Nota sobre rf del centro comercial. Acción disciplinaria. ¿Cuánto tiempo se aplica la sanción?

Las relaciones laborales están reguladas, como saben, Código de Trabajo... Al solicitar un trabajo, el solicitante y el empleador celebran un acuerdo. El documento contiene las condiciones básicas actividad laboral empleado. El contrato también establece las obligaciones y derechos de las partes.

Al concluir un acuerdo, el empleado se compromete voluntariamente a cumplir con la legislación laboral, las disposiciones de los documentos locales. Si son violados, se le amenaza. acción disciplinaria. En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una regla especial que establece los motivos y Términos Generales y Condiciones la aplicación de sanciones al culpable - Artículo 192. Consideremos sus características.

Información general

De acuerdo con lo anterior artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, acción disciplinaria puede imputarse a un empleado que haya violado las disposiciones de la ley u otros documentos reglamentarios. La infracción puede expresarse en un incumplimiento o en un desempeño inadecuado por parte del empleado. responsabilidades profesionales por su culpa.

Tipos de sanciones disciplinarias en virtud del Código Laboral de la Federación de Rusia

El empleador puede elegir una de las siguientes sanciones:

• Comentario.
• Reprensión.
• Rescisión del contrato (si hay motivos).

Las leyes federales, las reglamentaciones disciplinarias y los estatutos pueden establecer determinadas categorías de empleados y otras no contempladas en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia acción disciplinaria. Norma debe aplicarse sujeto a las disposiciones del art. 81.

Características de la norma.

De acuerdo a Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a sanciones disciplinarias. se refiere al despido por las causales establecidas en el art. 81 (5, 6, 9, 10, cláusulas 1 de la parte), 336 (cláusula 1), 348.11, así como lo dispuesto en las cláusulas 7.1, 8, 7 de la parte uno del 81 de la norma, si el empleado es culpable acciones dan lugar a la pérdida de confianza en él o han cometido un acto inmoral en el lugar y en el marco de trabajo.

No se permite la aplicación de sanciones no consagradas en las leyes, reglamentos y estatutos federales.

De acuerdo a Arte. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, sanciones disciplinarias sólo debe imputarse después de evaluar la gravedad del delito y analizar las circunstancias en las que el autor lo cometió.

¿Qué es una falta disciplinaria?

Debe entenderse como un incumplimiento culpable, ilícito o desempeño inadecuado el empleado de las funciones asignadas a él de conformidad con el contrato, la ley y otras leyes regulatorias (incluidas las locales).

Un delito menor puede expresarse en violación de instrucciones, reglas de procedimiento en la empresa, descripción del trabajo, orden del empleador, reglas técnicas, etc.

Culpa

El incumplimiento / cumplimiento indebido de deberes será considerado culpable si el ciudadano actuó por negligencia o intencionalmente.

Imposición de una sanción disciplinaria según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia No está permitido si las violaciones correspondientes se cometieron por circunstancias ajenas al control de la persona. Por ejemplo, un empleado no cumplió con sus funciones por falta de materiales necesarios para el trabajo, por discapacidad, etc.

Ilicitud

La ilegalidad del comportamiento (inacción / acción) del empleado se expresa en su incumplimiento de los requisitos de la legislación y otras regulaciones de la industria.

Sobre este tema, el Pleno de la Corte Suprema dio explicaciones en su sentencia No. 2 de 2004. El tribunal indicó que la negativa de un empleado a realizar una cesión de producción cuando surge una amenaza a su vida / salud en relación con la eliminación de el peligro correspondiente no puede considerarse una falta.

También se reconocerá como lícito el comportamiento de una persona que se niegue a realizar un trabajo duro o en condiciones peligrosas / nocivas, si no están previstas en el contrato. Las excepciones solo pueden ser establecidas por la ley federal.

Matices

Debido a que no existen disposiciones en el Código del Trabajo que prohíban el ejercicio del derecho a dicha denegación, en los casos en que el desempeño de las tareas pertinentes se deba al traslado por las causales consagradas en el artículo 72.2, la negativa del ciudadano a la transferencia debe considerarse justificada.

No debe considerarse una violación de la disciplina, el incumplimiento de la orden del empleador de ir a trabajar antes del final de las vacaciones. La ley no establece el derecho de llamar a un empleado antes de tiempo sin su consentimiento. La negativa del empleado a cumplir con dicha orden (independientemente del motivo) debe considerarse legal.

Tipos de infracciones disciplinarias

Como falta imputable acción disciplinaria en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, solo se puede realizar el comportamiento ilícito culpable que esté directamente relacionado con el desempeño de deberes profesionales. La negativa de una persona a cumplir con un orden público o el incumplimiento de las reglas de conducta en un lugar público no puede considerarse una violación.

Las infracciones disciplinarias en la empresa son:

• La ausencia de un ciudadano sin una razón válida en el lugar de trabajo o en el trabajo en general.
• Evasión / negativa a someterse a una certificación médica, capacitación especial, certificación, aprobación de exámenes de salud y seguridad, reglas de operación del equipo, si estos procedimientos son Un prerequisito para la admisión a las actividades de producción.
• Negativa, sin una razón válida, a celebrar un acuerdo sobre responsabilidad material si el servicio con objetos de valor es la principal obligación laboral de la persona y se acordó en el momento de su contratación en la empresa, y con el ciudadano, de acuerdo con las disposiciones de la ley, se puede concluir el contrato especificado.

Arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Acción disciplinaria c se puede utilizar en relación con:

• Incumplimiento reiterado de un ciudadano en el cumplimiento de sus funciones laborales sin motivo justificado en presencia de sanción.
• Incumplimiento bruto (infracción) de deberes por única vez.
• Aceptación del director de la empresa ( unidad estructural), su adjunto, cap. un contador de una decisión injustificada, cuya ejecución implicó una violación de la seguridad de los objetos de valor, su uso ilegal u otros daños materiales.
• Grave infracción de los deberes profesionales por parte del titular o su suplente, cometida una sola vez.

Además de los instalados en Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre sanciones disciplinarias las sanciones están previstas en las leyes federales sectoriales. Por ejemplo, la Ley Federal No. 90 permite el despido de un maestro en relación con una violación grave de la carta institución educativa admitido repetidamente durante el año.

Excepciones

Dado en el art. La lista 192 se considera exhaustiva. No se permite la aplicación de cualesquiera otras sanciones no previstas en el artículo. Por ejemplo, la transferencia de un empleado a un puesto de menor salario o el cobro de una multa como sanción por infracciones será ilegal.

Se permiten excepciones en los casos directamente estipulados por la ley. Por ejemplo, la Ley Federal No. 79 establece que un funcionario público, además de las sanciones establecidas por el artículo 192 del Código del Trabajo, puede ser advertido del cumplimiento incompleto del cargo que ocupa.

Reglas para la aplicación de sanciones.

Son fijos Arte. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Acción disciplinaria se puede imputar solo después de recibir una explicación del empleado que cometió la infracción. Se proporcionan por escrito. El empleado dispone de 2 días para redactar explicaciones. Si al final de este plazo no se dan explicaciones, el empresario deberá redactar el acta correspondiente.

Hay que decir que la falta de explicaciones no se reconoce como un obstáculo para la aplicación de sanciones a los culpables.

La temporización

También se mencionan en la norma 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los límites de tiempo para la acción disciplinaria se establecen de la siguiente manera:

• La sanción se aplica a más tardar 1 mes. a partir de la fecha de detección de la infracción. Este período no incluye los días de vacaciones del trabajador, la incapacidad temporal para el trabajo, así como el tiempo asignado para tomar en cuenta las conclusiones del sindicato.
• La sanción no se puede aplicar después de 6 meses. a partir de la fecha de la infracción, y según los resultados de una auditoría, inspección de auditoría, inspección de transacciones financieras y comerciales, después de dos años. En estos términos, no se incluye el tiempo de proceso penal.

Solo se puede imponer una sanción al perpetrador por cada violación. De lo contrario, se violarán sus derechos constitucionales.

Acción disciplinariaes proporcionada por el legislador como una medida de responsabilidad por la violación de las regulaciones laborales de la organización. Cuando se superponeacción disciplinaria deben tenerse en cuenta todos los requisitos de la legislación laboral. Cómo aplicar correctamenteacción disciplinaria e aCódigo del trabajo de la Federación de Rusia , aprenderá de nuestro artículo.

¿Cuándo se puede proporcionar una acción disciplinaria?

Al proporcionar incentivos para el desempeño consciente del trabajo, el legislador introduce simultáneamente normas que regulan las cuestiones del castigo de los empleados irresponsables.

Acción disciplinaria sólo puede imponerse a un empleado si este último comete una falta disciplinaria.

Es decir, si el empleado no realiza (realiza incorrectamente) sus deberes laborales, entonces acción disciplinaria no puede ser evadido.

En particular, los delitos menores incluyen:

• ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo durante más de 4 horas seguidas (ausentismo);
• incumplimiento deberes laborales estipulado por un contrato de trabajo o descripción del trabajo;
• la negativa del empleado a realizar las acciones estipuladas por la legislación, el contrato laboral, la descripción del trabajo o los actos internos de la organización con los que el empleado estaba familiarizado (por ejemplo, negativa a someterse a un examen médico obligatorio, negativa a usar un mono).

Sin embargo, las leyes federales especiales pueden establecer que acción disciplinaria impuesta a un empleado no solo por cometer un delito menor que viola la disciplina laboral. Por ejemplo, la ley de 17.01.1992 No. 2202-1 "Sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia" establece que un empleado puede recibir acción disciplinaria en el caso de faltas que puedan difamar el honor y la dignidad de la fiscalía.

Sanciones disciplinariasy yo se dividen en generales y especiales.

A general acción disciplinaria Incluya lo siguiente:

• comentario;
• reprensión;
• despido.

Especial acción disciplinaria provisto por regulaciones o leyes ciertos tipos servicio (empleados) en la Federación de Rusia. Pero el legislador limita claramente al empleador: la aplicación acción disciplinaria que no estén especificados en la ley federal, las regulaciones disciplinarias o los estatutos no están permitidos. De lo contrario, el empleador puede ser responsable administrativamente por imponer medidas "innecesarias". acción disciplinaria bajo el art. 5.27 del Código Administrativo. Para uno falta disciplinaria solo uno puede superponerse acción disciplinaria... Por ejemplo, si un empleado apareció en el servicio en un estado de intoxicación alcohólica y el empleador lo reprendió por este delito, despida al empleado de acuerdo con el sub. Cláusula "B" 6, parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia por el mismo delito, ya no tiene el derecho.

La responsabilidad disciplinaria es un tipo de responsabilidad independiente. En consecuencia, para atraer a él, es necesario tener la composición del delito en forma de sujeto, objeto, partes subjetivas y objetivas.

El sujeto en este caso será un ciudadano que se encuentra en relaciones laborales con una organización específica y viola la disciplina laboral.

El lado subjetivo es que el empleado es culpable de una mala conducta cometida.

Objeto: el horario de trabajo de la organización.

El lado objetivo es la violación en sí misma y la conexión entre las acciones del empleado y las consecuencias resultantes.

El resultado de la acción disciplinaria es la imposición de acción disciplinaria... En este caso, el empleador decide personalmente si impondrá acción disciplinaria ya que ese es su derecho. Esta conclusión se puede extraer del análisis de la legislación laboral. Pero si, no obstante, toma una decisión sobre castigar al empleado, entonces la desviación de los requisitos de la ley es inaceptable.

Procedimiento para imponer una sanción disciplinaria

Acción disciplinaria se puede imponer a un empleado a más tardar 1 mes a partir del día en que el empleador registró la infracción disciplina laboral... Pero este período de tiempo no incluye:

¿No conoces tus derechos?

• días en que el empleado estuvo de baja por enfermedad;
• vacaciones;
• tiempo dedicado a la coordinación con el órgano representativo (sindicato).

Debe recordarse que cualquier acción disciplinaria no se puede superponer:

• 6 meses después de la fecha en que se cometió la falta disciplinaria;
• después de 2 años a partir de la fecha de la conducta indebida, que fue revelada por los resultados de una auditoría o auditoría financiera.

Estos términos no incluirán el período de tiempo durante el cual continuó el proceso en el caso penal.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias Siguiente.

Orden disciplinaria

Orden de imposición acción disciplinaria sólo se puede emitir en los casos en que la culpabilidad del empleado esté plenamente probada.

Si un empleado se impone acción disciplinaria en forma de reprimenda o comentario, entonces orden disciplinaria compilado en cualquier forma.

Después de la emisión de la orden de imponer acción disciplinaria el empleado debe estar familiarizado con él dentro de los 3 días. Si se niega a familiarizarse, entonces se debe redactar un acto apropiado al respecto. Acción disciplinaria se superpondrá de todos modos. Este período no incluye el período en que el empleado estuvo ausente del servicio.

Si el empleador no cumple con este plazo, el empleado tiene derecho a apelar la imposición. acción disciplinaria.

El empleador necesita registrar una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado en forma de una orden de castigo. De hecho, si hay varios acción disciplinaria un empleado puede ser despedido en virtud de la cláusula 5 del h.1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia (un empleado incumple repetidamente sus deberes laborales sin una buena razón, mientras acción disciplinaria).

Ejemplo de orden de acción disciplinaria

Orden de imposición acción disciplinaria impreso en el membrete de la organización y registrado en una revista especial.

09.03.2017 Ekaterimburgo

Debido a una ejecución indebida por parte del tendero Viktor Petrovich Nesterov responsabilidades laborales, impuesto a él por el contrato de trabajo No. 5 del 01.09.2005 y la descripción del trabajo del almacenista del 06.08.2004, expresada en la ausencia de control sobre la preparación de los productos enviados, lo que llevó al incumplimiento del tiempo de entrega de la mercancía al cliente,

P R I K A Z Y V A Y:

reprimen al tendero Viktor Petrovich Nesterov.

Base:

1. Memorando del Director Adjunto de Asuntos Administrativos y Económicos O. V. Skvortsov de fecha 01.03.2017.
2. El acto sobre la comisión de un empleado de una falta disciplinaria No. 45 de 05/03/2017.
3. Explicaciones del empleado de fecha 03/02/2017.

Director de LLC "Cuernos y pezuñas" ________________ Strelkov I. P.

¿Cómo se levanta una sanción disciplinaria?

Cualquier responsabilidad disciplinaria es permanente, pero en el marco de las relaciones laborales entre personas concretas. Es por eso que el legislador estableció claramente que si un empleado dentro de 1 año a partir de la fecha de recepción de la anterior acción disciplinaria no ha recibido uno más, se considerará exento de responsabilidad disciplinaria.

El Código del Trabajo establece que acción disciplinaria eliminado del empleado anteriormente en los siguientes casos:

• a solicitud del empleador;
• a solicitud del empleado;
• a petición del jefe;
• a solicitud de un organismo representativo (por ejemplo, un sindicato).

Liberación de acción disciplinaria antes de que se establezca el plazo establecido, por regla general, mediante una orden apropiada.

A pesar de que acción disciplinaria - este es uno de los tipos de castigo por parte del empleador, se puede evitar por completo observando la disciplina laboral. Tenga en cuenta que si tiene más de una acción disciplinaria es muy posible que lo despidan en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo.

Los tipos de sanciones disciplinarias están determinados no solo por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia), sino también por otras leyes federales. Nuestro artículo te informará sobre qué es una falta disciplinaria y una sanción en general, qué tipos de sanciones existen y cómo se aplican.

¿Qué es una falta disciplinaria?

Se aplican determinadas medidas de influencia a los empleados que han cometido una falta disciplinaria. Al mismo tiempo, mala conducta significa el incumplimiento o cumplimiento inadecuado por parte de los empleados de sus deberes, es decir, la violación de la ley y / o el incumplimiento de las órdenes de la administración de la empresa, los requisitos de las regulaciones locales (descripciones de trabajo, normativa laboral, etc.). La relación de acciones (tipos de inacción) que pueden calificarse como faltas laborales se encuentra contenida en el párrafo 35 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 No. 2.

El fenómeno en consideración está determinado por 2 características principales:

1. Las sanciones disciplinarias se aplican solo por infracciones de la disciplina laboral (la negativa a la asistencia social, por ejemplo, no puede reconocerse como un delito menor).
2. Las infracciones deben ser culpables, es decir, se debe probar que el empleado es culpable de cometerlas. Por ejemplo, no presentarse al trabajo debido a un desastre natural o la imposición de la ley marcial no será ausentismo, ya que el empleado no es culpable de que existan tales circunstancias y le impidan ingresar al servicio.

Características de la acción disciplinaria.

Las medidas de responsabilidad en el campo de las relaciones laborales se pueden dividir condicionalmente en generales (principales) y especiales:

• las generales se enumeran en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• especiales se utilizan en relación sólo con determinadas categorías de ciudadanos trabajadores y están establecidos por las leyes, estatutos o reglamentos federales pertinentes.

En cuanto a los tipos de sanciones disciplinarias del primer tipo mencionado en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se aplican a todos los empleados, es decir, independientemente del lugar de servicio y las funciones laborales desempeñadas. Los especiales son aplicables solo a aquellas personas que están sujetas a un acto legal especializado específico (por ejemplo, empleados del Ministerio del Interior, aduanas, etc.). Sin embargo, es importante recordar que está prohibido imponer sanciones al personal que no estén estipuladas en la legislación laboral (por ejemplo, no se pueden imponer multas).

¿No conoces tus derechos?

Solo el empleador, es decir, el jefe de la empresa y / u otra persona a la que se le haya otorgado la autoridad apropiada, tiene derecho a aprovechar el recurso. También elige el castigo. Además, de acuerdo con la parte 5 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, deben tenerse en cuenta la gravedad del delito y las circunstancias que lo acompañan. Si, al considerar, por ejemplo, un caso de reintegro en el trabajo, el tribunal determina que el despido es desproporcionado con respecto al acto ilícito, entonces el reclamo del empleado puede satisfacerse.

Si durante el año siguiente a la aplicación de la sanción el ciudadano no comete actos ilícitos, se le reconoce automáticamente que no tiene sanción. También es posible devolver la condición de empleado respetable antes de que finalice el plazo de un año mediante la presentación de una petición personal a la dirección, a petición del supervisor inmediato o por iniciativa del propio empleador.

Sanciones en virtud del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Tipos de sanciones disciplinarias en virtud del Código Laboral de la Federación de Rusia:

• comentario;
• reprensión;
• despido.

Si todo está claro con los dos primeros tipos de sanciones disciplinarias: no conllevan ningún inconveniente significativo para el empleado y solo le dan al empleador el derecho de aplicar una sanción más grave (despido) ante la admisión reiterada de una infracción, entonces vale la pena insistiendo en el último punto con más detalle.

El hecho es que no todo despido se considera disciplinario, sino solo el que se llevó a cabo de conformidad con la Parte 3 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por motivos, que incluyen:

1. Las razones establecidas por algunos párrafos del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
   • el empleado ya tiene una sanción, pero viola repetidamente la disciplina laboral sin una buena razón (cláusula 5);
   • única ofensa grave (pág. 6);
   • pérdida de confianza en una persona que trata con valores materiales debido a sus acciones culpables (cláusula 7);
   • pérdida de confianza en una persona que no ha resuelto el conflicto de intereses (cláusula 7.1);
   • comisión de un acto inmoral por parte de un empleado que desempeña funciones educativas (cláusula 8);
   • decisión irrazonable del jefe de la empresa, su adjunto, contador jefe, que resulta en daños a la propiedad de la organización (cláusula 9);
   • un solo agravio grave cometido por el jefe de la empresa o su adjunto (cláusula 10).
2. Terminación de las relaciones laborales con un maestro bajo la cláusula 1 de la parte 1 del art. 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento grave de las normas del estatuto de la institución. En este caso, la infracción debe repetirse dentro de 1 año.
3. Terminación de un contrato con un atleta debido a la descalificación por 6 meses o más, violación de los requisitos antidopaje (Artículo 348.11 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Qué medidas se relacionan con tipos especiales de sanciones?

Como se mencionó anteriormente, además de las descritas en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los tipos de sanciones disciplinarias incluyen las que se establecen:

1. Las leyes federales. Por ejemplo, el art. 41.7 de la ley federal "Sobre la Fiscalía ..." de 17.01.1992 No. 2202 introduce medidas responsabilidad laboral en forma de severa reprimenda, degradación a rango genial y otros métodos de influencia aplicados a los fiscales. Además, varias leyes que regulan la actividad laboral en determinadas áreas contienen categorías específicas de sanciones que no están estipuladas en el Código Laboral de la Federación de Rusia.
2. Charters. Cabe señalar aquí que la carta no se entiende como un documento local de la empresa, sino como un acto normativo aprobado por la ley federal o adoptado en la forma prescrita por la ley (parte 5 del artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) . Entonces, Art. 4 de la ley federal "Carta de Disciplina ..." de fecha 03/08/2011 No. 35-FZ indica tal medida de influencia para los empleados en el campo de la energía nuclear, como una advertencia sobre el cumplimiento incompleto del puesto o trabajo realizado.
3. Regulaciones. En este caso, el reglamento también debe ser aprobado por ley. Como ejemplo, podemos mencionar el reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 25 de agosto de 1992 No. 621. La cláusula 15 de este documento se refiere a la privación de un certificado para el derecho a conducir una locomotora y otros medios de transporte ferroviario como forma de responsabilidad ...

Reglas generales para el enjuiciamiento en virtud del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Las principales disposiciones sobre la aplicación de sanciones están contenidas en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, estos incluyen las siguientes reglas:

1. Existe un plazo de prescripción para la aplicación de medidas de responsabilidad. Es igual a 1 mes, que comienza a calcularse a partir de la fecha del descubrimiento del acto. Al mismo tiempo, el período no incluye los días de enfermedad del empleado y ningún tipo de vacaciones, incluso sin paga o en conexión con la capacitación. Además, el período especificado se interrumpe si se requiere realizar un procedimiento para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.
2. El castigo se puede aplicar a más tardar 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta. Si la infracción se descubrió después de una auditoría o auditoría, a más tardar 2 años.
3. Se impone una pena por una infracción. Sin embargo, si, después de ser procesado, el empleado continúa violando la disciplina, entonces el empleador tiene derecho a aplicar nuevas medidas de influencia (hasta e incluido el despido).

Sanciones y procedimiento para su aplicación

Las condiciones para la aplicación de los tipos de castigo en consideración se establecen en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según esta norma, el empleador debe cumplir con el siguiente algoritmo de acciones:

1. Solicite una explicación por escrito del perpetrador. También se recomienda completar la solicitud en una carta e informar al empleado sobre la solicitud especificada bajo la firma. Si un ciudadano no aparece en el lugar de trabajo, la solicitud especificada debe enviarse por correo en un correo valioso con una lista de inversiones. El empleado tiene 2 días para dar explicaciones. En caso de negativa a dar explicaciones o si es imposible entregar la solicitud al empleado (por ejemplo, el ciudadano no recibió la carta por correo y se la devolvió), la administración de la empresa, después de 2 días desde la En el momento en que se notificó al empleado o se le devolvió la carta, redacta un acta correspondiente. Este documento será necesario en el juicio cuando lo inicie el empleado como prueba de que el empleador ha cumplido con las reglas para llevar al empleado ante la justicia.
2. Emitir una orden sobre la aplicación de métodos de influencia a un ciudadano. Debe describir la mala conducta e indicar el tipo de acción disciplinaria. Si estamos hablando de despido, entonces se redacta 1 orden, y no 2 separadas (sobre la imposición de una sanción y la terminación de las relaciones laborales); esto se llamó la atención de las Fuerzas Armadas de RF en la definición de 09.11. 2012 No. 60-APG12-7.
3. Dar a conocer al empleado la firma del pedido especificado, para lo cual se dan 3 días después de su redacción. Este período no incluye los días en que la persona se ausenta del trabajo. Si un ciudadano se niega a conocerse, la administración elabora un acto apropiado.

Entonces, los tipos de sanciones disciplinarias se dividen en 2 grandes grupos: generales y especiales. Los generales se describen en el Código Laboral de la Federación de Rusia y se aplican a todos los empleados. Los especiales están contenidos en regulaciones especializadas y se aplican solo a aquellas personas que caen bajo estas fuentes legales. Las reglas y el procedimiento para aplicar cualquier tipo de castigo son los mismos para todas las categorías de ciudadanos y se especifican en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para leer 10 min. Vistas 16 Publicado el 03.06.2018

Según el Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a utilizar diferentes tipos sanciones para los empleados que violen las descripciones de sus funciones o las reglas de disciplina establecidas en la empresa. Es importante prestar atención al hecho de que el empleador tiene la oportunidad de elegir solo una de las sanciones para los empleados. La necesidad de aplicar sanciones se debe a la creación del microclima adecuado en el equipo, orientado al rendimiento. proceso laboral... En este artículo, nos proponemos considerar qué acción disciplinaria está en juego.

La acción disciplinaria es la capacidad de un gerente de castigar a un empleado por cualquier delito menor cometido en relación con sus deberes laborales.

Variedades de sanciones.

De acuerdo con las reglas establecidas por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, cada trabajador debe cumplir con el procedimiento de organización y las descripciones de trabajo. La violación de estas reglas puede resultar en una acción disciplinaria. Por regla general, las sanciones se aplican a los empleados de la empresa que descuidan sus propias obligaciones. Es importante enfatizar que un empleador debe cumplir con una serie de reglas obligatorias en los procedimientos disciplinarios. De lo contrario, el trabajador sancionado puede dirigirse a las organizaciones de control con una denuncia por la violación de sus propios derechos e intereses.

Cabe señalar también que la ley prohíbe el uso de penas que están ausentes en el actual documentos reglamentarios y provisiones. Esto significa que en caso de una elección incorrecta de los métodos para castigar al empleado, el empleador es responsable ante las estructuras de control. Los siguientes son los tipos de sanciones disciplinarias en virtud del Código de Trabajo de la Federación de Rusia:

• reprimenda;
• hacer un comentario público;
• terminación contrato de empleo.

El artículo ciento noventa y dos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista de los principales tipos de sanciones disciplinarias. Este documento también proporciona los motivos para imponer sanciones a un empleado. Como regla general, la razón principal para utilizar tales medidas es la ejecución injusta de las cláusulas del contrato de trabajo. Además, una violación de la disciplina laboral y la desviación de las descripciones de trabajo pueden convertirse en motivo de acción disciplinaria. Es importante señalar que la ejecución de acciones prohibidas por los actos internos de la empresa también puede conllevar persecución.

Hacer un comentario

El comentario público es uno de los métodos más relevantes para castigar a los infractores de la disciplina laboral. Este método se utiliza en los casos en que las infracciones cometidas por el empleado no provocan daños materiales a la empresa. Además, este tipo de sanciones se puede utilizar para infracciones menores. Un ejemplo de tal situación sería la primera infracción por parte de un empleado durante el desempeño de sus obligaciones laborales. Para hacer un comentario público, se deben cumplir una serie de condiciones. El primer paso es asegurarse de que el empleado esté familiarizado con las descripciones de sus funciones durante el proceso de empleo. Este hecho debe ser confirmado por la firma del trabajador.

Antes de la creación de documentos administrativos sobre la emisión de una reprimenda, la administración de la empresa debe recibir una explicación por escrito del empleado. El plazo para enviar este documento es de dos días. En el texto nota explicativa, el empleado enumera las razones que llevaron a desviaciones de las descripciones de trabajo. Este documento puede servir como prueba de la ausencia de culpa del empleado.

Se puede imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario solo si el empleado no tiene razones válidas que expliquen su mal comportamiento. Producción materias primas, Suministros u otros factores). La determinación del grado de respeto por las razones enumeradas es responsabilidad de la dirección de la empresa. En el caso de que el responsable de la empresa decida aplicar sanciones, es necesario preparar un documento administrativo adecuado. Este documento se entrega al empleado para su revisión. El hecho de la familiarización se confirma con la firma del empleado.

De acuerdo con las reglas establecidas, este tipo de sanción disciplinaria tiene un cierto período de vigencia. Este período es igual a un año desde el momento de la violación de la disciplina por parte del empleado. Es importante prestar atención al hecho de que el empleado tiene derecho a presentar una solicitud por escrito para la eliminación anticipada de las sanciones. El mismo derecho se concede a las organizaciones sindicales, los jefes de departamento y el propio empleador.

Reprimenda

Una reprimenda es una medida disciplinaria que un empleador puede utilizar contra los empleados que han violado la disciplina. Cabe señalar que en las leyes vigentes no existen criterios que correspondan a este tipo de sanciones. En la práctica, esta sanción se utiliza para infracciones de gravedad moderada o infracciones leves habituales. Ejemplos de tales situaciones pueden ser: absentismo, trabajo tardío regular, desviaciones de las normas de seguridad y cumplimiento deficiente de las obligaciones laborales.

Además, este tipo de castigo se puede utilizar para infracciones que no están sujetas a responsabilidad administrativa. Esta medida puede utilizarse en relación con aquellos trabajadores que se nieguen a realizar cursos de formación avanzada o un examen médico obligatorio.

Otro motivo de la reprimenda es la creación de una situación de fuerza mayor, que provocó daños materiales a la empresa. En este caso, la administración de la empresa deberá preparar el pedido correspondiente. De acuerdo con la legislación vigente, el empleador tiene derecho a imponer sanciones al trabajador, dentro de los seis meses siguientes a la resolución del hecho de la mala conducta del trabajador. Después de este período, el empleador no tiene derecho a aplicar tales sanciones.

A menudo, una reprimenda se utiliza como una forma más severa de castigo para los trabajadores. Este tipo de sanción disciplinaria se puede imponer luego de la reiterada mala conducta del empleado, realizada luego de recibir un comentario. Es importante prestar atención al hecho de que el empleador no tiene derecho a aplicar varios tipos de sanciones por una infracción del trabajador. También cabe mencionar que el responsable de la empresa debe tener una buena razón para elegir esta medida. De lo contrario, el empleado que recibió la reprimenda puede impugnar la decisión de la gerencia comunicándose con las autoridades reguladoras.

Todo lo anterior explica la necesidad de seguir las reglas de este proceso. Para emitir una amonestación, la dirección de la empresa debe dar fe del hecho de la infracción. Para ello, el jefe del departamento donde trabaja el empleado que violó la disciplina, redacta un memorando. Este documento enumera las infracciones y describe los eventos que son relevantes para el problema en cuestión. El memo debe contener necesariamente la fecha de la situación de fuerza mayor, una lista de las circunstancias que contribuyeron a su ocurrencia, así como una lista de las personas involucradas en este proceso.

El empleado de la empresa tiene derecho a presentar una nota explicativa que explique las circunstancias que precedieron a la infracción. Según el Código del Trabajo, el empleador no tiene derecho a exigir la entrega de este documento sin falta. También cabe señalar que el hecho de la reprimenda queda registrado en el expediente personal del empleado. Tome notas en los documentos personales del empleado ( libro de trabajo) está prohibido por la ley. Además, hay que decir que el hecho de la imposición de sanciones puede ser la base para privar al empleado del pago de bonificaciones y otros incentivos adicionales. Sin embargo, la retirada del premio en sí no es una sanción disciplinaria.

La duración de la amonestación es de doce meses a partir de la fecha de su emisión. Esto significa que después de un período de tiempo determinado, las sanciones se eliminan del empleado. Hay una serie de situaciones en las que se puede cancelar una sentencia antes de que expire este período. Cada empleado tiene la oportunidad de enviar una solicitud a la dirección de la empresa. Es importante señalar que la decisión de retirar anticipadamente la reprimenda recae en la dirección de la empresa. Como regla general, se toma una decisión positiva en situaciones en las que el empleado no interfiere con la investigación interna y presenta voluntariamente una nota explicativa.

Castigo en forma de despido

¿Qué tipos de sanciones disciplinarias prevé el código laboral de la Federación de Rusia? Teniendo en cuenta este tema, uno debe detenerse en detalle en un castigo como el despido. D Este tipo de sanciones se utiliza para las faltas que hayan causado daños materiales a la empresa. Es importante señalar que la elección de este tipo de castigo es un derecho del empleador. Para despedir a un empleado que ha violado las descripciones de trabajo o la disciplina, debe:

1. Dar fe de múltiples infracciones a la disciplina establecida en la empresa (el hecho de desviaciones del cumplimiento de sus obligaciones laborales, retrasos sistemáticos y otras infracciones).
2. Registrar una sola infracción de carácter grave (absentismo injustificado, embriaguez en el territorio del empleador, hurto, revelación de secretos comerciales y otra información confidencial).

En los casos considerados, es muy importante organizar correctamente todos los Documentos requeridos... Todos los hechos deben ser corroborados por testimonio escrito de testigos de la violación. El infractor tiene dos días hábiles para proporcionar una nota explicativa. Además, la dirección de la empresa prepara un acto administrativo. Se le entrega una copia de la orden al empleado. El acto de imposición de una sanción disciplinaria es la base para la preparación de una orden de resolución de un contrato de trabajo.

De acuerdo con el procedimiento establecido, el empleador debe realizar un pago al trabajador despedido. Durante el trámite, se registra una nota especial sobre el motivo del despido en el libro de trabajo. Es importante prestar atención al hecho de que el empleador tiene un plazo de un mes para el registro de este tipo de sanciones. Por otra parte, cabe señalar que el empleador no tiene derecho a despedir a un empleado que esté de vacaciones. También debe pedirle al empleado que proporcione una nota explicativa sin falta. El incumplimiento de estas normas puede considerarse una acción ilegal por parte de la dirección de la empresa.

El procedimiento para el uso de sanciones.

La acción disciplinaria es uno de los métodos más duros de monitorear a los empleados de la empresa con el fin de mantener la disciplina y lograr resultados de alto desempeño. La negativa a utilizar tales prácticas permite que los trabajadores se sientan impunes y cometan diversas violaciones. El castigo por faltas leves puede ser una advertencia verbal o una conferencia educativa. En el caso de que las sanciones leves no produzcan el efecto deseado, el empleador puede utilizar tipos de sanciones más severas.

La lista de tipos de sanciones disciplinarias se encuentra en el artículo ciento noventa y dos del Código del Trabajo.

Como se mencionó anteriormente, en relación con los empleados que han cometido una mala conducta, se pueden utilizar castigos como la reprimenda, la amonestación o el despido. Este tipo de sanciones se pueden utilizar en caso de que los empleados se nieguen a cumplir con sus obligaciones contractuales, en violación de la disciplina o retrasos sistemáticos. Es importante tener en cuenta que las sanciones severas se aplican solo a violaciones como daños a la propiedad personal de la empresa, robo y otras faltas similares.

A continuación, proponemos considerar el procedimiento para aplicar sanciones. En la primera etapa de este procedimiento, la dirección de la empresa redacta un acto que indica una infracción por parte del empleado. Posteriormente, la administración de la empresa debe solicitar al empleado que exponga por escrito los motivos de estos hechos. El plazo para la presentación de una nota explicativa es de dos días hábiles. A falta de un documento explicativo, el director de la empresa elabora un documento adecuado.

Además, la administración de la empresa determina la gravedad de la culpabilidad del empleado y elige el tipo de castigo apropiado. En esta etapa, es muy importante estudiar cuidadosamente todos los documentos disponibles para evaluar la naturaleza de la violación. Es importante señalar que, en ausencia de una base de pruebas, el empleador no tiene derecho a castigar al empleado. El paso final es la preparación de una orden disciplinaria. De acuerdo con el procedimiento establecido, por una violación, puede usar solo uno de los tipos de sanciones.

En los documentos administrativos sobre el nombramiento de una sanción disciplinaria, es necesario proporcionar información completa sobre el empleado sancionado. Esto significa que este documento debe contener el nombre completo del empleado, una marca sobre su puesto y otra información. El siguiente es un enlace a los actos internos, que son la base para la aplicación de sanciones. La orden emitida se entrega al empleado para su revisión. El hecho de conocimiento se confirma con la firma del culpable. En caso de negativa a firmar la orden, la dirección de la empresa debe preparar un documento apropiado, que está certificado por dos testigos presenciales.

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1. Se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado por violar la disciplina laboral, es decir por una falta disciplinaria.

Una falta disciplinaria es la falta culpable, ilegal de realizar o un desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales (violación de los requisitos legales, obligaciones bajo un contrato de trabajo, regulaciones laborales internas, descripciones de puestos, regulaciones, órdenes del empleador, reglas técnicas, etc.).

El incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales se declara culpable si el empleado actuó intencionalmente o por negligencia. El incumplimiento o el desempeño inadecuado de las funciones por razones que escapan al control del empleado (por ejemplo, debido a la falta de materiales necesarios, discapacidad) no se puede considerar como una mala conducta oficial.

La ilegalidad de las acciones o inacción del empleado significa que no cumple con las leyes, otras regulaciones actos legales, incl. reglamentos y estatutos disciplinarios, descripciones de trabajo... Por el contrario, cualquier acción de un empleado que cumpla con las leyes y otros actos legales reglamentarios es legal y no puede calificarse como una falta disciplinaria. Según lo establecido por la cláusula 19 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 N 2, un empleado no puede ser sancionado por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y salud como consecuencia de una infracción. de los requisitos de protección laboral, con la excepción de los casos previstos por las leyes federales, hasta que se elimine dicho peligro o por la negativa a realizar trabajos pesados ​​y trabajos con daños y (o) condiciones peligrosas mano de obra no prevista en el contrato de trabajo. Dado que el Código no contiene disposiciones que prohíban a un empleado ejercer este derecho incluso cuando la realización de dicho trabajo sea causada por una transferencia por los motivos previstos en el art. 72.2 del Código del Trabajo, la negativa del empleado a transferencia temporal para otro trabajo en el orden del art. 72.2 El TC por las razones anteriores está justificado.

Teniendo en cuenta que la ley no establece el derecho del empleador a retirarlo prematuramente de sus vacaciones sin el consentimiento del empleado, la negativa del empleado (independientemente del motivo) a cumplir con la orden del empleador de regresar al trabajo antes de que finalice el Las vacaciones tampoco deben ser consideradas como una violación de la disciplina laboral (cláusula 37 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF) de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).

Solo aquellas acciones ilegales (inacción) de un empleado que estén directamente relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales pueden ser reconocidas como una falta disciplinaria.

Las infracciones a la disciplina laboral, que son faltas disciplinarias, el párrafo 35 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 N 2, en particular, incluye:

a) la ausencia de un empleado sin una buena razón en el trabajo o en el lugar de trabajo.

Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que si un determinado lugar de trabajo de este empleado, entonces, en el caso de una disputa sobre la cuestión de dónde el empleado está obligado a estar en el desempeño de sus funciones laborales, se debe partir del hecho de que, en virtud de la Parte 6 del Art. 209 del Código del Trabajo, un lugar de trabajo es un lugar donde un empleado debe estar o debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;

• b) la negativa del empleado, sin una buena razón, a realizar sus deberes laborales en relación con un cambio de orden establecido normas laborales, porque en virtud del contrato de trabajo, el empleado está obligado a cumplir con lo especificado en este contrato función laboral, cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización. Debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para rescindir el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 7, parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo en cumplimiento del procedimiento previsto en el art. 74 TC;
• c) denegación o evasión sin motivo justificado de un examen médico de trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a una tiempo de trabajo formación especial y aprobar exámenes en protección laboral, seguridad y normas de funcionamiento, si este es un requisito previo para la admisión al trabajo.

La negativa del empleado a concluir un acuerdo sobre la responsabilidad material total por la seguridad de los bienes materiales también debe considerarse culpable como una violación de la disciplina laboral, si el cumplimiento de las obligaciones de servicio de los bienes materiales constituye para el empleado su función principal de trabajo, que se acuerda al momento de la contratación, y de acuerdo con la legislación con él, se puede concluir un acuerdo de responsabilidad total (cláusula 36 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 N 2).

2. Por incumplimiento ilícito, culpable o indebido por parte del empleado de las funciones laborales que le sean asignadas, el empleador tiene derecho a aplicarle una de las sanciones previstas en el art. 192: observación, amonestación, despido por los motivos pertinentes.

La Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ aclaró los motivos específicos para despedir a un empleado, previstos en la Parte 1 del Art. 81 del Código del Trabajo, se refieren a sanciones disciplinarias: cláusula 5 ( fracaso repetido por un empleado sin una razón válida para sus deberes laborales, si tiene una sanción disciplinaria), cláusula 6 (violación grave única de los deberes laborales por parte de un empleado), cláusula 9 (tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal , oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, lo que implicó la violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización), cláusula 10 (violación grave única por parte del jefe de la organización ( sucursal, oficina de representación), sus suplentes de sus funciones laborales), así como las cláusulas 7, 8, parte 1 del art. 81 en los casos en que los actos culposos que dan lugar a la pérdida de confianza o, en consecuencia, una falta inmoral fueron cometidos por un empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

Además, la Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ incluye el despido como sanción disciplinaria. profesor debido a una violación grave repetida de la carta dentro de un año institución educativa(inciso 1 del artículo 336 del Código del Trabajo).

La lista de sanciones disciplinarias consagradas en el art. 192 es exhaustivo. Esto significa que es ilegal aplicar cualquier otra sanción. Sería ilegal, por ejemplo, trasladar a un empleado a un trabajo de menor salario como medida disciplinaria o imponerle una multa.

3. Las excepciones a esta regla general son posibles sólo en los casos directamente previstos por la legislación sobre responsabilidad disciplinaria, estatutos y reglamentos sobre disciplina para ciertas categorías de empleados. Entonces, de acuerdo con el art. 57 de la Ley del Estado servicio Civil a un servidor público por el incumplimiento o indebido cumplimiento de las funciones que le fueron asignadas además de las sanciones previstas en el art. 192, también se puede aplicar una advertencia sobre cumplimiento laboral incompleto.

Cabe señalar que la cláusula 15 del Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios Federación Rusa, aprobado Por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 25 de agosto de 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), se establecieron sanciones disciplinarias especiales para la comisión de las infracciones disciplinarias especificadas en los párrafos 16 y 17, por empleados que realizan una función laboral relacionada con el movimiento de trenes y trabajos de maniobra: privación del certificado de conductor para el derecho a conducir una locomotora, material rodante de automóvil, material rodante autopropulsado especial, el conductor: un certificado para el derecho a conducir un carro, un asistente de conductor de locomotora, material rodante de automóvil, material rodante autopropulsado especial - certificados de un asistente de conductor, asistente de conductor de un carro - certificados de un asistente de conductor por un período de hasta 3 meses o hasta un año. Tales sanciones podrían aplicarse por delitos menores que pusieran en peligro un choque o accidente, la vida y la salud de las personas. Un empleado que fue privado del certificado o certificado correspondiente fue transferido, con su consentimiento, a otro trabajo por el mismo período.

Por las decisiones del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 24 de mayo de 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) y del 28 de octubre de 2002 N GKPI2002-1100 (Economía vias ferreas... 2003. N 8) las cláusulas 15 - 17 del Reglamento fueron declaradas ilegales, ya que la sanción disciplinaria en la forma de despedir a un empleado de su cargo con la provisión de otro trabajo con su consentimiento en el orden de transferencia de otro trabajo se refiere al trabajo forzoso y no cumple con la ley. Además, las sanciones previstas y los motivos para su aplicación fueron introducidos por un estatuto, lo que contradice el art. Arte. 192 y 330 del Código del Trabajo, según el cual los tipos de sanciones disciplinarias y los motivos para su aplicación solo pueden ser establecidos por las leyes federales. En virtud del art. 330 TC disciplina de los trabajadores cuyo trabajo está directamente relacionado con el movimiento Vehículo, está regulado por el Código Laboral y las disposiciones (estatutos) sobre disciplina aprobadas por las leyes federales.

Por decisión de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 24 de mayo de 2002 N GKPI2002-375, fue declarada ilegal y la parte 3, cláusula 14 del Reglamento, permitiendo la aplicación de sanciones disciplinarias (excepto despido) por violación de la establecido reglas de conducta en espacio de oficina, entrena, en el territorio de las empresas, instituciones y organizaciones de transporte ferroviario que no están en el desempeño de sus funciones laborales por parte de los empleados, lo que no corresponde a la definición de falta disciplinaria formulada en el art. 192.

Por Decreto del Presidium de la Corte Suprema de la Federación de Rusia de 3 de julio de 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus), también se declaró ilegal la cláusula 18 del Reglamento, que contiene motivos adicionales para despedir a trabajadores ferroviarios por violación de la disciplina laboral. , dado que la introducción de una base adicional para el despido por un estatuto contradice los requisitos de la legislación RF, según la cual el contrato de trabajo puede rescindirse por los motivos previstos por el Código de Trabajo u otras leyes federales.

4. El derecho a elegir una medida disciplinaria específica de entre las previstas en la ley corresponde al empleador, quien debe tener en cuenta la gravedad de la infracción, las circunstancias en las que se cometió, la conducta anterior del trabajador, etc.

Como se explica en el párrafo 53 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2, el empleador debe proporcionar pruebas que indiquen no solo que el empleado ha cometido una falta disciplinaria, sino también que cuando una sanción se impuso, se tuvo en cuenta la gravedad de esta infracción y las circunstancias en las que se cometió, así como la conducta previa del empleado, su actitud hacia el trabajo. Si, al considerar el caso de reintegro en el trabajo, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta se produjo, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha.

Sin embargo, en este caso, el tribunal no tiene derecho a sustituir el despido por otra sanción, ya que de conformidad con el art. 192 Es competencia del empleador imponer una sanción disciplinaria a un empleado.

5. Aplicando una sanción como el despido del trabajo, debe tenerse en cuenta que solo se permite por los motivos expresamente previstos en los párrafos 5-10 h.1 del art. 81, párrafo 1 del art. 336 TC.

Con respecto al despido por causas distintas especificadas en el art. 81 del Código del Trabajo y en el inciso 1 del art. 336 del Código del Trabajo, el Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia en el párrafo 52 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2 aclaró específicamente que el despido de un empleado por repetidas incumplimiento de los deberes laborales sin una buena razón, así como por una sola infracción grave de los deberes laborales por parte del empleado; por cometer actos culpables que dan motivo para la pérdida de la confianza, o cometer un delito inmoral, si los actos culpables que dan motivo para la pérdida de la confianza o, en consecuencia, un delito inmoral fueron cometidos por un empleado en el lugar de trabajo o en relación con con el desempeño de sus deberes laborales; despido del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos o el jefe de contabilidad por tomar una decisión irrazonable que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización; despido del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos por una sola violación grave de las obligaciones laborales, despido de un maestro por violación grave repetida de la carta constitutiva de una institución educativa dentro de un año (cláusulas 5-10, parte 1 del artículo 81, inciso 1 del artículo 336 del Código del Trabajo) es una medida disciplinaria.

6. Al imponer una sanción disciplinaria, el empleador debe tener en cuenta principios generales responsabilidad legal y, en consecuencia, disciplinaria, como justicia, igualdad, proporcionalidad, legalidad, culpabilidad, humanismo. Como ya se señaló, el Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia para este propósito, en el párrafo 53 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 N 2, llamó la atención del empleador sobre la necesidad Proporcionar evidencia que testifique no solo que el empleado cometió una falta disciplinaria, sino también el hecho de que cuando se impuso una sanción, la gravedad de esta infracción, las circunstancias en las que se cometió, el comportamiento anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo. fueron tenidos en cuenta.

Esta posición del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia se consolidó en nueva edición Arte. 192. La Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006 complementó este artículo con una disposición según la cual, al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción y las circunstancias en que se cometió.

7. El empleador puede, teniendo en cuenta todas las circunstancias del caso, no imponer una sanción al empleado, sino limitarse a conversar con él o hacer un comentario oral. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando éste presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia antes de cometer la falta, ya que relaciones laborales en este caso, se dan por terminados sólo después de la expiración del aviso de destitución (cláusula 33 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 N 2).