Cómo despedir a un empleado: opciones para rescindir un contrato de trabajo y el procedimiento de despido. Despido Cómo despedir adecuadamente a un empleado según el artículo

La muerte de un empleado en el lugar de trabajo o fuera de él es una circunstancia desagradable no solo para familiares y amigos, sino también para empleadores y especialistas en personal, que muchas veces no saben qué hacer si muere un empleado. En primer lugar, en los casos en que un empleado ha fallecido, es necesario comprender cómo despedirlo del estado, porque en realidad deja de estar en una relación laboral. Pero debe entenderse que además del despido en sí, también hay una serie de otros matices que deben tenerse en cuenta en los casos en que fallece un empleado de la organización.

Empleado fallecido: regulaciones legales y disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia

En primer lugar, cuando un empleado fallece en el trabajo, el empleador y las personas responsables de la administración de recursos humanos deben familiarizarse con las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia. Entonces, en este asunto, las siguientes disposiciones reglamentarias del Código de Trabajo de la Federación de Rusia juegan un papel clave:

• Articulo 83. El estándar clave con respecto a la situación en la que murió el empleado: según este artículo, la muerte de una de las partes de la relación laboral es una justificación de ultimátum, independientemente de otros factores.
• Artículo 84.1. Ella considera principios generales, según el cual se rescinden los contratos de trabajo celebrados. Sin embargo, implementarlos cuando muere un empleado puede ser difícil. En este caso, debe entenderse que dichas obligaciones del empleador permanecen en relación con los herederos o administrador del fallecido.
• Articulo 127. Implica el pago obligatorio de una indemnización por todos los días de licencia no utilizados para los trabajadores y no prevé la muerte como base para la negativa del empleador a proporcionar estos pagos.
• Articulo 141. Examina la situación específica del pago del salario de un trabajador después de su muerte a sus familiares o dependientes, estableciendo plazos vinculantes.

Sin embargo, esta cuestión no solo se considera en las disposiciones Código de Trabajo... Asimismo, es necesario tener en cuenta las siguientes normativas, las cuales consideran directamente las principales acciones procesales cuando fallece un empleado:

• Artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia. Define los principios aplicables a los pagos realizados por un empleador en relación con la muerte de un empleado. Incluyendo - asistencia material, el pago de salarios y el cumplimiento de otras obligaciones del empleador en relación con las relaciones laborales.
• Artículo 1183 del Código Civil de la Federación de Rusia. Sus principios abordan las cuestiones de la herencia de los pagos adeudados a un empleado y su distribución entre sus allegados.

Las normas del Código del Trabajo y del Código Civil en el contexto de recibir pagos por un empleado fallecido, están en conflicto y contradicción entre sí, lo cual es otro matiz importante, que en orden separada se discutirá a continuación.

Un empleado murió: cómo despedirlo, instrucciones paso a paso

En primer lugar, cuando fallece un empleado, la principal cuestión que preocupa a los especialistas en recursos humanos y al empleador es cómo despedirlo. En este caso, el procedimiento es bastante simple, pero debe seguirse; si se viola, el empleador puede estar sujeto a responsabilidad administrativa. Para evitar violaciones de la ley cuando un empleado murió, una instrucción tan simple ayudará:

Este procedimiento se aplica a todas las situaciones en las que ha fallecido un empleado. Sin embargo, este aspecto de las relaciones laborales tiene muchos matices y características individuales que los oficiales de personal deben tener en cuenta.

Un empleado murió: los matices y las características de las acciones del empleador.

La cuestión de cómo despedir a un empleado que ha fallecido se puede resolver de forma muy sencilla. Pero en relación con la muerte de un empleado, pueden surgir una serie de situaciones controvertidas en las que puede ser difícil encontrar una solución exacta incluso para un especialista en recursos humanos experimentado, sin mencionar los casos en los que el propio empleador se dedica a la preparación del personal. documentación y no conoce todas las características de las acciones en este caso. Los casos más comunes se considerarán a continuación.

Completar la hoja de tiempo tras la muerte de un empleado

El empleador no siempre recibe información de que un empleado haya fallecido inmediatamente después de su muerte. En la mayoría de los casos, resulta que el empleado no aparece en el trabajo durante varios días y solo más tarde el departamento de personal se entera de su muerte. Debe recordarse que en ausencia de un empleado por razones poco claras, el ausentismo no debe indicarse en la hoja de tiempo. Debe poner la designación NN para cada día de ausencia.

La base del despido por fallecimiento del empleado solo puede ser un certificado de defunción emitido por la oficina de registro. La notificación de la muerte por teléfono o correo postal, así como la notificación de las agencias de aplicación de la ley o instituciones médicas, no puede ser motivo de despido. Si un empleado falleció en el extranjero, su fallecimiento aún debe ser confirmado por la oficina de registro rusa antes de que se lleve a cabo el procedimiento de despido.

En los casos en que se proporcione información sobre la muerte de un empleado, es necesario realizar un ajuste en la hoja de horas, porque el contrato se resuelve y el despido se realiza en la fecha en que el empleado terminó la relación laboral, lo que significa que en el momento de su ausencia del trabajo, ya no podía estar en ellos con el empleador ... El ajuste se realiza de acuerdo con la Ley de Contabilidad.

El procedimiento para emitir los salarios de un empleado fallecido cuando solicitan varias personas.

Las cuestiones relativas al pago de salarios tras la muerte de un empleado están reguladas simultáneamente por las disposiciones del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y el Código Civil de la Federación de Rusia, que, teniendo en cuenta diversas informaciones contenidas en los artículos 141 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia Federación de Rusia y 1183 del Código Civil de la Federación de Rusia, pueden dar lugar a situaciones controvertidas. Por lo tanto, el Código de Trabajo exige que los pagos se emitan exclusivamente a los familiares o dependientes del empleado. Mientras que el Código Civil prevé la emisión de fondos exclusivamente a los miembros de la familia que vivían directamente con el empleado.

La legislación no da indicaciones directas sobre qué procedimiento debe seguir el empleador. En consecuencia, para evitar Posibles problemas y situaciones controvertidas, se recomienda asegurar la emisión del salario del empleado y los documentos a la primera persona que solicite, que sea familiar o dependiente del trabajador. En tal situación, el empleador no asumirá ninguna responsabilidad por sus acciones, y las posibles disputas sobre la herencia de estas cantidades se convertirán en un problema de los propios familiares de los fallecidos.

Sin embargo, hay situaciones en las que varios familiares solicitan al empleador al mismo tiempo. En este caso, la legislación no prevé la posibilidad de dividir los fondos adeudados al empleado, y la negativa a uno de los familiares que tiene derecho a recibir los pagos también es ilegal. Por lo tanto, en este caso, se debe ofrecer al empleador que pague esta cantidad a los familiares en el tribunal si no pueden llegar a un acuerdo entre ellos. O - dar fondos a alguien que proporciona el certificado de defunción original.

El empleador debe conservar los fondos para entregárselos a sus familiares durante un máximo de cuatro meses a partir de la fecha del fallecimiento. Es durante este período que tienen derecho a recibirlos directamente del empleador. Si no se aplican dentro del plazo especificado, los fondos se transfieren a un notario y se heredan de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley.

El empleado murió, a quién se le debe pagar el salario si no hay parientes.

Hay situaciones en las que un empleado ha fallecido, pero simplemente no tiene familiares, y el empleador, así como el departamento de contabilidad, no saben qué hacer en este caso. Por lo tanto, el empleador no puede apropiarse de los fondos del fallecido, pero encontrarlos en sus cuentas puede generar preguntas y reclamos adicionales por parte de las autoridades reguladoras.

En este caso, la solución del problema pasa por el trámite de depósito de los importes y su transferencia a una cuenta corriente separada en el banco, o bien - entregárselos a un notario encargado de la herencia del fallecido. A falta de familiar y testamento cumplimentado, la administración de la herencia se encomendará a un notario público. En consecuencia, efectivamente dispondrá de los fondos del fallecido, transfiriéndolos posteriormente a los herederos legales o al Estado en su ausencia.

Si se redacta un testamento a nombre de una tercera persona que no sea pariente, el empleador tampoco puede entregarle el salario del fallecido y está obligado a realizar el trámite de depósito y transferencia de fondos a un notario que, al distribuirlo de la herencia, transferirá el pago al heredero.

Si nadie tomara libro de trabajo trabajador fallecido, el empleador está obligado a archivarlo y asegurar un almacenamiento adecuado durante 75 años después de la muerte del trabajador, y solo al final de este período se puede disponer.

Tributación de los pagos cuando fallece un empleado

Las cuestiones relativas a la tributación de los pagos adeudados a un empleado en el momento de la muerte también son relevantes para los empleadores rusos. En este caso, las disposiciones del Código Fiscal le permiten deshacerse de problemas innecesarios. Es suficiente seguir un algoritmo simple y los principios básicos establecidos en el Código Fiscal de la Federación de Rusia:

En consecuencia, el empleador debe tener en cuenta que el monto total del salario debe proporcionarse para que lo reciban los familiares o el notario, sin deducciones ni tasas.

Muerte en el lugar de trabajo y su registro

Las situaciones en las que se adelanta a un empleado son bastante raras; sin embargo, ocurren en práctica laboral... En este caso, muchos especialistas en personal No sabe cómo formalizar debidamente el despido del empleado y realizar el cálculo final de los fondos que se le adeudan.

El día del fallecimiento, si el empleado comenzó a trabajar, debe calcular las horas reales trabajadas. El cálculo final a la muerte de un empleado se realiza teniendo en cuenta el tiempo trabajado por él el día de la muerte. El día de despido también se considera el mismo día.

Si un empleado falleció camino al trabajo, ese día también es necesario poner la designación NN en la hoja de tiempo. En el caso de que un empleado fallezca al final de la jornada laboral, el día del fallecimiento también se considera el día del despido, pero el cálculo en él se realiza como para una jornada laboral plenamente trabajada.

Responsabilidad por falta de pago de los pagos adeudados al empleado después de la muerte

Al igual que en el caso del retraso en el pago de los salarios o en el pago incompleto de los salarios, la negativa a cumplir con las obligaciones impuestas al empleador conlleva a que éste sea a cargo de él. Por lo tanto, puede ser llevado ante ella de conformidad con el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, lo que implicará una multa administrativa. Además, también se supone que se pagará una compensación por cada día de retraso en el pago de acuerdo con los principios del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que consideran responsabilidad financiera empleador.

Si el impago del salario del fallecido ocurre durante mucho tiempo después de que los familiares lo solicitaron, y hay una intención mercenaria en las acciones del empleador, entonces también es posible la responsabilidad penal por tal delito.

El despido por muerte no puede declararse ilegal y el pago absentismo forzado, incluso si el empleador no cumple con sus obligaciones, no se realiza y no se tiene en cuenta al calcular el monto de la deuda total.

Asistencia financiera en caso de fallecimiento de un empleado

La legislación rusa permite a los empleadores ofrecer garantías adicionales a sus empleados y familiares. Incluido - en el pago en caso de muerte del propio empleado. Este tema está regulado diferentes caminos... Entonces, si la empresa establece regulaciones locales que obligan al empleador a proporcionar dicho pago, entonces está obligado a proporcionárselo a los familiares del fallecido en su totalidad.

Si los documentos locales otorgan al empleador el derecho, pero no la obligación, de realizar dicho pago, la decisión sobre la prestación de asistencia la toma el propio director. Además, incluso en ausencia de estos documentos locales, el empleador puede iniciar de forma independiente el proceso de proporcionar asistencia material mediante una orden separada.

No se realiza la tributación de la asistencia material proporcionada en relación con la muerte de un empleado a sus familiares, independientemente del monto del pago.

Un empleado falleció durante las vacaciones o el fin de semana.

Si un empleado muere de vacaciones, o durante un fin de semana o fiesta, entonces el día del fallecimiento se considera el día del despido. Sin embargo, hay varios matices asociados con el pago del pago de vacaciones adeudado al empleado. En caso de fallecimiento, es necesario recalcularlos.

Si las vacaciones se proporcionaron por adelantado, entonces es imposible retirar los fondos pagados en exceso deduciéndolos del salario y los pagos a los familiares del fallecido.

Indemnización por despido en caso de fallecimiento de un empleado

Si ya se ha iniciado un procedimiento de despido contra un empleado, por ejemplo, debido a la liquidación de una organización o reducción de personal, o por iniciativa del propio trabajador, luego de la muerte de dicho empleado, todos estos procedimientos se consideran inválidos. .

Es decir, las relaciones laborales se terminan precisamente por el fallecimiento del empleado. En consecuencia, todos los derechos de los empleados a recibir una indemnización por despido se pierden y no deben acumularse independientemente de otras circunstancias.

En los años de crisis, los directores de muchas empresas comienzan a pensar en la necesidad de ahorros razonables, incluso en la nómina. A menudo, la mayoría recurre a despidos. Además, llega la constatación de que en lugar de dos o tres especialistas de nivel medio, es mejor contratar a uno, pero cualificado. En este sentido, muchos trabajadores corren el riesgo de ser despedidos. ¿En qué casos puede un empleador rescindir un contrato de trabajo en virtud de por iniciativa propia?

Motivos para despedir legalmente a un empleado

El empleador no puede simplemente rechazar los servicios de cualquiera de los empleados a tiempo completo, incluso si hay hostilidad personal hacia él: los intereses de los trabajadores están protegidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, es en él donde el titular de la empresa puede encontrar un artículo adecuado para el despido de su personal. Generalmente motivos legales por despido puede ser:

Violación de la disciplina laboral

A pesar de la presencia de esta cláusula en la legislación laboral de la Federación de Rusia, el empleador puede despedir a su empleado solo si se establecen las siguientes violaciones:

• Estar borracho en el lugar de trabajo;
• Ausentismo o ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas;
• Robo y malversación de bienes de la empresa;
• Divulgación de secretos comerciales.

Debe recordarse que toda violación debe estar respaldada por pruebas sólidas. De lo contrario, el empleado podrá apelar la decisión del gerente en la corte y recibir una compensación por ganancias y daño moral.

Algunos de los puntos anteriores tienen matices ocultos. Por ejemplo, si las horas de trabajo o el lugar exacto de trabajo no se detallan en el contrato de trabajo, será extremadamente difícil detectar a un empleado por absentismo.

Si el empleado presenta un certificado de discapacidad temporal, que también afecta las horas de su ausencia del lugar de trabajo, todas las reclamaciones en su contra carecen de fundamento.

La misma violación que llegar tarde no puede resultar en el despido inmediato. Aquí, el procedimiento del empleador debería ser el siguiente:

• Establecimiento del hecho de la violación y su fijación;
• Solicitar una nota explicativa de un empleado;
• Formación de una orden para emitir una advertencia, comentario o reprimenda a un empleado.

Si se vuelve a grabar el retraso, el guión también recibe una severa reprimenda. Y solo la tercera vez que el empleador puede despedir legalmente a un empleado.

Reducción

Si la empresa no cierra, sino que solo reduce la cantidad de personal, resulta que en lugar de dos o tres empleados, uno es suficiente. Al determinar quién quedará exactamente para realizar las tareas laborales, el empleador debe guiarse por las siguientes reglas:

• Cuando se eliminan puestos equivalentes, un empleado más calificado permanece en la empresa;
• Con igualdad de calificaciones, se da preferencia a las madres solteras, las mujeres embarazadas, el único sostén de la familia, las personas con discapacidad, los empleados que estudian a expensas de la empresa en el puesto de trabajo.

Todo el resto del personal sujeto a despido es notificado con 2 meses de antelación y, si es posible, realiza otro trabajo en el marco de la misma organización.

Liquidación de empresas

Si la empresa deja de operar, entonces todo su personal está sujeto a despido. 2 meses antes de la formación de la orden T-8, todos los empleados principales y los empleados a tiempo parcial deben recibir una notificación con firma.

Después de 60 días después de eso, el gerente firma una orden de despido, a los empleados se les paga el salario, la compensación y la indemnización por despido. El mismo día reciben sus libros de trabajo.

Posición inapropiada

La certificación de los empleados se lleva a cabo en cualquier empresa a su debido tiempo. Si durante la misma la comisión revela un resultado insatisfactorio, entonces se debe ofrecer al empleado que se mueva a otro puesto más bajo. Solo en caso de su negativa, el empleador puede llevar a cabo el despido.

Matices

El desconocimiento de la legislación laboral lleva a veces a que los trabajadores no disfruten plenamente de todos sus derechos, en particular:

• Reducción del personal, muchos trabajadores de personal ofrecer a los empleados que escriban una declaración en su propia ya que supuestamente se ve mejor en el libro de trabajo. Sin embargo, no vale la pena hacerlo. La reducción de personal es el motivo proporcionado por el empleador y, por lo tanto, estará obligado a pagar la indemnización por despido en la cantidad de ganancias durante 1-2 meses;
• Si el empleador ofrece a un empleado otro trabajo y él lo rechaza, el empleado es despedido. Al mismo tiempo, sigue teniendo el derecho a recibir una indemnización por despido;

El mundo no se detiene y todo en él está cambiando, incluidos los miembros de cualquier colectivo de trabajo: alguien mismo decide renunciar a un puesto aburrido, alguien pide encontrar otro lugar para sus superiores inmediatos. Todo lo que necesita saber cuando se va son los derechos, obligaciones e instrucciones para el empleador y el empleado.

Despido a solicitud del empleador

Por el motivo que sea, el empleado no emprende un viaje gratuito, es bueno que el despido se produzca por acuerdo de las partes. Pero, ¿qué hacer si surgen dificultades en el proceso de negociación, aunque sean de carácter oficial y empresarial? Por ejemplo, ¿cómo despedir oficialmente a un empleado por traslado con su consentimiento, para que no tenga problemas ni en el antiguo ni en el nuevo lugar de trabajo?

Y, sin embargo, los casos de despido voluntario son mucho más fáciles que las situaciones en las que un empleado deja de hacer frente a sus deberes. Para no actuar imprudentemente, el empleador debe saber claramente qué razones existen para el despido de un empleado y cómo se requiere emitir una decisión para privar a una persona de su puesto.

Reducción de personal

En tiempos de crisis, sucede que tiene que recortar personal, y esto también debe hacerse con prudencia: no debe tomar medidas decisivas sin descubrir cómo advertir sobre los próximos cambios y cómo se calcula la compensación cuando un empleado es despedido.

Al despedir a una persona, recuerde que puede pedir que se le deje en libertad durante las vacaciones durante el período de advertencia del despido, o ir a una salida anticipada. También puede ofrecerle al empleado que responda a la vacante de manera más modesta, pero antes de eso, averigüe si su empleado debe mudarse a un puesto que esté menos remunerado. Finalmente, su situación financiera también puede cambiar, por lo que es importante conocer las reglas y condiciones para cancelar una orden de despido.

Discapacidad

Desafortunadamente, a veces una persona deja de cumplir con sus deberes por razones de salud. Para emitir legalmente un despido por discapacidad, debe comprender cuánto ha sufrido la salud de un especialista; por ejemplo, se ha convertido en una persona discapacitada del segundo o tercer grupo.

Otras razones

Además de las razones anteriores, hay muchas más razones para excluir a una persona de colectivo laboral... Puede despedir a un empleado en función de los resultados de la certificación, por ausentismo (incluso si esto sucedió solo una vez) y, por supuesto, por embriaguez.

Además, además de los problemas típicos, como la inconsistencia en el puesto que ocupa y la tardanza constante al trabajo, algunos miembros del equipo se entregan a un comportamiento indigno y un manejo extremadamente negligente de la propiedad de la empresa. En este caso, su opción es despedir al empleado por pérdida de confianza.

Despido a solicitud del empleado

También surgen dificultades para los propios empleados debido a la renuncia al cargo. No todos conocen el procedimiento y las características del despido por su propia voluntad, no están seguros de cómo escribir una declaración correctamente. Pero, ¿y si tuviera que dejar la empresa en el momento más inoportuno? ¿Puedo dejar mi trabajo mientras estoy de baja por enfermedad o de vacaciones? Hay respuestas a estas preguntas; debe buscarlas en el Código Laboral.

Después del despido: al empleador

Un empleador que ya ha despedido a un empleado todavía debe estar atento. Necesita conocer los detalles de la tributación de la indemnización por despido, así como determinar el plazo para emitir un libro de trabajo. También surgen situaciones en las que se requiere excluir del trabajo colectivo a una persona que no ha descansado durante mucho tiempo: tenga en cuenta que los trabajadores diligentes tienen derecho a una compensación por las vacaciones no utilizadas.

Después del despido: a un empleado

Según la legislación, cuando cuidado voluntario de la fuerza laboral, el empleado debe pasar otras dos semanas en la empresa. Pero en ciertas situaciones, puede dejar de fumar si lo solicita sin hacer ejercicio.

Busque y encuentre un trabajo, renuncie a un puesto que ya no ocupa, pero no se olvide de proteger los derechos del empleado en el momento del despido. Esto es especialmente importante para las mujeres. Lea si existen motivos para despedir a una mujer embarazada y si la ley puede reducir a un empleado en licencia parental, incluso para un hijo discapacitado.

Existe un procedimiento legal para despedir a un empleado. El empleador debe cumplir no solo con el procedimiento de formalización de la terminación de las relaciones laborales, sino también con el procedimiento de expedición de libro de trabajo en caso de despido. Porque, habiéndolo emitido en el momento inoportuno, el empleador es responsable ante la ley, es decir, por su emisión y cálculo extemporáneos, la administración de la empresa tiene la responsabilidad administrativa.

La empresa tiene derecho a despedir a un empleado que se presentó en su lugar de trabajo en estado de intoxicación alcohólica, así como por beber alcohol durante su turno. La legislación laboral de despido por ebriedad permite una sola falta de este tipo. Pero es importante que el procedimiento se lleve a cabo de acuerdo con las reglas y regulaciones, y el hecho de que el empleado se encuentre en estado alcohólico, narcótico o.

Los cambios persistentes en el estado de la salud humana, que provocan una violación de las funciones vitales, que los médicos llaman discapacidad, es una de las razones de la terminación. contrato de empleo este empleado con la empresa donde trabaja. El despido por discapacidad está estipulado por la legislación laboral. También existe una orden, y situaciones, según las cuales se produce la terminación de las relaciones laborales en este caso.

Todos los ciudadanos sanos tienen garantizado el derecho a trabajar. Asimismo, la ley garantiza los derechos de los trabajadores a condiciones de trabajo seguras, descanso y salario y, paradójicamente, el derecho al despido. El despido por iniciativa de un empleado es un derecho que ningún empleador puede disputar. Incluso si hay trabajo sin terminar, incluso si es un empleado.

El procedimiento para liquidar a un empresario individual se detalla en la legislación. El despido tras la liquidación de un empresario individual es una parte integral del proceso de terminación de las actividades de un empresario. Todos los contratos de trabajo celebrados por él deben rescindirse y los empleados reciben libros de trabajo y nóminas. Al mismo tiempo, la ley establece una indemnización por despido de una empresa liquidada. El empresario puede establecerse de forma independiente, como en el.

Para algunas categorías de ciudadanos trabajadores, el estado establece garantías adicionales, condiciones para la protección de derechos e intereses. Si un empleado pierde su capacidad para trabajar, puede ser despedido solo en los casos que se especifican en el Código del Trabajo. Al mismo tiempo, la ley no establece una prohibición directa del despido de personas discapacitadas. Y el despido de un empleado por discapacidad del grupo 2 puede ocurrir por.

Muy a menudo, surgen litigios y desacuerdos entre empleadores y su personal cuando se toman medidas para terminar las relaciones laborales. Despedir empleados por iniciativa del empleador es bastante difícil tema legal, y genera mucha controversia no solo entre las partes de la relación contractual, sino también entre abogados y jueces. Intentemos resolverlo analizando la legislación laboral vigente, cuándo y en qué.

La legislación laboral regula un procedimiento especial para el trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, su contratación, registro y despido. Hay varias razones para rescindir el contrato de trabajo con dicho empleado en la empresa: su propio deseo, el acuerdo de las partes, así como el despido relacionado con la iniciativa de la empresa. El despido de un empleado a tiempo parcial por iniciativa del empleador debe realizarse exactamente de acuerdo con las normas especificadas de la ley, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo: interno o.

El consentimiento o acuerdo alcanzado entre el empleador y el empleado es uno de los motivos para la terminación de las relaciones laborales. Pero para entender qué es el despido por acuerdo de las partes, conviene analizar las normas de la legislación laboral vigente, y la naturaleza jurídica general del concepto de "convenio", para comprender la esencia de las relaciones jurídicas contractuales.

De acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador debe otorgar a la empleada una licencia de maternidad en el momento del nacimiento de un hijo. Algunas empleadas, luego de la baja por maternidad, deciden renunciar por su cuenta para dedicar más tiempo a su familia, algunas renuncian por la terminación de las relaciones laborales con ellas, las cuales se establecieron por un período determinado, también es posible el despido por convenio de las partes. En algunos casos, se supone que debe hacerlo el empleado.

Un empleado que trabaja en el campo de la empresa privada y en el campo del servicio público puede ser despedido por falta de confianza. Solo los motivos y el procedimiento para despedir a esas personas son ligeramente diferentes. Para averiguar cómo despedir a un empleado por desconfianza, primero debe determinar qué puestos están cubiertos por el derecho de este empleador. Esta redacción de separarse de un empleado se llama despido en el artículo, lo que significa eso.

Un empleado puede tener varias razones para el despido por su propia voluntad: encontrado Nuevo trabajo o la va a buscar, no se ha llevado bien con su liderazgo ni con sus compañeros, se va a mover. A menudo, un conflicto con el jefe inicia la renuncia de un empleado, formalmente, por su propia voluntad. En cualquier caso, independientemente del motivo y la ocasión, existe un procedimiento legal para las acciones del empleado.

Si se liquida una empresa (organización), en este caso todos sus empleados deben ser despedidos. En este artículo, intentaremos contarle en detalle todos los matices que se producen en esta situación: cómo emitir correctamente un aviso de despido a los empleados en relación con la liquidación, pagar salarios, indemnizaciones y indemnizaciones.

Entre las principales razones para dejar relaciones laborales existen tanto objetivos como subjetivos entre el empleado y el empleador. Objetivo, señalado en las normas de la legislación laboral vigente, como fundamento jurídico general. Las razones subjetivas de despido se refieren, más bien, a las relaciones interpersonales que se han desarrollado en el proceso de trabajo entre el empleado y sus compañeros de trabajo, o entre él y él.

A veces, la relación entre empleador y empleado termina. Es decir, se despide al empleado. Esto puede suceder a petición del empleado o por iniciativa del empleador. ¿Cómo despedir a un empleado y redactar correctamente todos los documentos?

¿Cuáles son las opciones de despido?

Para empezar, la ley prevé tres opciones de despido:

• por iniciativa del empleador
• por iniciativa del empleado
• por acuerdo de las partes

Es claro que la primera opción implica el despido unilateral por algunas infracciones por parte del empleado, por ejemplo, absentismo sistemático, así como con o con reducciones de plantilla. Con respecto al despido a iniciativa del empleado, entonces existe una declaración de renuncia por su propia voluntad, que el empleador debe satisfacer. Y el despido por acuerdo de las partes puede utilizarse en el caso de que el empleado no convenga al empleador, pero no quiera irse por su propia voluntad, sino por motivos formales de despido.

Despido por acuerdo de las partes

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es un procedimiento rápido y conciso. Se lleva a cabo sobre la base del artículo 78 del Código del Trabajo y puede llevarse a cabo en cualquier momento. Por acuerdo de las partes, incluso los empleados que estén de vacaciones o de baja por enfermedad pueden ser despedidos. Para iniciar el trámite, el empleado debe presentar una solicitud al gerente, y si el empleador es el iniciador, le envía al empleado una propuesta para rescindir el contrato. Luego (si las partes han llegado a un acuerdo) se redacta un convenio, se emite una orden de despido y la anotación en el libro de trabajo indica que el despido se realizó en base a la cláusula 1 del artículo 77 del Código de Trabajo. de la Federación de Rusia.

Despido iniciado por el empleador

Varias razones pueden servir de base para despedir a un empleado a iniciativa del empleador. Por ejemplo, el deseo de reducir los costos de la empresa, las reducciones de personal, la inadecuación de un empleado para el puesto que ocupa o un cambio de propietario. Pero las razones más comunes para dicho despido son las infracciones disciplinarias de los empleados: absentismo, embriaguez en el trabajo, llegadas tardías y otras infracciones. Ahora que está claro por qué se puede despedir a un empleado, descubriremos cómo hacerlo correctamente.

Despido por infracción de la disciplina laboral

Antes de castigar a un empleado por una infracción disciplinaria, debe asegurarse de que su contrato de trabajo especifique claramente el horario de trabajo, el lugar de trabajo y lea los puntos. Quizás a alguien le parezca extraño, pero hay empresas que no indican un lugar de trabajo concreto, ya que las actividades de la empresa y, en consecuencia, el trabajo de los empleados están asociadas al desempeño de funciones en diferentes instalaciones que no se pueden concretar. de antemano al contratar a una persona. ¿Cómo despedir a un empleado por absentismo si trabaja bajo tal acuerdo? En absoluto, ya que los papeles no indican un lugar de trabajo específico. Pero si las condiciones de trabajo en él están claramente reguladas, entonces, si se violan, el empleador puede llevar al empleado a responsabilidades disciplinarias. Despedir a un empleado por una sola infracción disciplina laboral, seguro. Pero solo si es lo suficientemente grave.

Por ejemplo, ir a trabajar borracho (o en estado de intoxicación por drogas), robo, desperdicio, daño (accidental o deliberado) de la propiedad de otra persona, divulgación de secretos comerciales o de estado. También es posible el despido por ausentismo o ausencia del lugar de trabajo durante cuatro horas. Pero en ausencia de un empleado en el trabajo, antes de despedirlo, es mejor asegurarse de que no tenga un certificado de incapacidad para trabajar. En cuanto a las infracciones menores, como llegar tarde, solo es posible el inicio de la responsabilidad disciplinaria. En este caso, el orden de actuación del empleador es el siguiente:

1. identificación de una infracción (esto se hace dentro del plazo establecido de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo)
2. fijación de esta violación
3. obtener una explicación del empleado sobre la infracción (el empleado debe escribir nota explicativa sobre el hecho de la violación)
4. emisión de una orden del jefe sobre acción disciplinaria (anuncio de una advertencia, comentario, reprimenda)
5. llevar la orden a la atención del empleado

Si se produce una violación repetida de la disciplina, entonces, como regla general, se anuncia una reprimenda severa (tales castigos aún están asociados con la privación de los pagos de bonificaciones) y, por tercera vez, el empleado es amenazado con el despido.

Despido en caso de despidos

En lo que respecta a las reducciones de personal, la ley regula claramente el procedimiento y las reglas para despedir a los empleados. Por ejemplo, al reducir uno de los puestos equivalentes, se debe dejar en el trabajo a un empleado más calificado (siempre que estatus social son iguales). Y si las calificaciones de los trabajadores son las mismas, pero el estatus social no lo es, entonces la gerencia no tiene derecho a despedir: madres solteras, la única que trabaja en la familia, un empleado que se ha lesionado o lesionado en el lugar de trabajo, personas con discapacidad, veteranos de la Gran Guerra Patria, operativos laborales y militares, madres, con hijos menores de 3 años, mujeres embarazadas, participantes en la resolución de conflictos colectivos, así como aquellos empleados que sean capacitados por la empresa en el trabajo. Los mismos empleados que se acojan al despido por reducción de plantilla, la dirección está obligada a notificarlo con dos meses de antelación y ofrecer (si es posible) otro lugar de trabajo... Si el empleado acepta mudarse a un nuevo lugar de trabajo, esto se formaliza mediante una transferencia interna, y si no, entonces escribe una declaración con una solicitud para despedirlo en relación con la reducción de personal y es despedido con todos los pagos adeudados. .

Despido por liquidación de una empresa

Si se liquida la empresa, todos los empleados están sujetos a despido. ¿Cuál es la forma correcta de despedir a un empleado en caso de liquidación? Primero, debe notificar a todos los empleados con dos meses de anticipación por escrito de acuerdo con el Artículo 180 (parte 2) del Código Laboral. Esto se aplica tanto a los empleados principales como a los trabajadores a tiempo parcial. Se emite un aviso de despido a cada empleado y se presenta a la orden la segunda copia, traída contra la firma. Después de que hayan expirado dos meses, la administración de la empresa emite una orden de despido de empleados en el formulario T-8, realiza el pago de la indemnización por despido, compensación por vacaciones no utilizadas y salarios por las horas efectivamente trabajadas. El cálculo se realiza el último día hábil y se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo. Además, los empleados despedidos en relación con la liquidación de una empresa tienen derecho al pago de un salario mensual medio durante el período de empleo, pero no más de tres meses. Esta regla no se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, a los temporeros, así como a aquellos con quienes se celebró un contrato de trabajo de duración determinada (por un período no superior a dos meses).

Inadecuación del cargo ocupado

La cuestión de la conformidad o insuficiencia del cargo que ocupa se decide por comisión certificadora empresas. Si el resultado de la certificación, que se lleva a cabo en las empresas para verificar la idoneidad profesional y las calificaciones de los empleados, no es satisfactorio, se le puede ofrecer al empleado que se traslade a otro puesto. Si se niega, el empleador tiene derecho a despedir al empleado por ser inadecuado para el puesto que ocupa, pero a más tardar dos meses después de la certificación. En caso de cese, tanto la orden como el expediente laboral indican la redacción "por la inconsistencia del cargo desempeñado y la negativa de traslado a otro cargo".

¿Quién no puede ser despedido por un empleador?

Un empleador no puede despedir a un empleado durante las vacaciones, sin importar en qué tipo de vacaciones se encuentre: licencia anual pagada, licencia parental, licencia de estudios o licencia no remunerada. La única excepción es la liquidación de la institución. Tampoco puede despedir a un empleado con licencia por enfermedad. Esto se aplica tanto a los empleados principales como a los que trabajan a tiempo parcial, así como a los empleados a domicilio.

Además, hay ciertas categorías de trabajadores que no pueden ser despedidos en absoluto por iniciativa del empleador o es bastante difícil hacerlo. Éstos incluyen:

Categoría de empleado	La medida	Excepción	Norma
Mujeres embarazadas		Liquidación de una organización	Primera parte, art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Mujeres con hijos menores de tres años	No puede ser despedido por iniciativa del empleador.	Liquidación de una organización; irregularidad del empleado	Cuarta parte del art. 261TK RF
Madres solteras que crían niños menores de 14 años o niños discapacitados menores de 18 años, así como otras personas que crían a esos niños sin una madre	No puede ser despedido por iniciativa del empleador.	Liquidación de una organización; irregularidad del empleado	Cuarta parte del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Trabajadores menores de 18 años	Solo puede ser despedido con el consentimiento de la inspección del trabajo y la comisión de asuntos de menores.	Liquidación de una organización	269 ​​del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Miembros sindicales, dirigentes sindicales electos	Puede ser despedido bajo las cláusulas 2, 3 y 5 horas del primer artículo. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo cuando se tiene en cuenta la opinión motivada del sindicato	Si el sindicato no proporciona una opinión motivada dentro de los siete días	Segunda parte del art. 82, 373, 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Representantes de trabajadores involucrados en negociación colectiva y resolución de conflictos laborales colectivos	Solo podrá ser destituido con el consentimiento del organismo que les autorizó a representar	Acciones culpables del representante	Artículos 39, 405 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Despido por iniciativa de un empleado

Si un empleado decide dejar la empresa por su cuenta, tiene derecho a solicitar el despido por su propia voluntad, independientemente del tipo de contrato de trabajo (de duración determinada o ilimitado) que celebró al solicitar un trabajo. La solicitud puede indicar los motivos del despido (admisión a institución educativa, mudarse a otra área, cuidar a un niño hasta que cumpla 14 años), o puede que no. En cualquier caso, a la pregunta sobre qué artículo despedir a un empleado, solo hay una respuesta: según el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En cualquier organización, el despido voluntario implica trabajar durante dos semanas, pero el empleador puede reducir este período. Al expirar el término de servicio, se emite una orden de despido, que se presenta al empleado contra firma, se realiza una entrada en el libro de trabajo y se realiza el pago completo. salarios... Además, el empleado recibe todos documentos requeridos: certificados de salario, copias de una orden de transferencia a otro trabajo (si corresponde), una orden de despido, un certificado 2-NDFL y otros documentos que el empleado solicitará.

El procedimiento de despido voluntario también implica la transferencia de casos a otro empleado, si es necesario. Por negarse a transferir casos a orden establecido el empleador puede castigar al empleado, por ejemplo, privándolo de la bonificación, pero no puede evitar su despido.

Al despedir a voluntad, debe prestar atención al hecho de que el empleado tiene derecho a cambiar de opinión antes de que expire el período de despido. En este caso, puede retirar su solicitud y continuar desempeñando sus funciones. Pero si ya se ha invitado a otra persona en su lugar por escrito, que no puede negarse a celebrar un contrato de trabajo, el despido sigue en vigor.

Cómo completar correctamente libro de trabajo

La exactitud de la redacción en el libro de trabajo es importante. Por lo tanto, es una buena idea tener una pequeña hoja de trucos a mano para ayudarlo a evitar corregir su documento.

Cláusula y artículo del Código del Trabajo	Entrada del libro de empleo
Cláusula 1 del art. 77	El contrato de trabajo fue rescindido por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo. Federación Rusa
Cláusula 2 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la expiración del plazo del contrato de trabajo, cláusula 2 de la parte uno del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 3 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleado, párrafo 3 de la parte uno del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 5 del art. 77	El contrato de trabajo fue rescindido por el traslado del empleado a su solicitud para trabajar en la Compañía con de responsabilidad limitada"LLC", párrafo 5 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 6 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, cláusula 6 de la parte uno del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en la jurisdicción de la organización, párrafo 6 de la parte uno del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con la reorganización de la organización, cláusula 6 de la parte uno del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 7 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, cláusula 7 de la parte uno del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 8 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo que necesita de acuerdo con la opinión médica, cláusula 8 de la parte 1 del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 9 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la negativa del empleado a trasladarse para trabajar en otra localidad junto con el empleador, cláusula 9 de la primera parte del artículo 77 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 11 del art. 77	El contrato de trabajo se rescindió debido a la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código del Trabajo, párrafo 11 de la parte uno del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Articulo 71	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con un resultado de prueba insatisfactorio, parte uno del artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 1 h.1ª. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la liquidación de la organización, párrafo 1 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la terminación de las actividades. empresario individual, párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 2, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la reducción del número de empleados de la organización, párrafo 2 de la primera parte del artículo 81T del código de minerales de la Federación de Rusia
Cláusula 3, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador debido a la insuficiencia del empleado para el puesto ocupado debido a las calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador debido a la insuficiencia del empleado para el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, párrafo 3 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 4, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, párrafo 4 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 5, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con fracaso repetido empleado sin una buena razón responsabilidades laborales, cláusula 5 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
El inciso "a" del inciso 6 de la parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador debido a absentismo, subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
El inciso "b" del inciso 6 de la parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la aparición del empleado en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, subpárrafo "b" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
El inciso "c" del inciso 6 de la parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la divulgación de secretos de estado que se dieron a conocer al trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales, inciso "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 de la Ley Laboral. Código de la Federación de Rusia El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la divulgación de secretos comerciales que se dieron a conocer al trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales, inciso "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 de la Ley de Trabajo. Código de la Federación de Rusia El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a la revelación de secretos oficiales que se dieron a conocer al trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales, inciso "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 de la Ley de Trabajo. Código de la Federación de Rusia
El inciso "d" del inciso 6 de la parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con el robo de la propiedad ajena en el lugar de trabajo, establecido por sentencia judicial que entró en vigencia legal, inciso "g" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la comisión de daños a la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo, establecido por un veredicto judicial que entró en vigencia legal, inciso "g" del párrafo 6 de la primera parte de Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El inciso "d" del inciso 6 de la parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, lo que conllevó graves consecuencias, subpárrafo "e" del párrafo 6 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, lo que creó una amenaza real de aparición de consecuencias graves, inciso "e" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 7, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador en relación con la comisión de acciones condenatorias por parte del empleado al servicio directo de valores monetarios, lo que dio lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador, párrafo 7 de la primera parte. del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 8, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la comisión por parte del empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo, párrafo 8 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Federación
Cláusula 9, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la adopción de una decisión irrazonable que implicó una violación de la seguridad de la propiedad de la organización, párrafo 9 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 10, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con una sola infracción grave de las obligaciones laborales, párrafo 10 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 11, parte 1 del art. 81	El contrato de trabajo se rescindió por iniciativa del empleador en relación con la presentación de documentos falsos por parte del empleado al empleador al concluir un contrato de trabajo, párrafo 11 de la parte uno del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 1, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con el reclutamiento de un empleado para el servicio militar, párrafo 1 de la parte uno del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con la dirección del empleado a una alternativa servicio Civil, párrafo 1 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 3, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, debido a la no elección para el cargo, párrafo 3 de la primera parte del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 4, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas al control de las partes, en relación con la condena del empleado a un castigo que excluye la continuación del trabajo anterior, de acuerdo con el veredicto judicial, que entró en vigencia legal, párrafo 4 de primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 5, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas a las partes, en relación con el reconocimiento del trabajador como totalmente incapaz de trabajar de acuerdo con el dictamen médico, párrafo 5 de la primera parte del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación Rusa
Cláusula 6, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con la muerte del empleado, párrafo 6 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 8, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, debido a la descalificación, lo que excluye la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo, párrafo 8 de la parte uno del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 9, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió por circunstancias ajenas al control de las partes, en relación con la privación del trabajador del derecho especial a conducir. vehículo, que implicó la imposibilidad del empleado de cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo, cláusula 9 de la parte uno del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia
Cláusula 10, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con la terminación del acceso a los secretos de estado, párrafo 10 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cláusula 11, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con la cancelación de la decisión judicial sobre la reintegración del empleado en el trabajo, párrafo 11 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia El contrato de trabajo fue rescindido por circunstancias ajenas a las partes, en relación con el reconocimiento de la decisión ilegal de la inspección del trabajo estatal de reintegrar al trabajador en el trabajo, párrafo 11 de la primera parte del artículo 83 del Código de Trabajo de La Federación Rusa
Cláusula 12, parte 1 del art. 83	El contrato de trabajo se rescindió debido a circunstancias fuera del control de las partes, en relación con la adecuación del número total de empleados que son ciudadanos extranjeros a la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 31 de diciembre. , 2008 N 1099, párrafo 8 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Puntos importantes

En conclusión, cabe decir que el despido de empleados es un procedimiento complejo que puede traer muchos problemas al empleador si se lleva a cabo con infracciones. Esto significa que, por ejemplo, el despido debido a la inconsistencia con el puesto que ocupa puede ser impugnado en los tribunales debido a la falta de un puesto en la organización de la certificación o el empleado. descripción del trabajo... Además, un empleado puede ser reintegrado en el cargo mediante una decisión judicial, si el despido por una violación sistemática de la disciplina laboral no fue precedido por una acción disciplinaria contra el empleado. Por lo tanto, todos los documentos deben revisarse cuidadosamente y cumplir con los requisitos de la ley.

Muchos empleadores a menudo necesitan averiguar cómo despedir a un empleado sin su deseo según la ley. Dados los requisitos muy estrictos de la legislación laboral, así como el hecho de que muy a menudo los empleados, especialmente los pensionistas, no quieren renunciar, esto puede convertirse en un procedimiento largo y oneroso en 2018, que también tiene muchos riesgos adicionales. Por lo tanto, algunos empleadores al final incluso se ven obligados a realizar actividades en su propio detrimento, en lugar de buscar información sobre cómo despedir a un empleado en virtud del artículo y sin consecuencias. Sin embargo, siempre hay una salida a esta situación; después de todo, la legislación laboral protege los derechos no solo de los empleados, sino también de los empleadores.

Cómo despedir a un empleado sin su deseo según la ley en 2018

Las situaciones en las que el empleador quiere despedir a un empleado sin su deseo según la ley son extremadamente comunes en 2018 - algunos empleados pueden realizar acciones que son claramente destructivas para la empresa, no corresponden al equipo y estropean el ambiente de trabajo, o el La necesidad de despido puede deberse a circunstancias ajenas. Al mismo tiempo, los empleados muy a menudo se aprovechan del hecho de la protección de la ley y evitan de todas las formas posibles su despido. Por lo tanto, en caso de acciones analfabetas, el empleador se ve obligado a soportar su presencia e incurrir en ciertos costos por ello, o corre el riesgo de ser procesado por despido ilegal.

Sin embargo, la ley también protege a los empleadores proporcionándoles herramientas para influir trabajadores:

• Esta es la mejor opción, ya que permitirá que el empleado no reciba entradas negativas en el libro de trabajo, y el empleador relevará al empleador de posibles reclamos. En este caso, puede convencer al empleado de que escriba y redactar un acuerdo con él para rescindir el contrato de trabajo; el segundo caso brinda la oportunidad de brindar al empleado cualquier garantía y pago de acuerdo con las disposiciones del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, no todos los empleados tomarán tales acciones: si está decidido a permanecer en el trabajo a cualquier costo, será imposible despedirlo de esta manera.
• La legislación actual otorga al empleador el poder de tomar medidas disciplinarias contra los empleados, hasta e incluyendo el despido por una lista específica de faltas. Al mismo tiempo, la gama de motivos de despido es bastante amplia, por lo tanto, en muchas situaciones, el empleador tiene la oportunidad de deshacerse de un empleado no deseado si no sigue las instrucciones o viola gravemente la disciplina laboral.
• En los casos en que el propósito principal del despido sea salvar las finanzas de la empresa, puede ser buena opcion El despido de un empleado sin su deseo por ley es precisamente una reducción de plantilla. Sin embargo, debe recordarse que este método requiere el más estricto cumplimiento de los requisitos de procedimiento y está asociado con costos adicionales para el empleador.
• Si es necesario despedir a un empleado que no quiere renunciar, tener un período de prueba simplificará enormemente el procedimiento de despido. Sin embargo, con esta naturaleza de despido, todavía es necesario tener en cuenta muchas características y matices, sin los cuales puede ser inválido.
• Violación reiterada de la normativa laboral.... Si el empleado no cometió actos culpables graves, por lo que podría ser despedido inmediatamente, entonces en presencia de varios acción disciplinaria, todavía puede ser despedido bajo el artículo.
• Inconsecuencia o insuficiente . En algunas situaciones, un empleado puede ser despedido por no ser apropiado para el puesto que ocupa o por tener calificaciones insuficientes.
• Si un empleado que no quiere renunciar ocupa un puesto directivo, puede ser despedido sin ningún otro motivo cuando cambie el propietario de la empresa. A veces, los empleadores incluso tienen que recurrir deliberadamente a un cambio de propiedad para despedir a un empleado que amenaza las actividades de toda la empresa.
• El empleador tiene derecho a cambiar de forma independiente las condiciones de trabajo para puestos individuales o para toda la empresa en su conjunto, lo que permite poner al empleado en tales condiciones que harán que su trabajo adicional simplemente no sea rentable. Y aunque el empleado tiene derecho a no aceptar trabajar en las condiciones cambiadas, el empleador tendrá la oportunidad de despedirlo, observando una serie de ciertas acciones de procedimiento.

Hay algunas categorías de empleados que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador bajo ninguna circunstancia. En particular, una empleada embarazada no puede ser despedida, incluso si comete faltas graves y acciones culpables en relación con el empleador. La capacidad de despedir a un empleado que tiene un hijo menor de tres años también es limitada, si este empleado es una mujer o el único sostén de la familia.

Cada uno de los métodos de despido anteriores tiene sus propias características, ventajas y desventajas, así como muchos matices del registro procesal del procedimiento, por lo que deben considerarse por separado para saber cómo despedir adecuadamente a un empleado por ley en 2018 si no quiere irse.

Cómo hacer que un empleado renuncie por su propia voluntad o acuerdo

En muchas situaciones, incluso de conflicto, si existe la necesidad de deshacerse de un empleado no deseado, los empleadores simplemente no saben cómo obligar a un empleado a irse por su propia voluntad o convencerlo de que se detenga. actividad laboral por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, hay suficientes acciones posibles que se pueden tomar para que el empleado tome la decisión correcta, incluso cuando inicialmente esté en conflicto con el empleador.

En primer lugar, debe usar un trato cortés con el empleado y averiguar por qué no quiere irse y qué acciones puede hacer el empleador por el empleado. Puede ser adicional compensación financiera, elaborado por acuerdo de las partes, elaborando recomendaciones positivas u otros beneficios que puedan persuadir al trabajador a cooperar. Sin embargo, no es un hecho que el empleado los acepte.

Por lo tanto, se le debe explicar al empleado que no logrará nada con el conflicto y que el empleador tendrá oportunidades importantes de "arruinar" la vida del empleado. En particular, es necesario notificarle que una entrada "mala" en el libro de trabajo complicará significativamente el empleo. Además, el empleador puede hacer una recomendación negativa sobre el empleado. Pero incluso estos métodos de influencia no funcionan para todos los empleados.

En este caso, la táctica de acción más sencilla sería utilizar todas las herramientas que proporciona la legislación. Por ejemplo, iniciar el registro del tiempo de trabajo del empleado, dándole todas las instrucciones en forma de órdenes escritas con actos de aceptación y registrando cada resultado o error en la actividad del empleado para encontrar otro motivo de despido. Es posible que el empleador también deba recurrir a uno de los siguientes métodos.

Lo más conveniente para el empleador será el despido de empleados, si inicialmente las condiciones de trabajo están estipuladas de la forma más clara posible en el contrato de trabajo, pero con la posibilidad de que el empleador haga ciertos supuestos. Por ejemplo, el empleador tiene derecho a establecer un salario bajo para un empleado o no indicar un lugar de trabajo específico dentro de una asentamiento- entonces tendrá derecho a privar al empleado de la parte de bonificación del salario, si el local le brinda dicha oportunidad regulaciones o trasladarlo de un lugar a otro sin su consentimiento.

En general, estos métodos de acción son legales, pero no pueden garantizar un resultado del 100%. Por lo tanto, si fallan, deberá utilizar otros métodos. Cabe señalar que incluso el despido voluntario puede impugnarse en los tribunales si se realizó con coacción. Por lo tanto, el empleador debe registrar adecuadamente todas sus acciones y las acciones del empleado en el proceso de persuadir a este último para que renuncie. Si el despido se llevó a cabo por acuerdo de las partes, entonces práctica de arbitraje demuestra el número mínimo de decisiones a favor del empleado, ya que tal despido es casi imposible de impugnar.

El despido de una mujer embarazada por su propia voluntad, así como por acuerdo de las partes, es una excepción. En este caso, el tribunal a menudo se pone del lado de la empleada si el empleador no le proporcionó una compensación adecuada en el momento del despido, comparable a los posibles beneficios que recibiría si permaneciera en el trabajo.

Cómo despedir a un empleado por una infracción grave

La legislación actual prevé una serie de motivos por los que se puede despedir a un empleado por una infracción grave. Sin embargo, el empleador debe recordar que cada infracción debe documentarse de manera precisa y confiable de la manera prescrita por la ley. Las violaciones graves que permiten despedir a un empleado por el solo hecho de su implementación incluyen:

Esta es una lista excepcional de circunstancias en relación con las cuales es posible despedir a un empleado sin su deseo según la ley en 2018 en relación con una mala conducta única. En este caso, el empleador deberá completar los siguientes procedimientos procesales:

1. Empezar una investigación oficial con respecto a las circunstancias ocurridas.
2. Solicite una explicación al empleado.
3. Emitir una orden para despedir al empleado.
4. Emitir al empleado un libro de trabajo, los fondos que se le adeudan y un certificado de ingresos.

En cualquier caso, este procedimiento puede ser impugnado por el trabajador ante los tribunales, y las autoridades judiciales imponen al empleador la obligación de acreditar la validez del despido. Al mismo tiempo, debe recordarse que si el ausentismo por una buena razón, un empleado no puede ser despedido si el estado de intoxicación no fue registrado por personas autorizadas, el empleado tampoco puede ser despedido, la divulgación de secretos o datos personales debe tener todos los signos de divulgación.

La notificación al empleado y la expedición a él de todos los documentos relacionados con el despido debe realizarse en presencia de testigos y con sus firmas sobre la cesión de documentos al empleado y, en su caso, sobre la negativa del empleado a aceptarlos.

Cómo ser despedido por insuficiencia o calificaciones insuficientes

Si el empleado no se corresponde con el puesto que ocupa o tiene calificaciones insuficientes, el empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral con él. Al mismo tiempo, debe recordarse que esta base para el despido debe efectivamente tener lugar y ciertas confirmaciones. Además, el propio establecimiento de calificaciones y cumplimiento requisitos de trabajo el empleado debe permanecer en centros de evaluación de calificaciones independientes y el empleado tiene derecho a impugnar su decisión.

Puede leer más sobre el despido por incumplimiento. Sin embargo, el empleador debe tener en cuenta que el despido ficticio por este motivo será en cualquier caso ilegal. Además, el empleador deberá pagar los servicios para confirmar las calificaciones del empleado.

Un paso obligatorio antes del despido sobre esta base es ofrecer al empleado puestos que sean adecuados para sus calificaciones. Será posible terminar definitivamente la relación solo si no existen tales puestos en la empresa, o si el empleado se niega a ocuparlos.

Cómo despedir a un empleado sin su deseo de acuerdo con la ley cambiando los términos del contrato

Un método común utilizado para despedir a un empleado sin querer por ley en 2018 es cambiar los términos de un contrato de trabajo. De acuerdo con la ley, el empleador puede realizar tales cambios solo si el empleado está de acuerdo. Sin embargo, una serie de acciones y situaciones permiten realizar cambios sin el consentimiento del empleado.

En este caso, el empleador solo debe notificar a los empleados con 2 meses de anticipación sobre el cambio en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de trabajo, el tamaño o el sistema de pago. deberes laborales debido a la reorganización procesos de producción... El propio hecho de la reorganización también debe ser confirmado por la normativa interna. Los empleados que no estén de acuerdo con estos cambios deben tener la oportunidad de ocupar cualquier otro puesto vacante en la empresa que les convenga en términos de calificaciones y salud, y solo después de su rechazo o en ausencia de los puestos indicados, pueden ser despedidos.

Cómo despedir en libertad condicional

Si el empleado necesita ser despedido sin su deseo durante el período de prueba, las disposiciones de la legislación actual brindan al empleador oportunidades adicionales para llevar a cabo este procedimiento. En particular, puede informar al empleado sobre su incumplimiento de la prueba al menos tres días antes del despido real. En este caso, el empleador en caso de situaciones disputables debe tener en cuenta los siguientes matices:

• Es el empleador quien debe proporcionar evidencia que confirme que el empleado no pasó la prueba. En su ausencia, el despido se considerará ilegal.
• El empleado debe estar legalmente en libertad condicional. Y este período no puede asignarse a jóvenes profesionales, mujeres embarazadas y ciudadanos menores de edad.

Por tanto, en lo principal, impugnar el despido en un período de prueba se basa precisamente en los dos motivos anteriores. Y es el empleador quien debe preocuparse por la disponibilidad de todos los documentos que confirmen tanto la legalidad del período de prueba como la validez del despido debido a resultados de prueba insatisfactorios.

Cómo cortar a un empleado sin su deseo

Si es necesario cortar a un empleado sin su deseo, el empleador tiene derecho a hacerlo de acuerdo con las disposiciones del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, debe recordarse que en relación con dicho despido, el empleador tiene una serie de responsabilidades:

• Aviso anticipado de trabajadores despedidos. Los empleados deben ser notificados al menos dos meses antes del próximo despido.
• Notificación obligatoria a todas las autoridades reguladoras. A saber, una organización sindical, un centro de empleo.
• Proporcionar indemnización por despido a los empleados. Se paga al menos por la cantidad de los ingresos medios de dos meses de los empleados.
• Ejecución garantías sociales en relación con determinadas categorías de empleados. Estas garantías incluyen tanto la prohibición completa de los despidos de algunos trabajadores como el derecho de los trabajadores a una licencia preferencial en el lugar de trabajo.
• Toda la oferta vacantes... El empleador, como en muchas otras situaciones, está obligado a brindar a los reducidos la oportunidad de encontrar otras vacantes adecuadas para ellos.

También puede leer con más detalle sobre las características de los despidos por reducción de personal, donde se consideran todos los matices de este procedimiento.

Cómo despedir a un empleado sin su deseo de acuerdo con la ley en 2018: otros matices y características

En el caso de que necesite despedir a un empleado sin su deseo por ley en 2018, también hay muchos otros matices adicionales y características que los empleados sin escrúpulos pueden utilizar para mantenerlos en el trabajo. En particular, independientemente de las circunstancias, se prohíbe expresamente el despido de empleados que se encuentren de baja por enfermedad o de vacaciones. En este caso, es necesario notificar al empleado por escrito sobre la necesidad de firmar su consentimiento para el despido en la fecha indicada, o de lo contrario, primero solicitarle dicho consentimiento.

Un intento de despedir a un pensionista sin su deseo conforme a la ley en 2018 puede traer dificultades especiales al empleador. En la práctica, no hay documentos normativos, que de manera especial regularía el procedimiento de despido o jubilación en el trabajo. La excepción es servicio Civil de cualquier naturaleza: en este caso, la edad límite a la que un empleado puede estar en un puesto es de 65 años y no podrá impugnar dicho despido.

También conviene recordar que se permite el despido de directivos en caso de cambio de titularidad sin ningún otro motivo para rescindir el contrato de trabajo. Pero necesitas entender eso para posiciones de liderazgo en este contexto, sólo el gerente directo de la empresa, su adjunto y también el jefe de contabilidad están relacionados.