Prueba fm para determinar la competencia personal. Preguntas sobre competencias. Ejemplos de preguntas para determinar la competencia

¿Existe una diferencia para usted entre un líder y un líder, y cuál es? Un buen líder puede ser retraído y no le gusta hablar en público, pero un líder natural solo puede seguir siendo un líder con sus amigos cercanos.

Warren Bennis, un investigador del liderazgo moderno, ha articulado estas diferencias:

El líder controla, el líder cambia y mejora.
El líder apoya, el líder se desarrolla.
El líder se enfoca en los sistemas y la estructura; el líder se enfoca en las personas.
El líder depende del control; el líder inspira confianza.
El plan del líder es a corto plazo, el líder tiene perspectivas a largo plazo.
El líder pregunta cómo y cuándo, el líder pregunta qué y por qué.
El líder mira la línea de fondo con "Total", el líder mira hacia el horizonte.
El líder acepta el estado actual de las cosas, el líder lo desafía.
El líder es un soldado valiente clásico, el líder es solo él mismo.
El líder hace lo correcto, el líder hace lo correcto.

Bueno, ¿qué te parece eso?

Es bueno que el liderazgo y el liderazgo vayan de la mano. Sin embargo, hoy en día cada vez más personas hablan de la diferencia entre generaciones, de la motivación de los jóvenes, y el liderazgo juega un papel especial en esto. Un CEO inspirador energiza al equipo: Mark Zuckerberg en Facebook lo hace, Steve Jobs lo hace en Apple. No solo administran, sino que les dan a todos un sentido de su importancia, su papel en el cambio y el hermoso futuro cercano; no importa si usted es un empleado directo de la empresa o simplemente usa sus productos.

Sin embargo, los empleadores imponen requisitos muy mundanos para un gerente. Según una encuesta de HeadHunter, solo el 34% de las empresas espera que los gerentes puedan influir y persuadir, solo el 18% de los encuestados espera iniciativa y solo el 12% de las empresas busca el control emocional.

¿Cómo sabes qué habilidades ya tienes?
Le sugiero que primero revise, sobre la base de lo cual puede construir su retrato de un líder (fuerte, lados débiles y potencial)
Itzhak Calderon Adizes es una reconocida experta en mejorar la eficiencia empresarial. La fama general le fue traída por su teoría. ciclo vital organizaciones y tipología de líderes.

Itzhak Adizes sostiene que una combinación de cuatro funciones esenciales es esencial para la prosperidad de cualquier organización, su trabajo eficaz tanto a largo como a corto plazo. Si algo no es suficiente, pueden surgir "enfermedades", cuyos síntomas son, por ejemplo, una disminución de las ganancias, la rotación de personal y una disminución de la participación de mercado.

1. Producir resultados - Gerente - PRODUCTOR - producción de resultados, de hecho, por el bien de los cuales existe la organización;

2. Administración - Líder - ADMINISTRADOR - administración requerida para asegurar la eficiencia;

3. Emprendimiento - Líder - EMPRENDEDOR - espíritu empresarial que sirve para gestionar el cambio;

4. Integrador - Líder - INTEGRADOR - la integración necesaria para asegurar la viabilidad de la organización a largo plazo mediante la combinación de sus elementos.

El modelo de Itzhak Adizes se denomina modelo PAEI, debido a las primeras letras de los nombres de estas funciones.

El productor-gerente se centra principalmente en el resultado, que puede expresarse en la satisfacción de sus clientes, en aumentar el número de clientes, mejorar la calidad de los bienes o ampliar la gama de servicios.

Gerente - Administrador (administrador) - tiene como objetivo optimizar el uso de los recursos disponibles, minimizando los costos. Un líder de este tipo busca sistematizar todo el proceso de gestión de una organización, agilizarla, establecer el llamado orden burocrático, prescribiendo todo responsabilidades funcionales al definir los derechos y responsabilidades de los gerentes en diferentes niveles, garantizar un flujo de trabajo estandarizado.

Estos dos tipos de líderes ya pueden proporcionar funcionamiento exitoso organizaciones, pero no podrán participar en su desarrollo, adaptación a circunstancias cambiantes, entorno empresarial en constante cambio.

Gerente - Emprendedor (emprendedor) es capaz de proponer e implementar con éxito cosas nuevas, siempre tiene muchos planes e ideas. Este tipo de líder muchas veces no solo es amado, sino también temido, porque, habiendo estado solo durante al menos un tiempo, puede analizar todo a fondo, repensar y, por tanto, ofrecer algo muy creativo. Es la presencia de tales ideas lo que permite a cualquier organización no estar satisfecha con lo ya logrado, sino ir más allá, desarrollarse.

Líder: integrador no es solo un líder, es un líder que es capaz de crear tradiciones, valores y cultura corporativa comunes de la organización. Define un común para todos objetivo estratégico, anima a todos a trabajar juntos, manteniendo así la unidad en la organización.

No existe un líder ideal que pueda realizar simultáneamente las cuatro funciones. Ser realmente un buen líder, basta con realizar cada una de las funciones a un nivel que cumpla con todos los requisitos de la tarea.

Un líder exitoso, según Adizes, debe desempeñar perfectamente dos funciones, una de las cuales soy yo, y tener un estilo que coincida tanto con la etapa del ciclo de vida de la organización como con la tarea a la que se enfrenta, es decir, combinar al menos 2 tipos de líderes. .

Y para una organización, es importante que, independientemente de su tamaño, tecnología o cultura, las 4 funciones principales enumeradas anteriormente se realicen en ella. Ésta es la clave para una gestión exitosa.

Este modelo PAEI se utiliza actualmente en empresas tan grandes como Coca-Cola, Volvo, Visa, etc.

Al analizar los roles inherentes, en primer lugar, vale la pena considerar que esto es solo un indicador de lo que ya tienes y de lo que vale la pena desarrollar.

¿Cómo desarrollar tales competencias?

Las habilidades de liderazgo se pueden adquirir a través de la experiencia, la visión estratégica y un MBA. ¿Es posible formar competencias de liderazgo o solo se puede nacer como líder?

El liderazgo y el liderazgo son esas áreas actividad humana, a lo que no todo el mundo está inclinado y dispuesto, y hay personas a quienes tal actividad puede causar más malestar que satisfacción por la autorrealización. El desarrollo de estas competencias se basa bien en un suelo fértil, si estas cualidades ya están en una persona y solo necesita aplicarlas.

Se realizan pruebas para la evaluación de las cualidades personales para determinar las habilidades profesionales y los principios morales y éticos de los funcionarios públicos. Elementos importantes esta prueba están:

1. Pensamiento lógico
2. Una responsabilidad
3. Trabajo en equipo
4. Subordinación en el equipo
5. Trabajar con destinatarios de servicios

Funcionarios del edificio "B", este año se encuentran en proceso de certificación, durante el cual se someterán a pruebas de la OLC. A continuación se muestran algunos ejemplos de preguntas de prueba y respuestas del OLK.

¡Atención! Las respuestas a las preguntas se han encontrado empíricamente, y no conocemos el algoritmo de la prueba, por lo que les pedimos a todos que comenten sobre esta prueba. Por favor indique su respuesta. Solo en el comentario, indique el número de pregunta y la respuesta, por ejemplo: 1e, ... 10b... Juntos podemos encontrar la mejor opción.

Tareas de prueba introductorias Evaluaciones de cualidades personales sin datos sobre los resultados de las pruebas, ya que este procedimiento, a diferencia del procedimiento de evaluación del conocimiento del acto jurídico normativo, no tiene valor de tolerancia. Fuente de preguntas: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Ejercicio. ¿Qué cualidad une las siguientes palabras: hermano, casamentero, cuñado, abuelo, yerno?
   1. +parientes
   2. una familia
   3. secta
   4. desapego

1. Ejercicio. Encuentra el número que falta: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Ejercicio. Definir lo principal en el contenido del texto: "La familia tiene relaciones cálidas, se apoyan y se entienden perfectamente"
   1. +cálida relación
   2. apoyo
   3. comprensión
   4. Familia amistosa
   5. todos son amigos

1. Situación. Su colega no está organizado. ¿Qué consejo le daría a un colega para que su comportamiento no afecte negativamente el trabajo y sus resultados?
   1. Apoye moralmente a su colega, dígale que todo saldrá bien.
   2. +aconsejarle que divida una tarea en varias pequeñas
   3. Aconsejarle que aprenda de la experiencia de más empleados operativos.
   4. aconsejarle que sea más rápido
   5. Aconsejarle que busque el lado más interesante del trabajo.

1. Pregunta. ¿En cuál de los siguientes procesos te sientes más reunido y organizado?
   1. de acuerdo con la orden dada
   2. en constante cumplimiento de los requisitos de cada jornada laboral
   3. +en la implementación clara de planes, tareas e instrucciones
   4. en auto planificación
   5. en la capacidad de mostrar equilibrio y estabilidad

1. Situación. Su trabajo implica tener información precisa de sus colegas. ¿Qué rasgo de personalidad debe mostrarse para recibir información confiable de manera consistente?
   1. encontrar un lenguaje común con colegas que conocen información valiosa
   2. hablar con colegas sobre diferentes temas de interés para ellos
   3. +generar confianza con todos los colegas
   4. muestra tu sociabilidad y carisma
   5. muestre su amabilidad y atención a sus colegas

1. Pregunta. ¿Cuál de las siguientes, en su opinión, contribuye a una interacción exitosa en el trabajo y, como consecuencia, a resultados positivos en el trabajo?
   1. +comprensión precisa de la información y los colegas
   2. alfabetización profesional
   3. declaración clara del contenido de la información
   4. plena conciencia profesional
   5. manifestación de sinceridad, honestidad, apertura en la comunicación con los colegas

1. Situación. En el trabajo, se enfrenta a la tarea de ser siempre preciso, cumplir con los requisitos del servicio y ser concienzudo. ¿Qué comportamiento cree que es necesario para cumplir con las expectativas del empleador?
   1. trabajar con confianza y seriedad
   2. ser profesional en los momentos de trabajo
   3. sea ​​creativo, ofrezca soluciones creativas
   4. ser flexible, adaptarse rápidamente a las condiciones de trabajo
   5. +ser responsable de los resultados del trabajo

1. Situación. Uno de los colegas muestra cualidades de liderazgo y está ansioso por convertirse en líder de departamento. ¿Qué señal indicaría un empleado así?
   1. +un colega que demuestra a los demás los resultados de su trabajo y trabaja sobre los errores
   2. un colega con el que disfruta de los resultados del trabajo conjunto
   3. un colega que mantiene una excelente condición física y mental y promueve un estilo de vida saludable para los empleados
   4. un colega que se demuestra y promueve la impecabilidad en la ejecución de las instrucciones de la gerencia
   5. un colega cuyo trabajo se distingue por su mayor utilidad y creatividad

1. Pregunta. ¿Cuál de los siguientes puede caracterizar su iniciativa?
   1. +Siempre ofrezco soluciones e ideas proactivas
   2. Siempre implemento mi estilo de trabajo
   3. Siempre me ajusto al ritmo y estilo de trabajo existente.
   4. Siempre respondo a las condiciones que afectan el trabajo.
   5. Siempre respondo a las órdenes y tareas del gerente.

1. Situación. Se le ha confiado la organización y celebración de un evento solemne. ¿Cuál de las siguientes cualidades usaría?
   1. capacidad para cooperar con especialistas en la planificación e implementación de unas vacaciones
   2. la capacidad de ser un brillante ejemplo de actividad, celo e iniciativa en la ejecución de órdenes
   3. +capacidad para gestionar, regular intencionadamente el curso de los acontecimientos
   4. capacidad para motivar a los empleados a ser socialmente activos
   5. la capacidad de realizar eventos ceremoniales de forma independiente

1. Situación. Para el trabajo más coordinado del departamento, la gerencia planea elegir un líder, un jefe responsable del departamento. ¿En qué calidad personal debería centrarse la dirección al elegir un líder?
   1. capacidad para controlar su trabajo y sus colegas
   2. capacidad para influir positivamente en los colegas
   3. capacidad para inspirar a colegas
   4. la capacidad de expresar claramente sus pensamientos y planes a sus colegas
   5. +la capacidad de ver las consecuencias de los eventos de trabajo en equipo y estar listo para ser responsable de manera independiente por ellos

1. Situación. Entre los empleados del departamento, la dirección busca un líder con las siguientes cualidades: autoexigencia, compromiso, responsabilidad, resultados del trabajo. ¿En qué actividades se pueden rastrear las cualidades de liderazgo del empleado?
   1. Tareas en las que es necesario tener en cuenta los intereses de todos los participantes.
   2. tareas, cuyo resultado depende completamente de la capacidad de influir en las personas
   3. tareas en las que es necesario ser objetivo y poder criticar
   4. +asignaciones relacionadas con la responsabilidad incremental
   5. Tareas en las que es necesario poder expresar y defender creencias.

1. Situación. Notaste que tu colega, en una situación de toma de decisiones urgente, siempre asume la responsabilidad y trata de explicar las acciones de los compañeros. ¿Cómo evalúa el comportamiento del empleado, por qué hace esto?
   1. es dedicación a su trabajo, por comportamiento se asegura de que hizo todo lo que pudo
   2. +se concentra y navega hábilmente en una situación de urgente toma de decisiones
   3. es un buen intérprete, sabe lo que quiere y sabe qué hacer
   4. entiende que es responsable del resultado del trabajo
   5. se preocupa por las consecuencias del trabajo

1. Pregunta. En su opinión, ¿cuál es el indicador más expresado de la ética de una persona en el ámbito profesional?
   1. en tu constante apoyo a una imagen positiva
   2. en reconocimiento a ustedes como colegas y asociados
   3. +en tu falta de tolerancia por las malas acciones
   4. en constante profesionalismo
   5. en la implementación exacta de tareas y asignaciones profesionales

1. Situación. Su compañero de trabajo no tiene vacaciones y no puede entrar en una rutina laboral. Durante su ausencia, algunos miembros del personal han dominado el nuevo programa de trabajo. Un colega se niega a hacer el trabajo actual y requiere capacitación en nuevo programa... ¿Elija una de las razones de su comportamiento?
   1. el empleado no planea quedarse en el departamento
   2. el empleado es evaluado incorrectamente por la gerencia (malcriado por la gerencia)
   3. el empleado no está interesado en dominar las nuevas tecnologías
   4. +el empleado se esfuerza por ser visible y significativo
   5. el empleado tiene tiempo libre del trabajo

1. Situación. Su dirección, aclarando los objetivos del departamento, ha fijado una nueva tarea más compleja para usted, que conducirá a la modernización de las funciones del departamento. ¿Qué acciones tomará primero?
   1. poner los resultados de las acciones en perspectiva
   2. +optimizar acciones, utilizar el número mínimo de operaciones
   3. realizar solo acciones efectivas
   4. responder con prontitud a las instrucciones de la dirección
   5. actuar de forma deliberada, racional y sistemática

1. Situación. Si en un entorno laboral se enfrenta a un destinatario de servicios que requiere un trato y una atención especiales para sí mismo, expresa descontento con su vida y con la sociedad en su conjunto. ¿Cómo te comportarás?
   1. No cederé a las emociones, seré estable y equilibrado
   2. Apoyaré emocionalmente al destinatario del servicio, lo calmaré
   3. +Demostraré al destinatario del servicio toda mi diligencia y compromiso.
   4. Demostraré mi confiabilidad, alfabetización profesional
   5. dar al destinatario del servicio un sentido de confianza y seguridad

1. Pregunta. ¿Qué valoración de tu actividad crees que es la más alta?
   1. +este trabajo es lo que necesita el departamento
   2. se puede ver que el alma está invertida en este trabajo
   3. muy satisfecho con los resultados del trabajo
   4. no tengo quejas, todo esta bien
   5. trabajo hecho de buena fe

1. Pregunta. En una situación en la que te enfrentas a una persona agresiva y enojada que está muy indignada y no quiere entenderte, ¿cómo actúas?
   1. +Mostraré compostura y no evaluaré a esta persona.
   2. Me adelantaré al conflicto, evitaré encontrarme con él a distancia.
   3. Haré lo que otros aconsejen (padres, amigos)
   4. Ignoro a esta persona, finjo que no es
   5. Ganaré a esta persona para mí, evocaré un sentido de confianza.

1. Situación. Posee información confidencial que interesa a muchas personas, incluidas aquellas cercanas a usted. ¿Qué vas a hacer?
   1. es necesario compartir todo con los seres queridos
   2. Me negaré a violar la confidencialidad, incluidas las personas cercanas a usted.
   3. + Explicaré que se me advirtió sobre la responsabilidad, incluida la responsabilidad penal.
   4. Informaré a las fuerzas del orden sobre las personas interesadas
   5. Evite hablar sobre información confidencial y trabajo.

1. Situación. Usted notó que uno de los colegas comenzó a hablar a menudo sobre visitar una organización religiosa, además, se ofreció a asistir a una presentación de las ideas y creencias de esta organización religiosa. ¿Qué vas a hacer?
   1. darle una opinión negativa
   2. escucha a la persona con comprensión
   3. + explíquele que hay áreas designadas para la distribución
   4. ignorar a la persona
   5. tomar la dirección de la presentación

1. Situación. El jefe del departamento insiste (tanto directa como indirectamente) en que se comprometa, al mismo tiempo que viola, codigo etico... ¿Qué vas a hacer?
   1. Discutiré los términos de un compromiso con la gerencia.
   2. Ignoro al líder que provoca la situación
   3. para más trabajo me comprometeré
   4. + Informaré a mis compañeros sobre las acciones de la gerencia, pediré apoyo
   5. Informaré sobre las acciones del liderazgo de la administración o las agencias de aplicación de la ley.

1. Pregunta. ¿Qué consejo le puedes dar a alguien que está ansioso y ansioso porque no conoce sus raíces? ¿No puede confiar en nadie, no confía en nadie ni en nada?
   1. +participar en eventos sociales
   2. vivir como está escrito en la constitución y los libros sagrados, que él mismo puede elegir
   3. trabajar en ti mismo, desarrollar la confianza en las personas, encontrar personas que puedan apoyarlo
   4. vivir la forma en que las personas que lo rodean vivían y viven en casa y en el trabajo
   5. Aconsejar no debilitarse, fijarse una meta e ir hacia ella.

"Oficial de personal. Gestión de registros de personal", 2009, N 2

Nosotros creamos prueba electronica evaluar las competencias de los gestores de documentos

La economía moderna exige cada vez más Entrenamiento vocacional personal involucrado en la documentación de las actividades comerciales y organizaciones sin ánimo de lucro... La elección de un método eficaz para evaluar las calificaciones del personal se convierte en una tarea vital para la organización. Evaluación de negocios y rasgos de personalidad se lleva a cabo en la contratación, formación de personal, así como en el proceso de control de personal y estrategia planificación de la fuerza laboral... El artículo describe los principios y métodos para desarrollar pruebas informáticas de conocimientos sobre gestión de documentación.

La gestión exitosa de cualquier proceso, empresa, negocio es imposible sin utilizar tecnologías modernas soporte de documentación de la gerencia (en adelante - DOE).

Una institución de educación preescolar como campo de actividad existe en la sociedad de la información en desarrollo bajo la influencia de la tecnología de la información (en adelante, TI) y los logros científicos y técnicos en el campo de la informatización.

Con el desarrollo de nuevas formas de relaciones económicas, los gerentes comenzaron a darse cuenta cada vez más de que solo un especialista capacitado profesionalmente puede ser confiado a una institución de educación preescolar (empresa). Esta comprensión del papel de la institución de educación preescolar se produjo en las condiciones del mercado, cuando las acciones incorrectas de los empleados de las instituciones de educación preescolar pueden generar pérdidas económicas significativas. Para seleccionar el personal adecuado para la institución de educación preescolar, el gerente debe tener en sus manos una "herramienta" para su evaluación.

Cabe señalar que todos los empleados de la organización trabajan con documentos. Los documentos siempre se crean únicamente para cualquier propósito: ya sea para consolidar información al realizar las tareas asignadas, o a solicitud de las autoridades reguladoras.

Un especialista que trabaja con documentos debe tener competencia profesional, definida como una combinación de habilidades teóricas y prácticas.

La competencia no debe oponerse a las calificaciones profesionales, pero tampoco debe identificarse con ella. El término "competencia" se utiliza para designar las características integradas de la calidad de la formación especializada, la categoría del resultado de su educación.

Un gestor documental competente no solo debe conocer la esencia del problema de la institución de educación preescolar de la organización, sino también ser capaz de resolverlo prácticamente con el uso de la normativa vigente. Marco legislativo y la informática más adecuada. Además, la competencia implica la actualización constante de conocimientos, el dominio de nueva información para su aplicación exitosa en condiciones específicas.

Debemos esforzarnos para que el lenguaje de las competencias y su "nomenclatura" (composición, lista) sean comprensibles para diversos profesionales y grupos sociales y fueron percibidos sin ambigüedades por todos los participantes en la relación comercial.

Para conocer la opinión de los empleadores sobre la importancia de ciertas competencias entre los empleados involucrados en instituciones de educación preescolar en varias organizaciones, puede ofrecer un cuestionario (Fig. 1).

Fragmento del cuestionario

para la evaluación de la competencia del empleado por parte de los empleadores

Las competencias básicas están relacionadas con las prioridades estratégicas y los valores de la empresa en el campo de la educación preescolar y son aplicables a todo el personal de oficina.

De los muchos métodos para evaluar al personal de la oficina, las pruebas son el más rentable. El rápido desarrollo de las tecnologías de la información ha provocado una ola de interés en el aprendizaje y las pruebas informáticas. Las pruebas son una de las formas más avanzadas tecnológicamente de realizar control automatizado con parámetros de calidad controlados. En este sentido, ninguna de las formas conocidas de control del conocimiento de los estudiantes puede compararse con las pruebas.

Actualmente, se han desarrollado muchos sistemas de prueba de conocimientos. Para evaluar los conocimientos de las asignaturas se suelen utilizar los siguientes tipos elementos de prueba:

Forma abierta, cuando la tarea requiere que el sujeto dé una respuesta arbitraria a la pregunta planteada;

Un formulario cerrado, cuando se le pide al sujeto que elija la respuesta correcta entre varias posibles. Las variedades de la forma cerrada incluyen pruebas presentadas de cierta manera para el cumplimiento y pruebas para establecer la secuencia correcta.

Para las pruebas por computadora, la forma cerrada más utilizada de pruebas de opción única, así como pruebas de conformidad y secuenciación. El uso de una forma u otra de los elementos de la prueba, su presentación (por ejemplo, el uso de gráficos en preguntas y respuestas) y los métodos para evaluar los resultados de la prueba están relacionados con las capacidades del shell del software.

El uso generalizado de pruebas informáticas se ve obstaculizado principalmente por la necesidad de incluir software componentes que proporcionan comunicación entre el usuario y el sistema en un dialecto profesional del lenguaje natural. Como saben, hasta la fecha, el problema de crear dichos componentes no ha encontrado una solución final, principalmente por su gran complejidad.

Para reducir la adicción del sujeto de la prueba a la prueba, puede usar preguntas en las pruebas de tipo abierto, requiriendo una definición de un término que se entienda sin ambigüedades en el área temática. Los términos más importantes y sus definiciones se presentan en documentos reglamentarios en varios niveles, principalmente en las leyes federales y los GOST. Por ejemplo, la terminología del campo de las instituciones de educación preescolar incluye términos que denotan todo lo que está asociado con los procesos de crear documentos, procesarlos, buscar, almacenar y usar. También se registran en una serie de leyes federales, principalmente en la Ley Federal de 27.07.2006 N 149-FZ "Sobre Información, tecnologías de la información y sobre la protección de la información "y en Estándar estatal, que fija los términos de la esfera del trabajo general de oficina (GOST R 51141-98).

Para controlar la memorización de términos, necesita un conjunto simple de preguntas sobre este tema. La experiencia de este tipo en este momento es bastante amplia. Muchos programas de prueba, cuyas preguntas pertenecen en su mayor parte a la categoría de las cerradas.

Sin embargo, la comprensión en lugar de la memorización de memoria es mucho más importante en el aprendizaje en cualquier área temática. Aunque si consideramos este problema de manera más amplia, entonces los objetivos de aprendizaje se pueden dividir en 6 grandes grupos (escala de clasificación (taxonomía) de B. Bloom): 1) memorización; 2) comprensión; 3) aplicación; 4) análisis; 5) síntesis; 6) evaluación.

Además, la complejidad de las tareas que un estudiante puede resolver aumenta a medida que pasa del nivel de simple memorización de material fáctico a la capacidad de evaluar la validez fáctica de diferentes puntos de vista. Estos 6 grupos de objetivos de aprendizaje constituyen, por así decirlo, una escalera hacia el dominio completo del conocimiento teórico.

Para proporcionar una evaluación más competente del conocimiento de términos en cualquier campo, es necesario controlar el grado de implementación de todos los objetivos de aprendizaje anteriores, eligiendo el más método efectivo representación del conocimiento.

Uno de los principales problemas es la combinación óptima de dos conceptos en conflicto: la generalidad del sistema de representación del conocimiento y la eficiencia de su uso. El hecho es que cuanto más general se utiliza el modelo de representación del conocimiento, menos efectivo es en términos de la velocidad para encontrar una solución.

Todos los modelos de representación del conocimiento se pueden dividir en las siguientes clases: declarativos; procesal; especial. Cada clase de modelos tiene ciertas propiedades que la distinguen de las demás. Cada clase de modelos se puede dividir en subclases (Fig. 2). La tarea de implementar el control automatizado del conocimiento de la base terminológica se puede resolver utilizando una base de datos (en adelante, DB).

Clasificación de modelos de representación del conocimiento

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Declarativo │ │ Procesal │ Especial │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌───────┴──────┐┌──────┴─────┐│Using││ │Usando│

│Producción│││ Reducción ││ Planificador ││ Álgebra│││ relacional │

└─────────────┘│└──────────────┘└────────────┘│ álgebra ││ │ difuso │

│ │ │││ conjuntos │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predicados │ │ Redes de tramas semánticas│

│ │ │ redes ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Por esta razón, en últimos años Se desarrolló la dirección que fue objeto de una investigación activa a finales de los 70 - principios de los 80 del siglo pasado, modelado semántico o conceptual en una base de datos. Su propósito principal es organizar la interfaz de usuario final con un sistema de información a nivel de conceptos de software y no a nivel de estructuras de datos. El interés en esta área ha aumentado en relación con el desarrollo de herramientas de diseño de bases de datos automatizadas basadas en tecnologías CASE.

Diccionario de gestión de registros de personal. La tecnología CASE es un paquete de software que automatiza el proceso tecnológico de análisis, diseño, desarrollo y mantenimiento de sistemas de software complejos.

La tecnología CASE apoya el trabajo en equipo en un proyecto al:

Usar las capacidades de la red local;

Exportación / importación de cualquier fragmento del proyecto.

Marco (marco en inglés - marco, marco): en el caso más general, esta palabra denota una estructura que contiene cierta información en el diseño web: el área de la ventana del navegador para representar una página web separada.

Diccionario de gestión de registros de personal. Las herramientas CASE modernas cubren una amplia área de soporte para numerosas tecnologías de diseño sistemas de información Desde herramientas sencillas de análisis y documentación hasta herramientas de automatización integrales que cubren todo el ciclo de vida del software.

Por lo general, cualquier herramienta de software que automatiza un conjunto particular de procesos del ciclo de vida del software y tiene las siguientes características principales:

Potentes herramientas gráficas para describir y documentar sistemas de información, proporcionando una interfaz conveniente con el desarrollador y desarrollando sus capacidades creativas;

Integración de componentes individuales de herramientas CASE, proporcionando controlabilidad del proceso de desarrollo de sistemas de información;

Usando un repositorio especialmente organizado de metadatos del proyecto.

Cuando es necesario controlar no solo la memorización, sino la comprensión de las definiciones (términos de la esfera profesional), entonces al organizar las pruebas, es importante tener en cuenta las relaciones semánticas que existen entre los términos.

Cualquier estándar terminológico consiste en un conjunto de definiciones de términos con diferentes relaciones semánticas. Al construir una red semántica para representar el conocimiento sobre términos, las conexiones semánticas conectarán términos separados, y no expresiones, en contraste, por ejemplo, con la representación del conocimiento mediante marcos. Esto significa que con la ayuda de la red semántica será más conveniente la construcción de un sistema de prueba automatizado destinado a verificar el conocimiento de los términos y sus interrelaciones.

Si analizas las definiciones de términos, notarás que están formadas por 3 fragmentos: 1) los términos mismos, que son establecidos por el acto normativo; 2) palabras que no están definidas en este acto normativo, pero que son esenciales para comprender el significado del término; 3) palabras que se necesitan para construir una frase.

Así, los vértices de la red deben ser los términos que están establecidos por el acto normativo (ley, norma), y las palabras que no se consideran en él, pero que también son fundamentales y sin ellos es imposible trasmitir claramente el significado. de la definición. Llamemos a estos vértices términos y conceptos auxiliares, respectivamente.

Las conexiones semánticas entre términos también se pueden clasificar.

La definición de un término puede incluir un concepto establecido por una promulgación reglamentaria, es decir, otro término principal. Estos son, por ejemplo, los términos "documento" y "medio". El término "medio documental" está definido por la norma y participa en la definición del término "documento". Llamaremos a dicha conexión una conexión del tipo "incluye (activado)".

Junto a esto, la definición puede incluir un concepto que no está definido en la norma, pero que es fundamental, es decir concepto auxiliar. Por ejemplo, "documento" e "información". El concepto de "información" está involucrado en la definición del término "documento" y es fundamental, pero no se considera en GOST R 51141-98. Llamaremos a dicho enlace un enlace del tipo "significa (zn)".

Hay casos en los que un término se define como parte de otro término. Aquí estamos hablando de términos básicos como, por ejemplo, "props" y "document". Por definición, los accesorios son parte de un documento. Por lo tanto, llamaremos a tales conexiones semánticas conexiones del tipo "entra (in)".

Basado en contenido acto normativo, podemos concluir que algunos de los términos son sinónimos, por lo tanto, al definir la relación entre términos, puede usar la relación "sinónimo (syn)". Así, por ejemplo, conceptos como "trabajo de oficina" y "DOW" pueden distinguirse como sinónimos.

Si para describir un término es necesario utilizar términos adicionales o conceptos auxiliares que son un componente integral del término descrito, es recomendable utilizar la relación "tiene (s)". Este tipo de conexión existe entre conceptos como "trabajo de oficina", "documentación", "organización del trabajo con documentos".

Finalmente, varios términos pueden ser variedades del mismo término. Por ejemplo, los términos "documento pictórico", "documento gráfico", "documento audiovisual", "documento fílmico", "documento fotográfico", "documento iconográfico", etc. son variedades del término "documento". Estas conexiones semánticas se denominarán conexiones del tipo "tal vez (m. B.)".

Mesa 1 muestra los tipos de conexiones semánticas que se propone utilizar en la red y sus designaciones al construir la estructura de la red.

tabla 1

Tipos introducidos de enlaces semánticos y su designación

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Designación del tipo de comunicación │ Explicación de la designación │

││ Término │ en │ Término ││ Enlace "incluye" - definición│

││ (auxiliar├─────> │ (auxiliar││term incluye │

││ concepto) │ │ concepto) ││ término principal │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌───────────────┐│ Comunicación "significa" - │

││ Término │ que significa │ Término ││ la definición del término incluye │

││ (auxiliar ─────> │ (concepto auxiliar auxiliar, │

││ concepto) │ │ concepto) ││ describiendo un término │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Término │ en │ Término ││ Incluir enlace - un término │

││ (auxiliar├─────> │ (auxiliar││ se define como parte de otro│

││ concepto) │ │ concepto) ││ término │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Término │ m. B. Término ││ Conexión "puede ser" - varias│

││ (auxiliar├─────> │ (los││ términos││ auxiliares son │

││ concepto) │ │ concepto) ││ variedades de un término│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Término │ im │ Término ││ Relación "tiene" - un término │

││ (auxiliar├─────> │ (auxiliar││contiene el │ requerido

││ concepto) │ │ concepto) ││ componente │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Término │ syn │ Término ││ Relación "sinónimo" - significa │

││ (subsidiaria├─────> │ (subsidiaria││ cuyo término es │

││ concepto) │ │ concepto) ││ sinónimo de otro término │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Habiendo estudiado los principales problemas de la organización y tecnología de las instituciones educativas preescolares, el modelo semántico de conceptos se puede construir de acuerdo con cuatro conceptos básicos: un modelo semántico con el concepto clave "Documento" - concepto, clasificación, tipos; modelo semántico con el concepto clave "Trabajo de oficina", que según GOST R 51141-98 incluye el concepto de "Documentación" y "Organización del trabajo con documentos".

La relación de términos con diferentes tipos de relaciones se muestra en la Fig. 3 y 4.

Fragmento de la red semántica con el "Documento" superior

┌──────────────┐

┌────────────────────┤ Documento │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Información │ │ Medios │ │ Accesorios │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragmento de la web semántica usando

conexión "tal vez"

┌────────────────┐

│ Documento │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m. B. │││ │ │││ mb. ┌────────────────────────┐

│ pictórico │<────────┘││ │ ││└───────>│ documento electrónico │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. ││ │ ││ mb. ┌────────────────────────┐

│ documento fotográfico │<─────────┘│ │ │└────────>│ fonodocumento │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m. B. │ │ │ mb. ┌────────────────────────┐

│ grabación de sonido │<──────────┘ │ └─────────>│ documento de video │

└───────────────────┘ │ m. B. └────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ documento de texto │

└────────────────────┘

El concepto "documento" incluye dos términos: "los accesorios son un elemento obligatorio para formalizar un documento oficial" y "el portador de información documentada es un objeto material que se utiliza para fijar y almacenar información verbal, sonora o visual en él, incluso en una forma convertida". ", norma terminológica definida, así como el concepto de" información ", que no está definida por ella. Todos estos conceptos son parte integral del concepto de documento y están definidos por la relación "tiene".

El proceso de documentación es definido por GOST como el registro de información en varios medios de acuerdo con las reglas establecidas.

La documentación incluye conceptos tales como el procedimiento para la redacción de documentos (requisitos para el texto de los documentos), requisitos para el papeleo (requisitos para los formularios de los documentos, el procedimiento de dirección, coordinación, firma, aprobación, colocación de marcas en el documento). En muchos casos, la documentación es obligatoria y obligatoria por ley (Figura 5).

Un fragmento de la red semántica con un concepto básico

"Documentar"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Documentación ──────────┐

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Procedimiento de redacción│ │Requisitos de registro│

│ documentos │ ┌──────┤ documentos │

└─────────┬─────────┘ el │ └───┬───────┬────────┬─┘

soy │ \ │ / │ \ │ / inc │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌──────────┴─────────┐ │ Formulario de documento │ │ Pedido │ │ en

│Requisitos para el texto│ └───────────────┘ │ Direccionamiento│ │

│ documentos │ incl │ └───────────┘ \ │ /

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌──────────────────┴──────┐ │ Marcas │

│Conciliación, firma, │ │ en el documento│

│ aprobación del documento │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

En la práctica de la documentación, existen requisitos generales para los textos de los documentos. En primer lugar, el examinado debe saber que el documento de servicio está destinado a inducir a cualquier acción, a convencer.

Los requisitos para el texto de los documentos se muestran en la red (Fig. 6).

Fragmento de la red semántica con ápice

"El procedimiento para la elaboración de documentos"

┌──────────────────────────────┐

│Procedimiento para la redacción de documentos│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

soy \ │ / \ │ / im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Requisitos para el texto del documento ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ el │ el \ │ / └─────────────┐

│Argumentación│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Círculo │ │

┌───────────────────┐ el │ └─────┬────┘ │

│ Coherencia │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌───────────────────┐ el │ ┌────┴────┐ ┌────┴─────┐

│ Integridad │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ en │ im / │ \ im / │ \ ┌────┴────┐

│ Objetividad │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Simple │ │ Complex │ │ text │

┌───────────────────┐ en │ │ documento│ │ documento│ └────┬────┘

│Claridad en la presentación│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ │ el ┌───────┴─────┐ el

┌───────────────────┐ en │ \ │ / \ │ /

│ Precisión de presentación│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Secciones│ │Sense

┌───────────────────┐ incl │ │ │ │ partes │

│ Breve presentación│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ Subsecciones│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ el │ └──────────┘

│ Credibilidad │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ información │ │ Artículos │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Los tipos de conexiones semánticas introducidos nos permiten conectar en una red semántica todos los términos básicos del campo de las instituciones educativas preescolares, que deben ser dominados por especialistas en trabajo de oficina.

Además, las características de la estructura de la red semántica permiten construir a partir de los conceptos correspondientes a los nodos de la red, enunciados que describen algunos de los procesos que tienen lugar en las instituciones educativas preescolares de organizaciones y empresas.

Tales propuestas pueden ser consideradas como condición para la realización de algún evento o como resultado de este. Para sistematizar información de dicho contenido, se puede utilizar un modelo basado en las reglas "si ... entonces" (modelo de producción).

Como ejemplo, construiremos un modelo de producción utilizando el ejemplo del procesamiento de la correspondencia entrante.

Los nodos de la red son declaraciones específicas que pueden consistir en uno o más nodos del modelo semántico, es decir contienen uno o más conceptos de la Web Semántica.

Después de analizar las etapas de procesamiento de los documentos entrantes, es necesario agrupar los nodos seleccionados y las declaraciones adicionales en una tabla. A cada nodo de la red de producción se le asigna un número secuencial, en función de la secuencia de ejecución de cada uno de ellos.

De acuerdo con los documentos reglamentarios, el trabajo con la correspondencia entrante comienza con la verificación de la exactitud de la entrega. Los documentos entregados por error se devuelven a la oficina de correos para reenviarlos al destinatario. De esto se desprende que el primer nodo de la red de producción es el enunciado: "Implementación de la recepción y preprocesamiento de documentos". Se le debe asignar un número 2. El preprocesamiento, a su vez, incluye "verificar la veracidad de la entrega del documento". Esta declaración tiene el número 3, y así sucesivamente. (Tabla 2).

Tabla 2

Un ejemplo de las características de los nodos de una red que simula el trabajo

con correo entrante

Cabe señalar también que una característica del modelo de producción es que al realizar determinadas acciones, un enunciado específico puede ser el resultado de estas acciones y al mismo tiempo es la base para realizar acciones posteriores.

En otras palabras, la misma declaración puede aparecer en el modelo en la parte "TO" (es decir, ser el resultado de la acción anterior), y luego en la parte "SI" (es decir, ser una condición, cuyo cumplimiento genera un resultado específico).

Al compilar enunciados que son nodos de red, se utilizan conceptos clave que son las cimas de la red semántica, conceptos auxiliares que no se utilizan en la red, así como preposiciones, conjunciones que se utilizan para enlazar palabras (Tabla 3).

Tabla 3

Ejemplos de definiciones involucradas en una red de productos

Construimos cada declaración de la red de reglas usando palabras numeradas. Por ejemplo, una oferta correspondiente al nodo número 1 ("Documento entrante") corresponde al código A1, ya que el concepto de "Documento entrante" forma parte de los conceptos utilizados en la Web Semántica.

La frase "El documento ha sido entregado a la dirección" y, en consecuencia, el nodo de red 4a se puede representar como la siguiente combinación: A15, B2, C1, B3.

Esta información se utilizará en el futuro para construir un subsistema para editar y reponer el conocimiento en un sistema de prueba de conocimiento automatizado.

El análisis de los datos obtenidos muestra que el conocimiento y uso de la terminología básica presentada en el modelo semántico no es suficiente para estudiar un determinado proceso en el trabajo de oficina. Para construir con la ayuda de términos y luego verificar el conocimiento de la cadena lógica de acciones, es necesario utilizar conceptos auxiliares que no están fijados en los documentos reglamentarios.

A partir de los enunciados discutidos anteriormente, se crea una red de producción en la que se tienen en cuenta las conexiones lógicas entre los enunciados. La red consta de nodos y arcos. Los nodos corresponden a declaraciones y los arcos están determinados por relaciones causales entre declaraciones.

Por lo tanto, el uso de un modelo de producción, o un modelo basado en reglas, que se basa en una red semántica, le permite crear un sistema de prueba automatizado y probar el conocimiento no solo de las definiciones de términos, sino también para verificar la capacidad de la persona probada para tomar decisiones de manera independiente en situaciones críticas relacionadas con las instituciones educativas preescolares, que se integrarán en el modelo de producción. Un requisito previo para asegurar la capacidad de adaptar el sistema de prueba a las competencias requeridas es establecer una correspondencia entre los elementos de la lista de estas competencias y los subconjuntos de los nodos de la red semántica. Dependiendo de la importancia de las competencias, determinada por los requisitos de una empresa en particular, se forma la secuencia de activación de enfoques durante las pruebas, así como una estrategia de prueba para un empleado específico.

Literatura

1. Fionova L.R. Sobre la cuestión de la evaluación de la competencia profesional de los especialistas que trabajan con documentos // Revista profesional mensual "Secretarial business", 2006, N 2, p. 46 - 51.

2. Baydenko V.I. Enfoque basado en competencias para el diseño de SES HPE: Guía metodológica. - M.: Centro de Investigación para los Problemas de la Calidad de la Formación de Especialistas, 2005.

3. Watersan D. Guía de sistemas expertos: Per. De inglés - M.: Mir, 1989.- 388 p.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intelectualización de las pruebas profesionales del nivel de formación de los directivos del siglo XXI // Formación de gestión en el siglo XXI: Actas de la II conferencia científica y práctica de toda Rusia / Ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: Editorial SUSU, 2004, pág. 203-207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Aplicación del concepto de competencias para el desarrollo de sistemas de prueba del conocimiento // En el libro: "Educación universitaria MKUO - 2007", XI Congreso Internacional, Penza, PSU, 2007, p. 202 - 204.

L. Fionova

Profesor,

Jefe del departamento de

"Soporte de información

gestión y producción "

Estado de Penza

Universidad

Firmado para imprimir

Uno de los temas más urgentes de nuestro tiempo es cómo evaluar la calidad de la formación profesional de estudiantes y egresados ​​de universidades y escuelas técnicas. Está claro que esto requiere nuevos métodos y herramientas, procedimientos rentables y fáciles de usar. Y resultó que ya existen. Por ejemplo, en San Petersburgo, una pequeña empresa innovadora "Academia de Tecnologías de la Información" ha desarrollado y puesto en práctica varios sistemas informáticos (programas) que permiten diagnosticar rápidamente el nivel de competencias profesionales líderes de los estudiantes matriculados en las especialidades "Óptica médica "," Paramédico de ambulancia "," Diagnóstico de laboratorio ", así como empleados de los perfiles relevantes (para más detalles - www.ait.spb.ru). Se pueden crear sistemas similares para muchas otras especialidades, contribuyendo así a mejorar la calidad de la educación profesional y la informatización del proceso de evaluación de la competencia de los trabajadores.

Un nuevo método para diagnosticar el profesionalismo de los especialistas de nivel medio es presentado por el Director General de la Academia de Tecnologías de la Información, Candidato de Ciencias Pedagógicas Alexander KHODAKOV, Presidente de la Junta Directiva de las universidades de San Petersburgo, Candidato de Ciencias Pedagógicas Viktor SMIRNOV y Director Ejecutivo de la Junta Directiva de las universidades de San Petersburgo, Maestro de Honor de la Federación de Rusia Roman PAKHALYUK.

Partimos de la premisa de que un especialista es un sujeto integral de la actividad profesional con un conjunto de competencias especiales. Teniendo en cuenta que en la práctica, la actividad profesional es un conjunto de tareas-problemas típicos y repetitivos resueltos por un especialista, es posible proponer una definición de trabajo de las competencias profesionales como la preparación (habilidad) de un empleado sobre la base de conocimientos adquiridos conscientemente. , habilidades, experiencia adquirida, para analizar de forma autónoma todos sus recursos internos y resolver prácticamente problemas profesionales significativos, tareas típicas (situaciones problemáticas).

Para realizar diagnósticos profesionales, debe utilizar un conjunto de competencias finales líderes para una especialidad específica. Digamos que será un paramédico de ambulancia. Para esta especialidad, Doctor en Ciencias Médicas, Profesor I.P. Minnullin identificó 10 competencias finales principales: conceptual, diagnóstica, técnica y diagnóstica, farmacológica, educativa y de manipulación, técnica y de aparatos, terapéutica y táctica, organizativa y táctica, psicológica y deontológica. Todos ellos cumplen con los requisitos básicos del estándar profesional y juntos pueden servir como una evaluación integral de la competencia, es decir, para mostrar el nivel de preparación profesional y el cumplimiento de los requisitos de la práctica moderna tanto de un estudiante de posgrado como de un especialista que ha Trabajó en una institución médica durante muchos años. En otras palabras, se trata de competencias que reflejan el resultado de dominar una profesión. Deben estar vinculados lógicamente a los "modulares" diseñados para el control actual del proceso educativo y vinculados a los módulos de formación individuales previstos por los nuevos estándares educativos. Las competencias finales líderes generalizan las “modulares”, las integran.

Para el diagnóstico operativo de competencias profesionales en programas informáticos, se utilizan sistemas de prueba especiales. Este o aquel test simula una determinada situación de producción o cognitiva en la que el sujeto debe comprender un problema profesional típico, mostrar su comprensión de su esencia y sugerir caminos para la correcta y mejor solución. No sugiere ninguna pregunta especulativa con una lista de respuestas preparadas, entre las que prevalecen los juicios falsos.

En la medida de lo posible, las tareas de prueba tienen tal carácter en el que el sujeto tiene que pensar activamente, realizar algunas acciones condicionadas, buscar y tomar decisiones informadas, movilizando sus recursos internos tanto como sea posible. No están destinados tanto a medir conocimientos específicos como a evaluar el nivel de comprensión del sujeto, el grado de madurez de su pensamiento profesional.

Las tareas de prueba fueron desarrolladas por especialistas experimentados. En particular, para los asistentes médicos de emergencia, fueron compilados por empleados de St. I.I. Janelidze.

El rendimiento de los elementos de prueba se evalúa de acuerdo con un esquema único:

• se calcula el número de decisiones (respuestas) correctas (A);
• se cuenta el número de errores (B);
• se registra el tiempo que lleva completar la tarea de prueba (T).

Para cada sujeto de prueba, el programa, según el comando del usuario, calcula automáticamente cinco evaluaciones diferentes que reflejan diferentes características de preparación profesional. Los resultados se muestran en forma de tablas y gráficos.

El valor de la nota principal para cualquier competencia - Оn se calcula utilizando la siguiente fórmula:

Donde Amax es el número máximo de soluciones correctas para esta prueba. En todos los casos varía de 0 a 10. Como nota final individual, se considera la suma de todas las notas (el máximo posible es igual a 100).

En el proceso de aprobación del sistema, destinado a especialistas en ambulancias, se realizaron pruebas a 16 estudiantes en formación y 106 trabajadores médicos. Tanto en el primer como en el segundo grupo, las evaluaciones principales se ubicaron en el rango de 43 a 74, lo que por un lado indica una alta capacidad de medición de los sistemas de prueba utilizados, que registran con éxito las diferencias individuales en la formación de los estudiantes encuestados y trabajadores y, por otro, sobre la diferencia (heterogeneidad) en el nivel de competencia profesional tanto de los graduados universitarios como del personal. Y en la práctica ordinaria, esta diferencia no se puede registrar correctamente utilizando métodos tradicionales.

El programa calcula fácil y rápidamente la evaluación grupal (total) de todas las competencias - Op (valor promedio para una muestra determinada). Para los estudiantes que dominan la especialidad "Auxiliar de Emergencias Médicas", esta puntuación resultó ser 57,5, para los trabajadores médicos - 70. Además, sin dificultad, el programa construye un perfil de competencias profesionales para cada grupo de personas que han superado la prueba.

Figura 1. Perfil grupal de competencias profesionales para estudiantes y trabajadores de emergencias médicas.

Así, el diagnóstico por computadora permite obtener una descripción detallada del nivel de preparación de un grupo de estudiantes y al mismo tiempo ver qué se ha aprendido mejor, qué es peor (fortalezas y debilidades de la formación). Si las pruebas se llevan a cabo en la mitad del último año de estudio, es posible realizar ajustes oportunos en el trabajo educativo y, en el tiempo restante, eliminar intencionalmente las deficiencias en la preparación de los graduados. Y si tenemos en cuenta que el programa clasifica claramente a las personas evaluadas según el valor de la evaluación y así identifica las competencias de los estudiantes más y menos dominadas, resulta que el director de la institución educativa tiene la oportunidad de concluir qué tareas profesionales podrán afrontar con éxito los futuros especialistas y cuáles les causarán dificultades.

Se puede crear un perfil de competencia profesional (gráfico individual) para cualquier participante de la prueba. Solo es necesario que al ingresar al sistema, complete una tarjeta personal electrónica, en la que indique el apellido, nombre, género. Los estudiantes marcan el curso de estudio y los trabajadores médicos: educación y experiencia laboral en la especialidad.

Con un clic del mouse, aparecerán tablas frente al usuario, en las que se presentarán evaluaciones comparativas de competencias. Citemos, por ejemplo, los datos obtenidos como resultado de las pruebas a un grupo de estudiantes de la Facultad de Medicina y Técnica de San Petersburgo que cursan la especialidad "Óptica médica" (Tabla 1).

Tabla 1. Evaluaciones promedio de competencias profesionales para estudiantes de diferentes cursos (53 personas).

La información presentada muestra claramente el efecto de la formación profesional: la valoración total (final) de la competencia resulta notablemente superior entre los estudiantes de último año.

La ventaja del programa informático desarrollado es que es posible analizar la dinámica de indicadores relacionados con diferentes tipos de competencias. La tabla muestra claramente que el mayor "aumento" en la preparación profesional viene dado por la competencia productiva, tecnológica e instrumental.

El programa le permite construir tablas que muestren la dinámica de la competencia del empleado con un aumento en su tiempo de servicio (ejemplo en la tabla. 2).

Tabla 2. Principales valoraciones de las competencias profesionales de los trabajadores médicos de urgencias con diferente antigüedad.

La tabla revela la dinámica compleja y contradictoria de la competencia profesional. La puntuación Оn aumenta gradualmente con la transición del primer grupo de trabajadores de la salud al tercero. Lo más interesante: da la impresión de que con la acumulación de cierta experiencia laboral, la competencia de un especialista se congela en el nivel alcanzado, aunque tiene reservas muy importantes de crecimiento profesional (la puntuación Оn igual a 71 no es el límite de competencia). Dicha información es extremadamente importante para mejorar el sistema de desarrollo profesional de los especialistas.

Las pruebas por computadora son una buena herramienta para el diagnóstico individual de la preparación profesional de un estudiante (especialista).

Es fácil obtener un perfil personal de competencia profesional para cada sujeto de la prueba que ha pasado la prueba, ya que las tablas y gráficos reflejan claramente muchas características importantes de la preparación de un estudiante-graduado o empleado en particular.

Tenga en cuenta que el programa de computadora le permite calcular adicionalmente (para cada prueba) una evaluación de la productividad de las acciones - Ra y una evaluación de la precisión de las acciones - Pb.

donde As es el número promedio de respuestas correctas en la muestra

donde Bs es el número promedio de errores en la muestra

Los datos personales muestran qué parámetros se observa un alto nivel de preparación de los estudiantes y con qué parámetros se encuentran fallas en la preparación. Como ejemplo, presentamos los datos de las pruebas de dos estudiantes matriculados en St. Petersburg Medical College No. 3 en la especialidad "Diagnóstico de laboratorio" (para simplificar, no se dan los nombres de las competencias):

Figura 2. Perfiles personales de competencias profesionales de los estudiantes A y B (estimaciones de Ra).

Para todas las competencias, los resultados de la prueba del estudiante A resultaron ser más bajos que los valores promedio para el grupo (todos los puntajes de Ra fueron negativos), y lo peor de todo fueron los datos sobre las competencias 2, 3 y 9. El estudiante B tuvo una imagen diferente. Con excepción de las pruebas No. 1 y 4, el sujeto presenta resultados superiores al promedio de la muestra.

Para cada estudiante, se puede construir un perfil de competencias utilizando la puntuación Pb. Será una buena base para el trabajo individual.

Sobre la base de los resultados de los datos de prueba de las competencias profesionales, se elaboran tablas especiales. A continuación se muestra un fragmento de uno de ellos, para un paramédico de ambulancia, cuya puntuación principal Оn resultó estar por debajo del valor promedio de la muestra (Tabla 3).

Tabla 3. Estimaciones de la competencia profesional de un auxiliar médico de urgencias.

Para todas las competencias, a excepción de la psicológica, la puntuación Ra es negativa. El punto más débil en la preparación de este especialista es la realización de manipulaciones médicas: un resultado bajo combinado con una gran cantidad de errores. También se enfrenta a considerables dificultades a la hora de trabajar con equipos técnicos y de diagnóstico, así como a la hora de resolver problemas organizativos y tácticos.

A las órdenes del usuario, el programa crea un informe significativo de seis páginas para cada persona que ha pasado la prueba. Esto facilita enormemente el análisis de los resultados.

Los resultados personales reflejan importantes características individuales de trabajadores y profesionales. Se encuentran empleados lentos y rápidos; trabajar con precisión, precisión y cometer muchos errores profesionales; eficaz en la resolución de determinadas tareas profesionales e insuficientemente competente en algunos aspectos de sus actividades, etc. Con base en estos resultados, es posible determinar con mayor precisión la naturaleza de la asistencia de asesoramiento que un empleado en particular necesita para aumentar su nivel de competencia.

Es útil realizar pruebas de "ingreso" de los solicitantes para las vacantes disponibles en una organización determinada.

Tanto la institución educativa como la organización productiva se beneficiarán enormemente si ponen en práctica un seguimiento regular de la competencia profesional de los estudiantes graduados y especialistas.

Los sistemas informáticos diseñados para el diagnóstico de competencias se distinguen por su novedad fundamental, sencillez de soluciones técnicas, facilidad de uso y gran capacidad informativa y analítica.

En nuestra opinión, la herramienta metodológica propuesta se puede utilizar con éxito en los centros emergentes de certificación y cualificación profesional, que están diseñados para realizar un examen independiente del nivel de preparación de los egresados ​​de universidades y colegios.

"KADROVIK.RU" Nº 6, 2011

Valery Chemekov, Cand. psicólogo. Ciencias, Moscú

Para construir un sistema de evaluación de personal eficaz en una organización, es necesario desarrollar un modelo de competencia universal que sea aplicable a cualquier actividad de la empresa. Además, será necesario desarrollar una caja de herramientas de evaluación adecuada a este modelo y, finalmente, describir las reglas para la toma de decisiones de personal en función de los resultados de la evaluación.

Dependiendo del objeto de estudio, todos los tipos de evaluación se pueden dividir en dos categorías: grupal e individual. Los diagnósticos individuales incluyen:

• evaluación de competencias para la toma de decisiones al momento de contratar o nombrar a un cargo superior;
• valoración de las cualidades personales para resolver los problemas psicológicos del empleado y establecer sus relaciones con los compañeros;
• evaluación del potencial del empleado para determinar las direcciones de su desarrollo, avance profesional.

• evaluación de las propiedades del grupo, la relación de sus miembros;
• evaluación de la cultura empresarial.

Métodos modernos de evaluación del personal en la empresa.

En las corporaciones de hoy, se utiliza una gama bastante amplia de herramientas, que se repone constantemente con el desarrollo de tecnologías de evaluación y mayores requisitos para los servicios de personal. Los métodos más populares son:

• pruebas y cuestionarios psicológicos;
• estudio de datos biográficos y trayectoria profesional (Track Records);
• revisión de expertos;
• observación;
• entrevista;
• Evaluación del desempeño;
• centro de evaluación (centro de evaluación).

Las pruebas (cuestionarios) y un centro de evaluación cumplen principalmente con los objetivos de evaluar las competencias básicas y especializadas, el comportamiento de un empleado en una situación industrial y en un equipo. Las fuentes de información para el estudio de competencias especiales son el currículum vitae y el cuestionario del candidato, que se relacionan con los métodos de estudio de los datos biográficos y la trayectoria profesional.

Otros métodos suelen desempeñar un papel de apoyo y se utilizan en los casos en que la capacidad para aplicar pruebas y no existe un centro de evaluación.
Las pruebas comparten:

• para personal;
• pruebas de habilidad;
• pruebas de inteligencia.

En la última década, ha habido un aumento en la actividad en el uso de pruebas de todas las categorías enumeradas en la práctica del personal doméstico. Al mismo tiempo, el panorama es bastante variado. Los tasadores siguen siendo populares con los métodos de "Matrices progresivas de Raven", "Prueba de prueba", "Brújulas" y EPI de H. Eysenck, que aparentemente han desaparecido. Al mismo tiempo, los nuevos elementos (MBTI, OPQ, CPI, “360 grados”) están ocupando un lugar cada vez más importante en la evaluación nacional.

Pruebas de inteligencia

Las pruebas de inteligencia permiten evaluar diversos aspectos de la actividad intelectual (la capacidad de analizar, generalizar, resaltar lo principal, clasificar, etc.), lo que las hace más efectivas e informativas en comparación con la clásica prueba de CI. Todavía se utilizan activamente; se cree que su correlación con el éxito de la actividad es la más alta. A menudo toman la forma de pruebas profesionales o pruebas de habilidades: las tareas se formulan sobre la base de una empresa en particular, se modelan situaciones reales en la economía, las ventas y la logística de la organización.

Al mismo tiempo, las pruebas de inteligencia son las más "precisas": cualquier persona puede aceptar la conclusión sobre su baja resistencia al estrés, pero la información sobre un bajo nivel de su propia inteligencia es traumática para el sujeto.

Pruebas de habilidad y pruebas profesionales.

Las pruebas de capacidad en la práctica empresarial se utilizan con mayor frecuencia en forma de pruebas profesionales, aunque conservan su importancia independiente para identificar la necesidad de formación, orientación profesional, capacidad de desarrollo y se utilizan en los centros de evaluación. Directa o indirectamente, están relacionados con la evaluación de la inteligencia, a menudo se utilizan pruebas de inteligencia multiescala en las baterías de las pruebas de aptitud.

El principal inconveniente de las pruebas de aptitud y las pruebas profesionales es la dificultad de fabricación. Su desarrollo está al alcance de las empresas de tasación profesional. Si la organización no tiene la capacidad de pagar por tales servicios, tendrá que contentarse con los métodos simples disponibles.

Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad son las más utilizadas. Suelen dividirse en formalizados y no formalizados (descriptivos). El primer grupo incluye todos los cuestionarios de prueba, el segundo - técnicas proyectivas. Este último no se puede utilizar en pruebas grupales: la calidad de la interpretación de los datos depende del nivel de formación especializada y los resultados de las pruebas son incomparables.

Las pruebas son de una sola escala y de varias escalas. Para diagnosticar un conjunto de competencias, también necesitará un conjunto de métodos adecuados. Si el perfil de competencia tiene siete ítems, entonces se requieren siete pruebas de una escala. La probabilidad de que se encuentren tales pruebas es muy pequeña.

Además, como regla general, es más difícil para el sujeto completar una batería de pruebas cortas que una, incluso si tienen el mismo número de preguntas. Por lo tanto, es más fácil y conveniente aplicar un cuestionario multiescala, cuyos resultados pueden usarse no solo para diagnosticar competencias, sino también para otras tareas que se pueden formular más adelante en el transcurso del trabajo del empleado evaluado.

Centro de evaluación

Hoy en día, el nombre Assessment Center es más conocido que Development Center. El último método difiere en los objetivos: le permite identificar las habilidades del sujeto y determinar las direcciones de su desarrollo.

El centro de evaluación estaba destinado originalmente a evaluar la capacidad de un candidato para ocupar puestos de alta dirección.

Hoy esta línea ha sido borrada y el método del centro de evaluación (AC) se utiliza para:

• evaluar la idoneidad de un empleado ordinario para ocupar un puesto directivo;
• determinar la idoneidad de un candidato para un puesto al momento de la contratación;
• identificar áreas de estudio y desarrollo profesional de la asignatura;
• Certificación periódica de personal.

tabla 1

Nota: * – competencia básica evaluada en el ejercicio; ** – competencia adicional.

La esencia de la CA es estudiar el comportamiento del sujeto en condiciones lo más cercanas posible a la actividad real. A menudo parece un juego de negocios en el que los participantes son evaluados por observadores expertos. Más a menudo, una investigación de CA es un conjunto de simulaciones individuales (procesos, ejercicios), pruebas de aptitud y pruebas de personalidad. Mesa 1 muestra un ejemplo de una matriz de criterios de ejercicio de CA. Además de estos ejercicios, se utilizó el método de evaluación de competencias OPQ.

Los ejercicios se seleccionan de tal manera que las competencias simuladas por ellos se duplican parcialmente. Se debe simular una competencia en al menos dos procesos.

El trabajo con un AC puede durar desde un par de horas (mini evaluación) para los candidatos a puestos de base y hasta varios días para los altos directivos.

Se distinguen las siguientes etapas de preparación de CA:

1. definir un modelo de competencias y objetivos de evaluación;
2. selección de casos listos para usar o desarrollo de nuevas simulaciones corporativas y casos para el programa de evaluación;
3. desarrollo de instrucciones y descripciones de las competencias evaluadas para los participantes (ver Apéndice 1);
4. elaboración de instrucciones y cuadros de mando para expertos para cada ejercicio con criterios de evaluación;
5. selección de pruebas para evaluar las competencias individuales;
6. selección, invitación y formación de expertos;
7. preparación de folletos y consumibles;
8. desarrollo de un programa de CA;
9. seleccionar, invitar e instruir a los participantes en la evaluación.

En el Apéndice 2 se ofrece un ejemplo de un programa de evaluación. Una sección importante aquí es la lista de tiempo: un calendario claro para cada proceso. Los límites de tiempo en AC también actúan como un factor adicional en la evaluación de las habilidades del participante, como la autoorganización, la resistencia al "estrés de la presión del tiempo". El gráfico indica el "apego" de los expertos a los participantes, el movimiento de los participantes entre las distintas audiencias, etc.

Un elemento importante del sistema es la formación de expertos para minimizar la subjetividad. Los expertos se entrenan en una interpretación inequívoca de las competencias demostradas.

Como regla general, dos expertos trabajan con un tema. Todas las respuestas conductuales visibles se evalúan sin especulaciones ni interpretaciones. Normalmente, se utiliza una colección de símbolos para capturar rápidamente el flujo de observaciones.

Las principales desventajas de un AC son su alto costo, grandes gastos de tiempo y esfuerzos organizativos. Al mismo tiempo, este método se considera el más válido de todas las herramientas de evaluación.

Desde el punto de vista de la relación calidad-precio, así como desde el punto de vista de la compacidad del instrumento, las pruebas de cuestionario multiescala parecen ser más óptimas.

Pruebas de personalidad en la evaluación de competencias

Las pruebas y los cuestionarios son las herramientas más populares. Tradicionalmente, para predecir el éxito, se utilizan cuestionarios multiescala: el cuestionario de prueba de R.B. Ketell (16PF), MMPI, CPI, que se puede utilizar tanto con un enfoque holístico como personal.

Durante las últimas décadas, ha habido críticas a las pruebas de personalidad en el sector de RR.HH. o entre líderes de empresas, como:

• Estas son pruebas estadounidenses y no se aplican a nuestras condiciones.
• Estas pruebas están desactualizadas.
• Debido al gran volumen de preguntas, la carga sobre el tema resulta excesiva.
• Varias veces en diferentes redacciones se hacen preguntas sobre el mismo tema.
• A pesar de las muchas preguntas, las pruebas solo pueden caracterizar a una persona por 10 a 20 parámetros.
• La misma prueba no se puede aplicar a la misma persona varias veces.

Las respuestas a tales objeciones están más allá del alcance de este artículo. Solo hay que señalar que tales juicios son insostenibles y que estos métodos son respetados entre los psicólogos profesionales.

El método MMPI merece un comentario aparte. Se ha ganado una fama constante como herramienta de investigación clínica, pero al mismo tiempo es la más utilizada en el campo de los recursos humanos. Las escalas que se consideran "clínicas", en las manos adecuadas, pueden proporcionar una buena ayuda para encontrar contraindicaciones y amenazas ocultas.

Pruebas multiescala y enfoque holístico

La implementación de un enfoque holístico presupone la creación de dicha herramienta (test, test, cuestionario) basada en un gran material estadístico, que, sin “dividir” a una persona en competencias separadas y cualidades útiles, nos permite sacar una conclusión sobre el idoneidad de un candidato y predecir su éxito.

Como parte de un enfoque holístico basado en el cuestionario de prueba 16PF, se crea lo siguiente:

• perfiles de referencia: perfiles del mejor representante de una profesión determinada;
• Los índices de éxito son puntuaciones de las pruebas basadas en las ponderaciones de los factores primarios del cuestionario de la prueba.

En el primer caso, para predecir el éxito de un candidato, se compara su perfil con el perfil de referencia, que es inherente a los representantes más exitosos de la profesión. Para ello, se calcula la correlación de 16 valores de la prueba del sujeto de prueba con 16 valores del perfil de referencia, y por su valor se llega a una conclusión según el grado de idoneidad.

En el segundo caso, el valor numérico del índice se calcula mediante la fórmula derivada mediante análisis de regresión. Entonces, por ejemplo, el índice de un oficial de policía exitoso es el siguiente: 0.47 × A - 0.35 × (F + L) + 0.23 × (Q2 + Q3) + 9.41. Y el índice de un minorista exitoso se ve así: 0.44 × A - 0.33 × L - 0.44 × Q2 + 0.22 × H - 0.22 × E - 0.22 × Q4. El valor resultante se compara con un valor de criterio o con un intervalo. Los valores de criterio para los ejemplos anteriores son 5,09 y 5,56, respectivamente. Los intervalos se descifran de esta manera:

• 0-2,9 - por debajo de la idoneidad necesaria (no se recomienda al candidato para este puesto);
• 3.0–4.7 - idoneidad mínima (se recomienda al candidato cuando hay escasez en el mercado laboral);
• 4.8–6.9 - la idoneidad es suficiente (por encima del promedio);
• 7.0–8.0 - alta idoneidad.

Al predecir el éxito profesional sobre la base de cuestionarios multiescala MMPI y CPI, por regla general, se utiliza un método diferente que corresponde a los principios de estos métodos. Consiste en el desarrollo de escalas basadas en un análisis estadístico de los resultados de las encuestas de los denominados "grupos contrastantes" de sujetos. El cuestionario original lo completan dos grupos de personas:

1. poseer la calidad requerida o realizar con éxito actividades en un área determinada;
2. no tener tales características. De aquellas preguntas a las que ambos grupos dan consistentemente respuestas diferentes, se forma una nueva escala. Sin embargo, tales escalas no se publican y no se usan ampliamente; solo se pueden usar en las organizaciones en las que fueron creadas.

El éxito de una empresa depende no solo de las habilidades profesionales de los empleados, sino también de su cumplimiento de los valores, la cultura corporativa y su capacidad para llevarse bien con la dirección. Por tanto, la escala resultante revela la conformidad del sujeto con estas características.

Al interpretar los resultados de tales pruebas, es imposible determinar debido a qué cualidades la persona probada será un empleado eficaz.

Pruebas de múltiples escalas y enfoque basado en competencias

Las técnicas multiescala muestran su efectividad cuando es necesario seleccionar herramientas de diagnóstico para un conjunto de competencias. Así, se han desarrollado más de 400 escalas adicionales para el método MMPI (10 escalas principales). Muchos de ellos están disponibles para los psicólogos en ejercicio rusos.

A menudo, las escalas adicionales de MMPI se denominan competencias, por ejemplo: "Rasgos de responsabilidad", "Tipo de personalidad del abogado", "Dominio", "Dependencia", "Escasa adaptabilidad general", "Eficiencia intelectual", "Impulsividad", etc. (ver .apéndice 3).

El método CPI (20 escalas principales) es una herramienta relativamente nueva, tiene muchas aplicaciones, pero existen. A continuación se muestran ejemplos de escalas de IPC adicionales: "Potencial de gestión", "Enfoque en el trabajo", "Índice de potencial de liderazgo", etc. (Apéndice 4).

El cuestionario de la prueba 16PF tiene 16 escalas, 4 factores secundarios, no hay escalas adicionales. Quizás este método es el más conveniente, se usa a menudo en la práctica para diagnosticar competencias (Anexo 5).

La matriz de pruebas de competencias que se presenta en el Apéndice 6 demuestra cómo se pueden comparar la competencia y la escala principal de cada uno de los cuestionarios discutidos.

Sistema de evaluación y solución de tareas de personal

La gestión de recursos humanos en una organización está asociada a la solución de las siguientes tareas principales:

• evaluación de la idoneidad del candidato;
• educación;
• carrera y reubicación;
• Motivación intangible y material.

Tabla 2

Es imposible resolverlos basándose únicamente en conclusiones sobre el desarrollo de competencias. Digamos que la evaluación mostró un alto nivel de desarrollo de competencias, pero el desempeño del empleado en la práctica resultó ser bajo. En este caso, sería imprudente aumentar el salario después de una certificación exitosa sin tener en cuenta la eficiencia real del empleado. Podemos decir que las competencias son el potencial de un empleado, y su desempeño es un indicador de cuánto pudo realizar su potencial.

Por lo tanto, el sistema de evaluación del personal también debe tener en cuenta su eficacia.

La evaluación del desempeño puede ser mensual, trimestral y anual.

Un ejemplo de evaluación anual es un KPI, que se basa en indicadores de desempeño objetivos y medibles. La estimación mensual no siempre puede utilizar indicadores objetivos, ya que difícilmente se pueden obtener en un período de tiempo tan corto. En este caso, se utilizan parámetros formales e indirectos para evaluar la eficacia:

• porcentaje de tareas completadas durante el período;
• fecha límite para completar las tareas;
• calidad de desempeño.

Las evaluaciones las realiza el supervisor inmediato del empleado con pericia. Algunos sistemas de información corporativos y ERP tienen módulos para establecer tareas y monitorear su implementación. El gerente puede utilizar herramientas integradas para evaluar la calidad de la tarea, mientras que el sistema tiene en cuenta el porcentaje y los plazos. Las estimaciones mensuales se convierten fácilmente en estimaciones anuales. Su otra ventaja es que son comparables, independientemente del contenido de la actividad del empleado y su rango, mientras que los KPI pueden no establecerse para todos los empleados y, a menudo, son incomparables.

Con los datos estimados sobre la competencia y el desempeño del empleado, puede construir una matriz para tomar decisiones de personal (Tabla 2). En este ejemplo, la matriz contiene solo ejemplos de prescripciones para acciones de personal. Una matriz real puede tener al menos 4 gradaciones para cada una de las dimensiones, así como prescripciones detalladas en el campo de carrera, motivación, formación, cuyas fuentes son la política de personal de la organización. Estas prescripciones están consagradas en las regulaciones que rigen los procesos comerciales de recursos humanos.

Entonces, para construir un sistema de evaluación de personal, es necesario:

• formular requisitos;
• elegir un medio para evaluar las competencias;
• combinar métodos para evaluar tanto las competencias como el desempeño;
• determinar la política de personal;
• aprobar el reglamento de procesos de personal.

Ahora el especialista tiene la oportunidad de ir más allá: crear métodos más eficientes y compactos para evaluar y predecir el éxito de las actividades, a saber, pruebas que utilizan la tecnología de "grupos contrastantes".

Anexo 1

Ejemplo de instrucción para la autopresentación

AUTO PRESENTACIÓN

A menudo tenemos que hablar de nosotros mismos a clientes, colegas, empleadores y otras personas, de cuya decisión algo depende de nuestro destino. El resultado de nuestro caso depende de cuán hábilmente lo hagamos. La autopresentación es un elemento de la actividad de los representantes de las profesiones públicas, que, por supuesto, incluye la suya. Esto determina el propósito y el contenido del ejercicio destinado a desarrollar las habilidades de presentación.

Objetivo- Demostrar a la audiencia las habilidades de hablar en público oralmente, en las que es necesario presentarse a sí mismo y su dignidad a los demás, para causarles la impresión necesaria.

Tareas a resolver durante la autopresentación:

1. contar sobre usted y sus logros, presentarlos de manera rentable, enfatizar su profesionalismo;
2. reporta tus propias deficiencias;
3. organizar la actuación de tal manera que sea:
   • entero;
   • consistente;
   • no ir más allá del tiempo asignado;
   • de importancia pública, es decir, dirigidas a la audiencia.

Procedimiento

1. Cada participante prepara una actuación. La secuencia de presentación puede ser cualquiera, pero el mensaje debe contener la siguiente información:
   • Nombre (patronímico), apellidos, lugar de trabajo y cargo actual.
   • Descripción de una carrera, trayectoria profesional, logros y fracasos.
   • ¿Por qué trabajo para una empresa? (¿Qué me atrae aquí, qué me frena, qué espero de la empresa?)
   • Mis puntos fuertes son ... (me va mejor que los demás ... lo que hago realmente bien es ...).
   • Me gustaría aprender ... desarrollarme en mi mismo ...
   • Veo mi carrera durante los próximos cinco años ...
   • Datos personales, etc.
2. Los participantes se turnan para hablar con la audiencia sin usar cintas.
3. Los participantes se retroalimentan mutuamente sobre los resultados de la autopresentación.

Competencias evaluadas

1. Capacidad para construir una historia conectada, claridad y consistencia de presentación, capacidad para resaltar lo principal.
2. Calidad del habla: colorido, variedad de vocabulario, entonación.
3. Persuasión, capacidad para interesar y mantener la atención.
4. La capacidad de administrar el tiempo.

El tiempo para completar la tarea es de 5 minutos por persona. El tiempo de ejecución se registra y supervisa.

Apéndice 2

Un ejemplo de programa de evaluación

PROGRAMA
Valoración integral de los jefes de empresa del grupo de empresas

Objeto de la evaluación- determinación del nivel de calificación para identificar la idoneidad de los participantes para los puestos de jefes de departamento y superiores.

Objetivos de evaluación:

• evaluar el nivel de formación de las habilidades de gestión de los participantes;
• determinar el potencial de gestión de los participantes;
• desarrollar recomendaciones para la reubicación profesional de los participantes;
• identificar participantes para la reserva de nominaciones.

Lista de participantes- jefes del nivel de director del departamento de la empresa y superior.

Tasadores- gerentes y empleados de la unidad de gestión de personal, designados por la orden correspondiente (orden) de acuerdo con el reglamento sobre evaluación de personal.

Competencias evaluadas

Kit de herramientas de evaluación

1. Un formulario estándar a completar por cada evaluador, que sirve para valorar las acciones, competencias y cualidades de los participantes.
2. Pruebas de calificación y tareas destinadas a evaluar los conocimientos y las cualidades requeridas por un gerente de alto nivel:
   • "Prueba de calificación para un gerente";
   • "Gestión financiera";
   • "Prueba legal";
   • pruebas psicológicas;
   • método sociométrico (elección de líderes y formación de equipos);
   • metodología de evaluación de la personalidad grupal (con un conjunto de competencias evaluadas).

Tareas y procesos (estudio de caso)

• Proceso de autopresentación.
• Tarea "Informe sobre el estado de la Empresa".
• Discusión "Gerente eficaz".
• Método de cesta: Proceso "Trabajar con documentos".
• Juego "Enterprise en el mercado".
• El proceso de “Decisiones de RRHH”.
• Proceso "Proyecto".
• Proceso "Reunión sobre el resultado de la evaluación o asignaciones / procesos".

Duración- 16 horas incluyendo descansos.

Número de participantes- 8 personas.

Apéndice 3

Prueba de MMPI

Apéndice 4

Prueba de CPI

Apéndice 6

Matriz de prueba de competencia

1 Ballantyne I., Centros de evaluación y desarrollo de Pova N. M.: HIPOPÓTAMO; 2003.

2 Lunev P. A. El papel de las pruebas psicológicas en la evaluación del personal. Manual de gestión de personal 2003; No. 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Ecuaciones lineales para estimar los perfiles ocupacionales de una persona. La revista británica de psicología educativa 1970; No. 40: 324-334.
Cattell R. B. Suplemento del manual para la forma C de la prueba de los dieciséis factores de personalidad. Instituto de pruebas de personalidad y capacidad. Champaign, Illinois. 2ª edición; 1962.

4 Sobchik L. N. SMIL (MMPI). Un método de investigación de personalidad multifactorial estandarizado. SPb.: Discurso; 2009.