetos sean considerados empleados. Sin embargo, esto es un error. Empresa sin fines de lucro, como comercial, está formado por todos los participantes que lo poseen. Cada miembro de la sociedad tiene su propio hablante como parte del recurso agregado de la entidad legal. La propiedad de la organización es propiedad de todos los participantes. Actuando como contribuyentes, contribuyen al financiamiento de las actividades de una organización sin fines de lucro.

conclusiones

Los miembros de sociedades sin fines de lucro que las formaron y celebraron con ellas se consideran empleados por su condición jurídica en el marco del empleo. Sin embargo, no pertenecen a esta categoría en términos sociales. Al constituir una fuente de financiamiento para las actividades de una organización, un fondo del que se transfiere su remuneración, se les considera socios económicos.

Realidades modernas

Actualmente, hay emprendedores que han contratado trabajadores. Al mismo tiempo, las diferencias entre los sujetos que participan en las actividades de las organizaciones de los socios económicos son bastante significativas. Se manifiestan especialmente claramente en términos legales. Sin embargo, las deficiencias legales hechas por el legislador en la regulación de las interacciones casi han equiparado estas categorías. Además, el estatus no legal actúa como una justificación para estatus social ciudadano. Por el contrario, su lugar objetivo en la sociedad, que viene determinado por la naturaleza de la fuente de la retribución que percibe por sus actividades profesionales, actúa como base para la obtención de determinadas oportunidades legales.

Ejemplos de

Los participantes en la actividad laboral pueden ser considerados empleados solo si forman una base objetiva para recibir una remuneración por sus propias acciones. Sin embargo, no crean ninguna fuente de la cual se retirarán estos fondos. Por ejemplo, un tutor, niñera, jardinero, equipo de acabado. En algunos casos, un empleado será miembro de una persona jurídica que estipule específicamente en su contrato el derecho a ser remunerado por su trabajo, independientemente del funcionamiento de la organización.

Carolina del Norte

Si un empresario individual atrae trabajo asalariado entonces incurrirá en costos adicionales. Incluyen principalmente el costo de la remuneración. Además, la legislación prevé determinadas contribuciones a varios fondos y al presupuesto. El primero es el impuesto sobre la renta de las personas físicas. Su monto se retiene del salario de un ciudadano en el monto del 13% del monto de la remuneración. Al concluir, el jefe de la empresa adquiere un estatus especial. Se convierte en una especie de mediador entre el ciudadano y el presupuesto. De acuerdo con el Código Fiscal, el empleador se convierte en agente fiscal. Está obligado a calcular, retener y transferir el monto del impuesto sobre la renta personal al presupuesto. Además, la ley establece contribuciones para:

Explicaciones

De hecho, el impuesto sobre la renta de las personas físicas no se transfiere del bolsillo del empresario, sino que se retiene del salario del empleado. Con respecto a las contribuciones a diferentes fondos, entonces son esos costos adicionales que son inevitables a la hora de atraer ciudadanos a la implementación de determinadas tareas productivas. Mientras tanto, el Código Fiscal establece ciertas concesiones para empresarios individuales. Entonces. Las entidades que apliquen el sistema fiscal simplificado pueden utilizar tipos reducidos. Además, en 2016, se estableció el salario máximo por año para la transferencia de los montos del seguro para los empleados al Fondo de Pensiones de Rusia. Son 71 mil rublos. Si la remuneración supera este valor, el empresario individual paga solo el 10% de la diferencia resultante.

Derechos básicos de los empleados

Un ciudadano involucrado en la realización de actividades profesionales en una empresa recibe una serie de oportunidades. En particular, tiene derecho a:

Responsabilidades

Un empleado debe:

En el caso de una situación en la que exista una amenaza para la vida / salud de los compañeros, propiedad de la organización, el empleado debe informar inmediatamente a su superior inmediato o al jefe de la empresa al respecto.

Relaciones con extranjeros

La legislación requiere que los ciudadanos que llegan de otros estados tengan documentos especiales para solicitar un trabajo. Si el sujeto llegó con una visa, entonces el documento requerido será un permiso. Para las personas que llegan sin visa, el documento requerido es una patente. Entró en vigor el 1 de enero. 2015 Actualmente, solo aquellos extranjeros que brindan asistencia en determinadas esferas de la vida, no relacionadas con el emprendimiento, reciben una patente. Si un ciudadano quiere conseguir un trabajo en una empresa, necesitará un permiso. Actualmente, la legislación prevé la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por tiempo indefinido con extranjeros. El primero se permite redactar en los casos que establece el artículo 59 del Código del Trabajo. En particular, contrato de duración determinada es decir, si el período de participación del ciudadano no supera los 2 meses, si el sujeto reemplaza al jefe o su adjunto, y en una serie de otras situaciones. En todos los otros casos,