Una orden sobre la imposición de deberes adicionales al empleado. Asignar deberes sin ser relevado del trabajo principal. El trabajo de otra persona por un tiempo

Las empresas crecen y se desarrollan como un organismo vivo, dentro del cual se producen diversos cambios. Los empleados de varios niveles pueden estar enfermos, mudarse a otra región o estar en estado de vacacionista, viaje de negocios.

Las razones de la ausencia del trabajo de un empleado pueden ser diferentes: familiar o producción... En este momento no debe levantarse la producción, un recambio urgente y un pedido que indique que durante la ausencia oficial, el empleado o trabajador, sus funciones serán realizadas por otra persona.

La legislación laboral, su normativa y leyes vigentes regulan los movimientos internos o externos de personal tanto en empresas privadas como en empresas estatales.

Todos los casos posibles están previstos en cierto documento legislativo, con una indicación clara de cómo debe actuar el gerente en relación con su personal.

Diferentes períodos de tiempo pueden afectar el flujo de producción de eventos en una organización de diferentes maneras, y la gerencia debe decidir cómo reemplazar al empleado de la manera más efectiva.

Esto ayuda siguiendo instrucciones:

1. Arte. 60.2 El Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de la posibilidad de combinar profesiones con un aumento en el volumen de trabajo realizado. Si el especialista principal está ausente, su colega puede realizar las funciones necesarias para la empresa junto con su trabajo principal, sin dejarlo.
2. Existe una necesidad de producción cuando es necesario mantener un lugar para un determinado empleado, si se ve obligado a no asistir al trabajo. El desempeño a largo plazo de deberes en otro sitio de producción permite a los jefes utilizar el Artículo 72.2 para una perturbación temporal entre puestos, por ejemplo, mover uno durante un año para elaborar las medidas necesarias para la empresa, y en lugar de él poner un competente especialista.
3. El procedimiento para imponer determinadas obligaciones laborales, combinar profesiones y pagar por funciones adicionales se establece en el artículo 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los traslados de personal con la obligación de uno de los empleados de realizar el trabajo del otro se llevan a cabo por orden de la persona superior y de pleno acuerdo entre las personas involucradas en el procedimiento.

Razones para publicar

La legislación laboral descifra claramente el concepto de obligaciones adicionales. En primer lugar, se trata de un salario separado para las funciones asignadas que no están previstas en el contrato de trabajo, además del trabajo principal. Para tales asignaciones, atraen personas sin restricciones especiales.

El líder decide de forma independiente qué factores son importantes, a quién asignar para realizar acciones desde el círculo de sus subordinados, basándose en:

• carga de trabajo;
• una experiencia;
• calidad profesional;
• educación.

La principal condición para realizar trabajos adicionales es aprobación por escrito momentos de producción entre las partes... La documentación es el consentimiento del trabajador y la orden del empleador.

Causas que animan al empleador a tomar diversas medidas legales:

• el empleado está ausente por motivos legales, pero temporalmente no puede realizar trabajo, porque está enfermo o de vacaciones, y luego el proceso se distribuye entre sus compañeros o se le asigna a uno de ellos;
• el procedimiento de producción es factible por cierto especialista, pero el puesto no está provisto por el estado (si hay un profesional con tales habilidades en esta empresa, su profesión puede combinarse con la principal);
• El Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite aumentar la cantidad de trabajo para una persona que puede realizar, además de sus funciones, otras según su especialidad (un ejemplo es la reducción de un lugar de trabajo y la imposición de operaciones adicionales en otro empleado calificado).

Para tales decisiones pueden servir las obligaciones asumidas por el empleado de cumplirlas durante el horario laboral principal con un pago adicional. El cálculo se realiza sobre la base del salario o la tarifa y la proporcionalidad de la prestación de servicios en términos porcentuales.

Instrucción paso a paso

Cualquiera que sea la razón por la que el gerente se ve obligado a iniciar cambios de personal, para él siempre es importante y necesario para trabajo efectivo empresas. Un buen liderazgo requiere adherencia regulaciones legales y exclusión de situaciones conflictivas en la empresa.

Por lo tanto, debe seguir una secuencia estricta, aplicando los siguientes puntos en acción:

• se redacta un memorando del jefe de rango inferior al superior en el cargo, en el que se describen las razones que motivaron la adopción de determinadas medidas de reorganización de personal;
• conseguir la aprobación del problema con la dirección de la empresa;
• tomar una decisión por escrito del empleado para asumir obligaciones adicionales;
• crear y transmitir a servicio de personal orden sobre los cambios que se han producido.

Se debe tener en cuenta que si las funciones laborales del empleado han cambiado, será necesario crear un acuerdo adicional. con la designación:

• términos de presencia en este puesto;
• realizar ciertas acciones;
• el monto del pago;
• condiciones de producción temporal durante el período de vigencia del pedido.

El pedido de forma general se elabora con la asignación de un número de serie, fijándolo en un libro especial y enviando copias al departamento de personal y contabilidad. El empleado también está obligado a firmar el documento de nueva creación, con lo cual demuestra que estuvo al tanto oportunamente de los cambios que se produjeron y totalmente de acuerdo con ellos.

Medida forzosa en el marco de un cargo y temporal

Los intereses de las mujeres están protegidos por el estado. Conservan sus puestos de trabajo durante el embarazo y el permiso parental, que está regulado. La duración de cada ejemplo individual puede diferir de otros, y es posible que las madres no siempre puedan planificar con anticipación la duración de su partida.

El gerente puede nombrar a otra persona para su puesto en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada después de que crea una orden de licencia por maternidad. En este caso, puede utilizar las calificaciones de un empleado de la empresa o aceptarlas de un especialista.

Considerar todos los matices en el curso de los cambios, ya que es necesario acordar el procedimiento para realizar las funciones, los pagos adicionales y el hecho de que la empleada puede ocupar su lugar en cualquier momento que sea conveniente para ella.

Para esto hay contrato de duración determinada , indica que es válido solo por el período de ciertas vacaciones y ausencia de la institución de la empleada por embarazo.

El despido de un empleado de reemplazo recién contratado ocurre el día antes de que el empleado deje el trabajo sin tres advertencias diarias previas requeridas en otros casos laborales.

En pocas palabras, el problema se resuelve durante el desarrollo. mesa de personal, si no hay trabajo, pero necesita hacer algo de trabajo. Por ejemplo, pequeños negocios no puede contener unidades separadas en el departamento de contabilidad y, a veces, el jefe de contabilidad y el cajero son una sola persona.

El alcance del trabajo permite realizar todas las funciones profesionales por turno, y el jefe se ve obligado a justificar el uso de tal medida en un momento específico de producción por orden.

Pedido no tiene una forma clara, su empresario elabora arbitrariamente con una indicación del motivo que influyó en el uso de combinar varias funciones en un solo puesto.

Compilación de matices y muestra.

Cada empresa utiliza sus formas de redactar órdenes... La legislación no tiene restricciones estrictas al respecto, se redactan en papel con membrete o se realizan sobre la base de muestras de personal en general.

Regular una gorra, establecido para todos los documentos, incluye el nombre de la empresa con su código de designación digital TIN, información de contacto. Después de la designación del documento con la palabra "Pedido", hay una descripción de los deberes con una fecha y un número de serie, se indica el motivo de la publicación de dicho documento.

Luego viene la entrada:

• el nombre del empleado y lista requerida trabajos que realizará con fecha límite, si es posible;
• volúmenes de tareas realizadas;
• Métodos de pago;
• la autoridad supervisora ​​sobre el cumplimiento de las condiciones de este documento.

Habrá que indicar lo que apareció base para la cita, el contenido del acuerdo complementario servirá como apéndice.

Combinación y combinación

El Código Laboral regula los procesos en las empresas que realizan trabajos internos de RRHH profesionales a tiempo parcial. En este caso, el empleado deberá hacer, además de su trabajo, una lista de responsabilidades de otra persona determinada por el gerente.

Para el uso legal de esta disposición, es necesario redactar contrato separado y en él indicar todos los puntos principales de participación en procesos de producción... La dirección está obligada a tenerlo todo en cuenta y realizar el pago.

La peculiaridad de esta acción es que el empleado no debe permanecer más de 4 horas y trabajar una vez finalizado el trabajo principal. A diferencia de la combinación de puestos, un empleado realiza sus funciones. dentro de la jornada laboral.

Funciones para el director

Llega un momento en que el líder mismo está ausente. Si la empresa tiene la práctica de realizar funciones durante un período como subdirector, entonces, además del orden, será útil poder notarial para no parar actividades financieras Organizaciones.

La peculiaridad de todas las disposiciones de esta área es que el empleado puede negarse a realizar cargas adicionales, y la gerencia no tiene derecho a castigarlo por esto o despedirlo por desobediencia.

Los empleadores quieren que los empleados realicen bien sus funciones. Pero las necesidades de la empresa están cambiando y es necesario ajustar la funcionalidad de los empleados. En ocasiones, los trabajadores se ven obligados a realizar trabajos adicionales, y no siempre de acuerdo con su especialización. ¿Necesito el consentimiento de un subordinado para responsabilidades adicionales? ¿Cómo documentarlo? Entendamos este artículo.

¿Por qué imputar deberes a un empleado?

De una vez por todas, una cierta gama de responsabilidades es, lamentablemente, una utopía. La vida y la producción son complejas y multifacéticas, plantean constantemente nuevas tareas que deben abordarse, incluidos los cambios en las responsabilidades de los empleados.

El objetivo es uno: aumentar la eficiencia de la empresa, minimizar los costos y aumentar los ingresos.

Las razones que más a menudo obligan al empleador a reconsiderar las responsabilidades de sus subordinados:

• el estado ha adoptado nuevas regulaciones y es necesario hacer que el estado las cumpla;
• ha habido cambios en el proceso de producción (han aparecido nuevas tecnologías, procesos, equipos, etc.);
• la organización del trabajo está cambiando;
• es necesario redistribuir responsabilidades entre los empleados.

Documentos que regulan los deberes

La lógica dicta que es en ellos donde será necesario realizar cambios cuando se impongan responsabilidades adicionales.

1. Contrato laboral. Como dice la parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo, debe indicar la función laboral del empleado: trabajar en una o más especialidades en el marco de las calificaciones. Naturalmente, también se perfila un círculo de determinadas responsabilidades. Si este “círculo” cambia de alguna manera, habrá que ajustar el contrato de trabajo.

   ¡PARA TU INFORMACIÓN! Nadie puede obligar a un empleado a realizar un trabajo que no esté prescrito en el contrato de trabajo. Todas las acciones para cambiar el documento principal se llevan a cabo exclusivamente con el consentimiento previo del empleado 2 meses antes de los cambios planificados en respuesta a una notificación por escrito de los superiores.

2. Descripción del trabajo. El empleador puede elegir las responsabilidades que necesita del empleado. Si legalmente las condiciones escritas en el contrato de trabajo, y lo más importante, la función de trabajo, no cambian, entonces el gerente tiene derecho a cambiar la descripción del trabajo sin tener en cuenta las opiniones de los empleados.

   ¡IMPORTANTE! Los líderes están tratando de alistarse buena voluntad subordinados cuando sus responsabilidades cambian; de lo contrario, es poco probable que la cooperación sea eficaz y durará mucho tiempo.

Hay 2 opciones para completar la lista de responsabilidades:

• cómo anexo al contrato de trabajo- luego, con cualquier cambio, será necesario concluir un acuerdo adicional al documento principal;
• cómo regulación local- Puede publicar una versión modificada de la descripción del puesto y pedirle al empleado que la avale: esto será prueba de su aceptación de nuevas responsabilidades.

Responsabilidades adicionales dentro de un puesto

Cómo escribir descripciones de puestos, nadie dice regulaciones, a excepción de las recomendaciones de Rostrud, por lo tanto, su registro es voluntario para el empleador, y la forma es arbitraria. Casi todo el mundo todavía prefiere redactarlos, ya que este documento:

• simplifica enormemente la organización del trabajo;
• elimina posibles desacuerdos sobre el trabajo realizado;
• delimita la responsabilidad;
• elimina la duplicación de funciones similares;
• se compila no subjetivamente "para el empleado", sino "para el puesto", quien lo ocupa.

¡REFERENCIA! Al determinar las responsabilidades de un puesto en particular, se toma como base el Libro de referencia de calificaciones y tarifas unificadas de trabajos y profesiones. Muchas de sus disposiciones están desactualizadas, el empleador a menudo necesita nuevos puestos que no se reflejan en él. En tales casos, las autoridades ejecutivas locales pueden adoptar regulaciones sobre los requisitos para un puesto en particular.

Los gerentes pueden determinar por sí mismos el contenido de la descripción del puesto, por lo tanto, dentro del marco del mismo puesto, pueden agregarle responsabilidades adicionales, si las hubiera:

• encajar en las características de calificación;
• debido a la reorganización técnica de la empresa;
• causado por cambios en las condiciones de trabajo.

¡INFORMACIÓN IMPORTANTE! Si el motivo de los cambios son cambios en las condiciones de trabajo técnicas y / u organizativas, el empleado deberá informarse de ello con 2 meses de antelación (parte 2, artículo 74 del Código del Trabajo). No se requiere el consentimiento del empleado, pero tiene derecho a ser informado a tiempo.

En todos los demás casos, es necesario redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que prevé el consentimiento obligatorio del empleado.

Dos formas de asignar puestos adicionales a las responsabilidades

Hay varias razones por las que un empleador o empleado puede necesitar cambiar sus responsabilidades. Por ejemplo, se reduce el tamaño de un trabajo y otro empleado competente acepta asumir una nueva actividad por una tarifa adicional. O el empleador quiere que el empleado realice funciones adicionales para las que tiene suficiente tiempo de trabajo (por ejemplo, el mensajero puede recibir llamadas mientras está en la oficina).

El Código Laboral de la Federación de Rusia establece 2 opciones según las cuales se pueden asignar nuevas funciones a un empleado: combinación interna y combinación... Al elegir el primero o el segundo, el empleador se guía por si es posible asignar horas específicas para tareas adicionales o si se distribuyen de manera diferente durante las horas de trabajo.

Las características y diferencias de estos dos métodos se muestran en la tabla.

Depende del empleador decidir qué método es preferible en una situación particular.

Un plan paso a paso para asignar responsabilidades adicionales

1. Notifique al empleado por escrito con 2 meses de anticipación sobre los cambios en las condiciones de trabajo.
2. Publicar, interno a tiempo parcial o .
3. Ejecute un acuerdo adicional al contrato de trabajo o celebre un acuerdo adicional.
4. Vuelva a emitir la descripción del trabajo, familiarice al empleado con su nueva edición contra la firma.

Si el empleado está en contra

La introducción de nuevas funciones en la descripción del trabajo, si están dentro del marco de las calificaciones, no prevé el consentimiento del empleado, por lo tanto, a menudo es posible que haya desacuerdos en este punto, especialmente porque los salarios de tales casos generalmente no se revisan. . ¿Qué debe hacer un empleador si, en respuesta a su notificación de un cambio inminente en las condiciones de trabajo, un empleado expresa su desacuerdo con trabajar de acuerdo con las nuevas reglas?

El empleador debe ofrecer a la persona disidente por escrito otro puesto de acuerdo con sus calificaciones, aunque sea de menor rango o menos remunerado si está vacante. Si no hay tales posiciones o si el desacuerdo sigue nuevamente, el empleado tiene derecho a despedir (cláusula 7, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo).

Otra opción, cuando las condiciones cambian unilateralmente sin permiso. contrato de empleo... Según la parte 1 del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esto puede equipararse a la transición a Nuevo trabajo, que requiere el consentimiento por escrito del empleado. Si el empleador insiste en la amenaza de despido, el subordinado puede tomar las siguientes medidas:

• pedir por escrito un aumento en el pago de las sanas nuevas obligaciones;
• si no fue posible llegar a un acuerdo, comuníquese con la inspección del trabajo o el sindicato (debe adjuntar una copia de los documentos principales y la orden de imputación de nuevas funciones);
• a despido ilegal sus derechos estarán protegidos por el tribunal.

Entonces, para imponer deberes adicionales, es mejor obtener el consentimiento del empleado, notificarlo a tiempo y redactar los documentos necesarios, haciendo cambios en el contrato de trabajo o descripción del trabajo, si es necesario, concluyendo un acuerdo adicional.

La orden de imponer deberes a un empleado se ha convertido recientemente en algo común en casi cualquier empresa. No es difícil redactar un documento de este tipo. Solo necesita seguir estrictamente una determinada secuencia de acciones y no violar el Código Laboral.

Razones para emitir el pedido

Hay situaciones en las que uno de los empleados se ausenta del lugar de trabajo por una razón u otra. Pero la empresa no debe cambiar durante este tiempo el ritmo habitual de trabajo ni detenerse por completo. La salida de esta situación sería una orden para asignar los deberes de este empleado a otra persona. Pero antes de eso, el empleador debe decidir por quién y de qué manera se llevarán a cabo estas funciones. Hay tres opciones completamente diferentes:

1. Puede transferir temporalmente a uno de sus compañeros al puesto de empleado ausente.
2. Asigne sus deberes a otro empleado, y él también debe hacer su trabajo.
3. Invite a una persona externa. Reemplazará temporalmente al empleado principal.

La elección debe ser realizada por la dirección de la empresa, y solo después de eso redactar una orden sobre la asignación de funciones. Solo dos factores pueden afectar la toma de decisiones: los recursos laborales (disponibilidad de empleados que puedan realizar funciones adicionales) y las capacidades materiales (realizar el pago parcial o total).

Instrucción paso a paso

Hay varias razones por las que el empleador decide que otro empleado realizará una determinada gama de funciones en el futuro:

1. El empleado principal está ausente en este momento por una buena razón (vacaciones, viaje de negocios y otros).
2. Es necesario para cumplir con los deberes correspondientes al puesto (profesión), que no está en mesa de personal.
3. El empleado compagina el trabajo en diferentes profesiones.

En cada uno de estos casos, se deben realizar las siguientes acciones a su vez:

1. El jefe del departamento debe redactar un memorando dirigido al director de la empresa, en el que se detallan los motivos que lo impulsaron a tomar la decisión adecuada.
2. Coordinar el tema con la gerencia.
3. Obtenga el consentimiento por escrito del empleado.
4. El servicio de personal emite una orden correspondiente sobre la asignación de funciones a un empleado específico.

Para resolver un problema de este tipo sin crear conflictos, es necesario seguir una secuencia estricta de estas acciones.

Medida necesaria

Muy a menudo, se desarrolla un tipo diferente de situación en las empresas. Por ejemplo, en la plantilla de la empresa no hay una u otra unidad (o la plantilla es muy pequeña), y se deben cumplir las funciones que corresponden a esta especialidad. ¿Qué se debe hacer en este caso? ¿Cómo legitimar la situación? Este problema se puede resolver fácilmente. Solo es necesario tener a mano un modelo de pedido para la asignación de funciones. Está compuesto, en principio, de forma arbitraria. Ya en el título de la orden, se indica el puesto, cuyas funciones deberán realizarse. Luego viene la parte de determinación, que explica la razón principal. Después de eso, la parte administrativa establece la esencia del problema. Por ejemplo:

FEDERACIÓN RUSA

SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA "VETER"

Ciudad de Samara

Al asignar las funciones de un mecánico

Debido a la ausencia del puesto de mecánico jefe en la plantilla de la empresa

Ordeno:

1. Encomendar las funciones del jefe de mecánicos al jefe de máquinas Timofeev A.V.
2. Me reservo el control sobre la ejecución de esta orden.

Director de LLC "Veter" Karpov I. I.

He leído el pedido:

Ingeniero jefe __________ Timofeev A.V.

Fecha Firma

Si se establece un cierto recargo por el desempeño de las funciones, este hecho se refleja en la orden como un párrafo separado.

Obligaciones del cajero

Si el personal no tiene una unidad de caja, entonces el pedido puede verse así. Pero a menudo hay situaciones en las que posición vacante disponible, pero la dirección no tiene prisa por asumirlo trabajador individual... En este caso, se elabora una orden ligeramente diferente para asignar las funciones del cajero a otro especialista (contador). De hecho, esta será una combinación de profesiones (artículo 60.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), por lo que la secuencia de acciones debe ser la siguiente:

1. El empleador ofrece un especialista específico por escrito para realizar adicionalmente el trabajo de cajero y recibe su consentimiento por escrito.
2. Se emite una orden correspondiente indicando el monto del pago.
3. Se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo previamente celebrado (acuerdo).
4. El empleado se familiariza con la descripción del trabajo del cajero y concluye un acuerdo sobre la responsabilidad total.

Vale la pena recordar que las funciones de un cajero de ninguna manera pueden ser realizadas por un jefe de contabilidad, ya que el "Reglamento sobre los jefes de contabilidad" no permite que estos especialistas combinen funciones relacionadas con la responsabilidad personal de dinero en efectivo y los activos materiales disponibles en la empresa.

El trabajo de otra persona por un tiempo

Si uno de los empleados está ausente del lugar de trabajo durante algún tiempo, sus funciones durante este período se asignan a otro miembro del equipo. Esto generalmente se debe a una enfermedad, vacaciones o viaje de negocios... Hay dos posibles opciones soluciones a esta pregunta:

1. Traslado temporal a un puesto sustituto. El salario para la nueva profesión se establece para el empleado con la preservación de todos los pagos adicionales (con la excepción de las asignaciones personales). Como resultado, la cantidad no debe ser menor que su salario promedio en su lugar de trabajo anterior.
2. Desempeño temporal de funciones junto con el desempeño de su trabajo principal. En este caso, el monto del pago se determina como un porcentaje del salario de la nueva especialidad.

Tanto en el primer como en el segundo caso, se debe redactar una orden de cesión temporal de funciones (o transferencia), en la que se especifique en detalle la siguiente información: el plazo de realización de funciones adicionales, el pago que se adeuda por esta obra, y el motivo de la ausencia del empleado principal.

Cumplimiento de las funciones de un empleado temporalmente ausente del Código de Trabajo de la Federación de Rusia te permite diseñar de varias formas: usando transferencia temporal otro empleado de la empresa, asignando deberes a alguien del personal sin ser relevado de la función principal del trabajo, o contratando a un nuevo empleado. Para evitar conflictos entre los empleados y la gerencia, así como problemas con las autoridades supervisoras, es importante comprender las características de diseño de cada uno de los métodos enumerados.

Cuando pueda ser necesario un traslado temporal para reemplazar a un empleado ausente, la asignación de sus funciones a otro, etc.

En varios casos, la legislación laboral ofrece a los trabajadores garantías de liberación del trabajo con la preservación de sus puestos de trabajo. Según el Código de Trabajo, las circunstancias que dan derecho a hacerlo incluyen:

1. Disponibilidad de un certificado médico, según el cual el empleado no puede realizar la función principal del trabajo hasta por 4 meses. En este caso, el especialista es transferido a otro trabajo (disponible para él) o es completamente relevado de sus funciones en caso de denegación de transferencia (artículo 73).
2. Vacaciones anuales (art. 114).
3. Un viaje de negocios en el que el empleado es enviado por orden de la dirección (artículo 167).
4. Aprobar la certificación intermedia y final al recibir educación en estudios por correspondencia, nocturnos o a tiempo parcial (artículo 174).
5. El nacimiento de un niño y su cuidado: hasta la edad de 1,5 años - con pago, de 1,5 a 3 años - sin pago (Art. 256).

Hay otros casos en los que un empleado puede no estar presente en el lugar de trabajo con la preservación de este último, incluso para más a corto plazo... Estos incluyen el desempeño de los deberes de un jurado (así como otros deberes públicos y estatales establecidos por la ley), pasando exámenes médicos, donación de sangre, licencia adicional en presencia de un niño discapacitado, etc.

En tales situaciones, los deberes del trabajador ausente deben ser realizados por otra persona. La sustitución se puede realizar de varias formas:

• traslado temporal de otro empleado al lugar del ausente (artículo 72.2);
• imponer los deberes de un empleado ausente a uno de sus colegas sin traslado (artículo 60.2);
• la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con otro empleado (artículo 59).

La elección del método de reemplazo depende de la decisión del empleador, que, a su vez, se toma teniendo en cuenta una serie de factores (hablaremos de ellos con más detalle a continuación). Parece que es recomendable hacerlo en base a la duración de la ausencia del empleado principal y las condiciones en las que su función laboral.

Traslado temporal por el período de ausencia del empleado principal para el desempeño de sus funciones.

Las disposiciones del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia asegura la posibilidad de transferir a un empleado, incluso para el desempeño de las funciones de un empleado que está temporalmente ausente del lugar de trabajo, pero que al mismo tiempo tiene derecho a regresar al trabajo después de los motivos porque la ausencia se ha agotado. Como regla general (de acuerdo con la parte 1 de la norma especificada), dicha transferencia temporal es posible solo en los casos en que el propio empleado expresa su consentimiento (y el consentimiento se hace necesariamente por escrito).

Sin embargo, la Parte 3 define una condición especial cuando no es necesario obtener el consentimiento para una transferencia temporal de un empleado. Esto es permisible si la necesidad de dicha transferencia es causada por circunstancias de carácter de emergencia, la necesidad de prevenirlas o eliminar sus consecuencias. El plazo de dicha transferencia no puede exceder de un mes calendario.

La transferencia temporal en el marco de la Parte 3 solo se puede realizar a un puesto, para cuyo reemplazo se requieren calificaciones no inferiores al puesto reemplazado por el empleado antes de la transferencia. Si el empleado da su consentimiento, entonces puede ser transferido a un trabajo menos calificado; sin embargo, en este caso, la legislación garantiza dicho especialista. salarios no más bajo que el promedio en el lugar principal.

Con la correcta ejecución de dicha transferencia, el ausentismo del empleado transferido es la base para llevarlo a la responsabilidad disciplinaria, como lo demuestra, entre otras cosas, el apartado de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia " A solicitud de los tribunales Federación Rusa Código de Trabajo de la Federación de Rusia ", de 17 de marzo de 2004, núm. 2, dedicado al cambio del contrato de trabajo.

¿No conoces tus derechos?

Realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente asignando sus deberes a otro empleado sin interrumpir su trabajo principal.

La solución del problema del desempeño de la función de un empleado que está ausente durante un cierto tiempo por otro empleado de la empresa (organización) sin exención del trabajo principal se lleva a cabo de acuerdo con el Art. 60,2 TC. El procedimiento de asignación de responsabilidades en este caso es elaborado por el acto legal, que determina la relación y alcance de las funciones asignadas, el monto de los pagos adicionales por su desempeño y el período por el cual estas funciones se asignan a otro especialista.

Para llevar a cabo dicho trámite, se requiere que se cumplan las siguientes condiciones, establecidas en las partes 1 y 2 de este artículo:

1. La dirección de la empresa debe obtener el consentimiento por escrito del empleado al que se prevé asignar responsabilidades.
2. Se deben realizar trabajos adicionales durante la jornada laboral, cuya duración se establece de acuerdo con la normativa interna.
3. El mayor volumen de trabajo debe llevarse a cabo en la misma organización donde se encuentra el lugar de trabajo principal del empleado.
4. Dicho trabajo debe pagarse adicionalmente (el monto del pago se establece de común acuerdo entre las partes).

El aumento del volumen de trabajo realizado puede estar asociado al desempeño de la función del trabajador ausente, tanto de la misma profesión como de otra. Por ejemplo, cuando uno de los empleados de contabilidad se va de vacaciones, sus funciones pueden asignarse a cualquier otro contador (con su consentimiento), por lo que este último simplemente aumenta el volumen de trabajo. Aproximadamente la misma situación surge, por ejemplo, cuando se asignan las funciones de un mensajero de vacaciones a una secretaria. Sin embargo, en este caso, el aumento de volumen se produce por el cumplimiento de los deberes de un empleado de una profesión diferente.

Reemplazo temporal de un empleado ausente por un empleado recién contratado

En caso de ausencia prolongada del empleado principal en el lugar de trabajo sobre una base legal, es recomendable recurrir a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con un nuevo especialista. Este procedimiento está permitido por la ley (parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo) y se rige por las reglas generales del Capítulo 11 del Código del Trabajo sobre el procedimiento de registro. relaciones laborales.

La característica principal de celebrar un contrato con un empleado, que se acepta durante el período de imposibilidad de ejecución. responsabilidades laborales el especialista principal es la mención obligatoria del hecho de que se concluye por un período determinado, lo que indica dicho período. El período por el cual nuevo empleado aceptado en la empresa, depende de la duración de la ausencia del especialista principal, pero de acuerdo con las reglas del art. 58 TC no puede exceder los 5 años. Si, por cualquier motivo, no existe condición sobre el período de validez en el contrato, se considera concluido por tiempo indefinido. Como resultado, cuando el empleado principal se va, son inevitables problemas legales graves, ya que es imposible simplemente despedir al sustituto en este caso. Por lo tanto, al concluir un contrato en tal situación, debe tener mucho cuidado con la cláusula sobre la duración de su validez.

¡IMPORTANTE! En lugar de una fecha específica para la finalización del contrato de trabajo, se permite indicar que se concluye antes de que el empleado principal comience a trabajar (párrafo 1 de la parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo). En este caso, no habrá dificultades con el despido de un empleado suplente.

Otra característica de la regulación de las relaciones laborales con dicho empleado es la posibilidad de establecer período de prueba... Entonces, si una persona es aceptada para realizar un trabajo por hasta 2 meses, la prueba no se le puede establecer en virtud de la cláusula 7 de la parte 4 del art. 70 TC. Si se supone que el plazo para realizar la función laboral es de hasta 2 a 6 meses, entonces la prueba se puede estipular en el contrato, pero su plazo será diferente del general y no puede exceder las 2 semanas, sobre la base de la parte 6 del mismo artículo.

De lo contrario, el registro de relaciones laborales se basa en principios generales y se rige por reglas generales, independientemente de la duración del contrato.

Cálculo de los plazos para la realización de las funciones de un empleado ausente temporalmente.

La pregunta más relevante de los detalles del cálculo de la fecha de vencimiento del contrato es cuándo desempeño de deberes de un empleado temporalmente ausente contratado por un nuevo especialista. Como regla general, el contrato de trabajo en este caso no indica la fecha exacta de su terminación, sino el evento que es la base para la terminación de la relación laboral.

Además, de acuerdo con la Parte 1 del Art. 79, si en el contrato de trabajo se indica la condición de que nuevo empleado se acepta de forma temporal hasta que el empleado principal se vaya, el empleador no está obligado a advertir sobre la terminación de dicho acuerdo. En este caso, el día de finalización del desempeño de la función laboral (y, en consecuencia, el despido) es el día en que el especialista principal comienza a trabajar.

Una situación similar surge cuando un empleado que ha sido trasladado temporalmente para realizar las funciones de una persona ausente regresa a su lugar anterior. El despido de un sustituto en tal situación se lleva a cabo el día en que el empleado principal comenzó a desempeñar sus funciones, lo que se deriva tanto de la Parte 1 del art. 72.2 y de la norma indicada anteriormente.

En el caso de imponer los deberes de un empleado ausente a otra persona, el documento administrativo a menudo (esto de ninguna manera está prohibido por la ley) especifica el plazo exacto para el desempeño de tales deberes, que puede ser prorrogado posteriormente por mutuo acuerdo de la fiestas. El empleador tiene el derecho de liberarse del desempeño de sus deberes antes de lo programado solo si avisa a la otra parte con 3 días de anticipación. En este caso, puede surgir una situación en la que el empleado principal ya está desempeñando sus funciones y el especialista al que fueron asignados temporalmente aún no ha sido liberado de ellos. Para evitar este conflicto, se recomienda agregar la indicación del marco de tiempo para la asignación de responsabilidades en el orden correspondiente con la nota “pero a más tardar antes de que el empleado principal comience a trabajar”.

Entonces, para reemplazar al especialista principal, el empleador puede transferir a otro empleado, asignarle tareas sin suspensión del trabajo principal o, a su propia discreción, concluir un contrato de trabajo con otra persona. Para la cesión de funciones y el traslado temporal, como regla general, se requiere el consentimiento por escrito del empleado. Contratar a un nuevo empleado temporalmente lugar vacante realizado con peculiaridades (indicando la urgencia del contrato, un período de prueba acortado o su ausencia). El día de terminación del desempeño de funciones es el día del regreso del especialista principal al desempeño de su función laboral.

En la organización, se han aprobado descripciones de puestos para cada puesto, que indican el rango de responsabilidades laborales, límites de responsabilidad, etc. El contrato de trabajo celebrado con cada uno de los empleados contiene un enlace a la instrucción correspondiente, pero las responsabilidades en sí mismas no se enumeran. Al concluir un contrato de trabajo, los empleados se familiarizan con descripción del trabajo según su puesto.

Hasta ahora, cada unidad estructural de la organización realizaba compras económicas por sí misma. Recientemente, se decidió trasladar todo este trabajo al departamento administrativo (sin introducir un nuevo cargo) y encomendar este trabajo al director del departamento administrativo durante la jornada laboral establecida para él, junto con el trabajo en su cargo. Al director del departamento administrativo no le importa.

¿Cómo formalizar el procedimiento para ampliar el alcance de las funciones laborales?

El artículo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe exigir a un empleado que realice un trabajo que no esté estipulado en un contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

Las nuevas responsabilidades pueden pasar a formar parte de la función laboral del empleado, o pueden formalizarse en la forma trabajo adicional realizado junto con el principal.

En el primer caso, es necesario realizar cambios y, si se desea, cambiar la descripción del puesto. En el segundo caso, solo se requiere el consentimiento por escrito del empleado.

1. A pesar de que en Código de Trabajo RF no contiene una mención de la descripción del puesto, es un documento importante que establece no solo la función laboral del empleado, el rango de sus deberes laborales, los límites de responsabilidad, sino también los requisitos de calificación para el puesto que ocupa (Rostrud carta de 31.10.2007 N 4412-6).

La descripción del trabajo es una regulación local. En virtud del art. 8 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los empleadores tienen el derecho de adoptar de forma independiente, según sea necesario, las regulaciones locales, así como enmendar las leyes adoptadas anteriormente, así como aprobar nuevas para reemplazar las anteriores.

Los empleados deben estar familiarizados con las regulaciones locales que están asociadas con sus actividad laboral(segunda parte del artículo 22, tercera parte del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Es aconsejable cambiar las instrucciones solo cuando el empleador desee que el trabajo relevante lo realice cualquier empleado que ocupe el puesto de jefe del departamento administrativo de la organización.

Dado que la imposición de nuevos deberes no acordados por las partes durante el empleo afecta la función laboral del empleado (segunda parte del artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), es necesario modificar el contrato de trabajo. Para hacer esto, el empleado y el empleador concluyen un acuerdo adicional al contrato de trabajo (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), que indica que deberes laborales el empleado se define por las instrucciones vigentes en nueva edición(de tal y tal número).

A partir del día de la firma del acuerdo complementario, las compras comerciales pasarán a ser responsabilidad del jefe del departamento administrativo. No es necesario pagar más por nuevos aranceles.

Si la instrucción no ha cambiado, la obligación de realizar las compras del hogar se fija directamente en el texto del contrato de trabajo, además de la referencia a la descripción del trabajo.

Sin modificar el contrato de trabajo, es imposible exigir al jefe del departamento administrativo que realice compras comerciales, incluso si dicha obligación está prevista en la nueva descripción del trabajo, con la que el empleado está familiarizado con la firma (ver, por ejemplo , cláusula 3 (Práctica de supervisión) de la práctica judicial en casos civiles del Tribunal Supremo de la República de Karelia para el II semestre de 2007).

2. De acuerdo con la primera parte del art. 60.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, con el consentimiento por escrito del empleado, se le puede encomendar la realización, durante la duración establecida de la jornada laboral (turno), junto con el trabajo especificado en el contrato de trabajo, trabajo adicional en otra o la misma profesión (cargo) por pago adicional.

El período durante el cual el empleado realizará un trabajo adicional, su contenido y volumen los establece el empleador con el consentimiento por escrito del empleado (tercera parte del artículo 60.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). El monto del pago adicional, de acuerdo con la segunda parte del art. 151 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, teniendo en cuenta el contenido o el volumen del trabajo adicional.

En consecuencia, las partes deben celebrar un acuerdo por escrito, que indique el tipo específico de trabajo adicional encomendado al empleado (su contenido), el volumen, el plazo de finalización y el monto del pago adicional. El consentimiento del empleado para realizar un trabajo adicional puede expresarse mediante una declaración o firma en el orden correspondiente del empleador con las palabras "Estoy de acuerdo", "No me importa", etc.

Debido a los requisitos del art. 60.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el trabajo adicional se realiza temporalmente. El empleado tiene derecho a negarse prematuramente a realizar un trabajo adicional, y el empleador tiene derecho a cancelar prematuramente la orden para completarla, notificando a la otra parte sobre esto por escrito a más tardar tres días hábiles (parte cuatro del artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Goryunova Olga

La respuesta comprobada:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Mikhailov Ivan

El material se preparó sobre la base de una consulta individual por escrito proporcionada como parte del servicio de Consultoría Jurídica. Para obtener más información sobre el servicio, comuníquese con su gerente.