¿Necesito mudarme a otro trabajo? Lo que es. ✔ Pedido y procedimiento paso a paso

Muy a menudo hay situaciones en las que es necesario trasladar a un empleado a otro lugar de trabajo. Esto puede deberse a muchas razones, una de las cuales está relacionada con el proceso de trabajo que tiene lugar en la empresa. El iniciador en tal situación puede ser tanto el director de la empresa como el empleado en igualdad de condiciones. De acuerdo con el Código de Trabajo del estado, es necesario distinguir entre dos conceptos que están asociados con este proceso: transición y movimiento a otro. lugar de trabajo.

¿Qué es el “traslado a otro lugar de trabajo”?

Traslado a otro lugar de trabajo: cambios en las funciones de un empleado, que están relacionados con su trabajo, de forma permanente o temporal. Si un empleado de la empresa es transferido a otro lugar de trabajo, entonces el director sigue siendo el mismo, solo su tipo de actividad está sujeto a cambios. En ocasiones el traslado se puede realizar a otra localidad.

¿Cuándo se permite la transferencia a otro trabajo?

La transferencia de un empleado de una empresa se lleva a cabo en varios casos:

1. Cambios significativos en el estado.
2. Abrir nuevas sucursales o cerrar un negocio en una localidad determinada.
3. Crecimiento profesional de los empleados.
4. Indicaciones médicas del empleado.
5. Traslado forzoso de un empleado a otro puesto.

¿Quién realiza la traducción?

La transferencia de un empleado se lleva a cabo sobre la base de la orden del director de la empresa. V obligatorio El empleado que va a ser transferido debe ser notificado de esto dentro de un período de tiempo determinado. Si el empleado aceptó decisión independiente traslado, entonces debe informar a sus superiores inmediatos al respecto.

¿Cuáles son las condiciones y los motivos de la transferencia?

De acuerdo con la legislación laboral actual, también existe una prohibición asociada con la transferencia de un empleado de una empresa a otro trabajo; esta es la negativa del empleado a ser transferido. Además, el Código de Trabajo estipula los motivos por los cuales se puede realizar una transferencia sin su consentimiento personal.

1. Está prohibido transferir a un empleado de una empresa a otro lugar de trabajo si la realización de otro trabajo puede dañar su salud, y este trabajo está contraindicado por los médicos.
2. El nuevo lugar de trabajo puede convertirse en permanente o temporal.
3. Además, cada empleado de la empresa tiene derecho a expresar su deseo de trasladarse de un lugar de trabajo a otro.

Clasificación de traducciones

Existen dos tipos de traslados de un lugar de trabajo a otro:

1. Transferencias externas. El empleado se traslada a un nuevo lugar de trabajo para un nuevo empleador. Para llevar a cabo dicha transferencia, se requiere el consentimiento no solo del empleado, sino también de los dos directores de la empresa.
2. Transferencias internas. Esta transferencia se realiza de forma permanente o temporal. No hay cambios en el manual durante la traducción.

Según el esquema de transferencias externas:

1. Un empleado de una empresa está obligado a escribir una solicitud de transferencia.
2. El empleador directo debe pedirle al posible empleador que acepte este empleado para un trabajo fijo.
3. Recibir una respuesta del futuro empleador.
4. La transferencia de un empleado de la empresa bajo el liderazgo de otro empleador, pero solo con su consentimiento.

V libro de trabajo este empleado debe hacer un registro de la declaración del empleado y anotar un número de serie con la fecha de la carta-llamada.

¿Cuáles son los tipos de transferencias?

Existen dos tipos de traslado de un lugar de trabajo a otro:

1. Traducción permanente. Esta transferencia se considera indefinida. Debe llevarse a cabo sin falta solo con el consentimiento del empleado. Si el empleado no está de acuerdo, la transferencia se lleva a cabo sobre la base de la conclusión de la comisión laboral o el tribunal. Si no hay tal confirmación, la transferencia se considera ilegal. Las traducciones permanentes son:

• Traducción sin cambiar de cabeza. El empleado sigue desarrollando sus actividades en la misma empresa, solo cambia el campo de actividad y algunos puntos contrato de empleo... Los cambios se muestran mediante entradas en el libro de trabajo.
• Traslado a otra localidad junto con el director directo. Con tal transferencia, el contrato no está sujeto a cambios. Asegúrese de realizar entradas específicas en el libro de trabajo.
• Traslado a otro lugar de trabajo, que está asociado con cambios en la estructura de la empresa. El empleado continúa trabajando de acuerdo con el contrato celebrado. Se realizan cambios en el contrato y el libro de trabajo.
• Traslado externo a otro lugar de trabajo. Despido y contratación de un empleado para otro puesto, con experiencia continua. Es imperativo celebrar un nuevo contrato de trabajo. También se ingresa una entrada específica en el libro de trabajo.

1. Transferencia temporal. Esta traducción está asociada a un cambio en el campo de actividad durante un cierto período de tiempo. Estas transferencias son:

• Por mutuo acuerdo. Requiere consentimiento por escrito. El plazo de la transferencia no es superior a un año.
• Basado únicamente en el consentimiento del empleador.
• Se fabrican sobre la base de la necesidad de ellos para el director de la empresa.

Si el empleado fue transferido para reemplazarlo, trabajará para este lugar hasta que salga el empleado que fue reemplazado.

Un empleado de una empresa puede ser transferido a otro trabajo sin su consentimiento solo por las siguientes razones:

1. Desastres naturales.
2. Incendios, inundaciones, terremotos.
3. Suspensión temporal de la producción.
4. Es necesario reemplazar a otro empleado de la empresa.

Estas transferencias no pueden durar más de un mes.

Además, una empleada puede ser transferida en caso de problemas de salud y en caso de embarazo. Se requiere el consentimiento del empleado. En ausencia de consentimiento, la traducción se considera ilegal. Con indicaciones médicas, el empleado es liberado del trabajo en tal situación durante 4 meses y se le reserva su lugar de trabajo. Si el plazo es superior a 4 meses, el empleado tiene derecho a ser despedido.

¿Cómo funciona la transferencia?

Como se mencionó anteriormente, la transferencia puede ser por decisión del director o por decisión del empleado.

Si el empleado ha expresado su deseo de transferirse, esto sucede de acuerdo con el siguiente esquema:

1. Es necesario escribir una declaración que indique el motivo del traslado y el puesto deseado.
2. La solicitud está firmada por el empleador.
3. Se realiza una entrada específica en el contrato de trabajo.
4. El director de la empresa emite una orden.

Si el empleador ha expresado su deseo de transferir al empleado, esto sucede de acuerdo con el siguiente esquema:

1. El director de la empresa debe notificar al empleado por escrito sobre la transferencia.
2. El empleado debe responder por escrito con su consentimiento.
3. Se están realizando modificaciones al contrato de trabajo.
4. El empleador debe firmar la orden de transferencia.
5. Las entradas necesarias se realizan en el libro de trabajo, tarjeta personal, cuenta, horario de trabajo y otra documentación.

¿Cuáles son los términos de traducción?

• En cuanto a los traslados permanentes de un trabajo a otro, se consideran indefinidos.

• Los traslados temporales de mutuo acuerdo no pueden exceder de un año.
• La transferencia por sustitución dura hasta el momento en que se retira el empleado que está siendo reemplazado.
• La traducción sin el consentimiento del empleado no puede durar más de un mes.

¿Es posible salir por transferencia?

El despido en caso de traslado a otro lugar de trabajo solo se puede realizar si hay un traslado externo. El empleado debe ser despedido del lugar de trabajo actual y luego firmar un nuevo contrato con él en otro lugar de trabajo. Las anotaciones correspondientes deben realizarse en el libro de trabajo. Tal transferencia puede basarse en los deseos del director de la empresa o de un empleado.

El consentimiento del empleado de la empresa a dicha transferencia debe hacerse por escrito y estar respaldado por la firma del empleador. Según el Código de Trabajo vigente en en la actualidad, la transferencia de un empleado de una empresa puede llevarse a cabo sin su consentimiento, pero solo en ciertas situaciones que se detallan en esta legislación.

La transferencia a otro trabajo es un procedimiento de personal bastante común. Sin embargo, todo este proceso está claramente regulado por la legislación laboral. Conocer los requisitos legales para la traducción le ayudará a evitar litigios con los empleados. También ayudará a minimizar el riesgo de multas por parte de las autoridades reguladoras. Este artículo analiza las razones de la necesidad de cambiar la función laboral de los empleados y el procedimiento en este caso. También se presta atención al papeleo cuando se transfiere para trabajar a otro empleador.

Lea en nuestro artículo:

El concepto de transferencia a otro trabajo.

El puesto del empleado especificado en su contrato de trabajo al momento de su celebración no permanece sin cambios. Las necesidades operativas, las actualizaciones de habilidades o los cambios de personal pueden requerir el traslado de un empleado.

La diferencia entre la transferencia a otro trabajo y la mudanza

En arte. 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia da el concepto de transferencia a otro trabajo. Puede expresarse de la siguiente manera:

• cambio en la función laboral;
• cambio de unidad estructural, si se indica específicamente en el contrato de trabajo;
• mudarse con el empleador a otra localidad.

Es decir, este procedimiento no siempre significa cambiar de posición, puede seguir siendo el mismo. Una característica distintiva de la traducción será el cambio en los términos clave del contrato de trabajo.

Es este hecho el que ha provocado la necesidad de obtener el consentimiento por escrito del empleado. La contratación y el traslado a otro trabajo solo es posible por acuerdo de las partes. De lo contrario, será una violación de la ley.

Si se hace necesario encomendar a un empleado el trabajo en otra unidad (máquina, automóvil, instrumento, computadora, etc.), pero las responsabilidades no cambian, entonces esto ya no es una traducción, sino un movimiento.

Lo mismo se aplica a un cambio en una unidad estructural, si no se especifica en un contrato de trabajo, un cambio de lugar de trabajo o ubicación dentro de la misma localidad.

La transferencia a otro trabajo y la transferencia se distinguen entre sí por la influencia en los términos del contrato de trabajo.

Echemos un vistazo a los ejemplos:

1. En el contrato de trabajo A. Se dice que fue aceptada por el dependiente en la sucursal número 1 del banco C. La expansión de la geografía de servicios hizo necesario nombrarla, como empleada experimentada, a la recién inaugurada sucursal número 10 para el mismo puesto de secretario. Esta es una traducción, ya que cambia una de las condiciones del contrato de trabajo. Y para su encargo el consentimiento de A.

2. El instalador-ajustador B., a pedido de la dirección, cambió el taller nº 2 por el nº 4, ubicado en una calle cercana, pero permaneció en la misma posición especificada en su contrato de trabajo. Este es un movimiento, ya que nada ha cambiado para B. aparte de la posición en el espacio. No se requiere consentimiento para tal reubicación.

Tipos de traslados a otro trabajo

Es habitual clasificar los cambios en las funciones laborales por diversos motivos. Cada una de las variedades tiene sus propias características de diseño. Es importante tenerlos en cuenta a la hora de redactar documentos.

Transferencias internas y externas

La traducción puede ser interna o externa. En el primer caso, el empleado permanece en la misma organización, incluso si ha cambiado subdivisión estructural o localidad donde se encuentra su lugar de trabajo. El procedimiento para el registro de personal en este caso será general, lo consideraremos a continuación.

Externo será un traslado a otro puesto en otra organización. De hecho, este es un tipo de despido privado.

Transferencias proactivas y forzadas

La base para un cambio proactivo en las funciones laborales será:

• el deseo del propio empleado,
• orden del empleador
• o una moción de un comité sindical.

El motivo de la manifestación de la iniciativa son las vacantes abiertas, la necesidad de producción o el deseo del gerente de contribuir al crecimiento de la carrera de su subordinado.

Los cambios en las funciones laborales son forzosos si la ley insiste en ellos. Por ejemplo, en el caso de contraindicaciones médicas. O, si el resultado de la certificación no le da al empleado el derecho a ocupar el puesto especificado en el contrato de trabajo. En este caso, tanto el empleado como el empleador están sujetos a los requisitos de la ley.

Traslados permanentes y temporales

La función del empleado se puede cambiar de forma permanente. Pero a veces se requiere un cambio temporal en la función debido a las necesidades de producción.

La diferencia estará no solo en el marco de tiempo, sino también en el orden de registro. El período máximo de cambio temporal de función es de un año. Después de lo cual el empleado regresa a su puesto anterior.

Algunos cambios solo pueden ser temporales. Por ejemplo, el llamado "trabajo ligero" para una mujer embarazada. Una vez finalizada su licencia de maternidad, debería regresar a su puesto anterior.

Traslados programados y de emergencia

La decisión de transferirse generalmente se toma dentro de un período de tiempo determinado. El empleador y el empleado sopesan los pros y los contras. Además, la ley exige que el empleador dé aviso previo en caso de, por ejemplo, despidos. Pero hay situaciones en las que se emite una orden de transferencia con urgencia.

Por ejemplo, en el caso de una emergencia de naturaleza natural o provocada por el hombre. O en los casos en que se requiera salvar urgentemente la propiedad del empleador de daños.

Transferencia a otro trabajo con y sin el consentimiento del empleado.

Como regla general, se requiere estrictamente el consentimiento de la persona expresado por escrito. Sin él, es imposible cambiar constantemente las funciones de un empleado.

Pero hay una serie de excepciones cuando el empleador no necesita el consentimiento del empleado. Se establecen en el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se trata de un cambio a corto plazo, hasta 1 mes, en casos de prevención o liquidación de consecuencias:

• desastres naturales (inundaciones, tsunamis, terremotos, huracanes, etc.);
• accidentes tecnogénicos;
• accidentes;
• incendios
• hambre;
• epidemias o epizootias.

En el caso de que se produzcan estas circunstancias que pongan en peligro la vida, la salud o la seguridad de un gran número de personas, las bases para un cambio temporal de funciones laborales sin el consentimiento del empleado son:

• sencillo;
• la necesidad de prevenir daños o destrucción de bienes materiales;
• reemplazo de un empleado temporalmente ausente.

Traslados en la misma zona o fuera de ella

La localidad en la que se encuentra el empleador es también una de las condiciones clave del contrato de trabajo. Y su cambio significa un traslado para los trabajadores.

Por lo tanto, el empleador está obligado a notificar a los empleados de dichos cambios con anticipación. Para aquellos que acceden a la mudanza, se elabora un cambio de lugar de trabajo. Dentro de la misma localidad, el traslado está asociado con un cambio de puesto, o con un cambio en la unidad estructural donde se ubica el lugar de trabajo del empleado.

Transferencia temporal de un empleado a otro trabajo

Es posible cambiar la función laboral de un empleado durante un corto período de tiempo. La ley lo establece igual a un año en condiciones normales y un mes en caso de diversas circunstancias de emergencia.

La reubicación temporal a otro puesto, por razones obvias, solo es posible dentro de una organización. Al igual que con un cambio constante en las responsabilidades laborales, el puesto o lugar de trabajo de una persona puede cambiar.

El cambio es imposible incluso por un tiempo si el nuevo trabajo representa una amenaza para la salud del empleado y está prohibido por un certificado médico.

En este caso, el contrato no se renegocia. En cambio, se redacta un acuerdo complementario.

Esto significa que no se puede establecer un período de prueba para dicha transferencia. Solo es posible con el empleo inicial. Pero tal acuerdo incluye necesariamente una condición sobre la duración de su validez. Puede ser una fecha específica o una condición específica, por ejemplo, un empleado ausente se va a trabajar.

Por regla general, este tipo de cambio se realiza de común acuerdo entre las partes. relaciones laborales... Además, el empleado deberá manifestarlo por escrito. Pero en circunstancias extremas, el consentimiento por escrito solo debe obtenerse cuando se ofrezca un trabajo que requiera una calificación más baja y con un salario más bajo.

Tal cambio, incluso si es importante para crecimiento profesional empleado, no se refleja en su libro de trabajo. Pero en el futuro, a solicitud del empleado, se le puede entregar copia de la orden de traslado, confirmando el hecho de trabajar en otro puesto, aunque sea por poco tiempo. La segunda orden, sobre el regreso del empleado a su puesto anterior, es opcional.

Si el plazo de transferencia ha expirado y no se ha otorgado el puesto anterior y el propio empleado no manifiesta su deseo de ocuparlo, pasa a ser permanente. El acuerdo sobre su carácter temporal se considera nulo y sin efecto.

Esto da lugar a la obligación del empleador de complementar el libro de trabajo con la entrada correspondiente. La fecha de la transferencia es aquella con la que efectivamente se realizó.

Transferencia a otro trabajo por razones médicas.

Uno de los casos más frecuentes de cambios obligatorios en la función laboral es el estado de salud humana. Tras la presentación por parte del empleado de un certificado médico, el empleador tiene una obligación inmediata. Es necesario evitar inmediatamente que el empleado realice un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.

El cambio en la función laboral según indicaciones médicas puede ser no solo temporal, sino también permanente. Pero en cualquier caso, esto requiere el consentimiento del empleado. La presentación de un documento médico no es tal. Es un derecho del empleado, no una obligación, aceptar una transferencia.

Pero primero, el empleador debe decidir qué hacer con ese empleado. Todo depende de cuánto tiempo hayan surgido las restricciones sanitarias y si la organización tiene vacantes adecuadas.

Si los hay, el empleador puede ofrecerlos de inmediato. Es recomendable hacerlo por escrito. El empleado puede expresar su consentimiento o rechazar la oferta.

En caso de denegación, así como si trabajo apropiado no por el momento, el empleador tiene dos opciones:

• ... Pero esto solo es posible si el cambio en la naturaleza del trabajo se requiere por no más de 4 meses. Durante todo el período de suspensión, el empleado no se presenta en el lugar de trabajo, pero sueldo no se le acredita, aunque el puesto permanece con él. La duración del servicio, que da derecho a salir, no incluye el tiempo de suspensión.
• Termine las relaciones laborales con dicho empleado. El artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una base similar para rescindir el contrato. Al despido, se paga la indemnización por despido... Su tamaño, según el art. 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia equivale al salario medio durante 2 semanas.

Un cambio de puesto en este caso también provoca un cambio de salario. Y, por regla general, hacia abajo.

Se prevé una excepción para las mujeres embarazadas o las madres cuyo hijo no haya cumplido 1,5 años de edad. Con una disminución en las tasas de producción para ella o un trabajo en un puesto inferior, conserva los ingresos medios del puesto anterior (artículo 254 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Transferir a otro trabajo en otra organización

El despido por transferencia a otro trabajo es posible a petición del propio empleado o con su consentimiento. Las principales diferencias de moverse dentro de la organización serán:

• la naturaleza extremadamente constante del cambio de trabajo;
• rescisión de un contrato de trabajo.

Según el empleado, su nuevo empleador redacta una solicitud oficial en papel con membrete para el gerente en su antiguo lugar de trabajo. Puede enviarse por correo, pero la mayoría de las veces el empleado lo adjunta a su solicitud de transferencia a otro puesto en otra organización.

Con el consentimiento del responsable, firma una declaración. Sobre la base de la resolución, se redacta una orden en forma de T-8. La fecha de despido en el mismo y en la solicitud del empleado debe coincidir. Después de firmar el pedido y familiarizar al empleado con él, se realizan entradas en el libro de trabajo y la tarjeta personal, se emiten el cálculo y los documentos necesarios.

De hecho, esto no es diferente a ser despedido por su propia voluntad. Salvo tres pequeños matices:

• La base del despido en el libro de trabajo se indicará en el apartado 5 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que puede tener un efecto beneficioso en el empleo posterior.
• a un empleado aceptado en el procedimiento de transferencia no se le puede asignar un período de prueba;
• al reintegrar (por ejemplo, a través de un tribunal) a una persona que anteriormente ocupó este cargo, un empleado invitado por escrito no puede ser despedido por motivos del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador tiene derecho a rechazar un traslado si no está satisfecho con el método de despido o su fecha. Esto se refleja en la resolución sobre la declaración. En este caso, el empleado tiene la oportunidad de renunciar por su propia voluntad o.

Transferir a otro trabajo en una organización

El traslado a otro puesto de trabajo en una organización suele implicar un cambio de puesto. No se considerará una traducción si el puesto simplemente cambia su nombre (por ejemplo, gerente - gerente).

La división especificada en el contrato de trabajo puede cambiar. A veces es posible simultánea y lugar de trabajo.

Un caso menos común de transferencia interna es el cambio de domicilio legal del empleador. Pero no cualquiera, pero solo si ocurre en otra localidad, es decir, en otra localidad.

Al mismo tiempo, el cargo y la división no cambian, pero dado que una de las principales condiciones del contrato de trabajo se ve afectada, esto se considera una traducción del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En este caso, el iniciador puede ser el propio empleado. Por ejemplo, si queda vacante un puesto con un salario más alto o un horario de trabajo más conveniente. Por ejemplo, si queda vacante un puesto con un salario más alto o un horario de trabajo más conveniente.

En este caso, se escribe una declaración al nombre del jefe de la organización. Debe reflejar el nombre del puesto deseado y las razones por las que la elección debe ser realizada por el solicitante.

Una oferta de transferencia también puede provenir del empleador. Como regla general, esta es una posición más alta. Pero también hay situaciones opuestas. Por ejemplo, si, en base a los resultados de la certificación, el empleado no mostró un resultado muy bueno. O en los casos en que el motivo del cambio sea una opinión médica.

Cualquier cambio en las funciones laborales dentro de la organización requiere un consentimiento por escrito del empleado. Salvo traslados temporales, que se realizan en situaciones de emergencia.

La negativa del empleado no será una violación de la disciplina, es un derecho que ha ejercido. Por tanto, el empleador, en circunstancias normales, no tiene motivos para imponer medidas disciplinarias. Aunque, bajo ciertas condiciones, negarse a transferir lavados puede conducir en última instancia al despido

En condiciones normales, la extinción de un contrato de trabajo, es decir, el despido, no se produce cuando se traslada a otro puesto de trabajo. Las relaciones laborales continúan, aunque en nuevos términos. El proceso de registro consta de varias etapas estrictamente reguladas por ley. Consideremos cada uno de ellos con más detalle.

El procedimiento para transferir a un empleado a otro trabajo.

Ofrecemos instrucciones paso a paso cómo transferir a un empleado a otro trabajo. Con su implementación y ejecución cuidadosa de los documentos requeridos en cada etapa, ni el empleado ni las autoridades de inspección tendrán quejas sobre la legalidad del procedimiento.

Paso 1. Muestre iniciativa.

Puede provenir tanto del empleador como del propio empleado. No es necesario documentar esta etapa, las partes pueden expresar oralmente sus deseos. Pero, por regla general, el empleador presenta una propuesta por escrito y el consentimiento del empleado para transferirse a otro trabajo se presenta en forma de solicitud.

Paso 2. Familiarización del empleado con las nuevas descripciones de trabajo y otros actos locales relacionados con su nuevo trabajo.

Sobre tu lectura documentos normativos el empleado firma en un diario especial u hojas de familiarización de cada documento.

Paso 3. Firma de un acuerdo adicional.

Ya que estamos hablando de cambios que se están produciendo en el mismo empleador, luego en el contrato de trabajo para el traslado a otro trabajo. El contrato no se rescinde, lo que supondría despido.

Paso 4. Emisión del pedido.

Es el orden que será la base para realizar cambios en todos los demás documentos, incluida la contabilidad. Indica claramente el motivo del cambio en las funciones laborales y su duración.

Paso 5. Familiarización del empleado con el pedido.

El hecho de leer el pedido queda registrado con la firma personal del empleado. Se le puede entregar una copia. Si el empleado se niega a leer y firmar la orden, se redacta un acta al respecto. Él, junto con una copia de la orden, se guarda en el archivo personal.

Paso 6. Realización de las entradas correspondientes en la tarjeta personal (formulario T-2) y libro de trabajo.

Estos registros los lleva a cabo el oficial a cargo de mantener los libros y tarjetas en base al pedido. En este punto, la traducción se puede considerar completa.

Registro de transferencia a otro trabajo

En este procedimiento, se redactan varios documentos. Dado que estamos hablando de cambios en el documento principal que rige la relación entre el empleador y el empleado, el contrato laboral, vale la pena abordar la preparación de todos los documentos con especial cuidado.

De lo contrario, el propio empleado o la autoridad inspectora tendrán dudas sobre la legalidad de este procedimiento.

Los principales documentos a redactar por el servicio de personal serán:

• asunción de transferencia, si la iniciativa proviene del empleador;
• descripciones de trabajo para familiarizarse con el empleado;
• orden de transferencia a otra posición (este es el documento principal);
• tarjeta personal del empleado;
• libro de trabajo si el cambio es permanente.

Propuesta de traducción y consentimiento a la misma

Una propuesta formal por escrito de un empleador generalmente incluye una descripción. También se puede adjuntar una descripción del puesto. La notificación obtiene un número saliente y se registra.

El empleado debe manifestar su consentimiento sin falta por escrito. Esto puede ser una marca de "De acuerdo", certificada por la firma y la fecha en la propuesta en sí. O una solicitud de transferencia a otro puesto, una muestra de la cual se puede obtener en el departamento de personal. La aplicación se registra en un diario especial y luego se almacena en el archivo personal del empleado.

Acuerdo adicional para transferencia a otro trabajo y pedido.

El acuerdo complementario es parte integrante del contrato de trabajo. La transferencia a otro puesto de un contrato de trabajo o un acuerdo adicional celebrado anteriormente no resuelve, esto significa el despido y tiene motivos y consecuencias legales completamente diferentes. En el convenio recién celebrado se indica el nuevo cargo y el plazo que deberá ocupar el empleado.

Adicionalmente, el convenio es la base para emitir una orden de traslado a otro puesto, muestra 2017. Entre las formas unificadas documentos de personal, se presenta como una forma T-5.

El uso de plantillas de documentos personales aprobados por el Comité Estatal de Estadística para las organizaciones ya no es obligatorio. Sin embargo, esto permitirá mantener registros de personal en total cumplimiento con los requisitos de la ley.

Entradas en el libro de trabajo y tarjeta personal

Completa este procedimiento haciendo anotaciones sobre él en el libro de trabajo y la tarjeta personal. Como base, ambos documentos indican el número de la orden de transferencia. Se realiza una entrada en el libro de trabajo después de la cita para un trabajo. Incluye la fecha, indicación del puesto al que fue trasladado el empleado o el nombre de la unidad estructural. La entrada está certificada por el sello de la organización. No es necesario presentarle a un empleado sin firma.

Negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo

El requisito de la ley sobre la obligación de obtener el consentimiento por escrito de una persona para la traducción tiene varias consecuencias. En particular, si desea cambiar su función laboral, unidad o asentamiento si el empleado no está de acuerdo y el empleador no puede continuar las relaciones laborales con él en las mismas condiciones, lo más probable es que tengan que irse.

Los motivos de despido en tal situación pueden ser:

• consentimiento mutuo (cláusula 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• propio deseo empleado (cláusula 3 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa a cambiar los términos del acuerdo (cláusula 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa a trasladarse de acuerdo con indicaciones médicas (cláusula 8 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa a moverse con la organización (cláusula 9 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• reducción de personal (cláusula 2 del artículo 81 del Código del Trabajo).

La transferencia de un empleado es una práctica absolutamente normal aceptada en todo el mundo. Consiste en cambiar las condiciones iniciales del contrato de trabajo sobre el puesto del trabajador o su lugar de trabajo. El motivo y el tipo de traducción determina en gran medida cómo.

El incumplimiento del procedimiento establecido por la legislación laboral o la negligencia en la ejecución de los documentos puede convertirse en motivo del reconocimiento del traslado o despido si es rechazado como ilegal. El empleado despedido será reintegrado y el empleador pagará sus costas legales. absentismo escolar forzado e indemnización por daño moral.

Un caso excepcional en el que el empleador no tiene que pedir el consentimiento del empleado serán circunstancias extraordinarias. Pero tal cambio solo puede ser a corto plazo, no más de un mes.

Todos los cambios, independientemente de las razones y el momento, se realizan por pedido. Se publica sobre la base de un acuerdo adicional celebrado con los empleados. En este caso, el contrato de trabajo no se resuelve.

Una excepción es la transferencia de un empleado a otro empleador. La información sobre el cambio constante en las funciones laborales debe ingresarse en la tarjeta personal y el libro de trabajo.

El concepto de traslado y reubicación a menudo es confundido no solo por los trabajadores, sino también por los empleadores. Sin embargo, estos son términos diferentes y tienen características propias, las cuales están estrictamente reguladas por el Código del Trabajo.

¿Qué es la traducción?

El concepto de transferencia a otro trabajo está contenido en la primera parte del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se entiende como un cambio en las funciones laborales del empleado. En este caso, el empleado puede cambiar de departamento, división, rama en la que trabaja, o incluso de empleador.

Cuales son las traducciones

Adicionalmente

También existen dos tipos de traslados en función del empleador: internos (cuando el traspaso lo realiza el empleador actual dentro de la empresa) y externos (cuando el empleado pasa a trabajar para otro empleador).

En primer lugar, las transferencias difieren según el período de validez para permanentes y temporales.

Un traslado permanente es un cambio de actividad laboral de forma indefinida. En este caso, no se le retiene el lugar del empleado en el puesto anterior.

La traducción permanente se puede expresar:

• mudarse con el empleador a otra localidad para trabajar;
• en el desempeño de funciones para otro puesto con el mismo empleador;
• en la transferencia para trabajar con otro empleador, sujeto al consentimiento del empleador anterior.

Tal transferencia solo se puede realizar si el empleado expresa su consentimiento por escrito y, por regla general, va acompañado de la celebración de un nuevo contrato de trabajo.

Si estamos hablando de mudarse a otra área, el empleador debe notificar al empleado al menos 2 meses antes de la próxima transferencia. En caso de desacuerdo del empleado, es despedido de acuerdo con el inciso 9 del artículo 77 del Código de Trabajo.

La transferencia temporal a otro trabajo generalmente se limita a un período de 1 año. Puede ocurrir:

• por acuerdo entre el empleador y el empleado;
• por el período de ausencia de un empleado en otro puesto;
• por fuerza mayor: epidemias, incendios, catástrofes naturales, etc.

Los tipos de transferencias a otro trabajo también se distinguen según el iniciador: transferencia a otro trabajo por iniciativa de un empleado o empleador. Aunque una transferencia iniciada por el empleador es más correcto llamarla transferencia por acuerdo de las partes, ya que en casi todos los casos también se requiere el consentimiento del empleado.

Tipos de traslados temporales

Adicionalmente

En algunos casos, no es posible realizar una reorganización temporal dentro de la empresa. Por lo tanto, cuando existe la necesidad de que un empleado realice tareas en otra instalación de la empresa, el empleador redacta una orden de traslado temporal en lugar de una orden.

En primer lugar, las transferencias temporales se dividen en internas y externas. El primero es el traslado de un empleado a otro departamento, sucursal, etc. dentro de la misma organización.

Los traslados internos de un empleado a otro puesto, a su vez, pueden ser:

• dentro de una localidad, por ejemplo, el nombramiento de un empleado para otro puesto en la empresa;
• con mudanza a otra localidad junto con el inquilino.

La transferencia externa implica la transferencia del empleado por un tiempo a otro empleador. En la práctica, es extremadamente raro.

Dependiendo del iniciador, las transferencias se dividen en ocurrir:

• por iniciativa del empleador;
• a solicitud del empleado (lea sobre la transferencia a otro puesto por iniciativa del empleado).

Quien inició la transferencia deberá obtener el consentimiento de la otra parte para realizar este trámite. Las únicas excepciones son las traducciones relacionadas con una emergencia, que se discutirán a continuación.

Transferir a otra zona

Negarse a moverse

Si el empleado se niega a trasladarse, la organización está obligada a ofrecerle otro trabajo que corresponda a sus calificaciones y no esté contraindicado por motivos de salud. Si no existe tal puesto, el empleador debe ofrecer un puesto de menor salario o de menor nivel. En caso de rechazo de esta vacante, el empleado puede ser despedido de acuerdo con el párrafo 7 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, puede esperar recibir una indemnización por despido equivalente a 2 semanas de salario.

La traducción dentro de una localidad no prevé cambios significativos en la vida del empleado y su familia, pero si en interés de la organización es necesario trasladar al empleado a otro puesto dentro de la organización a una rama de la organización ubicada en otra localidad, el empleador está obligado a reembolsar al empleado pérdidas. De acuerdo con el Decreto Nº 187 del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre el monto del reembolso de los gastos al trasladarse para trabajar en otra localidad", el empleador debe pagar al empleado la siguiente compensación en caso de mudanza:

1. Pago por la reubicación de un empleado y sus familiares a otra localidad, que incluye compensación por los costos de transporte, así como el pago por el transporte de todas las pertenencias del empleado.
2. Pago de una indemnización por el tiempo que el empleado y su familia pasarán en la carretera.
3. Pago por los días en los que el empleado se trasladará y conseguirá un trabajo en un nuevo lugar, como los días laborales normales.
4. Proporcionar un día de trabajo remunerado para que un empleado recoja las cosas para la mudanza.
5. Pago de una asignación de reubicación única a un empleado y sus familiares por la cantidad de un salario mensual (para un empleado) y un cuarto de salario mensual (para cada miembro de la familia del empleado que se mude).

Además, para instalarse en un nuevo lugar, el empleado puede obtener una licencia retribuida por no más de seis días.

Para conocer los tipos de traducción interna y las características de cada uno de ellos, vea el siguiente video

La transferencia a otro trabajo por iniciativa del empleador solo es posible con el acuerdo de las partes, de modo que el empleado tiene derecho a rechazar la transferencia si no puede cambiar su lugar de residencia. Sin embargo, la negativa a transferir puede resultar en el despido legal del empleado.

Si el empleador violó el procedimiento para terminar las relaciones laborales establecido por la ley, o los motivos de transferencia o despido contradecían la lista que figura en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, entonces se espera que él.

Transferir a un puesto de menor salario

La transferencia a otro puesto con una disminución en el salario es posible solo con el consentimiento del empleado, por lo tanto, el empleado tiene derecho a rechazar la propuesta de dicha transferencia, conservando el derecho a continuar su actividad laboral actual y el salario actual.

El traslado a un puesto de menor salario por iniciativa del empleador está necesariamente asociado con nuevos deberes laborales que implican menos responsabilidad, por lo que algunos empleados aceptan dicha transferencia si les resulta difícil hacer frente a sus responsabilidades laborales actuales.

Además, por razones materiales, algunos puestos en la organización pueden ser recortados, y si esto sucede, el empleador tiene derecho a ofrecer a los empleados recortados que se trasladen a un puesto con un salario menor, el cual está vacante en la organización y es adecuado para el empleado en términos de calificaciones. Si el empleado no está de acuerdo con dicha transferencia, se verá obligado a aceptar y buscar otro trabajo.

Si el empleado da su consentimiento al traslado, se redactará un nuevo contrato de trabajo con las condiciones laborales.

Un empleado también puede iniciar una transferencia a un puesto con un salario más bajo si recibe el consentimiento del empleador. Así, la traducción se realizará por acuerdo de las partes.

Existen raras excepciones que permiten al empleador transferir a un empleado a un puesto con un salario más bajo sin obtener su consentimiento:

1. Desastres naturales y técnicos que amenacen la vida y la salud de las personas si ocurrieron en el área donde se realizan las labores (el traslado es posible por no más de un mes).
2. Suspensión del trabajo de la organización por dificultades técnicas, legales o económicas.

Transferencia de puesto temporal a puesto permanente

Para pasar de un trabajo temporal a uno permanente, debe seguir unos sencillos pasos.

1. El empleado redacta una declaración correspondiente. Está escrito en forma libre y contiene una solicitud para transferir a un empleado a un trabajo permanente. Debe indicarse el puesto y la fecha de transferencia. Al final, debe firmarlo y fecharlo. Debe escribir una solicitud antes de la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada para un puesto temporal.
2. El empleador redacta una orden de transferencia (formulario T-5). Afirma:
   1. datos personales del empleado;
   2. tipo de traducción;
   3. motivo: transferencia de un trabajo temporal a uno permanente;
   4. cargo anterior y nuevo del empleado;
   5. el número del contrato de trabajo temporal y el último día de su vigencia.
      El empleado debe familiarizarse con el pedido y poner su firma en él.
3. El empleador y el empleado firman un nuevo contrato de trabajo. Como cualquier documento similar, especifica, entre otras cosas, los derechos y obligaciones de las partes, el nombre del puesto, el procedimiento de retribución (conocer las condiciones obligatorias y complementarias del contrato de trabajo en el artículo). Ambas partes deben firmar el contrato y el empleador también debe ponerle el sello de la empresa.
4. Sobre la base de los documentos firmados, los trabajadores de personal elaboran descripción del trabajo, realice las anotaciones y notas adecuadas en la tarjeta personal y el libro de trabajo del empleado. El empleador emite una orden para modificar la plantilla de la organización.

La pregunta de cómo organizar correctamente la transferencia de un empleado se puede encontrar en el video.

Si las partes no tuvieron tiempo de pasar por todas estas etapas antes de la finalización del contrato, la transferencia a un lugar de trabajo permanente desde uno temporal es posible en otro escenario. Después de la terminación del contrato temporal, el empleado se registra nuevamente para trabajar con la preparación de un nuevo contrato, llenando una nueva tarjeta personal y recolectando documentos para un archivo personal.

La última opción es desventajosa para el empleado, ya que su antigüedad en este caso se interrumpe.

Traducción a tiempo parcial

La transferencia a tiempo parcial por iniciativa del empleador solo es posible con el consentimiento del empleado o con una reducción de las vacantes de trabajo en la organización. También es posible transferir a iniciativa del empleado con el consentimiento del empleador.

Razones para las transferencias

Con base en la práctica de las relaciones laborales, las siguientes son las razones más comunes para las transferencias:

• Indicaciones médicas. La confirmación en este caso debe ser certificado médico o una conclusión, que indica la necesidad de realizar un trabajo más ligero.
• Reorganización en la empresa patronal. Puede ser una reducción en el número o plantilla de empleados, características tecnológicas proceso de producción o trasladar la organización a otra ciudad.
• Resultado insatisfactorio de la certificación del empleado.
• Reincorporación laboral del anterior empleado. Estamos hablando de la restitución de un empleado despedido ilegalmente. Tal decisión puede ser tomada por la comisión de conflictos laborales o corte.
• Terminación del derecho de acceso a los secretos de estado. Para aquellos empleados cuyo trabajo esté relacionado con su uso.

Vea el video para conocer las diferencias entre transferir y reubicar a un empleado dentro de una organización.

Condiciones de transferencia

Como se señaló anteriormente, casi todas las transferencias se basan en el consentimiento del empleado. La traducción sin consentimiento es posible solo por hasta 1 mes en caso de circunstancias excepcionales que amenacen la vida o el soporte vital normal de la población (incendio, terremoto, accidente industrial). Un empleado puede ser transferido para prevenir tales situaciones o eliminar sus consecuencias.

Si el motivo de la transferencia es una opinión médica, entonces el empleador debe proporcionar al empleado otro trabajo que pueda realizar sin dañar la salud. Si hablamos de un tipo de traslado temporal a otro trabajo en indicaciones medicas, entonces el empleador tiene el derecho de suspender al empleado del trabajo en ausencia de trabajos apropiados en la organización o el empleado se niega al puesto propuesto. En este caso, el puesto para el empleado se retiene por el tiempo especificado en el documento médico y no se paga el salario.

Cuando las restricciones médicas se aplican por un período de más de 4 meses o son de carácter permanente, la negativa del empleado a trasladarse o la ausencia de un puesto adecuado para él dará lugar al despido en virtud del párrafo 8 del artículo 77 del Código del Trabajo.

Una condición importante para una transferencia temporal es su plazo. El máximo es 1 año. Una excepción es el traslado al lugar de otro empleado, para quien el puesto se mantiene durante el período de ausencia de acuerdo con la legislación. Por ejemplo, una empleada está de baja por maternidad, luego otra empleada puede ser transferida a su lugar durante todo el período de la baja por maternidad, incluso si durará más de 1 año.

En cualquier caso, es imposible trasladar a una persona a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Es útil tener en cuenta: si un empleado, por cualquier motivo, quiere trasladarse a trabajar en otra organización, entonces es mejor que lo haga mediante transferencia (con el consentimiento del empleador actual). Tal transferencia tiene una serie de ventajas: es un empleo garantizado bajo un contrato de trabajo, y la ausencia período de prueba y reembolso de los costos de transporte en caso de mudanza. Lea más sobre el despido por transferencia a otro empleador.

Documentos para la ejecución de la traducción

Dado que la transferencia implica un cambio en la función laboral del empleado, el empleador debe elaborar una determinada lista de documentos:

• Notificación al empleado sobre la próxima transferencia, si el empleador es el iniciador. El documento es una simple carta del empleador, donde primero debe indicar las responsabilidades del nuevo puesto y los motivos del traslado;
• Orden de transferencia temporal, redactada según el formulario T-5. El empleador es responsable de informar al empleado de la orden contra firma;
• Contrato de trabajo temporal para un nuevo puesto. Considerando que el período máximo de transferencia temporal a otro trabajo es en la mayoría de los casos de 1 año, el contrato se limita al mismo período;
• Tarjeta personal del empleado. Contiene información sobre la transferencia temporal.

Que es la reubicación

El concepto de reubicación también está contenido en el artículo 72.1 del Código del Trabajo. Es una cesión a un empleado de otro trabajo, pero sin cambiar sus funciones laborales. Es decir, en el momento de la mudanza, no cambian las condiciones esenciales especificadas en el contrato de trabajo (lugar de trabajo, calificaciones, deberes laborales básicos, etc.).

Este video te informará sobre las peculiaridades de trasladar a un empleado de una organización

La diferencia entre la transferencia a otro trabajo y la mudanza

Entonces, para resumir, observemos las principales diferencias entre traducción y movimiento:

1. Términos esenciales del contrato. En el caso de la traducción, cambian, pero en el caso del movimiento, no. Por lo tanto, la transferencia puede requerir que el empleado tenga habilidades, calificaciones o educación adicionales, lo cual no es necesario cuando se muda.
2. Función laboral. También cambia con la traducción y permanece igual si se mueve.
3. Lugar de trabajo. La reubicación de un empleado no se puede llevar a cabo fuera del asentamiento, mientras que la transferencia a otra localidad es posible.
4. El consentimiento del empleado. Al realizar la transferencia, es obligatorio, con raras excepciones, y la transferencia no depende de la voluntad del empleado.

Obtenga más información sobre este tema haciendo preguntas en los comentarios del artículo.

Al mismo tiempo, las condiciones de trabajo cambian significativamente, lo que no se menciona en el contrato de trabajo. ¿Es legal trasladarse a otro trabajo, qué se debe tener en cuenta?

Información general

La transferencia de un empleado a otro trabajo puede ser temporal y permanente. Objeto de la traducción:

Se permite la transferencia a otro trabajo solo después del consentimiento por escrito del empleado. Pero si no hubo tal consentimiento, y el empleado procedió a Nuevo trabajo entonces la transferencia es legal.

El trámite debe formalizarse por orden del titular y una entrada en el libro de trabajo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece transferencia temporal para otro trabajo.

A diferencia de la transferencia temporal permanente, no requiere un acuerdo por escrito del empleado. Condiciones para dicha transferencia:

• la base solo debe ser un caso excepcional cuando existe una amenaza para la vida;
• la duración no puede ser superior a un mes;
• sin consentimiento, solo puede transferirse a trabajar para el mismo empleador;
• la actividad laboral debe corresponder a las calificaciones;
• si el trabajo puede dañar la salud del empleado, entonces no se permite la transferencia a dicho puesto;
• la mano de obra debe pagarse de acuerdo con el trabajo realizado. No puede haber salarios más bajos.

Si se cumplen las condiciones anteriores, dicha transferencia se considera legal, el empleado no tiene derecho a rechazar al empleador.

Durante la transición a otro trabajo, el empleado no abandona a su empleador, solo cambia el tipo de actividad. En qué casos se permite realizar el trámite:

• disminuir o aumentar el número de trabajadores;
• al abrir nuevas sucursales de la organización;
• para el crecimiento profesional de un empleado;
• en caso de destitución forzosa de un empleado de su puesto.

El empleador es responsable de la traducción. Debe informar al empleado sobre su decisión con anticipación.

Lo que es

La transferencia a otro trabajo es un cambio en las funciones laborales de un empleado por un tiempo específico o de manera continua.

Al empleado se le proporciona el trabajo que no se le proporciona. Al mismo tiempo, las condiciones de su actividad están cambiando.

Independientemente de si el lugar de trabajo cambia o permanece igual, se hace una distinción entre el traslado a otra localidad y a otro trabajo, pero esta vez junto con la empresa.

Los hay internos y externos. El primer tipo es un cambio en el campo de actividad de un empleado por un tiempo o de forma permanente. El empleador no cambia. Transferencia externa: transferencia a un nuevo líder.

Tal transferencia requiere el consentimiento del empleado. ¿Cómo concertar un traslado externo a otro trabajo? El esquema es simple:

1. Un empleado escribe una declaración.
2. El empleador se dirige al futuro gerente con una solicitud para aceptar al empleado.
3. Esperando una respuesta.
4. Si se aprueba, transfiera a un nuevo empleador.

Además, la traducción es temporal y permanente (no tiene límite de tiempo). Tipos permanentes:

• cuando el empleador no cambia;
• transferir a otro trabajo junto con el jefe. Puede ser otra organización, localidad. Esto no cambia el contrato de trabajo;
• traducción externa.

Con una transferencia temporal, la actividad laboral se cambia por un período determinado. Ocurre de mutuo acuerdo entre el empleador y el empleado, sin el consentimiento del empleado, si es necesario para el gerente.

Ventajas y desventajas del procedimiento.

El proceso de transferir a un empleado a otro puesto tiene ventajas y desventajas. Desventajas:

• el nuevo empleador puede fijar un salario inferior al anterior;
• es posible la adaptación a largo plazo a un nuevo lugar de trabajo;
• No se excluyen los conflictos con los compañeros.

Pros:

• empleo garantizado;
• sin período de prueba.

Para que las garantías funcionen, el empleado debe comunicarse con el nuevo empleador dentro de un mes a partir del día del anterior lugar de trabajo.

Antes de aceptar una traducción, debe pensar detenidamente todo, sopesar todas las ventajas y desventajas.

Marco regulatorio actual

Dedicado a trasladarse a otro trabajo. La Ley destaca el concepto de transferencia, las condiciones básicas para el trámite y su orden.

Su forma es arbitraria. En la aplicación, indique los motivos del traslado, el nuevo puesto. Luego firma y envía a la cabeza.

Si la transferencia es de carácter temporal, el empleador y el empleado redactan un contrato de trabajo (con algunas de sus cláusulas cambiantes).

Si la transferencia es permanente, es mejor rescindir el contrato y organizar otro en el nuevo lugar de trabajo. El empleador debe emitir una orden, formulario - T-5.

La columna "Motivo de la transferencia" indica: "Por iniciativa del empleado". El empleado tiene derecho a exigir una fotocopia del pedido.

Si por un trabajo peor pagado

Si la transferencia implica un puesto de menor salario, esto es posible en algunos casos:

• como resultado;
• despido por falta de calificaciones;
• Reducción de personal;
• consentimiento mutuo de las partes.

En estos casos, la traducción es motivos legales... También los hay ilegales, que debes conocer para que no se vulneren los derechos del empleado.

El gerente puede degradar debido a la mala conducta de los empleados. Es ilegal, el líder debe simplemente reprender o privar.

Si la traducción es legal, entonces su procedimiento es el siguiente:

Un empleado puede demandar al gerente en los tribunales, por lo que deben justificarse todos los motivos para transferirse a un puesto con menor salario.

Durante las primeras 2 semanas, el empleado recibe el mismo salario que en el trabajo anterior (con mutuo acuerdo de transferencia). Si las razones no dependían del empleado, el salario anterior se paga por 2 meses.

Según el informe médico

Este trámite se considera una traducción iniciada por terceros, entidades que no pertenecen a la organización.

Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador está obligado a transferirlo al trabajo, cuyas condiciones no dañarán su salud.

Si el empleado se niega a transferirse, o el empleador no tiene un puesto, entonces tiene derecho a suspender al empleado del trabajo durante ese período, lo que se indica en la conclusión de los médicos. Al mismo tiempo, el puesto permanece con él, el salario no se paga.

A un lugar de trabajo permanente de un temporal

Con este tipo de transferencia, no es necesario redactar una orden de despido y luego de aceptación para un nuevo trabajo.

Basta con seguir una serie de pasos:

Formación de una aplicación (muestra)

La solicitud de un empleado se completa en un formulario estándar. En la parte superior derecha, indique el nombre de la organización, los datos del responsable y de quién se dirige la solicitud.

En el texto, debe escribir sobre su deseo de transferirse a otro trabajo con una indicación del puesto. También puede indicar el motivo de la transferencia.

Al final, firme la declaración, ponga la fecha y envíela al departamento de RRHH. En base a esto, se emite un decreto sobre la transferencia.

Una orden es un documento importante que confirma la transferencia de un empleado de un trabajo o puesto a otro. Su forma es estándar, aprobada por ley -.

El documento lo completa el empleado. servicio de personal después del consentimiento por escrito del empleado. Si la transferencia es temporal, debe indicar la fecha de finalización del nuevo trabajo.

También es importante indicar los datos del empleado, el motivo de su traslado, todos los detalles. Al final, asegúrese de certificar el pedido, por parte del jefe de la organización y por el propio empleado.

¿Es posible que un empleado se niegue a

Hay momentos en que un empleado se niega a trasladarse a otro puesto, amenaza. ¿Qué hacer en este caso? El empleador debe ofrecerle otro trabajo por escrito.

Debe corresponder a las calificaciones del empleado y su salud, no dañar. Si este trabajo está ausente, entonces el gerente puede ofrecer un puesto con menor salario.

Si el empleado no está de acuerdo con esto, entonces, según el empleador, tiene todas las razones para rescindir el contrato de trabajo con él.

Si se pretende el traslado de un empleado a otra localidad y él se niega, entonces, sobre la base del artículo 77, puede ser despedido.

¡Pero! Si el propio empleador no se traslada a esta área, la negativa del empleado no puede ser la razón para rescindir el contrato con él.

Después de la terminación del contrato de trabajo, el gerente está obligado a pagar una indemnización por despido, cuyo monto es el salario de dos semanas del empleado.

Se hace la siguiente entrada en el libro de trabajo: fue despedido debido a su negativa a transferirse a otro trabajo.

Por lo tanto, la transferencia de un trabajo a otro solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado. Sin consentimiento, la transferencia se considerará ilegal.

Sin embargo, existen motivos para la transferencia para los cuales no se requiere el consentimiento del empleado, se detallan en el artículo 72 Código de Trabajo Federación Rusa.

Si un empleado aprueba su transferencia, debe escribir un acuerdo con el gerente, si esta es su iniciativa personal, luego una declaración con una solicitud de transferencia a otro puesto.

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El artículo revelará la información básica sobre el traslado de un empleado a otro trabajo. ¿Es posible llevar a cabo el proceso sin su consentimiento, qué se necesita para esto y cuáles son las bases legales para la transferencia? Más sobre eso más adelante. Hay ocasiones en las que un empleador necesita transferir a un empleado a otro puesto oa otro ...

Según la legislación laboral, el empleador tiene derecho a modificar las funciones laborales de sus empleados. Pero este procedimiento depende de una gran cantidad de factores diferentes. Además, el concepto y los tipos de traslados a otro puesto de trabajo también son variados. La traducción puede ser temporal o permanente, externa o interna, etc.

Transferencia a otro trabajo: concepto

La necesidad de trasladar a un empleado de un lugar de trabajo a otro surge con bastante frecuencia. La mayoría de las veces esto se debe a cambios en mesa de personal... Es decir, un traslado a otro trabajo es un cambio por parte de un empleado de sus funciones laborales, lo que conlleva un cambio de lugar y condiciones laborales. En este caso, el empleado sigue trabajando para el mismo empleador.

Transferir a un empleado a otro puesto implica que no solo cambiarán su puesto y responsabilidades, sino también la unidad estructural. Una persona puede ser transferida fácilmente para trabajar en otro departamento o sucursal. Además, es posible trasladarse para trabajar en otra localidad. En este caso, la transferencia se realiza junto con el empleador.

Que es la reubicación

Otra oportunidad para transferir a un empleado a otro trabajo es mudarse. Se diferencia de la traducción en que cuando se traslada a un empleado, los términos del contrato de trabajo no cambian. Es decir, durante la transferencia, el empleado recibe un nuevo trabajo en la organización, pero no puede ser transferido para trabajar en otra localidad. Al mismo tiempo, no se realizan cambios en el contrato de trabajo, ya que las condiciones laborales esenciales no cambian.

Es importante entender que cada empleado está obligado a tomar la decisión del empleador de reubicarse y cumplir con él. Naturalmente, si todos los motivos para esto son absolutamente legales. La legislación rusa permite a los gerentes realizar cambios de personal de forma independiente si es necesario para mejorar la productividad.

Si el empleado se niega a moverse, se verá obligado a incurrir en una determinada sanción.

Los más utilizados son varios acción disciplinaria... Pero los propios empleadores cometen ciertas infracciones. Por ejemplo, la reubicación en realidad significaba una transferencia, por lo que las condiciones laborales del empleado cambian y, a menudo, no para mejor.

Es casi imposible prever las acciones de un empleador sin escrúpulos, por lo que la legislación laboral está del lado de los trabajadores. Si se descubrieron violaciones por parte del gerente durante el movimiento, entonces la parte lesionada puede suspender su empleo notificando al empleador por escrito.

Si no se tomó ninguna medida de su parte, entonces el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales y, con su ayuda, recuperar la diferencia de salario y la indemnización por daño moral. Además, en caso de movimiento ilegal, todos derechos laborales se retiene a los empleados, incluida la posibilidad de volver a su puesto anterior.

Tipos de transferencias

El legislador ha determinado que la transferencia de un empleado a una empresa puede ser temporal o permanente. La transferencia temporal está permitida en los casos previstos por la ley. En primer lugar, se trata de diversas incidencias de carácter antropogénico o natural, en caso de fuerza mayor, etc. Es decir, cuando exactamente la situación requiere la presencia de un empleado en otro lugar de trabajo.

El plazo para una transferencia temporal no puede exceder de un año. Este es el período máximo. Las transferencias temporales se utilizan a menudo por motivos de salud. Por ejemplo, es posible que un empleado deba ser transferido a otro puesto oa otro departamento ante la insistencia de los médicos.

La duración de dicha transferencia no supera los 4 meses. Si el empleador no tiene un trabajo adecuado para él, entonces está obligado a retirar al empleado de realizar funciones laborales y mantener su lugar de trabajo. El despido en este caso es ilegal.

El traslado temporal a otro trabajo por un período superior a 4 meses por razones de salud también implica que el empleador está obligado a proporcionar dicho trabajo. Si el empleador no tiene esa oportunidad, entonces la única salida es despedir al empleado. La transferencia temporal a otro trabajo durante el embarazo de una mujer también es bastante popular. El empleador está obligado a trasladar a las trabajadoras embarazadas a un lugar más fácil y trabajo seguro con la preservación de los salarios.

El segundo tipo de traducción es permanente. Y, como se mencionó anteriormente, esto puede ser un cambio en la función laboral dentro de una organización, trabajo en otra área, etc. Y no en todos estos casos, el empleado tiene derecho a negarse sin ninguna consecuencia. Por ejemplo, una transferencia entre departamentos estructurales de una empresa implica el rechazo de un empleado. En otros casos, si se niega, puede ser despedido. Y tal despido será absolutamente legal.

¿Cómo se realiza la transferencia a otro trabajo y la transferencia?

La transferencia generalmente requiere el consentimiento del empleado. Y en primer lugar, el empleador le informa de la necesidad de trasladarse a otro departamento. Si, no obstante, las partes están de acuerdo y la propuesta es aceptada, el empleador tiene derecho a esperar una declaración correspondiente del empleado.

Es este documento el que puede considerarse como el consentimiento del empleado para la traducción. El traslado a otro trabajo sin consentimiento es posible para eliminar diversos desastres, accidentes, etc. Pero incluso con este traslado, se debe tener en cuenta el estado de salud del trabajador, sus calificaciones, etc.

El hecho es que muchos cometen un error: firman una orden de transferencia y consideran esto como la base del consentimiento para cambiar la función laboral. De hecho, sin una declaración, el empleado tiene derecho a expresar su extremo desacuerdo. E incluso si, al firmar la orden, el empleado deja constancia de que está de acuerdo con la decisión del empleador, esto será solo una formalidad.

Es mejor escribir una declaración, especialmente si la traducción se lleva a cabo por iniciativa de un empleado. Está avalado por los funcionarios correspondientes y el líder, quien luego emite una orden en base a ella.

A menudo, una transferencia a otro puesto requiere cambios en el contrato de trabajo. Esto se puede hacer de una manera: redactar un acuerdo sobre cuya base se realizarán estos cambios. Algunos empleadores prefieren rescindir el contrato anterior y celebrar uno nuevo. Pero esto es incorrecto, ya que la rescisión del contrato implica el fin de la relación laboral entre las partes.

Una vez que se redacta el acuerdo y finaliza el procedimiento para realizar cambios, el empleador debe emitir una orden. El legislador ha establecido un formulario único para este documento. El empleado tiene derecho a recibir una copia del pedido en sus manos. El último paso en la transferencia de un empleado es realizar los asientos correspondientes en sus documentos contables.

El pedido debe contener necesariamente todo lo necesario y información importante... Se debe indicar el puesto del empleado, sus funciones, retribución, etc. Cada tipo de traducción tiene sus matices. Por ejemplo, si un empleado es transferido de un departamento a otro, los jefes de estos departamentos también participan en este procedimiento.

Si se requiere la transferencia de un empleado, esto se puede hacer sin su consentimiento. En este caso, se debe tener en cuenta la especialidad, el puesto y las calificaciones del empleado. Además, el empleador notifica al empleado y emite una orden de mudanza (transferencia).

Condiciones de transferencia y transferencia

Los empleadores deben cumplir con las leyes laborales. Por lo tanto, no pueden requerir el consentimiento de sus empleados para realizar la mudanza. Pero esto es posible si se tienen en cuenta ciertas condiciones. Por ejemplo, el movimiento se lleva a cabo sin cambios significativos en las condiciones laborales del empleado.

Durante la transferencia, el empleador no tiene derecho a obligar al empleado a mudarse a otro departamento y asumir responsabilidades adicionales... Esto es contrario a la ley. Por lo tanto, los empleados pueden ser transferidos sin consentimiento solo en caso de emergencia. Estas condiciones se especifican en regulaciones... Además, la transferencia es posible a iniciativa de los empleados.

Muy a menudo, el motivo de esta transferencia es la salud o el embarazo.

Otra razón para la transferencia puede ser la reducción de personal. En esta situación, el gerente está obligado a ofrecer al empleado otro puesto adecuado para él. La transferencia se realiza con el consentimiento del empleado. Debe estar redactado por escrito. De lo contrario, es una traducción ilegal. Si el empleado rechaza otro trabajo, se rescinde el contrato de trabajo con él.

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Moverse por el trabajo

¿Se muda a otra unidad a una distancia de 15 km del lugar de trabajo anterior sin el consentimiento del empleado?

Vladimir 11.01.2019 14:34

¡Buen día!
Bajo el movimiento del empleado, no requiriendo su consentimiento de acuerdo con el Art. 71.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se entiende:
1. Cambio de lugar de trabajo del empleado. Su definición se da en el art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el lugar donde debe estar el empleado o donde debe llegar en relación con el desempeño función laboral y que está controlado por el empleador directa o indirectamente.
2. Traslado de la unidad de personal donde trabaja el empleado a otra unidad estructural. Tal subdivisión significa tanto subdivisiones separadas (sucursales, oficinas de representación) como otras que componen estructura organizativa la empresa en su conjunto ya sea una subdivisión separada(departamentos, secciones, talleres). Tal transferencia, para ser reconocida como un movimiento, debe estar dentro de la misma localidad (dentro de los límites del asentamiento donde se encuentra el lugar de trabajo).
3. La asignación para trabajar en otra unidad (mecanismo).
Todas estas acciones serán reconocidas como movimiento del empleado solo si ninguna de las condiciones del contrato laboral cambia como resultado de su implementación.

Saibotalov Vadim Vladimirovich 14.01.2019 14:41

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Si los términos del contrato cambian, esto ya no será una transferencia, sino una transferencia, y se requiere el consentimiento del empleado.

Fedorova Lyubov Petrovna 15.01.2019 10:26

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¿Será correcta la transferencia (dentro de la empresa), sin despido?

El empleado trabaja tarifa 0.5 como ingeniero (interno a tiempo parcial) y tarifa 1.0 como tasador (lugar principal de trabajo). No volví a aprobar el examen CE, en un año. Quiero transferir un empleado en relación con el resultado de la FE, por el contrario: 1 tarifa para un ingeniero y 0.5 para un tasador. La antigüedad continua es importante para ambos puestos. ¿La transferencia (dentro de la empresa) será correcta, es decir, sin despido?

Svetlana 15/11/2018 12:44 p.m.

Dubrovina Svetlana Borisovna 15.11.2018 15:10

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Svetlana 16/11/2018 10:22

Buenas tardes. ¿Existe la obligación del empleador de pagar la compensación? por vacaciones no utilizadas¿Cuándo se transfiere dentro de la empresa para ambos trabajos, sujeto a la preservación de los ingresos totales (enroque debido okl)? Gracias.

Dubrovina Svetlana Borisovna 16.11.2018 10:25

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Estoy de acuerdo con mi colega.

Zakharova Elena Alexandrovna 16.11.2018 11:00

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Transferir a otra sucursal

Hola. Trabajo como enfermera, quiero transferirme a otro departamento, pero el jefe y el jefe de mi departamento no quieren firmar mi solicitud. ¿Qué hacer en este caso? Rompió la declaración que escribí

María 08.08.2018 09:09

Dmitry Malov 23.09.2018 11:41

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Estoy de acuerdo con mi colega.

Dubrovina Svetlana Borisovna 24.09.2018 10:00

Haz una pregunta adicional

Además, los siguientes artículos te serán de utilidad.

• Obligación de una de las partes de un contrato de trabajo de indemnizar a la otra parte por los daños causados ​​por él.
• Condiciones de responsabilidad material de una de las partes de un contrato de trabajo
• Proporcionar a los empleados equipo de protección personal.