Responsabilidad por disputas laborales en virtud de la legislación laboral. Conflictos laborales. Motivos y motivos

Asegurar las actividades del empleador requiere el establecimiento de una disciplina laboral, la subordinación obligatoria de los empleados a las regulaciones locales.

La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados cumplan con las reglas de conducta determinadas de acuerdo con las leyes federales, convenios colectivos, locales. regulaciones, un contrato de trabajo.

Regulaciones laborales internas: una ley reguladora local que regula, de acuerdo con las leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, obligaciones y responsabilidades de las partes. contrato de empleo, horario de trabajo, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otros aspectos regulatorios relaciones laborales del empleador dado.

Los incentivos a los empleados y las acciones disciplinarias se utilizan para mantener la disciplina laboral. En el derecho laboral, este tipo de incentivos se utilizan como anuncios de agradecimiento, bonificaciones, recompensas con valiosos obsequios, certificados de honor, presentación al título de los mejores en la profesión. El empleador también puede aplicar este tipo de incentivos que no figuran en la legislación laboral.

Por comprometerse falta disciplinaria, es decir. incumplimiento o desempeño indebido por parte del empleado por su falta de las tareas laborales que le fueron asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar sanciones disciplinarias tales como amonestación, amonestación, despido. Para algunas categorías de empleados, existen tipos de sanciones disciplinarias como una advertencia sobre el cumplimiento oficial incompleto (por ejemplo, para funcionarios públicos, empleados de órganos de asuntos internos), una reprimenda severa (por ejemplo, para empleados de órganos de asuntos internos, la Fiscalía, Comisión Investigadora) y algunos otros. No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por la ley (por ejemplo, multas, trabajo obligatorio).

Antes de la aplicación acción disciplinaria el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. Se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes desde el día en que se descubrió la infracción, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados. y a más tardar seis meses desde el día en que se cometió el delito, y con base en los resultados de la auditoría, verificación de las actividades económicas y financieras o auditoría - no más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. Solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria.

Las partes de un contrato de trabajo son responsables de su comportamiento. Y si solo un empleado puede ser considerado responsable de una falta disciplinaria, entonces responsabilidad financiera corren a cargo de ambas partes de la relación laboral.

La responsabilidad material de una de las partes de un contrato de trabajo ocurre por el daño causado por ella a la otra parte de este contrato como resultado de su conducta ilegal culpable (acciones o inacción), a menos que las leyes federales dispongan lo contrario.

El empleador asume la responsabilidad material en los casos de privación de la oportunidad de trabajar, daños a la propiedad del empleado, retraso en los salarios y otros pagos, causando daño moral al empleado.

La responsabilidad del empleado es limitada. El empleado está obligado a indemnizar al empleador por los daños directos y reales que se le hayan causado. La pérdida de ingresos (lucro cesante) no está sujeta al cobro del empleado. Además, el empleado es responsable de los daños materiales causados ​​al empleador solo por el monto de sus ganancias promedio. Sin embargo, también hay casos de responsabilidad financiera total del empleado. Estos incluyen, por ejemplo, casos de daño intencional; causar daño en estado de intoxicación, como resultado de acciones criminales de un empleado, violación administrativa; divulgación de información que constituya un secreto protegido por la ley; causando daño no en el desempeño de las tareas laborales del empleado. La responsabilidad financiera del jefe de la organización siempre es completa. La responsabilidad total puede ser individual o colectiva.

La legislación laboral establece orden obligatoria llevar a la responsabilidad financiera. Antes de tomar una decisión sobre la indemnización por daños por empleados específicos, el empleador está obligado a realizar una inspección para establecer el monto del daño causado y las razones de su ocurrencia, para exigir una explicación por escrito del empleado para establecer la causa del daño. En caso de negativa o evasión del empleado de proporcionar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. La recuperación del trabajador culpable del monto del daño causado, que no exceda el salario promedio mensual, se realiza por orden del empleador. El pedido se puede realizar a más tardar un mes a partir de la fecha de la determinación final del monto del daño causado. Si el período mensual ha expirado o el empleado no está de acuerdo en compensar voluntariamente el daño causado, y la cantidad de daño causado a cobrar al empleado excede su salario mensual promedio, entonces la recuperación solo puede ser realizada por un tribunal. El organismo de resolución de conflictos laborales puede, teniendo en cuenta el grado y la forma de la culpa, la situación financiera del empleado y otras circunstancias, reducir la cantidad de daños a recuperar del empleado.

Para asegurar la protección real de los derechos e intereses legítimos de las partes en la relación laboral, se necesitan garantías y medidas especiales para protegerlos. Las partes de la relación laboral tienen la capacidad de proteger sus derechos. En la legislación laboral se hace especial hincapié en la protección de los derechos de los trabajadores. Existen formas de proteger los derechos de los trabajadores como la autodefensa, la protección de los derechos de los trabajadores por parte de los sindicatos, las organizaciones de derechos humanos, los medios medios de comunicación en masa, autoridades públicas, incluidos los tribunales, que llevan a cabo eventos publicos, contactando organismos internacionales.

A los efectos de la legítima defensa de los derechos laborales, un empleado, habiendo notificado al empleador o su supervisor inmediato u otro representante del empleador por escrito, puede negarse a realizar un trabajo no previsto en el contrato de trabajo, así como negarse a realizar trabajos que atenten directamente contra su vida y su salud, salvo en los casos previstos por las leyes.

Los derechos de los trabajadores están protegidos por los sindicatos. Una asociación (asociación) interregional y territorial de organizaciones sindicales que operan en el territorio de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia puede crear inspecciones laborales legales y técnicas de los sindicatos. El empleador debe tener en cuenta la opinión del sindicato cuando adopte las reglamentaciones locales, despidiendo a los empleados que son miembros del sindicato. Sin embargo, el empleador no está obligado a estar de acuerdo con la opinión del sindicato.

La protección de los derechos de los trabajadores está a cargo de la fiscalía, la inspección estatal del trabajo y otros órganos (por ejemplo, los órganos de supervisión sanitaria y epidemiológica, energética).

Pueden surgir diversos conflictos laborales en el marco de las relaciones legales laborales. Para proteger los derechos e intereses legítimos de las partes de la relación laboral, debe existir un mecanismo para resolver tales disputas. Hay conflictos laborales individuales y colectivos.

Los conflictos laborales individuales son examinados por las comisiones de conflictos laborales, formadas por un número igual de representantes de los empleados y del empleador, y por los tribunales. La decisión del comité de disputas laborales puede ser apelada por el empleado o empleador en el tribunal dentro de los diez días. Algunas categorías de conflictos laborales individuales se tratan únicamente en los tribunales. Estos son, por ejemplo, disputas laborales sobre solicitudes: un empleado - sobre la reinstalación en el trabajo, sobre la transferencia a otro trabajo, sobre acciones ilegales (inacción) del empleador al procesar y proteger los datos personales del empleado; empleador: indemnización del empleado por los daños causados ​​al empleador; sobre la negativa a contratar; personas que trabajan bajo un contrato de trabajo con empleadores - individuos no empresarios individuales y trabajadores de organizaciones religiosas.

Los conflictos laborales colectivos, a diferencia de los individuales, no son considerados por los tribunales. La resolución de dichos conflictos se lleva a cabo a través de comisiones de conciliación, integradas por igual número de representantes de trabajadores y empleadores, con la participación de mediadores, así como en el arbitraje laboral establecido por las partes del conflicto laboral en conjunto con el organismo estatal de la resolución de conflictos laborales colectivos.

Si los procedimientos de conciliación no dieron lugar a la resolución del conflicto colectivo de trabajo, o el empleador (sus representantes) no cumple con los acuerdos alcanzados por las partes en dicho conflicto en el curso de su resolución, o no cumple con la decisión. del arbitraje laboral, entonces los trabajadores o sus representantes tienen derecho a comenzar a organizar la huelga. Las huelgas en algunas organizaciones y determinadas categorías de trabajadores están prohibidas.

El director de la organización asume la plena responsabilidad financiera por los daños directos y reales causados ​​a la organización (artículo 277 del Código del Trabajo). La Corte Suprema señala que dado que la plena responsabilidad financiera del jefe de la organización está establecida por ley, el empleador tiene derecho a exigir una indemnización por daños en su totalidad, independientemente de que el contrato de la organización con el jefe contenga dicha responsabilidad o no. Al mismo tiempo, la cuestión del monto de la indemnización por daños (daños reales directos, pérdidas) se decide sobre la base de la ley federal según la cual el administrador es financieramente responsable (por ejemplo, sobre la base del artículo 277 de el Código del Trabajo, o el párrafo 2 del artículo 25 de la Ley Federal "de empresas unitarias estatales y municipales").

La Corte Suprema también enfatiza que en Rusia se puede asignar la responsabilidad financiera total al subjefe de la organización o al contador principal, pero solo con la condición de que esto se establezca mediante un contrato de trabajo (parte 2 del artículo 243 del Código del Trabajo). . Si el contrato de trabajo no estipula que estas personas, en caso de daño, sean plenamente responsables financieramente, entonces, en ausencia de otros motivos que otorguen el derecho de llevar a estas personas a dicha responsabilidad, solo podrán ser responsables dentro de los límites de su responsabilidad. ingresos mensuales promedio.

17. Conflictos laborales

Consulte Sindicatos y negociación colectiva y Sindicatos y negociación colectiva más arriba para obtener más información sobre disputas de negociación colectiva.

Los conflictos laborales individuales que no se hayan resuelto mediante negociaciones entre las partes pueden remitirse a un comité de conflictos laborales. Los empleados que todavía están en el empleo o han sido despedidos tienen derecho a ser demandantes en tales casos. Los solicitantes de un puesto a quienes se les ha negado el empleo también son elegibles para presentar una reclamación.

Comisiones de disputas laborales

Las comisiones de conflictos laborales están formadas individualmente en cada empresa por los representantes de los empleados y el empleador. La creación de una comisión no es un requisito obligatorio de la ley, pero si el empleador recibió una propuesta por escrito para crear una comisión para los conflictos laborales (o viceversa, un empleado), no tiene derecho a negarse (Art. 384 Labor Código). Si dicha comisión no se crea en una empresa en particular, las disputas se envían inmediatamente a los tribunales.

La Comisión de Conflictos Laborales tiene derecho a conocer de los conflictos laborales que no se atribuyan a la competencia exclusiva de los tribunales (Art. 391 Código del Trabajo).

Un empleado o empleador tiene derecho a apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales en los tribunales dentro de los diez días siguientes a la fecha de entrega de una copia de la decisión de la comisión. En caso de faltar al plazo establecido por motivos válidos, el tribunal podrá restablecer este plazo. Si la disputa laboral individual no es considerada por el comité de disputas laborales dentro de los diez días, el empleado tiene derecho a transferir su consideración al tribunal (Art. 390 Código Laboral).

La decisión de la comisión, que ha entrado en vigor legalmente, debe ejecutarse dentro de los 3 días. En caso de incumplimiento de la decisión de la comisión de forma voluntaria, la comisión emite un certificado al empleado, que es un documento ejecutivo. Un empleado puede solicitar un certificado dentro de un mes a partir de la fecha de la decisión del comité de conflictos laborales.

El certificado se presenta al alguacil a más tardar tres meses después de la fecha de su recepción (Art. 389 Código del Trabajo).

Tribunales

Los tribunales consideran los conflictos laborales individuales basándose en las declaraciones de un empleado, empleador o sindicato, cuando no están de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales, o cuando el empleado acude a los tribunales, sin pasar por la comisión de conflictos laborales, así como en la aplicación del fiscal, si la decisión de la comisión de conflictos laborales no cumple con la legislación laboral y otras leyes que contengan normas laborales (Art. 391 Código del Trabajo). La consideración de todo tipo de conflictos laborales se atribuye a la competencia de los tribunales de jurisdicción general y no a los tribunales de arbitraje.

Solo un tribunal puede considerar disputas basadas en una solicitud:

Trabajador:

• sobre la reinstalación en el trabajo
• sobre el cambio de fecha y redacción del motivo del despido
• sobre la transferencia a otro trabajo
• sobre el pago por tiempo absentismo forzado o en el pago de la diferencia de salario por el tiempo de realizar un trabajo de menor salario
• sobre las acciones ilegales del empleador en el procesamiento y protección de los datos personales del empleado;
• sobre la negativa a solicitar un trabajo.

Empleador:

• sobre la indemnización del trabajador por los daños causados ​​al empleador

• Personas que trabajan con un contrato de trabajo para empleadores: personas que no son empresarios individuales

• Trabajadores de organizaciones religiosas

• Personas que creen que han sido discriminadas.

Todas las reclamaciones presentadas después del 30 de julio de 2008 son consideradas por los tribunales de distrito. Anteriormente, algunos de ellos fueron considerados por jueces de paz.

Los empleados no están obligados a pagar derechos estatales en casos relacionados con conflictos laborales (Art. 333.36 del Código Tributario). En consecuencia, la barrera para el inicio de la consideración de los conflictos laborales en los tribunales es bastante baja.

En general, la jurisprudencia (al menos las decisiones publicadas) se ve con un fuerte sesgo a favor de los trabajadores.

El empleador debe tener en cuenta que la violación de los derechos laborales del empleado puede resultar en la recuperación de él de una indemnización por daño moral (artículos 237, 394 del Código de Trabajo, ver también Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 20.12.1994 N 10 "Algunas cuestiones de aplicación de la legislación sobre indemnización por daño moral"). Cabe señalar que la Corte Suprema parte de la presunción de la existencia de daño moral, es decir, a juicio del tribunal, la violación de los derechos del trabajador conlleva inevitablemente sufrimiento moral y / o físico, lo que le da derecho a una indemnización pecuniaria. por daño moral.

Así, lo único que se puede disputar en tales casos es el grado de sufrimiento, que da derecho a una mayor o menor indemnización, pero no a la imposición del daño moral como tal.

Cláusula 57 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "A solicitud de los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia "// Periódico ruso... N. 297.31.12.2006.

Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 16 de noviembre de 2006 N 52 "Sobre la aplicación por los tribunales de la legislación que regula la responsabilidad material de los empleados por los daños causados ​​al empleador" // Rossiyskaya Gazeta. Núm. 268 de 29 de noviembre de 2006.

Ley federal de 07.07.2003 N 126-FZ "Sobre comunicación" // Legislación recopilada de la Federación de Rusia. 2003, núm. 28, art. 2895.

Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia del 14 de noviembre de 2002 N 823 // Legislación recopilada de la Federación de Rusia. 2002, núm. 47, art. 4678.

Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 31 de diciembre de 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, No. 25, 02/08/2003.

Cláusula 5 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 16 de noviembre de 2006 N 52 "Sobre la aplicación por los tribunales de la legislación que regula la responsabilidad material de los empleados por los daños causados ​​al empleador" // Rossiyskaya Gazeta. Núm. 268 de 29 de noviembre de 2006.

P. p. 9-10 Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 16 de noviembre de 2006 N 52 "Sobre la aplicación por los tribunales de la legislación que regula la responsabilidad material de los empleados por los daños causados ​​al empleador" // Rossiyskaya Gazeta. Núm. 268 de 29 de noviembre de 2006.

Ley Federal de 14 de noviembre de 2002 N 161-FZ "Sobre Empresas Unitarias Estatales y Municipales" // Legislación Recopilada de la Federación de Rusia, 2002, No. 48, Art. 4746.

Ley federal de 22.07.2008 N 147-FZ // Legislación recopilada de la Federación de Rusia. 2008, núm. 30 (parte 1), art. 3603.

Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 20.12.1994 N 10 "Algunas cuestiones de la aplicación de la legislación sobre indemnización por daño moral" // Rossiyskaya Gazeta, No. 29, 08.02.1995.

"Ley del trabajo", 2010, N 3

La mayoría de las apelaciones de los empleados a los tribunales con reclamos contra los empleadores con respecto a medidas disciplinarias contra los empleados están relacionadas con el hecho de que no están de acuerdo en que han cometido una falta disciplinaria o no entienden cuál fue su incumplimiento. deberes laborales... Las condiciones para el surgimiento de la responsabilidad del empleado y las medidas de sanción disciplinaria están en la práctica de la realidad rusa.

Hasta la fecha, la economía ha desarrollado dos regímenes legales para regular las relaciones laborales: la ley laboral escrita para las organizaciones estatales (presupuestarias) y la ley "ordinaria" para el nuevo sector comercial. Si en las organizaciones estatales se observa principalmente el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, entonces en el sector comercial prácticamente no funciona en absoluto.<1>... En las pequeñas y medianas empresas no se suelen crear organizaciones sindicales, no se eligen comisiones de conflictos laborales, es decir, no existen órganos que deban representar y proteger los intereses de los trabajadores. La inseguridad jurídica, la ignorancia jurídica hace que la gente acepte cualquier condición del empleador. Esta situación contribuye a la aparición de conflictos laborales.

Las disputas laborales relacionadas con la responsabilidad disciplinaria de un empleado son un desacuerdo entre el empleado que está sujeto a la acción disciplinaria y el empleador que ha tomado la decisión apropiada. Tal desacuerdo puede resolverse directamente entre las partes en la disputa o contactando a la parte interesada con un organismo de resolución de disputas laborales. Estas disputas surgen por la aplicación de la legislación, las regulaciones locales en relación con un empleado que ha cometido una falta disciplinaria; sobre la veracidad de la imposición de una sanción disciplinaria, cambios en la redacción de las causales y fecha de despido, cumplimiento de la sanción disciplinaria aplicada con la gravedad de la falta disciplinaria cometida, recaudación de fondos por el período de ausencia forzada.

Condiciones para la ocurrencia de conflictos laborales

Estos son los factores que directa o indirectamente contribuyen a un gran número de conflictos laborales sobre los mismos temas o agravan significativamente el conflicto que ha surgido.<2>... Las condiciones de un conflicto laboral relacionado con la responsabilidad disciplinaria, por ejemplo, incluyen una mala organización del trabajo, cuando los trabajadores no conocen claramente sus responsabilidades funcionales así que no los cumplas. Nivel disciplina laboral reduce el ocio desorganizado, la falta de condiciones de vida formales, lo que también crea las condiciones para los conflictos laborales<3>.

Pueden ser de naturaleza jurídica cuando existen lagunas en la legislación, redacción imprecisa, conceptos evaluativos que permiten diferentes interpretaciones. regulaciones legales Partes contendientes. Todo esto conduce a la complejidad de la percepción de la legislación laboral para el empleado y el empleador.

Nota. Debido a que la legislación laboral no divulga el concepto de "ofensa inmoral" y no brinda ejemplos de aquellas acciones que pueden ser consideradas inmorales, existen diferentes opiniones sobre la definición de conducta inmoral, que es uno de los motivos para rescindir un contrato de trabajo con un empleado para quien las funciones educativas son el contenido principal de su trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia; en adelante, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

La respuesta a la pregunta de si el empleado que comete una mala conducta inmoral es disciplinaria o no, depende en gran medida de la comprensión de las responsabilidades laborales del empleado.<4>... La mala conducta inmoral, por ejemplo, incluye el uso de métodos educativos relacionados con impacto psicológico <5>... Este punto de vista también es consistente con la práctica judicial, que considera una ofensa inmoral como lenguaje soez, burla, hostigamiento ofensivo, incitación a tener relaciones sexuales, impacto físico o mental de un empleado en un estudiante, alumno (golpizas, golpe con la mano o cualquier objeto)<6>etc.

Pero también existe una definición más amplia de delito inmoral, cuando no solo se evalúan las acciones del empleado en relación con el alumno, el estudiante, sino también el comportamiento en la vida cotidiana, después del trabajo. Por ejemplo, bebiendo bebidas alcohólicas o apareciendo en en lugares públicos intoxicado, que ofende la dignidad humana o la moral pública<7>.

En muchos casos, el caso no habría llegado al tribunal si el Código del Trabajo de la Federación de Rusia contuviera no solo una lista aproximada de acciones consideradas faltas inmorales, sino también una indicación de la inadmisibilidad del despido sobre la base de evaluación general el comportamiento del empleado en el equipo y en la vida cotidiana o sobre la base de hechos, rumores, etc., inespecíficos o insuficientemente verificados

P.V. Trubnikov define las causas de los conflictos laborales como hechos legales que causaron directamente desacuerdos entre el empleado (empleados) y la administración.<8>... Divulgue con más detalle el contenido del término "motivos de un conflicto laboral" L.N. Anisimov y A.L. Anisimov - estos son factores negativos que provocan una valoración diferente por parte de las partes contendientes del ejercicio de los derechos laborales subjetivos o del desempeño de las obligaciones laborales, y por lo tanto dan lugar a desacuerdos entre los sujetos de las relaciones laborales. Podemos decir que se trata de violaciones de los derechos de cualquier empleado o de sus obligaciones con la empresa.<9>.

Muchos investigadores señalan algunas de las razones de los conflictos laborales individuales. BI. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov et al. Distinguir los siguientes grupos de motivos de los conflictos laborales: ideológico (subjetivo), organizativo y legal y organizativo y económico.<10>; M.V. Lushnikova - razones y condiciones objetivas y subjetivas<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - factores subjetivos<12>.

Y EN. Smolyarchuk cree que las disputas, por regla general, surgen debido a violaciones de la ley.<13>... Sin una violación de derechos, que efectivamente se produjo o existió, a juicio de una de las partes, no surge un conflicto laboral. A su vez, los motivos de estos delitos reales o imaginarios serán los factores que se identifiquen en la literatura jurídica como las causas y condiciones de los conflictos laborales. En efecto, el surgimiento de los conflictos laborales en cuestión, por regla general, está precedido por una infracción laboral, "es decir, el incumplimiento culpable o el desempeño indebido por parte del sujeto obligado de sus deberes laborales en el ámbito del trabajo y la distribución, y, en consecuencia, violación de los derechos de otro sujeto de esta relación jurídica "<14>... Al mismo tiempo, también puede surgir una disputa sobre la legalidad de la imposición de una sanción disciplinaria si una de las partes de la relación laboral actuó dentro de la ley y la otra parte evaluó estas acciones como ilegales (el empleador reprendió al empleado por llegar tarde por trabajo, y el empleado cree que es castigado injustamente, ya que la demora se debió a razones válidas). En todo caso, la presencia o ausencia de infracción laboral será establecida por el órgano que considere el conflicto laboral.

Según S.Yu. Chuchi, las disputas son causadas por dos grupos de factores que difieren en el tipo de relación causal entre ellos y la disputa: relación causal directa (motivo - disputa laboral) e indirecta (condición - motivo - disputa laboral)<15>... Es necesario estar de acuerdo con el punto de vista de S.Yu. Chuchi que una disputa se origina por un conjunto de condiciones que deben ser consideradas en conjunto, mientras que es necesario distinguir entre las causas de las disputas laborales y las causas de las infracciones.<16>.

En la literatura científica, se llama la atención sobre el hecho de que en condiciones modernas Ha aparecido una nueva razón para la aparición de conflictos laborales y está asociada a la situación en el estado en su conjunto. "El alto nivel de inflación, la regulación de las relaciones económicas en contraposición a las leyes de gestión en las condiciones del mercado conduce a un constante empobrecimiento de los trabajadores, una disminución en sus niveles de vida, lo que, a su vez, provoca la necesidad de salarios más altos, que a menudo el empleador no puede implementar ".<17>... En nuestra opinión, es más correcto atribuir estas circunstancias a las condiciones para la ocurrencia de los conflictos laborales, ya que, como se señaló, son de carácter nacional y contribuyen al surgimiento de tensiones y conflictos no solo en las relaciones laborales.

En los conflictos laborales individuales relacionados con la responsabilidad disciplinaria, la razón puede manifestarse en las acciones culpables del empleador por violar la ley laboral debido a la baja cultura legal, y en las acciones del empleado cuando disputa. acciones legales empleador. Por parte del empleado, una actitud negativa hacia los deberes laborales puede aparecer en forma de absentismo, embriaguez en el trabajo, desempeño deficiente de las tareas de producción, etc., lo que obliga al empleador a imponer sanciones a dicho empleado, que él comienza a desafiar<18>.

Un empleado en un proceso judicial acredita el respeto a su ausencia laboral

Ejemplo. El 25 de noviembre de 2002, un electricista de la OJSC "Planta Metalúrgica Nizhniy Tagil" K. fue detenido en el puesto de control de la planta en estado de embriaguez alcohólica, sobre el cual se redactó un acta. El empleado fue despedido bajo PP. "b" cláusula 6, parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia solo el 27 de diciembre, es decir, un mes después de la fecha de la infracción disciplinaria. Por decisión del Tribunal de Distrito de Tagilstroyevsky de la Región de Sverdlovsk de 17 de marzo de 2003, K. fue reintegrado al trabajo con pago por ausencia forzosa, ya que se incumplió el plazo para la aplicación de la sanción.<19>.

Analizando práctica judicial en casos de despido en la región de Ivanovo, V.N. Tolkunova llegó a la conclusión de que “la mayoría de las infracciones laborales por despido y, en consecuencia, los conflictos laborales, se debe al desconocimiento de la legislación laboral por parte de los líderes con una actitud carente de principios al respecto. comités sindicales" <20>... Cabe señalar que los empleados también se caracterizan por un escaso conocimiento de la legislación laboral (incluso en mayor medida que la del empleador), en particular, sus derechos y obligaciones laborales y los métodos de protección.

Al analizar los materiales de los casos judiciales sobre la reintegración de trabajadores en el trabajo, también se pueden identificar otras violaciones por parte del empleador del procedimiento para despedir a un empleado establecido por la ley.

Ejemplo. Al considerar el caso sobre el reintegro del ingeniero jefe de LLC "Ural-NT" R., despedido por orden de 14.11.2005 por ausentismo, el tribunal determinó que no había informes u otros documentos que confirmaran la ausencia de R. lugar de trabajo; el empleador no redactó un acta sobre la negativa del empleado a dar explicaciones; la orden de despido del 14 de noviembre, dentro del plazo de 3 días que establece la ley, no fue comunicada al empleado. Como resultado, el tribunal concluyó que el despido fue ilegal y satisfizo los reclamos del demandante en su totalidad.<21>.

En varios casos, las razones de los conflictos laborales relacionados con la responsabilidad disciplinaria de un empleado son desacuerdos entre las partes de la relación laboral con respecto a la evaluación de las razones de la ausencia del trabajador del trabajo. El empleador considera que estas razones son una falta de respeto y despide al empleado por ausentismo. Un empleado en un proceso judicial acredita el respeto de su ausencia al trabajo. En la disputa que ha surgido, se pide al tribunal que establezca la verdad.

Ejemplo. El conductor asistente de la locomotora diésel NTMK A. no fue a trabajar la noche del 25 al 26 de septiembre de 2005. El 25 de septiembre se sintió mal y por la noche llamó a una ambulancia. A. rechazó la hospitalización; en la mañana del 26 de septiembre, no fue al médico, ya que comenzó a sentirse mejor. Así, el empleado no contaba con un documento que acreditara su enfermedad y el empleador lo despidió por absentismo. El empleado acudió a la corte. En el tribunal, se escuchó a los trabajadores de la ambulancia, se presentó un certificado N 231 de que el equipo de la ambulancia en realidad fue a A. y declaró que el paciente se encontraba en una gravedad moderada. Así, el tribunal confirmó el respeto por la ausencia de A. del trabajo. El empleador en tal situación propuso resolver el conflicto cambiando la redacción del despido a "despido por en su propia"y haber pagado una indemnización por el tiempo de la ausencia forzada<22>.

Puede haber casos en los que el empleado se niegue a realizar las tareas laborales estipuladas en el contrato de trabajo por motivos de salud.

Ejemplo. El electricista K. proporcionó al empleador un informe médico sobre la necesidad de trasladarse a otro trabajo. El empleador no solo no lo trasladó a un trabajo más fácil, aunque había uno en la empresa, sino que despidió a K., que no fue a trabajar, según las págs. "a" cláusula 6, parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por absentismo. Por decisión del tribunal de Tagilstroevsky de la ciudad de N. Tagil, se rechazó el reclamo del empleado. El Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, habiendo examinado el recurso de casación del demandante, anuló la decisión del tribunal de distrito, porque el absentismo que se había producido era forzado para el empleado. Según el parte médico, el demandante no pudo realizar el trabajo de electricista en altura. El empleador no accedió a trasladar a K. a otro taller, donde las condiciones de trabajo corresponden a las instrucciones de los médicos.<23>.

A veces, un empleado no va a trabajar, creyendo sinceramente que está actuando de acuerdo con la ley.

Ejemplo. Por orden de 03.01.2006, el electricista de OJSC "NTMK" V. fue despedido por absentismo desde el 4 de diciembre de 2005. En la vista, el demandante explicó que no acudió a trabajar debido a su despido. El 10 de noviembre de 2005 se advirtió a V. contra la firma de la reducción de su cargo. Empleados en reunión general Explicó que llevan trabajando 2 meses más, y luego se decide la cuestión de su empleo en el sanatorio-preventorium de la empresa ante la presencia de una solicitud personal o despido. El 28 de noviembre se emitió una orden para despedir a varios trabajadores a partir del 30 de noviembre, pero el nombre de V. no estaba en ella. Así, el tribunal no encontró confirmación de la destitución de V., quien se engañaba sobre la legalidad de su ausencia del lugar de trabajo. Como resultado, los reclamos no fueron satisfechos por el tribunal.<24>.

Así, la resolución de los conflictos laborales, incluidos los relacionados con la responsabilidad disciplinaria de un empleado, requiere el conocimiento de la esencia del caso, el esclarecimiento de sus partes, la determinación de su condición jurídica, los motivos y condiciones de ocurrencia, las circunstancias de los desacuerdos y sus consecuencias. tema en cuestion. Además, el conocimiento de las razones y condiciones de la ocurrencia de conflictos laborales permite desarrollar un mecanismo legal para prevenir conflictos y llevar a cabo medidas preventivas.

S.A. Ustinova

Departamento de Documentación

Si, como resultado del desempeño inadecuado de las tareas laborales por una de las partes del contrato de trabajo, la otra parte sufre daños, surge la responsabilidad material. El empleador está obligado a compensar al empleado por las ganancias que no reciba en todos los casos de privación ilegal del empleado de la oportunidad de trabajar, por ejemplo, si: el empleado es suspendido ilegalmente del trabajo, despedido o transferido a otro trabajo; el empleador se negó a cumplir o no cumplió con la decisión del organismo de resolución de conflictos laborales o del inspector de trabajo legal del estado de reintegrar al empleado en su trabajo anterior; el empleador retrasó la emisión de un libro de trabajo al empleado, lo ingresó en libro de trabajo incorrecta o incompatible con la legislación la redacción del motivo del despido del empleado y en los demás casos previstos por las leyes federales y el convenio colectivo.

Responsabilidad en derecho laboral

La general es imponer al empleado las sanciones disciplinarias previstas. Código Laboral de Ucrania y normativa laboral interna. Ciertas categorías de empleados están sujetos a responsabilidades disciplinarias especiales por regulaciones disciplinarias y regulaciones disciplinarias.

Por violación de la disciplina laboral, solo se puede aplicar uno de los dos tipos de sanciones a un empleado: reprimenda o despido.La legislación, los estatutos y las regulaciones disciplinarias pueden establecer otras sanciones disciplinarias para ciertas categorías de empleados. Esto se aplica a fiscales e investigadores, jueces, funcionarios del transporte ferroviario, comunicaciones, empresas mineras también. Las sanciones disciplinarias son aplicadas por el organismo al que se le ha otorgado el derecho de contratar (elegir, aprobar y nombrar) a un empleado.

La legislación laboral prevé dos tipos de responsabilidad material de los empleados: limitada y total. El principal tipo de responsabilidad de los empleados es la responsabilidad limitada. Consiste en la obligación del empleado, por cuya culpa se causó el daño, de indemnizar al empleador con un daño directo válido, pero no superior a sus ingresos mensuales promedio.
Se entiende por daño real directo la pérdida, deterioro o disminución del valor de la propiedad, la necesidad de que una empresa incurra en gastos de restauración, adquisición de propiedad u otros objetos de valor, o gastar gastos innecesarios, es decir, pagos en efectivo causados ​​como consecuencia de la violación de las obligaciones laborales por parte del empleado. Los ingresos no recibidos no se reembolsan. La responsabilidad material total, sin limitación por cualquier frontera, por los daños causados ​​por el empleado, está prevista en el artículo 134. Código del Trabajo.

Tema 5.3. responsabilidad laboral

Daño real directo significa una disminución real en los activos en efectivo del empleador o el deterioro de la propiedad especificada (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), así como la necesidad de empleador para realizar costos o pagos innecesarios por la adquisición o restauración de la propiedad. El empleado es financieramente responsable tanto por los daños reales directos que él mismo haya causado al empleador como por los daños sufridos por el empleador como resultado de la indemnización por daños a otras personas. Temas para proyectos, resúmenes y discusiones 1. Huelgas - "a favor" y "en contra".
2. Sueldo y disciplina laboral.

El concepto y los tipos de responsabilidad en el derecho laboral

Si después de 2 días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. El hecho de que el empleado no proporcione una explicación no es un obstáculo para la acción disciplinaria. Se aplica una sanción disciplinaria a más tardar 1 mes a partir de la fecha de descubrimiento de la infracción.

Atención

No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de 2 años a partir de la fecha de su comisión. Solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria. La orden (orden) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo.

En consecuencia, la base de la responsabilidad disciplinaria es siempre una falta disciplinaria cometida por un empleado específico. De acuerdo con el Art. 189 del Código de Trabajo de la PMR, una falta disciplinaria es la falta de desempeño o el desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de las tareas laborales que le fueron asignadas. Si un empleado comete una falta disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias: 1) comentarios; 2) una reprimenda; 3) despido por motivos adecuados; 4) transferencia a un trabajo de menor salario por hasta 3 meses o desplazamiento a un puesto de menor salario por el mismo período.
Las leyes, los estatutos y los reglamentos disciplinarios pueden establecer otros tipos de sanciones disciplinarias para determinadas categorías de empleados. Antes de que se tome una acción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado.
Con responsabilidad limitada, el monto máximo de indemnización por los daños causados ​​se limita a los límites establecidos del salario del empleado que causó el daño. El tipo principal de responsabilidad limitada es la responsabilidad por la cantidad de daño real, pero no más que el salario mensual promedio del empleado. Ocurre en todos los casos de daño causado por el empleado, excepto en los casos en que la legislación establece límites superiores.
Además de la responsabilidad total, el daño causado se recupera íntegramente sin ninguna restricción por los límites de los salarios. Ocurre en los casos establecidos por la ley (Art.

§ 7. responsabilidad legal en derecho laboral

Información

¿Qué son los conflictos laborales? ¿Cuáles son las razones de su aparición? 2. ¿Qué es una comisión de conflictos laborales, cómo se forma y cómo funciona? 3. ¿Cómo funciona la comisión de conciliación? 4. ¿Qué es una huelga? 5.

Obligación de la parte del contrato de trabajo de indemnizar por el daño causado por él a la otra parte de este contrato La parte del contrato de trabajo (empleador o empleado) que causó el daño a la otra parte deberá indemnizar por este daño de acuerdo con este Código y otras leyes federales.

Responsabilidad laboral

Responsabilidad disciplinaria de los empleados. Uno de los deberes de los empleados es el adecuado desempeño de los deberes laborales, las reglas del horario laboral interno, que se incluye en el concepto de disciplina laboral. Si el empleado viola la disciplina laboral por su culpa y comete una falta disciplinaria, se le atribuye responsabilidad disciplinaria. La responsabilidad disciplinaria del empleado es un tipo de responsabilidad legal que se impone por mala conducta. La responsabilidad disciplinaria es la obligación del empleado de sufrir las consecuencias adversas previstas por la legislación laboral por incumplimiento culpable, ilegal o inadecuado de sus funciones laborales. Los empleados que hayan cometido una falta disciplinaria pueden ser llevados a responsabilidades disciplinarias.

Presentación de responsabilidad laboral

Dado que, a diferencia del descanso y el entretenimiento, el trabajo requiere de la persona empleada por él esfuerzos volitivos, mentales y físicos muy significativos, está lejos de ser siempre y no todos tienen éxito en el proceso. actividad laboral estar a la altura de las normas de comportamiento aceptadas. Esto determina la importancia de mantener la disciplina laboral en un cierto nivel requerido. La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados cumplan con las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes, convenios colectivos, regulaciones locales de la organización. El contenido de la disciplina laboral incluye requisitos para que los empleados trabajen de manera honesta, concienzuda, oportuna y fiel a las órdenes del empleador, cumplan con las normas de seguridad, requisitos de protección laboral, cuiden los valores materiales, etc.

Responsabilidad bajo la legislación laboral de un vistazo

Importante

Estos incluyen: 1. Celebración entre el empleado y el propietario de un acuerdo escrito sobre la responsabilidad financiera total (cláusula 1 del artículo 134) 2. Recepción de bienes y otros objetos de valor por parte del empleado a cuenta de un poder notarial único u otro documentos únicos (inciso 2 del artículo 134) 3. Daños causados ​​por las acciones del empleado que tengan indicios de hechos perseguidos en un proceso penal (pág.

Resumen de responsabilidad laboral

La parte del contrato de trabajo (empleado o empleador) que causó daño a la otra parte deberá indemnizar por este daño de acuerdo con el Código Laboral de la PMR y otras leyes. Un contrato de trabajo o acuerdos celebrados por escrito adjuntos a él pueden especificar la responsabilidad material de las partes de este contrato. Al mismo tiempo, la responsabilidad contractual del empleador con el empleado no puede ser menor, y del empleado con el empleador, mayor que la prevista por el Código Laboral del PMR u otras leyes.

La rescisión de un contrato de trabajo después de causar un daño no implica la liberación de la parte de este contrato de la responsabilidad material prevista por el Código Laboral de TMR u otras leyes. Responsabilidad material del empleador para con el empleado: 1) el empleador está obligado a compensar al empleado por las ganancias que no reciba en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar.

Derecha. Grado 10-11. Niveles básicos y avanzados Nikitina Tatiana Isaakovna

Artículo 59. Conflictos laborales. Responsabilidad para derecho laboral

Conflictos laborales se subdividen en individuales y colectivas.

Se reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos mediante los métodos de resolución establecidos por la ley federal, incluido el derecho de huelga.

Constitución de la Federación de Rusia, art. 36, hora 4

Conflicto laboral individual representa desacuerdos no resueltos entre el empleador y el empleado sobre la aplicación de leyes y otros actos legales regulatorios que contienen la ley laboral, convenio colectivo, convenio, contrato laboral, que se declaran al organismo para considerar los conflictos laborales individuales, los derechos y obligaciones de las partes al contrato laboral. El tema de los conflictos laborales individuales son los derechos e intereses de empleados específicos.

Conflicto laboral colectivo- estos son desacuerdos no resueltos entre los empleados (sus representantes) y los empleadores (sus representantes) con respecto al establecimiento y cambio de las condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la celebración, enmienda y aplicación de convenios colectivos, convenios, así como en relación con el rechazo del empleador para tener en cuenta la opinión del representante electo del cuerpo de empleados de la organización al adoptar actos que contengan normas de derecho laboral. El tema de los conflictos laborales colectivos son los derechos e intereses del colectivo laboral o colectivos de dos o más empresas.

Los conflictos laborales individuales son resueltos por las comisiones de conflictos laborales (CCC) y los tribunales. Los conflictos laborales colectivos se resuelven mediante comisiones de conciliación y / o arbitraje laboral.

Comisión de Conflictos Laborales se forma por iniciativa de los empleados y (o) empleadores a partir de un número igual de representantes de empleados y empleadores. Los representantes de los empleados en la CCC son elegidos en una reunión general (conferencia) de empleados o delegados por un cuerpo representativo de empleados. Los miembros de la comisión eligen un presidente y un secretario. Si la empresa es grande, la CCC puede ser elegida para su divisiones estructurales(talleres, laboratorios, etc.).

Para resolver un conflicto laboral colectivo dentro de los tres días, un comisión de conciliación como un órgano conjunto de las partes contendientes (desde representantes de las partes en un conflicto laboral colectivo en pie de igualdad). La comisión está obligada a considerar el conflicto laboral dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de su creación. En caso de que no se llegue a un acuerdo, las partes contendientes continúan los procedimientos de conciliación con la participación de un intermediario y (o) en el arbitraje laboral.

En el caso de que no se llegue a un acuerdo en la comisión de conciliación y arbitraje laboral, es posible aplicar tal medida para resolver un conflicto laboral como Huelga, que es un rechazo voluntario temporal de los empleados a realizar sus tareas laborales (total o parcialmente) con el fin de resolver un conflicto laboral colectivo. Una huelga es una acción de ultimátum de un colectivo de trabajadores o un sindicato, una forma activa de presión sobre un empleador. La ley determina qué huelgas son legales y cuáles ilegales. En particular, son ilegales y no se permiten huelgas:

Durante los períodos de introducción de la ley marcial o un estado de emergencia o medidas especiales; en los órganos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, otras formaciones militares, paramilitares y otras, en los organismos encargados de hacer cumplir la ley; en organizaciones que prestan servicios directamente a tipos de industrias o equipos altamente peligrosos; en las estaciones de ambulancia y atención médica de emergencia;

En organizaciones relacionadas con asegurar la vida de la población (suministro de energía, calefacción, suministro de calor, suministro de gas, aviación, transporte ferroviario y acuático, comunicaciones, hospitales).

Dado que, a diferencia del descanso y el entretenimiento, el trabajo requiere un esfuerzo volitivo, mental y físico muy significativo por parte de la persona que lo emplea, no siempre ni todos logran estar a la altura de las normas de comportamiento aceptadas en el proceso de trabajo. Esto determina la importancia de mantener la disciplina laboral en un cierto nivel requerido.

Disciplina del trabajo - Es obligatorio que todos los empleados cumplan con las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes, el convenio colectivo, las regulaciones locales de la organización. El contenido de la disciplina laboral incluye requisitos para que los empleados trabajen de manera honesta, concienzuda, oportuna y fiel a las órdenes del empleador, cumplan con las normas de seguridad, requisitos de protección laboral, cuiden los valores materiales, etc.

Para el cumplimiento concienzudo de los deberes laborales, el empleador aplica los siguientes incentivos:

Anuncio de gratitud;

Emisión de premios;

Recompensar con un regalo valioso;

Otorgar con un certificado de honor;

Sumisión al título de los mejores en la profesión.

Los reglamentos internos del trabajo, los convenios colectivos, los estatutos y los reglamentos disciplinarios también pueden proporcionar otros incentivos. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.

Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de las funciones laborales que le fueron asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

Comentario;

Reprensión;

Despido por motivos apropiados. Las leyes, estatutos y reglamentos disciplinarios federales pueden establecer otras sanciones disciplinarias para ciertas categorías de empleados.

Si, como resultado del desempeño indebido de las funciones laborales por una de las partes del contrato de trabajo, la otra parte sufre daños, responsabilidad material.

El empleador está obligado a compensar al empleado por las ganancias que no reciba en todos los casos de privación ilegal del empleado de la oportunidad de trabajar, por ejemplo, si:

El empleado es suspendido ilegalmente del trabajo, despedido o transferido a otro trabajo;

El empleador se negó a cumplir o no cumplió con la decisión del organismo de resolución de conflictos laborales o del inspector de trabajo legal del estado de reintegrar al empleado en su trabajo anterior;

El empleador ha retrasado la emisión de un libro de trabajo al empleado, ha ingresado en el libro de trabajo una formulación incorrecta o incompatible del motivo del despido del empleado en el libro de trabajo, y en otros casos estipulados por las leyes federales y el convenio colectivo.

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, un empresario es financieramente responsable en caso de incumplimiento del plazo establecido para el pago de salarios, vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado. En estos casos, está obligado a pagar la deuda con pago Compensación monetaria, cuyo importe viene determinado por convenio colectivo o convenio laboral.

El empleado tiene derecho a recibir una compensación del empleador por causarse daño moral a sí mismo por acciones ilegales o inacción de este último.

Responsabilidad material de los empleados hay dos tipos: limitado y completo. A limitado La responsabilidad material prevé una indemnización por daños por un monto que no exceda los ingresos mensuales promedio del empleado. En este caso, el empresario tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias específicas en las que se causó el daño, a negarse total o parcialmente a recuperar el daño. Lleno La responsabilidad material ocurre cuando se concluye un acuerdo especial por escrito sobre dicha responsabilidad entre el empleado y la empresa (luego el empleado paga una compensación por todos los daños, sin correlacionarlo con el salario mensual promedio).

Existe tres procedimientos de indemnización por daños causados ​​por un empleado: voluntario, por orden del empleador y judicial. En caso de negativa del empleado voluntariamente para compensar el daño, el empleador da una orden para retener la cantidad de daño del salario del empleado (si la cantidad de daño no excede sus ingresos mensuales promedio). Si el monto del daño excede los ingresos mensuales del empleado, el procedimiento judicial por daños(el empleador puede acudir a los tribunales).

Preguntas para el autocontrol

1. ¿Qué son los conflictos laborales? ¿Cuáles son las razones de su aparición?

2. ¿Qué es una comisión de conflictos laborales, cómo se forma y cómo funciona?

3. ¿Cómo funciona la comisión de conciliación?

4. ¿Qué es una huelga?

5. ¿En qué casos no se permiten las huelgas?

6. ¿Qué es la disciplina laboral?

7. ¿Qué incentivos se ofrecen por el desempeño ejemplar de las tareas laborales?

8. ¿Qué es la responsabilidad disciplinaria?

9. ¿Cuál es la responsabilidad material del empleador?

Examinar documentos

Código del Trabajo de la Federación de Rusia (extractos)

Artículo 232. Obligación de parte de un contrato de trabajo de indemnizar por los daños que cause a la otra parte de este contrato.

La parte del contrato de trabajo (empleador o empleado) que causó el daño a la otra parte deberá compensar este daño de acuerdo con este Código y otras leyes federales.

Un contrato de trabajo o acuerdos celebrados por escrito adjuntos a él pueden especificar la responsabilidad material de las partes de este contrato. En este caso, la responsabilidad contractual del empleador para con el empleado no puede ser menor, y la del empleado para con el empleador, más alta que la prevista por este Código u otras leyes federales.

La rescisión de un contrato de trabajo después de causar un daño no implica la liberación de la parte de este contrato de la responsabilidad material prevista por este Código u otras leyes federales.

Artículo 238. Responsabilidad material del trabajador por los daños causados ​​al empleador.

El empleado está obligado a indemnizar al empleador por los daños directos y reales que se le hayan causado. La pérdida de ingresos (lucro cesante) no está sujeta al cobro del empleado.

Daño real directo significa una disminución real en los activos en efectivo del empleador o el deterioro de la propiedad especificada (incluida la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), así como la necesidad de empleador para realizar costos o pagos innecesarios por la adquisición o restauración de la propiedad.

El empleado es financieramente responsable tanto por los daños reales directos que él mismo haya causado al empleador como por los daños sufridos por el empleador como resultado de la indemnización por daños a otras personas.

Temas para proyectos, resúmenes y discusiones

1. Huelgas: a favor y en contra.

2. Salarios y disciplina laboral.

Pregunta 128 El derecho constitucional de los ciudadanos a asociarse en sindicatos. El procedimiento de negociación colectiva. El concepto, partes, contenido y procedimiento para la celebración de un convenio colectivo. Conflictos colectivos de trabajo: el concepto, el momento del inicio del colectivo

Sección III responsabilidad en derecho administrativo

5.3. Responsabilidad del empleado. Conflictos laborales Regulación legal de responsabilidad disciplinaria El empleado debe cumplir adecuadamente deberes laborales, cumplir con la normativa laboral interna, que se engloba en el concepto de disciplina laboral.

Artículo 15. Relaciones laborales Las relaciones laborales son relaciones basadas en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal del empleado a cambio de una tarifa. función laboral(trabajar según el puesto de acuerdo con mesa de personal, profesiones, especialidades con

Artículo 397. Restricción de la recuperación inversa de las cantidades pagadas por decisión de los órganos que conozcan de los conflictos laborales individuales.

CAPITULO XIV. CONFLICTOS LABORALES § 1. El concepto y tipos de conflictos laborales1. Las relaciones laborales presuponen objetivamente la existencia de un conflicto, ya que en el proceso de trabajo factores de producción heterogéneos, alienados entre sí (la presencia de alienación fuerza de trabajo(labor)

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