Indirekt ackord. Arbetssystem för ersättning. Del för bit - progressiv

Kärnan i det indirekta betalningssystemet är att storleken på arbetarnas löner enligt detta system görs direkt beroende av resultatet av arbetet hos de arbetare de tjänar. Ett sådant system används vanligtvis för att betala arbetare som servar de viktigaste tekniska processerna (justerare, arbetare som arbetar med reparation av utrustning), d.v.s. för den kategorin av dem, på vars arbete utvecklingen av huvudarbetarna beror. Indirekt betalning ökar sådana arbetares materiella intresse av att förbättra servicen på jobb, maskiner och enheter.

När man organiserar indirekt styckelön för arbetstagare bestäms avgifterna något annorlunda än med direkt styckelön. Huvudarbetarna, som hjälps åt, utför ofta olika jobb och har olika produktionsuppgifter (eller ojämlika produktionshastigheter). Därför beräknas indirekta styckesatser differentiellt för varje serviceobjekt. I det här fallet använder de formeln:

Pcs = Td / (Nobs * O), var R c.c.- differentierad indirekt styckesats för ett visst tjänsteobjekt per arbetsenhet som utförs av huvudarbetarna; T d- dagslönen för hjälparbetaren; H obs- antalet föremål (arbetare, team), som servas till fastställd hastighet av hjälparbetare. O- produktionsvolymen (eller produktionshastigheten) för ett visst serviceobjekt.

En hjälparbetares totala förtjänst bestäms av formeln:

Z s.d. Kosv. = P c.c. *O

Servicearbetarens totala förtjänst kan dock fastställas utan att den indirekta styckesatsen beräknas. I det här fallet beräknas det i direkt proportion till andelen slutförd produktionsuppgift (utmatningshastigheter) i genomsnitt för alla serviceobjekt, d.v.s. genom att multiplicera lönesatsen med den genomsnittliga procentandelen av genomförandet av produktionsuppgiften med huvudarbetarna.

Med störst effektivitet används det indirekta pensionssystemet i de fall då den tjänande arbetarens löner är direkt beroende av de viktigaste arbetarnas utförande av produktionsuppgifter, och inte av produktionshastigheterna, eftersom de senare lätt kan överuppfyllas pga. till deras inte alltid höga kvalitet, vilket leder till en omotiverad överdriven lön ...

46. ​​Bonusar: essens, typer, indikatorer.

I företag kompletteras de anställdas löner som regel med olika bonusar.

Pris Betalas en ersättning utöver lönesatsen för resultat som överstiger arbetsstandarden

Bonusar- det är en ekonomisk metod för att stimulera företagets anställda att uppnå olika mål för företaget. Den kan genomföras inom ramen för tidsbaserade och styckesättande ersättningsformer.

På grund av den stora variationen av bonussystem klassificeras de enligt olika kriterier:

Ú efter syfte: bonusar för aktuell prestation, engångsbonusar, specialbonusar, etc.

Ú genom föremålet för incitament: individuellt och kollektivt;

Ú efter antalet stimulansindikatorer: enkelt och komplext;

Ú till följd av betalningsökningen: proportionell, progressiv och regressiv.

Det vanligaste i företagen är bonus för nuvarande prestanda... Det kopplar bonusmängden till prestandanivån och överfyllda indikatorer som går utöver den grundläggande arbetsnormen. Ett särdrag hos denna typ av bonus är att den som regel har tydliga kvantitativa parametrar som gör att du kan kontrollera lönenivån för både den anställde och dennes chef. Kan vara individuell och kollektiv).

Engångsbonusar(individuellt och kollektivt) innebär utbetalning av bonusar baserade på resultaten av årets arbete, engångsincitament för att slutföra särskilt viktiga uppgifter, brådskande arbete, bonusar baserade på resultaten från olika tävlingar, för deltagande i utställningar, för semester, etc. Således kopplar detta bonussystem mängden utmärkelser till olika icke-systematiska prestationer.

Speciella bonussystem tillhandahålla utbetalning av förmåner till anställda för sparande materiella resurser, genomförande ny teknologi och teknik etc.

Bonussystemets specifika uttrycksform är Bonusregler- ett dokument som godkänts av företagets administration i överenskommelse med facklig kommitté och bifogas kollektivavtalet.

Premium systemÄr en uppsättning element av arbetskraftsincitament som interagerar med varandra och utgör ett integrerat förfarande för att betala bonusar.

Ett av huvudelementen är bonusindikatorer.

TILL kvantitativa indikatorer bonusar inkluderar:

1. uppfyllande av tekniskt grundade produktionshastigheter, skift och månatliga standardiserade uppgifter;

2. Uppfyllelse och överuppfyllelse av produktionsmål för produktion av produkter.

3. fullgörande och överutförande av uppgifter för att öka arbetskraftens produktivitet;

4. behärska progressiva produktionsstandarder.

Kvalitativa indikatorer på bonusarär:

1. förbättra kvaliteten på produkterna (utfört arbete).

2. minska arbetskraftsintensiteten för produkter;

3. besparingar i jämförelse med fastställda standarder för förbrukning av råvaror, material, bränsle, verktyg och andra materialvärden;

4. minskning av standardiserade förluster av råvaror, energi, bränsle.

Nivån för uppnåendet av bonusindikatorn kan ställas in baserat på det som uppnås under basperioden eller högre. När indikatorns maximala värde har uppnåtts är det lämpligt att fastställa en premie för att hålla denna höga nivå.

47. Fastställande av indikatorer på bonusar för olika kategorier av arbetstagare.

Indikatorerna och villkoren för bonusar bestäms direkt hos företaget, med beaktande av de specifika produktionsförhållanden och uppgifter som står inför den eller den här divisionen.

För ackordarbetare i huvudproduktionen

På det är lämpligt att använda sådana bonusindikatorer som en ökning av produktens produktion, en minskning av dess arbetsintensitet och en ökning av effektiviteten vid användning av utrustning.

På stimulera produktkvalitetsförbättring använda indikatorer som att förbättra produktkvaliteten, öka andelen produkter högsta kategorin kvalitet, minskning av avslag, utbyte av lämpliga produkter, frånvaro av anspråk och klagomål från konsumenter.

På stimulera kostnadsminskning fastställa indikatorer på bonusar för att spara råvaror, material, bränsle och energiresurser, minska avfall per produktionsenhet.

För tid arbetare i den huvudsakliga produktionen

På stimulera produktivitetstillväxt uppsatta indikatorer: en ökning av produktens produktion, genomförandet av en viss mängd arbete med ett mindre antal anställda i tid.

- stimulera produktkvalitetsförbättring förutsätter fastställande av samma bonusräntor som för ackordarbetare.

För hjälparbetare, vars funktion är att säkerställa den tekniska processens normala förlopp och serva de viktigaste arbetarna, bör bonusindikatorerna återspegla förbättringen av kvaliteten på deras arbete: säkerställa oavbruten och rytmisk drift av utrustning, minska kostnaderna för underhåll och reparation, oavbruten leverans av alla typer av energiresurser.

Arbetare-kontrollanter kvalitetskontrolltjänster bör endast belönas med indikatorer som återspeglar deras ansträngningar att förbättra kvaliteten på sina produkter.

Administrativ och ledande personal... Huvudvillkoret för att stimulera denna kategori av arbetare är också bonusar för att förbättra prestanda för det specifika område där en viss anställd arbetar.

Bonusar högsta ledningen Vanligtvis görs det enligt resultaten av företagets finansiella och ekonomiska verksamhet för att uppfylla följande indikatorer: tillväxt i försäljningsvolymen för produkter, uppfyllelse av planen för vinst och lönsamhet, minskning av produktionskostnaderna och försäljning av produkter.

- marknads- och försäljningsavdelningar utförs enligt följande indikatorer: en ökning av volymen av sålda produkter (i natura och i värde), en ökning av marknadsandelar, en ökning av antalet ingångna kontrakt, uppfyllande av planer för försäljning av produkter, etc. .

För service av hög kvalitet, en minskning av andelen defekta produkter, en ökning av andelen produkter av högsta kvalitetskategori, en minskning av förluster på grund av defekter, en minskning av klagomål från konsumenter etc.

Arbetare logistiktjänster tilldelas enligt följande indikatorer: minskning (eller brist på tillväxt) i materialförbrukning; snabb och oavbruten tillhandahållande av produktion med råvaror och material; säkerställa säkerheten för råvaror och material i lager.

Arbetare chefmekanikeravdelning kan utföras enligt sådana indikatorer som: överensstämmelse med scheman för förebyggande underhåll av utrustning; spara kostnader för material, reservdelar, energi etc.

48... Kärnan och klassificeringen av tilläggsavgifter och premier av tulltyp.

Ytterligare betalningar och bidrag till grundlönen, fastställda på grundval av tullsatser och officiella löner, är en av elementen i tariffsystemet.

Skillnaden mellan tilläggsbetalningar och utsläppsrätter beror på karaktären på dessa betalningar, liksom på enheten som reglerar dem.

Kosttillskott- Det här är kompensationsbetalningar relaterade till arbetsschemat och arbetsförhållanden (ytterligare betalningar för arbete under skadliga och svåra förhållanden, på natten, övertid etc.). De är obligatoriska, reglerade av staten och registrerade i Ryska federationens arbetslag.

Ersättningar hänvisa till incitamentsbetalningar, uppmuntra en samvetsgrann attityd till arbetet, förbättra produktkvaliteten, d.v.s. högkvalificerat arbete hos vissa kategorier av anställda i företaget (bonus för kontinuerlig arbetslivserfarenhet på företaget, för höga prestationer i arbetet). I enlighet med Ryska federationens arbetskod har arbetsgivaren rätt att upprätta olika incitamentsbetalningar, med beaktande av yttrandet från det representativa organet för anställda och betala dem baserat på tillgängliga ekonomiska resurser.

Ytterligare betalningar återspeglar således de egenskaper hos arbetet som är objektivt oberoende av den anställde. Bidragen återspeglar resultaten av den anställdes egna prestationer.

Tariffavgifter som kompletterar systemet med tullsatser och löner och tillämpas på företag är indelade i två grupper:

1. Ytterligare betalningar som inte har begränsningar för områden arbetskraftsverksamhet :

För helgarbete och högtider;

Per övertidsarbete;

Arbetare som utför arbete under den lönegrad som tilldelats dem (mellangradering);

Om normerna inte uppfylls och produktionen av defekta produkter inte är den anställdes fel.

2. Alla andra typer av tillägg har en begränsad omfattning. 2 grupper:
a. ytterligare betalningar relaterade till det utförda arbetets särart:

För flerskiftdrift;

För arbete på ett schema med uppdelning av dagen i delar med en paus mellan dem på minst två timmar;

För förare personbilar för oregelbunden arbetstid etc.

b. ytterligare betalningar för arbetsvillkor som avviker från normala:

För arbete med svåra och särskilt svåra (särskilt skadliga) arbetsförhållanden för arbetare, liksom arbetsledare, sektionschefer och verkstäder, andra specialister och anställda med deras ständiga anställning.

För arbetskraftens intensitet hos arbetare som arbetar på transportband, flöde och automatiska linjer;

För att kombinera yrken och fullgöra arbetsuppgifterna för tillfälligt frånvarande arbetstagare;

För arbete på natten;

För transport av farligt gods etc.

Som nämnts ovan är en särskild egenskap hos ersättningarna att de stimulerar till högre arbetskraftsresultat för företagets anställda.

Bidrag:

1. för hög yrkeskompetens;

2. för kontinuerlig arbetslivserfarenhet på företaget;

3. för stilrenhet;

4. för höga prestationer i arbetet;

5. för att prestera särskilt viktigt arbete(för dess innehavstid);

6. för att fullgöra arbetsuppgifterna för en arbetsledare på jobbet;

7.Personalersättning som fastställts genom beslut av företagets ledning, etc.

För att stimulera förbättringen av arbetarnas kompetensnivå, premiumpriser för professionell kvalitet... Kriterierna för bedömning av yrkeskunskaper kan vara:

1. stabil hög kvalitet tillverkade produkter med strikt efterlevnad av teknisk disciplin;

2. utförande av verk av särskilt komplexitet.

3. utveckling av nya specialiteter och relaterade arbetsfunktioner.

49. Förfarandet för tillhandahållande av individuella tillägg och bidrag.

Förfarandet för tillhandahållande av kompensationsbetalningar av tulltyp regleras av Arbetsbalken Ryska Federationen.

Direkt styckhastighetssystem lönerna är de enklaste, eftersom storleken på arbetarens inkomster ändras i direkt proportion till hans produktion. Beräkningen baseras på styckesatsen. Baserat på hastigheten och volymen av utfört arbete beräknas lönesumman:

var är den totala ackordsintäkten (rubel);

–Pris per enhet för varje typ av arbete (rubel);

Antalet produkter som produceras i angivna dimensioner (till exempel st.).

Exempel... Inom en månad bearbetade och överlämnade arbetaren 185 föremål till kvalitetskontrollavdelningen med en hastighet av 10,3 rubel per föremål och 90 artiklar med en hastighet av 2,4 rubel per föremål.

Lösning... Låt oss beräkna det månatliga ackordintäkterna:

Zsd = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 rubel.

Detta system för ersättning är tillrådligt när det är möjligt och motiverat att utföra arbete av en utförare.

Piece-bonus system föreskriver betalning till arbetstagaren, utöver ackord, beräknat i takt, bonus för uppnåendet av specifika individuella eller kollektiva kvantitativa och kvalitativa indikatorer. Lön enligt pensionsbonussystemet beräknas enligt formeln:

var är lönen enligt bonussystemet (rubel);

Piecework rate (gnugga);

Antal bearbetade produkter (enheter);

Bonusens storlek i procent av tullsatsen för att uppfylla de fastställda indikatorerna och bonusvillkoren (rubel);

k är bonusbeloppet för varje procent av överfyllnad av fastställda indikatorer och villkor för bonusbetalning (%);

n är andelen överfyllnad av fastställda indikatorer och bonusvillkor (%).

Progressivt system bit för bit lön för arbetskraft föreskriver beräkning av arbetstagarens löner inom gränserna för produktionshastigheten vid direkta styckesatser, och när man arbetar över de ursprungliga räntorna - till höjda räntor. Med progressiva löner i pensionsräntor överstiger tillväxten av arbetarnas intäkter tillväxten av deras arbetskraftsproduktivitet. Denna omständighet utesluter möjligheten till massa och konstant användning av detta system. Det introduceras vanligtvis under en begränsad tid i trånga produktionsområden, för ett begränsat utbud av verk, där det av någon anledning är en ogynnsam situation med genomförandet av planen. Lön beräknat med formeln:

var är lönerna enligt det progressiva pensionssystemet (rubel);

Vanlig ränta (RUB);

Höjt pris (RUB);

Volymen av produkter som betalas med ordinarie priser (antal enheter, till exempel kg., T., G.);

Ytterligare produktionsvolym (kg., G., T.).

Indirekt pensionssystem löner används för att betala för en del av hjälparbetare som inte är direkt involverade i produktionen av produkter, men deras verksamhet påverkar avsevärt resultatet av de viktigaste arbetarnas arbete (justerare, reparatörer, transportarbetare etc.) . Enligt detta system beror storleken på lönearbetet för hjälparbetare på produktionen av de servade ackordarbetarna. Satsen för indirekt lönesumma bestäms av formeln:

P fläta = C st. dn ÷ H ext. osn,

där P fläta är en indirekt styckfrekvens (rubel);

Från art. dagar - dagspriset för en anställd som betalas enligt det indirekta pensionssystemet (rubel);

H vyr. huvudskiftets produktionshastighet för den huvudsakliga tjänstemannen (antal enheter, till exempel st.).

Lönen för en hjälparbetare i ett indirekt ackordsystem beräknas med hjälp av formeln:

där З кс - löner till indirekt styckesats (rubel);

R ks - indirekt styckesats (rubel);

Volymen av produkter som produceras av huvudarbetarna som servas av dessa hjälparbetare (antal enheter, till exempel st.).

Exempel... Månadslönen för en servicetekniker som betjänar en del av en mekanisk verkstad är 8500 rubel. Produktionshastigheten för webbplatsen är 1000 produktenheter. Faktum är att 1300 enheter tillverkades.

Lösning. Låt oss definiera arbetarens inkomster:

a) beräkna den indirekta kursen:

8500 RUB : 1000 enheter = 8,5 rubel;

b) beräkna arbetarens lön för den faktiska volymen av produkter som produceras av webbplatsen:

8,5 RUB x 1300 enheter = 11050 RUB

Ackordsystem ersättning är ett slags styckesystem där styckesatsen fastställs för mängden arbete utan att fastställa normer och priser för dess individuella element. Uppdragsuppdraget anger det totala intäktsbeloppet, bonusbeloppet och tidsfristen för uppdraget. Denna uppgift meddelas arbetarna i förväg, innan arbetet påbörjas. Efter att ha fått det, representerar arbetarna visuellt mängden arbete, intäktsbeloppet för att det ska slutföras till det schemalagda datumet, liksom den bonus som kommer att betalas till dem om tidsfristen för att slutföra uppgiften reduceras med arbete av god kvalitet. Vanligtvis används detta system endast för vissa jobb som måste slutföras på kort tid, till exempel vid eliminering av olyckor, brådskande och brådskande reparationer av utrustning etc. Lönen enligt engångssystemet beräknas med hjälp av formeln.

Supportpersonal betalas med indirekta styckesatser baserat på mängden produkter som produceras av nyckelarbetarna de tjänar

Ordbok för affärsvillkor. Academic.ru. 2001.

Se vad "INDIRECT LABOR REMUNERATION" är i andra ordböcker:

Piece rate -löner (bit -rate -lön, tyska Akkordlohn) är en form av ersättning anställd arbetare, där intäkterna beror på antalet enheter som produceras av honom eller mängden arbete som utförs med ... ... Wikipedia

Innehåll 1 Definitioner 2 Lönefunktioner 2.1 Motiverande 2.2 Reproduktiv ... Wikipedia

INDIREKT ERSÄTTNING FÖR ARBETE- betalning, vid vilken storleken på arbetarens löner beror på resultatet av arbetet hos de viktigaste produktionsarbetare som han betjänar, på vars arbete han indirekt påverkar. Indirekt styckesats bestäms av ... ...

indirekt ackordslönesystem- Formen för ersättning till justerare, plockare, assistenter till arbetsledare och andra arbetare. Betalning för arbete utförs i procent av intäkterna för huvudarbetarna i det betjänade området. Bokföringsämnen ... ... Teknisk översättarguide

INDIREKT ARBETSFÖRSÄTTNINGSSYSTEM- ersättningsformen för justerare, plockare, assistenter till arbetsledare och andra arbetare. Betalning för arbete utförs i procent av intäkterna för huvudarbetarna i serviceområdet ... Stor bokföringsordbok

- (styckelön, tyska Akkordlohn) är en form av ersättning för en anställd, där intäkterna beror på antalet enheter som produceras av honom eller mängden utfört arbete, med hänsyn till dem ... ... Wikipedia

Löner (styckersättning, tyska Akkordlohn) är en form av ersättning för en anställd, där intäkterna beror på antalet enheter som produceras av honom eller mängden utfört arbete, med hänsyn till dem ... ... Wikipedia

Hej! I den här artikeln kommer vi att prata om ackordslöner.

Idag får du veta:

1. Vad är ackordslöner och var tillämpas de?
2. Vilka typer av ackordslöner finns;
3. Vilka är förutsättningarna för att övergå till ackordslöner;
4. Fördelar och nackdelar med denna typ av betalning.

En av de viktigaste aspekterna av organisationen av arbetskraftsaktiviteten i företaget är valet av form av monetär ersättning till anställda. Vi är mest bekanta med den tidsbaserade formen, när lönen beräknas beroende på lönen och antalet arbetade dagar. Ett sådant system är dock inte lämpligt för många typer av aktiviteter, där det är oerhört viktigt för arbetsgivaren att motivera arbetstagaren att förbättra prestanda, och även där det är möjligt att hålla kvantitativa register över det utförda arbetet. Sedan tillämpas en annan vanlig form – ackordslöner.

Vad är ackordslöner

Arbetslön – detta är en typ av monetär ersättning för en anställd, där hans intäkter direkt beror på de enheter han producerar eller på volymen av utfört arbete, förutsatt att resultatet av hans arbete kan beräknas och kvaliteten kan spåras.

• Ladda ner ett provavtal om ackordslöner

För de flesta typer av arbete är endast en av två betalningsformer möjliga. Till exempel är administratörer, läkare, revisorer, ordningsvakter, lärare på gång. Arbetslön är typiska för sådana yrken som en svängare, en svetsare, en taxichaufför, en medlem i ett reparationsteam.

Det är dock inte ovanligt att arbetsgivaren använder beräkningsförfarandet som är typiskt för båda formerna för att motivera arbetstagaren. Medarbetaren får en fast månadslön, oftast liten, men garanterad - så att den anställde har något att leva på vid ”lågsäsong”. Dessutom får den anställde en betalning för den tillverkade enheten eller en procentandel av försäljningen.

Exempel... I många kläd- eller elektronikbutiker, där försäljningsvolymerna till stor del beror på försäljningsassistentens aktiva arbete, kan företaget, utöver lönen, betala honom en viss procentandel av värdet av de sålda varorna. Ägarna har länge kommit fram till att agera som morot i form av en monetär belöning är mycket mer effektivt än att hota att bli avskedad för att vara ledig på handelsgolvet.

Begrepp som är oupplösligt kopplade till ordet "ackord"

Produktionshastighet - antalet produkter som företaget har angett att tillverkas inom en viss period. Vanligtvis pratar de om tim-, dags- och månadsavgifter.

Tullsats (lön) - den garanterade minimilönen för en viss färdighetsnivå. Angivet i. Lön är bara en del av lönen, som förutom lön kan innehålla alla slags bonusar och sociala förmåner.

Prissättning Är intjäningsbeloppet per utförd arbetsenhet eller produktion. Beräknat genom förhållandet mellan tullsatsen och produktionshastigheten.

Tariffnät - tariffisering av löner utifrån arbetets komplexitet och arbetstagarens kvalifikationer. Betyg eller kategorier utmärks (till exempel en ingenjör i den första kategorin eller en ackordarbetare i den femte kategorin).

Beräkning av ackordslöner

Här är två exempel på en sådan beräkning.

Exempel 1. Den dagliga hastigheten för bearbetning av delar på en fräs för en fräs är 120 stycken. Dagspriset för taxan är 1200 rubel. På en månad bearbetade den anställde 2 400 delar.

Delsatsen beräknas genom att dividera dagspriset med dagspriset för detaljer:

R = 1200/120 = 10 rubel / bit.

I detta fall kommer befälhavarens månadslön att vara:

Z = 10 * 2400 = 24000 sid.

Exempel 2. Beräkningen ser något annorlunda ut när normen inte bestämmer antalet produkter, utan tidsperioden.

Tiden för maskinen är inställd på 30 minuter per operation. Timpriset är 150 rubel. Under månaden utförde medarbetaren 600 operationer.

Vi överväger värdet på styckpriset:

R = 150 * 30/60 = 75 rubel / operation

Månadsinkomst kommer att vara:

Z = 75 * 600 = 45000 sid.

Typer av ackordslöner för anställda

Förekomsten av flera varianter av denna betalning förklaras av de olika detaljerna i befintliga verk, där ackordbetalning tillämpas.

Låt oss överväga dess huvudtyper med exempel:

Förfarandet för överföring till ackordslöner

Ett företag kan byta till ackordslöner om det finns nödvändiga förutsättningar för detta:

• Väletablerad redovisning av tillverkade produkter eller utförda tjänster;
• Tillgänglighet av oavbruten leverans av material och allt som är nödvändigt för arbete;
• Effektiv kvalitetsspårning;
• Utvecklade logiska tariffiseringssystem och lokala standarder;
• Möjligheten att ta hänsyn till kvantitativa uppgifter om varje anställds prestanda separat;
• Det befintliga behovet på denna utvecklingsnivå av företaget i en multipel ökning av produktionsnivån (försäljning).

Villkoren för ackordslöner anges i individuella och kollektiva arbetskontrakt, godkännande av arbete, in, order, samt i förordningen om ersättning. Det senare förstås som normativ handling, som endast är giltigt inom företaget, där förfarandet för beräkning av löner, tidpunkten för utbetalning av ersättningar till anställda, reglerna för utbetalning av bonusar och ersättningar anges.

Vid godkännande av ett sådant dokument utgår arbetsgivaren från organisationens materiella kapacitet och tar också hänsyn till normerna i arbetslagen.

All viktig information ska skrivas in Arbetskontrakt, helst så detaljerat som möjligt.

Fördelar och nackdelar med ackordslöner

Om arbetsgivaren överför sina anställda till ackordslöner måste han vara beredd på vissa svårigheter. Fördelarna med denna form är emellertid också obestridliga.

Låt oss överväga dem:

Det finns inget färdigt svar på vilken form av ersättning eller vilken typ av styckesats som kommer att vara bäst. Allt är väldigt individuellt och beror först och främst på typen och förutsättningarna för organisationens verksamhet. Samma system kan fungera annorlunda i två team. Det verkar för oss att bara med erfarenhetens framkomst, genom försök och misstag, kommer arbetsgivaren att kunna utarbeta det nödvändiga systemet för monetär motivation för sina anställda.

Varje tillverkande företags arbete är organiserat med endast ett mål - att få maximal nytta. För detta byggs en optimal process för produktion av produkter, försäljning till konsumenten och andra interna processer. De vanligaste systemen för arbetsersättning är direkta pensions- och indirekta pensionssystem.

Förutsättningen för organisationens lönsamhet är tillgången på en tillräcklig produktionsvolym, som täcker materialkostnader, lager, arbetskraftsresurser, planerat förebyggande underhåll och även lämnar möjligheten att köpa ny utrustning, introducera avancerad teknik, förbättra och utöka produktionen.

Eftersom allt är knutet till produktion, är huvuduppgifterna att hitta och behålla kvalificerad personal - de huvudsakliga produktionsarbetarna som kan utföra operationer av varierande komplexitet och klara arbetsintensitetsstandarder.

Den första uppgiften är kanske inte så svår. Det löses av organisationens personalservice (eller rekryteringsbyråer) genom att lägga ut lediga platser på Internet, krypande linjer på tv och andra rekryteringstekniker.

Den andra uppgiften är svårare. För att behålla de bästa företrädarna för arbetsspecialiteter i ditt team är det nödvändigt att tillhandahålla anständiga arbetsförhållanden och bygga ett öppet och rättvist motivationsschema.

Frågan om att välja ett arbetsmotivationssystem är för närvarande mycket relevant, eftersom det finns många typer av löneberäkningar, men inte var och en av dem kommer att vara effektiva i ett enda företag.

Direkt lönesystem för styckesats

Det vanligaste ersättningssystemet i tillverkande företag är direkt ackord systemet. Dess princip är att intäkterna ackumuleras baserat på mängden arbete som utförts för rapporteringsperiod... Det är uppenbart att detta är det främsta sättet att motivera medarbetarna att använda dem mest produktivt arbetstid och att öka produktvolymen (utförda operationer).

Det direkta delbetalningssystemet kan i stort delas in i två kategorier: individ och brigad.

1. Individuellt ackordssystem lön gäller för arbetare vars arbete kan mätas separat från andra. Dessutom kan detta göras helt i sammanhanget färdiga produkter och i samband med en separat teknisk operation. Detta system är mer effektivt för företag med serieproduktion.

Låt oss ta ett företag som sysslar med tillverkning av metallprodukter för ett exempel på beräkning av individuella löner.

- Kostnaden för en standardtimme ( styckpris) efter typ av arbete eller produkttyp

- Arbetsintensitet för tillverkade produkter

* För en måttenhet för arbetsintensitet kan du också ta 1 bit (produktenhet), 1 meter, 1 kilo och så vidare. Allt beror på typen av produktion, dess omfattning och antalet huvudarbetare.

- Rapporter från verkstäder (brigader etc.) om produktion under rapporteringsperioden. Rapporter kan vara dagligen, veckovis eller månadsvis. Allt beror på hur många huvudarbetare som arbetar på företaget, hur mycket deras arbete är och hur mycket processen för att beräkna en enskild transaktion är automatiserad på företaget.

Bestäm ackordslön(Cs) kan ha formeln:

Ss = Snch * Tr *VNS, var

Snch- kostnaden för en standardtimme efter typ av arbete;

Tr- Arbetsintensitet för den utförda typen av operation (typ av produkt);

VNS- den verkliga volymen av utfört arbete.

Beräkning av styckesats arbetskraft på individuell basis gör det dessutom möjligt att bedöma professionalismen hos varje enskild huvudarbetare, samt se dynamiken i tillväxttakten eller nedgången i produktionen. Detta kan till exempel göras grafiskt genom att på en graf visa kurvan för förändringar i den genomsnittliga månatliga produktionen för varje arbetare under året.

Genom grafen kan du se under vilka månader produktionen föll, ta reda på varför och åtgärda problemet, om möjligt.

1. För arbetare vars arbete inte kan bedömas individuellt, men det finns ett direkt beroende av ersättningens storlek på det utförda arbetet, är det möjligt att fastställa brigadersättningssystem för ersättning.

För att utföra en beräkning med ett sådant system krävs följande data:

- Fastställd kostnad efter typ av arbete eller produkttyp;

- Uppgifter om mängden utfört arbete (tillverkade produkter) under rapporteringsmånaden.

- Uppgifter om de verkliga arbetstimmarna för var och en av brigadarbetarna (rapportkort).

Om lagledaren dessutom vill dela ut pensionsfonden inte bara i proportion till arbetstiden, utan också i proportion till den personliga arbetsvolymen som utförs av varje anställd, kan en rapport om arbetskraftsdeltagandet (KTU) lämnas in . Detta förhållande visar hur den eller den anställde presterade under rapporteringsmånaden.

Till exempel, låt oss ta ett team av arbetare som arbetar med träbearbetningsjobb.

Brigadarbetarnas arbetstidsfond (FRVtotal) bestäms som summan av de arbetade timmarna för varje teammedlem.

FRVtotal = 168 + 120 + 159 = 447

Data om kostnaden för arbetet som utförs av teamet presenteras i tabellen nedan:

Lönefond för bitarbeten bestäms av formeln:

Фсд = (∑Vvr * rvr), var

Vvr- volymen av utfört arbete;

Rvr- priset för typen av arbete.

Fsd = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 rubel.

Data om KTU för rapportmånaden presenteras i tabellen nedan:

Delarbeten för varje anställd (lön) på brigaden beräknas enligt formeln:

ЗПсд = Фсд ** KTU, var

FRV r- arbetstagarens arbetstidskassa.

Efter att ha samlat alla tillgängliga primära data är det möjligt att beräkna ackordslönerna för varje anställd i brigaden.

Oavsett vilken typ av direkt bit-rate-system som används i företaget finns det obligatoriska villkor vars efterlevnad gör det möjligt att undvika tvister om storleken på månadslönen:

1. Kostnaden för en standardtimme (typ av arbete) måste godkännas av organisationens chef (efter beställning, order, etc.);
2. Anställda bör känna till priserna för arbetskraft i företaget.

Indirekt pulsform av personalens motivation

Förutom arbetarna i huvudproduktionen är några andra tjänster engagerade i processen att tillverka produkter, till exempel en reparationstjänst, en tjänst teknisk kontroll, transport och så vidare. Medarbetarna i dessa tjänster påverkar inte produktionsprocessen direkt, men deras löner beror också på den övergripande prestationen och på den slutliga produktionen för rapporteringsperioden.

För anställda så strukturella enheter passa indirekt ackord lön. Dess innebörd ligger i det faktum att för att beräkna lön för arbetare i hjälptjänster tas en viss procentandel (andel) av de totala lönerna för huvudarbetarna. Detta gäller både individuella och teamavvecklingssystem.

Storleken på denna procentsats fastställs antingen i förordningen om arbetskraftsmotivation, eller i en order, eller i ett annat administrativt dokument.

Låt oss till exempel ta in ett företag organisationsstruktur där det finns en teknisk kontrollavdelning , det vill säga anställda som arbetar med att kontrollera kvaliteten på produkterna som produceras av huvudarbetarna.

Dokumentet för beräkning av lönen för de anställda på denna avdelning är förordningen om ersättning. Den fastställer en fast procentandel (till exempel 20%) av den månatliga styckfonden som ska fördelas mellan de anställda på kvalitetskontrollavdelningen. Distributionen sker i proportion till den arbetade tiden under en månad (eller dessutom med hjälp av KTU).

Ett exempel på beräkning av indirekta ackordslöner

Betydande "nackdelar" med direktarbetearbetsmotivationssystem

1. Den kvantitativa produktionsindikatorn är viktigare än kvaliteten

Delverk för beräkning av löner hos tillverkande företag används i 80% av fallen. Detta förklaras av att ägarna vill ha en tydlig uppfattning om vad de betalar sina anställda för. Men du måste komma ihåg att den anställde i sin tur strävar efter att få den största fördelen för sig själv. Det vill säga "ju fler enheter jag producerar, desto mer får jag betalt." Därför följer den första nackdelen med pensionssystemet - i strävan efter kvantitet lider kvalitet.

Till exempel sysslar en arbetare med att sy kläder och hans lön beror på hur många produktionsenheter han kommer att lämna över per skift. För att möta produktionshastigheten försöker han att inte slösa tid på hjälpoperationer, till exempel mäta en del, självkontrollera kvaliteten på en söm, kontrollera inriktningen av ett mönster på ett tyg och så vidare. Som ett resultat kan de produkter som överlämnas till dem vara av låg kvalitet eller helt avvisade.

1. Ytterligare kostnader för att korrigera defekta produkter

Från det första problemet kommer säkert ett annat att dyka upp - för att eliminera en defekt vid tillverkning av produkter är det nödvändigt att spendera ytterligare medel (för material, för el, etc.). Problemets omfattning är också viktig, eftersom vi kan prata om olika produkter. Skämma till exempel bort en liten metalldel eller en multitonstråle under produktionen.

1. Kränkning av kraven i den tekniska processen

För att uppnå en stor mängd enheter tillverkade produkter (personliga eller team) får medarbetare bryta mot tillverkningstekniken. Låt oss ta svetsproduktion som ett exempel. Det är känt att svetsning (på automatiska och halvautomatiska maskiner) utförs under vissa förhållanden, beroende på typ av söm. Genom att ändra svetshastigheten (naturligtvis uppåt) kan arbetaren slutföra eller till och med överskrida den tid som tilldelats för en viss produkttyp. Men kvaliteten på sömmen kommer att försämras.

Och det är bra om felet avslöjas genom intern kontroll, och inte efter leverans av varorna till leverantören, för då kan företaget förlora sin plats på marknaden. Liknande exempel på kränkningar av den tekniska processen för tillverkning av produkter kan hittas i plaggindustrin och i svarvindustrin och i gjuteriet och många andra.

1. För tidigt slitage på utrustning

En anställds önskan att "bryta ut i framkant" på grund av hög produktion kan negativt påverka tillståndet hos den utrustning som arbetet utförs på. Brott mot teknik (som nämnts ovan) innebär inte bara en minskning av produktkvaliteten, utan också frekventa driftstopp av maskiner, maskiner, enheter och så vidare. Som ett resultat uppstår driftstopp, pengar läggs på reparation och underhåll av utrustning, vilket påverkar finalen negativt ekonomiskt resultat organisationens arbete.

1. Bortse från arbetsmiljöbestämmelser

På produktionsanläggningar viktig faktorär arbetssäkerhet. Till exempel måste en anställd flytta varor korrekt med hjälp av olika mekanismer (kranar, vagnar, staplare etc.). Men ofta försummas dessa regler och försöker komma ner till huvudtypen av arbete så snart som möjligt. Därav den ökade skadefrekvensen på jobbet.

Negativa sidor av det indirekta styckfrekvenssystemet för de viktigaste produktionspersonalen

När det gäller det indirekta lönesystemet, är alla de listade nackdelarna med en direktaffär också inneboende i det. Supportarbetare kan vara medvetet omedvetna om kränkningar produktionsprocess tillåtna av huvudarbetarna, med vetskap om att deras egna löner beror på ackordfondens storlek.

Också indirekt ackord motivationen saknar ofta objektivitet. Andelen eller andelen av ackordfonden fastställs huvudsakligen baserat på företagets ekonomiska kapacitet. Detta tar inte hänsyn till komplexiteten i själva hjälparbetet.

I detta avseende måste arbetsgivaren, tillsammans med användningen av pensions- eller indirekt pensionssystem, ersätta mekanismer för sina anställda, både materiella (kvartalsvis, årliga bonusar, jubileumsbonusar etc.) och icke- material (tacksamhetsbrev, tacksamhet etc.).).

Bibliografi

1. Journal "Labor disputes" nr 8/2011;
2. Management Today magazine # 2/2012;
3. Tidningen "Ransonering och löner i industrin" nr 5/2015
4. Klochkov A.K. KPI och personalmotivation. En komplett samling praktiska verktyg. - Eksmo, 2010.
5. Finogeeva N.: Lön. Periodisering, betalningar, beskattning. En praktisk guide. - Omega - L, 2015