Garantías sociales en derecho laboral y civil. Protección social y garantías sociales Observancia de los derechos y garantías sociales de los trabajadores

Hoy trataremos de averiguar qué son las garantías sociales para los trabajadores en un contexto legal y qué exactamente se puede brindar en un caso particular a la población. Este tema no solo es relevante ahora, porque antes para todos los empleados durante el empleo existía la necesidad de comprender este concepto y todos los momentos que lo acompañan.

Concepto y tipos de garantías sociales

Cuando estás buscando un robot y, leyendo uno de los anuncios, prestas atención a la presencia de un paquete social, una persona desconocida es ciertamente cautivadora. Pero debe comprender que la presencia de dicho paquete es obligatoria y, en cualquier caso, se proporciona al empleado, como lo prescribe la ley.

Las principales garantías que se deben brindar, según lo requiera el estado, incluyen las siguientes:

• seguro social (seguro médico, seguro social, contribuciones al fondo de pensiones, pago de la tasa de viaje);
• pago de vacaciones;
• pago de licencia por enfermedad;
• pago de gastos de viaje;
• compensación por los costos de transporte.

Para un estudio más detallado del listado de todo tipo de garantías, debe consultar el código laboral. Contiene un montón de descripciones, responsabilidades y leyes al respecto para ciertas empresas y diferentes áreas de sus actividades.

Los puntos anteriores son obligatorios para el empleador y no servicios adicionales para atraer a las personas a los trabajos.

Por supuesto, se pueden ofrecer algunas garantías que no se enumeran anteriormente. Dichos elementos, las llamadas garantías sociales adicionales, también se denominan compensatorios y motivacionales.

Todas las cláusulas de las garantías proporcionadas deben cumplir los siguientes requisitos:

• características territoriales;
• monto suficiente;
• suficiencia financiera y material;
• el procedimiento para comunicarse con el empleado.

Las garantías sociales se pueden dividir en:

• regional;
• industria;
• a escala nacional.

La principal tarea a la que se esfuerza el sistema en general garantías sociales, consiste en la formación de un mecanismo protector de todos los elementos incluidos en la estructura de la sociedad, incluidos los individuos individuales de los procesos destructivos que tienen lugar en cualquier etapa del desarrollo.

Fuentes de financiamiento

El reglamento sobre apoyo social de la población está formado por la administración de un asentamiento particular del país. Y las siguientes formaciones pueden actuar como las principales fuentes de financiación de este sistema:

• el presupuesto estatal;
• el presupuesto de las estructuras locales;
• fondos de seguros;
• fondo de seguro médico;
• Fondos de Pensiones estatales y no estatales.

Los presupuestos de los fondos de seguro social antes mencionados y otros se reponen con los pagos obligatorios entrantes en forma de un impuesto social unificado, subsidios, primas de seguros y fondos del presupuesto federal y otros presupuestos previstos por la ley. Las fuentes de estas formaciones pueden ser las siguientes:

1. Sanciones y multas.
2. Dinero reembolsado por el asegurado en caso de reclamaciones por daños al asegurado.
3. Beneficio de la colocación de fondos liberados temporalmente del seguro social obligatorio.
4. Pago obligatorio como apoyo social al personal de las personas que voluntariamente se incorporaron al sistema de prestación del seguro social obligatorio.
5. Otros ingresos compatibles con la legislación y la legislación laboral.

Esta o aquella cantidad de las contribuciones anteriores y otras similares está establecida por el código fiscal de Rusia y las leyes sobre seguridad social. Estos documentos también contienen una indicación de qué categorías están cubiertas por esta o aquella contribución.

Los fondos asignados para cada empleado deben ser obligatorio gastado estrictamente para el propósito designado, que está establecido por la ley sobre ciertos tipos de seguro social obligatorio y sobre los presupuestos de fondos para el período financiero actual.

Protección social del empleado y la organización

El interés de los empleados en cualquier organización y su desarrollo económico exitoso depende de cuántos más servicios y beneficios se brinden a cada uno en el empleo y cuánto difiere la cantidad de la cantidad legalmente establecida.

En estas circunstancias, la organización puede reducir la rotación de personal, porque el empleado no tendrá el deseo de perder numerosos beneficios al irse. Además, esta política le permite asegurar la existencia de empleados bajo condición de baja salarios, por ejemplo, como en las agencias gubernamentales, u ofrecidos con el interés de atraer y mantener una buena fuerza laboral, lo que se puede observar en las grandes corporaciones.

Las garantías sociales para los empleados, el desarrollo de su personalidad, la preservación de la salud son las principales condiciones para el buen funcionamiento de cualquier organización. Como motivación para la gestión, la política de personal de la institución y los servicios sociales relacionados contribuyen a satisfacer las necesidades de los trabajadores, sus valores e intereses. Los principales objetivos de la protección social incluyen los siguientes:

1. Comparación de un empleado con su empresa (satisfaciendo sus necesidades de implicación en la organización).
2. La coincidencia de los objetivos de los empleados y la empresa.
3. Mayor productividad laboral y mayor disposición a trabajar.
4. Proporcionar un ambiente moral favorable.
5. Formación de un clima social y psicológico favorable para los empleados.
6. Mejorar la imagen de la empresa ante los trabajadores.

Como muestra la práctica moderna, es necesario prestar atención a las garantías sociales en el empleo, que la institución donde se pretende trabajar se compromete a brindar. Al mismo tiempo, es necesario seleccionar aquellas formas de protección social que sean más acordes con la satisfacción de necesidades e intereses.

Por parte de la gerencia de la empresa, se debe prestar atención a este tema y realizar diversos estudios para poder implementar condiciones cómodas para un trabajo de alta calidad y efectivo.

¡Lo que está escrito en la ley es obligatorio!

A menudo indican la disponibilidad de un paquete social en un anuncio o en una entrevista, se refieren a la paga por enfermedad o las deducciones a la Caja de Pensiones, Seguro Social y de Salud. Pero debe tenerse en cuenta que todo esto está estipulado en la ley y, en consecuencia, es obligatorio para el empleador. Y prometer esto como un bono es al menos inútil: el empleado debería recibir todo esto de todos modos.

A continuación se muestra una lista de las principales garantías sociales prescritas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• pago de licencia por enfermedad;
• pago de las próximas vacaciones 28 días;
• seguro social obligatorio (contribuciones al Fondo de Pensiones, seguro médico y seguro social, esto también puede incluir el pago del impuesto sobre la renta);
• pago de dietas de viaje (artículos 167, 168 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• reembolso de los costos de transporte a los empleados cuando trabajan en viaje (artículo 168.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
• Arte. 170, 172 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia contienen una serie de garantías proporcionadas por el empleador al empleado en el desempeño de sus funciones estatales o públicas, por ejemplo, donación, participación en procedimientos judiciales como jurado o testigo.

Además, el Código contiene muchas otras garantías sociales para un empleado. Todo lo que se detalla en la legislación no es seguridad social adicional para el empleado, son garantías sociales obligatorias.

Adicionalmente

Pero todo lo que se brinda en exceso de lo que establece la ley se refiere a la seguridad social adicional o, como se puede llamar de otra manera, al paquete motivacional y compensatorio de garantías sociales.

Tenemos todo lo que exige la legislación laboral, el empleado recibe incondicionalmente, - dice la subdirectora de personal Margarita Stepanenko sobre la seguridad social en la editorial “Dos veces dos”. - Además, a expensas de la empresa, damos obsequios a los hijos de los empleados y empleados para el Año Nuevo, empleados y empleados antes del 23 de febrero y el 8 de marzo, respectivamente, así como obsequios de cumpleaños. La asistencia financiera se brinda para el día de la boda, el nacimiento de un hijo o para el funeral de un pariente cercano, y otra asistencia financiera a discreción del director. Emitido, si está disponible, entradas para el cine, teatro y conciertos. También es importante que los empleados reciban un pago adicional por el tiempo de servicio en nuestra empresa. Así es como nos deshacemos de la rotación de personal y retenemos a nuestros especialistas en la empresa.
Estas medidas para apoyar a los empleados que superan los salarios que reciben y las garantías sociales establecidas por la ley se denominan apoyo motivacional o paquete social motivacional.
Además de motivar al empleado, el empleador puede ofrecerle una compensación adicional por los gastos. Por ejemplo, es una práctica bastante común pagar las negociaciones móviles o los costos de transporte, así como la depreciación para personas de ciertas profesiones. Entre ellos se encuentran taxistas y conductores de transporte personal, agentes de ventas.

Compensamos parcial o completamente la depreciación del automóvil y el costo de la gasolina y las comunicaciones móviles, explica Margarita Stepanenko. - Pero no todos los trabajadores reciben dicha compensación, sino solo algunas categorías cuyo trabajo está asociado con estos costos.

Experiencia extranjera

El valor de dicho apoyo no es apreciado por todos los directores de empresas rusas. Alguien piensa que el empleado recibe el salario que le corresponde por su trabajo y que no tiene derecho a nada más. Otros empleadores asignan apoyo motivacional a los empleados "porque todos lo hacen". Es decir, siguen el mercado laboral, pero no muestran mucho celo.

Mientras tanto, en países extranjeros, se presta mucha atención a este tema. Se cree que las garantías sociales adicionales deberían ser de al menos un tercio del salario del empleado. De lo contrario, simplemente no los notará.

También está plagado de depender simplemente de un salario alto, ya que en seis meses el personal se acostumbrará y perderá este nivel de ingresos. Y el empleador no podrá aumentar los salarios de manera significativa varias veces al año.

Por lo tanto, en países desarrollados Los programas para el apoyo y la motivación adicionales de los empleados se desarrollan cuidadosamente y se hace un seguimiento de su eficacia.

Una gran ventaja para el empleo es la presencia de un seguro de vida, médico y dental adicional. Igualmente importante, por ejemplo, es la provisión de bagatelas como un espacio de estacionamiento.

A menudo, en otros países, y ahora en Rusia, el solicitante, al saber que la empresa no ofrece garantías sociales adicionales, se niega a trabajar.

Un buen líder entiende que para una dedicación total, el empleado no debe preocuparse por otras preocupaciones. Si un empleado sabe que tendrá que hacer cola en el hospital o buscar un regalo para sus seres queridos, no podrá trabajar en fuerza... Es por eso que los gerentes intentan compensar los costos laborales no solo con dinero, sino también con servicios adicionales y bonificaciones.

El cuidado de los hijos de los empleados es un punto importante. En las empresas extranjeras, a los padres que trabajan entre el personal se les paga por un jardín de infancia o, con bastante frecuencia, los grupos de niños se abren directamente en el territorio de la empresa. Así los padres y los jóvenes trabajadores que se preparan para formar una familia no tienen dolor de cabeza, que cuidarán de los niños mientras hacen carrera.

En la Editorial "Dos veces dos", - dice Margarita Georgievna, - el 1 de septiembre, los empleados reciben un cupón por una cierta cantidad en el marco de la acción corporativa "Niños a la escuela". Y en verano compensaremos parte del importe por un viaje a un campamento para un niño.

Si bien en Rusia es habitual proporcionar un paquete social universal a todos los empleados, en muchos otros países los empleados reciben bonificaciones adicionales según su puesto y su contribución al desarrollo de la empresa. Por ejemplo, se podría otorgar un lugar de estacionamiento más conveniente a los altos gerentes o empleados de alto valor.

Además, a menudo se proporciona un paquete social adicional en forma de lista, en la que el empleado selecciona exactamente los bonos y servicios que necesita.

Por ejemplo, en tal situación, cuando la dirección decide recompensar a los empleados con una entrada gratuita al gimnasio, los pacientes hipertensos o las personas con dolor de espalda no se beneficiarán. Y si se puede elegir entre ir al teatro o al cine, un simulador y un masaje, cualquier empleado podrá elegir lo que más le convenga. Esto es muy conveniente para los empleados, lo que significa que el empleador se beneficiará de empleados saludables y descansados ​​que estén listos para trabajar de manera productiva.

Salud

La presencia de un paquete social adicional dice mucho sobre la actitud del gerente hacia los empleados. Pero aún más importante es la presencia en este paquete de servicios médicos. Esto es importante no solo para el empleado, él cuida su salud y no puede preocuparse en caso de enfermedad, especialmente si no es residente y está asignado a una clínica remota.

Tener un seguro de salud o servicios médicos adicionales también es importante para un empleador. No es ningún secreto que las empresas están perdiendo enormes cantidades de dinero debido a la enfermedad de los empleados. Esto es especialmente cierto en invierno durante las epidemias: es necesario trabajar, y entre el 20 y el 30 por ciento de los empleados se acuestan en casa y en el hospital, o los pacientes vienen a trabajar. Y esto afecta la productividad tanto de ellos mismos como de sus colegas.
“Prestamos mucha atención a la salud de nuestros empleados”, dice Margarita Stepanenko de la editorial “Twice two”. - Si un empleado ha contraído una infección viral, especialmente en la temporada de epidemias de influenza y otras enfermedades, se le recomienda encarecidamente que no venga a trabajar. En este caso, incluso sin proporcionar una licencia por enfermedad, nuestro empleado recibe 2-3 días de tiempo libre remunerado. Esto es más rentable que pagar una baja por enfermedad a la mitad del equipo, al que puede contagiar si viene a trabajar a este estado. Además, todos los meses asignamos una cierta cantidad por servicio en centro Médico"Diagnost" y cada empleado puede llevar allí un cupón gratis. Además, en caso de dolor agudo, regalamos cupones para el cuidado dental.

¿Qué otra cosa?

La elección de varios servicios, bonificaciones y garantías en el paquete social adicional es bastante amplia. En este punto, cada líder decide qué elegir. Esto es más conveniente para los directores de pequeñas empresas; en este caso, el jefe sabe lo que necesitan sus empleados.

En las grandes empresas, el gerente debe designar a un especialista responsable o incluso crear una comisión para identificar las necesidades del personal. Es importante ejercitarse con cuidado aquí servicio de personal junto con los jefes de departamento y entregar al jefe un informe completo sobre los deseos y problemas de los empleados.

Por ejemplo, es muy importante establecer la nutrición de los trabajadores.

Un trabajador hambriento no es un trabajador. Pero en nuestro país, las oficinas y las instalaciones de producción a menudo carecen no solo de un comedor equipado, sino incluso de una habitación separada con una mesa y sillas. Al mismo tiempo, está prohibido cenar en el lugar de trabajo. ¿Y cómo puede estar aquí un empleado? No siempre es posible ir a casa o almorzar en la cafetería.

En nuestra empresa, en ambos pisos de la oficina, hay comedores con refrigerador y horno microondas, hervidor, dispensador de agua y vajilla, - dice Margarita Stepanenko. - Los empleados tienen una opción: alguien trae el almuerzo con ellos, alguien va a la tienda, al comedor oa casa.

En otras empresas, la solución se encuentra en ordenar la entrega de alimentos a la oficina: parte de los costos o la totalidad del pedido corre a cargo de la empresa.

Opinión:

Anna Koshkareva, directora adjunta de Economía y Finanzas, Editorial "Twice two":

La administración de nuestra empresa se ocupa de la salud de los empleados. Se está haciendo mucho por esto. Entonces, en nuestra empresa puede someterse a un examen de diagnóstico y tratamiento gratuitos en un centro médico y en un consultorio dental. Yo mismo utilicé estos servicios de nuestra empresa. Fue conveniente tomar un cupón en el trabajo e ir directamente a la cita, sin necesidad de hacer cola en la clínica. Y la gerencia siempre está al tanto de dónde llegó tarde el empleado y qué le sucedió.

Parte de la estrategia general de cualquier gobierno en el campo de las relaciones públicas es un sistema de garantías sociales. Esta dirección prevé la actividad intencionada de las autoridades para desarrollar e implementar decisiones que afectan directamente a cada ciudadano y su posición. La creación de determinadas formas de protección se realiza teniendo en cuenta las diferencias entre grupos de población.

Sentido

El principal objetivo que persiguen las garantías es la formación de protección de todos los elementos que componen la estructura de la sociedad, así como de los individuos individuales de los procesos destructivos que tienen lugar en determinadas etapas de desarrollo. Las actividades de las autoridades están encaminadas al desarrollo de grupos, clases, estratos y comunidades étnicas que conforman la población. Dicha política debe contener ciertos lineamientos estratégicos dirigidos a lograr los objetivos globales del país. La base sobre la que se forman las garantías socioeconómicas es la información que se obtiene al recopilar información estadística y realizar una investigación pública. El análisis e interpretación de los datos obtenidos le permite desarrollar una estrategia competente para la implementación de metas particularmente significativas, resolviendo problemas urgentes.

Política de ingresos del gobierno

Las diferencias en la tasa de ganancia per cápita se denominan diferenciación. En la economía de mercado, siempre ha sido y sigue siendo un rasgo característico. También se observa en países que se han embarcado durante mucho tiempo en la senda del desarrollo y que ahora están en sus inicios. El crecimiento de sus indicadores es especialmente característico de Rusia. Las garantías sociales estatales tienen como objetivo mitigar la desigualdad establecida. Esta se considera hoy la tarea principal del Gobierno del país. La solución a este problema prevé el mantenimiento de una relación óptima entre los ingresos de la parte ocupada (activa) de la población y los ciudadanos discapacitados. Esta tarea se realiza mediante la introducción de impuestos y transferencias para el sustento de las personas o el logro de un cierto nivel de vida.

Disminución de las tasas de diferenciación.

Las direcciones principales de esta política son:

• Redistribución, regulación, recálculo de los ingresos de los ciudadanos.
• Manteniendo las categorías más pobres y así sucesivamente.

La redistribución de la renta se realiza mediante la diferenciación de los impuestos recibidos de diferentes fuentes... La regulación de las ganancias consiste en la intervención directa en la dirección primaria de los flujos de efectivo fijando el salario mínimo o el límite superior de su tamaño nominal. Sin embargo, lo más importante es el apoyo a los más pobres.

Seguridad Social

Esta definición actúa como un concepto clave en el desarrollo de programas destinados a proteger a la población de todo tipo de procesos sociales y políticos destructivos en el país. Incluye varios estándares que brindan a los ciudadanos un nivel de consumo generalmente reconocido: el estándar mínimo de calidad de vida, teniendo en cuenta las capacidades de la economía nacional.

Requisitos primarios

La institución de protección pública de los ciudadanos debe cumplir las siguientes condiciones:

1. Tener volumen suficiente y requerido.
2. Disponer de recursos materiales y económicos.
3. Proporcione orientación.
4. Considere las características territoriales.
5. Disponer de un mecanismo para comunicar la ayuda a los destinatarios.

Característica

La seguridad social es un elemento que se brinda a la población de acuerdo con las disposiciones constitucionales. Ella puede ser:

• A escala nacional.
• Regional.
• Específico de la industria.

Protección de la población sana

Las garantías sociales para los empleados son herramientas para asegurar las condiciones normales de actividad profesional y recibir el pago por la misma. En Rusia, uno de esos medios es el establecimiento de un salario mínimo. Muchos países han introducido un salario mínimo por hora. Hoy, el salario mínimo en Rusia se encuentra en un nivel bastante bajo. Esto sugiere que la política actual en materia de empleo de la población no da el efecto deseado.

Garantías e indemnizaciones sociales

Esta es una línea separada de actividad gubernamental. Está orientado a la población discapacitada, que hoy en día especialmente necesita protección. La estrategia del gobierno debe crear condiciones óptimas, teniendo en cuenta cada categoría de estos ciudadanos. Los ingresos por su provisión se dividen en tres grupos:

Clasificación de beneficios

Se presentan en forma de subvenciones para:

1. Pago utilidades y vivienda.
2. Compra de medicamentos.
3. Provisión gratuita de vehículos, subsidios de combustible y mantenimiento.
4. Impuestos.
5. Entrega de vales a sanatorios y complejos turísticos.
6. Viaja en transporte público interurbano e interurbano.

Tipos de beneficios

Se proporciona compensación en efectivo para:

1. Pobreza.
2. Madres e hijos.
3. Personas discapacitadas.
4. Veteranos, jubilados y personas mayores.
5. Desplazados internos y refugiados.

Funciones

Cualquier garantía social es un elemento de la institución pública para la protección de la población. En su marco, se establecen metas y objetivos a gran escala. Su logro e implementación se realiza de acuerdo al programa desarrollado por el Gobierno. La adherencia precisa al esquema adoptado debería proporcionar el efecto deseado. La seguridad social es, entre otras cosas, una herramienta eficaz para estabilizar la situación de los ciudadanos. Realiza las siguientes funciones:

Conclusión

Las principales tareas que afrontan abarcan la estimulación y mantenimiento del desarrollo económico, la subordinación del sector productivo a los intereses de los consumidores. Al mismo tiempo, gracias a la implementación de los programas desarrollados, la motivación laboral y empresarial de la población está aumentando. Todo esto, a su vez, contribuye al logro y posterior mejoramiento del nivel de vida, la preservación del patrimonio natural y cultural, la identidad y la identidad nacional.

Navegación rápida por el material

A pesar de algunas mejoras, la situación en el mercado laboral con respecto al respeto de todos los derechos de los trabajadores todavía no es del todo favorable. Menos de la mitad de las organizaciones brindan un paquete completo de beneficios, y solo unas pocas brindan compensación adicional e incentivos corporativos. A menudo, lo que es obligatorio en virtud de la ley (garantías sociales para los empleados) son las licencias por enfermedad y los pagos de vacaciones, los gastos de viaje, el suministro de overoles, etc. - se presenta como un bono y una ventaja.

La situación se debe en parte a la falta de empleo y a la afluencia de mano de obra barata de países extranjeros cercanos: las personas que trabajan ilegalmente, y aún más ilegalmente están en el país, no denunciarán violaciones y defenderán sus derechos. Pero incluso trabajadores altamente calificados, especialistas agencias gubernamentales y grande, exitoso empresas comerciales también presentar denuncias. Las infracciones en su caso no son tan graves, la mayoría de las veces la falta de proporcionar las próximas vacaciones o un ligero retraso en el salario. Mientras que representantes de las posiciones masivas de la mayoría de comercio, restauración, etc. pedir ayuda en el caso de que fueron despedidas ilegalmente sin pagar durante varios meses, se negaron a otorgar la licencia de maternidad, no hicieron una entrada en el libro de trabajo, etc.

La mayoría de las veces, en el proceso de consulta, los abogados se enfrentan a las siguientes preguntas:

• Qué garantías y compensaciones se brindan a los empleados al concluir convenio laboral;
• qué tipos de garantías sociales se incluyen en el paquete obligatorio para el empleo;
• si se debe pagar una compensación por los costos del tratamiento a un empleado que se lesiona en el trabajo o que ha adquirido una enfermedad profesional;
• cómo exigir las garantías y beneficios sociales que brinda la ley.

Esta lista de las preguntas más urgentes está lejos de ser completa. todo depende del caso y la situación específicos. La asesoría legal responderá a todas sus preguntas en esta área, y le dará las recomendaciones necesarias para la acción.

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Concepto y tipos de garantías sociales

Además del estándar establecido para los trabajadores en cualquier campo: vacaciones, baja por enfermedad, baja por maternidad, etc. - hay una serie de otras garantías y compensaciones, que son obligatorias y dependen de las especificaciones actividad laboral... Pero, esforzándose por ahorrar, el empleador muchas veces guarda silencio sobre la posibilidad de proporcionarlos, cuando un empleado hace demandas, intenta engañarlo, para convencerlo de que en este caso el empleado no tiene derecho a nada. A menudo, al mismo tiempo, se hace referencia a algunas regulaciones y órdenes internas, órdenes para la empresa; no importa cuán convincente pueda parecer, debe saber que las regulaciones locales no pueden empeorar las normas prescritas en la legislación laboral.

Según la ley, las garantías sociales para los empleados es un conjunto de todo tipo de medios, métodos y condiciones encaminados al ejercicio de los derechos legales que les otorga la legislación laboral y civil.

Las garantías sociales para los empleados no son solo beneficios materiales en forma de beneficios, compensaciones, etc., sino también formas de hacer efectivos los derechos intangibles. Éstos incluyen:

• el derecho del empleado a conservar su lugar de trabajo (durante el período de su incapacidad temporal o vacaciones, incluida la licencia por maternidad);
• el derecho a brindar condiciones de trabajo seguras;
• el derecho a recibir otro trabajo en caso de lesión profesional, por ejemplo;
• el derecho a una vivienda oficial cuando se trabaja bajo contrato en el servicio militar o de forma rotativa en el Extremo Norte;
• etc.

Las garantías sociales de los empleados, otorgadas por el Estado en forma de pagos materiales, tienen las siguientes finalidades:

• recepción por parte del empleado de medios de subsistencia por el monto de su salario mensual promedio en los casos en que no pueda cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (en las condiciones en que el incumplimiento sea causado por situaciones previstas por la ley);
• el empleado su reembolso de los gastos incurridos por él como resultado del desempeño de sus funciones oficiales (por ejemplo, compensación de viaje, etc.).

El reembolso de los costos del tratamiento a un empleado puede expresarse no solo en el pago de medicamentos o licencia por enfermedad, sino también en forma de reembolso del costo del viaje al lugar de descanso en un sanatorio, pago de parte del costo de un vale o su costo total, etc.

Las garantías sociales en caso de pérdida del empleo forman parte separada de la legislación laboral. Se establecen a nivel de la legislación federal y están consagrados en la legislación laboral. Según este acto normativo, las garantías sociales en caso de pérdida del empleo son las siguientes:

• prestación pagada en relación con el desempleo temporal;
• obtención de una beca para reentrenamiento o reentrenamiento (si hay una remisión del servicio de empleo);
• pago de una indemnización que reembolse los costos incurridos en relación con el traslado a otro lugar de trabajo a sugerencia de servicios especiales;
• pago de una indemnización en caso de rescisión de un contrato de trabajo en virtud del artículo 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia o 180 (por un monto de hasta tres salarios mensuales promedio);
• pago de prestaciones por incapacidad temporal por embarazo y parto;
• la posibilidad de jubilación anticipada.

Las garantías sociales en caso de pérdida del empleo, por regla general, se pagan con cargo al presupuesto federal.

Antes de aceptar las condiciones de trabajo en régimen de servidumbre, pregunte a un especialista qué garantías está obligado a ofrecerle el empleador. Al actuar de manera inteligente y correcta, puede mejorar su posición en el trabajo y lograr todos los beneficios, recortes de impuestos y cumplimiento normativo, sin tener que entrar en conflicto con la administración. Si su organización viola gravemente los derechos de los trabajadores, busque con urgencia el apoyo de un abogado para resolver la disputa; la pérdida de tiempo en este caso puede complicar la resolución del problema.

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La asesoría legal le permitirá conocer qué garantías y compensaciones se brindan a los empleados, conocer qué tipos de garantías sociales están disponibles para cada caso específico y determinar el procedimiento de acción en caso de violación por parte del empleador de los derechos sociales de los empleados. Garantías y Beneficios.

Es posible que se necesite asesoramiento legal, por ejemplo, en tales casos:

• se le negó el pago por licencia por enfermedad, vacaciones (incluida la licencia por maternidad o por estudiante);
• se le negaron licencias y tiempo libre adicionales, se redujeron las horas de trabajo, se lo transfirió a un trabajo más liviano;
• se le negó el pago de un examen médico y capacitación avanzada, se vio obligado a comprar o pagar por su cuenta cualquier cosa que necesite en su trabajo;
• no recibe compensación por daños laborales, viajes con fines comerciales, depreciación de su automóvil o el uso de equipo personal;
• no puede aprovechar su categoría de beneficios (madre de muchos hijos, discapacitado, madre soltera, etc.).

Dependiendo de las características específicas de su ocupación, es posible que tenga derecho a garantías y beneficios sociales especiales, sobre los cuales su empleador no le proporcionó información. La mayoría de ellos no se pueden obtener "retroactivamente", así que tenga cuidado de obtener información y proteger sus derechos de manera oportuna. Especifique con qué tipo de apoyo y garantías sociales puede contar contactando a un abogado para obtener un asesoramiento detallado.

¡Atención! Debido a los últimos cambios en la legislación, la información legal en este artículo puede quedar desactualizada. Nuestro abogado puede asesorarlo sin cargo Haga una pregunta a un abogado

CAPÍTULO 1. GARANTÍAS SOCIALES DE LOS EMPLEADOS DE DERECHO LABORAL

1.1 El concepto de garantías en el mundo del trabajo

1.3 Garantías para los empleados en el desempeño de funciones públicas o estatales

1.4 Garantías para los empleados compaginando trabajo con formación

1.6 Garantías a los empleados en caso de incapacidad laboral temporal

1.8 Concepto de compensación en el mundo del trabajo

1.9 Compensación en relación con el uso de la propiedad por parte de los empleados en el curso del trabajo

1.10 Compensación por viajes de negocios, envío de trabajadores para mejorar sus calificaciones y trabajar en otra localidad

1.11 Compensación a las personas que combinan trabajo con formación

1.12 Beneficios relacionados con el trato por parte de los trabajadores

1.13 Protección de los derechos laborales de los trabajadores

CAPÍTULO 2. GARANTÍAS SOCIALES DE LAS PERSONAS EN DERECHO CIVIL

2.1 Derechos de las personas

2.2.1 El concepto de contrato civil

2.2.2 Garantías proporcionadas al contratista

2.3 Garantías para la protección del resultado de la actividad intelectual

2.3.1 El concepto de actividad intelectual y su resultado

2.3.2 Funciones de derecho civil para la protección y uso de los resultados de la actividad intelectual y medios equivalentes de individualización

2.4 Garantías para la protección de los derechos civiles

CAPÍTULO 3. RELACIÓN DE GARANTÍAS SOCIALES EN DERECHO LABORAL Y CIVIL

3.1 La naturaleza jurídica de un contrato de trabajo y un contrato civil

3.2 La diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato civil

3.3 Garantías a los empleados en caso de combinación de contratos de dos tipos

CONCLUSIÓN

La fuente de financiación de las garantías y compensaciones pueden ser tanto los fondos del empleador como los fondos de los órganos y organizaciones en cuyo interés el trabajador desempeña funciones públicas o estatales (jurados, donantes, etc.).

La regulación legal de las condiciones para la prestación de garantías e indemnizaciones no es prerrogativa de la legislación laboral y se lleva a cabo con la ayuda de leyes federales y otros actos legales regulatorios.

De acuerdo con el art. 165 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, además de las garantías generales, por ejemplo, al contratar, transferir a otro trabajo, en la remuneración, los empleados reciben ciertas garantías en los siguientes casos: 1) envío en viajes de negocios; 2) mudarse a trabajar en otra localidad; 3) cumplimiento de deberes estatales o públicos; 4) compaginar el trabajo con la formación; 5) terminación forzosa del trabajo por causas ajenas al empleado; 6) provisión de vacaciones anuales retribuidas; 7) rescisión de un contrato de trabajo por motivos separados; 8) retrasos por culpa del empleador en la entrega al empleado de su libro de trabajo al momento del despido.

Naturalmente, esta lista de garantías no es exhaustiva, ya que el establecimiento de garantías adicionales en convenios, convenios colectivos, otros actos locales de la organización, contrato laboral mejora la posición del empleado en comparación con la legislación vigente. En este sentido, su establecimiento no contradice la legislación.

Los derechos básicos del empleado incluyen: 1) prestación de trabajo de acuerdo con la función estipulada en el contrato de trabajo; 2) el derecho a condiciones de trabajo de acuerdo con las normas aplicables; 3) recibir una retribución por el trabajo realizado. En consecuencia, las garantías están diseñadas para asegurar el ejercicio de los derechos enumerados. Por ejemplo, un empleado puede ausentarse del trabajo por razones establecidas por ley. En este caso, se le garantiza la preservación de su trabajo y sus ingresos medios.

Los derechos de los empleados pueden ser de naturaleza inmobiliaria o no inmobiliaria.

Las garantías existentes para el ejercicio de estos derechos también pueden ser de naturaleza propietaria o no propietaria. En particular, ante la ausencia de un empleado en el trabajo debido a una violación de las condiciones de pago de los salarios, se le garantiza la preservación del lugar de trabajo, las condiciones laborales anteriores y la no proliferación de datos personales. Las garantías listadas pueden reconocerse como no patrimoniales, ya que no tienen un valor determinado para el empleado.

Durante la ausencia de un empleado en el trabajo por impago de salarios, se le garantiza la preservación del salario medio. Esta garantía es de carácter patrimonial, ya que está asociada a la provisión de bienes muebles al empleado en forma de efectivo por una determinada cantidad.

Un rasgo distintivo de las garantías no patrimoniales es su vinculación directa con el lugar de trabajo del trabajador, están diseñadas para asegurar que el trabajador conserve las condiciones laborales anteriores, incluido el lugar de trabajo, en los casos establecidos por la ley. En este sentido, la principal garantía no patrimonial es proporcionar al trabajador un lugar de trabajo previo después de su ausencia por motivos válidos reconocidos como tales por la ley, por ejemplo, en caso de incumplimiento de las condiciones de pago del salario.

Las garantías de propiedad están directamente relacionadas con el derecho del empleado a recibir una remuneración monetaria por su trabajo, es decir, un salario. En este sentido, siempre están asociados con el tamaño del salario medio recibido por el empleado. Por lo tanto, la provisión de garantías de propiedad está directamente relacionada con el tamaño de los ingresos promedio del empleado.

En relación con lo anterior, se pueden distinguir las siguientes circunstancias jurídicamente significativas que caracterizan el concepto legal de garantías en el ámbito laboral. En primer lugar, el establecimiento en la legislación, convenios, convenios colectivos, otros actos legales locales de la organización, contrato laboral. En segundo lugar, la provisión directa de los derechos laborales previstos en la legislación. En tercer lugar, garantizar el ejercicio de los derechos de propiedad y no patrimonial de los trabajadores en el ámbito laboral. Al mismo tiempo, las garantías no patrimoniales están diseñadas para asegurar la preservación de las condiciones de trabajo anteriores, en particular el lugar de trabajo. Las garantías de propiedad siempre están relacionadas con los salarios percibidos por el empleado.

La provisión de garantías no patrimoniales está asociada a asegurar los derechos que surgen para los empleados en las relaciones laborales. Por regla general, dichas garantías terminan con la finalización de la relación laboral. Sin embargo, el empleador está obligado a proporcionar al empleado el almacenamiento y la transferencia de sus datos personales de conformidad con los requisitos de la legislación laboral y después de su despido. Por tanto, esta garantía es válida incluso después de la terminación de la relación laboral. Sin embargo, el incumplimiento por parte del empleador de esta garantía conlleva la posibilidad de que el trabajador reciba, tras la terminación de la relación laboral con él, las pérdidas incurridas en virtud de las normas de derecho civil. En este caso, la persona con la que terminó relaciones laborales, podrá exigir no solo una indemnización por las pérdidas sufridas en relación con la negativa del empleador a cumplir con las garantías no patrimoniales, sino también una indemnización por daño moral.

Las garantías de propiedad también operan en paralelo con las relaciones laborales. Sin embargo, también se ofrecen garantías separadas después del despido del trabajo. Estos incluyen la indemnización por despido pagada a las personas despedidas. Sin embargo, la existencia de esta garantía no afecta el destino de la relación laboral, que se da por terminada.

En relación con lo anterior, se puede concluir que las garantías están asociadas a la garantía de los derechos que surgen en las relaciones laborales. La prestación de estas garantías después de la terminación de la relación laboral no afecta su destino, pero dicha disposición también sirve para garantizar los derechos laborales de los empleados, que pueden continuar después de la terminación de la relación laboral, por ejemplo, el derecho a una indemnización por las pérdidas causadas por el empleador y la indemnización por daño moral en relación con el incumplimiento de la legislación establecida de las normas de conducta.

1.2 Garantías de los empleados cuando se envían en viajes de negocios y para trabajar en otra localidad

En arte. 166 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un viaje de negocios se define como un viaje de un empleado por orden del empleador para realizar una asignación oficial fuera del lugar de trabajo permanente. A su vez, los viajes oficiales de los empleados cuyo trabajo permanente se realiza en el camino, por ejemplo, conductores de trenes, o tiene carácter itinerante, no se consideran viajes de negocios, ya que la implementación de viajes de negocios en este caso es parte de función laboral, es decir, es permanente. Esta definición permite señalar varias circunstancias jurídicamente significativas, cuya prueba permite reconocer el viaje del empleado como un viaje de negocios.

En primer lugar, tal circunstancia es que el empleado tenga un lugar de trabajo permanente. Este lugar puede determinarse en los actos locales de la organización con la que el empleado tiene una relación laboral o en un contrato de trabajo. Un viaje de negocios presupone una excepción a las reglas generales de realización del trabajo estipuladas en un contrato de trabajo, ya que se realiza fuera del lugar de residencia permanente del empleado.

En segundo lugar, una circunstancia jurídicamente significativa que caracteriza el concepto de viaje de negocios es la emisión de una orden por parte del representante autorizado del empleador para enviar a un empleado a realizar una asignación oficial por un período determinado fuera del lugar de trabajo permanente. Esta orden debe ser emitida por el representante autorizado del empleador y el empleado enviado en viaje de negocios debe estar familiarizado con ella. La ausencia de esta orden permite al empleado rechazar un viaje de negocios. La orden del representante plenipotenciario del empleador debe indicar qué encargo oficial específico debe realizar el empleado en un viaje de negocios, así como su duración. La duración del viaje de negocios no está definida en la legislación. Sin embargo, no debe exceder el tiempo que el empleado realiza el trabajo en el lugar de trabajo permanente, ya que en este caso el lugar de viaje de negocios se convierte en el lugar de trabajo permanente. El envío en un viaje de negocios, por regla general, ocurre además de la voluntad del empleado.

Sin embargo, de acuerdo con el empleado, el viaje de negocios puede extenderse, pero al mismo tiempo, el empleado debe recibir beneficios adicionales en comparación con la legislación, si debido a tal aumento el empleado pasa la mayor parte del tiempo en la contabilidad. período fuera del lugar de trabajo permanente. La falta de expresión de la voluntad del empleado distingue un viaje de negocios de un traslado temporal para trabajar para otro empleador o hacia otra localidad, lo que requiere el consentimiento del empleado. Aunque una vez finalizado el viaje de negocios, y una vez vencido el período de traslado temporal a otro empleador oa otra localidad, se garantiza al empleado el lugar de trabajo anterior.

En tercer lugar, una circunstancia jurídicamente significativa que caracteriza el concepto de viaje de negocios es el cumplimiento de un encargo oficial fuera del lugar de trabajo permanente.

Utilizado en el arte. 166 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la formulación nos permite concluir que no solo la realización de una asignación de servicio en otra localidad, es decir, en otra localidad, sino también en la misma localidad fuera del lugar de trabajo permanente puede ser reconocido como viaje de negocios. En este sentido, un viaje por orden del empleador para realizar una tarea dentro de la misma localidad puede reconocerse como un viaje de negocios.

En arte. 167 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las principales garantías al enviar a un empleado a un viaje de negocios son la preservación de su lugar de trabajo (puesto) y sus ingresos medios. La legislación vigente permite distinguir dos tipos de garantías que se otorgan a los empleados enviados en viajes de negocios.

En primer lugar, podemos destacar las garantías que se le brindan al empleado cuando realiza una tarea de servicio fuera del lugar de trabajo permanente, es decir, en un viaje de negocios. Estas garantías incluyen, en primer lugar, el cumplimiento por parte de un empleado de una asignación de trabajo, que forma parte de la función laboral del empleado. La asignación al empleado de un trabajo adicional en comparación con la función laboral requiere obtener su consentimiento, así como el pago por el trabajo adicional realizado. El horario de trabajo en un viaje de negocios no debe diferir del establecido para el empleado. En este sentido, contratar a un empleado para trabajar fuera del horario normal de trabajo en un viaje de negocios es un trabajo de horas extraordinarias, que debe ser compensado por el empleado con un pago adicional o la provisión de otro tiempo de descanso igual a la duración de las horas extraordinarias trabajadas.

En segundo lugar, podemos destacar las garantías que brinda a un empleado enviado en viajes de negocios al lugar de trabajo permanente. Estos incluyen la retención del lugar de trabajo (puesto) del empleado, es decir, después de regresar de un viaje de negocios, el empleador está obligado a proporcionar al empleado con el trabajo (puesto) anterior las mismas condiciones de trabajo, que solo se pueden cambiar. una vez finalizado el viaje de negocios cumpliendo con los requisitos de la legislación vigente. La presencia de un empleado en un viaje de negocios no puede reconocerse como base legal para cambiar las condiciones de su actividad laboral.

Un empleado que se encuentra en un viaje de negocios tiene garantizada la preservación de los ingresos medios en el lugar principal de trabajo. La ganancia promedio por pago a un empleado en un viaje de negocios se calcula de acuerdo a las reglas que establece la ley, se debe pagar al empleado dentro de los límites de tiempo establecidos para el pago de salarios, por lo tanto, cuando un empleado está en un negocio prolongado. viaje, el empleador debe asegurarse de que sus ingresos medios se envíen al empleado. Este envío debe realizarse a cargo del empleador. El incumplimiento por parte del empleador de esta obligación permite que el empleado reciba intereses por salarios atrasados, así como rescindir el desempeño de una asignación de servicio en un viaje de negocios si el atraso en las ganancias promedio excede los 15 días. En caso de un aumento en los salarios en la organización, un empleado en un viaje de negocios tiene derecho al aumento especificado en igualdad de condiciones con otros empleados de la organización. Así, los derechos laborales de un empleado no pueden limitarse por estar en un viaje de negocios.

Se brindan garantías similares a los empleados cuando se mudan a trabajar a otra localidad. Una de las garantías que se brindan a los empleados al trasladarse a trabajar a otra localidad es la inadmisibilidad del deterioro de las condiciones laborales consagrado en la invitación al trabajo.

A la persona invitada o trasladada a otra localidad se le garantiza la preservación de las ganancias mientras se encuentra en el camino. Desde el momento de la salida a un nuevo lugar de trabajo, una persona invitada o transferida para trabajar en otra localidad se convierte en empleado de un nuevo empleador, cuya responsabilidad es pagar los salarios de todos los días en la carretera.

El empleador también está obligado a proporcionar tiempo al empleado manteniendo las ganancias medias para establecerse en un nuevo lugar de residencia. Así, las garantías a la hora de trasladarse a trabajar a otra localidad están asociadas a proporcionar al empleado las condiciones laborales y laborales estipuladas en la invitación al trabajo, y mantener los ingresos mientras se desplaza y se instala en un nuevo lugar de residencia.

Basado en la Parte 1 del Art. 170 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a liberar al empleado del trabajo, mientras conserva su lugar de trabajo (puesto) durante la duración de sus funciones estatales o públicas en los casos en que, de conformidad con la ley federal, estos deberes deben realizarse en tiempo de trabajo.

De conformidad con la parte 2 del artículo 170 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un organismo estatal o una asociación pública que haya atraído a un empleado al desempeño de funciones estatales o públicas, pagará al empleado por el tiempo de desempeño de estas funciones como compensación por el monto que determine la ley o una decisión de la asociación pública correspondiente. Un organismo estatal o público que involucra a un empleado en el desempeño de sus funciones durante las horas de trabajo le paga una compensación y no le garantiza pagos por el monto de las ganancias promedio.

La legislación vigente permite distinguir los siguientes tipos de garantías que se otorgan a los empleados en el desempeño de funciones estatales o públicas.

Primero, se garantiza a los trabajadores tiempo libre del trabajo. Los casos en los que un empleado es liberado del trabajo para realizar deberes estatales se enumeran en las leyes federales. Estos incluyen el desempeño por un empleado de los deberes de un jurado, víctima, testigo. El empleador está obligado a liberar al empleado del trabajo mientras se encuentre en el tribunal como demandante, demandado, solicitante, etc.

En segundo lugar, se garantiza al empleado la preservación del lugar de trabajo (cargo), así como las condiciones laborales previas para el período de desempeño de funciones estatales o públicas en los casos previstos por la legislación, así como los convenios vigentes en la organización, un convenio colectivo. En este sentido, una vez completado el desempeño por parte del empleado de funciones públicas o estatales, se le garantiza que regresará a su lugar de trabajo anterior (puesto) con las mismas condiciones laborales que existían antes de que el empleado comenzara a desempeñar estas funciones.

En tercer lugar, los empleados que desempeñan funciones públicas o estatales, de conformidad con la legislación y otras normativas. actos legales en algunos casos, se retiene el salario medio. En particular, el empleador está obligado a mantener el salario medio del empleado cuando participa en un caso civil como testigo.

Las garantías para los empleados que combinan el trabajo con la formación se pueden clasificar en función de la institución educativa a la que se postule o estudie el empleado.

En primer lugar, podemos destacar las garantías que brinda el empleador a los empleados que ingresan o estudian en instituciones educativas de educación profesional superior. De acuerdo con la Parte 2 del Art. 173 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a conceder licencias no remuneradas: 1) empleados admitidos a exámenes de ingreso en instituciones educativas de educación profesional superior, con una duración de 15 días naturales; 2) empleados que estudian en instituciones educativas acreditadas por el estado de educación profesional superior en educación a tiempo completo, que combinan el estudio con el trabajo para obtener una certificación intermedia, durante 15 días calendario en el año académico, para la preparación y defensa de la graduación trabajo de calificación y aprobar los exámenes estatales - cuatro meses, para los exámenes estatales finales - un mes; 3) Empleados que sean estudiantes de los departamentos preparatorios de instituciones educativas de educación superior profesional, para aprobar exámenes finales con una duración de 15 días naturales. Para los empleados enumerados, la garantía es su liberación del trabajo proporcionándoles una licencia no remunerada de la duración especificada, así como la preservación de su lugar de trabajo (cargo) y las condiciones laborales anteriores. La provisión de estos días festivos es independiente de la discreción del empleador. En este sentido, el trabajador tiene derecho a aprovechar estas vacaciones con la notificación a los representantes del empleador sobre el uso de la licencia de estudios de la duración establecida por la ley.

El convenio colectivo y laboral puede proporcionar garantías adicionales para los empleados que compaginen el trabajo con la formación. En particular, se pueden brindar garantías similares para los empleados que estén estudiando en instituciones educativas de educación profesional superior que no cuenten con acreditación estatal.

En segundo lugar, es posible destacar las garantías que brinda el empleador a los empleados que ingresan o estudian en instituciones educativas de educación secundaria vocacional que cuentan con acreditación estatal.

De acuerdo con la Parte 2 del Art. 174 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a otorgar licencia sin goce de sueldo a los siguientes empleados: 1) admitidos a exámenes de ingreso en instituciones educativas de educación secundaria profesional acreditadas por el estado con una duración de 10 días naturales; 2) empleados que estudian en instituciones educativas acreditadas por el estado de educación secundaria vocacional en educación a tiempo completo.

Así, la legislación prevé las siguientes garantías para estos empleados: 1) liberación del trabajo en los casos enumerados, que no depende de la discreción del empleador; 2) retención del lugar de trabajo (cargo) en las mismas condiciones laborales; 3) mantenimiento de los ingresos medios durante la licencia de estudios.

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 174 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los empleados que cursan estudios a tiempo parcial (por la noche) y a tiempo parcial en instituciones de educación secundaria profesional acreditadas por el estado tienen derecho a acortar la semana laboral dentro de los 10 meses anteriores a la finalización del proyecto de diploma. (trabajo) o aprobar los exámenes estatales a las 7 en punto. En este caso, las garantías son: 1) la liberación del trabajo del empleado a petición suya durante 7 horas durante cada semana laboral; 2) preservación del lugar de trabajo (cargo) y las condiciones laborales previas para el empleado; 3) preservación del 50 por ciento de las ganancias promedio para el empleado durante el período de liberación del trabajo, pero no menos que el salario mínimo.

En los convenios, un convenio colectivo, en un contrato de trabajo, se pueden proporcionar garantías adicionales en comparación con la legislación para las personas que reciben educación profesional secundaria. Por ejemplo, el empleador puede proporcionar las garantías enumeradas a expensas de propios fondos y trabajadores que reciben educación secundaria nivel profesional en instituciones educativas que no cuentan con acreditación estatal.

En tercer lugar, se pueden otorgar garantías que se brindan a los empleados que estudian en instituciones educativas de educación vocacional primaria, que cuentan con acreditación estatal.

De acuerdo con la Parte 2 del Art. 175 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados que estudian en instituciones educativas con acreditación estatal en el marco del programa de educación vocacional primaria, en ausencia de atrasos, reciben permisos adicionales con la preservación de los ingresos promedio para aprobar exámenes que duran 30 días calendario durante cada año académico. En este caso, las garantías son: 1) la liberación del trabajador del trabajo para rendir exámenes, que no depende de la discreción del empleador; 2) retención del trabajo (puesto) y condiciones laborales previas del empleado; 3) preservación del salario medio del trabajador durante el período de licencia por estudios.

Los convenios, convenios colectivos y contratos laborales pueden proporcionar garantías adicionales para las personas inscritas en programas de educación vocacional primaria, en particular, la provisión de las garantías enumeradas a los empleados que reciben educación en instituciones de educación vocacional primaria que no cuentan con acreditación estatal.

En cuarto lugar, las garantías otorgadas a los trabajadores que estudian por la tarde (turno) Instituciones educacionales con acreditación estatal.

De acuerdo con la Parte 1 del Art. 176 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados que estudian en instituciones educativas nocturnas (turnos) acreditadas por el estado, en ausencia de atrasos, reciben permisos adicionales con la preservación de los ingresos promedio para aprobar los exámenes finales en el noveno grado con un duración de 9 días naturales, en la undécima (12) clase con una duración de 22 días naturales.

Las garantías en este caso son: 1) la liberación del trabajador del trabajo durante el período de aprobación de los exámenes, que no depende de la discreción del empleador; 2) preservación para los empleados durante el período de vacaciones del trabajo (puesto) y las condiciones laborales anteriores; 3) preservación del salario medio del empleado durante las vacaciones.

Basado en la Parte 3 del Art. 176 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los empleados que estudian en instituciones educativas que tienen acreditación estatal durante el año académico tienen derecho a reducir la semana laboral en un día hábil o al número correspondiente de horas de trabajo durante los días de la semana laboral . En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al trabajador la opción que ha elegido para reducir la jornada laboral. El tiempo reducido se paga al 50 por ciento del salario promedio del empleado, pero no menos que el salario mínimo.

Las garantías en este caso son: 1) la liberación del trabajador a petición suya por un día laborable a la semana durante el curso académico o por el número de horas laborables correspondientes a la jornada laboral durante los días de la semana laboral; 2) preservación del lugar de trabajo (puesto) y las condiciones laborales previas para el empleado; 3) retención de un empleado con una reducción en el tiempo de trabajo del 50 por ciento de su salario promedio, pero no menos del salario mínimo establecido.

La legislación también define el procedimiento para otorgar las garantías consideradas. Parte 1 del art. 177 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que se brindan garantías a un empleado cuando recibe una educación del nivel correspondiente por primera vez. En este sentido, el empleado tiene derecho a utilizar las garantías consideradas al recibir educación del mismo nivel una sola vez.

Parte 2 del art. 177 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que la licencia por estudios, por acuerdo entre el empleador y el empleado, se puede agregar a la licencia anual retribuida. Por tanto, es un derecho y no una obligación del empleador añadir la licencia de estudios a la anual.

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 177 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debido a los requisitos de la legislación, al capacitar a un empleado en dos instituciones educativas, surge la obligación de brindar garantías adecuadas solo en relación con la capacitación en una de ellas, mientras que la elección de garantías permanece con el empleado. Sin embargo, incluso en este caso, el empleador tiene el derecho, a sus expensas, de proporcionar al empleado las garantías necesarias para la formación en cada una de las instituciones educativas.

1.5 Garantías a los empleados en caso de despido

Cuando los empleados son despedidos por determinados motivos, la ley prevé el pago de una indemnización por despido. De acuerdo con la Parte 1 del Art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tras la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una organización (cláusula 1 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto de las ganancias mensuales promedio, también retiene las ganancias mensuales promedio del período de empleo, pero no más de dos meses desde la fecha del despido, pero este período incluye el tiempo por el cual se pagó la indemnización mensual por despido. Basado en la Parte 2 del Art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, estos empleados retienen sus ingresos medios durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión del organismo de servicio de empleo correspondiente, pero a cargo del empleador, si el empleado, dentro de las dos semanas siguientes a la fecha de despido. la fecha del despido, solicitó a este organismo de empleo, pero no fue empleado por él. En este caso, las garantías son las siguientes: 1) la preservación de los ingresos medios del empleado por el período establecido por la ley después del despido; 2) preservación de la experiencia aseguradora durante el período por el cual se pagó el salario promedio a la persona despedida; 3) preservación del derecho de preferencia del empleado al empleo mientras se reduce el número o el personal de los empleados de la organización durante todo el período de preservación de ganancias durante el período de empleo, ya que durante este período el empleador no solo retiene la obligación de retener el ingresos medios para el empleado, sino también para aceptar medidas para el empleo de los despedidos.

Una indemnización por despido equivalente a un salario medio de dos semanas se paga a un empleado en el momento del despido: en relación con el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su asignación a un servicio civil alternativo que lo reemplace (cláusula 1 de la parte 1 del artículo 83) , en relación con la reincorporación de un empleado en el trabajo, anteriormente que realizaba este trabajo (cláusula 2 de la parte 1 del artículo 83), debido a la negativa del empleado a trasladarse, en relación con el traslado del empleador a otra localidad (cláusula 9 de la parte 1 del artículo 77), en relación con el reconocimiento del empleado como completamente incapaz para la actividad laboral de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 83), en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en las condiciones de trabajo determinadas por las partes del contrato (cláusula 7, parte 1 del artículo 77), en relación con la negativa del empleado a transferencia a otro trabajo, que necesite de acuerdo con el certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o la falta de trabajo adecuado por parte del empleador (pág. 8 h.1 cda. 77).

En este caso, las garantías son: 1) mantener al empleado durante dos semanas a partir de la fecha de despido del salario promedio mensual; 2) retención de la experiencia de seguro del empleado durante dos semanas a partir de la fecha de despido en relación con el pago de los ingresos mensuales promedio para este período; 3) el empleado conserva el derecho durante dos semanas a partir de la fecha del despido para trabajar con el mismo empleador en presencia de vacantes apropiadas y la eliminación de obstáculos para el desempeño del trabajo.

Tras el despido para reducir el número o la plantilla de empleados, la organización de conformidad con el párrafo 1 del art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se garantiza el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo, principalmente a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. Con igualdad de productividad y calificación laboral, se aplican los siguientes criterios para decidir si existe o no un derecho preferente de permanencia en el trabajo: 1) la presencia de dos o más dependientes (familiares discapacitados que son totalmente apoyados por el empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos fuente permanente y principal de sustento); 2) la ausencia de otros empleados con ingresos independientes en la familia del empleado despedido; 3) recibir en esta organización una lesión laboral o enfermedad ocupacional; 4) la presencia de discapacidad debido a la participación en el Gran Guerra patria o en hostilidades para defender la Patria; 5) formación avanzada en la dirección del empleador en el puesto de trabajo. El convenio colectivo puede indicar otras categorías de trabajadores que disfrutan del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones. En este caso, el derecho predominante a permanecer en el trabajo lo puede obtener un empleado que tenga varios motivos que le otorguen una ventaja para continuar la relación laboral.

De acuerdo con la Parte 1 del Art. 180 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal de empleados, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible ( puesto vacante) correspondiente a las calificaciones del empleado.

Basado en la Parte 2 del Art. 180 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a advertir al empleado sobre el próximo despido en relación con la liquidación, la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización personalmente al recibirlo al menos dos meses antes del despido.

De acuerdo con el art. 181 del Código Laboral de la Federación de Rusia, tras la rescisión de un contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad en relación con el cambio del propietario de la organización, el nuevo propietario está obligado a pagar al despedido una asignación por la cantidad de al menos tres salarios mensuales del empleado. Este pago también debe realizarse en el momento del despido del empleado. La infracción de los términos y en este caso es el motivo del pago de los intereses desestimados, previsto en el art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En relación con los trabajadores nombrados, las garantías son: 1) preservación de los ingresos medios durante los tres meses posteriores al despido; 2) la inclusión de períodos por los cuales se pagó el salario promedio en la experiencia del seguro; 3) preservación de la oportunidad de continuar las relaciones laborales mediante la celebración de un contrato de trabajo para las vacantes disponibles que correspondan a las calificaciones del empleado despedido. No se puede negar injustificadamente a los empleados nombrados a celebrar un contrato de trabajo para las vacantes disponibles en la organización, cuyo trabajo corresponde a sus competencias profesionales existentes.

Basado en el art. 183 del Código Laboral de la Federación de Rusia durante el período de incapacidad temporal, el empleador paga al empleado una prestación por incapacidad temporal de conformidad con la ley federal. El beneficio por discapacidad temporal se paga como un porcentaje de los ingresos del empleado durante los 12 meses calendario anteriores a la discapacidad temporal. A su vez, el monto de los intereses depende de la experiencia aseguradora del empleado, es decir, el tiempo de trabajo durante el cual se pagaron las primas por este tipo de seguro. Se establece una excepción en la Parte 1 del Art. 7 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006, No. 255-FZ "Sobre la prestación de prestaciones por incapacidad temporal, embarazo y parto de ciudadanos sujetos a seguro obligatorio", que estableció que los empleados con experiencia aseguradora en el período contable de 12 meses menos de seis meses, la prestación por incapacidad temporal se paga por el monto del salario mínimo. Los empleados que han superado la barrera del seguro de seis meses y tienen una experiencia en seguros de seis meses a cinco años reciben beneficios por un monto del 60 por ciento de su salario promedio. Con una experiencia laboral de 5 a 8 años, esta asignación se paga en la cantidad del 80 por ciento de los ingresos promedio del empleado. Con más de 8 años de experiencia, la asignación se paga por el monto del 100 por ciento de los ingresos promedio del empleado.

En relación con lo anterior, las siguientes son las garantías por incapacidad temporal del empleado: 1) preservación del lugar de trabajo (cargo) para el empleado durante todo el período de incapacidad. El empleador tiene derecho a tomar otro empleado en su lugar durante el período de incapacidad laboral del empleado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada. Sin embargo, una vez finalizado el período de incapacidad laboral temporal, se garantiza que el empleado regresará a su lugar de trabajo anterior. En este sentido, el empleado contratado para este trabajo debe ser despedido o transferido a otro trabajo (puesto). La legislación no permite la competencia entre empleados por el lugar de trabajo especificado, ya que está garantizada para un empleado enfermo; 2) preservación de las condiciones laborales anteriores del empleado, que pueden ser modificadas después de que el empleado regrese de un período de incapacidad temporal para el trabajo por los motivos establecidos por la ley. Esto no se aplica al aumento de salario. La prestación por discapacidad temporal debe pagarse en una cantidad mayor desde el momento de un aumento en los salarios en la organización, si no se paga en la cantidad del salario mínimo; 3) retención del salario medio del trabajador o de una parte del mismo, según la duración de su experiencia aseguradora, o pago del salario mínimo con la experiencia aseguradora en el plazo de liquidación de 12 meses menos de seis meses. De acuerdo con el art. 184 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en caso de discapacidad temporal debido a un accidente industrial o enfermedad profesional, las prestaciones por discapacidad temporal se pagan a un empleado por el monto de sus ingresos promedio, independientemente de la duración del servicio.

1.7 Garantías para empleados electos

De acuerdo con el art. 172 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados despedidos del trabajo como resultado de su elección a puestos electivos en los órganos estatales, es decir, en los órganos electivos de las autoridades federales y regionales, así como en los órganos de autogobierno local, son dotados de las garantías previstas por las leyes especiales que regulan el estatuto y el procedimiento de actuación de estos órganos. Las garantías generales que se brindan a estas personas incluyen: 1) brindar la oportunidad de reincorporarse al trabajo (puesto) anterior, que desempeñaban antes de ejercer sus poderes electivos; 2) brindar la oportunidad de comenzar un trabajo equivalente en ausencia de un trabajo anterior (puesto); 3) preservación de las condiciones de trabajo anteriores, que pueden ser modificadas después de que el empleado regrese a sus funciones anteriores por los motivos previstos en la legislación.

Basado en la Parte 2 del Art. 171 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los trabajadores elegidos para los órganos sindicales y las comisiones sobre conflictos laborales son liberados del trabajo para participar en su trabajo, manteniendo sus ingresos medios. En este caso, las garantías son las siguientes: 1) la liberación de un empleado-miembro de la CCC del trabajo por el período de sus reuniones y su preparación; 2) preservación del lugar de trabajo (puesto) y las condiciones laborales previas de los miembros del CCC durante la duración de las funciones de un miembro del CCC; 3) preservación de los ingresos medios de los miembros de la CCC durante su participación en el trabajo de la comisión.

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 171 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de los empleados que son miembros de la CCC se lleva a cabo utilizando el Art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De acuerdo con el art. 375 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado despedido del trabajo en una organización en relación con su elección a un puesto electivo en un órgano sindical de la organización, después de la expiración del período de los poderes electivos, recibe la anterior trabajo (cargo), y en su ausencia, con el consentimiento del empleado, otro trabajo (cargo) equivalente en esa misma organización. Si es imposible proporcionar el trabajo (puesto) especificado en caso de reorganización, el sucesor legal y en caso de liquidación de la organización, el sindicato de toda Rusia (interregional) retiene para el empleado especificado sus ganancias promedio para el período de empleo, pero no más de seis meses, y en el caso de estudios o reciclaje, por un período de hasta un año.

El tiempo empleado en un puesto electivo se incluye en la antigüedad general o especial de los empleados nombrados.

En este caso, las siguientes son las garantías: 1) la retención del trabajo (puesto) anterior para el empleado electo con las mismas condiciones laborales, la presencia de este puesto (trabajo) conlleva la obligación del empleador de proporcionárselo al empleado, en relación con el cual otro empleado debe ser aceptado para este trabajo (cargo) bajo un contrato de trabajo de duración determinada, que finaliza al final del término de los poderes electivos del empleado que anteriormente desempeñaba esta función laboral; 2) provisión de otro trabajo (puesto) equivalente en ausencia de un trabajo (puesto) anterior; 3) preservación de los ingresos promedio durante el período de empleo en ausencia de la oportunidad de proporcionar trabajo a un empleado electo por hasta seis meses, y durante la capacitación, por hasta un año; 4) la inclusión de períodos de ejercicio de poderes electivos en la antigüedad general o especial del empleado; 5) inclusión de periodos remunerados en el registro de seguro del empleado, sujeto al pago de las primas de seguro correspondientes.

Parte 2 del art. 164 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las compensaciones se definen como pagos en efectivo establecidos para reembolsar a los empleados los costos asociados con el desempeño de su trabajo u otras tareas previstas por la ley federal. De la legislación vigente se pueden distinguir las siguientes circunstancias que caracterizan la indemnización como concepto legal.

Primero, las compensaciones son de naturaleza reembolsable, están diseñadas para reembolsar al empleado ciertos costos. Estos costos se pueden reembolsar al empleado tanto en el pasado como en el caso de gastos futuros, por ejemplo, para pagar el viaje al lugar del viaje de negocios y viceversa. Considerando que las garantías otorgadas a los empleados no tienen carácter compensatorio. Las garantías están diseñadas para asegurar la implementación de los derechos laborales de los empleados.

Las indemnizaciones tienen por objeto reembolsar los costes en que incurren los empleados en el desempeño de las funciones establecidas, así como en el ejercicio de determinados derechos, en particular el derecho a la formación.

En segundo lugar, el uso del concepto de "compensación" presupone la prueba de la existencia de una conexión directa entre los costos incurridos o esperados del empleado con el desempeño del trabajo u otras funciones estipuladas por la ley federal durante el tiempo asignado para el desempeño del trabajo. deberes.

Es decir, se debe probar la conexión entre los costos incurridos o futuros del empleado con el desempeño de deberes laborales específicos u otras obligaciones previstas por la ley federal. La prueba de estas circunstancias permite al empleado reclamar una indemnización por los gastos en que incurrió.

En tercer lugar, los gastos incurridos o futuros del empleado deben realizarse con el conocimiento o consentimiento del representante autorizado del empleador o por los motivos previstos por la ley federal. El empleador, a sus propias expensas, puede compensar al empleado por los costos incurridos y futuros, reconociéndolos así como resarcibles. En este caso, mejora la posición del trabajador con respecto a la legislación vigente, que cumple plenamente con los principios legales de regulación en materia laboral. Los gastos incurridos por los empleados pueden reconocerse como sujetos a compensación en virtud de los requisitos de la ley federal. En este caso, el empleador tiene la obligación de compensar al empleado por los gastos incurridos o futuros. Los pagos de compensación, al igual que otros montos adeudados al empleado, deben ser proporcionados por el empleador al empleado de manera oportuna. Un empleado no está obligado a gastar fondos personales en el desempeño de las funciones laborales, estatales y públicas previstas por la ley federal. En este sentido, los fondos necesarios para el cumplimiento de estas obligaciones en los casos previstos por la ley deberán serle proporcionados por el empleador. La negativa del empleador a pagar al empleado las cantidades necesarias para realizar las tareas enumeradas permite que el empleado se niegue a cumplirlas, por ejemplo, de viajar en un viaje de negocios en ausencia de los fondos necesarios, que el empleador debe proporcionar. Los gastos en que haya incurrido el empleado, reconocidos como retribuibles, deberán ser reembolsados ​​en el primer pago del salario.

El incumplimiento de las condiciones de reembolso de los gastos incurridos por el empleado en base a la legislación vigente permite exigir la aplicación del art. 236 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé el pago de intereses por cada día de retraso en el pago de las cantidades adeudadas al empleado.

Como ya se señaló, el empleador tiene el derecho, a sus propias expensas, de mejorar la posición de los empleados en comparación con la legislación al reembolsar los gastos incurridos o futuros. Sin embargo, la aplicación de las normas locales a la hora de pagar una indemnización tiene sus propias peculiaridades. Los gastos que se reembolsan al empleado en base a la legislación vigente no pueden ser considerados como ingresos suyos, ya que el empleado no utiliza estos importes para satisfacer sus necesidades personales. La paradoja de la legislación sobre compensación es que establece los parámetros máximos permisibles para reembolsar a un empleado los gastos incurridos. Exceder los parámetros especificados a expensas de los fondos propios del empleador se considera un empleado que recibe ingresos adicionales. Aunque en este caso, el empleador y el empleado reconocen los costos incurridos como necesarios para el desempeño de la mano de obra y otras funciones y, por lo tanto, sujetos a compensación.

La conclusión misma sugiere que estos pagos no pueden atribuirse a los ingresos del empleado, ya que son utilizados por él no para satisfacer sus necesidades personales, sino para realizar adecuadamente las funciones que se le asignan. Por lo tanto, el reconocimiento de estos pagos como ingresos de los empleados en la parte que excede los parámetros establecidos por la ley está en conflicto con el concepto de pagos de compensación en consideración.

Después de todo, es obvio que la prueba de las circunstancias enumeradas, estos pagos también pueden reconocerse como compensatorios. Si bien la aplicación de la ley sigue un camino diferente, pero a la hora de decidir si el pago realizado al empleado es una compensación o no, uno debe guiarse por los datos de la Parte 2 del art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que define los pagos de compensación.

Esta definición es aplicable cuando se prueban las circunstancias consideradas. No implica la posibilidad de limitar el monto de las compensaciones adeudadas al empleado a nivel de estatutos remitiéndolas a los ingresos del empleado. Por esta razón, en caso de situaciones de conflicto, los agentes del orden están obligados a guiarse por el concepto considerado de pagos de compensación.

De acuerdo con el art. 188 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando un empleado utiliza con el consentimiento o conocimiento del empleador y en sus intereses, la propiedad personal del empleado se compensa por el uso, depreciación (depreciación) de herramientas, vehículos personales, equipos y otros medios técnicos y materiales pertenecientes al empleado, y también reembolsó los costos asociados con su uso. El monto del reembolso de los gastos se determina mediante el acuerdo de las partes del contrato de trabajo, expresado por escrito. Naturalmente, para el reconocimiento de los pagos de compensación hechos a un empleado, el concepto general de pagos de compensación es aplicable en primer lugar. Además de las circunstancias generales recogidas en este concepto legal, el art. 188 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia permite señalar circunstancias especiales legalmente significativas, cuya prueba permite exigir una compensación por el uso de la propiedad personal de los empleados en el proceso de la actividad laboral.

En primer lugar, tal circunstancia es la propiedad de la propiedad utilizada por el empleado en la actividad laboral para el empleado, y no para el empleador. Esta propiedad no tiene que ser propiedad del empleado. Es importante que el empleado utilice esta propiedad en el curso de su actividad laboral sobre una base legal.

En segundo lugar, a partir del contenido del art. 188 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se deduce que el empleado debe utilizar la propiedad en interés del empleador, es decir, el empleador, no el empleado, se convierte en el beneficiario del uso de la propiedad durante las horas de trabajo. Un empleado desempeña una función laboral en interés del empleador. Por lo tanto, el uso de la propiedad para el desempeño de deberes que son parte de la función laboral del empleado permite que se reconozca que el empleador se beneficia del uso de la propiedad del empleado.

En tercer lugar, una circunstancia sujeta a verificación en la aplicación del art. 188 del Código Laboral de la Federación de Rusia, es el uso de la propiedad por parte de un empleado con el conocimiento o consentimiento del empleador. El uso de la propiedad en el curso del trabajo es un derecho, no una obligación del empleado. A su vez, el empleador puede llegar a un acuerdo con el empleado sobre el uso de su propiedad en el proceso de contratación. Este acuerdo se concluye por escrito, después de su celebración, el empleado se obliga a utilizar la propiedad en el desempeño de sus funciones laborales. Esta obligación corresponde al derecho del empleador a exigir que el empleado realice sus funciones laborales utilizando la propiedad especificada en el convenio. En este sentido, el empleador tiene la obligación de pagar una compensación por el uso de la propiedad del empleado en el desempeño de sus funciones laborales. Sin embargo, para que surja la obligación de pagar una compensación adecuada, no es en absoluto necesario celebrar un acuerdo por escrito entre el representante autorizado del empleador y el empleado sobre el uso de la propiedad en el desempeño de sus funciones laborales. Es suficiente notificar al representante del empleador sobre el uso de la propiedad por parte del empleado en el desempeño de la función laboral y la aceptación por parte del empleador de los resultados de las actividades que utilizan la propiedad del empleado.

Como se desprende del contenido del art. 188 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el monto de las compensaciones pagadas al empleado en relación con el uso de su propiedad en el desempeño de las tareas laborales se determina por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Sin embargo, de acuerdo con el art. 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los acuerdos celebrados entre un empleador y un empleado no pueden menoscabar los derechos garantizados por la ley. La legislación vigente garantiza a todos los ciudadanos, incluidos aquellos que han celebrado un contrato de trabajo, una indemnización completa por las pérdidas incurridas asociadas con el uso de la propiedad en el desempeño de sus funciones laborales. Por tanto, un acuerdo entre un empleador y un empleado no puede contener en su contenido una condición que empeore la situación del empleado en comparación con la legislación. En este sentido, el monto de los gastos sujetos a compensación no puede ser menor que los costos reales del empleado en el proceso de la actividad laboral, así como el desgaste real de los bienes que le pertenecen, utilizados en el trabajo. En consecuencia, el monto de los pagos de compensación especificado en un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado no es un obstáculo para reembolsar al empleado los costos y pérdidas reales.

Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 8 de febrero de 2002 No. 92 "Sobre el establecimiento de normas para los costos de las organizaciones para el pago de una compensación por el uso de viajes de negocios de personal carros pasajeros, dentro de los cuales, al determinar la base imponible para el impuesto sobre la renta de las sociedades, dichos gastos se relacionan con otros gastos relacionados con la producción y las ventas ”, se han establecido las siguientes tasas de compensación: 1) cuando se utilicen automóviles con una capacidad de motor de hasta 2000 metros cúbicos. cm inclusive - 1200 rublos por mes; 2) cuando se utilizan turismos con una capacidad de motor superior a 2000 kb. cm - 1500 rublos por mes. Exceder los estándares especificados implica la inclusión de montos recibidos como compensación por el empleado en exceso de los estándares especificados para compensación de gastos en los ingresos del empleado sujetos a impuestos. En este sentido, se viola el derecho del empleado a recibir una compensación total por los gastos incurridos en el desempeño de sus funciones laborales.

Aunque, basado en esto en la Parte 2 del Art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para determinar los pagos de compensación, el contenido del Art. 188 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los gastos del empleado en el desempeño de las tareas laborales en una cantidad que excede los estándares enumerados se refieren específicamente a los pagos de compensación y no a los ingresos del empleado. Esta circunstancia no aparece en la parte 2 del art. 164, ni en el art. 188 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como base para distinguir entre pagos de compensación e ingresos de los empleados. En relación con lo anterior, la propia conclusión sugiere que este estatuto viola los derechos de los trabajadores derivados del contenido de la Parte 2 del art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el art. 188 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De acuerdo con la Parte 1 del Art. 168 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando se envía en un viaje de negocios, el empleador está obligado a reembolsar al empleado: 1) los gastos de viaje al lugar del viaje de negocios y de regreso; 2) el costo de alquilar una vivienda; 3) costos adicionales asociados con vivir fuera del lugar de residencia permanente (asignación diaria); 4) otros gastos incurridos por el empleado con el conocimiento o permiso del empleador.

Así, la lista de indemnizaciones que establece la ley para viajes de negocios no es exhaustiva. El empleador puede reconocer otros gastos del empleado como sujetos a compensación debido a que son causados ​​por la necesidad de realizar tareas laborales.

Parte 2 del art. 168 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que el procedimiento y el monto de reembolso de los gastos relacionados con los viajes de negocios están determinados por un convenio colectivo u otro acto legal regulatorio local de la organización. Al mismo tiempo, el monto de la compensación no puede ser inferior al monto de compensación establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia para las organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal. Un acto legal regulatorio local sobre compensación por gastos de viaje no puede empeorar la situación de los empleados en comparación con la legislación.

La resolución Nº 729 del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre el monto del reembolso de los gastos relacionados con los viajes de negocios en el territorio de la Federación de Rusia para los empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal", de fecha 2 de octubre de 2002, estableció normas de reembolso de los gastos de viaje hacia y desde un viaje de negocios.

En arte. 168 del Código Laboral de la Federación de Rusia tampoco dice nada sobre la posibilidad de limitar los costos incurridos por un empleado en relación con un viaje de negocios. Por lo tanto, debe reconocerse que la limitación de los montos para el reembolso de los gastos de viaje en viajes de negocios está en conflicto con la Parte 2 del Art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el art. 168 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De acuerdo con el art. 187 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando el empleador envía a un empleado a una formación avanzada con un descanso del trabajo, conserva su lugar de trabajo (puesto) y el salario medio. A los empleados enviados para capacitación avanzada con un descanso del trabajo a otra localidad se les pagan los gastos de viaje en la forma y monto que se les proporciona a los empleados enviados en viajes de negocios.

Así, los trabajadores que realizan un curso de actualización en otra localidad reciben pagos compensatorios de acuerdo con las reglas establecidas para gastos en viajes de negocios. Sin embargo, en este caso, debe tenerse en cuenta que los empleados tienen derecho a una compensación por los gastos incurridos durante la formación avanzada en su totalidad, la limitación de su derecho al reembolso total de los gastos no corresponde a la Parte 2 del Art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el art. 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Como garantías, estos empleados cuentan con: 1) preservación del lugar de trabajo (cargo) en las mismas condiciones laborales; 2) preservación de los ingresos medios durante el desarrollo profesional; 3) brindar la oportunidad de utilizar las habilidades adquiridas durante la formación avanzada en el proceso de la actividad laboral.

De acuerdo con el art. 169 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando un empleado se traslada, previo acuerdo con el empleador, a trabajar en otra localidad, el empleador está obligado a reembolsar al empleado: 1) los gastos de traslado del empleado, los miembros de su familia y transporte de propiedad, a menos que el empleador proporcione al empleado los medios de transporte adecuados; 2) gastos de instalación en un nuevo lugar de residencia. Los montos específicos de reembolso de los gastos enumerados se determinan por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, pero no pueden ser inferiores a los montos establecidos por el Gobierno de la Federación de Rusia para las organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal.

Decreto No. 187 del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre el monto de la indemnización de las organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal por los gastos de los empleados en relación con su traslado para trabajar en otra localidad", de fecha 2 de abril de 2003, se estableció que el Los costos de mudanza de un empleado y sus familiares (incluido el seguro, la contribución para el seguro personal obligatorio de los pasajeros en el transporte, el pago de los servicios para la emisión de documentos de viaje, los gastos de uso de ropa de cama en los trenes) se reembolsan en el monto de los gastos reales confirmados por los documentos de viaje. , pero no más alto que el costo del viaje, que se determina de manera similar al costo del viaje en un viaje de negocios y de regreso ...

El empleado tiene derecho a exigir al empleador una indemnización por los costes incurridos. Este derecho corresponde a la obligación del empleador de pagar al empleado una compensación adecuada. El empleado no está obligado a gastar sus propios fondos para los fines especificados. En este sentido, el empleador está obligado a proporcionar al empleado los fondos necesarios para un viaje de negocios, capacitación avanzada en otra localidad y mudarse a trabajar en otra localidad. La falta de fondos suficientes de un empleado le permite negarse a cumplir con las obligaciones de un viaje en un viaje de negocios, capacitación avanzada en otra localidad y mudarse para trabajar en otra localidad. Tal negativa no constituye una violación de la legislación vigente y, por lo tanto, no debería tener consecuencias adversas para el empleado.

El empleador está obligado a reembolsar al empleado los gastos reales incurridos en el primer pago de salarios después de la presentación de documentos que confirmen que fueron incurridos por el empleado. El incumplimiento por parte del empleador de esta obligación permite al empleado reclamar la solicitud de las sumas de indemnización impagas en virtud del art. 236 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé el pago de intereses por cada día de retraso en el pago de las cantidades adeudadas al empleado, incluidas las compensaciones establecidas por la legislación y los actos legales regulatorios locales de la organización.

garantía laboral trabajador

La legislación actual no obliga al empleador a pagar al empleado que compagina el trabajo con la formación, los costes incurridos en relación con la formación. El contenido de la legislación contiene solo una pequeña lista de compensaciones que el empleador está obligado a proporcionar a los empleados que combinan el trabajo con la formación.

De acuerdo con la Parte 3 del Art. 173 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a pagar a los empleados que estudian por correspondencia en instituciones educativas de educación superior acreditadas por el estado, una vez al año escolar, viajar a la ubicación de la institución educativa y regresar. El estándar mínimo que utiliza el empleador para pagar el costo del viaje hacia y desde el lugar de estudio son los estándares establecidos para viajes en viajes de negocios. Aunque el empleador por su cuenta puede pagar la compensación del empleado y en una cantidad mayor que el pago de los viajes en viajes de negocios y de regreso a los empleados de las organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal.

Basado en la Parte 1 del Art. 174 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a pagar a los empleados que estudian en instituciones educativas de educación secundaria vocacional que tengan acreditación estatal, una vez al año escolar, el costo del viaje a la ubicación de esta institución educativa y de regreso en el cantidad del 50 por ciento.

En este caso, además del mínimo establecido por el estado, se utilizan las tarifas de viaje en viajes de negocios y regreso, que se establecen para organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal. Sin embargo, el mínimo en la situación en consideración es el pago de viajes en viajes de negocios y de regreso por un monto del 50 por ciento. El empleador tiene derecho, a sus propias expensas, a aumentar el monto de la compensación pagada a un empleado que estudia en una institución de educación secundaria especializada, por ejemplo, para pagar el costo del viaje al lugar de estudio y de regreso en su totalidad. En este caso, el empleador reconoce la necesidad de que el empleado mejore sus calificaciones. A este respecto, los gastos del empleado para viajar al lugar de formación y de regreso están relacionados con la actividad laboral.

Por lo tanto, no deben atribuirse a los ingresos del empleado. De acuerdo con la Parte 2 del Art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pueden atribuirse a pagos de compensación. Por lo tanto, en la legislación, las obligaciones del empleador de compensar a los empleados que combinan el trabajo con la capacitación se agotan pagando el costo del viaje al lugar de capacitación y de regreso, y cuando la capacitación en instituciones de educación vocacional secundaria: pago parcial tarifa en la cantidad del 50 por ciento. El pago del costo del viaje al lugar de estudio y de regreso debe ser realizado por el empleador sobre la base de la solicitud del empleado antes del viaje a la institución educativa. Cuando un empleado presenta una solicitud con documentos sobre el costo del viaje al lugar de estudio y de regreso después de un viaje a una institución educativa, los pagos de compensación deben realizarse el día del primer pago de salario. La violación de estos términos es la base para la aplicación del art. 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé el pago de intereses por cada día de retraso en las cantidades adeudadas al empleado.

Además de las obligaciones, el empleador tiene derecho a pagar al empleado los costos de capacitación. El empleador puede, a sus expensas, compensar al empleado por los gastos que surjan durante la formación en instituciones de educación profesional superior y secundaria. Por ejemplo, el empleador puede pagar el costo de capacitar al empleado en las instituciones educativas especificadas. El pago del empleador por los estudios del empleado nos permite concluir que él / ella mejorará sus calificaciones a expensas del empleador. En este sentido, los trabajadores pueden contar con garantías y compensaciones, que en el art. 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se establecen para las personas enviadas por el empleador para mejorar sus calificaciones. En particular, el empleado puede recibir una compensación por el costo del viaje al lugar de estudio y regreso por aprobar la certificación intermedia, reembolso de los costos de la vivienda, viáticos en el monto establecido para Viajes de negocios empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal. Estos pagos están directamente relacionados con la actividad laboral de un empleado que está en formación avanzada a cargo del empleador. En este sentido, las cantidades pagadas al empleado para reembolsar los costos de capacitación a expensas del empleador deben reconocerse como pagos de compensación y no como ingresos del empleado. Estos pagos corresponden a la definición de compensación, que está contenida en la Parte 2 del Art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo tanto, pueden y deben reconocerse como pagos compensatorios.

La condición sobre el pago del costo de la capacitación, la compensación por otros gastos a los empleados que elevan sus calificaciones a expensas del empleador se puede colocar en los actos legales regulatorios locales de la organización, en el acuerdo entre el representante autorizado del empleador y el empleado. Esta condición mejora la posición de los empleados en comparación con la legislación.

En este sentido, su inclusión en los actos legales regulatorios locales de la organización, en los contratos laborales corresponde al Art. 8, 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Después de la inclusión de la condición relevante en los actos legales regulatorios locales, los contratos laborales, se vuelve vinculante.

Después de dicha inclusión, el derecho del empleador a recibir una compensación se convierte en una obligación.

Y, a la inversa, el empleado tiene el derecho correspondiente a esta obligación de recibir los pagos establecidos en los actos legales regulatorios locales, los contratos laborales. Por tanto, la legislación no proporciona una lista exhaustiva de las obligaciones del empleador de compensar a los empleados por los gastos relacionados con la formación. Esta lista se puede ampliar a expensas del empleador.

Parte 1 del art. 184 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el derecho de los empleados, en caso de daños a su salud, al reembolso de los gastos asociados con la rehabilitación médica, social y profesional. Los tipos y la cantidad de montos pagados a los empleados están determinados por la ley federal.

De acuerdo con los párrafos. 3 p. 1 del art. 8 de la Ley Federal No. 125-FZ "Sobre el Seguro Social Obligatorio contra Accidentes Industriales y Enfermedades Profesionales" del 2 de julio de 1998, un empleado tiene derecho a una compensación por los siguientes gastos adicionales: 1) por atención médica adicional (en exceso provisto de seguro médico obligatorio), incluso para alimentos adicionales y la compra de medicamentos; 2) para la atención externa (médica especial y doméstica) del asegurado, incluida la realizada por miembros de su familia; 3) para el tratamiento en el sanatorio, incluido el pago de vacaciones (en exceso de la licencia anual pagada establecida por la ley) durante todo el período de tratamiento y el viaje al lugar de tratamiento y de regreso, para reembolsar el costo del viaje del asegurado y, si necesario, también el costo del viaje de la persona que lo acompaña al lugar de tratamiento y regreso, su alojamiento y comidas; 4) para prótesis, así como para la provisión de dispositivos necesarios para el trabajo y la vida cotidiana del asegurado; 5) para la provisión de vehículos especiales, sus reparaciones corrientes y mayores, pago de gastos de combustible y lubricantes; 6) para la formación profesional (reciclaje). El listado tipos adicionales los empleados se proporcionan a expensas del Fondo seguro Social RF, en el que el empleado debe estar asegurado por el empleador contra accidentes laborales y enfermedades profesionales. Para pagar el costo del viaje al lugar de tratamiento y de regreso, viáticos por el tiempo de viaje, se utilizan los estándares establecidos para compensar los costos de los empleados de las organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal durante los viajes de negocios.

El empleador tiene el derecho, a sus propias expensas, de proporcionar a los empleados el derecho a recibir pagos de compensación adicionales relacionados con la necesidad de que se sometan a tratamiento, rehabilitación social y profesional.

Lo anterior permite que los pagos indicados al empleador se incluyan en el número de pagos compensatorios, ya que corresponden al concepto legal de compensación, que se da en el apartado 2 del art. 164 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La actividad laboral de un empleado es posible solo cuando el empleado por razones de salud puede realizar tareas laborales. En este sentido, los costos de tratamiento y mantenimiento de la capacidad de trabajo de un empleado están directamente relacionados con el trabajo.

La Constitución de la Federación de Rusia en el art. 45 garantiza la protección estatal de la igualdad de derechos humanos y libertades y, por tanto, los derechos laborales de los trabajadores. Parte 1 del art. 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que el propósito de la legislación laboral es establecer garantías estatales de los derechos e intereses laborales de los empleados y empleadores.

Entre los principios básicos de la regulación legal del trabajo, el art. 2 del Código Laboral de la Federación de Rusia pide garantizar los derechos de todos a ser protegidos por el estado de sus derechos y libertades laborales. Este principio se concreta en los capítulos 56 a 58 de la sección XIII del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dedicado a la protección de los derechos laborales de los trabajadores.

En la Rusia moderna, está aumentando el número de organizaciones de propiedad privada, empresarios individuales y otras personas que utilizan la mano de obra de los trabajadores contratados entre los empleadores, donde la regulación de las relaciones laborales no siempre se basa en la legislación laboral. En este sentido, crece el papel y la importancia de la protección de los derechos laborales de los trabajadores, la supervisión y control de su observancia.

Parte 1 del art. 352 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que toda persona tiene derecho a proteger sus derechos y libertades laborales en todas las formas no prohibidas por la ley, que cumple plenamente con la Parte 2 del Art. 45 de la Constitución de la Federación de Rusia.

Las principales formas de proteger los derechos laborales de los trabajadores están determinadas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia en la parte 2 del mismo artículo. En la nueva edición, la Parte 2 del art. 352 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en primer lugar, es la autoprotección de los trabajadores de los derechos laborales. Esto no significa debilitar la protección estatal de los trabajadores frente a la violación de sus derechos, sino que apunta a la necesidad de prestar especial atención a la realización por parte de los trabajadores de la posibilidad de autodefensa por vía legal.

Nueva edición de la Parte 2 del art. 352 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia amplía la lista de formas de proteger los derechos y libertades laborales, completándolos con la protección judicial, que debe proporcionarse en virtud del art. 46 de la Constitución de la Federación de Rusia, que consagra el derecho de toda persona a la protección judicial.

De acuerdo con la nueva edición de la Parte 2 del art. 352 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las principales formas de proteger los derechos y libertades laborales son:

autodefensa de los empleados de los derechos laborales (artículos 379 y 38 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

la protección de los derechos laborales y los intereses legítimos de los trabajadores por parte de los sindicatos (artículos 370 a 383 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

supervisión y control estatal sobre la observancia de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral;

protección judicial (artículos 382, ​​383, 391-397 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, promovemos la protección de los derechos laborales de los empleados mediante la consideración extrajudicial de los conflictos laborales individuales y colectivos y su resolución de la manera prescrita (artículos 381-390, 398-418 del Código Laboral de la Federación de Rusia ).

Asegurar la protección de los derechos y libertades de los ciudadanos y las organizaciones públicas en la formación e implementación de la política estatal, así como la implementación del control público sobre las actividades. autoridades federales las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los órganos de autogobierno local dirigieron las actividades de la Cámara Pública de la Federación de Rusia, un organismo de nueva creación.

En el futuro, los métodos de protección de los derechos laborales de los trabajadores se cubrirán en una secuencia correspondiente a la estructura del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En cuanto a la autodefensa de los trabajadores de sus derechos, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece sus formas y la obligación del empleador de no interferir con los trabajadores en el ejercicio de la legítima defensa.

A las formas de autoprotección por parte de los trabajadores de sus derechos laborales, Art. 379 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye:

1) la negativa por escrito del empleado a realizar un trabajo no previsto en el contrato de trabajo;

2) una negativa por escrito de un empleado a realizar un trabajo que amenace directamente su vida y su salud, con la excepción de los casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

En el momento de la negativa del trabajo especificado, el empleado conservará todos los derechos previstos por el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes y otros actos legales reglamentarios.

La negativa del empleado a realizar un trabajo sobre una base legal, incluso en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, o de realizar un trabajo pesado y trabajar y trabajar con daños y (o) condiciones peligrosas el trabajo que no está previsto en un contrato de trabajo no implica un procedimiento disciplinario en su contra (artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Por ejemplo, una demora en el pago de salarios de más de 15 días puede servir como base legal para la suspensión del trabajo. Este derecho no puede ejercerse en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia explicó que desde el art. 142 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia no obliga a un empleado que ha suspendido el trabajo a estar presente en su lugar de trabajo durante el período de tiempo durante el cual ha suspendido el trabajo, y también teniendo en cuenta que en virtud de la Parte 3 del Art. 4 del Código, la infracción de los plazos establecidos para el pago del salario o el pago del mismo no en su totalidad se refiere a trabajo forzoso, tiene derecho a no acudir a trabajar hasta que se le pague la cantidad atrasada.

Las formas de proteger a los empleados de sus derechos laborales también deben incluir su apelación a las autoridades competentes para la resolución de conflictos laborales individuales y colectivos.

De acuerdo con la Parte 2 del Art. 45 de la Constitución de la Federación de Rusia, toda persona tiene derecho a proteger sus derechos, libertades e intereses legítimos en todas las formas no prohibidas por la ley, consagrado en la Parte 1 del art. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este sentido, los trabajadores, protegiendo sus derechos laborales, pueden utilizar no solo los métodos que se especifican en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La protección judicial de los derechos laborales de los trabajadores se lleva a cabo cuando los tribunales resuelven los conflictos laborales individuales.

Un lugar especial entre los métodos de protección de los derechos laborales de los trabajadores lo ocupa la supervisión y el control estatal sobre la observancia de la legislación laboral y otros actos legales normativos que contienen normas de derecho laboral, ya que en su implementación el poder del estado (legal) influye en los empleadores. y sus representantes, obligándolos al cumplimiento obligatorio de las órdenes de las autoridades competentes para eliminar las infracciones detectadas, y, además, a medidas de coerción estatal - con lo que los culpables de infringir la legislación laboral tienen responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal en la caso apropiado

Supervisión y control estatal: las actividades de los organismos estatales autorizados destinadas a verificar el cumplimiento de las acciones de los empleadores en la gestión laboral con la legislación laboral (estableciendo condiciones de trabajo y aplicación de la legislación laboral, otros actos legales reglamentarios de convenios colectivos, convenios), previniendo y detectando violaciones , llevando ante la justicia a los responsables de las violaciones a los empleadores y sus representantes.

Los órganos estatales que ejercen supervisión y control sobre la observancia de la legislación laboral, otros actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral, interactúan con los sindicatos, sus inspecciones autorizadas para realizar el control público en esta materia.

La implementación de la reforma administrativa condujo a cambios significativos en la estructura y poderes del órgano ejecutivo federal. En particular, en lugar del Ministerio de Trabajo y desarrollo Social La estructura de los órganos ejecutivos federales, aprobada por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 9 de marzo de 2004 No. 314 "Sobre el sistema y la estructura de los órganos federales y el poder ejecutivo" prevé la presencia de un Servicio Federal de Trabajo y Empleo en el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia. El Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 6 de abril de 2004 No. 156 "Asuntos del Servicio Federal de Trabajo y Empleo" estipula que este servicio es un órgano ejecutivo federal que ejerce las funciones de supervisión y control del cumplimiento de la legislación laboral y otras Actos legales regulatorios que contienen normas laborales, derechos y otras funciones. De acuerdo con la Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia de 30 de junio de 2004 No. 324, el Reglamento sobre el Servicio Federal de Trabajo y Empleo, se le confían principalmente las funciones de supervisión y control en la esfera del trabajo, el empleo y servicio civil alternativo. Estas funciones son realizadas por la Inspección Federal del Trabajo, que forma parte de este Servicio Federal. El mismo Servicio Federal de Trabajo y Empleo está bajo la jurisdicción del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia.

La estructura de los órganos ejecutivos federales también incluye otros órganos autorizados para ejercer la supervisión estatal en el campo laboral, por ejemplo, el Servicio Federal de Supervisión Tecnológica, el Servicio Federal de Supervisión Atómica.

A esto siguió el Decreto Nº 650 del Presidente de la Federación de Rusia de 20 de mayo de 2004 "Cuestiones de la estructura de los órganos ejecutivos federales", por el cual el Servicio Federal de Supervisión Tecnológica y el Servicio Federal de Supervisión Atómica se transformaron en el Servicio Federal de Supervisión Ambiental, Tecnológica y Nuclear, liderado por el Gobierno. RF.

Los cambios en la estructura y los poderes de los órganos ejecutivos federales aún no se han legalizado por completo. Por lo tanto, al abordar los temas de fiscalización y control estatal, también se utilizan actos jurídicos normativos adoptados previamente, que aún conservan fuerza legal.

De acuerdo con el art. 353 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los órganos de supervisión y control estatales sobre el cumplimiento de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen la legislación laboral son:

I) la inspección del trabajo federal;

2) órganos de supervisión federal especializada;

3) autoridades ejecutivas federales, autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;

4) El Fiscal General de la Federación de Rusia y los fiscales subordinados a él.

La Inspección Federal del Trabajo ejerce la supervisión y el control estatales sobre la observancia de la legislación laboral y otros actos legales reguladores que contienen normas laborales por parte de todos los empleadores en el territorio de la Federación de Rusia.

Las autoridades ejecutivas federales pertinentes, que desempeñan las funciones de supervisión y control en el área de actividad establecida, ejercen la supervisión estatal sobre el cumplimiento de las normas para la conducción segura del trabajo en determinadas industrias y en algunas instalaciones industriales, junto con las inspecciones laborales federales.

Los órganos ejecutivos federales, los órganos ejecutivos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, los órganos de autogobierno local ejercen un control intradepartamental sobre la observancia de la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral en sus organizaciones subordinadas en la forma y en las condiciones determinadas por las leyes federales y las leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia. En relación con la reforma del sistema y la estructura de los órganos ejecutivos federales, el ministerio federal no tiene derecho a ejercer funciones de control y supervisión en el área de actividad establecida, excepto en los casos establecidos por decretos del Presidente de la Federación de Rusia o decretos del Gobierno de la Federación de Rusia.

El Fiscal General y los fiscales subordinados a él, de acuerdo con la ley federal, ejercen la supervisión estatal sobre la implementación exacta y uniforme de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral.

Los órganos estatales de supervisión y control interactúan en la implementación de sus actividades entre sí, así como con los sindicatos, los inspectores de trabajo de los sindicatos, las asociaciones de empleadores y otras organizaciones.

CAPÍTULO 2. GARANTÍAS SOCIALES DE LAS PERSONAS EN DERECHO CIVIL

2.1 Derechos de las personas

El artículo 1 del Código Civil de la Federación de Rusia formula los principios básicos (principios) en la adquisición y el ejercicio de los derechos civiles subjetivos por parte de los ciudadanos (personas).

Debe recordarse que los participantes en las relaciones civiles son iguales. La igualdad de los participantes en las relaciones civiles debe entenderse como su igualdad jurídica (pero no económica) entre sí, simbolizando la presencia de relaciones horizontales entre participantes que no están en subordinación oficial u otra legal.

El artículo 1 del Código Civil de la Federación de Rusia define el principio de inadmisibilidad de la injerencia arbitraria de cualquier persona en asuntos privados, donde la clave es el concepto de empresa privada como la actividad de un ciudadano o una entidad jurídica (como persona privada ) basado en el interés privado en la aplicación del derecho privado, no público ... Puede ser la actividad empresarial privada, y la vida privada de un ciudadano, y en general todo lo que está fuera del Estado, político y de otro tipo. actividades publicas persiguiendo el interés público. Un asunto privado de un ciudadano o entidad legal debe estar protegido por ley contra la interferencia arbitraria en él de cualquier persona o estado. Por supuesto, se supone que el grado de secreto es diferente según la naturaleza del asunto privado.

La necesidad del ejercicio sin trabas de los derechos civiles por parte de los ciudadanos y las personas jurídicas es una piedra angular y una condición para el funcionamiento de la legislación civil. En última instancia, esta es la cuestión de la existencia en el país de un estado de derecho general y el estado de derecho.

Una continuación directa del principio enunciado anteriormente es el principio de asegurar el restablecimiento de los derechos violados y su protección judicial.

En el párrafo 2 del art. 1 del Código Civil consagra el principio de libertad de los ciudadanos (personas) y entidades legales en la adquisición y ejercicio de los derechos civiles previstos en la ley. Al mismo tiempo, los conceptos de "la propia voluntad", "autonomía de la voluntad" y "en el propio interés" determinan la dirección general de la acción. este principio en la etapa de aplicación de la legislación civil. Por supuesto, no se pueden interpretar literalmente, ya que puede haber casos en que los derechos civiles se adquieran y ejerzan "no por su propia voluntad" (por ejemplo, por las acciones de los tutores en relación con los menores) y "no en su propio interés , ”Pero en interés de los demás, la sociedad y el estado.

El Código Civil de la Federación de Rusia (artículo 2) distingue entre tres tipos de relaciones reguladas por el derecho civil: relaciones de propiedad, relaciones personales no patrimoniales asociadas a ellas y relaciones, cuyos objetos son derechos humanos y libertades inalienables, así como otros beneficios intangibles.

Entre estas relaciones, la posición dominante la ocupan las relaciones de propiedad que operan en la esfera económica (párrafo 1 del párrafo 1 del artículo 2). Su objeto principal es la propiedad que actúa o puede actuar como mercancía en la circulación mercancía-dinero.

Las relaciones personales no patrimoniales asociadas con la propiedad (párrafo 1, párrafo 1 del artículo 2) surgen con mayor frecuencia sobre el derecho de autoría, el derecho a un nombre y otros derechos personales no patrimoniales sobre obras de ciencia, literatura y arte, o invenciones. , modelos de utilidad, diseños industriales, derechos personales no patrimoniales de los artistas intérpretes o ejecutantes de obras literarias y artísticas. Los objetos de estas relaciones son derechos que no tienen contenido económico y no son susceptibles de valor monetario directo. Pero los titulares de estos derechos tienen al mismo tiempo derechos de propiedad, principalmente el derecho al uso exclusivo de los resultados de la actividad intelectual. En este sentido, pueden obtener beneficios materiales y recibir ingresos sobre la base de relaciones de propiedad creadas simultáneamente.

Un tipo separado es la relación para la protección de los derechos humanos y las libertades inalienables y otros beneficios intangibles (p. 2). Estas relaciones no están directamente relacionadas con las relaciones de propiedad, aunque en caso de vulneración de los derechos, libertades y beneficios relevantes, junto con otras medidas, se puede aplicar una indemnización monetaria por el daño moral causado a sus propietarios. El Código Civil se encuentra en la posición de una lista abierta de derechos, libertades y otros beneficios intangibles protegidos por la ley civil, lo que amplía significativamente el alcance de su aplicación.

2.2 Garantías al celebrar un contrato de derecho civil (por ejemplo, un contrato de trabajo)

El contrato es una de las instituciones más importantes del derecho de las obligaciones, ya que es un hecho jurídico subyacente a la relación jurídica. Un acuerdo es un acuerdo entre dos o más personas sobre el establecimiento, cambio o terminación de derechos y obligaciones civiles (cláusula 1 del artículo 420 del Código Civil de la Federación de Rusia).

El acuerdo es el medio más importante de regulación legal de la propiedad y las relaciones no relacionadas con la propiedad y tiene las siguientes características principales.

1. La celebración de un acuerdo conduce al establecimiento de una conexión jurídica entre los participantes en la rotación civil y al surgimiento de una relación jurídica específica entre dos o más sujetos de derecho civil.

2. En las relaciones contractuales, se implementan los principios generales del derecho civil. Las relaciones de sus participantes se basan en la igualdad mutua. Los partidos son independientes entre sí independientemente de que sean ciudadanos, personas jurídicas, entes nacionales-estatales o administrativo-territoriales representados por sus autoridades y administración. Un acuerdo surge como resultado de un acuerdo entre sus participantes, requiere llegar a un acuerdo al contraer una obligación y determinar sus condiciones, y la coerción para celebrar un acuerdo solo es posible en los casos directamente previstos por la ley.

3. El ejercicio de los derechos estipulados en el contrato y el cumplimiento de las obligaciones se aseguran mediante medidas de influencia estatal-legal, que confieren fuerza jurídica a la obligación, consistente en la posibilidad de aplicar medidas coercitivas al deudor en el cumplimiento de las condiciones estipuladas de el contrato.

Al concluir una relación contractual, es de gran importancia jurídica determinar la relación entre las normas de la ley y la expresión de la voluntad de las partes al pactar los derechos y obligaciones en el contrato. La discreción de las partes y su acuerdo sobre la composición y el procedimiento para realizar las acciones, teniendo en cuenta sus intereses y capacidades, es de importancia decisiva para el desarrollo de las condiciones contractuales.

Un acuerdo es una acción volitiva de dos o más personas como una sola expresión de voluntad, expresando su voluntad común. Para formar y consolidar la voluntad general en el contrato, debe estar libre de cualquier influencia externa, por lo que el legislador en el art. 421 del Código Civil de la Federación de Rusia revela específicamente el significado del principio de libertad contractual.

1. Los ciudadanos y las personas jurídicas son libres de celebrar un acuerdo, y la decisión de concluir una relación contractual depende únicamente de la voluntad de las contrapartes potenciales. No se permite la obligación de celebrar un contrato, excepto en los casos en que dicha obligación esté prevista directamente por la ley o sea una obligación voluntariamente aceptada.

2. La libertad de contratación prevé la libertad de elegir a la otra parte al celebrar un contrato.

3. Las partes podrán celebrar un acuerdo, tanto previsto como no previsto por la ley u otros actos jurídicos, siempre que no contravenga la legislación vigente. Las partes tienen derecho a celebrar un contrato mixto, que contiene elementos de varios contratos, y en este caso se guiarán por las reglas de los contratos pertinentes, cuyos términos están contenidos en el contrato mixto, a menos que las partes acuerden qué legislación se aplica a su contrato.

4. Las partes determinan independientemente los términos del acuerdo, excepto cuando el contenido del término relevante del acuerdo está prescrito directamente por la ley u otros actos legales. Esta disposición permite a los participantes en la rotación civil realizar su propiedad e independencia económica y competir en igualdad de condiciones con otros participantes en las relaciones de mercado. La libertad para celebrar contratos y determinar su contenido debe ir inseparablemente unida a la obligación de cumplir las condiciones aceptadas, siendo delito civil su incumplimiento o indebido cumplimiento. Por lo tanto, asegurar el cumplimiento preciso y oportuno de las obligaciones contractuales es una tarea de importancia nacional, ya que la fiabilidad de los vínculos contractuales y el aumento de su estabilidad es el factor principal en el desarrollo de las relaciones de mercado.

El Código Civil obliga al contratista (empleado) a cumplir el contrato, pero al mismo tiempo le garantiza el cumplimiento del contrato a tiempo, el pago del contrato cumplido, la distribución de riesgos, y también determina la obligación del cliente de aceptar los resultados de la obra.

Del art. 708 del Código Civil, de ello se desprende que el inciso 2 del art. 314 del Código Civil, que permite la ejecución de contratos en los que no existe condición en su término (en tales casos, se aplica la regla del "plazo razonable"), no se aplica a los contratos de trabajo. Para un contrato, el término es una condición esencial del contrato, y si las partes no lograron llegar a un acuerdo sobre esta condición, el contrato se reconoce como no concluido.

Sin embargo, el requisito anterior se aplica solo a dos fechas: la inicial y la final. Las partes tienen la oportunidad de incluir en el contrato también términos intermedios (plazos para la finalización de las etapas individuales del trabajo). Si no se ha llegado a un acuerdo sobre este tema y ninguna de las partes insiste en su inclusión en el acuerdo, el acuerdo se considerará concluido, pero sin términos provisionales.

La especial trascendencia del plazo radica en que es precisamente con su infracción del Código Civil (cláusula 2 del artículo 405) que conecta las consecuencias previstas en caso de retraso en la aceptación de la ejecución, etc.).

El Código Civil regula la cuestión del precio con más detalle. En primer lugar, cabe señalar que, como se desprende del párrafo 1 del art. 709 del Código Civil, que contiene un enlace a la cláusula 3 del art. 424 del Código, el precio, a diferencia del plazo, no es una condición esencial del contrato de trabajo. Si está ausente en el contrato y es imposible determinarlo sobre la base de sus términos, el pago debe hacerse a un precio que, en circunstancias comparables, se suele cobrar por trabajos similares. Esto significa que el precio en el acuerdo contractual, como en todos los demás contratos para los que la ley no dispone lo contrario, puede estar ausente.

El Código Civil contiene una indicación de los elementos indispensables del precio. Hay dos de ellos: la indemnización por los gastos del contratista y la remuneración que se le debe. Esta norma es importante principalmente en el caso de una disputa precontractual presentada ante el tribunal entre las partes. En tipos de contratos más complejos, el precio generalmente se determina mediante una estimación, lo que permite juzgar no solo el tamaño del precio, sino también sus componentes. El presupuesto elaborado por el contratista adquiere relevancia jurídica desde el momento en que se acuerda con el cliente.

Otra pregunta está relacionada con el precio: ¿qué pasará si el contratista logró ahorrar los fondos necesarios durante la obra en comparación con cómo se definen en el presupuesto? Independientemente de si los ahorros se debieron al hecho de que el contratista utilizó métodos más progresivos para realizar el trabajo, o por razones fuera del control del cliente (por ejemplo, los materiales o servicios de terceros requeridos para el trabajo se volvieron más baratos), Se reconoce que el cliente debe pagar por el trabajo en la cantidad en que fue provisto por el precio especificado en el contrato.

El Código Civil enfatiza en el Art. 705 dos tipos de riesgos. El primero está asociado con la muerte accidental o daño accidental a materiales, equipos y una cosa u otra propiedad transferida para su procesamiento (procesamiento) utilizado en la ejecución del contrato (tableros, cemento, transferidos para completar el edificio equipos de construcción, tejidos para coser vestidos, etc.). El riesgo en cuestión corre a cargo del proveedor de la propiedad en cuestión. Esto expresa el principio conocido desde el derecho romano: el riesgo de azar lo asume el propietario. En el propio Código Civil (Art. 211), la regla general correspondiente dice lo siguiente: "El riesgo de pérdida accidental o daño accidental a los bienes corre a cargo de su propietario, salvo disposición en contrario por ley o contrato". La segunda variante de distribución del riesgo se refiere a la muerte accidental o daño accidental al resultado del trabajo realizado antes de su aceptación.

El Código ha establecido ciertos límites para que una parte asuma los riesgos relevantes. En primer lugar, el propietario, y por lo tanto el contratista, están exentos del riesgo de pérdida de materiales y, en consecuencia, la muerte del resultado de la mano de obra, si las consecuencias especificadas se produjeron por culpa de la contraparte, y en segundo lugar, en virtud de la norma consagrada en el apartado 2 del art. 705 del Código Civil sobre las consecuencias del retraso en la transferencia o aceptación del resultado, en caso de retraso correrán a cargo del retrasado. La norma especificada es imperativa. En consecuencia, funcionará incluso cuando las partes del contrato establezcan lo contrario.

Se destaca especialmente el tema del anticipo y el depósito. La obligación del cliente de pagar al contratista un anticipo (depósito) debe estar prevista en la ley o en el contrato. La transferencia del anticipo (depósito) coloca al cliente en una cierta dependencia del contratista y le impone el riesgo asociado, por ejemplo, al hecho de que el contratista, al no tener tiempo para completar la obra, quebró. Para proteger los intereses del cliente, se puede aplicar una garantía bancaria. Su significado en este caso es que el banco, por una determinada remuneración que le paga el contratista, ofrece al cliente una garantía de que el contratista resolverá o devolverá el importe del anticipo.

El Código otorga al cliente el derecho (a menos que se disponga lo contrario en el contrato) de negarse a ejecutar el contrato en cualquier momento sin explicar las razones del rechazo. Tal razón puede ser la negativa del banco a emitir un préstamo al cliente, con el que contó al concluir el contrato. Protegiendo los intereses del contratista en tales casos, el Código prevé la necesidad de que el cliente pague a su contraparte una parte del monto establecido por esa parte del trabajo que completó antes de recibir una notificación del cliente sobre la terminación del contrato. el contrato. El contratista también tiene derecho a exigir una indemnización por pérdidas, que, sin embargo, no debe exceder el costo total de todo el resultado del trabajo en virtud del contrato.

El contrato de contratación finaliza cuando el contratista transfiere el resultado de la obra y el cliente lo acepta. La necesidad de aceptar el resultado de la obra es una de las obligaciones del cliente, constituyendo el propio contrato. Por ello, el Código regula en detalle cuándo y cómo el cliente debe realizar la aceptación, dando oportunidad a la parte de detallar las normas obligatorias contenidas en el Código y desviarse de las dispositivas.

Junto con los derechos de propiedad como uno de los tipos de derechos absolutos que median la estática de las relaciones de propiedad, otro tipo de derechos absolutos es de gran importancia: el derecho exclusivo a los resultados ideales de la actividad intelectual y los medios equiparados de individualización de entidades legales, productos, obras. y servicios. Estos tipos de derechos absolutos difieren significativamente tanto en sus objetos como en las formas de actividad dentro de las cuales se crean.

A diferencia del trabajo físico, que generalmente resulta en cosas, la actividad intelectual es el trabajo mental (mental, espiritual, creativo) de una persona en el campo de la ciencia, la tecnología, la literatura, el arte y el diseño artístico (diseño). Todas las personas que realizan determinadas operaciones laborales actúan de forma consciente y significativa. Por ejemplo, tipógrafos de una imprenta que imprime libros. Sin embargo, en la comprensión del derecho civil, intelectual no es una actividad de producción material, que termina con la producción de libros como cosas, sino una actividad espiritual, que termina, por ejemplo, con la creación de un sistema ideal de conceptos de la ciencia del derecho civil. Los tipógrafos, a pesar de la importancia de su trabajo, solo materializan los resultados ideales del trabajo mental del autor.

El resultado de la actividad intelectual es su producto, expresado de forma objetiva, denominado, según su naturaleza, obra de ciencia, literatura, arte, invención o diseño industrial.

La naturaleza ideal de los resultados de la actividad intelectual no indica en absoluto su insignificancia o aislamiento de la producción de cosas necesarias para las personas y otros valores de la sociedad humana. La ciencia y la tecnología permiten utilizar la riqueza y las fuerzas de la naturaleza en interés del hombre. La literatura, el arte, el diseño juegan un papel importante en la formación de su mundo espiritual y nivel estético.

En un entorno de mercado, el uso oportuno y generalizado de los resultados del trabajo mental contribuye a una mayor eficiencia. actividad empresarial, calidad y competitividad de bienes, obras y servicios. Los derechos exclusivos, en primer lugar, sobre invenciones, modelos de utilidad, diseños industriales, marcas y otros tipos de designaciones de bienes son una parte importante de los activos intangibles de las empresas. Junto con otros valores, estos derechos pueden invertirse en actividades empresariales y de otro tipo. Los derechos de propiedad sobre los resultados de la actividad intelectual también pueden servir como contribución a la propiedad de una sociedad comercial o empresa (cláusula 6 del artículo 66 del Código Civil).

Con el fin de crear condiciones favorables para desarrollar el potencial intelectual de la sociedad, la Constitución de la Federación de Rusia garantiza a todos la libertad de creatividad literaria, artística, científica, técnica y de otro tipo (parte 1 del artículo 44). Dado que el régimen legal de los resultados individuales del trabajo mental no depende de ninguna manera de las características nacionales y territoriales, la "regulación legal de la propiedad intelectual" se atribuye a la jurisdicción de la Federación de Rusia (cláusula "o" del Art. 71).

El papel más importante en la creación de condiciones para la protección y el uso de los logros de la mente humana es el derecho civil. Y aunque tampoco puede regular directamente los procesos de actividad mental, es capaz de ejercer un efecto organizador positivo sobre la relación para la protección y aplicación práctica de los resultados de esta actividad.

Los derechos exclusivos como institución del derecho civil desempeñan tradicionalmente las siguientes funciones:

2) establecer el modo de uso;

3) estímulo material y moral y

Dependiendo de la naturaleza del resultado, el reconocimiento de la autoría no depende (obras de literatura, ciencia, arte) o depende del registro del resultado (invenciones, modelos de utilidad, diseños industriales).

Los derechos exclusivos establecen el modo de uso del resultado del trabajo intelectual, es decir determinar quién tiene derecho y quién no tiene derecho a aplicar un resultado determinado. En el marco de los derechos exclusivos, los autores de obras de ciencia, literatura, arte, inventores y diseñadores, sus empleadores y otras personas también están investidos de derechos personales de no propiedad y propiedad, se establecen métodos y formas de proteger estos derechos.

Los derechos de autor, relacionados, patentes y derechos similares, al ser derechos absolutos exclusivos, otorgan a sus propietarios un monopolio legal sobre la realización de diversas acciones (utilizando los resultados de su creatividad y deshaciéndose de ellos), mientras que prohíbe a todas las demás personas realizar estas acciones. Los derechos exclusivos se formaron en muchos países hace varios siglos como reacción del derecho al uso masivo de la forma mercancía-dinero en el campo de la actividad intelectual y la onerosa transferencia de derechos para usar sus resultados.

La legislación actual implementa el derecho a la protección de los derechos civiles subjetivos en varias formas: protección judicial (artículo 11 del Código Civil de la Federación de Rusia); legítima defensa (artículo 14 del Código Civil de la Federación de Rusia); responsabilidad patrimonial en forma de indemnización por pérdidas causadas por autoridades estatales y municipales (artículo 16 del Código Civil de la Federación de Rusia), etc.

El derecho a la defensa es una de las facultades del derecho civil subjetivo, que prevé la posibilidad de que una persona autorizada aplique medidas de aplicación de la ley que correspondan a la naturaleza del propio derecho subjetivo.

La legislación rusa en su elaboración de normas utiliza varios términos relacionados con garantizar y proteger los derechos de los ciudadanos y las personas jurídicas, lo que no es del todo correcto desde el punto de vista de la tecnología jurídica. El término "protección" prevé la formación de medidas jurídicas, físicas y materiales destinadas a garantizar el ejercicio por todos los sujetos de los derechos y libertades civiles garantizados por la Constitución de la Federación de Rusia. Como N.I. Matuzov, "los derechos subjetivos están constantemente protegidos y requieren protección cuando son violados". El derecho a la defensa está determinado por la medida de la posible conducta de la persona autorizada y obligada y está vinculado a las medidas de aplicación de la ley. El derecho a la defensa tiene como objetivo lograr disposiciones que faciliten la implementación de los derechos civiles subjetivos en las distintas etapas de la actuación del titular y obligado y persigue fines restaurativos o supresores. Las condiciones y límites de protección de los derechos civiles subjetivos se basan principalmente en la base de su ocurrencia, por lo tanto, el alcance de la protección para los sujetos de la rotación civil se lleva a cabo dentro de los límites especificados por la legislación o la voluntad de sus participantes.

Para la protección del derecho civil subjetivo, según el objeto y la naturaleza de la violación, se aplican medidas y métodos que permitan proteger realmente los intereses de los participantes en las relaciones jurídicas. Todas las medidas y métodos indicados en el Código Civil de la Federación de Rusia se pueden dividir en tres grupos según el mecanismo de influencia del infractor de los derechos civiles subjetivos.

1. Medidas de influencia operativa aplicadas a los infractores de los derechos y obligaciones civiles sin recurrir a las autoridades policiales, estatales o públicas pertinentes, por ejemplo, la retención de la propiedad hasta el reembolso total de los costos y pérdidas al acreedor por parte del cliente (artículo 359 del el Código Civil de la Federación de Rusia), la ejecución por una persona autorizada del trabajo no completado por el deudor, a su cargo (artículo 475 del Código Civil de la Federación de Rusia).

2. Recurso con demanda de amparo del derecho vulnerado a los órganos administrativos, policiales, judiciales y públicos. Una persona autorizada, como participante en una relación legal civil, en los casos especificados por la ley, se dirige a una autoridad superior o a una oficial para resolver el derecho violado.

Los organismos encargados de hacer cumplir la ley, principalmente la Fiscalía de la Federación de Rusia y sus órganos subordinados, desempeñan un papel importante y activo en la protección y protección de los derechos y libertades de los ciudadanos, fortaleciendo el estado de derecho y el orden público. Los órganos de la fiscalía toman medidas para eliminar las violaciones de la ley, llevar a los perpetradores ante la justicia y ejercer la supervisión estatal sobre la implementación de las leyes en toda Rusia.

El derecho civil y procesal civil prevé la protección de los derechos civiles violados y controvertidos en el poder judicial, teniendo en cuenta la jurisdicción de los casos. La protección de los derechos y libertades de los sujetos de la rotación civil la lleva a cabo el poder judicial mediante la apelación de la persona autorizada a un tribunal de jurisdicción general, un tribunal de arbitraje o arbitraje o al Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia.

3. La legítima defensa de los derechos civiles es la comisión por una persona autorizada de acciones legales de una orden real destinada a proteger sus derechos e intereses personales o de propiedad (artículo 14 del Código Civil de la Federación de Rusia). Este método de protección se utiliza en condiciones en las que la persona autorizada tiene oportunidades limitadas para ponerse en contacto con las autoridades policiales, estatales o públicas.

El artículo 12 del Código Civil de la Federación de Rusia proporciona una lista abierta de formas de proteger los derechos civiles. Entonces, la protección de los derechos civiles se lleva a cabo mediante:

reconocimiento de derechos;

el restablecimiento de la situación existente antes de la violación del derecho y la supresión de acciones que violen el derecho o generen una amenaza de violación del mismo;

reconocimiento de una transacción anulable como inválida y aplicación de las consecuencias de su invalidez, aplicación de las consecuencias de la invalidez de una transacción nula;

invalidación de un acto de un organismo estatal o de un organismo de autogobierno local;

derechos de autodefensa;

premios al desempeño de funciones en especie;

compensación por pérdidas;

cobro de una multa;

indemnización por daño moral;

terminación o cambio de relación legal;

la no aplicación por el tribunal de un acto de un organismo estatal o de un organismo de autogobierno local que sea contrario a la ley;

de otras formas previstas por la ley.

La legislación rusa permite el uso de medidas administrativas y el enjuiciamiento penal para proteger los derechos civiles. Esta disposición se basa en normas constitucionales que garantizan y protegen los derechos y libertades humanos y civiles. La Constitución de la Federación de Rusia, como ley de acción directa, permite en relación con un delito civil aplicar medidas para proteger los derechos civiles subjetivos utilizando mecanismos legales incorporados en otras ramas del derecho, principalmente en la aplicación de la ley (por ejemplo, en los artículos 137 , 139, 183 del Código Penal de la Federación de Rusia).

CAPÍTULO 3. RELACIÓN DE GARANTÍAS SOCIALES EN DERECHO LABORAL Y CIVIL

3.1 La naturaleza jurídica de un contrato de trabajo y un contrato civil.

Debido al funcionamiento de la ley económica de la oferta y la demanda, la demanda de trabajo, trabajo, como en cualquier mercado, es derivada y depende de la demanda de productos que serán fabricados utilizando este recurso. Y la especificidad del producto en sí y la forma de su venta y compra predeterminan la relación entre el vendedor y el comprador, su duración, el registro legal de los servicios laborales adquiridos.

Con el fin de brindar apoyo legal para la formación del mercado laboral, se aprobó la Ley de la Federación de Rusia "Sobre el Empleo de la Población en la Federación de Rusia" del 19 de febrero de 1991, que consolidó las nuevas tendencias en el mercado laboral características de la La economía rusa, destacó, junto con los empleados y empleadores, otros participantes en el mercado laboral e identificó diversas formas de empleo. Sobre esta base, se formuló y adoptó el Concepto de Empleo, que se basó en disposiciones fundamentales como:

Falta de una estricta regulación estatal de las relaciones laborales;

Eliminación de prohibiciones laborales obsoletas;

Flexibilidad laboral en cuanto a formas de empleo y organización del proceso laboral;

Libertad de trabajadores y empleadores en el mercado laboral;

El derecho de los empleadores a decidir por sí mismos el tamaño de la fuerza de trabajo, la calidad del trabajo y la liberación de los trabajadores despedidos.

La formación y desarrollo del mercado de trabajo se produjo en el contexto de una reducción de las industrias y sectores tradicionales de la economía nacional, acompañada de un desempleo creciente, que llevó a la expansión de la práctica de atraer a la parte desocupada de la fuerza laboral al trabajo. sobre la base de contratos de derecho civil. Esto fue facilitado no solo por el crecimiento de pequeñas y medianas empresas con condiciones impredecibles para la producción y venta de productos (desempeño del trabajo), sino también por la presencia de métodos arcaicos, no acordes con el espíritu de la época. de regulación legal de la organización laboral sobre la base de actos normativos que preserven las ideas y principios de los métodos de gestión del trabajo del equipo administrativo.

Formulado por L.S. Tal características de un contrato de trabajo como un acuerdo en el que una persona promete a otra la aplicación de su fuerza de trabajo a su empresa (finca) como trabajador dependiente, subordinado a la autoridad del patrón y al orden interno de la empresa, formada durante muchos años. un modelo de relación jurídica: "empleado - empleador" ... Al mismo tiempo, el científico consideró la provisión de mano de obra como un rasgo característico de un contrato de trabajo. empresa industrial(a la finca) durante un largo período, la subordinación del empleado al orden interno y la autoridad del propietario, así como la promesa (obligación) del empleador de pagar una remuneración (salario).

Los criterios para delimitar el trabajo de un trabajador industrial del trabajo empresarial, independiente, regulado por contrato civil, comisiones, comisiones, etc., fueron complementados y concretados por muchos científicos laborales en etapas posteriores del desarrollo del derecho laboral. Entonces, para distinguir un contrato de trabajo de los contratos de derecho civil, se propusieron criterios adicionales como: desempeño del trabajo por trabajo personal; el consentimiento del ciudadano para trabajar como trabajador o empleado; inclusión del empleado en el personal de la empresa; pago de salarios (y no remuneración) de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo; desempeño por parte del empleado de la función laboral; la naturaleza colectiva del trabajo, etc. Explorando el proceso de proporcionar personal a la producción, A.S. Pashkov redujo los signos de un contrato de trabajo a tres criterios: sustantivo (realización del trabajo de acuerdo con la función laboral); organizacional (subordinación del empleado al horario laboral interno de la empresa) y propiedad (la naturaleza de la remuneración). Posteriormente, sin embargo, el autor consideró que "ha llegado el momento de referir al ámbito de la legislación laboral todos los convenios laborales que prevén el desempeño del trabajo, cualquiera que sea su plazo, incluidos los contratos civiles y las comisiones".

En la teoría moderna del derecho contractual, se señala a la atención el hecho de que, con la aparición en el nuevo Código Civil de la Federación de Rusia del capítulo 39 "Prestación reembolsable de servicios", un contrato de trabajo, que se utiliza a menudo en el derecho civil para legalizar las relaciones de la realización de diversos tipos de trabajo dio paso a una obligación especial: un contrato de prestación de servicios reembolsable. La diferencia fundamental es que el contrato de prestación de servicios a cambio de indemnización tiene por objeto no el resultado materializado del trabajo, sino el trabajo como tal, expresado en "realizar una determinada acción" o "realizar una determinada actividad" (artículo 779 de la Código Civil de la Federación de Rusia), que lo acerca a la implementación de un empleado de su función laboral (artículos 15, 56 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Parece ser el argumento más importante que indica un aumento en la importancia del derecho civil en la regulación de las relaciones laborales, no tanto una obvia difuminación de las líneas entre un contrato de trabajo y un contrato de derecho civil para la prestación de servicios, como un posición coherente del legislador, con el objetivo de combinar los esfuerzos de dos contratos en la disposición legal de un solo tema: la actividad laboral humana.

Habiendo estudiado en detalle las premisas teóricas de los dos acuerdos y las formas prácticas de su implementación, V.N. Skobelkin llegó a la conclusión de que no existen criterios suficientemente definidos y claros que permitan separar con seguridad un contrato de trabajo de uno civil, ya que ambos contratos regulan relaciones homogéneas asociadas a la actividad laboral de una persona. Junto con la expansión de la influencia del derecho laboral en las relaciones reguladas por las normas de otras ramas del derecho, también hay una penetración de la regulación del derecho civil en el área. organización pública laboral (contratos de trabajo, arrendamiento, etc.).

La estrecha interacción de los contratos de trabajo y el derecho civil en la regulación de un solo tema, la actividad laboral humana, se manifiesta claramente en la Ley Federal del 25 de julio de 2002 No. 115-FZ "Sobre la condición jurídica de los ciudadanos extranjeros en Rusia Federación." Esta Ley, guiada por las normas del derecho internacional, y sobre todo por el Convenio núm.143 de la OIT y la Recomendación núm.151 de la OIT sobre los trabajadores migrantes, promueve la idea de la libre elección por parte de un extranjero de un lugar de trabajo y legal. registro de relaciones entre las partes.

Con respecto al estado actual del mercado laboral y las tareas de atraer y utilizar mano de obra extranjera, la ley determina posicion legal ciudadanos extranjeros y las condiciones para el desarrollo de su actividad laboral, que: se formalizan legalmente ya sea sobre la base de un contrato de trabajo o de un contrato de derecho civil para la realización del trabajo (prestación de servicios). Además, a lo largo del texto de la Ley, se observa de manera consistente la posibilidad de decisiones alternativas tomadas por las partes al elegir un tipo específico de obligación contractual. Esta novedad en la regulación del trabajo de los ciudadanos extranjeros en el territorio de Rusia amplía la gama de sus intereses puramente laborales (junto con los intereses empresariales y otros), yendo más allá del marco de las relaciones legales laborales tradicionales formalizadas exclusivamente por un contrato de trabajo (artículo 13 de la Ley). La Ley no establece oposición de un contrato a otro, ni preferencia por un método específico de regulación legal de la actividad laboral.

Tales distinciones se pueden hacer en tres siguientes criterios: 1) sobre el objeto del contrato; 2) por sumisión a las normas de la normativa laboral interna; 3) según quién esté obligado a organizar el trabajo y la protección laboral.

La especificidad de la relación legal entre el empleado y el empleador es que todos los derechos y obligaciones en ellos son de naturaleza personal, es decir, un empleado en el proceso de realizar un trabajo no puede reemplazarse por otra persona sin el consentimiento del empleador. Así, el tema de un contrato de trabajo es el proceso laboral en sí mismo, y en las relaciones civiles es el resultado del trabajo (por ejemplo, un programa establecido, etc.).

Al concluir un contrato de trabajo con un empleador, un empleado está obligado a obedecer las regulaciones laborales internas (horario de trabajo claramente regulado, tiempo de descanso, etc.) y asumir la responsabilidad de su violación, lo que no es el caso al celebrar un contrato de derecho civil. Si escribe en el contrato que va a contratar a un programador por un período hasta la completa informatización de la empresa con tal o cual salario, entonces como sea que lo llame, de hecho será un contrato de trabajo. Cuando concluya un acuerdo sobre la prestación pagada de tal o cual servicio, que debe ser prestado en tal o cual fecha, y posteriormente redacte un acto de aceptación y entrega del trabajo, entonces este ya será un contrato de derecho civil.

Además, al concluir un contrato de trabajo, la obligación de organizar el trabajo recae íntegramente en el empleador, y al celebrar un contrato de derecho civil, el ciudadano (empleado) mismo organiza su trabajo y su protección.

El contrato de trabajo se concluye por escrito. La contratación se formaliza por orden del responsable de la organización. No olvide familiarizar al empleado con este documento y llevarle el recibo correspondiente. Al concluir un contrato de derecho civil, no se requiere la publicación de una orden. La base para el surgimiento de relaciones jurídicas entre los sujetos es el contrato.

Una de las condiciones de un contrato de trabajo puede ser una prueba para verificar el cumplimiento de un empleado con el trabajo que se le asigna (período de prueba). El contrato de derecho civil no prevé un período de prueba.

Tanto los contratos laborales como los civiles prevén una cláusula sobre el procedimiento de remuneración. También hay diferencias aquí. En virtud de un contrato de trabajo, los salarios se pagan al menos cada quince días. En virtud de un contrato de derecho civil, por acuerdo de las partes. Al final de cada período de cálculo, es necesario redactar y firmar un certificado de aceptación de obras (servicios), que es la base para los acuerdos entre las partes en virtud de un contrato de derecho civil.

Los salarios pagados en virtud de un contrato de trabajo están totalmente sujetos al impuesto social unificado (TSU). En cuanto a los contratos de derecho civil, aquí todo es más complicado. La base imponible del UST en términos del monto del impuesto acreditado a la Caja del Seguro Social no incluye las remuneraciones pagadas. individuos bajo acuerdos de carácter civil, derechos de autor y acuerdos de licencia. Es decir, al celebrar un contrato de derecho civil con una persona, el empleador deberá pagar contribuciones al Fondo de Pensiones y al Fondo del Seguro Médico Obligatorio, y no se requieren contribuciones a la Caja del Seguro Social. Esta situación se explica por el hecho de que a expensas de la Caja del Seguro Social se paga la incapacidad temporal del trabajador, y no existe tal concepto en el contrato de derecho civil.

Pero si la persona que contrató por contrato temporal no figura en ningún otro lugar, lo más probable es que los inspectores de trabajo insistan en que su trabajo es permanente. Por supuesto, tal molestia solo ocurrirá si reciben una queja. Por ejemplo, el hecho de que al empleado no se le pagó una licencia por enfermedad.

La rescisión de un contrato de trabajo es posible por los motivos previstos en los artículos 80 ("Rescisión de un contrato por iniciativa de un empleado"), 81 ("Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador"), 83 (" Extinción de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a las partes ”) del Código Laboral RF. En ambos casos, el despido se formaliza en forma de auto de la organización. Un contrato de derecho civil se rescinde al vencimiento de su plazo o se rescinde por los motivos previstos por el Código Civil de la Federación de Rusia, que se formaliza mediante un acuerdo sobre la rescisión del contrato.

La combinación de dos tipos de contratos en la regulación de la actividad laboral también se puede rastrear en el ejemplo de la organización del trabajo de los trabajadores "sin ocupar un puesto de tiempo completo". Entonces, el decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 4 de abril de 2003 No. 197 "Sobre los detalles del trabajo a tiempo parcial de los trabajadores pedagógicos, médicos, farmacéuticos y culturales" también determinó los detalles de la regulación legal del trabajo. de dichos trabajadores, y el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia, mediante su decreto del 30 de junio de 2003 No. 41 estableció que el trabajo realizado por ellos "no se considera a tiempo parcial y no requiere la conclusión (registro) de un contrato de empleo." En consecuencia, estas y otras obras similares pueden ser reguladas por contratos de carácter civil.

Estos actos normativos me parecen bastante controvertidos, tk. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a las mismas garantías sociales que los empleados principales, con la excepción de los beneficios que se otorgan a las personas que combinan trabajo con capacitación y que trabajan en el extremo norte y áreas equivalentes (artículo 287 del Código de Trabajo de La Federación Rusa). Y de lo anterior se desprende que estos empleados pierden el derecho a las garantías, tanto generales como especiales, especificadas en el Código del Trabajo. Tampoco debe olvidarse que, en caso de violación de los derechos de un empleado del Código Laboral, el estado le brinda la protección de los derechos y libertades laborales (artículo 2 del Código Laboral de la Federación de Rusia), y La legislación civil, en principio, prevé mas oportunidad para proteger sus derechos, obliga al ciudadano a defenderlos de forma independiente.

CONCLUSIÓN

Las garantías son los medios, métodos y condiciones mediante los cuales se asegura el ejercicio de los derechos otorgados a los empleados en el ámbito de las relaciones sociales y laborales. Los pagos de garantía son de naturaleza específica. No constituyen una remuneración por trabajo por el hecho de que no guardan relación con la cantidad y la calidad del trabajo realmente gastado por el empleado en el período por el que se le pagó. Su propósito es evitar posibles pérdidas de ingresos debido a que el empleado se distrae del desempeño de sus funciones laborales.

El concepto de "compensación" dado en el art. 164, el significado coincide con el concepto de "pagos de compensación", que se ha establecido desde hace mucho tiempo en la ciencia del derecho laboral. En la literatura educativa y científica sobre derecho laboral, los pagos de compensación se caracterizan como pagos realizados en los casos previstos por la ley para reembolsar a los trabajadores y empleados los gastos en que incurrieron en relación con el desempeño de las funciones laborales o en relación con la necesidad de acudir a trabajar en otra localidad.

Los empleados cuentan con garantías y compensación en los siguientes casos:

Cuando se envía en viajes de negocios;

Cuando se traslade a trabajar en otra área;

En el desempeño de funciones públicas o estatales;

Al combinar el trabajo con la formación;

En caso de terminación forzosa del trabajo por causas ajenas al empleado;

Al proporcionar vacaciones anuales pagadas;

En algunos casos, la rescisión del contrato de trabajo;

Por la demora por culpa del empleador en la emisión de un libro de trabajo cuando un empleado es despedido;

En otros casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

A diferencia del Código de Trabajo anterior de la Federación de Rusia nuevo código Indica la prestación de garantías y compensaciones exclusivamente con la relación laboral del trabajador con el empleador. Por lo tanto, si las garantías y las compensaciones se van a proporcionar en el marco del acuerdo celebrado, los pagos correspondientes se realizan con los fondos del empleador. Por primera vez, el Código de Trabajo establece como regla general que los órganos y organizaciones en cuyo interés el empleado desempeñe funciones públicas o estatales (jurados, donantes y otros) efectúen pagos al empleado en la forma y en las condiciones previstas. por el Código del Trabajo, leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. Así, el empleador no asume costo alguno en este caso. A partir del análisis de cada uno de los temas considerados, se puede concluir que las garantías y compensaciones representan una especie de protección de los derechos otorgados a los empleados en el ámbito social y laboral. relaciones.

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