Mejora de la calidad de vida laboral en la organización. Mejorar la calidad de vida laboral del empleado a través de la formación del confort profesional y personal. Breve descripción de la organización

Uno de los avances más importantes en el campo de la gestión de recursos humanos está asociado a la creación de programas y métodos de mejora de la calidad de vida laboral, que se han generalizado desde mediados de los años 70. Siglo XX en los Estados Unidos y luego en otros países. Se entiende por calidad de vida laboral el grado de satisfacción de las necesidades e intereses personales del empleado a través del trabajo en una determinada organización. La calidad de vida laboral es un indicador de bienestar, un indicador del grado de libertad en la realización del potencial intelectual y creativo de la personalidad de los empleados de la organización.

El mecanismo para garantizar el crecimiento de la calidad de la vida laboral se establece en la reorganización del trabajo:

La cantidad de trabajo es el número de operaciones diferentes realizadas por los trabajadores y la frecuencia de su repetición. El volumen de trabajo se denomina estrecho si el trabajador realiza solo unas pocas operaciones y las repite con frecuencia (un ejemplo típico es el trabajo en una línea de montaje). El volumen de trabajo se denomina amplio si una persona realiza muchas operaciones diferentes y las repite raramente ( por ejemplo, el volumen de trabajo de un cajero de banco suele ser más amplio en comparación con el trabajo de una persona que solo está ocupada ingresando datos a través del teclado en el sistema de contabilidad financiera).

La significación del trabajo se entiende como el grado relativo de influencia que el trabajador puede tener sobre el propio trabajo y el entorno laboral: independencia en la planificación y ejecución del trabajo, determinando el ritmo de trabajo y la participación personal del trabajador en la toma de decisiones. El trabajo de un técnico de laboratorio no tiene sentido si se trata de instalar equipos, cargar productos químicos y limpiar el laboratorio. Si un asistente de laboratorio puede solicitar productos químicos y equipos, realizar algunos experimentos y preparar informes sobre los resultados del trabajo, entonces el contenido será alto.

El enriquecimiento del trabajo es un conjunto de métodos de organización del proceso laboral encaminados a mejorar y humanizar las condiciones laborales con el fin de minimizar las consecuencias negativas de la monotonía, la monotonía, la pobreza intelectual del trabajo, aumentar la satisfacción de las personas con su trabajo y asegurar el crecimiento de la eficiencia laboral. .

Desde el punto de vista de la formación de la motivación para la actividad laboral, el atractivo del contenido de la actividad adquiere gran importancia. La actividad puede atraer, interesar a una persona de diferentes lados. Puede ser lo desconocido, lo misterioso del resultado final (para un científico, viajero, geólogo, lector de historias de detectives), también es la dificultad de resolver el problema, lo que "desafía" el orgullo de una persona (puedo o no puede). Obviamente, al resolver una tarea, un problema, una persona experimenta placer por la tensión y productividad de la actividad y, como consecuencia, aumenta su fuerza y ​​estabilidad del motivo para su implementación.



El efecto contrario lo provoca el trabajo simple y monótono (sin problemas), que rápidamente conduce al aburrimiento, la apatía y, si dura, a un estado de saciedad mental, a la aversión al trabajo. Una actividad monótona es inherente no solo a la producción de transportadores, sino también a muchas otras profesiones (ensambladores, estampadores, tejedores, maestros).

La estabilidad de la respuesta a la estimulación en este caso se ve facilitada por la presencia de resistencia monótona en una persona, que está determinada en gran medida por las propiedades del sistema nervioso. Existen importantes diferencias individuales en la resistencia de las personas a las actividades monótonas (monotonófilos y monotonófobos). Naturalmente, para aquellos tipos de trabajo donde la monotonía es la principal característica de la actividad, es recomendable aceptar monótonos (a los que incluso les gusta ese trabajo, "porque no hay que pensar ahí", como dicen algunos) o personas con alta estabilidad monótona, es decir con el posterior desarrollo de un estado de monotonía.

La cuestión del atractivo de una actividad en particular es de gran importancia a la hora de elegir una profesión. Muy a menudo, el interés por una determinada profesión se basa en conocimientos superficiales, en atractivos externos, y no en una comprensión adecuada de los requisitos que este tipo de actividad impone a una persona.



enriquecimiento espontáneo y arrogante del contenido del trabajo a través de la apropiación no autorizada de funciones laborales adicionales (a veces esto se expresa en exceso de los poderes oficiales);

esforzarse por cumplir estrictamente las funciones laborales prescritas;

Disminución deliberada y arbitraria del contenido del trabajo, incumplimiento de las funciones laborales en su totalidad.

El enriquecimiento del trabajo se lleva a cabo mediante los siguientes métodos:

Métodos directos (direcciones) de reorganización laboral:

la creación de equipos de trabajo autónomos (grupos), la ampliación de la gama de funciones y responsabilidades;

brindar oportunidades para la discusión en grupo de las próximas decisiones;

cambio rápido (rotación) de puestos y operaciones durante la jornada laboral, así como movimientos profesionales periódicos y combinación de profesiones;

comodidad de los servicios sociales;

delegación de responsabilidad - responsabilidad personal por la calidad del trabajo, venta de productos, etc.;

organización de la retroalimentación: el empleado debe conocer la opinión del consumidor sobre la calidad de su trabajo, la competitividad de sus productos o servicios prestados;

disminución en la regulación del trabajo (disminución en el número de instrucciones, prescripciones, horario de visitas gratuito, libertad de contactos con especialistas y gerentes, etc.);

otorgar libertad para disponer de recursos: equipo, materiales, finanzas;

formación avanzada, adquisición de experiencia única;

disposición del derecho a formar empleados y transferir experiencia.

Métodos compensatorios (direcciones) de reorganización laboral: sin cambiar el contenido general del trabajo, pueden reducir el efecto negativo de la monotonía del proceso laboral: transmitir música funcional, organizar la comunicación durante el trabajo, la estética del lugar de trabajo y organizar las condiciones de recreación durante los descansos. para empleados.

La participación en la gestión implica las actividades conjuntas del personal llevadas a cabo en varios niveles de gestión: secciones, talleres, la organización en su conjunto. En la práctica extranjera, los grupos destinatarios se crean en el nivel inferior para resolver los problemas que surgen en el lugar de trabajo; equipos autónomos responsables del buen funcionamiento y seguridad de los equipos, la cantidad y calidad de los productos, la organización del trabajo. La participación en la gestión a nivel de la organización en su conjunto se expresa en el funcionamiento de órganos especiales: comités de empresa, etc.

En la actualidad, el método japonés de organizar "círculos de calidad" es ampliamente reconocido en muchos países. Los círculos de calidad y los pequeños grupos de problemas, creados de forma temporal o permanente para resolver diversos problemas de producción, se han convertido en los principales métodos para atraer trabajadores a la gestión. El principal requisito para su creación es la necesidad de orientar las actividades de todos los pequeños grupos de problemas hacia los objetivos generales de la empresa y su enfoque en el logro de los objetivos de la organización en su conjunto.

Cabe señalar que los programas de participación de la dirección, a pesar de sus evidentes características positivas, tienen una serie de desventajas:

muy pocos empleados participan en estos programas (10-15% del número total de empleados de la empresa);

desunión de miembros de grupos pequeños, porque se reúnen especialmente para discutir y resolver problemas en un momento determinado (una vez a la semana, al mes, etc.), y el resto del tiempo, todos se dedican a sus asuntos habituales.

No se debe contar con el efecto global de las actividades de estos pequeños grupos, pues son atendidos principalmente por trabajadores de menor nivel de producción, quienes no son capaces de realizar ajustes significativos al sistema de gestión existente, ya que son las actividades de pequeños grupos de problemas suelen centrarse en mejorar procesos de producción específicos y no en aumentar la eficiencia general de la gestión de la organización;

Las medidas para involucrar a los empleados en la gestión deben comenzar con un cambio en el proceso de introducción de innovaciones gerenciales, luego estas medidas tendrán un efecto estimulante. Más prometedora es la introducción de nuevas formas de gestión entre aquellos trabajadores cuyo trabajo diario dependerá directamente de estas nuevas formas de organización y gestión del trabajo. Estas medidas serán menos efectivas si el proceso de introducción de nuevos métodos de trabajo y gestión se concentra en especialistas funcionales que participarán en la implementación de innovaciones únicamente por la naturaleza de sus funciones.

La gestión de carrera empresarial son actividades que realiza el departamento de personal de una empresa para planificar, motivar y monitorear el crecimiento profesional del empleado en función de sus metas, necesidades, capacidades, habilidades e inclinaciones, así como en función de las condiciones socioeconómicas de la organización. .

Si hablamos de la interpretación organizacional de la gestión de carrera, entonces esta es la gestión del avance progresivo de un empleado en la escala profesional, asociado a cambios en las habilidades, habilidades, calificaciones y el monto de la remuneración en función de los resultados del trabajo del empleado. actividad. La carrera no siempre significa ascender en la escala corporativa, ocupar una posición más alta dentro de la jerarquía organizacional. A una carrera también se le puede llamar obtener mayores poderes, mayor estatus, prestigio, poder, riqueza material, obtención de mayores calificaciones, etc. (puede mencionar brevemente los tipos de carreras: vertical, horizontal, centrípeta, intraorganizacional, interorganizacional). La comprensión de una carrera a nivel personal se refleja en los propios juicios subjetivamente conscientes del empleado sobre su futuro laboral, sobre las formas esperadas de autoexpresión y satisfacción con el trabajo.

El motor de la motivación profesional son los motivos profundos de la personalidad que determinan el deseo de tener un determinado trabajo u ocupar un determinado puesto, los cuales determinan el deseo de ver y conocer la perspectiva, el objetivo específico de sus esfuerzos laborales.

La presencia y conciencia de un empleado de una perspectiva, un objetivo específico tiene una poderosa influencia en la motivación del trabajo, y en este sentido, es la gestión de carrera la principal condición para el efecto estimulante de estas medidas. La incertidumbre del futuro reduce la motivación generada por la determinación: entre los empleados para los que las perspectivas de futuro no son claras (despedidos o no, transferidos a otro departamento o no transferidos, etc.), hay más a menudo una disminución en la productividad laboral, la actividad y , en general, ganas de trabajar. El poder de la estimulación por metas depende de la claridad con la que una persona es consciente de la meta, el significado de la actividad. El objetivo estimulará a una persona solo cuando su logro tenga algún significado para él. El trabajo sin sentido no solo disminuye la fuerza del motivo, sino que también degrada la dignidad de una persona.

La realidad de lograr el objetivo no solo le da a la actividad una dirección clara, sino que también aumenta significativamente la motivación para lograr estos objetivos. La proximidad del objetivo, así como la idea de los resultados finales de la actividad, inducen con más fuerza a la consecución de este objetivo. Por tanto, la práctica de la estimulación en este caso debe centrarse en la formación de una perspectiva continua ("la alegría del mañana"), con metas privadas cada vez más difíciles.

Es recomendable que los gerentes de cualquier nivel jerárquico se establezcan para ellos y sus subordinados no solo objetivos distantes, sino también intermedios y cercanos.

Al mismo tiempo, una larga espera, un aplazamiento indefinido de la satisfacción de una necesidad, a menudo conduce a un "enfriamiento" de la persona, a una pérdida de deseo e interés. El mismo efecto lo ejerce la ambigüedad del objetivo, su ambigüedad. Ejemplo: al querer leer algo para un sueño por venir, comenzamos a clasificar los libros y, como resultado de la búsqueda prolongada, generalmente perdemos interés en la lectura y cancelamos nuestra intención.

Así, la práctica de la gestión de carrera como medida de incentivos organizativos para el trabajo debe centrarse en el hecho de que la perspectiva de una actividad debe ser claramente consciente, específica, alcanzable (cercana), continua, con metas privadas (intermedias) en constante aumento en dificultad, debe tener sentido, dar una idea de los resultados finales esperados de las actividades.

Este tipo de estímulo organizacional tiene como objetivo asegurar el compromiso del empleado con los intereses de la organización, aumentar la productividad laboral, reducir la rotación del personal, revelar más plenamente las habilidades de una persona, porque proporciona una oportunidad material y moralmente justificada para trabajar con toda su fuerza y ​​crea las condiciones para un trabajo oportuno y significativo, centrado en el largo plazo.

Al desarrollar programas específicos de gestión de carrera, el profesional de RR.HH. debe:

Evaluar las cualidades profesionales, comerciales y personales del empleado;

Evaluar la idoneidad profesional del empleado;

Desarrollar áreas de crecimiento profesional y profesional;

Formular las condiciones para la promoción (formación teórica, desarrollo profesional, construcción de experiencias, etc.).

Como resultado de estas medidas, se forma la motivación para la formación, el desarrollo profesional, el intercambio de experiencias, el empleado es más consciente de las tareas de su actividad y comprende la necesidad de triunfar en el campo de actividad elegido. Al mismo tiempo, el trabajo en esta organización ya no se considera temporal, el futuro está asociado a él, ya que es aquí donde se brinda la oportunidad de satisfacer las ambiciones en el mejor sentido de la palabra.

Chernysheva Yu.E., Universidad Federal del Sur, Facultad de Economía, Departamento de Gestión de Personal, tercer año

1. Introducción

La participación de una persona en la actividad económica se caracteriza por sus necesidades y las posibilidades de su satisfacción, las cuales están determinadas por las características del potencial humano: salud, moral, creatividad, educación y profesionalismo. Así, una persona en una economía de mercado actúa, por una parte, como consumidora de los beneficios económicos producidos por las organizaciones, y por otra, como propietaria de las habilidades, conocimientos y habilidades necesarias para las organizaciones, el Estado y los organismos públicos.

El concepto de calidad de vida laboral se basa en la creación de condiciones que aseguren el uso óptimo del potencial laboral de una persona. Calidad de vida laboral se puede incrementar mejorando los parámetros que afectan la vida de las personas. Esto incluye, por ejemplo, la participación de los empleados en la gestión, su formación, la formación de la gestión, la implementación de programas de desarrollo profesional, la formación de los empleados en métodos de comunicación y comportamiento más efectivos en un equipo, la mejora de la organización del trabajo, etc. Como resultado, se maximiza el potencial laboral y la organización: alto nivel de productividad laboral y beneficio máximo.

En la etapa actual de desarrollo del pensamiento de gestión, se presta mucha atención a un componente de la calidad de la vida laboral como la satisfacción psicológica y emocional de los empleados. Dado que en el proceso de agravar la influencia de factores negativos, la aparición de insatisfacción, sobrecarga y debido al efecto del agotamiento emocional, disminuye el rendimiento y la eficiencia laboral. El principal problema considerado en el trabajo es la posibilidad y las formas de mejorar la calidad de vida laboral del empleado en el proceso de formación del confort profesional y personal, aumentando el grado de satisfacción del empleado y superando el estrés.

A menudo, los trabajadores se encuentran en un entorno estresante o que cambia rápidamente, y el nivel de actividad física en el trabajo puede no ser suficiente para mantener la salud. Cuanto más y más duro trabaje la gente, más afectará el trabajo a su vida personal. Esta conexión se vuelve más pronunciada cuando el trabajo comienza a afectar la salud humana. A partir de los resultados de esta encuesta, queda claro que para muchos existe una relación clara entre el trabajo y la salud.

Fig.1 Indicadores del impacto negativo del trabajo en la salud general, según los encuestados

Mejorar la calidad de vida laboral prevé la mejora del contenido socioeconómico del trabajo, el desarrollo de aquellas características del potencial laboral que permiten a los empresarios utilizar más plenamente las habilidades intelectuales, creativas, organizativas y morales de una persona. El correspondiente calidad de vida laboral Debe crear condiciones para dar salida a las habilidades creativas del propio empleado, cuando el motivo principal no es el salario, ni el puesto, ni las condiciones de trabajo, sino la satisfacción de los logros laborales como resultado de la autorrealización y la autogestión. -expresión.

La relevancia del tema de investigación viene determinada por la necesidad de crear condiciones para el funcionamiento efectivo de la organización a través del recurso tan importante en la actualidad: el personal. Y la satisfacción con las condiciones de trabajo psicológicas afecta directamente la productividad y la calidad del trabajo.

Calidad de vida laboral la mayoría de los economistas son reconocidos como un factor y al mismo tiempo un elemento importante de la calidad de vida. Investigar y formar conceptos científicos en esta área, así como las condiciones básicas que brindan calidad de vida laboral, dedicó sus obras a: V.N. Bobkov, V.F. Potudanskaya, P.V. Savchenko, G.E. Slezinger, N.A. Tuchkova, P.E. Schlender.

Entre los autores extranjeros que han formado las bases conceptuales se encuentran: la obra de J. Heckman, asociada a la creación de programas para mejorar la calidad de vida laboral en Estados Unidos. Los trabajos de M. Albert, M. Mescon, F. Hedoury presentan desarrollos sobre la aplicación de la calidad de vida laboral en el campo de la gestión de recursos humanos en los Estados Unidos.

Objetivos del trabajo:

  1. Estudiar la influencia de factores de producción psicosocial negativos sobre el nivel de calidad de vida laboral del trabajador.
  2. En el curso de una investigación independiente, para estudiar las posibles razones de la formación del efecto del agotamiento emocional.

De acuerdo con los objetivos del estudio, se establecieron las siguientes tareas:

  1. Describir el significado del componente psicosocial en la teoría de la calidad de vida laboral.
  2. Realizar un estudio entre el profesorado de una escuela secundaria, los especialistas del centro de información e implementación "Alianza" y los estudiantes senior en activo sobre el tema de la relación entre las acentuaciones del carácter y el grado de efecto burnout.
  3. Proporcione una lista de posibles formas de salir de situaciones laborales difíciles asociadas con el estrés, la sobrecarga y el efecto del agotamiento emocional.

2. Teoría de la calidad de vida laboral

Ideas sobre la calidad de vida laboral en la etapa actual

El trabajo es una actividad útil, material, social, herramienta de las personas destinada a satisfacer las necesidades del individuo y de la sociedad.

El trabajo se está convirtiendo en la principal vía de autoafirmación de una persona en el mundo. En el trabajo, se mejoran las cualidades físicas y espirituales de una persona y se forman sus propias necesidades culturales. Así, en el trabajo no solo se crean los productos de consumo, sino también el hacedor mismo, el sujeto del trabajo: una persona. En este sentido, podemos decir con razón: "el trabajo creó al hombre". Con base en estos juicios, podemos concluir que para una persona involucrada en las relaciones laborales y que se esfuerza por hacer estas relaciones más eficientes, los componentes de la calidad de vida laboral se convierten en factores muy importantes.

Uno de los desarrollos recientes más importantes en la gestión de recursos humanos está relacionado con la creación de programas y métodos para mejorar la CALIDAD DE VIDA LABORAL. J.R. Heckman y J.Lloyd Suttle definen calidad de vida laboral como "el grado en que los miembros de una organización de fabricación pueden satisfacer sus necesidades personales importantes a través de su trabajo en esa organización".

AP Egorshin da el siguiente concepto a la calidad de vida laboral: "Con el desarrollo del mercado laboral, una función importante de la organización es mejorar la calidad de vida laboral - el nivel de satisfacción de las necesidades personales de los trabajadores a través de sus actividades en la organización."

De la propia definición de calidad de vida laboral se desprende que este concepto está inicialmente interconectado con la teoría de la motivación. Se entiende por motivo la motivación de la conducta humana basada en sentimientos subjetivos de deficiencias o estímulos personales.

Lo principal de la motivación es su inextricable conexión con las necesidades de una persona. Una persona busca reducir el estrés cuando experimenta una necesidad (no siempre realizada) en la satisfacción de alguna necesidad (biológica o social).

Arroz. 2. Modelo de comportamiento motivado

Sobre la base de necesidades emergentes o ya existentes, una persona tiene varios motivos que se suman a una única estructura motivacional y, actuando sobre los cuales a través de motivadores, aumenta la eficiencia en el trabajo y la satisfacción del empleado.

Fig 3. Enfoques de la gestión de personal

Calidad de vida laboral es un indicador multifacético que contiene características tanto objetivas como subjetivas. Los primeros incluyen indicadores de renta per cápita, migración de la población, tasas de mortalidad, sistema y nivel educativo, grado de equidad en la distribución de la renta, etc. Los subjetivos son evaluaciones de percepción, que están presentes principalmente en diversas encuestas sociales o de opinión pública. centro.

Considerando todo el sistema de factores, conviene recordar que una valoración real de la calidad de vida laboral sólo se puede obtener analizando y valorando tanto los componentes objetivos como subjetivos de cada uno de los factores considerados, por lo que es necesario saber cómo valoran los propios trabajadores la influencia de factores de la calidad de vida laboral. Es una valoración subjetiva basada en los resultados de una encuesta de opinión de los trabajadores que permite evaluar la satisfacción con el trabajo de un empleado individual, de un grupo de empleados y de todo el colectivo laboral.

Para un análisis correcto de la actividad de producción de una persona, en primer lugar, es necesario distinguir entre su capacidad y disposición para trabajar. Debe tenerse en cuenta que ambos componentes están estrechamente interrelacionados y son interdependientes. Este enfoque requiere una cuidadosa consideración de varios factores que determinan la capacidad y el deseo de trabajar, ya que son ellos los que determinan de manera decisiva el grado de eficiencia laboral. La habilidad de una persona está dirigida al desarrollo de habilidades laborales, que incluyen el conocimiento adquirido, las capacidades mentales y físicas de su aplicación, así como cualidades específicas inherentes a una persona como la prudencia, la resistencia, la paciencia, la sensibilidad y la capacidad de responder adecuadamente a una situación. Es decir, cada colaborador debe comprender bien qué conocimientos y habilidades debe tener para resolver con éxito la tarea, y qué condiciones laborales son necesarias para ello.

La organización del trabajo, al ser una de las principales características de la calidad de vida laboral, incide en el cambio en la naturaleza del trabajo y, en consecuencia, en la forma de potenciar la motivación y aumentar la productividad. Sin embargo, esta dependencia se observa solo en personas y organizaciones con determinadas características. Estas características se resumen en el modelo desarrollado por R. Heckman y G. Oldham.

De acuerdo con la teoría de R. Heckman y G. Oldham, existen tres estados psicológicos que determinan la satisfacción de una persona con su trabajo y motivación:

  • el valor percibido del trabajo, es decir el grado en que una persona percibe su trabajo como algo importante, valioso y valioso;
  • Sentí franqueza, es decir el grado en que una persona se siente responsable de los resultados de su trabajo;
  • conocimiento de los resultados, es decir el grado de comprensión de una persona sobre la eficacia o eficiencia de su trabajo.

El sentimiento de la importancia del trabajo se realiza al brindar al empleado la oportunidad de expandir el número de habilidades laborales, la certeza de las tareas de producción y un aumento en su importancia. La responsabilidad por los resultados del trabajo se puede fortalecer dando al empleado más independencia.

El conocimiento de los resultados reales de su trabajo está asegurado si el empleado recibe retroalimentación sobre su trabajo.

El enriquecimiento del contenido del trabajo (trabajo) debe crear condiciones para la preservación y el desarrollo de la personalidad del empleado, cuando se le brindan oportunidades para mejorar habilidades, desarrollar habilidades, aumentar conocimientos, manifestar independencia y una variedad de trabajo. La importancia del trabajo es el grado relativo de influencia que un empleado puede tener en el trabajo en sí y en el entorno laboral. Esto incluye factores como la independencia en la planificación y realización del trabajo, la determinación del modo de trabajo y la participación en la toma de decisiones.

Calidad de vida laboral se puede incrementar cambiando cualquier parámetro organizacional que afecte de la gente. Esto incluye descentralización del poder, participación en el liderazgo, educación, capacitación en liderazgo, programas de gestión. sobre movimiento de carrera, capacitando a los empleados en métodos de generalización más efectivos niya y comportamiento del equipo. Todas estas medidas están destinadas a brindar a las personas oportunidades adicionales para satisfacer sus necesidades personales activas. mientras que simultáneamente aumentando la eficiencia de la organización.

3. Componente socio-psicológico de la calidad de vida laboral y los factores que la determinan.

Para gestionar eficazmente a las personas, es necesario comprender qué fuerzas impulsoras afectan la forma en que las personas se comportan en el trabajo. Esto significa que debe tener en cuenta las características fundamentales de las personas, a saber:

  • Diferencias individuales: capacidad humana, inteligencia, personalidad, educación y cultura, género y raza;
  • Actitudes: causas y manifestaciones;
  • Impacto en el comportamiento: personalidad y actitudes;
  • Teoría de la atribución: cómo nos formamos una opinión sobre las personas;
  • Orientación: enfoques laborales de las personas;
  • Los roles son los roles que desempeñan las personas en el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.

Asumir diferencias innatas entre personas basadas en su género o raza es peligroso y ofensivo. Si hay diferencias de comportamiento en el trabajo, lo más probable es que se deban a factores ambientales y culturales. Sin duda, el entorno laboral influye en los sentimientos y el comportamiento de cada una de estas categorías. La investigación realizada, según los datos de D. Arnold, encontró que las mujeres trabajadoras en general "experimentan más estrés diario, insatisfacción en el matrimonio y ansiedad por la edad, y están menos inclinadas a expresar abiertamente su irritación que las amas de casa y los hombres".

Los rasgos adquiridos como las actitudes, las expectativas y su alineación con la cultura y las costumbres de la empresa juegan un papel mucho más importante en la configuración de la comodidad profesional del empleado.

Cuando las personas se enfrentan a una situación, como hacer un trabajo, deben desempeñar ciertos roles para hacer frente a esa situación. La ambigüedad y la inconsistencia de roles, o el conflicto de roles en la mayoría de los casos, conducen a la opresión de la percepción del empleado de la atmósfera de producción, otros miembros del equipo, su propia importancia y conduce a situaciones estresantes.

El estrés emocional en el proceso laboral se debe a varias razones:

1) La responsabilidad de diverso grado por el resultado de la propia actividad puede tener aspectos morales, materiales, administrativos, penales.

2) El más significativo de todos los indicadores de tensión es el riesgo para la salud y la vida (propia y ajena), independientemente del grado de su probabilidad.

El estrés emocional negativo, al ser una manifestación del estrés ocupacional, se acompaña de una tensión de las funciones autónomas (un aumento en los niveles de pulso y presión arterial, aumento de la sudoración, un cambio en la reacción de temperatura de la piel). En el futuro, esto puede tener consecuencias negativas por parte del sistema cardiovascular. El estrés emocional se encuentra a menudo en profesiones relacionadas con la medicina, la pedagogía, la conducción de vehículos, el sector de servicios y los negocios. También son típicos para despachadores de diversos servicios, socorristas, bomberos, policías, etc.

Monotonía de cargas.

1) El número de elementos en una operación y su duración por segundo son características de la actividad sensoriomotora (hecha por el hombre). Estos indicadores pueden investigarse mediante métodos de cronometraje utilizando el ejemplo de cualquier trabajo de tipo local, local-regional y regional, realizado en una cinta transportadora con un ciclo continuo o intermitente.

2) El tiempo de acciones activas y el tiempo de observación pasiva son manifestaciones de la monotonía de tipo sensorial, inherente a despachar tipos de trabajo, conducir un vehículo y trabajar en seguridad. También se determinan mediante estudios cronométricos. El tamaño de estos períodos se calcula como un porcentaje de la duración total del turno.

La atmósfera interior es de gran importancia para la motivación,
principios corporativos, clima psicológico en la empresa. Puedes decir todo lo que quieras "estamos alegres, alegres", pero si esto es un engaño, entonces no habrá resultado positivo. Si una persona siente que es posible lograr algo en la empresa solo mediante la atracción o principios similares, entonces no estará motivada. La eficiencia del trabajo en un clima psicológico insalubre disminuye significativamente.

En consecuencia, uno de los componentes que incide negativamente en la calidad de vida laboral son las alteraciones psicosociales en el curso normal del proceso laboral. Las fallas en él conducen a una violación de su ritmo, pérdida de tiempo de trabajo, desviaciones de los requisitos de la tecnología. Las horas extraordinarias, sumadas a las frecuentes bajas, y la utilización de trabajadores fuera de su especialidad, son una de las principales causas de insatisfacción laboral y, por tanto, conllevan una disminución de la calidad de vida laboral.

De acuerdo con el concepto de calidad de vida laboral, el desarrollo de relaciones amistosas con los colegas y la oportunidad de que los empleados participen en la toma de decisiones que afectan su trabajo está vinculado a si los empleados sienten respeto por sí mismos, tienen sentido propio. dignidad, si sienten la singularidad de su personalidad, si sienten lealtad hacia los compañeros y sentido de pertenencia a la firma. El clima moral y psicológico en la empresa debe garantizar buenas relaciones en un equipo libre de prejuicios.

Las condiciones en las que interactúan los miembros del grupo de trabajo inciden en el éxito de sus actividades conjuntas, la satisfacción con el proceso y los resultados del trabajo. Se puede establecer una analogía con las condiciones naturales y climáticas en las que vive y se desarrolla una planta. En un clima puede florecer, en otro puede marchitarse. Lo mismo puede decirse del clima socio-psicológico: en algunas condiciones las personas se sienten incómodas, tienden a dejar el grupo, pasan menos tiempo en él, su crecimiento personal se ralentiza, en otras el grupo funciona de manera óptima y sus miembros tienen la oportunidad de realizar plenamente su potencial ...

Cuando se habla del clima socio-psicológico (SPC) de un equipo, se refieren a lo siguiente:

  • un conjunto de características socio-psicológicas del grupo;
  • el estado de ánimo psicológico imperante y estable del equipo;
  • la naturaleza de la relación en el equipo;
  • característica integral del estado colectivo.

SPK favorable se caracteriza por el optimismo, la alegría de la comunicación, la confianza, un sentido de seguridad, protección y comodidad, apoyo mutuo, calidez y atención en las relaciones, simpatía interpersonal, apertura de comunicación, confianza, alegría, la capacidad de pensar libremente, crear, crecer intelectual y profesionalmente, contribuir al desarrollo de la organización, cometer errores sin miedo al castigo, etc.

El SPK desfavorable se caracteriza por pesimismo, irritabilidad, aburrimiento, alta tensión y conflicto de relaciones en el grupo, inseguridad, miedo a equivocarse o causar una mala impresión, miedo al castigo, rechazo, incomprensión, hostilidad, sospecha, desconfianza entre ellos. , falta de voluntad para invertir esfuerzos en un producto conjunto, en el desarrollo del equipo y de la organización en su conjunto, insatisfacción, etc.

Hay signos por los que uno puede juzgar indirectamente la atmósfera en el grupo. Éstos incluyen:

  • tasa de rotación del personal;
  • Productividad laboral;
  • calidad del producto;
  • el número de absentismo y tardanza;
  • el número de reclamaciones, quejas de empleados y clientes;
  • finalización del trabajo a tiempo o con retraso;
  • precisión o negligencia en el manejo de equipos;
  • la frecuencia de las interrupciones del trabajo.

Hay una serie de factores que determinan el clima sociopsicológico en el equipo. Intentemos enumerarlos.

Macroambiente global: la situación en la sociedad, la totalidad de las condiciones económicas, culturales, políticas y otras. La estabilidad en la vida económica y política de una sociedad asegura el bienestar social y psicológico de sus miembros y afecta indirectamente el clima socio-psicológico de los grupos de trabajo.

Entorno macro local, es decir organización, cuya estructura incluye el colectivo laboral. El tamaño de la organización, la estructura estatus-rol, la ausencia de contradicciones funcionales y de roles, el grado de centralización del poder, la participación de los empleados en la planificación, en la asignación de recursos, la composición de las unidades estructurales (género y edad, profesional, étnico), etc.

Microclima físico, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo. El calor, la congestión, la iluminación deficiente, el ruido constante pueden convertirse en una fuente de mayor irritabilidad y afectar indirectamente la atmósfera psicológica del grupo. Por el contrario, un lugar de trabajo bien equipado y unas condiciones sanitarias e higiénicas favorables aumentan la satisfacción laboral en general, contribuyendo a la formación de un SPK favorable.

El contrato psicológico se puede describir como un conjunto de expectativas mutuas no escritas que existen entre trabajadores y empleadores. Implica que existe un conjunto continuo de expectativas no escritas para cada persona en la organización que afecta las suposiciones, expectativas, promesas y obligaciones mutuas. El contrato psicológico da respuesta a dos preguntas clave de las relaciones laborales que conciernen a las personas: "¿Qué puedo esperar de la organización" y "Qué contribución y en qué medida se espera de mí a cambio?" Sin embargo, es poco probable que cada una de las partes comprenda plenamente tanto el contrato psicológico en sí como la relación laboral en general.

El contrato psicológico sugiere respuestas a dos preguntas clave de las relaciones laborales que conciernen a las personas: "¿Qué puedo esperar razonablemente de la organización", "¿Qué contribución y en qué cantidad se espera de mí a cambio?" Sin embargo, es poco probable que cada una de las partes comprenda plenamente tanto el contrato psicológico en sí como la relación laboral en general.

Los aspectos de la relación laboral implícitos en el contrato psicológico incluyen, desde el punto de vista del trabajador, los siguientes:

  • confianza en que la dirección de la organización cumplirá sus promesas, es decir, "Ejecutar el trato"; actitud hacia los empleados desde el punto de vista de la justicia, la igualdad y la estabilidad;
  • seguridad en el empleo;
  • la oportunidad de demostrar competencia;
  • expectativa de crecimiento profesional y condiciones para el desarrollo de habilidades y habilidades;
  • participación en el proceso laboral y capacidad de influencia.

Desde el punto de vista del empleador, el contrato psicológico incluye los siguientes aspectos de la relación laboral:

  • compromiso;
  • competencia; esfuerzos; subordinación; lealtad.

La discrepancia entre estas expectativas del empleado y el empleador, así como el incumplimiento de los términos del contrato psicológico, o un cambio brusco en las condiciones de una de las partes (principalmente por la organización) conduce a la formación del empleado. insatisfacción, depresión psicológica y disminución de la eficiencia laboral, o, por el contrario, una protesta de forma oculta o abierta, que afecta negativamente a todo el clima psicológico del equipo.

Satisfacción laboral. De gran importancia para la formación de un SPK favorable es lo interesante, diverso y creativo que es para una persona el trabajo, si corresponde a su nivel profesional, si le permite realizar su potencial creativo, crecer profesionalmente. El atractivo del trabajo aumenta la satisfacción con las condiciones de trabajo, los salarios, el sistema de incentivos materiales y morales, la seguridad social, la distribución de las vacaciones, las horas de trabajo, el apoyo informativo, las perspectivas de carrera, la oportunidad de mejorar el nivel de profesionalismo, el nivel de competencia. de colegas, la naturaleza de las relaciones comerciales y personales en el equipo vertical y horizontalmente, etc.

La compatibilidad psicológica es un factor importante que afecta a SPK. La compatibilidad psicológica se entiende como la capacidad de actividad conjunta, que se basa en la combinación óptima de las cualidades personales de los participantes en el equipo. La compatibilidad psicológica puede deberse a la similitud de las características de los participantes en actividades conjuntas. Es más fácil para las personas que son similares establecer una interacción. La similitud contribuye a la aparición de una sensación de seguridad y confianza en uno mismo y aumenta la autoestima. La compatibilidad psicológica también puede basarse en la diferencia de características basada en el principio de complementariedad. En este caso, dicen que las personas encajan "como la llave de una cerradura". La condición y el resultado de la compatibilidad es la simpatía interpersonal, el apego de los participantes en la interacción entre sí. La comunicación forzada con un tema desagradable puede convertirse en una fuente de emociones negativas.

El grado de compatibilidad psicológica de los empleados está influenciado por la homogeneidad de la composición del grupo de trabajo de acuerdo con varios parámetros sociales y psicológicos:

Hay tres niveles de compatibilidad: psicofisiológico, psicológico y socio-psicológico:

El nivel psicofisiológico de compatibilidad se basa en la combinación óptima de las características del sistema sensorial (vista, oído, tacto, etc.) y las propiedades del temperamento. Este nivel de compatibilidad es especialmente importante a la hora de organizar actividades conjuntas. Una persona colérica y una flemática realizarán la tarea a un ritmo diferente, lo que puede provocar interrupciones en el trabajo y tensión en las relaciones entre los trabajadores.

El nivel psicológico asume compatibilidad de personajes, motivos, tipos de comportamiento.

El nivel socio-psicológico de compatibilidad se basa en la coherencia de los roles sociales, las actitudes sociales, las orientaciones de valores, los intereses. Será difícil para dos entidades que buscan dominar organizar actividades conjuntas. La compatibilidad se verá facilitada por la orientación de uno de ellos hacia la sumisión. Una persona irascible e impulsiva es más adecuada como pareja para un empleado tranquilo y equilibrado. La compatibilidad psicológica se promueve mediante la autocrítica, la tolerancia y la confianza en relación con el compañero de interacción.

La armonía es el resultado de la compatibilidad de los empleados. Garantiza el máximo éxito posible de las actividades conjuntas al menor coste.

La naturaleza de las comunicaciones en la organización actúa como factor del SPK. La falta de información completa y precisa sobre un tema que es importante para los empleados crea un terreno fértil para la aparición y difusión de rumores y chismes, intrigas y juegos tras bambalinas. El papel del gerente en la creación del SPK óptimo es decisivo:

El estilo democrático desarrolla la sociabilidad y la confianza en las relaciones, la amabilidad. Al mismo tiempo, no hay sentimiento de imposición de decisiones desde afuera, “desde arriba”. La participación de los miembros del equipo en la gestión, característica de este estilo de liderazgo, contribuye a la optimización del SPK.

Un estilo autoritario suele generar hostilidad, sumisión y congraciación, envidia y desconfianza. Pero si este estilo conduce al éxito que justifica su uso a los ojos del grupo, contribuye a un SPK favorable, como en los deportes o en el ejército.

El estilo permisivo da como resultado una baja productividad y calidad de trabajo, insatisfacción con las actividades conjuntas y conduce a la formación de un SPK desfavorable. El estilo permisivo puede ser aceptable solo en algunos grupos creativos.

Si el gerente hace exigencias excesivas, critica públicamente a los empleados, a menudo castiga y rara vez alienta, no aprecia su contribución a las actividades conjuntas, amenaza, intenta intimidar con despidos, privación de bonificaciones, etc., se comporta de acuerdo con el lema “el jefe siempre tiene la razón ”, no escucha las opiniones de los subordinados, no está atento a sus necesidades e intereses, crea un ambiente de trabajo poco saludable. La falta de respeto y confianza mutuos obliga a las personas a adoptar una posición defensiva, a defenderse unos de otros, la frecuencia de los contactos disminuye, surgen barreras de comunicación y conflictos, existe el deseo de salir de la organización y, como consecuencia, hay una disminución de la productividad y la calidad del producto. El miedo al castigo da lugar al deseo de evitar la responsabilidad por los errores cometidos, echar la culpa a los demás y buscar un "chivo expiatorio". Incluso si un líder usa un estilo de gestión autoritario, puede ser positivo si, al tomar una decisión, toma en cuenta los intereses de los empleados, les explica su elección, hace que sus acciones sean comprensibles y razonables, es decir, comienza a preste más atención a establecer una relación fuerte y cercana con los subordinados.

4. El efecto del desgaste emocional como consecuencia del desequilibrio en los factores del componente sociopsicológico de la calidad de vida laboral

4.1. Efecto Burnout

El término "agotamiento" fue acuñado por primera vez por el psicólogo estadounidense Fredenberg en 1974. Denota el estado mental de las personas que interactúan intensa y estrechamente con los demás. Inicialmente, Fredenberg incluyó en este grupo a especialistas que trabajaban en centros de crisis y clínicas psiquiátricas, luego unió todas las profesiones que presuponen una comunicación constante y cercana ("persona - persona").

El síndrome de agotamiento es un estado de agotamiento emocional, mental y físico que se desarrolla como resultado del estrés crónico no resuelto en el lugar de trabajo. El desarrollo de este síndrome es típico de las profesiones altruistas, donde predomina el cuidado de las personas (trabajadores sociales, médicos, enfermeras, profesores, etc.).

El primer trabajo sobre el burnout apareció en los años 70 en Estados Unidos. Uno de los fundadores de la idea del agotamiento es H. Fredenberger, un psiquiatra estadounidense que trabajaba en un servicio de atención médica alternativa. En 1974, describió un fenómeno que observó en él y en sus colegas (agotamiento, pérdida de motivación y responsabilidad) y lo llamó una metáfora memorable: el agotamiento. Otra fundadora de la idea del burnout, Christina Maslach, psicóloga social, definió este concepto como un síndrome de agotamiento físico y emocional, que incluye el desarrollo de autoestima negativa, actitud negativa hacia el trabajo, pérdida de comprensión y empatía hacia los clientes. o pacientes.

Los principales síntomas de CMEA:

  • Deterioro de las relaciones con colegas y familiares;
  • Creciente negativismo hacia los pacientes (universidades);
  • Abuso de alcohol, nicotina, cafeína;
  • Pérdida del sentido del humor, sentimientos constantes de fracaso y culpa;
  • Mayor irritabilidad, tanto en el trabajo como en casa;
  • Un deseo persistente de cambiar de ocupación;
  • De vez en cuando surge la distracción;
  • Alteración del sueño;
  • Mayor susceptibilidad a enfermedades infecciosas;
  • Aumento de la fatiga, sensación de cansancio durante toda la jornada laboral.

El síndrome de Burnout incluye 3 etapas, cada una de las cuales consta de 4 síntomas:

  • insatisfacción contigo mismo,
  • "enjaulado",
  • experimentar situaciones traumáticas,
  • ansiedad y depresión.

2da etapa (2) "Resistencia" - síntomas:

  • respuesta emocional inadecuada y selectiva,
  • desorientación emocional y moral,
  • expandiendo la esfera de salvar emociones,
  • reducción de deberes profesionales.

3ra etapa (3) "Agotamiento" - síntomas:

  • déficit emocional
  • desapego emocional
  • desapego personal,
  • trastornos psicosomáticos y psicovegetativos.

El cambio de estaciones, especialmente el final del invierno: el comienzo de la primavera, los ventisqueros grises, el aguanieve, los atascos de tráfico de la ciudad a menudo provocan depresión y mal humor. Anteriormente, la actividad comercial de sus empleados podía ser envidiada, pero ahora muchos se ven cansados ​​y molestos, son groseros con sus colegas y clientes y llegan tarde al trabajo. Estás preocupado por su condición, pero no sabes cuál es el motivo y qué se puede hacer ... Quizás, algunos de ellos desarrollaron "síndrome de desgaste profesional" ...

Una señal de la inminente crisis profesional de un empleado es una mayor irritabilidad, que puede convertirse en una agresión desmotivada hacia los demás. Las razones de este comportamiento están ocultas en la tensión interna: insatisfacción con uno mismo o con los demás, estancamiento creativo, conflictos internos de los que una persona, por regla general, no es consciente. Este estrés se acumula y, de vez en cuando, es necesario verterlo en el entorno externo. Cuando esta necesidad se hace sentir, cualquier dificultad que no haya provocado previamente una reacción emocional tan violenta se convierte en catalizador.

Los líderes y gerentes de recursos humanos deben escuchar las quejas de los empleados sobre la mala salud y el bienestar. Fatiga crónica, disminución del interés en los acontecimientos actuales, sensación de debilidad física, agotamiento emocional, somnolencia o insomnio: cada uno de estos signos puede indicar una sobrecarga nerviosa y un síndrome en desarrollo.

Es importante identificar oportunamente la aparición y el desarrollo del síndrome de agotamiento profesional. Después de todo, sus consecuencias tienen un efecto perjudicial no solo en la carrera de los empleados individuales, sino a veces en el éxito de la empresa en su conjunto. Entonces, ¿qué trabajador es el más afectado por este síndrome?

En primer lugar, los representantes de las profesiones de la comunicación son los que más sufren, es decir, aquellos empleados cuyo trabajo está asociado a la comunicación constante: ejecutivos de empresa, jefes de ventas, jefes de formación, jefes de personal, reclutadores, psicólogos, etc. Su trabajo está relacionado con un gran estrés psicológico: durante el día hay que ponerse en contacto con una variedad de personas, incluidos extraños, hablar mucho, escuchar, sonreír, estar siempre en forma.

Aquellos que tratan con clientes que se encuentran en un estado emocional negativo son especialmente susceptibles al agotamiento, por ejemplo, los empleados del centro de llamadas que se comunican con clientes en conflicto varias veces al día. Día tras día, el nivel de tensión en estos trabajadores aumenta y, en algún momento, su cuerpo comienza a defenderse. La protección se manifiesta en el deseo de alejarse de la comunicación, para reducir el tiempo de interacción con clientes, gerentes y colegas.

En segundo lugar, el grupo de riesgo incluye a los empleados propensos a las crisis de edad. En el período de la vida sana, las personas pueden sufrir una crisis de autodeterminación profesional, una crisis del sentido de la vida y una crisis de la mediana edad.

La crisis de la autodeterminación profesional ocurre a la edad de 20 a 23 años y, como regla general, es causada por el hecho de que una persona pasa a un nuevo estado para sí mismo: el estado de un empleado de la organización. La rutina diaria de un empleado joven está cambiando drásticamente, necesita adaptarse rápidamente a los requisitos del empleador y del nuevo equipo, y adquirir habilidades prácticas. Para los estudiantes de ayer, el primer trabajo serio puede ir acompañado de miedos crónicos: "¿Y si no funciona?" Estos miedos y un alto estrés interno son signos del síndrome de agotamiento profesional y pueden generar dudas sobre la corrección de la profesión elegida. En este caso, un especialista novato necesita capacitación adicional, instrucción o un mentor que no solo pueda enseñar habilidades laborales al joven colega, sino que también lo apoye moralmente. Si el agotamiento está relacionado con la decepción en la profesión, el gerente de recursos humanos puede realizar una serie de pruebas de orientación profesional y entrevistas con el empleado joven para determinar los planes para el futuro. Si bien el empleado es joven y enérgico, aún puede dominar un nuevo tipo de actividad y obtener otra profesión.

Una crisis en el sentido de la vida, o una crisis de 30 años, puede provocar un descenso inesperado de la actividad profesional. Como regla general, a esta edad, una persona ya ha decidido la elección de su camino de vida, logró los primeros éxitos y resolvió las tareas que se propuso hace 10-15 años. Y luego, en la ola del éxito, surge repentinamente la pregunta: "¿Me esforcé por alcanzar esos objetivos?" Las personas que no tienen una respuesta preparada a esta pregunta comienzan a dudar de su elección. Esta crisis la experimentan aquellos que no han realizado plenamente sus planes o han experimentado una decepción, en su profesión, en los negocios o en su vida personal. El síndrome del agotamiento profesional, que se desarrolla en el contexto de la “crisis del sentido de la vida”, se caracteriza por un declive de la actividad empresarial y la alienación de los compañeros. En estos casos, una persona puede apegarse al alcohol, descuidar los requisitos de la disciplina laboral, alejarse de sus deberes directos y estar en la oficina lo menos posible.

4.2. Investigación práctica (posibles razones para la formación del efecto del agotamiento emocional)

La actividad profesional está llena de factores estresantes. Entre los principales psicólogos se encuentran los siguientes:

  • La necesidad de comunicarse mucho e intensamente con diferentes personas., familiar y desconocido. En el día a día hay que lidiar con diferentes problemas de muchas personas, y ese contacto desde el punto de vista emocional es muy difícil de mantener durante mucho tiempo. Si se caracteriza por la modestia, la timidez, el aislamiento y la concentración en los problemas del "trabajo diario", entonces tiende a acumular malestar emocional.
  • Trabajo frecuente en situaciones que requieren alta eficiencia.(debe ser invariablemente dulce, encantador, educado, organizado, sereno, etc.). Tal publicidad y un estricto control externo tanto del gerente como de los colegas pueden, con el tiempo, causar irritación interna e inestabilidad emocional.
  • Atmósfera emocionalmente tensa(un flujo de llamadas, cosas "para ayer", recepciones, visitas, dependencia del estado de ánimo del gerente), control constante sobre la corrección de sus acciones... En un entorno donde las demandas superan sus recursos internos y externos, el estrés surge como una reacción natural.

Varios investigadores creen que los principales requisitos previos para crear un ambiente de trabajo desfavorable y un deterioro de la comodidad profesional y personal son la presencia de problemas organizativos (demasiada carga de trabajo, capacidad insuficiente para controlar la situación, falta de comunidad organizativa, insuficiencia moral y material remuneración, injusticia, falta de significación del trabajo realizado). Al mismo tiempo, otros investigadores consideran más importantes las características personales (baja autoestima, alto neuroticismo, ansiedad, etc.). Por lo tanto, no hay puntos de vista unificados sobre la etiopatogenia del agotamiento y no hay criterios diagnósticos uniformes establecidos.

En el curso de un estudio independiente, se realizó una encuesta a un grupo de personal docente de una escuela secundaria, especialistas del centro de información e implementación "Asociación" y estudiantes de último año que trabajan sobre el tema de la relación entre las acentuaciones de carácter y el título. de efecto de burnout. El número total es de 50 personas.

A los encuestados se les ofreció una metodología para identificar las acentuaciones del carácter de Leonhard-Shmishek y un método modificado para estudiar el grado de desgaste emocional de Boyko (ver Apéndice).

Durante el estudio, se hizo la siguiente suposición:

Sobre todo, el riesgo de aparición de CMEA está expuesto a personas que se exigen a sí mismas de forma exorbitante. En su opinión, un verdadero especialista es un ejemplo de invulnerabilidad y perfección profesional. Las personas en esta categoría asocian su trabajo con el propósito, la misión, por lo que la línea entre el trabajo y la vida personal se difumina.

En el curso de la investigación, se identificaron tres tipos más de personas que están amenazadas por CMEA.

El primer tipo es el llamado " pedante Las principales características de este tipo: la escrupulosidad, elevada a la absoluta, excesiva, dolorosa precisión, el deseo de lograr un orden ejemplar en cualquier negocio (incluso en detrimento de uno mismo).

El segundo tipo es " demostrativo Las personas de este tipo se esfuerzan por sobresalir en todo, por estar siempre a la vista. Al mismo tiempo, se caracterizan por un alto grado de agotamiento a la hora de realizar trabajos rutinarios e imperceptibles.

El tercer tipo es " emotivo"." Las emociones son infinitamente, antinaturalmente sensibles e impresionables. Su receptividad, una tendencia a percibir el dolor ajeno como sus propios límites a la patología, a la autodestrucción, y todo ello con una evidente falta de fuerza para resistir cualquier circunstancia desfavorable.

También es interesante que el grado de CMEA a menudo crece con el grado de lealtad y compromiso poco saludables con la organización.

Y también el hecho de que a menudo los empleados que son más susceptibles a la aparición del síndrome pueden pertenecer a tipos límite de acentuación, pero tienen puntuaciones bastante altas para las acentuaciones del problema, es decir, complementan su tipo de carácter con rasgos del grupo de riesgo.

Los principales indicadores del trabajo de cualquier empresa son la posición de la gestión, la eficiencia, el clima psicológico. Cambiar uno de estos parámetros implica cambiar todos los demás en una dirección u otra.

El puesto de gerente juega un papel importante en la formación del clima psicológico en la empresa. De esto depende la formación de un clima psicológico saludable o insalubre. A su vez, el clima psicológico en la empresa forma las cualidades de los subordinados que promueven o se oponen a un aumento en el desempeño del equipo en su conjunto.

Los diagnósticos oportunos del equipo permitirán al líder realizar los ajustes necesarios en su propia posición de liderazgo y, por lo tanto, dirigir el trabajo de los subordinados en la dirección que necesita.

Cómo acostumbrarse a un nuevo equipo: cuatro reglas

El período de prueba son los primeros tres meses. Durante este período, es necesario no solo probarse lo mejor posible, sino también ingresar al equipo tanto como sea posible, aceptar las normas de la cultura corporativa, coordinar el clima psicológico de la empresa y el equipo (departamento) con sus propias ideas sobre la comodidad.

Regla n. ° 1: pausa

Todos experimentamos incomodidad al unirnos a un nuevo equipo. Una persona necesita tiempo para sentir el espacio. Por lo tanto, debe tomar un descanso y mirar a su alrededor. Si tienes la oportunidad, por supuesto.

Primero, es mejor observar cuidadosamente qué tipo de personas hay alrededor para permanecer neutrales por un tiempo. Y solo entonces, después de haber realizado un pequeño reconocimiento en el terreno, comience sus deberes laborales. Al mismo tiempo, la “pausa en la entrada” puede tomar diferentes tiempos para diferentes personas: para algunos, unas pocas horas son suficientes, mientras que otros recobrarán el sentido del cambio brusco de vida solo después de una semana.

Regla # 2: ¿Tímido? ¡Cuentalo!

La timidez es irresistible. Si una persona tímida intenta superarlo, esto puede resultar en rudeza, arrogancia. Pero al mismo tiempo, puede ayudarse a sí mismo, puede amortiguar la emoción del primer día de trabajo: simplemente dígaselo a los demás.

Cuanto mayor es una persona, más fácil le resulta hablar de sus miedos. Si dices abiertamente: estoy preocupado, hoy es mi primer día de trabajo, no me pudiste ayudar, la gente vendrá al rescate. Además, la timidez y la emoción no se pueden mantener en uno mismo; esto es perjudicial para la salud: las personas que intentan ocultar su condición rompen el sudor, se les revuelve el estómago, se pierden las palabras necesarias, a menudo se encuentran en situaciones ridículas.

Regla n. ° 3: abre

Si una persona llega a un equipo completamente nuevo, por ejemplo, una empresa acaba de comenzar a trabajar, es mucho más fácil para él que para un recién llegado que es parte de un equipo establecido con sus propias tradiciones. Lo principal aquí es ser amigable, estar abierto a la comunicación, establecer contactos con la gente.

Es muy importante no estar aislado en ti mismo: la benevolencia, la sonrisa y la voluntad de ayudar siempre estarán de tu lado.

Regla n. ° 4: comprender lo que se puede pedir y lo que no

Para definir sus responsabilidades, una persona a menudo necesita hacer muchas preguntas aclaratorias. Primero, haga una lista de todas las preguntas. Escríbalos, determine usted mismo personalmente, lo que aún no está claro en un nuevo trabajo.

Luego, revise esta lista, comprenda si las respuestas a todas las preguntas se pueden obtener exclusivamente de colegas, o si puede obtener muchas de otras fuentes: busque en Internet, lea instrucciones y referencias, etc.

En el proceso de búsqueda de respuestas, llegará a comprender que aún puede encontrar una determinada lista de preguntas de sus colegas. En esta etapa, cualquier timidez debe desaparecer y debe formarse un entendimiento claro de que hacer preguntas es una necesidad laboral.

Después de eso, debe distribuir mentalmente la lista restante de preguntas entre sus colegas. Por lo tanto, una persona vuelve a estructurar la información para sí misma. Después de eso, puede ir con seguridad y preguntar: no parecerá intrusivo, estúpido o imprudente para nadie.

Estrés laboral: formas de superarlo

Algunas empresas desarrollan programas de apoyo especiales que permiten a los empleados tener acceso a consultas telefónicas, capacitaciones, enseñar métodos para brindar asistencia psicológica y organizar eventos destinados a la formación de equipos y la relajación. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el enfoque de la dirección en el estrés en el trabajo sigue siendo poco común en Rusia.

  • Desarrolle habilidades de administración del tiempo y priorice el trabajo de manera inteligente.
  • Crezca profesionalmente, mejore su competencia y pruebe nuevos enfoques para la resolución de problemas.
  • Divida los objetivos globales en intermedios, esfuércese por alcanzarlos y disfrute del éxito.
  • No dude en comunicarse con colegas y amigos para obtener ayuda y apoyo. Muestre atención a las personas, sea sincero y amigable con ellas. Esto le dará una perspectiva externa y un estímulo.
  • Si comete un error, perdónese y aprenda una lección de esta experiencia que lo ayudará a enfrentar esta situación de la mejor manera posible en el futuro.
  • Delegar autoridad.
  • Planifique su tiempo personal, pase tiempo con familiares y amigos, observe las cosas maravillosas de la vida, desarrolle sus intereses.
  • La estrecha conexión entre nuestro cuerpo y el estado emocional está probada desde hace mucho tiempo, por lo que cualquier impacto positivo, ya sea deportivo o en tratamientos de spa, tendrá un excelente efecto antiestrés, dando sensación de vigor y recuperación.
  • Desarrollar habilidades de pensamiento positivo.

Prevención del síndrome de agotamiento

Un excelente remedio tanto para la edad como para la crisis profesional es el análisis de la información sobre la actividad empresarial de los empleados, su interés por el trabajo y su motivación. Puede preparar una pequeña prueba para los empleados sobre el tema "¿Tiene riesgo de sufrir síndrome de agotamiento?" Hablar con un miembro del personal o un psicólogo también ayudará al empleado a comprender que el síndrome es un fenómeno temporal y que no es en absoluto necesario cometer acciones espontáneas y precipitadas bajo su influencia. Los empleados de todos los niveles deben saber que la pérdida de energía y los colapsos emocionales son naturales con el desarrollo del síndrome de agotamiento profesional, que este es un mecanismo natural para regular el estado de ánimo interno y esto le sucede a todos.

Otro método para prevenir el síndrome de agotamiento es adherirse a un programa de vacaciones. Dar a los trabajadores descanso y recuperación completos. Para que el resto sea efectivo, aconseje al empleado durante las vacaciones que no se ponga en contacto con sus compañeros, no piense en el trabajo y cambie el entorno (salir de la ciudad, en un viaje al extranjero). Dejemos que este tiempo se dedique por completo a sí mismo. Un cambio en el ritmo de vida y el entorno siempre tiene un efecto positivo en la esfera emocional de una persona.

Las personas con las siguientes características están experimentando un menor riesgo para la salud de agotamiento ocupacional:

  • buena salud;
  • cuidado consciente y decidido de su condición física (actividades deportivas constantes y mantenimiento de un estilo de vida saludable);
  • alta autoestima y autoconfianza, sus habilidades y capacidades.

Además, es menos probable que el agotamiento profesional amenace a quienes tienen experiencia en superar con éxito el estrés profesional y son capaces de cambiar de manera constructiva en condiciones estresantes. Son sociables, de mente abierta, independientes y se esfuerzan por confiar en sus propias fortalezas, mejorando constantemente su nivel profesional y personal. Finalmente, un rasgo importante de las personas resistentes al agotamiento es la capacidad de formar y mantener actitudes optimistas hacia sí mismos y hacia otras personas y la vida en general.

Por lo tanto, debe recordarse que el bajo desempeño durante una crisis no lo priva de sus cualidades profesionales y continúa siendo un empleado valioso.

Existen varios métodos de recuperación psicológica de una situación difícil que pueden ayudar a neutralizar el agotamiento profesional. Este último en las primeras etapas es casi completamente susceptible de corrección sin la ayuda de psicólogos y equipo médico especial.

es una panacea para casi todos los males y una cura para todos los traumas mentales. Alguien es más adecuado para el autoentrenamiento o la meditación, para alguien - ejercicio diario o mojándose con agua fría, y para alguien - para correr o bailes modernos.
  • Descanso completo... El trabajo eficaz es imposible sin él. ¿Cuáles son sus vacaciones? Decida usted mismo. Solo hay una condición: debe dedicar un tiempo al descanso y no simplemente "tomar una siesta en el metro". Un cambio de aires, nuevas impresiones, una sacudida emocional te renovarán y, cuando regreses, podrás seguir trabajando de forma productiva.
  • El arte de la racionalización... Recuerde que su trabajo no es toda su vida. Trátelo como una pequeña parte de la película de su vida.
  • Abstinencia psicológica... En una situación en la que los visitantes o un jefe lo insultan, cree una barrera mental en forma de vidrio en el automóvil a través de la cual pueda ver al otro pero no escucharlo.
  • Creando distancia física... Puede pararse o sentarse un poco más lejos de lo habitual de los visitantes, mirarlos a los ojos con menos frecuencia y utilizar señales que indiquen implícitamente la transitoriedad de la conversación. Habla con los visitantes sobre temas generales y superficiales. Esto requerirá de usted muchos menos recursos personales.

    • 5. Conclusión

    Resumiendo el trabajo, no se puede dejar de notar una vez más que el nivel de calidad de vida laboral incide directamente en el estado del empleado, su disposición al trabajo, la eficiencia y efectividad de los resultados. Sin duda, el nivel de remuneración, según investigaciones de empresas consultoras, es el factor más importante en la eficiencia laboral en la encuesta a los encuestados. Sin embargo, no se puede dejar de prestar atención al componente psicosocial de la comodidad del empleado, ya que, debido a la imposibilidad de un aumento constante de los salarios, la satisfacción con la cantidad de dinero disminuye con el tiempo y los indicadores del clima psicológico de la empresa y el la armonía emocional del empleado es lo primero.

    Muchas personas sienten que su trabajo está afectando negativamente su salud. Esto es comprensible porque si las personas pasan una cantidad significativa de tiempo en el trabajo, para muchas de ellas, el trabajo y la vida están íntimamente relacionados.

    Por lo general, los trabajadores identifican una serie de factores que afectan negativamente la salud, que incluyen:

    Horas extras
    Trabajo asociado a baja actividad física
    Mala moral / falta de trabajo en equipo
    No reconocimiento de mérito

    Menos comúnmente conocido como presión emocional, y el factor más raro es el trabajo físicamente peligroso.

    Uno de los problemas más comunes que experimentan las personas con el estrés relacionado con el trabajo es la alteración del sueño. El estrés tiene un gran impacto en la salud en general. Los altos niveles de estrés relacionado con el trabajo representan un riesgo importante para la salud. La encuesta descubrió que el 13% de los encuestados en todo el mundo sufren a menudo o constantemente trastornos del sueño causados ​​por el estrés en el trabajo.

    Inicialmente, el estrés se considera una respuesta biológica normal de la adaptación del cuerpo a las condiciones ambientales cambiantes. Debido a que vivimos en un mundo en constante cambio, cualquier evento emocionalmente significativo, ya sea un examen, una conversación con un jefe, conflictos familiares o hablar frente a una audiencia, puede ser una fuente de estrés. En tales situaciones, el estrés cumple su función principal, permitiendo al organismo destinar recursos para resolver el problema que ha surgido, tras lo cual comienza la etapa de restauración de las fuerzas gastadas en combatir el estrés. En aquellos casos en que el cuerpo no puede hacer frente al problema, el efecto del factor de estrés continúa, privando al cuerpo de la posibilidad de recuperación, lo que conduce a su agotamiento. Esta condición suele ir acompañada de síntomas de ansiedad, bajo estado de ánimo, disminución del rendimiento, falta de concentración, desmotivación y problemas de comunicación. Se ha establecido que el estrés prolongado es uno de los factores que conducen a enfermedades psicosomáticas.

    Las actividades profesionales de los trabajadores de la salud mental representan una amenaza potencial para el desarrollo del síndrome de agotamiento (más del 70% de los encuestados tienen signos de agotamiento de diversos grados de gravedad).

    Los rasgos de personalidad de inestabilidad emocional, conformidad, timidez, sospecha, tendencia a sentirse culpable, conservadurismo, impulsividad, tensión, introversión, así como el locus de control, juegan un papel en la formación del síndrome de burnout.

    La baja gravedad del síndrome de burnout se acompaña de un núcleo caracterológico distinto.

    Dado que pasamos la mayor parte de nuestro tiempo en el trabajo, la cuestión de reducir el estrés en el trabajo es de particular relevancia. Se pueden identificar los siguientes factores que causan estrés: sobrecarga y horarios de trabajo irregulares, monotonía de las funciones desempeñadas, perspectivas de carrera vagas, mayor nivel de responsabilidad, plazos ajustados para completar las tareas, incapacidad para planificar el tiempo, competencia y soledad comunicativa. Los líderes empresariales son cada vez más conscientes del impacto del estrés de los empleados en la motivación y el desempeño, que en última instancia afecta el éxito de la empresa en su conjunto.

    6. Literatura

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    16. Recurso de Internet: biblioteca de gestión

    17. Recurso de Internet: red empresarial

    18. Recurso de Internet - Elitarium.ru

    Anexo 1.

    Metodología para evaluar el nivel de calidad de vida laboral de los empleados

    (sobre indicadores psicosociales)

    Una parte importante de la vida de las personas se dedica a la producción y, por lo tanto, la calidad de la vida laboral determina en gran medida la calidad de vida de una persona en su conjunto.

    La calidad de vida laboral es el grado de satisfacción de necesidades personales importantes a través de actividades en una organización laboral.

    La calidad de vida laboral es la condición más importante para el crecimiento de la productividad laboral, un indicador para evaluar la efectividad de las relaciones sociales y laborales y el aprovechamiento del potencial laboral, así como la satisfacción de las necesidades materiales del trabajador.

    La calidad de vida laboral incluye los siguientes grupos de indicadores: colectivo laboral, salario, lugar de trabajo, gestión empresarial, carrera de servicio, garantías y beneficios sociales.

    Uno de los desarrollos recientes más importantes en la gestión de recursos humanos está asociado con la creación de programas y métodos para mejorar la calidad de vida laboral, medidas destinadas a brindar a las personas oportunidades adicionales para satisfacer sus necesidades personales activas al tiempo que aumentan la eficiencia de la organización.

    1. La mejora de la organización del trabajo se logra expandiendo el volumen y el enriquecimiento del contenido del trabajo (la capacidad de influir en el trabajo y el entorno laboral), contribuye a la eliminación de la monotonía y el sinsentido del trabajo, aumenta la conciencia del empleado sobre el proceso de trabajo y su objetivo final, que es necesario para comprender su lugar y roles en la producción. Se lleva al nivel en que se crean las condiciones para un trabajador de base amplia que está listo para cambiar constantemente para resolver nuevos problemas de producción, cuando hay una oportunidad directa de usar y desarrollar sus habilidades.

    2. Creación de condiciones laborales físicas e higiénicas favorables para la plena realización del potencial humano, aspectos organizativos y motivacionales de las condiciones laborales. Creación de servicios de asistencia psicológica, servicios de higiene.

    3. Retribución justa de la mano de obra, como factor de motivación laboral, por lo que aumenta la calidad de la mano de obra y se desarrollan mayores necesidades humanas.

    Reconocimiento del trabajo por parte de la sociedad, un colaborador debe saber que la organización en la que trabaja sí trabaja útil a la sociedad y lo realiza de la mejor manera posible, de lo contrario muchos trabajadores pierden el sentido de la utilidad de su trabajo, el amor propio cae, lo que conduce a una disminución de la productividad laboral.

    4. Disponibilidad y posibilidad de utilizar la infraestructura social de la empresa.

    5. Oportunidad de crecimiento profesional y confianza en el futuro en relación a su empleo e ingresos. Es necesario crear condiciones para que el empleado mejore el nivel profesional y de cualificación, para asegurar la renovación constante de conocimientos y mejorar las habilidades, para promover el desarrollo de un sentido de confianza en el futuro con respecto a su empleo e ingresos.

    6. El clima moral y psicológico en la empresa debe garantizar buenas relaciones en el equipo.

    De acuerdo con la teoría de Heckman y Oldham, existen tres estados psicológicos que determinan la satisfacción de una persona con su trabajo y motivación:

    significado percibido trabajo, es decir el grado en que una persona percibe su trabajo como algo importante, valioso y valioso;

    sentí responsabilidad aquellos. el grado en que una persona se siente responsable y responsable de los resultados de su trabajo;

    conocimiento de los resultados, aquellos. el grado de comprensión de una persona sobre la eficacia o eficiencia de su trabajo. Aquellos tipos de trabajo que estén organizados de tal manera que permitan a los trabajadores experimentar estas tres condiciones en un grado suficientemente alto deben proporcionar una alta motivación debido al trabajo en sí, un desempeño laboral de alta calidad, una mayor satisfacción en el trabajo, así como conducir a una disminución del absentismo y reducir la rotación de personal. ...

    RS. La calidad de vida laboral en la etapa actual es el estímulo más importante para el crecimiento de la productividad laboral en las organizaciones. Está determinada por el estado de la plantilla, un buen sistema de remuneración, un lugar de trabajo eficaz, la actitud de la dirección de la organización hacia los empleados, la posibilidad de una carrera y certificación objetiva del personal, la provisión de garantías sociales y beneficios adicionales a los empleados.

    Una alta calidad de vida laboral debe caracterizarse por lo siguiente:

    1. El trabajo debe ser interesante.

    2. Los trabajadores deben recibir una remuneración justa y un reconocimiento por su trabajo.

    3. El entorno de trabajo debe estar limpio, con poco ruido y buena iluminación.

    4. La supervisión de la gestión debe ser mínima, pero debe llevarse a cabo siempre que sea necesario.

    5. Los trabajadores deben participar en las decisiones que les afecten a ellos ya su trabajo.

    6. Se debe brindar garantía de trabajo y desarrollo de relaciones amistosas con los colegas.

    7. Se deben proporcionar instalaciones médicas y para el hogar.

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    Indicadores de la calidad de vida laboral

    Evaluación experta en una escala de 10 puntos

    1. Colectivo laboral. La cantidad de puntos "

    Buen clima psicológico

    Relación normal con la administración

    Participación de los empleados en la gestión

    Cumplimiento de las regulaciones

    Estrés mínimo en el trabajo

    Motivación positiva de los empleados para trabajar

    La relación de pequeños grupos sociales.

    Características de rendimiento del equipo

    La estructura social del equipo (género, edad, nacionalidad)

    Federación Rusa

    Agencia Federal de Educación

    Universidad Estatal de Oryol

    Facultad de Economía y Gestión

    Departamento de Disciplinas Económicas Aplicadas

    por disciplina: "Relaciones sociolaborales"

    sobre el tema: La calidad de vida laboral: análisis, valoración, gestión.

    Completado: estudiante

    4 cursos 404 grupos

    Isaikina S.N.

    Jefe: Y. V. Rusu

    Capítulo 1 Aspectos teóricos de la calidad de vida laboral.

    1.1 El concepto de calidad de vida laboral.

    Con el desarrollo del mercado laboral, una función importante de la organización es mejorar la calidad de la vida laboral: el nivel de satisfacción de las necesidades personales de los empleados a través de sus actividades en la organización.

    La participación de una persona en la actividad económica se caracteriza por sus necesidades y las posibilidades de su satisfacción, que se deben principalmente a las características del potencial humano comentadas anteriormente: salud, moral, creatividad, educación y profesionalismo. Así, una persona en una economía de mercado actúa, por una parte, como consumidora de los beneficios económicos producidos por las organizaciones, y por otra, como propietaria de las habilidades, conocimientos y habilidades necesarias para las organizaciones, el Estado y los organismos públicos.

    El concepto de calidad de vida laboral se basa en la creación de condiciones que aseguren el uso óptimo del potencial laboral de una persona. La calidad de la vida laboral puede mejorarse mejorando los parámetros que afectan a la vida de las personas. Esto incluye, por ejemplo, la participación de los empleados en la gestión, su formación, la formación de la gestión, la implementación de programas de desarrollo profesional, la formación de los empleados en métodos de comunicación y comportamiento más efectivos en un equipo, la mejora de la organización del trabajo, etc. Como resultado, se maximiza el potencial laboral y la organización: alto nivel de productividad laboral y beneficio máximo. Este concepto es uno de los desarrollos más significativos en el campo de la gestión de personal en los últimos años.

    Existen muchas definiciones de lo que se denomina calidad de vida laboral. En este trabajo, se define como el grado (nivel) de satisfacción de los miembros de la organización de sus necesidades personales, el logro de sus metas personales y el cumplimiento de fuertes deseos a través del trabajo en esta organización. La creación de programas y métodos para mejorar la calidad de vida laboral es uno de los aspectos importantes de la gestión de personal.

    Por lo tanto, mejorar la calidad de vida laboral permite mejorar el contenido socioeconómico del trabajo, el desarrollo de aquellas características del potencial laboral que permiten a los empresarios utilizar más plenamente las habilidades intelectuales, creativas, organizativas y morales de una persona. Una calidad de vida laboral adecuada debe crear las condiciones para dar salida a las capacidades creativas del propio empleado, cuando el motivo principal no es el salario, ni el puesto, ni las condiciones laborales, sino la satisfacción de los logros laborales como resultado de la autogestión. realización y autoexpresión.

    1.2 Los principales elementos de la calidad de vida laboral.

    El sentimiento de la importancia del trabajo se realiza al brindar al empleado la oportunidad de expandir el número de habilidades laborales, la certeza de las tareas de producción y un aumento en su importancia. La responsabilidad por los resultados del trabajo se puede fortalecer dando al empleado más independencia.

    El enriquecimiento del contenido del trabajo (trabajo) debe crear condiciones para la preservación y el desarrollo de la personalidad del empleado, cuando se le brindan oportunidades para mejorar habilidades, desarrollar habilidades, aumentar conocimientos, manifestar independencia y una variedad de trabajo. La importancia del trabajo es el grado relativo de influencia que un empleado puede tener en el trabajo en sí y en el entorno laboral. Esto incluye factores como la independencia en la planificación y realización del trabajo, la determinación del modo de trabajo y la participación en la toma de decisiones.

    Mejorar la organización del trabajo al expandir el volumen y enriquecer el contenido del trabajo contribuye al hecho de que se destruye la monotonía y la vacuidad del trabajo, los elementos dispares del trabajo se combinan en un solo todo, más consistente con los requisitos del desarrollo de la personalidad. En estas condiciones, el empleado tiene información completa sobre el proceso laboral y su objetivo final, lo cual es necesario para comprender su lugar y rol en la producción.

    Según B.M. Genkin, la expansión del trabajo para mejorar la organización del trabajo le permite alejarse de la división excesiva de operaciones, cuando el trabajo de un empleado se reduce a varias operaciones monótonamente repetitivas; ampliar funciones; incrementar el grado de responsabilidad; utilizar la creatividad del empleado. El alcance del trabajo es un concepto formalizado y representa el número de operaciones diferentes que realiza el trabajador y la frecuencia de su repetición. Mejorar la organización del trabajo aumentando el volumen se denomina consolidación del trabajo.

    Sin embargo, hay que tener en cuenta que no todos los trabajadores responden positivamente a cambios de este tipo. Los empleados con un fuerte deseo de crecimiento, logros y autoestima suelen responder positivamente al enriquecimiento del contenido del trabajo, que está directamente relacionado con la calidad de vida laboral. Cuando las personas no están tan fuertemente motivadas por necesidades de alto nivel, el enriquecimiento del contenido del trabajo a menudo no da un éxito notable, lo que reduce significativamente el papel de la calidad de vida laboral en el sistema de gestión de personal.

    La implementación de programas para reorganizar las condiciones laborales mejora la calidad de la vida laboral al promover un sentido de satisfacción laboral, reducir el absentismo y la rotación y mejorar la calidad del producto. Su eficacia aumenta cuando son comprensibles y deseables para los trabajadores, así como económicamente viables.

    Las siguientes características de la calidad de vida laboral - seguridad y ecología - son problemas asociados a la creación de condiciones laborales sociales y normativas y ocupan uno de los lugares líderes en el concepto de calidad de vida laboral. Los estudios, como señaló L.P. Egorshin, muestran que el potencial humano no puede realizarse plenamente si las condiciones físicas y sanitario-higiénicas de producción son desfavorables y una persona está preocupada por su salud y seguridad.

    La moderna calidad de vida laboral incluye necesariamente aspectos psicológicos en las condiciones laborales. En particular, estos son los problemas de la disciplina laboral, la técnica de los castigos y recompensas, la lucha contra los retrasos y el absentismo escolar, el problema de los "volantes", etc. En este caso, la creación de condiciones de trabajo racionales requiere un enfoque psicofisiológico.

    En los trabajos prácticos relacionados con la gestión de personal, tradicionalmente, con el propósito de la seguridad y garantizar condiciones de trabajo saludables, se recomienda crear un servicio de salud ocupacional en la organización, así como servicios de asistencia psicológica.

    E.P. Ilyin señala que no se puede garantizar la mejora de la calidad de la vida laboral sin la posibilidad de recibir una remuneración justa por el trabajo y el reconocimiento del propio trabajo. La remuneración justa del trabajo se considera no solo como una condición prioritaria para asegurar la reproducción de la fuerza de trabajo, sino también como un factor de motivación laboral, a partir del cual se desarrollan necesidades humanas superiores.

    Las políticas salariales están motivadas por la equidad y las pequeñas brechas salariales podrían acelerar el cambio estructural en la economía. Si todas las organizaciones pagan el mismo salario por el mismo trabajo, a pesar del nivel de ganancias, entonces es difícil para las organizaciones que lo están haciendo mal sobrevivir. Por lo tanto, la actividad improductiva de las empresas se detiene incluso más rápido que si pudieran competir con salarios bajos. Al mismo tiempo, las organizaciones e industrias altamente productivas se están desarrollando incluso más rápido que en el caso en que aumentarían los salarios de los empleados a expensas de las altas ganancias.

    Así, la política de solidaridad en el ámbito de los salarios es justa (de hecho, igual salario por igual trabajo) y al mismo tiempo contribuye a un crecimiento más rápido de la productividad laboral, en contraste con una situación donde los salarios están totalmente determinados por el mercado.

    El siguiente elemento que revela la calidad de vida laboral es la oportunidad de crecimiento profesional y confianza en el futuro. Este concepto se considera en el concepto de calidad de vida laboral en relación con el hecho de que la implementación efectiva del potencial laboral de un empleado es imposible sin su crecimiento profesional.

    Dadas estas circunstancias, deben contemplarse las siguientes medidas en el marco del concepto de vida laboral, según A.Ya. Kibanov:

    Creación de condiciones para que el empleado mejore su nivel profesional y de calificación, asegurando la actualización constante de conocimientos y la mejora de habilidades;

    Las citas deben hacerse con una perspectiva de crecimiento, es decir el puesto prevé una formación y un reciclaje avanzados planificados;

    La posibilidad y necesidad de avanzar en la carrera como resultado del reconocimiento del éxito profesional del empleado ante el equipo, la familia y la sociedad en su conjunto;

    El sentimiento de confianza en el futuro en relación con su empleo e ingresos hace que el trabajo del empleado sea más productivo, le permite realizar plenamente su potencial laboral. Los cálculos muestran que el pleno empleo de trabajadores es mucho más rentable que los despidos, una semana laboral más corta, traslado de trabajadores a otro lugar, restricciones a la contratación de nuevos trabajadores, etc.

    Hoy el empleado desconoce su futura carrera laboral, su imagen formalizada. La creación de este tipo de imágenes parece ser muy importante, ya que permiten a los empleados evaluarse de forma más objetiva en el proceso laboral, para presentar requisitos realistas para la calidad de su organización.

    De acuerdo con el concepto de calidad de vida laboral, el desarrollo de relaciones amistosas con los colegas y la oportunidad de que los empleados participen en la toma de decisiones que afectan su trabajo está vinculado a si los empleados sienten respeto por sí mismos, tienen sentido propio. dignidad, si sienten la singularidad de su personalidad, si sienten lealtad hacia los compañeros y sentido de pertenencia a la firma. El clima moral y psicológico en la empresa debe garantizar buenas relaciones en un equipo libre de prejuicios.

    Este elemento de la gestión de personal tiene como objetivo crear tales condiciones y tal nivel de calidad de vida laboral, cuando cada empleado se identifica con la firma y considera los intereses de la firma como propios. Como resultado, se fomenta el "espíritu corporativo" y la "cultura corporativa".

    Junto a los incentivos materiales, la movilización del potencial intelectual de los artistas intérpretes o ejecutantes, a partir de una combinación de factores económicos y sociales para aumentar la satisfacción laboral, que se lleva a cabo en diversas formas organizativas: grupos de estudio y mejora de las condiciones laborales, grupos de iniciativa para proponer propuestas de racionalización, juega un papel importante en el aumento de la motivación del personal.

    Un elemento importante de la calidad de vida laboral es la disponibilidad y la posibilidad de utilizar la infraestructura social de la organización. La premisa aquí es el hecho de que existe un vínculo claro y directo entre la calidad de vida laboral y la calidad de vida en general.

    Los cambios en las condiciones para la reproducción del trabajo en los países industrializados llevaron a un cambio significativo en la estructura del consumo. En particular, elementos del gasto de los consumidores como el gasto en recreación, entretenimiento, necesidades culturales, se han movido a la categoría de primordial, fisiológicamente necesario. En la situación considerada, uno de los más importantes se convierte en el problema de crear y utilizar la infraestructura social para mantener y desarrollar la capacidad de trabajo del empleado. La infraestructura social puede ser utilizada por un empleado tanto individual como colectivamente, si se crea dentro de la organización.

    El último elemento del sistema de calidad de la vida laboral es un lugar de trabajo digno y la protección legal de un empleado en una organización.

    La cuestión de un lugar de trabajo decente en la vida de una persona requiere considerar el impacto de la vida laboral individual en otros aspectos de la vida, es decir, vida familiar, relaciones con amigos, conocidos, la oportunidad de relajarse y desarrollarse espiritual y físicamente. Por ejemplo, las horas extraordinarias pueden afectar negativamente las relaciones familiares, los viajes de negocios pueden interferir con la diversión familiar, etc. Todos estos aspectos negativos impiden el aumento y uso racional del tiempo libre, que convierte el trabajo en una carga, reduce su efectividad.

    Para abordar estos aspectos negativos, se recomienda el desarrollo de programas de horarios de trabajo flexibles en el marco del concepto de calidad de vida laboral.

    Así, los principales componentes de la calidad de vida laboral incluyen las relaciones laborales, el entorno fisiológico y social de una persona en la empresa, el sistema de gestión, la motivación, la remuneración del personal, así como la relación entre esferas laborales y no laborales. .

    1.3. Factores de la formación y desarrollo de la calidad de vida laboral

    La atención a los problemas de la formación de la calidad de vida laboral y la sistematización de los factores que influyen en la calidad de la vida laboral se limita en la ciencia moderna a un número muy reducido de trabajos científicos y la naturaleza contradictoria de las opiniones científicas.

    La desunión existente de visiones y enfoques para considerar la categoría "calidad de vida laboral" en la literatura científica y educativa, evaluando la relación de esta categoría con las categorías "potencial laboral", "proceso laboral" y "relaciones sociales y laborales", para la sistematización y clasificación de los factores que inciden en la formación de la calidad de vida laboral, sirvió de base para el desarrollo de una clasificación basada en la sistematización de clasificaciones previamente existentes (Fig.1)

    Fig.1 El sistema de factores que configuran la calidad de vida laboral

    Como muestra el análisis lógico, la calidad de vida laboral puede verse influenciada por muchos factores, algunos de los cuales contribuyen a un aumento de KTZ, la otra parte puede obstaculizar su crecimiento y, en ciertos casos, reducir el nivel ya existente de KTZ. A su vez, la calidad de vida laboral, sin duda, incide en el desarrollo, el proceso laboral, las relaciones sociales y laborales y, por tanto, en la calidad de vida en general.

    Dividiendo los factores de formación de la calidad de vida laboral en dos grandes grupos: factores técnico-organizativos y socioeconómicos, es difícil decidir cuál de estos dos grupos se puede considerar como el principal, especialmente en los aspectos socioeconómicos modernos. condiciones. Si tenemos en cuenta que el progreso científico y tecnológico, el desarrollo de la tecnología y la tecnología siempre han sido decisivos en el desarrollo de la sociedad, entonces, por supuesto, la prioridad debe pertenecer al primer grupo de factores y, sobre todo, al técnico. y factores tecnológicos incluidos en él.

    La mayoría de los economistas señalan la organización del trabajo como uno de los factores más importantes de su calidad. Las nuevas formas progresistas de organización laboral, por supuesto, permiten resolver los problemas de adecuación del proceso laboral a las crecientes necesidades de una persona, son condición indispensable para asegurar una mayor calidad de vida laboral en el lugar de trabajo.

    Al mismo tiempo, la calidad de vida laboral se ve afectada negativamente por diversas violaciones del curso normal del proceso laboral. Las fallas en él conducen a una violación de su ritmo, pérdida de tiempo de trabajo, desviaciones de los requisitos de la tecnología. Las horas extraordinarias, sumadas a las frecuentes bajas, y la utilización de trabajadores fuera de su especialidad, son una de las principales causas de insatisfacción laboral y, por tanto, conllevan una disminución de la calidad de vida laboral.

    El conjunto de factores socioeconómicos no nos parece menos significativo debido al papel cada vez mayor de estos factores en las condiciones modernas. La división de este complejo conjunto de factores en económicos, legales y socialmente individuales, la consideramos condicional, pero necesaria. Esta división permite distinguir y estudiar con más detalle la influencia de los factores individuales y su complejo dentro de un grupo en la calidad de vida laboral.

    Los factores económicos y legales incluyen un conjunto de actos legislativos y materiales regulatorios, que en las condiciones modernas de desarrollo económico dinámico cambian y complementan constantemente. En una economía de mercado, el estado tiene encomendado la importante tarea de proteger los derechos de los ciudadanos, ya que una sociedad moderna es impensable sin un sistema legal que funcione bien y el estado de derecho. Las leyes hacen cumplir los derechos de propiedad, limitan el poder de monopolio, protegen los derechos del consumidor, la propiedad intelectual y más. En el mundo del trabajo, el protagonismo está asignado al código laboral, que se transforma constantemente para regular más eficazmente las relaciones sociales y laborales. El complejo de trabajos sobre legislación está diseñado para crear una situación más estable en el país, para promover un crecimiento económico más rápido.

    El conjunto de factores socio-individuales combina factores diseñados para brindar al empleado las garantías sociales necesarias, tanto durante el período de su actividad laboral como fuera de ella, el mantenimiento de la salud a lo largo de su vida, la capacidad de mejorar constantemente la calificación educativa y profesional. nivel.

    Esta combinación de factores sociales, complementada con las características personales necesarias a la hora de realizar determinados tipos de trabajo, en nuestra opinión, debería repercutir positivamente en la actividad laboral del trabajador. La oportunidad de crecimiento profesional, la confianza en el futuro, las buenas relaciones en el colectivo laboral, la conciencia de la utilidad social del trabajo, el interés por el trabajo realizado, en conjunto, están diseñadas para brindar al empleado tal satisfacción laboral que labora en este equipo. puede convertirse en una necesidad vital para él.

    Considerando todo el sistema de factores, conviene recordar que una valoración real de la calidad de vida laboral sólo se puede obtener analizando y valorando tanto los componentes objetivos como subjetivos de cada uno de los factores considerados, por lo que es necesario saber cómo valoran los propios trabajadores la influencia de factores de la calidad de vida laboral. Es una valoración subjetiva basada en los resultados de una encuesta de opinión de los trabajadores que permite evaluar la satisfacción con el trabajo de un empleado individual, de un grupo de empleados y de todo el colectivo laboral.

    Así, un estudio integral y sistemático de los factores de formación de la calidad de vida laboral permite tomar decisiones organizativas y gerenciales oportunas encaminadas a mejorar la calidad de vida laboral, mejor aprovechamiento del potencial laboral, mejora de las relaciones sociolaborales y, como Como resultado, aumenta la eficiencia socioeconómica del trabajo de los vínculos individuales y de toda la economía en su conjunto.

    En general, se puede notar que en la actualidad no existe un entendimiento común de la calidad de vida laboral, básicamente por este concepto entendemos el nivel y grado de bienestar, desarrollo social y espiritual de una persona. Los principales elementos de la calidad de vida laboral son el contenido y la organización del trabajo, las condiciones laborales, la seguridad, la ecología, los aspectos psicológicos y sociales del trabajo, el crecimiento profesional, etc. Los factores de KTZ se dividen en técnico-organizativos y socioeconómicos, que a su vez nos revelan y muestran plenamente la influencia de diversos aspectos del trabajo en la calidad de vida laboral.

    Capítulo 2. Evaluación de la calidad de vida laboral en Rusia y en la región.

    2.1. Evaluación de la calidad de vida laboral en la empresa "Voskrensky", Orel.

    Para evaluar la calidad de vida laboral, los indicadores que se muestran en la Fig. 1.

    Niveles de evaluación
    Desde el punto de vista de un empleado Desde el punto de vista de un emprendedor Desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto
    Satisfacción laboral

    La presencia (ausencia) de situaciones estresantes en el trabajo.

    Oportunidades de promoción personal

    Las condiciones de trabajo

    Oportunidad de crecimiento profesional y autoexpresión.

    Clima psicológico

    Adaptación profesional

    Rotación de personal

    Disciplina laboral

    Alienación del trabajo

    La identificación de los objetivos del empleado con los objetivos de la empresa.

    Numero de conflictos

    Absentismo

    Sin casos de sabotaje industrial, huelgas

    		 calidad y nivel de vida (costo de una canasta de consumo)

    Nivel de calidad laboral

    El costo del sistema de protección social para los trabajadores y sus familias

    Comportamiento del consumidor

    Adaptación social

    Alienación de la sociedad

    Indicadores de satisfacción con la vida

    Arroz. 1. Indicadores del nivel de calidad de vida laboral

    La evaluación de la calidad de la vida laboral de la organización se puede realizar de dos formas principales.

    Primero, a través de una encuesta sociológica a los empleados de la organización mediante cuestionarios, donde el colectivo de trabajo se divide en estratos sociales (pobre, pobre, desfavorecido, acomodado, acomodado y rico) en relación a su relación con el consumo de diversos bienes materiales incluidos en el mínimo de subsistencia biológica y social. Esto también se puede hacer comparando el salario mensual promedio de los empleados con el mínimo de subsistencia en la región (ciudad), publicado por el comité regional del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia. La desventaja de este método es el enfoque solo en los ingresos y el grado de satisfacción de las necesidades médico-biológicas y materiales.

    En segundo lugar, mediante una encuesta sociológica de los empleados de una organización en particular según el grado de satisfacción con las cualidades locales de la vida laboral. Para estos fines, es necesario realizar una encuesta sociológica del colectivo laboral mediante un cuestionario (ver Apéndice No. 1), en el que participan 2/3 empleados de una pequeña o mediana empresa o unidades representativas seleccionadas para una gran empresa. .

    Cuestionario "Calidad de vida laboral"

    Se utiliza para una evaluación integral de la calidad de vida laboral de la fuerza laboral de una organización o empleados individuales.

    Se anima a los empleados a leer los indicadores de la calidad de vida laboral de los empleados y dar una valoración en una escala de 10 puntos. Al mismo tiempo, 10 puntos caracterizan el mayor logro y 1 punto, el más bajo. Después de eso, se calcula el número total de puntos para cada sección (grupo de indicadores).

    Utilizando este cuestionario, investigué la calidad de vida laboral de los empleados de una empresa privada LLC "Voskresensky". La encuesta fue anónima.

    Después del cálculo, resultó que de acuerdo con la suma de los puntos, los indicadores de la calidad de vida laboral para cada sección resultaron ser los siguientes:

    Colectivo laboral 71 - bueno;

    Salario 55 - satisfactorio;

    El lugar de trabajo 67 es bueno;

    Liderazgo organizacional-74-bueno;

    Carrera de servicio-60 - satisfactoria;

    Garantías sociales - 59 - satisfactorias;

    Beneficios sociales 61- satisfactorios.

    El puntaje total para todas las secciones fue 378 - satisfactorio.

    Los resultados de la evaluación de la calidad de vida laboral correspondieron a las expectativas, ya que los patrones de cambios dinámicos en el nivel y la calidad de vida de una organización individual como resultado de la política socioeconómica estatal en Rusia.

    Basándome en mi investigación, se pueden sacar las siguientes conclusiones:

    Para mejorar la calidad de la vida laboral de una organización, es necesario:

    Creación de condiciones para una combinación de alternancia de trabajo, estudio y descanso, ya que el empleo estable del empleado le garantiza un cierto nivel de ingresos;

    Mejora de la remuneración basada en su racionamiento de alta calidad, con el fin de crear un efecto estimulante activo sobre los motivos del comportamiento y la actividad laboral del empleado, correspondiente al nivel de calidad de vida laboral que conectará al empleado con la empresa para muchos años;

    Preservar la salud y la capacidad laboral del trabajador a partir de la mejora de las condiciones laborales, reduciendo el número de trabajadores en condiciones que no cumplen con los estándares sanitarios e higiénicos.

    Por lo tanto, con la estabilización del desarrollo de las transformaciones económicas, es probable que componentes de la calidad de la vida laboral, como el aumento del contenido del trabajo, la garantía de satisfacción en el trabajo y el desarrollo de la democracia laboral, se vuelvan tan importantes como el empleo, los salarios, condiciones de trabajo, pero para esto es necesario formar una actitud rusa decidida hacia el trabajo.

    2.2 La tendencia en el desarrollo del nivel y la calidad de la vida laboral en Rusia.

    Una persona en una economía de mercado actúa, por una parte, como consumidora de bienes económicos y, por otra, como propietaria de capacidades, conocimientos y habilidades. La participación de una persona en la actividad económica se caracteriza por sus necesidades y oportunidades para su satisfacción, que están determinadas principalmente por las características del potencial humano: salud, creatividad, educación, profesionalismo. Para satisfacer sus necesidades, una persona entra en relaciones socioeconómicas, cuyo principal indicador es la calidad de vida laboral.

    En la década de 1980, el Instituto de Investigación del Trabajo llevó a cabo estudios a gran escala relacionados con la evaluación de la severidad del trabajo en varios sectores de la economía nacional de la URSS, a partir de cuyos resultados se desarrolló una clasificación para cuantificar la severidad del trabajo, lo que permitió determinar las categorías de la severidad del trabajo, el grado de fatiga y los cambios en la capacidad de trabajo dependiendo de la severidad del trabajo.

    Desde principios de los años 90, la salud de la población rusa comenzó a deteriorarse drásticamente. La tasa de mortalidad se ha multiplicado por 1,5 en comparación con mediados de los años ochenta. Debido a esto, para 2003, el país perdió alrededor de 7.7 millones de personas que murieron en exceso, principalmente por enfermedades del corazón y los vasos cerebrales.

    La situación es especialmente trágica en los Distritos Federales del Centro y Noroeste, donde la población está desapareciendo a una tasa de más del 1% anual. En ecología, este nivel se considera un nivel previo al umbral, lo que indica el acercamiento de una catástrofe humanitaria. La lista de los 18 territorios más amenazados está encabezada por la región de Pskov con una tasa de despoblación del 1,51% anual y una "vida media" de la población de 33 años.

    El bienestar material es fundamental para la salud.

    En 2002, la proporción de pobres y muy pobres según los criterios internacionales era (ingresos, dólares por día): mendigos ($ 1 o menos) 18%; muy pobre ($ 1-2) 32%; pobre ($ 2-5) 39%; el resto (más de $ 5) 11%.

    La gente empezó a moverse más, trabajando en dos o tres trabajos. La situación ecológica incluso mejoró debido a una doble reducción de la producción industrial y una disminución de la química de la agricultura. Solo hay 800 pacientes con SIDA en todo el país. El estrés del cambio no jugó un papel decisivo, ya que incluso en circunstancias más traumáticas (la Gran Depresión Económica de los años treinta, etc.), la dinámica de la mortalidad entre la población cambió de manera insignificante.

    En los últimos años, el presidente y el gobierno han estado constantemente "informando" a la gente sobre sus logros económicos, que, como saben, son solo una consecuencia de los altos precios del petróleo. Sin embargo, nadie es responsable de que los indicadores de calidad de vida sigan deteriorándose catastróficamente, a pesar de estos "logros" y la calidad de vida laboral también se mantenga en un nivel bajo.

    Los modelos de motivación para mejorar la calidad de vida y el trabajo de los trabajadores tanto en Rusia como en otros países se construyen de tal manera que induzcan al máximo a un individuo o un equipo a trabajar para lograr objetivos personales y colectivos.

    La destrucción precipitada del mecanismo de remuneración anterior y el rechazo de la regulación estatal de los salarios no condujeron a resultados positivos. Además, ha provocado una disminución del nivel de vida de los trabajadores. En 1996, en varias industrias, hasta el 40% de los trabajadores reciben salarios por debajo del nivel de subsistencia. Hubo una marcada diferenciación en los niveles de remuneración de los gerentes y los trabajadores comunes. La brecha entre los salarios de los trabajadores ordinarios y los gerentes es de 4 a 20 o más veces;

    En los últimos años, el nivel de lesiones y enfermedades profesionales ha aumentado considerablemente, lo que fue consecuencia de la reducción de los servicios relevantes en las empresas que monitoreaban la seguridad de las actividades laborales, lo que llevó a una disminución de KTZh;

    A diferencia de otros países de Rusia, el nivel de vida de la población se mide por sus indicadores socioeconómicos:

    1. Ingresos y gastos monetarios de la población, su composición y uso;

    2. dinámica de los ingresos reales de la población;

    3. indicadores de diferenciación de ingresos de la población (distribución de la población por nivel de ingresos, concentración de ingresos, índice de Gini);

    4. el nivel de pobreza;

    5. consumo de alimentos;

    6. el poder adquisitivo de los ingresos monetarios de la población;

    7. el nivel de la canasta de consumo (mínimo de subsistencia).

    Por lo tanto, se puede lograr un nivel y una calidad de vida altos y dignos para una persona con el uso exitoso y altamente eficiente del potencial laboral de Rusia y de cada empresa por separado. Es el uso racional altamente eficiente del potencial laboral basado en el uso de modelos y sistemas motivacionales efectivos que no solo pueden reactivar, sino también crear un mecanismo efectivo para administrar la economía.

    2.3 La calidad de vida laboral en la comarca de Oryol.


    Capítulo 3 Medidas para mejorar la calidad de vida laboral .

    3.1 Problemas en la gestión de la calidad de vida laboral en el sistema de relaciones sociales y laborales.

    Con respecto a la economía rusa, aún no se han creado las condiciones previas para mejorar la calidad de vida en un futuro próximo. La situación actual se puede argumentar con las siguientes consideraciones:

    en primer lugar, en Rusia, en la etapa actual de desarrollo, no existe un mecanismo para gestionar la motivación laboral y, en consecuencia, mejorar la calidad de vida de los trabajadores;

    en segundo lugar, uno de los indicadores de la calidad de vida laboral es el nivel de salario de los trabajadores y su diferenciación por industria.

    en tercer lugar, la calidad de vida está muy influenciada por las condiciones y el entorno en el que se desarrolla el proceso laboral. La tarea principal en este sentido es adaptar (adaptar) el funcionamiento del empleado en la empresa o lugar de trabajo, lo que lleva al enriquecimiento del proceso laboral y la reducción de la monotonía. Desafortunadamente, tenemos que admitir: estos factores prácticamente no se tienen en cuenta en la actividad laboral en las empresas rusas;

    en cuarto lugar, el aumento de la calidad de vida se ve facilitado por las condiciones, cuya creación contribuye al desarrollo de la personalidad del empleado, al crecimiento de sus calificaciones, autoexpresión e independencia en la toma de decisiones, carrera profesional y oficial;

    quinto, la democratización de la sociedad también presupone la democratización en la gestión y organización del trabajo de los trabajadores, lo que presupone el desarrollo de nuevas formas colectivas de organización de la actividad laboral en lugar de la organización individual del trabajo. La experiencia mundial ha demostrado necesariamente que el desarrollo de formas colectivas de organización laboral contribuye al desarrollo de la democratización del proceso de gestión, planificación, actitud distributiva y elección de directivos.

    El abanico de problemas incluidos en el concepto de "condiciones de trabajo" es muy amplio: desde las formas legales que afectan la productividad laboral hasta la psicofisiología de la actividad laboral humana y la disposición de locales y equipos que crea el ambiente material que afecta a la actividad física, intelectual y psíquica. capacidad de trabajo de una persona.

    Hoy el empleado desconoce su futura carrera laboral, su imagen formalizada. La creación de tales imágenes parece ser muy importante, ya que permiten a los empleados evaluarse de manera más objetiva en el proceso laboral, para presentar requisitos realistas para la calidad de su implementación.

    En consecuencia, la calidad de vida laboral es solo un elemento de la calidad de vida de las personas en general. Desde el punto de vista del grado de desarrollo de las relaciones sociales y laborales, su relación es bastante evidente. KTZ de la población de un determinado territorio o país está determinado por el impacto acumulativo de factores económicos, sociales, demográficos, ambientales, geográficos, políticos, morales y otros, por lo tanto, todos los problemas principales de KTZ son principalmente un derivado de los problemas en la vida de cada persona, equipo, país y planeta en su conjunto.

    3.2 Humanización del trabajo como medida para mejorar la calidad de vida laboral.

    La humanización del trabajo conduce a un aumento en la calidad de vida laboral, está predeterminada por la mejora del racionamiento laboral, está asociada con la mejora de la organización del lugar de trabajo, un aumento en su valor debido a un aumento en el factor de moral y satisfacción mental con las condiciones de trabajo, y no por un ingreso monetario sólido y miedo a perder el trabajo ...

    La humanización del trabajo está condicionada por dos circunstancias principales. Primero, hay nuevos parámetros del proceso de producción, que aseguran el crecimiento de la productividad laboral y productos de alta calidad. En segundo lugar, la necesidad de trabajo creativo, el deseo de mejorar las habilidades profesionales, la necesidad de condiciones de trabajo seguras comenzaron a ocupar un lugar significativo en el sistema de necesidades humanas.

    El problema de la humanización del trabajo se refleja en muchos conceptos y teorías. La teoría más difundida es el concepto de calidad de vida laboral, cuyos puntos principales están dirigidos a crear condiciones que eviten la alienación del trabajo. Los principales criterios de este concepto son: una remuneración justa y suficiente por el trabajo, la seguridad laboral, la capacidad para desarrollar las propias capacidades, la capacidad para ascender en la carrera y la utilidad social del trabajo.

    La humanización del trabajo debe estar siempre en el centro de atención de los gerentes de empresa. Hay muchos métodos para humanizar el trabajo.

    1) Introducción de nuevas formas de organización laboral:

    El uso de horarios de trabajo flexibles, es decir, para permitir que los empleados establezcan el comienzo y el final de la jornada laboral ellos mismos, mientras que el comienzo y el final del trabajo pueden cambiar a diario, pero en general es necesario calcular el número requerido de horas de trabajo. horas;

    Formación de equipos de trabajo autónomos que realicen el montaje de unidades individuales. Se asigna una sección independiente para cada brigada, se capacita a los trabajadores en especialidades afines y nuevas profesiones. Todos los miembros del equipo planifican conjuntamente los métodos de trabajo, establecen descansos, controlan la calidad del producto, realizan las funciones de instalación, mantenimiento del equipo y limpieza del lugar de trabajo ellos mismos.

    2) Enriquecimiento del contenido del trabajo mediante:

    Ampliación, el alcance del trabajo, es decir, el trabajador realiza una serie de funciones como capataz y una serie de unidades auxiliares;

    Rotación laboral que reduce la monotonía del trabajo,

    Cambiar el ritmo de trabajo: la introducción de un sistema en el que el ritmo de trabajo lo establecen los propios trabajadores, ellos mismos pueden alternar el trabajo y el descanso durante el turno de trabajo.

    3) Creación de condiciones para el avance profesional en la escala de carrera, creación de condiciones para el crecimiento profesional. Por lo general, un empleado adquiere habilidades laborales durante varios años, luego alcanza un "pico" en su carrera y, en el futuro, sus perspectivas se reducen a medida que los conocimientos y habilidades adquiridos se vuelven obsoletos. Un mayor crecimiento profesional de los empleados es un elemento importante de la política de personal. El efecto del aprendizaje está relacionado en gran medida con los métodos y la tecnología del aprendizaje. Una forma importante de formación de los empleados es la creación de situaciones formativas, educativas en el proceso de actividades productivas reales, lo que posibilita el desarrollo individual. La fuente de crecimiento más valiosa se enfrenta a desafíos reales. Las situaciones de capacitación involucran a personas que asumen asignaciones fuera de sus responsabilidades laborales, lo que mejora su experiencia y competencia.

    Tales asignaciones deben tener la naturaleza de asignaciones reales, por ejemplo:

    Asistencia a reuniones de personal superior;

    Ejecución de proyectos;

    Consultas con otros departamentos;

    Toma de decisiones en nuevas áreas de actividad;

    Análisis de información, etc.

    4) Garantizar condiciones de trabajo seguras, ya que el potencial humano no puede realizarse plenamente si las condiciones de producción son desfavorables y una persona experimenta temor y ansiedad por su salud. La seguridad en el trabajo no es solo una cuestión de tecnología o de organización de la producción, sino sobre todo una obligación moral de todo directivo. Los accidentes suelen ser el resultado de una combinación de factores que los hacen, si no inevitables, muy probables. Los principales son: una formación deficiente, una política de seguridad mal concebida y su implementación sobre el terreno. La gestión de personal incluye necesariamente una formación especial de los empleados sobre las normas de seguridad necesarias. Para garantizar que se sigan las reglas de seguridad, cualquier gerente debe monitorear su implementación.

    5) Implicación de los empleados en el proceso de desarrollo y toma de decisiones gerenciales, es decir, desarrollar medios y métodos para eliminar y mitigar las formas burocráticas de gestión laboral, creando condiciones bajo las cuales los propios empleados alinearán sus configuraciones objetivo en el proceso laboral. con las condiciones y objetivos óptimamente definidos de la empresa. Muchos empleados tienen una actitud extremadamente negativa hacia la dictadura administrativa, el estilo de gestión autoritario y la actitud condescendiente por parte de los gerentes. Por tanto, una de las principales tareas de la humanización de la actividad laboral es desarrollar un medio de métodos para eliminar y mitigar las formas burocráticas de gestión laboral. La participación de los trabajadores en la toma de decisiones gerenciales le permite aprovechar al máximo el potencial de cada persona, mejorar el clima moral y psicológico en el equipo. La esencia de la democracia laboral radica en la transición de formas rígidas y autoritarias de gestión laboral a formas colectivas flexibles, en la ampliación de las oportunidades de un trabajador común para participar en la gestión.

    6) Fortalecimiento del papel estimulante de los salarios, logrando una remuneración justa y adecuada por el trabajo. Para que los salarios se conviertan en un motivador eficaz del trabajo, es necesario garantizar dos condiciones:

    Los salarios deben corresponder al costo de la mano de obra y proporcionar al empleado condiciones de vida dignas;

    El salario debe depender de los resultados obtenidos.

    El interés material, por supuesto, es uno de los principales incentivos humanos universales para la actividad laboral, pero no siempre funciona (a veces es más importante tener más tiempo libre o condiciones de trabajo más cómodas, trabajo menos extenuante, etc.). La satisfacción de los trabajadores con los salarios depende no tanto de su tamaño como de la justicia social en los salarios. ¡Y el mayor obstáculo para aumentar la motivación laboral es la nivelación! Con todo el entusiasmo y la actitud concienzuda hacia el trabajo, la conciencia de que otra persona, con un aporte mucho menor, recibe la misma cantidad, tiene un efecto desmoralizador en el empleado.

    Así, la humanización del trabajo significa la implementación de medidas encaminadas a eliminar o reducir la influencia de factores negativos en la satisfacción de los empleados.

    3.3 Incrementar la flexibilidad laboral y democratizar el lugar de trabajo como medidas para mejorar la calidad de vida laboral.

    Incrementar la flexibilidad laboral implica la regulación de la duración del tiempo de trabajo durante la jornada laboral, semana, año, vida laboral en general.

    Métodos utilizados para mejorar la calidad de vida laboral:

    1.día laborable gratuita

    2.Horario de trabajo deslizante

    3. 3-4 días laborables a la semana

    Para eliminar los aspectos negativos del concepto de calidad de vida laboral, se recomienda desarrollar programas de horarios de trabajo flexibles.

    También es costumbre distinguir y flexibilidad de empleo. Existen los siguientes aspectos de la flexibilidad laboral:

    Primero, existe la flexibilidad numérica, es decir, la capacidad de los empleadores para reducir el número de empleados de acuerdo con las fluctuaciones de la producción. Se cree que se ve facilitado por los contratos de duración determinada, los contratos laborales y laborales y la ausencia o restricciones menores del derecho de los empleadores a despedir a los trabajadores. Hemos demostrado anteriormente que los empleadores del nuevo sector privado hacen un uso extensivo de estas formas de contrato, sin embargo, resultó que no afectan significativamente la seguridad laboral.

    Una segunda forma de flexibilidad laboral es la flexibilidad funcional, que se refiere a la capacidad de un empleador para trasladar a un empleado de un trabajo a otro o para requerir una combinación de ocupaciones de acuerdo con las necesidades de producción.

    La tercera forma de flexibilidad es la flexibilidad de las horas de trabajo: la capacidad del empleador para cambiar el modo y la cantidad de trabajo en respuesta a las fluctuaciones en la demanda y la producción.

    La flexibilidad se puede lograr mediante métodos indirectos, además de aumentar el control de gestión sobre el proceso de trabajo. En particular, los empleadores pueden implementar sistemas de remuneración que aumenten el interés de los empleados en los resultados de su trabajo. En este sentido, debemos analizar los sistemas de pago para comprender hasta qué punto las nuevas empresas superan la rigidez y la lentitud de los sistemas de pago tradicionales para estimular la iniciativa de los empleados.

    En cuanto a la democratización del lugar de trabajo, se está creando un mecanismo tripartito para regular las relaciones laborales, capacitando a los empleados en la gestión empresarial en todos los niveles.

    El método para aumentar KTZh es un sistema de consultas conjuntas, la creación de comités de empresa, que incluyen representantes de trabajadores y empleadores. En Noruega, entró en vigor una ley en 1973, según la cual un tercio de la dirección de la empresa estaba formada por representantes del personal, que son elegidos sobre la base de elecciones generales.

    Así, en el marco de incrementar la flexibilidad laboral y democratizar el lugar de trabajo, podemos regular la duración de la jornada laboral y el sistema de gestión de la organización y utilizarlo para mejorar la calidad de vida laboral.

    Se pueden sacar las siguientes conclusiones: mejorar la calidad de vida laboral es la satisfacción del empleado con su trabajo. La calidad de la vida laboral se puede mejorar cambiando los parámetros organizacionales que afectan a las personas, incluida la descentralización del poder, la participación en el liderazgo, la capacitación, la capacitación en liderazgo, los programas de gestión de carrera y la capacitación de los empleados para que se comuniquen de manera más efectiva y se comporten en equipo. Todas estas medidas están destinadas a brindar a las personas oportunidades adicionales para satisfacer sus necesidades personales activas al tiempo que aumentan la eficiencia de la organización. Se debe dar especial importancia a la humanización del trabajo, aumentando la flexibilidad del trabajo y en los métodos de democratización del lugar de trabajo.


    Conclusión.

    La calidad de vida laboral es un concepto integral que caracteriza de manera integral el nivel y grado de bienestar, desarrollo social y espiritual de una persona.

    Mejorar la calidad de vida laboral prevé la mejora del contenido socioeconómico del trabajo, el desarrollo de aquellas características del potencial laboral que permiten a los empresarios utilizar más plenamente las habilidades intelectuales, creativas, organizativas y morales de una persona. Una calidad de vida laboral adecuada debe crear las condiciones para dar salida a las capacidades creativas del propio empleado, cuando el motivo principal no es el salario, ni el puesto, ni las condiciones laborales, sino la satisfacción de los logros laborales como resultado de la autogestión. realización y autoexpresión.

    Los principales componentes de la calidad de vida laboral incluyen las relaciones laborales, el entorno fisiológico y social de una persona en la empresa, el sistema de gestión, la motivación, la remuneración del personal, así como la relación entre las esferas laboral y no laboral.

    Un estudio integral y sistemático de los factores de formación de la calidad de vida laboral permite tomar decisiones organizativas y gerenciales oportunas encaminadas a mejorar la calidad de vida laboral, mejor aprovechamiento del potencial laboral, mejora de las relaciones sociolaborales y, en consecuencia, aumentar la eficiencia socioeconómica del trabajo de los vínculos individuales y de toda la economía en general.

    Con la estabilización del desarrollo de las transformaciones económicas, es probable que componentes de la calidad de la vida laboral, como el aumento del contenido del trabajo, la garantía de satisfacción en el trabajo y el desarrollo de la democracia laboral, se vuelvan tan importantes como el empleo, los salarios, las condiciones de trabajo, pero para esto es necesario formar una actitud rusa decidida para trabajar.

    Se puede lograr un nivel y una calidad de vida altos y decentes para una persona con el uso exitoso y altamente eficiente del potencial laboral de Rusia y de cada empresa por separado. Es el uso racional altamente eficiente del potencial laboral basado en el uso de modelos y sistemas motivacionales efectivos que no solo pueden reactivar, sino también crear un mecanismo efectivo para administrar la economía.

    La calidad de vida laboral es solo un elemento de la calidad de vida de las personas en general. Desde el punto de vista del grado de desarrollo de las relaciones sociales y laborales, su relación es bastante evidente. KTZ de la población de un determinado territorio o país está determinado por el impacto acumulativo de factores económicos, sociales, demográficos, ambientales, geográficos, políticos, morales y otros, por lo tanto, todos los problemas principales de KTZ son principalmente un derivado de los problemas en la vida de cada persona, equipo, país y planeta en su conjunto.

    La humanización del trabajo significa la implementación de medidas encaminadas a eliminar o reducir la influencia de factores negativos en la satisfacción de los empleados. Como parte de la creciente flexibilidad y democratización del lugar de trabajo, podemos regular la duración de la jornada laboral y el sistema de gestión de la organización y utilizarlo para mejorar la calidad de vida laboral.

    Federación Rusa

    Agencia Federal de Educación

    Universidad Estatal de Oryol

    Facultad de Economía y Gestión

    Departamento de Disciplinas Económicas Aplicadas

    Trabajo del curso

    por disciplina: "Relaciones sociolaborales"

    sobre el tema: La calidad de vida laboral: análisis, valoración, gestión.

    Completado: estudiante

    4 cursos 404 grupos

    Isaikina S.N.

    Jefe: Y. V. Rusu

    Capítulo 1 Aspectos teóricos de la calidad de vida laboral.

    1.1 El concepto de calidad de vida laboral.

    Con el desarrollo del mercado laboral, una función importante de la organización es mejorar la calidad de la vida laboral: el nivel de satisfacción de las necesidades personales de los empleados a través de sus actividades en la organización.

    La participación de una persona en la actividad económica se caracteriza por sus necesidades y las posibilidades de su satisfacción, que se deben principalmente a las características del potencial humano comentadas anteriormente: salud, moral, creatividad, educación y profesionalismo. Así, una persona en una economía de mercado actúa, por una parte, como consumidora de los beneficios económicos producidos por las organizaciones, y por otra, como propietaria de las habilidades, conocimientos y habilidades necesarias para las organizaciones, el Estado y los organismos públicos.

    El concepto de calidad de vida laboral se basa en la creación de condiciones que aseguren el uso óptimo del potencial laboral de una persona. La calidad de la vida laboral puede mejorarse mejorando los parámetros que afectan a la vida de las personas. Esto incluye, por ejemplo, la participación de los empleados en la gestión, su formación, la formación de la gestión, la implementación de programas de desarrollo profesional, la formación de los empleados en métodos de comunicación y comportamiento más efectivos en un equipo, la mejora de la organización del trabajo, etc. Como resultado, se maximiza el potencial laboral y la organización: alto nivel de productividad laboral y beneficio máximo. Este concepto es uno de los desarrollos más significativos en el campo de la gestión de personal en los últimos años.

    Existen muchas definiciones de lo que se denomina calidad de vida laboral. En este trabajo, se define como el grado (nivel) de satisfacción de los miembros de la organización de sus necesidades personales, el logro de sus metas personales y el cumplimiento de fuertes deseos a través del trabajo en esta organización. La creación de programas y métodos para mejorar la calidad de vida laboral es uno de los aspectos importantes de la gestión de personal.

    Por lo tanto, mejorar la calidad de vida laboral permite mejorar el contenido socioeconómico del trabajo, el desarrollo de aquellas características del potencial laboral que permiten a los empresarios utilizar más plenamente las habilidades intelectuales, creativas, organizativas y morales de una persona. Una calidad de vida laboral adecuada debe crear las condiciones para dar salida a las capacidades creativas del propio empleado, cuando el motivo principal no es el salario, ni el puesto, ni las condiciones laborales, sino la satisfacción de los logros laborales como resultado de la autogestión. realización y autoexpresión.

    1.2 Los principales elementos de la calidad de vida laboral.

    El sentimiento de la importancia del trabajo se realiza al brindar al empleado la oportunidad de expandir el número de habilidades laborales, la certeza de las tareas de producción y un aumento en su importancia. La responsabilidad por los resultados del trabajo se puede fortalecer dando al empleado más independencia.

    El enriquecimiento del contenido del trabajo (trabajo) debe crear condiciones para la preservación y el desarrollo de la personalidad del empleado, cuando se le brindan oportunidades para mejorar habilidades, desarrollar habilidades, aumentar conocimientos, manifestar independencia y una variedad de trabajo. La importancia del trabajo es el grado relativo de influencia que un empleado puede tener en el trabajo en sí y en el entorno laboral. Esto incluye factores como la independencia en la planificación y realización del trabajo, la determinación del modo de trabajo y la participación en la toma de decisiones.

    Mejorar la organización del trabajo al expandir el volumen y enriquecer el contenido del trabajo contribuye al hecho de que se destruye la monotonía y la vacuidad del trabajo, los elementos dispares del trabajo se combinan en un solo todo, más consistente con los requisitos del desarrollo de la personalidad. En estas condiciones, el empleado tiene información completa sobre el proceso laboral y su objetivo final, lo cual es necesario para comprender su lugar y rol en la producción.

    Según B.M. Genkin, la expansión del trabajo para mejorar la organización del trabajo le permite alejarse de la división excesiva de operaciones, cuando el trabajo de un empleado se reduce a varias operaciones monótonamente repetitivas; ampliar funciones; incrementar el grado de responsabilidad; utilizar la creatividad del empleado. El alcance del trabajo es un concepto formalizado y representa el número de operaciones diferentes que realiza el trabajador y la frecuencia de su repetición. Mejorar la organización del trabajo aumentando el volumen se denomina consolidación del trabajo.

    Sin embargo, hay que tener en cuenta que no todos los trabajadores responden positivamente a cambios de este tipo. Los empleados con un fuerte deseo de crecimiento, logros y autoestima suelen responder positivamente al enriquecimiento del contenido del trabajo, que está directamente relacionado con la calidad de vida laboral. Cuando las personas no están tan fuertemente motivadas por necesidades de alto nivel, el enriquecimiento del contenido del trabajo a menudo no da un éxito notable, lo que reduce significativamente el papel de la calidad de vida laboral en el sistema de gestión de personal.

    La implementación de programas para reorganizar las condiciones laborales mejora la calidad de la vida laboral al promover un sentido de satisfacción laboral, reducir el absentismo y la rotación y mejorar la calidad del producto. Su eficacia aumenta cuando son comprensibles y deseables para los trabajadores, así como económicamente viables.

    Las siguientes características de la calidad de vida laboral - seguridad y ecología - son problemas asociados a la creación de condiciones laborales sociales y normativas y ocupan uno de los lugares líderes en el concepto de calidad de vida laboral. Los estudios, como señaló L.P. Egorshin, muestran que el potencial humano no puede realizarse plenamente si las condiciones físicas y sanitario-higiénicas de producción son desfavorables y una persona está preocupada por su salud y seguridad.

    La moderna calidad de vida laboral incluye necesariamente aspectos psicológicos en las condiciones laborales. En particular, estos son los problemas de la disciplina laboral, la técnica de los castigos y recompensas, la lucha contra los retrasos y el absentismo escolar, el problema de los "volantes", etc. En este caso, la creación de condiciones de trabajo racionales requiere un enfoque psicofisiológico.

    En los trabajos prácticos relacionados con la gestión de personal, tradicionalmente, con el propósito de la seguridad y garantizar condiciones de trabajo saludables, se recomienda crear un servicio de salud ocupacional en la organización, así como servicios de asistencia psicológica.

    E.P. Ilyin señala que no se puede garantizar la mejora de la calidad de la vida laboral sin la posibilidad de recibir una remuneración justa por el trabajo y el reconocimiento del propio trabajo. La remuneración justa del trabajo se considera no solo como una condición prioritaria para asegurar la reproducción de la fuerza de trabajo, sino también como un factor de motivación laboral, a partir del cual se desarrollan necesidades humanas superiores.

    Las políticas salariales están motivadas por la equidad y las pequeñas brechas salariales podrían acelerar el cambio estructural en la economía. Si todas las organizaciones pagan el mismo salario por el mismo trabajo, a pesar del nivel de ganancias, entonces es difícil para las organizaciones que lo están haciendo mal sobrevivir. Por lo tanto, la actividad improductiva de las empresas se detiene incluso más rápido que si pudieran competir con salarios bajos. Al mismo tiempo, las organizaciones e industrias altamente productivas se están desarrollando incluso más rápido que en el caso en que aumentarían los salarios de los empleados a expensas de las altas ganancias.

    Así, la política de solidaridad en el ámbito de los salarios es justa (de hecho, igual salario por igual trabajo) y al mismo tiempo contribuye a un crecimiento más rápido de la productividad laboral, en contraste con una situación donde los salarios están totalmente determinados por el mercado.

    El siguiente elemento que revela la calidad de vida laboral es la oportunidad de crecimiento profesional y confianza en el futuro. Este concepto se considera en el concepto de calidad de vida laboral en relación con el hecho de que la implementación efectiva del potencial laboral de un empleado es imposible sin su crecimiento profesional.

    Dadas estas circunstancias, deben contemplarse las siguientes medidas en el marco del concepto de vida laboral, según A.Ya. Kibanov:

    Creación de condiciones para que el empleado mejore su nivel profesional y de calificación, asegurando la actualización constante de conocimientos y la mejora de habilidades;

    Las citas deben hacerse con una perspectiva de crecimiento, es decir el puesto prevé una formación y un reciclaje avanzados planificados;

    La posibilidad y necesidad de avanzar en la carrera como resultado del reconocimiento del éxito profesional del empleado ante el equipo, la familia y la sociedad en su conjunto;

    El sentimiento de confianza en el futuro en relación con su empleo e ingresos hace que el trabajo del empleado sea más productivo, le permite realizar plenamente su potencial laboral. Los cálculos muestran que el pleno empleo de trabajadores es mucho más rentable que los despidos, una semana laboral más corta, traslado de trabajadores a otro lugar, restricciones a la contratación de nuevos trabajadores, etc.

    Hoy el empleado desconoce su futura carrera laboral, su imagen formalizada. La creación de este tipo de imágenes parece ser muy importante, ya que permiten a los empleados evaluarse de forma más objetiva en el proceso laboral, para presentar requisitos realistas para la calidad de su organización.

    De acuerdo con el concepto de calidad de vida laboral, el desarrollo de relaciones amistosas con los colegas y la oportunidad de que los empleados participen en la toma de decisiones que afectan su trabajo está vinculado a si los empleados sienten respeto por sí mismos, tienen sentido propio. dignidad, si sienten la singularidad de su personalidad, si sienten lealtad hacia los compañeros y sentido de pertenencia a la firma. El clima moral y psicológico en la empresa debe garantizar buenas relaciones en un equipo libre de prejuicios.

    Este elemento de la gestión de personal tiene como objetivo crear tales condiciones y tal nivel de calidad de vida laboral, cuando cada empleado se identifica con la firma y considera los intereses de la firma como propios. Como resultado, se fomenta el "espíritu corporativo" y la "cultura corporativa".

    Junto a los incentivos materiales, la movilización del potencial intelectual de los artistas intérpretes o ejecutantes, a partir de una combinación de factores económicos y sociales para aumentar la satisfacción laboral, que se lleva a cabo en diversas formas organizativas: grupos de estudio y mejora de las condiciones laborales, grupos de iniciativa para proponer propuestas de racionalización, juega un papel importante en el aumento de la motivación del personal.

    Un elemento importante de la calidad de vida laboral es la disponibilidad y la posibilidad de utilizar la infraestructura social de la organización. La premisa aquí es el hecho de que existe un vínculo claro y directo entre la calidad de vida laboral y la calidad de vida en general.

    Los cambios en las condiciones para la reproducción del trabajo en los países industrializados llevaron a un cambio significativo en la estructura del consumo. En particular, elementos del gasto de los consumidores como el gasto en recreación, entretenimiento, necesidades culturales, se han movido a la categoría de primordial, fisiológicamente necesario. En la situación considerada, uno de los más importantes se convierte en el problema de crear y utilizar la infraestructura social para mantener y desarrollar la capacidad de trabajo del empleado. La infraestructura social puede ser utilizada por un empleado tanto individual como colectivamente, si se crea dentro de la organización.

    El último elemento del sistema de calidad de la vida laboral es un lugar de trabajo digno y la protección legal de un empleado en una organización.

    La cuestión de un lugar de trabajo decente en la vida de una persona requiere considerar el impacto de la vida laboral individual en otros aspectos de la vida, es decir, vida familiar, relaciones con amigos, conocidos, la oportunidad de relajarse y desarrollarse espiritual y físicamente. Por ejemplo, las horas extraordinarias pueden afectar negativamente las relaciones familiares, los viajes de negocios pueden interferir con la diversión familiar, etc. Todos estos aspectos negativos impiden el aumento y uso racional del tiempo libre, que convierte el trabajo en una carga, reduce su efectividad.

    Para abordar estos aspectos negativos, se recomienda el desarrollo de programas de horarios de trabajo flexibles en el marco del concepto de calidad de vida laboral.

    Así, los principales componentes de la calidad de vida laboral incluyen las relaciones laborales, el entorno fisiológico y social de una persona en la empresa, el sistema de gestión, la motivación, la remuneración del personal, así como la relación entre esferas laborales y no laborales. .

    1.3. Factores de la formación y desarrollo de la calidad de vida laboral

    La atención a los problemas de la formación de la calidad de vida laboral y la sistematización de los factores que influyen en la calidad de la vida laboral se limita en la ciencia moderna a un número muy reducido de trabajos científicos y la naturaleza contradictoria de las opiniones científicas.

    La desunión existente de visiones y enfoques para considerar la categoría "calidad de vida laboral" en la literatura científica y educativa, evaluando la relación de esta categoría con las categorías "potencial laboral", "proceso laboral" y "relaciones sociales y laborales", para la sistematización y clasificación de los factores que inciden en la formación de la calidad de vida laboral, sirvió de base para el desarrollo de una clasificación basada en la sistematización de clasificaciones previamente existentes (Fig.1)

    Fig.1 El sistema de factores que configuran la calidad de vida laboral

    Como muestra el análisis lógico, la calidad de vida laboral puede verse influenciada por muchos factores, algunos de los cuales contribuyen a un aumento de KTZ, la otra parte puede obstaculizar su crecimiento y, en ciertos casos, reducir el nivel ya existente de KTZ. A su vez, la calidad de vida laboral, sin duda, incide en el desarrollo, el proceso laboral, las relaciones sociales y laborales y, por tanto, en la calidad de vida en general.

    Dividiendo los factores de formación de la calidad de vida laboral en dos grandes grupos: factores técnico-organizativos y socioeconómicos, es difícil decidir cuál de estos dos grupos se puede considerar como el principal, especialmente en los aspectos socioeconómicos modernos. condiciones. Si tenemos en cuenta que el progreso científico y tecnológico, el desarrollo de la tecnología y la tecnología siempre han sido decisivos en el desarrollo de la sociedad, entonces, por supuesto, la prioridad debe pertenecer al primer grupo de factores y, sobre todo, al técnico. y factores tecnológicos incluidos en él.

    La mayoría de los economistas señalan la organización del trabajo como uno de los factores más importantes de su calidad. Las nuevas formas progresistas de organización laboral, por supuesto, permiten resolver los problemas de adecuación del proceso laboral a las crecientes necesidades de una persona, son condición indispensable para asegurar una mayor calidad de vida laboral en el lugar de trabajo.

    Al mismo tiempo, la calidad de vida laboral se ve afectada negativamente por diversas violaciones del curso normal del proceso laboral. Las fallas en él conducen a una violación de su ritmo, pérdida de tiempo de trabajo, desviaciones de los requisitos de la tecnología. Las horas extraordinarias, sumadas a las frecuentes bajas, y la utilización de trabajadores fuera de su especialidad, son una de las principales causas de insatisfacción laboral y, por tanto, conllevan una disminución de la calidad de vida laboral.

    El conjunto de factores socioeconómicos no nos parece menos significativo debido al papel cada vez mayor de estos factores en las condiciones modernas. La división de este complejo conjunto de factores en económicos, legales y socialmente individuales, la consideramos condicional, pero necesaria. Esta división permite distinguir y estudiar con más detalle la influencia de los factores individuales y su complejo dentro de un grupo en la calidad de vida laboral.

    Los factores económicos y legales incluyen un conjunto de actos legislativos y materiales regulatorios, que en las condiciones modernas de desarrollo económico dinámico cambian y complementan constantemente. En una economía de mercado, el estado tiene encomendado la importante tarea de proteger los derechos de los ciudadanos, ya que una sociedad moderna es impensable sin un sistema legal que funcione bien y el estado de derecho. Las leyes hacen cumplir los derechos de propiedad, limitan el poder de monopolio, protegen los derechos del consumidor, la propiedad intelectual y más. En el mundo del trabajo, el protagonismo está asignado al código laboral, que se transforma constantemente para regular más eficazmente las relaciones sociales y laborales. El complejo de trabajos sobre legislación está diseñado para crear una situación más estable en el país, para promover un crecimiento económico más rápido.

    El conjunto de factores socio-individuales combina factores diseñados para brindar al empleado las garantías sociales necesarias, tanto durante el período de su actividad laboral como fuera de ella, el mantenimiento de la salud a lo largo de su vida, la capacidad de mejorar constantemente la calificación educativa y profesional. nivel.

    Esta combinación de factores sociales, complementada con las características personales necesarias a la hora de realizar determinados tipos de trabajo, en nuestra opinión, debería repercutir positivamente en la actividad laboral del trabajador. La oportunidad de crecimiento profesional, la confianza en el futuro, las buenas relaciones en el colectivo laboral, la conciencia de la utilidad social del trabajo, el interés por el trabajo realizado, en conjunto, están diseñadas para brindar al empleado tal satisfacción laboral que labora en este equipo. puede convertirse en una necesidad vital para él.

    Considerando todo el sistema de factores, conviene recordar que una valoración real de la calidad de vida laboral sólo se puede obtener analizando y valorando tanto los componentes objetivos como subjetivos de cada uno de los factores considerados, por lo que es necesario saber cómo valoran los propios trabajadores la influencia de factores de la calidad de vida laboral. Es una valoración subjetiva basada en los resultados de una encuesta de opinión de los trabajadores que permite evaluar la satisfacción con el trabajo de un empleado individual, de un grupo de empleados y de todo el colectivo laboral.

    Así, un estudio integral y sistemático de los factores de formación de la calidad de vida laboral permite tomar decisiones organizativas y gerenciales oportunas encaminadas a mejorar la calidad de vida laboral, mejor aprovechamiento del potencial laboral, mejora de las relaciones sociolaborales y, como Como resultado, aumenta la eficiencia socioeconómica del trabajo de los vínculos individuales y de toda la economía en su conjunto.

    En general, se puede notar que en la actualidad no existe un entendimiento común de la calidad de vida laboral, básicamente por este concepto entendemos el nivel y grado de bienestar, desarrollo social y espiritual de una persona. Los principales elementos de la calidad de vida laboral son el contenido y la organización del trabajo, las condiciones laborales, la seguridad, la ecología, los aspectos psicológicos y sociales del trabajo, el crecimiento profesional, etc. Los factores de KTZ se dividen en técnico-organizativos y socioeconómicos, que a su vez nos revelan y muestran plenamente la influencia de diversos aspectos del trabajo en la calidad de vida laboral.

    Capítulo 2. Evaluación de la calidad de vida laboral en Rusia y en la región.

    2.1. Evaluación de la calidad de vida laboral en la empresa "Voskrensky", Orel.

    Para evaluar la calidad de vida laboral, los indicadores que se muestran en la Fig. 1.

    Niveles de evaluación
    Desde el punto de vista de un empleado Desde el punto de vista de un emprendedor Desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto
    Satisfacción laboral

    La presencia (ausencia) de situaciones estresantes en el trabajo.

    Oportunidades de promoción personal

    Las condiciones de trabajo

    Oportunidad de crecimiento profesional y autoexpresión.

    Clima psicológico

    Adaptación profesional

    Rotación de personal

    Disciplina laboral

    Alienación del trabajo

    La identificación de los objetivos del empleado con los objetivos de la empresa.

    Numero de conflictos

    Absentismo

    Sin casos de sabotaje industrial, huelgas

    		 calidad y nivel de vida (costo de una canasta de consumo)

    Nivel de calidad laboral

    El costo del sistema de protección social para los trabajadores y sus familias

    Comportamiento del consumidor

    Adaptación social

    Alienación de la sociedad

    Indicadores de satisfacción con la vida

    Arroz. 1. Indicadores del nivel de calidad de vida laboral

    La evaluación de la calidad de la vida laboral de la organización se puede realizar de dos formas principales.

    Primero, a través de una encuesta sociológica a los empleados de la organización mediante cuestionarios, donde el colectivo de trabajo se divide en estratos sociales (pobre, pobre, desfavorecido, acomodado, acomodado y rico) en relación a su relación con el consumo de diversos bienes materiales incluidos en el mínimo de subsistencia biológica y social. Esto también se puede hacer comparando el salario mensual promedio de los empleados con el mínimo de subsistencia en la región (ciudad), publicado por el comité regional del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia. La desventaja de este método es el enfoque solo en los ingresos y el grado de satisfacción de las necesidades médico-biológicas y materiales.

    En segundo lugar, mediante una encuesta sociológica de los empleados de una organización en particular según el grado de satisfacción con las cualidades locales de la vida laboral. Para estos fines, es necesario realizar una encuesta sociológica del colectivo laboral mediante un cuestionario (ver Apéndice No. 1), en el que participan 2/3 empleados de una pequeña o mediana empresa o unidades representativas seleccionadas para una gran empresa. .

    Cuestionario "Calidad de vida laboral"

    Se utiliza para una evaluación integral de la calidad de vida laboral de la fuerza laboral de una organización o empleados individuales.

    Se anima a los empleados a leer los indicadores de la calidad de vida laboral de los empleados y dar una valoración en una escala de 10 puntos. Al mismo tiempo, 10 puntos caracterizan el mayor logro y 1 punto, el más bajo. Después de eso, se calcula el número total de puntos para cada sección (grupo de indicadores).

    Utilizando este cuestionario, investigué la calidad de vida laboral de los empleados de una empresa privada LLC "Voskresensky". La encuesta fue anónima.

    Después del cálculo, resultó que de acuerdo con la suma de los puntos, los indicadores de la calidad de vida laboral para cada sección resultaron ser los siguientes:

    Colectivo laboral 71 - bueno;

    Salario 55 - satisfactorio;

    El lugar de trabajo 67 es bueno;

    Liderazgo organizacional-74-bueno;

    Carrera de servicio-60 - satisfactoria;

    Garantías sociales - 59 - satisfactorias;

    Beneficios sociales 61- satisfactorios.

    El puntaje total para todas las secciones fue 378 - satisfactorio.

    Los resultados de la evaluación de la calidad de vida laboral correspondieron a las expectativas, ya que los patrones de cambios dinámicos en el nivel y la calidad de vida de una organización individual como resultado de la política socioeconómica estatal en Rusia.

    Basándome en mi investigación, se pueden sacar las siguientes conclusiones:

    Para mejorar la calidad de la vida laboral de una organización, es necesario:

    Creación de condiciones para una combinación de alternancia de trabajo, estudio y descanso, ya que el empleo estable del empleado le garantiza un cierto nivel de ingresos;

    Mejora de la remuneración basada en su racionamiento de alta calidad, con el fin de crear un efecto estimulante activo sobre los motivos del comportamiento y la actividad laboral del empleado, correspondiente al nivel de calidad de vida laboral que conectará al empleado con la empresa para muchos años;

    Preservar la salud y la capacidad laboral del trabajador a partir de la mejora de las condiciones laborales, reduciendo el número de trabajadores en condiciones que no cumplen con los estándares sanitarios e higiénicos.

    Por lo tanto, con la estabilización del desarrollo de las transformaciones económicas, es probable que componentes de la calidad de la vida laboral, como el aumento del contenido del trabajo, la garantía de satisfacción en el trabajo y el desarrollo de la democracia laboral, se vuelvan tan importantes como el empleo, los salarios, condiciones de trabajo, pero para esto es necesario formar una actitud rusa decidida hacia el trabajo.

    2.2 La tendencia en el desarrollo del nivel y la calidad de la vida laboral en Rusia.

    Una persona en una economía de mercado actúa, por una parte, como consumidora de bienes económicos y, por otra, como propietaria de capacidades, conocimientos y habilidades. La participación de una persona en la actividad económica se caracteriza por sus necesidades y oportunidades para su satisfacción, que están determinadas principalmente por las características del potencial humano: salud, creatividad, educación, profesionalismo. Para satisfacer sus necesidades, una persona entra en relaciones socioeconómicas, cuyo principal indicador es la calidad de vida laboral.

    En la década de 1980, el Instituto de Investigación del Trabajo llevó a cabo estudios a gran escala relacionados con la evaluación de la severidad del trabajo en varios sectores de la economía nacional de la URSS, a partir de cuyos resultados se desarrolló una clasificación para cuantificar la severidad del trabajo, lo que permitió determinar las categorías de la severidad del trabajo, el grado de fatiga y los cambios en la capacidad de trabajo dependiendo de la severidad del trabajo.

    Desde principios de los años 90, la salud de la población rusa comenzó a deteriorarse drásticamente. La tasa de mortalidad se ha multiplicado por 1,5 en comparación con mediados de los años ochenta. Debido a esto, para 2003, el país perdió alrededor de 7.7 millones de personas que murieron en exceso, principalmente por enfermedades del corazón y los vasos cerebrales.

    La situación es especialmente trágica en los Distritos Federales del Centro y Noroeste, donde la población está desapareciendo a una tasa de más del 1% anual. En ecología, este nivel se considera un nivel previo al umbral, lo que indica el acercamiento de una catástrofe humanitaria. La lista de los 18 territorios más amenazados está encabezada por la región de Pskov con una tasa de despoblación del 1,51% anual y una "vida media" de la población de 33 años.

    El bienestar material es fundamental para la salud.

    En 2002, la proporción de pobres y muy pobres según los criterios internacionales era (ingresos, dólares por día): mendigos ($ 1 o menos) 18%; muy pobre ($ 1-2) 32%; pobre ($ 2-5) 39%; el resto (más de $ 5) 11%.

    La gente empezó a moverse más, trabajando en dos o tres trabajos. La situación ecológica incluso mejoró debido a una doble reducción de la producción industrial y una disminución de la química de la agricultura. Solo hay 800 pacientes con SIDA en todo el país. El estrés del cambio no jugó un papel decisivo, ya que incluso en circunstancias más traumáticas (la Gran Depresión Económica de los años treinta, etc.), la dinámica de la mortalidad entre la población cambió de manera insignificante.

    En los últimos años, el presidente y el gobierno han estado constantemente "informando" a la gente sobre sus logros económicos, que, como saben, son solo una consecuencia de los altos precios del petróleo. Sin embargo, nadie es responsable de que los indicadores de calidad de vida sigan deteriorándose catastróficamente, a pesar de estos "logros" y la calidad de vida laboral también se mantenga en un nivel bajo.

    Los modelos de motivación para mejorar la calidad de vida y el trabajo de los trabajadores tanto en Rusia como en otros países se construyen de tal manera que induzcan al máximo a un individuo o un equipo a trabajar para lograr objetivos personales y colectivos.

    La destrucción precipitada del mecanismo de remuneración anterior y el rechazo de la regulación estatal de los salarios no condujeron a resultados positivos. Además, ha provocado una disminución del nivel de vida de los trabajadores. En 1996, en varias industrias, hasta el 40% de los trabajadores reciben salarios por debajo del nivel de subsistencia. Hubo una marcada diferenciación en los niveles de remuneración de los gerentes y los trabajadores comunes. La brecha entre los salarios de los trabajadores ordinarios y los gerentes es de 4 a 20 o más veces;

    En los últimos años, el nivel de lesiones y enfermedades profesionales ha aumentado considerablemente, lo que fue consecuencia de la reducción de los servicios relevantes en las empresas que monitoreaban la seguridad de las actividades laborales, lo que llevó a una disminución de KTZh;

    A diferencia de otros países de Rusia, el nivel de vida de la población se mide por sus indicadores socioeconómicos:

    1. Ingresos y gastos monetarios de la población, su composición y uso;

    2. dinámica de los ingresos reales de la población;

    3. indicadores de diferenciación de ingresos de la población (distribución de la población por nivel de ingresos, concentración de ingresos, índice de Gini);

    4. el nivel de pobreza;

    5. consumo de alimentos;

    6. el poder adquisitivo de los ingresos monetarios de la población;

    7. el nivel de la canasta de consumo (mínimo de subsistencia).

    Por lo tanto, se puede lograr un nivel y una calidad de vida altos y dignos para una persona con el uso exitoso y altamente eficiente del potencial laboral de Rusia y de cada empresa por separado. Es el uso racional altamente eficiente del potencial laboral basado en el uso de modelos y sistemas motivacionales efectivos que no solo pueden reactivar, sino también crear un mecanismo efectivo para administrar la economía.

    2.3 La calidad de vida laboral en la comarca de Oryol.


    Capítulo 3 Medidas para mejorar la calidad de vida laboral .

    3.1 Problemas en la gestión de la calidad de vida laboral en el sistema de relaciones sociales y laborales.

    Con respecto a la economía rusa, aún no se han creado las condiciones previas para mejorar la calidad de vida en un futuro próximo. La situación actual se puede argumentar con las siguientes consideraciones:

    en primer lugar, en Rusia, en la etapa actual de desarrollo, no existe un mecanismo para gestionar la motivación laboral y, en consecuencia, mejorar la calidad de vida de los trabajadores;

    en segundo lugar, uno de los indicadores de la calidad de vida laboral es el nivel de salario de los trabajadores y su diferenciación por industria.

    en tercer lugar, la calidad de vida está muy influenciada por las condiciones y el entorno en el que se desarrolla el proceso laboral. La tarea principal en este sentido es adaptar (adaptar) el funcionamiento del empleado en la empresa o lugar de trabajo, lo que lleva al enriquecimiento del proceso laboral y la reducción de la monotonía. Desafortunadamente, tenemos que admitir: estos factores prácticamente no se tienen en cuenta en la actividad laboral en las empresas rusas;

    en cuarto lugar, el aumento de la calidad de vida se ve facilitado por las condiciones, cuya creación contribuye al desarrollo de la personalidad del empleado, al crecimiento de sus calificaciones, autoexpresión e independencia en la toma de decisiones, carrera profesional y oficial;

    quinto, la democratización de la sociedad también presupone la democratización en la gestión y organización del trabajo de los trabajadores, lo que presupone el desarrollo de nuevas formas colectivas de organización de la actividad laboral en lugar de la organización individual del trabajo. La experiencia mundial ha demostrado necesariamente que el desarrollo de formas colectivas de organización laboral contribuye al desarrollo de la democratización del proceso de gestión, planificación, actitud distributiva y elección de directivos.

    El abanico de problemas incluidos en el concepto de "condiciones de trabajo" es muy amplio: desde las formas legales que afectan la productividad laboral hasta la psicofisiología de la actividad laboral humana y la disposición de locales y equipos que crea el ambiente material que afecta a la actividad física, intelectual y psíquica. capacidad de trabajo de una persona.

    Hoy el empleado desconoce su futura carrera laboral, su imagen formalizada. La creación de tales imágenes parece ser muy importante, ya que permiten a los empleados evaluarse de manera más objetiva en el proceso laboral, para presentar requisitos realistas para la calidad de su implementación.

    En consecuencia, la calidad de vida laboral es solo un elemento de la calidad de vida de las personas en general. Desde el punto de vista del grado de desarrollo de las relaciones sociales y laborales, su relación es bastante evidente. KTZ de la población de un determinado territorio o país está determinado por el impacto acumulativo de factores económicos, sociales, demográficos, ambientales, geográficos, políticos, morales y otros, por lo tanto, todos los problemas principales de KTZ son principalmente un derivado de los problemas en la vida de cada persona, equipo, país y planeta en su conjunto.

    3.2 Humanización del trabajo como medida para mejorar la calidad de vida laboral.

    La humanización del trabajo conduce a un aumento en la calidad de vida laboral, está predeterminada por la mejora del racionamiento laboral, está asociada con la mejora de la organización del lugar de trabajo, un aumento en su valor debido a un aumento en el factor de moral y satisfacción mental con las condiciones de trabajo, y no por un ingreso monetario sólido y miedo a perder el trabajo ...

    La humanización del trabajo está condicionada por dos circunstancias principales. Primero, hay nuevos parámetros del proceso de producción, que aseguran el crecimiento de la productividad laboral y productos de alta calidad. En segundo lugar, la necesidad de trabajo creativo, el deseo de mejorar las habilidades profesionales, la necesidad de condiciones de trabajo seguras comenzaron a ocupar un lugar significativo en el sistema de necesidades humanas.

    El problema de la humanización del trabajo se refleja en muchos conceptos y teorías. La teoría más difundida es el concepto de calidad de vida laboral, cuyos puntos principales están dirigidos a crear condiciones que eviten la alienación del trabajo. Los principales criterios de este concepto son: una remuneración justa y suficiente por el trabajo, la seguridad laboral, la capacidad para desarrollar las propias capacidades, la capacidad para ascender en la carrera y la utilidad social del trabajo.

    La humanización del trabajo debe estar siempre en el centro de atención de los gerentes de empresa. Hay muchos métodos para humanizar el trabajo.

    1) Introducción de nuevas formas de organización laboral:

    El uso de horarios de trabajo flexibles, es decir, para permitir que los empleados establezcan el comienzo y el final de la jornada laboral ellos mismos, mientras que el comienzo y el final del trabajo pueden cambiar a diario, pero en general es necesario calcular el número requerido de horas de trabajo. horas;

    Formación de equipos de trabajo autónomos que realicen el montaje de unidades individuales. Se asigna una sección independiente para cada brigada, se capacita a los trabajadores en especialidades afines y nuevas profesiones. Todos los miembros del equipo planifican conjuntamente los métodos de trabajo, establecen descansos, controlan la calidad del producto, realizan las funciones de instalación, mantenimiento del equipo y limpieza del lugar de trabajo ellos mismos.

    2) Enriquecimiento del contenido del trabajo mediante:

    Ampliación, el alcance del trabajo, es decir, el trabajador realiza una serie de funciones como capataz y una serie de unidades auxiliares;

    Rotación laboral que reduce la monotonía del trabajo,

    Cambiar el ritmo de trabajo: la introducción de un sistema en el que el ritmo de trabajo lo establecen los propios trabajadores, ellos mismos pueden alternar el trabajo y el descanso durante el turno de trabajo.

    3) Creación de condiciones para el avance profesional en la escala de carrera, creación de condiciones para el crecimiento profesional. Por lo general, un empleado adquiere habilidades laborales durante varios años, luego alcanza un "pico" en su carrera y, en el futuro, sus perspectivas se reducen a medida que los conocimientos y habilidades adquiridos se vuelven obsoletos. Un mayor crecimiento profesional de los empleados es un elemento importante de la política de personal. El efecto del aprendizaje está relacionado en gran medida con los métodos y la tecnología del aprendizaje. Una forma importante de formación de los empleados es la creación de situaciones formativas, educativas en el proceso de actividades productivas reales, lo que posibilita el desarrollo individual. La fuente de crecimiento más valiosa se enfrenta a desafíos reales. Las situaciones de capacitación involucran a personas que asumen asignaciones fuera de sus responsabilidades laborales, lo que mejora su experiencia y competencia.

    Tales asignaciones deben tener la naturaleza de asignaciones reales, por ejemplo:

    Asistencia a reuniones de personal superior;

    Ejecución de proyectos;

    Consultas con otros departamentos;

    Toma de decisiones en nuevas áreas de actividad;

    Análisis de información, etc.

    4) Garantizar condiciones de trabajo seguras, ya que el potencial humano no puede realizarse plenamente si las condiciones de producción son desfavorables y una persona experimenta temor y ansiedad por su salud. La seguridad en el trabajo no es solo una cuestión de tecnología o de organización de la producción, sino sobre todo una obligación moral de todo directivo. Los accidentes suelen ser el resultado de una combinación de factores que los hacen, si no inevitables, muy probables. Los principales son: una formación deficiente, una política de seguridad mal concebida y su implementación sobre el terreno. La gestión de personal incluye necesariamente una formación especial de los empleados sobre las normas de seguridad necesarias. Para garantizar que se sigan las reglas de seguridad, cualquier gerente debe monitorear su implementación.

    5) Implicación de los empleados en el proceso de desarrollo y toma de decisiones gerenciales, es decir, desarrollar medios y métodos para eliminar y mitigar las formas burocráticas de gestión laboral, creando condiciones bajo las cuales los propios empleados alinearán sus configuraciones objetivo en el proceso laboral. con las condiciones y objetivos óptimamente definidos de la empresa. Muchos empleados tienen una actitud extremadamente negativa hacia la dictadura administrativa, el estilo de gestión autoritario y la actitud condescendiente por parte de los gerentes. Por tanto, una de las principales tareas de la humanización de la actividad laboral es desarrollar un medio de métodos para eliminar y mitigar las formas burocráticas de gestión laboral. La participación de los trabajadores en la toma de decisiones gerenciales le permite aprovechar al máximo el potencial de cada persona, mejorar el clima moral y psicológico en el equipo. La esencia de la democracia laboral radica en la transición de formas rígidas y autoritarias de gestión laboral a formas colectivas flexibles, en la ampliación de las oportunidades de un trabajador común para participar en la gestión.

    6) Fortalecimiento del papel estimulante de los salarios, logrando una remuneración justa y adecuada por el trabajo. Para que los salarios se conviertan en un motivador eficaz del trabajo, es necesario garantizar dos condiciones:

    Los salarios deben corresponder al costo de la mano de obra y proporcionar al empleado condiciones de vida dignas;

    El salario debe depender de los resultados obtenidos.

    El interés material, por supuesto, es uno de los principales incentivos humanos universales para la actividad laboral, pero no siempre funciona (a veces es más importante tener más tiempo libre o condiciones de trabajo más cómodas, trabajo menos extenuante, etc.). La satisfacción de los trabajadores con los salarios depende no tanto de su tamaño como de la justicia social en los salarios. ¡Y el mayor obstáculo para aumentar la motivación laboral es la nivelación! Con todo el entusiasmo y la actitud concienzuda hacia el trabajo, la conciencia de que otra persona, con un aporte mucho menor, recibe la misma cantidad, tiene un efecto desmoralizador en el empleado.

    Así, la humanización del trabajo significa la implementación de medidas encaminadas a eliminar o reducir la influencia de factores negativos en la satisfacción de los empleados.

    3.3 Incrementar la flexibilidad laboral y democratizar el lugar de trabajo como medidas para mejorar la calidad de vida laboral.

    Incrementar la flexibilidad laboral implica la regulación de la duración del tiempo de trabajo durante la jornada laboral, semana, año, vida laboral en general.

    Métodos utilizados para mejorar la calidad de vida laboral:

    1.día laborable gratuita

    2.Horario de trabajo deslizante

    3. 3-4 días laborables a la semana

    Para eliminar los aspectos negativos del concepto de calidad de vida laboral, se recomienda desarrollar programas de horarios de trabajo flexibles.

    También es costumbre distinguir y flexibilidad de empleo. Existen los siguientes aspectos de la flexibilidad laboral:

    Primero, existe la flexibilidad numérica, es decir, la capacidad de los empleadores para reducir el número de empleados de acuerdo con las fluctuaciones de la producción. Se cree que se ve facilitado por los contratos de duración determinada, los contratos laborales y laborales y la ausencia o restricciones menores del derecho de los empleadores a despedir a los trabajadores. Hemos demostrado anteriormente que los empleadores del nuevo sector privado hacen un uso extensivo de estas formas de contrato, sin embargo, resultó que no afectan significativamente la seguridad laboral.

    Una segunda forma de flexibilidad laboral es la flexibilidad funcional, que se refiere a la capacidad de un empleador para trasladar a un empleado de un trabajo a otro o para requerir una combinación de ocupaciones de acuerdo con las necesidades de producción.

    La tercera forma de flexibilidad es la flexibilidad de las horas de trabajo: la capacidad del empleador para cambiar el modo y la cantidad de trabajo en respuesta a las fluctuaciones en la demanda y la producción.

    La flexibilidad se puede lograr mediante métodos indirectos, además de aumentar el control de gestión sobre el proceso de trabajo. En particular, los empleadores pueden implementar sistemas de remuneración que aumenten el interés de los empleados en los resultados de su trabajo. En este sentido, debemos analizar los sistemas de pago para comprender hasta qué punto las nuevas empresas superan la rigidez y la lentitud de los sistemas de pago tradicionales para estimular la iniciativa de los empleados.

    En cuanto a la democratización del lugar de trabajo, se está creando un mecanismo tripartito para regular las relaciones laborales, capacitando a los empleados en la gestión empresarial en todos los niveles.

    El método para aumentar KTZh es un sistema de consultas conjuntas, la creación de comités de empresa, que incluyen representantes de trabajadores y empleadores. En Noruega, entró en vigor una ley en 1973, según la cual un tercio de la dirección de la empresa estaba formada por representantes del personal, que son elegidos sobre la base de elecciones generales.

    Así, en el marco de incrementar la flexibilidad laboral y democratizar el lugar de trabajo, podemos regular la duración de la jornada laboral y el sistema de gestión de la organización y utilizarlo para mejorar la calidad de vida laboral.

    Se pueden sacar las siguientes conclusiones: mejorar la calidad de vida laboral es la satisfacción del empleado con su trabajo. La calidad de la vida laboral se puede mejorar cambiando los parámetros organizacionales que afectan a las personas, incluida la descentralización del poder, la participación en el liderazgo, la capacitación, la capacitación en liderazgo, los programas de gestión de carrera y la capacitación de los empleados para que se comuniquen de manera más efectiva y se comporten en equipo. Todas estas medidas están destinadas a brindar a las personas oportunidades adicionales para satisfacer sus necesidades personales activas al tiempo que aumentan la eficiencia de la organización. Se debe dar especial importancia a la humanización del trabajo, aumentando la flexibilidad del trabajo y en los métodos de democratización del lugar de trabajo.


    Conclusión.

    La calidad de vida laboral es un concepto integral que caracteriza de manera integral el nivel y grado de bienestar, desarrollo social y espiritual de una persona.

    Mejorar la calidad de vida laboral prevé la mejora del contenido socioeconómico del trabajo, el desarrollo de aquellas características del potencial laboral que permiten a los empresarios utilizar más plenamente las habilidades intelectuales, creativas, organizativas y morales de una persona. Una calidad de vida laboral adecuada debe crear las condiciones para dar salida a las capacidades creativas del propio empleado, cuando el motivo principal no es el salario, ni el puesto, ni las condiciones laborales, sino la satisfacción de los logros laborales como resultado de la autogestión. realización y autoexpresión.

    Los principales componentes de la calidad de vida laboral incluyen las relaciones laborales, el entorno fisiológico y social de una persona en la empresa, el sistema de gestión, la motivación, la remuneración del personal, así como la relación entre las esferas laboral y no laboral.

    Un estudio integral y sistemático de los factores de formación de la calidad de vida laboral permite tomar decisiones organizativas y gerenciales oportunas encaminadas a mejorar la calidad de vida laboral, mejor aprovechamiento del potencial laboral, mejora de las relaciones sociolaborales y, en consecuencia, aumentar la eficiencia socioeconómica del trabajo de los vínculos individuales y de toda la economía en general.

    Con la estabilización del desarrollo de las transformaciones económicas, es probable que componentes de la calidad de la vida laboral, como el aumento del contenido del trabajo, la garantía de satisfacción en el trabajo y el desarrollo de la democracia laboral, se vuelvan tan importantes como el empleo, los salarios, las condiciones de trabajo, pero para esto es necesario formar una actitud rusa decidida para trabajar.

    Se puede lograr un nivel y una calidad de vida altos y decentes para una persona con el uso exitoso y altamente eficiente del potencial laboral de Rusia y de cada empresa por separado. Es el uso racional altamente eficiente del potencial laboral basado en el uso de modelos y sistemas motivacionales efectivos que no solo pueden reactivar, sino también crear un mecanismo efectivo para administrar la economía.

    La calidad de vida laboral es solo un elemento de la calidad de vida de las personas en general. Desde el punto de vista del grado de desarrollo de las relaciones sociales y laborales, su relación es bastante evidente. KTZ de la población de un determinado territorio o país está determinado por el impacto acumulativo de factores económicos, sociales, demográficos, ambientales, geográficos, políticos, morales y otros, por lo tanto, todos los problemas principales de KTZ son principalmente un derivado de los problemas en la vida de cada persona, equipo, país y planeta en su conjunto.

    La humanización del trabajo significa la implementación de medidas encaminadas a eliminar o reducir la influencia de factores negativos en la satisfacción de los empleados. Como parte de la creciente flexibilidad y democratización del lugar de trabajo, podemos regular la duración de la jornada laboral y el sistema de gestión de la organización y utilizarlo para mejorar la calidad de vida laboral.