Despido por reiteradas infracciones a la disciplina laboral. Despido por incumplimiento reiterado de funciones laborales. Imposición de acción disciplinaria

Uno de los motivos del despido a iniciativa del empleador es el despido por incumplimiento reiterado responsabilidades laborales si el empleado tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, tras la rescisión contrato de empleo sobre esta base, el empleador a menudo comete errores, por lo que el empleado puede ser reintegrado en su puesto anterior. En este artículo, consideraremos en detalle el procedimiento para despedir a un empleado negligente y también nos centraremos en sus puntos individuales.

En lugar de un prefacio

Naturalmente, el empleado debe familiarizarse con sus funciones mediante la firma. En particular, Arte. 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia requiere que el empleado se familiarice con la normativa laboral interna, otras normativas locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado, el convenio colectivo. De esto podemos concluir que si el contrato de trabajo contiene solo el nombre del puesto o profesión (tipo de trabajo), pero las funciones no están especificadas y el empleador olvidó familiarizarlo con la descripción del trabajo, entonces llévelo a la responsabilidad disciplinaria. por incumplimiento de sus deberes laborales (y más aún por despedir en p. 5. h. 1 art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) será muy problemático. Esta conclusión está confirmada por la práctica judicial. Entonces, el Tribunal Regional de Perm en Determinación de 14 de mayo de 2014 en el caso No.  33-4192 declaró ilegales las órdenes para la imposición de una sanción y reintegró al empleado en su puesto anterior, y también cobró los salarios por el tiempo absentismo forzado e indemnización por daño moral por el hecho de que en ausencia de una descripción del trabajo y conocimiento oficial de su deberes oficiales es imposible establecer los términos de referencia del demandante y acusarlo del incumplimiento de sus obligaciones.

¿Llegar tarde al trabajo puede considerarse incumplimiento de deberes laborales? Sí tu puedes. GIT en San Petersburgo explicó: dado que el empleado está obligado a cumplir con las regulaciones laborales internas, llegar tarde puede considerarse una violación disciplina laboral, por lo que el empleador tiene derecho a imponer responsabilidades disciplinarias al empleado y, en caso de retrasos repetidos, incluso a despedirlo por completo.

Además, según Cláusula 35 de la Resolución No.  2 el incumplimiento por parte de un empleado sin una buena razón es el incumplimiento de sus deberes laborales o desempeño inadecuado por culpa del empleado de las tareas laborales que le fueron asignadas (violación de los requisitos legales, obligaciones del contrato de trabajo, regulaciones laborales internas, descripciones de puestos, regulaciones, órdenes del empleador, reglas técnicas, etc.)NS.).

Tales violaciones incluyen, en particular:

a) la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o en el lugar de trabajo;

b) la negativa del empleado, sin una buena razón, a realizar sus deberes laborales en relación con un cambio de orden establecido normas laborales Arte. 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud del contrato de trabajo, el trabajador está obligado a cumplir con lo especificado en este contrato. función laboral, cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización ( Arte. 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

También observamos que el despido por p. 5 h.1 cda. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una medida de responsabilidad disciplinaria, lo que significa que el empleador está obligado a cumplir con el procedimiento para llevar a tal, establecido Arte. 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Entonces, el Pleno de las Fuerzas Armadas de RF en Resolución No.  2 señaló: al resolver disputas entre personas despedidas en virtud de la cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para fracaso repetido sin motivos válidos para las funciones laborales, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, siempre que se haya aplicado previamente una sanción disciplinaria al trabajador y en el momento de su incumplimiento reiterado de sus funciones. deberes laborales sin una buena razón, no ha sido cancelado y cancelado.

Tenga en cuenta que si se levanta la sanción disciplinaria o el empleado violó la disciplina laboral por primera vez, entonces el despido por p. 5 h.1 cda. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es probable que sea ilegal. Por ejemplo, el Tribunal Regional de Moscú, habiendo reintegrado a un empleado en el trabajo, indicó que se violó el procedimiento de despido, ya que el empleado violó sus deberes laborales una vez, es decir, no se repite ( Sentencia de recurso de fecha 04.06.2014 en el caso No.  33-12256/2014 ).

De acuerdo a h.2 pág.33Resolución No.  2 aplicando un nuevo acción disciplinaria, incluido el despido por p. 5 h.1 cda. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también es admisible si persistiera el incumplimiento o el desempeño indebido por culpa del empleado de las funciones laborales que le fueron asignadas, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria en su contra.

Nota

Hay que tener en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando éste presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia antes de cometer la falta, ya que la relación laboral en este caso se da por terminada. sólo después de la expiración del aviso de despido.

Terminación de un contrato de trabajo

Para tu información

De acuerdo a Arte. 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia si dentro de un año desde la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, se considerará que no tiene sanción disciplinaria. El empleador tiene el derecho de removerlo del empleado bajo por iniciativa propia, a petición del propio empleado, a petición de su supervisor inmediato o del cuerpo representativo de empleados.

1. Solucionamos el incumplimiento de los deberes laborales por parte del empleado. Esto generalmente se hace mediante un acto, memorando o memorando. Todos los documentos que confirmen el incumplimiento por parte del empleado de sus funciones deben registrarse en la forma prescrita por el empleador. Demos un ejemplo de tal acto.

Sociedad con de responsabilidad limitada"Septiembre"

sobre el incumplimiento de deberes laborales

Yo, el jefe del departamento de marketing, Dubinin Igor Mikhailovich, en presencia de la comercializadora senior Anna Viktorovna Berezina y la gerente de marca Oksana Ivanovna Lipova, redacté este acto a continuación.

El 4 de agosto de 2014, el jefe del departamento de marketing, el especialista en marketing Ivin Oleg Petrovich, recibió instrucciones de recopilar información de los consumidores sobre la satisfacción con los productos, reclamos y quejas sobre los productos. El informe debía presentarse el 11 de agosto. Contrariamente a los requisitos de las cláusulas 2.5 y 2.7 de la descripción del puesto, Ivin O. P. no realizó las acciones anteriores para estudiar la demanda de bienes y presentar informes, determinados por la descripción del puesto, y no presentó informe.

El incumplimiento de su responsabilidades laborales El especialista en marketing Ivin O. P. provocó una disminución en el número de compradores, lo que provocó una disminución de las ventas.

Se le pidió a Ivin OP que diera una explicación por escrito del incidente.

Confirmamos los hechos anteriores con nuestras firmas:

Dubinin I.M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O. P. se negó a firmar este acta, explicando su negativa por la ausencia de culpa.

2. Pedir una explicación sobre el incumplimiento de deberes laborales. Es mejor hacerlo por escrito, aunque no se ha establecido tal requisito. Le recomendamos que solicite estas explicaciones por escrito para que posteriormente, en caso de conflicto laboral, el empleador pueda acreditar que se siguió el procedimiento sancionador.

Por lo tanto, el aviso de la necesidad de proporcionar explicaciones debe prepararse en dos copias: el empleador le da una copia del aviso al empleado, y en la segunda copia (la copia del empleador) el empleado escribe que está familiarizado con el aviso. Se ha recibido una copia del mismo, pone la fecha de recepción y la firma.

Si el empleado brinda una explicación por escrito, es considerada por el empleador y se inscribe en el orden establecido por él en el registro correspondiente. Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado ( h. 1 cucharada. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que si el empleado no proporcionó una explicación, esto no es un obstáculo para la aplicación de la sanción.

Si aún se proporciona una declaración explicativa, es necesario verificar la validez de la razón por la que el empleado no cumplió con sus deberes laborales.

Además, es necesario tener en cuenta todas las circunstancias de la falta disciplinaria: culpa del empleado, la gravedad de la falta, las circunstancias de su comisión, el comportamiento anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo. Por ejemplo, en En la sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 04.07.2013 No.  33-9355/2013 orden de despedir a un empleado NS.5 h.1 cda. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue declarada ilegal, ya que el empleador no aportó evidencia de que la repetida tardanza del empleado conllevara consecuencias adversas para la organización, es decir, la gravedad de la mala conducta, así como la conducta previa del empleado, no fueron tomadas en cuenta al momento de decidir el despido.

Si, después de considerar todas las circunstancias de la mala conducta, el empleador decide simplemente castigar al empleado, se emite una orden disciplinaria (amonestación o comentario).

El caso en el que se tomó la decisión de despedir a un empleado se considerará más a fondo.

3. Consultar los plazos para la aplicación de medidas disciplinarias. De acuerdo a h. 3,4 cucharadas 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Se aplicará una sanción disciplinaria a más tardar un mes desde la fecha de descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del órgano representativo. de los empleados. Recordamos que debido a pág.34 de la Resolución No.  2 el día de detección de la falta, a partir del cual comienza el período de un mes, es el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) toma conocimiento de la comisión de la falta, independientemente de si está dotado de el derecho a imponer sanciones disciplinarias.

No se tendrá en cuenta en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria:

1. tiempo de enfermedad del empleado y su estadía de vacaciones;
2. el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Es necesario recordar un punto más: la sanción no se puede aplicar después de seis meses a partir de la fecha de la mala conducta por parte del empleado, y en base a los resultados de la auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o auditoría - más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.

El cumplimiento de los plazos para la aplicación de la sanción es muy importante: si se violan, la recuperación del empleado será inevitable, incluso si realmente no cumple con sus deberes laborales. Entonces, la reclamación del empleado por reconocer el despido como ilegal fue satisfecha debido a una violación del procedimiento de responsabilidad disciplinaria: el empleador impuso una sanción después de un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la falta disciplinaria ( La sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Komi de 26 de junio de 2014 en el caso núm.  33-3047/2014 ).

4. Verificamos si el empleado pertenece a la categoría de empleados que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador. Recordamos que según h. 6 art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia No se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o terminación de actividades empresario individual) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante el período de estancia del empleado de vacaciones.

En virtud de h. 1 cucharada. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia No se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador con una mujer embarazada, excepto en los casos de liquidación de la organización o la terminación de las actividades por parte de un empresario individual.

Entonces, el empleado fue reintegrado en el trabajo, ya que su despido se realizó durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo ( La sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 21/05/2014 en el caso núm.  33-4103A-09).

5. Emitimos una orden de despido. La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden (decreto) del empleador ( h. 1 cucharada. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Con tal orden, el empleado debe estar familiarizado con la firma. Si es imposible hacer esto (el empleado está ausente o se niega a familiarizarse con el pedido), se realiza una entrada correspondiente en el pedido.

Además, según h. 6 art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia si el empleado se niega a familiarizarse con el pedido, es necesario redactar un acto apropiado.

Como base para el despido, la orden debe indicar los detalles de la orden anterior sobre la aplicación de medidas disciplinarias al empleado, así como documentos que confirmen el siguiente incumplimiento de sus deberes laborales (memorandos, actos, etc.).

6. Hacemos una entrada en el libro de trabajo. De acuerdo a p. 5.3 Instrucciones para completar los libros de trabajo aprobado Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 10.10.2003 núm.  69 , tras la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, se realiza una entrada en el libro de trabajo sobre el despido (terminación del contrato de trabajo) con referencia al párrafo correspondiente Arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia... Pongamos un ejemplo.

Recuerde que el empleado debe estar familiarizado con el registro de despido bajo la firma en su tarjeta personal, que repite el asiento realizado en el libro de trabajo ( cláusula 12 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo aprobado Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16/04/2003 núm.  225 "En libros de trabajo").

Después de realizar una entrada el último día laborable del empleado, debe emitir un libro de trabajo. El empleado debe confirmar este hecho con su firma en el libro de contabilidad para el movimiento de los libros de trabajo y los insertos en los mismos. Si el día del despido es imposible emitir un libro de trabajo debido a la ausencia del empleado o la negativa a recibirlo, el empleador debe enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A solicitud por escrito de un empleado que no recibió un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

7. Realizamos la liquidación final. Basado Arte. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Tras la terminación del contrato de trabajo, el empleador efectúa el pago de todas las cantidades adeudadas al empleado el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó ese día, se le deben pagar las cantidades correspondientes a más tardar el día siguiente después de que el empleado despedido presente una solicitud de liquidación.

8. Completando el despido. La última etapa del registro de despido puede ser la emisión de copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo. Esto se hace solo si el empleado le pregunta al empleador al respecto en una solicitud por escrito.

Pero es obligatorio emitir un certificado del monto de las ganancias de los últimos dos años anteriores al despido. Esto es requerido p. 3 h.2 cdas. 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No.  255-FZ "Sobre el seguro social obligatorio en caso de invalidez temporal y en relación con la maternidad". Recordemos que el formulario del certificado ha sido aprobado Por orden del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de abril de 2013 No.  182n .

Además, si el empleado era responsable del servicio militar, la información sobre su despido debe transferirse a la oficina de registro y alistamiento militar. Dicha información se presenta en el formulario que figura en el Apéndice 9 para Recomendaciones metódicas sobre la conducta registro militar en organizaciones, aprobado por el Estado Mayor de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia el 11 de abril de 2008.

Finalmente

• si el empleado tiene sanciones disciplinarias pendientes y pendientes, si se ejecutan correctamente;
• si el empleado está familiarizado con sus deberes laborales, las regulaciones laborales internas y otros documentos relacionados con él actividad laboral;
• si el procedimiento de responsabilización disciplinaria del empleado se llevó a cabo correctamente ( Arte. 192,193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Todos los empleados, cuando consiguen un trabajo, firman un contrato de trabajo, que contiene una lista de sus responsabilidades laborales. Además, se requiere que los empleados obedezcan las regulaciones internas de la organización, observen el horario de trabajo y sigan la descripción del puesto. El desempeño inadecuado de los deberes oficiales conduce al despido y, en algunos casos, los empleadores despiden a los empleados negligentes precisamente en virtud del artículo.

Lo que dice la ley

Consideremos con más detalle las infracciones que pueden ir seguidas de un despido:

1. La ausencia de un empleado en su lugar de trabajo, que no está respaldada por ninguna razón válida. También se tienen en cuenta los retrasos repetidos.
2. La falta de voluntad del empleado para cumplir con sus obligaciones laborales al cambiar las normas laborales o las condiciones del orden interno.
3. Infracciones recurrentes en la actividad laboral o régimen laboral. Si la infracción se reveló una vez, se impondrá una sanción disciplinaria al empleado.

¿Quién determina que un empleado está fallando?

El incumplimiento o el cumplimiento inadecuado de los deberes se produce cuando un empleado tiene ciertas obligaciones laborales y es posible que las haga frente por su cuenta, pero no lo hace por razones desconocidas.

Cualquiera puede identificar este hecho: desde un gerente hasta un cliente común que no ha sido atendido por un empleado. Si el jefe del departamento ha identificado la falla, entonces debe registrar este evento en un memorando a la gerencia superior. Si se trataba de un cliente, puede redactar una reclamación y también remitirla a la dirección. Dicho documento es la base para verificar a un empleado por el desempeño inadecuado de sus deberes oficiales.

La denuncia en sí no es un motivo para llevar a una persona a la responsabilidad disciplinaria, pero si los hechos expuestos en ella se confirman durante la auditoría, esto puede servir como el comienzo del proceso de despido.

Hay casos en los que los deberes de un empleado incluyen la ejecución de varias órdenes. Para protegerse de posibles malentendidos, la dirección debe establecer dichas tareas por escrito y firmarlas. En el caso de que se ignore la tarea, esto también debe corregirse.

La legislación no establece una lista de personas que puedan identificar el desempeño inadecuado del trabajo. Como se dijo anteriormente, puede ser cualquiera. Es importante que toda la información contenida en la nota sea verdadera.

Responsabilidad del empleador

Si el empleador aplica este tipo de castigo como sanción por el incumplimiento de los deberes oficiales, entonces debe abordarse con toda seriedad. Ante la menor deficiencia y la oportunidad de impugnar la decisión del empleador en los tribunales, este último puede estar sujeto a sanciones.

Al momento del despido, debe verificar:

• el empleado no ha eliminado las sanciones disciplinarias;
• la exactitud del registro de todas las sanciones (es imperativo adjuntar un memorando de muestra al empleado);
• la presencia de la firma de un empleado en la familiarización con las funciones oficiales y otros documentos que están directamente relacionados con sus actividades laborales;
• la corrección de todo el proceso de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

Si el empleador cometió errores y el resultado del despido fue impugnado en los tribunales, entonces será llevado a la responsabilidad administrativa. Además, estará obligado a reintegrar al empleado y pagarle una indemnización.

Por cierto, a los líderes también se les otorga la responsabilidad que se detalla en el art. 5.27 del Código Administrativo de la Federación de Rusia. En este caso, cualquier sanción administrativa es aplicada solo por agencias gubernamentales.

Consecuencias para el empleado

Como tal, las consecuencias legales del despido en virtud del art. El ciudadano no tiene 81. Pero la entrada correspondiente a este artículo no tendrá muy buen efecto en el estado de una persona cuando quiera triplicarse por otro trabajo.

El despido por desempeño inadecuado de deberes oficiales no es una razón para terminar su carrera laboral, pero aún no necesita permitir tales entradas en el formulario de trabajo.

Práctica de arbitraje

La práctica judicial muestra que el hecho del despido puede impugnarse:

1. Si la orden se ejecutó incorrectamente. No se especificó la acción específica que condujo a la infracción (anteriormente se proporcionó un ejemplo de un memorando).
2. Si la infracción no corresponde a la severidad del castigo.
3. Cuando ocurrió la violación por primera vez.
4. En el proceso de identificación de la infracción, no se solicitó explicación al empleado.
5. Se han excedido los plazos en relación a los establecidos por ley.

Sin embargo, antes de emitir una orden de despido, se debe recibir del empleado una declaración explicativa o un acto sobre el hecho de que el empleado no haya dado una explicación o se haya negado a hacerlo. Se observa que el mero hecho de que al empleado no se le solicitó una explicación al emitir una orden de despido separada no constituye una base para reintegrar al empleado en el trabajo, si tal explicación fue solicitada antes de que se tomara la decisión de aplicar una sanción disciplinaria. sanción al empleado.

Sobre los detalles de la toma de decisiones sobre conflictos laborales sobre el despido y la transferencia a otro trabajo, puede aprender de "Enciclopedias de práctica judicial. Código de trabajo de la Federación de Rusia" Versiones de Internet del sistema GARANT. ¡Consíguelo gratis por 3 días!

Los peritos también llaman la atención sobre el hecho de que cuando un empleado es despedido de acuerdo con la orden, es necesario indicar tanto la falta cometida por el empleado, que fue la base del despido, como la sanción disciplinaria (sanciones) que el empleado tiene, lo cual fue tenido en cuenta por el empleador al momento de aplicar la sanción en forma de despido por incumplimiento reiterado sin motivo justificado de funciones oficiales ().

La legislación laboral vigente otorga a la administración del sujeto el derecho, en los casos establecidos, de rescindir el contrato de trabajo a voluntad. Una de estas razones es el despido por incumplimiento reiterado de las funciones laborales. Sin embargo, para que este acto sea completamente legal, se debe seguir un cierto procedimiento.

El incumplimiento reiterado de las funciones laborales es una generalización de varias faltas de conducta, por lo que la administración de la empresa está dotada de la capacidad de despedir a un empleado. Este concepto está establecido por las leyes laborales.

El incumplimiento reiterado es una situación en la que un empleado incumple total o parcialmente las funciones que se le asignan en los documentos de la empresa, y esto se repitió y registró varias veces seguidas. Además, se puede realizar el despido por incumplimiento de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, incumplimiento de la normativa interna, instrucciones de seguridad, etc.

Los siguientes casos pueden ajustarse a esta definición:

• El empleado no se encuentra en el lugar de trabajo que le fue asignado;
• Un empleado no cumple con los deberes oficiales que se le asignan en los documentos sin razones justificables.

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¡Importante! Para que el incumplimiento permanente se traduzca en una infracción disciplinaria, se requiere confirmar la culpabilidad del empleado en esto. Solo en estas circunstancias se le permite ser considerado responsable o despedido.

Además, el TC registra los casos en que un empleado está facultado para negarse a realizar sus funciones, pero al mismo tiempo debe informar primero a la administración sobre este evento. Por ejemplo, cuando se niega a trabajar debido a retrasos en los salarios.

¿Fuego o disciplina?

El Código Laboral refleja varias formas de castigar a un trabajador por mala conducta relacionada con el desempeño de sus funciones. Incluyen una reprimenda, amonestación o despido.

Para aplicar cada uno de ellos, primero debe recopilar una amplia base de evidencia sobre la mala conducta que ocurrió, así como familiarizar al empleado con los documentos reglamentarios.

Además, el código le permite rescindir inmediatamente el contrato laboral en ausencia del empleado en el lugar que le fue asignado durante 4 horas o más. Sin embargo, debe redactar memorandos sobre este asunto, así como tomar notas explicativas del empleado debido a su ausencia.

Si el empleado está en un lugar fijo, pero cumple parcialmente ciertos deberes para él, o ignora por completo, entonces el despido no puede llevarse a cabo de inmediato. Es necesario completar procedimiento paso a paso... Para cada momento de violación, debe redactar un documento de confirmación, como para solucionar el absentismo escolar.

Después de documentar varios hechos de violación, puede comenzar el procedimiento de despido. Sin embargo, primero, habiendo considerado las pruebas reunidas, el director debe imponer una reprimenda y una reprimenda al culpable. El despido directo se permite solo después de la imposición de los dos primeros.

¡Atención! Está prohibido castigar con varios castigos a la vez por una infracción, incluido el despido.

Muy a menudo, la dirección y el empleado culpable en tales circunstancias llevan a cabo el despido por acuerdo de las partes. Esto hace posible que un empleado salga de la empresa sin una mala nota en el mercado laboral, y la administración de la empresa se deshace del empleado sin temor a impugnar su despido por preparación inadecuada de documentos.

Despido por incumplimiento de deberes laborales instrucciones paso a paso

Paso 1. Determine si realmente hubo una infracción

Si la gerencia cree que el empleado no actúa de acuerdo con sus responsabilidades directas, primero debe considerar el contenido del acuerdo firmado con él, la descripción del puesto y otros actos internos. Si la obligación, que no cumple, se menciona en dichos documentos, entonces se le permite llevar a cabo el procedimiento de despido.

Si la administración cree que está obligado a hacer esto, pero esto no está registrado en ningún documento, entonces es imposible iniciar el procedimiento de despido.

Paso 2. Registrar el hecho de incumplimiento

Para realizar una fijación documental del caso de incumplimiento de los deberes asumidos por el empleado, se utilizan los siguientes:

• Memorándum;
• Ley de infracción;
• Conclusiones de la comisión.

Al registrar cada uno de los formularios mencionados anteriormente, debe ingresar la siguiente información:

• Cómo se identificó exactamente la mala conducta;
• Cuando fue perfecto;
• Información sobre el empleado que emitió dicho documento;
• La fecha en que se creó el documento.

Paso 3. Solicitar una explicación del empleado por la mala conducta cometida

La administración de la empresa debe solicitar al empleado una explicación de por qué cometió este acto, por escrito. Al mismo tiempo, la solicitud para la provisión de una carta explicativa en sí misma se hace mejor también por escrito y se envía al empleado contra firma, o se envía por correo. por correo certificado.

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¡Importante! Se debe emitir una orden de despido por mala conducta dentro de 1 mes desde el hecho de su descubrimiento. Al mismo tiempo, a la hora indicada, no se ingresa la hora en la que el empleado se encontraba de baja por enfermedad, así como a la espera de la decisión del órgano sindical.

El pedido elaborado debe registrarse en el registro de pedidos.

Paso 5. Familiarícese con el pedido.

Tan pronto como la orden es creada y firmada por el director, se entrega a la persona despedida para su aprobación. Debe leer atentamente los datos ingresados ​​y firmar en una columna especial.

Pero el empleado puede negarse a firmar el documento. Luego, se ingresa una marca de rechazo en esta columna. Además, una comisión de al menos dos personas se reúne, en presencia de ellos y el empleado, se lee en voz alta el contenido de la orden, después de lo cual se redacta un acto de negativa a firmar.

Un empleado puede solicitar por escrito que se le entregue una copia de este documento.

Paso 6. Hacer una entrada en una tarjeta personal

Para introducir datos sobre despido en el formulario, debe aplicar el apartado "Motivos de resolución del contrato de trabajo". Refleja una línea que indica que se registró el incumplimiento de las obligaciones laborales del artículo 81 de la cláusula 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También es necesario registrar los datos sobre el pedido.

Debe familiarizar al empleado con el registro completo con firma. Si no quiere dejarlo, debe redactar un acto de negativa a firmar (similar a un acto cuando se rechaza una orden), y se adjunta a una tarjeta personal.

Paso 7. Hacer una entrada en el empleo de los despedidos

Todas las marcas en el documento laboral, que incluyen datos de despido por infracción, deben realizarse en frases estrictamente definidas en la ley.

Al rescindir un contrato de trabajo por incumplimiento frecuente de las normas de la empresa, se hace la siguiente entrada en este documento: “Despedido por incumplimiento reiterado sin motivo justificado de deberes laborales, párrafo 5 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación Rusa".

El oficial de personal debe recordar que en este formulario es imposible describir en detalle el motivo de la rescisión del contrato. La referencia a la orden de la dirección debe estar presente como base.

Un ejemplo de una entrada en un libro de trabajo sobre un despido:

El especialista que realiza la ejecución de dichos registros en la empresa debe recordar que si refleja incorrectamente este hecho en este documento, entonces estará sujeto a responsabilidad material dentro de los límites de los ingresos medios diarios de todos los días en los que la persona previamente despedida no logró encontrar trabajo.

Paso 8. Elaboración de una nota-cálculo a la terminación del contrato.

Cuando se completa el pedido, servicio de personal se proporciona al departamento de contabilidad con el fin de realizar cálculos salariales. Para su registro, la empresa puede utilizar el formulario estandarizado T-61.

La primera página está llena de especialistas del departamento de recursos humanos, la segunda está destinada a la contabilidad.

El anverso refleja los datos de la persona despedida, incluido el número de días que no ha tomado licencia.

Paso 11. Notificación de despido a la oficina de registro militar y alistamiento (si es necesario)

Una persona despedida por cometer un delito menor en una empresa puede clasificarse como persona responsable del servicio militar. Según las normas de la legislación, el departamento de personal u otra persona responsable está obligada a informar la rescisión del contrato con él a la oficina local de la oficina de registro y alistamiento militar en un plazo de 2 semanas.

Un mensaje al respecto debe hacerse en la forma establecida por las Instrucciones Metodológicas para el mantenimiento del registro militar en las organizaciones.

¿Es posible que el tribunal reconozca la ilegalidad del despido?

Al comenzar a redactar la rescisión de un contrato con una persona por incumplimiento reiterado de funciones laborales, el empresario debe comprender que todas sus etapas deben estar debidamente documentadas y corresponder a la realidad.
Si ignora esto, entonces el empleado, al presentar un reclamo ante las autoridades judiciales, podrá motivos legales impugnar el despido por ausentismo u otra mala conducta.

Conducir a la finalización ilegal relaciones laborales por iniciativa de la administración de la empresa, incluso pueden existir inexactitudes y errores en los documentos creados.

La práctica de considerar tales casos muestra que se pueden considerar las principales razones para cancelar la orden de despido:

• Violación de la secuencia de etapas del procedimiento para registrar violaciones del empleado y terminación de las relaciones laborales con él.
• La discrepancia entre los momentos del incidente señalado en los documentos, que derivó en el despido del empleado, con la realidad. Tales discrepancias incluyen un reflejo de la supuesta ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, cuando tiene evidencia de que estaba trabajando en ese momento, o tenía un certificado de incapacidad para trabajar.
• Registro incorrecto del hecho de obtener el consentimiento del trabajador para la traducción, trabajo fuera del horario laboral, etc.
• Si en las notificaciones escritas enviadas al empleado delincuente, no hay solicitud para recibir explicaciones de él sobre el hecho de la infracción cometida por él. El empleador debe recordar que la carta debe ser entregada personalmente al empleado o enviada de tal manera que quede constancia de la recepción de este documento.
• Cuando ya hayan expirado los plazos para llevar a un empleado ante la justicia (seis meses).

¡Atención! Si en el caso bajo consideración se da uno de estos momentos, el juez puede establecer la condición de absentismo forzoso, y para él la dirección de la empresa no puede formalizar el despido.

Una vez que el empleador tenga conocimiento del incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales, será necesario establecer el hecho de esta violación. En particular, ¿se incluyeron las obligaciones incumplidas en el contrato de trabajo, la descripción del puesto y otras regulaciones... Además, el empleador debe demostrar por qué se aplicará una medida disciplinaria extrema por la infracción especificada y no otra más fácil.

Nota: es posible despedir a un empleado sobre la base especificada solo si en el momento de la comisión de la falta especificada existe una sanción disciplinaria pendiente sobre él. Si el empleado no tiene una sanción disciplinaria, entonces el despido sobre esta base se considerará ilegal.

3. Obtener explicaciones del empleado sobre el hecho de incumplimiento (incumplimiento) de deberes laborales.

Una vez que el empleador establezca el hecho de una violación de las obligaciones laborales, deberá solicitar al empleado una explicación de las razones por las que cometió esta falta. La explicación del empleado se redacta por escrito en el formulario nota explicativa.

Una muestra de la nota explicativa de un empleado sobre los motivos de la infracción de las obligaciones laborales (descargar una muestra).

4. Elaboración de acta sobre infracción a la disciplina laboral

Una vez establecido el hecho y las razones de la violación por parte del empleado de sus funciones oficiales, es necesario redactar un acto de falta disciplinaria... El documento se redacta en presencia de dos testigos.

Una muestra de un acto de mala conducta disciplinaria (descargue una muestra).

5. Preparación de una orden para rescindir un contrato de trabajo con un empleado debido al incumplimiento reiterado de sus obligaciones laborales

Despido, de conformidad con el párrafo 5 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es una medida de castigo, en relación con la cual la emisión de una orden para rescindir un contrato de trabajo sobre la base especificada está sujeta a los requisitos correspondientes con respecto al período para su preparación. De acuerdo con el Art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se debe aplicar una sanción disciplinaria contra un empleado a más tardar un mes a partir de la fecha de su detección, mientras que el período especificado no incluye el tiempo de enfermedad y vacaciones del empleado. El plazo máximo en el que debe redactarse un pedido es de 6 meses.

El día en que se descubrió la falta es el día en que el titular de la organización se enteró de ella, no importa si está facultado para imponer una sanción disciplinaria.

Con base en la orden de despido, se realiza una entrada en el libro de trabajo y se calcula el empleado. El pedido se redacta según el formulario unificado T-8.

Nota: el empleador tiene derecho a desarrollar de forma independiente la forma del pedido, teniendo en cuenta los requisitos de la legislación. El período de almacenamiento de este documento es de 75 años.

Forma y modelo de redacción de resolución de contrato laboral

Formulario de pedido de rescisión de un contrato de trabajo

Una orden de muestra para rescindir un contrato de trabajo con un empleado debido al incumplimiento repetido de sus deberes laborales sin una buena razón (descargue una muestra).

5. Registro de la orden de despido en el diario correspondiente.

La orden redactada y firmada de resolución del contrato de trabajo está sujeta a inscripción en el registro de órdenes de personal. Este diario registra los pedidos de todos los empleados de la organización (IP), en particular, de admisión, traslado, bonificaciones, viajes de negocios, despidos, etc.

Nota que las órdenes para las primeras personas de la organización (el jefe, el jefe de contabilidad y otras personas, cuya información se refleja en el estatuto) se registran en otro diario: el registro de órdenes para la actividad principal.

El documento especificado no tiene una forma estrictamente establecida, no tiene y es desarrollado por el empleador de forma independiente.

El período de almacenamiento para el registro de pedidos de personal es 75 años.

Registro de pedidos de personal (descarga la revista).

6. Familiarización del empleado con la orden de despido

La orden de rescisión del contrato de trabajo del empleado debe presentarse contra firma a más tardar tres días a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo que el empleado se ausenta del trabajo. En el caso de que eluda o se niegue a familiarizarse y firme una nota correspondiente en la orden, o se redacte un acto de negativa a familiarizarse con la orden. El empleado tiene derecho a apelar la sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal o la comisión de resolución de conflictos laborales.

7. Elaboración de un cálculo de notas

Se elabora una nota de cálculo después de la emisión de una orden de despido para el acuerdo final con el empleado por salarios y otros pagos. El documento lo completa un empleado del departamento de recursos humanos y el contador realiza el cálculo de los pagos directamente.

Formulario, muestra y procedimiento para completar un cálculo de notas

Formulario de nota de cálculo

La nota de cálculo consta del anverso, rellenado por un empleado del departamento de personal y del reverso, rellenado por el contador. La nota está redactada según el formulario unificado T-61 (descargar el formulario).

Cómo completar un cálculo de notas

Sobre lado delantero es necesario reflejar la siguiente información obligatoria:

• Nombre del empleador.
• Código OKPO.
• Número de documento y fecha de su elaboración.
• Número y fecha del contrato de trabajo.
• Nombre completo, nombre unidad estructural y el puesto del empleado.
• La fecha de terminación del contrato de trabajo.
• Motivos de despido.
• Fecha y número de la orden de despido.
• El número de días de vacaciones no utilizados, así como los días utilizados por adelantado.
• Fecha de elaboración del documento y firma del empleado del departamento de personal.

Sobre reverso el contador calcula las vacaciones y otros pagos proporcionados al empleado.

Al redactar su nota, considere lo siguiente:

• En la columna 2 es necesario indicar los 12 meses anteriores al cese, y en la columna 1 el año (años) correspondiente.
• En la columna 3 Se refleja el monto total pagado al empleado en el mes correspondiente.

En la columna 4 el número total de días naturales en período de información... Si un empleado ha trabajado un mes completo, el cálculo utiliza el promedio mensual de días trabajados: 29,3.

Nota: si un empleado ha trabajado menos días, el cálculo se realiza mediante la fórmula: (29,3: número de días naturales en un mes) x número de días trabajados.

• En la columna 5 a completar únicamente con la contabilidad resumida del tiempo de trabajo del empleado.
• En la columna 6 es necesario reflejar los ingresos medios del empleado (por hora o por día). Los ingresos promedio se calculan usando la fórmula: Monto de pagos por año (línea Total): Número de días calendario (columna 4 o 5).
• En la columna 7 debe indicar con anticipación el número de días de vacaciones utilizados.
• En la columna 8 se refleja el número de días de vacaciones no utilizados.
• En la columna 9 Se calcula el monto del pago por los días de vacaciones no utilizados.

En la tabla "Cálculo de pagos", se realiza el cálculo final para el monto entregado al empleado para el cálculo:

• En la columna 10 se indica el monto del salario devengado.
• En la columna 11 se refleja el monto del pago de vacaciones calculado en la columna 9.
• En la columna 12 se indican otros cargos, si los hubiera.
• En la columna 13 se refleja el monto de todos los cargos (la suma de las columnas 10, 11 y 12).
• En la columna 14 Se indica la cantidad de contribución sobre ingresos personales calculada a partir de la cantidad de pagos en la línea 13.
• En la columna 15 se refleja el monto de otras deducciones del salario del empleado, si las hubiera.
• En la columna 16 se indica el monto total de las deducciones del empleado (el monto de las columnas 14 y 15).
• En la columna 17 se refleja el monto de la deuda de la organización con el empleado.
• En la columna 18 Se indica la deuda del empleado con la organización, si la hubiera.
• En la columna 19 indica la cantidad total de fondos a pagar al empleado, menos todas las deducciones.

Muestra completando una nota-cálculo en forma de T-61

Una muestra de cómo completar un cálculo de notas (descargar el formulario).

8. Hacer constar la rescisión del contrato en el libro de trabajo y tarjeta personal del empleado.

Una vez que se emite la orden y se rescinde el contrato de trabajo, es necesario hacer una anotación adecuada en la tarjeta personal y el libro de trabajo del empleado.

Una muestra de la introducción de información sobre despido debido a incumplimientos repetidos por parte del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales en la tarjeta personal del empleado (descargar una muestra).

Una muestra de cómo ingresar información sobre despido debido al incumplimiento reiterado por parte de un empleado sin motivos válidos de deberes laborales en un libro de trabajo (descargar una muestra).

9. Pago de salarios y otras prestaciones e indemnizaciones en relación con el despido

El día del despido del empleado, es necesario hacer un cálculo completo del monto salarios, compensación por vacaciones no utilizadas y otros pagos, según nota de cálculo.

10. Emisión de un certificado de ingresos de los últimos dos años y un libro de registro de trabajo al empleado

El día del despido, se emite al empleado historial de empleo y un certificado que acredite los ingresos de los dos últimos años para su presentación en un nuevo lugar de trabajo.