Salario de contrato de trabajo y muestra de bonificación. Salarios por hora. Tiempo de contrato

Sí, tienes derecho.

Los componentes de los salarios pueden ser:

- remuneración por trabajo. Para los empleadores que aplican salarios por hora, generalmente se establece en forma de salario (una cantidad fija de remuneración por un mes calendario, excluidas las compensaciones, incentivos y pagos sociales) o una tasa salarial (una cantidad fija de remuneración por hora o por día para cumpliendo la norma laboral por hora o día, respectivamente, excluyendo compensación, incentivo y pagos sociales),

- pagos de compensación (por ejemplo, pagos adicionales y subsidios por condiciones de trabajo perjudiciales, trabajo en condiciones climáticas especiales, horas extraordinarias y trabajo nocturno, etc.),

- pagos de incentivos (bonificaciones, primas por antigüedad, por titulo academico etc.).

La cantidad de componentes específicos del salario (por ejemplo, salario y bonificaciones) se establece para un empleador específico mediante convenios colectivos, convenios, reglamentos sobre remuneración (otros documentos similares del empleador) de acuerdo con la legislación laboral y teniendo en cuenta la opinión de sindicatos u otros órganos representativos de los trabajadores (si los hubiera). Las condiciones de remuneración establecidas en estos documentos se especifican en los contratos laborales con los empleados.

Si el empleador no tiene un convenio colectivo, convenio, cláusula de remuneración laboral (otros documentos similares), entonces los componentes de los salarios y su tamaño se establecen solo en los contratos laborales.

Al mismo tiempo, con respecto al procedimiento para el pago de bonificaciones, los documentos anteriores del empleador y (o) el contrato de trabajo deben determinar los tipos de bonificaciones, su tamaño (o el procedimiento para determinarlo), la frecuencia y el calendario de su pago, los criterios para las bonificaciones (para qué y en qué condiciones se paga la bonificación), los motivos de la privación o reducción del monto de las primas. Si el empleado cumple con los criterios de bonificación, el empleador está obligado a pagar la bonificación.

Justificación legal

El artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que los salarios de un empleado se establecen mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas salariales vigentes para el empleador en cuestión.

Los sistemas de remuneración, incluido el tamaño de las tasas salariales, los sueldos (sueldos oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales e incentivos de carácter estimulante y un sistema de bonificaciones son establecidos por convenios colectivos, convenios, actos regulatorios locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.

Los reglamentos locales que establecen sistemas salariales son adoptados por el empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.

Las condiciones de remuneración determinadas por el contrato de trabajo no pueden empeorar en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, actos normativos locales.

Las condiciones de remuneración determinadas por convenio colectivo, convenios, normativas locales no pueden empeorar en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.

Sección 129 Código de Trabajo La Federación de Rusia define que los salarios (remuneración del empleado) son una remuneración por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones diferentes a las normales, trabajar en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos compensatorios) y pagos de incentivos (pagos adicionales y pagos de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).

Tasa de tarifa: una cantidad fija de remuneración de un empleado por cumplir con un estándar laboral de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo, sin incluir compensación, incentivos y pagos sociales.

Salario (salario oficial): una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de tareas laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, sin incluir compensación, incentivos y pagos sociales.

Sobre diferentes salarios en los mismos puestos

Si ambos empleados tienen las mismas calificaciones, ocupan el mismo puesto, realizan la misma cantidad de trabajo similar y igualdad de condiciones su implementación, el establecimiento de diferentes salarios es ilegal.

Al mismo tiempo, los pagos de compensación e incentivos (dietas, pagos adicionales, bonificaciones, etc.) pueden diferir en función de las condiciones y resultados del trabajo, así como de la existencia de motivos para estos pagos, previstos en las disposiciones sobre remuneración de la organización.

Por ejemplo, los trabajadores pueden ser contratados de diferentes formas para trabajar de noche, los fines de semana y en horas no laborables. vacaciones ir a trabajar horas extras. En consecuencia, la cantidad pagos de compensación porque tal trabajo será diferente. Pueden tener diferentes bonificaciones por antigüedad (si las hay en la empresa). Además, los empleados pueden recibir diferentes bonificaciones si los resultados de su trabajo en términos de cantidad y calidad difieren.

Justificación legal

El empleador está obligado a proporcionar a los empleados un salario igual por un trabajo de igual valor (cláusula 5 de la parte 2 del artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad de la mano de obra empleada y no se limita a la cantidad máxima, excepto en los casos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia (Parte 1 del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El artículo 129 del Código Laboral de la Federación de Rusia determina que los salarios (remuneración de un empleado) son remuneraciones por trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación ( pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otros pagos compensatorios) y pagos de incentivos (pagos adicionales y pagos de incentivos, bonificaciones y otros incentivos pagos).

Sobre el salario en sobres

El salario (salario o tasa salarial) debe indicarse en el contrato de trabajo en su totalidad. De lo contrario, en primer lugar, puede haber falta de pago de los salarios por parte del empleador en su totalidad, y en segundo lugar, la infracción de los derechos de los empleados asociados con el seguro social obligatorio (una disminución en el monto de los pagos por incapacidad temporal, en caso de accidentes de trabajo , una subestimación de la base para el cálculo de la pensión futura, etc.) y, finalmente, la subestimación de los montos de contribuciones obligatorias e impuestos pagados por el empleado y el empleador al presupuesto y los fondos extrapresupuestarios estatales (Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia, Fondo seguro Social RF, Caja de Seguro Médico Obligatorio de la RF).

Respecto a los pagos de compensación (pago de noche, horas extra de trabajo etc.) y pagos de incentivos (bonificaciones, etc.), que también son parte de sueldos, entonces su tipo y tamaño se puede determinar tanto en el contrato de trabajo como en la disposición sobre remuneración (otro documento similar) o convenio colectivo. Si los pagos de compensación e incentivos no se definen directamente en el contrato de trabajo, entonces debe contener una referencia al documento que define estos pagos (reglamento sobre remuneraciones, convenio colectivo, otro documento).

Si el monto del salario no se indica en el contrato de trabajo en su totalidad, el empleado tiene derecho a apelar al empleador con el requisito de aceptar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, en el que el monto del salario se establece en su totalidad. . Si el empleador se niega a firmar un acuerdo adicional, el empleado tiene derecho a solicitar ante el tribunal exigiendo la obligación del empleador de firmar dicho acuerdo.

Justificación legal

De acuerdo con la parte 2 del artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tasa salarial o el salario (salario oficial) del empleado, los pagos adicionales, las asignaciones y los pagos de incentivos) son obligatorios para la inclusión en un contrato de trabajo.

La parte 1, artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina que un contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes.

Según el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración laboral vigentes para este empleador.

Según el art. 352 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, toda persona tiene derecho a defender su derechos laborales y libertad en todas las formas no prohibidas por la ley.

Un empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para la resolución de un conflicto laboral individual (artículo 392 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Los conflictos laborales son examinados por los tribunales de distrito (de la ciudad) en el lugar del empleador (artículo 28 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Una reclamación contra una organización derivada de las actividades de su sucursal u oficina de representación también puede presentarse ante los tribunales en la ubicación de su sucursal u oficina de representación (parte 2 del artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Reducción de salario

El sistema de retribución (a destajo, por tiempo, salario, tarifa, etc.), el monto de la retribución, sus componentes (retribución por trabajo, indemnizaciones, bonificaciones y otros pagos de incentivos) son una condición esencial del contrato de trabajo. concluido entre el empleado y el empleador ...

El empleador tiene derecho a modificar los términos del contrato de trabajo, incluido el salario, en caso de que las condiciones laborales anteriores no puedan mantenerse debido a cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas. En otros casos, cambiar los términos del contrato de trabajo, incluidos los salarios, solo es posible por acuerdo de las partes, expresado por escrito.

Entre cambios en la organización puede ser, por ejemplo, referido a:

- cambios en la estructura de gestión de la organización;

- la introducción de determinadas formas de organización laboral (brigada, alquiler, contrato, etc.).

Los cambios tecnológicos en las condiciones laborales incluyen, por ejemplo:

- introducción de nuevas tecnologías de producción;

- introducción de nuevas máquinas, máquinas herramienta, unidades, mecanismos;

- mejora de los lugares de trabajo;

- desarrollo de nuevos tipos de productos;

- introducción de nuevos reglamentos técnicos o cambios en ellos.

Las listas anteriores son de código abierto y son de naturaleza estimada.

Disminución de las ventas y deterioro situación financiera Las organizaciones no pueden ser las razones que permiten al empleador cambiar unilateralmente el tamaño del salario.

Si en la organización realmente hubo cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, entonces el empleador, cuando tenga la intención de cambiar los términos del contrato de trabajo en términos de salarios, está obligado a notificar a los empleados por escrito a más tardar con dos meses de anticipación. . En la notificación escrita, el empleador está obligado a indicar las razones que causaron el cambio en los términos del contrato en términos de salarios.

Si el empleado no está de acuerdo con un cambio de salario, el empleador está obligado a ofrecerle otro puesto (vacante) o trabajo por escrito. Si el empleador no tiene dicho puesto o trabajo, o el empleado rechaza dicho puesto (trabajo), entonces el contrato de trabajo con el empleado debe rescindirse de conformidad con el párrafo 7 de la parte uno del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el pago de una indemnización por despido al empleado por la cantidad de ganancias promedio de dos semanas.

Si las condiciones anteriores y el procedimiento para cambiar los términos del contrato de trabajo en términos de salario por parte de su empleador no se cumplen y usted cree que sus derechos han sido violados, puede solicitar la protección de sus derechos en cuerpo territorial Rostrud: la inspección del trabajo estatal (incluso a través de este recurso), así como al tribunal.

Justificación legal

Según la parte 1 del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración laboral vigentes para este empleador.

De acuerdo con el Art. 72 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes están permitidos solo por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, que se concluye por escrito.

En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en tecnología y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan salvarse, se le permite cambiarlos a iniciativa del empleador, con la excepción de cambios función laboral empleado (parte 1 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar dos meses antes de los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que causaron la necesidad de dichos cambios, a menos que se disponga lo contrario ( parte 2 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado no acepta trabajar bajo las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (como puesto vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios, el contrato de trabajo (parte 3 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Con ausencia dicho trabajo o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de acuerdo con la cláusula 7 de la parte uno del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (parte 4 del artículo 74 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) .

De acuerdo con el párr. 7 h.3 cdas. 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se paga una indemnización por despido por un monto de ganancias promedio de dos semanas a un empleado al rescindir un contrato de trabajo debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos de la contrato de trabajo determinado por las partes (cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Sobre el tamaño del avance

No. Cuando se habla del momento del pago de los salarios, el Código de Trabajo no aplica el concepto de “pago anticipado”. De acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan al menos cada medio mes en el día establecido por las reglas del horario laboral interno, convenio colectivo, convenio laboral.

Al mismo tiempo, el concepto de "salario" incluye la remuneración por trabajo (es decir, el pago por las horas efectivamente trabajadas o por la cantidad de trabajo realizado), los pagos de compensación (por ejemplo, el pago por horas extraordinarias y trabajo nocturno, por el trabajo los fines de semana). , etc.), bonificaciones y otros pagos de incentivos.

Por lo tanto, cada pago de salario debe ser realizado por el empleador teniendo en cuenta el tiempo realmente trabajado por el empleado (con salario por tiempo) o la cantidad de trabajo realizado (con salario a destajo) adeudado por el período pagado de pagos de compensación.

En cuanto a los pagos de incentivos (bonificaciones, etc.), la frecuencia de su pago se determina en función de los motivos y criterios de estos pagos (por ejemplo, si las bonificaciones son mensuales o trimestrales, entonces es imposible pagarlas dos veces al mes). .

Justificación legal:

De acuerdo con la parte 1 del artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios (remuneración de un empleado) son remuneraciones por trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como pagos compensatorios (pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de lo normal, trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otros pagos compensatorios) y pagos de incentivos (pagos adicionales y pagos de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).

Sobre la frecuencia de los pagos salariales

No, de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan al menos cada medio mes en el día establecido por la normativa laboral interna, convenio colectivo, convenio laboral.

Justificación legal:

Según la parte 6 del artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan al menos cada medio mes. La fecha concreta de pago de los salarios está establecida por la normativa laboral interna, un convenio colectivo o un contrato de trabajo a más tardar 15 días naturales desde el final del período por el que se cobró.

El artículo 236 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece que si el empleador viola el plazo establecido para el pago de los salarios, el empleador está obligado a pagarlo con intereses ( Compensación monetaria) por un monto no inferior al ciento cincuenta del tipo clave vigente en ese momento El banco central Federación Rusa desde los montos impagados a tiempo por cada día de retraso a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive. El monto de la compensación monetaria que se paga a un empleado puede aumentarse mediante un convenio colectivo, una regulación local o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de si el empleador tiene la culpa.

Parte 2 del art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia estipula que el contrato de trabajo debe indicar necesariamente las condiciones de la remuneración (incluido el tamaño de la tasa salarial o el salario (salario oficial) del empleado, los pagos adicionales, las asignaciones y los pagos de incentivos).

Esto significa que las condiciones de remuneración como el tamaño de la tasa salarial o el salario, los pagos adicionales, las asignaciones y los pagos de incentivos deben fijarse en el texto del contrato de trabajo.

Es necesario indicar una tasa salarial específica o salario oficial en el contrato de trabajo.

Algunos empleadores formulan una cláusula salarial en los contratos laborales de los trabajadores refiriéndose a mesa de personal, por ejemplo: "El salario se establece para el empleado de acuerdo con la tabla de personal"

Sin embargo, esta práctica no puede ser reconocida como legal, ya que el empleado, al celebrar un contrato de trabajo, debe comprender claramente el monto de la remuneración que recibirá, es decir, en el contrato de trabajo, es necesario indicar un salario específico (tarifa).

Al mismo tiempo, la ley no requiere especificar una cantidad específica de pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos en el contrato de trabajo. Entonces, como regla general, es suficiente enumerar en el contrato de trabajo los tipos de dichos pagos adicionales, bonificaciones e incentivos (si se establecen), así como hacer referencias a las disposiciones de la legislación, convenio colectivo , convenio o acto normativo local que determine el monto y procedimiento para su pago ... Además, el empleado en obligatorio debe estar familiarizado con los documentos especificados.

Regulaciones laborales internas, otras regulaciones locales directamente relacionadas con actividad laboral empleado, el empleado debe estar familiarizado con el convenio colectivo al recibir el empleo (antes de firmar el contrato de trabajo)

Sin embargo, a pesar de que en la parte 2 del art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el requisito de indicar en el contrato de trabajo el monto de los pagos se refiere solo al salario o la tarifa, es necesario describir en el contrato de trabajo con el mayor detalle posible todos los tipos de remuneración (dietas, complementos, incentivos, que son de carácter permanente), indicando, si es posible, sus importes.

Formular los términos de la remuneración en el contrato de trabajo con el mayor detalle posible, indicando, si es posible, el tamaño no solo del salario o tarifa, sino también otros pagos establecidos para el empleado.

En cuanto a los pagos de incentivos, a menudo no son permanentes; pueden o no pagarse, varían en tamaño. Es bastante difícil fijar el monto de dichos pagos por adelantado en un contrato de trabajo. Por lo tanto, en el contrato de trabajo, la mayoría de las veces se hace referencia al acto regulador local relevante del empleador, que establece el procedimiento y el monto de los pagos de incentivos, por ejemplo, al Reglamento sobre bonificaciones. Dicho vínculo no será un error.

El Código del Trabajo también incluye condiciones sobre el lugar, el método y el momento del pago de los salarios a los términos de la remuneración.

Sin embargo, la ley no exige que las condiciones enumeradas deban estar necesariamente fijadas directamente en el contrato de trabajo. Los artículos 131 y 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permiten la posibilidad de regular estos temas en un convenio colectivo o en el Reglamento Interno del Trabajo (por ejemplo, determinando los días de pago de los salarios).

Salarios por trabajo a destajo en un contrato de trabajo (muestra)

Si el empleador le pide que desarrolle (descargue) un modelo de contrato de trabajo con pago a destajo trabajo, entonces uno no debe pensar que esto es algo especial. Para el empleador, el uso de este tipo de remuneración es una forma efectiva de incrementar el desempeño del empleado y lograr un mayor volumen de productos manufacturados para el período de facturación.

Contrato de trabajo: tipos de remuneración

La legislación laboral vigente otorga al empleador el derecho a elegir y establecer de forma independiente qué tipo de remuneración utilizará al fijar el salario de un empleado. Tiene derechos similares en cuanto a establecer el monto de la remuneración.

Es importante entender aquí que este derecho puede verse limitado si el empleador abusa de sus derechos y, al establecer las condiciones de trabajo, empeora la posición de sus empleados en comparación con la legislación laboral establecida (por ejemplo, el salario del empleado será menor que el salario mínimo establecido).

Entre los principales y más utilizados en la práctica tipos de remuneración, se pueden distinguir los siguientes:

• trabajo a destajo (el monto de los salarios depende de los precios y la cantidad de productos producidos por mes);
• basado en el tiempo (se establece un salario para el empleado, cuyo monto no depende de la tasa de producción y la cantidad de días en un mes);
• comisión (el empleado recibe un porcentaje fijo (comisión) por los bienes (trabajo, servicios) vendidos).

Los tipos de remuneración se pueden mezclar entre sí y también se pueden subdividir en subespecies según las condiciones laborales específicas del empleador.

El salario de un empleado de acuerdo con uno u otro tipo de remuneración establecida para una categoría específica de empleados debe estar prescrito en el contrato de trabajo del empleado, ya que es condición esencial(Artículos 57, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Contrato de trabajo con salario a destajo

Al desarrollar una muestra de un contrato de trabajo con salario a destajo, es necesario prestar atención a los siguientes puntos:

• fijación de precios por unidad.

En la práctica, las tarifas del empleador se aprueban mediante una orden que establece las tarifas de empresa para una unidad de producción manufacturada (otra operación o obra, servicio) o en otra ley local;

• peculiaridades de la remuneración del trabajo en vacaciones, incluido el pago de una remuneración adicional a un empleado.

Esta obligación para el empleador surge si las vacaciones no laborables caen en el mes de facturación. Las partes fijan el procedimiento y el monto del pago adicional ya sea directamente en el contrato de trabajo, o el empleador aprueba una ley local, con la cual el empleado debe estar familiarizado por escrito al momento de la contratación. La remuneración adicional es parte de la remuneración. Estas disposiciones se establecen en la parte 3 del artículo 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleador proporciona trabajadores a destajo trabajo por turnos trabajo, incluidos los turnos de noche, el empleador no está obligado a pagar una remuneración adicional por el trabajo del empleado durante las vacaciones. En este caso, el empleador está obligado a pagar el trabajo nocturno y los días festivos.

Modelo de contrato de trabajo con salario a destajo

Al contratar a un nuevo empleado, las partes deben firmar un contrato de trabajo entre ellas. Este es el documento principal que rige la relación entre el empleado y el empleador.

Se aplican las mismas condiciones de validez a un contrato de trabajo que a otros contratos civiles. Es decir, debe contener condiciones esenciales y adicionales.

Son esenciales aquellas condiciones sin las cuales el contrato pierde su vigencia. Estos incluyen sueldos y salarios. La remuneración por el trabajo realizado debe estar especificada en el contrato de trabajo. La remuneración por trabajo es el salario de un empleado específico. Depende de varios factores:

• calificaciones;
• nivel educacional;
• experiencia laboral en este puesto.

Es decir, dos empleados que ocupan el mismo puesto pueden recibir salarios diferentes. Pero el salario recibido no puede ser inferior al nivel fijado para nivel federal- salario mínimo. A partir del 01.05.2018, el salario mínimo es igual al mínimo de subsistencia.

Salario en un contrato de trabajo

El salario es condición requerida para la vigencia del contrato de trabajo. Muchos empleadores cometen los siguientes errores al redactar un contrato estándar con un empleado:

• no indique un salario específico en el "cuerpo" del contrato. Por ejemplo, se prescribe de la siguiente manera: "salario, según la tabla de personal". ¡Esto no es verdad! Un acuerdo que contenga tales condiciones puede ser declarado nulo en un proceso judicial. Es necesario indicar un valor numérico específico: 25,000 rublos (veinticinco mil rublos). Asegúrese de primero en números y luego en palabras;
• indicación incorrecta del pago de bonificaciones, bonificaciones, bonificaciones y otras cosas;
• omisión del hecho de pago anticipado. De acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios deben pagarse 2 veces al mes cada quince días. Las fechas específicas para el pago anticipado y el salario se pueden especificar en el contrato de trabajo o en las regulaciones locales. No puede realizar pagos una vez al mes, incluso si el propio empleado lo solicita por escrito;
• Designación incorrecta de salarios. También ocurre que el empresario paga parte del salario con algún producto, pero "se olvida" de mencionarlo en el contrato. ¡Esto es un gran error! El Código Laboral de la Federación de Rusia dice que los pagos en alimentos no pueden exceder el 20% del salario mensual del empleado. Los pagos en especie solo pueden realizarse con el consentimiento por escrito del trabajador. Además, no puede indicar el salario en moneda extranjera. Independientemente de la moneda de qué país el empleador hace acuerdos con sus contrapartes, debe pagar los salarios exclusivamente en rublos;
• Muchos empleadores, que desean ahorrar dinero en sus empleados y en sus salarios, imponen sanciones por cualquier infracción, incluso la más pequeña, y las prescriben en el contrato de trabajo. Si las autoridades deciden prescribir sanciones por violaciones en el contrato, entonces su lista debe cumplir con el Art. 137 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Otros tipos de deducciones de nómina se consideran ilegales. Además, si el empleador no ha violado la lista del art. 137 del Código Laboral de la Federación de Rusia, debe recordar que el monto de todas las cancelaciones no puede exceder el 20% del salario de un empleado en particular. En algunos casos, este porcentaje puede aumentar hasta el 50% y, en casos excepcionales, hasta el 70%.

Descripción del pago de bonificaciones y bonificaciones.

Si el empleador paga a sus empleados bonificaciones adicionales y bonificaciones, entonces puede prescribir su presencia en el contrato de trabajo. Pero debes tener mucho cuidado. No es suficiente indicar la presencia de pagos adicionales e indicar su monto, también debe prescribir las condiciones para su recepción.

Si no refleja las condiciones para obtener primas y bonificaciones adicionales, y tampoco proporciona enlaces a las regulaciones locales, resultará que el empleador tendrá que pagarlas todas. Es decir, tendrá que pagar todas esas bonificaciones, bonificaciones, asignaciones y otros pagos de incentivos con regularidad junto con los salarios.

Si el empleador decide hacer una referencia a un acto reglamentario, debe reflejar con precisión todos los detalles de este documento. Sin estos detalles, este enlace tampoco será válido. Cualquier cheque de oficina de impuestos o desde la inspección del trabajo se calculará este defecto, y luego se aplicarán sanciones al empleador.

¿De qué depende el salario?

El salario oficial es una cantidad fija de dinero que recibe un empleado por cumplir con sus obligaciones directas. deberes laborales... No incluye ningún tipo de pago, ni incentivo, ni social, ni compensatorio.

El salario de cualquier empleado depende de muchos factores, entre los que se encuentran:

• carga de trabajo;
• educación acorde al perfil del trabajo realizado;
• calificaciones;
• experiencia laboral en este puesto.

El monto de la remuneración del personal que trabaja se establece sobre la base del esquema salarial, que se aplica en una empresa en particular o en toda una industria.

Si la empresa se financia con el presupuesto de uno de los niveles, entonces debe adherirse al esquema salarial sectorial. Si la empresa opera exclusivamente por cuenta propia, entonces está obligada a aprobar la tabla de personal, en la que debe registrar la nomenclatura de los sueldos oficiales.

Acuerdo adicional al cambiar el salario

El salario es una de las condiciones esenciales de un contrato de trabajo. Si hay un cambio en el salario, esto debe reflejarse en los documentos.

Esto no significa que deba volver a redactar de inmediato un nuevo contrato de trabajo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de modificar los términos de un contrato de trabajo mediante la elaboración y firma de un acuerdo adicional. Esta regla también se aplica a los cambios en el salario de un empleado en particular.

Si el salario del empleado u otra condición del contrato de trabajo cambia, entonces el empleador debe tomar los siguientes pasos:

• preparar un diseño para un acuerdo adicional;
• discutir su puesto con el empleado;
• después de llegar a un acuerdo, las partes firman este acuerdo;
• entra en vigor desde el momento de su firma.

El empleador no tiene derecho a cambiar de forma independiente los términos del contrato de trabajo. Además, debe notificar a su empleado por escrito que se está produciendo un cambio de salario. Esto debe hacerse con al menos 2 meses de anticipación. La notificación por escrito debe entregarse directamente al empleado. El empleado debe estar familiarizado con él bajo la firma. Si el empleado no está de acuerdo con los nuevos términos del contrato, incluido el cambio en su salario, entonces se rescinde el contrato de trabajo. Y el empleado está sujeto a despido.

Si las partes han llegado a un acuerdo, firman un acuerdo adicional en 2 copias, una para cada lado de la relación laboral. Al redactar un acuerdo, es necesario indicar los detalles del contrato de trabajo al que se aplica este acuerdo.

Indicación de las condiciones de pago del salario en el contrato.

El salario se paga al empleado por el desempeño de sus funciones directas. responsabilidades laborales... El salario debe especificarse en el contrato de trabajo. Debe escribirse primero en números y luego en palabras, indicando kopeks. No puede indicar que el pago se realiza "de acuerdo con la tabla de personal".

Si el empleador tiene un sistema de pagos adicionales al salario básico, esto también debe estar prescrito. En este caso, debe proporcionar un enlace a un acto local específico relacionado con el sistema salarial. Si la empresa no tiene tal acto, entonces es necesario prescribir en el contrato todos los pagos adicionales, de compensación, incentivos y otros pagos, así como indicar las condiciones bajo las cuales se realizan estos pagos.

Si la empresa está ubicada y opera en el extremo norte o en áreas que tienen un estado similar, no se olvide de las asignaciones del norte y los coeficientes regionales. Un empleado debe tener mucho cuidado al firmar un contrato de trabajo.

Hay empresarios sin escrúpulos que "bajan" el coeficiente regional. Por ejemplo, en la entrevista con el solicitante P., el empleador anunció su salario de 25.000 rublos y P. estuvo de acuerdo. De hecho, en el "cuerpo" del contrato de trabajo, el empleador indicó un salario de 22,000 rublos y 3,000 rublos: este es el coeficiente regional. Resulta que el empleado recibirá solo 22,000 rublos en sus manos, ya que el impuesto sobre la renta personal se calculará en la cantidad del 13%.

De hecho, debería escribirse así:

• un salario de 25.000 rublos;
• el coeficiente regional, de acuerdo con el establecido para la región dada por el Gobierno de la Federación de Rusia.

El NDLF se calcula solo después de todas las asignaciones y coeficientes.

Frecuencia de pagos

De acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios deben pagarse 2 veces al mes, cada medio mes. Las fechas de pago específicas deben especificarse en uno de estos documentos:

• contrato laboral;
• acuerdo colectivo;
• normativa laboral.

Es imperativo fijar días de pago específicos. Puede ser 2 días al mes o varios. Por ejemplo, el anticipo es el día 25 y el salario el día 5. O puede escribirse de la siguiente manera: el anticipo se paga del día 23 al 25 de cada mes y el salario del día 5 al 7 de cada mes. Es conveniente para grandes empresas, con el número de empleados en varios miles de personas.

El empleador puede establecer una frecuencia de pago diferente, pero al menos dos veces al mes. La ley no prohíbe pagar a los empleados lo que ganan dinero en efectivo, por ejemplo, 4 veces al mes. Pero es imperativo indicarlo en el contrato de trabajo o en otro acto normativo local, al que se hará referencia en el contrato de trabajo, los detalles de esta LNA.

Salarios por hora

El trabajo del empleado se puede pagar por hora, es decir, por la estadía real en el lugar de trabajo. Pero estas condiciones de trabajo deben especificarse en el contrato de trabajo.

Cada hora de trabajo debe "costar" una cierta cantidad de dinero. Para calcularlo necesitas talla minima dividir el salario en este puesto por la cantidad de horas que el empleado tendrá que permanecer en el lugar de trabajo. Resultará ser una determinada tasa arancelaria.

Vale la pena partir de este valor. Está "liquidado" para:

• duración del servicio;
• realización de una determinada cantidad de trabajo;
• planificar el cumplimiento excesivo;
• experiencia laboral;
• calificaciones de los empleados;
• otros factores que pueden incrementar el monto de la tasa arancelaria.

Luego de todos los "márgenes", se obtiene un monto que excede el tipo arancelario establecido. El valor recién obtenido no puede ser menor.

Si el empleador decidió establecer una bonificación por la cantidad de trabajo realizado, entonces la cantidad de la bonificación, que aumentará la tarifa, debe especificarse en el contrato de trabajo. Por ejemplo, es importante para un empleador no solo cuántas horas trabajó un empleado en particular, sino también qué tan bien realizó su trabajo. Luego prescribe una prima por la calidad del trabajo en el contrato.

Por ejemplo, a la tarifa estándar de 100 timones por hora de trabajo y con una jornada de trabajo de 8 horas, el trabajador N. debe fabricar 20 piezas. Volumen de desperdicio permitido - 2 partes. Si solo hay 1 matrimonio, entonces N. recibirá 100 rublos adicionales, si no hay matrimonio, entonces 200 rublos. Estas disposiciones deben estar detalladas en el contrato de trabajo.

Conclusión

Un contrato de trabajo es un documento importante de una relación laboral. Debe concluirse con cada trabajador. El salario es una condición esencial de este documento. Si no se prescribe esta condición, el contrato se considerará inválido y el empleador enfrentará sanciones por incumplimiento de las leyes laborales.

Para evitar reclamos del GIT, para evitar desacuerdos con el empleado, formule correctamente las condiciones de pago del empleado en su contrato. Aquí hay 6 formulaciones que es arriesgado incluir en el DT.

En el artículo:

Una selección de muestras preparadas para Diferentes situaciones:

Retribución laboral en contrato de trabajo

La sección "Remuneración" del TD (contrato laboral) incluye un requisito previo para el salario de un empleado aceptado. Lo hacen sobre la base del sistema de remuneración vigente en la organización. En el TD se introduce un monto específico de la tarifa o salario establecido, así como las condiciones para los pagos de compensación e incentivos.

Dado que el salario en el contrato de trabajo se refiere a un requisito previo, que indica el salario adecuado o la tarifa arancelaria establecida, es necesario tener en cuenta las calificaciones de un empleado en particular, el grado de complejidad del trabajo realizado y el tamaño del mínimo. sueldo. No es necesario prescribir en detalle en el DT el procedimiento para todos los pagos de incentivos y compensaciones. Basta incluir en el documento una referencia al acto jurídico normativo en el que se detalla el procedimiento correspondiente. Se puede hacer referencia a un convenio colectivo u otro documento relevante. El empleado debe estar familiarizado con la firma del acto por el cual se entregó en el TD..

Si un empleado va a realizar un trabajo de forma dañina o condiciones peligrosas, en el TD indique compensación, ingrese una descripción de las características de las condiciones de trabajo. Tales reglas se establecen en los párrafos cinco y siete de la segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Memo para el oficial de personal de la revista "Negocios de personal". Que se incluye en el salario de los empleados

Condiciones de remuneración en el contrato

Según la legislación vigente, un contrato de trabajo se celebra entre las dos partes de común acuerdo. TD se refiere a un acuerdo alcanzado por ambas partes. Salario en un contrato de trabajo, es decir, el monto de la remuneración depende (artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia):

• sobre las calificaciones del empleado;
• desde el cargo ocupado;
• de la disponibilidad de experiencia relevante y así sucesivamente.

Los actos locales de la organización establecen no solo los sistemas de pago, sino también el correspondiente procedimiento de pago.

Un contrato de trabajo sin un salario específico se reconoce como redactado en violación del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. El documento prescribe todas las condiciones de remuneración, incluyendo:

1. Salario fijo, pagos adicionales... El tamaño del salario del empleado se indica sin falta. Si la organización aplica un sistema de primas a tarifas básicas, recargos, etc., es necesario hacer referencia al acto normativo en el que se establecen. Si no existe tal acto normativo, todos los tipos de pagos adicionales y los motivos para su emisión se prescriben en el TD con el empleado.
2. Impuesto... El salario en el TD se prescribe en su totalidad. No es necesario reflejar la condición de retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas. Indique pago excluyendo recargos.
3. Seguro Social... Teniendo en cuenta la segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el TD incluye una condición sobre el seguro social obligatorio. No es necesario en el documento enumerar todos los tipos de pagos, basta con indicar que la organización proporciona al empleado un seguro en el sistema de seguro social obligatorio de acuerdo con las normas del Código del Trabajo y otras leyes federales. Si la empresa tiene un seguro adicional, es lógico consultar la ley reguladora local pertinente y, en su defecto, registrar esta condición con más detalle en el propio TD.
4. Coeficiente de distrito... Si en alguna región existen coeficientes regionales, es recomendable prescribir el tamaño del coeficiente regional en el DT, ya que este es un indicador constante.

Yulia Zhizherina, experta en Sistema Kadry, abogada en la práctica del derecho laboral y migratorio en Pepeliaev Group, le dirá cómo prescribir correctamente los términos de remuneración en un contrato de trabajo.

Tarifa o salario en un contrato de trabajo

Al redactar un contrato de trabajo, el monto de los salarios se indica en términos concretos, por ejemplo, se establece una tarifa de 200 rublos por hora o un salario oficial de 60 mil rublos. Rostrud da estas explicaciones.

Retribución en un contrato de trabajo: cómo registrarse. El monto de los salarios se puede formular de la siguiente manera:

• 3.1. Para el cumplimiento de las tareas laborales asignadas previstas por el TD, el empleado recibe un salario de 60,000 (sesenta mil) rublos por mes.
• 3.1. Para el cumplimiento de las tareas laborales asignadas previstas por este TD, se establece al empleado un salario por hora de 200 (doscientos) rublos por hora.

En tales casos, el siguiente tipo de redacción no se puede utilizar en el TD:

• « La remuneración laboral se establece de acuerdo con la tabla de personal.»;
• « El salario oficial se establece de acuerdo con la plantilla.».

En el caso de que el empleador no haya indicado un salario específico establecido para el empleado, esto se considera una violación de los requisitos del párrafo cinco de la segunda parte del artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Un enlace a la tabla de dotación de personal se considerará una infracción a los requisitos de la legislación vigente. Para esto, los empleadores pueden ser sometidos a responsabilidad administrativa de acuerdo con la parte uno del Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de RF (Código de Infracciones Administrativas de RF). Por eso es tan importante indicar el tamaño específico de la tasa salarial establecida o el salario oficial asignado del empleado, así como los correspondientes pagos adicionales y bonificaciones, pagos de incentivos cuando se pagan los salarios de tiempo en el TD.

Asesoramiento del experto de la revista "Personal empresarial". Las bonificaciones y las bonificaciones se refieren a los pagos de incentivos (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La ley no obliga al empleador a incluir bonificaciones y bonificaciones en la composición de los salarios. Y, por lo general, las empresas no lo hacen. Pero una mala redacción en un contrato de trabajo puede arruinarlo todo.

Contrato de trabajo: salario en el sistema de remuneración a destajo

Si, de acuerdo con el sistema de remuneración vigente para un determinado empleador, se establece un sistema de remuneración a destajo para un trabajador, esta condición debe incluirse también en el TD. Al mismo tiempo, las tarifas a destajo también deben reflejarse en el texto del contrato de trabajo. Si la organización dispone de una lista de tarifas a destajo, es recomendable realizar un anexo al TD. Esta opción no genera quejas por parte de las autoridades de inspección.

Al mismo tiempo, existe otra práctica. Si las ganancias del empleado dependerán directamente de la cantidad de productos producidos, es necesario indicar que los salarios serán a destajo y proporcionar un enlace a documento normativo, fijación de precios, tasas de producción, procedimiento contable del trabajo realizado.

Cómo prescribir los salarios de los trabajadores a destajo en el contrato

La redacción podría ser la siguiente:

• 3.1. El empleado tiene un sistema de remuneración directo a destajo, pagado por la cantidad de productos producidos.
• Los precios, las tasas de tiempo, las tasas de producción, el procedimiento principal para contabilizar la producción y el volumen de trabajo realizado están establecidos por el Reglamento sobre la remuneración de los empleados de CJSC "Alpha".

Contrato laboral. Sistema de remuneración de comisiones

Complementos, bonificaciones, bonificaciones en el contrato de trabajo en el TD

De conformidad con el párrafo cinco de la segunda parte del artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia en el TD, es posible no indicar el monto específico de primas, bonificaciones y recargos. Se permite hacer referencia al acto regulatorio local correspondiente, que establece el monto y procedimiento de pago. Se presenta al empleado el acto normativo contra recibo.

La redacción puede ser la siguiente:

• 3.1. Para el desempeño de las funciones laborales previstas por el TD, el empleado tiene un salario, que incluye:
  3.1.1. El salario oficial es de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
• 3.1.2. Trimestralmente, las bonificaciones anuales se calculan y pagan en la forma y en los términos que establece el Reglamento sobre bonificaciones para empleados de CJSC Alpha.

Al concluir un DT con trabajadores que trabajarán en las regiones del Extremo Norte, las localidades igualadas indican el coeficiente regional y el correspondiente aumento porcentual del salario.

Memo de "Sistemas de personal". El procedimiento para calcular las asignaciones porcentuales por antigüedad en el Extremo Norte

El monto de la compensación por trabajo en condiciones dañinas y peligrosas en el contrato de trabajo

El DT prescribe las características de las condiciones de trabajo en un lugar de trabajo en particular (párrafo 7, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta información debe indicar los resultados de la evaluación especial las condiciones de trabajo.

Si un empleado es contratado para un puesto en el que trabajará en condiciones nocivas y / o peligrosas, su TD debe indicar inmediatamente la compensación que se le debe por trabajar en tales condiciones. El empleado tiene derecho a garantías y compensación (artículos 92, 117, 147 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia):

1. Jornada laboral reducida para trabajos en condiciones nocivas de 3 o 4 grados, en condiciones laborales peligrosas. Como regla general, esto no es más de 36 horas a la semana.
2. Obtener una licencia anual paga adicional para trabajar en condiciones peligrosas de segundo, tercer o cuarto grado, en condiciones de trabajo peligrosas: esto es al menos siete días calendario;
3. Aumento del salario por trabajo en el monto de al menos el 4% de la tarifa o salario establecido.

Debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a establecer un gran aumento porcentual creciente. El 4% del salario es el mínimo. Las dimensiones crecientes específicas se fijan en el local acto legal regulatorio organizaciones, por ejemplo en un convenio colectivo.

La redacción del TD es la siguiente:

Para el cumplimiento de los deberes laborales asignados previstos en este TD, se le paga al empleado un salario, que incluye:

• El salario oficial es de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
• 3.1.2. Pago adicional por trabajo en condiciones laborales nocivas y / o peligrosas por el monto del 4% del salario.

Un experto de Sistemy Kadry te lo contará en detalle, qué compensación se le debe a un empleado por trabajar en condiciones dañinas y peligrosas ... El artículo describe todos los tipos de compensación que deben incluirse en el DT.

La sección "Remuneración" del TD (contrato laboral) incluye un requisito previo para salarios empleado aceptado. Lo hacen sobre la base del sistema de remuneración vigente en la organización.

Si un empleado va a trabajar en condiciones dañinas o peligrosas, el TD incluye una descripción de las condiciones de trabajo en un lugar de trabajo específico y el monto de los pagos de compensación, otras garantías previstas por la legislación laboral.