Suspensión del trabajo. Suspensión del trabajo a iniciativa del empleador. Razones para la liberación de una persona de sus funciones oficiales

En varias empresas y empresas, estas situaciones ocurren periódicamente cuando el empleador necesita retirar a un empleado en particular del desempeño de sus funciones. Por otro lado, la administración no siempre actúa legalmente en tales circunstancias. Por lo tanto, este tema debe considerarse con más detalle y averiguar cómo deben comportarse ambas partes.

Suspensión del trabajo

Este proceso puede describirse como una prohibición del desempeño de las tareas laborales por parte de un empleado específico debido a determinadas circunstancias. Sin embargo, cabe señalar que el uso de tal medida como sanción disciplinaria no es legal.

Un instrumento de influencia de este tipo rara vez se registra, ya que es más fácil escribir una multa que lanzar este mecanismo, en el que un empleado del departamento de personal debe participar directamente.

¿Cuáles son los tipos de suspensión?

De hecho, se pueden distinguir dos direcciones principales de tales medidas de influencia: una orden de suspensión del trabajo por un período de tiempo limitado (hasta que se elimine el factor que provocó tal reacción de la gerencia) y por todo el período de empleo.

Como puede ver, el esquema es dolorosamente simple. Varias razones pueden influir en el período de terminación de las actividades de un empleado, y la cantidad específica de días durante los cuales el trabajo no estará disponible depende de ellas.

Es decir, hasta que se resuelva el problema o motivo por el cual se produjo la suspensión, el empleado no podrá volver a sus funciones. Un ejemplo es un caso criminal o infección de un empleado.

Razones para la suspensión del trabajo

Si prestas atención al artículo 76 Código de Trabajo RF, entonces se pueden determinar las siguientes razones que son una base suficiente para tales acciones:

  • el empleado no pudo recibir capacitación y posterior prueba de conocimientos sobre protección laboral;
  • falta de los resultados necesarios del examen médico;
  • un estado registrado de intoxicación debido a la exposición a drogas alcohólicas, tóxicas o narcóticas;
  • a solicitud de funcionarios u organismos estatales autorizados;
  • contraindicación médica;
  • en el caso de que se hayan suspendido los derechos del trabajador o un permiso especial (juzgado, inspección del trabajo, etc.);
  • También son posibles otros casos que no están registrados en la legislación vigente.

Caracteristicas de diseño

Independientemente de si la suspensión del trabajo la inicia el empleador o si existen otras razones, el proceso en sí casi siempre está influenciado por las reglas de una organización en particular. Además, hay esferas en las que este procedimiento perceptiblemente simplificado. Hablamos de la industria alimentaria, del transporte, así como de organizaciones relacionadas con la restauración pública.

Es importante entender que cualquier circunstancia que resulte en una suspensión temporal o permanente del trabajo debe registrarse en papel. El documento en sí tiene la forma de un acto o memorando dirigido al titular. Debe estar firmado tanto por el compilador como por los testigos.

Habiendo estudiado las reglas generales con respecto a este tema, puede notar que la suspensión debe formalizarse en forma de orden u orden. Al mismo tiempo, no existe una forma unificada desarrollada para tales casos. Este documento está firmado por el director de la organización.

Más información sobre el informe médico

El resultado del examen realizado por médicos calificados puede convertirse en la base para la suspensión de la actividad de un empleado en particular. Si profundizamos un poco más en este tema, entonces podemos distinguir los siguientes motivos, cuya consecuencia puede ser la suspensión del trabajo por motivos médicos:

  • si, después del examen, se registraron contraindicaciones para realizar un tipo específico de trabajo de acuerdo con el contenido del contrato de trabajo;
  • cuando el examen médico obligatorio no se haya completado con éxito, así como el examen psiquiátrico en aquellos casos que estén previstos por la normativa actos legales y leyes federales;
  • en el caso de obtener un certificado que acredite el hecho de la discapacidad (indicando un grupo específico) o el grado de limitación de la capacidad para realizar actividades laborales;
  • la suspensión del trabajo por razones médicas es posible con la participación de un empleado en un programa de rehabilitación, debido a una discapacidad después de un accidente de trabajo;
  • la conclusión emitida por el médico de la clínica prenatal.

Que se debe indicar en el pedido

Cuando se redacta un documento de este tipo, se debe registrar la siguiente información:

  • El período durante el cual estará vigente la suspensión, si es posible determinarla. Esta posición del empleado puede estar ligada a la necesidad de realizar una determinada acción, después de la cual podrá retomar sus funciones (examen médico, por ejemplo).
  • Circunstancias que provocaron la suspensión.
  • Si la situación lo requiere, vale la pena indicar quién exactamente realizará las funciones del empleado suspendido hasta el momento en que se resuelva su problema.

Si sucediera que la suspensión de un empleado del trabajo debe llevarse a cabo lo antes posible (en el caso de intoxicación, por ejemplo), se puede utilizar un sistema simplificado.

Su esencia se reduce a lo siguiente: trabajador medico toma la iniciativa con respecto a la terminación del trabajo por parte de un empleado específico y presenta los datos de inspección como base para su decisión. La suspensión del trabajo por iniciativa del empleador (es decir, la participación directa de la dirección) también puede acelerar significativamente el proceso.

Sin embargo, incluso un esquema simplificado no priva de la relevancia de la necesidad de redactar un pedido o una orden. Esta característica se debe al hecho de que una medida como la remoción está inevitablemente asociada con la terminación de la nómina.

El procedimiento de suspensión del trabajo implica una indicación del período de suspensión. Debe mostrarse en el pedido. En algunos casos, no es necesario definir los límites del período en caso de cese temporal de actividades. Por ejemplo, en el caso de la necesidad de someterse a un reconocimiento médico, las fechas serán superfluas. Después de todo, si el empleado logra aprobar este examen antes del tiempo especificado, entonces el empleador deberá emitir un nuevo pedido con nuevos datos, que no se pueden definir como un esquema práctico y conveniente.

Cuando los salarios no se suspenden tras la suspensión

Es importante comprender que existen motivos para la rescisión actividad laboral, que implican la conservación del salario o su devengo parcial.

Por ejemplo, la suspensión del trabajo no es una consecuencia de la culpa del empleado, entonces este último puede esperar que reciba 2/3 de sus ganancias. Un ejemplo es transferencia temporal empleado.

Esta información también es relevante para mujeres embarazadas. Puede ser removida debido a la necesidad de ser transferida a un trabajo más indulgente sobre la base de indicaciones medicas... Al mismo tiempo, se mantendrá el salario medio del lugar de trabajo anterior. También tiene la oportunidad de ser eximida de la actividad con la preservación del salario promedio en caso de que no se haya encontrado un nuevo trabajo adecuado.

Qué acciones pueden considerarse ilegales

Siempre existe el riesgo de que un empleador sin escrúpulos intente utilizar la suspensión del trabajo sin una justificación adecuada.

Entonces, la legislación laboral reconoce algunas de las acciones asociadas al proceso mencionado como no cumpliendo con la legislación. En este caso, todo es muy simple: la suspensión ilegal del trabajo se considera como tal si:

  1. como motivo para la terminación de las actividades de un empleado, se utiliza una excusa que no está prevista en el Código de Trabajo;
  2. incluso si el motivo es legítimo, la decisión de eliminarlo no puede considerarse correcta si no hay pruebas suficientes para respaldar la necesidad de tales medidas.

Así, se puede prevenir la suspensión ilegal del trabajo si se profundiza un poco en el Código del Trabajo.

Documentación adicional

Las razones para la terminación de la actividad de un empleado en particular pueden ser diferentes, pero siempre debe conocerlas. Por esta razón, la orden de suspensión del trabajo (una muestra se puede descargar fácilmente en Internet) va acompañada de una notificación, que es necesaria para familiarizar al empleado con la decisión.

Un empleado, al saber que se le ha aplicado la suspensión del trabajo, tiene derecho a exigir una explicación por escrito. Es posible que lo necesite si tiene que disputar.

En cuanto a las consecuencias legales, la terminación de las actividades de un empleado en particular puede tener varios resultados: traslado a otro lugar de trabajo, admisión a proceso laboral y, de hecho, el despido.

Cada uno de estos veredictos deberá ir acompañado de una orden y documentación que confirme la objetividad y legalidad de la decisión de la dirección de la empresa.

Cómo estar en desacuerdo con una decisión de gestión

No se debe excluir tal situación cuando el empleado reaccionará negativamente a la iniciativa de sus superiores con respecto a la destitución. En este caso, tiene derecho a impugnar la decisión acudiendo a los tribunales.

La ley permite que se presenten al empleador los siguientes requisitos:

  1. reconocimiento de la orden ilegal, que se le leyó;
  2. si el resultado de la suspensión de actividades fue el despido, entonces el empleado puede insistir en el reintegro;
  3. cobro de montos por simple, lucro cesante o ingreso promedio que se perdió por culpa de los dueños de la empresa;
  4. reembolso del costo de los servicios de protección, así como indemnización por daño moral;
  5. en caso de despido - cambios en la entrada dejada en el libro de trabajo.

Si estudiamos la experiencia del litigio, cuando el empleado lesionado actuó como demandante, podemos llegar a la conclusión de que en caso de un error cometido por la gerencia, las posibilidades de un resultado exitoso del caso pueden ser bastante altas.

Conclusión

En algunos casos, los empleadores pueden cometer errores o actuar deliberadamente de manera ilegal. Por esta razón, la orden de suspensión siempre debe ser examinada cuidadosamente. No es difícil encontrar un documento de muestra en la red. Esto le dará una idea de cómo se debe diseñar. Si el pedido se redacta sin motivos legales o no estuvo acompañado de la documentación necesaria (notificación), entonces el empleado tiene todas las razones para proteger sus derechos.

¿Cuándo es necesario suspender a un empleado del trabajo y en qué casos el empleador no solo tiene el derecho, sino también la obligación de hacerlo? ¿Cuáles son las consecuencias del registro incorrecto de tal suspensión?

Se entiende por suspensión del trabajo la exclusión temporal de un empleado del desempeño de sus funciones laborales. De hecho, esto significa una suspensión temporal de la implementación de su función laboral... El hecho de la suspensión siempre está asociado con la expresión de la voluntad del empleador, el empleado de forma independiente no tiene la capacidad y autoridad para retirarse del trabajo.

De acuerdo con el Art. 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el legislador impuso al empleador la obligación legal de retirar (impedir) a un empleado del trabajo si existen motivos previstos en este artículo, así como de conformidad con las disposiciones de otras leyes reglamentarias actos de la legislación vigente de la Federación de Rusia. En primer lugar, hay dos puntos importantes para recordar:

1) la lista de motivos de suspensión (no admisión al trabajo) está contenida solo en la legislación, el empleador no tiene otros motivos para la suspensión del trabajo, y si un empleado es removido por razones ilegales, se producirán consecuencias legales desfavorables para él - de hecho, esto significaría una violación de la ley, derechos laborales y libertades de los empleados;

2) el empleador no tiene derecho a elegir si destituye o no al empleado del trabajo si existen motivos especificados: esta es su obligación legal, y debe cumplirla sin falta, como lo exige la ley, de lo contrario también será considerada responsable.

Los motivos generales de suspensión del trabajo están contenidos en el art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador está obligado a suspender al trabajador del trabajo:

Quien apareció en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otro tipo de intoxicación tóxica;

No pasado en orden establecido formación y prueba de conocimientos y habilidades en el ámbito de la protección laboral;

No ha pasado de la manera prescrita un examen médico obligatorio, así como un examen psiquiátrico obligatorio en los casos estipulados por la legislación vigente de la Federación de Rusia;

Si se identifican contraindicaciones para realizar el trabajo especificado de acuerdo con el informe médico;

En caso de suspensión del derecho especial del empleado (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial) por hasta dos meses de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad del empleado para cumplir con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo y si es imposible transferirlo a otro trabajo disponible para el empleador (sujeto a consentimiento por escrito), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud;

A solicitud de organismos o funcionarios autorizados por la legislación vigente de la Federación de Rusia;

En otros casos previstos por este Código, otras leyes federales y otros actos legales regulatorios Federación Rusa.

Suspensión de un empleado que aparece en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (párrafo 2 de la parte 1 del artículo 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia)

En el caso de que un empleado se encuentre en el trabajo en un estado de intoxicación (alcohólica, narcótica u otro tóxico), el empleador está obligado a suspender al empleado de realizar su trabajo, fijando tanto el hecho de que fue encontrado en tal estado como el hecho de la suspensión. No existe un formulario estándar para la fijación del hecho de la intoxicación, pero se recomienda la elaboración de un documento en detalle, que refleje las circunstancias y el evento asociado a este motivo. Dicho documento puede servir como una nota dirigida al jefe de la organización, por ejemplo, el superior inmediato del empleado, o unidad estructural, en el que figura, y / o acta redactada y firmada por varios empleados. Es importante reflejar en el contenido de dicho documento de fijación:

Quién redactó y firmó este documento;

Cuándo (fecha, hora) y dónde (ubicación del empleador, información de la dirección, referencia a lugar de trabajo empleado) el empleado fue encontrado ebrio;

¿Cuáles fueron los signos reales del estado de intoxicación del empleado (por ejemplo, postura inestable, olor de la boca, decoloración de la cara, habla incoherente, otras circunstancias que hacen posible caracterizar tal estado como intoxicación);

Si está disponible, una descripción detallada de las consecuencias de que el empleado esté en su lugar de trabajo y / o realice sus deberes laborales en un estado de intoxicación (violación disciplina laboral y / o normativas laborales, normas de seguridad, etc., desempeño indebido de deberes laborales, matrimonio en producción, daño a la propiedad, daño a la salud de terceros, etc.);

Otras acciones con respecto este empleado por ejemplo, el anuncio de la orden del supervisor inmediato (si tiene tales poderes) sobre la suspensión del trabajo;

Una solicitud para formalizar la suspensión de un empleado determinado, realizar un examen médico, investigar un hecho establecido y aplicar medidas disciplinarias a un empleado.

En esta situación, las principales tareas del empleador y las personas autorizadas serán:

Confirmación del hecho de la intoxicación;

Creación de una comisión para establecer el hecho de intoxicación;

Registro de los resultados del trabajo de la comisión;

Enviar a un empleado para un examen médico;

Ejecución de una orden para suspender a un empleado del trabajo e ingresar información en una tarjeta personal (si es necesario);

La imposición de medidas disciplinarias a un empleado.

En el caso de que un empleado sea admitido a trabajar, si no hay más motivos para su suspensión, se aconseja al empleador que emita esta acción con la orden de admisión correspondiente para registrar claramente el período de suspensión del empleado.

Suspensión de un empleado que no ha recibido capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral de la manera prescrita (párrafo 3 de la parte 1 del artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

En virtud de la ley, el empleador está obligado a impartir instrucción sobre protección laboral, prácticas en el lugar de trabajo, capacitar a los trabajadores en métodos y técnicas seguros para realizar el trabajo y brindar primeros auxilios a los trabajadores lesionados en el trabajo. Sobre la base de los resultados de tales eventos, el empleador verifica el conocimiento de los requisitos de protección laboral (artículo 212 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia y del Ministerio de Educación de Rusia de 13.01.2003 N 1 / 29). Los empleados que no hayan recibido capacitación y / o pruebas de conocimientos en el campo de la protección laboral deben ser removidos por el empleador sin proporcionarles otro trabajo. Todos los empleados, incluido el jefe de la organización, deben someterse a capacitación y pruebas de conocimientos (artículo 225 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La responsabilidad de organizar la capacitación y probar el conocimiento de los requisitos de protección laboral también se asigna al director de la organización.

Estas actividades están documentadas en los siguientes documentos:

1) el reglamento sobre el procedimiento para organizar y realizar capacitaciones sobre protección laboral de los empleados en la empresa;

2) instrucción sobre protección laboral por profesión y tipo de trabajo;

3) un programa de formación en protección laboral;

4) por órdenes:

Al imponer a un empleado específico las responsabilidades de realizar una sesión informativa de inducción;

Sobre la imposición a empleados específicos de las responsabilidades de realizar una sesión informativa inicial en el lugar de trabajo;

Sobre la creación de una comisión para evaluar el conocimiento de los requisitos de protección laboral;

5) programas:

Realización de una sesión informativa introductoria sobre protección laboral;

Realización de la sesión informativa inicial de los trabajadores sobre protección laboral;

6) registros de registro de sesiones informativas introductorias y sesiones informativas en el lugar de trabajo;

7) una lista de profesiones y puestos de empleados exentos de instrucción primaria.

El hecho de no aprobar la sesión informativa queda registrado mediante un acto, que es redactado por el jefe de la organización o por una persona autorizada por él. Además, esto se confirma adicionalmente por la ausencia de la firma del empleado en los registros de registro.

La orden de suspensión debe contener el apellido, nombre, patronímico y cargo del empleado a ser removido, los motivos de la suspensión con referencia al estado de derecho pertinente, así como el período por el cual fue removido. En lugar de la fecha de finalización de la suspensión, se indica un evento: el momento de la sesión informativa, aunque se recomienda, si es posible, indicar la fecha de admisión del empleado, lo que evitará una disputa sobre el día de salida al trabajo y notificación adecuada al empleado al respecto.

Cabe señalar que el empleado sobre esta base también puede ser despedido de acuerdo con la orden del inspector de supervisión estatal; en este caso, la orden indicará los detalles de la orden emitida como base. El hecho de emitir tal orden puede servir como motivo para responsabilizar al empleador por la violación de las leyes laborales.

El incumplimiento por parte de un empleado de recibir instrucciones como consecuencia de sus acciones culposas, además de la suspensión, conllevará para él consecuencias tan desfavorables como el impago del tiempo de trabajo por el período de suspensión y su no inclusión en la duración del servicio, que le da derecho a vacaciones anuales retribuidas (partes 2, 3, artículo 76, parte 2, artículo 121 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un empleado puede ser sometido a responsabilidad disciplinaria (cláusula 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación del Código de Trabajo de la Federación de Rusia por los tribunales de la Federación de Rusia Federación"). La culpa en tales casos se puede determinar y registrar en forma de evasión de la instrucción, falta de preparación para aprobar el examen, no presentarse al examen, etc.).

Suspensión de un empleado que no se haya sometido a un examen médico obligatorio en la forma prescrita, así como un examen psiquiátrico obligatorio en los casos previstos por la legislación vigente de la Federación de Rusia (párrafo 4 de la parte 1 del artículo 76 del Código del Trabajo de La Federación Rusa)

Para determinadas categorías de empleados, el empleador debe organizar a sus expensas la aprobación de los exámenes médicos obligatorios, y los empleados deben aprobarlos con éxito (párrafo 12, parte 2 del artículo 212, párrafo 6 del artículo 214 del Código de Trabajo de la Federación Rusa). Los exámenes médicos obligatorios pueden ser preliminares (al ingreso al trabajo) y periódicos (durante el empleo), exámenes psiquiátricos extraordinarios, especiales y obligatorios de los empleados (en virtud de los requisitos de la ley o por solicitud de los empleados de acuerdo con las recomendaciones médicas). Durante estos procedimientos, los empleados conservan su lugar de trabajo (posición) y sus ingresos medios. Si el empleado no aprueba dicho examen obligatorio (examen), el empleador lo suspenderá del trabajo.

Para confirmar el hecho de que el empleado no pasó por dicho procedimiento, el empleador puede redactar o recibir de forma independiente un documento que lo confirme y luego emitir una orden de suspensión. El empleador puede confirmar el hecho de no pasar la inspección (encuesta) mediante los siguientes documentos y métodos:

Solicitar y recibir del empleado nota explicativa o su negativa por escrito a aprobar;

Solicitar y recibir del empleado un certificado de incapacidad laboral emitido durante el período del examen;

Solicitud de la institución médica en la que el empleador organizó la aprobación de los procedimientos, evidencia documental de la falta de comparecencia del empleado para el examen;

Redactar y emitir de forma independiente un acta sobre la negativa del empleado a someterse al procedimiento.

Es importante tener en cuenta que en caso de no someterse a un examen médico obligatorio o un examen debido a la culpa del empleado, el empleador tiene derecho a aplicarle medidas disciplinarias según lo dispuesto por el Código de Trabajo vigente de la Federación de Rusia ( Artículos 191, 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, cláusulas "en" la cláusula 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17.03.2004 N 2).

Al presentar una suspensión sobre la base especificada (así como sobre cualquier otra), en la hoja de tiempo (formulario N T-12 o N T-13), es necesario registrar el período efectivamente trabajado por el empleado hasta que se cumpla el orden de se emite su despido. El tiempo de suspensión se anota en la libreta de calificaciones colocando la letra "NB" o el código digital "35" (suspensión del trabajo (no admisión al trabajo) por razones estipuladas por la ley). No es necesario ingresar información sobre la suspensión en la tarjeta personal, sin embargo, el empleador necesitará esta información al calcular el tiempo de servicio del empleado suspendido, lo que le da derecho a vacaciones anuales pagadas, por lo que es recomendable registrar esta.

El documento que confirma la aprobación del examen (examen) por parte del empleado es un certificado médico emitido por un autorizado organización médica... Un empleado está sujeto a la admisión al trabajo cuando dicha opinión se proporciona al empleador.

Suspensión de un empleado cuando se identifican contraindicaciones para realizar el trabajo especificado de acuerdo con el informe médico (párrafo 5 de la parte 1 del artículo 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia)

En algunos casos, el empleador está obligado a retirar al empleado del trabajo realizado por el estado de su salud.

Esto también se debe a la situación en la que el empleado, por su estado de salud, no puede realizar las funciones laborales que le son asignadas. contrato laboral... Esta obligación se deriva del principio de protección del derecho constitucional de un empleado a proteger su salud (parte 2 del artículo 7 de la Constitución de la Federación de Rusia), haciendo efectivo el derecho a la protección de la salud y al trabajo exitoso (parte 2 del artículo 18 de la Ley federal de 21 de noviembre de 2011 N 323-FZ "Sobre los aspectos básicos de la protección de la salud de los ciudadanos en la Federación de Rusia"), que prohíbe al empleador utilizar el trabajo de una persona que, por razones médicas, no puede continuar realizando su trabajo . En virtud de la ley, el empleador está obligado a impedir que los empleados realicen sus tareas laborales en caso de contraindicaciones médicas para el trabajo que tengan (párrafo 13, parte 2, artículo 212 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para cumplir con esta obligación, el empleador necesita un hecho legal: la recepción de información documental de que este empleado, por razones de salud, ya no puede realizar su función laboral anterior, es decir, el empleado tiene contraindicaciones para dicho trabajo. Esta información puede estar contenida en varios documentos, en particular:

Un certificado médico, que es emitido por una institución médica después de un examen médico (examen), ambos aprobados por el empleado voluntariamente y debido a los requisitos para el paso obligatorio;

Programa de rehabilitación individual para una persona discapacitada (aprobado por la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia de fecha 04.08.2008 N 379n "Sobre la aprobación de formularios programa individual rehabilitación de una persona discapacitada, un programa de rehabilitación individual para un niño discapacitado emitido por instituciones estatales federales de especialización médica y social, el procedimiento para su desarrollo e implementación ");

El programa para la rehabilitación de la persona lesionada como resultado de un accidente industrial y una enfermedad ocupacional (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 18 de julio de 2001 N 56 "Sobre la aprobación de los criterios temporales para determinar el grado de pérdida de la capacidad profesional para trabajar como consecuencia de accidentes laborales y enfermedades profesionales, la forma del programa de rehabilitación de la víctima como consecuencia de accidentes laborales y enfermedades profesionales ").

La característica principal de las consecuencias de la suspensión de un empleado sobre esta base es que el período de suspensión para él es limitado, hasta que el empleador formalice la transferencia de este empleado y, en consecuencia, la aplicación de las reglas de transferencia.

Si el período durante el cual el empleado no puede realizar su trabajo es de más de cuatro meses, el empleador no tiene vacantes relevantes y el empleado no da su consentimiento para la transferencia, entonces no se emite la orden de suspensión. En este caso, el empleador emite una orden de despido (parte 3 del artículo 73 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Hasta el vencimiento del período de cuatro meses, dicho empleado es transferido temporalmente a otro trabajo. Si el empleador se niega o no tiene un trabajo adecuado, aún está sujeto a suspensión y su lugar de trabajo (puesto) se conserva para él durante todo el período especificado en el informe médico. Durante el período de suspensión del trabajo sueldo al empleado no se le cobra.

Suspensión en caso de suspensión por un período de hasta dos meses del derecho especial del empleado (licencias, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otros derechos especiales) de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia, si esto conlleva la imposibilidad de cumplir con las obligaciones del empleado en virtud del contrato de trabajo y si es imposible transferirlo a otro trabajo disponible para el empleador, sujeto al consentimiento por escrito, que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud (párrafo 6 de la parte 1 del artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Este motivo es deliberadamente separado por el legislador, ya que en este caso el empleado tiene un derecho especial emitido por la autoridad competente, y la existencia de tal derecho especial para el empleado le permite realizar su función laboral, que le es encomendada. por parte del empleador (por ejemplo, un guardia de seguridad con derecho a portar armas, piloto de aeronave, miembro de la tripulación, etc.).

Un ejemplo llamativo de tal caso es la suspensión de un empleado que desempeña las funciones de conductor de un vehículo, quien, en virtud de los requisitos de la ley, está obligado a someterse periódicamente a un examen (artículo 23 de la Ley Federal de 10.12.1995). N 196-FZ "Sobre seguridad tráfico en la carretera Si se identifican contraindicaciones para seguir conduciendo un vehículo, esto se indicará en la conclusión, lo que obligará al empleador a retirar a dicho empleado de este trabajo (artículo 23.1 de la Ley en cuestión).

En este caso, la peculiaridad de la suspensión también está asociada a la imposibilidad de trasladar al empleado a otro puesto de trabajo (ya sea un puesto inferior vacante o un puesto de menor remuneración), que puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En esta situación, el empleador está obligado a ofrecer a dicho empleado todas las vacantes que cumplan con el requisito especificado, que tenga, tanto en esta área como en otra, si así lo establecen los contratos y convenios colectivos de trabajo (párrafo 6, parte 1 del Art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un contrato de trabajo está sujeto a rescisión si el período de suspensión del derecho especial supera los dos meses o el empleado se ve privado de este derecho (cláusula 9, parte 1 del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Se debe enfatizar especialmente que el empleador no tiene derecho a remover, por los motivos indicados, a un empleado que haya descripción del trabajo o la sección del contrato de trabajo dedicada a las funciones laborales, no existe condición de que no pueda realizar sus funciones directas sin este derecho especial. En este caso, la suspensión será ilegal.

Suspensión a solicitud de órganos o funcionarios autorizados por la legislación vigente de la Federación de Rusia (párrafo 7, parte 1, artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

El legislador ha determinado que los órganos y funcionarios que han sido facultados por la legislación vigente, en base a la decisión correspondiente, tienen derecho a exigir al empleador el despido del empleado por ellos indicado, y al empleador, si este requisito es legal y razonable, está obligado a cumplirlo.

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista de órganos y funcionarios que tienen derecho a ejercer este poder, por lo tanto, dicha lista se determina mediante un análisis de la legislación actual de la Federación de Rusia relacionada con este tema.

1. Suspensión de los poderes del único cuerpo ejecutivo presupone la cese del trabajo del único órgano ejecutivo (director, director general). Cláusula 4 del art. 69 de la Ley Federal de 26.12.1995 N 208-FZ "En sociedades anónimas"Se estipula que si la formación de órganos ejecutivos se lleva a cabo por la junta general de accionistas, entonces el estatuto de la empresa podrá establecer el derecho del consejo de administración (consejo de supervisión) de la empresa para decidir sobre la suspensión de la poderes de la entidad gestora o gerente. Simultáneamente con estas decisiones, el consejo de administración (consejo de supervisión) de la empresa está obligado a tomar decisiones sobre la formación de un órgano ejecutivo único temporal de la empresa (director, director general) y un extraordinario reunión general accionistas para resolver la cuestión de la terminación anticipada de los poderes del único órgano ejecutivo de la empresa (director, director general) o de la entidad gestora (gerente) y la formación de un nuevo órgano ejecutivo único de la empresa (director, director general) o transferencia de competencias del único órgano ejecutivo de la empresa (director, director general) organización de gestión o gerente. Una razón adicional no solo para la suspensión del trabajo, sino también para la rescisión de un contrato de trabajo con el jefe de la organización es la decisión del tribunal de arbitraje, según la cual el tribunal destituye al jefe de la organización deudora de su cargo a solicitud de el gerente interino en caso de violación de los requisitos de la ley federal (párrafo 1 del artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 1 del artículo 69 de la Ley Federal del 26 de octubre de 2002 N 127-FZ "Sobre insolvencia (bancarrota)").

2. En proceso de implementación control del Estado y supervisión del cumplimiento de las leyes laborales Servicio Federal de Trabajo y Empleo tiene la autoridad para: emitir instrucciones sobre la remoción del trabajo de personas que no hayan recibido capacitación en métodos y técnicas seguras para realizar el trabajo de la manera prescrita, instrucciones sobre protección laboral, pasantías en lugares de trabajo y pruebas de conocimiento de los requisitos de protección laboral (artículo 357 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); emitir órdenes sobre la destitución de los funcionarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que ejercen los poderes delegados de la Federación de Rusia en el ámbito de la promoción del empleo de la población, y agencias gubernamentales servicios de empleo de la población de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia (cláusula 5.1.3 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 30 de junio de 2004 N 324 "Sobre la aprobación del Reglamento sobre Servicio Federal sobre trabajo y empleo "(modificada el 15.06.2010)).

3. Tribunales de la Federación de Rusia, competente para considerar casos penales, guiado por nn. 10 p. 2 del art. 29 y art. 114 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia, si se justifica es necesario, pueden cumplir el requisito de destituir temporalmente de su cargo a un sospechoso o acusado en una causa penal. La cuestión de la destitución la decide el tribunal a solicitud del investigador y con el consentimiento del jefe del órgano de investigación o a solicitud del oficial de investigación y con el consentimiento del fiscal en el lugar de la investigación preliminar. La decisión sobre la suspensión temporal del cargo del sospechoso o acusado o sobre la negativa a hacerlo la tomará el tribunal dentro de las 48 horas siguientes a la fecha de recepción de dicha solicitud. Si se cumple, la decisión de suspensión temporal se envía al lugar de trabajo del sospechoso o acusado. Un sospechoso o acusado destituido temporalmente de su cargo tiene derecho a recibir una asignación estatal mensual, que se le paga de conformidad con el párrafo 8 de la parte 2 del art. 131 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia en la cantidad de cinco tamaños mínimos salarios. La anulación de la suspensión temporal de un sospechoso o acusado se realiza por decisión de un indagador, un investigador, cuando, a juicio de estas personas, no es necesario aplicar esta medida.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que dicho procedimiento de suspensión no se aplica en el caso de que un alto funcionario de una entidad constituyente de la Federación de Rusia (el jefe del máximo órgano ejecutivo del poder estatal de una entidad constituyente de la Federación de Rusia) sea involucrado como acusado y acusado de un delito grave o especialmente grave. De acuerdo con la parte 5 del art. 114 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia, en este caso, el Fiscal General de la Federación de Rusia envía al Presidente de la Federación de Rusia una propuesta para la destitución temporal de dicha persona. El presidente de la Federación de Rusia, dentro de las 48 horas posteriores a la recepción de la presentación, toma una decisión sobre la destitución temporal de la persona especificada del cargo o sobre la negativa a hacerlo.

4. El requisito de suspender a un empleado del trabajo tiene derecho a presentar un número inspecciones y supervisiones especializadas(Supervisión Sanitaria y Epidemiológica, Gosgortekhnadzor). Las personas portadoras de patógenos de enfermedades infecciosas pueden convertirse en fuentes de propagación de enfermedades infecciosas debido a las peculiaridades de la producción en la que se emplean o del trabajo que realizan. Con su consentimiento, son transferidos temporalmente a otro trabajo que no está asociado con el riesgo de propagación de enfermedades infecciosas. Si tal transferencia no es posible, sobre la base de las decisiones de los principales médicos sanitarios del estado y sus adjuntos, se suspenden temporalmente del trabajo con el pago de beneficios para seguro Social(Cláusula 2, artículo 33 de la Ley Federal de 30 de marzo de 1999 N 52-FZ "Sobre el Bienestar Sanitario y Epidemiológico de la Población").

Por violación de la tecnología de soldadura o calidad insatisfactoria repetida de las uniones soldadas de producción, los soldadores y especialistas en soldadura pueden ser despedidos por decisión del Gosgortekhnadzor. La admisión al trabajo de estos trabajadores es posible solo después de pasar la certificación extraordinaria y de acuerdo con sus resultados. Estos requisitos están consagrados en las Reglas para la certificación de soldadores y especialistas en soldadura, aprobadas por la Resolución del Gosgortekhnadzor de Rusia con fecha 10.30.1998 N 63.

5. Estado médicos sanitarios y sus diputados También tendrá la facultad de destituir de conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal de 30 de marzo de 1999 N 52-FZ "Sobre el Bienestar Sanitario y Epidemiológico de la Población" (según enmendada el 30 de diciembre de 2008). Cuando existe una amenaza de aparición y propagación de enfermedades infecciosas que supongan un peligro para otros, los médicos jefes de sanidad del estado y sus adjuntos emiten decisiones motivadas sobre la suspensión temporal del trabajo de las personas que son portadoras de enfermedades infecciosas y pueden convertirse en fuentes de La propagación de enfermedades infecciosas por las peculiaridades del trabajo que realizan. o producción (párrafo 3 del inciso 6 del inciso 1 del artículo 51 de la Ley anterior).

6. En caso de introducción en el territorio de la Federación de Rusia estado de emergencia Se pueden contemplar medidas y restricciones temporales, incluida la suspensión de los trabajadores del trabajo. En presencia de las circunstancias especificadas en el párrafo "b" del art. 3 de la Ley Constitucional Federal de 30.05.2001 N 3-FKZ "Sobre el estado de emergencia" (modificada el 07.03.2005) (emergencias naturales y provocadas por el hombre, emergencias ambientales, incluidas las epidemias y epizootias causadas por accidentes, peligros naturales fenómenos, catástrofes, desastres naturales y de otro tipo que implicaron (pueden conllevar) víctimas humanas, daños a la salud humana y al medio ambiente, pérdidas materiales importantes y alteración de las condiciones de vida de la población y que requieran de salvamento a gran escala y otras labores urgentes), por decreto El presidente de la Federación de Rusia sobre la introducción de un estado de emergencia podrá disponer:

Suspensión del trabajo por el período del estado de emergencia de los jefes de organizaciones estatales en relación con el desempeño indebido de sus funciones por parte de los líderes especificados y el nombramiento de otras personas como directores interinos temporales;

Suspensión del trabajo por el período del estado de emergencia de los jefes de organizaciones no gubernamentales en relación con el incumplimiento o desempeño indebido por parte de ellos de las medidas previstas en el párrafo "g" del art. 11 de esta Ley Constitucional Federal y el inciso "c" de este artículo, y la designación de otras personas que actúen temporalmente como dichos líderes.

Ejecución de documentos por suspensión de un empleado a solicitud de un organismo o funcionario

Cuando el empleador recibe un documento sobre la suspensión del trabajo de un empleado en particular, debe leerlo con atención. Compruebe si la solicitud ha sido presentada por la autoridad o funcionario correspondiente, si está correctamente redactada, qué tipo de decisión contiene.

Si el documento recibido no contiene un requisito de suspensión, sino una solicitud, recomendación o propuesta para retirar al empleado del trabajo, entonces el empleador toma esta decisión de retirar al empleado de forma independiente, no contiene signos de ejecución obligatoria del requisito de suspensión. .

Por regla general, el tiempo de suspensión se indica en el decreto u orden del organismo autorizado. Las opciones para determinar el período de suspensión son diferentes: una fecha específica o una condición en la comisión de ciertas acciones (la mayoría de las veces, la eliminación de la violación).

Sin embargo, si se recibe una solicitud de suspensión en relación con un empleado, no se le debe permitir trabajar (artículo 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). La suspensión del trabajo (no admisión al trabajo) se formaliza por orden correspondiente del responsable de la organización. La forma unificada de dicho documento no ha sido aprobada, por lo tanto, la organización tiene el derecho de desarrollarlo de forma independiente de acuerdo con ciertos requisitos.

La orden de suspensión correspondiente deberá indicar el apellido, nombre, patronímico y cargo del empleado, las causales por las cuales se encuentra suspendido del trabajo, así como el período de dicha suspensión --hasta la expiración del período establecido en el solicitud del organismo o funcionario para despedir al empleado. Al indicar la base apropiada, la orden debe reflejar los detalles de la decisión o resolución del funcionario u organismo pertinente que ordenó el despido del empleado. También se recomienda indicar en la orden la fecha de inicio de los trabajos después de la suspensión, si se conocerá cuando se emita la orden. Esto le permitirá evitar más disputas sobre la ausencia del trabajo del empleado al final del período de suspensión.

El empleado debe estar familiarizado con la orden de despido previa firma. Si el empleado se niega a firmar al conocido, se redacta un acto apropiado.

Además del orden, la organización debe reflejar la suspensión correspondiente en la hoja de tiempo.(modelo unificado N T-12 o N T-13), fijando el período efectivamente trabajado por el trabajador hasta que se dicte la orden de despido. El plazo de suspensión se anota en la libreta de calificaciones colocando la letra "NB" o el código digital "35" (suspensión del trabajo (no admisión al trabajo) por razones estipuladas por la ley).

Una entrada en el libro de trabajo sobre la suspensión del trabajo del empleado. no entró.

V tarjeta personal cuando se suspende a un empleado, no es necesario hacer una entrada. Sin embargo, si es necesario, para garantizar la contabilidad interna esta informacion se recomienda reflexionar en secta. X "Información adicional". La corrección de esta información puede ser útil en el futuro al calcular la duración del servicio para otorgar licencia. También se puede ingresar información sobre la admisión del empleado después del final del período de su suspensión del trabajo.

Durante todo el período de suspensión del trabajo, no se cobra el salario del empleado (en virtud de la parte 3 del artículo 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), excepto en los casos directamente establecidos por la ley. Así, por ejemplo, en el caso de suspensión del trabajo de acuerdo con la Parte 6 del Art. 114 y cláusula 8, parte 2 del art. 131 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia para este período, al empleado se le asigna una asignación estatal mensual en la cantidad de cinco salarios mínimos. El tiempo de suspensión no está incluido en la duración del servicio requerido para proporcionar licencia (parte 2 del artículo 121 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Hay ciertas sutilezas en el diseño. orden de admisión al trabajo al final del período de suspensión. Aquí conviene tener en cuenta que la base formal para la admisión es la anulación de este requisito. En este caso, se recomienda al empleador que consulte con el funcionario que envió la solicitud cómo se cancelará.

La admisión se realiza mejor por orden, ya que en este caso la organización contará con un documento que fije la finalización del período de suspensión y la admisión al trabajo del empleado.

Al igual que con la orden de suspensión, no existe un formulario unificado, por lo que la organización elabora la orden por sí misma. Refleja el apellido, nombre, patronímico y cargo del empleado, la fecha a partir de la cual debe comenzar a trabajar y los motivos de admisión. Además, en este orden, se recomienda instruir al departamento de contabilidad para que reanude el cálculo de los salarios del empleado especificado. El procedimiento de familiarización con esta orden es estándar, como en el caso de suspensión.

En resumen, cabe señalar que la suspensión del trabajo a solicitud de órganos o funcionarios no es un caso tan común en relaciones laborales... Sin embargo, es precisamente en esta impopularidad donde radica el peligro: los gerentes y empleados de las organizaciones deben comprender las complejidades de estos procedimientos, el alcance de la autoridad de ciertos funcionarios y autoridades que tienen derecho a presentar demandas para el despido de un empleado. del trabajo, analizar la legalidad y vigencia de dichos requisitos, y distinguir los requisitos de las recomendaciones y / o solicitudes, para actuar en el marco de la ley, aplicando procedimientos necesarios y cumplimentación de los documentos pertinentes.

Los motivos de suspensión del trabajo en otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia (párrafo 8, parte 1 del artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) están determinadas y reguladas no solo por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y la legislación laboral, sino también por una amplia gama de legislación actual que regula los aspectos específicos de las relaciones laborales en ciertas áreas, en industrias especiales relacionadas con el servicio público, durante un estado de emergencia , durante la investigación de casos penales, etc. Para determinar legalmente las causales de despido en tales casos, es imperativo prestar atención a las normas que regulan las causales y el procedimiento para el despido de dichas categorías de trabajadores en leyes y estatutos especiales, y cumplir con todos los requisitos necesarios. para esto.

Orden de suspensión del trabajo en relación con la evasión del empleado de someterse a un examen médico periódico obligatorio

(patrón de relleno)

A. Benmerabet

"Kadrovik.ru", 2015, N 6

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    • Normativa laboral de la organización, procedimiento de aprobación de la normativa laboral interna.
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    • Concepto falta disciplinaria
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      • El procedimiento y términos para la aplicación de sanciones disciplinarias - página 2
      • El procedimiento y términos para la aplicación de sanciones disciplinarias - página 3
      • El procedimiento y términos para la aplicación de sanciones disciplinarias - página 4
      • El procedimiento y los términos para la aplicación de sanciones disciplinarias - página 5
    • Remoción de sanción disciplinaria
      • Cancelación de acción disciplinaria - página 2

Suspensión del trabajo

La suspensión del trabajo es una negativa temporal a proporcionar a un empleado el trabajo estipulado en un contrato de trabajo por un representante autorizado del empleador por las razones establecidas por la ley. La suspensión del trabajo se lleva a cabo por orden (orden) del empleador, que debe notificarse al empleado suspendido del trabajo (no se le permite trabajar).

Parte 1 del art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia enumera los casos en los que los representantes autorizados del empleador están obligados a suspender o impedir que un empleado trabaje.

El empleador está obligado a suspender del trabajo (no permitirle trabajar) al empleado:

  1. apareció en el trabajo en un estado de intoxicación alcohólica, drogadicta o tóxica
  2. que no haya pasado de la manera prescrita un examen médico preliminar o periódico obligatorio
  3. que no ha recibido capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral de la manera prescrita
  4. previa identificación, de acuerdo con el informe médico, contraindicaciones para que el empleado realice el trabajo estipulado en el contrato de trabajo
  5. a solicitud de organismos y funcionarios autorizados por las leyes federales y otros actos legales regulatorios
  6. en otros casos previstos por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios

En particular, de acuerdo con el art. 114 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a suspender del trabajo al funcionario involucrado como acusado, sobre la base de una orden judicial.

En el párrafo 8 del art. 131 del Código de Procedimiento Penal de la Federación de Rusia prevé el pago a un funcionario suspendido por orden judicial de una asignación estatal mensual equivalente a cinco salarios mínimos. Las autoridades investigadoras pagarán este subsidio con cargo al presupuesto correspondiente.

A pesar de que en la parte 1 del art. 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia habla sobre otros posibles casos de suspensión de un empleado del trabajo, debe reconocerse que en la legislación la lista de casos de suspensión o no admisión de un empleado al trabajo se define de manera exhaustiva conducta.

Los posibles casos de despido de un empleado del trabajo pueden definirse en las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. En consecuencia, la lista de posibles casos de suspensión de un empleado del trabajo o su inadmisibilidad para trabajar está definida de manera exhaustiva en la legislación federal.

El empleador no puede, por motivos legales, suspender arbitrariamente a un empleado del trabajo o impedirle que trabaje. La decisión del empleador de suspender a un empleado del trabajo puede reconocerse como legal y estar justificada si se prueban las circunstancias enumeradas en la legislación federal que permiten suspender a un empleado del trabajo o impedir que trabaje.

La suspensión de un empleado del trabajo o la no admisión al trabajo en los casos estipulados por la legislación federal es responsabilidad del empleador. El incumplimiento de esta obligación no solo puede ser una violación de la legislación laboral, sino que también puede privar al empleador de una de las pruebas de la falta disciplinaria del empleado.

Por ejemplo, el empleador está obligado a emitir una orden (orden) sobre la suspensión del trabajo o sobre la no admisión al trabajo de un empleado que se encuentra en estado de intoxicación. La ausencia de tal orden (instrucción) puede convertirse en una de las pruebas de que el empleado no cometió la falta disciplinaria que se le imputa.

Y viceversa, la presencia de esta orden (instrucción) es una de las pruebas de que el empleado comete una falta disciplinaria. Lo anterior también se aplica a los casos de negativa de un empleado a recibir capacitación en el campo de la protección laboral, así como a la negativa a someterse a exámenes médicos obligatorios.

El empleador está obligado a suspender del trabajo (no permitir trabajar) al empleado durante todo el período hasta que se eliminen las circunstancias que son la base legal para la suspensión del trabajo del empleado o no admitirlo.

Como regla general, durante el período de suspensión del trabajo (no admisión al trabajo), no se ahorra el salario del empleado. Una excepción a esta regla son los casos previstos por la ley federal, que obliga al empleado a mantener el salario medio durante este período.

En particular, en la parte 3 del art. 76 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia dice que en los casos de suspensión del trabajo de un empleado que no ha pasado la capacitación y la prueba de conocimientos en el campo de la protección laboral o un examen médico obligatorio sin culpa suya, se le paga durante todo el período de su suspensión del trabajo como por tiempo libre. La decisión del empleador de suspender a un empleado del trabajo debe ser legal y estar justificada.

La legalidad de esta decisión significa que los motivos previstos por la ley federal se utilizaron como base para la suspensión (negativa a trabajar). La validez de esta decisión presupone la confirmación de las circunstancias especificadas mediante un conjunto de pruebas pertinentes, admisibles, fiables y suficientes.

La decisión de suspensión del trabajo (no admisión al trabajo) debe notificarse al empleado, quien tiene derecho a apelar contra ella en la forma prescrita por la ley. Como regla general, una decisión sobre la suspensión del trabajo (no admisión al trabajo) puede apelarse ante la inspección del trabajo estatal o ante los tribunales. Sin embargo, la decisión de los órganos estatales y los funcionarios de los órganos estatales sobre la suspensión del trabajo (no admisión al trabajo) solo se puede apelar ante los tribunales.

La inspección del trabajo estatal no puede evaluar la legalidad y validez de las acciones de los funcionarios de otros órganos ejecutivos federales, por ejemplo, los órganos de investigación. Por lo tanto, las acciones de los órganos estatales y los funcionarios de estos órganos deben ser apeladas ante los tribunales.

El reconocimiento por el tribunal o la inspección del trabajo estatal, dentro de su competencia, de la decisión del empleador sobre la suspensión del trabajo (prohibición de trabajar) como ilegal o irrazonable implica el pago por todo el tiempo de suspensión (inadmisibilidad) sobre la base de los ingresos promedio del empleado, ya que en este caso el empleado se encuentra en absentismo forzoso.

Cabe señalar que la obligación del empleador de suspender (prevenir) a un empleado corresponde al derecho del empleado a suspender el trabajo (no admitirlo). En este sentido, si el empleador no cumple con esta obligación, el trabajador tiene derecho a negarse a realizar la función laboral si existen motivos legítimos para la suspensión del trabajo (exclusión del trabajo).

Tal negativa, si existen razones legítimas, es un remedio proporcionado para proteger el derecho violado. El empleado debe ser suspendido del trabajo (no se le debe permitir trabajar) si existen motivos legales por orden del empleador. La admisión real del empleado al trabajo después de la emisión de dicha orden por parte del representante autorizado del empleador significa que el empleado no ha sido removido del trabajo, desde el momento de dicha admisión esta orden se considera inválida.

En relación con lo anterior, la decisión del empleador de despedir (prevenir) puede ser reconocida como legal y justificada si se prueban las siguientes circunstancias legalmente significativas.

En primer lugar, debe probarse que existen motivos de despido (no admisión al trabajo) previstos por la legislación federal.

En segundo lugar, el representante autorizado del empleador debe emitir una orden indicando los motivos legítimos de la suspensión del trabajo (no admisión al trabajo).

En tercer lugar, el empleado debe ser suspendido del trabajo (no se le debe permitir trabajar) sobre la base de una orden emitida por el representante autorizado del empleador hasta que se eliminen las razones legítimas de la suspensión.

"Jefe de personal. Administración de recursos humanos", 2013, N 3

Las llaves, el pase, el mono, los sellos y los sellos del empleado se le quitan al empleado, lo que lo priva de la oportunidad de presentarse en el lugar de trabajo. Una situación familiar, ¿no? Al mismo tiempo, el liderazgo está profundamente convencido de que está haciendo lo correcto, limitando el derecho constitucional de un ciudadano a trabajar. ¿En qué casos se puede considerar lícita la suspensión del trabajo? ¿En qué se diferencia la privación del derecho al trabajo del despido?

Suspensión del trabajo

De la terminación de un contrato de trabajo, que implica la terminación de la relación laboral entre el empleado y el empleador, se debe distinguir un fenómeno como "suspensión de un empleado del trabajo".

La suspensión del trabajo se diferencia de la terminación de una relación laboral en que, en primer lugar, la relación entre el empleado y el empleador no termina, sino que se suspende, por regla general, con la suspensión del pago de salarios, y en segundo lugar, es temporal y se permite solo en los casos establecidos por la ley. Entonces, de acuerdo con el art. 76 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador está obligado a suspender del trabajo (no permitirle trabajar) al empleado:

Quien apareció en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otro tipo de intoxicación tóxica;

No recibir capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral de la manera prescrita;

Una persona que no ha pasado de la manera prescrita un examen médico obligatorio (examen), así como un examen psiquiátrico obligatorio en los casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. ;

Si, de acuerdo con el informe médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, se identifican contraindicaciones para que el empleado realice el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;

En caso de suspensión del derecho especial del empleado (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar armas, otro derecho especial) por hasta 2 meses de acuerdo con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de las obligaciones del empleado en virtud de un contrato de trabajo y si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato laboral;

A solicitud de organismos o funcionarios autorizados por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

En otros casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia.

Entonces, por ejemplo, la parte 2 del art. 32 de la Ley Federal de 27.07.2004 N 79-FZ "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia" (modificada el 30.12.2012) establece el derecho del representante del empleador a destituir del puesto sustituido. servicio Civil(no estar autorizado a desempeñar funciones oficiales) de un funcionario público durante la resolución de un conflicto de intereses.

En una serie de casos especificados en la ley y el estatuto de la organización, los poderes del jefe pueden ser suspendidos. entidad legal... La suspensión de la autoridad del jefe es posible, por ejemplo, en los siguientes casos:

Reconocimiento de la cabeza como desaparecida por decisión judicial que ha entrado en vigor legalmente;

Iniciar una causa penal contra el jefe o traerlo como acusado en otra causa penal;

Participación del líder en campaña electoral como candidato para la composición del gobierno legislativo (representativo) de la Federación de Rusia o el gobierno legislativo (representativo) de una entidad constituyente de la Federación de Rusia, así como la elección (nombramiento) para los puestos electivos indicados.

En tales casos, antes de la elección de un nuevo líder organismo autorizado también está obligado a tomar una decisión sobre la formación de un órgano ejecutivo único temporal de la empresa - provisional (cláusula 4 del artículo 69 de la Ley Federal de 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ "Sobre Sociedades Anónimas", revisada en 29 de diciembre de 2012).

Como se desprende de la ley, el concepto de "suspensión del trabajo" significa que el empleado ha comenzado a realizar su trabajo y el empleador se dio cuenta de las circunstancias enumeradas en la ley durante la jornada laboral. A su vez, "no admisión al trabajo" significa que las circunstancias especificadas fueron identificadas antes del inicio de la función laboral (inicio de la jornada laboral, turno de trabajo).

Período de suspensión del trabajo

El empleador suspende (no admite trabajar) al empleado por todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que fueron la base para la suspensión del trabajo o la no admisión al trabajo (a menos que las leyes federales dispongan lo contrario).

Es claro que durante el período de suspensión del trabajo, el empleado no cumple con su deberes laborales... Por lo tanto, como regla general, durante el período de suspensión del trabajo (no admisión al trabajo), no se cobran los salarios del empleado.

Los casos en los que un empleado recibe un cheque de pago están establecidos por las leyes federales. Por ejemplo, en los casos de suspensión del trabajo de un empleado que no ha recibido capacitación y pruebas de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral, o un examen médico obligatorio (examen) por causas ajenas a él, se le paga por la todo el período de suspensión del trabajo como por tiempo libre.

Si surgen circunstancias que impliquen la suspensión del trabajo, el contrato de trabajo no se resuelve. Además, la ocurrencia de tales circunstancias no significa que el empleador deba preparar documentos para el despido, incluso si los eventos asociados con la suspensión del trabajo le dan al empleador una razón para despedir al empleado, como aparecer en el trabajo en estado de alcoholismo, drogas u otra intoxicación tóxica.

También debe entenderse que la suspensión de un empleado del trabajo no se equipara con la cancelación de un contrato de trabajo. Después de todo, la cancelación de un contrato de trabajo es un tipo especial de terminación de un contrato de trabajo y relaciones laborales, cuando, al contrario de la fecha de inicio del trabajo establecida por el contrato de trabajo, el empleado no se presenta en su lugar de trabajo. En este caso, el absentismo es un hecho jurídico que da motivos para reconocer el contrato de trabajo como no celebrado.

En las leyes laborales de algunos países europeos, la suspensión del trabajo significa la suspensión de un contrato de trabajo. Según las normas de la legislación laboral nacional sobre la suspensión de un empleado del trabajo, podemos hablar de una suspensión parcial del contrato de trabajo; durante un tiempo determinado, se termina el desempeño de la función laboral prevista en el contrato de trabajo.

Registro de suspensión del trabajo

Los expertos recomiendan correctamente un esquema para la pronta toma de decisiones sobre la suspensión del trabajo de los empleados por los motivos previstos por la ley, y la autoridad de los funcionarios sobre este tema se consagrará en los actos locales de la organización.

Documentar la suspensión de un empleado del trabajo depende no solo de las reglas, basadas en las regulaciones laborales locales, establecidas en la organización por las instrucciones para el trabajo de oficina, sino también de las bases para la suspensión. En algunos casos, se requerirá una decisión judicial, en otros, solo la decisión del empleador.

La decisión del empleador de suspender a un empleado del trabajo (prohibición de trabajar) se formaliza por orden del jefe de la organización. A pesar de que el departamento de contabilidad acepta dicha orden para la contabilidad, ya que durante el período de suspensión del trabajo no se cobran los salarios, su forma unificada aún no ha sido aprobada por el Comité Estatal de Estadísticas de Rusia.

Muestra de muestra

Sobre el despido de A.S. Tochilin del trabajo.

Sobre la base de la decisión del Tribunal de Distrito de Timiryazevskiy de Moscú de fecha 16 de enero de 2013 sobre la suspensión temporal del cargo del acusado y guiada por el art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia,

ORDENO:

1. A partir del 17 de enero de 2013, suspender temporalmente al comerciante Andrey Sergeevich Tochilin.

2. No permitir que el tendero A. S. Tochilin realice sus funciones laborales hasta que esta medida de coerción procesal sea cancelada por decisión del investigador, dictada de acuerdo con el procedimiento establecido por el Código Procesal Penal de la Federación de Rusia.

3. Los departamentos de contabilidad del 17 de enero de 2013 para suspender el cálculo de los salarios al comerciante Tochilin A.S.

4. Al tendero Tochilin A.S. en el momento de conocer el contenido de esta orden, entregar al jefe del servicio de seguridad Vasin A.A. un pase que da derecho a entrar al territorio. instalaciones de almacenamiento.

5. Para imponer el control sobre el cumplimiento de esta orden en el jefe del almacén Krokhov M. M.

Familiarizado con el pedido _________________ A.S. Tochilin

enero 2013

Al preparar el texto de la orden, es necesario indicar las circunstancias que sirvieron de base para el despido del empleado, así como los documentos que confirmen su vigencia. Se debe prestar especial atención a enumerar las circunstancias que fueron la base para la suspensión del trabajo o la no admisión al trabajo, ya que no se permitirá que el empleado trabaje durante todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias especificadas. Por lo tanto, esta parte del documento reglamentario no debe redactarse de manera imprecisa. Es necesario evitar frases vagas y "vacías" como "por necesidad de producción", "por decisión del director", etc.

Cabe señalar que el art. 76 del Código Laboral de la Federación de Rusia y otras normas de la ley no establecen la obligación del empleador de reclamar, y el empleado, de proporcionar una explicación de las razones de la ocurrencia de ciertas circunstancias. Dado que la suspensión no es acción disciplinaria, luego las normas del Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia al decidir la cuestión del despido son inaplicables. Por lo tanto, como en nuestro ejemplo, el comerciante Tochilin A.S. tiene derecho a abstenerse de cualquier comentario, dando explicaciones (incluidas las escritas).

El empleado lee la orden para su firma. En el caso de que el empleado se niegue a firmar por cualquier motivo, dicha negativa debe registrarse inmediatamente por escrito.

Muestra de muestra

Si se niega a firmar en conocimiento de la orden

Comisión compuesta por:

Vasin Andrey Alekseevich, jefe del servicio de seguridad,

Mikhail Mikhailovich Krokhov, jefe del almacén,

Kovalchuk Anna Viktorovna, jefa del departamento de personal

redactó este acta sobre lo siguiente:

Basado en la sentencia del Tribunal de Distrito de Timiryazevskiy de Moscú de fecha 16 de enero de 2013 No. director general LLC "Casa de comercio" Todo para el jardinero "se emitió la orden No. 1 sobre el despido del 17 de enero de 2013 del trabajo del comerciante Andrey Sergeevich Tochilin, con la suspensión de la nómina.

Para familiarizar a A.S. Tochilin, el jefe del departamento de personal A.V. Kovalchuk llegó al almacén el mismo día con la firma del contenido del pedido.

A la entrada al territorio del almacén, le pidió al jefe del servicio de seguridad Vasin A.A. que la acompañara, ya que era necesario retirarle temporalmente al tendero Tochilin A.S. un pase que daba derecho a ingresar al territorio del almacén.

En el almacén en ese momento estaba el jefe del almacén Krokhov M.M.

Kovalchuk A. V., en presencia de A. A. Vasin y M. M. Krokhov, presentó el pedido al tendero A. S. Tochilin y le pidió que firmara una firma confirmando que estaba familiarizada con el contenido del pedido. Sin embargo, Tochilin A.S. en nuestra presencia se negó de manera demostrativa a hacer esto, refiriéndose al hecho de que no estaba de acuerdo con el pedido y no cometió el robo de mercancías del almacén. Por lo tanto, no fue posible familiarizar a A.S. Tochilin con el contenido de la orden.

El tendero Tochilin A.S.también se negó a firmar este acta. Motivó su negativa por el hecho de que no se considera culpable de nada.

Los hechos señalados en este acto están confirmados por nuestras firmas:

A. A. Vasin

M. M. Krokhov

A. V. Kovalchuk

Un especialista del departamento de personal debe entender que en los casos de suspensión del trabajo, la decisión debe tomarse con prontitud y la preparación de los documentos debe realizarse en tan pronto como sea posible... Además, en la inmensa mayoría de los casos, estamos hablando de la suspensión del pago de los sueldos. Y el servicio de contabilidad debe enterarse de esta decisión de manera oportuna. En la práctica, es bastante difícil determinar el período durante el cual un empleado no desempeñará sus funciones. Demos solo un ejemplo.

El empleado fue suspendido del trabajo debido a intoxicación por alcohol. El empleador, al decidir suspender a un empleado del trabajo (no admitirlo al trabajo), debe tener en cuenta que, dependiendo de la gravedad de la intoxicación, se necesita una cantidad de tiempo diferente para liberar el cuerpo del alcohol, y en casos individuales- intervención medica. Además, aunque el cuerpo ha metabolizado el alcohol, las consecuencias de beberlo pueden afectar seriamente la capacidad de trabajo de un trabajador.

Si el hecho de la aparición de un empleado en estado de intoxicación es confirmado por un certificado médico, entonces debe indicar el tiempo después del cual el nivel de alcohol, estupefacientes y sustancias psicotrópicas en la sangre bajará a una norma que no interferir con el desempeño del trabajo.

Como ya se señaló, la legislación sobre atención de la salud opera con un concepto como la gravedad de la intoxicación. La intoxicación por alcohol de grados moderados y leves no requiere una terapia especial y, de hecho, se puede hablar de la sobriedad al día siguiente. En cuanto al grado severo de intoxicación, entonces, sujeto a intervención médica, la duración del tratamiento es de 2 días.

Solo después de realizar los procedimientos médicos, el empleado, después de 2 días, podrá controlar completamente sus acciones. Si hablamos de abuso de alcohol (uso con consecuencias nocivas para la salud), alcoholismo crónico, el tratamiento y la eliminación del estado de intoxicación alcohólica tardarán de 10 a 25 días.

Por lo tanto, si el informe médico no indica el período después del cual el nivel de alcohol, sustancias narcóticas y psicotrópicas en la sangre bajará a la norma establecida, también debe consultar a un médico y obtener una adición o aclaración al informe médico. Si se eliminan los motivos de suspensión del trabajo o de no admisión, se emite una orden de terminación de la suspensión de forma similar. Un empleado que es suspendido del trabajo no solo se ve privado de su salario, sino que también pierde su experiencia de jubilación durante este período: de acuerdo con las Reglas para el cálculo de los períodos de trabajo, que le da derecho a la asignación anticipada de una pensión laboral de vejez en de conformidad con los artículos 27 y 28 de la Ley federal "sobre pensiones laborales en la Federación de Rusia. Federación", aprobada. Por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 11 de julio de 2002 N 516 (enmendado el 26 de mayo de 2009), los períodos de suspensión del trabajo no se incluyen posteriormente en el período de trabajo, lo que da derecho a la asignación anticipada de un antiguo pensión de jubilación por edad.

Muestra de muestra

LLC "Casa comercial" Todo para el jardinero "

Sobre la reanudación de la actuación de A.S. Tochilin

responsabilidades laborales

Basado en el fallo del Tribunal de Distrito de Timiryazevskiy de Moscú de 26 de enero de 2013 sobre la terminación de la suspensión temporal del cargo.

ORDENO:

1. A partir del 28 de enero de 2013 para retomar la actividad laboral como tendero Andrey Sergeevich Tochilin en su cargo anterior y con las mismas condiciones laborales.

2. Al jefe del servicio de seguridad Vasin A. A., antes del 28 de enero de 2013, garantizar la emisión de un pase a A. S. Tochilin para el paso sin obstáculos al lugar de trabajo.

4. Para imponer el control sobre el cumplimiento de esta orden en el jefe del almacén Krokhov M. M.

Director General K. I. Shalagin

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Hoy hablaremos de cuándo el empleador está obligado a retirar al trabajador del trabajo y por qué motivo. Este problema ocurre en las relaciones laborales con bastante frecuencia y las razones son muy diferentes. También se producen violaciones de ambos lados.

Solía ​​trabajar con un joven al que le encantaba beber. Una vez, un tipo llegó a la empresa en un estado inadecuado y el jefe del departamento se vio obligado a retirar a este empleado de sus funciones directas. No redactamos ningún documento, ya que hubo muchos testigos del incidente, y poco después el hombre fue despedido por el artículo.

Unos días después, mi colega, quien violó el horario de trabajo, se dirigió a la inspección del trabajo con una denuncia de que fue privado de empleo ilegalmente, y el resultado de dicha apelación fue un cheque. No describiré la situación en detalle, pero tuvimos que escribir varias notas explicativas varias veces hasta que se demostró que este empleado estaba equivocado. Echemos un vistazo más de cerca al procedimiento para retirar a los empleados del trabajo y qué documentos deben redactarse sin falta para evitar problemas en el futuro.

En el marco del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se indica que solo el empleador (su representante) es responsable de la suspensión de un empleado, y tales acciones son responsabilidad de esta persona. Por tanto, el cumplimiento de todos los requisitos de la ley es un punto importante que los empresarios deben tener en cuenta a la hora de tomar la próxima decisión.

En referencia a la descripción de tal situación, podemos decir que este es el estado del empleado cuando no cumple con sus deberes sobre el puesto y no es despedido. Si el despido es un derecho del empleador, la suspensión del trabajo es una obligación directa.

¿En qué circunstancias puede recurrir a esta opción?

Hay varios puntos que son decisivos para tomar la decisión de expulsar a un ciudadano. En particular, se pueden distinguir varios grupos de motivos, descritos en detalle en el art. 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Consideremos cada grupo con más detalle a continuación.

Grupo uno: suspensión del trabajo por motivos médicos

Tales circunstancias surgen con bastante frecuencia, ya que todos pueden enfermarse y, con una tendencia a beber alcohol, tal caso sucederá tarde o temprano.

En el marco de estas situaciones, las razones pueden ser las siguientes:

  • intoxicación por alcohol o drogas, cuando un ciudadano no puede cumplir con sus deberes directos en el lugar de trabajo;
  • falta de autorización médica. El empleado no se postuló a la clínica de manera oportuna y no pasó el examen médico;
  • el empleado tiene contraindicaciones para realizar ciertos tipos de trabajo. Por ejemplo, comenzó una exacerbación estacional de alergias.

Tan pronto como el empleador tenga conocimiento de una infracción o contraindicación existente, debe dejar de trabajar como ciudadano. Un punto importante es que el despido no es una medida obligatoria, solo si no se pueden eliminar los obstáculos al desempeño de las funciones laborales. Se puede encontrar información detallada sobre el tema en el video:

Grupo dos: suspensión basada en estándares laborales

Cabe decir aquí que el empleado podrá cumplir con su deberes laborales, solo si cuenta con la correspondiente aprobación de protección laboral. Es decir, el empleador está obligado a organizar una formación especial y la verificación de la competencia profesional de los empleados. Si el empleado no pasa la prueba, será suspendido del trabajo mientras dure la capacitación.

Grupo tres: suspensión del trabajo a solicitud de las agencias supervisoras y reguladoras

Existen organizaciones que realizan las funciones de control y supervisión sobre la implementación de las normas laborales. Estos incluyen la inspección del trabajo estatal, la fiscalía, el poder judicial y la supervisión sanitaria y epidemiológica. En cuanto a las razones para tomar tal decisión, se determinan durante la auditoría de la empresa.

Grupo cuatro: por suspensión de derechos especiales del empleado

Este es un caso especial, ya que solo algunos ciudadanos están obligados a tener permisos especiales para el desempeño de funciones laborales.

Por ejemplo, el período de licencia ha expirado o los derechos han dejado de ser válidos. Después de solucionar el problema, el empleado podrá reanudar el trabajo.

¿Cómo se paga el tiempo cuando el empleado fue suspendido del trabajo?

Todas las razones anteriores implican la ocurrencia de ciertas circunstancias que impiden que el empleado realice su trabajo. En otras palabras, el empleado tiene la culpa de lo sucedido, y durante este tiempo no se le atribuyen las ganancias. Hay dos excepciones cuando se requiere pago:

  • la violación del horario laboral no fue culpa del empleado;
  • la razón por la que no se pasó el examen médico fueron otras circunstancias, y no las acciones del ciudadano.

En tales circunstancias, los pagos se realizan como por tiempo de inactividad, es decir, al menos 2/3 de los ingresos de una persona promedio.

En lugar de totales

Según la ley, el empleador está obligado a suspender al empleado que cometió una determinada infracción. El plazo de dicha restricción se determina individualmente, pero no puede exceder los dos meses. La adopción de tal decisión se formaliza con la ayuda de una orden especial. En algunos casos, a un empleado se le paga un salario.

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