Grunderna i organisationen av ersättning. Organisation av löner. §2.3. Tariffsystem för LLC "Stroy"

Organisation lön kombinerar taxesystemet, former och system för ersättning, arbetsransonering, planering av lönefonder och materiella incitament. En av huvudlänkarna i organisationen av löner inom den offentliga sektorn är taxesystemet - en uppsättning officiella regleringsmaterial, med hjälp av vilka lönerna för olika kategorier av arbetare differentieras och regleras, beroende på komplexiteten och villkoren för deras arbete, egenskaperna och betydelsen av enskilda branscher, industrier och regioner i landet. Huvudelementen i tariffsystemet för ersättning är taxesatser, tariffskalor, tariff- och kvalifikationsreferensböcker och regionala koefficienter för löner. Taxesystemet omfattar även olika premier och tillägg av taxekaraktär (premier för klass, examenskategori, yrkeskombination etc.). Tariffsystemet omfattar både produktions- och icke-produktionsområden. De specifika förhållandena för icke-tillverkande industrier återspeglas i branschspecifika tariff- och kvalifikationsreferensböcker och egenskaper, såväl som i andra branschspecifika regleringsmaterial. Tariffsatser per bransch och arbetarkategori och branschlönesystem inom den offentliga sektorn fastställs av regeringen; taxering av arbete (bestämning av kategorin av arbete eller dess tilldelning till en eller annan lönegrupp) och arbetare (tilldelning av taxeringskategorier, klasser, kategorier) är företagens och organisationernas privilegium.

Kvalifikationsgrader och deras motsvarande tariffkoefficienter bildar tillsammans en tariffskala. Dess parametrar är följande: antal siffror; intervallet för differentiering av tullsatser; arten av ökningen av tariffkoefficienterna, bestäms av det allmänna området för arbetets komplexitet.

In i taxesystemet inkluderar lönesystem för chefer, specialister och anställda, en kvalifikationsreferensbok över befattningar, ersättningar och tilläggsersättningar till löner (för att utföra särskilt viktigt arbete, kombination av befattningar, särskilda arbetsförhållanden etc.). Huvudfaktorn i differentieringen av löner för alla kategorier av chefer, specialister och anställda är den officiella positionen, som bestämmer komplexiteten, ansvaret, arbetsvolymen och de kvalifikationer som krävs för dess genomförande. Skillnader i kvalifikationer, volym och komplexitet i arbetet för ledningspersonal beaktas dessutom genom att differentiera löner inom den officiella "gaffeln", samt fastställa ersättningar.

En viktig roll i mekanismen för att organisera lönerna spelas av dess former och deras varianter - lönesystem, med hjälp av vilka överensstämmelsen mellan storleken på den slutliga lönen och arbetsresultaten säkerställs. Valet av de mest effektiva löneformerna bestäms av specifika produktionsförhållanden, arten av förhållandet mellan kostnader och arbetsresultat, krav på kvantitet och kvalitet på produkter (tjänster) och andra faktorer. Trots vissa fördelar med ackordsformen av ersättning, i moderna förhållanden utvecklingen av produktionen begränsas dess användning med den samtidiga utbyggnaden av tidsbonussystemet för ersättning. Samtidigt konvergerar ackords- och tidsbaserade ersättningsformer och flätas samman, integrerade lönesystem och komplexa system av materiella incitament bildas.

Ackordsystem(mest använda inom byggnation) är en slags ackordsform av ersättning. Dess egenhet ligger i det faktum att ackordsavgifter och intäkter beräknas inte för enskilda operationer, utan för en uppsättning arbeten som måste slutföras till ett visst datum.

En av huvudinriktningarna för att förbättra formerna för löneorganisation är att öka effektiviteten i bonussystemen. Samtidigt särskiljs bonusar för huvudresultaten. ekonomisk aktivitet och för speciella system: fullgörandet av uppgifter för frisläppande av vissa typer av produkter, frisläppande av produkter (tillhandahållande av tjänster) av förbättrad kvalitet, besparing av materiella resurser, ytterligare vinst etc. Effektiviteten hos bonussystem beror till stor del på det korrekta valet av grundläggande och ytterligare indikatorer för bonusbetalningar, beräknande av premierna.

Till exempel är skillnaden i ersättning till ledningen och andra kategorier av arbetare i utvecklade marknadsekonomier att andelen löner (löner) för chefer av den totala inkomsten är liten. Det mesta är intäkter från vinster och ersättning för slutresultatet av företagens (företagens) verksamhet. I allmänhet består den personliga inkomsten för ledningspersonal av följande källor: officiell lön; premier som betalas av vinst; belöningar i form av aktier köpta från företaget till ett rabatterat pris; olika betalningar från försäkringskassor; olika förmåner i form av utbetalda av företaget helt eller delvis personliga tjänster... Beräknas även de belopp som chefer förvaltar i samband med tjänsteutövningen (de så kallade representationskostnaderna). Samtidigt är tillhandahållandet av dessa betalningar och tjänster till ledningspersonal, liksom fastställandet av nivån på deras löner, inte okontrollerat. En mekanism har utvecklats och fungerar för att reglera nivån och villkoren för betalningar och förhindra missbruk på detta område.

I länder med utvecklade marknadsekonomier skiljer sig lönesystem som syftar till att öka produktionseffektiviteten åt i två huvudriktningar när det gäller att stimulera arbetstagare i företag:

stimulera en direkt ökning av produktionsindikatorer, främst genom differentiering av löner (i enlighet med arbetskraftens kvantitet och kvalitet) och bonussystem;
stimulera kvalitetsförbättring arbetskraft inte bara genom metoderna för lönedifferentiering, utan också genom andra inkomstposter som de anställda får från företag.

Utvecklingen och implementeringen av materiella incitamentssystem baseras på nuvarande lönenivå och dess differentiering efter bransch, yrke och grupp. Differentiering av löner bär den största belastningen i effektiviteten av materiella incitament, enligt vilka arbetare bedömer rättvisa löner. Tre typer av lönedifferentiering är av avgörande betydelse för ekonomins utveckling: sektoriell, yrkes- och kvalifikations- och regional. Samtidigt påverkar lönerna produktionseffektiviteten på olika nivåer:

på företagsnivå är denna effekt förknippad med en ökning av arbetsproduktivitet, produktkvalitet, användning av arbetstid och andra indikatorer arbetsaktivitet arbetare;
på nationell nivå är lönernas storlek och differentiering nära förknippad med produktionsstrukturen och ekonomin som helhet och till strukturen på konsumentmarknaden, vilket påverkar effektiviteten i hela den nationella ekonomin;
På världsekonomins nivå har lönerna, som är huvudkomponenten i befolkningens inkomst, blivit en av huvudindikatorerna för den nationella ekonomins konkurrenskraft, bestämd av arbetskraftens kvalitet, nära kopplad till nivån på den tekniska utvecklingen av landet och arten av dess deltagande i världsekonomin.

Löner (ersättning till en anställd) - ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, såväl som kompensationsbetalningar (tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv förorening, och andra kompensationsbetalningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsersättningar).

Entreprenören efterfrågar arbetskraft och anställer arbetare, vilket maximerar sin vinst. Löntagare går med på att arbeta för en viss lön eftersom värdet av den monetära belöningen för dem är högre än värdet av deras arbetsinsats, vilket maximerar deras fördelar. Företag upprättar självständigt ett visst lönesystem där lönenivåerna för olika arbetare är fasta på en viss nivå. Denna nivå bestäms baserat på företagets långsiktiga utvecklingsstrategi, med hänsyn till de genomsnittliga standarder som antagits i branschen eller av grupper av yrken, vilket återspeglar långsiktiga trender.

Incitamentstillägg bestäms av företaget självständigt och görs inom gränserna för tillgängliga medel.

Lön utför många funktioner, som tillsammans gör det möjligt att korrekt förstå dess kärna:

* reproduktiv, som består i att säkerställa möjligheten till reproduktion av arbetskraft;
* stimulerande (motiverande) som syftar till att öka intresset för utveckling av produktionen;
* socialt, vilket bidrar till genomförandet av principen om social rättvisa;
* redovisning och produktion, som kännetecknar måttet på deltagande av levande arbetskraft i processen för prisbildning av en produkt, dess andel av de totala produktionskostnaderna.

Principerna för att organisera löner är objektiva, vetenskapligt grundade bestämmelser som återspeglar hur ekonomiska lagar fungerar och som syftar till ett mer fullständigt genomförande av lönernas funktioner.

De mest typiska principerna för att organisera löner inkluderar:

* stadig tillväxt av nominella och reala löner; * överensstämmelse av arbetsmåttet till omfattningen av hans betalning; * Anställdas materiella intresse av att uppnå höga slutresultat av arbetet; * säkerställa att arbetsproduktivitetens tillväxttakt är högre än tillväxttakten för lönerna.

Organisationen av ersättningen baseras på följande grundläggande system: taxesystem; lönesystem (lönesystem); tullfritt betalningssystem; avtalssystem... Tänk på förhållandet mellan tariffen och andra betalningssystem.

1. Tariffsystem - en uppsättning standarder med hjälp av vilka man differentierar och reglerar lönenivån för olika grupper och kategorier av arbetare, beroende på kvalifikationsnivå, villkor, svårighetsgrad, intensitet och ansvar för det arbete som utförs av dem.
2. System för tjänstelöner. Den officiella lönen är den absoluta storleken på lönen, fastställd i enlighet med befattningen.
3. Det tullfria systemet bygger på att arbetarnas löner (från arbetare till direktör) representerar en andel i lönefonden och beror på:

kvalifikationsnivå;

arbetsdeltagandegrad;

faktiskt arbetat tid.

Delar av taxesystemet: tariff- och kvalifikationsreferensbok, taxesats och tariffskala.

Tariff- och kvalifikationsuppslagsboken innehåller kraven på arbetstagarens kunskaper och färdigheter för dessa yrken och kategorier. Den är avsedd för taxering av arbete, tilldelning av kvalifikationskategorier till arbetare, utarbetande av program för utbildning och avancerad utbildning av arbetare inom alla sektorer av den nationella ekonomin.

Tariffsats - uttryckt i monetära termer, det absoluta beloppet av ersättning för olika grupper och kategorier av arbetare per tidsenhet (timme, dag, månad). Tullsatserna tar hänsyn till arbetsförhållandena, dess intensitet och ersättningsformen.

Tariffskala - en skala av kategorier som anger förhållandet i löner mellan olika kategorier av arbete och arbetare med olika kvalifikationer. Tariffskalan är en uppsättning kvalifikationskategorier och motsvarande tariffkoefficienter, med hjälp av vilka det direkta beroendet av arbetarnas löner av deras kvalifikationer fastställs. Kategorien kännetecknar till viss del kvalifikationsnivån, vilket beror på professionell kunskap, arbetskunskaper som krävs för att utföra arbete som klassificeras i denna kategori. Kvalifikationskategorin beror på graden av komplexitet och noggrannhet i det utförda arbetet, på deras ansvar. Följaktligen debiteras arbetstagare med lägre kvalifikationsnivå i 1:a kategorin. Tariffkoefficienten visar hur många gånger tullsatsen för den 2:a och efterföljande kategorierna är högre än satsen för den 1:a kategorin. Tariffkoefficienten för den första kategorin är alltid lika med en.

Tariffsystemet sätter normer för bedömningen av olika typer av arbetskraft.

* Det här arbetet är inte ett vetenskapligt arbete, det är inte en examen kvalifikationsarbete och är resultatet av bearbetning, strukturering och formatering av den insamlade informationen avsedd att användas som en källa till material för självförberedelse av pedagogiska verk.

Planen:

Introduktion

1. Lönernas väsen och dess funktioner.

1.1. Teoretisk grund organisation av ersättning.

1.2. Klassificering av lönesystem.

1.3. Internationell erfarenhet av avtalsreglering av löner.

2. Bedömning av löneorganisationen. (om exemplet med OJSC "NGDUTEBKNEFT"

2.1 Företagets egenskaper.

2.2 Analys av löneorganisationen.

3. Sätt att förbättra löneorganisationen.

Slutsats.

Lista över begagnad litteratur.

Introduktion.

Organisation, reglering och ersättning av arbetskraft spelar en viktig roll för att säkerställa en effektiv planering av den sociala produktionen.

Att bygga arbetsorganisationen på grundval av prestationerna från modern vetenskap och avancerad praxis är ett brådskande behov för det arbetande folket, för i detta fall uppnås inte bara besparingen av arbetstid och en ökning av arbetsproduktiviteten, vilket är mycket viktigt i sig, men också underlättande och humanisering av arbetskraft bör förekomma. Öka dess innehåll, förbättra arbetsförhållandena, samt skapa en miljö för utveckling av arbetskraft och kreativa initiativ från arbetare.

Ersättning till arbetare är priset för arbetsresurser som är involverade i produktionsprocessen. I större utsträckning bestäms det av kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft som förbrukas, men marknadsfaktorer spelar en betydande roll - efterfrågan och utbud av arbetskraft; rådande specifika marknadsförhållanden, territoriella aspekter, lagstiftningsnormer etc.

Rättslig grund organisation av arbetslön i Ryska federationen.

Enligt definitionen av sociologer är arbete en kategori av inte bara ekonomisk, utan också politisk, eftersom befolkningens sysselsättning, dess nivå yrkesutbildning och arbetets effektivitet i statens liv i allmänhet och regionerna i synnerhet spelar en mycket viktig roll för samhällsutvecklingen.

Det viktigaste grundläggande lagstiftningsdokumentet i vårt land - Ryska federationens konstitution - innehåller artiklar som är helt och definitivt ägnade åt arbete i landet. Ryska federationens arbetskod - utgör tydligt alla grundläggande bestämmelser om arbete och är huvuddokumentet om lagreglering arbetskraft i vårt land.

Lön är den ersättning som arbetsgivaren är skyldig att betala till arbetstagaren i enlighet med villkoren i anställningsavtalet och kraven i arbetslagstiftningen.

Löner genom en anställds ögon är huvuddelen av hans inkomst som är utformad för att tillfredsställa de vitala behoven hos inte bara honom, utan även hans familjemedlemmar.

Lön genom arbetsgivarens ögon är en del av utgifterna i produktionskostnaden, vilket minskar företagets vinst.

Huvuduppgiften med att organisera lönerna är att göra lönerna beroende av kvaliteten på varje anställds arbetsinsats och därigenom öka den stimulerande funktionen hos var och en av bidraget.

Organisation av ersättningar innebär:

Fastställande av formerna och systemen för ersättning till anställda i företaget.

Utveckling av kriterier och bestämning av beloppet för ytterligare betalningar för individuella prestationer för anställda och specialister på företaget.

Utveckling av ett system med officiella löner för anställda och specialister.

Motivering av indikatorer och systemet med bonusar för anställda.

Syftet med detta kursarbete är att undersöka ersättningsformer och metoder, analysera befintliga system och ersättningsformer, ta reda på deras brister samt analysera användningen av ersättningsfonden.

För att uppnå detta mål måste följande uppgifter utföras:

Först, definiera kärnan i kategorin löner.

För det andra, överväga de befintliga formerna och systemen för ersättning, förfarandet för att beräkna vissa typer av löner. överväga det nuvarande bonussystemet.

För det tredje bör du överväga förfarandet för innehållande och avdrag på löner.

1. Lönernas väsen och dess funktioner.

1.1. Teoretiska grunder för organisationen av ersättningar.

Arbetskraft, enligt modern ekonomisk teori, är den viktigaste delen av ekonomin - det är både en vara (en anställd säljer sin arbetskraft, skapar en ny kvalitet och en extra mängd materiella värden) och en anledning till uppkomsten av mervärde eftersom föremål och material blir dyrare när de appliceras på dem.

Därför blir det nödvändigt att utvärdera och betala för arbete i dess olika uttryck, och då inkludera kostnaden för arbetslön inom ramen för de lagar som fastställts av staten i produktionskostnaden.

Ersättningssystemet förstås som en metod för att beräkna den ersättning som ska betalas till anställda i ett företag i enlighet med den arbetsinsats de har gjort eller enligt arbetsresultaten.

Företag utvecklar och godkänner självständigt former och system för ersättning - taxor och löner. Samtidigt kan statliga taxor och löner användas av ledningen som riktlinjer för redovisning av löner beroende på yrke, arbetstagares kvalifikationer, komplexiteten i villkoren för utfört arbete.

När man utvecklar ett ersättningssystem fastställs tre grundläggande element som i sin kombination definierar alla typer av ersättningar:

tariffsystem;

arbetskraftskostnader;

ersättningsformer.

1.2. Klassificering av lönesystem.

Tarifflönesystemet.

För att fastställa ersättningens rimliga belopp, med hänsyn till dess komplexitet, betydelse och arbetsvillkor för olika kategorier av arbetstagare, införs ett så kallat taxesystem. Den innehåller information om storleken på lönen för anställda beroende på typen och kvaliteten på arbetet och inkluderar:

Tariff- och kvalifikationsuppslagsböcker;

produktionshastigheter (tidshastigheter, servicehastigheter,

standardiserad uppgift);

löneskalor för arbetare och lönesatser (timme,

dagtid, månadsvis);

lönesystem för annan personal (s.k

bemanningstabell).

Tariff- och kvalifikationsuppslagsböcker innehåller detaljerade egenskaper för huvudtyperna av arbete, som anger kraven för entreprenörens kvalifikationer. De kvalifikationer som krävs för att utföra ett visst jobb bestäms av rangen (ju svårare jobb, desto högre rang). V ekonomisk teori alla de egenskaper som påverkar bestämningen av utförarens kvalifikationer och arbetets komplexitet kallas tariffbildande faktorer.

För närvarande är grunden för att bygga ett system med taxor och löner för differentiering av löner efter de viktigaste tariffbildande faktorerna den minimilön som fastställts av regeringen. Ryska Federationen.

I synnerhet, baserat på minimilönen och den genomsnittliga månatliga arbetstiden (genomsnittlig månatlig arbetstid) som fastställs i lag, bestäms minimilönerna för den första kategorin.

Detta beror på det faktum att enligt Ryska federationens arbetslag kan en anställd inte få mindre än minimilönen per månad (med full sysselsättning), och därför dividera minimilönen med antalet timmars arbete i en månad med full sysselsättning får vi minimilön på timlön.

Tariffskalan består av tabeller med tim- eller dagstaxor, som börjar med den första (lägsta) kategorin. I varje rutnät finns tariffer för att betala för ackordsarbetares och tidsarbetares arbete.

Tullsatserna uttrycker i monetära termer beloppet av arbetarnas löner per olika typer fungerar för motsvarande enhet av arbetstid (timme, dag, månad - det beror på den specifika typen av arbete som utförs, eftersom det inte alltid är möjligt att uppskatta dess slutliga resultat på en timme eller en dag).

De ökar när den anställdes betyg ökar: termen "betyg" introduceras för att definiera kvalifikationer, det vill säga kvaliteten på arbetet, en anställd och dess komplexitet.

Varje kategori (de är numrerade i stigande ordning) har sina egna kvalifikationsegenskaper, det vill säga att den anställde måste inom varje kategori ha vissa kunskaper och färdigheter. En viss kategori tilldelas en arbetare genom ett beslut av en särskild kvalifikationskommission och är grunden för beräkning av lönen för denna anställd.

Förhållandet mellan tullsatser för olika kategorier bestäms exakt med hjälp av tullskalan: koefficienten i tullskalan mittemot varje kategori, med början från den andra (den första kategorin har en koefficient på ett), visar hur många gånger tullsatsen på denna kategori är högre än andelen för den första kategorin. Tullskalans intervall är förhållandet mellan tullsatserna för de extrema kategorierna.

Ett praktiskt exempel är Unified Tariff Schedule (UTS) för budgetsfären... Den innehåller 18 kategorier, varav de första åtta för arbetare.

Bastaxan är tullsatsen för den första kategorin av UTS, som fastställs genom ett beslut av Ryska federationens regering.

Det bör noteras att valet av att bygga ett tariffnät, antalet kategorier, storleken på den progressiva absoluta och relativa ökningen av tariffkoefficienterna inom nätet, i icke-budgetära företag, bestäms av företaget oberoende och beror huvudsakligen på om företagets ekonomiska situation och kapacitet.

Bemanningstabellen (eller lönesystemet) tillämpas som regel vid ersättning till chefer, specialister och anställda. I enlighet med artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs officiella löner av administrationen av ett företag, en institution eller en organisation baserat på de anställdas uppgifter och kvalifikationer.

Det är viktigt att notera här att samma artikel i arbetslagstiftningen anger möjligheten att fastställa för denna klass av arbetare och andra typer av löner - till exempel som en procentandel av företagets intäkter eller som en andel av vinsten. Beslutet om detta fattas av företagets administration oberoende baserat på ekonomisk genomförbarhet.

Arbetsstandarden är en uppsättning normer för produktion, tid, tjänstevolym, antal, som fastställs av företagets administration för dess anställda i enlighet med en viss nivå av teknik, teknisk utrustning och organisation av produktionen av detta specifika företag .

Uppenbarligen, beroende på tillståndet i maskinparken, till exempel, på ett företag kommer denna order att slutföras snabbare och med mindre ansträngning än på ett annat, mer tekniskt efterblivet företag. Detta innebär att arbetsnormerna kommer att vara olika på dessa företag.

Sammansättningen av arbetsnormer inkluderar följande indikatorer:

Produktionshastigheten är den fastställda mängden arbete i naturliga enheter, som måste utföras per arbetstidsenhet av en anställd eller en grupp anställda med en viss kvalifikation under de givna organisatoriska och tekniska förutsättningarna. Dessa standarder är utvecklade för arbete med frisläppande av produkter, som registreras i kvantitativa termer, och arbete utförs under hela skiftet med en konstant kvantitativ sammansättning av utförare.

Tidstakten är den mängd arbetstid som fastställts för utförandet av en arbetsenhet av en eller en grupp arbetare med en viss kvalifikation under de givna organisatoriska och tekniska förhållandena. Tidshastigheten är den reciproka av produktionshastigheten. I det fall då det finns normer för tid för vissa typer arbete kan tidshastigheter användas för att beräkna den integrerade produktionshastigheten - per team eller produktionscykel.

Serviceavgiften är en fastställd mängd arbete för underhåll av en anställd eller en grupp anställda av ett visst antal objekt (utrustning, produktionsområden, arbetsplatser etc.) under en arbetstidsenhet (skift, månad) i dessa organisatoriska och tekniska förhållanden. Dessa normer är avsedda för reglering av arbetskraft för arbetare som är engagerade i underhåll av utrustning, produktionsområden, såväl som i hårdvara och helt automatiserade processer.

Normen för antalet anställda är det fastställda antalet motsvarande yrkes- och kvalifikationssammansättning för att utföra vissa produktionsledningsfunktioner eller arbetsvolymer. Dessa standarder bestämmer antalet anställda för service av utrustning, arbetsplatser, produktionsområden samt arbetskostnader efter yrken, specialiteter, grupper eller typer av arbete.

Således har varje typ av arbete en norm som gör att du kan utvärdera den anställdes arbetsinsats till produktionen.

Det bör särskilt noteras här att de anställda i företaget måste underrättas om förändringen av arbetsnormerna och införandet av nya standarder senast två månader i förväg, eftersom de nya standarderna kan vara svårare att följa.

Former för ersättning, beroende på mängden arbete och tid, är indelade i två grupper (artikel 83 i Rysslands arbetslag):

Styckarbete - grunden för att beräkna lönerna är mängden utfört arbete och priset per produktionsenhet;

Tidsbaserat - när, enligt taxan, arbete betalas per tidsenhet (som regel är detta en timme).

Varje form av ersättning har sina egna egenskaper.

När det gäller ackordslöner bestäms taxorna utifrån de fastställda arbetskategorierna (vilken komplexitet anses vara just detta arbete), taxor och produktionstakt (eller tidsnormer).

Ackordspriset bestäms genom att dividera timtaxan (daglig) som motsvarar kategorin av utfört arbete med timpriset (dagligt).

Den kan också bestämmas genom att multiplicera timtaxan (daglig) som motsvarar kategorin av utfört arbete med den fastställda tidstaxan i timmar eller dagar. I det här fallet måste man utgå från taxorna (lönerna) för det utförda arbetet och inte från den taxekategori som tilldelas den anställde (en högt kvalificerad anställd måste ha samma taxor som en anställd med lägre kvalifikationer om han klarar av arbetet).

Ackordsavgiften är inte beroende av när det aktuella arbetet utfördes - dagtid, kväll eller natt, samt på övertidsarbete - det finns särskilda typer av tillägg för att ta hänsyn till dessa arbetsfaktorer.

Förändringar i arbetsnormer eller taxor medför omräkning av individuella taxor.

Tidsbaserad lön innebär att arbete betalas för en tidsenhet (vanligtvis en arbetstimme) i enlighet med lönesatsen.

Både ackords- och tidsbaserade lönesystem har flera varianter.

Typer ackordsbetalning:

Direkt ackord: antalet produktionsenheter

multiplicerat med kostnaden (takten) för en produktionsenhet;

ackord progressiv: för överfyllda produkter

enhetspriset är högre;

ackordsbonus: förutom direkt ackordsavgift,

premier för kvalitet, materialbesparingar, överuppfyllelse

Klumpsumma: betalning omedelbart för allt utfört arbete, med hänsyn tagen

utgångsdatum;

indirekt ackordsarbete: vid service av maskiner, utrustning och

arbetsplatser. Den beräknas genom att multiplicera tariffen med

citat.

Med tidsbaserad lön skiljer man mellan enkla tidsbaserade och tidsbaserade ersättningsformer.

I en enkel tidsbaserad form bestäms lönen genom att multiplicera timlönen med de arbetade timmarna.

Med en tidsbonus betalningsform föreskriver villkoren i kollektivavtalet eller kontraktet en procentuell ökning av månads- eller kvartalslönen, vilket är en månads- eller kvartalsbonus.

Denna bonus utbetalas i enlighet med villkoren i avtalet eller kontraktet för det fall att medarbetaren och enheten som helhet har uppfyllt arbetsplanen för bonusperioden. I det fall en anställd varit frånvarande från arbetet under en viss tid av goda skäl (dokumenterad sjukdom, semester etc.) belönas han i proportion till den arbetade tiden, det vill säga under sin frånvaro är bonusen. inte debiteras, men i allmänhet, bonusar han inte förlorar.

Vid överträdelser arbetsdisciplin och genom beslut av arbetskollektivet kan den anställde fråntas bonusen, antingen helt eller delvis - alla dessa villkor måste anges i ett kollektivavtal eller kontrakt.

Enligt etablerad praxis beräknas månatliga och kvartalsvisa bonusar som en procentandel av inkomstbeloppet, därför, med olika inkomstbelopp och samma procentandel av bonusen, kan bonusbeloppet i monetära termer för anställda vara annorlunda.

Bestämmelsen om bonus kan dock föreskriva utbetalning av bonus i arbetsbelopp.

Löneformen för ersättning används huvudsakligen för ledningspersonal och ingenjörs- och teknikarbetare med oregelbundna arbetstider: det är svårt att fastställa antalet arbetade timmar, eftersom dessa arbetare ofta är sena på jobbet, är i affärsresa och måste ibland jobba på helgerna. Därför tilldelas de i det här fallet ett visst belopp som lön - en lön.

När arbetstagaren har arbetat fullt ut en månad debiteras lönen i sin helhet och vid partiell frånvaro från arbetet får han en del av lönen, i förhållande till antalet dagar i den arbetade månaden.

Bonussystemet införs på företaget efter beslut av ledningen och i enlighet med kollektivavtalet (om sådant ingås med arbetskollektivet) (artikel 83 i arbetslagen).

Bonus som ett allmänt koncept innehåller två riktningar:

bonusar inom ramen för det ovan angivna systemet, det vill säga i enlighet med kollektivavtalet eller kontrakten, vilket bekräftas av ordern om bonus för företaget. Sådana bonusar hänförs till produktionskostnaden, motsvarande skatter debiteras på deras belopp och de är obligatoriska i företagets lönesystem;

bonusar som används utanför ersättningssystemet - här är bonusar av ren incitamentskaraktär och betalas ut på bekostnad av egna medel företag från premiefonden, konsumtionsfonden och andra förvaltningsfonder. Sådana bonusar är inte obligatoriska och tilldelas efter beslut av företagets ledning. Denna typ av bonus kan inte hänföras till kostnaden för tillverkade produkter. I synnerhet inkluderar den ersättning baserad på resultatet av det årliga arbetet (artikel 84 i arbetslagen).

På grund av olika former ekonomisk aktivitet för närvarande används andra betalningssystem, både otraditionella för vårt land och de som hade ett snävt tillämpningsområde under förmarknadsperioden.

Tarifffritt lönesystem.

Denna typ av ersättning gör att arbetstagarens lön är helt beroende av slutresultatet av arbetet i hela det arbetskollektiv som arbetstagaren tillhör.

Naturligtvis kan ett sådant system endast tillämpas fullt ut där det finns en verklig möjlighet att ta hänsyn till arbetsresultaten och där det finns förutsättningar för ett gemensamt intresse och ansvarsfull attityd hos varje medlem i teamet att arbeta. Annars kommer arbetarna att drabbas av försummelsen av underansvariga arbetare.

Principen om tarifffria löner är följande: en anställd tilldelas en viss kvalifikationsnivå, men ingen fast lön eller taxa fastställs (därav namnet på systemet).

För närvarande finns det flera modeller för att tillämpa ett taxefritt lönesystem.

Alternativ 1: varje anställd tilldelas en relativt konstant koefficient som på ett heltäckande sätt återspeglar hans kvalifikationer och generellt sett storleken på arbetskraftsbidraget till arbetsresultatets totala resultat.

Utöver kvalifikationskoefficienten tilldelas varje medlem i arbetskollektivet en koefficient för arbetskraftsdeltagande i det aktuella specifika resultatet av aktiviteter inom ramen för det arbete som behöver betalas.

Samtidigt kommer beräkningen av det belopp som kommer att debiteras den anställde för detta arbete direkt bero på dessa koefficienter - konstanten och koefficienten för arbetsdeltagandet - och på storleken på den upplupna lönefonden baserat på resultaten gemensamt arbete kollektiv. Det vill säga att varje anställd får sin del av den totala lönen.

Alternativ 2: istället för de två koefficienterna som bestäms i det första alternativet, bestäms en konsoliderad lönekoefficient, som samtidigt tar hänsyn till både faktorerna för den anställdes kvalifikationer inom hans specialitet och effektiviteten av specifikt arbete i ett givet team när detta utförs särskild produktionsuppgift.

Naturligtvis kan en sådan koefficient inte vara konstant i det allmänna fallet, eftersom den har en variabel del.

Därför revideras den varje gång och bestäms vid beräkning av lönen för en anställd när han utför en arbetsuppgift.

Eftersom det finns många psykologiska element i denna metod för att fördela intäkter, behövs goda relationer inom teamet för att eliminera förbittring, missförstånd och funktionsfel. Ledningen för detta arbetskollektiv behöver vara bra arrangörer och utbildare för att skapa ett visst välvilligt klimat.

På varje specifikt företag, beroende på produkternas art, genomförandet av vissa tekniska processer, nivån på organisationen av produktion och arbete, finns det olika tillvägagångssätt för bildandet och fördelningen av lönefonden, men arbetssekvensen på löneorganisationen är vanligtvis densamma för alla företag.

Sekvensen av arbetet med organisationen av löner på företaget.

Flytande lönesystem.

I detta system, varje gång i slutet av månaden, efter avslutat arbete och beräkningen av ersättningen för varje anställd, bildas nya officiella löner för nästa månad. Löneökningarna (eller minskar) för varje procentuell ökning (eller minskning) av arbetsproduktiviteten inom arbetsområdet som diskuteras av denna specialist, med förbehåll för fullgörandet av produktionsuppgiften.

Uppenbarligen är ett sådant ersättningssystem utformat för att stimulera en månatlig ökning av arbetsproduktiviteten och dess goda kvalitet, eftersom om dessa indikatorer försämras kommer lönerna (lönen) för nästa månad att sänkas, och den anställde måste bevisa sin lönsamhet i arbetet .

Ett sådant system är bekvämt för att betala arbetare i tjänstetyper av arbete: justerare, skiftingenjörer etc.

Ersättningen till chefer och specialister kan formuleras som en procentandel av den faktiska vinsten för rapportperioden – även detta har en stimulerande effekt.

Systemet med ersättning för arbete på provisionsbasis.

Ett sådant system används nu främst för arbetare som arbetar enligt avtal och kontrakt.

Här sätts betalningen i form av en fast andel av den inkomst som företaget erhåller från försäljning av produkter eller tjänster producerade av denna anställd.

Samtidigt är det viktigt att föra register och beräkna beloppet av sådan inkomst både per typ av produkt och för varje anställd, och att bekanta arbetaren med företagets alla ekonomiska resultat för att utesluta misstroende från hans sida.

Ersättningssystem i tjänsteföretag.

På grund av utvecklingen av teknisk potential och öppnandet av landets marknad för utländska produkter har den nu blivit utbredd små affärer tillhandahålla service, rådgivning, ingenjörstjänster och liknande tjänster.

Servicetjänster består av en mängd olika tjänster inom olika områden (till exempel utrustning: installation, driftsättning och ytterligare modifiering, d.v.s. utvidgning av dess kapacitet och privat ändring). Alla typer av hushållsservicefunktioner betraktas också som en tjänst - reparation, fotoarbete, tvättning m.m.

Konsultverksamhet i den moderna ekonomin är verksamheten för att konsultera tillverkare, säljare och köpare i alla frågor om ekonomin för företag, företag, organisationer både inom landet och i utländska ekonomiska processer.

Med öppnandet och den ständiga utvecklingen av marknaden för varor och tjänster blir konsultation nödvändig, så framsynta entreprenörer tillgriper alltmer tjänsterna från konsultföretag som tillhandahåller kvalificerad rådgivning, analyserar ekonomiska situationer och har en stor mängd information. Som ni vet, "vem som äger informationen, han äger marknaden."

Teknik är ett lika viktigt verksamhetsområde inom industrin, som består i att arbeta fram frågorna om att skapa industrianläggningar, transporter m.m. tekniska tillämpningar. Här tillhandahålls en mängd ingenjörs- och konsulttjänster av design, efter design och driftkaraktär, samt utvecklas rekommendationer för försäljning av produkter.

Det kan ses att dessa är viktiga funktioner i utvecklingen av företaget, och de företag som utför dem måste ha en högt kvalificerad personal av utförare.

För ersättningen till dessa arbetare är det bekvämt att betala med hjälp av den så kallade arbetslönesatsen.

För anställda som direkt tillhandahåller ovanstående tjänster sätts taxan som en viss procentandel av mängden betalningar som tjänsteföretaget mottar från kunder som ett resultat av just denna anställdes arbete. Vanligtvis varierar denna procentsats från 35 % till 45 % av betalningsbeloppet.

Om kunder får systematiska klagomål om kvaliteten på arbetet eller bristande efterlevnad av serviceschemat, har företagets chef rätt att minska beloppet för den anställdes ersättningsgrad eller ändra betalningsformen.

Kontantbelöningssystemet måste uppfylla följande krav:

Skapa en känsla av tillfredsställelse och trygghet hos medarbetaren.

Inkludera effektiva incitament och motivationsfaktorer.

Tillhandahålla ett system med utmärkelser och belöningar.

1.3. Internationell erfarenhet av avtalsreglering av löner.

Det finns två huvudsakliga metoder för att reglera lönerna: kollektiva förhandlingar och kollektiva förhandlingar.

Systemet med kollektiva förhandlingar inom den offentliga sektorn tillämpas mest i Nederländerna, Irland, Nya Zeeland och Sverige. I Sverige fastställs på central nivå i kollektivavtal ett minimum för höjning av tjänstemännens lön och storleken på lönemedel för deras fördelning mellan regioner.

Kollektivavtal omfattar alla tjänstemän, inklusive högre tjänstemän. Men för olika nivåer av tjänstemän regleras lönerna på olika sätt. Ersättningen till högre tjänstemän bestäms av regeringen. Ersättningar till andra kategorier av tjänstemän fastställs av regeringen eller en särskild nämnd, i vilken avdelningscheferna ingår.

På nationell nivå tecknas tre huvudkollektivavtal för anställda i statsapparaten, kommunala tjänster och för företag inom försvarsindustrin.

Dessa kollektivavtal utgör ramen för utveckling och antagande av andra kollektivavtal inom den offentliga sektorn, i första hand om lönehöjningar utifrån de medel som staten avsätter till regionala fonder för avlönade tjänstemän. Kontrakten godkänns av regeringen. Fördelningen av medel för att öka lönerna sker för varje avdelning, vilket bestämmer specifika siffror för regionerna. Kollektivavtal som ingås inom denna ram kräver inget ytterligare godkännande.

Ett liknande system för att reglera löner och arbetsvillkor genom kollektivavtal finns till exempel i Norge. Här förhandlas kollektiva förhandlingar för alla tjänstemän, inklusive anställda i statsapparaten, lärare, vårdpersonal, försvarsarbetare och statliga företag. Undantaget är högre tjänstemän med vilka individuella kontrakt ingås. Regeringen och finansdepartementet sätter de ekonomiska ramarna för förhandlingarna.

Från arbetsgivarnas sida deltar arbetsministeriet och regeringsförvaltningen i förhandlingarna, från arbetstagarnas sida - 4 huvudfackföreningar:

Nationalförbundet för tjänstemän (20 föreningar);

National Confederation of Professional Associations (40 föreningar);

Fackförbund (10 föreningar);

Lärarnas Riksförbund.

Riksdagen måste godkänna ett grundläggande kollektivavtal som

ingås av avtalsparterna innan det träder i kraft. Kontraktet är ingått för två år, men ändringar och tillägg är möjliga.

I Italien inrättades genom 1983 års ramlag ett kollektivavtalssystem för reglering av tjänstemäns löner inom följande sektorer: ministerier, icke-ekonomiska offentliga organisationer, offentliga företag (företag), hälso- och sjukvård, utbildning, forskningsorganisationer, universitet. Parlamentet fastställer lönerna för guvernörer, högre tjänstemän, magisterarbetare, universitetsprofessorer.

I Frankrike började kollektivavtalsregleringen utvecklas efter 1983 års reform. Men hittills är kollektivavtal bara rekommendationer för regeringen och den har rätt att besluta om kollektivavtalet ska genomföras eller inte. Det bör noteras att även om 7 fackföreningar är inblandade i kollektiva förhandlingar, täcks den offentliga sektorn dåligt av dem: andelen fackföreningsmedlemmar finns inom utbildning, finans, verktyg 30 %, inom hälso- och sjukvården - 15 %, bland anställda vid regionala och kommunala myndigheter - endast 10 %.

Kollektiva förhandlingar behandlar frågor som t.ex Allmänna villkor arbetskraft, arbetstid, yrkesutbildning, arbetarskydd, lönefrågor för vissa kategorier av arbetare. De senare föreskriver obligatoriskt deltagande av företrädare för finansministeriet. Huvudkravet i förhandlingarna är att grundlönerna hänger med i prisuppgången. Fackföreningarna såg till att, i enlighet med 1990 års reform, siffrorna för de lägsta tjänstemännen ökade, möjligheterna till karriäravancemang förbättrades, uppkomsten av nya yrken och den allmänna förbättringen av tjänstemännens kvalifikationer togs i beaktande. .

I Kanada har regeringen rätt att ingripa i kollektiva förhandlingar för löneökningar, även om en överenskommelse nås, om budgetkontrollen avslöjar ett löneöverskott över budgetkapaciteten. I dessa fall har regeringen rätt att minska lönetillväxten.

Ett antal länder har speciella statliga organ om reglering av tjänstemäns arbetsvillkor. De är den amerikanska personalförvaltningsbyrån, den nationella personalbyrån i Japan och de högsta chefslönerna i Storbritannien. De samlar in information om löner inom den offentliga och privata sektorn, inom olika sektorer av ekonomin, om stigande levnadskostnader, analyserar åsikter från intressenter, använder statens kapacitet för att öka lönerna för tjänstemän och ger lämpliga rekommendationer till regeringen. Deras rekommendationer gör det möjligt för regeringen att utarbeta en balans mellan statsbudgeten, tjänstemännens behov av högre löner och situationen med materiella incitament på arbetsmarknaden. Men samtidigt verkställande organ måste vara ansvarig inför lagstiftare och allmänheten för sina handlingar i denna fråga. Betalningsförmågan är kärnan i beslut om att höja tjänstemännens löner. Så här fastställs lönen i Tyskland (för tjänstemän), i Grekland, Luxemburg, Turkiet.

Lönesystem för tjänstemän ger i regel löneökningar i samband med stigande priser eller en ökning av medellönen i landet. Eftersom tjänstemän i de flesta fall inte har rätt att gå ut i strejk bör löneindexering vara obligatorisk. Med årlig adoption statsbudget i alla länder försöker lagstiftarna spara på tjänstemännens löner. Detta leder till en minskning av dess nivå i jämförelse med den privata sektorn och återspeglas i kvalifikationerna hos specialister som är anställda inom den offentliga sektorn. Vilket i slutändan fick till exempel den amerikanska kongressen 1990 att anta lagen om jämförbarheten av löner för federala anställda, förutsatt att förändringar i lönenivåerna för tjänstemän på den allmänna skalan (tariffskalan) bör vara nära nog. kopplat till levnadskostnaderna beräknade av Bureau of Labor Statistics ... Regeringen kan bara i nödsituationer ignorera dessa beräkningar.

Om de regionala arbetsmarknaderna är mycket diversifierade (som till exempel i USA) leder ett enhetligt nationellt system för att betala tjänstemän till att lönenivåerna blir oattraktiva antingen för att anställa nya arbetstagare eller för att behålla kadrer i regioner där levnadskostnaderna är mycket höga. federal tjänst I slutet av 1980-talet ansåg USA att grundlönesystemet för tjänstemän i landet som helhet var tillräckligt för att anställa nya arbetare. Men för Los Angeles och New York var denna nivå uppenbarligen inte tillräcklig. En väg ut ur situationen fann man i systemet med procentuella höjningar av lönenivåerna i generell skala, beroende på region.

I andra länder införs särskilda bidrag och ersättningar för att reglera lönenivån för tjänstemännen i regionerna. Till exempel i Tyskland ges tjänstemän särskilda bidrag beroende på levnadskostnaderna i olika regioner i landet. Schweiz ger ersättningar för uppehållszoner. Turkiet har infört särskilda bidrag för tjänstemän som arbetar i mindre utvecklade regioner.

Naturligtvis spelar dessa bidrag en roll för att attrahera och behålla en kader av tjänstemän som arbetar i missgynnade regioner. Men samtidigt ger de upphov till problem, först och främst kontroll över utgifterna för medel. Om levnadsvillkoren förändras kan myndigheterna inte eliminera bonusarna, eftersom tjänstemän som får dessa bonusar anser att de är en del av deras huvudsakliga inkomst.

Kort historia skapandet av JSC "Tebukneft"

Olje- och gasproduktionsföretaget OAO Tebukneft ligger i byn Nizhniy Odes i Sosnogorsk-regionen. Till sin plats hör den till de södra regionerna i olje- och gasprovinsen Timan-Pechora. Studiet av ett stort område i Timan-Pechora-provinsen för närvaron av kolväten började i mitten av 1800-talet. Till en början var prognoserna en besvikelse, men 1916 erhölls olja nära floden Chibyu. 1926, nära Chusovskiye townships i Perm District, och geologisk utforskning började i större skala. Redan 1930 upptäckte brunn nr 5, med en flödeshastighet på 4 ton olja per dag, Chibyufältet. Sedan var det Yaregskoe. Efter två år, en ny upptäckt - Yugidskoye-fältet av tung olja, ytterligare ett år senare - Sedyelskoye-gasfältet. 1943-1946 stod det klart att det fanns olja och gas i Voyvozh-området. Fram till 1951 upptäcktes olje- och gasfälten Nyamedskoye, Verkhneomrinskoye, Kuzhkodzhskoye, Nizhneomrinskoye och Severo-Sedyelskoye i Verkhneizhemsky-regionen. Sedan 7 år utan resultat. Först i slutet av 1958 konturerades West Tebuk-strukturen med strukturella brunnar. Allra i början utfördes utforskningen av området av Voyvozhneftegazrazvedka-stiftelsen; senare överfördes all strukturell utforskning och djupborrningsoperationer till Pechorneftegazrazvedka-stiftelsen. Och i augusti 1959 bekräftade prospekteringsbrunnar nr 2-Savinobor och nr 1-West Tebuk med kraftfulla oljeströmmar geologernas beräkningar. Det största olje- och gasfältet vid den tiden upptäcktes. För arrangemanget av fisket gjordes korsningar över floderna Ukhta och Izhma, 10 km träsk, cirka 20 bäckar och floder korsades, 130 hektar skog rycktes upp. 1960-1961 flyttades borrbesättningarna, riggbesättningarna och hjälpverkstäderna till West Tebuk. Bygget av en helårsväg har påbörjats. Arbetsomfattningen ökade. Utforskningen var redan Tebukskaya, Vostochno-och Severo-Savinoborskaya, Pashninskaya områden. West Tebuk-fältet i rekord kort tid, redan 2 år efter öppnandet, den 18 augusti 1961 togs den i kommersiell drift. Olja från brunn nr 1 gick genom den specialbyggda Tebuk-Ukhta-rörledningen till Ukhta-raffinaderiet. Vidare gick upptäckterna av fyndigheter en efter en. Komi blev en republik med en oljeindustri av all unions betydelse, ett fullfjädrat system för produktion av utvinnings- och raffineringsindustri skapades.

1962 avslutades en detaljerad undersökning av fyndigheten. Den statliga kommissionen för reserver i USSR godkände de utvinningsbara oljereserverna i West Tebuk-området till ett belopp av 61 miljoner 680 tusen ton. Detta var ett jättesteg framåt i utvecklingen av landets oljeindustri. Redan under det första driftsåret erhölls 132 tusen ton olja här, då - 405 tusen ton. Från exploateringens början till i dag har detta fält producerat över 52 miljoner ton olja.

För utvecklingen av West Tebuk, nya fyndigheter, kom människor från hela landet. Oljearbetarbosättningen Nizhniy Odes var aktivt under uppbyggnad.

I januari 1964, på basis av West Tebuk-oljefältet i Voyvozhsky NPU, bildades Tebuk-oljafältsadministrationen.

Därefter döptes det om till Tebuknefts olje- och gasproduktionsavdelning; det var en strukturell enhet i Kominefts produktionsförening.

Det är för närvarande öppet aktiebolag Tebukneft.

Efter West Tebuk upptäcktes och utvecklades ytterligare 8 fält - Dzh'er, Pashnya, North och East Savinobor, Michayu, Kyrtael, Beregovoe och Rasju.

För närvarande utför Tebukneft olje- och tillhörande gasproduktion vid alla 9 fält som ligger i Sosnogorsk-, Vuktyl- och Pechora-regionerna. 1310 brunnar av olika kategorier och syften borrades. Den årliga oljeproduktionen är över 1 miljon ton olja.

Organisationsstruktur för JSC Tebukneft.

OAO Tebuknefts organisationsstruktur består av 21 strukturella divisioner, varav 18 är huvud- och 3 är hjälpmedel.

Huvudproduktionen inkluderar:

1. 4 oljefält (workshops för olje- och gasproduktion).

Deras uppgifter är att säkerställa den tekniska processen för oljeproduktion, insamling, transport och redovisning av producerade produkter, övervaka och säkerställa driften av brunnar i enlighet med tekniska regimer.

2. Verkstad för att upprätthålla reservoartrycket (RPM).

Dess uppgifter inkluderar att säkerställa driften av vattenledningar, distributionskammar, klusterpumpstationer högt tryck, vattenintag och andra produktionsanläggningar, mätning av insprutat vatten, reparation och underhåll av pumpar för vatteninjektion i reservoaren.

3. Verkstad för översyn och översyn av brunnar (CPRS).

KPSS-verkstaden är engagerad i kapital och löpande överarbetning av brunnar.

4. Workshop för komplex oljebehandling (CPT).

CPN-verkstaden är engagerad i oljeberedning genom dehydrering och avsaltning, beredning av fältavloppsvatten för injektion i reservoaren.

5. Base of production service (BPO).

BPO inkluderar följande workshops, sektioner, tjänster:

1) PRTSEO - rullande och reparationsverkstad för operativ utrustning

2) PRTSEiE-rullnings- och reparationsverkstad av elektrisk utrustning och strömförsörjning

3) DAC - produktionsautomationsverkstad

4) PRTSEPN - rullnings- och reparationsverkstad för elektriska dränkbara pumpar

5) PVS - verkstad för ångvattenförsörjning

6) SMTO - material- och teknisk försörjningstjänst

7) URT - rörrestaureringssektion

8) URNPO - reparationsavdelning för oljefältsutrustning

9) Avsnitt av kemikalisering

10) LNK- laboratorium för oförstörande provning

11) KS - syrgasstation

PRTSEO är engagerad i reparation och underhåll av pumpenheter, tillverkning av icke-standardutrustning på begäran av butikerna.

PRTSEiE är engagerad i strömförsörjning av alla objekt av JSC "Tebukneft", reparation och underhåll av elektrisk utrustning.

DAC utför installation, justering, reparation och underhåll av instrumentering, automationssystem, telemekanik, kabellinjer och interna kommunikationsfaciliteter hos JSC "Tebukneft".TsAP reparerar enheter.

PRTSEPN är engagerat i reparation och underhåll av installationer av nedsänkbara elektriska centrifugalpumpar (ESP).

Huvuduppgiften för PVS-verkstaden är den oavbrutna tillförseln av ånga och tekniskt vatten till alla föremål för huvud- och hjälpproduktion samt bostäder och kommunala tjänster. Butiken driver 13 pannhus, med hjälp av vilka den utför tekniskt underhåll av alla områden.

SMTOs huvudsakliga verksamhet är att i rätt tid och heltäckande tillhandahålla produktionsanläggningar och divisioner av företaget med högkvalitativa material, råmaterial, utrustning, komponenter, verktyg, halvfabrikat och andra. materiella resurser att fullgöra de uppgifter som han har satt, produktionsplaner med minimala kostnader.

URT är engagerat i restaurering av rör, tillverkning av nya och restaurering av kopplingar för rör, tillverkning av delar för oljefält, mekaniska, teknisk utrustning, tillverkning och testning av selar, revision och reparation av sugstång, djupbrunnspumpar.

URNPO utför kapital- och löpande reparationer av pumputrustning i strukturella divisioner av JSC, svetsarbeten vid oljeproduktionsanläggningar.

Kemikaliseringssektionen är engagerad i kemikalisering av oljeproduktionsprocesser.

LNK utför feldetektering av oljefältsutrustning, lyftenheter, rörledningar, verktyg i stationära förhållanden och vid oljeproduktionsanläggningar.

Kompressorstationen producerar syre, fyller cylindrarna med det och tillhandahåller alla strukturella divisioner av JSC och andra företag på begäran.

6. TNG-verkstaden är engagerad i: transport av producerad olja från fälten till oljereningsverket i byn. Nedre Odessa och vidare till Ukhta.

7. Workshop "Vodokanal"

Vodokanalverkstadens tjänster utför teknisk drift av vattenförsörjnings- och avloppssystemen, som säkerställer en oavbruten och tillförlitlig drift av alla strukturer, med hänsyn till kraven för skydd av vattenförekomster från avloppsföroreningar och rationell användning av vattenresurser .

Vattenförsörjningssystemet är avsett för utvinning, produktion och transport av dricksvatten till konsumenter för behoven hos befolkningen, allmännyttiga företag, hushållens behov industrianläggningar och för brandsläckning.

Dräneringssystemet är utformat för att ta emot, ta bort och bearbeta avloppsvatten i syfte att senare användas eller släppas ut i vattendrag. Avloppssystemet ska ta emot avloppsvatten från befolkningen, kommunala och industriella företag.

8. TsNIPR (centrum för forsknings- och produktionsarbete) samlar in och analyserar data från utvecklings- och fältforskning. Utarbeta rekommendationer om ett rationellt system för utveckling av operativa fält, hitta sätt att ytterligare intensifiera utvecklingen och säkerställa oljeutvinning. Genomför hydrodynamiska fältstudier, färdigställande av brunnar efter borrning, övervakning av brunnar genom dynamiska vätskenivåer och dynamometerdiagram över sugstångspumpenheter.

Laboratoriet för kemisk-analytiska studier analyserar oljor tagna från brunnar, reservoar, injektion och dricker vatten, övervakar kvaliteten på levererad olja, kvaliteten på gaser, pannvatten och reservoarer. På begäran av OJSC-tjänsterna analyserar den sammansättningen av oljor, kemikalier, mekaniska föroreningar etc. Utför sanitär-teknisk certifiering, övervakar arbetsförhållandena på arbetsplatser.

9. Design- och uppskattningsbyrån (PSB) utför designarbete med hänvisning till industri- och bostadsanläggningar, handel i byn Nizhny Odes, Catering och på alla områden inom JSC.

10. Gruvmätare och geodetisk grupp (MGG)

Huvudverksamheten för gruvmätningsgruppen är inriktad på ett snabbt och högkvalitativt genomförande av topografiska och geodetiska arbeten under utvecklingen och arrangemanget oljefält, för att säkerställa deras omfattande användning, effektiv och säker gruvdrift.

11. Bygg- och monteringsavdelningen (SMU)

SMU:s huvuduppgift är att säkerställa att kapitalreparations- och bygganläggningar samt sociala och kulturella anläggningar tas i bruk i tid. SMU tillhandahåller hushållsnära tjänster till befolkningen enligt ansökningar om tillverkning av snickeri- och konsumentvaror.

12. Säkerhetstjänst.

JSC:s säkerhetstjänst skapades för att skydda liv och hälsa för de anställda vid JSC, inkl. vid rörelse; skydd och transport av egendom; i grundarens egen säkerhet.

13. Kommunikationsområde.

Kommunikationssektionen utför teknisk drift och löpande reparationer av de kommunikationsanläggningar som betjänas av sektionen. Huvuduppgifterna för kommunikationssektionen är:

Säkerställa den tekniska driften av kommunikationsanläggningar i enlighet med tillämpliga regler;

Säkerställa fullgörandet av uppgifter för utveckling av kommunikation;

Tillhandahållande av översyn och underhåll av kommunikationslinjer.

14. Office of Technological Transport (UTT)

UTT tillhandahåller specialiserade enheter och mekanismer för oljefält och andra verkstäder för arbete relaterat till teknologin för olje- och gasproduktion. De viktigaste typerna av arbete med användning av specialutrustning:

Brunnsundersökning och utveckling;

"avvaxning av brunnshissar och oljeledningar;

"brunnars intensifiering;

Kemisk behandling av brunnar och rörledningar;

Arbeten med lastning, lossning och transport av oljefältsutrustning;

Drift, underhåll och reparation av lyftenheter för borrning;

15. Drilling Operations Directorate (UBR)

Fokus för Drilling Operations Department (UBR) är tornkonstruktion och produktionsborrning för att säkerställa tillväxten av olje- och gasproduktionen.

Huvudtyper av arbete:

"utarbeta och i tid godkänna projektdokumentation för konstruktion och konstruktion av brunnar och andra anläggningar;

"uppfyllelse av de fastställda planerna för att borra oljekällor;

Införande av nya tekniska processer, med hänsyn till tillhandahållandet av säkra och ofarliga arbetsförhållanden.

16. Bevakningstjänsten utför skydd av egendom, materiella värden, ingenjörs- och tekniska medel, byggnader och konstruktioner, handel, lager och Kontorsutrymme samt fordon.

Tilläggsproduktion inkluderar:

1. Handla för driften av rotationsläger

Det är engagerat i teknisk drift och nuvarande reparation av bostäder på fälten, ett vandrarhem i byn. N-Odessa, bostadsbestånd i byn. Kozhva.

Tillhandahålla ordentliga levnadsvillkor och tjänster på vandrarhem.

2. Avdelning för handel och försörjning

Tillhandahålla pannställen mat produkter, matlagning och organisering av varma måltider på fälten, försörjning detaljhandeln varor av det etablerade sortimentet i enlighet med kvalitet och priser.

Organisation av lagerhantering. Organisering av mottagning, lagring och försäljning av mat och andra varor genom butiker.

3. Sanatorium-preventorium "Rodnik"

Rodnik sanatorium-preventorium är en medicinsk och profylaktisk institution av sanatoriumtyp utformad för att utföra medicinskt och rekreationsarbete bland arbetare utan att avbryta arbetet.

Sanatoriet-preventorium är designat för 100 platser och betjänar de anställda i aktiebolaget och andra företag i byn.

Strukturen på sanatoriet-preventorium inkluderar en idrottsanläggning "Pool", som är avsedd för massa, hälsoförbättrande, sportevenemang... Organiserar arbetet med prenumerationsgrupper, idrottssektioner, hälsogrupper, idrottsgymnastik.

Sjukvård för NP-2-anställda, förundersökning av UTT-anställda.

Organisation av arbetslön på JSC Tebukneft.

OAO Tebukneft bestämmer självständigt typ, ersättningssystem, storleken på tariffsatser, löner, bonusar och andra incitamentsbetalningar, samt deras förhållande i belopp mellan individuella personalkategorier, vilket är fastställt i kollektivavtalet. Ersättningen för varje anställd beror på hans personliga arbetsinsats och kvaliteten på arbetet och är inte begränsad till det maximala beloppet.

Ersättningen för varje anställd beror på den arbetstidsnorm som fastställs i lagstiftningen och månadslönen (tjänstemannalönen).

En arbetstagare är den tid under vilken en anställd, i enlighet med det interna arbetsschemat eller arbetsschemat eller villkoren i anställningsavtalet, måste uppfylla sina arbetsuppgifter på företaget.

Normal arbetstid är fastställd av federal lag och får inte överstiga 40 timmar per vecka. För olika kategorier av arbetstagare fastställs enligt lagstiftningen en egen maximal arbetstid.

JSC Tebukneft har följande arbetstider för anställda:

1) mellan 16 och 18 år - högst 36 timmar per vecka

2) mellan 15 och 16 år - högst 24 timmar i veckan

3) för anställda som arbetar med skadliga förhållanden arbete fastställs en minskad arbetstid - högst 36 timmar per vecka. Listan över branscher, verkstäder, yrken och befattningar med skadliga arbetsförhållanden, där arbete ger rätt till förkortad arbetstid, godkänns på det sätt som lagen föreskriver. Rätt till förkortad arbetstid uppstår endast om arbetstagaren faktiskt utfört arbete under skadliga förhållanden under minst hälften av arbetsdagen. OJSC Tebukneft har en reducerad arbetstid på 36 timmar per vecka för arbete under farliga arbetsförhållanden medicinsk personal profylaktiska anläggningar som arbetar i lokalerna för lerbad, ozokeritbad, vätesulfid och svavelhaltiga bad.

4) för sjuksköterskor, läkare vid Rodniks dispensary, är arbetstiden 38,5 timmar i veckan, för en tandläkare - 33 timmar.

5) för tränarna för idrotts- och fritidsanläggningen som utför utbildnings-, tränings- och utbildningsarbete är arbetstiden satt till 24 timmar i veckan.

6) för kvinnor som arbetar i Fjärran Norden och likställda orter, i enlighet med Ryska federationens lag av 02.19.93, får arbetstidens längd inte överstiga 36 timmar per vecka samtidigt som man bibehåller samma lön som med en hel arbetsvecka ... JSC Tebukneft ligger i ett område likställt med Fjärran Nord.

Den tid under vilken en arbetstagare är skyldig att utföra sina arbetsuppgifter på viss plats kallas arbetare.

Lagstiftningen definierar två huvudsakliga arbetstider: en femdagars arbetsvecka med två lediga dagar och en sexdagars arbetsvecka med en ledig dag. OJSC "Tebukneft" använder också en roterande metod för att organisera arbetet. Rotationsmetoden är en speciell form av arbetsorganisation som bygger på användningen av arbetskraftsresurser utanför deras permanenta bostad, förutsatt att arbetstagarnas dagliga återvändande till deras permanenta bostadsort inte kan säkerställas. Arbetet är organiserat enligt en speciell arbetsordning med sammanfattad redovisning av arbetstiden, och vila mellan skift tillhandahålls på orter med permanent uppehållstillstånd. Samtidigt bör arbetstidens längd för räkenskapsperioden inte överstiga det normala antal arbetstimmar som fastställs i lagstiftningen i enlighet med de godkända arbetsscheman. Företaget för vid behov ett särskilt register över arbetstid och vilotid för varje anställd i månader och periodiserat under hela räkenskapsperioden.

I OAO Tebukneft, varje år före början av det nya kalenderåret, genom ett gemensamt beslut av förvaltningen och fackföreningskommittén, verksamhetssätten för varje arbetsplats och årliga diagram arbete med hänsyn till produktionens särdrag, tidsplanen för ankomst till fälten och den årliga arbetstidsfonden som fastställs i lag.

Arbetsscheman för nästa månad efter rapporteringsmånaden upprättas av ingenjörs- och teknikarbetare eller förmän, överenskommet med butiksutskottets ordförande, godkänt av chefen strukturell enhet(avdelning) samtidigt med leverans av avräkningshandlingar för innevarande månad. Ej godkända tidrapporter accepteras inte för betalning.

Arbetstiden kan vara dagligen eller sammanfattad. Daglig redovisning ger beräkning av arbetade timmar under varje dag och tillämpas i de fall den dagliga arbetstiden är konstant. Huvudtypen av arbetsvecka på OAO Tebukneft är en 5-dagars arbetsvecka med två lediga dagar. Samtidigt fastställs varaktigheten av det dagliga arbetet (skift) inom den lagstiftade arbetstidens varaktighet av företagets administration oberoende och återspeglas i arbetsscheman. Med en 6-dagars arbetsvecka med en ledig dag (i OJSC Tebukneft används det för anställda vid Rodnik-sanatoriet), kan varaktigheten av det dagliga arbetet inte överstiga 7 timmar om dagen (med en hastighet av 40 timmar i veckan) och 6 timmar en dag (med en hastighet av 36 timmar per vecka).

Beroende på naturen produktionsprocess och typ av produktion på företaget, skiftarbete införs och den sammanfattade arbetstidsredovisningen tillämpas. På JSC Tebukneft tillämpas den sammanfattade redovisningen av arbetstid när skiftarbete för en månad och ett år. Det används i produktion med en kontinuerlig cykel, med en roterande metod för att organisera arbetet, inom transport. Den sammanfattade redovisningen av arbetstiden bygger på arbetstidsnormerna, beräknade för vissa perioder utifrån arbetstidens längd.

Årligen genom förordning av arbetsministeriet och social utveckling förfarandet för beräkning av normen för arbetstid bestäms.

Arbetstiden beräknas enligt det beräknade schemat för en femdagars arbetsvecka med två lediga dagar (lördag och söndag) baserat på varaktigheten av det dagliga arbetet:

Med 40 timmars arbetsvecka - 8 timmar, innan högtider- klockan 7;

Om arbetsveckans längd är mindre än 40 timmar, antalet timmar som erhålls till följd av att den fastställda arbetsveckans längd divideras med 5 dagar. I detta fall görs inte arbetstidsförkortningen på helgdagsaftonen.

Med rotationsmetoden att organisera arbetet görs den sammanfattade redovisningen av arbetstid för en månad eller mer en lång period men inte mer än ett år.

Företaget bokför arbetstid och vilotid för varje anställd i månader och periodiserat under hela räkenskapsperioden (år).

En enda faktureringsperiod för att registrera arbetstimmar och beräkna löner upprättas för alla anställda i JSC - en kalendermånad (från den 1:a till den 1:a dagen). Undantaget är arbetet i well workover och workover team som arbetar enligt ackordsbonussystemet. På grund av lönernas egenheter för dem är faktureringsperioden från den 26:e föregående till den 25:e i innevarande månad.

För att registrera arbetstimmar och övervaka efterlevnaden av arbetsschemat upprätthåller JSC en tidrapport. Tidsrapporter förs månadsvis i den föreskrivna formen, med alla uppgifter ifyllda av de personer som ansvarar för att upprätthålla dem och lämna in dem till redovisningsavdelningen för löneberäkning. Tidrapporterna fylls i för lönelistan för JSC:er som anställts för permanent, tillfälligt, säsongsarbete under en period av 1 dag eller mer, samt för studenter som anställts för perioden av industriell praktik eller semester med betalning. Teamledarens, arbetsledarens eller annan tidtagares tidrapport speglar dagligen den tid en anställd kommer till jobbet och lämnar jobbet, arbetstider, fall av försenad till jobbet, frånvaro, stillestånd. Dessutom registrerar tidrapporten de timmar som arbetats övertid, nattetid, helger och helgdagar m.m.

Tidrapporten upprättas 2-3 dagar före faktureringsperiodens början baserat på senaste månadens tidrapport. Registreringar i tidrapporten och uteslutning från tidrapporten görs endast på basis av personaljournaler. Registreringen av närvaro i arbetet och användningen av arbetstid sker genom metoden fortlöpande registrering, d.v.s. märken av alla som dök upp, som var försenade och som var frånvarande av någon anledning.

Den ifyllda tidrapporten undertecknas av den som ansvarar för dess underhåll och chefen för strukturenheten, varefter den överlämnas till avdelningen för arbetskraft och löneorganisation och sedan till redovisningsgruppen.

System för ersättning till arbetskraft.

Ersättningssystemet är ett sätt att beräkna storleken på ersättningen för arbete i enlighet med resultatet eller arbetskostnaderna.

Det finns två huvudsystem för ersättning - tidsbaserad och ackordsbaserad.

Med ett tidsbaserat system beror betalningen på den arbetade tiden, med ett ackordssystem - mängden faktiskt producerade produkter, mängden utfört arbete.

För att öka de anställdas materiella intresse av att fullgöra planer och avtalsförpliktelser, för att öka produktionseffektiviteten och kvaliteten på arbetet, införs bonussystem och andra former av materiella incitament.

JSC Tebukneft använder kombinerade system för ersättning - tidsbonus och styckebonus - bonus.

För att betala arbetare och förmän för brigader för rutin- och kapitalreparationer av brunnar, ackordsarbetare i byggnads- och reparations- och byggnadsverk, används ett ackordsbonussystem av ersättning enligt godkänd generaldirektör AO:s föreskrifter om ersättning för var och en av ovanstående grupper av arbetstagare.

För resten av de anställda i JSC tillämpas ett time-bonus system för ersättning. Betalning sker enligt tariffsatser (löner) för arbetade timmar, bonusar - enligt bestämmelserna om bonuspremier till löner (officiella löner) för anställda i strukturella divisioner, beroende på resultaten av ekonomiska aktiviteter för OAO Tebukneft

Ersättning till arbetare.

För att bestämma ersättningsbeloppet, med hänsyn till dess komplexitet, betydelse och arbetsvillkor för olika kategorier av anställda, tillämpas ett tariffsystem för ersättning vid JSC. Den innehåller information om storleken på lönen för anställda beroende på typen och kvaliteten på arbetet och inkluderar:

Tariff- och kvalifikationsuppslagsböcker;

Produktionshastigheter (tidspriser, servicepriser, standardiserad uppgift)

Tariffskalor för arbetare och taxesatser (timme, dagligen, månadsvis);

System för löner och löner för arbetare.

Tariff- och kvalifikationsreferensböcker (TKS) innehåller detaljerade egenskaper för huvudtyperna av arbete, som anger kraven på entreprenörens kvalifikationer. De kvalifikationer som krävs för att utföra ett visst jobb bestäms av rangen (ju svårare jobb, desto högre rang). Med hänsyn till listan som ska utföras och mängden arbete, sammanställer TKS personalstyrkan. På grundval av de stater som godkänts av generaldirektören för JSC, utförs bemanning och betalning av arbetare.

För ersättning till arbetare tillämpas löner.

Tariffsatsen är beloppet av löner för arbetare i olika typer av arbete uttryckt i monetär form per tidsenhet (timme, dag, månad). Storleken på lönesatsen ökar när komplexiteten i det utförda arbetet och arbetstagarens kvalifikationsnivå (ökning i kategorin) ökar.

Tariffsatser och löner för arbetare bestäms på grundval av de godkända av generaldirektören för JSC i samförstånd med facklig kommitté företag i systemet för lönesatser (löneskala) och löner för arbetare.

Tariffskalan är differentieringen av ersättningen beroende på komplexiteten i det utförda arbetet och kvalifikationer. JSC Tebukneft använder ett sexsiffrigt rutnät.

Tariffsatser och löner för arbetare fastställs i OOTiZ i enlighet med utfört arbete, kvalifikationerna för den anställde, TKS och personalen på arbetarna på grundval av taxesatser och lönesystem som godkänts av OJSC:s generaldirektör. Betalning för tidsarbetare sker på arbetsplatsen i proportion till de arbetade timmarna enligt de taxor som fastställs inom detta arbetsområde i enlighet med tilldelad kategori och yrke.

Vid utförande av standardiserat ackordsarbete för rutin och överarbetning av brunnar, betalas arbetare för arbets- och överarbetningsteam enligt arbetskategorin till taxor ökade med 15 % från de tidsbaserade taxorna som motsvarar dessa arbeten i den godkända tarifftabellen.

För ackordsarbetare vid utförande av konstruktion, montering och renoveringsarbeten när man arbetar med beställningar, tillämpas priserna från EniR-kollektionerna (enhetliga normer och priser) för motsvarande arbete med användning av koefficienter för ökningen av tullsatser och löner för arbetare vid JSC vid den tidpunkt då dessa arbeten utförs, och Fördelningen av ackordslön mellan arbetarna sker enligt enhetliga taxor som godkänts av företaget för bygg-, installations- och reparationsarbeten, enligt de tilldelade kategorierna.

För arbetare som betalas till lönesatser bestäms månadslönen genom att multiplicera timlönen med det genomsnittliga månatliga antalet arbetstimmar (för detta, den årliga arbetstidstakten som fastställts av Rysslands arbetsministeriums resolution för innevarande år för denna kategori av arbetare dividerat med 12).

För arbetare som avlönas enligt löner inrättas de på rekommendation av cheferna för strukturella avdelningar i enlighet med personalens personal, den anställdes kvalifikationer på grundval av lönesystemet för arbetare. Löner för arbetare sätts med hänsyn till mängden utfört arbete. Listan över arbetaryrken, som betalas enligt månadslöner, godkänns av JSC:s generaldirektör.

Ersättning för chefers, specialisters och medarbetares arbete.

Ersättning för chefers, specialisters och anställdas arbete utgår på basis av officiella löner.

Officiella löner fastställs av företagets administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer, produktionens särdrag och volymen av utfört arbete.

Befattningar och fastställda löner för chefer, specialister och medarbetare enl organisationsstruktur företagets produktionsenheter och avdelningar återspeglas i bemanningstabell och godkänd av JSC:s generaldirektör.

När arbetstagaren har arbetat fullt ut en månad debiteras lönen i sin helhet och vid partiell frånvaro från arbetet får han en del av lönen i proportion till den arbetade tiden enligt arbetsschemat.

Ersättning till anställda under 18 år.

För anställda under 18 år fastställs en kortare arbetstid: vid åldern 16 till 18 år - 36 timmar per vecka; mellan 15 och 16 år - 24 timmar i veckan. Den normala arbetsveckan (40 timmar) som fastställts av den federala lagen reduceras för anställda under 18 år utan att minska lönebeloppet. Lön betalas till dem med samma belopp som anställda i motsvarande kategori med hela varaktigheten av det dagliga (vecko)arbetet.

Anställda under 18 år som är antagna att arbeta på ackord betalas enligt de taxor som fastställts för vuxna arbetstagare. Och för den tid under vilken varaktigheten av deras dagliga (veckovisa) arbete reduceras i jämförelse med varaktigheten av vuxnas arbete, görs ytterligare betalningar till lämplig lönesats som tidsarbetare (till en tillfällig lönesats).

Ersättning till kvinnor.

För kvinnor som arbetar i regionerna i Fjärran Nord och motsvarande orter fastställs en 36-timmars arbetsvecka, om inte en kortare varaktighet föreskrivs i lag. I detta fall utgår lön med samma belopp som för en hel arbetsvecka.

Vid kontinuerlig produktion och för dem som arbetar i skiftläge, där den angivna normen enligt produktionsförhållandena inte kan följas, tillämpas den sammanfattade redovisningen av arbetstid. Vid JSC upprättas och godkänns arbetsscheman, som ger en årlig fond av arbetstid, med 40 timmar och 36 timmars arbetsvecka och bestämmer antalet ytterligare betalda lediga eller arbetsfria dagar i samband med denna förmån.

Bonusar för anställda.

För att öka de anställdas materiella intresse infördes ett bonussystem på OAO Tebukneft. Bonusar inkluderar två områden:

Bonus inom ramen för företagets ersättningssystem enligt kollektivavtalet. Sådana premier är relaterade till produktionskostnaden, de är systematiskt obligatoriska. Månatliga bonusar till anställda vid JSC görs i enlighet med "Regler om bonuspremier till lönerna för anställda i strukturella divisioner".

Lönerna är en del av företagets vinst, som arbetarna får till sitt personliga förfogande i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på nedlagt arbete.

Mängden arbetskraft som förbrukas bestäms av mängden producerade produkter, verk eller tjänster, och kvaliteten bestäms av den anställdes kvalifikationsnivå.

De grundläggande principerna för att organisera löner inkluderar:

behovet av att tillhandahålla förutsättningar för reproduktion av arbetskraft;
att se till att tillväxten av Pt överträffas i jämförelse med ökningen av genomsnittslönerna;
ta hänsyn till skillnaderna i arbetstagares kvalifikationer, deras arbetsvillkor;
se till att regionala särdrag beaktas.
skapa och upprätthålla arbetarnas materiella intresse för resultatet av arbetet.

För närvarande finns det två alternativ för att organisera löner: tariff och icke-tariff.

Tariffalternativ - x kännetecknas av ett element-för-element (faktor-för-faktor) tillvägagångssätt för att bedöma en anställds arbetsinsats, för vilken en uppsättning parametrar har fastställts: å ena sidan, en uppsättning arbetsnormer (tid, produktion, antal, service, arbetets kvalitet, resursåtgång i arbetsprocessen, etc.), och å andra sidan en uppsättning betalningsnormer (tullcertifikat, löner, taxor, incitamentsskalor, tilläggsbetalningar, ersättningar, separata garantiersättningsbetalningar ).

Med denna löneorganisation betalar den anställde separat:

överensstämmelse med normer;
deras överuppfyllelse;
arbetsvillkor;
komplexiteten i jobbet;
kvalifikationer etc.

Varje anställds lön, lönelönen, utgörs av alla uppskattningar av hans arbetsinsats och beror i mycket liten utsträckning på företagets slutliga resultat. I detta fall är lönefonden ett derivat av individuella löner.

Ett annat alternativ för att organisera lönerna är Tarifffritt (distribution) Alternativ. Det är motsatsen till tariffen. Den kännetecknas av följande egenskaper: 1) nära anslutning (fullständigt beroende) av nivån på den anställdes lön på lönefonden, beräknad på grundval av kollektiva arbetsresultat (i denna egenskap tillhör taxefria system klassen av kollektiva lönesystem); tilldelning till varje anställd av konstanta (relativt konstanta) koefficienter som heltäckande karakteriserar hans kvalifikationsnivå och bestämmer hans arbetsinsats till totala arbetsresultat enligt uppgifter om tidigare arbetsaktivitet för en anställd eller en grupp arbetare som hänförs till denna kvalifikationsnivå (en typ av grundläggande koefficient för arbetskraftsdeltagande som används i kollektiva systembetalningar); uppdraget till varje anställd på en KTU i de nuvarande prestationsresultaten, som kompletterar bedömningen av hans kvalifikationsnivå (i termer av innehåll liknar det mekanismen för att bestämma den faktiska KTU på basis av den "grundläggande" i brigadsystem för distribution förtjänst).

Den individuella lönen för varje anställd i den tarifffria optionen är hans andel av den intjänade ...................... lönesumman.

Differentiering av löner beroende på arbetets kvalifikationer, komplexitet, ansvarsgrad utförs med hjälp av Tariffsystem De viktigaste delarna av dessa är:

referensbok för taxor och kvalifikationer,
tullsatser och officiella löner,
tullskalor,
regionala koefficienter till lönerna.

Uppslagsbok för taxor och kvalifikationer innehåller en lista över jobb och arbetsyrken. Alla verk är uppdelade i flera komplexitetsgrupper och en tariffkategori tilldelas varje grupp. Samma rang tilldelas arbetare.

Tariffsatser- dessa är de normer som bestämmer lönebeloppet per tidsenhet (timme, dag, månad).

TullsatsÄr det initiala schablonvärdet som bestämmer lönenivån. Nivån på lönenivån beror på arbetets svårighetsgrad och skadlighet. Till exempel, inom cement-, asbestcement-, glas- och keramikindustrin, tillhandahålls höjda tullsatser för arbetare som är engagerade i hett, tungt arbete; inom den kemiska industrin är lönerna för arbeten med särskilt skadliga arbetsvillkor 24 % högre än för arbeten med normala arbetsvillkor.

Nivån på lönenivån beror också på arbetsintensiteten: Taxorna för ackordsarbetare är cirka 7 % högre än för tidsbaserade arbetare.

Företagsledare har rätt att fastställa premier till tullsatserna för professionell excellens (upp till 24%).

Lönenivån beror också på var företaget befinner sig. Differentiering uppnås med hjälp av distriktskoefficienter.

TariffrutaÄr en uppsättning tullkategorier och tullkoefficienter som motsvarar dem.

Förhållandet mellan tariffkoefficienten för den första och den sista kategorin kallas intervallet för tariffskalan. Denna koefficient visar hur många gånger lönesatsen för en utbildad arbetare är högre än lönesatsen för den första kategorin (i den kemiska industrin är detta förhållande 1,715, i PSM är det 1,81). För anställda inom budgetsfären godkändes genom dekret från Ryska federationens regering av den 14 oktober 1992, nr 785, en 18-bitars enhetlig tariffskala, vars intervall är 10,07.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://www.allbest.ru/

Introduktion

Syftet med kursarbetet är att studera den socioekonomiska karaktären och grunderna för organisationen av ersättningar till företagets anställda.

Kursens relevans ligger i att lönerna, som traditionellt sett är en faktor i arbetsmotivationen, har en dominerande effekt på produktiviteten.

Ämnet för forskningen i kursarbetet är de ekonomiska relationer som uppstår i processen för att organisera ersättningar på företaget.

Löner är en mycket viktig fråga för varje företag, eftersom effektiviteten i arbetsledning beror på dess storlek, principer för dess organisation, bonusar för anställda och andra komponenter. Detta påverkar i sin tur företagets resultat, arbetsproduktiviteten, eftersom den anställdes inkomster är ett incitament att arbeta och viljan att öka den tvingar en person att samvetsgrant uppfylla sina arbetsuppgifter och strävar efter att uppnå högpresterande indikatorer. I samband med övergången till ett marknadsekonomiskt system i enlighet med förändringar i den ekonomiska och sociala utvecklingen i landet, förändras också politiken på området för löner, socialt stöd och skydd av arbetare avsevärt. Många av statens funktioner för genomförandet av denna politik överförs direkt till företag, som självständigt upprättar formerna, systemen, materiella incitamenten för dess resultat. Begreppet "löner" har fyllts med nytt innehåll och omfattar alla typer av inkomster som intjänats i kontanter och in natura, inklusive de pengar som tillfallit anställda i enlighet med lagstiftningen för obearbetade. Övergången till marknadsrelationer har orsakat nya inkomstkällor i form av belopp som intjänats för betalning på aktier och bidrag till medlemmar i arbetskollektivet i företagets egendom. Således bestäms arbetsinkomsten för varje anställd av personliga bidrag, med hänsyn till företagets slutliga resultat, regleras av skatter och är inte begränsade till maximala skatter. Minimilönen för anställda i företag av alla organisatoriska och juridiska former av ägande är fastställd i lag.

En organisation kan inte behålla en arbetskraft om den inte betalar lön till konkurrenskraftiga priser och inte har en löneskala som uppmuntrar människor att arbeta. För att säkerställa en stabil produktivitetstillväxt måste ledningen tydligt koppla ersättningssystemet och befordran till arbetsproduktivitetsindikatorer, produktproduktion. Ersättningssystemet ska utformas på ett sådant sätt att det inte undergräver långsiktiga ansträngningar för att säkerställa produktiviteten med kortsiktiga negativa resultat.

Eftersom lönerna är den huvudsakliga inkomstkällan för arbetare är lönerna en form av ersättning för arbete och en form av materiella incitament för deras arbete. Det syftar till att belöna anställda för utfört arbete och att motivera dem att uppnå önskad produktivitetsnivå. Därför påverkar den korrekta löneorganisationen direkt tillväxttakten för arbetsproduktiviteten, stimulerar förbättringen av arbetarnas kvalifikationer.

1. Lönernas väsen

V arbetslagstiftning RF anger att löner förstås som "ett system av relationer kopplat till att säkerställa upprättande och genomförande av betalningar från arbetsgivaren till anställda för deras arbete i enlighet med lagar, andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och arbetsavtal. "

I sin tur är "lönen ersättning för arbete, beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet samt ersättningar och incitamentsbetalningar."

Begreppet "löner" är alltså mycket bredare än "löner", och skiljer sig från det senare genom att det inte bara tillhandahåller ett system för att beräkna (bestämma) löner, utan även de arbetssätt som används, regler för användning och dokumentation. arbetstid, använda arbetsnormer, villkor för betalning av löner m.m. Storleken på lönen för specifika arbetare beror på deras kvalifikationer, kvantiteten och kvaliteten på arbetet, samt de förhållanden under vilka arbetet utförs. Det inkluderar även ersättningar och incitamentsbetalningar. Lönerna baseras på priset på arbete som produktionsfaktor, som reduceras till sin marginalproduktivitet. Enligt teorin om arbetskraftens marginalproduktivitet måste en anställd producera en produkt som kompenserar för hans lön, därför är lönerna direkt beroende av effektiviteten i den anställdes arbete. För en anställd är lönen den huvudsakliga och viktigaste posten i hans personliga inkomst, ett medel för välfärd för honom själv och hans familjemedlemmar. Lönernas stimulerande roll är att förbättra arbetsresultaten för att öka den erhållna ersättningen. För arbetsgivaren representerar den anställdes löner produktionskostnader, och han försöker minimera dem, särskilt per produktionsenhet. Lönen fyller en motiverande och reproduktiv funktion, eftersom den är en form av betalning för arbete och ett viktigt incitament för arbetare. Mekanismen för att organisera lönerna speglar processen att omvandla priset på arbete till löner. Genom organisationen av lönerna uppnås en kompromiss mellan arbetstagarens och arbetsgivarens intressen, vilket bör bidra till utvecklingen av relationer för socialt partnerskap mellan marknadsekonomins två krafter. Systemet för ersättning för anställda i organisationer som inte finansieras från budgeten är fastställt i kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser för organisationer och i arbetsavtal.

Bolagets policy på ersättningsområdet bestäms av faktorer:

Finansiell ställning, fastställd av resultaten av dess ekonomiska verksamhet;

Arbetslöshetsnivån i regionen bland arbetare med relevanta specialiteter;

Nivån på statlig reglering inom löneområdet;

Nivån på löner som betalas av konkurrenter;

Inflytande från fackföreningar och arbetsgivarföreningar.

Löneorganisationen inkluderar:

Fastställande av rimliga arbetsnormer;

Utveckling av ett taxesystem;

Fastställande av former och system för ersättning;

Bildande av lönefonden.

I moderna förhållanden, för att stimulera en ökning av effektivitet och produktivitet, är det nödvändigt att ändra inte bara systemet för ersättning, utan också själva inställningen till dess bildande, olika psykologiska attityder, tänkande och omfattningen av bedömningar behövs. Förändringen i tillvägagångssätt för arbetsersättning manifesteras i det faktum att inte kostnader betalas, utan resultatet av arbete - erkännandet av arbetsprodukten som en vara. Medel från försäljning av varor håller på att bli det högsta kriteriet för att bedöma kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft hos varuproducenter och den huvudsakliga källan till deras personliga inkomst. Både staten och parterna i arbetsrelationerna deltar i organisationen av ersättningar. Staten fastställer lagar och andra bestämmelser på området för arbetsersättning. rättshandlingar, och övervakar också deras efterlevnad. Arbetsgivare och anställda upprättar specifika mekanismer för att reglera löner i lokala bestämmelser för organisationer genom att ingå kollektivavtal och avtal, såväl som individuella arbetsavtal. Varje företagare väljer bland alla befintliga ersättningsformer det alternativ som bäst passar de specifika produktionsförhållandena (teknologisk process, specialiseringsnivå, produkternas karaktär, tillgång på produktionsresurser).

ekonomiska löner arbetslöner

2 . Möjliga alternativ organisation av lönerna

Att välja ett ersättningssystem är ett viktigt steg för alla organisationer. Detta system bör vara tillräckligt enkelt och tydligt för att varje arbetare ska se sambandet mellan produktiviteten och kvaliteten på hans arbete och lönerna han får.

Ersättningssystemet kan väljas både för hela teamet och för varje anställd individuellt. Vanligtvis är dock lönesystemet fastställt för vissa kategorier av arbetstagare. Framöver kan vi säga att till exempel tidslöner väljs för ekonomiarbetare, ackordslöner - för produktionsarbetare och bonus - för säljare.

Låt oss kort beskriva de viktigaste ersättningssystemen, deras fördelar och nackdelar.

Det finns tre huvudtyper av ersättningssystem: tidsbaserade, ackordsbaserade och blandade eller kombinerade. Men i alla fall beror lönen antingen på arbetade timmar, eller på de resultat som erhålls, eller så påverkar båda dessa faktorer lönen.

Tidslöner - ett lönesystem där storleken på en anställds inkomst beror på den tid han faktiskt arbetade och hans lönesats.

Detta är det vanligaste lönesystemet. Det används i nästan alla branscher. Med tidsbaserad lön beräknas lönen i proportion till den arbetade tiden, oavsett arbetsresultat. Särskilda taxor fastställs för anställda (löner, dags- och timpriser). Att beräkna löner enligt ett tidsbaserat lönesystem är ganska okomplicerat. En tidrapport räcker för detta.

En variant av det tidsbaserade lönesystemet är tidsbonussystemet. I detta fall består lönen för anställda av två delar. Den första delen är lönen eller produkten av dagslönen (timlöne) för arbetade timmar. Den andra delen består av ett pris för att uppnå vissa resultat i arbetet.

Bonus debiteras månadsvis i form av ett fast belopp eller procent av lönen eller taxan. Bonusbeloppet bestäms av de anställdas närmaste chefer, för vilka ett tidsbaserat bonussystem för ersättning har antagits.

Detta ersättningssystem kan i princip tillämpas på alla anställda. Det är sant att för toppchefer kommer det med största sannolikhet inte att fungera.

Dessutom används ibland ett time-bonus system för ersättning med en standardiserad uppgift. Bonusen betalas här för att uppfylla vissa produktionsstandarder.

Ackordslöner - en form av ersättning där inkomsten beror på antalet producerade enheter, med hänsyn till deras kvalitet, komplexitet och arbetsvillkor.

Ackordssystemet används för de anställda vars arbetsresultat kan beräknas realistiskt. Dessa är främst arbetare sysselsatta i produktionen. Och vi talar inte bara om arbetare vid maskinen, utan också om intellektuella arbetare, till exempel redaktörer på ett förlag. I det senare fallet kommer slutprodukterna att vara litterära verk (böcker, artiklar etc.) förberedda för publicering, vars volym är lätt att beräkna. Ett visst antal redigerade upphovsrättsmärken eller copyrightblad kan accepteras per produktionsenhet. En organisation som har beslutat att upprätta ett ackordsersättningssystem måste ta fram ackordsavgifter för varje produkttyp som produceras för alla produktionsled. Vidare är löneberäkningen som följer. I slutet av månaden får redovisningsavdelningen information om de produkter som produceras av varje anställd, vars arbete betalas på ackord. Mängden produkter multipliceras med motsvarande styckepriser. Liksom med det tidsbaserade lönesystemet kan ackordssystemet även ha en bonuskomponent. Enligt ackordsbonussystemet får anställda, utöver grundlönerna för tillverkning av en viss mängd produkter, även en bonus. Storleken på bonusen kan vara fast eller bero, liksom grundlönen, på resultatet.

Dessutom finns ett normativt ackordsbonussystem för ersättning. Vanligtvis används det för att betala för hjälparbetare, förenade i komplexa brigader. Tarifflönen betalas ut till brigaden för utförandet av en viss mängd arbete, och bonusen debiteras för att uppnå eventuella kvalitetsindikatorer.

Ackordssystemet kan också vara ackords-progressiv, indirekt ackordslön och engångslön.

Med progressiva ackordslöner beror ackordsavgifterna för varje produktionsenhet på den totala mängden producerade produkter.

Indirekt ackordsersättning ger procentuella ersättningar till lönerna för anställda, knutna till storleken på lönerna för anställda, vars arbete betalas enligt ackordssystemet. Indirekta ackordslöner används främst för arbetare inom tjänstesektorn. Det betyder att ju bättre servicenäringarna fungerar, desto större blir produktionen från huvudproduktionen, och lönerna för arbetarna i båda branscherna kommer att öka.

Engångslöner förs in för grupper av arbetare, till exempel en avdelning, en brigad. Samtidigt fastställs inte ackordspriser för varje anställd, utan för en grupp som utför en uppgift. Den upplupna lönen för den utförda uppgiften fördelas mellan de anställda, med hänsyn tagen till den tid som var och en av dem har arbetat. Varje anställds direkta bidrag räknas inte.

Alla blandade lönesystem är baserade på antingen tidsbaserade eller ackordsbaserade system. Men vart och ett av systemen har sina egna egenskaper:

Bonuslönesystemet liknar den tidsbaserade bonusen. Lönen enligt bonussystemet består också av två delar: lön och bonus. Beloppet på bonusen (i procent) för varje anställd bör dock vara tydligt definierad. Det beror på de intäkter som den anställde får direkt, den allmänna inkomsten eller vinsten i organisationen.

Bonussystemet för ersättningar används till exempel för handels- eller tjänstearbetare. Med andra ord, för dem vars arbete direkt beror på inkomsten eller vinsten i organisationen.

Ersättningssystemet på provisionsbasis ligger nära bonus ett. Men med ett provisionsbaserat lönesystem består lönerna av en del: arbetare får bara en viss procent av inkomsten eller vinsten de tillför organisationen.

Ett sådant ersättningssystem kan tillämpas t.ex. för arbetare som bedriver distributions- eller distributionshandel, när de arbetade timmarna inte kan kontrolleras.

De så kallade minimilönerna används ibland som ett skyddsnät i det provisionsbaserade lönesystemet. De kommer att tas emot av arbetare vars lön, beräknad med en fast procentsats, kommer att vara lägre än minimilönen.

Med ett taxefritt ersättningssystem beror en anställds inkomst direkt på de slutliga resultaten av verksamheten för både den strukturella enheten och den ekonomiska enheten som helhet.

Med ett tullfritt lönesystem är det ganska svårt att beräkna arbetarnas löner. Det finns trots allt inga löner, inga fastställda premier. Endast den allmänna lönefonden bestäms för alla anställda på avdelningen eller till och med organisationen som helhet (om det taxefria systemet antas för avdelningen respektive hela organisationen). Sedan fastställs ett arbetskraftsdeltagande för var och en av de anställda. Vidare måste lönefonden divideras med summan av koefficienterna för arbetsdeltagandet och multipliceras med koefficienten för arbetsdeltagandet för den anställde vars lön beräknas.

Ett taxefritt lönesystem kan antas för ett team, där alla anställda utför liknande funktioner och deltagandegraden för var och en kan ställas in.

Lönesystemet med gruppbonus är mycket likt det taxefria. Skillnaden ligger i att arbetarnas lön här består av två delar: lön och bonus. Lön bestäms för varje anställd enl arbetskontrakt... Men bonusen bestäms på samma sätt som löner enligt ett taxefritt lönesystem.

Det totala bonusbeloppet fastställs antingen för en avdelning eller för en grupp anställda som är engagerade i samma projekt. Därefter bestäms andelen sysselsättning för varje anställd i detta projekt. Därefter beräknas bonusbeloppen för alla projektdeltagare direkt. För att beräkna bonusen för varje anställd används samma formel som vid löneberäkningen enligt ett taxefritt lönesystem.

Ersättningssystemet med bonus för kunskap och kompetens liknar den tidsbaserade bonusen. Men i det här fallet delas bonus inte ut för de resultat som uppnåtts i arbetet, utan för de färdigheter eller kunskaper som förvärvats. Det vill säga, ju högre kvalifikationer eller utbildningsgrad den anställde har, desto större bonus kommer han att få. Naturligtvis är det sista påståendet sant om specialistens utbildning och kvalifikationer motsvarar befattningen och arbetets karaktär.

Företag kan också använda sig av rating och avtalsmässiga former av ersättning. Men värderingsformen för ersättning är för närvarande mycket sällsynt i Ryssland och är ganska svår att tillämpa i praktiken. Avtalsformen används huvudsakligen för att utföra engångsarbeten med inblandning av tredjepartsspecialister eller internanställda för att utföra arbete som inte är standard för deras befattning, och därför inte kan, ligger till grund för att skapa ett ersättningssystem hos företaget.

Varje organisation väljer ett ersättningssystem utifrån dess behov. Det finns dock några regler som alla företag måste följa. Normalt väljs ersättningssystem innan verksamheten startar. Om företaget redan är i drift, och det tidigare etablerade lönesystemet är ineffektivt, kan det ändras.

Så valet av ett ersättningssystem kan delas upp i följande steg.

1. En arbetsgrupp håller på att skapas som ska utvärdera effektiviteten hos olika ersättningssystem för olika kategorier av arbetstagare. Därmed undviks subjektiva åsikter, till skillnad från situationen då bedömningen görs av en enda specialist.

2. Organisationens personal är indelad i grupper för vilka ett ersättningssystem upprättas.

Ett val måste göras: antingen kommer organisationen att ansöka ett system löner eller olika system kommer att upprättas för olika kategorier av arbetstagare.

Om det andra alternativet väljs måste alla anställda i organisationen delas in i grupper. Uppdelningsprincipen är följande: anställda som har samma inflytande på organisationens resultat eller på andra specialisters framgång faller i en grupp.

Du kan ta en enklare väg och överväga personal inte efter särskilda grupper, utan efter avdelningar och divisioner, om möjligt.

3. Varje personalgrupps ansvarsområde bestäms.

I detta skede måste ledningen av organisationen lösa följande fråga: för vilka indikatorer - utgifter, intäkter, vinst etc. - varje personalgrupp kan vara ansvarig. Med andra ord måste du förstå om personalens arbete kan förändra mängden utgifter, inkomster eller vinster i organisationen. Om personalen inte är direkt ansvarig för ekonomiskt resultat organisationer kan du ange särskilda ansvarsindikatorer för denna grupp. Till exempel kan ekonomiavdelningen ansvara för att minska kundfordringar, juridiska avdelning- för att förbättra balansen mellan mottagna och betalda böter m.m.

4. Beroende på ansvarsområde väljer organisationen flera acceptabla ersättningssystem för varje grupp.

Till exempel, om personalen kan ansvara för storleken på intäkter eller inkomster, bedöms möjligheten att tillämpa ett ersättningssystem på provisionsbasis eller ett bonussystem etc.. För grupper för vilka särskilda indikatorer fastställts finns möjlighet att föreslå ersättningssystem med bonus för att uppnå en viss nivå av dessa indikatorer.

5. De kvalitativa indikatorerna för vart och ett av de utvalda ersättningssystemen för arbetskraft bedöms.

Till exempel hur det kommer att vara bekvämare för en revisor att beräkna löner, eller enligt vilket ersättningssystem det blir tydligare för anställda, på vad betalningsbeloppet beror på.

6. På en femgradig skala bedöms de lönesystem som valts ut för varje grupp av arbetare.

Varje ersättningssystem analyseras i termer av efterlevnad av arbetsspecifikationer, inflytandesfär och kvalitetsindikatorer.

7. Systemet för ersättning av arbetskraft med de högsta betygen väljs.

Om något ersättningssystem ger samma bedömningar, måste chefen för avdelningen eller avdelningen fatta ett beslut: enligt vilket system kommer personalhanteringen att vara mest effektiv.

8. De utvalda ersättningssystemen för varje personalgrupp registreras i särskilda dokument: bestämmelser, arbets- eller kollektivavtal. Observera att varje anställd måste vara bekant med det lönesystem som valts för honom.

Dessutom kan organisationen utveckla ett ersättningssystem på egen hand. Du behöver inte uppfinna något fundamentalt nytt för att göra detta. Det räcker att kombinera de befintliga ersättningssystemen på ett sätt som är bekvämt och lönsamt för organisationen. Valet av den optimala kombinationen av delar av ersättningsformerna kan också utföras med hjälp av ovanstående metod.

Till exempel kan en anställds lön beräknas i enlighet med det tidsbaserade lönesystemet, och för att bestämma bonusbeloppet, ackordet progressivt och bonussystem... Detta innebär att premien kommer att fastställas som en procentandel av, låt oss säga, erhållen intäkter. Räntan kan i sin tur variera beroende på storleken på intäkterna. För ett högre intervall blir procenten högre respektive.

Eller tvärtom, användningen av regressiv ränta, det vill säga ju större intäkter desto lägre procent.

Sammanfattningsvis bör det noteras att personalledningsspecialister under den genomförda forskningen kom till följande slutsats: "alla förändringar i ersättningssystemet för att öka dess effektivitet, inklusive de som är relaterade till en ökning av lönenivån, kan bli ineffektiv."

Och dessutom kan en sådan beroendeframkallande effekt uppstå ganska snabbt. Faktum är att inom två månader börjar effekten av inkomstberoende att träda i kraft. Så chefer bör tydligen ta hänsyn till detta faktum när de beslutar om valet av ersättningssystem.

3 . Lönernas socioekonomiska väsen. Lönernas grundläggande funktioner

Arbetsmarknaden är en integrerad del av marknadsekonomin. Bland dess huvudkomplex upptas en speciell plats av arbetskostnaden. Värdet av arbetskraften bestäms av värdet av de försörjningsmedel som krävs för arbetarens normala reproduktion. Mängden uppehälle som behövs för reproduktionen av arbetskraften inkluderar varor och tjänster som tillgodoser den anställdes fysiologiska behov, såväl som kostnaderna för att underhålla den anställdes familjemedlemmar, hans utbildning, sjukvård och professionell utveckling. Så, värdet av arbetskraften reduceras till värdet av en viss mängd av livets fördelar, som arbetaren förvärvar för den ersättning som han fått för resultatet av sitt arbete. Den konkreta formen av priset på arbetskraft i monetära termer är lönerna. Lönernas storlek kan dock avvika från arbetskostnaden. Tillståndet på arbetsmarknaden har ett avgörande inflytande på detta. Hur visas det?

Först och främst är detta prishöjningen på varor och tjänster, deras underskott, såväl som inflationen, vilket avsevärt minskar pengarnas köpkraft. Samtidigt betyder reallön den mängd varor och tjänster som en anställd kan köpa för den nominella lön han får.

För att säkerställa att lönerna under inflationsförhållanden motsvarar arbetskostnaden, används indexeringen av befolkningens inkomst i nationell skala.

Dessutom påverkas lönerna av sysselsättningen, förhållandet mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft. Det finns tre möjliga alternativ här;

Det första alternativet (idealvalet) - på arbetsmarknaden motsvarar efterfrågan på arbetskraft utbudet. I detta fall kommer priset på arbetskraft, bestämt av lönerna som den anställde erhåller, att vara lika med dess värde;

Det andra alternativet är att efterfrågan på arbetskraft överstiger utbudet. Med detta alternativ kan arbetsgivare erbjuda löner som är betydligt högre än deras kostnad;

Det tredje alternativet är ganska vanligt i en marknadsekonomi - utbudet av arbetskraft överstiger efterfrågan på det. I detta fall är en tendens till sänkning av arbetspriset och lönernas storlek möjlig.

Lönerna som en form av priset på arbete är huvuddelen av arbetarnas försörjningsfond, fördelad mellan dem i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på förbrukat arbete, verkligt bidrag och beroende på företagets slutliga resultat.

Denna definition betonar först och främst att löner är en form av pris (inte värde) på arbete (och inte arbete). Om vi inser att arbetskraft är en vara, så bör den inte säljas till självkostnadspris, utan till ett pris som, förutom att kompensera för de kostnader som uppstår i arbetsprocessen, bör inkludera viss vinst som är nödvändig för utvecklingen av arbetskraften , underhåll av arbetarens familj etc. etc. Det vill säga, som i förhållande till vilken vara som helst, är priset på arbete (C) uppbyggt av summan av dess värde (C) och vinst (P):

Löner kan inte vara priset på arbete, eftersom det inte bara återspeglar en fas i processen för reproduktion av arbetskraft - konsumtion (användning av arbetskraft), utan också dess produktion (bildning av arbetskraft), distribution och utbyte i allmänhet.

Lön - en uppsättning ersättning, beräknad i monetära enheter och / eller in natura, som arbetsgivaren är skyldig att betala till den anställde för det faktiska utförda arbetet, såväl som för de perioder som ingår i arbetstiden.

Begreppet "lön" används i förhållande till personer som är anställda och får ersättning för sitt arbete med ett förutbestämt belopp.

Lönen är en del av arbetstagarens inkomst, en form av ekonomiskt förverkligande av äganderätten till den arbetsresurs som tillhör honom. För en arbetsgivare som köper en arbetsresurs att använda den som en av produktionsfaktorerna, betalning anställdaär en av delarna av produktionskostnaderna.

Det är känt att föremålet på arbetsmarknaden är rätten att under vissa förutsättningar använda en enhet av en arbetsresurs av en viss kvalitet.

Marknadspriset för en arbetsenhet är den lönesats som anges i avtalet, som bestämmer ersättningsnivån för specifika yrkesmässiga och kvalificerande egenskaper per tidsenhet. Sålunda är den huvudsakliga delen av lönerna lönesatsen, men dess storlek tar inte hänsyn till några av funktionerna. Först och främst: individuella skillnader i arbetarnas förmågor, deras fysiska styrka, etc. Av denna anledning allokeras den rörliga delen av lönerna, vilket återspeglar dessa skillnader (bonusar, ersättningar etc.).

Lönenivån påverkas av ett antal marknadsfaktorer:

1) förändringar i utbud och efterfrågan på marknaden för varor och tjänster, i vars produktion denna arbetskraft används;

2) resursens användbarhet för företagaren;

3) priselasticitet för efterfrågan på arbetskraft;

4) utbytbarhet av resurser;

5) förändringar i priserna på konsumentvaror och tjänster.

Marknadsfaktorer är inte de enda faktorer som påverkar lönerna.

Icke-marknadsmässiga faktorer inkluderar statliga regleringsåtgärder relaterade till fastställande av en minimilön, nivån på statligt garanterade kompensationsförmåner, samt åtgärder för att reglera sysselsättningen och skydda den inre arbetsmarknaden.

Vid karakterisering av löner nämns oftast bara två av dess funktioner: ett medel för att öka välfärden och ett medel att stimulera. Det verkar som om den främsta orsaken till bristen på kunskap om lönernas funktioner ligger i det faktum att denna kategori fram till nyligen i viss mån ansågs autonomt. I detta avseende kommer vi att närma oss detta problem från en annan metodologisk synvinkel.

Lön, som har ett antal egenskaper som är inneboende i den som en representant för den så kallade personliga inkomsten, måste avslöja dem under sitt liv. Först och främst som ett medel för att tillfredsställa arbetarnas vitala behov - för mat, bostäder etc. Men eftersom en sådan funktion inte är ett kännetecken för inkomster (denna funktion utförs också av andra typer av personlig inkomst - pensioner, stipendier, inkomster från personliga dotterbolagstomter), bör den betraktas som gemensam för alla typer av fenomen.

Lönernas nästa allmänna funktion är reproduktionen av arbetskraft. Samhället kan inte klara sig utan att förse arbetskraften och dess bärare - arbetare - med alla de levnadsmöjligheter som bidrar till dess reproduktion, återställer förmågan till nytt arbete. Detta sker i olika former: löner, sociala konsumtionsfonder, inkomster från personliga dotterbolagstomter m.m. Löner, liksom alla typer av personlig inkomst (pensioner, stipendier, etc.), är ett sätt att fördela livets fördelar. Kärnan i denna funktion är att dela upp eller dela upp helheten i delar.

En annan allmän funktion av lönerna bör anses vara dess syfte att vara ett medel för att bilda befolkningens effektiva efterfrågan. Och om vi tar med i beräkningen att det är lönerna som utgör den rådande delen av alla arbetares inkomster, så är det det främsta medlet för att bilda befolkningens effektiva efterfrågan.

Effektiv efterfrågan är en speciell form av monetär inkomst, som representerar befolkningens effektiva personliga behov i utbytessfären. Denna kategori bildas under inflytande av två kritiska faktorer: behov och kontantinkomst. Och eftersom människors behov som regel växer, beror den effektiva efterfrågan i praktiken först och främst på mängden monetär inkomst, bland vilka lönerna är en av de viktigaste.

Feedback bör också noteras. Tillfredsställelse av befolkningens effektiva efterfrågan, som är realiseringen av löner, förstärker lönernas stimulerande effekt, uppmuntrar till att arbeta bättre för att få mer inkomst, och otillfredsställd effektiv efterfrågan minskar, dämpar dess stimulerande effekt och därmed arbetsaktiviteten.

Denna feedback är särskilt viktig att ta hänsyn till under moderna förhållanden, när det finns en komplex förändring i effektiv efterfrågan: den förändras under aktivt inflytande av två faktorer samtidigt - både monetära inkomster och behov. Underskattning av denna omständighet leder till allvarliga negativa konsekvenser i praktiken, vars huvudsakliga är motsättningen mellan fördelning i monetär form och verkligt, naturmaterial, vilket katastrofalt minskar lönernas stimulerande funktion i förhållande till arbetsaktiviteten.

Tillsammans med allmänna löner måste specifika funktioner utföras. En av dessa funktioner är att den fungerar som ett medel för att säkerställa enhetligheten i kriteriet för arbetare som är involverade i distributionen av den sociala produkten i form av inkomster. Huvudkriteriet för lönefördelningen för alla anställda bör vara detsamma: det gäller lika för alla anställda oavsett kön, ålder, nationalitet, yrke etc.

Lönernas nästa funktion är stimulerande. En stimulans är ett specifikt sätt att medvetet tillhandahålla, stärka eller utveckla ett särskilt intresse. Det betyder att incitament är ett attribut för incitament, och incitament är ett system för att använda incitament.

Lönens stimulerande funktion bör bestå i att den fungerar som ett medel genom vilket arbetarna medvetet används, säkerställer och stärker arbetarnas intresse för mer och högre kvalitet på arbetet, och därför i bättre arbetsresultat som förutbestämmer en högre personlig inkomst.

Lönerna fungerar också som ett sätt att differentiera de anställdas personliga inkomster. Och eftersom inkomster är huvudinkomsten för en anställd, skiljer lönerna därmed den personliga inkomsten.

De ovan diskuterade lönernas funktioner har det gemensamt att de är ekonomiska. Men tillsammans med inverkan på ekonomiska fenomen och processer har lönerna en inverkan på bredare sociala relationer. Arbetskraft som förbrukas i produktionsprocessen förvandlas till en lönefördelning. Detta beroende ingjuter i samhällets medlemmar det materiella och moraliska behovet att ge en del av sin tid, en del av de fysiska och mentala ansträngningarna till samhället, som genom löner kommer att ge dem medel att tillfredsställa sina personliga behov. Följaktligen spelar lönerna en viktig roll som ett sätt att vårda och utveckla intresset för arbete.

Lönernas sociala funktioner visar sig också i det faktum att den genom att stärka deras intresse för arbete genom den, genom dess utveckling, bidrar till att arbetet förvandlas till ett behov.

Att bemästra arbetskunskaperna som förvärvats av äldre generationers erfarenhet, och i enlighet med nya förutsättningar och behov, tar människor med sig något nytt och annorlunda i arbetsprocessen. Detta ger tillfredsställelse, skapar en persons prestige i samhället. Glädjen av kreativitet, en gång känd och till och med uppmuntrad genom löner, ger upphov till behovet av att uppleva den igen. Här fungerar lön, uppmuntrande till kreativt initiativ, som ett medel för att utveckla intresset för kreativitet.

Det finns också en moraliskt prestigefylld funktion att tjäna pengar. Den återspeglar kvantiteten och kvaliteten på det förbrukade arbetet och vittnar om det offentliga erkännandet av arbetarens arbetsförtjänster. Detta påverkar arbetarens moraliska välbefinnande, hans prestigefyllda position.

Det bör understrykas att alla lönernas funktioner, trots sina specifika egenskaper, ligger inom ramen för enheten. Denna enhet beror på sitt väsen och innebär att de bara alla tillsammans, i enhet, utgör det fenomen som lönen uttrycker.

Men inom enheten finns det en viss mångsidighet av funktioner, det finns motsatser. Detta innebär att med sin allmänna enhet är en av lönernas funktioner i viss mån motsatt den andra, minskar eller förnekar dess effekt.

V senare år det fanns en mycket tydlig tendens till en minskning av differentieringen och en ökad utjämning, vilket ledde till ett medelvärde av lönenivåerna för arbetare och, som en konsekvens, till ett genomsnitt av deras arbetsaktivitet. Denna tendens visar sig särskilt i att med en sjunkande ökning av arbetsproduktiviteten sker en snabbt ökande löneökning.

Tänk på motsättningen mellan reproduktiva och stimulerande funktioner. En av dess yttringar för närvarande kan kallas motsättningen mellan löneelementen, som formas mer eller mindre efter arbete, d.v.s. till omfattningen av kvaliteten och kvantiteten av arbetsinsatsen och delar av inkomster som betalas ut på grund av arbetskraftens oattraktivitet. Att uppmuntra deltagande i meningslöst, oattraktivt arbete med hög inkomst strider mot incitamenten för utveckling av förmågor och en aktiv vilja att förverkliga dem i ett meningsfullt, kreativt arbete. Allt detta kräver uppmärksamhet på skillnaderna i inkomster för låga och högutbildade arbetstagare.

En annan inkonsekvens i lönernas funktioner är att lönerna å ena sidan ska fungera som ett medel för att säkerställa jämlikhet, kriteriets enhet för alla som deltar i fördelningen i form av löner, å andra sidan är lönerna utformad för att säkerställa ojämlikhet: differentiering av löner. Motsättningen mellan jämlikhet och ojämlikhet är objektivt inbäddad i lönerna, inneboende i den. Det fungerar som en drivkraft för att öka arbetsaktiviteten: eftersom kriteriet är lika för alla - arbete, så kan du tjäna mer med mer arbete.

Så när man hanterar är det viktigt att känna till och ta hänsyn till hela uppsättningen av lönefunktioner. Det är nödvändigt att skickligt använda den objektiva enheten och inkonsekvensen av dessa funktioner, för att stärka vissa i tid eller genom att försvaga andra.

För närvarande har motsättningen mellan en anställds nominella och reala inkomster blivit dominerande. Att ta emot en viss summa pengar i idén om löner, dessutom en betydligt ökande summa pengar, får den anställde mindre och mindre förmåner när de realiseras. En sådan motsättning är så stark att den dödar en persons intresse för arbete.

För att uppnå höga slutresultat bör ersättningen av arbetskraft till chefer, specialister, arbetare i en marknadsekonomi baseras på följande principer:

1) huvudkriteriet för att differentiera löner mellan organisationer bör vara slutresultatet av arbetarnas arbete;

2) det är nödvändigt att säkerställa den snabba tillväxten av arbetsproduktiviteten i jämförelse med löneökningen, eftersom detta är ett oumbärligt villkor för en normal utveckling av produktionen;

3) det är tillrådligt att kombinera individuellt och kollektivt intresse och ansvar i arbetets resultat;

4) Ersättningsmekanismen bör stimulera förbättringen av arbetstagarnas kvalifikationer, ta hänsyn till arbetsförhållandena;

5) ersättningssystem bör vara enkla och begripliga för alla anställda.

När du väljer ett eller annat arbetssystem är det tillrådligt att ta hänsyn till formen av ägande, organisationens storlek, dess struktur, arten av de producerade produkterna (tjänsterna) samt egenskaperna hos värderingarna och mål som råder i laget. I det här fallet är det först och främst nödvändigt att komma ihåg funktionellt ansvar ledare. Deras huvuduppgift är att säkerställa en stadig tillväxt i volymen av produktion av högkvalitativa produkter med en lägsta kostnad för resurser baserad på genomförandet av resultaten av vetenskapliga och tekniska framsteg, användning av avancerad erfarenhet. Ledarnas fokus bör ligga på frågor om teamets sociala utveckling, arbetsvillkor och arbetstagares levnadsvillkor.

När du avgör frågor om ersättning måste du dessutom tänka på följande fyra faktorer: finansiell position organisationer; levnadskostnad; nivån på lönerna som betalas av konkurrenter för samma arbete; ramarna för statlig reglering på detta område.

Den centrala länken i arbetsersättning är tariffsystemet, som består av taxesatsen för den första kategorin, en enda tariffskala och en enda tariff- och kvalifikationsuppslagsbok.

Unified Wage Scale of Workers (UTS) är ett instrument för tariffreglering av arbete och är ett system av lönenivåer och motsvarande lönekoefficienter.

Tariffen (kvalifikations)kategorin, som kännetecknar nivån på den anställdes kvalifikationer, beror på graden av komplexitet hos det utförda arbetet, nivån på teoretisk kunskap samt den anställdes ansvar. Dessa krav fastställs i kvalifikationsegenskaperna i kvalifikationsreferensböckerna.

UTS-tullkoefficienterna visar hur många gånger tullsatserna för den andra och efterföljande kategorierna är högre än tullsatserna för den första kategorin.

Tariffkategorier och motsvarande tariffkoefficienter för organisationscheferna fastställs beroende på antalet anställda på lönelistan.

För att betala anställda i olika organisationer används två former av ersättningar - ackords- och tidsbaserade, samt många system. Den första baseras på fastställandet av ackordspriser, med hänsyn till kategorin av utfört arbete och taxan för den första kategorin. Arbetarnas ackordslöner baseras på löner i direkt proportion till dess resultat, uttryckta i tillverkade produkter eller utförda operationer.

Med en tidsbaserad ersättningsform beror inkomsten på arbetstagarens kategori och antalet arbetade timmar. Användningen av tidslön kan stimulera högeffektivt arbete endast om det finns standardiserade arbetsuppgifter, d.v.s. tidslön måste betalas ut under förutsättning att en viss mängd arbete utförs eller att en viss mängd produkter av hög kvalitet släpps.

Tidsbaserad lön har två system: enkel tidsbaserad, tidsbaserad lön.

I ett enkelt tidsbaserat lönesystem beror lönerna på lönesats eller lön och arbetade timmar.

Med ett time-bonus system för ersättning får en anställd som överstiger en lön (tariff, lön) för den faktiska arbetade tiden dessutom en bonus. Det är förknippat med prestanda för en viss enhet eller organisation som helhet, såväl som med den anställdes bidrag till de övergripande resultaten av arbetet.

Beroende på faktureringsperiod är tidslönerna tim-, dag- och månadslöner.

Med timlön beräknas lönen utifrån timlönen och de timmar som den anställde faktiskt arbetat.

Med dagslöner beräknas lönen utifrån fasta månadslöner (taxor) av antalet arbetsdagar som faktiskt arbetats av den anställde under en given månad, samt antalet arbetsdagar enligt arbetsschemat för den månaden.

Med en månadsbetalning beräknas de anställdas löner enligt de löner som godkänts i bemanningstabellen på uppdrag av organisationen, och antalet dagar med faktisk närvaro på jobbet. Denna typ av tidslön kallas lönesystemet. Således betalar organisationen för arbetet för ingenjörs- och teknikarbetare och anställda.

Med utgångspunkt i ackordslönerna har följande system utvecklats: direkt ackord, ackordsbonus, ackord progressiv, indirekt ackord, ackord ackord.

I ett direkt ackordssystem beräknas den anställdes lön genom att summera produkterna av de fastställda ackordsavgifterna för den faktiska produktionen för varje typ av tillverkad produkt (utfört arbete) för faktureringsperioden.

Enligt ackordsbonussystemet debiteras och betalas en ackordsarbetare en bonus utöver den inkomst som beräknas, som vid direkt ackord, för att uppnå specifika, förutbestämda prestationsindikatorer.

Med ett progressivt ackordssystem, inom den fastställda initiala räntan (basen), beräknas inkomsten, som vid direkt ackordsarbete, och över basen - vid ökade ackordsavgifter. Med detta system är det nödvändigt att noggrant registrera de faktiska arbetade timmarna och produktionen av produkter, exklusive den orimliga användningen av högre priser.

Med ett indirekt ackordssystem görs arbetarens lön inte beroende av personlig prestation, utan på resultatet av arbetet hos de arbetare de tjänar.

När det gäller ett klumpsumssystem fastställs betalningsbeloppet inte för en separat operation, utan för hela den förutbestämda uppsättningen av arbeten med fastställande av tidsfristen för dess slutförande. Storleken på ersättningen för utförandet av detta komplex av arbeten tillkännages i förväg, liksom tidsfristen för dess slutförande före arbetets början.

En förutsättning för engångsersättning var tillgången till normer för utförandet av arbetet.

Enligt löneberäkningsmetoden är ackordslön individuell och kollektiv.

Med individuell utbetalning tillfaller varje anställd lön för sig.

När det gäller kollektiva löner beräknas förtjänsten på grundval av de allmänna resultaten av produktionsteamets arbete till kollektiva ackordsavgifter och fördelas mellan lagmedlemmarna i enlighet med de tilldelade löneklasserna och de faktiska arbetade timmarna. Vid fördelning av kollektiva löner kan arbetskraftsdeltagandet användas, med hänsyn tagen till individuell produktivitet och arbetskvalitet.

Arbetskostnader delas in i två grupper: hänförliga till kostnaderna för produktion och cirkulation - kostnaden för produkter (arbeten, tjänster), d.v.s. komponenter i lönelistan; utförs på bekostnad av andra källor - konsumtionsfonden, reservfonden, balanserad vinst, fonder för särskilda ändamål, reserver för framtida utgifter och betalningar m.m.

En viktig roll i materiella incitament för arbetskraft spelas av ytterligare betalningar, lönepremier, olika typer betalningar.

Vanligtvis delas tilläggsavgifter och ersättningar in i 2 grupper: kompenserande och incitament.

Storleken ersättningsbetalningar(för arbetsförhållanden som avviker från det normala, för arbete på kvällen och natten, etc.) bestäms av företaget självständigt, men får inte vara lägre än den storlek som fastställts av de relevanta besluten av Ryska federationens regering eller andra organ på dess vägnar.

Incitamentsbetalningar (tilläggsersättningar och ersättningar för höga kvalifikationer, yrkesskicklighet, arbete med ett mindre antal anställda, bonusar, ersättningar etc.) bestäms av företagen oberoende och görs inom gränserna för tillgängliga medel. Beloppen och villkoren för deras betalningar bestäms i kollektivavtal.

För närvarande kan alla typer av kompensationstillägg och traktamenten delas upp i 2 stora grupper.

För det första handlar det om tilläggsersättningar och ersättningar, som inte har begränsningar för arbetsverksamhetens sfärer och som vanligtvis är obligatoriska för företag av alla former av ägande. Den första gruppen inkluderar ytterligare betalningar: för arbete på helger och helgdagar, övertid; minderåriga anställda på grund av minskningen av hans arbetsdag; arbetare som utför arbete under den lönekategori som tilldelats dem (skillnaden mellan lönesatsen för en arbetare, baserat på den kategori som tilldelats honom, och taxan för det utförda arbetet); i händelse av bristande uppfyllelse av normerna för produktion och tillverkning av defekta produkter utan fel från den anställde - upp till genomsnittlig inkomst under de villkor som anges i lagen; arbetare på grund av avvikelser från normala arbetsförhållanden.

Den andra gruppen omfattar tilläggsersättningar och bidrag som tillämpas inom vissa arbetsområden.

Grunderna för deras periodisering kan vara olika. Vissa installeras till exempel för att kompensera för merarbete som inte är direkt relaterat till den anställdes grundläggande funktioner. Andra typer av bidrag gäller för arbeten med ogynnsamma arbetsvillkor. Ytterligare andra förklaras av det utförda arbetets speciella karaktär. Företag har möjlighet att ta hänsyn till alla särdrag i arbetet inom olika områden i processen att fastställa ytterligare betalningar och tilläggsavgifter.

För att stimulera anställda tillämpas vanligtvis sådana vanligaste och betydande tilläggsersättningar som tilläggsersättningar för att kombinera flera yrken (befattningar); för att utöka serviceområden eller öka volymen av utfört arbete; fullgöra uppgifterna för en frånvarande anställd; arbetare för yrkesskicklighet; specialister för höga prestationer i arbetet och en hög kvalifikationsnivå; förmän bland de arbetare som inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete. Ytterligare betalningar betalas också för att utföra arbetsuppgifterna för en master of training workshops; hantering av kringutrustning lantbruk; journalföring och bokföring; underhåll av datorutrustning.

4 . Analys av funktionen av hotellet "Sputnik"

Tabell 2. Sputnikhotellets personal 2011-2012

Slutsats: Under 2012, jämfört med 2011, skedde följande förändringar i personalen på hotellet:

1) Det totala antalet anställda minskade med 6 personer

2) Kvantitet produktionspersonal minskat med 4 personer:

Arbetspersonalen minskade med 1 person

Ledare och specialister förblev i samma antal

Antalet anställda minskade med 3 personer

3) Antalet icke-produktionspersonal reducerades med 2 personer

Tabell 3. Data om orsakerna till förändringen av personalen på hotellet "Sputnik" för 2011-2012.

Slutsats: Under 2012, jämfört med 2011, skedde följande förändringar:

1) Det finns inga inhyrda, medan personalen under 2011 ökade med 40 personer

2) Antalet avbrutna anställda ökade med 4 personer jämfört med 2011 (2 personer), varav:

På egen begäran 2 personer 2011 och 2012

Som ett resultat av minskningen med 4 personer 2012, medan 2011 var det inga minskningar.

Tabell 4. Nyckeltal för Sputnik-hotellet för 2011-2012.

Indikatornamn			Ändra 2012 till 2011

Produkter och tjänster som säljs till nuvarande priser, tusen rubel
Produkter och tjänster som säljs till jämförbara priser, tusen rubel
Produktionskostnaden, med hänsyn till com. utgifter, tusen rubel
Fasta produktionstillgångar, totalt, tusen rubel
Arbetsproduktivitet, tusen rubel / person
Genomsnittlig månadslön, gnugga.
Vinst från försäljning av produkter, arbeten, tjänster, tusen rubel

Slutsats: Under 2012, jämfört med 2011, skedde följande förändringar:

1) För 1 878,0 tusen rubel. försäljningen av produkter och tjänster i löpande priser minskade.

2) För 1 822,13 tusen rubel. försäljningen av produkter och tjänster till jämförbara priser minskade.

3) Produktionskostnaden minskade med 2044.0

4) För 189 115,96 tusen rubel. fasta produktionstillgångar ökade.

5) Med 1,50 tusen rubel / person minskad arbetsproduktivitet

6) Vid 4 740,3 rubel. medellönen ökade

7) Med 302,0 tusen rubel. ökad vinst från försäljning av produkter, verk, tjänster.

Totalt 109 rum				september
Sålt (upptaget) antal nätter
Totalt antal nätter per månad

Totalt antal nätter per månad = Antal totalt * antal dagar i en månad

Totalt antal nätter i juni = 109 * 30 = 3270

Totalt antal nätter i juli = 109 * 31 = 3379

Totalt antal nätter i augusti = 109 * 31 = 3379

Totalt antal nätter i september = 109 * 30 = 3270

Slutsats: Baserat på data som erhållits i Tabell 5 kan du se tendensen att öka hotellbeläggningen till september, jämfört med juni, med 15 %. Detta beror på ökningen av hotellgäster som kom för att studera och arbeta, samt utländska turister som föredrar att komma till staden Vologda på hösten.

Tabell 6. Jämförande analys konkurrenter i kategorin ekonomi

Liknande dokument

Principerna för organisationen av ersättningen på företaget. Löneformel. Förutsättningar för en effektiv tillämpning av den tidsbaserade ersättningsformen. Drag av användningen av ackordsformen av ersättning. Rekommendationer för att förbättra lönerna.

test, tillagt 2017-12-15

Egenskaper för löner som ekonomisk kategori... Lönernas ekonomiska kärna. Principerna för att organisera löner i företag. Tariffransonering. Befintliga former och ersättningssystem. System för ersättning till arbetskraft.

terminsuppsats, tillagd 2008-11-28

Socioekonomisk essens och lönernas grundläggande funktioner. Analys av organisationen av ersättning på företaget ZAO "EST"; generella egenskaper företag, bedömning av de viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna; beräkning av grundlönefonden.

terminsuppsats, tillagd 2011-04-08

Lönernas väsen i en marknadsekonomi. Innehåll och villkor för tillämpningen av ackordsformen för ersättning. Tidsbaserad ersättningsform: innehåll och tillämpningsvillkor. Former och lönesystem som används i det studerade företaget.

terminsuppsats, tillagd 2008-04-08

Essens, former av ersättning. Lönernas väsen och dess roll i moderna ekonomiska förhållanden. Användningen av ackordslön. Villkor för tillämpning av tidslöner Indikatorer för löner och deras analys. Typer av lönefonder.

terminsuppsats, tillagd 2009-02-27

Kärnan och principerna för löneorganisationen. Rättslig grund för organisationen av ersättningar. Ackords- och tidsbaserad lön. Analys av den nuvarande situationen om bildandet av ett ersättningssystem för anställda vid statliga (kommunala) institutioner.

terminsuppsats, tillagd 2014-03-20

Analys av nivån på arbetsproduktivitet, dynamik och struktur för företagets arbetskraftsresurser. Lönernas väsen och funktion, förfarandet för intjänande av dem, bedömning av användningens effektivitet. Former och system för ersättning och villkor för deras tillämpning i organisationen.

Terminuppsats tillagd 2014-06-16

Lönernas koncept, väsen och funktioner. Former och system för ersättning på företaget. Beräkning av faktorers inverkan på förändringen av de anställdas genomsnittliga årslöner. Förbättring av effektiviteten i användningen av arbetskraftsresurser och lönelistan.

Terminuppsats tillagd 2014-10-22

Konceptet och kärnan i arbetarnas löner. Principerna för organisationen av ersättning i företaget under moderna förhållanden. Former och system för ersättning, funktioner i tariffsystemet. Beräkning av löner för vissa kategorier av anställda i företaget.

terminsuppsats, tillagd 2014-11-19

Teoretiska grunder för ersättning under moderna förhållanden. Lönernas väsen och funktioner, dess former, system och bedömningsmetoder. Analys av bildandet och användningen av lönefonden på företaget, den ekonomiska effektiviteten av dess användning.