Nueva tabla de dotación de personal cómo determinar la categoría de trabajadores. Motivos para realizar cambios en la tabla de personal. Cómo emitir cambios de personal

Considere si necesita mesa de personal en la organización y cómo desarrollarla; cuál es el procedimiento para aprobar el formulario propio del documento. Estudiaremos cuestiones complejas, por ejemplo, el procedimiento de aprobación de la plantilla, si la empresa ha subdivisiones separadas o solo hay un empleado.

Mesa de personal: ser o no ser

Para empezar, averigüemos si la tabla de personal (SR) es el documento contable principal y si su presencia es obligatoria en la organización.

El 1 de enero de 2013 entró en vigor la Ley Federal de 06.12.2011 N 402-FZ "Sobre Contabilidad" (en adelante - Ley N 402-FZ), según la cual se debe redactar cada hecho de la vida económica de una organización. por un documento contable primario que contenga solo detalles requeridos... Al mismo tiempo, el derecho a elegir las formas de los documentos primarios (unificados o desarrollados de forma independiente) ahora pertenece al empleador.<1>.

Para tu información. Los hechos de la vida económica incluyen una transacción, evento, transacción que tiene o es probable que tenga un impacto en situación financiera entidad económica, resultados financieros sus actividades y (o) movimiento Dinero.

Los expertos tienen opiniones diferentes sobre la plantilla obligatoria. En nuestra opinión, debería ser aprobado por la organización. Esta conclusión se deriva de la interpretación del art. Arte. 15, 57, 66, 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Entonces, en el art. Arte. 15 y 57 indican la necesidad de que el trabajador y el empresario definan y fijen en el contrato de trabajo "función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla ...)". Al mismo tiempo, no hay una cláusula "si está disponible" contenida en muchos artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.<2>y dando derecho a elegir si esta presencia (cuerpo, documento, circunstancia) no se confirma.

Además, en el art. 57 se estableció que el empleado y el empleador pueden prever una condición adicional sobre la especificación del lugar de trabajo (indicando unidad estructural y su ubicación) y / o sobre el lugar de trabajo. La información sobre la unidad estructural está contenida exactamente en la tabla de personal y posteriormente se reflejará en libro de trabajo empleado (Artículo 66 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 3.1 de las Instrucciones para completar los libros de trabajo<3>).

Al mismo tiempo, no se debe olvidar una base para el despido como la "reducción del número o la plantilla de empleados" (cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En ausencia de una tabla de personal, es casi imposible probar la legalidad del despido de empleados sobre esta base, así como la validez del dinero pagado a dichos empleados, ni a la inspección del trabajo ni a las autoridades fiscales. ni al tribunal.

La conclusión sobre la necesidad de una tabla de personal también está respaldada por los estatutos.<4>y práctica judicial establecida.

En cualquier caso, su presencia minimiza los riesgos de reclamaciones de las autoridades judiciales y fiscalizadoras. Por lo tanto, el empleador debería aprobar la tabla de personal.

Aprobamos el horario

La tabla de dotación de personal es un acto normativo local de la organización, que fija de forma consolidada la división del trabajo existente entre los empleados y las condiciones de pago por su trabajo (Carta de Rostrud de fecha 23.01.2013 N PG / 409-6-1) . Es decir, la tabla de personal refleja los eventos. relaciones laborales que sean capaces de afectar la situación financiera de la organización y (o) los flujos de efectivo. De hecho, una organización (especialmente una de nueva creación) u otro empleador no tiene derecho a aceptar empleados en ausencia de una tabla de personal.

Anteriormente, la forma unificada de la plantilla era obligatoria, aprobada por la Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 05.01.2004 N 1 "Sobre la aprobación de las formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad laboral y la remuneración". Sin embargo, desde 2013, su uso se ha vuelto opcional. Y aunque muchas organizaciones aún utilizan formularios uniformes, no desaproveche la oportunidad que brinda el legislador y adáptelo a las necesidades de un empleador en particular.

Escogiendo un camino

Teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 9 de la Ley N 402-FZ, antes de elaborar la plantilla de la organización, es necesario aprobar su formulario, así como los formularios de otros documentos sobre contabilidad y remuneración laboral.

Esto se puede hacer de dos formas:

- aprobar por orden separada de la organización con el adjunto de los formularios apropiados;

- para reflejar en la política contable de la organización a efectos contables qué formas de documentos contables primarios (unificados o desarrollados de forma independiente) se utilizan para formalizar los hechos de la vida económica (véase el ejemplo 2 a continuación). En este caso, las formas especificadas de documentos deben ser anexos a la política contable (ver el ejemplo 3 a continuación).

Cabe señalar que debido a la política contable obligatoria para la mayoría de los empleadores de acuerdo con el art. 8 de la Ley N 402-FZ, el segundo método para asegurar los formularios aplicados de los documentos primarios es más preferible.

Orden de aprobación

Por lo tanto, el empleador decidió aprobar la tabla de personal de acuerdo con un formulario desarrollado de forma independiente. Para empezar, debe emitir una orden adecuada.

Cambios

Los cambios en la tabla de personal actual y aprobada también se realizan por pedido, ya sea reflejando cambios específicos o aprobando nueva edición SHR.

Como señaló Rostrud en la Carta No. 428-6-1 del 22 de marzo de 2012, la tabla de dotación de personal cambia si se cambia el nombre de las divisiones estructurales o los puestos, se cambian los salarios, se reduce la cantidad o el personal de empleados. El empleador determina la frecuencia y frecuencia de los cambios en la tabla de personal.

Requisitos

Tenga en cuenta: una tabla de personal desarrollada por usted mismo debe contener tanto información sobre el pedido que aprobó su formulario como los detalles del documento mediante el cual se puso en vigor (consulte el ejemplo 7).

Además, la tabla de personal desarrollada por la organización no necesita indicar el período de su validez (a diferencia de la forma unificada). Basta indicar la fecha de puesta en marcha de la plantilla.

Organizaciones de nueva creación

La tabla de personal se elabora incluso si solo el gerente trabaja en la organización recién creada. Hay dos opciones para la presentación de unidades de personal:

- o solo se indica la cabeza;

- el personal requerido y el número de empleados se registran inmediatamente.

Sucursales y oficinas de representación

Por separado, debe decirse sobre la dotación de personal de una organización en la que hay sucursales, oficinas de representación u otras divisiones separadas.

En la nueva forma de la tabla de personal, es posible prever la asignación no solo de divisiones estructurales, sino también separadas.

Si La tabla de personal la elabora la unidad de forma independiente(además, dicho derecho debe estar previsto en el estatuto de la organización, el reglamento de la unidad y el poder del jefe de la unidad), luego es aconsejable prever el procedimiento de aprobación e indicar los detalles de la aprobación en la propia tabla de personal.

Relleno de columnas individuales

Es especialmente necesario decir sobre el llenado de la columna "Salario", etc .: el monto del salario debe ser uno, no se permite la indicación del llamado "tenedor", ya que según el Art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el pago debe ser igual por trabajo igual.

Nota. Las reglas para completar columnas de la tabla de dotación de personal como "Puesto", "Número de unidades de personal", "Tasa de tarifa (salario), etc.", "Aumento", se pueden encontrar en el artículo "Dotación de personal en preguntas y respuestas " en P. 46 de la revista N 7, 2009.

Reflexiones si es necesario Para los mismos puestos de diferentes salarios(y no salarios), recomendamos establecer categorías o grados para el puesto, o regular esto estableciendo asignaciones (pagos adicionales) en función de las calificaciones de los empleados. Rostrud también se adhiere a esta posición (Carta del 27.04.2011 N 1111-6-1).

Por lo tanto, el empleador, al desarrollar el formulario de la tabla de personal con el fin de establecer asignaciones personales y pagos adicionales a los empleados, puede presentar información en la columna "Pagos adicionales, pagos adicionales" como se muestra en el ejemplo:

Una muestra del diseño de la columna "Recargos, recargos" en la tabla de personal.

Si en la organización el salario de los empleados consiste en salarios (o de salarios y bonificaciones pagadas de manera irregular), entonces se puede excluir la columna "Subsidios, pagos adicionales". Y viceversa: si el empleador utiliza bonificaciones regulares como incentivos para los empleados, puede agregar la columna "Bonificaciones", también por conveniencia, destacando las subcolumnas "Base" y "Cantidad, rublos". (ver ejemplo 12).

Una muestra del diseño de las columnas "Bonus", "Disponible" en la tabla de personal.

Para varios empleadores, debido a la necesidad de cumplir con el art. Arte. 133 y 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, será útil agregar las columnas "Para pago" o "Disponible" (ejemplo 12).

Extracto de la tabla de personal

Cabe recordar que de acuerdo con el art. 62 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar al empleado, previa solicitud, documentos relacionados con su trabajo, incluidos extractos de documentos (artículo 88 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, consideramos oportuno aprobar también el formulario Extractos de la tabla de personal (no existe un formulario unificado).

Disposición estándar

La tabla de personal es un documento planificado e impersonal. Por lo tanto, no debe "cargarlo" con información. Después de todo, este documento se puede presentar a las autoridades fiscales o judiciales, que no deben conocer la información "extra". Para fijar la posición real de la colocación del personal (por nombre) y la remuneración (teniendo en cuenta las bonificaciones "flotantes"), es aconsejable utilizar la dotación de personal. El documento puede estar en papel o en formato electrónico y contener cualquier información sobre los trabajadores requerida por el empleador (ver ejemplo 14).

Arreglo establecido.

Sociedad con de responsabilidad limitada"SportInvest"

(LLC "SportInvest")

Alineación establecida el 03.11.2014

Opinión. Maria Kolganova, profesora asociada del Departamento de Emprendimiento y derecho laboral Universidad Estatal de Administración

En la teoría del derecho, una de las principales características de una relación laboral siempre ha sido la inclusión de un nuevo empleado en la plantilla de la organización. La importancia de esta acción está asociada a la consolidación legal del empleado dentro de la organización. La inclusión de un empleado en el personal de la organización "cierra" la vacante previamente disponible, determina su lugar en la organización y el sistema de gestión procesos laborales dentro de la empresa, predetermina el componente principal del tamaño de sus ganancias (salario oficial, salario, tarifa), fija y legitima diferenciar el ajuste de la remuneración a través de asignaciones, pagos adicionales, KTU y otros pagos que permitan, de acuerdo con con los sistemas de retribución aprobados en la organización, personalizar los ingresos del personal.

Nota. Consulte el artículo "Cómo organizar el trabajo con datos personales en los departamentos de recursos humanos" en la p. 40 de la revista N 3, 2012.

Las empresas que brindan personal a terceros enfrentan serios problemas en estas materias. Dichas organizaciones (agencias de empleo privadas) pueden cumplir formalmente el requisito de una tabla de personal, pero desde un punto de vista legal, se crea en una organización real y para trabajos reales, y no bajo un contrato civil con un intermediario.

Nota. Consulte el artículo “10 errores que no debe cometer al procesar documentos relacionados con datos personales” en la pág. 52 revistas N 3, 2012.

Empresas transmisoras mano de obra, contratados bajo contrato de personal, no crean empleos reales, no invierten en la producción y su modernización. En caso de quiebra de una organización intermediaria, su propiedad (a menudo alquilada) no puede ser garantía de compensación por los salarios perdidos por los empleados. En consecuencia, no tiene sentido considerar las tablas de personal creadas en ellas como documentos organizacionales y financieros serios.

Nota. Lea sobre el trabajo “prestado” en la pág. 70.

Estas empresas no se enfrentan a menos problemas en relación con la preparación de la documentación del personal. Si un intermediario formaliza a un empleado aceptado para que trabaje para él, entonces el desempeño real de funciones laborales en condiciones de trabajo nocivas o peligrosas para un trabajador de producción real no se contabilizará en su antigüedad preferencial, lo que le da derecho a una pensión, ya que en la oficina de la empresa intermediaria que formaliza a la empleada de acuerdo con su plantilla a un empleador real, no existen condiciones laborales tan dañinas. Ninguna de las estructuras del PFR reconoce el trabajo en la plantilla de la empresa intermediaria como trabajo en condiciones nocivas o peligrosas, que dan derecho a prestaciones de pensión. Esto se debe al hecho de que en el libro de trabajo del empleado, que, de acuerdo con el Art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es el documento principal sobre su actividad laboral y experiencia laboral, de acuerdo con la tabla de personal del intermediario, se realizó un registro de empleo.

En conclusión, quisiera señalar que los requisitos para los documentos establecidos en la Ley No. 402-FZ, en algunos casos, difieren de los requisitos de la legislación laboral (que, de hecho, son más estrictos). Por lo tanto, para evitar reclamos de los auditores, recomendamos tomar el formulario unificado N T-3 como base para desarrollar el formulario de la tabla de personal. Es recomendable utilizar GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para trámites ". Y finalmente, dado que la tabla de personal contiene datos personales de los empleados, su almacenamiento, procesamiento y destrucción debe llevarse a cabo de acuerdo con los requisitos de la legislación de la Federación de Rusia sobre la protección de datos personales.

Y. Titova

Maestro,

Experto en revistas

"Servicio de personal

Y gestión de personal empresarial "

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En la mayoría de los casos, el título del puesto se forma sobre la base de la actividad profesional, que no siempre es posible formular en una palabra.

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Es por eso que aparecen títulos de trabajo largos para concretar la función del trabajo o nombres que, bajo un nombre prestigioso, enmascaran deberes simples. Y la formación de títulos de trabajo está determinada por la ley. Establece tanto los requisitos de nomenclatura como las posibles opciones.

Base normativa

La tabla de personal es uno de los actos locales creados con el fin de agilizar estructura organizativa la empresa y la fijación del importe de la retribución.

El documento acordado establece:

• nombres de todos los puestos, desde la gerencia hasta los empleados de base;
• el número de miembros del personal para cada vacante;
• el monto de la remuneración, desde el salario o el salario por hora hasta las asignaciones, como porcentaje.

Como regla general, a la hora de determinar el salario, no hay problemas, debido a que para este tipo de remuneración por trabajo, se ha establecido una regla única, consagrada en el artículo 133 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. El total no debe ser inferior al salario mínimo, que se forma tomando en cuenta el costo de la canasta de alimentos y la tasa de inflación anual y se fija a nivel federal.

Es decir, basta con que el empleador se guíe por el artículo 133 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y sus propias capacidades financieras al establecer el monto de la remuneración. Pero la elección de los títulos de trabajo es más difícil, ya que hay muchas industrias y títulos de trabajo, sin mencionar las normas legislativas consagradas en el ETKS y el Capítulo 31 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia que regula la observancia de las normas profesionales.

¿Que dice la ley?

De conformidad con las Resoluciones del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, se ha creado un Directorio unificado de tarifas y calificaciones. Incluye muchos temas aprobados por los mismos Decretos del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia con la definición de títulos de trabajo en el contexto de cada industria, indicando los requisitos de calificación para las vacantes y una lista aproximada de responsabilidades laborales. conocimiento necesario y las características del trabajo.

También en el artículo 195.2 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia se dice que el nombre del puesto en la plantilla debe formarse teniendo en cuenta el ETKS en relación con los requisitos establecidos para las Normas Profesionales.

Es decir, el responsable de la empresa, al elegir el nombre del puesto, debe tener en cuenta varios factores, a saber:

• cumplimiento del nombre con los deberes imputados;
• la relación entre los requisitos y las calificaciones y las características del trabajo.

Por ejemplo, está permitido llamar a una secretaria subdirectora, porque las responsabilidades son idénticas. Pero es casi imposible llamar a un cerrajero inspector de comunicaciones, ya que el nombre de una vacante debe formarse teniendo en cuenta las funciones desempeñadas, y no un nombre prestigioso.

¿Cuándo se requieren libros de referencia y estándares profesionales?

El artículo 195.3 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que el cumplimiento de las normas profesionales es obligatorio para muchos empleadores: aquellos que administran empresas o instituciones estatales en las que la mitad capital autorizado Pertenece a la Federación de Rusia.

Por ejemplo, en municipios, administraciones estatales y otras estructuras estatales, el título del puesto debe corresponder al ETKS y los requisitos especificados en el documento especificado, en otras empresas el directorio se puede utilizar como recomendación.

Además, ETKS y los estándares profesionales deben observarse en los casos en que existan condiciones de trabajo en los lugares de trabajo de los trabajadores que se desvíen de la norma y den derecho a una determinada lista de beneficios.

Los beneficios están garantizados por la ley federal, respectivamente, si se otorgan, se aplican ciertos requisitos. Por ejemplo, el mismo cumplimiento del título del puesto con los Estándares Profesionales.

Entonces, puede trabajar durante 20 años como pintor y respirar vapores de pintura, pero al mismo tiempo tener el título del puesto de "trabajador de la construcción". Esto no corresponde al ETKS y no prevé condiciones de empleo nocivas y, por tanto, el derecho a hacerlo.

Es decir, de acuerdo con las normas de la ley, la lista de beneficios que se le brindará al empleado solo si el nombre de la vacante coincide con las funciones desempeñadas depende directamente del nombre del puesto.

Hay varios otros factores importantes a considerar:

• Si la empresa tiene un sistema de pago de tarifas, es decir, grados, clase, entonces, de acuerdo con el Artículo 143 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el nombre de la vacante debe establecerse teniendo en cuenta las normas de Referencias de calificación. Esto se debe a que la lista de responsabilidades para algunos puestos se da a cada categoría por separado, dado que el nivel de calificaciones y las características del trabajo son diferentes.
• De acuerdo con el artículo 18 de la Ley Federal No. 426, al certificar los lugares de trabajo, además de los datos generales, el código de la profesión se indica en la hoja de certificación. Esto supone que el nombre corresponde a las posiciones del Manual de Calificación. Y dado que la certificación debe llevarse a cabo en todas las empresas al menos una vez cada cinco años, las diferencias entre el nombre real del puesto y el nombre de la vacante en el ETKS pueden dar lugar a violaciones del procedimiento de evaluación.

En otros casos, el cumplimiento de las normas profesionales tiene carácter consultivo. Esto implica el uso de directorios solo como un formulario estándar, que se puede modificar teniendo en cuenta las particularidades de la empresa y los deberes imputados, pero, sin embargo, no se puede ignorar por completo.

¿Puedes inventarte un nombre tú mismo?

Como regla general, para las instituciones relacionadas con las estructuras estatales, la plantilla la establecen las autoridades superiores, por lo que no tienen dificultades con la selección de nombres, ya que la reciben lista para usar.

Pero las empresas que son estructuras comerciales tienen muchas preguntas a la hora de elegir nombres, porque la lista deberes laborales no siempre coincide con el ETKS debido a las especificidades del trabajo y puede ser mucho más amplio que los estándares establecidos.

En tal situación, la dirección de la empresa puede crear un nombre por sí misma, pero teniendo en cuenta los requisitos de los estándares profesionales y la capacidad para puestos individuales. Si no existen condiciones o clases perjudiciales en la empresa, el nombre de la vacante puede ser arbitrario, pero dentro de límites razonables, dado que la duración general del servicio en una industria en particular a veces depende del nombre del puesto.

Digamos que algunas empresas tienen 1 unidad de personal de un abogado, y varios especialistas se dedican a esta área, el título de cuyo puesto puede indicar, por ejemplo, un especialista en trabajo legal. O el mismo vigilante puede convertirse en el custodio de la parte económica, ya que se encarga únicamente del área local de la empresa, e incluso entonces de noche.

Características del uso de títulos de trabajo en la tabla de personal.

Teniendo en cuenta que a partir de 2019, a nivel legislativo, no se han desarrollado reglas uniformes para la formación de títulos de trabajo, y las normas de estándares profesionales deben observarse solo en presencia de ciertas condiciones de trabajo y en estructuras gubernamentales, en muchas empresas el puesto de trabajo. los títulos se seleccionan según sus propias reglas.

Son los siguientes:

• título prestigioso con el propósito de aumentar la motivación;
• un nombre largo con el fin de especificar los derechos imputados;
• nombre arbitrario por el bien de la moda y las tendencias occidentales.

Por ejemplo, en en la actualidad el puesto de gerente está bastante extendido y es muy prestigioso. Debajo de él, puede disfrazar profesiones menos sonoras, por ejemplo, la misma señora de la limpieza que, habiéndose convertido en la gerente del servicio de limpieza, no dejará de lavar pisos y quitar el polvo, pero recibirá una razón adicional para estar orgullosa de su cargo, y por lo tanto, un incentivo para desarrollarse.

O, debido al reducido número de empleados, un empleado puede ocupar dos puestos. Por ejemplo, puede ser el subdirector, el jefe del departamento. Por lo tanto, se combinan dos trabajos y, en consecuencia, responsabilidades en una instrucción de personal, pero con poderes más ambiciosos.

Algunas empresas practican el título del puesto utilizando letras de un alfabeto extranjero. Por ejemplo, se utiliza la siguiente opción: administrador de TI.

Principios básicos de selección

Las reglas estipuladas no siempre son correctas. Violan tanto las normas de la legislación vigente como las reglas para la formación de títulos de trabajo de acuerdo con la subordinación.

Debe guiarse por los siguientes principios:

• Primero - correspondencia del nombre de la categoría a la jerarquía del personal, que puede elegirse arbitrariamente, pero teniendo en cuenta la subordinación.
• Segundo - la correspondencia del título del cargo con las funciones desempeñadas.
• Tercera- aplicación de la ley.

Entonces, en el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 225 en la cláusula 6 de las Instrucciones para completar los libros de trabajo, se dice que el libro de trabajo se completa solo en el idioma del estado, que es el ruso en el territorio del Federación Rusa.

En consecuencia, los nombres de puestos en inglés y otros idiomas están prohibidos. Pero al postularse para un trabajo, se debe indicar el nombre de la vacante, por lo tanto, se violarán las normas de la ley en el caso de un gerente de TI.

Opciones base y derivadas

Teniendo en cuenta que hay muchos títulos de trabajo, se dividen en tipos:

• básico;
• arbitrario.

Los básicos son los nombres fijados en las Referencias de Calificación. Pero los nombres formados a partir de los básicos o inventados de forma independiente pueden ser arbitrarios.

Naturalmente, si hay un nombre básico, no surgen problemas, ya que su base está regulada por los ETKS. Pero en relación con el uso de nombres arbitrarios, pueden surgir preguntas con respecto a la determinación del derecho a los beneficios de jubilación anticipada.

La cláusula 9 de la Resolución núm. 29 del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una explicación sobre este asunto. Según él, los títulos de trabajo derivados, que incluyen títulos básicos, pueden reconocerse como básicos y otorgan al empleado el derecho a recibir beneficios.

Por ejemplo, la profesión de operador de baterías está presente en ETKS, pero no de operador senior de baterías, mientras que la naturaleza del trabajo y el código de peligro corresponde al nombre, que automáticamente da derecho a los beneficios establecidos por la ley.

Si un nombre arbitrario no contiene un nombre básico, será difícil para un empleado solicitar beneficios. Por tanto, al calcular una pensión, el tiempo de servicio en el puesto pactado se contabilizará como total y no más.

Es decir, si la empresa se dedica a un área general y no existen condiciones nocivas en el lugar de trabajo, puede usar nombres arbitrarios, pero si el código de peligro es 3.1, el nombre de la profesión debe tener al menos un nombre básico.

Reglas para el uso de palabras individuales.

El manual de calificaciones contiene muchos títulos de trabajo, la mayoría de los cuales no constan de una palabra, sino de varias.

Por ejemplo, un conductor de montacargas o un cargador de refrigeración. Es decir, la ley permite el nombre de una profesión, que consta de varias palabras, que contiene una aclaración de un determinado tipo de actividad.

Además, la ley permite el uso de preposiciones en los nombres de las vacantes que actúan como una conexión entre varias palabras, por ejemplo, un técnico de ultrasonido o un conservador de equipos y productos metálicos, lo que nuevamente sugiere una gama muy amplia de frases diferentes.

No existe un límite legal para un cierto número de palabras en los títulos de trabajo, dado que algunas industrias pueden tener títulos lo suficientemente largos que también estarán presentes en las vacantes.

Por tanto, en la actualidad son habituales nombres bastante amplios en el ámbito de las agencias gubernamentales, donde están presentes los siguientes puestos:

• economista en contabilidad y análisis de actividades económicas;
• especialista líder en labores contractuales y siniestros.

Es decir, no existen restricciones sobre el número de palabras y el uso de preposiciones para la formación de frases lógicas en los títulos de trabajo a nivel legislativo, dado que los aspectos especificados están presentes en los nombres de las profesiones en los ETKS.

Cabe señalar un aspecto más.

De acuerdo con el Manual de calificación, se utilizan palabras adicionales a los títulos básicos, como director o secretario, para aclarar poderes y responsabilidades.

Por ejemplo, una secretaria solo puede ocuparse del trabajo de oficina, pero una secretaria mecanógrafa estará ocupada con la formación de la documentación administrativa y de otro tipo.

En consecuencia, el director estará directamente involucrado en la gestión de la empresa, pero el director ejecutivo tendrá poderes solo en una de las áreas específicas.

¿Qué necesitas recordar?

Al elegir el título del puesto, recuerde que el título correcto de la profesión predetermina el derecho a recibir los beneficios establecidos por la ley.

El mismo derecho a una pensión de jubilación anticipada o beneficios otorgados a los Veteranos Laborales, quienes, de acuerdo con las normas de la Ley Federal No. 5, deben confirmar su antigüedad y tipo de actividad en una industria en particular.

También debe recordarse que un título prestigioso no cambiará el alcance de las responsabilidades, ni le dará al dueño del mismo puesto como gerente de servicio de limpieza autoridad adicional en el campo del liderazgo.

Y debe tenerse en cuenta que cualquier nombre básico en ETKS se desarrolla para una industria específica con sus propias especificidades y responsabilidades. Por lo tanto, será inapropiado usarlo en otra industria, porque el alcance de las responsabilidades será completamente diferente.

Nuestra empresa emplea a un empleado en el puesto de "operador de máquinas de panel de control" sin categoría (salario). El esta solo en organización externa aprobó cursos sobre el aumento de la categoría "operador de máquinas-herramienta del panel de control de la 5ª categoría" y recibió un certificado. En el lugar de trabajo anterior, ocupé el puesto 4. 1. ¿Podemos hacer un cambio en la tabla de dotación de personal y una entrada en el libro de trabajo del "operador de las máquinas-herramienta del panel de control del 5º grado" para que tenga experiencia con el 5º grado? 2. ¿Es posible contratar a un empleado con la calificación indicada en el libro de trabajo en el lugar de trabajo anterior?

1) Si se asigna una nueva categoría a un empleado durante el período de trabajo, esto debe reflejarse en el libro de trabajo en la sección "Información sobre el trabajo". En la columna 1 de la sección especificada, ponga el siguiente número de serie del registro, en la columna 2 indique la fecha de asignación de la categoría, en la columna 3, haga la entrada principal. En la columna 4, indique los detalles del justificante: su número y fecha.

La forma unificada de la tabla de personal prevé la columna "categoría", por lo tanto, en caso de un aumento en la categoría, se deben realizar cambios en la tabla de personal. Si la organización utiliza su propia forma de tabla de personal, es posible que no indique las calificaciones en ella;

2) la organización puede contratar a un empleado con la calificación indicada en el libro de trabajo en el lugar de trabajo anterior.

La justificación de este puesto se da a continuación en los materiales de la versión comercial de "Glavbukh Systems" y "Personnel System".

Asignar una categoría

Si a un empleado se le asigna una nueva categoría (clase, categoría, etc.) durante el período de trabajo, esto debe registrarse en la sección "Información del puesto" del libro de trabajo. * El establecimiento de la segunda profesión y subsecuentes, especialidad, Las calificaciones deben anotarse en el libro de trabajo indicando rangos, calificaciones u otras categorías de estas profesiones, especialidades o niveles de habilidad. Así se establece en la cláusula 3.1 de la Instrucción aprobada por el decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de 10 de octubre de 2003 No. 69.

Ivan Shklovets,
Jefe adjunto Servicio Federal para trabajo y empleo

2.Situación:¿Necesito agregar rangos, asignaciones y bonificaciones a la tabla de personal?

Si es necesario.

Sin embargo, desde el 1 de enero de 2013, en relación con la adopción de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ, el uso de formularios unificados no es obligatorio para la mayoría de las organizaciones. La excepción son las organizaciones del sector público. Todavía tienen que utilizar formas unificadas en su trabajo sin falta.

Todas las demás organizaciones, al redactar documentos organizativos y administrativos, tienen derecho a seguir utilizando ambas formas unificadas y desarrollarlas de forma independiente.

Tales conclusiones se derivan de la totalidad de las disposiciones de los artículos de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ y están confirmadas por la carta del Ministerio de Finanzas de Rusia con fecha del 4 de diciembre de 2012 No. PZ-10/2012 .

Por lo tanto, habiendo desarrollado su propia forma de tabla de personal, el empleador puede indicar las calificaciones, asignaciones y bonificaciones o no indicarlas en absoluto si no están previstas en la organización.

Nina Kovyazina,
Subdirector del Departamento de Educación y
recursos humanos del Ministerio de Salud de Rusia

Atentamente,
Chekalova Natalya, experta del FSS "Sistemas del Contador Jefe".

La respuesta fue aprobada por Sergey Granatkin, el principal experto del BSS "System Glavbuh"

Por favor, dígame, al preparar la tabla de personal, cómo indicar la calificación correctamente, de hecho o como en ETKS. El hecho es que, por ejemplo, un cerrajero trabaja en el grado 4, y en ETKS el límite para su puesto es el grado 5, creo que dado que hoy ocupa el grado 4, entonces debería haber un grado 4 en la tabla de personal, y si Siempre se le eleva después del examen hasta el 5 ° grado, luego será necesario hacer cambios en la tabla de personal e indicar el cerrajero del 5 ° grado, luego colocarlo en el 5 ° grado, concluir un acuerdo adicional, traducción, etc. para emitir. pero Contador jefe quiere indicar en la tabla de personal los topes para las categorías, aunque no todos los empleados están trabajando actualmente en el tope, algunas de las categorías son más bajas. Él argumenta esto por el hecho de que si alguna vez hay una cuestión de aumentar la descarga, entonces puede simplemente mirar al personal. aunque digo que el techo de las categorías puede ser visualizado por ETKS, no es necesario indicarlo en el stock. En pocas palabras: creo que los pedidos de personal y de admisiones deben coincidir. Estoy en lo cierto. Muchas gracias de antemano por su respuesta.

Respuesta

Respuesta a la pregunta:

La tabla de dotación de personal se utiliza para formalizar la estructura, la dotación de personal y la dotación de personal de la organización.

Para eficaz actividad económica el empleador de forma independiente y bajo su propia responsabilidad toma las decisiones de personal necesarias, incluida la selección del personal.

Al mismo tiempo, la legislación no exige que se llenen todas las unidades previstas en la tabla de dotación de personal y que las unidades se agreguen a la tabla de dotación de personal en reserva, porque el empleador puede ingresar la vacante deseada en cualquier momento, si es necesario.

Por lo tanto, podemos concluir que al formar la tabla de personal, puede incluir en ella tanto los puestos ya ocupados (es decir, de hecho), como vacantes, a los que en el futuro está previsto aceptar nuevos o traspasar trabajadores existentes.

Respecto a la pregunta: Creo que los pedidos de personal y de admisión deberían coincidir

Sí, tienes toda la razón.

De acuerdo con el art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la inclusión obligatoria en un contrato de trabajo es función laboral(trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad con indicación de calificaciones; tipo específico de trabajo encomendado al empleado).

A su vez, de acuerdo con el artículo 68 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleo se formaliza mediante una orden (orden) del empleador, emitida sobre la base de un preso contrato de empleo... El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.

Así, podemos concluir que el nombre del puesto en la plantilla, el contrato de trabajo y el pedido deben coincidir absolutamente.

Detalles en los materiales del Sistema:

Cita de personal

Formulario de dotación de personal

Desde el 1 de enero de 2013, debido a la adopción de formularios unificados, no es obligatorio para la mayoría de las organizaciones. La excepción es. Todavía tienen que utilizar formas unificadas en su trabajo sin falta.

Todas las demás organizaciones, al redactar documentos organizativos y administrativos, tienen derecho a seguir utilizando formas unificadas y.

Tales conclusiones se derivan de la totalidad de lo dispuesto en los artículos de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ y se confirman.

Creación de una mesa de personal

La tabla de personal, en cambio, es un documento impersonal. No indica empleados específicos, sino el número de puestos en la organización y salarios para ellos. Los empleados son nombrados para los puestos por órdenes del jefe después de la aprobación del horario.

Situación: ¿Es posible agregar puestos a la plantilla, cuya contratación se llevará a cabo en unos meses o años?

Por lo tanto, el empleador tiene derecho a incluir puestos en la tabla de personal, incluso si la contratación de empleados está prevista para después de algún tiempo.

Este enfoque debe aplicarse si la organización también utiliza una tabla de personal.

Situación:¿Es posible establecer por profesión un grado superior al previsto en el ETKS?

No.

El establecimiento de grados para los empleados se produce de acuerdo con los aprobados. Esta ley prevé la asignación de una categoría en estricta conformidad con los requisitos, dependiendo de los requisitos de calificación y habilidades laborales de un empleado en particular (cláusula, Provisiones generales aprobado).

Por lo tanto, el empleador no tiene derecho a establecer una calificación más alta para un empleado que la que establecen los requisitos de calificación de ETKS.

Nina Kovyazina,
Subdirector del Departamento de Educación y Recursos Humanos del Ministerio de Salud de Rusia

1. Respuesta:Cómo hacer una mesa de personal
2. Respuesta:Código del trabajo de la Federación de Rusia

Artículo 57. Contenido de un contrato de trabajo

El contrato de trabajo especifica:

el apellido, nombre, patronímico del empleado y el nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - una persona) que celebró un contrato de trabajo;

información sobre los documentos de identidad del empleado y el empleador: un individuo;

número de identificación del contribuyente (para empleadores, excluyendo empleadores - individuos que no son empresarios individuales);

información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo y la base en virtud de la cual está dotado de los poderes correspondientes;

lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.

Las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:

lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, el lugar de trabajo con una indicación de la unidad estructural separada y su ubicación;

función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad con indicación de calificaciones; el tipo específico de trabajo encomendado al empleado). Si, de acuerdo con este Código, otras leyes federales, la provisión de compensación y beneficios o la existencia de restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, profesiones, especialidades, entonces el nombre de estos puestos, profesiones o especialidades y calificación. Los requisitos para ellos deben corresponder a los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados de la manera prescrita por el Gobierno. Federación Rusa, o las disposiciones pertinentes de las normas profesionales;

la fecha de inicio del trabajo y, en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el período de validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada de acuerdo con con este Código u otra ley federal;

condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tasa salarial o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

horas de trabajo y horas de descanso (si es para este empleado difiere de las normas generales vigentes para el empleador en cuestión);

garantías e indemnizaciones por el trabajo con daños y (o) condiciones peligrosas mano de obra, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones laborales en el lugar de trabajo;

condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, viaje, en la carretera, otra naturaleza del trabajo);

condiciones laborales en el lugar de trabajo;

condición obligatoria seguro Social un empleado de acuerdo con este Código y otras leyes federales;

otras condiciones en los casos estipulados por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.

Si, al concluir un contrato de trabajo, no incluyó ninguna información y (o) condiciones de entre las previstas en las partes uno y dos de este artículo, entonces esto no es una base para reconocer un contrato de trabajo como no concluido o rescindirlo. . El contrato de trabajo debe complementarse con información y (o) condiciones faltantes. En este caso, la información que falta se ingresa directamente en el texto del contrato de trabajo, y las condiciones que faltan se determinan en el apéndice del contrato de trabajo o por un acuerdo escrito por separado de las partes, que son parte integral del contrato de trabajo. .

Un contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la posición del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, locales. regulaciones, en particular:

sobre la aclaración del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) en el lugar de trabajo;

sobre la prueba;

sobre la no divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, oficiales, comerciales y otros);

sobre la obligación del trabajador de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido por el contrato, si la formación se llevó a cabo a cargo del empleador;

sobre los tipos y condiciones de seguro adicional para el empleado;

en la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y sus familiares;

aclarar, en relación con las condiciones laborales de este empleado, los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;

sobre la provisión adicional de pensiones no estatales para el empleado.

Por acuerdo de las partes, el contrato de trabajo también puede incluir los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, regulaciones locales, así como los derechos y obligaciones del empleado y el empleador derivado de los términos del convenio colectivo, convenios ... No incluir en el contrato de trabajo alguno de los derechos y (u) obligaciones especificados del empleado y del empleador no puede considerarse como una negativa a ejercer estos derechos o cumplir con estas obligaciones.

Artículo 68. Registro de empleo

La contratación se formaliza por orden (orden) del empleador, emitida sobre la base del contrato de trabajo celebrado. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.

La orden (instrucción) del empleador para el empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a expedirle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción).

Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado contra la firma con las regulaciones laborales internas, otras regulaciones locales directamente relacionadas con actividad laboral empleado, convenio colectivo.

Saludos cordiales y deseos de un trabajo cómodo, Svetlana Vartanova,

Un plan preparado de los principales asuntos del oficial de personal para el primer trimestre de 2019
Lea en el artículo: ¿Por qué el oficial de recursos humanos verifica el departamento de contabilidad, necesito enviar nuevos informes en enero y qué código aprobar para la hoja de tiempo en 2019?

Cualquier empresa, independientemente de la forma de gestión, paga el trabajo de sus empleados de manera diferente, como se indica en la tabla de personal, pero la proporción de los salarios de los empleados en la empresa se fija en la escala salarial.

Esta es una forma de calcular salarios en la empresa, que se forma sobre la base de actos locales o legislativos, es ella quien determina el coeficiente para multiplicar el salario mínimo, según las calificaciones de un especialista y otros relacionados.

Al formar el arancel arancelario, se tiene en cuenta lo siguiente:

• La intensidad de la carga de trabajo;
• Producción dañina y peligrosa;
• La duración del tiempo de trabajo del empleado y la duración del servicio en un puesto;
• Rama de producción, ya que cada tipo de producción utiliza sus propios coeficientes;
• Cualificaciones de los empleados;
• Características de las condiciones climáticas.

Importante: la escala de tarifas siempre se basa en el costo de la hora de trabajo de un empleado.

Se puede tener en cuenta la cantidad de trabajo realizado por él por turno, mientras que posteriormente se sigue desglosando por el número de horas por turno o jornada laboral. Esto conduce al cálculo de la tarifa por hora del empleado en cualquier producción.

Las diferencias entre el sistema de tarifas y se discuten en este video:

Importante: las tarifas y los aumentos salariales pueden no depender de las categorías. La escala de tarifas se forma de acuerdo con las categorías, generalmente se usan 6 categorías en su formación, tal sistema se usa principalmente para instituciones presupuestarias.

Si la empresa se dedica a la producción y es bastante compleja, se utiliza un número mayor de dígitos hasta 23, pero se aplican los mismos coeficientes que en el ámbito presupuestario.

El tamaño del salario de cada empleado depende de los coeficientes utilizados.

Aplicación del baremo tarifario en las organizaciones

La remuneración laboral en la producción se configura de acuerdo con la legislación del art. 143 a 145 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y cuando se utilizan libros de referencia de tarifas y calificaciones.

Código del Trabajo de la Federación de Rusia Artículo 143. Sistemas de tarifas salarios

Los sistemas salariales tarifarios son sistemas salariales basados ​​en el sistema tarifario para diferenciar los salarios de los trabajadores de varias categorías.
El sistema de tarifas para diferenciar los salarios de los trabajadores de varias categorías incluye: tasas arancelarias, salarios (salarios oficiales), una escala arancelaria y coeficientes arancelarios.
Escala de tarifas: un conjunto de categorías de tarifas de trabajo (profesiones, puestos), determinadas según la complejidad del trabajo y los requisitos para las calificaciones de los trabajadores mediante coeficientes arancelarios.
La categoría de tarifa es un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de calificaciones de un empleado.
Categoría de calificación: un valor que refleja el nivel Entrenamiento vocacional empleado.
Tarificación del trabajo: asignación de tipos de trabajo a categorías salariales o categorías de calificación, según la complejidad del trabajo.
La complejidad del trabajo realizado se determina sobre la base de su arancelización.
La tarificación del trabajo y la asignación de categorías de tarifas a los empleados se llevan a cabo teniendo en cuenta una tarifa única. manual de calificación trabajos y profesiones de los trabajadores, un libro de referencia de calificación unificado de puestos de gerentes, especialistas y empleados, o teniendo en cuenta los estándares profesionales. Los libros de referencia especificados y el procedimiento para su aplicación se aprueban en la forma establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia.
Los sistemas de tarifas salariales se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral. Los sistemas de remuneración arancelaria se establecen teniendo en cuenta un libro de referencia unificado de tarifas y calificaciones de los trabajos y profesiones de los trabajadores, un libro de referencia unificado de calificaciones de los puestos de gerentes, especialistas y empleados o estándares profesionales, así como teniendo en cuenta garantías estatales sobre los salarios.

Estos directorios son una lista de actividades y diferentes profesiones que están disponibles en empresas e instituciones. Contienen plenamente las características y calificaciones, así como la complejidad de todo tipo de profesiones. Además, indican los requisitos para las habilidades y experiencia de los empleados, determinan su grado de responsabilidad.

Importante: el libro de referencia está destinado a definir y asignar una categoría a cada empleado.

Por supuesto, en la empresa, la dirección tiene derecho a desarrollar su propio libro de referencia de tarifas y calificaciones, teniendo en cuenta las peculiaridades de las actividades de la organización.

Importante: esto no debe infringir las garantías y derechos del empleado, en particular, el trabajo no debe pagarse por debajo del salario mínimo.

Clasificación según nuevos estándares

La clasificación en la escala arancelaria se basa en varios componentes:

• Específico de la industria;
• Organizaciones gubernamentales y comerciales;
• División dentro de la empresa.

Por ejemplo, en la arancelización de pagos por profesionales médicos intervienen sus categorías, el salario base y el tamaño del salario mínimo.

Además, las tarifas se basan en:

• Un acto centralizado establecido por las autoridades;
• La base contractual es un convenio colectivo.

Al mismo tiempo, se aplica un nuevo sistema de retribución, pero teniendo en cuenta los antiguos fundamentos.

Clasifique las probabilidades y las tasas de pago

Los coeficientes utilizados pueden ser diferentes según la industria de aplicación, pero al mismo tiempo, los indicadores fijos se utilizan para las organizaciones presupuestarias en casi cualquier área.

Por ejemplo, para las organizaciones presupuestarias en medicina, se utilizan las siguientes cifras:

Importante: en este caso, si un empleado trabaja en campo, luego se agrega el 25% del salario base a su salario.

Si se trata de un diputado, entonces su salario es un 10-20% más bajo que el del jefe, teniendo en cuenta las calificaciones, el título y el título honorífico.

Si la especialidad no está indicada en el libro de referencia de tarifas intersectoriales, a dicho especialista se le paga el salario de acuerdo con el libro de referencia unificado de tarifas y calificaciones.

Ejemplos de cálculos de pago

Si se utilizan salarios por hora, entonces hay una simple multiplicación del número de horas trabajadas por la tarifa por hora.

Un empleado trabajó 150 horas en un mes, su tarifa por hora es de 134 rublos, se deduce que ganó:

150 * 134 = 20100 rublos por mes.

Desde que cumplió con el plan, según el convenio colectivo tiene derecho a una bonificación por el monto del 20% de las ganancias, es decir:

• 20100 * 0,2 = 4020 rublos premium. sabrás de acuerdo con qué reglas se cobra prima mensual empleados.
• 20100 + 4020 = 24120 rublos de ganancias.

Además, tiene un quinto grado, y esto supone el uso de un coeficiente de 1, 268, que indica las ganancias del empleado en un mes determinado de 30 584, 16 rublos.

Importante: si el empleado no ha cumplido con el plan, entonces el empleador tiene derecho a privarlo de la asignación.

Conclusión

La escala de tarifas es una gran ventaja si se utiliza de acuerdo con las innovaciones y, en primer lugar, se evalúa el valor del empleado, su experiencia y complejidad. proceso de producción, y ya en el siguiente paso está el rango de una posición de liderazgo.

Cómo construir un sistema de remuneración efectivo en la empresa - vea aquí: