Despido según la práctica del Art 81 p 5. El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con un empleado de acuerdo con la cláusula 5 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (incumplimiento reiterado de las tareas laborales). Procedimiento para imponer una sanción disciplinaria

Habiendo considerado el tema, llegamos a la siguiente conclusión:

Bajo incumplimiento reiterado responsabilidades laborales requerido para el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, comprenda la violación reiterada de la disciplina laboral durante el período de vigencia de lo previamente impuesto acción disciplinaria.

Justificación de la conclusión:

En el caso de incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria, puede ser despedido a iniciativa del empleador de acuerdo con el párrafo 5 de la parte uno del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia * (1).

Como se desprende directamente de esta norma, de acuerdo con el inciso 5 de la primera parte del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia es posible solo si el empleado tiene una sanción disciplinaria.

De acuerdo con el Art. 194 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se considera que un empleado tiene una sanción disciplinaria solo dentro de un año a partir de la fecha de su aplicación o hasta su retiro anticipado por parte del empleador.

Al mismo tiempo, la ley no contiene una respuesta directa a la pregunta de cuál es el número mínimo de faltas que se pueden repetir.

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 33 de su resolución de 17 de marzo de 2004 N 2 (en adelante, la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia) indicó que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 5 de la primera parte del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, siempre que se haya aplicado previamente una sanción disciplinaria al empleado y en el momento de su incumplimiento reiterado de sus funciones laborales sin una buena razón, no fue removida y cancelada.

Sobre la base de esta interpretación en la práctica judicial, se ha entendido la reincidencia como una reiterada violación de la disciplina laboral durante el período de la sanción previamente impuesta. Por lo tanto, los tribunales indicaron que el incumplimiento reiterado de las tareas laborales significa una violación reiterada de la disciplina laboral dentro de un año y el despido de un empleado en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia se aplica a un empleado que ha tenido una sanción disciplinaria en el último año de trabajo, si nuevamente violó sus deberes laborales (ver la definición del Tribunal Regional de Saratov del 14 de febrero de 2013 N 33- 929, resolución del Tribunal Regional de Volgogrado del 30/01/2013 N 33-1208 / 2013, fallo del Tribunal Regional de Primorsky del 24/04/2013 N 33-3380, fallo del Tribunal Regional de Kemerovo del 13/07/2012 N 33-7145 ).

No importa el tipo de sanciones disciplinarias aplicadas previamente al empleado. Para que el empleador tenga la oportunidad de despedir a un empleado por otra infracción de la disciplina laboral en virtud del párrafo 5 de la parte uno del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es suficiente que el empleado tenga un comentario (definición del Tribunal Regional de Orenburg del 19.03.2013 N 33-1576 / 2013).

Así, para el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es necesario que al menos una sanción aplicada previamente a un empleado no se levante y no se extinga. A su vez, como se desprende de la cláusula 33 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF, es necesario que el empleado tenga una sanción válida al momento de la comisión de ese falta disciplinaria, por lo que está previsto que lo despidan. Si la segunda infracción más frecuente se cometió antes de que se aplicara la pena por la primera, no forman el número de veces necesario para el despido.

En conclusión, observamos que la aplicación al empleado de una nueva sanción disciplinaria, incluido el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está permitido si el incumplimiento o desempeño inadecuado por culpa del empleado, continuaron las funciones laborales que le fueron asignadas, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria (párrafo 33 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF). Sin embargo, si en este caso el intervalo de tiempo entre la emisión de dos sanciones disciplinarias al empleado resulta ser insignificante, el tribunal puede considerar que el empleador no brindó al empleado la oportunidad de reformarse (sentencia del Tribunal Regional de Primorsky de 25 de febrero de 2013 N 33-1766, sentencia del Tribunal Regional de Astracán del 23/11/2011 N 33-3566 / 2011).

También hay un puesto según el cual el número de veces requerido para el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no puede constituir faltas cometidas por un empleado en el proceso de desempeño de sus funciones en el cargo que ya no ocupa en el momento de la decisión de despido (determinación del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 29 de octubre de 2009 N 5-B09-110, resolución del Tribunal Regional de Chelyabinsk de 21.04.2014 N 11-4364 / 2014, resolución del Tribunal de la Ciudad de Moscú de 24.12.2012 N 11-28520 / 12). Para nosotros, este enfoque parece justo en la medida en que no permite la inclusión en el sistema de violaciones de mala conducta expresadas en incumplimiento o desempeño inadecuado. responsabilidades laborales que ya no están asignados al empleado. El hecho de que el empleado no haya hecho frente a las tareas anteriores no indica que no pueda desempeñar adecuadamente sus funciones actuales. Al mismo tiempo, las faltas de carácter general (por ejemplo, violaciones del horario laboral), en nuestra opinión, pueden tenerse en cuenta en la composición de múltiples ocurrencias, independientemente del puesto que ocupaba el empleado en el momento de su comisión. .

Para tu información:

Despido en virtud de la cláusula 5 de la primera parte del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al ser una sanción disciplinaria por una mala conducta específica, solo es posible con la condición de que el empleado por dicha mala conducta no haya sido previamente sometido a responsabilidad disciplinaria. De lo contrario, sería una violación de la quinta parte del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria. Por lo tanto, el despido será ilegal si, por todas las violaciones de la disciplina laboral, que son la base de la orden, el empleado ya ha recibido comentarios y (o) amonestaciones (determinación del Tribunal Regional de Tomsk de 25.04.2014 N 33-1130 / 2014, resolución del Tribunal Supremo de la República de Mari Correo electrónico de 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). En sí misma, la presencia de varias sanciones disciplinarias de un empleado no es una base para el despido por repetición. Tal causal solo puede ser una nueva falta disciplinaria (determinación del Tribunal Regional de Leningrado de 19 de junio de 2014 N 33-2994 / 2014).

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Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Kotylo Igor

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Voronova Elena

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* (1) El incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por culpa del empleado de los deberes laborales que se le asignaron (artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, párrafo 35 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia).

Despido por fracaso repetido deberes laborales en virtud de la cláusula 5 del h.1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Un contrato de trabajo puede ser rescindido por el empleador en caso de incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Aclaraciones del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia sobre el despido en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Al resolver disputas entre personas despedidas en virtud del párrafo 5 de la primera parte del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de las funciones laborales sin una buena razón, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, siempre que se haya aplicado previamente una sanción disciplinaria a el empleado y en el momento de su incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, no ha sido retirado y no redimido.

Aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, también está permitido si el incumplimiento o el desempeño inadecuado por culpa del empleado de las tareas laborales que se le asignaron continuaron, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador incluso cuando éste haya presentado una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia antes de cometer la falta, ya que relaciones laborales en este caso, se rescindirán únicamente después de la expiración del aviso de despido.

Si el tribunal determina que se impuso una sanción disciplinaria en violación de la ley, esta conclusión debe estar motivada en la decisión con referencia a las normas específicas de la ley que han sido violadas.

En los casos de reintegro laboral de personas despedidas en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el imputado está obligado a aportar pruebas que demuestren que:

1) la infracción cometida por el empleado, que fue el motivo del despido, efectivamente se produjo y podría ser la base del despido contrato de empleo; 2) el empleador ha cumplido con las disposiciones de las partes tres y cuatro del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los plazos para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Debe tenerse en cuenta que:

a) el período mensual para imponer una sanción disciplinaria debe calcularse a partir del día en que se descubrió la infracción; b) el día del descubrimiento de la falta, a partir del cual comienza el período de un mes, es el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) toma conocimiento de la falta, independientemente de si está dotado de el derecho a imponer sanciones disciplinarias; c) el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados (tercera parte del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) no se cuenta en un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria; la ausencia de un empleado en el trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el período especificado; d) todas las vacaciones previstas por el empleador de acuerdo con la legislación vigente, incluidas las vacaciones anuales (principales y adicionales), las vacaciones relacionadas con los estudios en instituciones educativas, las vacaciones no remuneradas deben referirse a las vacaciones que interrumpen el período mensual.

Práctica judicial de despido en virtud de la cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. El despido fue declarado ilegal porque la orden de despido no contiene información sobre qué falta disciplinaria específica cometió el demandante, el empleador no envió la orden de despido al órgano sindical

Aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido en virtud de la cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, también está permitido si el incumplimiento o el desempeño inadecuado por culpa del empleado de las tareas laborales que se le asignaron continuaron, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

Así, teniendo en cuenta que durante el juicio, el empleador encontró confirmación de la violación de la legislación laboral por parte del empleador, expresada en ausencia de indicación en el orden de despido de información sobre qué falta disciplinaria específica B. el despido del demandante y los documentos que sirvieron de base para el despido, el tribunal de primera instancia llegó a una conclusión legítima y razonable sobre la satisfacción de las pretensiones del demandante de cancelar la orden y reintegrarlo en el trabajo como ingeniero jefe.

2. No existe evidencia fehaciente de que el demandante estuviera familiarizado con las órdenes de aplicación de sanciones disciplinarias a él y las conoció oportunamente en el expediente. La conclusión del tribunal que tras el despido de un empleado en virtud de la cláusula 5 h.1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador siguió el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido, no correspondía a las circunstancias del caso, lo que llevó a la anulación de la decisión.

Puede verse en los materiales del caso que en la sesión del tribunal A. argumentó que no se le habían presentado las órdenes para imponerle sanciones disciplinarias dentro del plazo prescrito, y que se familiarizó con estas órdenes sólo después de que se cumplieran. presentado a la corte.

También se desprende de los hechos presentados por el imputado que A. se negó a firmar órdenes sobre la aplicación de sanciones disciplinarias en su contra. Al mismo tiempo, se desprende de estos actos que la fecha de redacción de estos actos está ausente (no se especifica).

Estas circunstancias son fundamentales para resolver la controversia del caso, ya que el art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias, en particular, la orden del empleador sobre la aplicación de sanciones disciplinarias se anuncia contra la recepción del empleado dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación.

No existe evidencia fehaciente de que el demandante estuviera familiarizado con las órdenes sobre la aplicación de sanciones disciplinarias a él y que las conoció de manera oportuna (salvo los actos antes mencionados sin fecha) en los materiales del caso y el demandado (empleador ) no se presentó.

3. Por cada falta disciplinaria, solo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. Sin embargo, la orden no se emitió por una falta disciplinaria específica, sino por un conjunto de sanciones disciplinarias impuestas previamente, por lo que el despido es ilegal y el demandante debe ser reintegrado en el trabajo.

D. acudió a los tribunales con un reclamo de reintegro en el trabajo y pago de una indemnización por el tiempo absentismo forzado... En apoyo de los requisitos, indicó que fue destituido por iniciativa de la administración en virtud del párrafo 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de las tareas laborales sin una buena razón.

Al revocar la decisión, el panel de jueces indicó lo siguiente.

De acuerdo con la parte 5 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por cada falta disciplinaria, solo se puede aplicar una sanción disciplinaria. Como puede verse en los materiales del caso, la orden no se emitió por una falta disciplinaria específica, sino por un conjunto de sanciones disciplinarias impuestas previamente, por lo tanto, el despido es ilegal y el demandante debe ser reintegrado en el trabajo. El tribunal reconoció razonablemente que las órdenes emitidas anteriormente para imponer sanciones disciplinarias eran ilegales.

Sin embargo, el cálculo de la indemnización por el tiempo de absentismo forzoso fue realizado por el tribunal en violación del art. 139 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Para el cálculo, debe tomar los 12 meses completos anteriores al despido.

Por despido según el apartado 5 del artículo 81 Código de Trabajo RF (incumplimiento repetido de las tareas laborales) con Primero, es necesario imponer la primera sanción disciplinaria, es mejor si es una reprimenda.

1. Reprensión.

1.1. El gerente del empleado revela el hecho del primer incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales. Desde el momento de las violaciones, no deben transcurrir más de tres semanas (+ una semana para el procedimiento).

1.2. La cabeza publica

1.3. informe de infracción.

1.4. Gerente de empleados solicita una explicación por escrito del empleado. Se envía una solicitud de explicación a un empleado de las siguientes maneras (todas juntas):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Por mensajería.

1.4.4. Por telegrama.

1.4.5. mi-correo.

1.4.6. Disponible también visita al empleado.

1.5.

1.6.

1.7. Compilado

1.8. Publicado por orden disciplinaria - amonestación

1.8.1. En el altavoz en presencia de dos personas más. Compilado el acto de anunciar la orden.

1.8.2. Una copia del pedido en una carta con inventario y recibo de entrega.

1.8.3. Por telegrama.

1.8.4. Por mensajería.

1.8.5. Correo electrónico.

1.8.6.

2. Despido.

2.1. Se revelan al menos dos hechos más de incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleado durante el año (artículo 194 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

2.2. La cabeza publica Orden: para realizar una verificación sobre el hecho de violaciones la comisión consta de 3 personas y nombra la comisión. Él mismo también es miembro de la comisión.

2.3. La comisión realiza un control, al día siguiente es informe de infracción.

2.4. Gerente de empleados solicita una explicación por escrito del empleado... La presentación de una solicitud de explicación al empleado se envía de las siguientes formas (todas juntas):

2.4.1. En el altavoz en presencia de dos personas más. Compilado un acto de solicitar una explicación por teléfono.

2.4.2. Carta con inventario y acuse de recibo.

2.4.3. Por telegrama.

2.4.4. Por mensajería.

2.4.5. Correo electrónico.

2.4.6. También es posible visitar a un empleado.

2.5. Estamos esperando dos días hábiles desde que el empleado recibió el telegrama y solicitó verbalmente una explicación.

2.6. Después de dos días hábiles, vuelva a llamar al empleado por el altavoz, en presencia de dos personas más.

2.7. Compilado un acto en la composición de una comisión de tres personas sobre la negativa del empleado a dar una explicación.

2.8. Publicado por orden disciplinaria - despido... El pedido se anuncia de las siguientes formas (todas juntas):

2.8.1. En el altavoz en presencia de dos personas más. Compilado el acto de anunciar la orden.

2.8.2 Una copia del pedido en carta con inventario y recibo de entrega.

2.8.3.Por telegrama.

2.8.4. Por mensajería.

2.8.5 Correo electrónico.

2.8.6 También es posible visitar al empleado.

2.9. Junto con el pedido, se envía al empleado notificación de la necesidad de presentarse alaborreservar o aceptar enviarlo por correo(Artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2.10. El salario restante, incluido el pago de vacaciones, se transfiere a la tarjeta.

Por lo tanto, el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con un empleado en virtud de la cláusula 5 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (despido de un empleado) es bastante complicado y no se puede implementar de manera competente sin la participación de un abogado profesional en derecho laboral. .

NLA (actos jurídicos normativos)

Artículo 81. Extinción de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos:

5) incumplimiento reiterado por parte del empleado sin motivo justificado de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

Artículo 192. Sanciones disciplinarias

Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de las funciones laborales que le fueron asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

1) comentario;

2) una reprimenda;

3) despido por motivos adecuados.

Artículo 193. Procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Antes de que se tome una acción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

El hecho de que el empleado no proporcione una explicación no es un obstáculo para la acción disciplinaria.

Se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes desde la fecha de descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados.

La sanción disciplinaria no se puede aplicar después de seis meses a partir de la fecha de la falta, y de acuerdo con los resultados de la auditoría, financiera y actividad económica o una auditoría - después de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.

Solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria.

La orden (orden) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (orden) contra la firma, se redacta un acto correspondiente.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo del estado y (o) organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

Doctor. Prikhodin S.A.

ABOGADO PB

25.06.2009

Tel. 517-36-96

e-mail: Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spam bots. Necesita activar JavaScript para visualizarla, Atención al Sr. S. A. Prikhodin

Cuando un trabajador regularmente y sin una buena razón no desempeña sus funciones, se le amenaza con el despido a iniciativa del empleador de conformidad con el párrafo 5 del art. 81 TC. ¿Qué necesitas saber sobre este artículo?

Disposiciones principales

En el artículo 81 del Código de Trabajo, se detalla una lista de opciones cuando el jefe tiene derecho a tomar la iniciativa y llevar a cabo el procedimiento para despedir a un empleado.

Contiene 14 elementos, que se dividen en dos grupos:

• motivos aplicables a todos los empleados;
• motivos que se aplican a puestos individuales.

Hay dos tipos de motivos para la destitución del cargo:

• asociado con las acciones del empleado;
• no relacionado con las acciones del empleado.

El despido de un empleado debido a sus acciones culpables se detalla en los párrafos. 5-6, 11. Un acto culpable en la esfera legal es un acto deliberado y voluntario de una persona que es contrario a la ley o al contrato.

La cláusula 5 estipula la posibilidad de despedir a un empleado si éste incumple sistemáticamente sus obligaciones oficiales sin una buena razón.

Los deberes del empleado se detallan en el contrato de trabajo y en el reglamento interno de la empresa. Entre ellos se encuentran los siguientes:

• ausencia en tiempo de trabajo en el correo;
• negativa a cumplir con sus deberes;
• rechazo de exámenes médicos, pruebas de conocimiento de la tuberculosis (precauciones de seguridad) requeridas para un lugar de trabajo específico.

Despido en virtud de la cláusula 5 de la h.1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ocurre en tales casos:

• por delitos cometidos más de una vez;
• con sanción disciplinaria previa.

Por tanto, la ausencia de sanción disciplinaria imposibilita la aplicación de esta cláusula.

La acción disciplinaria generalmente consiste en una reprimenda o reprimenda. Para ciertas categorías de trabajadores, este concepto se está expandiendo.

La cláusula 6 declara la capacidad de despedir a una persona en caso de violaciones graves de las obligaciones oficiales, por ejemplo, como:

• presencia en el trabajo borracho o bajo la influencia de drogas;
• divulgación de secretos corporativos;
• violación de las medidas de seguridad.

Los motivos que implican el despido de un empleado sin su culpa son:

• inconsistencia del trabajador con el puesto recibido;
• cierre de empresa;
• reducciones de personal.

Las acciones fraudulentas, por ejemplo, el suministro de documentos falsificados y datos falsos, al firmar un contrato de trabajo, también son motivo de despido, según el Código de Trabajo (cláusula 1).

Práctica de arbitraje

Al considerar el reclamo de una persona que fue despedida, el juez se fija en si hubo sanciones disciplinarias.

En la práctica judicial, el imputado debe aportar las siguientes pruebas:

1. La infracción cometida por el empleado fue de hecho y puede considerarse motivo de despido.
2. El empleador cumplió con todos los plazos de sanciones.

En la práctica judicial, a menudo hay demandas relacionadas con reducciones ilegales por incumplimiento deberes oficiales... El demandante tiene derecho a impugnar tanto la ilegalidad de la decisión de deportación como la ilegalidad de todas las sanciones anteriores. En el último caso, todos los cargos disciplinarios se considerarán en una audiencia judicial.

¡Importante! Con un veredicto positivo, el empleado puede ser reintegrado. También tiene derecho a solicitar una indemnización por el daño moral causado por el castigo ilegal y la pérdida del trabajo.

¿Cómo se aplican las sanciones?

Las sanciones disciplinarias recibidas por el infractor por la primera infracción se imponen de la siguiente manera:

1. El plazo de cobro es de un mes a partir de la fecha de detección del delito.
2. El día de la detección de la mala conducta se considera el día en que el jefe descubrió la mala conducta.
3. La licencia por enfermedad y la licencia no están incluidas en el período de penalización mensual. Pero los días libres están incluidos.
4. La licencia que interrumpe el período mensual incluye todo tipo de licencia (anual, por estudios y otras).

Código de Trabajo Federación Rusa permite al empleador despedir a sus empleados por iniciativa propia, de conformidad con el artículo 81.

El párrafo 5, que se refiere al despido por incumplimiento de las obligaciones laborales sin una buena razón, prevé la imposición previa de una multa u otra sanción disciplinaria.

La empresa u organización debe tener evidencia de que el empleado realmente cometió el delito descrito en la ley.

La desestimación puede impugnarse ante un tribunal si se proporcionan las pruebas adecuadas.

Nueva edición Arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual;

2) reducción del número de empleados de una organización, un empresario individual;

3) inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad);

5) incumplimiento reiterado por parte del empleado sin motivo justificado de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado:

a) absentismo escolar, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas en fila durante la jornada laboral (turno);

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, un empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcoholismo, drogas o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, comerciales, oficiales y otros) que el empleado haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso menor) de la propiedad ajena, malversación, destrucción deliberada o daño, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas;

e) violación de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o la protección laboral autorizada por el empleado, si esta violación implicó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador;

7.1) la falta del empleado para tomar medidas para prevenir o resolver un conflicto de intereses en el que es parte, no enviar o enviar información incompleta o inexacta sobre sus ingresos, gastos, propiedad y obligaciones de propiedad, o no enviar o enviar deliberadamente información incompleta o inexacta sobre ingresos, gastos, propiedad y obligaciones de propiedad de su cónyuge e hijos menores, apertura (tener) cuentas (depósitos), mantenimiento de efectivo y objetos de valor en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación de Rusia, posesión y (o ) utilizando instrumentos financieros extranjeros un empleado, su cónyuge (esposa) e hijos menores en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, actos legales reglamentarios del Presidente de la Federación de Rusia y el Gobierno de la Federación de Rusia, si estas acciones dan elevarse a por la pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador. El concepto de "instrumentos financieros extranjeros" se utiliza en este Código en el sentido que determina la Ley Federal del 7 de mayo de 2013 N 79-FZ "Sobre la prohibición de ciertas categorías de personas para abrir y tener cuentas (depósitos), mantener efectivo dinero en efectivo y valores en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación de Rusia, para poseer y (o) utilizar instrumentos financieros extranjeros ";

8) un empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) adopción de una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al concluir un contrato de trabajo;

12) se ha vuelto inválido;

13) previsto por un contrato de trabajo con el responsable de la organización, miembros del colegiado cuerpo ejecutivo organizaciones;

14) en los demás casos establecidos por este Código y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (párrafo 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas. derecho laboral, normativa local adoptada teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones de el empleado, y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

En el caso de la terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

Despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que los actos culposos que dan motivo para la pérdida de confianza o, en consecuencia, una falta inmoral hayan sido cometidos por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de deberes laborales, no permitido después de un año a partir de la fecha en que el empleador descubrió la mala conducta.

No se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de sus vacaciones.

La información sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado en forma de despido por pérdida de confianza sobre la base de la cláusula 7.1 de la primera parte de este artículo es incluida por el empleador en el registro de personas despedidas por pérdida de confianza. previsto en el artículo 15 de la Ley Federal No. 273-FZ de 25 de diciembre de 2008 "Sobre el combate a la corrupción".

Comentario sobre el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador está determinado por el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. La diferencia fundamental entre este artículo y el comentado anteriormente es que en todos los casos que se enumeran a continuación, la resolución anticipada del contrato de trabajo se realiza por iniciativa del empleador, aunque los motivos de las actuaciones de este último pueden ser muy diferentes.

Mientras tanto, como muestra la práctica, la base para la rescisión anticipada de la mayoría de los contratos de trabajo son precisamente los párrafos (subpárrafos) del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Destacamos que no se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (salvo caso de liquidación de la organización o cese de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones. . Las principales situaciones asociadas con el despido de un empleado a iniciativa del empleador se analizan a continuación.

con la liquidación de la empresa (cese de actividades

empleador - un individuo)

La terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una empresa (terminación de las actividades por parte de un empleador - empresario individual) (cláusula 1 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) cuando se dan las circunstancias apropiadas es realizado en relación con todos los empleados.

Esto, en principio, distingue la base mencionada de otras previstas en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Aclaremos que en el caso general, la liquidación de una empresa no es más que su cese (cese de sus actividades) como persona jurídica sin el traspaso de poderes (derechos y obligaciones de la empresa) por vía de sucesión a cualquier otro. personas, realizadas en la forma prescrita por la ley, por decisión del organismo autorizado para hacerlo de conformidad con documentos constituyentes o por orden judicial.

La liquidación de una empresa se considera completada y la empresa dejó de existir desde el momento en que la autoridad de registro estatal realiza la inscripción correspondiente en el Registro Estatal Unificado de Entidades Legales.

Cabe destacar que el despido de empleados por esta base, por un lado, se realiza independientemente de si estos empleados se encuentran en el trabajo o se ausentan temporalmente por motivos válidos (por enfermedad, vacaciones, etc.), y en por otro lado, prevé la prestación de garantías e indemnizaciones adecuadas a los despedidos.

La base para iniciar el procedimiento de despido de empleados sobre la base prevista en el párrafo 1 de la parte uno del artículo 81 del Código de Trabajo de Rusia es la decisión de liquidar la empresa, tomada de la manera prescrita por la ley por organismos autorizados (personas) . Como regla general, tal decisión la toman los fundadores (participantes) de la empresa (el organismo de la empresa con los poderes apropiados) o el tribunal.

El empleador debe advertir a los empleados sobre la próxima liquidación en estricta conformidad con las regulaciones. Tal advertencia debería:

sea ​​personal;

Comunicarse a cada empleado por escrito y contra firma a más tardar 2 meses antes de la fecha prevista de despido.

Al mismo tiempo, con el consentimiento por escrito del empleado, se permite su despido antes de la expiración del período especificado con el pago simultáneo. compensacion adicional en el monto de los ingresos promedio del empleado, calculado en proporción al tiempo restante antes del vencimiento del aviso de despido. Sin embargo, los empleados deben saber que tienen derecho a presentar una solicitud al empleador con las declaraciones adecuadas.

Evidentemente, el empleador debería informar a los trabajadores sobre esto con antelación.

Por tanto, el empleador tiene derecho a despedir anteriormente a otros empleados que hayan manifestado por escrito su consentimiento al procedimiento de despido sin previo aviso. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que antes de la emisión de la orden correspondiente, un empleado que previamente estuvo de acuerdo con la orden de despido no anunciada tiene derecho a retirar su solicitud notificando al empleador por escrito.

Los empleados que no hayan presentado las solicitudes escritas apropiadas deben recibir advertencias del empleador sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la empresa. Si el empleado se niega a firmar (después de recibir la notificación), se redacta un acta al respecto.

Es necesario aclarar que en relación con ciertas categorías de empleados, los períodos de advertencia sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la empresa pueden reducirse. Por ejemplo, de acuerdo con dicha advertencia, se debe enviar a un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, a más tardar tres días antes de la fecha prevista de despido, y para los trabajadores de temporada, este período , según, debe ser de al menos siete días. El despido de un empleado en relación con la liquidación de una empresa, como en los casos considerados anteriormente, se formaliza mediante una orden (decreto) sobre la terminación del contrato de trabajo, cuyo contenido se anuncia al despedido contra firma. Sobre la base del pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Tras la terminación de los contratos de trabajo en relación con la liquidación de la empresa, los empleados despedidos. Además, los empleados retienen sus ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

Al mismo tiempo, los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses están sujetos a despido sin pago de indemnización, a menos que las leyes federales pertinentes, un convenio colectivo o un contrato de trabajo celebrado previamente con este empleado. Para los trabajadores de temporada, este beneficio se paga a la tasa de ingresos promedio de dos semanas.

Resumiendo el párrafo, observamos que al terminar las actividades de una sucursal, oficina de representación (otra unidad estructural separada) de una empresa ubicada en otra localidad, el jefe organiza la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de las divisiones estructurales correspondientes de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la empresa. También se emiten las órdenes correspondientes sobre el despido de estos trabajadores.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

con una reducción en el número (personal) de empleados de la empresa

(empresario individual)

Pasemos a la consideración del procedimiento para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con la reducción del número (personal) de empleados de una empresa (empresario individual) (cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia). En este caso, el empleador inicia el procedimiento de despido en relación con los empleados que son "elegibles" para el despido.

Aclaremos que el despido de un empleado para reducir el número de empleados implica una disminución en el número de unidades en la especialidad correspondiente (cargo, profesión), por ejemplo, debido a una disminución en el volumen de trabajo realizado y el fondo salarios... Con una reducción en el número de vacantes, primero se reducen en una especialidad determinada, y luego, si es necesario, y se contratan trabajadores "vivos". A su vez, el despido de un empleado para reducir plantilla presupone la eliminación de su puesto. Es indicativo que el número total de empleados en este caso no puede disminuir, ya que se pueden introducir nuevas unidades simultáneamente en la plantilla.

En el caso general, el derecho a determinar el número y el estado se le otorga al empleador. Para ello, de vez en cuando, podrá llevar a cabo determinadas medidas organizativas encaminadas a cambiar (incluso reducir) el número o la plantilla de empleados.

Dependiendo de las razones y objetivos, la reducción en el número o personal de la empresa puede ser más o menos significativa. La decisión de reducir el número o el personal (para llevar a cabo las medidas adecuadas) entra en vigor desde el momento en que el jefe de la empresa emite una orden sobre la introducción de un nuevo mesa de personal(con indicación obligatoria de la fecha de su entrada en vigor).

Sin embargo, antes de la emisión de la orden correspondiente, el empleador debe organizar el trabajo destinado a garantizar la legalidad de los cambios debido a la reducción del número o personal de la empresa.

Cabe destacar que el despido de un empleado para reducir el número de plantilla se considera debidamente justificado si, por una u otra razón, realmente se debe reducir en la empresa un determinado número de unidades para el puesto correspondiente (especialidad, profesión). . Al mismo tiempo, como se desprende de la tercera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, antes del despido sobre la base considerada, se debe ofrecer al empleado por escrito otro trabajo disponible para el empleador, que el empleado puede realizar. teniendo en cuenta el estado de salud y las calificaciones.

Aclaremos que a la cantidad de circunstancias que, en principio, posibilitan desde el punto de vista legal el despido de un empleado por reducción del número o plantilla de una empresa, se puede atribuir lo siguiente:

1. La ausencia de los derechos preferenciales del empleado para mantener su puesto de trabajo ante el despido.

2. El empleador no tiene otros puestos (trabajos) que, de acuerdo con la ley, puedan ofrecerse al empleado para su posterior traslado (con el consentimiento por escrito de este último para el traslado).

3. La negativa del empleado a dar su consentimiento por escrito para la transferencia a otro trabajo ofrecido por el empleador (teniendo en cuenta el estado de salud y las calificaciones del empleado).

4. Notificación al empleado sobre el próximo despido en la forma prescrita por la ley.

Si el empleado es miembro de la organización sindical de la empresa, el empleador toma la decisión de despedir al empleado por los motivos previstos en el párrafo 2 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical pertinente de conformidad con (véase más abajo). Este dictamen puede ponerse en conocimiento del empleador en forma de un extracto debidamente redactado del acta de la reunión del comité sindical.

Al decidir sobre el despido de un empleado, el empleador debe, además, guiarse por el establecimiento de derechos preferenciales en relación con determinadas categorías de empleados para mantenerlos en el trabajo y reducir el número de empleados.

Como se desprende del artículo anterior, cuando se reduce el número o la plantilla, se da prioridad a la permanencia en el trabajo a los "trabajadores con mayor productividad y calificación". Con indicadores documentados de igualdad de productividad laboral e igualdad de calificaciones de los trabajadores considerados candidatos a despido debido a una reducción en el número o la plantilla, el derecho prioritario a continuar en el trabajo lo disfrutan:

trabajadores familiares: si hay dos o más miembros de la familia discapacitados en sus familias que son totalmente apoyados por el empleado o reciben asistencia de él, que es una fuente permanente y principal de sustento para ellos;

trabajadores familiares sin otros trabajadores autónomos en su familia;

empleados que sufrieron una lesión laboral (enfermedad ocupacional) durante el período de trabajo con este empleador;

trabajadores discapacitados del Gran Guerra patria(operaciones militares para defender la Patria);

empleados que mejoren sus calificaciones en la dirección que determine el empleador, sin interrumpir el trabajo;

empleados que son cónyuges de personal militar (en organizaciones estatales, unidades militares);

trabajadores de entre los ciudadanos que fueron previamente despedidos del servicio militar, así como sus familiares en el trabajo, donde ingresaron por primera vez luego de ser despedidos del servicio militar;

los trabajadores son madres solteras de reclutas;

trabajadores de entre las personas que han recibido o han tenido enfermedad por radiación y otras enfermedades asociadas con la exposición a la radiación (expuestas a la radiación).

Nótese también que el convenio colectivo (convenio) también puede determinar otras categorías de trabajadores que, cuando se reduce el número o la plantilla, tienen el derecho preferencial a permanecer en el trabajo con iguales indicadores de productividad laboral y con iguales calificaciones. El procedimiento adicional para las acciones del empleador implica:

1. Determinación (teniendo en cuenta lo anterior) de trabajadores a ser trasladados a puestos vacantes (con su consentimiento y si existen vacantes en la empresa correspondientes a su estado de salud y nivel de competencia).

2. Dar a conocer a estos empleados las listas de puestos vacantes (personalmente, por escrito, contra firma y teniendo en cuenta la fecha del supuesto despido de tal o cual empleado en caso de disconformidad con el traslado).

3. Consideración de las declaraciones escritas de los empleados sobre el consentimiento (desacuerdo) con el traslado a otros puestos.

4. Emisión de órdenes (órdenes) de traslado de empleados que hayan expresado su consentimiento para ello, a otros cargos, así como órdenes (órdenes) de despido de aquellos empleados que, por una razón u otra, no puedan ser trasladados a otras posiciones que no están sujetas a reducción.

El nuevo propietario puede (pero no está obligado) a ofrecer a los empleados que están sujetos a despido sobre la base en cuestión, otro trabajo disponible en la empresa. Corresponde al empleado decidir si está de acuerdo o no con esta propuesta, guiado por motivos personales. Tras el despido de un empleado, el empleador (en este caso, el nuevo propietario de la empresa) emite una orden apropiada (orden). Sobre la base de la orden (instrucción) de despido, se redactan otros documentos necesarios.

En conclusión, observamos que el empleado, por iniciativa propia, puede presentar una solicitud al nuevo propietario de la propiedad con una solicitud de rescisión anticipada del contrato de trabajo. En este caso, con el consentimiento del empleador, el contrato de trabajo con el empleado también está sujeto a rescisión anticipada por los motivos previstos.

Sin embargo, el mismo derecho también puede ser ejercido por otros empleados de la empresa, y no solo por los enumerados en el párrafo 4 de la primera parte del art. 81 del Código Laboral de Rusia. No obstante, recalcamos nuevamente que esta última situación es fundamentalmente diferente a la descrita en el marco de este párrafo, ya que la iniciativa de resolución anticipada del contrato de trabajo en base a lo previsto en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 77 de la Ley de Trabajo El código de la Federación de Rusia pertenece al empleado y no al empleador.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

con fallas repetidas por parte del empleado sin

buenas razones para las tareas laborales

Ahora detengámonos en la rescisión anticipada del contrato de trabajo debido al incumplimiento reiterado del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales (cláusula 5 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), que - nosotros enfatice esto especialmente - está permitido solo si este empleado tiene una sanción disciplinaria ... En la práctica, esto significa que un empleado que es advertido por primera vez en el incumplimiento de sus deberes laborales sin una buena razón no puede ser despedido inmediatamente por el empleador, excepto en los casos en que dicho incumplimiento esté asociado con una violación grave de sus deberes laborales por parte del empleador. el trabajador.

Huelga decir que deben documentarse las circunstancias relevantes que son significativas para garantizar la legalidad de la rescisión anticipada del contrato de trabajo sobre la base prevista en el párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los siguientes pueden considerarse documentos relevantes:

un acto debidamente ejecutado sobre el caso anterior de incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón (preferiblemente con una marca en la familiarización del empleado con el contenido de este documento);

una orden (orden) debidamente ejecutada sobre el castigo disciplinario de un empleado con una nota sobre la familiarización del empleado con su contenido;

documentos que confirmen que este empleado no cumplió con sus obligaciones laborales en ausencia de razones válidas;

otros documentos directamente relacionados con las circunstancias bajo consideración (confirmando que estas circunstancias ocurrieron).

También cabe recordar que, de acuerdo con el despido de un empleado por las causales prescritas, a su vez, también constituye una sanción disciplinaria. Orden general Se determina la aplicación de medidas disciplinarias.

Al despedir a un empleado que es miembro de una organización sindical de una empresa sobre la base prevista en el párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe tener en cuenta el dictamen motivado del organismo sindical pertinente. Tras el despido de un empleado, el empleador (en este caso, el nuevo propietario de la empresa) emite una orden apropiada (orden), sobre la base de la cual se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

con una sola infracción grave por parte de un empleado

responsabilidades laborales

Parece apropiado dedicar el siguiente párrafo del libro de referencia a la consideración del procedimiento para la terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con una sola infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6 de la primera parte del artículo 81 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que esta cláusula establece varios motivos para despedir a un empleado culpable de cometer una violación grave de las obligaciones laborales, a saber:

Ausentismo, es decir ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) (inciso "a" párrafo 6);

la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, un empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcoholismo (drogas u otros tóxicos ) intoxicación (subpárrafo "b" del párrafo 6);

divulgación por parte de un empleado de un secreto protegido por la ley (incluidos los estatales, comerciales, oficiales y otros) que haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (subpárrafo "c" del párrafo 6);

la comisión por parte de un empleado en el lugar de trabajo de robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, su malversación o destrucción deliberada (daño), establecido por un veredicto judicial que ha entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo , funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas (inciso "d" párrafo 6);

violación de los requisitos de protección laboral por parte del empleado establecidos por la comisión de protección laboral (autorizado), si la violación conllevó graves consecuencias (accidente industrial, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de su ocurrencia (inciso "e" del párrafo 6) .

El empleador tiene derecho a iniciar el procedimiento de resolución anticipada del contrato de trabajo en relación con un empleado sobre la base de documentos que prueben la culpabilidad de este último en la comisión de acciones (ocurrencia de circunstancias) y, por lo tanto, posibilitar el despido del culpable en los motivos previstos en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ... Dichos documentos pueden incluir, por ejemplo, los siguientes:

un acto que confirme el hecho de que el empleado está ausente del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral;

un informe médico sobre los resultados del examen de un empleado que aparece en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica (por drogas u otros tóxicos);

conclusiones basadas en los resultados de la investigación (si es necesario, con el adjunto de materiales de investigación) del hecho de que el empleado haya revelado secretos protegidos por la ley (incluidos secretos estatales, comerciales, oficiales y de otro tipo) que se le dieron a conocer en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

un veredicto judicial (una resolución de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas), que entró en vigencia legal y confirma el hecho de que el empleado en el lugar de trabajo cometió robo (incluso menor) propiedad de otras personas, desperdiciada o deliberadamente destruida (dañada) ;

conclusiones basadas en los resultados de la investigación (si es necesario, con el adjunto de materiales de investigación) del hecho de la violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, lo que implicó graves consecuencias o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Todos los documentos enumerados deben estar debidamente ejecutados. Además, es necesario llamar la atención de los estimados lectores sobre el hecho de que, como en el caso considerado en el marco del párrafo anterior, el despido en base a lo previsto en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo. de la Federación de Rusia es una sanción disciplinaria y, por lo tanto, en la implementación del procedimiento de terminación anticipada del contrato de trabajo, el empleador está obligado a adherirse al procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias, determinado por el artículo 193 del Código de Trabajo de La Federación Rusa.

Entonces, a pesar de que en el subpárrafo "a" del párrafo 6 se define claramente lo que debe considerarse ausentismo, al tomar una decisión final sobre el despido de un empleado sobre una base adecuada, el empleador debe primero prestar atención a algunas otras circunstancias. . Por ejemplo, no puede calificarse como ausencia de suspensión del trabajo debido a un retraso en el pago de los salarios de más de 15 días, siempre que el empleado haya informado al empleador con anticipación por escrito de su intención (ver al respecto). El empleado tiene derecho a negarse a realizar un trabajo (función laboral) que no esté estipulado en el contrato de trabajo celebrado con él y, por lo tanto, puede, en este sentido, estar ausente del lugar de trabajo por motivos legales (ver al respecto) .

Por otro lado, el empleador tiene derecho a considerar como absentismo el abandono por parte del empleado del trabajo (y, en consecuencia, del lugar de trabajo), realizado por éste sin previo aviso por escrito del empleador sobre su intención de rescindir el contrato de trabajo. por iniciativa propia con al menos dos semanas de antelación.

El hecho de que un empleado aparezca en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica (narcótica u otro tóxico) (subpárrafo "b" del párrafo 6) puede ser confirmado no solo por un informe médico, sino también por un acto debidamente ejecutado. , es decir. no le permita ir al lugar de trabajo en cuanto se haga evidente, por ejemplo, por algunos signos externos específicos de que este último ha consumido alcohol (drogas, etc.).

En el caso de que el empleado no haya sido suspendido del trabajo, el empleador es responsable de las posibles consecuencias de su desempeño en estado de embriaguez. En el futuro, se podrá permitir que el empleado realice un trabajo tan pronto como desaparezcan las circunstancias que le impiden hacerlo. Sin embargo, esto no priva al empleador del derecho a despedir a un empleado por violación grave de la disciplina laboral. Si, a pesar del testimonio brindado en relación con el empleado por otras personas, el informe médico posterior no confirma el hecho de su intoxicación, entonces el empleador no tiene derecho a continuar negando al empleado el acceso al lugar de trabajo para realizar el trabajo. confiado a él de acuerdo con el contrato de trabajo (función laboral).

Se permite el despido de un empleado en relación con la divulgación de un secreto protegido por la ley (inciso "c" del párrafo 6) si se dan las siguientes circunstancias:

1. Un contrato de trabajo (ya sea un acuerdo correspondiente al mismo o un contrato adicional con respecto a un contrato de trabajo, por ejemplo, previsto en la Instrucción sobre el procedimiento de admisión funcionarios y ciudadanos de la Federación de Rusia a un secreto de estado, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 28 de octubre de 1995 N 1050) contiene una condición sobre la inadmisibilidad de la divulgación por parte del empleado de información que constituye un secreto protegido por la ley.

2. En efecto, la información relevante fue confiada al empleado con el fin de realizar adecuadamente el trabajo que le fue encomendado (función laboral), mientras que el empleado tenía conocimiento de que la información especificada constituía un secreto protegido por la ley.

3. Se documenta el hecho de que el empleado divulga información relevante, por ejemplo, los datos personales de otro empleado.

La más indiscutible desde el punto de vista legal (entre las causales previstas en los subpárrafos de la cláusula 6) es la rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un empleado declarado culpable de robo (incluidas pequeñas) propiedad ajena en el lugar de trabajo, su malversación o destrucción deliberada (daño) estableció un veredicto judicial que ha entrado en vigencia legal o una decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para aplicar sanciones administrativas (inciso "d" del párrafo 6). En este caso, el empleador se guía por documentos emitidos de acuerdo con el procedimiento establecido por organismos autorizados.

Cabe destacar que en este caso el Código de Trabajo no distingue si la propiedad robada (dañada, destruida o desperdiciada) pertenecía al empleador oa otra persona (por ejemplo, otro empleado de la empresa). Lo principal es que el culpable debe realizar la acción adecuada en el lugar de trabajo (que, por supuesto, no debe entenderse como un lugar de trabajo, sino como una empresa donde trabaja el empleado).

También es necesario llamar la atención de los queridos lectores sobre la sutileza legal en cuanto a la elección de los motivos para despedir a un empleado. La persona culpable de cometer actos ilícitos en relación con la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo está sujeta a despido por los motivos previstos en el inciso "d" del párrafo 6, solo si el veredicto judicial que ha entrado en vigor indica que el El empleado es condenado a un castigo que no excluye la posibilidad de que el empleado continúe con el trabajo que se le asigna de conformidad con el contrato de trabajo. Esta circunstancia debe tenerse en cuenta a la hora de emitir una orden de despido y, en particular, al realizar las correspondientes anotaciones en el libro de trabajo.

Y finalmente, por la terminación anticipada del contrato de trabajo por las causales previstas en el inciso "e" del párrafo 6. El despido por las causales indicadas de un empleado que violó los requisitos de protección laboral, que tuvo graves consecuencias o creó conscientemente una amenaza de tal consecuencias, está permitido si:

1. El empleado estaba de la manera prescrita.

2. El empleador ha proporcionado al empleado seguridad y condiciones ocupacionales que cumplen con los requisitos de salud y seguridad ocupacional.

3. La violación de estos requisitos por parte del empleado realmente conllevó graves consecuencias o creó una amenaza real para su ocurrencia.

4. Se han documentado las circunstancias anteriores: un acto debidamente ejecutado sobre un accidente laboral, un dictamen pericial emitido por organismo autorizado, por el decreto del inspector estatal de protección laboral, etc.

El empleador emite una orden (orden) correspondiente sobre el despido de un empleado. Sobre la base del pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

con la comisión de acciones culpables por parte de un empleado, directamente

sirviendo valores monetarios o de materias primas

De conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho, por iniciativa propia, a rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto en relación con la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirve directamente valores monetarios o de productos básicos, por ejemplo, un empleado de banco, cajero, comerciante, transitario, etc. En general, se permite el despido de un empleado sobre la base especificada siempre que:

al empleado, de acuerdo con el contrato de trabajo celebrado con él, se le confió la realización del trabajo (función laboral), que prevé el mantenimiento directo de los valores monetarios (mercancías), y realmente realizó el trabajo relevante, que está documentado;

el hecho de que el empleado cometa acciones culpables está debidamente registrado en los documentos;

la comisión de actos culpables da al empleador una razón para perder la confianza en este empleado.

Recalcamos nuevamente que los documentos que aparezcan como evidencia de la culpabilidad del empleado deben estar debidamente ejecutados. Al mismo tiempo, es necesario prestar atención al hecho de que la lista de circunstancias, cuya ocurrencia puede, en principio, ser considerada por el empleador como causante de la pérdida de confianza en relación con tal o cual empleado ( teniendo en cuenta lo anterior), es en realidad más extenso de lo que puede parecer a los estimados lectores a primera vista. Entonces, práctica de aplicación de la ley años recientes indica que los empleadores pueden tener en cuenta como tales circunstancias:

circunstancias que en sí mismas indican la naturaleza ilegal de las acciones del empleado, a saber: recibir pago por bienes (servicios) vendidos sin los documentos apropiados, llenado insuficiente, medición, kit de carrocería, escasez, violación de las reglas para la venta de bebidas alcohólicas y cigarrillos, violación de las reglas para la emisión de estupefacientes y similares;

Circunstancias que indiquen la actitud negligente del empleado hacia sus deberes laborales, lo que, a su vez, le da al empleado motivos para la pérdida de confianza, que incluyen: recibir y emitir dinero sin el registro adecuado, mantener las llaves de las instalaciones con valores materiales (monetarios) en un lugar inadecuado. , almacenamiento incontrolado de objetos de valor, mantenimiento de locales y equipos destinados a almacenar objetos de valor en condiciones inapropiadas, que permitan su robo (pérdida), etc .;

Circunstancias que indiquen el uso por parte del empleado de la propiedad que se le confía para servicio directo con fines personales.

También cabe destacar que de acuerdo con la disposición del Código del Trabajo en consideración, no se hace distinción sobre si los hechos culpables se cometieron una vez o repetidamente (dos o más veces), cuál es el monto del daño causado por las acciones. , etc. - la base para la terminación anticipada de un contrato de trabajo consiste en el hecho mismo de que un empleado ha cometido acciones culpables y su correspondiente confirmación (documental). También es irrelevante si se celebró previamente un acuerdo de responsabilidad financiera total con el empleado culpable o no. Finalmente, no importa si el trabajo que involucró el mantenimiento directo de valores materiales (monetarios) por parte del empleado culpable fue el principal o este último lo realizó simultáneamente.

Por otra parte, el despido de determinadas categorías de empleados sobre la base de lo dispuesto en el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se puede implementar debido a que no se les puede encomendar (encomendar) realizar los tipos de trabajo relevantes.

Resumiendo, observemos que para tomar una decisión sobre el despido del empleado culpable debido a la pérdida de confianza en el empleador, como regla, los documentos enumerados anteriormente son suficientes, es decir, tal decisión también puede tomarse en ausencia de un veredicto final de la corte, como se establece en el subpárrafo "d" del párrafo 6 (ver antes). Sin embargo, en el caso de que el hecho de las acciones culposas del empleado (malversación, cohecho, otros delitos mercenarios) se establezca en la forma prescrita por la ley, el culpable podrá ser despedido por pérdida de confianza y si la comisión de tales acciones no es relacionados con el desempeño del trabajo de servicio valores materiales (monetarios).

Si las acciones culpables que dieron lugar a la pérdida de confianza fueron cometidas por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, entonces el despido sobre la base prevista en el párrafo 7 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se permite dentro de un año, calculado a partir de la fecha en que el empleador se enteró de la mala conducta del empleado (ver la parte cinco del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

con la comisión de un empleado que realiza actividades educativas

función, mala conducta inmoral

La rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con un delito inmoral cometido por un empleado que desempeña funciones educativas (cláusula 8 de la parte uno del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) se realiza si tal acto es incompatible con la continuación de este trabaja. Es de destacar que esta disposición del Código Laboral no especifica bajo qué circunstancias - relacionadas o no con el desempeño del trabajo asignado (función laboral) - este o aquel empleado cometió una mala conducta.

Al mismo tiempo, un empleado de una institución educativa (institución) al que, de acuerdo con un contrato de trabajo, se le haya encomendado un trabajo (función laboral), no relacionado con la crianza de los pupilos, no puede ser despedido sobre las bases indicadas. En consecuencia, no se permite la terminación anticipada de los contratos de trabajo con empleados de la administración de instituciones (instituciones), así como con personal técnico (servicio) en relación con su mala conducta inmoral.

El hecho de la ofensa inmoral del empleado debe documentarse, por ejemplo, materiales investigacion oficial... Las conclusiones basadas en los resultados de la investigación (otros documentos similares) deben indicar de manera convincente la incompatibilidad de que el empleado cometa una mala conducta inmoral con la continuación de su trabajo anterior.

Esto tiene en cuenta las circunstancias del delito inmoral, el grado de su gravedad, así como si el empleado había cometido previamente dichos delitos. Como regla general, cuando un empleador toma la decisión de despedir, también se tiene en cuenta de qué lado el empleado ha demostrado su valía a los ojos de sus colegas y pupilos.

Si un empleado cometió el delito inmoral fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, el despido sobre la base prevista en el párrafo 8 de la parte uno del art. 81 del Código Laboral, está permitido por un año, calculado a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la mala conducta del empleado.

El empleador emite una orden (orden) correspondiente sobre el despido de un empleado. Sobre la base del pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

cuando el empleado toma una decisión irrazonable que implicó

una violación de la seguridad de la propiedad, ilegal

su uso u otros daños a la propiedad de la empresa

Pasemos a la consideración del procedimiento para la rescisión anticipada del contrato de trabajo en relación con la adopción por parte del empleado, el jefe de la empresa (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, de una decisión irrazonable, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la empresa (p. 9 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Como sugiere el nombre, el despido sobre esta base se aplica solo a categorías estrictamente definidas de empleados de la empresa. Para garantizar la legalidad del despido sobre esta base, parece fundamental lo siguiente:

1. El empleado, de acuerdo con el contrato de trabajo, está facultado para tomar decisiones sobre la enajenación de la propiedad de la empresa (estableciendo el procedimiento para la enajenación de esta propiedad) y efectivamente tomó tales decisiones en el curso de sus actividades diarias.

2. La decisión tomada por el empleado y considerada por el empleador como una circunstancia que permite despedir al empleado por los motivos previstos en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia debe ser matizada. como infundado.

3. La consecuencia de la decisión injustificada del empleado fue la violación de la seguridad de la propiedad de la empresa, su uso ilícito u otros daños causados ​​a la propiedad de la empresa.

4. Se han documentado las circunstancias anteriores.

Agregamos que entre la decisión tomada por el empleado, la naturaleza de esta decisión, así como sus consecuencias para la empresa (sus intereses patrimoniales), una relación causal debe ser claramente visible. En otras palabras, el empleado debe ser responsable de la decisión que él mismo haya tomado.

Como lo demuestra la práctica de aplicación de la ley, es más difícil establecer tal conexión en relación con las decisiones que no están registradas en ningún documento de gestión, es decir, anunció oralmente. En tales casos, las circunstancias de la toma de decisiones y su implementación requieren un estudio particularmente cuidadoso.

El empleador emite una orden (orden) correspondiente sobre el despido de un empleado. Sobre la base del pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

con una sola infracción grave por parte de un empleado: un gerente

empresa (sucursal, oficina de representación) (su adjunto)

sus responsabilidades laborales

Pasemos a considerar el procedimiento para la terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con una sola violación grave por parte de un empleado: el jefe de una empresa (sucursal, oficina de representación) (su adjunto) de sus deberes laborales (cláusula 10 de la parte uno) del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Como se puede ver, la aplicación de esta base de despido es aún más "selectiva" en comparación con la comentada en el párrafo anterior, ya que no se aplica a los empleados que ocupan el cargo de jefe de contabilidad.

El contenido del párrafo en consideración no define qué debe considerarse exactamente como una violación grave. En consecuencia, es posible calificar una infracción cometida por un empleado como grave para el empleador, ya sea sobre la base de una lista adecuada, por ejemplo, incluida en el contenido de un contrato de trabajo celebrado con un empleado, o guiándose por la aplicación de la ley actual. práctica. Aclaremos que, entre las graves violaciones cometidas por los empleados, los jefes de empresa (sucursales, oficinas de representación) y sus suplentes, y dar al empleador una razón para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo con ellos sobre la base prevista en el párrafo 10 de la primera parte. del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, actualmente se acepta incluir, en particular, lo siguiente: violación de las reglas de protección laboral, violación de las reglas para registrar objetos de valor, exceder los poderes oficiales o usar estos últimos para fines personales (egoístas) propósitos, etc.

El despido por los motivos previstos en el párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia será, por supuesto, legal si:

1. Un contrato de trabajo celebrado con un empleado contiene una condición sobre la obligación de este último de realizar determinadas acciones de acuerdo con los poderes otorgados (o, por el contrario, una condición que instruya al empleado a abstenerse de realizar determinadas acciones).

2. Realmente se produjo la comisión por parte del empleado de la infracción correspondiente, y este hecho queda documentado en la forma debida.

El despido sobre esta base será legal incluso si el contrato de trabajo celebrado con el empleado establece específicamente que la comisión de tales y tales acciones (abstenerse de cometerlas) se califica como una violación grave y conlleva el despido del infractor por las causales previstas en el párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, la inclusión de una condición apropiada en un contrato de trabajo no debe contradecir otras disposiciones del Código del Trabajo, que prevén la posibilidad de rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un empleado: el jefe de una empresa (sucursal, representante oficina) (su adjunto) por otros motivos.

Es necesario llamar la atención de los queridos lectores sobre el hecho de que la base que estamos considerando otorga al empleador el derecho, por iniciativa propia, de rescindir el contrato de trabajo con un empleado que haya cometido una infracción grave una vez. Dependiendo de las circunstancias que caracterizan la infracción, el empleador decide por sí mismo si despedir al infractor o esperar hasta que se presente otro caso adecuado.

El empleador emite una orden (orden) correspondiente sobre el despido de un empleado. Sobre la base del pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a

con la presentación del empleado al empleador

documentos falsificados al concluir un contrato de trabajo

Como parte del siguiente párrafo, consideraremos el procedimiento para la terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con la presentación de documentos falsos por parte del empleado al empleador al concluir un contrato de trabajo (cláusula 11 de la parte uno del artículo 81 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia). Debe aclararse de inmediato que los requisitos para la composición de los documentos presentados por el empleado al concluir un contrato de trabajo y, por lo tanto, un intento del empleador de acusar al empleado de presentar documentos falsificados, que el empleador no tenía derecho a insistir, parecerá insostenible desde un punto de vista legal.

Por lo tanto, en el caso de que el empleado le presente al empleador una falsificación (relativamente hablando, de otra persona o falsa) historial de empleo o un pasaporte falso y este hecho está debidamente documentado, por ejemplo, mediante un acto de verificación de un documento que está en duda, entonces el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado especificado antes de lo previsto por los motivos previstos en párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador emite una orden (orden) correspondiente sobre el despido de un empleado. Sobre la base del pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo por motivos

estipulado por un contrato de trabajo con

empleado - líder (miembros del colegiado

órgano ejecutivo) de la empresa

Parece apropiado dedicar el siguiente párrafo a la consideración del procedimiento para la terminación anticipada del contrato de trabajo por los motivos previstos en el contrato de trabajo con el empleado, el jefe (miembros del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa (cláusula 13). de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Así, la peculiaridad de este apartado es, en primer lugar, que solo puede aplicarse para despedir empleados de entre los líderes (miembros del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa y, en segundo lugar, solo por las causales previstas en los contratos laborales celebrados con por estos empleados además de las causales generales de despido.

Tenga en cuenta que los motivos adicionales de despido se establecen al celebrar un contrato de trabajo por acuerdo entre el empleado, el jefe (miembro del órgano ejecutivo colegiado) y el empleador. En este caso, se recomienda guiarse por el contenido de contratos de trabajo ejemplares (estándar) con las categorías relevantes de trabajadores.

Debe documentarse la ocurrencia de circunstancias que legalicen la terminación anticipada de un contrato de trabajo con un empleado - jefe (miembro del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa. Al mismo tiempo, las formas y métodos de su confirmación documental pueden ser diferentes (ver antes).

El empleador emite una orden (orden) correspondiente sobre el despido de un empleado. Sobre la base del pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo en otros casos,

establecido por ley

Detengámonos brevemente en la consideración del procedimiento para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo en otros casos establecidos por la ley (cláusula 14 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Anteriormente, ya hemos abordado ciertas cuestiones relacionadas con el despido de empleados de una empresa por otros motivos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

En este caso, sin embargo, estamos hablando de situaciones en las que el empleador, en base a lo dispuesto en la ley, tiene derecho a despedir al trabajador por iniciativa propia, rescindiendo el contrato de trabajo con él antes de que expire el plazo del contrato. último. En otras palabras, estas son situaciones que permiten salida temprana empleado por iniciativa del empleador y directamente previsto por la ley, con excepción de los comentados anteriormente.

Entonces, el artículo 33 de la Ley Federal de la Federación de Rusia del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el estado servicio Civil De la Federación de Rusia "concede al empleador el derecho de rescindir anticipadamente el contrato de trabajo con un empleado - un funcionario por motivos. Los motivos correspondientes pueden ser previstos por otras leyes de la Federación de Rusia en relación con otras categorías de empleados".

La información sobre motivos adicionales para despedir a un empleado se registra en el contrato de trabajo. Se debe documentar el hecho de la aparición (identificación) de circunstancias que permitan el despido de un empleado por alguna de las causas adicionales.

El empleador emite una orden (orden) correspondiente sobre el despido de un empleado. Sobre la base de la orden (instrucción), el registro del extranjero

Otro comentario sobre el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. A diferencia de un empleado, la ley limita significativamente la capacidad de un empleador para rescindir un contrato de trabajo con un empleado. El legislador busca garantizar, en primer lugar, la estabilidad de la relación laboral y, en segundo lugar, la protección de los intereses del trabajador.

La rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, por regla general, solo es posible por motivos, cuya lista exhaustiva está establecida por ley, y solo si se observa el procedimiento establecido para el despido. Un empleado despedido sin base legal o en violación de la orden de despido, debe ser reinstalado en el trabajo anterior.

El legislador formula tres grupos de motivos como motivos para despedir a un empleado a iniciativa del empleador:

a) las acciones culpables del empleado;

b) razones relacionadas con la personalidad del empleado, pero que no son el resultado de sus acciones culpables;

c) Circunstancias que no dependen de la personalidad del empleado.

Al formular los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, el legislador tiene en cuenta tanto la personalidad del empleado como las peculiaridades del trabajo causadas por la función laboral. En este sentido, existen motivos generales y especiales para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El primero se puede aplicar al despedir a cualquier empleado, el segundo: solo empleados de ciertas categorías (por ejemplo, jefes de organizaciones, personas, actividad laboral que está asociado con el servicio de valores monetarios o de mercancías). Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo a iniciativa del empleador se formulan en el art. 81 del Código del Trabajo, adicional (especial) - en parte en el art. 81, parcialmente - en los artículos del Código que regulan el estatus legal de ciertas categorías de trabajadores y empleadores, así como en otras leyes federales.

La existencia de motivos de despido, por regla general, otorga al empleador el derecho, pero no lo obliga a rescindir el contrato de trabajo. Por tanto, ante la ocurrencia de circunstancias que den lugar a este derecho del empleador, éste no podrá modificar en absoluto el contenido del contrato de trabajo con el trabajador, limitándose a aplicarle medidas de carácter organizativo y jurídico, o bien, si esta circunstancia excluye la posibilidad de que el trabajador conserve su puesto o trabajo estipulado en el contrato de trabajo., - trasladar al trabajador con su consentimiento a otro puesto de trabajo. En algunos casos, el empleador tiene derecho a despedir al empleado si el traslado a otro trabajo es imposible o el empleado se niega a trasladarse (véase el párrafo 17 del comentario de este artículo).

2. Cláusula 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una base para el despido de un empleado como la liquidación de una organización o la terminación de las actividades por parte de un empresario individual.

La liquidación de una organización (persona jurídica) se lleva a cabo por los motivos y en la forma que determine la legislación civil. La liquidación de una persona jurídica implica su terminación sin transferencia de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas (cláusula 1 del artículo 61 del Código Civil de la Federación de Rusia).

Como se desprende del párrafo 2 del art. 61 del Código Civil, una persona jurídica puede ser liquidada por decisión tanto de esta misma persona (sus fundadores (participantes) o de una autoridad competente) como del tribunal, incluso en el caso de que se declare en quiebra. La legislación laboral interpreta el despido de empleados derivado del hecho de la liquidación de una persona jurídica como la rescisión de un contrato de trabajo con ellos únicamente por iniciativa del empleador. La liquidación de una entidad legal se considera completa, y la entidad legal dejó de existir después de hacer una entrada sobre ella en el Registro Estatal Unificado de Entidades Legales (cláusula 8 del artículo 63 del Código Civil de la Federación de Rusia).

En cuanto a la terminación de la actividad del empleador - un individuo, en este caso estamos hablando de la terminación de la actividad de esta persona como empresario individual - en el sentido de que el concepto de este último es interpretado por el Código (ver lo). La muerte de un empleador que es una persona física es una base independiente para rescindir un contrato de trabajo (verlo).

Los empleadores son empresarios individuales en el sentido del art. 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son sujetos especiales de derecho que actúan para lograr los objetivos determinados por la ley, incluida la producción de ganancias, y, en consecuencia, están obligados de una forma u otra a llevar a cabo el registro estatal (licencia) de sus actividades. . Por lo tanto, está sujeto a registro estatal. actividad empresarial ciudadano como empresario individual o jefe granjas(Artículo 23 del Código Civil de la Federación de Rusia). La legislación prevé un procedimiento especial para adquirir la condición de abogado (véase la Ley Federal del 31 de mayo de 2002 N 63-FZ "Sobre la abogacía y la profesión jurídica en la Federación de Rusia"). Sobre la base de una licencia emitida de acuerdo con el procedimiento establecido, se llevan a cabo las actividades de los notarios (artículo 3 de los Fundamentos de la legislación de la Federación de Rusia sobre notarios). En consecuencia, la terminación (o suspensión) de las actividades de este tipo de empleadores puede servir como base independiente para la terminación de un contrato de trabajo con los empleados en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleador era un individuo registrado como empresario individual, entonces el contrato de trabajo con el empleado puede rescindirse en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código del Trabajo, en particular, cuando la actividad de un empleador - un individuo se termina sobre la base de su propia decisión, como resultado de su reconocimiento como insolvente (en quiebra) por una decisión judicial (cláusula 1 del artículo 25 del el Código Civil de la Federación de Rusia), debido a la expiración del certificado de registro estatal, la negativa a renovar una licencia para ciertos tipos de actividades (parte 3, párrafo 28 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de 17 de marzo, 2004 N 2).

3. Reducir el número de empleados de una organización, un empresario individual como base para rescindir un contrato de trabajo está previsto en el párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El número de empleados se determina de acuerdo con los procesos tecnológicos y las necesidades aplicadas por el empleador. Mantenimiento sus actividades.

La plantilla de empleados es una combinación de puestos gerenciales y administrativos de varios niveles, así como especialistas. El estado está determinado, por regla general, por el jefe a través de la publicación de la tabla de personal.

Cuando el propietario de la propiedad de la organización cambia, se permite una reducción en el número o el personal de empleados solo después del registro estatal de la transferencia de propiedad (parte 4 del artículo 75 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Al despedir debido a reducciones de personal, es necesario tener en cuenta el derecho preferente de determinadas categorías de trabajadores a permanecer en el trabajo (véase el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario). Sin embargo, dado que en virtud de la Parte 4 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, se lleva a cabo la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de estas unidades estructurales de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de una organización, regla del art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en este caso no se aplica.

Hay que tener en cuenta que si la cláusula 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia en la versión válida anteriormente hablaba de reducir el número o el personal de los empleados de la organización, es decir, empleador: una entidad legal, entonces, en la actualidad, el párrafo especificado se aplica al empleador: un empresario individual (en el sentido en que se interpreta en el artículo 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

4. En virtud del párrafo 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la insuficiencia del empleado para el puesto que ocupa o el trabajo realizado puede ser el resultado de calificaciones insuficientes. Sobre el despido de un empleado en relación con la negativa a transferirse a otro trabajo debido a un cambio en el estado de salud, ver Art. 73, párrafo 8 del art. 77 y un comentario a ellos.

El nivel insuficiente de calificación del empleado debe ser confirmado por los resultados de la certificación.

Cuando entró en vigor el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la certificación como forma de verificación y evaluación del nivel de cualificación del personal se utilizaba en algunas áreas de actividad profesional (principalmente en el ámbito estatal y servicio municipal) y en relación con determinadas categorías de trabajadores (principalmente en relación con empleados especializados). El procedimiento de certificación en estos casos se determina de forma centralizada (véase, por ejemplo, el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 1 de febrero de 2005 N 110 "Sobre la certificación de los funcionarios públicos de la Federación de Rusia"). Al mismo tiempo, no se excluye la posibilidad de introducir el instituto de certificación de trabajadores en organizaciones individuales (parte 1 del párrafo 31 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2).

En todo caso, el procedimiento de certificación presupone el cumplimiento de las siguientes reglas: a) la existencia de un marco regulatorio (disposiciones sobre certificación); b) implementación del procedimiento de certificación por parte de la comisión, creada en la forma prescrita por el reglamento correspondiente; c) la naturaleza general de la atestación (no las atestaciones individuales están sujetas a atestación, pero todas (con las excepciones definidas en orden normativo) trabajadores de una determinada categoría); d) la frecuencia de la certificación (los empleados son certificados regularmente, por regla general, después de un cierto período de tiempo después de la certificación anterior, establecida en la orden reglamentaria).

Conclusión comisión de atestación que el empleado, en cuanto a sus calificaciones reales, no se corresponda con el puesto que ocupa o el trabajo realizado, da al empleador el derecho a rescindir el contrato de trabajo con este empleado.

Dado que, en virtud del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se permite la rescisión de un contrato de trabajo debido a la falta de un nivel de calificación adecuado de un empleado, siempre que los resultados de la certificación confirmen calificaciones insuficientes, el despido de cualquier empleado debido a La inconsistencia con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes (cláusula 3 del artículo 81 del Código del Trabajo RF) es posible sujeto a la certificación preliminar y la presencia de la conclusión de la comisión de certificación (parte 1, cláusula 31 de la Resolución de el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2). Esta disposición del Código instruye a cada empleador a tomar medidas destinadas a crear las condiciones organizativas y legales necesarias para la certificación de todo el personal empleado por él. empleados, porque de lo contrario, se priva de la oportunidad de rescindir los contratos de trabajo con los empleados sobre la base especificada.

La práctica judicial procede de la inadmisibilidad de la rescisión de un contrato de trabajo por insuficiencia de calificaciones con empleados que no cuentan con la experiencia productiva necesaria debido a la corta duración de su experiencia laboral, así como por la falta de educación especial, si por virtud de la ley no es Un prerequisito al concluir un contrato de trabajo.

5. El motivo del despido por iniciativa del empleador es el incumplimiento reiterado del empleado sin motivos válidos de las obligaciones laborales (cláusula 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El alcance de las responsabilidades de un empleado está determinado por una serie de fuentes legales. Una violación de la disciplina laboral es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por culpa de un empleado de las tareas laborales que se le asignaron (violación de los requisitos legales, obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, regulaciones laborales internas, descripciones de trabajo, reglamentos, órdenes patronales, normas técnicas, etc.).

Tales violaciones incluyen, en particular:

a) la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o en el lugar de trabajo. Debe tenerse en cuenta que si en el contrato de trabajo celebrado con el empleado, o en el local acto normativo el empleador (orden, horario, etc.) no especifica el lugar de trabajo específico de este empleado, entonces, en el caso de una disputa sobre la cuestión de dónde el empleado está obligado a estar en el desempeño de sus funciones laborales, se debe proceder de el hecho de que, en virtud del lugar de trabajo, es el lugar donde el empleado debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

b) la negativa del empleado, sin motivo justificado, a realizar sus funciones laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido en las normas laborales (ver), ya que en virtud del contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral especificada en este contrato, para cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (ver. A ella). Debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo debido a cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo no es una violación de la disciplina laboral, sino que sirve como base para la rescisión del empleo. contratar de conformidad con el procedimiento previsto;

c) rechazo o evasión sin una buena razón del examen médico de los trabajadores de ciertas profesiones, así como el rechazo del empleado a recibir capacitación especial durante las horas de trabajo y aprobar exámenes en protección laboral, seguridad y reglas de operación, si este es un requisito previo para la admisión para trabajar (ver artículo 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2).

Como se señala en dicha Resolución (cláusula 36), al resolver disputas que surjan en relación con la aplicación de medidas disciplinarias a los empleados que se negaron a celebrar un acuerdo escrito sobre la responsabilidad financiera total por la escasez de bienes confiados a los empleados (Artículo 244 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia), en el caso de que no se haya celebrado simultáneamente con un contrato de trabajo, es necesario proceder de lo siguiente.

Si el cumplimiento de deberes para el mantenimiento de los valores materiales es la función laboral principal del empleado, lo cual se acuerda en el momento de la contratación, y de acuerdo con la legislación vigente, se puede concluir con él un acuerdo de plena responsabilidad financiera, sobre que el empleado sabía, la negativa a celebrar dicho acuerdo debe considerarse como un incumplimiento de las tareas laborales con todas las consecuencias consiguientes.

Si la necesidad de celebrar un acuerdo de responsabilidad material total surgiera con posterioridad a la celebración de un contrato de trabajo con el trabajador y se deba a que, debido a la modificación de la legislación vigente, el puesto que ocupa o el trabajo realizado está incluido en la lista de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con los que el empleador puede celebrar acuerdos por escrito sobre la responsabilidad total, sin embargo, el empleado se niega a celebrar dicho acuerdo, el empleador en virtud de la Parte 3 del Art. 74 está obligado a ofrecerle otro trabajo, y en su ausencia o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se resuelve con él de acuerdo con el párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La negativa del empleado (independientemente del motivo) a cumplir con la orden del empleador de ir a trabajar antes del final de las vacaciones no puede considerarse una violación de la disciplina laboral (párrafo 37 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).

El despido por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales por parte del empleado es posible si previamente se le aplicó una sanción disciplinaria, la cual en el momento del incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón no ha sido retirada y cancelada (parte 1, cláusula 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 ciudad N 2). La lista de sanciones disciplinarias está establecida por ley ().

Dentro del significado del término en sí, el incumplimiento "repetido" (es decir, más de uno) en el desempeño de las tareas laborales también puede ocurrir en caso de incumplimiento repetido por parte del empleado, sin una buena razón, de las tareas que se le asignaron. Considerando que, en virtud de la ley, la sanción disciplinaria tiene una vigencia de un año, es decir 12 meses, si el empleador no lo despidió del empleado antes de lo previsto (véase el artículo 194 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario), el derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo surge si el empleado, dentro de los 12 meses después de que se le aplicara la sanción disciplinaria, nuevamente violó la disciplina laboral ... Al mismo tiempo, reconociendo el incumplimiento de las tareas laborales repetidamente, se debe tener en cuenta no solo la repetición de la infracción, sino también la naturaleza y gravedad de la infracción en sí, el comportamiento anterior del empleado y otras circunstancias.

Si un empleado ha violado repetidamente la disciplina laboral, pero no se le ha aplicado una acción disciplinaria, entonces no puede ser despedido en virtud del párrafo 5 del art. 81. La infracción de la disciplina laboral se reconocerá como repetida si, a pesar de la sanción, continúa la mala conducta ilegal del empleado. En este caso, se le permite aplicar una nueva sanción, incluido el despido en virtud del párrafo 5 del art. 81 (parte 2, cláusula 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).

El empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando este último, antes de cometer la falta, presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que el contrato de trabajo en este caso se resuelve solo después de la expiración. de la notificación de despido (parte 3, párrafo 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo RF de 17 de marzo de 2004 N 2). Al mismo tiempo, la presentación por parte del empleado de una carta de renuncia. en su propia después de la comisión de un acto que da al empleador motivos para aplicarle una sanción disciplinaria, incluido el despido, no puede considerarse forzoso (véase el párrafo 4 del comentario al artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las acciones de un empleado que no estén relacionadas con sus deberes laborales no deben considerarse una falta disciplinaria. Por lo tanto, no puede despedir a un empleado en virtud del párrafo 5 del art. 81 TC, por ejemplo, por comportamiento inadecuado en la vida cotidiana. La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base se concreta en las normas del Código del Trabajo que rigen el estatus legal. personal docente(véase la cláusula 1 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo).

6. Una sola infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) es motivo suficiente para rescindir un contrato de trabajo con un empleado, independientemente de que haya tenido previamente sanciones disciplinarias. Las violaciones graves son:

1) absentismo (inciso "A", cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El absentismo significa la ausencia del lugar de trabajo sin una razón válida durante toda la jornada laboral (turno). El absentismo es equivalente a la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno). Se debe suponer que el lugar de trabajo en este caso significa no solo el lugar de trabajo asignado al empleado, sino también aquel en el que el empleado estaba obligado a estar en virtud de las instrucciones del gerente del empleado correspondiente (para el concepto de lugar de trabajo, ver el artículo 209 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y comentarle).

Como se desprende de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 (párrafo 39), el despido sobre esta base, en particular, puede realizarse:

a) por ausencia del trabajo sin una buena razón, es decir ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);

b) por encontrar un empleado sin una buena razón por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;

c) por el abandono del trabajo sin una razón válida por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la terminación del contrato, así como antes de la expiración de un período de advertencia de dos semanas (parte 1 del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

d) por el abandono del trabajo sin causa justificada por parte de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del plazo de advertencia por terminación anticipada del contrato de trabajo (artículo 79 , Parte 1, artículo 80, artículo 280, parte 1 artículo 292, parte 1 del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

e) por el uso no autorizado de los días libres (ocúpese de ello), así como por las vacaciones no autorizadas (véase el artículo 123 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo). Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que no es absentismo que el empleado utilice días de descanso en el caso de que el empleador, en violación de la obligación prevista por la ley, se niegue a proporcionarlos y el tiempo que el empleado empleó dichos días. no dependía de la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa del empleado que es el donante a proporcionar, de conformidad con la parte 4 del artículo 186 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).

Cuando un tribunal está considerando un caso sobre la reincorporación de una persona transferida a otro trabajo y despedida por ausentismo por negativa a iniciarlo, el empleador debe aportar pruebas que demuestren la legalidad del traslado en sí (ver artículos 72.1 y 72.2 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia y comentarlos). Si la traducción es reconocida despido ilegal porque el absentismo no puede considerarse justificado y el empleado está sujeto a reintegro en su trabajo anterior (párrafo 40 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).

Si, al resolver una disputa sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo, y recuperar el salario promedio durante la ausencia forzada, resulta que la ausencia del lugar de trabajo fue causada por un motivo injustificado, pero el empleador violó el procedimiento de despido, El tribunal, al cumplir con los requisitos establecidos, debe tener en cuenta que el promedio En tales casos, las ganancias de un empleado reintegrado pueden ser cobradas no desde el primer día de ausencia del trabajo, sino desde la fecha de emisión de la orden de despido, ya que sólo a partir de ese momento el absentismo es forzoso (párrafo 41 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2);

2) aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (apartado "b" de la cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En virtud de la Parte 1 del art. 76 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleado que aparece en el trabajo en un estado de intoxicación alcohólica, por drogas u otro tipo de intoxicación tóxica, el empleador no le permite trabajar ese día (turno). Sin embargo, de acuerdo con sub. "b" inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados que se encontraban durante las horas de trabajo en el lugar de ejecución de las tareas laborales borrachos o en estado de intoxicación por estupefacientes o tóxicos pueden ser despedidos, independientemente de la suspensión del trabajo en relación con esta condición.

El despido sobre esta base también puede ocurrir cuando el empleado durante las horas de trabajo se encontraba en tal estado, no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de la organización o instalación, en la que, en nombre de la administración, se suponía que debía realizar una función laboral. (ver párrafo 42 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2). Tampoco importa cuándo el empleado estaba borracho en el trabajo: al principio o al final de la jornada laboral. Al mismo tiempo, si un empleado, estando borracho en el territorio de una organización u otra instalación, estuvo ausente de su lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él por ausentismo sin una buena razón.

La embriaguez o la intoxicación por drogas o tóxicos de un empleado puede ser confirmada tanto por un informe médico como por otro tipo de evidencia;

3) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, comerciales, oficiales y otros, incluidos los datos personales de otro empleado o empleados), que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales (subpárrafo "en" cláusula 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sobre el concepto, procedimiento y condiciones para admitir a un empleado en secretos estatales, comerciales y oficiales, ver párrafo 5 del comentario al art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Una de las principales e indispensables condiciones para la protección del derecho a los secretos oficiales y comerciales de acuerdo con el art. 139 del Código Civil de la Federación de Rusia defiende la adopción por parte del propietario de la información de medidas específicas para proteger su confidencialidad. Estas medidas se subdividen en organizativas (por ejemplo, contratación de personal), técnicas (utilizando medios técnicos para proteger la información) y legales.

Las medidas legales incluyen:

desarrollo y adopción de regulaciones especiales sobre secretos oficiales y comerciales;

aprobación de la lista de información que constituye un secreto oficial y comercial;

inclusión de condiciones de no divulgación de secretos oficiales, comerciales, etc. en los contratos laborales de los empleados.

Si el propietario de esta información (empleador) no toma tales medidas, entonces se le priva de la oportunidad tanto de proteger sus derechos en las relaciones con terceros como de hacer cualquier reclamo contra propios empleados que cedan esta información a terceros o la utilicen fuera de la organización.

En consecuencia, como se indica en la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 (párrafo 43), en el caso de que un empleado impugne el despido en virtud del sub. "en" el inciso 6 del art. 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar evidencia de que la información que el empleado divulgó, de acuerdo con la legislación vigente, se refiere a secretos estatales, oficiales, comerciales u otros protegidos por la ley oa los datos personales de otro empleado, este el empleado conoció información en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no divulgar dicha información;

4) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso menor) de la propiedad de otra persona, malversación de fondos, destrucción deliberada o daño (apartado "g" de la cláusula 6 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Sobre esta base, pueden ser despedidos los empleados cuya culpabilidad haya sido acreditada por sentencia judicial que haya entrado en vigor legalmente o por resolución de un órgano autorizado para aplicar sanciones administrativas. La regla comentada habla del robo de la propiedad de otra persona, sin especificar quién es el sujeto de la propiedad de la propiedad: el empleador o un tercero (otra entidad comercial, otro empleado).

Es indiscutible que la propiedad cae bajo esta regla:

a) propiedad del empleador o en su posesión o uso por otros motivos legales;

b) tomado bajo protección por el empleador y por no garantizar la seguridad de la que puede ser considerado responsable (por ejemplo, ropa entregada al guardarropa; equipo perteneciente a organizaciones o individuos realizar trabajos bajo contratos de derecho civil en el territorio de la organización, cuya seguridad está garantizada por el empleador; una herramienta propiedad de otros empleados que la utilizaron para realizar un trabajo en virtud de un contrato de trabajo).

Al mismo tiempo, la redacción de las causales de despido comentadas no excluye la posibilidad de rescindir el contrato laboral con el trabajador en caso de robo de cualquier otro inmueble ubicado en su lugar de trabajo.

Teniendo esto en cuenta, la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 indica (parte 2, párrafo 44) que cualquier propiedad que no pertenezca a este empleado, en particular la propiedad de el empleador, otros empleados, así como las personas que no son empleados de esta organización.

Desde el despido bajo sub. "g" inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una medida disciplinaria establecida por la ley (véase el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario), el período mensual para la aplicación de esta medida se calcula a partir de la fecha del entrada en vigor de una sentencia judicial o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos sobre infracciones administrativas (parte 3, cláusula 44 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2).

Si se impone una sanción penal por la comisión del acto especificado, en virtud del cual se excluye la posibilidad de continuar trabajando, el empleado puede ser despedido según sub. "g" inciso 6 del art. 81, y de acuerdo con la cláusula 4 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (véase el artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo);

5) violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación conllevó graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó deliberadamente una amenaza real de tales consecuencias (inciso "d" del inciso 6 del artículo 81 del Código de Trabajo de Federación de Rusia) ...

De acuerdo con la legislación laboral, un empleado está obligado a cumplir con los requisitos de protección laboral establecidos por las leyes y otros actos legales reglamentarios, así como las reglas e instrucciones de protección laboral (ver F y un comentario al mismo). Como se desprende de este artículo, la obligación de cumplir con los requisitos de protección laboral se aplica a todas las personas que se encuentren en relaciones laborales legales, por lo que el incumplimiento de esta obligación por parte de cualquier empleado es una falta disciplinaria. En consecuencia, el contrato de trabajo puede rescindirse con cualquier persona que haya cometido el acto especificado en el inciso. "d" inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La terminación de un contrato de trabajo es posible siempre que las acciones del empleado hayan causado la aparición de consecuencias graves o hayan creado a sabiendas una amenaza real de que ocurran. En consecuencia, el empleador debe establecer, y en caso de disputa, probar la existencia de: a) acciones ilegales del empleado; b) graves consecuencias; c) la relación causal necesaria entre las acciones del empleado y las consecuencias resultantes. La presencia de tales circunstancias es establecida por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral de acuerdo con las reglas establecidas (véanse los artículos 217, 218, 227-231 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario).

Si un empleado se va por el hecho de que sus acciones crearon una amenaza real de aparición de consecuencias graves, en primer lugar, se deben determinar aquellos intereses socialmente significativos que se vieron en peligro debido a las acciones ilegales del empleado; en segundo lugar, las circunstancias que impidieron la aparición de graves consecuencias. Como tal, pueden actuar factores que surgen aleatoriamente, acciones de otras personas o del propio empleado, que impidieron la aparición de consecuencias graves.

El empleador debe establecer la culpabilidad del empleado. Se expresa en el hecho de que el empleado, en primer lugar, conocía o podía y debería haber tenido conocimiento del carácter ilícito de sus acciones relacionadas con la violación de los requisitos de protección laboral; en segundo lugar, previó o pudo y debería haber previsto la probabilidad de consecuencias graves. En el caso de que un empleado no pudiera ni debiera haber previsto la aparición de graves consecuencias, no podrá ser despedido por los motivos considerados, lo que no excluye la responsabilidad disciplinaria por infracción de las normas de protección laboral.

En ausencia total de culpa del empleado, llevarlo ante la justicia y rescindir el contrato de trabajo en virtud del art. "d" inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está excluido. Casos particulares de este tipo son acciones de un empleado en estado de extrema necesidad o acciones encaminadas a cumplir con la orden de un gerente competente. En este último caso, se excluye la responsabilidad del empleado siempre que advirtiera a su gerente inmediato o superior sobre la posibilidad de una situación que atente contra los derechos e intereses protegidos por la ley (ver artículo 214 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y el comentario al eso).

Dado que la ley conecta las acciones de un empleado con la aparición (o la posibilidad de que ocurran) de consecuencias graves, la existencia de motivos para rescindir un contrato de trabajo con él puede confirmarse mediante un veredicto judicial que haya entrado en vigor.

Junto con el despido por los motivos considerados, los funcionarios culpables pertinentes pueden ser objeto de sanción administrativa (artículo 5.27 del Código Administrativo).

Como se desprende del contenido del párrafo 6 del art. 81 del Código del Trabajo, la lista de casos que constituyen una grave violación de sus funciones por parte de un empleado es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia (párrafo 38 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de , 2004 N 2). Rescisión de un contrato de trabajo por cualquiera de las causales especificadas en este párrafo del art. 81 del Código del Trabajo, se lleva a cabo en la forma prescrita para la aplicación de sanciones disciplinarias (véase el artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario).

7. Las causales enumeradas en los incisos 1, 2, 3, 5 y 6 del art. 81 del Código del Trabajo se encuentran entre los motivos generales para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. En cuanto a su contenido y significado legal, estos motivos presuponen tanto la presencia de las acciones culposas del empleado como su ausencia. Junto a ellos, Art. 81 contiene una lista de motivos especiales (cláusulas 4, 7-13) para el despido de trabajadores de determinadas categorías en presencia de especiales derivados de las peculiaridades estatus legal las condiciones de estos trabajadores. La mayoría de estos motivos asumen la presencia de acciones culposas por parte del empleado.

8. El cambio de titularidad de los bienes de la organización (cláusula 4 del artículo 81) puede servir de base para el despido únicamente del director de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad.

Dado que de acuerdo con el párrafo 1 del art. 66 y cláusula 3 del art. 213 del Código Civil de la Federación de Rusia, el propietario de la propiedad creada a expensas de las contribuciones de los fundadores (participantes) de asociaciones comerciales y empresas, así como producida y adquirida por asociaciones comerciales o empresas en el curso de su actividades, es la empresa o sociedad, y los participantes en virtud del párr. 2 p. 2 art. 48 del Código Civil de la Federación de Rusia solo tienen derechos de obligación en relación con dichas entidades legales (por ejemplo, para participar en la gestión de los asuntos de una sociedad o empresa, para participar en la distribución de beneficios), un cambio en la composición de los participantes (accionistas) no puede servir como base para rescindir un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 4 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia con las personas enumeradas en esta norma, ya que en este caso el propietario de la propiedad compañero de negocios o la empresa sigue siendo la propia sociedad o la empresa y no se produce el cambio del propietario de la propiedad (parte 4 del párrafo 32 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 ).

Si el propietario de la propiedad de la organización cambia, el nuevo propietario, a más tardar tres meses después de la fecha de aparición de su propiedad, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad ( véase el artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario). La única base legal que da lugar al derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo con las personas especificadas es el hecho de un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, por lo tanto, para la aplicación de esta cláusula, personal y calidad profesional despedido (nivel de habilidad, disciplina, etc.).

El cambio de propiedad de la propiedad de la organización no es una base para rescindir contratos con otros empleados de la organización. Si el empleado se niega a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo se rescinde según el párrafo 6 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para las garantías al jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe al rescindir el contrato de trabajo en relación con el cambio de propietario de la organización, ver Art. 181 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo.

9. Un empleado que sirva directamente valores monetarios o de mercancías puede ser despedido por la pérdida de confianza en él por parte del empleador en caso de un acto culpable (cláusula 7 del artículo 81).

El despido por los motivos especificados es posible solo en relación con los empleados que sirven directamente valores monetarios o de mercancías (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido acciones culpables que hayan dado al empleador motivos para perder la confianza. en él (parte 1, párrafo 45 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2). Por regla general, dichos empleados son aquellos que pertenecen a la categoría de personas que asumen la plena responsabilidad financiera de los valores monetarios o de las mercancías que se les confían sobre la base de leyes especiales o acuerdos especiales escritos (véanse los artículos 242 a 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y comentarios sobre ellos) ...

Los contables, contables, gerentes de materias primas, controladores, marcadores y otros empleados no pueden ser despedidos por pérdida de confianza, ya que los valores materiales no se les confían directamente.

La pérdida de confianza por parte del empleador debe basarse en pruebas objetivas de la culpabilidad del empleado al causar daños materiales o cometer acciones ilegales. Si no se establece la culpabilidad del empleado, entonces no puede ser despedido por pérdida de confianza, a pesar de la presencia de escasez, daño a los valores confiados, etc.

Al establecerse el hecho de malversación, cohecho y otros delitos mercenarios, el empleado podrá ser despedido con base en la pérdida de confianza y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo (parte 2, párrafo 45 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).

10. La comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) es también un motivo especial para rescindir un contrato de trabajo. Sobre esta base, solo se permite el despido de aquellos empleados que participan en actividades educativas, por ejemplo, maestros, profesores. Instituciones educacionales, maestros de formación industrial, educadores de instituciones infantiles. Los empleados que no desempeñan funciones educativas (incluidos jefes de organizaciones, divisiones estructurales) no están sujetos a despido por esta razón.

Un delito inmoral se considera un delito que contradice las normas morales generalmente aceptadas, y no importa si está relacionado con el trabajo que se está realizando o no (párrafo 46 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).

En particular, un delito de este tipo debe considerarse el uso de medidas educativas asociadas con la violencia física (o) mental contra la personalidad del estudiante (véase el párrafo 2 del artículo 336 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y el comentario al mismo ). La gravedad de la falta es una cuestión de hecho, sujeta a evaluación, teniendo en cuenta las circunstancias específicas, por parte del ejecutor del despido o por el órgano de resolución de conflictos laborales.

El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia (párrafo 47 de la Resolución del Pleno del 17 de marzo de 2004 No. 2), y luego el legislador (ver el Artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario) proceden por el hecho de que si las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza (ver la cláusula 9 del comentario de este artículo), o una mala conducta inmoral fue cometida por un empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de su trabajo deberes, entonces dicho empleado puede ser despedido del trabajo (respectivamente, en virtud de las cláusulas 7 u 8 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), sujeto al procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias establecido por el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sin embargo, dado que la extinción del contrato de trabajo en virtud de las cláusulas 7 y 8 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también puede llevarse a cabo en el caso de que las acciones culpables que den lugar a la pérdida de confianza o, en consecuencia, una mala conducta inmoral hayan sido cometidas por un empleado que no se encuentra en el lugar de trabajo ni en En relación con el desempeño de sus funciones laborales, el despido en este caso no es una medida disciplinaria, cuya aplicación se debe a los términos que establece el Código, ya que en virtud del apartado 1 del art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las sanciones disciplinarias se aplican solo por incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por su culpa de las tareas laborales que se le asignaron. Al mismo tiempo, al considerar los casos de reincorporación de personas despedidas por estos motivos, los tribunales deben tener en cuenta el tiempo transcurrido desde la comisión de una falta inmoral o las acciones culpables de un empleado en quien se ha perdido la confianza, su comportamiento posterior y otras circunstancias específicas que sean de importancia para la correcta resolución de la disputa. En consecuencia, en virtud de la parte 5 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en la edición actual, el despido en este caso es posible a más tardar un año después de la fecha en que el empleador descubrió la mala conducta. El día de la detección de la mala conducta debería considerarse el día en que el empleador se enteró o debería haber tenido conocimiento del hecho de la mala conducta. El círculo de funcionarios relevantes del empleador debe determinarse de acuerdo con las reglas establecidas para fijar el día de detección de una falta disciplinaria (ver el artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo).

11. La adopción de una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad puede servir como base para rescindir el contrato de trabajo solo si esto implica una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización (cláusula 9, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base es posible sujeto a las siguientes condiciones:

Tomando una decisión que posteriormente fue reconocida como injustificada, el empleado actuó fuera de la producción normal y el riesgo económico o no lo hizo en absoluto de acuerdo con los objetivos de la actividad económica del empleador;

La decisión injustificada del empleado supuso en realidad daños materiales (tanto positivos como en forma de lucro cesante) para el empleador.

Al decidir si había decisión irrazonable, es necesario tener en cuenta si las consecuencias adversas mencionadas ocurrieron como resultado de esta decisión y si podrían haberse evitado en caso de una decisión diferente. Además, si el empleador no proporciona pruebas que confirmen la ocurrencia de estas consecuencias adversas, el despido en virtud del párrafo 9 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no puede ser reconocido como legal (parte 2 del párrafo 48 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2).

El mal uso de la propiedad implica su explotación no de acuerdo con su propósito funcional o para lograr metas que están más allá de las metas económicas del empleador como dueño de la propiedad. La causal de rescisión del contrato de trabajo con estos empleados se produce en este caso debido no solo a la pérdida o daño de la propiedad, sino también a la pérdida de parte de su valor, es decir. Depreciación y amortización). No importa quién causó el daño: el propio empleado u otras personas; Para el despido, basta el hecho de que la decisión tomada por el empleado culpable brindó una oportunidad (sirvió como condición necesaria) para causar daño al empleador.

12. Una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales (cláusula 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) es la base para rescindir el contrato de trabajo con un sujeto especial del contrato de trabajo, que en este caso son el titular de la organización (rama y representaciones), así como sus suplentes.

De acuerdo con el Art. 55 del Código Civil de la Federación de Rusia, las oficinas de representación y las sucursales de una entidad jurídica actúan como divisiones estructurales independientes. La oficina de representación es subdivisión separada una entidad legal ubicada fuera de su ubicación, que representa los intereses de la entidad legal y los protege. Una sucursal es una subdivisión separada de una entidad legal ubicada fuera de su ubicación y que realiza todas sus funciones o parte de ellas, incluidas las funciones de una oficina de representación. Se nombran jefes de oficinas de representación y sucursales entidad legal y actuar sobre la base de su poder.

Con los jefes de otras divisiones estructurales y sus adjuntos, así como el contador jefe de la organización, el contrato de trabajo no puede rescindirse en virtud del párrafo 10 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 4, cláusula 49 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2).

Esta base para la rescisión del contrato de trabajo reproduce casi textualmente el contenido del párrafo 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En consecuencia, el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) y sus suplentes pueden ser destituidos ya sea de acuerdo con la cláusula 6 (cuando se comete un delito menor, que es una violación grave), o de acuerdo con la cláusula 10 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este último caso, la base para tomar la decisión de rescindir un contrato de trabajo con un gerente puede ser cualquier infracción de sus deberes laborales, reconocida como grave, incluida aquella en virtud de la cual el contrato de trabajo en virtud del inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La cuestión de la gravedad de la falta disciplinaria, que sirvió de base para el despido del empleado en virtud del párrafo 10 del art. 81, hay una cuestión de hecho, es decir está sujeto a evaluación teniendo en cuenta todas las circunstancias específicas en las que se cometió. Dicha evaluación la realiza la persona con derecho a despedir y, en caso de conflicto, el órgano de resolución de conflictos laborales. En este caso, el deber de probar que tal infracción tuvo lugar realmente y fue de carácter grave recae en el empleador. En particular, como una grave violación de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes deben considerar el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría conducir a un daño a la salud. de empleados o daños a la organización (partes 2 y 3 p. 49 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2).

13. La presentación por el empleado al empleador de documentos falsificados al celebrar un contrato de trabajo (cláusula 11 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) como base para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador significa que en En este caso, los motivos del despido son las acciones culpables (intencionales) del empleado.

Debe tenerse en cuenta que de acuerdo con el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su edición actual, despido en virtud del párrafo 11 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia es posible solo si el empleado se presenta al empleador al concluir un contrato de trabajo con documentos falsificados (por ejemplo, al concluir un contrato de trabajo, un empleado presentó un documento falsificado sobre educación especial). Si el empleador proporciona deliberadamente información falsa que impida la celebración de un contrato de trabajo, el despido se lleva a cabo de acuerdo con las reglas establecidas por el art. 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La nueva versión del párrafo especificado del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia plantea algunas dudas, ya que nivela las diferencias en los motivos para rescindir el contrato de trabajo en virtud de este párrafo y de conformidad con.

La pregunta sigue sin estar clara sobre las consecuencias de presentar documentos falsos al empleador al concluir un contrato de trabajo. En primer lugar, dichos documentos pueden certificar que un empleado tiene conocimientos o habilidades especiales, cuya posesión es un requisito previo para celebrar un contrato de trabajo con él. En consecuencia, si los documentos son falsificados, esta es una circunstancia que da lugar al despido de esta persona, no solo en el párrafo 11 del art. 81 del Código del Trabajo, pero también en virtud del art. 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En segundo lugar, los documentos falsificados presentados por una persona que ingresa a un trabajo pueden no estipular la celebración de un contrato de trabajo con él, pero al mismo tiempo indicar el derecho a recibir beneficios y ventajas adicionales en el trabajo. Parece que si se descubren tales circunstancias, el empleado puede ser despedido de conformidad con el párrafo 11 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En virtud de la parte 2 de la cláusula 51 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2007 N 2, si las reglas para celebrar un contrato de trabajo se violaron por culpa del propio empleado debido a la presentación de documentos falsos por su parte, el contrato de trabajo con dicho empleado se rescindirá en virtud de esta cláusula, y no por los motivos enumerados en el art. 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

14. De conformidad con el párrafo 13 del art. 81 contratos laborales con el titular de la organización, los miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización podrán ser rescindidos en los casos previstos en el contrato laboral. Así, el legislador interpreta la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos establecidos por el contrato de trabajo como uno de los casos especiales de despido de un empleado por iniciativa del empleador. De hecho, el contrato de trabajo con el director (miembro del órgano ejecutivo colegiado de la organización) puede prever casos de rescisión del contrato de trabajo tanto por iniciativa del empleado como por la aparición de circunstancias que no depender de la voluntad del empleado o de la voluntad del empleador.

15. Como se desprende del párrafo 14 del art. 81 del Código del Trabajo, un contrato de trabajo por iniciativa del empleador puede rescindirse en casos distintos de los enumerados en este artículo, establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. En particular, entre esos casos, motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con el director de la organización y un miembro de su órgano ejecutivo colegiado (véanse las cláusulas 1 y 2 del artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al respecto) ); rescisión de un contrato de trabajo con un empleado a tiempo parcial (véase el artículo 288 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y un comentario al mismo); con un empleado - un ciudadano extranjero.

Un caso especial de rescisión de un contrato de trabajo es el despido de un empleado en relación con la mayoría de edad, lo que, en virtud de la ley, excluye la retención de este puesto.

Como regla general, las restricciones a los derechos y libertades laborales o la provisión de ventajas en función de circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales empleado, incluso dependiendo de la edad, son reconocidos como discriminación y están prohibidos (ver y comentarlo). Del contenido de la Constitución se desprende que la edad de jubilación no puede obstaculizar el ejercicio del derecho al trabajo por parte de los ciudadanos tanto al celebrar un contrato de trabajo como al rescindirlo. En varios casos estipulados por la ley federal, se permiten excepciones a esta regla general (por ejemplo, al despido de un empleado estatal o municipal, algunas categorías de maestros, etc.).

16. Se considera legal la rescisión de un contrato de trabajo siempre que, además de la existencia de una base legal, el empleador haya cumplido con el procedimiento establecido para la rescisión de un contrato de trabajo, así como las garantías de despido que establece la ley para determinadas categorías de se proporcionan empleados (véase el párrafo 23 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2). Este procedimiento prevé:

prohibición del despido de determinadas categorías de trabajadores. No se permite el despido: un empleado durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia); mujeres embarazadas, así como mujeres con hijos menores de tres años; madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado - menor de 18); otras personas que crían a estos niños sin una madre (ocúpate de ella);

advirtiendo sobre el próximo despido. La obligación especificada se impone al empleador en caso de rescisión del contrato de trabajo debido a la liquidación de la organización, la reducción del número o la plantilla de empleados (verlo).

Tras la rescisión del contrato de trabajo por los motivos indicados (cláusulas 1 y 2 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), se advierte a los empleados sobre el próximo despido por parte del empleador personalmente contra la firma al menos dos meses antes del despido. Si no se cumple el plazo para advertir al empleado sobre el despido, si no puede ser reintegrado al trabajo por otros motivos, el juzgado modifica la fecha de su despido de tal forma que el contrato de trabajo se rescinde después de la expiración del plazo de amonestación establecido. por ley.

El período por el que se prorroga el contrato de trabajo debido al aplazamiento de la fecha de despido se paga al empleado en función de sus ingresos medios.

En caso de despido de empleados debido a una reducción en el número o la plantilla, se tiene en cuenta el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo (véase el artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario).

Al decidir reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización y la posible terminación de los contratos de trabajo con los empleados de acuerdo con el párrafo 2 del art. 81 empleadores están obligados a informar por escrito al órgano sindical de la organización sindical de base a más tardar dos meses, y en caso de despido masivo, a más tardar tres meses antes del inicio de los hechos relevantes (ver artículo 82 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia y su comentario).

Al tomar la decisión de liquidar una organización, reducir el número o el personal de los empleados de una organización y posiblemente rescindir los contratos de trabajo con los empleados, el empleador debe informar a los servicios de empleo sobre esto por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes y indicar el puesto, la profesión, la especialidad y los requisitos de calificación para ellos, los términos de remuneración de cada empleado específico y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de empleados, a más tardar tres meses antes el inicio de las medidas pertinentes (párrafo 2 del artículo 25 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia"). Sobre el concepto, los criterios y las consecuencias organizativas y legales de los despidos masivos de trabajadores, ver Art. Arte. 73, 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y sus comentarios;

certificación obligatoria. Sobre las condiciones y el procedimiento para la certificación tras la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, véase el párrafo 4 del comentario a este artículo, el párrafo 8 del comentario al art. 82 TC;

tomar medidas para el empleo del empleado despedido. De acuerdo con la Parte 3 del Art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se permite el despido debido a una reducción en el número o personal de empleados, así como la inconsistencia del empleado con el puesto o el trabajo realizado (cláusulas 2 y 3 del artículo 81) si Es imposible trasladar al empleado con su consentimiento a otro trabajo.

La misma regla se aplica a la terminación de un contrato de trabajo con el rector, vicerrector, decano de la facultad, jefe de la rama (instituto), estatal o municipal institución educativa más alto educación vocacional en relación con el hecho de que hayan cumplido 65 años (véase el artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario).

Otro trabajo significa cualquier otro trabajo que el empleado pueda realizar de acuerdo con sus calificaciones profesionales o su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado un puesto de trabajo (puesto vacante) en la misma organización, correspondiente a las calificaciones del empleado, y en ausencia de dicho trabajo, otro puesto vacante inferior o puesto de menor remuneración disponible en la organización, que el empleado puede realizar teniendo en cuenta los factores anteriores (p. 29 Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2). En la práctica, se entrega al empleado una lista de vacantes disponibles para el empleador o una notificación de su ausencia simultáneamente con una advertencia sobre el próximo despido. El consentimiento del empleado para realizar un determinado trabajo (sustitución puesto vacante) o su rechazo Nuevo trabajo(puesto) se registra por escrito y se certifica con la firma del empleado.

El despido de empleados en caso de terminación de las actividades de una unidad estructural separada ubicada en otra localidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de una organización. Esto, en particular, significa que el empleador está liberado de la obligación de emplear a los trabajadores despedidos en la organización.

Al considerar los casos de reintegro de funcionarios despedidos en relación con la liquidación de un organismo estatal o la reducción de puestos de la función pública, uno debe guiarse por las disposiciones del art. Arte. 31, 32 y 38 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación de Rusia".

Hay que tener en cuenta que con base en el art. 73 de la Ley Federal antes mencionada, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, así como las leyes y otros actos legales regulatorios de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia que contienen normas de derecho laboral, puede aplicarse a las relaciones asociadas con la función pública, en parte, no reguladas por la Ley federal "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia" (cláusula 30 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de marzo 17, 2004 N 2).

Teniendo en cuenta la opinión motivada del órgano sindical electo. Sobre los motivos de participación y el procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado de un órgano sindical electo al considerar cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, véase el art. , a ellos.

Obtener el consentimiento del empleador para rescindir el contrato de trabajo con el empleado. Los representantes de los trabajadores que participan en las negociaciones colectivas, durante el período de su conducta, no pueden ser despedidos a iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó a representar, excepto en los casos de rescisión del contrato de trabajo por cometer una falta. , para lo cual, de acuerdo con el Código y otras leyes federales, se prevé el despido.

Los representantes de los empleados y sus asociaciones que participen en la solución de un conflicto laboral colectivo durante el período de resolución de un conflicto laboral colectivo no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representar (ver y comentario a eso).

Jefes (sus diputados) de electos órganos colegiados Las organizaciones sindicales de base que no sean relegadas de su trabajo principal, durante su mandato y dentro de los dos años posteriores a su terminación, pueden ser despedidas en virtud de los párrafos 2, 3 o 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior correspondiente (ver párrafo 11 del comentario al Art. 82; Art., Y el comentario a los mismos).