Lista de preguntas atestación de documentos de trabajadores sociales. Resumen: La certificación como factor de aumento de la eficiencia de los trabajadores sociales. Temas de la formación de comisiones de certificación

30.05.2012 11:52

Hay 125 pueblos en el territorio. Todavía no estaba en todos.

Mis responsabilidades incluyen lo siguiente:
- visitas a asentamientos
- mecenazgo de familias desfavorecidas y de bajos ingresos
- identificación de ciudadanos que necesitan servicios a domicilio
- identificación de ciudadanos de bajos ingresos
- asistencia en la tramitación de documentos para beneficios sociales
= subsidios, VED, subsidios por hijos
- asistencia en trámites para la obtención de documentos
= pasaportes, certificados "Veterano del Trabajo", "familia numerosa", etc.
- recepción y entrega de ayuda humanitaria
- participación en el trabajo del IDN, el Consejo de Veteranos, en el trabajo de la escuela
- aclaración, en la medida de lo posible, de las leyes y reglamentos en materia social. trabaja
- aceptación de documentos para asistencia material
- varias consultas

En 2011, se postularon 668 personas, de las cuales:
- jubilados - 142 personas, discapacitados - 108 personas, familia - 352, personas sin hogar - 6 personas, de la ILC - 4 personas, población sin discapacidades - 56 personas.

273 personas solicitaron asistencia material. Se brindó asistencia financiera 495408 rublos.
- pago de comidas adicionales en la escuela, pago de campamentos escolares de verano, kits de papelería (73 piezas), pago de suministro de gas, compra de medicamentos costosos, kits de comestibles, pago de reparaciones de la casa, asistencia material después de un incendio, etc.
En una situación de vida difícil, se emite una asignación mensual, que se asigna de 3 a 12 meses. El monto se asigna en función de la situación financiera.
Para los veteranos laborales cuya pensión está por debajo del nivel de subsistencia, se emite una asignación trimestral (tenemos 4 de ellos)
Shalimovo
Asistencia financiera - 98200 rublos
Subsidio mensual - 33,000 rublos
Pinchar. conjuntos - 4000 rublos
Pago del campamento de verano en la escuela - 5850 rublos
Papelería conjuntos - 6823,73 rublos
TOTAL: 147873.73
Batran
Asistencia financiera - 50400 rublos
Subsidio mensual - 57,000 rublos
Pinchar. conjunto - 8000 rublos
Tarifa de campamento - 3000 rublos
Papelería bienes - 10 787,66 rublos
TOTAL: 129187,66 rublos
Basura
Asistencia financiera - 87800 rublos
Subsidio mensual - 39,000 rublos
Pago del campamento - 4950 rublos
Juegos de papelería - 10969.55
TOTAL: 142.719,55 rublos

Domozerovo
Asistencia financiera - 47,000 rublos
Pinchar. conjuntos - 6500 rublos
Tarifa de campamento - 3000 rublos
Papelería conjuntos - 4394.16
TOTAL: 60894.16

138 personas solicitaron ayuda para la elaboración de documentos de subsidios, ingresos mensuales, asignaciones por hijos y emisión de certificados.

Se brindó asesoramiento a 232 personas.

Voy a los asentamientos según el horario una vez al mes, pero dependiendo de la situación viajo con más frecuencia. También viajo con trabajadores sociales. protección, con empleados de la ONE sobre familias difíciles, sobre denuncias. Asignar el coche Jefe de Administración L.T. Kovtunovich, diputados del asentamiento Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Se ha organizado un escuadrón voluntario de estudiantes de la escuela Domozero (9 personas), que participan en la felicitación a los veteranos y sus familias en sus vacaciones profesionales, preparando artesanías para ellos, conduciendo por los pueblos con felicitaciones el 9 de mayo, día de la tercera edad. persona.
En la escuela Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya, los niños también participan en estos eventos.
Visito a los veteranos y las personas discapacitadas en casa, aquellos que no salen de sus hogares. Si es necesario, llamo a la miel. empleado a ellos.
Las pensiones de nuestros veteranos se han vuelto más decentes, por lo que hay pocas solicitudes de asistencia financiera. En su mayoría, aquellos que han realizado prótesis dentales, algunas cirugías se pagan, compraron medicamentos costosos por recomendación de un médico.
Solicitud de ayuda económica por miel pagada. las indicaciones se toman dentro de un mes, es decir después del vencimiento de un mes, no se aceptan documentos de respaldo para asistencia material.
Si los veteranos o las familias de bajos ingresos hicieron reparaciones en la casa, cambiaron el cableado y gastaron mucho Dinero, puede solicitar una alfombra. ayuda. En este caso, se necesitan fotocopias de los documentos justificativos, un certificado de composición familiar, ingresos familiares.

Puede obtener asesoramiento legal gratuito en el departamento de protección social de la población.

Para aquellos que necesitan un servicio a domicilio. primero doy un consejo, y luego, después de escribir la solicitud, se llama al jefe del departamento de servicios a domicilio. Explica los derechos del veterano y las responsabilidades de lo social. empleado.
Algunos veteranos necesitan registrarse en instituciones sociales. Para hacer esto, necesitas pasar por la miel. comisión. Si el veterano no puede atravesar la miel por su cuenta. la comisión o no tiene familiares a quienes ayudar, yo les ayudo.
Actualmente, hay escaños en la Casa de los Veteranos. Pero los documentos se procesan a través de Vologda.

Brindo patrocinio para familias desfavorecidas y de bajos ingresos. Les ayudo con consejos sobre diversos temas, doy ayuda humanitaria, ayudo con el suministro de leña a un precio con descuento (esto es principalmente en Domozerovo), llevo a cabo conversaciones explicativas y ayudo con el registro de la asistencia material.

Hay un taxi social en el centro del complejo LAD. Antes estaba en demanda, ahora, cuando los precios han subido, prácticamente no lo piden de nuestro lado. Pero este servicio se ha mantenido, por tanto, cuando alguien lo necesita, pide. T. 21-39-50

MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL DE LA POBLACIÓN DE LA REGIÓN DE SVERDLOVSK

PEDIDO

SOBRE LA APROBACIÓN DE LA ORDEN DE CERTIFICACIÓN DE SERVICIO SOCIAL DE LA REGIÓN DE SVERDLOVSK

De acuerdo con la Resolución del Gobierno de la Región de Sverdlovsk del 14 de septiembre de 2010 N 1319-PP (modificada por las Resoluciones del Gobierno de la Región de Sverdlovsk de 10.03.2011 N 211-PP, de 21.06.2011 N 766- PP, de 24.08.2011 N 1122-PP) "Sobre la introducción de un nuevo sistema de remuneración para los empleados del estado regional instituciones presupuestarias servicios sociales para la población y enmiendas al Concepto del sistema de remuneración de los trabajadores de las instituciones estatales regionales de servicios sociales a la población de la región de Sverdlovsk, aprobado por el Decreto del Gobierno de la región de Sverdlovsk del 29 de octubre de 2007 N 1055 -PP "Tras la aprobación del Concepto del sistema de remuneración de los trabajadores de las instituciones estatales regionales de servicios sociales a la población del área de Sverdlovsk", ordeno:

1. Aprobar el Procedimiento para la certificación de especialistas en trabajo social y Trabajadores sociales organizaciones de servicios sociales de la región de Sverdlovsk (adjunto).

(según enmendado)

2. El jefe del departamento de tecnologías para los servicios sociales de los ciudadanos (Illarionov IV), el subdirector del departamento de política familiar y servicios sociales para familias y niños (Medvedeva Y.Yu.), jefes de los órganos ejecutivos territoriales sectoriales del poder estatal de la región de Sverdlovsk - Departamentos politica social El Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk, los jefes de las organizaciones de servicios sociales de la Región de Sverdlovsk para organizar el trabajo sobre la certificación de especialistas en trabajo social y trabajadores sociales de acuerdo con el Procedimiento para la certificación de especialistas en trabajo social y trabajadores sociales de organizaciones de servicios de la región de Sverdlovsk.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

3. Reconocer como inválida la Orden del Ministerio de Protección Social de la Población de la Región de Sverdlovsk del 29 de noviembre de 2006 N 695 "Sobre el establecimiento de un subsidio para la categoría de calificación de especialistas y ejecutivos, trabajadores sociales de instituciones estatales regionales de los servicios sociales ".

4. El control de la implementación de esta Orden estará a cargo de los Viceministros A.I. Nikiforova, V.Yu. Boyko.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

Primer diputado
primer ministro
Región de Sverdlovsk -
Ministro de Protección Social de la Población
Región de Sverdlovsk
V. A. VLASOV

Solicitud. PROCEDIMIENTO DE CERTIFICACIÓN DE ESPECIALISTAS EN TRABAJO SOCIAL Y TRABAJADORES SOCIALES DE ORGANIZACIONES DE SERVICIOS SOCIALES DE LA REGIÓN DE SVERDLOVSK

Capítulo 1. DISPOSICIONES GENERALES

1. Este Procedimiento regula el procedimiento para la certificación de especialistas en trabajo social y trabajadores sociales de las organizaciones de servicios sociales de la región de Sverdlovsk (en lo sucesivo, organizaciones).

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

2. El propósito de la certificación es determinar el cumplimiento del nivel de competencia profesional de los especialistas en trabajo social y los trabajadores sociales con los requisitos de calificación al asignarles una categoría de calificación.

3. Los principales objetivos de la certificación son:

1) estimulación del aumento continuo y decidido del nivel de competencia profesional de los especialistas en trabajo social y los trabajadores sociales de las organizaciones;

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

2) brindar a los especialistas en trabajo social y a los trabajadores sociales de las organizaciones la oportunidad de aumentar el nivel de remuneración;

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

4. Los principios básicos de la atestación: voluntariedad, apertura y colegialidad, asegurando una actitud objetiva y amigable hacia los atestiguados.

5. Los especialistas en trabajo social y los trabajadores sociales de organizaciones que han expresado el deseo de obtener una categoría de calificación, confirmar o mejorar una categoría de calificación existente, se someten a la certificación.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

6. Los especialistas en el trabajo social de las organizaciones pueden recibir, confirmar o mejorar gradualmente las siguientes categorías de calificación: con un nivel satisfactorio de cualidades profesionales, empresariales y moral-psicológicas, se asigna una segunda categoría de calificación, con un nivel suficiente: la primera calificación categoría, con un alto nivel - categoría más alta respectivamente. Los trabajadores sociales de las organizaciones pueden recibir, confirmar o aumentar gradualmente las siguientes categorías de calificación: tercera, segunda, primera, según el nivel de cualidades profesionales, empresariales y morales y psicológicas: inicial, intermedio, alto, respectivamente. La Comisión tiene derecho a asignar una categoría de calificación extraordinaria.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

8. Las categorías de calificación durante su período de validez se tienen en cuenta en todas las organizaciones gubernamentales y presupuestarias estatales de servicios sociales para la población ubicada en el territorio de la región de Sverdlovsk.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

9. El control del cumplimiento del procedimiento de certificación lo lleva a cabo el Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk, rama territorial. órganos ejecutivos el poder estatal de la región de Sverdlovsk: el departamento de política social de la región de Sverdlovsk (en lo sucesivo, el departamento).

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

10. No se permite el establecimiento por departamentos y organizaciones de un procedimiento diferente para realizar la certificación.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

Capítulo 2. COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN

11. Para realizar la certificación y asignar una categoría de calificación, se crean las siguientes comisiones de certificación:

1) la comisión principal de certificación, en el Ministerio de Política Social de la región de Sverdlovsk, para la certificación de especialistas en trabajo social para la categoría de calificación más alta;

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

2) comisión de certificación: en el departamento de certificación de especialistas en trabajo social para la primera o segunda categoría de calificación, trabajadores sociales para la primera categoría de calificación;

3) comisión de certificación: en la organización de certificación de trabajadores sociales para la segunda y tercera categorías de calificación.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

12. Composición personal comisiones de certificación aprobado por orden del organismo competente, organización. Las comisiones de certificación deben incluir: presidente, vicepresidente (copresidente), secretario y miembros de la comisión. El jefe o subdirector del organismo pertinente, organización, bajo la cual se crea la comisión de certificación, es nombrado presidente de la comisión de certificación.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

La comisión de certificación incluye a un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente de la organización en la que trabaja el certificado (otro representante sindical autorizado por la organización sindical de base de la organización).

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

13. Los términos específicos, el cronograma de certificación y el personal de la comisión de certificación se aprueban por orden del jefe del organismo pertinente, la organización y se comunican a los empleados certificados al menos 2 semanas antes del inicio de la certificación.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

Capítulo 3. ORGANIZACIÓN Y PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA CERTIFICACIÓN

14. La preparación para la certificación incluye las siguientes actividades:

1) preparación documentos requeridos para empleados certificados;

2) desarrollo de cronogramas de certificación;

3) determinación del personal de la comisión de certificación;

4) organización del trabajo explicativo sobre los objetivos y el procedimiento para realizar la certificación.

15. Para cada empleado sujeto a certificación, a más tardar dos semanas antes del inicio de su conducta, su supervisor inmediato deberá completar una descripción que contenga una evaluación integral: cumplimiento de la capacitación profesional del empleado con los requisitos de calificación para el puesto; su competencia profesional; actitud hacia el trabajo y desempeño de funciones oficiales; indicadores de desempeño del año natural anterior a la fecha de compilación de las características.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

16. El empleado certificado debe estar familiarizado con las características que se le presentan con anticipación, al menos dos semanas antes de la certificación.

17. Los especialistas en trabajo social y los trabajadores sociales de las organizaciones presentan los siguientes documentos a la comisión de certificación correspondiente:

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

1) solicitud personal en la forma prescrita (Apéndice 1);

2) una descripción del supervisor inmediato;

3) informe de trabajo para El año pasado aprobado por el jefe de la organización en la que trabaja el especialista.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

18. El acreditado tiene derecho, además de la solicitud personal, a presentar a la comisión de atestación los resultados documentados que atestigüen su competencia profesional y eficiencia laboral (certificados de honor, Cartas de Acción de Gracias, diplomas, resúmenes, desarrollos metodológicos).

19. La certificación de especialistas en el trabajo social de las organizaciones se realiza en una de las siguientes formas de pruebas de calificación: examen, prueba informática, entrevista, protección del trabajo creativo, informe creativo.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

20. La certificación de los trabajadores sociales de las organizaciones se lleva a cabo en una de las siguientes formas de pruebas de calificación: exámenes y entrevistas, así como mediante el estudio de los resultados documentados de la participación de la persona que se certifica en eventos sociales a nivel municipal, regional, distrital. y federal (eventos y concursos sociales, seminarios científicos y metodológicos) ...

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

21. Un especialista en trabajo social y un trabajador social de una organización, antes de la expiración de su categoría de calificación existente, pero no antes de un año desde el momento de su establecimiento, pueden someterse voluntariamente a la certificación para una categoría de calificación superior de acuerdo con este procedimiento. En caso de negarse a asignar la categoría de calificación declarada con base en los resultados de la certificación anticipada, la persona que se certifica retiene la categoría de calificación que tiene hasta el vencimiento de su período de validez.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

22. Los motivos para prorrogar el período de validez de las categorías de calificación son la discapacidad temporal, la licencia de maternidad y el cuidado de los hijos.

23. Un especialista en trabajo social y un trabajador social que trabaje en una organización a tiempo parcial tienen derecho a obtener una certificación de conformidad con este Procedimiento.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

24. Con base en los resultados de la certificación realizada, la comisión de certificación toma una de las siguientes decisiones:

Asignar (confirmar) la categoría de calificación declarada;

Negarse a asignar (confirmar) la categoría de calificación.

25. En caso de negarse a asignar (confirmar) la categoría de calificación declarada a la persona certificada, la nueva certificación para la misma categoría de calificación a petición del certificado puede llevarse a cabo no antes de un año después.

26. La decisión se adopta por mayoría de votos en votación abierta y se considera adoptada si al menos dos tercios de la comisión de certificación participaron en la votación. En caso de empate de votos, la decisión se considera adoptada a favor de la persona certificada. La persona certificada tiene derecho a estar presente cuando se tome la decisión.

27. La decisión de la comisión de certificación se recoge en un protocolo (anexo 3), que es firmado por el presidente (vicepresidente), el secretario y los miembros de la comisión de certificación que participaron en la votación.

28. La decisión de la comisión de certificación se inscribe en la hoja de certificación del certificado (Anexo nº 2), que se redacta en dos copias. Una copia de la hoja de certificación después de completar la certificación y la emisión de la orden se guarda en el archivo personal de la persona certificada, la segunda copia se entrega a la persona certificada.

29. El jefe del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk, el departamento territorial de política social de la Región de Sverdlovsk, la organización, sobre la base de la decisión de la comisión de certificación, dentro de un mes, emite una orden de asignación (confirmación) de una categoría de calificación a especialistas en trabajo social o trabajadores sociales.

(según enmendado por la Orden del Ministerio de Política Social de la Región de Sverdlovsk de 10.02.2015 N 46)

30. Los conflictos laborales relacionados con la certificación se examinan de acuerdo con la legislación vigente sobre el procedimiento de resolución de conflictos laborales.

Apéndice 1. DECLARACIÓN

LA FORMA

Anexo 1
al Procedimiento de Certificación
profesionales del trabajo social y
trabajadores sociales de organizaciones
servicio social
Región de Sverdlovsk
(nombre de la comisión de certificación)
______________________________________
de ___________________________________
(Nombre completo)
______________________________________
(puesto, lugar de trabajo)

DECLARACIÓN

Por favor certifíqueme y asigne (confirme)

Categoría de calificación por puesto

Disponibilidad de una categoría de calificación, su duración

___________________________________________________________________________

20__ Firma _______________

Teléfono de casa _________________

Servicio _________________

Apéndice 2. HOJA DE CERTIFICACIÓN

LA FORMA

Apéndice 2
al Procedimiento de Certificación
profesionales del trabajo social y
trabajadores sociales de organizaciones
servicio social
Región de Sverdlovsk

(modificado por la Orden del Ministerio de Política Social
Región de Sverdlovsk desde 10.02.2015 N 46)

HOJA DE CERTIFICACION

1. Apellido, nombre, patronímico _________________________________________________

2. Año de nacimiento _______________________ 3. Sexo ____________________________

4. Información sobre educación ________________________________________________

(institución educativa, año de graduación)

___________________________________________________________________________

(especialidad por educación, diploma N, fecha de emisión)

Información adicional educación vocacional, incrementar

calificaciones


Tipo de educación	Año de estudio	Lugar de estudio	Nombres del ciclo, curso de estudio

5. Trabajar después de la graduación (según los registros libro de trabajo y

certificados de empleo a tiempo parcial):

(cargo, nombre de la organización, ubicación)

de _______ a _______ ______________________________________________________

6. Experiencia laboral en organizaciones de servicios sociales _______________ años.

7. Experiencia laboral en esta especialidad _____________ años.

8. Otras especialidades __________________. Experiencia laboral: _______ años.

___________________________________________________________________________

10. Categorías de calificación para otras especialidades

___________________________________________________________________________

(indicar disponible, año de asignación)

11. Titulo academico ________________________________________________________

(año de asignación, diploma N)

12. Título académico _________________________________________________________

(año de asignación, diploma N)

13. Obras científicas (impresas) ______________________________________________

(número de artículos, monografías, etc.)

14. Títulos honoríficos _______________________________________________________

15. Dirección comercial, teléfono ______________________________________________

16. Domicilio, teléfono _______________________________________________

Jefe de la organización _______________ __________________________________

Lugar de sello Fecha

18. Conclusión de la comisión de certificación basada en los resultados de la

certificaciones:

___________________________________________________________________________

Fecha y número del pedido ______________________________________________________

Presidente de la comisión de certificación (firma)

Secretario de la Comisión de Certificación (firma)

Familiarizado con la hoja de certificación _____________________________________

(firma y fecha del empleado)

Apéndice 3. ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN

LA FORMA

Apéndice 3
al Procedimiento de Certificación
profesionales del trabajo social y
trabajadores sociales de organizaciones
servicio social
Región de Sverdlovsk

(modificado por la Orden del Ministerio de Política Social
Región de Sverdlovsk desde 10.02.2015 N 46)

ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN

___________________________________________________________________________

(nombre del organismo bajo el cual se creó la comisión)

N _______ Fecha _______________

Presidente _______________________________________________

Secretario __________________________________________________

Los miembros de la comisión están presentes:

___________________________________________________________________________

Escuché: Acerca de la asignación _____________________________________________________

(Nombre completo)

Preguntas a las atestadas y valoración de respuestas

1. _____________________________________________ completo, incompleto, incorrecto

(enfatizar)

2. _____________________________________________ completo, incompleto, incorrecto

(enfatizar)

3 ._____________________________________________ completo, incompleto, incorrecto

(enfatizar)

4. _____________________________________________ completo, incompleto, incorrecto

(enfatizar)

5. _____________________________________________ completo, incompleto, incorrecto

(enfatizar)

6. _____________________________________________ completo, incompleto, incorrecto

(enfatizar)

La decisión de la comisión de certificación:

Asignar (confirmar) calificación __________________________________

(indicar cual)

Negarse a asignar (confirmar) calificación ____________________

por especialidad __________________________________________________________

(indicar cual)

Comentarios, propuestas de los miembros de la comisión de certificación

___________________________________________________________________________

Presidente de la Comisión de Certificación ___________ __________________________

(firma) (apellido, nombre, patronímico)

Secretario de la Comisión de Certificación ___________ __________________________

(firma) (apellido, nombre, patronímico)

Miembros de la comisión de certificación ___________ __________________________

(firma) (apellido, nombre, patronímico)

___________ __________________________

(firma) (apellido, nombre, patronímico)

Bajo el sistema tradicional de atestación de empleados, la legislación vigente significa un procedimiento, cuyo contenido y procedimiento el empleador desarrolla de forma autónoma. No existe un artículo titulado "Atestación de los empleados por el cumplimiento del cargo desempeñado". pero Código del Trabajo, según el artículo 81, determina que el procedimiento para realizar la certificación está establecido por una ley reguladora local del empleador.

Por ejemplo, la certificación de los trabajadores culturales está determinada por el Procedimiento aprobado por el Viceministro de Cultura de la Federación de Rusia, de fecha 08.02.2010 No. 7790-44 / 04-ПХ. Este acto normativo, en particular, establece que los empleados que, por la naturaleza de sus actividades, no requieran habilidades o conocimientos especiales, por ejemplo, trabajadores no calificados, no están sujetos a certificación.

Hay un matiz: el empleador desarrolla la regulación sobre la certificación de subordinados de forma independiente, teniendo en cuenta la opinión del sindicato. Pero si no hay sindicato en la organización, entonces no hay necesidad de coordinar nada con nadie.

Normativa sobre certificación de trabajadores

¡IMPORTANTE!

Dado que en 2020 la certificación de los trabajadores está regulada por el empleador, como base para el desarrollo de una acto normativo Le recomendamos que tome el Reglamento sobre el procedimiento de certificación, aprobado por la Resolución del Comité Estatal de la URSS de 05.10.1973 No. 267.

La legislación vigente no limita en modo alguno las categorías de empleados respecto de los cuales se puede realizar la certificación, así como la frecuencia y el propio procedimiento de realización de la certificación. El empleador tiene derecho a establecer, a su discreción, cualquier procedimiento para llevar a cabo este procedimiento en relación con cualquier categoría de empleados.

Le recomendamos que aborde con atención la elaboración del documento, que se denominará "Normativa sobre certificación de trabajadores". Con el fin de excluir posibles prácticas judiciales negativas, así como para asegurar que la certificación de los empleados para el cumplimiento del cargo desempeñado sea lo más clara posible tanto para los empleados como para el propio empleador, es recomendable incluir en ella los siguientes apartados:

Información general.
Sección de actividades preparatorias.
Sección de certificación.
Provisiones finales.
Aplicaciones.

Estas secciones se proporcionan como ejemplos y no pretenden ser universales. Queremos darle al empleador un algoritmo paso a paso para que la certificación de los empleados en su empresa no falle y sea lo más objetiva posible.

Sección general

Paso 1. Describa el propósito de la certificación

Para un empleador, será suficiente escribir que el propósito de este evento es determinar la idoneidad de las calificaciones del empleado para el puesto que ocupa.

Otro puede plantear el objetivo del uso racional de los recursos laborales de sus empleados, aumentando la efectividad de su trabajo y la responsabilidad por el trabajo asignado. Formule clara y específicamente la meta que se está esforzando por lograr.

Por ejemplo, de acuerdo con el Reglamento aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de marzo de 2000 No. 234, los objetivos de la certificación de los gerentes de empresas son:

una evaluación objetiva de las actividades de los gerentes y determinación de su cumplimiento con el cargo desempeñado;

asistencia para mejorar la eficiencia de las empresas;

estimular el crecimiento profesional de los directores de empresas.

Paso 2. Determinar la composición de los trabajadores certificados

Teniendo en cuenta que la legislación no restringe al empleador en la elección de categorías de empleados para su certificación, recomendamos NO incluir en las listas de certificados:

mujeres embarazadas;
que hayan trabajado en el cargo durante menos de un año;
los que se encuentran en licencia parental y los empleados que han trabajado durante menos de un año después de regresar al trabajo de esta licencia;
pensionistas de edad avanzada;
menores de edad;
empleados con los que se haya celebrado una relación laboral de duración determinada.

El resto del personal puede certificarse.

Por ejemplo, cuando se realiza la atestación de fiscales, el número de atestados no incluye:

mujeres embarazadas;

que están en licencia parental (pueden certificarse seis meses después de dejar la licencia);

empleados que han alcanzado el límite de edad para el servicio (si no han cometido omisiones importantes en su trabajo);

oficiales en la reserva de la fiscalía militar al conferir su rango de clase inicial.

Todos los demás empleados de la fiscalía están sujetos a certificación de acuerdo con la Orden del Fiscal General de 20.06.2012 No. 242.

Paso 3. Fije la frecuencia de la certificación

La certificación se puede llevar a cabo todos los años, pero es poco probable que esa frecuencia contribuya a la formación de una atmósfera saludable en el equipo. Por lo tanto, la mejor opción sería un período de no más de una vez cada tres años y al menos una vez cada cinco años.

Por ejemplo, de acuerdo con el texto de la Ley Federal No. 342-FZ de 30.11.2011, la certificación de los empleados de los órganos de asuntos internos se lleva a cabo una vez cada cuatro años.

Paso 4. Indique los motivos de la certificación extraordinaria.

Es mejor proporcionar (en caso de separación) y fijar que se puede realizar una certificación extraordinaria:

por acuerdo de las partes;
en caso de cambio en las condiciones de trabajo por razones tecnológicas;
en caso de repetido desempeño indebido de sus funciones oficiales.

Entonces, el empleador tendrá derecho a enviar al empleado para una certificación extraordinaria, en función de cuyos resultados se tomará una decisión adecuada, incluida la prevista en el párrafo 3 Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia..

Por ejemplo, en el Reglamento aprobado por el Ministerio de Transporte de la Federación de Rusia de 11.03.1994 No. 13/11 (registrado en el Ministerio de Justicia el 18.04.1994 No. 548), la certificación anticipada se lleva a cabo en los casos en que se detectan infracciones a las normas y reglamentos que rigen la operación segura de los vehículos, o accidentes de transporte con graves consecuencias.

Sección sobre preparación para la certificación

En esta sección, es necesario indicar de manera clara y comprensible qué pasos y medidas deben tomar el empleador y sus funcionarios subordinados.

Paso 1. Determinar la composición de la comisión.

La composición de la comisión está determinada por orden del empleador.

La comisión debe tener un presidente, miembros de base y un secretario.

Es necesario indicar cuál de ellos tiene derecho a voto y quién no.

También es importante quién tendrá el derecho de voto decisivo si las opiniones de los miembros de la comisión se distribuyen equitativamente (para que esto no suceda, la comisión debe crearse a partir de un número impar de representantes del empleador).

La composición de la comisión es permanente, se pueden realizar cambios ya sea por conflicto de intereses, o en conexión con traslados de personal.

Es importante definir los poderes de los miembros de la comisión. Entonces, el presidente es responsable de la vigencia y legalidad de las decisiones colegiales tomadas, los miembros de la comisión - de la amplitud y objetividad de las decisiones tomadas, el secretario - de los trabajos técnicos.

Paso 2.Haga un horario

El calendario de certificación es un documento que el empleador prepara anualmente. Aprobado por pedido separado. El cronograma debe aprobarse con anticipación para tener tiempo de familiarizar a los que se van a certificar con él.

El gráfico indica:

lista de empleados sujetos a certificación este año;
fecha y lugar del procedimiento;
tiempo para proporcionar lo necesario documentos de personal en empleados certificados y nombre completo. responsable de proporcionar.

Paso 3. Notifique a los empleados sobre la próxima certificación

Todos los empleados certificados deben ser notificados del procedimiento con anticipación y firmados. Con cuánta anticipación, el empleador decide, pero el período óptimo es de un mes.

La forma de la notificación no es importante, el hecho de que confirme el conocimiento es importante.

Si el empleado se niega, se redacta un acto apropiado.

En caso de enfermedad, se envía una notificación correspondiente al lugar de registro y residencia. por correo certificado con acuse de recibo.

Paso 4. Obtenga los documentos de recursos humanos necesarios

Debido al hecho de que la comisión de certificación toma decisiones sobre la base de los documentos proporcionados, el empleador tiene derecho a prever de forma independiente qué documento y en qué plazo debe presentarse a la comisión.

Puede ser cualquier requisito, como una cartera.

Por ejemplo, hasta hace poco personal docente Se suponía que las instituciones gubernamentales estatales de servicios sociales en la región de Leningrado proporcionarían para la certificación una cartera de un trabajador social, caracterizando los resultados de sus actividades. Sin embargo, vale la pena señalar que en la actualidad este requisito ha sido cancelado por Orden del Comité de Protección Social de la Población de la Región de Leningrado No. 1 de fecha 21 de enero de 2013.

Ejemplo de cartera de un trabajador social para la certificación

En la práctica, la mayoría de las veces el empleador exige proporcionar a la comisión una característica o una respuesta oficial al empleado, que debe ser preparada por su superior inmediato.

Las características del empleado deben estar familiarizadas con la firma. Después de familiarizarse, este documento se envía a la comisión de certificación.

¡IMPORTANTE!

Es necesario prever la posibilidad de que el empleado no esté de acuerdo con el contenido de sus características y presente objeciones por escrito a la comisión de certificación.

La fecha límite para la presentación de todos los documentos se indica en el cronograma.

¡IMPORTANTE!

Una característica que no se proporciona a tiempo en caso de resultados controvertidos de la certificación es una razón formal para que el tribunal reconozca la decisión de la comisión de certificación como ilegal en relación con una violación del procedimiento.

Sección de certificación

Esta sección es una descripción procedimiento paso a paso Certificación de trabajadores en la empresa.

Paso 1. Determine el quórum

Para ello, el reglamento debe señalar que con la participación de dos tercios de la composición de la comisión, sus decisiones se consideran competentes. Si el número de miembros de la comisión es menor, la certificación se pospone a otro período determinado por el empleador, teniendo en cuenta los requisitos del reglamento descrito.

Paso 2. Describimos el procedimiento en sí.

Escribimos que la certificación de los empleados para el cumplimiento del puesto ocupado debe llevarse a cabo en presencia del propio empleado y su supervisor inmediato en un ambiente amigable (el empleado ya está bajo estrés).

Indicamos que el jefe representa al empleado, y luego los miembros de la comisión les hacen preguntas de su interés.

Después de que se hacen las preguntas y el empleado las responde, el empleado certificado es removido y su gerente y los miembros de la comisión permanecen para discutir y tomar una decisión apropiada.

Una vez tomada la decisión, se invita al empleado y el presidente le anuncia la decisión de la comisión.

Paso 3. Arreglar el mecanismo de toma de decisiones

¡IMPORTANTE!

Cualquier decisión debe estar justificada y respaldada por un documento adecuado. Si el empleado es un sinvergüenza, esto no es motivo para reconocerlo como inadecuado para su puesto.

La actividad profesional del empleado debe evaluarse en relación con los requisitos de calificación para su puesto. Es necesario tener en cuenta el aporte personal del empleado al logro de las metas que enfrenta la organización, así como la complejidad e intensidad del trabajo que realiza.

Vale la pena prestar atención a la ausencia o presencia de hechos de violaciones del horario de trabajo y deberes laborales.

Todas las dudas se interpretan a favor del empleado.

Paso 4. Opciones para las decisiones de la comisión

Describimos qué decisiones puede tomar la comisión:

el empleado corresponde al puesto que ocupa;
enviar a recibir formación para adaptarse al puesto ocupado;
solicitar al empleador un aumento (salario, puesto);
considerar el tema de la degradación debido a calificaciones insuficientes;
no se corresponde con el puesto que ocupa, recomendar enviar a formación para mejorar la cualificación o despedir por insuficiencia de titulación.

Paso 5. Redactamos la decisión de la comisión.

Todas las decisiones de la comisión se redactan en un protocolo o se ingresan en la hoja de certificación del empleado. No tiene sentido redactar ambos documentos, de hecho son uno y el mismo, solo la forma es diferente. Al mismo tiempo, nadie prohíbe completar ambos documentos.

La hoja de atestación y el protocolo están firmados por todos los miembros de la comisión presentes en la atestación.

¡IMPORTANTE!

Los miembros de la comisión que no estuvieron presentes en la certificación no pueden firmar estos documentos. Si firman, esto puede servir como motivo para cancelar la decisión de la comisión e iniciar una causa penal en virtud del artículo 292 del Código Penal de la Federación de Rusia.

La orden debe emitirse dentro de un plazo determinado, el propio empleador determinará en qué, pero no más de un mes.

Es necesario disponer que los plazos pueden ser interrumpidos (en caso de salida de vacaciones, ausencia temporal por causas no explicadas o incapacidad temporal para el trabajo, este plazo debe interrumpirse).

La violación de los términos implica la cancelación de la decisión por parte de la comisión de certificación.

Por ejemplo, si A.V. Petrov será reconocido como inconsistente con su posición, el empleador tiene derecho a despedirlo, enviarlo a capacitarlo o degradarlo (su voluntad, la comisión de certificación le otorgó tales poderes).

Si el empleador decide reubicar A.V. Petrov a una posición más baja, y A.V. Petrov se negará, el empleador tendrá derecho a despedirlo por los mismos motivos.

Paso 6. Derechos de los empleados

Es conveniente indicar que en caso de desacuerdo con los resultados de la certificación, el empleado podrá apelar esta decisión de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley.

Provisiones finales

Esta sección contiene información sobre dónde almacenar los documentos de aprobación. Todos los documentos de certificación se almacenan en departamentos de personal, protocolos, en la carpeta de nomenclatura, hojas de certificación, en los archivos personales de los empleados.

Universidad Social Estatal de Moscú

Academia de Trabajo Social

Facultad de Trabajo Social y Administración Departamento de Administración Social

Admitir protección ______________ 2002

Cabeza café .. Podvoisky V.P.

Trabajo final de calificación

Tema: La certificación como factor de aumento de la eficiencia de los trabajadores sociales.

Serebryakova Yulia Aleksandrovna Estudiantes de quinto año del departamento a tiempo completo.

Asesora científica: Sizikova Valeria Viktorovna.

Moscú, 2002

La certificación como factor para incrementar la eficiencia de los trabajadores sociales

Introducción _______________________________________________________ 3

CAPÍTULO 1. El aspecto teórico del problema del aumento de la eficiencia del trabajo social ______________________________________________6

1.1. Un enfoque moderno para evaluar la eficacia del trabajo social ____ 6

1.2. Retrato profesional de un trabajador social en actividad laboral ________________________________________________20

CAPÍTULO 2. Evaluación del personal como factor de aumento de la eficiencia de los trabajadores sociales __________________________________________ 30

2.1. Métodos de evaluación del personal ______________________________________ 30

2.2. La certificación como método integral para evaluar a los trabajadores sociales __39

Conclusión ______________________________________________________ 62

Lista de literatura usada _________________________________ 66

Apéndices _____________________________________________________ 68

Introducción

La relevancia del tema se debe a la necesidad de estudiar (investigar) el proceso de certificación como un método integral para evaluar la efectividad del trabajo de los trabajadores sociales.

La certificación es un procedimiento para la evaluación sistemática del cumplimiento de las actividades de un empleado en particular con el estándar de trabajo en un lugar de trabajo determinado en un puesto determinado, utilizando métodos de evaluación del personal; se trata de una verificación integral del nivel empresarial, personal y, a veces, moral. cualidades de un empleado en el puesto relevante.

Existen muchos pros y contras de la certificación oficial de trabajadores. El argumento en contra es la opinión de que el gerente y los gerentes evalúan constantemente a sus empleados, que la certificación es un procedimiento legal formal necesario solo para confirmar o aumentar el nivel de remuneración de acuerdo con la Red Tarifaria Unificada.

El argumento a favor de la atestación en la actualidad es que no solo sirve como base legal para traspasos, ascensos, premios, cesantías y constitución. salarios, pero también cumple una serie de objetivos importantes: ayuda a determinar, en primer lugar, qué empleados requieren más formación y, en segundo lugar, los resultados de los programas de formación. Ayuda a establecer y fortalecer las relaciones comerciales entre subordinados y gerentes a través de la discusión de los resultados de la evaluación y, además, alienta a los gerentes a brindar la asistencia necesaria.

La importancia especial de la tasación es que alienta al personal a trabajar de manera más eficiente. La presencia de un programa adecuado y la publicidad de los resultados de su implementación desarrollan la iniciativa, el sentido de responsabilidad y estimulan el deseo de trabajar mejor y más eficientemente.

La certificación es una de las herramientas más efectivas para la gestión de personal, le permite diagnosticar al personal; determinar el valor de los empleados no solo para la unidad, sino para toda la organización; Tomar decisiones de gestión de forma razonable, especialmente aquellas relacionadas con los objetivos estratégicos de la organización.

Según lo anterior, seleccione objetivo del trabajo: determinar las características y condiciones de la aplicación de la certificación para incrementar la eficiencia de los trabajadores sociales.

Con base en este objetivo, lo siguiente sigue Tareas:

1. definir la esencia del concepto de "eficiencia del trabajo";

2. destacar los criterios para la eficacia del trabajo social;

3. estudiar las peculiaridades del trabajo de un trabajador social;

4. identificar los factores para incrementar la eficiencia del trabajo de un trabajador social;

5. hacer un retrato profesional de un trabajador social;

6. Revelar la esencia de la atestación y las características de su aplicación en el ámbito social;

7. destacar los métodos de evaluación del personal utilizados en la certificación;

8. estudiar la experiencia práctica de la aplicación de la certificación de los trabajadores sociales;

9. Estudiar el impacto de la certificación en la mejora de la eficiencia de los trabajadores sociales.

Objeto de estudio actividades profesionales y de servicios de los trabajadores sociales.

Tema de estudio- el proceso de certificación de los trabajadores sociales.

Hipótesis de la investigación- Una de las principales condiciones para aumentar la eficiencia del trabajo social es la evaluación del trabajo de un trabajador social, para lo cual se utilizan métodos especiales. Un método de evaluación integral es la atestación. Para que la certificación sea más efectiva, es necesario desarrollar criterios de evaluación, establecer estándares para realizar las actividades laborales para cada lugar de trabajo, asegurar la objetividad de la evaluación y su uso posterior.

La efectividad del trabajo social se considera en los trabajos de Firsov M.V., Zhukov V.I., Topchego L.V. y otros La actividad profesional de un trabajador social se estudió en los trabajos de EI Kholostova, AI Lyashenko, MV Firsov. y otros autores.

Contenido tesis se puede dividir condicionalmente en tres partes. En la primera parte, se considera un enfoque moderno para evaluar la efectividad del trabajo social: se destaca la esencia del concepto de "eficiencia", se resaltan los criterios para la efectividad del trabajo social, se dan ejemplos de trabajo social a nivel macro y micro . Se describe el retrato profesional de un trabajador social en actividad laboral. Se dan varias definiciones de trabajo social como un tipo de actividad profesional (extranjera y doméstica). Se concluye que la efectividad del trabajo social depende en gran medida de la personalidad del trabajador social que lo implementa.

La segunda parte contiene una descripción de la certificación de los trabajadores sociales, sus objetivos, criterios de evaluación, etapas de certificación, métodos utilizados. Se concluye que la certificación incentiva a los trabajadores sociales a realizar sus funciones de manera más eficiente y, por tanto, incide en el aumento de la eficiencia del trabajo social en general.

El tercer capítulo del diploma contiene una parte práctica, que evalúa el proceso de certificación en el Complejo Centro de Servicios Sociales "Novokosino". Dana una breve descripción de center, en su ejemplo se describen el proceso y los resultados de la certificación de los empleados, así como se desarrollan recomendaciones para mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados.

La tesis contiene catorce anexos, que incluyen estándares para métodos de evaluación de personal que revelan el proceso de certificación: órdenes “Reglamento sobre el procedimiento para realizar la certificación en instituciones subordinadas al Centro de Servicios de Salud de la Ciudad de Moscú; descripciones de trabajo para empleados sujetos a certificación, etc.

CAPÍTULO 1 ... El aspecto teórico del problema del aumento de la eficiencia del trabajo social.

1.1. Un enfoque moderno para evaluar la eficacia del trabajo social.

El trabajo social no se limita a las formas tradicionales de actividad; sus definiciones, las definiciones son muy diversas. Entonces, la Asociación de Trabajadores Sociales de Gran Bretaña en 1989 dio la siguiente definición:

El trabajo social es una actividad profesional responsable que ayuda a las personas, comunidades a establecer, definir personal, social y situacional, es decir Dificultades circunstanciales que les afectan. El trabajo social les ayuda a superar estas dificultades a través del apoyo, la protección, la corrección y la rehabilitación. Se trata de actividades de mecenazgo, asistencia social, seguridad social, educación social, corrección y fiscalización de infractores, orientadas al diagnóstico, seguimiento y rehabilitación de personas necesitadas de asistencia social.

La profesora Sylvia Stown define el trabajo social como el trabajo que realiza un trabajador social, brindando asistencia social a individuos, grupos, satisfaciendo sus necesidades, ayudando a movilizar todas las fuentes de la sociedad para brindar asistencia. El puesto de trabajador social es proporcionado por organizaciones estatales y públicas, así como por agencias privadas de asistencia social. Sylvia Štown cree que un requisito previo para contratar a un asistente social es una calificación en patrocinio: un certificado o diploma. La graduación (nivelación) es de particular importancia. características de calificación Trabajador social.

La Federación Internacional de Trabajadores Sociales da su definición

trabajo Social. eso trabajo profesional sobre: 1) la realización de actividades caritativas, 2) ayudar a una persona a expresarse, 3) la implementación disciplinada del conocimiento científico sobre el comportamiento humano (comportamiento social de una persona) en la vida. El trabajo social tiene como objetivo el desarrollo de la personalidad, el individuo, la familia, la nación y la comunidad mundial, para la implementación de los principios de justicia social.

El puesto de trabajador social y especialista en trabajo social en Federación Rusa introducido en 1991. En el manual de calificaciones, está dotado de una variedad de responsabilidades laborales:

identifica en empresas, microdistritos de familias e individuos que necesitan asistencia socio-médica, legal, psicológica, pedagógica, material y de otro tipo, protección de la salud moral, física y mental; establece las razones de sus dificultades, situaciones de conflicto, incl. en el lugar de trabajo, estudio, etc., les asiste en su resolución y protección social; promueve la integración de las actividades de diversos estados y organizaciones publicas e instituciones para brindar la asistencia social y económica necesaria a la población; asiste en la educación familiar, firmando contratos laborales para el trabajo a domicilio para mujeres con hijos menores, discapacitados, pensionistas; realiza consultas psicológicas, pedagógicas y legales sobre temas familiares y matrimoniales, labores educativas con niños menores de edad con comportamiento asociativo; identifica y brinda asistencia a niños y adultos que necesitan tutela y custodia, colocación en instituciones médicas y educativas, recepción de asistencia material, social y doméstica y de otro tipo; organiza la protección pública de los delincuentes juveniles, en los casos necesarios actúa como su defensor público en los tribunales; participa en los trabajos de creación de centros de asistencia social a las familias: adopción, tutela y tutela; rehabilitación social; refugios; centros de juventud, adolescencia, infancia y familia; clubes y asociaciones, asociaciones de intereses, etc., organiza y coordina trabajos de adaptación social y rehabilitación de personas que han regresado de instituciones educativas especiales y lugares de detención.

Cada tipo de actividad finaliza con algún tipo de resultado, mediante el cual se evalúa el trabajo realizado. Una de las evaluaciones más importantes del resultado es la eficiencia. El trabajo social también da algunos resultados. También se evalúa por su eficacia.

¿Cuál es la efectividad de las actividades en general y específicamente del trabajo social?

Según el tipo de actividad, el concepto de eficiencia se define de diferentes formas. En economía, esta es la relación entre resultados y costos. Cuanto mejor sea el resultado y menor sea el costo, mayor será la eficiencia. En medicina, la aproximación del estado de salud del paciente después del tratamiento a la norma. En psicología, el grado de realización de ideales espirituales y morales.

Las definiciones parecen ser diferentes. Pero al mismo tiempo, cada uno de ellos tiene elementos obligatorios: objetivo, resultado, costos, norma generalmente aceptada (o ideal).

El objetivo y el resultado son fundamentales para esta lista. Representan los puntos de inicio y finalización de la actividad: al principio se propone el objetivo y al final se obtiene el resultado. La relación entre el objetivo y el resultado da una idea de la eficacia de la actividad. No es casualidad que la definición:

la eficiencia es el grado en que se logra una meta. La expresión final de este grado es el resultado: coincide con el objetivo en mayor o menor medida.

El tema de nuestro estudio es la efectividad del trabajo social, que en la mayoría de los casos vista general Se considera como la relación entre los resultados obtenidos y las metas establecidas previamente. De esta forma, fija el grado de cumplimiento de lo que se suponía que se debía lograr.

La esencia de la efectividad del trabajo social se expresa en la capacidad de un sistema integral o sus elementos individuales para responder positivamente y dar respuesta a las solicitudes, necesidades de la población, especialmente de su parte socialmente vulnerable. Por lo tanto, el concepto de efectividad del trabajo social se puede formular de la siguiente manera: este es el máximo logro posible de las metas en las condiciones dadas para satisfacer las necesidades sociales de la población (cliente) a costos óptimos. En otras palabras, estamos hablando de la necesidad de implementar de una forma u otra análisis comparativo, en el curso de la cual se comparan los datos más recientes sobre el objeto del cliente en el curso de la terapia por parte de un terapeuta u órgano social, institución que realiza el trabajo social con la información obtenida anteriormente. Esto nos permite correlacionar la evaluación cuantitativa y cualitativa del estado de cosas actual y anterior en un área determinada del trabajo social y sacar conclusiones adecuadas sobre el grado de su efectividad.

Una de las condiciones más importantes para mejorar la organización de la protección social y los servicios sociales para la población como partes componentes de todo trabajo social es el uso de información básica que refleje objetivamente el estado del sistema y sus elementos. El papel de una herramienta para la obtención de dicha información se realiza mediante un sistema de criterios e indicadores de la efectividad de la labor social, que debe contener, como mínimo, datos sobre los clientes, los servicios que se les brindan y sus resultados.

En el estudio de los problemas de la eficacia del trabajo social, el lugar más importante lo ocupa la cuestión de la esencia de los criterios y los indicadores de desempeño.

En la literatura disponible, el concepto de "criterio" se define como un rasgo distintivo que refleja objetivamente el estado de un proceso, fenómeno, objeto o sujeto. Pero los criterios pueden no ser ningún signo de un estado, en este caso, obra social, sino solo aquellos que cumplan con ciertos requisitos. En primer lugar, deben ser objetivos y reflejar características no secundarias y accidentales, sino esenciales y recurrentes. También deben ser necesarios y suficientes, servir como un estándar de medición para evaluar el desempeño, contener información cualitativa y cuantitativa sobre el funcionamiento del sistema.

La práctica de la investigación muestra que no puede haber un enfoque unificado para determinar la estructura de criterios e indicadores que sean adecuados para todos los casos de evaluación del desempeño. La peculiaridad de las tareas de evaluación en cada caso concreto debe ser tenida en cuenta por el investigador y reflejada específicamente en la estructura de los criterios.

Recientemente, ha habido un interés constante en el problema de la eficacia de las actividades de los servicios sociales y de los especialistas individuales en trabajo social. Mejorar la eficiencia del trabajo social es un problema clave no solo para los investigadores, sino también para los profesionales: administradores de los niveles federal y regional, organizadores directos del sistema de protección social de la población, administradores y especialistas de los servicios sociales, así como profesores de escuela que forman y reciclan especialistas en trabajo social. ...

Sin embargo, a menudo se plantean las siguientes preguntas: ¿es oportuno, es oportuno plantear la cuestión de la eficacia del trabajo social en general, y más aún sobre la eficacia de los trabajadores sociales individuales? ¿Existe una base razonablemente bien desarrollada para determinar el desempeño de los servicios sociales y de los trabajadores individuales del calzado? ¿Cuál es el sistema de criterios e indicadores sobre cuya base se puede medir la eficacia del trabajo social? ciertos tipos y métodos de servicios sociales para la población? Estas preguntas no fueron planteadas por casualidad y no es fácil responderlas.

Lo principal que distingue al trabajo social de otros tipos. actividades sociales- su subordinación a las tareas de la reactivación de la dignidad humana, la intervención en el entorno social para superar la privación y la destrucción, la implementación de la integración de las influencias sociales, socioculturales, psicológicas y físicas en la personalidad, el individuo, asegurando la armonía del hombre y el medio ambiente, el funcionamiento socio-psicológico normal de una persona en diversas situaciones y entornos ...

Hoy dia la tarea principal especialistas en trabajo social - para aprender a implementar el propósito funcional de los servicios en los que trabajan, para cumplir de manera óptima sus tareas, apoyándose en la experiencia nacional y extranjera del trabajo social. En el contexto de la crisis socioeconómica, la cuestión del papel de los trabajadores sociales en el proceso de adaptación de diversas categorías de la población a las nuevas condiciones sociales imperantes en los años 90 en la Federación de Rusia, de participación activa y profesional en el La rehabilitación social de las personas que se encuentran en una situación de vida difícil es aguda. ...

Para lograr las tareas asignadas a los diversos tipos de instituciones de servicios sociales y especialistas en servicios sociales, es importante que todos y cada uno de los especialistas aprendan cómo implementar el concepto doméstico de servicio social para la población, los principios metodológicos básicos del trabajo social y hábilmente utilizar diversas tecnologías de trabajo social.

La determinación de criterios e indicadores de la eficacia del trabajo social es importante para las actividades científicas y prácticas de los servicios sociales y sus especialistas individuales. Los indicadores de desempeño del servicio social, por regla general, se dirigen a trabajadores sociales prácticos de diversas calificaciones y propósito funcional para lograr resultados específicos, intermedios y finales.

El desempeño de los profesionales del trabajo social puede determinarse sobre la base de criterios tanto generales como específicos. Criterios generales la eficacia del trabajo social sirve para evaluar su eficacia como un todo, digamos, en la escala de un servicio social territorial o una institución separada de servicio social en un territorio determinado, y específicos - para evaluar los principales tipos de servicios sociales, formas y métodos de trabajo social con diversas categorías de población. Destaquemos los principios en los que se basa la efectividad de la labor social con un cliente:

1) la capacidad de formular con precisión el problema del cliente;

2) análisis de los factores que causaron el problema, así como obstaculizar o favorecer la solución del problema;

3) evaluación de la capacidad de solución del problema;

4) desarrollo de un plan de acción;

5) involucrar al cliente en la solución del problema;

6) una evaluación de los cambios logrados en la posición del cliente.

Por supuesto, los criterios, así como los indicadores de la efectividad de la implementación del trabajo social en el país, se pueden aplicar a nivel macro (a nivel estatal), meso (república, ciudad, distrito) y micro nivel ( a nivel de individuo, cliente).

En cuanto al nivel macro, donde, por regla general, nos referimos a la superación de las desviaciones sociales o la estabilización de tendencias negativas en la salud social de la sociedad y su mejora paulatina, es muy difícil señalar indicadores que permitan determinar la contribución específica. de los trabajadores sociales para superar desviaciones y problemas como la pobreza, el desempleo, la falta de vivienda, la mala salud social en forma de adicción a las drogas, el alcoholismo, la prostitución, etc., ya que su solución depende en gran medida de la naturaleza de las reformas socioeconómicas del país. , sobre la implementación de la política social, sobre la efectividad de la implementación del mecanismo de seguridad social. Nos parece que es muy difícil calcular la tasa de participación de los especialistas, representantes de varios sectores de la esfera social (maestros, médicos, trabajadores sociales), por ejemplo, en la resolución de los problemas de las familias y los niños.

Sobre la base de qué indicadores se puede juzgar la efectividad de las actividades de los especialistas en trabajo social, maestros, empleados del Ministerio del Interior de los órganos de autogobierno estatal y local para eliminar la negligencia infantil y el crimen y, naturalmente, en la colocación de ¿niños? Este problema, como saben, es un problema interdepartamental a nivel nacional.

A nivel de toda la sociedad, la efectividad de las leyes federales programas dirigidos, que brindan apoyo federal a diversas regiones en el desarrollo de servicios sociales para la población. Por ejemplo, en el marco del programa presidencial Niños de Rusia, se están implementando programas federales específicos como Niños con discapacidades, Desarrollo de servicios sociales para familias y niños y Prevención del abandono y la delincuencia juvenil, que establecen varias tareas comunes para los ministerios. y departamentos que tienen servicios sociales, pero al mismo tiempo formularon tareas específicas relacionadas con las actividades del Ministerio de Trabajo de Rusia, el Ministerio de Educación de Rusia, el Ministerio del Interior de Rusia, Comité Estatal RF para Asuntos de la Juventud. Asignación de fondos de presupuesto federal El apoyo a los servicios sociales territoriales en el marco de estos programas, por supuesto, prevé una evaluación de las actividades de estos servicios, la determinación de la eficacia del trabajo social realizado por los especialistas de estos servicios.

De gran importancia para aumentar la eficiencia del trabajo social es el nivel micro - directamente la actividad de un trabajador social a nivel del cliente.

No hay duda de que los criterios e indicadores de desempeño de los especialistas en trabajo social individuales, principalmente los trabajadores sociales de contacto, son de suma importancia no solo para superar la combinación existente de un alto nivel de profesionalismo de los especialistas y la incompetencia elemental de varios trabajadores sociales, no solo para la formación de motivación positiva para las actividades profesionales. Son necesarios principalmente para proteger a los clientes de los servicios sociales, para excluir o mitigar varios tipos de desviaciones en servicio social población.

Por lo tanto, por importantes que sean los criterios e indicadores que permitan evaluar la efectividad del desarrollo de los prerrequisitos básicos para una prestación de servicios sociales de alta calidad y puntualidad, siempre hay que recordar indicadores que permitan evaluar el nivel de accesibilidad y adecuación del cliente. en los servicios prestados, el nivel de accesibilidad y adecuación de estos servicios, permitiendo al cliente salir de una situación de vida difícil.

La evaluación de la efectividad del trabajo de un especialista en trabajo social, así como de las actividades del servicio social en su conjunto, se puede considerar de diferentes formas dependiendo de la comprensión de la esencia de la personalidad del cliente y sus problemas. Si entendemos a un cliente como una persona que se ha encontrado en una situación de vida difícil como resultado de las reformas llevadas a cabo en la Federación de Rusia a principios de los años 90, entonces esta es una formulación de la pregunta. Pero, si entendemos la personalidad del cliente como un conjunto de relaciones sociales, entonces, por un lado, es muy difícil comparar la efectividad del trabajo social en relación al cliente, y por otro lado, el conjunto de condiciones de vida. en las que cae el cliente se puede cuantificar, ya que cada persona se ve obligada a utilizar algunos recursos para asegurar la vida. Sin embargo, la capacidad de utilizar recursos no es una realidad. Esta posibilidad a menudo depende de la actividad del propio cliente, en general de la persona. En consecuencia, existen indicadores como "medida de actividad", "medida de libertad", "medida de la capacidad de utilizar las propias capacidades y recursos del entorno", "nivel de desarrollo de la voluntad y vitalidad del cliente", etc. .

Se sabe que no todas las personas que se encuentran en una situación de vida difícil pueden salir de ella sin ayuda externa. Esto significa que alguien debe dar un impulso a la actividad del cliente, determinar la dirección específica de sus acciones, estimular las fuerzas vitales de una persona, alguien debe abordar racionalmente la elección de los medios que pueden llevar al cliente a salir de una vida difícil. situación, alguien debe utilizar un conjunto de condiciones y recursos para satisfacer las aspiraciones específicas del cliente. Tal persona debe ser un trabajador social, cuyas actividades, por regla general, están asociadas con un cambio consciente y correcto en la vida del cliente, teniendo en cuenta las capacidades reales del cliente y los recursos ambientales.

El trabajador social, por regla general, tiene una triple tarea: en primer lugar, abordar al cliente desde el punto de vista de las ciencias sociales y psicológicas, necesita presentar bien la antología de la actividad del cliente (la actividad pasada, presente o futura del cliente se considera como la actividad de un individuo específico incluido en el sistema de relaciones sociales; las relaciones sociales se consideran como la base de la existencia de un individuo; la actividad humana está determinada por el modo de producción), para tener en cuenta las peculiaridades del individuo-subjetivo existencia de una persona que ha caído en una situación de vida difícil (formas de existencia subjetiva de la actividad: pasiva, incompletamente activa y activa); en segundo lugar, debe comprender claramente las características del cliente (s), es decir, determinar las cualidades, características, propiedades distintivas, lo que permite un uso más completo y eficaz del potencial interior del cliente. En el trabajo social, es sumamente importante tener en cuenta las características axeológicas de una persona: valor, necesidad, motivación, objetivo, características evaluativas del cliente del servicio. Aunque, por supuesto, el trabajador social se ve obligado a tener en cuenta las características praxeológicas y ontológicas. El descuido de estas características puede conducir a una interpretación inadecuada de la esencia de una persona en particular que acude a los servicios sociales en busca de ayuda. Solo una consideración objetiva de tales características puede ayudar a un trabajador social a planificar la transición de un estado cualitativo del cliente a otro estado, otra modificación necesaria para que el cliente salga de una situación de vida difícil; habiendo entendido las características del cliente, puede proceder a la calificación de características, es decir determinando la expresión cuantitativa de estas características, su dinámica (medida de intensidad).

Creemos que las características señaladas pueden actuar como indicadores que permitan rastrear la dinámica de recuperación (o desarrollo) de las fuerzas esenciales de una persona bajo la influencia de las actividades de un especialista en trabajo social.

Los investigadores saben que existe un carácter cuantitativo y cualitativo de criterios e indicadores de la eficacia del trabajo social. Al mismo tiempo, son de naturaleza compleja. Como regla general, se destaca un grupo de criterios normativos que reflejan la efectividad del proceso de proporcionar servicios sociales, y un sistema de indicadores para determinar el estado de los clientes de los servicios sociales. La base inmediata para identificar criterios para la efectividad del trabajo social realizado a través de los servicios sociales son las metas y objetivos de los servicios sociales para ciertas categorías de la población. Al mismo tiempo, se justifica su división por niveles y objetos, es decir, se subdividen por niveles: sociedad en su conjunto, región, asentamientos, distritos, microdistritos, por objetos: un cliente, una pequeña compañía social, una comunidad, etc.

Con base en esta posición, se pueden señalar dos entendimientos esenciales de la efectividad del trabajo social. En primer lugar, se entiende como la relación entre los resultados alcanzados y los costos asociados con asegurar estos resultados. Lo principal en esta pregunta es la medición (descripción) de los resultados y costos. La eficiencia puede expresarse como calculada, planificada, así como real (resultados realmente logrados del trabajo con los clientes). En segundo lugar, una evaluación de la eficacia del trabajo social, y en particular de los servicios sociales, para los principales tipos de prestación de servicios sociales o se puede utilizar una gama de servicios. En este caso, y es, como saben, el más utilizado, el problema fundamental es la definición de sujetos que expresan sus opiniones, juicios e inferencias. Por lo general, se incluyen funcionarios gubernamentales, líderes comunitarios, trabajadores sociales, trabajadores sociales, supervisores y, por supuesto, los propios clientes.

Son de interés los estudios sobre la eficacia de las actividades de las instituciones de servicios sociales realizados por el Instituto de Trabajo Social en el marco de la Asociación de Trabajadores de Servicios Sociales en las regiones de Astrakhan, Tyumen y Moscú en 1997.

Los resultados de las respuestas de los empleados de las instituciones de servicios sociales mostraron que el 75% de los encuestados dicen estar satisfechos con sus actividades. Solo el 3% de los trabajadores entrevistados expresó su deseo de trasladarse a otro trabajo. Al mismo tiempo, el 47% de los encuestados no recibe información de las autoridades administrativas sobre los problemas de los servicios sociales, alrededor del 90% de los encuestados no conoce datos sobre el uso del presupuesto y los recursos de la ciudad, distrito, el la mayoría desconoce los resultados de la implementación de programas sociales. Interesante eso

El 59% de los empleados valora el trabajo de su equipo como satisfactorio, el 41% como bueno. Es característico que no haya personas insatisfechas con el trabajo.

Al mismo tiempo, se entrevistó a los jefes de servicios sociales. Los resultados finales de la encuesta mostraron que el 53,6% están satisfechos con sus actividades, bastante satisfechos - 28,0%, insatisfechos - 4,8%, se encuentran en un estado de incertidumbre - 10,9%. Aproximadamente el 70% de los encuestados señaló que constantemente enfrentan dificultades. Según los gerentes, factores como el profesionalismo, el clima social y psicológico del equipo y la situación financiera de la institución influyen en la eficiencia del trabajo.

Un estudio de muestra mostró que el nivel de profesionalismo de los trabajadores sociales determina el nivel de autocrítica y competencia para juzgar la efectividad de su trabajo social.

En la encuesta, los clientes también evaluaron el desempeño de los empleados de los centros de servicios sociales y los departamentos de asistencia social en el hogar. En general, alrededor del 70% de los encuestados (clientes) están satisfechos con la calidad de los servicios sociales. Sin embargo, un enfoque diferenciado para evaluar las cualidades individuales de los trabajadores sociales, y especialmente el contacto con los trabajadores sociales, muestra que solo el 24% de los encuestados nota la capacidad de escuchar a un cliente; benevolencia, capacidad de respuesta -24,2%; la capacidad de organizar la ayuda, para lograr soluciones a los problemas de los clientes - 22,9%; competencia, conocimiento, perspectiva - 22,6%; la capacidad de tomar una decisión práctica - 22,4%; la capacidad de trabajar en equipo con otros especialistas - 19,3%; la capacidad de activar al cliente para la autoayuda-19,2%; capacidad de pensar lógicamente -17,9%.

Las cualidades de los trabajadores sociales como "la capacidad de respetar el punto de vista del cliente", "encanto personal", "desinterés, honestidad", "alta cultura general" se califican como bajas (20 - 23%).

Clientes de servicios sociales, que deseen recibir asistencia material, socialmente - servicios médicos o consultas, preste atención a cualidades personales de los trabajadores sociales como amabilidad, equidad, receptividad, profesionalismo. Entre cualidades negativas trabajadores sociales, clientes refieren indiferencia, engaño, rudeza, baja profesionalidad. Por supuesto, la falta de cualidades positivas está relacionada con una proporción significativamente menor de trabajadores sociales.

Así, es bastante obvio que hoy, al evaluar las actividades de las diversas instituciones de servicios sociales, no podemos limitarnos a indicadores como “el número de clientes atendidos”, “el número de familias atendidas”, “el número de ancianos y discapacitados ciudadanos atendidos ”,“ número de servicios prestados ”,“ número de clientes registrados ”, etc.

La formación de un sistema de criterios e indicadores de la efectividad del trabajo de los servicios sociales como parte integral de la efectividad de todo trabajo social apenas comienza. Parece que hay motivos para creer que es aconsejable desarrollar cuatro grupos de criterios e indicadores en la primera etapa. El primer grupo: criterios e indicadores de la eficacia de los programas específicos federales y regionales destinados al desarrollo de la protección social y los servicios sociales para las diversas categorías de la población. El segundo son los criterios e indicadores de la eficacia de los servicios sociales. El tercero son los criterios e indicadores de la efectividad de las actividades de los especialistas en servicios sociales. En cuarto lugar, los criterios e indicadores de la eficacia de la educación social y, en particular, la formación y el reciclaje en las instituciones de educación superior de especialistas en trabajo social.

Cabe destacar que la aplicación de criterios e indicadores de la efectividad de las actividades de las instituciones y trabajadores sociales será la etapa más importante para lograr la máxima eficiencia del trabajo social como tipo especial de actividad profesional.

1.2. Retrato profesional de un trabajador social en la actividad laboral

Antes de considerar los detalles del trabajo social como una forma de actividad práctica y un retrato profesional de un trabajador social, es necesario determinar qué se entiende por actividad.

En la literatura científica, el término "actividad" está muy extendido: "actividad fluvial", "mayor actividad nerviosa Hegel, como saben, usó el término "actividad" en relación con el movimiento. En filosofía, el término "actividad" denota el concepto de un instrumento para estudiar la vida social en su conjunto, sus formas individuales, el proceso histórico. Pero en este caso, hay una interpretación ambigua de la misma: la actividad es una actividad orientada a la información de los sistemas vivos, asegurando su auto-mantenimiento (E. Markaryan), la actividad es una manifestación actividad social(G. Arefieva) y otros.

Considerando el contenido y la estructura del trabajo social como un tipo de actividad, por un lado, se debe partir de la interpretación filosófica y psicológica generalmente aceptada de la actividad, por otro, tener en cuenta los rasgos y factores específicos que la caracterizan. En la obra de L.P.Bueva, la actividad se define como una forma de existencia y desarrollo de la sociedad y el hombre, un proceso integral de transformación de la realidad natural y social circundante, incluyéndose a sí mismo, de acuerdo con sus necesidades, metas y objetivos. Entre las principales características de la actividad, distingue las siguientes: determinación, carácter transformador y creativo, objetividad, determinismo. condiciones sociales, intercambio de actividades, comunicación de personas que actúan.

En el estudio de M.S. Kagan ofrece un análisis morfológico de la actividad (actividad transformadora, orientada a valores, comunicativa).

El autor identifica tres elementos principales de actividad: un sujeto que dirige su actividad a objetos u otros sujetos; el objeto al que se dirige esta actividad; la actividad misma, que se expresa en el establecimiento por el sujeto de la interacción comunicativa con los demás.

Según B.G. Ananyev, la actividad tiene una naturaleza multinivel: primero, la actividad integral, como un sistema históricamente establecido de programas, operaciones y medios de producción de valores materiales y espirituales de la sociedad; en segundo lugar, un acto separado: una acción que incluye un objetivo, los motivos de su promoción y las formas de lograrlo; en tercer lugar, los macro-movimientos, a partir de los cuales se construyen acciones mediante la objetivación y construcción de programas; en cuarto lugar, los macro movimientos, a partir de los cuales se construyen los macro movimientos.

En este caso, los dos primeros niveles corresponden a la consideración de la actividad humana como sujeto, ser social, como persona, y los últimos niveles determinan la actividad de una persona como individuo natural.

Una variedad de enfoques para la consideración del concepto de actividad y la interpretación del término en sí contribuye a la aparición de muchas bases para clasificar las diversas formas y tipos de actividad. En particular, el objeto de la actividad se utiliza a menudo como base para la clasificación. Sobre esta base, podemos hablar de actividad legal, médico, industrial, etc.

Si incluimos este fundamento en el sistema del espacio social, donde existen diversas formas de actividad, cuyo propósito es ayudar a los individuos o grupos sociales a resolver sus diversos problemas, entonces en este caso se destacará la actividad social, el propósito de que consiste en optimizar la implementación del rol subjetivo de las personas en todos los ámbitos de la sociedad y el proceso de satisfacción conjunta de las necesidades para mantener el soporte vital y la existencia activa del individuo. Esta actividad es trabajo social.

Un trabajador social realiza una serie de actividades específicas. Nos referimos a ellos: psicológicos, pedagógicos, organizativos, de gestión, etc. Pero hay que tener en cuenta que prevalece tal o cual tipo de actividad en función de las funciones básicas de un determinado especialista social.

Los principales objetivos del trabajo social como actividad profesional incluyen los siguientes:

1) un aumento en el grado de independencia de los clientes, su capacidad para controlar sus vidas y resolver más eficazmente los problemas emergentes;

2) creación de condiciones en las que los clientes puedan demostrar al máximo sus capacidades y obtener todo aquello a lo que tienen derecho por ley;

3) adaptación o readaptación de las personas en la sociedad;

4) la creación de condiciones en las que una persona, a pesar de una lesión física, un colapso mental o una crisis vital, pueda vivir, manteniendo la autoestima y el respeto de los demás por sí mismo;

5) y como objetivo final: el logro de dicho resultado cuando desaparece la necesidad de la ayuda de un trabajador social por parte del cliente.

El trabajo social como actividad práctica, en general, está dirigido precisamente al mantenimiento, desarrollo y rehabilitación de la subjetividad individual y social, que en conjunto caracterizan las fuerzas vitales de una persona.

El trabajador social es el ejecutor de los objetivos del trabajo social. , especialmente capacitado para desempeñar diversas funciones, que van desde el trabajo "en línea" con el cliente y finalizando con actividades de gestión en departamentos gubernamentales.

El trabajo social es un proceso complejo que requiere sólidos conocimientos en el campo de la teoría de la gestión, la economía, la psicología, la sociología, la pedagogía, la medicina, la jurisprudencia, etc. Su eficacia depende en gran medida del propio trabajador social, sus habilidades, experiencia, características y cualidades personales.

Las cualidades profesionales de un trabajador social se consideran como una manifestación de las características psicológicas de una persona, necesarias para la asimilación de conocimientos, habilidades y habilidades especiales, así como para lograr una eficiencia sustancialmente aceptable en el trabajo profesional.

Para describir a un trabajador social, se puede elegir el lenguaje de habilidades como una proyección de ciertos rasgos de personalidad que cumplen con los requisitos de la actividad social y determinan su éxito, quizás los siguientes: la capacidad de escuchar a los demás; entiéndelos; independencia y mentalidad creativa; Orientación rápida y precisa, habilidades organizativas, cualidades morales, etc.

Un conjunto óptimo de cualidades personales necesarias para un trabajador social, como responsabilidad, adherencia a los principios, observación, habilidades de comunicación, corrección (tacto), intuición, adecuación personal en la autoestima y evaluación de los demás, la capacidad de autoeducación, Se han formulado optimismo, movilidad, flexibilidad, orientación humanista del individuo, empatía.A los problemas de otras personas, tolerancia.

Las "contraindicaciones" psicológicas para el trabajo social se identificaron de la misma manera. Estos incluyen: falta de interés en otras personas (egoísmo), irascibilidad, juicios severos, categoria, inconsistencia, incapacidad para dialogar con un oponente, conflicto, agresividad, incapacidad para percibir el punto de vista de otra persona sobre un tema.

No todo el mundo es apto para el trabajo social; el principal factor determinante aquí es el sistema de valores del candidato, que en última instancia determina su idoneidad profesional y eficacia de la actividad práctica. La idea del valor absoluto de todo ser humano pasa aquí de la categoría de concepto filosófico a la categoría de creencia psicológica básica como base de toda la orientación valorativa del individuo.

El trabajo social ha sido y sigue siendo una de las profesiones más difíciles. No siempre es percibido adecuadamente por la opinión pública. Pero el trabajo social es una de las actividades humanas más espirituales y nobles.

El estilo de comportamiento de un trabajador social, condicionado por la totalidad de sus cualidades personales, sus orientaciones valorativas e intereses, tiene una influencia decisiva en el sistema de relaciones que forma no solo con los clientes, sino también con sus compañeros, subordinados y superiores. .

Revelando las cualidades personales de un trabajador social, E.N. Kholostova los divide en tres grupos:

la primera son las características psicológicas que son integrales

parte de la capacidad para este tipo de actividad;

el segundo - cualidades psicológicas y pedagógicas, enfocadas a mejorar al trabajador social como persona;

el tercero - cualidades psicológicas y pedagógicas destinadas a crear el efecto de encanto personal.

Al trabajar con personas, por regla general, los requisitos psicológicos se basan en la compostura y la atención, la comprensión del otro, la manifestación de cualidades volitivas como la paciencia, el autocontrol, etc. Sin estos, protagonistas de esta profesión, características de la psique, el trabajo eficaz es imposible.

Como muestra la experiencia extranjera, se espera mucho de un trabajador social. De acuerdo con los Estándares de Clasificación de Trabajo Social de EE. UU., Debe comprender:

teoría y metodología de trabajo con un cliente individual y su grupo;

recursos y servicios proporcionados por la comunidad (comunidad);

los programas y metas de los servicios sociales tanto a nivel estatal como federal;

organizar la infraestructura local y desarrollar los servicios sociales y de salud;

fundamentos de la teoría socioeconómica y política;

grupos raciales, étnicos y otros grupos culturales de la sociedad (sus valores morales, estilos de vida y los problemas resultantes);

los resultados de la investigación científica y profesional que pueden utilizarse en trabajos prácticos;

conceptos y métodos de planificación social;

la teoría y la práctica de la observación, en particular para el trabajo social práctico;

teoría y práctica de la gestión de personal;

métodos y técnicas de investigación social, psicológica y estadística;

teorías y conceptos de gestión de servicios para la protección social de la población;

factores ambientales y sociales que afectan al cliente;

teorías y métodos de evaluación psicosocial diferentes tipos y formas de intervención de los servicios sociales, así como diagnóstico diferencial de la condición del cliente;

teoría y práctica de sistemas organizativos y sociales y métodos para fomentar la mejora de su trabajo;

teoría y métodos de la práctica del abogado;

normas éticas y práctica social profesional. trabaja;

teoría y métodos de enseñanza y aprendizaje;

tendencias en la actual política de protección social de la población;

leyes y regulaciones locales, niveles federales así como a nivel estatal afectando a varios tipos de servicios sociales.

“En Finlandia, un trabajador social está obligado a implementar los siguientes principios.

1. Sea correcto.

2. Ayude al cliente a deshacerse de un complejo de inferioridad.

3. Proporcione libertad de elección.

4. Confidencialidad.

5. Carácter preventivo.

6. Fomentar la autosuficiencia ".

Los trabajadores sociales participan en diferentes tipos de actividades cuando

desempeño de sus funciones profesionales. Su trabajo se caracteriza por

tres enfoques para resolver el problema:

Enfoque educativo: actúa como profesor, consultor,

un experto. El trabajador social da consejos, enseña habilidades, modela y demuestra el comportamiento correcto, proporciona retroalimentación, usa juegos de rol como método de enseñanza;

Enfoque facilitador: cumple el papel de asistente, apoyo o

mediadora en la superación de la apatía o desorganización del individuo, cuando le resulta difícil hacerlo ella misma. La actividad de un trabajador social con este enfoque tiene como objetivo interpretar el comportamiento, discutiendo alternativas

direcciones de actividades y acciones, explicando situaciones, incentivando y focalizando la movilización de recursos internos;

El enfoque de defensa se utiliza cuando un trabajador social desempeña el papel de defensor en nombre de un cliente o grupo de clientes específico, así como de asistente de aquellas personas que actúan como defensor en su propio nombre, este tipo de actividad incluye ayudar individuos para presentar argumentos reforzados Selección de acusaciones documentadas.

La investigación de los científicos rusos, así como la práctica, hicieron posible identificar varios grupos de habilidades para un especialista en trabajo social. Destacaremos varios grupos entre ellos.

Habilidades cognitivas. Un trabajador social calificado debería poder:

Analizar y evaluar la experiencia, tanto propia como ajena;

Analizar e identificar problemas y conceptos;

Aplicar en la práctica su conocimiento y comprensión de los problemas;

Ponga en práctica los resultados de la investigación.

Habilidades de comunicación. Un trabajador social calificado debería poder:

Crear y mantener un ambiente y una atmósfera de trabajo;

Identificar y superar los sentimientos negativos que le afectan a las personas y a él mismo;

Identificar y tener en cuenta en el trabajo diferencias de carácter personal, nacional, social y cultural-histórico;

Reconocer y superar la agresión y la hostilidad en las relaciones con las personas, minimizar la ira, teniendo en cuenta el riesgo para usted y los demás;

Promover la prestación de cuidados físicos a los necesitados y los ancianos;

Observar, comprender e interpretar el comportamiento y las relaciones entre las personas;

Comunicarse verbalmente, no verbalmente y por escrito;

Organizar y entrevistar entrevistas en diversas circunstancias;

Negociar, hablar en la radio y colaborar con otros trabajadores sociales;

Ponte en el papel de defensor de tu cliente.

Habilidades constructivas.

Desarrollar soluciones con individuos o, según corresponda, en su nombre, con o en nombre de familias, grupos;

Resalte las soluciones que requieren la aprobación previa de otros especialistas;

Actuar en el algoritmo para tomar una decisión;

Desarrollar soluciones que involucren la cooperación con otras instituciones, departamentos, profesionales.

Habilidades organizativas. Un trabajador social calificado debería poder:

Mantenga notas claras y concisas;

Mantener la política de confidencialidad y diligencia debida del servicio;

Preparar informes e informar;

Organizar, planificar y controlar el trabajo;

Obtener información utilizando la tecnología disponible;

investigar y reconocer las necesidades de servicios;

Ampliar el alcance de sus servicios;

Utilizar el entorno físico, el barrio de la casa, el microdistrito, la institución para mejorar la calidad de vida de quienes viven o trabajan en él;

Valorar y utilizar creativamente los recursos y la comunicación social de la institución.

Un trabajador social debe tener un gran arsenal habilidades profesionales, habilidades, tener un conocimiento profundo en el campo de las ciencias humanas: psicología, acmeología, sociología, pedagogía, derecho, para actuar como un digno implementador de las metas del trabajo social. Conocimientos y habilidades del trabajador social, combinados con los cualidades personales están sujetos a evaluación utilizando métodos apropiados, lo que contribuye a un desempeño más eficiente de las actividades profesionales.

CAPÍTULO 2. Evaluación del personal como factor de aumento de la eficiencia de los trabajadores sociales

2.1. Métodos de evaluación de personal

La mayoría organizaciones modernas los criterios para evaluar la eficacia del personal están cambiando de acuerdo con la naturaleza cambiante de su trabajo. Si antes solo se les exigía un alto nivel de conocimientos, ahora se le da cada vez más importancia a sus cualidades humanas, como la capacidad de comunicación y la capacidad para trabajar en equipo de profesionales.

La evaluación del personal se lleva a cabo para determinar la idoneidad de un empleado para un lugar de trabajo (puesto) vacante u ocupado.

Una evaluación realizada de manera competente permite razonablemente

Seleccionar candidatos al solicitar un trabajo;

Determinar el cumplimiento de los empleados con los requisitos del lugar de trabajo, puesto;

Evaluar la eficiencia del trabajo de los trabajadores para establecer el nivel de salarios y formas de incentivos laborales;

Crea una lista de empleados para formar reserva de personal y planificación del avance profesional, carrera;

Identificar liderazgo y calidad profesional al contratar personas para puestos clave en la organización;

Abordar la formación del personal y desarrollar un sistema de formación intraorganizacional de forma individual.

Como resultado de la evaluación, se abre un amplio campo de actividad tanto para el responsable de la organización como para el responsable del departamento de personal.

La evaluación del personal consta de tres etapas:

1. desarrollo de una metodología y selección de un método de evaluación de personal;

2. organizar y realizar una evaluación en una organización (en divisiones, departamentos, etc.);

3. uso de los resultados de la evaluación en el trabajo con el personal.

Existen muchos métodos de evaluación del personal, los más comunes se muestran en la tabla.

Nombre del método	Breve descripción del método	Resultado
Histórico (biográfico)	Análisis de datos de personal, hoja de registros de personal, declaraciones personales, autobiografía, documentos educativos, características.	Conclusión sobre la familia, la educación, la carrera, los rasgos de carácter.
Entrevista (entrevista)	Conversación con un empleado en el modo "pregunta-respuesta" según un esquema precompilado o arbitrario para obtener datos adicionales sobre el empleado.	Cuestionario con respuestas
Cuestionario (autoevaluación)	Entrevistar a una persona mediante un cuestionario especial para la autoevaluación de los rasgos de personalidad y su posterior análisis.	Formulario de aplicación
Encuesta sociológica	Encuesta de cuestionario a empleados de diferentes categorías que conocen bien a la persona que está siendo evaluada (gerentes, colegas, subordinados)	Cuestionario de evaluación sociológica
Observación	Observación del empleado evaluado en un ambiente informal (de vacaciones, en casa) y en un ambiente de trabajo mediante los métodos de observaciones instantáneas y fotografías de la jornada laboral	Informe de observación
Pruebas	Definición conocimientos profesionales y habilidades, habilidades, motivos, psicología de la personalidad mediante pruebas especiales con su posterior decodificación mediante "claves"	Cuadro psicologico
Revisión de expertos	Determinación de la población y obtención de valoraciones periciales del empleado ideal y real	Modelo de lugar de trabajo
Incidente crítico	Creación de una situación crítica y comportamiento humano en el proceso de resolución (conflicto, toma de decisión difícil, comportamiento en apuros, actitudes hacia el alcohol, las mujeres, etc.)	Informe de incidentes y comportamiento humano

También existen métodos para evaluar el desempeño laboral:

El método de una elección dada (forzada). El método de elección forzada se creó porque varios otros métodos utilizados conducen a una sobreestimación de estimaciones demasiado altas. Cuando se utiliza el método de selección forzada, el evaluador debe elegir entre un conjunto de descripciones de empleados. Un conjunto típico de tales descripciones se presenta en anexo I . Por lo general, los especialistas en recursos humanos (departamento de recursos humanos) preparan sus preguntas (ítems del cuestionario) y la comisión evalúa estos ítems en términos de su aplicabilidad (es decir, determina qué descripciones corresponden a un trabajo efectivo e ineficaz). Entonces la comisión evalúa al empleado. A continuación, se calcula el índice de eficiencia.

Método de evaluación descriptiva. Cuando se utiliza un método de evaluación descriptivo, se le pide al evaluador que describa las ventajas y desventajas del comportamiento del trabajador. Algunas organizaciones combinan este método con otros, como una escala de calificación gráfica. En tales casos, las descripciones resumen la información de la escala de calificación gráfica, analizan en detalle algunos puntos de la escala, evalúan puntos adicionales que no están en la escala. (véanse los Apéndices 2 y 3).

Gestión por objetivos (tareas). V En la mayoría de los casos, los evaluadores describen el desempeño pasado del empleado evaluado. Y toda persona que llega a tales conclusiones se encuentra en una situación difícil y, a veces, contradictoria. Se argumenta que, en cambio, los líderes deberían trabajar con los subordinados para desarrollar los objetivos mismos de la organización. Esto les da a los subordinados la oportunidad de usar el autocontrol sobre la efectividad de su trabajo. En este enfoque se basa el método de gestión de tareas. Normalmente, un programa de gestión de tareas es un proceso sistemático y tiene la siguiente secuencia:

1) el líder y el subordinado se reúnen para determinar

las principales tareas del subordinado y el establecimiento de un cierto número de tareas / metas finales;

2) Los participantes establecen metas que son realistas, desafiantes, claras y comprensibles;

3) el gerente, después de discutirlo con los subordinados, indica el tiempo para completar las tareas;

4) Se establecen las fechas de las reuniones y discusión de los resultados alcanzados en el curso del trabajo;

5) el gerente y el subordinado realizan los cambios necesarios en las tareas y metas originales;

6) el líder evalúa los resultados y se reúne con el subordinado, discuten los resultados y se asesoran mutuamente;

7) el subordinado establece tareas y metas para el próximo ciclo de su trabajo

después de consultar con el jefe y teniendo en cuenta

experiencia del ciclo anterior y expectativas para el futuro.

Pueden surgir dificultades prácticas en las siguientes áreas:

El volumen de "papeleo" es grande;

Se plantean demasiadas tareas, lo que genera confusión (se encontró que las más exitosas para trabajo efectivo el número de tareas es de cuatro a seis);

Están intentando introducir la gestión por tareas para trabajos en los que es muy difícil identificar las tareas de forma precisa y cuantitativa;

A veces es difícil vincular los resultados de la introducción de la gestión de tareas y las recompensas;

Se concede demasiada importancia a los objetivos a corto plazo;

Negativa a cambiar las tareas originales;

Usar la gestión basada en tareas como un método de control rígido dirigido a la intimidación en lugar de la coacción para trabajar.

Método de evaluación de la situación decisiva. A Con este método, los especialistas en recursos humanos preparan una lista de descripciones del comportamiento "correcto" e "incorrecto" de los empleados en situaciones individuales... Estas situaciones se denominan "situaciones decisivas". Luego, los especialistas clasifican estas descripciones en títulos según la naturaleza del trabajo.

El evaluador luego prepara un diario para cada empleado a evaluar. Durante el período de evaluación, la persona que lo produce registra ejemplos de comportamiento de los empleados (correctos o incorrectos) para cada encabezado, luego este diario se utiliza para evaluar el desempeño del empleado.

El uso de situaciones decisivas es útil en la evaluación de la conversación porque evita errores de frescura y facilita que el evaluador perciba detalles a la hora de decidir valoraciones positivas o negativas.

Este método se basa en el uso de situaciones decisivas, que sirven como posiciones clave en la escala. El cuestionario de calificación generalmente contiene de 6 a 10 características de desempeño especialmente definidas, cada una de las cuales se deriva de 5 o 6 situaciones decisivas. La escala generalmente incluye los siguientes elementos:

Se determinan de 6 a 10 características. Son establecidos tanto por el evaluador como por la persona que está siendo evaluada;

Las características se definen por "puntos clave": situaciones decisivas positivas y negativas;

Estas características se utilizan para evaluar la eficiencia del trabajo de los trabajadores;

La composición exacta de la escala es demasiado compleja para presentarla a continuación. Además, los estudios no han demostrado las ventajas de este complejo método de evaluación con respecto a otros. Con este método, los evaluadores cometen errores tanto de “efecto halo” como de evaluaciones demasiado condescendientes o exigentes. Sin embargo, existen ciertas consideraciones a favor de este método. Los subordinados involucrados en el programa están más concentrados, menos estresados y más satisfechos.

Escala de observación de la conducta. Cómo y los métodos anteriores, esta técnica utiliza situaciones decisivas para arreglar las acciones que determinan el comportamiento del empleado en su conjunto. A diferencia de los métodos anteriores, en este caso, en lugar de determinar el comportamiento del empleado en situaciones decisivas del momento actual, el evaluador anota en la escala el número de casos en que el empleado se comportó de una forma u otra de una manera específica antes. Las limitaciones en el uso del método son el tiempo y los costos de materiales necesarios para el desarrollo de una escala de productividad laboral.

Todos los métodos para evaluar el desempeño laboral descritos anteriormente están diseñados para la evaluación de una persona. Considere ahora tres métodos utilizados para comparar a un empleado con otros empleados evaluados.

Método de clasificación... Al utilizar el método de clasificación, los evaluadores deben clasificar a los trabajadores de mejor a peor de acuerdo con algún criterio general. Esto puede resultar bastante complicado si el grupo de trabajadores evaluados supera las 20 personas. También es mucho más fácil identificar los mejores y peores desempeños que clasificar a los promedio. Se puede encontrar una salida aplicando el método de la denominada clasificación alternativa. Además, los evaluadores primero seleccionan a los mejores y peores trabajadores, luego seleccionan a los que siguen a los mejores y peores, y así llegan al medio.

Comparación por pares. Este enfoque hace que el método de clasificación sea más simple y confiable. Primero, los nombres de los trabajadores evaluados se marcan en tarjetas separadas en un orden predeterminado para que cada uno

el evaluado se comparó con los demás. Luego, los evaluadores etiquetan una tarjeta con el nombre de la persona en cada par que los evaluadores creen que es mejor en algún criterio predefinido, como la capacidad general para hacer el trabajo. Se anota el número de veces que un empleado fue el mejor de su pareja y los resultados se resumen como un índice basado en el número de "preferencias" frente al total.

trabajadores evaluados. Los puntajes de calificación resultantes pueden ser

¿Qué método de evaluación se debe utilizar en un caso particular? Cada uno de estos métodos es a veces eficaz y, a veces, completamente inaplicable. Lo principal aquí no son los métodos en sí mismos, sino las formas de su uso. Los evaluadores incompetentes, o las personas sin talento o deseo, pueden negar cualquier método. Por tanto, el evaluador, no el método, es fundamental para desarrollar sistemas de valoración eficaces. Sin embargo, aquí deben tenerse en cuenta algunas preferencias generales. Se dan en Apéndice 4.

2.2. La certificación como método integral para evaluar a los trabajadores sociales

La evaluación del personal es el proceso de determinar la efectividad de los empleados en el curso de la implementación de las tareas de la organización, lo que le permite obtener información para tomar decisiones administrativas adicionales.

La evaluación es un concepto más amplio que la certificación. La evaluación puede ser formal e informal (por ejemplo, una evaluación diaria de un supervisor de un subordinado). La evaluación se puede realizar de forma regular o irregular, según las necesidades específicas de la organización.

La atestación es un procedimiento para una evaluación sistemática y formalizada del cumplimiento de las actividades de un empleado en particular con el estándar de trabajo en un lugar de trabajo determinado en un puesto determinado, utilizando métodos de evaluación del personal. La atestación acumula los resultados del trabajo de un empleado específico durante un período específico.

La atestación como fenómeno asociado con la verificación de la conformidad de un empleado, una organización requisitos establecidos, se está generalizando. Además de la certificación previamente existente de especialistas y lugares de trabajo, hoy la certificación está sujeta a Instituciones educacionales, diversas entidades comerciales. Las categorías de trabajadores previamente desapercibidas por el legislador están sujetas a certificación. Así, podemos hablar de una nueva etapa cualitativa de certificación, en la que se realizan comprobaciones de profesionalidad, competencia, idoneidad para el trabajo.

La certificación de los empleados, por regla general, se entiende como una verificación exhaustiva periódica del nivel de las cualidades comerciales, personales y, a veces, morales de un empleado en el puesto relevante. En las leyes rusas modernas sobre certificación, existen varios enfoques para la definición de certificación, sus metas, objetivos y principios. Las soluciones a los problemas de la formación de comisiones de certificación, la preparación y realización de la certificación, la evaluación de las consecuencias certificadas y legales de la certificación son ambiguas. Esto se debe a las características específicas de las industrias que adoptaron las leyes de certificación, las características específicas de las profesiones y las condiciones laborales de los trabajadores certificados. Al mismo tiempo, es posible establecer los siguientes rasgos característicos inherentes a la certificación de trabajadores sociales:

Se lleva a cabo en una organización con la que el empleado tiene un contrato laboral o en otra, por regla general, organización especializada para esto;

El objeto de verificación es teórico y práctico.

la disposición del empleado para ocupar un determinado puesto o realizar un determinado trabajo;

La certificación se lleva a cabo periódicamente, es decir una vez en el intervalo de un año a cinco;

Se lleva a cabo en comisiones de certificación especialmente creadas;

Se utilizan varias formas de certificación.

La atestación es una etapa importante en la evaluación final del personal.

La certificación incluye:

1. Evaluación del desempeño de los empleados y de sus cualidades personales y empresariales.

2.0 evaluación del desempeño en la resolución de problemas dentro descripción del trabajo, así como las tareas nuevas y extranormativas realizadas por los jefes de línea.

Los objetivos de la certificación son:

Evaluación periódica del éxito del empleado.

Implementación de actividades de incentivo y sanción

La base para la redistribución operativa de tareas entre empleados.

Formación de una reserva de personal

Elaboración de un plan de formación y desarrollo para empleados

Planificación de la carrera de los empleados

Implantación de sistemas retributivos flexibles (cambios en el sistema retributivo).

Al realizar la certificación, es necesario desarrollar criterios de evaluación. Los temas de evaluación pueden ser:

1. la capacidad de aprender (capacidad mental general);

2. la capacidad de hacer generalizaciones verbales (qué tan bien una persona puede hacer una presentación oral frente a un grupo pequeño sobre un tema conocido);

3. la capacidad de hacer generalizaciones escritas (qué tan bien un empleado puede escribir una nota sobre un tema conocido);

4. contacto (en qué medida una persona determinada despierta simpatía por sí misma);

5. la percepción del umbral de la opinión social (la facilidad con la que el empleado percibe comentarios menores sobre su comportamiento);

6. la capacidad de ser creativo (cuál es la probabilidad de que una persona pueda resolver un problema de una manera nueva y diferente);

7. Autoestima (cuán realista es la idea de una persona de

la proporción de sus méritos y responsabilidades, la profundidad de su comprensión de los motivos de su propio comportamiento);

8. tarea social (actitud ante cuestiones raciales, étnicas, socioeconómicas, educativas y otras similares);

9. flexibilidad de comportamiento (con qué facilidad una persona, en caso de coerción, cambia su comportamiento o lo modifica para lograr su objetivo);

10. la necesidad de la aprobación de una persona superior (el grado de dependencia emocional del liderazgo);

11.la necesidad de la aprobación de los pares estatus social personas (el grado de dependencia emocional de la opinión del colectivo);

12. estándares internos de trabajo (qué tan alta es la calidad con la que el empleado desea realizar cualquier trabajo, en comparación con la más baja, pero bastante aceptable);

13. la necesidad de promoción (teniendo en cuenta el deseo de un avance significativo en la escala profesional y el marco de tiempo en el que una persona espera lograr este avance, en comparación con los colegas que ocupan una posición de igualdad con él);

14. la necesidad de un puesto seguro (hasta qué punto un empleado desea que se le proporcione un trabajo);

15. flexibilidad para lograr una meta (metas de vida, su cumplimiento de oportunidades y condiciones reales);

16. la prioridad del trabajo (en qué medida la satisfacción recibida del trabajo es mayor que la satisfacción de otras áreas de la vida diaria);

17. sistema de acentos de los aspectos positivos de las actividades de la institución

(capacidad de resaltar lados positivos las actividades de la institución en relación con el personal: actitud amistosa, equidad del cargo desempeñado en relación con los ingresos, etc.);

18. la realidad de las esperanzas (en qué medida las esperanzas sobre el trabajo en la organización coinciden con la realidad);

19.tolerancia a la incertidumbre y a las condiciones de trabajo atípicas;

20.capacidad para trabajar un largo período tiempo sin recompensa suficiente con la perspectiva de recibir un premio más tarde;

21. Resistencia al estrés (hasta qué límite la intensidad del trabajo coincide con el estado psicológico normal);

22. una variedad de intereses (diversos campos de actividad y pasatiempos, como la política, la música, el arte, los deportes);

23. energía (cuánto tiempo un empleado puede soportar un alto nivel de estrés);

24. organización y capacidad para planificar adecuadamente una carrera;

25. disposición para tomar decisiones y capacidad para justificarlas.

Al elegir el tema de la evaluación, debe entenderse hasta qué punto la organización es capaz de definir estándares. Por ejemplo, en trabajo social es difícil definir estándares de eficiencia laboral, por lo tanto, al momento de certificar a un empleado, el resultado de la evaluación puede ser superficial y subjetivo.

La certificación puede tener lugar simultáneamente en tres áreas: evaluación del desempeño, evaluación de la calificación, evaluación de la personalidad.

1. La evaluación de las actividades incluye el cumplimiento de los deberes oficiales, la implementación del plan de trabajo (plazos, calidad), el cumplimiento de las tareas asignadas. La organización tiene responsabilidades laborales claramente definidas (está claro con qué comparar), hay calendario trabajo (se registra la ejecución de las tareas), los empleados tienen tareas claras. La certificación es rápida y objetiva. Debe recordarse que cuanto más débil es la base organizacional para evaluar el desempeño, más difícil es obtener un resultado objetivo.

2. La evaluación de las calificaciones consiste en un "examen": los empleados responden por escrito preguntas sobre su especialidad. También es posible una forma oral de respuestas. El cuestionario fue preparado con anticipación y acordado con los principales expertos, se determinó qué resultado del "examen" es aceptable para especialistas de diversas calificaciones.

3. Evaluación de la personalidad. La organización evalúa las características básicas de comportamiento de una persona, las compara con los requisitos de comportamiento de la profesión y evalúa las relaciones en el equipo. Como resultado, puede:

Comparar los requisitos personales para el puesto con

los rasgos de personalidad reales del empleado esta posición, desarrollar un programa de formación para el empleado y

desarrollo;

En presencia de situaciones de estrés o de conflicto, determinar las causas y formas de eliminar los conflictos;

Si hay quejas importantes sobre las actividades del empleado, evalúe si el empleado y su gerente comprenden igualmente los requisitos de comportamiento para este puesto;

Evitando la subjetividad, construya una entrevista de evaluación estructurada.

De acuerdo con los objetivos de la certificación, guiados por documentos reglamentarios, para llevar a cabo una certificación eficaz de una organización, es necesario seleccionar métodos de evaluación (se presentan en el párrafo 2.1.).

La realización de la certificación implica una secuencia clara de acciones:

OBJETIVO

Por que se lleva a cabo

Que se evalúa

I

QUIÉN realiza

La OMS está siendo evaluada

CRITERIOS

NORMAS

ELECCIÓN DEL MÉTODO

PREPARACIÓN

CONDUCTIBLE

Y SEGUIMIENTO

Ministerios y departamentos de la Federación de Rusia, basados en estos

Las disposiciones principales desarrollan regulaciones de la industria, que concretan los criterios y métodos para evaluar las calificaciones de los trabajadores, teniendo en cuenta las características específicas de la industria. Los principales enfoques para la evaluación de las cualidades comerciales y las calificaciones de un empleado se han desarrollado al establecer la tasa salarial prevista por la Red Tarifaria Unificada, aprobada por el Gobierno de la Federación de Rusia con fecha 14 de octubre de 1992, No. 785.

Cumplimiento de los deberes y calificaciones realmente desempeñados de los empleados con los requisitos. caracteristicas del trabajo lo determina la comisión de certificación de acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de empleados de instituciones, organizaciones, el sistema de protección social de la población de la Federación de Rusia, que se encuentran en la financiación presupuestaria, y el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de Trabajadores de la salud.

La certificación de los empleados de las instituciones y organizaciones del servicio de protección social se lleva a cabo de acuerdo con el Reglamento sobre la certificación extraordinaria y la arancelización de los trabajadores médicos y farmacéuticos que cuentan con financiación presupuestaria, aprobado por orden del Ministerio de Protección Social de Rusia con fecha de diciembre. 7, 1992 No. 265.

El control sobre la observancia del procedimiento de certificación lo llevan a cabo los ministerios y departamentos de la Federación de Rusia de acuerdo con su subordinación, la administración local y otras autoridades ejecutivas.

Los principales criterios para la certificación son la cantidad de trabajo del empleado, los resultados obtenidos en el desempeño de las funciones oficiales, la calidad del trabajo realizado, el nivel de educación, la cantidad de conocimientos especiales, la experiencia laboral en un determinado o similar. puesto, así como puestos que permitan adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo previsto para este puesto, etc.

Con base en los resultados de la certificación, se toman decisiones específicas sobre transferencias de trabajo, o se hacen recomendaciones apropiadas a la llamada "tarjeta de inventario del empleado" que contiene información sobre su edad, antigüedad, duración del trabajo en este puesto, en lugares anteriores, conclusiones sobre la viabilidad, el tiempo, el avance de direcciones o su imposibilidad.

la personalidad de una persona como tal no está sujeta a evaluación. Como resultado de la certificación, el empleado debe comprender sus errores, intensificar el trabajo para superarlos, superación personal, etc. ambos teniendo en cuenta sus propios intereses y los intereses de la organización.

En la práctica, existen dos enfoques principales para la certificación. De acuerdo con uno, su significado es monitorear y evaluar las actividades del empleado, que resultan en castigo, recompensa o promoción, y luego los evaluadores actúan como jueces. En otro enfoque, el énfasis está en encontrar formas de mejorar el trabajo, desarrollar una carrera, etc., y los evaluadores se convierten en asesores, consultores. En el primer caso, las comisiones formadas por expertos independientes externos suelen dar fe, en el segundo, al supervisor inmediato. En consecuencia, las formas de certificación también son diferentes: o es un informe periódico seguido de una "sentencia", o una entrevista y una búsqueda conjunta de una solución a las tareas que enfrenta el subordinado.

En las condiciones modernas, los criterios e indicadores para evaluar al personal a menudo son desarrollados conjuntamente por el gerente y el equipo y se basan en la lista. deberes oficiales cada una de las tareas a las que se enfrenta, objetivos individuales. Se imponen una serie de requisitos a los indicadores en función de los cuales se evalúa a los empleados, incluido el cumplimiento de los objetivos de evaluación, la individualización, la claridad, la integridad y la fiabilidad del reflejo de la situación, asegurando la comparación de resultados, tanto con los anteriores. período y con otras personas, otras categorías, la reflexión no es sólo estática, sino también dinámica.

En la práctica, se suelen utilizar dos métodos de evaluación: sobre la base de una descripción cualitativa de la actividad y su resultado, y sobre indicadores cuantitativos, que pueden ser representados tanto por valores reales como por puntos condicionales determinados por un método experto. Al mismo tiempo, los resultados se evalúan de acuerdo con el grado de logro de los objetivos establecidos, la integridad, la calidad y la puntualidad de las tareas. La actividad se evalúa por la intensidad y complejidad del trabajo, que está determinada por circunstancias tales como complejidad, independencia, escala, responsabilidad, complejidad tecnológica y gerencial: para diferentes tipos de trabajo, estos signos se diferencian. Las cualidades comerciales prácticamente no están sujetas a una evaluación cuantitativa, la base para evaluar las calificaciones es la educación y la experiencia. El resultado formal de la evaluación puede ser la asignación de una calificación (para un especialista), el reconocimiento de la conformidad o insuficiencia del puesto ocupado con determinadas conclusiones organizativas (ascenso, descenso, retención, despido).

La certificación en las organizaciones debe realizarse con regularidad, preferiblemente al menos una vez cada tres, máximo cinco años.

En nuestro país, el procedimiento de certificación prevé tres etapas:

preparación, implementación y toma de decisiones.

En la etapa preparatoria listas de empleados sujetos a certificación, se elaboran cronogramas de su participación en divisiones, se aprueba la composición de las comisiones correspondientes, se anuncian normas y criterios. Por ejemplo, las personas que han trabajado en una organización durante menos de un año generalmente están exentas de la certificación. La certificación de las mujeres en licencia de maternidad, así como en licencia parental hasta que cumplen tres años, se realiza después de su regreso de la licencia. Previa solicitud por escrito, su certificación puede llevarse a cabo simultáneamente con otros empleados de manera oportuna.

Para llevar a cabo la certificación de empleados en instituciones y organizaciones subordinadas al Comité de Protección Social de la Población de Moscú, se crean comisiones de certificación.

La certificación de gerentes y categorías individuales de especialistas de instituciones y organizaciones de protección social de la población se lleva a cabo por comisiones de certificación creadas por órdenes del Comité de Protección Social de la Población de Moscú No. 197 de 2 de diciembre de 1992 y No. 181 de 17 de noviembre de 1992.

La comisión de certificación necesita al menos cinco personas. La composición incluye al presidente (titular o subdirector de la institución), secretario y miembros de la comisión. También incluido en la comisión. especialistas altamente calificados, representantes de organizaciones sindicales, representantes del comité de protección social de la población de Moscú.

Si es necesario, se pueden formar varias comisiones de certificación.

La composición personal de la comisión de certificación, los términos específicos, el cronograma de certificación se aprueban por orden del director de la institución y se comunican a los empleados certificados al menos dos semanas antes del inicio de la certificación.

Se prepara una hoja de atestación y una característica (presentación) para la reunión de la comisión, que describe las actividades de producción de los atestiguados, información sobre sus calificaciones, cualidades comerciales y personales, actitudes hacia el cumplimiento de los deberes asignados, se extraen conclusiones sobre las direcciones para mejorar actividades, recompensas y castigos, cumplimiento o inadecuación del cargo y futuro destino. La revisión de un especialista es firmada por su gerente y un representante del sindicato;

revisión del jefe - alto gerente.

En la etapa de certificación la comisión considera la presentación y escucha al empleado certificado y a su gerente. Al mismo tiempo, se presta especial atención a la contribución personal del empleado a los resultados obtenidos, su disciplina, el éxito en el crecimiento profesional y si se trata de habilidades gerenciales. La discusión del trabajo de la persona evaluada debe tener lugar en un ambiente de exigencia que no dañe el honor y la dignidad del empleado, la objetividad, la benevolencia, excluyendo la manifestación de subjetividad.

Por lo general, los trabajadores ordinarios y aquellos que previamente fueron certificados condicionalmente con período de prueba y luego el equipo directivo; Los miembros de las comisiones son evaluados donde trabajan constantemente.

La evaluación del desempeño del empleado y las recomendaciones de la comisión se adoptan mediante votación abierta en ausencia de la persona certificada. Al menos 2/3 de los miembros de la composición aprobada de la comisión deben participar en la certificación y votación. Los resultados de la votación se determinan por mayoría de votos, pero no menos de la mitad de los miembros de la comisión de certificación presentes en la reunión.

Al dar fe de un empleado que es miembro de la comisión de atestación, la persona certificada no participa en la votación.

Los resultados de la certificación se comunican al empleado inmediatamente después de la votación, se redactan en el acta de la comisión de certificación y se ingresan en la hoja de certificación del empleado (redactada en una copia), que están firmadas por el presidente, el secretario y los miembros de la certificación. comisión que participó en la votación.

La hoja de atestación y la representación del empleado que pasó la atestación se conserva en su expediente personal.

Los resultados de la certificación se informan al director de la institución dentro de una semana.

Los conflictos laborales relacionados con la certificación se consideran de acuerdo con la legislación vigente sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales.

Basado en los resultados de la certificación se desarrolla un plan de acción, y de acuerdo con la recomendación de la comisión, el jefe puede realizar reorganizaciones de personal, por ejemplo, dentro de dos meses, trasladar a una persona que no ha pasado la certificación a otro puesto con su consentimiento, y en ausencia de tal - despido, también después de la certificación dentro de un mes toma una decisión sobre el establecimiento de grados apropiados de remuneración para los empleados; desarrolla recomendaciones para mejorar la eficiencia de los empleados, etc.

CAPÍTULO 3. Experiencia práctica en la aplicación de la certificación de trabajadores sociales

La experiencia práctica en la aplicación de la certificación de los trabajadores sociales se consideró en el ejemplo del Centro Complejo de Servicios Sociales (CCSO) "Novokosino". En el estudio del proceso de atestación se aplicaron los siguientes métodos: análisis de documentos (en KCCO se estudiaron todos los documentos relacionados con el trabajo del centro y el propio proceso de atestación); supervisión (recopilación de información primaria sobre la certificación, el trabajo de todos los departamentos y empleados del centro); conversación personal (conversaciones con el director del centro, subdirector de obra social, jefe del departamento de personal, secretaria con grabación de la conversación en papel).

El centro comenzó a funcionar el 1 de septiembre de 1997. El centro emplea a 4.000 personas. KTSSO "Novokosino" coopera activamente con el Departamento de Protección Social de la Población, el Consejo de Veteranos del Departamento de Protección Social de la Población del Distrito, clínicas, la sociedad de víctimas de la represión política, con empresas comerciales, cines, planta de Krasnogorsk de medicamentos.

La estructura del centro incluye:

1) departamento de admisión primaria, análisis y previsión(se realiza recepción inicial, identificación de necesidades de servicios; despacho de trabajo, información, publicidad y propaganda, analítica y previsión, trabajo metodológico);

2) Departamento de Emergencia(representación cuidados de emergencia de carácter puntual (paquetes de alimentos, ayuda humanitaria) a ciudadanos en condiciones extremas y con extrema necesidad de apoyo social; consultas (legales, psicológicas));

3) departamento de manutención de niños y familias(se realizan asistencia social y legal, trabajo con la familia, rehabilitación social, prevención de seguridad, mecenazgo social);

4) departamento de servicios sociales a domicilio(servicio a domicilio para minusválidos de los grupos 1 y 2, jubilados, partícipes de la Gran Guerra Patria);

5) unidad de salud domiciliaria(salas de servicio que han perdido parcial o completamente la capacidad de autoservicio);

6) departamento de día(implementación programas individuales rehabilitación, restauración, terapia ocupacional, eventos culturales, actividades de ocio);

7) departamento de rehabilitación médica y social cultura física reparadora, terapia manual, medicina a base de hierbas, masajes, sala de alivio psicológico);

8) departamento de asistencia psicológica y pedagógica ( terapia ocupacional, orientación vocacional, psicoterapia, psicocorrección, asistencia psicológica de emergencia (línea de ayuda)).

La certificación de los empleados de la KCSO se llevó a cabo el 17 de diciembre de 2001. Preliminarmente, por orden del director del centro, se elaboró un listado de personas sujetas a certificación para este período, se prepararon cronogramas de su conducta en divisiones, se aprobó la composición de la comisión, normas y criterios para la certificación. Se presentó para la certificación una composición de cinco personas: el jefe del departamento de guardería, un especialista en trabajo social del departamento de servicios sociales urgentes, un asistente social del departamento de servicios sociales a domicilio, enfermera departamento de rehabilitacion medica y social, contable. (Orden del director del centro ver Apéndice 5).

El Director Adjunto de Trabajo Social elabora un plan de certificación de acuerdo con el Reglamento "Sobre el procedimiento para la certificación de empleados de instituciones y organizaciones subordinadas al Comité de Protección Social de la Población de Moscú, que se financian con cargo al presupuesto" ( ver Apéndice 6):

1. Se lee el pedido de certificación, la lista de los que se van a certificar.

2. Se está preparando la siguiente documentación para la certificación:

Descripciones de trabajo;

Retroalimentación (característica);

Descripción del servicio (redactada por los jefes de departamento y el subdirector de trabajo social).

3. Un especialista en PC (secretaria) lleva el acta de la reunión.

4. Se invita a los declarados.

5. El secretario lee en voz alta la sumisión-respuesta.

6. El jefe del departamento lee la descripción del servicio.

7. Preguntas de la comisión a los atestiguados.

8. Comentarios y sugerencias tanto de los declarados como de la comisión.

En la etapa preliminar, antes de la certificación, el director del departamento de personal utilizando método biográfico (histórico) recopila información sobre los que se certifican: se realiza un análisis de los datos del personal (documentos de formación, estudio del libro de trabajo, etc.). Todos los datos se envían a los departamentos donde trabajan los acreditados.

Se está preparando una hoja de atestación para la reunión de la comisión ( ver Apéndice 7), revisión (característica) sobre el certificado ( ver Apéndice 8), característica del servicio. En el centro, el subdirector de trabajo social redactó una descripción del jefe de la guardería; para un especialista en trabajo social del departamento de servicios sociales urgentes: el jefe del departamento de servicios sociales urgentes; para el trabajador social del departamento de servicios sociales en el hogar: el jefe del departamento de servicios sociales en el hogar. ( ver Apéndice 9).

Cabe señalar que antes de redactar una reseña y características del servicio, el jefe del departamento utiliza método de entrevista (entrevista) habla con un empleado en el modo "pregunta-respuesta" para obtener datos adicionales sobre él; utilizando método de encuesta realiza una encuesta a una persona mediante un cuestionario para la autoevaluación de los rasgos de personalidad y su posterior análisis; aplica el llamado encuesta sociológica- habla con empleados de diferentes categorías que conocen bien a la persona evaluada para su posterior valoración objetiva; método de observación permite observar al empleado en un ambiente informal (en fiestas de té, etc.) y de trabajo (fotografía de una jornada laboral); también se aplica método revisión por pares (definiendo la totalidad y obteniendo valoraciones expertas del empleado ideal y real); y también usó método de incidente crítico- el gerente crea una situación crítica (por ejemplo, la insatisfacción del cliente con la KCSO por un servicio mal prestado) y evalúa el comportamiento del empleado en el proceso de resolverlo (entra en conflicto, toma una decisión difícil, abandona el conflicto, etc. .)

Según los datos recibidos, las características de rendimiento reflejan:

1. Competencia profesional y ética

Disponibilidad de educación

Competencia profesional (conocimientos, habilidades, experiencia)

El grado de actividad en el trabajo.

Sociabilidad

Motivación del trabajador social

Resiliencia psicológica

Inteligencia, nivel cultural

Nivel de cumplimiento, ética del trabajador social

Capacidad de respuesta, empatía, compasión de los trabajadores sociales.

2. Cualidades de los especialistas en trabajo social requeridas en el desempeño de funciones oficiales.

Escuchando a los clientes

Benevolencia, capacidad de respuesta

Competencia, conocimiento, perspectiva

La capacidad de pensar lógicamente.

Desinterés, honestidad

Capacidad para tomar decisiones prácticas.

Alta cultura general

Capacidad para organizar la ayuda, lograr una solución a los problemas del cliente (eficiencia en el negocio)

Encanto personal

Capacidad para confiar en la ayuda profesional de colegas en el trabajo.

Habilidades de trabajo en equipo

Respeto por el punto de vista del cliente.

3. Resultados del trabajo del período anterior a la certificación.

Al mismo tiempo, también se están preparando descripciones de funciones para los empleados para la reunión a fin de evaluar el desempeño de sus funciones laborales. (ver Apéndice 10, 11.)

Por orden del director de Novokosino KTSSO, se desarrolló una lista aproximada de indicadores para evaluar las calificaciones de los empleados:

1. Educación.

2. Experiencia laboral en la especialidad.

3. Competencia profesional.

3.1. Conocimiento de los documentos reglamentarios necesarios que rigen las actividades.

3.2. Capacidad para tomar decisiones rápidamente para realizar las tareas en cuestión.

3.3. La calidad del trabajo.

3.4. Capacidad para adaptarse a una nueva situación y adoptar nuevos enfoques para resolver problemas emergentes.

3.5. Puntualidad en el desempeño de las funciones oficiales, responsabilidad por los resultados del trabajo.

3.6. Intensidad laboral (capacidad para poco tiempo manejar mucho trabajo).

3.7. Capacidad para trabajar con personas mayores y discapacitadas.

3.8. La capacidad de predecir y planificar, organizar, coordinar y regular, así como controlar y analizar el trabajo de los subordinados (para diputados, jefes de departamento).

3.9. Capacidad para dominar rápidamente los temas que mejoran la eficiencia laboral y la calidad del trabajo.

4. Ética industrial, estilo de relación con compañeros y clientes.

5. Capacidad para ser creativo y emprendedor.

6. Participación en actividades comerciales.

7. Capacidad para la autoestima, la compasión y la comprensión de los ciudadanos discapacitados.

En la etapa de certificación, se lee una revisión, se estudia una característica del servicio, se estudia el trabajo de la persona que se certifica durante el período anterior y se hacen preguntas. La Comisión de Certificación utiliza los métodos más comunes para evaluar el desempeño laboral: método de elección preestablecido (forzado)- la comisión selecciona del conjunto de descripciones de empleado las que le corresponden. Un conjunto típico de tales descripciones incluye indicadores para evaluar las calificaciones de los empleados, desarrollados por el director de la KCCO. El desempeño de los empleados se evalúa mediante un gran número de descripciones positivas seleccionadas; evaluación descriptiva- la comisión describe las ventajas y desventajas del comportamiento del empleado en la implementación de actividades profesionales; gestión por objetivos (tareas)- se estudia la actividad del empleado durante el período pasado, relacionada con la implementación de las metas y objetivos tanto de la CCSO como del trabajo social en general; método de evaluación decisivo- la comisión de certificación prepara una lista de descripciones del comportamiento "correcto" e "incorrecto" de los empleados en determinadas situaciones. Estas situaciones se denominan "decisivas". Sobre la base del estudio del trabajo de la persona que se certifica para el período anterior a la certificación, estudiando las características del servicio, se llega a una conclusión sobre la cantidad de comportamiento "correcto" en tales situaciones "decisivas", y otros métodos de evaluación del personal son También usado.

El secretario lleva el acta de la reunión de la comisión de certificación ( ver Apéndice 12).

La evaluación del desempeño del empleado y las recomendaciones de la comisión se adoptan mediante votación abierta en ausencia de la persona certificada.
Con base en los resultados de la certificación de los empleados de KCSO de acuerdo con el plan de certificación para 2001, acordado con el Departamento de Protección Social de la Población del Distrito Administrativo Oriental, el jefe ordena:

1) Confirmar el cumplimiento del cargo desempeñado y el nivel de retribución según la Tabla Tarifaria Unificada a los siguientes empleados …………

2) Confirmar el cumplimiento del cargo desempeñado y establecer a partir del 01.01.2002 las siguientes categorías de retribución para los siguientes empleados en la UTS ………….

Cabe señalar que en relación con el Decreto No. 45 del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia, de fecha 31 de mayo de 2001, el rango de grados salariales para el puesto de "trabajador social" ha cambiado de 3 a 8. de 5 a 8. ( ver Apéndice 13).

Los resultados de la certificación son de gran importancia para el responsable de la KCSO como especialista en gestión de personal. Estudiando los resultados de la certificación, el titular elabora recomendaciones, su actitud para mejorar la eficiencia del trabajo en conjunto con el Departamento de Protección Social de la Población y otras organizaciones. El Departamento de Protección Social de la Población, a su vez, recibe datos sobre la certificación pasada, el desarrollo del director del centro sobre la efectividad del trabajo en el futuro y, junto con el Comité de Protección Social de la Población de Moscú. , desarrolla recomendaciones metodológicas que se envían al centro.

El departamento de servicios sociales y médicos a domicilio está destinado a servicios sociales temporales (hasta 6 meses) o permanentes y a la prestación de primeros auxilios. atención médica en condiciones domiciliarias de ciudadanos que han perdido parcial o totalmente la capacidad de autoservicio y padecen enfermedades que son contraindicación para el ingreso al departamento de servicios sociales.

El trabajador social de este departamento debe llevar un diario del trabajador social del departamento de servicios de salud en el hogar. Se crea una página separada para el mes actual para cada barrio. El registro del trabajador social debe registrar cada visita con una indicación de la lista de servicios prestados. La entrada en el diario del trabajador social debe corresponder a la entrada en el cuaderno del pupilo, en el que se requiere la firma del trabajador social.

Al final de cada mes, el trabajador social realiza un análisis del trabajo realizado, el jefe del departamento verifica el informe del trabajador social con las entradas en el diario y las certifica con su firma. El informe del trabajador social debe reflejar información completa sobre el trabajo realizado durante el período especificado y reflejar todos los cambios durante el mes (retiro del servicio, traslado a otro sitio, enfermedad, etc.), “se deben programar otros servicios.

Sobre la base de los informes de los trabajadores sociales, el jefe del departamento elabora un informe resumido para el departamento.

Funciones del jefe de la PCB:

1. Organizar el trabajo con los servicios

A) encuesta en el microdistrito, identificación de una reserva para el servicio

B) apoyo moral y psicológico de las salas durante un control paralelo del trabajo de los trabajadores sociales

2. Organizar las actividades de los trabajadores sociales

A) asegurar una comunicación rápida por teléfono, monitoreando la calidad del servicio

B) revisar los diarios e informes mensuales de los trabajadores sociales y su conciliación

C) control planificado del trabajo en el sitio (simultáneamente con la visita a los servicios) - 2 sitios por mes

D) reuniones operativas a fin de mes, estudio de documentos regulatorios

3. Garantizar el mantenimiento de la documentación y la presentación de informes fiables.

4. Participar activamente en la labor de la Dirección Distrital de Servicios Sociales, centros territoriales

5. Proporcionar comunicación y colaboración con organizaciones.

El jefe de la PCB debe tener los siguientes documentos:

Diario de trabajo del jefe de la PCB.

Lista de ciudadanos atendidos por trabajadores sociales y presentación de documentos para ancianos atendidos por PCB

Registro de servicio

Hoja de tiempo de los empleados de PCB por mes

Cuaderno de registro de exámenes primarios en el área de servicio del PCB

Informes de trabajadores sociales por mes y copias de informes resumidos.

Un trabajador social debe tener los siguientes documentos:

Diario de trabajo social (Guía del diario ver Apéndice 14)

Lista de ciudadanos atendidos con direcciones y números de teléfono

Memo que indica los tipos de servicios realizados

Los informes de los trabajadores sociales y gerentes deben contener el número de días trabajados por este o aquel trabajador social y el número real de visitas a las salas, además, el informe da una imagen completa de las salas (si estuvo en el hospital, luego de qué hora a qué hora, en la columna "otro" - el número de visitas al hospital; si se fue a visitar a familiares oa una residencia de verano - también de qué período a qué período, etc.)

El “grupo de riesgo” incluye a ciudadanos solteros y parejas de ancianos que aún satisfacen de manera independiente sus necesidades básicas de vida, pero en un futuro cercano, debido a una posible limitación de la capacidad de autoservicio y movimiento, debido a la salud y la edad, lo harán necesita servicios sociales.

En todas las OSC para personas del "grupo de riesgo", se deben abrir tarjetas que contengan información sobre material primario y servicios al consumidor e información sobre los servicios vigentes, indicando la fecha del evento.

Todos los ciudadanos del "grupo de riesgo" deben ser asignados y adscritos a trabajadores sociales, quienes están obligados a llamar y visitar periódicamente (al menos una vez al mes) a estos ciudadanos y, si surge una situación con pérdida parcial o total de la oportunidad para sí mismos. -servicio, llevarlos para servicios sociales.

Los datos obtenidos como consecuencia del mantenimiento deben analizarse y agruparse en las siguientes categorías:

Personas que necesitan urgentemente un trabajador social

Personas que, por diversas circunstancias, en un futuro próximo necesitarán un asistente social o algún tipo de asistencia social

Personas que no necesitan ayuda.

El departamento de asistencia social a familias y niños necesita establecer un contacto constante con los egresados para resolver sus dudas. Brindar asesoría, asistencia psicológica, pedagógica y de otro tipo, así como apoyo en asuntos de la vida familiar, apoyo focalizado durante una situación de vida difícil a través del departamento de servicios sociales urgentes.

Los siguientes documentos deben ser ingresados en el departamento para cada sala: una tarjeta personal para cada egresado con indicación de la dirección, número de teléfono, lugar de estudio o trabajo, donde cada etapa de trabajo con la sala del especialista en trabajo social de se registra el departamento de asistencia a familias y niños; un acto de examinar la situación material y cotidiana de un graduado de un orfanato, un acto de examinar la condición y el equipamiento de un espacio habitable de un graduado de una institución huérfana. El trabajo se realiza en conjunto con organizaciones de vivienda y servicios comunales, departamentos de policía, etc.

Cabe destacar que en el futuro, la certificación de los empleados se realizará teniendo en cuenta la implementación de estas recomendaciones, por lo que se convierten en sus responsabilidades laborales.

El proceso de aumento de la eficiencia del trabajo de los trabajadores sociales es continuo, ya que en los intervalos entre una y otra certificación, constantemente se introducen innovaciones en forma de recomendaciones del Comité de Protección Social de la Población de Moscú, cooperación con el Departamento de Protección Social y otras organizaciones, así como la implementación consciente y creativa por parte de los trabajadores sociales de sus responsabilidades.

Conclusión

La efectividad del trabajo social se considera como la máxima posible en estas condiciones para lograr metas que satisfagan las necesidades sociales de la población a costos óptimos.

En el estudio de los problemas de la eficacia del trabajo social, el lugar más importante lo ocupa la cuestión de la esencia de los criterios y los indicadores de desempeño. El concepto de "criterio" se define como un rasgo distintivo que refleja objetivamente el estado de un proceso, fenómeno, objeto o sujeto. Los criterios generales para la eficacia del trabajo social sirven para evaluar su eficacia en su conjunto, por ejemplo, en la escala de un servicio social territorial o una institución separada de servicio social en un determinado territorio, y criterios específicos para evaluar los principales tipos de servicios sociales. , formas y métodos de trabajo social con diversas categorías de población.

Por supuesto, los criterios, así como los indicadores de la efectividad de la implementación del trabajo social en el país se pueden aplicar a nivel macro (a nivel de todo el estado), nivel meso (a nivel de la república, ciudad , distrito) y micro nivel (a nivel de individuo, cliente).

De gran importancia para aumentar la eficiencia del trabajo social es el nivel micro - directamente la actividad de un trabajador social a nivel del cliente. Es de suma importancia para la formación de la motivación profesional, para la protección de los clientes, para la mitigación de diversos tipos de desviaciones en los servicios sociales de la población.

Un trabajador social lleva a cabo una serie de tipos específicos de actividades: psicológicas, pedagógicas, organizativas, de gestión, etc .; Implementa los objetivos del trabajo social (aumentar el grado de independencia de los clientes, su capacidad para controlar su vida y resolver de manera más efectiva los problemas emergentes; la adaptación de las personas en la sociedad y, finalmente, lograr un estado donde la necesidad de la ayuda de una sociedad el trabajador desaparecerá, etc.)

Un trabajador social debe poseer un arsenal considerable de habilidades profesionales, habilidades, poseer un conocimiento profundo en el campo de las ciencias humanas: psicología, sociología, pedagogía, derecho, para actuar como un digno implementador de los objetivos del trabajo social.

Los conocimientos y habilidades de un trabajador social, en combinación con las cualidades personales correspondientes, están sujetos a evaluación (certificación), lo que contribuye a un desempeño más eficiente de las actividades profesionales.

La atestación de empleados se entiende como una verificación exhaustiva periódica del nivel de cualidades comerciales, personales y, a veces, morales de un empleado en el puesto relevante. La atestación realiza una serie de funciones, las principales de las cuales son: evaluación periódica del desempeño del empleado, implementación de actividades de incentivo y sanción, elaboración de un plan de formación y desarrollo para los empleados, etc.

Para evaluar la eficiencia de los trabajadores sociales con el fin de desarrollar programas para mejorar la eficiencia de las actividades, se utilizan una serie de métodos científicos especialmente desarrollados: histórico (biográfico), entrevista (entrevista), observación, el método de evaluación de expertos, incidente crítico; así como métodos para evaluar la productividad laboral: el método de una elección dada (forzada), un método descriptivo, gestión por metas (tareas), un método para evaluar una situación decisiva, una escala para observar el comportamiento, un método de clasificación.

La certificación es un proceso intencionado de establecer la conformidad de las características cualitativas del personal (habilidades, motivación y propiedades) con los requisitos del puesto.

La evaluación de la efectividad de las actividades se basa en tener en cuenta las características específicas del trabajo de los empleados y las características de la manifestación de sus resultados. La peculiaridad del trabajo de los trabajadores sociales es que sus resultados son difíciles de cuantificar directamente. Además, los resultados del trabajo de parto a menudo se vuelven obvios no de inmediato, sino solo después de un cierto período de tiempo, a veces bastante largo. Sin embargo, toda la información sobre el trabajo de un trabajador social durante el período anterior se proporciona para la certificación y se extraen conclusiones sobre la efectividad y eficiencia de su trabajo.

La certificación tiene en cuenta los siguientes requisitos para los trabajadores sociales: competencia profesional y ética (nivel cultural, estabilidad psicológica, grado de actividad en el trabajo); se han determinado las cualidades de los especialistas en trabajo social necesarias en el desempeño de sus funciones (capacidad de escuchar al cliente, desinterés, tolerancia, encanto personal, etc.); se evalúan los resultados del trabajo para el período anterior a la certificación; y también tiene en cuenta la educación, la experiencia laboral en la especialidad, la calidad del trabajo, la capacidad de predecir, planificar el proceso de trabajo, la capacidad de dominar rápidamente temas que aseguren un aumento en la eficiencia laboral y la calidad del trabajo, el conocimiento de lo necesario documentos reglamentarios que rigen las actividades.

Para que el empleado pueda realizar siempre su trabajo de forma eficaz, es necesario informarle correctamente sobre los resultados de la evaluación. Para hacer esto, el gerente debe tratar de darle al empleado la oportunidad de relajarse y enfatizar que esta conversación no es un evento disciplinario, sino una reunión para discutir el trabajo pasado con el fin de brindar recomendaciones para el futuro. Es necesario comenzar la conversación con los logros positivos del empleado, la declaración de las deficiencias debe colocarse entre los dos resultados positivos. Es muy importante que el gerente y la comisión de certificación observen estos puntos, sean objetivos, para que en el futuro una persona no pierda la fe en sí misma, el interés por la profesión y movilice sus esfuerzos por un trabajo eficaz.

Muchos líderes de organizaciones modernas ya han llegado a la conclusión de que sin una certificación y una evaluación objetiva de los empleados en todos los parámetros, no será posible lograr un trabajo estable y, en última instancia, resultados positivos tanto de las actividades de la organización como de cada uno de sus empleados. En consecuencia, todos, tanto gerentes como empleados, deberían estar interesados en realizar una evaluación y certificación objetivas.

trabajo del personal del trabajador social

La atestación como fenómeno asociado a la verificación del cumplimiento de un empleado, una organización con requisitos establecidos, se está generalizando cada vez más. Además de la certificación previamente existente de especialistas y lugares de trabajo, las instituciones educativas y diversas entidades comerciales ahora están sujetas a certificación. Las categorías de trabajadores previamente desapercibidas por el legislador están sujetas a certificación. Así, podemos hablar de una nueva etapa cualitativa de certificación, en la que se realizan comprobaciones de profesionalidad, competencia, idoneidad para el trabajo.

- se lleva a cabo en una organización con la que el empleado tiene un contrato de trabajo o en otra, por regla general, organización especializada para esto;
- el objeto de verificación es teórico y práctico

la disposición del empleado para ocupar un determinado puesto o realizar un determinado trabajo;

- la certificación se lleva a cabo periódicamente, es decir una vez en el intervalo de un año a cinco;
- se realiza en comisiones de certificación especialmente creadas;
- se utilizan diversas formas de certificación.

La atestación es una etapa importante en la evaluación final del personal.

La certificación incluye:

1. Evaluación del desempeño de los empleados y de sus cualidades personales y empresariales.
2.0 el valor de la eficiencia en la resolución de problemas dentro de la descripción del puesto, así como las tareas nuevas y extranormativas realizadas por los gerentes de línea.

Los objetivos de la certificación son:

evaluación periódica del éxito del empleado

implementación de actividades de incentivo y sanción

la base para la pronta redistribución de tareas entre los empleados

formación de una reserva de personal

elaboración de un plan de formación y desarrollo para los empleados

planificación de la carrera de los empleados

introducción de sistemas de retribución flexible (cambios en el sistema de retribución).

Al realizar la certificación, es necesario desarrollar criterios de evaluación. Los temas de evaluación pueden ser:

1. la capacidad de aprender (capacidad mental general);
2. la capacidad de hacer generalizaciones verbales (qué tan bien una persona puede hacer una presentación oral frente a un grupo pequeño sobre un tema conocido);
3. la capacidad de hacer generalizaciones escritas (qué tan bien un empleado puede escribir una nota sobre un tema conocido);
4. contacto (en qué medida una persona determinada despierta simpatía por sí misma);
5. la percepción del umbral de la opinión social (la facilidad con la que el empleado percibe comentarios menores sobre su comportamiento);
6. la capacidad de ser creativo (cuál es la probabilidad de que una persona pueda resolver un problema de una manera nueva y diferente);
7. autoestima (qué tan realista es la idea de una persona del equilibrio de sus méritos y responsabilidades, qué tan profundo es su entendimiento de los motivos de su propio comportamiento);
8. tarea social (actitud ante cuestiones raciales, étnicas, socioeconómicas, educativas y otras similares);
9. flexibilidad de comportamiento (con qué facilidad una persona, en caso de coerción, cambia su comportamiento o lo modifica para lograr su objetivo);
10. la necesidad de la aprobación de una persona superior (el grado de dependencia emocional del liderazgo);
11. la necesidad de la aprobación de personas de igual condición social (el grado de dependencia emocional de la opinión del colectivo);
12. estándares internos de trabajo (qué tan alta es la calidad con la que el empleado desea realizar cualquier trabajo, en comparación con la más baja, pero bastante aceptable);
13. la necesidad de promoción (teniendo en cuenta el deseo de un avance significativo en la escala profesional y el marco de tiempo en el que una persona espera lograr este avance, en comparación con los colegas que ocupan una posición de igualdad con él);
14. la necesidad de un puesto seguro (hasta qué punto un empleado desea que se le proporcione un trabajo);
15. flexibilidad para lograr la meta (metas de vida, su cumplimiento de oportunidades y condiciones reales);
16. la prioridad del trabajo (en qué medida la satisfacción recibida del trabajo es mayor que la satisfacción de otras áreas de la vida diaria);
17. el sistema de acentos de los aspectos positivos de las actividades de la institución (la capacidad de resaltar los aspectos positivos de las actividades de la institución en relación con el personal: actitud amistosa, equidad del cargo desempeñado en relación con los ingresos, etc.);
18. realidad de las esperanzas (en qué medida las esperanzas de trabajo en la organización coinciden con la realidad);
19. tolerancia a la incertidumbre y las condiciones de trabajo atípicas;
20. la capacidad de trabajar durante un largo período de tiempo sin una remuneración suficiente con la perspectiva de recibir un premio más adelante;
21. resistencia al estrés (en qué medida la intensidad del trabajo coincide con el estado psicológico normal);
22. una variedad de intereses (diversos campos de actividad y pasatiempos, como la política, la música, el arte, los deportes);
23. energía (cuánto tiempo un empleado puede soportar un alto nivel de estrés);
24. organización y capacidad para planificar adecuadamente una carrera;
25. disposición para tomar decisiones y capacidad para justificarlas.

La certificación puede tener lugar simultáneamente en tres áreas: evaluación del desempeño, evaluación de la calificación, evaluación de la personalidad:

1. La evaluación de las actividades incluye el cumplimiento de los deberes oficiales, la implementación del plan de trabajo (plazos, calidad), el cumplimiento de las tareas asignadas. La organización tiene responsabilidades laborales claramente definidas (está claro con qué comparar), hay un horario de trabajo (se registra la ejecución de las tareas), los empleados tienen las tareas claras. La certificación es rápida y objetiva. Debe recordarse que cuanto más débil es la base organizacional para evaluar el desempeño, más difícil es obtener un resultado objetivo.
2. La evaluación de las calificaciones consiste en un "examen": los empleados responden por escrito preguntas sobre su especialidad. También es posible una forma oral de respuestas. El cuestionario fue preparado con anticipación y acordado con los principales expertos, se determinó qué resultado del "examen" es aceptable para especialistas de diversas calificaciones.
3. Evaluación de la personalidad. La organización evalúa las características básicas de comportamiento de una persona, las compara con los requisitos de comportamiento de la profesión y evalúa las relaciones en el equipo. Como resultado, puede:
- * Comparando los requisitos personales para el puesto con las características personales reales del empleado que ocupa este puesto, desarrollar un programa de capacitación y desarrollo para el empleado;
- * Ante situaciones estresantes o conflictivas, determinar las causas y formas de eliminar los conflictos;
- * Si hay quejas importantes sobre las actividades del empleado, evalúe si el empleado y su gerente comprenden igualmente los requisitos de comportamiento para este puesto;
- * Evite la subjetividad, construya una entrevista de certificación estructurada.

De acuerdo con los objetivos de la certificación, guiados por documentos reglamentarios, para llevar a cabo una certificación efectiva de la organización, es necesario elegir los métodos de evaluación.

La realización de la certificación implica una secuencia clara de acciones.

Los ministerios y departamentos de la Federación de Rusia, sobre la base de estas Disposiciones Básicas, desarrollan regulaciones de la industria, que especifican los criterios y métodos para evaluar las calificaciones de los trabajadores, teniendo en cuenta las características específicas de la industria. Los principales enfoques para la evaluación de las cualidades comerciales y las calificaciones de un empleado se han desarrollado al establecer la tasa salarial prevista por la Red Tarifaria Unificada, aprobada por el Gobierno de la Federación de Rusia con fecha 14 de octubre de 1992, No. 785.

La comisión de certificación determina el cumplimiento de los deberes y calificaciones realmente desempeñados de los empleados con los requisitos de las características del trabajo de acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de empleados de instituciones, organizaciones, el sistema de protección social de la población de Rusia Federación, que se encuentran en la financiación presupuestaria, y el Reglamento sobre el procedimiento para la certificación de los trabajadores de la salud.

Además de resolver el tema de la promoción o retención de un empleado en el puesto anterior, el propósito de la certificación puede ser revelar las reservas existentes para aumentar la eficiencia del trabajo individual, vinculando la remuneración con los resultados reales del trabajo y las calificaciones de un especialista o gerente. determinar el alcance, los métodos y las formas de la formación avanzada. En este sentido, los objetos directos de la certificación son los resultados del trabajo del empleado, su potencial, actitud hacia el desempeño de sus funciones; la personalidad de una persona como tal no está sujeta a evaluación. Como resultado de la certificación, el empleado debe comprender sus errores, intensificar el trabajo para superarlos, superación personal, etc. ambos teniendo en cuenta sus propios intereses y los intereses de la organización.

En la práctica, existen dos enfoques principales para la certificación. De acuerdo con uno, su significado es monitorear y evaluar las actividades del empleado, que resultan en castigo, recompensa o promoción, y luego los evaluadores actúan como jueces. En otro enfoque, el énfasis está en encontrar formas de mejorar el trabajo, desarrollar una carrera, etc., y los evaluadores se convierten en asesores, consultores. En el primer caso, las comisiones formadas por expertos independientes externos con mayor frecuencia atestiguan, en el segundo, el supervisor inmediato. En consecuencia, las formas de certificación también son diferentes: o es un informe periódico seguido de una "sentencia", o una entrevista y una búsqueda conjunta de una solución a las tareas que enfrenta el subordinado.

En las condiciones modernas, los criterios e indicadores para evaluar al personal a menudo son desarrollados conjuntamente por el gerente y el equipo y se basan en la lista de deberes oficiales de cada uno, las tareas que enfrenta y los objetivos individuales. Se imponen una serie de requisitos a los indicadores en función de los cuales se evalúa a los empleados, incluido el cumplimiento de los objetivos de evaluación, la individualización, la claridad, la integridad y la fiabilidad del reflejo de la situación, asegurando la comparación de resultados, tanto con los anteriores. período y con otras personas, otras categorías, la reflexión no es sólo estática, sino también dinámica.

La certificación en las organizaciones debe realizarse con regularidad, preferiblemente al menos una vez cada tres, máximo cinco años.

En nuestro país, el procedimiento de certificación contempla tres etapas: preparación, implementación y toma de decisiones.

Para llevar a cabo la certificación de empleados en instituciones y organizaciones subordinadas al Comité de Protección Social de la Población de Moscú, se crean comisiones de certificación.

La comisión de certificación necesita al menos cinco personas. La composición incluye al presidente (titular o subdirector de la institución), secretario y miembros de la comisión. Además, la comisión incluye especialistas altamente calificados, representantes de organizaciones sindicales, representantes del comité de protección social de la población de Moscú.

Si es necesario, se pueden formar varias comisiones de certificación.

Por lo general, los trabajadores ordinarios y aquellos que fueron previamente certificados condicionalmente con un período de prueba primero se someten a la certificación y luego al equipo de gestión; Los miembros de las comisiones son evaluados donde trabajan constantemente.

Al dar fe de un empleado que es miembro de la comisión de atestación, la persona certificada no participa en la votación.

La hoja de atestación y la representación del empleado que pasó la atestación se conserva en su expediente personal.

Los resultados de la certificación se informan al director de la institución dentro de una semana.

Los conflictos laborales relacionados con la certificación se consideran de acuerdo con la legislación vigente sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales.

Lista de preguntas atestación de documentos de trabajadores sociales. Resumen: La certificación como factor de aumento de la eficiencia de los trabajadores sociales. Temas de la formación de comisiones de certificación

Solicitud. PROCEDIMIENTO DE CERTIFICACIÓN DE ESPECIALISTAS EN TRABAJO SOCIAL Y TRABAJADORES SOCIALES DE ORGANIZACIONES DE SERVICIOS SOCIALES DE LA REGIÓN DE SVERDLOVSK

Capítulo 1. DISPOSICIONES GENERALES

Capítulo 2. COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN

Capítulo 3. ORGANIZACIÓN Y PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR LA CERTIFICACIÓN

Apéndice 1. DECLARACIÓN

Apéndice 2. HOJA DE CERTIFICACIÓN

Apéndice 3. ACTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN DE CERTIFICACIÓN

Normativa sobre certificación de trabajadores

Sección general

Paso 1. Describa el propósito de la certificación

Paso 2. Determinar la composición de los trabajadores certificados

Paso 3. Fije la frecuencia de la certificación

Paso 4. Indique los motivos de la certificación extraordinaria.

Sección sobre preparación para la certificación

Paso 1. Determinar la composición de la comisión.

Paso 2.Haga un horario

Paso 3. Notifique a los empleados sobre la próxima certificación

Paso 4. Obtenga los documentos de recursos humanos necesarios

Ejemplo de cartera de un trabajador social para la certificación

Sección de certificación

Paso 1. Determine el quórum

Paso 2. Describimos el procedimiento en sí.

Paso 3. Arreglar el mecanismo de toma de decisiones

Paso 4. Opciones para las decisiones de la comisión

Paso 5. Redactamos la decisión de la comisión.

Paso 6. Derechos de los empleados

Provisiones finales

Los trabajadores sociales participan en diferentes tipos de actividades cuando

OBJETIVO

Por que se lleva a cabo

I

La OMS está siendo evaluada

Ministerios y departamentos de la Federación de Rusia, basados ​​en estos

Conclusión

Ministerios y departamentos de la Federación de Rusia, basados en estos