¿Cuándo y en qué casos termina el contrato de trabajo? En qué casos se rescinde el contrato de trabajo En qué acciones del contrato de trabajo se rescinde

"Sistema tributario simplificado: contabilidad e impuestos", 2008, N 12

Cualquier empleador enfrenta la necesidad de rescindir contrato de empleo... El personal puede cambiar, además, debido a las particularidades de una pequeña empresa, este proceso suele ser continuo. En este sentido, la contratación y el despido de trabajadores deben ser procedimientos que no presenten dificultades a los empleadores. Dado que las cuestiones de la admisión al trabajo, así como los cambios en los términos del contrato de trabajo se consideraron anteriormente<1>, proponemos estudiar la regulación legal de la rescisión de un contrato de trabajo.

En el Código del Trabajo, cap. 13. El principal requisito para el despido es que sea legal. El despido se considera legal si tiene las causales especificadas en la ley o establecidas en la forma prescrita por la ley. Entonces, además de los mencionados en el cap. 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, para ciertas categorías de empleados, se pueden prever motivos adicionales, especificados en otros capítulos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, o se pueden estipular motivos adicionales para su terminación en el propio contrato de trabajo.

A partir del análisis de la práctica arbitral, se pueden distinguir los siguientes puntos a los que el tribunal presta atención al considerar el tema del despido:

• por iniciativa de quién se rescindió el contrato de trabajo;
• si los motivos y motivos del despido registrados en el libro de registro de trabajo y el auto se corresponden con los motivos reales del despido;
• si se han seguido las reglas de despido sobre esta base.

Ahora necesitas comprender la terminología. La legislación laboral utiliza principalmente tres términos: terminación de un contrato de trabajo, terminación de un contrato de trabajo y despido. Todos ellos suponen el cese de las relaciones laborales, aunque existen algunas diferencias. La terminación de un contrato de trabajo es el término más amplio que cubre todos los motivos para la terminación de un contrato de trabajo. La terminación de un contrato de trabajo incluye la terminación de las relaciones legales laborales en los siguientes casos:

• por iniciativa de una de las partes;
• por voluntad de ambas partes;
• rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada.

El término “despido” se aplica exclusivamente al empleado.

Además, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia a veces utiliza el término "cancelación de un contrato de trabajo": el reconocimiento de un contrato de trabajo como inexistente debido al hecho de que el empleado se negó a cumplir responsabilidades laborales en la forma y en las condiciones previstas por el art. 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con la Parte 4 del Art. 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones para cancelar un contrato de trabajo son:

• la expiración del período legal (una semana) durante el cual el empleado debe comenzar a realizar sus deberes laborales;
• ausencia de razones válidas para la ausencia del trabajo del empleado.

La rescisión no puede atribuirse a un tipo de rescisión de un contrato de trabajo, ya que en este caso no surge una relación laboral. La cancelación se realiza cancelando la orden de trabajo. Si existen razones válidas por las cuales el empleado no comenzó a trabajar, se recomienda celebrar un acuerdo adicional, que debe indicar la fecha de inicio del trabajo (cambio en el contrato de trabajo por acuerdo de las partes). La situación en la que se hace un registro de empleo en el libro de trabajo y se cancela el contrato de trabajo, no está regulada legalmente. En general, el empleador está obligado a llevar los libros de trabajo de los empleados que hayan trabajado durante cinco días, por lo que se recomienda no iniciarlo antes.

Motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo

Los motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo se establecen en el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

1. acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
2. expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes exigió su terminación;
3. rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
4. rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
5. transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto);
6. la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
7. la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (parte 4 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
8. la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo que necesita de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene un trabajo apropiado (partes 3 y 4 de artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
9. la negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte 1 del artículo 72.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
10. circunstancias fuera del control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
11. violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo puede rescindirse por otros motivos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes

Esta base está prevista en el párrafo 1 de la Parte 1 del Art. 77, art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un contrato de trabajo puede rescindirse por acuerdo de las partes en cualquier momento. Esto requiere la expresión de la voluntad de ambas partes, pero no se excluye la posibilidad de utilizar la iniciativa tanto de una como de la otra. La iniciativa del empleado puede expresarse en forma de declaración con la indicación obligatoria del deseo de renunciar según el párrafo 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si el empleador acepta despedir al empleado, es necesario redactar un acuerdo adicional por escrito con referencia a la cláusula 1 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, donde el nombre del empleador, el apellido, el nombre y el patronímico del empleado, la intención de las partes de terminar la relación laboral, la fecha de su terminación, así como la Deberán indicarse las condiciones y el monto de la compensación adicional, si las partes lo hubieran acordado.

Rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada

La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada se rige por el art. 79, párrafo 2, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al expirar su período de validez. Esto deberá notificarse al empleado por escrito al menos tres días naturales antes del despido, salvo en los casos en que expire el plazo del contrato laboral de duración determinada celebrado en el momento del desempeño de las funciones del empleado ausente.

Un contrato de trabajo celebrado en el momento de la ejecución:

• cierto trabajo, termina cuando se completa;
• los deberes de un empleado ausente terminan cuando regresa al trabajo;
• el trabajo estacional durante un período determinado (temporada), termina al final de este período (temporada).

Es importante tener en cuenta que un contrato de trabajo de duración determinada no finaliza automáticamente cuando expira. Para rescindir un contrato de trabajo en este caso es necesaria la iniciativa de alguien, ya que si el contrato no se rescinde a tiempo, se transforma en un contrato ilimitado.

Si un empleado que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada es transferido a otro trabajo sin especificar el período de transferencia y las partes no han acordado que un contrato de trabajo de duración determinada todavía está en vigor, entonces el contrato de trabajo de duración determinada se convierte en un contrato indefinido. . Así, después de la expiración del plazo del contrato de trabajo inicial, ninguna de las partes puede exigir la rescisión del contrato de trabajo sobre esta base.

Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado (a petición suya)

Esta base está prevista en el párrafo 3 de la Parte 1 del Art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está regulado en detalle por el Art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Este es el motivo más común para rescindir un contrato de trabajo.

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador por escrito (mediante una declaración de rescisión del contrato de trabajo a petición suya) a más tardar dos semanas, a menos que el Código Laboral de Trabajo establezca otro período. la Federación de Rusia u otra ley federal. El curso del período especificado comienza al día siguiente después de que el empleador recibe la solicitud de despido del empleado. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo podrá rescindirse incluso antes de que expire el aviso de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por iniciativa propia (por su propia voluntad) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (matrícula en institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de violación establecida por parte del empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas. derecho laboral, regulaciones locales, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador debe rescindir el contrato de trabajo dentro del período de tiempo especificado en la solicitud del empleado. Se establece un período más largo para los líderes de la organización: de acuerdo con el Art. 280 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el jefe de la organización tiene derecho a rescindir anticipadamente el contrato de trabajo notificando al empleador (propietario de la propiedad de la organización, su representante) por escrito a más tardar con un mes de anticipación.

En todos los casos, la solicitud debe indicar dos fechas: la fecha de su presentación y la fecha prevista de despido.

Un empleado no está obligado a indicar el motivo del despido, sin embargo, la validez del motivo puede afectar el cálculo de la antigüedad (por ejemplo, en el caso de despido para cuidar a un familiar enfermo, la antigüedad se cobra por tres meses después despido), así como el procedimiento de pago y el monto de las prestaciones por desempleo. En este caso, una buena razón debe estar reflejada en la solicitud, y en el pedido, y en el libro de trabajo y debe ser confirmada por los documentos apropiados (por ejemplo, un certificado de una institución médica, debidamente redactado).

La solicitud se puede presentar en cualquier momento, tanto durante el trabajo como durante las vacaciones, baja por enfermedad, etc.

Antes de que expire el aviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se realiza si el lugar vacante no se invita por escrito a otro empleado al que, de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, no se le puede negar que celebre un contrato de trabajo.

Si, después de la expiración del plazo para el aviso de despido, el contrato de trabajo no se ha resuelto y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa. Si, después de faltar el período de dos semanas, el empleador destituye el despido, dicho despido será ilegal.

Una vez vencido el plazo del aviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador está obligado a dar al empleado libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a solicitud por escrito del empleado y realizar la liquidación final con él. Si el empleado retiene bienes materiales, esto no influye en el despido. El empleador en esta situación no puede retrasar el despido y de ninguna manera prevenirlo. Para proteger sus intereses, el empleador puede dirigirse a las autoridades pertinentes para iniciar un proceso penal contra el empleado.

Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

La posibilidad de rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador está prevista en el párrafo 4 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los casos en los que se puede ejercer este derecho del empleador, así como el procedimiento de despido, se consideran en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos:

1. tras la liquidación de una organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual. La base del despido es la decisión de liquidar la organización o dar por terminadas las actividades. empresario individual adoptado organismo autorizado... Los empleados deben ser advertidos del próximo despido y despedidos antes del inicio de la comisión de liquidación. Desde el momento en que la comisión de liquidación comienza su trabajo, se considera que la organización ha cesado sus actividades. El empleador está obligado a notificar personalmente a los empleados contra la firma del próximo despido al menos dos meses antes del despido (parte 2 del artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Se establecen excepciones para los trabajadores que trabajen bajo contrato laboral de duración determinada (se les avisa con tres días naturales de antelación) y para los temporeros (se les avisa con siete días naturales de antelación). El empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él y antes de la expiración de los períodos especificados pagándole compensacion adicional en el monto de las ganancias promedio, calculadas en proporción al tiempo restante antes del vencimiento del aviso de despido (como regla general, este será un período de dos meses sueldo). Se paga al empleado despedido la indemnización por despido.

Sobre esta base, es posible despedir tanto a los empleados en licencia como a los empleados durante su incapacidad para el trabajo, a las mujeres embarazadas y a las personas con responsabilidades familiares. Las personas con responsabilidades familiares de conformidad con el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1981 "Sobre igualdad de trato e igualdad de oportunidades para trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares" incluyen a las mujeres que tienen un hijo en edad escolar, las mujeres que cuidan de un niño discapacitado, otras familias miembros que requieren cuidados, mujeres casadas. Los Estados que se han adherido a este Convenio están obligados a crear condiciones facilitadas para las categorías indicadas de trabajadores para una combinación favorable del trabajo con las responsabilidades familiares. La legislación laboral rusa extiende este tipo de garantías y beneficios a los padres que crían hijos sin madre, así como a los tutores de menores, incluyéndolos en la categoría de personas con responsabilidades familiares.

En el caso de la terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización;

1. con una reducción en el número de empleados de una organización, un empresario individual. Al reducir el número o el personal, se acostumbra entender la abolición de orden establecido unidades en la tabla de personal o reducción en el número de empleados.

Las razones de esta reducción:

• reducir la cantidad de trabajo;
• la realización de medidas técnicas, tecnológicas, organizativas que conlleven dicha reducción;
• cambio en la dirección de la actividad, objetivos de la entidad jurídica;
• mejora de métodos y técnicas de trabajo, etc.

El derecho a la dotación de personal pertenece al empleador y él mismo decide el número y la plantilla de los empleados. Nuevo mesa de personal aprobado en el momento de advertir a los empleados sobre el despido, y promulgado en el momento del despido. Se advierte a los empleados dos meses antes del próximo despido.

De acuerdo con el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de una reducción en el número o la plantilla de empleados, los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones tienen el derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Con igual productividad laboral y calificaciones, se da preferencia a:

• personas de la familia - si hay dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son totalmente apoyados por el empleado o reciben asistencia de él, que es una fuente permanente y principal de sustento para ellos);
• personas en cuya familia no hay otros trabajadores con ingresos independientes;
• empleados que sufrieron una lesión laboral o una enfermedad ocupacional durante el período de trabajo para este empleador;
• combatientes discapacitados para defender la patria;
• empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador en el trabajo.

Además, la legislación actual prevé otras categorías de empleados que tienen derecho preferente a permanecer en el trabajo.

El convenio colectivo puede prever que otras categorías de trabajadores disfruten del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con la misma productividad laboral y calificaciones;

1. si el empleado no se corresponde con el cargo que ocupa o el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones, confirmado por los resultados de la certificación. En este caso, las calificaciones insuficientes deben necesariamente ser confirmadas por los resultados de la certificación. Despido por las causales previstas en los incisos 2 o 3 h.1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia (reducción en el número de personal e insuficiencia del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado) está permitido si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral;
2. cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad). Según la parte 1 del art. 75 del Código Laboral de la Federación de Rusia, cuando el propietario de la propiedad de la organización cambia (es decir, casos de cambio en la forma de propiedad de la propiedad de la organización), el nuevo propietario, a más tardar tres meses a partir de la fecha de su propiedad derechos, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, su suplente y el jefe de contabilidad. El cambio de propiedad de la propiedad de la organización no es una base para rescindir los contratos de trabajo con otros empleados de la organización;
3. en caso de incumplimiento reiterado por parte del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales, si ha acción disciplinaria;
4. en caso de una sola infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado:

a) absentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, o ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante más de cuatro horas seguidas durante el trabajo turno de dia);

b) la apariencia de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización o instalación empleadora donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de intoxicación alcohólica, de drogas u otra intoxicación tóxica ;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros), que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) robo (incluso en pequeña escala) de la propiedad de otra persona, malversación, destrucción deliberada o daño en el lugar de trabajo, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas;

e) violación de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o la protección laboral autorizada por el empleado, si esta violación conllevó graves consecuencias (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

1. cuando un acto culpable lo comete un empleado que sirve directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador. La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en este caso solo es posible en relación con los empleados que sirven directamente valores monetarios o de mercancías (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido acciones culposas que dieron al empleador una razón para perder la confianza en ellos. Si el hecho de robo, cohecho y otros delitos mercenarios se establece en la forma prescrita por la ley, estos empleados podrán ser despedidos con base en la pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo;
2. cuando un empleado que desempeña funciones educativas comete un acto inmoral incompatible con la continuación de este trabajo. De acuerdo con la posición de la Corte Suprema, expresada en la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2, sobre esta base se permite despedir solo a aquellos empleados que se dedican a actividades educativas. , por ejemplo, profesores, profesores Instituciones educacionales, maestros de la formación industrial, educadores de instituciones infantiles, y sin importar dónde se cometió el acto inmoral: en el lugar de trabajo o en el hogar. Despido de un empleado en base a lo previsto en las cláusulas 7 u 8 h.1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos en que las acciones culpables que den motivos para la pérdida de la confianza o, en consecuencia, un acto inmoral cometido por un empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se permite después de un año a partir de la fecha en que el empleador detecte la mala conducta;
3. cuando el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad toman una decisión irrazonable que implique una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización. La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base solo está permitida en relación con los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad y siempre que hayan tomado una decisión irrazonable que implique una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilícito u otro daño a la propiedad de la organización ... Al decidir si era decisión irrazonable, es necesario tener en cuenta si las consecuencias adversas mencionadas ocurrieron como resultado de esta decisión y si podrían haberse evitado en caso de una decisión diferente. Además, si el empleador no presenta pruebas ante el tribunal que confirmen la ocurrencia de estas consecuencias adversas, el despido sobre esta base no puede reconocerse como lícito;
4. en caso de una sola infracción grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus funciones laborales. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus suplentes, si cometieron una sola infracción grave de sus deberes laborales. La cuestión de si la violación fue grave se decide sobre la base de circunstancias específicas. En este caso, la obligación de probar que tal infracción tuvo lugar realmente y fue de carácter grave recae en el empleador.

Como grave infracción de las obligaciones laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes deberían, en particular, considerar el incumplimiento de las funciones asignadas a estas personas por el contrato de trabajo, lo que podría conducir a un perjuicio para el personal. salud de los empleados o daños materiales a la organización.

Basado en el contenido de la cláusula 10, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los jefes de otras divisiones estructurales de la organización y sus adjuntos, así como el jefe de contabilidad de la organización, no pueden ser despedidos sobre esta base. Sin embargo, un contrato de trabajo con dichos empleados puede rescindirse por una sola violación grave de sus obligaciones laborales en virtud de la cláusula 6 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si los actos cometidos por ellos se incluyen en la lista de violaciones graves especificadas en los párrafos. "a" - "d" cláusula 6, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, o en otros casos, si así lo prevén las leyes federales;

1. cuando el empleado presenta al empleador documentos falsificados al concluir un contrato de trabajo;
2. en los casos estipulados por contrato de trabajo con el responsable de la organización, miembros del colegiado cuerpo ejecutivo organizaciones;
3. en otros casos establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

El despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual) no está permitido durante el período de incapacidad temporal del empleado y durante su estadía de vacaciones.

Terminación de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes.

La rescisión de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes se rige por el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión por las siguientes circunstancias fuera del control de las partes:

1. reclutamiento de un empleado para el servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo reemplace;
2. reintegro de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal;
3. no elección para un cargo;
4. condena del empleado a un castigo que excluye la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con un veredicto judicial que ha entrado en vigencia legal;
5. reconocimiento del empleado como completamente incapaz de actividad laboral de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
6. muerte de un empleado o empleador - persona natural, así como el reconocimiento por el tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido;
7. la aparición de circunstancias extraordinarias que impiden la continuación relaciones laborales(acción militar, catástrofe, desastre natural, accidente mayor, epidemia y otras circunstancias extraordinarias), si esta circunstancia es reconocida como tal por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o de un organismo gubernamental de una entidad constituyente de la Federación de Rusia;
8. inhabilitación u otro castigo administrativo que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;
9. vencimiento, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, portar armas, otro derecho especial) de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia Federación, si esto implica la incapacidad del empleado para cumplir con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo;
10. terminación de la admisión a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión;
11. cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección del trabajo estatal de reintegrar a un empleado en el trabajo;
12. con lo que el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas se ajusta a la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que llevan a cabo ciertos tipos de actividad económica.

Extinción de un contrato de trabajo por las causales previstas en las cláusulas 2, 8, 9 o 10 h.1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante) puesto inferior o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta el estado de su salud ... Al mismo tiempo, el empleador también está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Un contrato de trabajo sobre la base prevista en la cláusula 12 de la parte 1 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, termina a más tardar al final del período establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia para ajustar el número total de empleados, que son ciudadanos extranjeros o apátridas, a la proporción permitida de dichos empleados por empleadores que llevan a cabo determinados tipos de actividades económicas en el territorio de la Federación de Rusia.

Terminación de un contrato de trabajo debido a la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo.

Esta base para la terminación del contrato de trabajo está dedicada al art. 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un contrato de trabajo se rescinde debido a la violación de las reglas para su celebración establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar con el trabajo, en los siguientes casos:

• celebración de un contrato de trabajo en violación de un veredicto judicial sobre la privación de una persona específica del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades;
• celebración de un contrato de trabajo para la realización de trabajos contraindicados este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
• falta de un certificado de educación apropiado, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otro acto legal regulatorio;
• celebración de un contrato de trabajo en violación de una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otro castigo administrativo que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;
• en otros casos estipulados por leyes federales.

En estos casos, el contrato de trabajo se rescinde si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o inferior). -trabajo remunerado), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta el estado de su salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal no es culpa del empleado, el empleado recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. Si la violación de estas reglas se cometió por culpa del empleado, el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

Participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Como muestra la práctica, los "simplificados", lamentablemente, no pueden presumir de tener sindicatos en sus empresas. Pero si los hay, al decidir reducir el número o el personal de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de acuerdo con el párrafo 2 de la Parte 1 del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a informar al órgano electo de la organización sindical de base sobre esto por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados puede dar lugar a un despido masivo de empleados, a más tardar tres meses antes del comienzo de los hechos relevantes. Los criterios para los despidos masivos se definen en acuerdos sectoriales y / o territoriales.

Despido de trabajadores afiliados al sindicato, por las causales previstas en los incisos 2, 3 o 5 del apartado 1 del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se elabora teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base en la forma prescrita por el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al realizar la certificación, que puede servir de base para el despido de trabajadores de acuerdo con el párrafo 3 de la Parte 1 del Art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, como parte de comisión de atestación un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente se incluye en el procedimiento obligatorio.

El convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Procedimiento general de registro de rescisión de contrato de trabajo

Regulacion legal orden general la rescisión del contrato de trabajo está dedicada al art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden (decreto) del empleador. El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a expedirle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). Si la orden (orden) para rescindir el contrato de trabajo no se puede llamar la atención del empleado o el empleado se niega a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (orden).

El día de la rescisión del contrato de trabajo es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero su lugar de trabajo (puesto) se mantuvo en virtud del Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otro las leyes federales.

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a emitir al empleado un libro de trabajo y realizar los pagos con él de acuerdo con el Art. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A solicitud por escrito del empleado, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Si el día de la rescisión del contrato de trabajo es imposible emitir un libro de trabajo al empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador debe enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo o acordar. para enviarlo por correo. Desde el día en que se envía la notificación especificada, el empleador queda exonerado de responsabilidad por el retraso en la emisión de un libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable del retraso en la emisión de un libro de trabajo en casos de discrepancia. último día trabajar con el día del registro de la terminación de las relaciones laborales tras el despido de un empleado sobre la base prevista en los párrafos. "a" cláusula 6, parte 1 del art. 81 o el párrafo 4 de la Parte 1 del Art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y tras el despido de una mujer, el plazo del contrato de trabajo con el que se prorrogó hasta el final del embarazo de conformidad con la Parte 2 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A solicitud por escrito de un empleado que no recibió un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

Hacer una entrada sobre la rescisión de un contrato de trabajo en un libro de trabajo

Los registros de las razones para rescindir el contrato de trabajo se ingresan en el libro de trabajo sobre la base de una orden en estricta conformidad con la redacción del Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal y se realizan el último día hábil.

El registro de despido (terminación del contrato de trabajo) en el libro de trabajo del empleado se realiza en el siguiente orden:

• la columna 1 contiene el número ordinal del registro;
• la columna 2 indica la fecha de despido (rescisión del contrato de trabajo);
• en la columna 3 se anota el motivo del despido (rescisión del contrato de trabajo);
• la columna 4 indica el nombre del documento sobre cuya base se realizó la entrada (orden (orden) u otra decisión del empleador), su fecha y número.

La fecha de despido (terminación de un contrato de trabajo) se considera el último día de trabajo, a menos que la ley federal, un contrato de trabajo o un acuerdo entre el empleador y el empleado dispongan lo contrario.

Consideremos las situaciones más habituales de rescisión de un contrato de trabajo y mostremos qué entradas se deben realizar en este libro de trabajo.

Ejemplo 1... El contrato de trabajo se rescinde por iniciativa del empleado, o se va por su propia solicitud (cláusula 3, parte 1 del artículo 77, artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Ejemplo 2... El contrato de trabajo se rescinde por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1 del artículo 77, artículo 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Ejemplo 3... El contrato de trabajo se rescinde por iniciativa del empleador tras la liquidación de la organización o la terminación de las actividades por parte de un empresario individual (cláusula 4 de la parte 1 del artículo 77, artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Ejemplo 4... El empleado fue despedido a iniciativa del empleador por absentismo (cláusula 4, parte 1 del artículo 77, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

I. V. Kostin

Experto en revistas

"Sistema tributario simplificado:

contabilidad y fiscalidad "

Los motivos para rescindir un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

2) la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo en los casos en que la relación laboral continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su terminación;

3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);

4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto);

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el dueño de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo que sea necesario para él de acuerdo con el certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusa, o el empleador no tiene un puesto de trabajo adecuado (tercera y cuarta parte del artículo 73 de este Código);

9) la negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 de este Código);

11) Violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar con el trabajo (Artículo 84 de este Código).

Un contrato de trabajo puede rescindirse por otros motivos previstos por este Código y otras leyes federales.

La tercera parte ya no es válida. - Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ.

Artículo 78. Extinción de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Artículo 79. Extinción de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al expirar su período de validez. El trabajador deberá ser notificado por escrito de la terminación de un contrato de trabajo por vencimiento de su período de vigencia al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el término del contrato de trabajo de duración determinada concluya en el momento de la ejecución. de los deberes del empleado ausente expira.

(Primera parte según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al completar ese trabajo.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado se va a trabajar.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contrato de trabajo celebrado por trabajo estacional durante un cierto período (temporada) termina al final de este período (temporada).

Artículo 80. Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado (a petición propia)

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador sobre esto por escrito a más tardar dos semanas, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro período. El curso del período especificado comienza al día siguiente después de que el empleador recibe la solicitud de despido del empleado.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo podrá rescindirse incluso antes de que expire el aviso de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por iniciativa propia (por su propia voluntad) se deba a la imposibilidad de continuar su trabajo (matrícula en una institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción establecida por el empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, que contienen las normas del derecho laboral, las regulaciones locales, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período de tiempo especificado en la solicitud del empleado .

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Antes de que expire el aviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se realiza, a menos que se invite a otro empleado en su lugar por escrito, al que, de acuerdo con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Una vez vencido el plazo del aviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a solicitud por escrito del empleado y hacer el arreglo final con él.

Si, después de la expiración del plazo para el aviso de despido, el contrato de trabajo no se ha resuelto y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

Artículo 81. Extinción de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

2) reducción del número de empleados de una organización, un empresario individual;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

3) inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

(Cláusula 3 según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad);

5) fracaso repetido un empleado sin una buena razón para sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria;

6) una sola infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado:

(turnos);

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, un empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcoholismo, drogas o otra intoxicación tóxica;

(Cláusula "b" modificada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, comerciales, oficiales y otros) que el empleado haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso menor) de la propiedad ajena, malversación, destrucción deliberada o daño, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

e) violación de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o la protección laboral autorizada por el empleado, si esta violación implicó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

7) la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) un empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) adopción de una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al concluir un contrato de trabajo;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

12) ya no es válido. - Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ;

13) previsto por un contrato de trabajo con el director de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos establecidos por este Código y otras leyes federales.

El procedimiento para la certificación (párrafo 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones de el empleado, y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

En el caso de la terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

(Cuarta parte según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culposas que dan motivo para la pérdida de confianza o, en consecuencia, una mala conducta inmoral hayan sido cometidas por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de deberes laborales, no permitido después de un año a partir de la fecha en que el empleador descubrió la mala conducta.

(la quinta parte fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

No se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de sus vacaciones.

(la sexta parte fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Artículo 82. Participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

La disposición de la parte primera del artículo 82 de este Código, según la cual, al decidir reducir el número o la plantilla de empleados de la organización y la posible terminación de los contratos de trabajo con los empleados de acuerdo con el párrafo 2 de la parte primera del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a informar por escrito al órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos meses antes del inicio de las medidas pertinentes, en el sistema de regulación legal vigente significa que el empleador, al tomar una decisión apropiada , está obligado a notificarlo por escrito al órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos meses antes del inicio de la terminación de los acuerdos laborales (resolución del Tribunal Constitucional de 15.01.2008 N 201-О-П).

Al tomar la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible terminación de los contratos de trabajo con los empleados de acuerdo con el párrafo 2 de la parte uno del artículo 81 de este Código, el empleador debe informar al organismo elegido. del sindicato de base sobre esto por escrito a más tardar con dos meses de antelación. antes del inicio de las medidas pertinentes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos de trabajadores, a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes. Los criterios para los despidos masivos se definen en acuerdos sectoriales y / o territoriales.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

La destitución de los trabajadores afiliados a un sindicato por los motivos previstos en los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se efectuará teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. de conformidad con el artículo 373 de este Código.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Al realizar la certificación, que puede servir como base para el despido de empleados de conformidad con el párrafo 3 de la parte uno del artículo 81 de este Código, un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente debe estar incluido en la comisión de certificación.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

El convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Artículo 83. Rescisión de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes.

Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión por las siguientes circunstancias fuera del control de las partes:

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

2) la reincorporación de un empleado que anteriormente desempeñaba este trabajo en el trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal;

3) no elección para un cargo;

4) condena del empleado a un castigo que impida la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con un veredicto judicial que haya entrado en vigor legalmente;

5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido;

7) la aparición de circunstancias extraordinarias que impidan la continuación de las relaciones laborales (acción militar, catástrofe, desastre natural, accidente mayor, epidemia y otras circunstancias extraordinarias), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o un organismo gubernamental de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia;

8) inhabilitación u otro castigo administrativo que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo;

(La cláusula 8 fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

9) vencimiento, suspensión de la validez por más de dos meses, o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial) de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

(La cláusula 9 fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

10) terminación de la admisión a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión;

(La cláusula 10 fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección del trabajo estatal sobre la reintegración de un empleado en el trabajo;

(La cláusula 11 fue introducida por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

12) ajustar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas a la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan determinados tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia;

(La cláusula 12 fue introducida por la Ley Federal de 30.12.2006 N 271-FZ)

13) La aparición de restricciones al empleo de ciertos tipos de actividad laboral establecidas por este Código, otras leyes federales y excluyendo la posibilidad de que el trabajador cumpla con sus obligaciones derivadas de un contrato de trabajo.

(Cláusula 13 introducida por la Ley Federal de 23.12.2010 N 387-FZ)

Se permite la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en las cláusulas 2, 8, 9, 10 o 13 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, así como un puesto vacante inferior o trabajo de menor salario) que el empleado puede realizar en función de su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

(modificada por las leyes federales de 30.06.2006 N 90-FZ, de 23.12.2010 N 387-FZ)

Un contrato de trabajo por los motivos previstos en el párrafo 12 de la parte uno de este artículo terminará a más tardar al final del período establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia para llevar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas a cumplimiento de la proporción permisible de tales trabajadores.

(la tercera parte fue introducida por la Ley Federal del 30 de diciembre de 2006 N 271-FZ)

Artículo 84. Terminación de un contrato de trabajo por violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal.

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contrato de trabajo se rescinde debido a la violación de las reglas para su celebración establecidas por este Código u otra ley federal (párrafo 11 de la parte uno del artículo 77 de este Código), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar el trabajo, en el siguientes casos:

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

celebración de un contrato de trabajo en violación de un veredicto judicial sobre la privación de una persona específica del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades;

celebración de un contrato de trabajo para el desempeño de un trabajo contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

(según enmendado por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

falta de un certificado de educación apropiado, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otro acto legal regulatorio;

celebración de un contrato de trabajo en violación de una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otro castigo administrativo, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo o concluya un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales sobre el empleo de ciudadanos despedidos del estado o servicio municipal;

(según enmendado por las leyes federales de 30.06.2006 N 90-FZ, de 25.12.2008 N 280-FZ)

celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones establecidas por este Código y otras leyes federales sobre la participación en ciertos tipos de actividad laboral;

(el párrafo fue introducido por la Ley Federal de 23.12.2010 N 387-FZ)

en otros casos estipulados por leyes federales.

(el párrafo fue introducido por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

En los casos previstos en la parte uno de este artículo, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado , y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede desempeñar de acuerdo con su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

(Segunda parte según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no fue por culpa del empleado, entonces el empleado recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. Si la violación de estas reglas se cometió por culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

(Tercera parte según enmendada por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

Artículo 84.1. Procedimiento general de registro de rescisión de contrato de trabajo

(introducido por la Ley Federal de 30.06.2006 N 90-FZ)

La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden (decreto) del empleador.

El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a expedirle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). En el caso de que una orden (orden) para rescindir un contrato de trabajo no se pueda llamar la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (orden).

El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero, de acuerdo con este Código u otra ley federal, el lugar de trabajo (puesto). fue retenido para él.

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y hacer arreglos con él de acuerdo con el artículo 140 de este Código. A solicitud por escrito del empleado, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Una entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la terminación de un contrato de trabajo debe hacerse en estricta conformidad con la redacción de este Código u otra ley federal y con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo de este Código u otra ley federal.

En el caso de que, el día de la terminación del contrato de trabajo, sea imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de aparecer para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. Desde el día en que se envía la notificación especificada, el empleador queda exonerado de responsabilidad por el retraso en la emisión de un libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable de la demora en la emisión de un libro de trabajo en los casos de no coincidencia del último día de trabajo con el día de registro de la terminación de las relaciones laborales por despido del empleado por los motivos previstos en el inciso " a "del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 o del párrafo 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y en caso de despido de una mujer, el plazo del contrato de trabajo con el que se prorroga hasta el final del embarazo de conformidad con la parte dos del artículo 261 de este Código. A solicitud por escrito de un empleado que no recibió un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

La ley laboral regula claramente los motivos y el procedimiento para despedir a un empleado, estableciendo las reglas y en qué casos se rescinde el contrato de trabajo. En este artículo, analizaremos las razones más comunes de despido.

Motivos para la rescisión de un contrato de trabajo

Los motivos de despido se enumeran en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se pueden agrupar en los siguientes motivos de rescisión de un contrato de trabajo:

• a voluntad del empleado;
• a instancias del empleador;
• por acuerdo de las partes;
• por motivos ajenos al control de las partes;
• en relación con la expiración del término del contrato de trabajo;
• por otras razones.

Despido iniciado por un empleado

El empleado tiene derecho a rescindir cualquier contrato de trabajo, tanto de duración determinada como ilimitada, por iniciativa propia. En este caso, los empleados deben cumplir condiciones obligatorias rescisión del contrato de trabajo. Por lo general, esto es lo que se denomina "work off", es decir, el empleado debe advertir con anticipación sobre el despido planificado. Por norma general, con dos semanas de antelación, pero en algunos casos el plazo de preaviso puede ser mayor (cuando se despide a los directivos) o menor (por ejemplo, cuando se les despide durante el período de prueba al momento de contratar).

Despido por iniciativa del empleador

Los motivos de despido en estos casos se establecen en el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que establece las siguientes razones para rescindir un contrato de trabajo:

• liquidación de una empresa o cierre de un empresario individual;
• reducción de personal (número);
• inconsistencia del empleado con su puesto;
• cambio de dueño de la empresa;
• repetido mala conducta disciplinaria;
• violación grave de deberes por única vez (incluido el ausentismo; aparición en el trabajo en estado de ebriedad; divulgación de información secreta; malversación de fondos, malversación de fondos, daños a la propiedad de otras personas cometidos en el lugar de trabajo);
• perdida de confianza;
• conflicto de intereses;
• mala conducta inmoral (para empleados que realizan funciones educativas);
• falsificación por parte de un empleado al contratar;
• casos estipulados por el contrato con la dirección de la empresa.

Para estos casos de despido (salvo la liquidación de la empresa y el cierre de un empresario individual), se ha establecido una regla general según la cual es imposible despedir a un empleado durante sus vacaciones o incapacidad laboral. Además, con respecto a determinados motivos de despido, se establecen condiciones adicionales para la rescisión de un contrato de trabajo. En particular, el despido por malversación de fondos solo es posible si estos hechos se establecen mediante un veredicto u orden de un tribunal u otras agencias de aplicación de la ley.

Despido por acuerdo de las partes

Se puede llegar a un acuerdo de este tipo en cualquier momento. El único requisito obligatorio para ello es la redacción de un acuerdo por escrito. Todas las condiciones para el despido sobre esta base (términos, montos de pagos) son determinadas por las partes a su propia discreción.

Despido por causas ajenas a las partes

La ley incluye, en particular, las razones de dicho despido: reclutamiento de un empleado en el ejército; reintegro en el trabajo de una persona previamente despedida ilegalmente; no elección a un cargo electivo; llevar a un empleado a responsabilidad penal; imposibilidad de realizar trabajos en indicaciones medicas; muerte de un empleado o empleador (individuo).

Despido por caducidad del contrato de trabajo

Si el plazo del contrato de trabajo ha finalizado, se rescinde. La parte empleadora debe notificar al empleado sobre el vencimiento del término tres días antes del despido. Sin embargo, el incumplimiento de esta condición, de acuerdo con la práctica judicial disponible, no se considera fundamento para reconocer como ilegal el despido. Sin embargo, si ninguna de las partes anunció la terminación del contrato de plazo fijo y el empleado continuó realizando el trabajo, entonces el contrato de trabajo sigue siendo válido, la condición de plazo se invalida y el contrato se vuelve indefinido.

La ley laboral regula claramente los motivos y el procedimiento para despedir a un empleado, estableciendo las reglas y en qué casos se rescinde el contrato de trabajo. En este artículo, analizaremos las razones más comunes de despido.

Los motivos de despido se enumeran en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se pueden agrupar en los siguientes motivos de rescisión de un contrato de trabajo:

• a voluntad del empleado;
• a instancias del empleador;
• por acuerdo de las partes;
• por motivos ajenos al control de las partes;
• en relación con la expiración del término del contrato de trabajo;
• por otras razones.

Despido iniciado por un empleado

El empleado tiene derecho a rescindir cualquier contrato de trabajo, tanto de duración determinada como ilimitada, por iniciativa propia. Al mismo tiempo, los empleados deben cumplir las condiciones obligatorias para rescindir el contrato de trabajo. Por lo general, esto es lo que se denomina "work off", es decir, el empleado debe advertir sobre el despido planificado con anticipación. Como regla general, con dos semanas de anticipación, pero en algunos casos el período de advertencia puede ser más largo (cuando se despide a los gerentes) o menor (por ejemplo, cuando son despedidos durante el período de prueba al momento de contratar).

Despido por iniciativa del empleador

Los motivos de despido en estos casos se establecen en el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que establece las siguientes razones para rescindir un contrato de trabajo:

• liquidación de una empresa o cierre de un empresario individual;
• reducción de personal (número);
• inconsistencia del empleado con su puesto;
• cambio de dueño de la empresa;
• infracciones disciplinarias repetidas;
• violación grave de deberes por única vez (incluido el ausentismo; aparición en el trabajo en estado de ebriedad; divulgación de información secreta; malversación de fondos, malversación de fondos, daños a la propiedad de otras personas cometidos en el lugar de trabajo);
• perdida de confianza;
• conflicto de intereses;
• mala conducta inmoral (para empleados que realizan funciones educativas);
• falsificación por parte de un empleado al contratar;
• casos estipulados por el contrato con la dirección de la empresa.

Para estos casos de despido (salvo la liquidación de la empresa y el cierre de un empresario individual), se ha establecido una regla general según la cual es imposible despedir a un empleado durante sus vacaciones o incapacidad laboral. Además, con respecto a determinados motivos de despido, se establecen condiciones adicionales para la rescisión de un contrato de trabajo. En particular, el despido por malversación de fondos solo es posible si estos hechos se establecen mediante un veredicto u orden de un tribunal u otras agencias de aplicación de la ley.

Despido por acuerdo de las partes

Se puede llegar a un acuerdo de este tipo en cualquier momento. El único requisito obligatorio para ello es la redacción de un acuerdo por escrito. Todas las condiciones para el despido sobre esta base (términos, montos de pagos) son determinadas por las partes a su propia discreción.

Despido por causas ajenas a las partes

La ley, en particular, se refiere a las razones de dicho despido: reclutamiento de un empleado en el ejército; reintegro en el trabajo de una persona previamente despedida ilegalmente; no elección a un cargo electivo; llevar a un empleado a responsabilidad penal; imposibilidad de realizar un trabajo por razones médicas; muerte de un empleado o empleador (individuo).

Despido por caducidad del contrato de trabajo

Si el plazo del contrato de trabajo ha finalizado, se rescinde. La parte empleadora debe notificar al empleado sobre el vencimiento del término tres días antes del despido. Sin embargo, el incumplimiento de esta condición, de acuerdo con la práctica judicial disponible, no se considera fundamento para reconocer la ilegalidad del despido. Sin embargo, si ninguna de las partes anunció la terminación del contrato de plazo fijo y el empleado continuó realizando el trabajo, entonces el contrato de trabajo sigue siendo válido, la condición de plazo se invalida y el contrato se vuelve indefinido.

¿En qué casos se rescinde el contrato de trabajo?

Respuesta o solución 2

Para legalizar la relación entre el empleador y el empleado contratado, se concluye un contrato de trabajo entre ellos. Y puede detenerse en diferentes casos, que también están previstos en él. Por ejemplo, si una de las partes no cumple con los términos del contrato, puede rescindirse unilateralmente. Este puede ser el caso si el empleado no recibe un salario o se ve obligado a hacer algo que no está previsto en el contrato. O, por el contrario, el empleado viola la disciplina, el horario de trabajo y puede rescindir el contrato con él por ello.

Para empezar, vale la pena entender que un contrato de trabajo o contrato es un acuerdo escrito entre el empleado y el empleador, que especifica los derechos y obligaciones de las partes, condiciones de remuneración, seguro social, etc.

Disposiciones generales para la rescisión de un contrato de trabajo

1. El empleador y el trabajador acuerdan rescindir el contrato;
2. El contrato ha expirado;
3. Un empleado se traslada a trabajar con otro empleador oa otro puesto.

Terminación del contrato por motivos personales

Situaciones en las que la iniciativa de rescisión proviene de una de las personas:

1. Por iniciativa del empleado (incapacidad para seguir trabajando; cambio de titular de la organización o reorganización; cambio de ubicación del empleador, etc.). En este caso, es necesario declarar por escrito su deseo de dejar el puesto al empleador dos semanas antes de la terminación.
2. Por iniciativa del empleador (terminación de la actividad del empleador - un individuo; reducción de personal; inconsistencia del trabajador con su puesto; incumplimiento del empleado en el desempeño de sus funciones sin una buena razón; violación grave de las obligaciones laborales; pérdida de confianza en el empleado).

Rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada

Condiciones de rescisión de un contrato a corto plazo:

1. Si se celebró un contrato de trabajo por un cierto período de tiempo para la realización del trabajo, al final de este período, el contrato deja de ser válido.
2. Si el contrato de trabajo se celebró por el período de ausencia del personal en el puesto, deja de ser válido cuando el empleado regresa a su lugar.
3. Si el contrato de trabajo se celebró por una temporada (verano, primavera, invierno, otoño), deja de ser válido al final de esta temporada.

Rescisión del contrato por otros motivos

En relación con situaciones que no dependen de la voluntad de las partes:

1. La conscripción de un trabajador para el servicio militar o civil;
2. Restauración del personal que anteriormente ocupó este cargo;
3. Rechazo en lugar de trabajo;
4. Un veredicto judicial que prohíbe a un empleado realizar esta actividad laboral;
5. Informe médico que acredite la incapacidad del empleado para trabajar;
6. Muerte de una de las personas físicas - empleado o empleador;
7. La aparición de situaciones reconocidas por el Gobierno de la Federación de Rusia como Emergencia (guerra, desastres naturales, epidemias, etc.);
8. Sanción administrativa que prohíbe el desempeño de sus funciones;
9. La expiración del término o privación del trabajador del derecho especial (porte de armas, licencias, etc.) necesario para esta labor.

En qué casos se rescinde el contrato de trabajo: motivos y requisitos

El despido de un empleado implica la rescisión del contrato de trabajo. Esto significa que la relación laboral termina entre las partes que firmaron el contrato. El Código de Trabajo estipula varios motivos para rescindir un contrato. Consideremos con más detalle en qué casos se rescinde el contrato de trabajo.

El Código del Trabajo regula varios aspectos en los que se puede cancelar un contrato de trabajo.

Entre otros, existen motivos generales para rescindir un contrato de trabajo:

1. Acuerdo de las partes.
2. Fin del período del contrato.
3. Traslado de un empleado.
4. Negativa de un empleado a realizar tareas bajo el nuevo propietario.
5. Iniciativa de los empleados.
6. Iniciativa líder.
7. Negativa del empleado a trabajar en las nuevas condiciones.
8. Negativa a traducir.
9. Un caso que no depende de la voluntad de las partes.
10. Violación de los términos del contrato.

Un contrato de trabajo también puede rescindirse por otros motivos si así lo establece la ley.

Iniciativa de los empleados

La rescisión de un contrato de trabajo por voluntad del empleado puede deberse a los siguientes puntos:

• Negativa a realizar tareas a voluntad (en este caso, el empleado abandona el lugar de trabajo de acuerdo con el artículo 80 del Código Laboral de la Federación de Rusia, presentando una solicitud para rescindir el desempeño de las tareas laborales con dos semanas de anticipación).
• Negativa a cumplir con las obligaciones laborales por indicaciones médicas (el empleado debe presentar un certificado médico, aquí se le traslada a otro puesto o se le despide por completo).

Iniciativa líder

¿Cuándo y en qué casos se rescinde el contrato de trabajo por iniciativa del empleador? La legislación regula los siguientes casos:

• Resultado negativo de la superación del período de prueba: al postularse a un puesto de trabajo, se deben acordar con el empleado las condiciones para la superación de la prueba, así como los motivos por los que se puede rescindir el contrato en esta etapa.
• Cambio de condiciones esenciales: se incluyen un cambio de lugar de trabajo, un cambio de puesto, un cambio en las condiciones del seguro, un cambio en las condiciones de remuneración, etc.
• Fin del período del contrato: el gerente está obligado a notificar al empleado del despido tres días antes de la finalización del contrato.

Acuerdo de las partes

En algunos casos, el despido de un empleado conlleva la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes, ya que esta se considera la mejor salida a una posible situación. El iniciador de tal acción puede ser tanto un empleado como un gerente. El contrato se rescinde de mutuo acuerdo, que se rige por el art. 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El despido por acuerdo de las partes deberá formalizarse al elaborar un determinado pliego de condiciones. Además, tal medida debería tener como objetivo solucionar el conflicto existente entre las partes.

Por ejemplo, no todos los empleados quieren renunciar si el empleador tiene razones inverosímiles para rescindir el contrato de trabajo, o de esta manera simplemente es necesario reemplazar al candidato para el puesto. Un acuerdo entre las partes ayuda a llegar a un compromiso común.

Circunstancias fuera del control de las partes

A veces hay circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes. En qué casos se rescinde el contrato de trabajo:

1. El trabajador es enviado al servicio militar.
2. Una orden judicial según la cual un empleado que haya prestado servicio militar debe ser aceptado en el lugar de trabajo anterior.
3. Resultado negativo de ser elegido para un cargo electivo.
4. Una decisión judicial por la cual un empleado debe cumplir una sentencia.
5. Presentación de certificado médico, que indique la discapacidad del empleado.
6. Fallecimiento de un empleado y documento que acredite la desaparición del ciudadano.
7. Situaciones o incidentes imprevistos.

Puntos importantes

1. Mujeres en posición. De acuerdo con las normas legislativas, las mujeres que están esperando un hijo no pueden ser despedidas, lo que está justificado por el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero hay casos en los que la cláusula no afecta la rescisión del contrato. Estos incluyen contratos de duración determinada y la salida al trabajo de un empleado temporalmente ausente, la liquidación de una organización o el despido de un empresario individual.
2. Personas menores de edad. En este caso, la rescisión del contrato solo es posible con el consentimiento de los órganos especializados en asuntos de menores. Las reglas para tales acciones se describen en el art. 269 ​​del Código Laboral de la Federación de Rusia y no se aplica cuando se rescinde la empresa.
3. Personas con responsabilidades familiares. En este caso, no se proporcionan reservas. La ley prohíbe el despido de mujeres que estén criando hijos menores de 3 años, así como de madres solteras con hijos menores de 14 años. Además, las personas que crían niños discapacitados sin madres no deben verse privadas de trabajo.
4. Sindicalistas. El despido de los miembros del sindicato está previsto en el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se lleva a cabo en el marco del organismo sindical.
5. Extranjeros. Un contrato de trabajo con extranjeros solo puede rescindirse una vez finalizado el período de validez del permiso de residencia, el seguro y por otras razones especificadas en el art. 326 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Registro

Anteriormente, se consideraba que un contrato de trabajo puede rescindirse en caso de iniciativa de una de las partes o de un acuerdo general, así como por situaciones ajenas a las circunstancias.

Ahora indicaremos cómo se documenta la rescisión del contrato. Primero, si un empleado se va a voluntad, debe escribir una declaración dos semanas antes de la fecha programada. El documento está escrito a nombre del gerente y debe indicar el motivo de la rescisión del contrato.

En segundo lugar, si el despido se produce por iniciativa del jefe, debe recibir una notificación de él, que informa sobre la próxima rescisión del contrato. Se envía un documento similar en tres días.

Además, independientemente de qué lado se anunció el despido y cuáles son los motivos para rescindir el contrato de trabajo, se debe redactar una orden de despido. Este documento es una confirmación oficial de que el ciudadano ya no trabaja en la organización. El pedido debe contener:

• fecha del último día laborable;
• motivos de despido que no contradigan las normas legislativas con referencia al Código del Trabajo;
• Circunstancias que sirvieron para despedir al empleado (por ejemplo, la comisión de acciones ilícitas).

Si el despido se produce por acuerdo, debe redactar un documento similar que tenga en cuenta todos los matices de la rescisión del contrato.

El empleado debe estar familiarizado con la orden contra firma.

Plazos y pagos

En qué casos se rescinde el contrato de trabajo, descubrimos, ahora consideraremos el marco de tiempo en el que los empleados o gerentes deben advertirse entre sí sobre el próximo despido. Todo dependerá del plazo por el que se celebre el contrato:

• contrato indefinido: el empleado debe redactar una declaración dos semanas antes del final del trabajo;
• contrato a plazo fijo por dos meses, trabajo estacional: el gerente debe notificar al empleado con tres días de anticipación;
• período de prueba: la notificación del empleado debe ocurrir a más tardar tres días;
• contrato con el administrador: notificación de la persona titular posición de liderazgo, debe ocurrir a más tardar 30 días;
• contrato con entrenador (deportista): se envía una notificación con un mes de antelación si el contrato no se redacta durante cuatro meses.

Los pagos y compensaciones a aquellos empleados con quienes se canceló el contrato de trabajo están regulados por el Cap. 27 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El monto de los pagos depende de la base del despido:

1. Liquidación de la organización, reducción del número de empleados: por pagar dinero en efectivo en la cantidad de ganancias mensuales durante dos meses.
2. Rechazo de un empleado a transferirse a otro puesto, reclutamiento, reintegro de un empleado temporalmente ausente, rechazo de un empleado a mudarse a otra área, reconocimiento de un empleado como incompetente, rechazo de un empleado a aceptar los nuevos términos del contrato: a vencen las ganancias promedio de dos semanas.

¿Cuándo y en qué casos termina el contrato de trabajo?

El despido de un empleado suele estar plagado de conflictos y violaciones. Por lo tanto, tanto el empleado como el empleador deben conocer y navegar las reglas para rescindir un contrato de trabajo. ¿Cuándo, por qué motivos, en qué casos se rescinde el contrato de trabajo? Te lo contamos en este artículo.

Motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo

Enumeramos y describimos los motivos más comunes para rescindir un contrato de trabajo.

Despido por iniciativa del trabajador.

El despido suele producirse por iniciativa del propio trabajador. Exteriormente, esto se formaliza mediante la presentación del empleado de una carta de renuncia. Al mismo tiempo, el empleado debe cumplir con la regla de la ley al advertir al empleador sobre su intención de renunciar. Como norma general, desde el momento de la presentación de la solicitud, deben transcurrir al menos 2 semanas hasta el momento del despido, el llamado "work off". Este tiempo se le da al empleador para encontrar un reemplazo para el personal jubilado y para llevar a cabo todas las demás medidas necesarias en relación con el despido (transferencia de casos, inventario, etc.).

¿Qué se debe considerar aquí? El período de preaviso de despido para determinadas categorías de trabajadores puede ser más breve. Así, los trabajadores temporeros pueden avisar de su despido en tan solo tres días. Se establece el mismo período para los empleados en libertad condicional. Durante el juicio, pueden escribir una declaración tres antes de ser despedidos.

Y, por supuesto, el período de advertencia se puede reducir o no tener en cuenta en absoluto, si las partes llegan a un acuerdo al respecto. Por ejemplo, un empleador se compromete a despedir a un empleado sin "trabajo libre" obligatorio.

Recuerde que en algunos casos, el despido a solicitud de un empleado es posible sin ningún trabajo en absoluto. Depende de los motivos del despido. Si las razones para rescindir el contrato de trabajo están relacionadas con la jubilación, el cuidado de un familiar enfermo y en otros casos, el empleador está obligado a despedir al empleado cuando éste le pregunte.

Despido "para bien" y "para mal"

Si el despido ocurre "de manera amistosa", entonces la implementación de las reglas anteriores es suficiente para rescindir el contrato. Sin embargo, el despido "de forma amistosa" no siempre ocurre y puede ir acompañado de conflictos.

A veces, los empleadores obligan a los empleados a escribir solicitudes por su propia voluntad. Tales acciones son claramente ilegales. E incluso si un empleado escribe una declaración bajo presión del empleador, posteriormente puede solicitar la protección de sus derechos ante los órganos de control y aplicación de la ley (tribunal, fiscalía, inspección del trabajo) y lograr la reincorporación en el trabajo. Existen bastantes ejemplos de este tipo en la práctica judicial, cuando en el proceso judicial los hechos de despido forzoso por voluntad propia encontraron su confirmación.

Puede haber otra situación en la que el empleador no quiera separarse del empleado y le cree todo tipo de obstáculos en el camino hacia el despido. En tales casos, los empleados deben abastecerse de evidencia de acciones legalmente significativas. En este caso, se trata de la presentación de una carta de renuncia. Estos hechos pueden registrarse mediante el recibo de la persona autorizada del empleador en la declaración del empleado escrita en 2 copias; bien confirmado por telegrama, por correo certificado con una lista de archivos adjuntos y de otras formas.

Despido a instancias del empleador

Dependiendo de los motivos para rescindir un contrato de trabajo, dicho despido puede ser muy diferente. Una cosa es que un empleado sea despedido con una indemnización por despido de 2 meses; y otra cosa es si es despedido "en virtud del artículo", cuando esa información imparcial cae en el libro de trabajo. A menudo, los empleadores, amenazando a un empleado no deseado con tal despido, le piden que escriba una carta de despido por su propia voluntad.

Puede leer sobre "despido en el artículo" en otros materiales de nuestro sitio web. Aquí, observamos que además de las "malas" razones para rescindir el contrato de trabajo, el despido a solicitud del empleador puede no ser tan negativo. Tales causales de rescisión de un contrato de trabajo son los despidos por:

• con la liquidación de una empresa o empresa o el cierre de un empresario individual;
• reducción del personal del empleador;
• un conflicto de intereses y la falta de voluntad o incapacidad de un empleado para resolverlo;
• un cambio en el propietario de la propiedad de una empresa o empresa (se aplica al equipo de gestión).

Existe una regla general que los empleadores deben cumplir independientemente del motivo de la rescisión del contrato de trabajo (bueno o malo). Por iniciativa del empleador, la ley prohíbe el despido de empleados durante los períodos de vacaciones o discapacidad. Esta regla no se aplica solo a los casos de cierre de la propiedad intelectual o liquidación de la empresa.

Despidos por otros motivos

Otros motivos comunes para la rescisión de un contrato de trabajo incluyen el despido:

• por acuerdo de las partes;
• por vencimiento del contrato;
• por razones que escapan a nuestro control.

El acuerdo de las partes debe hacerse por escrito, redactado en al menos dos copias (para el empleado y para el empleador). A menudo incluye términos y condiciones sobre los beneficios a los empleados en relación con la terminación del empleo.

Si el plazo del contrato de trabajo expira y las partes no tienen la intención de continuarlo, la relación también termina. Al mismo tiempo, el empleador tiene la obligación de notificar al empleado del próximo despido por este motivo a más tardar tres días antes del despido.

En caso de despido por causas que no dependen de las partes, se rescinde el contrato de trabajo por reclutamiento, muerte, persecución penal, no elección del puesto adecuado, contraindicaciones médicas, etc.

En que casos se rescinde el contrato de trabajo

• Plantillas FreshDoc
  • Contratos
  • Poder legal
  • Protección contra DP
  • Personal
  • Departamento de contabilidad
  • Derechos intelectuales
  • Para individuos
  • Bancarrota
• Tarifas
• Más
  • Acerca de la compañía
  • Proyectos
  • Información útil
    • Licencias y certificados
    • Documentación regulatoria y legal
    • Las leyes
    • Glosario
    • Artículos

La sección presenta el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Código del Trabajo de la Federación de Rusia): artículos, cambios Código de Trabajo RF.

Capítulo 13. Terminación de un contrato de trabajo

Artículo 77. Motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo

Los motivos para rescindir un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

2) la expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo en los casos en que la relación laboral continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su terminación;

3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);

4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto);

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el dueño de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo que sea necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene un trabajo apropiado (partes tercero y cuarto del artículo 73 de este Código);

9) la negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 de este Código);

11) Violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar con el trabajo (Artículo 84 de este Código).

Un contrato de trabajo puede rescindirse por otros motivos previstos por este Código y otras leyes federales.

Artículo 78. Extinción de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Artículo 79. Extinción de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al expirar su período de validez. El trabajador deberá ser notificado por escrito de la terminación de un contrato de trabajo por vencimiento de su período de vigencia al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el término del contrato de trabajo de duración determinada concluya en el momento de la ejecución. de los deberes del empleado ausente expira.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al completar ese trabajo.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado se va a trabajar.

Un contrato de trabajo celebrado por trabajo estacional durante un cierto período (temporada) termina al final de este período (temporada).

Artículo 80. Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado (a petición propia)

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador sobre esto por escrito a más tardar dos semanas, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro período. El curso del período especificado comienza al día siguiente después de que el empleador recibe la solicitud de despido del empleado.

Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo podrá rescindirse incluso antes de que expire el aviso de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por iniciativa propia (por su propia voluntad) se deba a la imposibilidad de continuar su trabajo (matrícula en una institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción establecida por el empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios, que contienen las normas del derecho laboral, las regulaciones locales, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período de tiempo especificado en la solicitud del empleado .

Antes de que expire el aviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se realiza, a menos que se invite a otro empleado en su lugar por escrito, al que, de acuerdo con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Una vez vencido el plazo del aviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a solicitud por escrito del empleado y hacer el arreglo final con él.

Si, después de la expiración del plazo para el aviso de despido, el contrato de trabajo no se ha resuelto y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

Artículo 81. Extinción de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual;

2) reducción del número de empleados de una organización, un empresario individual;

3) inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad);

5) incumplimiento reiterado por parte del empleado sin motivo justificado de sus deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado:

a) absentismo escolar, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas en una fila durante la jornada laboral (turno);

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - un empleador o un objeto donde, en nombre del empleador, un empleado debe realizar una función laboral) en un estado de alcoholismo, drogas o otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatales, comerciales, oficiales y otros) que el empleado haya conocido en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso menor) de la propiedad ajena, malversación, destrucción deliberada o daño, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas;

e) violación de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o la protección laboral autorizada por el empleado, si esta violación implicó consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

7) la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) un empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) adopción de una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al concluir un contrato de trabajo;

12) se ha vuelto inválido;

13) previsto por un contrato de trabajo con el director de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos establecidos por este Código y otras leyes federales.

El procedimiento para la certificación (párrafo 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, reglamentos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones de el empleado, y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

En el caso de la terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

Despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culposas que dan motivo para la pérdida de confianza o, en consecuencia, una mala conducta inmoral hayan sido cometidas por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de deberes laborales, no permitido después de un año a partir de la fecha en que el empleador descubrió la mala conducta.

No se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de sus vacaciones.

Artículo 82. Participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Al tomar la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible terminación de los contratos de trabajo con los empleados de acuerdo con el párrafo 2 de la parte uno del artículo 81 de este Código, el empleador debe informar al organismo elegido. del sindicato de base sobre esto por escrito a más tardar con dos meses de antelación. antes del inicio de las medidas pertinentes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos de empleados, a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes. Los criterios para los despidos masivos se definen en acuerdos sectoriales y / o territoriales.

La destitución de los trabajadores afiliados a un sindicato por los motivos previstos en los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se efectuará teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. de conformidad con el artículo 373 de este Código.

Al realizar la certificación, que puede servir como base para el despido de empleados de conformidad con el párrafo 3 de la parte uno del artículo 81 de este Código, un representante del órgano electo de la organización sindical de base pertinente debe estar incluido en la comisión de certificación.

El convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Artículo 83. Rescisión de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes.

Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión por las siguientes circunstancias fuera del control de las partes:

1) el reclutamiento de un empleado para el servicio militar o su envío a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

2) la reincorporación de un empleado que anteriormente desempeñaba este trabajo en el trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal;

3) no elección para un cargo;

4) condena del empleado a un castigo que impida la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con un veredicto judicial que haya entrado en vigor legalmente;

5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido;

7) la aparición de circunstancias extraordinarias que impidan la continuación de las relaciones laborales (acción militar, catástrofe, desastre natural, accidente mayor, epidemia y otras circunstancias extraordinarias), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o un organismo gubernamental de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia;

8) inhabilitación u otro castigo administrativo que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo;

9) vencimiento, suspensión de la validez por más de dos meses, o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial) de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado de cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

10) terminación de la admisión a los secretos de estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión;

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección del trabajo estatal sobre la reintegración de un empleado en el trabajo;

12) ajustar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas a la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan determinados tipos de actividad económica en el territorio de la Federación de Rusia.

Se permite la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en las cláusulas 2, 8, 9 o 10 de la primera parte de este artículo si es imposible trasladar al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y puesto vacante inferior o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Un contrato de trabajo por los motivos previstos en el párrafo 12 de la parte uno de este artículo terminará a más tardar al final del período establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia para llevar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas a cumplimiento de la proporción permisible de tales trabajadores.

Artículo 84. Terminación de un contrato de trabajo por violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a la violación de las reglas para su celebración establecidas por este Código u otra ley federal (párrafo 11 de la parte uno del artículo 77 de este Código), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar el trabajo, en el siguientes casos:

celebración de un contrato de trabajo en violación de un veredicto judicial sobre la privación de una persona específica del derecho a ocupar ciertos puestos o participar en ciertas actividades;

celebración de un contrato de trabajo para el desempeño de un trabajo contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

falta de un certificado de educación apropiado, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otro acto legal regulatorio;

celebración de un contrato de trabajo en violación de una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otro castigo administrativo, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo o concluya un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales sobre el empleo de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

en otros casos estipulados por leyes federales.

En los casos previstos en la parte uno de este artículo, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado , y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede desempeñar de acuerdo con su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no fue por culpa del empleado, entonces el empleado recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio. Si la violación de estas reglas se cometió por culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

Artículo 84.1. Procedimiento general de registro de rescisión de contrato de trabajo

La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden (decreto) del empleador.

El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a expedirle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). En el caso de que una orden (orden) para rescindir un contrato de trabajo no se pueda llamar la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (orden).

El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de acuerdo con este Código u otra ley federal, conservó su lugar de trabajo (cargo ).

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y hacer arreglos con él de acuerdo con el artículo 140 de este Código. A solicitud por escrito del empleado, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Una entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la terminación de un contrato de trabajo debe hacerse en estricta conformidad con la redacción de este Código u otra ley federal y con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo de este Código u otra ley federal.

En el caso de que, el día de la terminación del contrato de trabajo, sea imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de aparecer para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. Desde el día en que se envía la notificación especificada, el empleador queda exonerado de responsabilidad por el retraso en la emisión de un libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable de la demora en la emisión de un libro de trabajo en los casos de no coincidencia del último día de trabajo con el día de registro de la terminación de las relaciones laborales por despido del trabajador por los motivos previstos en el inciso " a "del apartado 6 de la primera parte del artículo 81 o del apartado 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y en caso de despido de una mujer, el plazo del contrato de trabajo con el que se prorroga hasta el final del embarazo de conformidad con la segunda parte del artículo 261 de este Código. A solicitud por escrito de un empleado que no recibió un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

Este acto legislativo está directamente relacionado con

El artículo fue escrito en base a materiales de los sitios: glavkniga.ru, vashurok.ru, empresario.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Contrato de trabajo (relación) en términos de terminación de un contrato de trabajo

La terminación de un contrato de trabajo es la terminación, la interrupción, la expiración de un contrato de trabajo y el despido de un empleado.

Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo están previstos por la legislación laboral. Hablaremos de estos motivos en este artículo.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo se rige por el Capítulo 13 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Los motivos generales para rescindir un contrato de trabajo se dan en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según este artículo, los motivos para rescindir un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes.

De conformidad con el artículo 78 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes.

En la mayoría de los casos, el iniciador de la rescisión del contrato sobre esta base es el empleador. El acuerdo de las partes se formaliza mediante la elaboración de un documento separado: un acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo. El acuerdo debe reflejar la fecha (es decir, el último día de trabajo) y la base para la terminación del contrato (acuerdo de las partes). El acuerdo puede prever el pago de una indemnización por despido, así como otras garantías del empleado y del empleador.

Una característica de la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es que su cancelación solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado. Es decir, una vez firmado el acuerdo de despido, ninguna de las partes puede retirarlo unilateralmente.

La Decisión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 6 de diciembre de 2013 No. 5-KG13-125 establece que llegar a un acuerdo sobre la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base de un acuerdo voluntario de sus partes permite la posibilidad de cancelar tal un acuerdo únicamente a través de la expresión pactada de la voluntad del empleado y el empleador, que excluye a la comisión como empleado y al empleador de acciones unilaterales arbitrarias dirigidas a rechazar un acuerdo previamente alcanzado. Dicha regulación legal tiene como objetivo garantizar un equilibrio de intereses de las partes de un contrato de trabajo y no puede considerarse que viola los derechos de un empleado o empleador.

2) La expiración del plazo del contrato de trabajo (artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos en que la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes exigió su terminación.

De acuerdo con el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al expirar su período de validez. El empleador está obligado a notificar al trabajador la rescisión del contrato de trabajo por expiración de su período de vigencia por escrito al menos 3 días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el término del contrato de trabajo de duración determinada concluya en ese momento. del desempeño de las funciones del empleado ausente expira.

De lo contrario, en virtud del artículo 58 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si ninguna de las partes exigió la rescisión del contrato de trabajo de duración determinada debido a la expiración de su período de validez, y el empleado continúa trabajando después de la expiración de la contrato de trabajo, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

Si el empleador no ha advertido al empleado sobre el despido, entonces no puede despedir a este empleado debido a la expiración del contrato de trabajo sin su consentimiento. Al mismo tiempo, es posible despedir a un empleado solo por motivos generales previstos por la legislación laboral de la Federación de Rusia.

El artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica casos de terminación de las relaciones laborales al celebrar los siguientes contratos de trabajo de duración determinada:

- un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde una vez finalizado este trabajo;

- un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde con la salida de este empleado al trabajo;

- un contrato de trabajo celebrado para la realización de trabajo estacional durante un período determinado (temporada) termina al final de este período (temporada).

Un contrato de trabajo de duración determinada puede rescindirse antes de su expiración por los motivos establecidos en el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Tenga en cuenta que si el empleador concluye periódicamente contratos de duración determinada con el empleado para la realización del mismo trabajo y el empleado trata de impugnar la validez de dicho empleo, el empleador tendrá que demostrar que la celebración de un contrato de trabajo con el empleado por un período indefinido es imposible, de lo contrario el tribunal puede reconocerlos como un contrato de trabajo único, un acuerdo celebrado por un período indefinido. Esas aclaraciones figuran en el párrafo 14 de la Resolución Nº 2 del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 "A solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia" ( en adelante - Resolución No. 2).

3) Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador.

El procedimiento y las condiciones generales para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado (a su propia solicitud) se establecen en el artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Según el artículo mencionado, un empleado por su propia voluntad puede en cualquier momento de acuerdo con por iniciativa propia rescindir cualquier contrato de trabajo celebrado por él.

En este caso, el empleado está obligado a notificar al empleador su despido por escrito a más tardar dos semanas, a menos que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal establezca otro período. Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo podrá rescindirse incluso antes de que expire el aviso de despido.

En algunos casos, el empleador está obligado a despedir al empleado el día que indica en la solicitud, debido a una serie de buenas razones. Esto puede deberse a la incapacidad del empleado para seguir trabajando (por ejemplo, cuando el empleado está inscrito en organización educativa, jubilación y en otros casos). Lo mismo debe hacerse en los casos de violación establecida por parte del empleador de la legislación laboral y otros actos legales que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo. Tenga en cuenta que tales casos pueden incluir, por ejemplo, salarios retrasados, negativa a conceder la licencia. Según el párrafo 22 de la Resolución No. 2, estas violaciones pueden ser establecidas, en particular, por los órganos que ejercen la supervisión y control estatal sobre la observancia de la legislación laboral, por los sindicatos, las comisiones de conflictos laborales y por los tribunales.

4) Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

La lista principal de motivos por los que se puede rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador figura en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según este artículo, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo, en particular, en los siguientes casos:

- liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual;

- reducción del número de empleados de una organización, un empresario individual;

- inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

- cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad);

- incumplimiento reiterado por parte del empleado sin motivo justificado de sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria;

- violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado (por ejemplo, ausentismo, aparición en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otros tóxicos, robo en el lugar de trabajo, etc.);

- comisión de acciones culpables por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

- cometer por un empleado que desempeña funciones educativas, una falta inmoral incompatible con la continuación de este trabajo.

El empleador también tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado durante el período de prueba en caso de un resultado de prueba insatisfactorio, que se deriva del artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Recuerde que al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, se puede establecer una condición sobre un período de prueba (artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador debe notificar al empleado del próximo despido por escrito contra firma. Además, si estamos hablando, por ejemplo, del despido de un empleado en relación con la liquidación de una organización, una reducción en el número o plantilla de empleados, entonces el empleador, de conformidad con el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está obligada a notificar a los empleados personalmente y contra firma al menos dos meses antes del despido. Si estamos hablando de rescisión de un contrato de trabajo con un empleado, por ejemplo, debido a un resultado de prueba insatisfactorio, entonces el empleador debe notificar al empleado sobre el despido por escrito a más tardar con 3 días de anticipación, indicando las razones que sirvieron como base para reconocer que este empleado no pasó la prueba (artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Tenga en cuenta que tras la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado por iniciativa del empleador, el empleado recibe algunas garantías y compensaciones.

Por lo tanto, de acuerdo con el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o la terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante las vacaciones.

La terminación de un contrato de trabajo con empleados menores de 18 años por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual), además del cumplimiento del procedimiento general, solo se permite con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente y la comisión de menores y la protección de sus derechos (artículo 269 del Código de Trabajo RF).

Además, el artículo 261 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece que no se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador con una mujer embarazada, excepto en los casos de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual. Tampoco se permite rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (salvo en caso de despido por los motivos previstos en los apartados 1, 5 a 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el apartado 2 del artículo 336 de la Código Laboral de la Federación de Rusia) con:

- una mujer con un niño menor de 3 años;

- una madre soltera que cría a un niño discapacitado menor de 18 años o un niño pequeño - un niño menor de 14 años;

- por otra persona que cría a un niño discapacitado menor de 18 años o un niño menor de edad - un niño menor de 14 años sin una madre;

- un padre (otro representante legal del niño) que es el único sostén de un niño discapacitado menor de 18 años o el único sostén de un niño menor de 3 años en una familia que cría 3 o más niños pequeños, si el otro el padre (otro representante legal del niño) no es miembro de una relación laboral.

5) Traslado de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo electivo (puesto).

La transferencia de un empleado de un empleador a otro se puede realizar por iniciativa de:

- el propio empleado (si ambos empleadores están de acuerdo con la transferencia);

- por iniciativa del empleador con el que el empleado tiene actualmente una relación laboral (dicha transferencia es posible con el consentimiento por escrito del empleado y del futuro empleador);

- por iniciativa del empleador al que se va a transferir al empleado (esta transferencia es posible con el consentimiento por escrito del empleado y el consentimiento del empleador con el que el empleado tiene actualmente una relación laboral).

¡Nota!

De acuerdo con el artículo 64 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, en el plazo de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior. . En otras palabras, dentro de un mes nuevo empleador no puede negarse a celebrar un contrato de trabajo con un empleado invitado a trabajar por escrito.

Además, un empleado que es invitado a trabajar por transferencia de otro empleador por acuerdo entre empleadores no puede ser evaluado al momento de la contratación, como se indica en la parte 4 del artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Cabe señalar que el despido por los motivos previstos en el párrafo 5 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia está prohibido sin el consentimiento por escrito del empleado para transferirlo a otro empleador. En este caso, el despido se lleva a cabo por otros motivos determinados por el artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Además, si el empleador no acepta despedir al empleado mediante el traslado a un nuevo lugar de trabajo, el contrato de trabajo tampoco puede rescindirse en virtud del párrafo 5 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleado tiene derecho a solicitar el despido por su propia voluntad.

Al rescindir un contrato de trabajo en relación con la transferencia de un empleado a un trabajo electivo (puesto), el empleador debe adherirse al procedimiento general para rescindir el contrato de trabajo.

Tenga en cuenta que, de conformidad con la parte 1 del artículo 375 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado que es despedido del trabajo en una organización o con un empresario individual en relación con su elección para un puesto electivo en un órgano electo de una primaria La organización sindical, después de la expiración de su mandato, recibe el trabajo anterior (cargo). Si no existe tal trabajo, entonces, con el consentimiento por escrito del empleado, se le debe proporcionar otro trabajo equivalente (puesto) en el mismo empleador. Si es imposible proporcionar dicho trabajo(puestos) en relación con la liquidación de la organización o la terminación de las actividades por parte del empresario individual o la ausencia en la organización, el sindicato de toda Rusia (interregional) para el empresario individual retiene sus ganancias promedio durante el período de empleo, pero no más de 6 meses, y en caso de recibir educación, hasta por 1 año.

Si el empleado rechaza el trabajo (puesto) correspondiente propuesto, las ganancias promedio para él durante el período de empleo no se retendrán, a menos que se establezca lo contrario por decisión del sindicato (interregional) de toda Rusia.

6) Negativa de un empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el dueño de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización, con un cambio en el tipo de institución estatal o municipal.

Las relaciones laborales en caso de un cambio en el propietario de la propiedad de una organización, un cambio en la jurisdicción de una organización, su reorganización, un cambio en el tipo de institución estatal o municipal están regulados por el artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Federación.

Según este artículo, cuando el propietario de la propiedad de la organización cambia, el nuevo propietario tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad, a más tardar tres meses a partir de la fecha de su propiedad. Derecha.

Al mismo tiempo, el jefe de la organización, su adjunto y el jefe de contabilidad tienen el derecho, por iniciativa propia, de solicitar al nuevo propietario de la propiedad una solicitud para rescindir el contrato de trabajo. En este caso, los contratos de trabajo con las categorías especificadas de trabajadores están sujetos a rescisión sobre la base prevista en el párrafo 6 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tenga en cuenta que cualquier empleado de la organización puede ejercer el mismo derecho, no solo el jefe de la organización, su adjunto y el jefe de contabilidad.

Un cambio en la jurisdicción (subordinación) de una organización o su reorganización (fusión, adhesión, división, separación, transformación) o un cambio en el tipo de una institución estatal o municipal no puede ser la base para rescindir los contratos de trabajo con los empleados de una organización. o institución. Si el empleado se niega a seguir trabajando en estos casos, el contrato de trabajo puede rescindirse de acuerdo con el párrafo 6 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

7) La negativa del empleado a seguir trabajando por cambios en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando debido a cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes se establece en el artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

De acuerdo con el artículo citado, se permite cambiar los términos del contrato de trabajo a iniciativa del empleador en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología y tecnología de producción, reorganización estructural de producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden preservar, excepto por un cambio en la función laboral del empleado.

Dado que el empleador no puede modificar voluntariamente los contratos de trabajo, está obligado a probar la imposibilidad de mantener los términos anteriores del contrato.

De acuerdo con la cláusula 21 de la Resolución No. 2, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en tecnología y tecnología de producción, mejoramiento de puestos de trabajo en base a su certificación, reorganización estructural de la producción, y esto no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. Si no existe tal evidencia, entonces la terminación del contrato de trabajo debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocida como legal.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para él (ya sea un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o inferior) trabajo remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer al empleado vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Si el empleador no tiene el trabajo especificado o el empleado rechaza el trabajo que se le ofrece, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con la cláusula 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

En el caso de que las razones especificadas en la parte 1 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia puedan dar lugar a un despido masivo de empleados, el empleador, para preservar los puestos de trabajo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión de los elegidos. órgano de la organización sindical de base y en la forma prescrita por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, para adoptar las reglamentaciones locales, introduciendo una semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial de hasta seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial la semana, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es decir , de acuerdo con las reglas de reducción del número o plantilla de los empleados de la organización. En este caso, el empleado recibe las garantías y la compensación adecuadas.

La cancelación de la semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidas la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

Los cambios en los términos del contrato laboral determinados por las partes, introducidos de conformidad con el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con los convenios colectivos establecidos.

8) La negativa del empleado a transferirse a otro trabajo que sea necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene un trabajo apropiado.

El procedimiento para la transferencia de un empleado que, de acuerdo con un certificado médico, necesita proporcionar otro trabajo está establecido por el artículo 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con una opinión médica, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a transferirse a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud.

Si un empleado que, de acuerdo con un certificado médico, requiera transferencia temporal a otro trabajo por hasta 4 meses, se niega a transferirse o el empleador no tiene un trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado a suspender al empleado del trabajo por el período completo especificado en el informe médico, mientras conserva el lugar de trabajo ( posición). Durante el período de suspensión del trabajo, no se cobran los salarios del empleado, con la excepción de los casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios, contratos laborales.

Si, de acuerdo con la opinión médica, el empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de 4 meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferirse o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo el contrato se rescinde de conformidad con el párrafo 8 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Tras la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo que necesita de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o si el empleador no tiene un trabajo adecuado, se le paga una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas (artículo 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Al mismo tiempo, de acuerdo con el artículo 182 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de una transferencia de un empleado que, de acuerdo con un certificado médico, necesita proporcionar otro trabajo, a otro trabajo permanente de menor remuneración. , este empleador retiene sus ganancias promedio anteriores dentro de un mes a partir de la fecha de transferencia.

Si un empleado es transferido a un trabajo con menor salario debido a una lesión laboral, enfermedad ocupacional u otro daño a la salud relacionado con el trabajo, entonces sus ganancias promedio anteriores se retendrán hasta que se establezca una pérdida permanente de discapacidad profesional o hasta que el empleado se recupere.

Si el empleador no tiene la oportunidad de trasladar al empleado a otro puesto de trabajo, deberá constatar documentalmente que al momento del traspaso no tenía vacantes que le convenían al empleado enfermo por motivos médicos o que pudiera cubrir. Si tales vacantes estaban en el momento del despido, y el empleador no le ofreció al empleado trasladarse a dicho trabajo, entonces dicho despido puede ser reconocido como ilegal.

9) Negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador.

De acuerdo con el artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la transferencia de un empleado a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si subdivisión estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continuaba trabajando para el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador.

¡Nota!

La transferencia a otro trabajo solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, con la excepción de los casos previstos en las partes 2 y 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, confiándole el trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica cambios en los términos de el contrato de trabajo que determinen las partes.

Está prohibido trasladar y trasladar a un empleado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Dado que el traslado de un empleado para trabajar en otra localidad constituye un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, en caso de que el empleado se niegue a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador, el contrato de trabajo con él. se rescinde de conformidad con el párrafo 9 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La negativa a trasladarse a una sucursal u oficina de representación ubicada en otra localidad no puede ser la base para rescindir el contrato de trabajo con el empleado, si el propio empleador no se traslada a esta otra localidad.

Tenga en cuenta que cuando un empleado es trasladado a trabajar en otra localidad, el empleador está obligado a pagarle el importe correspondiente. Compensación monetaria- gastos de reubicación del empleado, sus familiares y equipaje (excepto en los casos en que el empleador proporcione al empleado los medios de transporte adecuados), así como los gastos de instalación en un nuevo lugar de residencia. Dichos requisitos están establecidos en el artículo 169 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El procedimiento y la cantidad de reembolso de los gastos al mudarse a trabajar en otra localidad a los empleados que han firmado un contrato de trabajo para trabajar en organismos estatales federales, empleados de fondos extrapresupuestarios estatales de la Federación de Rusia, instituciones estatales federales están determinados por reglamentaciones actos jurídicos del Gobierno de la Federación de Rusia.

El procedimiento y el monto del reembolso de los gastos al mudarse a trabajar en otra localidad a los empleados que han celebrado un contrato de trabajo para trabajar en organismos estatales de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia, empleados de instituciones estatales de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia, Las personas que trabajan en los organismos locales de autogobierno, los empleados de las instituciones municipales están determinados, respectivamente, por los actos legales reglamentarios de los órganos, el poder estatal de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia, los actos legales reglamentarios de los órganos del gobierno local.

El procedimiento y el monto de reembolso de los gastos al mudarse a trabajar en otra localidad a los empleados de otros empleadores está determinado por un convenio colectivo o local. regulación o por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, a menos que el Código Laboral de la Federación de Rusia establezca lo contrario, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia.

De acuerdo con el artículo 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, al rescindir un contrato de trabajo debido a la negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador, se le paga una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas. .

Un contrato de trabajo o un convenio colectivo puede establecer un aumento de las indemnizaciones por despido, con la excepción de los casos previstos en el artículo 349.3 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

10) Circunstancias ajenas al control de las partes.

El artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con circunstancias que escapan al control de las partes. Según este artículo, un contrato de trabajo está sujeto a rescisión por las siguientes circunstancias, que no dependen de la voluntad de las partes:

- reclutamiento de un empleado para el servicio militar o envío a un servicio civil alternativo que lo reemplace (párrafo 1);

- reintegro de un empleado que anteriormente desempeñaba este trabajo en el trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal (párrafo 2);

- no elección para un cargo (párrafo 3);

- condena del empleado a un castigo que impida la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con el veredicto del tribunal, que entró en vigor legal (párrafo 4);

- reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales regulatorios de la Federación de Rusia (cláusula 5);

- muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido (cláusula 6);

- la aparición de circunstancias extraordinarias que impidan la continuación de las relaciones laborales (acción militar, catástrofe, desastre natural, accidente mayor, epidemia y otras circunstancias extraordinarias), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del gobierno de la Federación de Rusia o de un gobierno órgano de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia (cláusula 7);

- inhabilitación u otro castigo administrativo que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 8);

- vencimiento, suspensión por un período de más de dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial) de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si implica la imposibilidad del empleado de cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 9);

- terminación de la admisión a los secretos de Estado, si el trabajo realizado requiere dicha admisión (párrafo 10);

- cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección del trabajo estatal de reintegrar a un empleado en el trabajo (párrafo 11);

- la aparición de restricciones sobre ciertos tipos de actividad laboral establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo (cláusula 13).

Se permite la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en las cláusulas 2, 8, 9, 10 o 13 de la parte 1 del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito para otro puesto de trabajo disponible para el empleador (como puesto vacante o puesto correspondiente a las calificaciones del empleado y puesto vacante inferior o puesto de menor remuneración), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

11) Violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con una violación de las reglas para su conclusión, si esta violación excluye la posibilidad de continuar con el trabajo, está determinado por el artículo 84 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Un contrato de trabajo se rescinde debido a la violación de las reglas para su celebración establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar con el trabajo, en los siguientes casos:

- si el contrato de trabajo se celebró en violación de un veredicto judicial que entró en vigencia legal para privar al empleado del derecho a ocupar ciertos puestos (participar en ciertas actividades);

- si el contrato de trabajo concluido contenía una condición sobre la realización del trabajo que está contraindicada para el empleado por razones de salud según la opinión médica;

- si, al concluir un contrato de trabajo, no se presentó el documento correspondiente sobre educación y (o) calificaciones, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otro acto legal reglamentario;

- si el contrato de trabajo se celebró en violación de la decisión de un juez (organismo, funcionario) autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otro castigo administrativo que excluya la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

- si el contrato de trabajo se celebró en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales con respecto al empleo de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

- si el contrato de trabajo se celebró en violación de las restricciones establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otra ley federal sobre la participación en ciertos tipos de actividad laboral;

- en otros casos estipulados por leyes federales.

En estos casos, el contrato de trabajo se rescinde si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o inferior). -trabajo remunerado), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su condición de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

Si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal no es culpa del empleado, entonces el empleado recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio.

Si la violación de estas reglas se cometió por culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

Además de los motivos generales, un contrato de trabajo puede rescindirse por otros motivos adicionales previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, los artículos 278, 288, 307, 312, 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y otras leyes federales (por ejemplo, el artículo 37 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 año No. 79-FZ "Sobre el estado servicio Civil Federación Rusa").

Por cualquiera de las razones anteriores, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión y el empleado está sujeto a despido del trabajo.

La terminación de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden (decreto) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).

Recordemos que a partir del 1 de enero de 2013, las organizaciones (con excepción de las organizaciones del sector público) tienen derecho a aplicar ambas formas de documentos contables primarios desarrollados por ellas de manera independiente, tomando en cuenta los requisitos de la Ley Federal del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ "Sobre contabilidad" y formularios unificados. Al aplicar documentos unificados, las organizaciones deben utilizar el formulario de pedido aprobado por la Resolución del Goskomstat de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para contabilidad laboral y remuneración".

El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma.

En el caso de que la orden (orden) especificada no se pueda llamar la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (orden) (Artículo 84.1 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).

El día de la rescisión del contrato de trabajo en todos los casos es el último día del trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, el lugar de el trabajo (puesto) fue retenido. El día de la rescisión del contrato de trabajo, el empleador está obligado a emitir al empleado un libro de trabajo y realizar pagos con él de conformidad con el artículo 140 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

A solicitud por escrito del empleado, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Tenga en cuenta que el empleador, como titular de la póliza, debe emitir al empleado, la persona asegurada, el día de la rescisión del contrato de trabajo:

- un certificado del monto de las ganancias de los dos años civiles anteriores al año de terminación del trabajo, que se deriva del subpárrafo 3 del párrafo 2 del artículo 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ "Sobre obligatorio seguro Social en caso de discapacidad temporal y en relación con la maternidad ";

- información sobre las primas de seguro devengadas y pagadas del seguro de pensión obligatorio y recibir confirmación por escrito del asegurado de transferirle esta información (párrafo 3 de la cláusula 4 del artículo 11 de la Ley Federal de 1 de abril de 1996 No. 27-FZ "Sobre la contabilidad individual (personificada) en el seguro de pensión obligatorio").