Comentarios del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cambios en las condiciones laborales esenciales. Términos y condiciones del contrato de trabajo modificables

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, a menos que se disponga lo contrario por este Código.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o inferior -trabajo remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con.

En el caso de que las razones especificadas en la parte uno de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de empleados, el empleador, para preservar los puestos de trabajo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y En la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de las leyes reguladoras locales, introducir el trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) la semana laboral a tiempo parcial hasta por seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial la semana, entonces el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con. En este caso, el empleado recibe las garantías y la compensación adecuadas.

La cancelación de la semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidas la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con los convenios colectivos establecidos.

Comentario sobre el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. Los cambios en los términos del contrato de trabajo (con la excepción de cambios en la función laboral del empleado) determinados por las partes son posibles debido a cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas por parte del empleador con notificación previa por escrito a los empleados a más tardar. más de dos meses de antelación.

2. En caso de desacuerdo del empleado con las nuevas condiciones de trabajo y la ausencia de vacantes para él (incluidas las de menor salario), teniendo en cuenta el estado de salud del empleado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, la relación laboral termina por (ver el comentario de este artículo).

3. Los criterios de despido masivo, en los que el trabajador debe contar con las debidas garantías e indemnizaciones, se determinan en convenios sectoriales (intersectoriales) y (o) territoriales, teniendo en cuenta lo establecido por la Resolución del Consejo de Ministros - Gobierno de la Federación de Rusia de 5 de febrero de 1993 N 99 "Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de liberación masiva" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).

4. Cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes de acuerdo con las reglas del art. 74 El Código de Trabajo no debe empeorar la situación de los trabajadores en comparación con el convenio colectivo, convenio.

Segundo comentario al artículo 74 del Código del Trabajo

1. Un cambio en los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes es posible no solo cuando se transfiere a otro trabajo, sino también como resultado de cambios en las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo, lo que llamamos transferencia condicional (es decir, solo con los cambios organizativos y técnicos indicados). En este caso, la función laboral del empleado no debe cambiar, es decir sigue trabajando en el mismo puesto, en la misma especialidad, titulaciones, pero con cambio en otros términos esenciales del contrato (sistema y monto de la retribución, prestaciones, jornada laboral, etc.). Con todos los cambios en el contrato de trabajo, sus términos no deben estar contraindicados por la salud del empleado.

2. Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes mientras continúan desempeñando la misma función laboral se permiten por iniciativa del empleador solo cuando ha habido cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, es decir. la técnica, la organización de los trabajos, el trabajo, la tecnología de producción han cambiado. De lo contrario, el empleador no tiene derecho a cambiar las condiciones laborales esenciales del empleado. Si surge una disputa, el tribunal, al haber encontrado que no se han producido cambios en la organización o la tecnología de trabajo, obligará al empleador a restablecer las condiciones esenciales anteriores del contrato de trabajo del empleado.

3. El empleador debe notificar al empleado por escrito sobre los cambios especificados en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes. Debe hacer esta notificación a más tardar dos meses antes de la introducción de cambios, a menos que el Código u otra ley federal disponga lo contrario. No se pueden introducir cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo si empeoran la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio de colaboración social.

Los inspectores sindicales del trabajo, personas autorizadas (autorizadas) para la protección laboral de los sindicatos tienen derecho a participar en la consideración de los conflictos laborales relacionados con cambios en las condiciones de trabajo, incumplimiento de obligaciones en virtud de convenios colectivos, convenios (verlo).

4. Si el empleado no acepta continuar trabajando en las nuevas condiciones, entonces, como se indica en la Parte 3 del Art. 74, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible en la organización, correspondiente a sus calificaciones y estado de salud (así como no prohibido para mujeres, menores, cuando cambien las condiciones esenciales de su trabajo). En ausencia de dicho trabajo, se debe ofrecer un trabajo vacante con menor salario (o un puesto de menor nivel), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud. En ausencia de dicho trabajo o en caso de negativa del empleado, es despedido en virtud de la cláusula 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

5. Parte 5 del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que si las circunstancias de la Parte 1 de este artículo, es decir, Los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas pueden dar lugar al despido masivo de trabajadores; para preservar los puestos de trabajo, el empleador tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del comité sindical de la organización, de introducir el trabajo a tiempo parcial durante un máximo de seis meses. . Ésta es una nueva disposición del Código. Facilita la posición del empleador con la introducción de tecnologías y métodos avanzados de organización del trabajo, modificación de la producción. Al mismo tiempo, agrava la situación de los trabajadores trasladados a.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, su contrato de trabajo se rescindirá debido a la reducción de personal, el número según el párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo con la provisión de garantías y compensaciones adecuadas (verlo).

La cancelación del régimen de jornada parcial por parte del empleador se realiza con una solicitud previa y teniendo en cuenta la opinión del comité sindical de la organización.

NORMAS PARA LA TRANSFERENCIA DE UN EMPLEADO A OTRO TRABAJO EN RELACIÓN CON CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El ajuste de las condiciones de relación entre el trabajador y el empresario que se establecen a la hora de celebrar un contrato de trabajo es cuestión de tiempo: los cambios en la economía y la tecnología, en la legislación y en el ámbito social afectan inevitablemente a las relaciones laborales. Para cumplir con sus intereses y lograr determinadas metas en nuevas circunstancias, el empleador se ve obligado a modificar los términos de los contratos laborales pactados con los empleados.
El derecho a revisar los términos de un contrato de trabajo como reacción a un cambio serio en el entorno externo (social, económico, legal) o interno (recursos tecnológicos) también fue reconocido por el legislador durante la vigencia del Código de Trabajo del Estado. Federación de Rusia. Durante la negociación de los términos del contrato de trabajo es objetivamente necesario para garantizar la continuidad del empleador y su desarrollo.
Sin embargo, con el fin de evitar una infracción injustificada de los derechos laborales de los trabajadores y evitar el abuso por parte del empleador del derecho que se le otorga, el legislador propuso una serie de condiciones en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que deben cumplirse por el empleador. Considérelos en detalle.

Procedimiento de modificación de las condiciones de los contratos laborales

De acuerdo con la primera parte del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas (cambios en la tecnología y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden preservar, se permite su cambio a iniciativa del empleador, con excepción de cambios en la función laboral del empleado.
Aclarado de conformidad con la Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ "sobre enmiendas al Código del Trabajo de la Federación de Rusia, reconocimiento de algunos actos jurídicos normativos de la URSS como inválidos en el territorio de la Federación de Rusia e invalidación de algunos actos legislativos (disposiciones de actos legislativos) de la Federación de Rusia "la disposición normativa que determina las condiciones de transferencia a iniciativa del empleador, gracias a ejemplos de cambios organizativos o tecnológicos en las condiciones de trabajo, por supuesto, reducirá las disputas sobre si los cambios planificados son motivos suficientes para cambiar los términos del contrato de trabajo, pero no los excluirá por completo: creemos que, como antes, los trabajadores, los inspectores estatales del trabajo y los jueces evaluarán las decisiones del empleador de ajustar las relaciones laborales de manera diferente, ya que los cambios tecnológicos no son limitado a los cambios en la tecnología y la tecnología de producción, pero la reorganización estructural organizativa de la producción estado.
El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en su Resolución de 17.03.2004 N 2 "Sobre la aplicación por los Tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia" su certificación.
En nuestra opinión, la lista de cambios tecnológicos puede complementarse con cambios tales como la reconstrucción de la producción, la introducción de nuevos equipos de producción (tecnológicos), la introducción de nuevos procesos tecnológicos, un cambio en las reglas para el funcionamiento de los equipos, etc. .la introducción de nuevos regímenes de trabajo (por ejemplo, trabajo en turnos múltiples), cambios en el sistema salarial, sistemas de racionamiento laboral, redistribución de tareas y áreas de responsabilidad entre divisiones estructurales, etc.

La diferencia fundamental entre la edición anterior de la primera parte del artículo 73 y la edición actual de la primera parte del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que regula las relaciones laborales en caso de cambios organizativos o tecnológicos en las condiciones de trabajo, y la ediciones del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia es que desde octubre de 2006 año, el empleador puede cambiar cualquier término del contrato de trabajo, determinado por las partes, independientemente de su importancia para las partes, es decir, sin tener en cuenta la "materialidad". Por lo tanto, según la normativa legal vigente, no importa qué condición cambie la obligatoria (en virtud de la segunda parte del artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) o adicional (en virtud de la cuarta parte del artículo 57 del Código de Trabajo). de la Federación de Rusia), clave o secundaria. La única condición que el empleador no puede cambiar, referida a cambios organizativos o tecnológicos, es la función laboral. Recordemos que de acuerdo con la segunda parte del artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se entiende por función laboral el trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad con indicación de calificaciones; el tipo específico de trabajo encomendado al empleado. Así, independientemente de los cambios en el plan organizativo o tecnológico que planifique el empleador, los nombres de los puestos, profesiones, especialidades y las correspondientes funciones laborales deben permanecer inalteradas.
El resto de términos del contrato de trabajo, determinados por las partes, pueden modificarse. Los términos del contrato de trabajo, que en la práctica se ven más afectados por la reestructuración organizativa o tecnológica, incluyen:
1) una condición en el lugar de trabajo (generalmente, su cambio se expresa en un cambio en la unidad estructural en la que el empleado realiza el trabajo). Además, en las condiciones para que el legislador cree las condiciones para la migración laboral interna (al prohibir el establecimiento de beneficios directos o indirectos al celebrar un contrato de trabajo en función del lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estadía)), creemos que los empleadores y los empleados cada vez más a menudo llegarán a un acuerdo sobre el cambio de ubicación de su trabajo (por ejemplo, transfiriéndose desde una unidad estructural separada ubicada en una localidad (teniendo en cuenta la estructura administrativa-territorial) división) a otra ubicada en otra localidad). Sin embargo, lo más común sigue siendo un cambio en el lugar de trabajo, definido por una unidad estructural (funcional) no separada (taller, departamento, etc.);
2) las condiciones de remuneración (principalmente el tamaño de la tasa salarial o salario (salario oficial) del empleado, los tipos y montos de pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
3) la modalidad de jornada laboral y tiempo de descanso (si se estableció especialmente para este empleado por diferir de las normas generales vigentes para este empleador);
4) compensaciones adicionales a las establecidas por ley por trabajo arduo y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas;
5) las condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, viaje, en la carretera, otra naturaleza del trabajo).
Con la nueva regulación legal, también debe asumirse que el empleador, guiado por las partes primera y tercera del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, puede tener interés en cambiar las condiciones sobre la duración del contrato de trabajo ( tanto hacia arriba (es decir, extensión) como hacia abajo (es decir, reducciones, pero dentro del período general).
Las condiciones organizativas o tecnológicas pueden, en principio, conducir a un cambio en las llamadas condiciones adicionales del contrato de trabajo. Por ejemplo:
1) condiciones para la no divulgación de secretos protegidos por la ley: estatales, oficiales, comerciales y otros (en particular, debido a la terminación del desempeño del trabajo del empleador relacionado con el secreto protegido por la ley);
2) las condiciones sobre la obligación de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido por el contrato, si la formación se llevó a cabo a cargo del empleador (en particular, en el caso de que el empleador, debido a cuestiones organizativas (financieras) cambios, deja de pagar la formación del empleado);
3) condiciones sobre los tipos y procedimientos para el seguro adicional del empleado (en particular, como resultado de la revisión de los programas de seguro como resultado de cambios en el sistema salarial y el paquete social);
4) en la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y sus familiares (cambian principalmente por las razones anteriores en relación con la revisión de los sistemas salariales y el paquete social empresarial en su conjunto).
Las condiciones del contrato de trabajo, tales como la condición sobre el seguro social obligatorio del empleado, sobre los tipos y montos de compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo dañinas y (o) peligrosas (si el empleado desempeña su función laboral bajo el condiciones especificadas), no se pueden cambiar, ya que son derivados y se establecen de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes y reglamentos federales. Recordar que, en virtud de la segunda parte del artículo 9 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos laborales no pueden contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías para los empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios. que contenga normas de derecho laboral; si tales condiciones están incluidas en el contrato de trabajo, entonces no son aplicables.
En este aspecto, consideramos necesario enfatizar que en la práctica los empleadores olvidan con mayor frecuencia el requisito formulado por el legislador en la parte octava del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en la versión anterior del Código en la parte octava del su artículo 73), es decir, que los cambios que determinen las partes en los términos de un contrato de trabajo, introducidos en relación con un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo, no deben empeorar la situación del trabajador en comparación con el convenio colectivo establecido, acuerdos. Si la necesidad de cambios organizativos o tecnológicos es significativa e inevitable y dichos cambios no pueden realizarse sin empeorar los términos de los contratos de trabajo en comparación con los establecidos por el convenio colectivo, entonces el empleador debe primero modificar el convenio colectivo y solo entonces proceder con la procedimientos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo. Código RF

En el caso de que los cambios previstos por el empleador lleven a un empeoramiento de la posición del empleado en comparación con el acuerdo establecido, el empleador no puede influir en la situación en absoluto, a menos que tome medidas, por lo que no se aplicará el acuerdo correspondiente. a él.
Dado que los trabajadores están demostrando una preparación legal cada vez mayor en la protección de sus derechos laborales, consideramos necesario llamar la atención especial de los empleadores sobre las acciones para modificar los contratos laborales en el contexto del acuerdo pertinente.
Aún una parte significativa de los empleadores cree que aquellos documentos en el ámbito laboral que no han firmado no les son aplicables y no son vinculantes. Este es un concepto erróneo que puede hacer que el empleador entable acciones judiciales y disputas con los empleados.
De acuerdo con las partes tres y cuatro del artículo 48 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un acuerdo (es decir, de conformidad con la parte uno del artículo 45 del Código, un acto legal que regula las relaciones sociales y laborales y establece principios generales para regular relaciones económicas conexas, celebradas entre representantes autorizados de los trabajadores y empleadores en los niveles federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial) y territorial de la asociación social dentro de su competencia) actos en relación con:
1) todos los empleadores que sean miembros de la asociación de empleadores que haya celebrado un acuerdo. La terminación de la afiliación a una asociación de empleadores no exime al empleador del cumplimiento del contrato celebrado durante el período de su afiliación. Un empleador que se afilió a una asociación de empleadores durante la vigencia del contrato está obligado a cumplir con las obligaciones estipuladas en este contrato;
2) empleadores que no son miembros de la asociación de empleadores que celebraron un convenio, que autorizaron a dicha asociación en su nombre a participar en la negociación colectiva y celebrar un convenio o se adhirieron al convenio después de su celebración;
3) órganos de poder estatal y órganos de autogobierno local dentro de los límites de sus obligaciones.
En relación con los empleadores de las instituciones estatales federales, las instituciones estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, las instituciones municipales y otras organizaciones financiadas con los respectivos presupuestos, el acuerdo también es válido si se concluye en su nombre por la autoridad estatal pertinente o local. organismo de autogobierno.
En virtud de la parte siete del artículo 48 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, a sugerencia de las partes del acuerdo sectorial celebrado a nivel federal, el jefe del órgano ejecutivo federal responsable del desarrollo de la política estatal y la regulación legal en el campo del trabajo (en la situación legal actual, este es el Ministro de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia), tiene el derecho, después de la publicación del acuerdo, de invitar a los empleadores que no participaron en la celebración de este acuerdo para unirse a este acuerdo. Esta propuesta está sujeta a publicación oficial en la "Rossiyskaya Gazeta" (de acuerdo con el Procedimiento para los acuerdos de la industria editorial celebrados a nivel federal y las propuestas para unirse al acuerdo aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de 12 de abril , 2007 N 260) y debe contener información sobre el registro del acuerdo y la fuente de su publicación (la fuente oficial de publicación del acuerdo es la revista Trud i Strakhovanie; además, el texto del acuerdo debe publicarse en el sitio web del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia ( www.mzsrrf.ru ). Si los empleadores que operan en la industria relevante, dentro de los 30 días calendario a partir de la fecha de publicación oficial de las propuestas para unirse al acuerdo, no han presentado al organismo ejecutivo federal responsable del desarrollo de la política estatal y la regulación legal en el campo del trabajo, una negativa motivada por escrito a unirse a él, luego, de acuerdo con la parte ocho del artículo 48 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el acuerdo se considera extendido a estos empleadores a partir de la fecha de publicación oficial de la propuesta. Así, sólo si el empleador toma medidas para "retirarse" de la acción del convenio pertinente, puede considerar que ni él ni sus empleados están sujetos a las obligaciones asignadas a los empleadores por dicho convenio. Además, estas acciones deben ser muy activas y decisivas. En particular, en virtud de la norma en cuestión, a una denegación por escrito enviada al Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia, el empleador debe adjuntar un protocolo de sus consultas con el órgano electo de la organización sindical de base que reúne a los empleados de este empleador. Sin embargo, la dirección de estos documentos puede no ser suficiente para lograr la no proliferación de la acción del acuerdo relevante. La parte nueve del artículo 48 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece que si el empleador se niega a adherirse al acuerdo, el Ministro de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia tiene derecho a invitar a representantes de este empleador y representantes del organismo elegido. de la organización sindical de base que reúne a los empleados de este empleador para consultas con la participación de representantes de las partes del convenio; Al mismo tiempo, los representantes del empleador, los representantes de los empleados y los representantes de las partes del acuerdo están obligados a participar en estas consultas bajo la amenaza de responsabilidad administrativa de conformidad con los artículos 5.28 y 5.30 del Código de la Federación de Rusia sobre Infracciones administrativas.

Finalmente, cabe señalar un punto más: en virtud de las partes cinco y seis del artículo 48 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el acuerdo se aplica a todos los empleados que tienen relaciones laborales con empleadores que están cubiertos por este acuerdo; en los casos en que los empleados estén sujetos a varios acuerdos al mismo tiempo, se aplicarán los términos de los acuerdos que sean más favorables para los empleados.
Por lo tanto, antes de que un empleador inicie cambios que conduzcan a un cambio en los términos de los contratos de trabajo en la forma prescrita por el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debe establecer si el acuerdo pertinente en el mundo del trabajo se aplica a él. y si lo hace, entonces compare sus provisiones con las planeadas Cambios en los términos de los contratos de trabajo. Si la situación de los empleados empeora en comparación con este acuerdo, el empleador debe abandonar los cambios planificados o ajustarlos para garantizar el cumplimiento de la parte ocho del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Para confirmar la seriedad de lo dicho, consideramos necesario llamar la atención de los empleadores sobre la importancia de la norma de la octava parte del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia: el Pleno de la Corte Suprema de Rusia. Federación, dando explicaciones a los tribunales sobre la aplicación del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en la Resolución de 17.03.2004 N 2 antes mencionada, recomendó especialmente a los tribunales al considerar un caso sobre la reintegración de personas en el trabajo, el contrato de trabajo con quien fue rescindido en virtud de la cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código (negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes), o en el reconocimiento de cambios ilegales en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes cuando si el empleado continúa trabajando sin cambiar la función laboral (artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), tenga en cuenta que, con base en el artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia Federación, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes:
a) fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en la tecnología y la tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo sobre la base de su certificación, reorganización estructural de la producción;
b) no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio.
En ausencia de dicha prueba, la terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes de conformidad con el artículo 74 del Código, como explicado por el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, no puede ser reconocido como lícito.
En la práctica, la siguiente condición, cuya observancia es verificada por los tribunales (además de las enumeradas en los párrafos "a" y "b"), es el cumplimiento por parte del empleador de la obligación de notificar por escrito a los empleados cuyos contratos laborales son planea ser revisado sobre los próximos cambios en los términos de los contratos laborales determinados por las partes ... De acuerdo con la segunda parte del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de tales cambios, el empleador está obligado notificar al empleado por escrito a más tardar 2 meses, a menos que este Código disponga lo contrario ...

El momento de la notificación del empleado se determina de acuerdo con las reglas establecidas en el artículo 14 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, según las cuales:
a) el curso de los términos con los que este Código conecta el surgimiento de los derechos y obligaciones laborales comienza a partir de la fecha calendario, que determina el inicio del surgimiento de estos derechos y obligaciones;
b) los plazos calculados en meses vencen en la fecha correspondiente del último mes del plazo;
c) los días inhábiles se incluyen en el período calculado en días naturales;
d) si el último día del plazo cae en un día inhábil, el siguiente día hábil siguiente se considerará el día de finalización del plazo.
Al analizar el contenido de la segunda parte del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario llamar la atención de los empleadores sobre la novedad: si, de acuerdo con la edición anterior del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Federación, el empleador estaba obligado a informar al empleado solo sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, luego, de acuerdo con las disposiciones del artículo 74 del Código, establecido en la nueva edición, ahora también está obligado a informar el empleado de las razones que motivaron la necesidad de modificar los términos de los contratos de trabajo.
Dado que el contenido de dicho aviso no está establecido a nivel reglamentario, el empleador lo determina de forma independiente. Teniendo esto en cuenta, las siguientes disposiciones deben incluirse en el formulario de notificación:
a) sobre las razones que motivaron la necesidad de cambiar los términos de un contrato de trabajo específico;
b) sobre los términos del contrato de trabajo, que están sujetos a cambios, y el contenido de estos cambios;
c) en la fecha de introducción de los cambios previstos en los términos del contrato de trabajo;
d) sobre el período durante el cual el empleado debe tomar la decisión de continuar trabajando en las nuevas condiciones o de dar de baja.
Con base en la práctica, también recomendamos a los empleadores que incluyan en la notificación una cláusula sobre la obligación del empleado de expresar su decisión por escrito con respecto a los próximos cambios (en este caso, es aconsejable decirle al empleado que tal decisión se puede indicar por él directamente en la notificación (si el formulario proporciona un lugar para que el empleado exprese su voluntad) o en un documento separado (por ejemplo, en una declaración)). Las formas de notificaciones, que constan de varias partes separables, una de las cuales está destinada a que el empleado exprese su decisión, son bastante convenientes.
En organizaciones pequeñas, las notificaciones de los empleados las firma directamente el jefe de la organización. En las organizaciones en las que se forman los servicios de personal, o con una plantilla de más de 100 personas, estas funciones se delegan por orden (orden) del jefe de la organización al subdirector de la organización de personal o al jefe del servicio de personal (gerente de personal).
Cabe señalar que, a diferencia de otros cambios en los términos de los contratos de trabajo, por ejemplo, causados por una reducción en el personal o el número de empleados, el legislador no requirió notificar a los empleados de los próximos cambios en los términos de los contratos de trabajo de la manera especificado en el artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, contra firma (así, por ejemplo, se hizo en la segunda parte del artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). A primera vista, esto simplifica el trabajo del departamento de personal, ya que no es necesario recibir una confirmación por escrito del hecho de que el empleado ha sido notificado. Sin embargo, como muestra la práctica, la ausencia de la firma de un empleado, lo que confirma el hecho de la entrega de un aviso de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo, en caso de disputas sobre la legalidad del despido en virtud del párrafo 7 de la parte uno del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se interpreta a favor del empleado.
Para evitar malentendidos y disputas con los empleados, el aviso debe redactarse en dos copias, una de las cuales debe entregarse al empleado contra firma, la segunda debe permanecer en el servicio de personal. En el caso de que, de acuerdo con el formulario de notificación, el empleado deba expresar su decisión directamente en la notificación (en un lugar especialmente designado), la copia entregada al empleado debe ser devuelta al departamento de personal.
Si el sistema de trabajo de oficina en la organización establece que la decisión del empleado con respecto a los próximos cambios debe expresarse en un documento separado, es aconsejable que el servicio de personal desarrolle un formulario de solicitud de plantilla (unificado) o elabore una muestra aproximada que el empleado se guiará por el momento de redactar su solicitud. Al mismo tiempo, es muy deseable que a partir de la declaración del empleado sea posible establecer con qué cambios en los términos del contrato de trabajo el empleado estuvo de acuerdo o en desacuerdo.
Si el empleado se niega a poner su firma en la notificación de los próximos cambios, el departamento de personal debe redactar un acto apropiado.
Si el empleado acepta continuar trabajando bajo las nuevas condiciones, las partes deben firmar un acuerdo para modificar el contrato de trabajo. Sobre su base, el servicio de personal prepara una orden (orden) para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.
Si el empleado se niega a continuar trabajando en las nuevas condiciones, el empleador, guiado por la tercera parte del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo de menor salario), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tenga en el área; el empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.
Debido al hecho de que el procedimiento para ofrecer a un empleado otro trabajo no está regulado por tiempo, en la práctica resulta difícil determinar el número de ofertas y el marco de tiempo durante el cual se puede ofrecer a un empleado un traslado a otro trabajo. Creemos que el empleador puede tratar de gestionar estos plazos estableciendo el tiempo para que el empleado exprese su decisión tanto con respecto a las nuevas condiciones laborales como al puesto de trabajo propuesto. El empleador también puede presentar una propuesta de transferencia al mismo tiempo que la notificación, es decir, sin esperar la decisión del empleado sobre los próximos cambios.
El empleador también puede ser pasivo: después de notificar al empleado sobre los próximos cambios, puede esperar la decisión del empleado hasta el final del período asignado y, solo si el empleado se niega a continuar trabajando en las nuevas condiciones, asignarle un nuevo trabajo. oferta.
En la mayoría de las organizaciones, una oferta a un empleado para otro trabajo se elabora como un documento separado. Dicho documento contiene el nombre del puesto (profesión, especialidad) que se ofrece al empleado, enumera los principales de los nuevos términos del contrato de trabajo e indica el período durante el cual el empleado debe expresar su actitud hacia la transferencia. Si el empleador puede ofrecer al empleado varios puestos (profesiones, especialidades), entonces se indican en la propuesta con una nota de que el empleado tiene derecho a elegir un puesto (profesión, especialidad).
Si el servicio de personal está listo para ofrecer al empleado un traslado a otro trabajo en el momento de tomar una decisión sobre cambios en los términos del contrato de trabajo, entonces la lista de puestos o profesiones ofrecidas al empleado se puede dar directamente en la notificación. de los próximos cambios. Sin embargo, al incluir en el texto de la notificación sobre la introducción de cambios en las condiciones de trabajo, un aviso de ausencia de vacantes y la oferta de un nuevo trabajo, debe recordarse que la situación puede cambiar, y por el vencimiento de la advertencia período sobre los próximos cambios en la organización, pueden aparecer puestos o plazas vacantes y se pueden cubrir los existentes.
Si el empleado expresa su negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes de la manera establecida en la parte cuatro del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (incluida la transferencia a otro trabajo ), el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 de la parte uno Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Cabe señalar que la cuarta parte del artículo 74 del Código no coincide con el párrafo 7 del primera parte del artículo 77 del Código: la primera regla establece que el contrato de trabajo se rescinde en ausencia de trabajo, cuyo traslado podría ofrecerse al empleado, o en caso de que el empleado se niegue al trabajo propuesto, y el segundo, que el contrato de trabajo se rescinde si el empleado se niega a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Sin embargo, no cambia la esencia del cambio en las relaciones legales, ya que en la parte cuatro del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se nombran las consecuencias de la razón real del cambio en las relaciones laborales, el desacuerdo del empleado con trabajar en nuevas condiciones.
Tras el despido debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cláusula 7 de la parte uno del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), de conformidad con la parte tres del artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se le paga una indemnización por despido en la cantidad de ingresos promedio de 2 semanas ...
Si el empleado acepta la transferencia, el servicio de personal prepara un borrador de acuerdos complementarios al contrato de trabajo, que reflejan los cambios acordados por las partes, así como la orden (instrucción) de transferencia a otro trabajo de acuerdo con el formulario unificado N T- 5, aprobada por la Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de fecha 05.01.2004 N 1. Después de que las partes firman el acuerdo, el jefe de la organización u otra persona autorizada firma la orden (orden) mencionada, sobre la base de la cual una la entrada correspondiente se realiza en el libro de trabajo del empleado.

D.L. SHCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH

DL Shchur, Jefe del Departamento Jurídico, Centro de Publicaciones y Consultoría de Empresas y Servicios.

Shchur-Trukhanovich L.V., especialista en derecho laboral y economía laboral, Ph.D.

[Código del Trabajo de la Federación de Rusia] [Capítulo 12] ✍ Leer el comentario al artículo

En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan salvarse, puede cambiarse a iniciativa del empleador, con la excepción de cambios en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, a menos que se disponga lo contrario por este Código. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o inferior -trabajo remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. En el caso de que las razones especificadas en la parte uno de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de empleados, el empleador, para preservar los puestos de trabajo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y En la forma establecida por el artículo 372 de este Código para la adopción de las leyes reguladoras locales, introducir el trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) la semana laboral a tiempo parcial hasta por seis meses. Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial por semana, entonces el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 2 de la parte uno del Artículo 81 de este Código. En este caso, el empleado recibe las garantías y la compensación adecuadas. La cancelación de la semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidas la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con los convenios colectivos establecidos.

Asesoramiento legal en virtud del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Konstantin Semiotrochev

Hola, dime que el artículo 74 de la Federación de Rusia es adecuado para mujeres con hijos menores de 14 años.

Eduard Khokhlenkov

¡Hola! ¿Se puede reducir un empleado en 0,5 tasas un año antes de la jubilación?

La respuesta a la pregunta fue dada por teléfono.

Bogdan Ugolnikov

El empleador emite una orden para reducir el salario oficial, no estoy de acuerdo. Me da un aviso de un cambio de salario, donde indica que si no estoy de acuerdo, seré despedido después de 2 meses artículo 77 parte 1 párrafo 7 o artículo 77 parte 1 párrafo 1

La respuesta a la pregunta fue dada por teléfono.

Maxim Serganov

Cómo entender correctamente el artículo 74 del Código de Trabajo: “la duración de una transferencia a otro trabajo para reemplazar a un empleado ausente no puede exceder de 1 mes durante un año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). Y diferentes comentarios dicen que puede haber como muchas de estas transferencias hasta 1 mes.

La respuesta a la pregunta fue dada por teléfono.

Roman Lodochnikov

¿En cuántos días el empleador está obligado a notificar al empleado sobre el cambio de horario? Trabajo en una tienda de ropa y se puso interesante. El horario se elabora con una semana de antelación, pero resulta que el cambio se avisa un día antes del turno. Si es posible con un enlace al centro comercial.

Respuesta del abogado:
¿Entiendo que trabajas por turnos? ¿Y el empleador cambia el horario de turnos? Si es así, entonces está obligado a advertir sobre el cambio en el horario de turnos con 1 mes de anticipación (. Antes de las 19-00 "), esto se considera un cambio en las condiciones de trabajo. En principio, dicho cambio debe notificarse 2 meses en anticipo (artículo 74 del Código del Trabajo).

Alla Gerasimova

son elegibles para reducir la tarifa completa a 0,75 ???. Si una persona trabaja a tiempo completo, ¿se puede reducir su tarifa a 0,75 ??? por qué motivos se puede. Y, sin embargo, escuché que parece que si hay un préstamo hipotecario, entonces no tienen derecho a reducir. ¿¿¿Es tan???

Respuesta del abogado:

Christina Denisova

El empleador ha notificado una reducción de la jornada laboral. En consecuencia, el salario ya pequeño disminuirá. ¿Es esto legal? No acepto un recorte salarial. ¿Qué es lo correcto por hacer? Cuales son mis derechos Buscar otro trabajo no es una opción.
- Respuesta del abogado:
  La introducción de un régimen a tiempo parcial por iniciativa del empleador sólo se permite en el caso previsto en el artículo 74 del Código del Trabajo. Es decir, si se producen cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas, y estos motivos pueden dar lugar a despidos masivos de trabajadores. El período durante el cual se permite la reducción del régimen por iniciativa del empleador está estrictamente limitado: no puede exceder los 6 meses. El empleador está obligado a notificar a los empleados sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo. Además, es necesario comunicar las razones del cambio. En este caso, no se requiere el consentimiento del empleado, solo necesita obtener una firma de que el empleado está familiarizado con los próximos cambios. Pero la negativa debe hacerse por escrito. Un empleado tiene derecho a no aceptar un trabajo a tiempo parcial. En este caso, el empleador debe, por escrito, ofrecer al subordinado otro trabajo existente que el empleado podrá realizar teniendo en cuenta su estado de salud, incluido un puesto inferior o un trabajo peor remunerado (artículo 74 de la Ley de Trabajo Código de la Federación de Rusia). Si no hay vacantes o el empleado rechaza las ofertas, el contrato de trabajo con él se rescinde de acuerdo con la cláusula 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo: la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

Yaroslav Lobashkov

reducción de salario. ¿Es posible reducir el salario de los jubilados que trabajan y los trabajadores a tiempo parcial? ¿El procedimiento es el mismo que para los trabajadores clave?

Respuesta del abogado:
El "salario", como usted dice, es una de las condiciones esenciales de un contrato de trabajo (Art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). De conformidad con el artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, solo está permitido por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. ¿Cuál de los jubilados que trabajan aceptará voluntariamente bajar el "salario"? Tanto ellos como los trabajadores "normales" están cubiertos por las garantías de la legislación laboral de la Federación de Rusia. De lo contrario, discriminación. Sin embargo, el dueño es un maestro. Este soy yo sobre el empleador. Para optimizar el cumplimiento de la organización de las metas y objetivos estatutarios, puede remodelar la tabla de personal, incluidos los "salarios". De conformidad con el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), el Los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden preservar, se permite su cambio a iniciativa del empleador, con excepción de cambios en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, a menos que se disponga lo contrario por este Código. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. En este caso, el empleado, de acuerdo con la Parte 3 del Art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Anastasia Guseva

Y si en la empresa el director solo aumenta el salario para él y sus familiares, ¿puedes pellizcarlo de alguna manera?

Respuesta del abogado:
El Código Laboral de la Federación de Rusia no prohíbe establecer diferentes salarios para los empleados que ocupan el mismo puesto. Solo se dice que el salario debe depender de las calificaciones del empleado, la complejidad del trabajo realizado por él y la calidad del trabajo (artículo 132 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 132 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia Federación, artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estos pueden ser bonificaciones por experiencia laboral, educación (incluido el conocimiento del idioma), la cantidad de trabajo realizado, etc. En este caso, nada limita al empleador. Los criterios por los cuales los empleados tienen derecho a subsidios deben detallarse en el convenio colectivo u otro documento local. El monto del salario se establece en el contrato de trabajo como requisito previo (párrafo 5 de la parte 2 del artículo 57, artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Como regla general, una organización puede cambiar los términos obligatorios de un contrato de trabajo (incluido el salario) solo con el consentimiento del empleado (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, es necesario redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo y una orden del gerente para cambiar la plantilla. En algunos casos, la organización tiene derecho a modificar los términos del contrato de trabajo sin el consentimiento del empleado. Esto está permitido cuando las condiciones anteriores (incluido el tamaño del salario) no se pueden mantener debido a: - cambios en la tecnología y la tecnología de producción (por ejemplo, la introducción de nuevos equipos, que condujeron a una disminución en la carga de trabajo del empleado); - reorganización estructural de la producción (por ejemplo, la exclusión de cualquier etapa del proceso de producción); - otros cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, que condujeron a una disminución de la carga de trabajo del empleado. Al mismo tiempo, está prohibido cambiar la función laboral del empleado. Además, la organización puede reducir el salario no por debajo del nivel establecido por el convenio colectivo (convenio), si el convenio colectivo (convenio) contiene las condiciones adecuadas. Esto se establece en las partes 1 y 8 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, si hay tal desprestigio, es necesario luchar, pero no solo uno, sino todos. Escriba a la oficina de impuestos, a la que está subordinada la organización, al sindicato.

Marina Sergeeva

Las principales características de la acumulación de salario en las condiciones modernas ". Pidió escribir un trabajo sobre" Las principales características de la acumulación de salario en las condiciones modernas ".

Respuesta del abogado:
Escriba al menos sobre esto: El salario de un empleado que ha trabajado la norma de tiempo en un mes y cumplió con las normas laborales (deberes laborales) no debe ser inferior al salario mínimo (salario mínimo). Desde el 1 de junio de 2011, el salario mínimo es de 4.611 rublos. por mes. Anteriormente, el salario mínimo era igual a 4330 rublos. , es decir, aumentó en 281 rublos. Este es el primer cambio en el salario mínimo después del 1 de enero de 2009. En sus regiones, mediante acuerdos regionales sobre el salario mínimo, las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia tienen el derecho de establecer un valor diferente, que puede ser más alto que el federal (artículo 133.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La estructura de los salarios (salarios) incluye los siguientes elementos: - remuneración del trabajo; –Pagos de compensación (por ejemplo, pagos adicionales y subsidios por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, trabajo en condiciones climáticas especiales, etc.); - pagos de incentivos (bonificaciones y otros pagos de incentivos). Esto se establece en la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El tamaño del mínimo de subsistencia para el país en su conjunto lo fija el Gobierno de la Federación de Rusia trimestralmente. Entonces, para el primer trimestre de 2011, el mínimo de subsistencia se estableció en las siguientes cantidades: - per cápita - 6473 rublos. ; - para la población sana - 6986 rublos. ; - para jubilados - 5122 rublos. ; - para niños - 6265 rublos. Dichos datos están determinados por el decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 14 de junio de 2011 No. 465. Las autoridades ejecutivas determinan el mínimo de subsistencia para cada región por separado. Puede averiguar su valor, por ejemplo, en la prensa oficial o en los sitios web de las administraciones de la entidad constitutiva correspondiente de la Federación de Rusia. Este procedimiento se deriva del artículo 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y de los artículos 4 y 7 de la Ley de 24 de octubre de 1997 No. 134-FZ. El Código Laboral de la Federación de Rusia no prohíbe establecer diferentes salarios para los empleados que ocupan el mismo puesto. Solo se dice que el salario debe depender de las calificaciones del empleado, la complejidad del trabajo realizado por él y la calidad del trabajo (artículo 132 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, la fijación personal de los salarios no puede ser arbitraria (resolución del Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 31 de agosto de 1994). Por lo tanto, si una organización establece diferentes salarios para los empleados que ocupan los mismos puestos, las descripciones de los puestos deben establecer diferentes responsabilidades para ellos. Y en la tabla de personal, prever varias categorías de puestos. Por ejemplo, puede ingresar puestos: contador de nómina, contador de activos fijos, vendedor, vendedor senior, etc. Puede pagar a los empleados diferentes cantidades sin cambiar el salario. Es decir, el salario sigue siendo el mismo para todos los empleados que ocupan el mismo puesto (artículo 22, parte 2, artículo 132 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Pero, en general, el salario de los empleados en un puesto puede ser diferente, ya que depende, entre otras cosas, de las asignaciones y bonificaciones (artículo 135 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En algunos casos, la organización tiene derecho a modificar los términos del contrato de trabajo sin el consentimiento del empleado. Esto está permitido cuando las condiciones anteriores (incluido el tamaño del salario) no se pueden mantener debido a: - cambios en la tecnología y la tecnología de producción (por ejemplo, la introducción de nuevos equipos, que condujeron a una disminución en la carga de trabajo del empleado); - reorganización estructural de la producción (por ejemplo, la exclusión de cualquier etapa del proceso de producción); - otros cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, que condujeron a una disminución de la carga de trabajo del empleado. Al mismo tiempo, está prohibido cambiar la función laboral del empleado. Además, la organización puede reducir el salario no por debajo del nivel establecido por el convenio colectivo (convenio), si el convenio colectivo (convenio) contiene las condiciones adecuadas. Esto se establece en las partes 1 y 8 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La organización no tiene derecho a reducir los salarios de los empleados por razones no relacionadas con cambios organizativos y tecnológicos en las condiciones de trabajo (por ejemplo, debido al deterioro de la situación financiera y económica), únicamente por iniciativa propia. Esta conclusión se desprende de la parte 1 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Anastasia Davydova

Se ofrecieron a renunciar por su cuenta o ir a trabajar fuera de su especialidad. Trabajaba como operador de una fresadora. Había 4 personas en el sitio. Debido a la falta de trabajo, tres fueron enviados a otros sitios. En ese momento, primero estaba de vacaciones y luego de baja por enfermedad. Cuando fui a trabajar, me pidieron que trabajara en el área donde se utilizan productos químicos. materiales (acetona, resinas, etc.). No soporto TALES olores y simplemente no quiero trabajar allí. Oficialmente, no hay ningún daño allí: leche, agregue. vacaciones, falta todo. Sin embargo, la gente trabaja con respiradores y guantes de goma; de lo contrario, ¡es imposible! Por cierto, simplemente no había respirador para mí, trabajo sin él. Aún no he firmado un contrato adicional, trabajé 2 días. ¿Qué debo hacer en mi caso? ¿Puedo llevarlo (acuerdo adicional) a casa para un estudio más detallado (consulta)? ¿Y si insisten en fichar inmediatamente? !

Respuesta del abogado:
“En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato laboral determinados por las partes no puedan salvarse, puede modificarse a iniciativa del empleador, PORQUE CON LA EXCEPCIÓN DEL CAMBIO EN LA FUNCIÓN LABORAL DEL EMPLEADO "(artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, el empleador no tiene derecho a "obligar" al empleado a firmar el "complemento". convenio ", en el que cambia la función laboral del empleado (y esto, en su caso, de acuerdo con el trabajo en la profesión de MILLER __ DESPEDIDA) 1. Es decir, si el empleado no quiere trabajar en otra profesión y no firma " agregar. acuerdo "entonces es NECESARIO escribir dos declaraciones al empleador: 1.1 Sobre el pago del tiempo de inactividad debido a la culpa del empleador, ya que: según el artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajar de acuerdo con la función laboral especificada ". Y de acuerdo con el artículo 157 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, “el tiempo de inactividad (artículo 72.2 de este Código) por culpa del empleador se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario promedio del empleado. El tiempo de inactividad por razones fuera del control del empleador y el empleado se paga en la cantidad de al menos dos tercios de la tarifa, salario (salario oficial), calculado en proporción al tiempo de inactividad. El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga ". 1.2 Sobre la negativa a realizar cualquier trabajo, a excepción del operador de la fresadora, ya que de acuerdo con el artículo 60 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador “tiene prohibido exigir al empleado que realice un trabajo que no esté estipulado en el contrato de trabajo , con excepción de los casos previstos por este Código y otras leyes federales ”. En este caso, el trabajador debe estar preparado para que el empleador tome medidas para rescindir el contrato de trabajo, es decir, para despedirlo. UNA condición: el empleado NO DEBE escribir por su propia voluntad, deje que el empleador lo despida. Si el empleador actúa de acuerdo con la ley, despedirá al empleado (con todos los pagos y garantías). Si el empleador intenta despedir por CUALQUIER OTRA RAZÓN, entonces el empleado después del despido tiene el derecho (a más tardar un mes) de solicitar al tribunal un despido ilegal (en pago de una indemnización por absentismo forzoso, etc.). 2 El empleado TIENE derecho a aceptar realizar voluntariamente otro trabajo 2.1 de forma permanente (artículo 74 del Código Laboral del Código Laboral de la Federación de Rusia). 2.2 Además, de conformidad con el artículo 72.2. Código Laboral de la Federación de Rusia “Por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador hasta por un año. .. ". UNO PEQUEÑO PERO en el mismo artículo: "si, al final del período de transferencia, el empleado no cuenta con el trabajo anterior, pero no lo exigió y continúa trabajando, entonces los TÉRMINOS DE LOS TÉRMINOS TEMPORALES DE LA TRADUCCIÓN PIERDE Y LA TRADUCCIÓN SE CONSIDERA PERMANENTE ". Por lo tanto, si el empleado no pierde el final, entonces tiene derecho a hacer exactamente lo mismo que se describe en el párrafo 1.3 protección individual y colectiva, el empleador no tiene derecho a exigirle al empleado el desempeño de sus deberes laborales y está obligada a pagar el tiempo de inactividad que surja por este motivo de acuerdo con este Código. La negativa del empleado a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral o por realizar un trabajo pesado y trabajar con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas por el contrato de trabajo no implica responsabilidad disciplinaria ... En caso de daño a la vida y la salud de un empleado en el desempeño de sus funciones laborales, la indemnización por este daño se lleva a cabo de conformidad con la ley federal ".

Margarita Andreeva

¿Tengo derecho a transferir por la fuerza a un empleado del turno de día a noche si no se especifica la opción de transferencia? ++. en su contrato, pero el empleado se opone a esta transferencia?

Respuesta del abogado:
Ya he respondido una pregunta similar. También responderé: El horario de trabajo del empleado, junto con el turno en su trabajo, es una de las condiciones esenciales del contrato de trabajo (incluso si esto no está registrado directamente en el contrato de trabajo, pero está determinado por la práctica establecida en este empresa para un empleado específico) (artículo 57 del Código de Trabajo de la RF art. 72 del Código de Trabajo de la RF). Sin embargo, el empleador puede, con el fin de optimizar el cumplimiento de la organización de las metas y objetivos estatutarios, remodelar la plantilla, las tareas funcionales (descripciones de puestos) de los especialistas individuales, así como los horarios y turnos de su trabajo. De conformidad con el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), el Los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden preservar, se permite su cambio a iniciativa del empleador, con excepción de cambios en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar con dos meses de anticipación sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que causaron la necesidad de dichos cambios. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. En este caso, el empleado, de acuerdo con la Parte 3 del Art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga un subsidio por la cantidad de ingresos promedio de dos semanas.

Alina Anisimova

Trabajo en una tienda como vendedor en Ip. En 2 semanas me informaron que el establecimiento estaba cerrando y me pidieron que pensara si trabajaría. trabajar en otro punto o salir. ¡Decidí negarme! En 4 días dijeron que teníamos que hacer ejercicio durante dos semanas. Hay contrato de trabajo, pero no se cumplieron todos los puntos I. P. ¡No se pagaron vacaciones, pero sí se pagaron impuestos! ¿Qué hacer? ¿Escribir una carta de renuncia y no hacer ejercicio? El lugar de detención no es satisfactorio. ¡Gracias por las respuestas! ¡Lo quiero para el bien, sin causar ningún inconveniente a nadie y de acuerdo con la ley!

Respuesta del abogado:
Un empleador individual deberá notificar al empleado por escrito sobre el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, al menos con 14 días calendario de anticipación. Al mismo tiempo, un empleador que es un individuo que es un empresario individual tiene derecho a cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes solo si estas condiciones no pueden mantenerse por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. (primera parte del artículo 74 de este Código) (). En este caso, el empleador no violó nada. Pero rompe todo lo demás. Debe rescindir el contrato de trabajo con usted como en la liquidación de la empresa, habiendo pagado todo lo adeudado: salario durante 2 semanas, compensación por vacaciones no utilizadas, subsidio (artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Si ya ha recibido una notificación, puede escribir una declaración por su propia voluntad. En este caso, el empleador todavía está obligado a realizar pagos.

Claudia Komarova

¿Puede un oficial de pasaportes realizar el trabajo de un abogado? Ucrania. Tenemos la siguiente situación en nuestra empresa: de acuerdo con los estándares de dotación de personal, hasta finales de este año hay 0.5 de la tarifa de un asesor legal y 0.5 de la tarifa de un oficial de pasaportes. Desde principios de 2012, la oficina central ha eliminado el 0,5 de la tarifa del asesor legal y deja 1 tarifa del oficial de pasaportes. ¿Es posible imponer los deberes de un asesor legal en los deberes de un oficial de pasaportes? Y, en general, ¿el oficial de pasaportes tiene derecho a representar los intereses de la empresa en los órganos ejecutivos, en los tribunales, etc.? etc.?

Respuesta del abogado:
Vi tu pregunta un poco tarde, pero intentaré responder. Un oficial de pasaportes, como cualquier otro especialista, debe tener: una descripción de trabajo o responsabilidades funcionales (no importa cuál sea el nombre de este documento). En los documentos nombrados, con los que los empleados están familiarizados con la firma al contratarlos, y que son parte integral del contrato de trabajo, se revela y especifica la función laboral del empleado. Y ella es justa, esta función laboral, consagrada en los documentos que mencioné anteriormente, es una de las condiciones esenciales más importantes de un contrato de trabajo (artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Y, cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes solo está permitido por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Conclusión: se ha llegado a un acuerdo de las partes - es posible cambiar (mediante adiciones) la función laboral del empleado, es decir, la descripción del puesto. Además, introduce los deberes (o su parte específica) de un abogado (asesor legal). Esto es mucho más posible de hacer, ya que el oficial de pasaportes, en este caso, tiene las calificaciones de un abogado. En cuanto al tema de representar los intereses de la organización en el exterior, al menos una limpiadora puede representarlos mediante el poder del empleador, siempre y cuando el empleador se lo haya encomendado y, nuevamente, al obtener el consentimiento de esta limpiadora. Sin embargo, el dueño es un maestro. Este soy yo sobre el empleador. Puede, para optimizar el cumplimiento de las metas y objetivos estatutarios por parte de la organización, remodelar la plantilla, incluidas las responsabilidades funcionales de los especialistas individuales. De conformidad con el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), el Los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden preservar, se permite su cambio a iniciativa del empleador, con excepción de cambios en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar con dos meses de anticipación sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que causaron la necesidad de dichos cambios. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. En este caso, el empleado, de acuerdo con la Parte 3 del Art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga un subsidio por la cantidad de ingresos promedio de dos semanas.

Konstantin Nesmelov

¿El jefe de una empresa estatal tiene derecho a degradar a una mujer embarazada?

Respuesta del abogado:
Tales acciones del gerente no se basan en el cargo de ley y, por lo tanto, la Descripción del puesto del empleado, que regula y especifica su función laboral, es parte integral del contrato de trabajo celebrado entre el empleado y el empleador. El puesto es la más importante de las condiciones esenciales del contrato de trabajo (artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), y los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes solo se permiten por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, artículo 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se paga un subsidio por la cantidad de ganancias promedio de dos semanas ...

Denis Bogdashkin

¿Existe una base para una reducción del salario?

Respuesta del abogado:
El empleador, de acuerdo con las regulaciones locales vigentes en la empresa (convenio colectivo, Reglamento sobre remuneraciones, Reglamento sobre bonificaciones, etc.), puede reducir las bonificaciones, incentivos y otros pagos. Pero, el salario oficial ... Es una de las condiciones esenciales del contrato de trabajo (Art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), y los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes solo están permitidos por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (Art. 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, el dueño es un maestro. Este soy yo sobre el empleador. Con el fin de optimizar el cumplimiento de las metas y objetivos estatutarios por parte de la organización, puede remodelar la plantilla, incluida la forma y el tamaño de la remuneración. De conformidad con el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), el Los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden preservar, se permite su cambio a iniciativa del empleador, con excepción de cambios en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar con dos meses de anticipación sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que causaron la necesidad de dichos cambios. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. En este caso, el empleado, de acuerdo con la Parte 3 del Art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga un subsidio por la cantidad de ingresos promedio de dos semanas.

Nadezhda Zakharova

El director de la organización introdujo una forma de remuneración a destajo por encargo. El jefe de la organización, por orden, introdujo una forma de remuneración a destajo en la organización. Los empleados con salario basado en tiempo presentaron una petición ante el tribunal para declarar ilegal e inaplicable esta orden, ya que su aplicación implicaría una reducción significativa de sus salarios. El tribunal se negó a satisfacer los reclamos de los trabajadores, al considerar que la orden del jefe de la organización no es un acto legal, ya que está diseñado exclusivamente para el círculo de empleados de la organización. Los empleados no dieron ejemplos específicos de violación de sus derechos, por lo que no se les priva de la oportunidad de acudir nuevamente a los tribunales cuando reciben salarios más bajos. ¿Es posible reconocer la decisión del tribunal como legal y razonable?

Respuesta del abogado:
La decisión del tribunal es ilegal e irrazonable, ya que se tomó en violación de las normas del derecho sustantivo y procesal, a saber: La forma de remuneración es una de las condiciones esenciales del contrato de trabajo (artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Federación), y el cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes solo está permitido por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, el dueño es un maestro. Este soy yo sobre el empleador. Puede, con el fin de optimizar el cumplimiento de las metas y objetivos estatutarios por parte de la organización, remodelar la plantilla, incluida la forma de remuneración. De conformidad con el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo (cambios en la tecnología y la tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), el Los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no se pueden preservar, se permite su cambio a iniciativa del empleador, con excepción de cambios en la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar con dos meses de anticipación sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que causaron la necesidad de dichos cambios. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. En este caso, el empleado, de acuerdo con la Parte 3 del Art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se paga un subsidio por la cantidad de ingresos promedio de dos semanas. Sí, y una cosa más, señora estudiante ... La referencia del tribunal en la parte de razonamiento de la decisión judicial de que la orden del empleador no es un acto normativo es una tontería. La orden nombrada del empleador no es más que un acto legal normativo local, vinculante para sus empleados hasta que sea apelado y cancelado.

Mikhail Muchnikov

¿Puede el empleador rebajar el salario ???? y sobre qué base ???? y sobre qué base?

Respuesta del abogado:
Quizás. Es cierto que esto se puede hacer solo dos meses después de que se notificó al empleado sobre los próximos cambios (artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Además, se requerirá el consentimiento del empleado para reducir el salario. De hecho, el artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia le permite cambiar los términos de un contrato de trabajo sin el consentimiento del empleado solo en casos excepcionales. Es decir, con un cambio de tecnología y tecnología de producción y con una reconstrucción estructural o reorganización de la producción.
El artículo 372 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia asume la posibilidad de que el empleador tome una decisión incluso en caso de desacuerdo con los representantes de los empleados, pero sin su cumplimiento, esta decisión sobre una base formal puede ser apelada ante el trabajo estatal. inspectorate o al tribunal. Si los cambios en el régimen de tiempo de trabajo afectan el contenido del contrato de trabajo celebrado con el empleado, entonces el procedimiento para cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, previsto en el artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, aplica, es decir, el empleador debe notificar al empleado por escrito a más tardar con dos meses de anticipación. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo.

Evdokia Vasilieva

¿Dónde debe contactar si la empresa acorta la jornada laboral?

Respuesta del abogado:
Reclama donde quieras y tanto como quieras ... CÓDIGO LABORAL Artículo 74. Cambios en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo En caso de que los motivos especificados en La primera parte de este artículo puede dar lugar al despido masivo de empleados, el empleador con el fin de preservar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma prescrita por el artículo 372 del este Código para la adopción de regulaciones locales, para introducir una semana laboral a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial por hasta seis meses Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y ( o) semana laboral a tiempo parcial, el contrato de trabajo se resuelve de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. En este caso, el empleado recibe las garantías y la compensación adecuadas.
Por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo En el caso en que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos de la El contrato de trabajo determinado por las partes no se puede guardar, se permite cambiarlos a iniciativa del empleador, con la excepción de cambiar la función laboral del empleado. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, a menos que se disponga lo contrario por este Código. Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral. En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código. © ConsultantPlus, 1992-2013 Por lo tanto, en caso de negativa, el empleado será despedido sobre la base y la redacción del Artículo 77.7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por el partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código) © ConsultantPlus, 1992-2013 Tras el despido sobre esta base, se paga una asignación: Art. 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia La indemnización por despido por la cantidad de ganancias promedio de dos semanas se paga a un empleado al rescindir un contrato de trabajo en relación con: la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos de el contrato de trabajo que determinen las partes (cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código). © ConsultantPlus, 1992-2013 Por lo tanto: el empleador en la situación propuesta tiene tal derecho, el empleado puede ser despedido de la manera indicada anteriormente. El despido por acuerdo de las partes es posible en cualquier situación. Se desconoce su cargo y debe tenerse en cuenta: Artículo 75. Relaciones laborales cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización, cambia la jurisdicción de la organización. El cambio de propiedad de la propiedad de la organización no es una base para rescindir los contratos de trabajo con otros empleados de la organización. Para una consulta más calificada, le recomiendo que busque la ayuda de un abogado.

Olga Ryabova

Cambio de contrato de trabajo. Tarea. Tarea En abril de 2006, uno de los equipos de producción de la empresa decidió cambiar al autofinanciamiento. Uno de los miembros de la brigada se negó a trabajar en las nuevas condiciones. El empleador, notificándole de la transición a la autofinanciación y tomando medidas para el empleo, en junio de 2006. Rescindió el contrato de trabajo con el empleado. ¿Son lícitas las acciones del empleador? Justifica tu respuesta.

Respuesta del abogado:
Son legítimos. Según el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que causaron la necesidad de tales cambios, el empleador debe notificar al empleado por escrito a más tardar de dos meses, a menos que este Código disponga lo contrario. Si el empleado no acepta trabajar bajo las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador por escrito ”. "Arte. 77, cláusula 7 de la parte 1 Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo son: la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

Gennady Lazarko

¿Podemos bajar los sueldos en la lista de personal ????

Respuesta del abogado:
En teoría, es posible degradar, pero en la práctica es muy difícil. El empleador puede hacer esto de dos maneras: por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) o unilateralmente (artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). 1. Para reducir el salario por acuerdo de las partes con cada empleado, es necesario celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo por escrito. Pero recuerda que este método es muy arriesgado. Esto puede generar un mayor interés en su empresa por parte de las autoridades de inspección. Estas acciones serán reconocidas como legítimas si la disminución de salarios es causada por razones justificadas y los empleados firman acuerdos adicionales sin ninguna presión sobre ellos. 2. Para bajar los salarios de manera unilateral, se debe cumplir con las normas estipuladas en el artículo 74 del Código del Trabajo. El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar con dos meses de anticipación sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que causaron la necesidad de dichos cambios. Con cada uno de los empleados que acuerden seguir trabajando en las nuevas condiciones de pago, deberá concluir un acuerdo adicional al contrato de trabajo, y aquellos que no acuerden ofrecer otro trabajo; y solo en ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Gennady Yaparov

La tasa se reduce a 0,1 unidades. ¿Es esto una reducción o un cambio en los términos del contrato de trabajo?

Respuesta del abogado:
Si hubo un cambio en la tabla de personal, es decir, en la SR la tasa se redujo a 0.1, entonces esto es una reducción. Quizás el material de la revista "Negocios de personal" (№3, 2009) le ayude a resolverlo: Pregunta. ¿A tiempo parcial o recortes? Para reducir los costes de personal, la dirección de la empresa tomó una decisión: trasladar parte de los empleados a trabajos a tiempo parcial. Se hicieron los cambios apropiados en la tabla de personal. Se informó a los trabajadores que se les dio un trabajo de medio tiempo de cuatro horas y que su salario se redujo a la mitad. ¿Qué tan legal es? Respuesta. Vamos a averiguarlo. Veamos qué sucedió realmente: la reducción de ciertos puestos a la mitad, o el establecimiento de un régimen a tiempo parcial para trabajadores individuales. Ya que en este caso hay sustitución de conceptos. Entonces, si hubo una reducción (por ejemplo, cinco empleados se redujeron en 0.5 tasas: la tabla de personal tenía 40 unidades de personal, se convirtió en 37.5), entonces el empleado cuyo puesto se redujo a tiempo parcial debe ser notificado de acuerdo con la procedimiento establecido no sobre la transferencia a un trabajo a tiempo parcial, y sobre la reducción de su puesto en una tasa de 0,5. Ahora, si no hubiera reducciones en la tabla de personal, y el tema de reducir el tamaño del salario de un empleado (con una reducción en las horas de trabajo) siguiera siendo relevante, entonces notificaríamos a los empleados sobre la introducción del trabajo a tiempo parcial. Sin embargo, al cambiar al modo de medio tiempo, las cosas no son tan simples. Cabe recordar que unilateralmente, de acuerdo con el artículo 74 del Código del Trabajo, dicho régimen solo puede establecerse: para preservar el empleo. Es decir, esto solo es posible si los cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas que se han producido en la organización amenazan con despidos masivos de trabajadores; teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base; por hasta seis meses. El Código del Trabajo no define el trabajo a tiempo parcial. Sin embargo, como se desprende del artículo 93 del Código del Trabajo, se debe considerar como tiempo incompleto la duración del cual es menor que la duración normal de la jornada laboral establecida para el empleado. Si, por ejemplo, un empleado tiene una semana laboral de 5 días con una jornada laboral de 8 horas, la introducción de una jornada laboral de cuatro horas para él (con pago en proporción a las horas trabajadas) será una transferencia a tiempo parcial. trabaja. Si lo transfieren a tiempo parcial, entonces una jornada laboral de 4 horas será la norma para él. Por lo tanto, hiciste algo incorrecto. En su caso, era necesario notificar a cada empleado sobre la reducción de su jornada parcial y proponer un traslado a la jornada parcial restante con indicación de la nueva modalidad de trabajo y retribución.

Ksenia Vorobyova

¡Negativa a transferir! ¿Por favor dime qué hacer? Una amiga trabaja en una cadena de tiendas, su tienda está cerrada. No hubo notificación durante 2 meses como se esperaba. Durante tres semanas trajeron una especie de papelito, en el que estaba escrito que se trasladaría a partir del 26 de agosto, debido al cierre del local. Y dónde, para qué puesto y con qué sueldo, no se escribió nada. Unos días después, le ofrecieron 4 puestos de trabajo oralmente por teléfono, pero con un traslado a otra área (de la región de Moscú ahora ofrecen viajar a Moscú) y con una degradación (de administrador a vendedor) y, en consecuencia, un pérdida de salario. Pero no hubo propuesta por escrito. Y hoy se le ofreció escribir una declaración por su propia voluntad, ya que se negó verbalmente a ser traducida. Cuál es la mejor forma de actuar por ella en esta situación. ¿Y vale la pena escribir una declaración así? Si no, ¿cuál es la mejor manera de escribirla? ¡¡Ayudame por favor!! !

cuales son las razones del despido

Respuesta del abogado:
¿todo? Ver artículo 77 del Código del Trabajo. Causas generales para la rescisión de un contrato de trabajo Las causales para la rescisión de un contrato de trabajo son: 1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código); 2) vencimiento del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo en los casos en que la relación laboral realmente continúe y ninguna de las partes haya exigido su rescisión; 3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código); 4) rescisión del contrato de trabajo en la iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código); 5) transferencia del empleado a su solicitud o de su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo electivo (puesto); 6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código); 7) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en las condiciones especificadas por las partes viy del contrato de trabajo (cuarta parte del artículo 74 de este Código); 8) la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo que sea necesario para él de acuerdo con la opinión médica emitida en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene el trabajo apropiado (partes tres y cuatro del artículo 73 de este Código); 9) la negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador (parte uno del artículo 72.1 del este Código); 10) circunstancias fuera del control de la voluntad de las partes (Artículo 83 de este Código) 11) violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de trabajo continuo (artículo 84 de este Código). Artículo 81. Rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en los siguientes casos: 1) organización de liquidación o cese de la acción un empresario individual; 2) reducción del número o personal de empleados de una organización, un empresario individual; 3) inconsistencia de un empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación; 4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad); 5) incumplimiento reiterado del empleado sin una buena razón de sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria; 6 ) violación grave y única de las obligaciones laborales por parte del empleado: a) absentismo escolar, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia desde el lugar de trabajo sin una buena razón durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno); b) la aparición del empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización: el empleador o la instalación, donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en un estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica; c) divulgación de un secreto protegido por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que se haya conocido al empleado en relación con el desempeño de sus deberes laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado; d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, malversación, destrucción deliberada o daño establecido por un tribunal veredicto que ha entrado en vigencia legal o por decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas; e) violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o la protección laboral autorizada por el empleado , si esta infracción tuvo consecuencias graves (un accidente de trabajo

Maria Mikhailova

Cuestión de derecho laboral. ¿Tiene el empleador derecho a transferir al empleado durante un mes a otro trabajo sin su consentimiento, en relación con la necesidad de producción surgida para evitar daños en las piezas, manteniendo los salarios? Además, ¿será legal el despido de un empleado si no va a trabajar por desacuerdo con el traslado ???

Respuesta del abogado:
En caso de necesidad industrial, la administración tiene derecho a transferir temporalmente, por un período de hasta un mes, a su empleado a otro puesto de trabajo. Incluso si dicha transferencia no cumple con los términos del contrato de trabajo. Así se establece en el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El mismo artículo contiene una lista de casos de necesidad de producción. Tenga en cuenta: esta lista es completa. Al mismo tiempo, debe enfatizarse que un requisito previo para clasificar una razón particular como una necesidad de producción es su exclusividad e imprevisibilidad. En particular, se permite el traslado temporal para prevenir catástrofes, accidentes o desastres naturales, así como para eliminar sus consecuencias. Además, es posible transferir a un empleado para evitar un accidente, tiempo de inactividad o para reemplazar a un empleado ausente. Además, el Código Laboral de la Federación de Rusia establece una serie de restricciones a los traslados temporales. En primer lugar, dicha transferencia solo es posible en el marco de la organización con la que el empleado ha celebrado un contrato de trabajo. En segundo lugar, el salario en un nuevo trabajo no debe ser inferior al salario promedio en el puesto anterior. En tercer lugar, el trabajo al que se transfiere al empleado no debe estar contraindicado para él por razones de salud. Y finalmente, como ya hemos señalado, es posible trasladar temporalmente a un empleado a otro trabajo por un período que no exceda de un mes durante un año calendario. Para transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo, no se requiere su consentimiento. Sin embargo, esto no se aplica a los casos en los que el nuevo trabajo tiene calificaciones más bajas. Aquí es necesario obtener el consentimiento por escrito del empleado para dicha transferencia. Remuneración Traslado a otro puesto de trabajo. Reubicación La transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para la misma. empleador, así como el traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador. La transferencia a otro trabajo se permite únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes dos y tres del artículo 72.2 de este Código. A solicitud por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado puede ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se da por terminado el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (párrafo 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código). No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, confiándole trabajar en otro mecanismo o unidad, si esto no implica cambios en los términos de el contrato de trabajo que determinen las partes. Artículo 306. Modificación de los términos del contrato de trabajo por parte del empleador, determinada por las partes. Se prohíbe trasladar y trasladar al empleado a un trabajo que le sea contraindicado por motivos de salud. Un empleador individual deberá notificar al empleado por escrito sobre el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, al menos con 14 días calendario de anticipación. Al mismo tiempo, un empleador que es un individuo que es un empresario individual tiene derecho a cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes solo si estas condiciones no pueden mantenerse por razones relacionadas con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. (primera parte del artículo 74 de este Código).

Artículo 74. Modificación de los términos del contrato de trabajo que determinen las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo.

comprobado hoy
código de 01.01.2019
entró en vigor el 01.02.2002

No hay nuevas revisiones del artículo que no hayan entrado en vigor.

Comparar con la revisión del artículo del 12.08.2005 01.02.2002

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o inferior). -trabajo remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus condiciones de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) a tiempo parcial por semana, entonces el contrato de trabajo se rescindirá de acuerdo con el párrafo 2 de la parte uno del Artículo 81 de este Código. En este caso, el empleado recibe las garantías y la compensación adecuadas.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del trabajador en comparación con los convenios colectivos establecidos.

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21.10.2016 también se beneficiarán, dados los estándares profesionales. Está claro que los propios empleados no pueden iniciar un cambio en el nombre del puesto, por lo que debe presentar una solicitud. Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.... Es decir, crea una orden para llevar la tabla de personal de acuerdo con los estándares profesionales e indica las condiciones para eso. que tales puestos serán renombrados

Despido en base al artículo 74 del Código del Trabajo
16.10.2016 Es difícil imaginar qué cambios organizativos y tecnológicos se han producido en la empresa, que se ha vuelto imposible mantener el título del puesto. Echar un vistazo Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.... El empleador puede cambiar unilateralmente los términos del contrato si es imposible mantener los anteriores debido a cambios que ya se han producido, organizativos.

06.10.2016 y el artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia dice que la transferencia a otro puesto está permitido solo con el consentimiento del empleado y no se le solicitó su consentimiento. Segundo punto, basado en Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador podría cambiar unilateralmente el régimen de trabajo, pero solo notificando al empleado sobre esto con dos meses de anticipación mediante una notificación por escrito.

¿Qué debemos hacer?
03.08.2016 Buenas noches, Zilya Mavlikhanovna. Por supuesto, la empresa puede cambiar el horario y se le otorga este derecho. Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., donde se dice que se pueden realizar cambios notificando al empleado con dos meses de anticipación y notificándole por escrito. A su vez, tienes dos meses para hacer eso.

21.07.2016 de acuerdo con el artículo 77, cláusula 7 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, que no cumple del todo con la ley, ya que en tal situación, el iniciador del despido debe ser el empleador, no el empleado. Por cierto, basado en Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. la empresa está obligada a ofrecer al empleado otro puesto vacante, si lo hubiera. Y si el empleado rechaza el puesto propuesto, entonces

Artículo 74 - condiciones laborales cambiantes
13.07.2016 contrato. Y los términos del contrato de trabajo sobre la base del artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia se pueden cambiar solo con el consentimiento mutuo de las partes, o por iniciativa del empleador sobre la base de Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. notificando a los empleados con dos meses de antelación. lo que está sucediendo realmente en su empresa en este momento. Es decir, en esta situación
Artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, mediante la presentación de una notificación de los cambios realizados con 2 meses de antelación. ¿Ha recibido notificaciones? Si no es así, esto ya es una violación de las leyes laborales. además

1. De conformidad con la parte 1 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene el derecho, en relación con los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas en la organización, a cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo determinado. por las partes a su conclusión, con la excepción de un cambio en la función laboral del empleado.

Dado que la norma comentada conecta la posibilidad de cambiar (a iniciativa del empleador) los términos del contrato de trabajo determinados por las partes con razones estrictamente definidas, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que confirme que dicho cambio fue el resultado de cambios en la organización del trabajo o en la organización de la producción (por ejemplo, cambios en la tecnología y la tecnología de producción, mejora de los lugares de trabajo sobre la base de su certificación, reorganización estructural de la producción) y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. A falta de dicha prueba, no se puede reconocer como legal la modificación, a iniciativa del empleador, de los términos del contrato de trabajo estipulado por las partes (ver párrafo 21 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de marzo 17, 2004 N 2).

2. El empleador está obligado a notificar al empleado con anticipación sobre el próximo cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, así como las razones que motivaron la necesidad de dichos cambios, a más tardar 2 meses antes de su introducción. La notificación debe realizarse por escrito.

Si no se pueden mantener los términos anteriores del contrato de trabajo, y el empleado no acepta seguir trabajando en las nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo que tenga que corresponda a sus calificaciones y estado de salud. Si no existe tal trabajo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado un puesto inferior vacante existente o un trabajo peor remunerado, que el empleado puede realizar de acuerdo con sus calificaciones y estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. Es decir, significa que el empleador está obligado en esta situación a ofrecer al empleado las vacantes adecuadas no solo directamente en la organización en la que trabaja el empleado, sino también en sus divisiones estructurales, si están ubicadas en la misma área. Si hay vacantes disponibles en divisiones estructurales ubicadas en otras localidades (por ejemplo, en una sucursal u oficina de representación de una organización), el empleador está obligado a ofrecerlas, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contratos laborales.

Si el empleador no tiene un trabajo adecuado, así como si el empleado se niega a ofrecerle otro trabajo, el contrato de trabajo con él sobre esta base se rescindirá (véanse los comentarios al Art. 77). Tras el despido de los empleados sobre esta base, se les paga una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas (parte 3 del artículo 178 del Código del Trabajo).

En caso de disputa sobre la legalidad de la rescisión del contrato de trabajo, el empleador está obligado a demostrar la imposibilidad de mantener sus condiciones anteriores. Si se prueba esta circunstancia, pero el empleado es despedido en virtud de la cláusula 7 del art. 77 del Código del Trabajo sin previo aviso de 2 meses sobre la modificación de los términos del contrato de trabajo, el tribunal, al considerar una disputa, de acuerdo con la jurisprudencia establecida, puede cambiar la fecha del despido para que la relación laboral se termine el día de la vencimiento del período de 2 meses. Si el empleado fue advertido sobre cambios en los términos del contrato de trabajo, pero fue despedido debido a la introducción de nuevas condiciones de trabajo antes de la expiración del período de 2 meses, el tribunal puede cambiar la fecha de despido, teniendo en cuenta el tiempo. restante antes de la expiración del período especificado.

Durante el período por el cual se extendió el contrato de trabajo debido al cambio en la fecha de su terminación, el empleado debe ser reembolsado por las ganancias perdidas.

3. La parte 5 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece un procedimiento especial para cambiar las condiciones de un contrato de trabajo a iniciativa del empleador en los casos en que los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas puedan dar lugar al despido masivo de empleados. .

Los criterios para el despido masivo se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales (parte 1 del artículo 82 del Código del Trabajo). Al desarrollarlos, teniendo en cuenta las características territoriales y sectoriales del desarrollo de la economía y el nivel de desempleo en la región, los criterios para los despidos masivos establecidos por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 5 de febrero de 1993 No. 99 "Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despido masivo" (SAPP RF. 1993. N 7. Art. 564). De acuerdo con él, los principales criterios para los despidos masivos son indicadores del número de empleados despedidos en relación con la liquidación de organizaciones o una reducción en el número o personal de empleados durante un cierto período calendario. Éstos incluyen:

a) liquidación de una organización de cualquier forma organizativa y legal con un número de empleados de 15 o más personas;
b) reducción en el número o personal de los empleados de la organización en el número de:
- 50 o más personas dentro de los 30 días calendario;
- 200 o más personas dentro de los 60 días calendario;
- 500 o más personas dentro de los 90 días calendario;
c) el despido de empleados por la cantidad del 1% del número total de empleados en relación con la liquidación de una organización o una reducción en el número o el personal dentro de los 30 días naturales en regiones con un número total de empleados menos de 5 mil gente.

4. Si los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas pueden dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, con el fin de preservar los puestos de trabajo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, de introducir una régimen de trabajo a tiempo parcial (turno), pero solo por un período no superior a 6 meses. La opinión del órgano electo de la organización sindical de base se tiene en cuenta en la forma prescrita por el art. 372 del Código del Trabajo para la adopción de regulaciones locales (ver comentarios al mismo).

Los empleados deben ser notificados por escrito por el empleador sobre la introducción del trabajo a tiempo parcial en estos casos, así como sobre los cambios en otras condiciones previstas por el contrato de trabajo, a más tardar 2 meses antes de su introducción.

Sin embargo, si el empleado se niega a seguir trabajando a tiempo parcial (turno), el contrato de trabajo con él se rescindirá en virtud del párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo, y de acuerdo con el inciso 2 de la parte 1 del art. 81 TC, es decir según las reglas de reducción de personal o el número de empleados de la organización. Tras la rescisión del contrato de trabajo en este caso, el empleado recibe todas las garantías y compensaciones previstas para las personas despedidas en relación con una reducción de la plantilla o del número de empleados (véanse los comentarios al artículo 81).

5. La ley establece el plazo para la introducción de un régimen de jornada parcial (turnos): 6 meses. Dentro de este período, se establece su duración específica. Después de la expiración del período de 6 meses, los trabajadores deben ser transferidos a su horario de trabajo anterior.

La cancelación del régimen a tiempo parcial antes de la expiración del período para el que fue establecido se realiza teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.

6. De conformidad con la parte 8 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite un cambio en los términos de un contrato de trabajo estipulado por las partes por razones relacionadas con un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas si este cambio empeora la situación del empleado en comparación con los términos del convenio o convenio colectivo.