Uppsägning enligt Art 81 s 5 övning. Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd enligt artikel 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag (upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter). Förfarande för att ålägga en disciplinpåföljd

Efter att ha övervägt frågan kom vi till följande slutsats:

Under upprepad icke-prestanda jobbansvar krävs för uppsägning enligt punkt 5 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag, förstå den upprepade kränkningen av arbetsdisciplinen under giltighetstiden för de tidigare pålagda disciplinära åtgärder.

Motivering för slutsatsen:

Vid upprepad underlåtenhet från arbetstagaren utan goda skäl för sina arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd, kan han avbrytas på initiativ av arbetsgivaren i enlighet med punkt 5 i första delen i art. 81 i Ryska federationens arbetskod * (1).

Som direkt följer av denna norm, enligt klausul 5 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag är endast möjlig om den anställde har en disciplinpåföljd.

I enlighet med art. 194 i Ryska federationens arbetslag, anses en anställd ha en disciplinpåföljd endast inom ett år från dagen för ansökan eller till dess att arbetsgivaren för tidigt drog sig tillbaka.

Samtidigt innehåller lagen inte ett direkt svar på frågan om vad som är det minsta antalet förseelser som utgör en upprepning.

Plenum för Ryska federationens högsta domstol i punkt 33 i sin resolution av 17.03.2004 N 2 (nedan kallad resolutionen för Rysslands högsta domstols plenum) indikerade att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 5 i del ett i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, förutsatt att en disciplinpåföljd tidigare tillämpades på den anställde och vid tidpunkten för hans upprepade underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan god anledning, togs den inte bort och avbröts.

På grundval av denna tolkning i rättspraxis har det funnits en förståelse av upprepning som ett upprepat brott mot arbetsdisciplinen under giltighetstiden för det tidigare straffade straffet. Således angav domstolarna att det upprepade underlåtenheten att utföra arbetsuppgifter innebär en upprepad kränkning av arbetsdisciplinen inom ett år och att en anställd avskedas enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag är tillämplig på en anställd som har fått en disciplinpåföljd under det senaste arbetsåret om han igen bröt mot sina arbetsuppgifter (se definitionen av Saratov Regional Court av den 14 februari 2013 N 33-929 , fastställande av Volgograd Regional Court av den 30 januari 2013 N 33-1208 / 2013, fastställande av Primorsky Regional Court den 04.24.2013 N 33-3380, fastställande av Kemerovo Regional Court den 13.07.2012 N 33-7145).

Vilken typ av disciplinpåföljder som tidigare tillämpats på den anställde spelar ingen roll. Så att arbetsgivaren har möjlighet att säga upp en anställd för ytterligare ett brott mot arbetsdisciplin enligt punkt 5 i första delen i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, räcker det för den anställde att ha en kommentar (definition av Orenburg Regional Court av 03.19.2013 N 33-1576 / 2013).

För uppsägning enligt punkt 5 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag, är det nödvändigt att minst ett straff som tidigare tillämpats på en anställd inte lyfts och inte släcks. Samtidigt, enligt vad som följer av klausul 33 i resolutionen för RF: s försvarsmakters plenum, är det nödvändigt att den anställde har ett giltigt straff vid tidpunkten för det disciplinbrott, för vilken han planeras avskedas. Om det näst mest brottet begicks innan straffet för det första tillämpades, utgör det inte det antal gånger som krävs för avskedande.

Sammanfattningsvis noterar vi att ansökan till den anställde om en ny disciplinpåföljd, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag, är det tillåtet om bristande prestation eller felaktig prestanda på grund av den anställdes fel fortsatte de arbetsuppgifter som tilldelats honom, trots införandet av en disciplinpåföljd (punkt 33 i resolutionen från RF: s väpnade styrks plenum). Om emellertid i detta fall tidsintervallet mellan utfärdandet av två disciplinära påföljder till arbetstagaren visar sig vara obetydligt, kan domstolen anse att arbetsgivaren inte gav arbetstagaren möjlighet att reformera (Primorskys regiondomstols dom av 25 februari 2013 N 33-1766, avgörande av Astrakhan Regional Court av 2011-11-23 N 33-3566/2011).

Det finns också en ståndpunkt enligt vilken antalet gånger som krävs för uppsägning enligt punkt 5 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag, kan inte bilda förseelser som begåtts av en anställd under arbetet med att utföra uppgifter i den position som han inte längre innehar vid tidpunkten för beslutet om uppsägning (beslut av Ryska federationens högsta domstol i 29 oktober 2009 N 5-B09-110, fastställande av Chelyabinsk regional domstol från 21.04.2014 N 11-4364 / 2014, fastställande av Moskvas stadsdomstol av den 24.12.2012 N 11-28520 / 12). För oss verkar detta tillvägagångssätt rättvist i den mån det inte tillåter inkludering i systemet av kränkningar av oegentligheter uttryckt i icke-prestanda eller felaktig prestanda jobbansvar som inte längre tilldelas den anställde. Att arbetstagaren inte klarade de tidigare arbetsuppgifterna tyder inte på att han inte kan utföra sina nuvarande arbetsuppgifter på ett korrekt sätt. Samtidigt kan förseelser av allmän karaktär (till exempel kränkningar av arbetstiden) enligt vår mening beaktas i sammansättningen av flera händelser, oavsett vilken position den anställde innehade vid tidpunkten för deras uppdrag .

För din information:

Uppsägning enligt klausul 5 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslag, som är en disciplinpåföljd för ett specifikt tjänstefel, är endast möjligt under förutsättning att arbetstagaren för ett sådant missförhållande inte tidigare har ålagts disciplinansvar. Annars skulle det vara ett brott mot den femte delen av art. 193 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken endast en disciplinpåföljd kan tillämpas för varje disciplinbrott. Avskedandet blir således olagligt om arbetstagaren för alla kränkningar av arbetsdisciplin, som ligger till grund för ordern, redan har fått anmärkningar och (eller) tillrättavisningar (fastställande av Tomsk Regional Court av 25.04.2014 N 33-1130 / 2014, beslut av Högsta domstolen i Republiken Mari E-post från 24.06.2014 N 33-1084 / 2014). I sig är förekomsten av flera disciplinära sanktioner från en anställd inte en grund för uppsägning vid upprepad händelse. En sådan grund kan bara vara ett nytt disciplinbrott (fastställande av Leningrad Regional Court den 19 juni 2014 N 33-2994 / 2014).

Förberett svar:
Expert för juridisk rådgivningstjänst GARANT
Kotylo Igor

Svarskvalitetskontroll:
Granskare av Legal Consulting Service GARANT
Voronova Elena

Materialet utarbetades på grundval av en individuell skriftlig konsultation inom ramen för juridisk konsulttjänst.

1 35 i resolutionen från plenum för Ryska federationens väpnade styrkor).

Avslag för upprepat misslyckande arbetsuppgifter enligt artikel 5 i h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag

Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren vid upprepad icke-uppfyllelse av arbetstagaren utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag

Förtydliganden från Ryska federationens högsta domstol om avskedande enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag

Vid lösning av tvister mellan personer som avfärdats enligt punkt 5 i första delen i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan god anledning, bör man komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet på denna grund, förutsatt att en disciplinpåföljd tidigare tillämpades på arbetstagaren och vid tidpunkten för hans upprepade underlåtenhet att utföra sina arbetsuppgifter utan god anledning har den inte dragits tillbaka och inte lösts in.

Tillämpning av en ny disciplinpåföljd mot en anställd, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i första delen i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, är det också tillåtet om underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation genom den anställdes fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom fortsätter, trots införandet av en disciplinpåföljd.

Samtidigt måste man komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han lämnat in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet på eget initiativ innan han begick brottet, eftersom arbetsrelationer i detta fall avslutas de först efter det att uppsägningsmeddelandet har gått ut.

Om domstolen finner att en disciplinpåföljd har ålagts i strid med lagen, måste denna slutsats motiveras i beslutet med hänvisning till de specifika normer i lagen som kränktes.

I fall av återinförande av personer som avskedats i arbetet enligt punkt 5 i del 81 i kod 81, är svaranden skyldig att tillhandahålla bevis som visar att:

anställningsavtal

Man bör komma ihåg att:

a) månadsperioden för att ålägga en disciplinpåföljd måste beräknas från den dag då brottet upptäcktes. b) den dag då brottet upptäcktes, från vilken perioden på en månad börjar, är den dag då den person som arbetstagaren är underordnad på jobbet (tjänsten) får kännedom om förseelsen, oavsett om han har rätt till införa disciplinära sanktioner; c) arbetstagarens sjukdomstid, vistelsen på semestern samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från det representativa organet för arbetstagare (del tre i artikel 193 i arbetslagen för Ryska federationen) räknas inte på en månad för tillämpning av en disciplinpåföljd; frånvaron av en anställd på jobbet av andra skäl, inklusive i samband med användning av vilodagar (ledighet), oavsett deras varaktighet (till exempel med en rotationsmetod för att organisera arbete), avbryter inte den angivna perioden; d) alla helgdagar som tillhandahålls av arbetsgivaren i enlighet med gällande lagstiftning, inklusive årliga (huvud- och tilläggs) helgdagar, semester i samband med studier på utbildningsinstitutioner, obetald ledighet bör hänvisas till den semester som avbryter månadsperioden.

Rättslig avskedande enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag

1. Uppsägningen förklarades olaglig eftersom uppsägningsbeslutet inte innehåller information om vilket specifikt disciplinbrott som begåtts av målsäganden, arbetsgivaren skickade inte avskedsföreläggandet till facket

Tillämpning av en ny disciplinpåföljd mot en anställd, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, är det också tillåtet om underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation genom arbetstagarens fel på de arbetsuppgifter som tilldelats honom fortsätter, trots införandet av en disciplinpåföljd.

Med hänsyn tagen till att arbetsgivaren under rättegången fann bekräftelse på arbetsgivarens överträdelse av arbetslagstiftningen, uttryckt i avsaknad av en indikation i ordningen om avfärdande av information om vilket specifikt disciplinbrott B. avskedandet av målsägande och de handlingar som låg till grund för avskedandet, kom förstainstansrätten till en laglig och rimlig slutsats om tillfredsställelsen av målsägandens krav på att annullera ordern och återinföra honom i arbetet som överingenjör.

2. Det finns inga tillförlitliga bevis för att målsäganden var bekant med föreläggandena om tillämpning av disciplinära sanktioner mot honom och att de blev bekanta med dem i rätt tid i handlingarna. Domstolens slutsats att vid uppsägning av en anställd enligt klausul 5 h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, följde arbetsgivaren proceduren för att tillämpa en disciplinpåföljd i form av uppsägning, motsvarade inte omständigheterna i målet, vilket ledde till att beslutet upphävdes

Av ärendets material kan man se att A. vid domstolsmötet hävdade att han inte var bekant med föreläggandena om tillämpning av disciplinära sanktioner mot honom inom den föreskrivna tiden, och han blev bekant med dessa beslut först efter det att de presenteras för domstolen.

Det framgår också av de handlingar som svaranden presenterade att A. vägrade att underteckna order om tillämpning av disciplinära sanktioner mot honom. Samtidigt framgår av dessa handlingar att datumet för utarbetandet av dessa handlingar saknas (anges inte).

Dessa omständigheter är väsentliga för att lösa tvisten i målet, eftersom art. 193 i Ryska federationens arbetskod fastställde förfarandet för tillämpning av disciplinära påföljder, i synnerhet meddelas arbetsgivarens order om tillämpning av disciplinpåföljder mot mottagandet till arbetstagaren inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet.

Det finns inga tillförlitliga bevis för att målsäganden var bekant med förelägganden om tillämpning av disciplinära straff för honom och blev bekant med dem i tid (med undantag för de ovannämnda handlingarna utan datum) i ärendematerialet och svaranden (arbetsgivaren ) presenterades inte.

3. För varje disciplinbrott får endast en disciplinpåföljd tillämpas. Beställningen utfärdades dock inte för ett specifikt disciplinbrott, utan för en kombination av tidigare pålagda disciplinära påföljder, därför är uppsägningen olaglig och målsäganden måste återinföras på jobbet.

D. gick till domstol med yrkande om återinförande på jobbet och betalning av ersättning för tiden påtvingad frånvaro... Till stöd för kraven angav han att han avskedades på initiativ av administrationen enligt punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan god anledning.

När domaren upphävde beslutet nämnde nämndemannen följande.

I enlighet med del 5 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag för varje disciplinbrott kan endast ett disciplinstraff tillämpas. Som framgår av ärendematerialet utfärdades ordern inte för ett specifikt disciplinbrott, utan för en uppsättning tidigare pålagda disciplinära sanktioner, därför är uppsägningen olaglig och målsäganden måste återinföras på jobbet. Domstolen erkände rimligen tidigare utfärdade order att införa disciplinära sanktioner som olagliga.

Beräkningen av ersättning för tiden för tvångsfrånvaro gjordes dock av domstolen i strid med art. 139 i Ryska federationens arbetslag .. För beräkningen måste du ta hela 12 månader före uppsägningen.

För uppsägning enligt klausul 5 i artikel 81 Arbetsbalken RF (upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter) med För det första är det nödvändigt att införa den första disciplinära sanktionen, det är bättre om det är en tillrättavisning.

1. Bestraffa.

1.1. Den anställdes chef avslöjar det faktum att den anställde inte lyckades fullgöra sina arbetsuppgifter. Från kränkningen bör inte mer än tre veckor gå (+ en vecka för proceduren).

1.2. Huvudet publicerar

1.3. kränkningsrapport.

1.4. Anställd chef begär en skriftlig förklaring från den anställde. En begäran om förklaring skickas till en anställd på följande sätt (tillsammans):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Med bud.

1.4.4. Med telegram.

1.4.5. E-post.

1.4.6. Tillgängligaäven besök hos den anställde.

1.5.

1.6.

1.7. Sammanställt

1.8. Publicerad av disciplinföreläggande - tillrättavisning

1.8.1. På högtalartelefonen i närvaro av ytterligare två personer. Sammanställt handlingen att meddela ordern.

1.8.2. Ett exemplar av ordern i ett brev med inventering och leveranskvitto.

1.8.3. Med telegram.

1.8.4. Med bud.

1.8.5. E-post.

1.8.6.

2. Uppsägning.

2.1. Ytterligare två fakta om att arbetstagaren inte har fullgjort sina arbetsuppgifter under året avslöjas (artikel 194 i Ryska federationens arbetslag).

2.2. Huvudet publicerar Beställning - att utföra en kontroll av kränkningar kommissionen består av 3 personer och utser kommissionen. Själv är han också medlem i kommissionen.

2.3. Kommissionen gör en kontroll senast nästa dag kränkningsrapport.

2.4. Anställd chef begär en skriftlig förklaring från den anställde... Inlämning av en begäran om förklaring till den anställde skickas på följande sätt (tillsammans):

2.4.1. På högtalartelefonen i närvaro av ytterligare två personer. Sammanställt en handling att begära en förklaring per telefon.

2.4.2. Brev med inventering och returkvitto.

2.4.3. Med telegram.

2.4.4. Med bud.

2.4.5. E-post.

2.4.6. Det är också möjligt att besöka en anställd.

2.5. Vi väntar i två arbetsdagar från det att den anställde tog emot telegrammet och begärde muntligt en förklaring.

2.6. Efter två arbetsdagar, ring medarbetaren på högtalartelefonen igen, i närvaro av ytterligare två personer.

2.7. Sammanställt en handling i sammansättningen av en kommission på tre personer om den anställdes vägran att ge en förklaring.

2.8. Publicerad av disciplinföreläggande - uppsägning... Beställningen meddelas på följande sätt (alla tillsammans):

2.8.1. På högtalartelefonen i närvaro av ytterligare två personer. Sammanställt handlingen att meddela ordern.

2.8.2 Ett exemplar av ordern i ett brev med inventering och leveranskvitto.

2.8.3.Med telegram.

2.8.4. Med bud.

2.8.5.E-post.

2.8.6 Det är också möjligt att besöka den anställde.

2.9. Tillsammans med ordern skickas medarbetaren meddelande om behovet av att visas förarbetskraftboka eller gå med på att skicka den via post(Artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

2.10. Resterande lön inklusive semesterlön överförs till kortet.

Således är förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd enligt artikel 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk (uppsägning av en anställd) ganska komplicerat och kan inte genomföras korrekt utan att en professionell advokat deltar i arbetsrätt .

NLA (normativa rättsakter)

Artikel 81. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Arbetsgivaren kan säga upp ett anställningsavtal i följande fall:

5) upprepad underlåtenhet från arbetstagaren utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd;

Artikel 192. Disciplinära sanktioner

För att begå ett disciplinbrott, det vill säga bristande eller otillbörlig prestation av en anställd genom hans fel på de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära sanktioner:

1) anmärkning;

2) en tillrättavisning;

3) uppsägning av lämpliga skäl.

Artikel 193. Förfarande för tillämpning av disciplinära påföljder

Innan disciplinära åtgärder vidtas måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde. Om den angivna förklaringen inte ges av arbetstagaren efter två arbetsdagar, utarbetas en lämplig handling.

Medarbetarens underlåtenhet att lämna en förklaring är inte ett hinder för disciplinära åtgärder.

En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från det datum då oegentligheten upptäcktes, inte räknat tidpunkten för arbetstagarens sjukdom, vistelse på semestern samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från representantskapet för anställda.

Disciplinära påföljder kan inte tillämpas senare än sex månader från dagen för brottet, och enligt resultaten av revisionen, ekonomiska och ekonomisk aktivitet eller en revision - senare än två år från dagen för dess uppdrag. De angivna tidsfristerna inkluderar inte tiden för brottmålsförfarandet.

Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinbrott.

Arbetsgivarens order (order) om tillämpning av en disciplinpåföljd meddelas arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, utan att räknas med den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar bekanta sig med den angivna ordern (ordern) mot underskrift, upprättas en motsvarande handling.

En disciplinpåföljd kan av en anställd överklagas till statens arbetsinspektion och (eller) organ för behandling av enskilda arbetskonflikter.

Ph.D. Prikhodin S.A.

PB ADVOKAT

25.06.2009

Tel. 517-36-96

e-post: Den här e-postadressen är skyddad från spamrobotar. Du måste ha Javascript aktiverat för att kunna se den. Uppmärksamhet till Mr. S. A. Prikhodin

När en arbetstagare regelbundet och utan goda skäl inte utför sina officiella uppgifter hotas han med uppsägning på initiativ av arbetsgivaren i enlighet med punkt 5 i art. 81 TC. Vad behöver du veta om den här artikeln?

Huvudsakliga bestämmelser

I den 81: e artikeln i Arbetsbalken stavas en lista över alternativ när chefen har rätt att ta initiativ och genomföra förfarandet för att avskeda en anställd.

Den innehåller 14 artiklar, som är indelade i två grupper:

skäl som gäller för alla anställda;
grunder som gäller för enskilda befattningar.

Det finns två typer av skäl att avlägsna sig från kontoret:

associerad med arbetstagarens handlingar;
inte relaterat till arbetstagarens handlingar.

Uppsägning av en anställd på grund av hans skyldiga handlingar anges i paragrafer. 5-6, 11. En skyldig handling på det juridiska området är en avsiktlig och frivillig handling av en person som strider mot lagen eller avtalet.

Klausul 5 anger möjligheten att säga upp en anställd om han systematiskt underlåter att fullgöra sina officiella skyldigheter utan goda skäl.

Arbetstagarens uppgifter anges i anställningsavtalet och i företagets interna regler. Bland dem finns följande:

frånvaro i arbetstid på posten;
vägran att fullgöra sina uppgifter;
avslag på medicinska undersökningar, test av kunskap om TB (säkerhetsåtgärder) som krävs för en specifik arbetsplats.

Uppsägning enligt artikel 5 i h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod förekommer i följande fall:

för brott som begåtts mer än en gång;
med ett tidigare straff.

Avsaknaden av disciplinära bestraffningar gör därför tillämpningen av denna klausul omöjlig.

Disciplinära åtgärder består vanligtvis av en tillrättavisning eller tillrättavisning. För vissa kategorier av arbetare expanderar detta koncept.

Klausul 6 förklarar möjligheten att avskeda en person vid grova brott mot officiella skyldigheter, till exempel:

närvaro på jobbet berusad eller påverkad av droger;
avslöjande av företagshemligheter;
kränkning av säkerhetsåtgärder.

Grunderna för uppsägning av en anställd utan hans fel inkluderar:

arbetstagarens inkonsekvens med den mottagna tjänsten;
nedläggning av företag;
personalminskning.

Bedrägliga handlingar, till exempel tillhandahållande av förfalskade dokument och falska uppgifter, vid undertecknande av ett anställningsavtal är också skäl för uppsägning, enligt arbetslagen (klausul 1).

Arbitrage -övning

När man överväger påståendet från en person som fick sparken, uppmärksammar domaren om det fanns disciplinära straff.

I rättspraxis måste svaranden lämna följande bevis:

Överträdelsen som den anställde begått var faktiskt och kan betraktas som grund för uppsägning.
Arbetsgivaren följde alla tidsfrister för påföljder.

I rättspraxis finns det ofta stämningar angående olagliga minskningar för bristande fullgörelse officiella uppgifter... Sökanden har rätt att ifrågasätta både olagligheten i beslutet att ta bort sig själv och olagligheten i alla tidigare påföljder. I det senare fallet kommer alla disciplinavgifter att behandlas vid en domstolsförhandling.

Viktig! Med en positiv dom kan den anställde återinföras. Han har också rätt att begära ersättning för moralisk skada orsakad av olagligt straff och förlust av arbete.

Hur tillämpas straff?

De disciplinära sanktioner som brottslingen fick vid den första överträdelsen åläggs enligt följande:

Insamlingstiden är en månad från det datum då brottet upptäcktes.
Dagen för upptäckten av oredligheten anses vara dagen då chefen upptäckte oredligheten.
Sjukfrånvaro och semester ingår inte i månadsstraffperioden. Men lediga dagar ingår.
Ledighet som avbryter månadsperioden inkluderar alla typer av ledighet (årligen, för studier och andra).

Arbetsbalken Ryska Federationen tillåter arbetsgivaren att på eget initiativ säga upp sina anställda i enlighet med artikel 81.

Punkt 5, som avser uppsägning för bristande utförande av arbetsförpliktelser utan goda skäl, innebär att böter eller andra disciplinära påföljder påförts.

Företaget eller organisationen måste ha bevis för att den anställde faktiskt begick det fel som beskrivs i lagen.

Avvisning kan ifrågasättas i domstol om lämplig bevisning tillhandahålls.

Ny utgåva Konst. 81 i Ryska federationens arbetslag

Arbetsgivaren kan säga upp ett anställningsavtal i följande fall:

1) likvidation av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare;

2) minskning av antalet eller personalen för anställda i en organisation, en enskild företagare;

3) den anställdes inkonsekvens med den tjänst som innehas eller arbetet utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av intyget;

4) byte av ägare till organisationens egendom (i förhållande till chefen för organisationen, hans suppleanter och revisor);

5) upprepad underlåtenhet från arbetstagaren utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd;

6) en enda grov kränkning av arbetsuppgifter av en anställd:

a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning i mer än fyra timmar i en rad under arbetsdagen (skift);

b) en anställds utseende på jobbet (på hans arbetsplats eller på en organisations territorium - en arbetsgivare eller ett föremål där en arbetstagare på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller narkotika annan giftig förgiftning;

c) avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (stat, affär, tjänsteman och andra) som har blivit kända för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive utlämnande av personuppgifter om en annan anställd;

d) begå stöld (inklusive mindre) på arbetsplatsen av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada, som fastställts genom en dom som har trätt i kraft eller genom ett beslut av en domare, organ, tjänsteman som är behörig att överväga fall av administrativa brott;

e) kränkning av kraven på arbetsskydd som fastställts av arbetsskyddskommissionen eller arbetskyddet som godkänts av arbetstagaren, om denna kränkning medför allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

7) utförande av skyldiga handlingar av en arbetstagare som direkt tjänar monetära eller handelsvärden, om dessa handlingar leder till förlust av förtroende för honom från arbetsgivarens sida;

7.1) den anställdes underlåtenhet att vidta åtgärder för att förhindra eller lösa en intressekonflikt som han är part i, underlåtenhet att lämna in eller lämna ofullständig eller felaktig information om sina inkomster, utgifter, egendom och egendomsförpliktelser eller underlåtenhet att lämna in eller lämna avsiktligt ofullständig eller felaktig information om inkomst, utgifter, egendom och egendomsförpliktelser för sin make och minderåriga barn, att öppna (ha) konton (insättningar), förvara kontanter och värdesaker i utländska banker som ligger utanför Ryska federationens territorium, äga och (eller ) med hjälp av utländska finansiella instrument en anställd, hans make (fru) och minderåriga barn i de fall som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar, regleringsrättsliga handlingar från Ryska federationens president och Ryska federationens regering, om dessa åtgärder ge upphov till för förlusten av förtroende för arbetstagaren från arbetsgivarens sida. Begreppet "utländska finansiella instrument" används i denna kod i den mening som bestäms av den federala lagen av den 7 maj 2013 N 79-FZ "Om förbud för vissa kategorier av personer att öppna och ha konton (insättningar), behålla kontanter kontanter och värden i utländska banker utanför Ryska federationens territorium för att äga och (eller) använda utländska finansiella instrument ";

8) en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

9) antagande av ett obefogat beslut av organisationens chef (filial, representantskontor), hans ställföreträdare och revisor, vilket innebar en kränkning av egendomens säkerhet, olaglig användning eller annan skada på organisationens egendom;

10) en enda grov kränkning av chefen för organisationen (filial, representationskontor), hans suppleanter av deras arbetsuppgifter;

11) att arbetstagaren lämnar falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

12) har blivit ogiltig;

13) som föreskrivs i ett anställningsavtal med chefen för organisationen, medlemmar i kollegialen verkställande organ organisationer;

14) i andra fall som fastställs genom denna kod och andra federala lagar.

Förfarandet för intyg (punkt 3 i del ett i denna artikel) fastställs genom arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller normer arbetsrätt, lokala föreskrifter antagna med beaktande av yttrandet från det representativa organet av anställda.

Avsked med de skäl som anges i punkt 2 eller 3 i del ett i denna artikel är tillåtet om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med sitt skriftliga samtycke till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar kvalifikationerna för arbetstagaren och en ledig lägre tjänst eller lägre lön), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

I händelse av att verksamheten i ett filial, representantskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation som ligger på en annan ort upphör, utförs anställningsavtal med anställda på denna enhet enligt de regler som föreskrivs i fall av likvidation av organisationen.

Avskedande av en anställd på de grunder som anges i punkterna 7 eller 8 i del ett i denna artikel, i de fall då de skyldiga handlingarna som ger skäl för förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt tjänstefel begåtts av arbetstagaren utanför platsen för arbete eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av arbetsuppgifter, inte tillåtet senare än ett år från det datum då arbetsgivaren upptäckte brottet.

Avskedande av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för likvidation av organisationen eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare) är inte tillåtet under hans tillfälliga funktionshinder och under semesterperioden.

Information om tillämpningen av en disciplinpåföljd mot en anställd i form av uppsägning på grund av förlust av förtroende på grundval av punkt 7.1 i del ett i denna artikel ingår av arbetsgivaren i registret över personer som avskedats på grund av förlust av förtroende, föreskrivs i artikel 15 i federal lag nr 273-FZ av den 25 december 2008 "Om bekämpning av korruption".

Kommentar till artikel 81 i Ryska federationens arbetslag

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren bestäms av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Den grundläggande skillnaden mellan den här artikeln och den som diskuteras ovan är att i alla de fall som anges nedan utförs tidig uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren, även om motiven för dennes handlingar kan vara mycket olika.

Under tiden, som praxis visar, är grunden för tidig uppsägning av de flesta anställningsavtalen just styckena (styckena) i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Vi betonar att uppsägning av en anställd på arbetsgivarens initiativ (förutom vid likvidation av organisationen eller avveckling av verksamhet av en enskild företagare) under hans tillfälliga funktionshinder och under semesterperioden inte är tillåten . De viktigaste situationerna i samband med uppsägning av en anställd på arbetsgivarens initiativ diskuteras nedan.

med avveckling av företaget (uppsägning av verksamheten

arbetsgivare - en individ)

Tidigt uppsägning av ett anställningsavtal i samband med likvidation av ett företag (uppsägning av verksamhet av en arbetsgivare - enskild företagare) (punkt 1 i del ett i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) när lämpliga omständigheter uppstår gjort i förhållande till alla anställda.

Detta skiljer i princip den namngivna grunden från andra som anges i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Låt oss förtydliga att i allmänhet är likvidation av ett företag inget annat än dess uppsägning (uppsägning av dess verksamhet) som en juridisk person utan överföring av befogenheter (företagets rättigheter och skyldigheter) genom succession till någon annan personer, utförda på det sätt som föreskrivs i lag, genom beslut av det organ som är bemyndigat att göra det i enlighet med ingående handlingar, eller genom domstolsbeslut.

Likvidationen av ett företag anses fullbordad och företaget upphörde att existera från det att den statliga registreringsmyndigheten gör en motsvarande post i Unified State Register of Legal Entities.

Det bör understrykas att uppsägning av anställda på denna grund, å ena sidan, sker oavsett om dessa anställda är på jobbet eller är tillfälligt frånvarande av giltiga skäl (på grund av sjukdom, semester, etc.), och på å andra sidan föreskriver tillhandahållande av lämpliga garantier och ersättningar till de avskedade.

Grunden för att inleda förfarandet för avskedande av anställda på grundval av artikel 81 i del 1 i artikel 81 i Rysslands arbetslag är beslutet att likvidera företaget på det sätt som föreskrivs i lag av auktoriserade organ (personer) . Som regel fattas ett sådant beslut antingen av företagets grundare (deltagare) (företagets organ med lämpliga befogenheter) eller av domstolen.

Anställda måste varnas av arbetsgivaren om den kommande likvidationen i strikt överensstämmelse med bestämmelserna. En sådan varning bör:

vara personlig;

meddelas varje anställd skriftligt och mot underskrift senast 2 månader före det förväntade uppsägningsdatumet.

Samtidigt - med skriftligt medgivande från den anställde - är hans uppsägning tillåten före utgången av den angivna perioden med samtidig betalning till honom ytterligare ersättning i den anställdes genomsnittliga lön, beräknat i proportion till den tid som återstår före uppsägningstidens utgång. Anställda bör dock vara medvetna om att de har rätt att söka arbetsgivaren med lämpliga uttalanden.

Uppenbarligen bör arbetsgivaren informera arbetstagarna om detta i förväg.

Arbetsgivaren har således rätt att säga upp tidigare andra anställda som skriftligen har meddelat sitt samtycke till det oanmälda uppsägningsförfarandet. Det bör dock komma ihåg att en arbetstagare som tidigare godkände den oanmälda uppsägningsordern har rätt att återkalla sin ansökan före skriftlig meddelande till arbetsgivaren innan den meddelar arbetsgivaren.

Anställda som inte har lämnat in lämpliga skriftliga ansökningar ska skickas varningar från arbetsgivaren om kommande uppsägning i samband med företagets likvidation. Om den anställde vägrar att skriva under (från att få meddelande), upprättas en handling om detta.

Det är nödvändigt att förtydliga att i förhållande till vissa kategorier av anställda kan varningstiderna för det kommande uppsägningen i samband med företagets likvidation minskas. Till exempel, i enlighet med en sådan varning bör skickas till en anställd som har ingått ett anställningsavtal under en period på upp till två månader, senast tre dagar före det förväntade uppsägningsdatumet, och för säsongsarbetare, denna period , enligt, bör vara minst sju dagar. Uppsägning av en anställd i samband med likvidation av ett företag, liksom i tidigare behandlade fall, formaliseras genom ett förordnande (dekret) om uppsägning av anställningsavtalet, vars innehåll meddelas de avskedade mot underskrift. På grundval av ordern (instruktion) upprättas andra nödvändiga dokument.

Vid uppsägning av anställningsavtal i samband med företagets likvidation, de uppsagda anställda. Dessutom behåller de anställda sin genomsnittliga månadslön under anställningsperioden, dock högst två månader från uppsägningstidpunkten (inklusive avgångsvederlag).

Samtidigt kan anställda som har ingått ett anställningsavtal i upp till två månader bli uppsagda utan avgångsvederlag, om inte annat föreskrivs i relevanta federala lagar, ett kollektivavtal eller ett anställningsavtal som tidigare ingåtts med denna anställd. För säsongsarbetare betalas denna förmån ut med två veckors genomsnittliga löner.

När vi sammanfattar paragrafen noterar vi att när en filial, ett ombud (en annan separat strukturell enhet) för ett företag som ligger på en annan ort upphör att fungera, organiserar chefen uppsägning av anställningsavtal med anställda i motsvarande strukturella avdelningar enligt regler för fall av likvidation av företaget. Motsvarande order utfärdas också om avskedande av dessa arbetare.

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

med en minskning av antalet (personal) anställda i företaget

(individuell entreprenör)

Låt oss gå vidare till behandlingen av förfarandet för tidig uppsägning av ett anställningsavtal i samband med en minskning av antalet (personal) anställda i ett företag (enskild företagare) (punkt 2 i del 81 i arbetslagen) av Ryska federationen). I detta fall initieras uppsägningsförfarandet av arbetsgivaren i förhållande till anställda som är "berättigade" till uppsägning.

Låt oss förtydliga att uppsägning av en anställd för att minska antalet anställda innebär en minskning av antalet enheter i den relevanta specialiteten (position, yrke), till exempel på grund av en minskning av volymen av utfört arbete och fonden lön... Med en minskning av antalet lediga platser minskas först i en viss specialitet, och sedan, om det finns ett behov, och anställs av "levande" arbetare. I sin tur förutsätter uppsägning av en anställd för att minska personal att elimineras av hans tjänst. Det är vägledande att det totala antalet anställda i detta fall inte får minska, eftersom nya enheter samtidigt kan införas i bemanningstabellen.

I det allmänna fallet ges arbetsgivaren rätten att bestämma antal och stat. För detta ändamål kan han då och då vidta vissa organisatoriska åtgärder som syftar till att ändra (inklusive minska) antalet anställda.

Beroende på orsakerna och målen kan minskningen av företagets antal eller personal vara mer eller mindre betydande. Beslutet att minska antalet eller personalen (om genomförandet av lämpliga åtgärder) träder i kraft från det att företagets chef utfärdar en order om införandet av en ny bemanningsbord(med obligatorisk uppgift om datum för dess ikraftträdande).

Innan den relevanta ordern utfärdas måste dock arbetsgivaren organisera arbete som syftar till att säkerställa lagligheten av förändringar på grund av minskningen av företagets antal eller personal.

Det bör understrykas att uppsägning av en anställd för att minska antalet eller personalen anses vara riktigt motiverat om ett visst antal enheter för motsvarande tjänst (specialitet, yrke) av en eller annan anledning verkligen skulle minska på företaget . Samtidigt, enligt vad som följer av del tre i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk, måste arbetstagaren före uppsägning på grundval av detta erbjudas skriftligt annat arbete tillgängligt för arbetsgivaren, som arbetstagaren kan utföra, med hänsyn till hälsotillståndet och kvalifikationerna.

Låt oss förtydliga att antalet omständigheter som gör det i princip möjligt ur juridisk synvinkel, att en anställd avskedas i samband med en minskning av företagets antal eller personal inkluderar följande:

1. Frånvaron av arbetstagarens företrädesrätt för att behålla sitt jobb (position) inför uppsägning.

2. Arbetsgivarens frånvaro av andra befattningar (jobb), som i enlighet med lagen kan erbjudas arbetstagaren för senare överföring (med skriftligt medgivande från den senare för överföring).

3. Den anställdes vägran att ge skriftligt medgivande till övergången till ett annat jobb som erbjuds av arbetsgivaren (med hänsyn till arbetstagarens hälsotillstånd och kvalifikationer).

4. Meddelande till den anställde om den kommande uppsägningen på det sätt som föreskrivs i lag.

Om arbetstagaren är medlem i företagets fackliga organisation, fattas beslutet om att säga upp arbetstagaren på de grunder som anges i punkt 2 i del 81 i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk, med beaktande av det motiverade yttrandet från det berörda fackliga organet i enlighet med (se nedan). Ett sådant yttrande kan uppmärksammas av arbetsgivaren i form av ett korrekt utfört utdrag ur protokollet från fackföreningskommitténs möte.

Vid beslutet om uppsägning av en anställd måste arbetsgivaren dessutom vägledas av fastställandet av förmånsrätt i förhållande till vissa kategorier av anställda för att behålla dem i arbete när antalet eller personalen reduceras.

Såsom följer av ovanstående artikel, när antalet eller personalen minskas, ges företrädesrätten att stanna kvar på jobbet till "arbetare med högre produktivitet och kvalifikationer". Med dokumenterade lika indikatorer på arbetskraftsproduktivitet och lika kvalifikationer för arbetstagare som anses som uppsägningskandidater på grund av minskning av antal eller personal, åtnjuter företrädesrätten att fortsätta arbetet:

familjearbetare - om det finns två eller flera funktionshindrade familjemedlemmar i deras familjer som får fullt stöd av den anställde eller får hjälp av honom, vilket är en permanent och huvudsaklig försörjningskälla;

familjearbetare utan andra egenföretagare i familjen;

anställda som fått en arbetsskada (yrkessjukdom) under arbetstiden hos denna arbetsgivare;

funktionshindrade arbetare i de stora Patriotiskt krig(militära operationer för att försvara fosterlandet);

anställda som förbättrar sina kvalifikationer i den riktning som arbetsgivaren bestämmer, utan att avbryta arbetet;

anställda som är makar till militär personal (i statliga organisationer, militära enheter);

arbetare bland medborgare som tidigare avskedats från militärtjänst, liksom familjemedlemmar på jobbet, där de kom in för första gången efter att ha avskedats från militärtjänst;

arbetare är ensamstående mödrar till värnpliktiga;

arbetare bland personer som har fått eller har haft strålningssjukdom och andra sjukdomar i samband med strålningsexponering (utsatt för strålning).

Vi noterar också att kollektivavtalet (avtalet) också kan avgöra andra kategorier av arbetstagare som, när antalet eller personalen minskas, har företrädesrätt att stanna kvar på jobbet med lika indikatorer på arbetskraftens produktivitet och lika kvalifikationer. Det ytterligare förfarandet för arbetsgivarens åtgärder innebär:

1. Fastställande (med hänsyn till ovanstående) av anställda som ska överföras till lediga tjänster (med deras samtycke och om det finns lediga tjänster på företaget som motsvarar deras hälsotillstånd och kompetensnivå).

2. Att meddela de angivna anställda listorna över lediga tjänster (personligen, skriftligt, mot underskrift och med hänsyn till datumet för den påstådda uppsägningen av denna eller den anställde vid oenighet med övergången).

3. Hänsyn till skriftliga uttalanden från anställda om samtycke (oenighet) med övergången till andra befattningar.

4. Utfärdande av order (order) om överföring av anställda som har uttryckt sitt samtycke till det, till andra befattningar, liksom order (order) om uppsägning av de anställda som av en eller annan anledning inte kan överföras till andra positioner som inte är föremål för minskning.

Den nya ägaren kan (men är inte skyldig) att erbjuda anställda som är föremål för uppsägning på grundval i fråga ett annat jobb tillgängligt på företaget. Huruvida man vill godkänna detta förslag är upp till den anställde, styrt av personliga motiv. Vid uppsägning av en anställd utfärdar arbetsgivaren (i detta fall den nya ägaren till företaget) en lämplig order (order). På grundval av föreläggande (instruktion) om uppsägning upprättas andra nödvändiga dokument.

Sammanfattningsvis noterar vi att den anställde på eget initiativ kan ansöka till den nya ägaren av fastigheten med en begäran om tidig uppsägning av anställningsavtalet. I detta fall, med arbetsgivarens samtycke, är anställningsavtalet med arbetstagaren också föremål för tidig uppsägning av de angivna grunderna.

Samma rätt kan emellertid också utövas av andra anställda i företaget, och inte bara de som anges i punkt 4 i del ett i art. 81 i Rysslands arbetslag. Vi betonar emellertid återigen att den senare situationen är väsentligt annorlunda än den som beskrivs inom ramen för denna punkt, eftersom initiativet till tidig uppsägning av anställningsavtalet på grundval av punkt 6 i första delen av artikel 77 i arbetet Ryska federationens kod tillhör den anställde och inte arbetsgivaren.

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

med upprepade misslyckanden av den anställde utan

goda skäl för arbetsuppgifter

Låt oss nu stanna kvar vid tidig uppsägning av anställningsavtalet på grund av upprepad underlåtenhet från arbetstagarens sida utan goda skäl för sina arbetsuppgifter (klausul 5 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag), som - vi betona detta särskilt - är endast tillåtet om den anställde har disciplinära straff ... I praktiken innebär detta att en arbetstagare som uppmärksammas för första gången i bristande fullgörelse av arbetsuppgifter utan goda skäl inte omedelbart kan avskedas av arbetsgivaren, utom i fall där ett sådant misslyckande är förknippat med grov kränkning av hans arbetsuppgifter av arbetaren.

Det är självklart att relevanta omständigheter som är viktiga för att säkerställa lagligheten av ett tidigt uppsägning av anställningsavtalet på grundvalen i punkt 5 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk måste dokumenteras. Följande dokument kan betraktas som relevanta dokument:

en vederbörligen utförd handling av det tidigare fallet av arbetstagarens underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl (helst med en markering på den anställdes förtrogenhet med innehållet i detta dokument);

en ordentligt genomförd order (order) om disciplinära bestraffning av en anställd med en anteckning om hur den anställde känner till dess innehåll;

handlingar som bekräftar att arbetsuppgifter inte har fullgjorts av denna anställd i avsaknad av giltiga skäl;

andra handlingar som är direkt relaterade till de aktuella omständigheterna (bekräftar att dessa omständigheter ägt rum).

Det bör också erinras om att, i enlighet med uppsägning av en anställd på föreskrivna grunder, i sin tur också är en disciplinpåföljd. Allmän ordning tillämpningen av disciplinära åtgärder bestäms.

Vid avskedande av en arbetstagare som är medlem i ett företags fackliga organisation på grundvalen i punkt 5 i del 81 i arbetslagen för Ryska federationen måste arbetsgivaren ta hänsyn till det motiverade yttrandet från relevant fackligt organ. Vid uppsägning av en anställd utfärdar arbetsgivaren (i detta fall den nya ägaren till företaget) en lämplig order (order), på grundval av vilken andra nödvändiga dokument upprättas.

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

med en enda grov kränkning av en anställd

jobbansvar

Det förefaller lämpligt att ägna nästa stycke i handboken till behandlingen av förfarandet för tidig uppsägning av ett anställningsavtal i samband med en enda grov kränkning av arbetsuppgifter av en arbetstagare (punkt 6 i del 81 i arbetslagen). av Ryska federationen). Observera att denna klausul ger flera skäl för att avskeda en anställd som är skyldig till grov kränkning av arbetsuppgifter, nämligen:

Frånvaro, dvs. frånvaro av en anställd på arbetsplatsen utan god anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt i frånvaro av en anställd på arbetsplatsen utan god anledning mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift) (stycke "a" punkt 6);

utseendet på en anställd på jobbet (på hans arbetsplats eller på en organisations territorium - en arbetsgivare eller ett föremål där en arbetstagare på arbetsgivarens vägnar måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol (narkotika eller andra giftiga ämnen ) berusning (stycke "b" i punkt 6);

avslöjande av en anställd av en hemlighet skyddad av lag (inklusive statlig, kommersiell, tjänsteman och annan) som har blivit känd för honom i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive utlämnande av personuppgifter om en annan anställd (stycke "c" i punkt 6);

uppdrag av en anställd på arbetsplatsen för stöld (inklusive små) av någon annans egendom, förskingring eller avsiktlig förstörelse (skada), fastställd genom en domstol som trätt i kraft eller genom beslut av en domare, organ , tjänsteman bemyndigad att behandla fall av administrativa brott (stycke "d" punkt 6);

kränkning av kraven på arbetsskydd av arbetstagaren som fastställts av arbetsskyddskommissionen (auktoriserad), om överträdelsen medför allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapat ett verkligt hot om att de inträffar (stycke "e" i punkt 6) .

Arbetsgivaren har rätt att inleda förfarandet för tidig uppsägning av anställningsavtalet i förhållande till en anställd på grundval av handlingar som bevisar dennes skyldighet i att begå handlingar (förekomst av omständigheter) och därmed göra det möjligt att avfärda den skyldige på de skäl som anges i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag ... Sådana dokument kan till exempel innehålla följande:

en handling som bekräftar det faktum att den anställde är frånvarande från arbetsplatsen utan god anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan god anledning i mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen;

en medicinsk rapport om resultaten av undersökningen av en anställd som förekommer på jobbet i ett tillstånd av alkohol (droger eller annan giftig) berusning;

slutsatser baserade på resultaten av undersökningen (om det behövs, med bifogat undersökningsmaterial) av det faktum att den anställde har avslöjat hemligheter som är skyddade av lag (inklusive statliga, kommersiella, officiella och andra hemligheter) som har blivit kända för honom i samband med med utförandet av hans arbetsuppgifter;

en domstol (en resolution av ett organ som är bemyndigat att tillämpa administrativa påföljder), som trädde i kraft och bekräftar det faktum att arbetstagaren på arbetsplatsen begick stöld (inklusive mindre) andras egendom, bortkastad eller avsiktligt förstörd (skadad) ;

slutsatser baserade på resultaten av undersökningen (om det behövs, med bifogat undersökningsmaterial) av det faktum att den anställde kränkte kraven på arbetsskydd, vilket innebar allvarliga konsekvenser eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser.

Alla listade dokument måste köras korrekt. Dessutom är det nödvändigt att uppmärksamma kära läsare på det faktum att, som i det fall som behandlats inom ramen för föregående stycke, avskedande på grundval som föreskrivs i punkt 6 i del 81 i arbetslagen. av Ryska federationen är en disciplinpåföljd och därför är arbetsgivaren skyldig att följa förfarandet för tillämpning av disciplinpåföljder, som fastställs i artikel 193 i arbetslagen för Den ryska federationen.

Så, trots att punkt 6 a ”i” tydligt definierar vad som ska betraktas som frånvaro, bör arbetsgivaren först uppmärksamma några andra omständigheter när han fattar ett slutgiltigt beslut om uppsägning av en anställd på lämpligt sätt. Till exempel kan det inte betraktas som frånvaro från arbetsstopp på grund av försenad betalning av löner i mer än 15 dagar, förutsatt att arbetstagaren informerade arbetsgivaren i förväg om sin avsikt skriftligen (se i detta avseende). Arbetstagaren har rätt att vägra att utföra arbete (arbetsfunktion) som inte anges i anställningsavtalet som ingås med honom, och kan därför i detta avseende vara frånvarande från arbetsplatsen av juridiska skäl (se i detta avseende) .

Å andra sidan har arbetsgivaren rätt att som frånvaro betrakta arbetstagarens övergivande av arbetet (och följaktligen av arbetsplatsen), som utförts av den senare utan en skriftlig varning till arbetsgivaren om hans avsikt att säga upp anställningsavtalet på eget initiativ minst två veckor i förväg.

Det faktum att en anställd uppträder på jobbet i ett tillstånd av alkohol (narkotisk eller annan giftig) berusning (stycke "b" i punkt 6) kan bekräftas inte bara av ett läkarutlåtande, utan också av en korrekt utförd handling. , d.v.s. låt honom inte komma till arbetsplatsen så snart det blir uppenbart, till exempel genom vissa specifika yttre tecken på att den senare har konsumerat alkohol (droger etc.).

I händelse av att arbetstagaren inte har avstängts från arbetet, är arbetsgivaren ansvarig för de möjliga konsekvenserna av hans prestation i berusningstillstånd. I framtiden kan arbetstagaren tillåtas utföra arbete så snart omständigheterna som hindrar den från att försvinna försvinner. Detta berövar dock inte arbetsgivaren rätten att säga upp en anställd för grov kränkning av arbetsdisciplinen. Om den efterföljande läkarrapporten trots det vittnesmål som lämnats i förhållande till arbetstagaren av andra personer inte bekräftar hans berusning, har arbetsgivaren inte rätt att fortsätta neka den anställde tillgång till arbetsplatsen för att utföra arbetet. anförtrotts honom i enlighet med anställningsavtalet (arbetsfunktion).

Avskedande av en anställd i samband med avslöjande av en hemlig skyddad hemlighet (stycke "c" i punkt 6) är tillåten om följande omständigheter äger rum:

1. Ett anställningsavtal (antingen ett motsvarande avtal med det eller ett tilläggsavtal med avseende på ett anställningsavtal, till exempel, som anges i instruktionen om förfarandet för antagning tjänstemän och medborgare i Ryska federationen till en statshemlighet, godkänd genom dekret av Ryska federationens regering den 28 oktober 1995 N 1050) innehåller ett villkor om att den anställdes avslöjande av information inte kan tas upp som en skyddad hemlighet enligt lag.

2. Den relevanta informationen anförtrotts verkligen den anställde för att kunna utföra det arbete som tilldelats honom (arbetsfunktion), medan den anställde var medveten om att den angivna informationen utgjorde en hemlighet skyddad av lag.

3. Det faktum att den anställde avslöjar relevant information, till exempel personuppgifter om en annan anställd, dokumenteras.

Det mest obestridliga ur juridisk synvinkel (bland de grunder som anges i paragraf 6) är ett tidigt uppsägning av ett anställningsavtal med en arbetstagare som är skyldig till stöld (inklusive små) egendom till andra på arbetsplatsen, dess förskingring eller avsiktlig förstörelse (skada) fastställde en dom som har trätt i kraft eller beslut av en domare, organ eller tjänsteman som är bemyndigad att tillämpa administrativa påföljder (stycke "d" i punkt 6). I detta fall styrs arbetsgivaren av handlingar som utfärdats i enlighet med det fastställda förfarandet av behöriga organ.

Det bör betonas att i detta fall skiljer sig arbetslagen från om den stulna (skadade, förstörda eller bortkastade) egendomen tillhörde arbetsgivaren eller en annan person (till exempel en annan anställd i företaget). Huvudsaken är att den lämpliga åtgärden ska begås av den skyldige på arbetsplatsen (vilket naturligtvis inte ska förstås som en arbetsplats, utan som ett företag där den anställde arbetar).

Det är också nödvändigt att uppmärksamma kära läsare på den juridiska subtiliteten när det gäller valet av skäl för att säga upp en anställd. En person som har gjort sig skyldig till olagliga handlingar i förhållande till någon annans egendom på arbetsplatsen kan bli uppsagd på grund av de skäl som anges i punkt 6 d, endast om den dom som har trätt i kraft tyder på att anställd döms till ett straff som inte utesluter möjligheten att fortsätta arbetstagaren i det arbete som tilldelats honom i enlighet med anställningsavtalet. Denna omständighet måste beaktas vid utfärdande av ett avskedsföreläggande och i synnerhet när man gör lämpliga uppgifter i arbetsboken.

Och slutligen, vid tidig uppsägning av anställningsavtalet på de grunder som föreskrivs i stycke "e" i punkt 6. Uppsägning på angivna grunder för en arbetstagare som brutit mot arbetskraftskraven, vilket fick allvarliga konsekvenser eller medvetet skapade ett hot om sådana konsekvenser, är tillåtna om:

1. Medarbetaren var på föreskrivet sätt.

2. Arbetsgivaren har gett arbetstagaren arbetssäkerhet och villkor som uppfyller kraven på arbetsmiljö.

3. Brott mot dessa krav från den anställde fick verkligen allvarliga konsekvenser eller skapade ett verkligt hot för deras inträffande.

4. Ovanstående omständigheter har dokumenterats: genom en vederbörligen utförd handling på en industriolycka, ett expertutlåtande av auktoriserat organ, genom förordning av statsinspektören för arbetsskydd m.m.

Arbetsgivaren meddelar motsvarande order (order) om uppsägning av en anställd. På grundval av ordern (instruktion) upprättas andra nödvändiga dokument.

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

med begåvning av skyldiga handlingar av en anställd, direkt

betjänar monetära eller råvaruvärden

I enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetskod har arbetsgivaren rätt att på eget initiativ säga upp anställningsavtalet i förväg i samband med att en skyldig handling begås av en anställd som direkt betjänar monetära eller handelsvärden, till exempel en bankanställd, kassör, lagrare, speditör, etc. I allmänhet är uppsägning av en anställd på den angivna grunden tillåten förutsatt att:

den anställde, enligt det anställningsavtal som ingåtts med honom, anförtrotts arbetets utförande (arbetsfunktion), som möjliggjorde direkt upprätthållande av monetära (varu) värden, och han utförde faktiskt det relevanta arbetet, vilket är dokumenterat;

det faktum att den anställde begår skyldiga handlingar registreras vederbörligen i handlingarna;

utförandet av skyldiga handlingar ger arbetsgivaren en anledning att tappa förtroendet för denna medarbetare.

Vi betonar återigen att de dokument som framstår som bevis på den anställdes skuld måste utföras korrekt. Samtidigt är det nödvändigt att uppmärksamma det faktum att listan över omständigheter, vars förekomst i princip kan betraktas av arbetsgivaren som ger upphov till förlust av förtroende för denna eller den anställde ( med hänsyn till ovanstående), är faktiskt mer omfattande än det kan tyckas för kära läsare vid första anblicken. Alltså, brottsbekämpning senare år indikerar att arbetsgivare kan ta hänsyn till sådana omständigheter:

omständigheter som i sig indikerar den olagliga karaktären av arbetstagarens handlingar, nämligen: ta emot betalning för varor (tjänster) som säljs utan lämpliga dokument, underfyllning, mätning, body kit, brist, brott mot reglerna för försäljning av alkoholhaltiga drycker och cigaretter, överträdelse av reglerna för utfärdande av narkotiska läkemedel och liknande;

omständigheter som indikerar arbetstagarens oaktsamma inställning till sina arbetsuppgifter, vilket i sin tur ger arbetstagaren skäl för förlust av förtroende, inklusive: ta emot och utfärda pengar utan korrekt registrering, förvara nycklar från lokaler med materiella (monetära) värden på felaktig plats , okontrollerad lagring av värdesaker, underhåll av lokaler och utrustning avsedd att lagra värdesaker i ett olämpligt skick, vilket gör det möjligt för deras stöld (förlust), etc.

omständigheter som anger att den anställde använt fastigheten som anförtrotts honom för direkt service för personliga ändamål.

Det bör också understrykas att i enlighet med bestämmelserna i arbetsbalken som behandlas, görs ingen skillnad om huruvida de skyldiga gärningarna har begåtts en gång eller upprepade gånger (två gånger eller fler gånger), hur stor skadan orsakas av handlingarna , etc. - grunden för ett tidigt uppsägning av ett anställningsavtal består i det faktum att en anställd har gjort sig skyldig till handlingar och motsvarande (dokumentär) bekräftelse. Det är också oväsentligt om ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar tidigare ingåtts med den skyldiga medarbetaren eller inte. Slutligen spelar det ingen roll om arbetet med direkt underhåll av materiella (monetära) värden av den skyldiga arbetstagaren var den huvudsakliga eller den senare utförde det samtidigt.

Å andra sidan kan avskedande av vissa kategorier av anställda på de grunder som anges i punkt 7 i del 81 i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk inte genomföras på grund av att de inte kan anförtros (anförtros) utför de relevanta typerna av arbete.

Låt oss sammanfatta att för att fatta ett beslut om avskedande av den skyldiga arbetstagaren på grund av förlorat förtroende för arbetsgivaren är de dokument som anges ovan i regel tillräckliga, d.v.s. ett sådant beslut kan också fattas i avsaknad av en slutlig domstol, enligt punkt 6 d (se tidigare). Om det faktum att den anställdes skyldiga handlingar (stöld, mutor, andra legosoldatbrott) fastställs på det sätt som föreskrivs i lag, kan den skyldige avfärdas på grund av förlust av förtroende och om begäran om sådana handlingar inte relaterade till utförandet av servicearbete. materiella (monetära) värden.

Om de skyldiga handlingar som leder till förlust av förtroende har begåtts av arbetstagaren utanför arbetsplatsen eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, avskedas på grundval av punkt 7 del en i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag är tillåten inom ett år, räknat från det datum då arbetsgivaren fick kännedom om arbetstagarens oredlighet (se del fem i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) .

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

med uppdrag av en anställd som utför utbildning

funktion, omoraliskt oredlighet

Ett tidigt uppsägning av ett anställningsavtal i samband med ett omoraliskt brott som begåtts av en anställd som utför utbildningsfunktioner (artikel 8 i del 81 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) görs om en sådan handling är oförenlig med fortsättningen av denna arbete. Det är anmärkningsvärt att denna bestämmelse i Arbetsbalken inte specificerar under vilka omständigheter - relaterade eller inte relaterade till utförandet av det tilldelade arbetet (arbetsfunktion) - den eller den anställde har begått ett tjänstefel.

Samtidigt kan en anställd vid en utbildningsinstitution (institution) som enligt anställningsavtal har anförtrotts arbete (arbetsfunktion), som inte är relaterad till avdelningens uppväxt, inte avskedas på det angivna underlaget. Följaktligen är tidiga uppsägningar av anställningsavtal med anställda från administrationen av institutioner (institutioner), liksom med teknisk (service) personal i samband med deras omoraliska missförhållanden, inte tillåtna.

Det faktum att den anställdes omoraliska brott måste dokumenteras, till exempel genom material officiell utredning... Slutsatserna baserade på undersökningsresultaten (andra liknande dokument) måste på ett övertygande sätt indikera oförenligheten i att den anställde begått ett omoraliskt missförhållande med fortsättningen av sitt tidigare arbete.

Detta tar hänsyn till omständigheterna vid det omoraliska brottet, graden av dess allvarlighetsgrad, samt om arbetstagaren tidigare har begått sådana brott. Som regel, när en arbetsgivare fattar ett beslut om att säga upp, beaktas det också från vilken sida den anställde har bevisat sig själv i kollegors och avdelningar.

Om den omoraliska oredligheten begåtts av en anställd utanför arbetsplatsen eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, ska uppsägning på grundval av punkt 8 i första delen i art. 81 i arbetslagen, är tillåtet för ett år, räknat från det datum då arbetsgivaren fick kännedom om arbetstagarens oredlighet.

Arbetsgivaren meddelar motsvarande order (order) om uppsägning av en anställd. På grundval av ordern (instruktion) upprättas andra nödvändiga dokument.

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

när den anställde fattar ett orimligt beslut som innebar

en kränkning av egendomens säkerhet, olagligt

dess användning eller annan skada på företagets egendom

Låt oss gå vidare till behandlingen av förfarandet för tidig uppsägning av anställningsavtalet i samband med att den anställde - företagets chef (filial, representantskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisor - antog ett orimligt beslut, som innebar en kränkning av egendomens säkerhet, dess olagliga användning eller annan skada på företagets egendom (s. 9 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Som namnet antyder gäller uppsägning på denna grund endast för strikt definierade kategorier av anställda i företaget. För att säkerställa lagligheten av avskedande på denna grund verkar följande viktigt:

1. Arbetstagaren har, i enlighet med anställningsavtalet, befogenhet att fatta beslut om förfogande över företagets egendom (fastställande av förfarandet för avyttring av denna egendom) och faktiskt fattat sådana beslut under den dagliga verksamheten.

2. Det beslut som fattas av arbetstagaren och som betraktas av arbetsgivaren som en omständighet som möjliggör uppsägning av arbetstagaren på de grunder som anges i punkt 9 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk måste vara kvalificerad som ogrundad.

3. Konsekvensen av den anställdes oberättigade beslut var kränkning av säkerheten för företagets egendom, dess olagliga användning eller annan skada som orsakats av företagets egendom.

4. Ovanstående omständigheter har dokumenterats.

Vi tillägger att mellan beslutet från den anställde, beslutets art, liksom dess konsekvenser för företaget (hans fastighetsintressen), bör ett orsakssamband vara tydligt synligt. Med andra ord måste den anställde hållas ansvarig för det beslut han fattat personligen.

Som framgår av brottsbekämpningspraxis är det svårast att upprätta ett sådant samband i förhållande till beslut som inte finns registrerade i några ledningsdokument, d.v.s. meddelas muntligt. I sådana fall kräver omständigheterna vid beslutsfattandet och dess genomförande särskilt noggrann undersökning.

Arbetsgivaren meddelar motsvarande order (order) om uppsägning av en anställd. På grundval av ordern (instruktion) upprättas andra nödvändiga dokument.

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

med en enda grov kränkning av en anställd - en chef

företag (filial, ombud) (hans ställföreträdare)

deras arbetsansvar

Låt oss gå vidare till att överväga förfarandet för tidig uppsägning av ett anställningsavtal i samband med en enda grov kränkning av en anställd - chefen för ett företag (filial, representantskontor) (hans ställföreträdare) av sina arbetsuppgifter (klausul 10 i del ett i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Som du kan se är tillämpningen av denna grund för uppsägning ännu mer "selektiv" i jämförelse med den som diskuterades i föregående stycke, eftersom den inte gäller för anställda som innehar tjänsten som huvudbokförare.

Innehållet i det aktuella stycket definierar inte vad som exakt ska betraktas som en grov kränkning. Följaktligen är det möjligt att betrakta en överträdelse som begåtts av en anställd som grov för arbetsgivaren antingen på grundval av en lämplig lista, till exempel inkluderad i innehållet i ett anställningsavtal som ingåtts med arbetstagaren, eller styrs av gällande brottsbekämpningspraxis . Låt oss förtydliga att bland de grova kränkningar som begås av anställda - företagsledare (filialer, representationskontor) och deras suppleanter och att ge arbetsgivaren en grund för ett tidigt uppsägning av ett anställningsavtal med dem på grundval av punkt 10 i del ett i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, har den nu antagits omfatta särskilt följande: brott mot arbetsskyddsreglerna, brott mot reglerna för registrering av värdesaker, överskridande av officiella befogenheter eller användning av det sistnämnda för personlig (egoistisk) ) ändamål etc.

Avslag på de grunder som föreskrivs i artikel 81 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk kommer naturligtvis att vara lagligt om:

1. Ett anställningsavtal som ingås med en anställd innehåller ett villkor om dennes skyldighet att utföra vissa handlingar i enlighet med de beviljade befogenheterna (eller tvärtom ett villkor som instruerar arbetstagaren att avstå från att utföra vissa handlingar).

2. Den anställdes skyldighet att begå motsvarande överträdelse har faktiskt ägt rum, och detta faktum dokumenteras i rätt form.

Uppsägning på grundval av detta kommer att vara lagligt även om det anställningsavtal som ingås med arbetstagaren specifikt anger att begäran av sådana och sådana handlingar (avstå från att begå dem) är kvalificerad som en grov kränkning och innebär uppsägning av gärningsmannen enligt de skäl som anges för i punkt 10 i del ett i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt bör införandet av ett lämpligt villkor i ett anställningsavtal inte motsäga andra bestämmelser i arbetslagen som ger möjlighet till ett tidigt uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd - chefen för ett företag (filial, representantskontor) ) (hans suppleant) på andra grunder.

Det är nödvändigt att uppmärksamma kära läsare på att grunden vi överväger ger arbetsgivaren rätt att på eget initiativ säga upp anställningsavtalet med en arbetstagare som har begått grov kränkning en gång. Beroende på omständigheterna som kännetecknar överträdelsen, bestämmer arbetsgivaren själv om han vill avskeda överträdaren eller vänta tills ett annat lämpligt fall visar sig.

Arbetsgivaren meddelar motsvarande order (order) om uppsägning av en anställd. På grundval av ordern (instruktion) upprättas andra nödvändiga dokument.

Tidigt uppsägning av anställningsavtal pga

med arbetstagarens presentation till arbetsgivaren

förfalskade handlingar när ett anställningsavtal ingås

Som en del av nästa stycke kommer vi att överväga förfarandet för tidig uppsägning av ett anställningsavtal i samband med att arbetstagaren lämnar falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal (klausul 11 i del ett i artikel 81 i Arbetsförmedlingen) Ryska federationens kod). Det bör omedelbart klargöras att kraven för sammansättning av handlingar som lämnats av arbetstagaren vid ingående av ett anställningsavtal, och därför ett försök från arbetsgivaren att anklaga arbetstagaren för att lämna in förfalskade handlingar, som arbetsgivaren inte hade rätt att insistera på , kommer att se ohållbart ut ur en juridisk synvinkel.

Således, om den anställde presenterade en falsk arbetsgivare (relativt sett någon annans eller falsk) anställnings historia eller ett falskt pass och detta faktum dokumenteras på lämpligt sätt, till exempel genom att kontrollera ett tvivelaktigt dokument, då har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med den angivna arbetstagaren i förväg på de grunder som anges i punkt 11 i del ett i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk.

Arbetsgivaren meddelar motsvarande order (order) om uppsägning av en anställd. På grundval av ordern (instruktion) upprättas andra nödvändiga dokument.

Tidigt uppsägning av ett anställningsavtal med motiveringen

föreskrivs i ett anställningsavtal med

anställd - ledare (medlemmar i kollegialen

företagets verkställande organ)

Det verkar lämpligt att ägna nästa stycke åt behandlingen av förfarandet för tidig uppsägning av anställningsavtalet på de grunder som anges i anställningsavtalet med arbetstagaren - företagets chef (medlemmar i det kollegiala verkställande organet) (klausul 13 i del ett i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Det som är speciellt med denna paragraf är således för det första att det endast kan tillämpas för att avskeda anställda bland företagets ledare (medlemmar i det kollegiala verkställande organet) och för det andra endast på de grunder som anges i arbetskontrakt som ingås med av dessa anställda utöver de allmänna uppsägningsgrunderna.

Observera att ytterligare skäl för uppsägning fastställs när ett anställningsavtal ingås genom överenskommelse mellan den anställde - chefen (medlem i det kollegiala verkställande organet) och arbetsgivaren. Samtidigt rekommenderas det att styras av innehållet i exemplariska (standard) anställningsavtal med relevanta arbetskategorier.

Förekomsten av omständigheter som gör att ett anställningsavtal med en anställd - chef (medlem i det kollegiala verkställande organet) i företaget lagligt upphör att gälla tidigt måste dokumenteras. Samtidigt kan formerna och metoderna för deras dokumentära bekräftelse vara olika (se tidigare).

Arbetsgivaren meddelar motsvarande order (order) om uppsägning av en anställd. På grundval av ordern (instruktion) upprättas andra nödvändiga dokument.

Tidig uppsägning av ett anställningsavtal i andra fall,

upprättad genom lag

Låt oss kort uppehålla oss vid behandlingen av förfarandet för tidig uppsägning av ett anställningsavtal i andra fall som fastställs i lag (punkt 14 i del 81 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Tidigare har vi redan berört vissa frågor som rör uppsägning av anställda i ett företag av andra skäl som anges i Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar.

I det här fallet talar vi dock om situationer där arbetsgivaren, baserat på lagens bestämmelser, har rätt att säga upp arbetstagaren på eget initiativ och säga upp anställningsavtalet med honom innan utgången av senare. Med andra ord, det här är situationer som tillåter tidigt avsked arbetstagare på initiativ av arbetsgivaren och direkt enligt lag, med undantag för dem som diskuterats tidigare.

Så artikel 33 i Rysslands federala lag av den 27 juli 2004 N 79-FZ "On state statsförvaltningen Ryska federationen "ger arbetsgivaren rätten att tidigt säga upp anställningsavtalet med en anställd - en statstjänsteman på grunden. Motsvarande skäl kan föreskrivas i andra lagar i Ryska federationen i förhållande till andra kategorier av anställda.

Information om ytterligare skäl för att avskeda en anställd registreras i anställningsavtalet. Det faktum att omständigheter som uppstår som möjliggör uppsägning av en anställd på en av de ytterligare grunderna måste dokumenteras.

Arbetsgivaren meddelar motsvarande order (order) om uppsägning av en anställd. På grundval av ordern (instruktion), registrering av utlänningen

En annan kommentar till art. 81 i Ryska federationens arbetslag

1. Till skillnad från en anställd är en arbetsgivare väsentligt begränsad av lag i sin förmåga att säga upp ett anställningsavtal med en anställd. Lagstiftaren försöker för det första säkerställa stabiliteten i anställningsförhållandet och för det andra skyddet av arbetstagarens intressen.

Uppsägning av ett anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ är som huvudregel endast möjligt på grund av en uttömmande förteckning över vilka som fastställs genom lag, och endast om det fastställda förfarandet för uppsägning följs. En anställd avskedades utan rättslig grund eller i strid med avskedningsordningen, måste återinföras vid det tidigare jobbet.

Lagstiftaren formulerar tre grupper av skäl som skäl för att säga upp en anställd på arbetsgivarens initiativ:

a) den anställdes skyldiga handlingar;

b) skäl relaterade till arbetstagarens personlighet, men som inte är resultatet av hans skyldiga handlingar;

c) omständigheter som inte beror på arbetstagarens personlighet.

När lagstiftaren formulerar grunderna för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren, tar lagstiftaren hänsyn till både arbetstagarens personlighet och de särdrag i arbetet som orsakas av arbetsfunktionen. I detta avseende finns det allmänna och särskilda skäl för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. Den förra kan tillämpas vid uppsägning av en anställd, den senare - endast anställda i vissa kategorier (t.ex. organisationschefer, personer, arbetskraftsaktivitet som är associerad med tjänsten av monetära eller varuvärden). Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren formuleras i art. 81 i arbetslagen, ytterligare (special) - delvis i art. 81, delvis - i artiklarna i koden som reglerar rättsstatus för vissa kategorier av arbetare och arbetsgivare, liksom i andra federala lagar.

Förekomsten av uppsägningsskäl ger som huvudregel arbetsgivaren rätt, men tvingar honom inte att säga upp anställningsavtalet. Därför får den omständigheten, om det inträffar omständigheter som ger upphov till arbetsgivarens rätt, antingen inte alls ändra innehållet i anställningsavtalet med arbetstagaren, vilket begränsar sig till att tillämpa åtgärder av organisatorisk och juridisk karaktär på honom, eller, om denna omständighet utesluter möjligheten att arbetstagaren behåller sin position eller sitt arbete enligt anställningsavtalet. - överföra arbetstagaren med sitt samtycke till ett annat jobb. I vissa fall har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren om det är omöjligt att flytta till ett annat jobb eller om arbetstagaren vägrar att flytta (se punkt 17 i kommentaren till denna artikel).

2. Klausul 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver en sådan grund för uppsägning av en anställd som likvidation av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare.

Likvidationen av en organisation (juridisk person) utförs på skäl och på det sätt som bestäms av civil lagstiftning. Likvidation av en juridisk person innebär att den upphör utan överföring av rättigheter och skyldigheter genom arv till andra personer (artikel 1 i artikel 61 i Ryska federationens civillag).

Såsom följer av punkt 2 i art. 61 i civillagen kan en juridisk person likvideras genom beslut av både denna person (dess grundare (deltagare) eller den behöriga myndigheten) och domstolen, inklusive i händelse av att den erkänns som konkurs. Arbetslagstiftningen tolkar uppsägning av arbetstagare som beror på att en juridisk person likvideras som uppsägning av ett anställningsavtal med dem enbart på arbetsgivarens initiativ. Likvidationen av en juridisk person anses vara fullbordad, och den juridiska enheten - upphörde att existera efter att ha registrerat det i Unified State Register of Legal Entities (artikel 8 i artikel 63 i Ryska federationens civillag).

När det gäller uppsägningen av arbetsgivarens verksamhet - en individ, i det här fallet talar vi om att denna person avslutas som individuell företagare - i den meningen att begreppet den senare tolkas av koden (se till det). En arbetsgivares död som är en fysisk person är en oberoende grund för att säga upp ett anställningsavtal (se till).

Arbetsgivare är enskilda entreprenörer i betydelsen Art. 20 i Ryska federationens arbetslag är särskilda rättsämnen som agerar för att uppnå mål som fastställs i lag, inklusive vinstproduktion, och är därför skyldiga att i en eller annan form genomföra statlig registrering (licensiering) av sin verksamhet . Så det är föremål för statlig registrering entreprenörsverksamhet medborgare som enskild entreprenör eller chef gårdar(Artikel 23 i Ryska federationens civillag). Ett särskilt förfarande tillhandahålls genom lagstiftning för att få status som advokat (se federal lag av den 31 maj 2002 N 63-FZ "Om advokatyrket och advokatyrket i Ryska federationen"). På grundval av en licens som utfärdats i enlighet med det fastställda förfarandet utförs notariernas verksamhet (artikel 3 i Grunderna i Ryska federationens lagstiftning om notarier). Följaktligen kan uppsägning (eller avstängning) av verksamheten för denna typ av arbetsgivare fungera som en oberoende grund för att säga upp ett anställningsavtal med anställda enligt punkt 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

Om arbetsgivaren var en individ registrerad som en enskild företagare, kan anställningsavtalet med arbetstagaren sägas upp enligt punkt 1 i art. 81 i arbetslagen, särskilt när en arbetsgivares verksamhet - en individ avslutas på grundval av sitt eget beslut, på grund av hans erkännande som insolvent (konkurs) genom ett domstolsbeslut (klausul 1 i artikel 25 i Civil Ryska federationens kod), på grund av att certifikatet för statlig registrering har gått ut, vägran att förnya en licens för vissa typer av aktiviteter (del 3, punkt 28 i resolutionen från högsta domstolens plenum den 17 mars 2004 N 2).

3. Genom att minska antalet anställda i en organisation, föreskrivs en enskild företagare som grund för uppsägning av ett anställningsavtal i punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

Antalet anställda bestäms utifrån de tekniska processer och behov som arbetsgivaren tillämpar. Underhåll hans aktiviteter.

Personalen är en kombination av chefs- och administrativa tjänster på olika nivåer, samt specialister. Staten bestäms i regel av chefen genom publicering av bemanningstabellen.

När ägaren till organisationens egendom ändras tillåts en minskning av antalet anställda eller personal endast efter statlig registrering av äganderättsöverföring (artikel 4 i artikel 75 i Ryska federationens arbetslag).

Vid uppsägning på grund av personalneddragningar är det nödvändigt att ta hänsyn till vissa arbetskategoriers företrädesrätt att förbli i arbetet (se artikel 179 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till den). Eftersom emellertid i kraft av del 4 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod i händelse av att en filial, ett representativt kontor eller en annan separat enhet i en organisation i en annan ort avslutas, utförs anställningsavtal med anställda i dessa strukturella enheter enligt reglerna för fall av likvidation av en organisation gäller regeln i art. 179 i Ryska federationens arbetslag i detta fall gäller inte.

Man bör komma ihåg att om klausul 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod i den tidigare giltiga versionen talade om att minska antalet eller personalen på organisationens anställda, d.v.s. arbetsgivare - en juridisk person, då gäller för närvarande det angivna stycket för arbetsgivaren - en enskild företagare (i den bemärkelsen i vilken det tolkas av artikel 20 i Ryska federationens arbetslag).

4. Enligt punkt 3 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, kan den anställdes otillräcklighet för tjänsten eller det utförda arbetet bero på otillräckliga kvalifikationer. Om uppsägning av en anställd i samband med vägran att flytta till ett annat jobb på grund av ett förändrat hälsotillstånd, se art. 73, punkt 8 i art. 77 och en kommentar till dem.

Otillräcklig kvalifikation hos den anställde måste bekräftas av resultaten av certifieringen.

När Ryska federationens arbetskod trädde i kraft användes certifiering som en form av verifiering och bedömning av personalens kvalifikationer inom vissa yrkesområden (främst inom statlig och kommunal service) och i förhållande till vissa kategorier av arbetare (främst i förhållande till specialanställda). Förfarandet för intyg i dessa fall bestäms centralt (se till exempel dekret från Ryska federationens president den 1 februari 2005 N 110 "Om intyg av statliga tjänstemän i Ryska federationen"). Samtidigt utesluts inte möjligheten att införa institutet för certifiering av arbetstagare i enskilda organisationer (del 1 i punkt 31 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 N 2).

Under alla omständigheter förutsätter certifieringsförfarandet att följande regler följs: a) förekomsten av ett regelverk (bestämmelser om certifiering); b) genomförandet av certifieringsförfarandet av kommissionen, skapat på det sätt som föreskrivs i den relevanta förordningen; c) intygets allmänna karaktär (inte enskilda intyg är föremål för intyg, men alla (med undantag definierade i normativ ordning) arbetare i en viss kategori); d) Intygets frekvens (anställda intygas regelbundet, som regel, efter en viss tid efter det tidigare intyget, fastställt i regleringsordningen).

Slutsats intygskommission att arbetstagaren, i fråga om sina faktiska kvalifikationer, inte överensstämmer med tjänsten eller det utförda arbetet, ger arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med denna anställd.

Eftersom uppsägning av ett anställningsavtal på grund av brist på en anställds lämpliga kvalifikationer är tillåten, i enlighet med Ryska federationens arbetsrätt, förutsatt att otillräckliga kvalifikationer bekräftas av resultaten av certifieringen, kan uppsägning av en anställd på grund av inkonsekvens med den tjänst som innehas eller arbetet utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer (artikel 3 i artikel 81 i arbetslagen RF) är möjlig med förbehåll för förhandscertifiering och närvaro av slutförande av certifieringskommissionen (del 1, punkt 31 i resolutionen av plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2). Denna bestämmelse i koden instruerar faktiskt varje arbetsgivare att vidta åtgärder som syftar till att skapa de organisatoriska och juridiska förutsättningar som krävs för certifiering av all personal som han anställer. anställda, för annars berövar han sig själv möjligheten att säga upp anställningsavtal med anställda på den angivna grunden.

Rättspraxis utgår från att ett anställningsavtal inte kan tas upp på grund av otillräckliga kvalifikationer hos anställda som inte har den nödvändiga produktionserfarenheten på grund av deras korta arbetslivserfarenhet, liksom på grund av bristen på specialutbildning, om det inte är det i enlighet med lagen, en förutsättning vid ingående av ett anställningsavtal.

5. Grunden för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren är upprepad underlåtenhet från arbetstagaren utan giltiga arbetsskäl (artikel 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Omfattningen av en anställds ansvar bestäms av ett antal juridiska källor. En kränkning av arbetsdisciplinen är bristande prestation eller felaktig prestation genom en anställdes fel på de arbetsuppgifter som tilldelats honom (brott mot lagkrav, skyldigheter enligt ett anställningsavtal, interna arbetsföreskrifter, Arbetsbeskrivningar, föreskrifter, arbetsgivarens order, tekniska regler, etc.).

Sådana kränkningar inkluderar särskilt:

a) frånvaro av en anställd utan god anledning på jobbet eller på arbetsplatsen. Det bör komma ihåg att om det i anställningsavtalet ingås med den anställde, eller i den lokala normativ handling arbetsgivaren (order, schema etc.) inte specificerar den specifika arbetsplatsen för den här anställningen, då bör man vid en tvist gälla frågan om var arbetstagaren är skyldig att vara i utövandet av sina arbetsuppgifter. det faktum att det i kraft av arbetsplatsen är den plats där arbetstagaren måste vara eller dit han behöver komma i samband med sitt arbete och som är direkt eller indirekt under arbetsgivarens kontroll;

b) arbetstagarens vägran att utan goda skäl utföra sina arbetsuppgifter i samband med en ändring av det fastställda förfarandet i arbetsnormer (se), eftersom arbetstagaren enligt anställningsavtalet är skyldig att utföra den arbetsfunktion som anges i detta kontrakt, för att följa de interna arbetsregler som gäller i organisationen (se. Till henne). Man bör komma ihåg att vägran att fortsätta arbetet i samband med en ändring av anställningsavtalet på grund av förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena inte är ett brott mot arbetsdisciplinen, utan fungerar som grund för att säga upp anställningen. avtal enligt det förfarande som tillhandahålls;

c) vägran eller undandragning utan goda skäl från medicinsk undersökning av arbetare inom vissa yrken, samt vägran från en anställd att genomgå särskild utbildning och prov i arbetsskydds-, säkerhets- och driftsregler under arbetstid, om detta är en förutsättning för antagning till arbete (se punkt 35 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2).

Som nämnts i nämnda resolution (klausul 36), vid lösning av tvister som uppstår i samband med tillämpning av disciplinära åtgärder på anställda som vägrade att ingå ett skriftligt avtal om fullt ekonomiskt ansvar för bristen på egendom som anförtrotts anställda (artikel 244 i arbetet Ryska federationens kod), när det inte samtidigt ingicks med ett anställningsavtal är det nödvändigt att utgå från följande.

Om skyldigheterna för underhåll av materiella tillgångar är arbetstagarens huvudsakliga arbetsfunktion, som överenskommits vid anställning, och i enlighet med gällande lagstiftning, kan ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar ingås med honom, om vilket arbetstagaren visste, skulle vägran att ingå ett sådant avtal betraktas som icke-fullgörande av arbetsuppgifter med alla följder.

Om behovet av att ingå ett avtal om fullt materiellt ansvar uppstod efter att ett anställningsavtal ingåtts med en anställd och beror på att, på grund av ändringen av den nuvarande lagstiftningen, den position han intar eller det utförda arbetet ingår i listan över befattningar och jobb som ersätts eller utförs av anställda som arbetsgivaren kan ingå skriftliga avtal om fullt ansvar med, dock vägrar arbetstagaren att ingå ett sådant avtal, arbetsgivaren enligt del 3 i art. 74 är skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och i dess frånvaro eller den anställdes vägran från det föreslagna jobbet, avslutas anställningsavtalet med honom i enlighet med punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

Arbetstagarens vägran (oavsett anledning) att följa arbetsgivarens order om att gå till arbetet före semestern kan inte anses vara ett brott mot arbetsdisciplinen (punkt 37 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol) av den 17 mars 2004 N 2).

Avsägelse för upprepad underlåtenhet av en anställd att utföra sina arbetsuppgifter är möjligt om disciplinstraff tidigare har tillämpats på arbetstagaren, som vid tidpunkten för arbetstagarens upprepade underlåtenhet att utföra sina arbetsuppgifter utan god anledning inte har dragits tillbaka och avbrutits ( del 1, klausul 33 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 stad N 2). Listan över disciplinära sanktioner fastställs genom lag ().

I själva begreppets mening kan "upprepade" (dvs mer än en) underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter också inträffa vid upprepade misslyckanden av den anställde, utan god anledning, av de uppgifter som tilldelats honom. Med tanke på att disciplinpåföljd i kraft av lagen gäller i ett år, d.v.s. 12 månader, om arbetsgivaren inte avlägsnade honom från arbetstagaren i förväg (se artikel 194 i Ryska federationens arbetskod och kommentaren till den), uppstår arbetsgivarens rätt att säga upp anställningsavtalet om arbetstagaren inom 12 år månader efter att disciplinpåföljdet tillämpades på honom, kränkte han igen arbetsdisciplinen ... Samtidigt som man erkänner underlåtenheten att utföra arbetsuppgifter upprepade gånger, bör man inte bara ta hänsyn till upprepningen av överträdelsen, utan arten och svårighetsgraden av själva brottet, arbetstagarens tidigare beteende och andra omständigheter.

Om en arbetstagare upprepade gånger har brutit mot arbetsdisciplin, men disciplinära åtgärder inte har tillämpats på honom, kan han inte avfärdas enligt punkt 5 i art. 81. Brott mot arbetsdisciplin ska erkännas som upprepat om arbetstagarens olagliga oegentligheter, trots straffet, fortsätter. I detta fall är det tillåtet att tillämpa ett nytt straff på honom, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i art. 81 (del 2, punkt 33 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2).

Arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när denne, innan han begick oredligheten, lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet på eget initiativ, eftersom anställningsavtalet i detta fall upphör först efter utgången av meddelandet om avskedande (del 3, punkt 33 i resolutionen av högsta domstolens plenum RF den 17 mars 2004 N 2). Samtidigt lämnar den anställde ett avskedsbrev själva efter att en handling har begåtts som ger arbetsgivaren skäl för att tillämpa en disciplinpåföljd mot honom, inklusive uppsägning, inte kan anses vara påtvingad (se punkt 4 i kommentaren till artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

En anställds handlingar som inte är relaterade till hans arbetsuppgifter bör inte betraktas som ett disciplinbrott. Därför kan du inte säga upp en anställd enligt punkt 5 i art. 81 TC, till exempel för felaktigt beteende i vardagen. Uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund konkretiseras i normerna i arbetslagen som reglerar den juridiska statusen Undervisande personal(se klausul 1 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den).

6. En enda grov kränkning av arbetsuppgifter från en anställd (artikel 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk) är en tillräcklig anledning för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd, oavsett om han tidigare haft disciplinära påföljder. Grova överträdelser är:

1) frånvaro (sub "A" klausul 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Frånvaro innebär frånvaro från arbetsplatsen utan giltig anledning under hela arbetsdagen (skift). Frånvaro motsvarar frånvaro av en anställd från arbetsplatsen utan god anledning mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift). Det bör antas att arbetsplatsen i detta fall avser inte bara den arbetsplats som tilldelats den anställde, utan också den där den anställde var skyldig att vara i enlighet med instruktionerna från den berörda medarbetarens chef (för begreppet arbetsplats, se artikel 209 i Ryska federationens arbetslag och kommentera henne).

Såsom följer av resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 (punkt 39) kan särskilt avskedande på denna grund göras:

a) frånvaro från arbetet utan god anledning, dvs. frånvaro från arbetet under hela arbetsdagen (skift), oavsett arbetsdagens längd (skift);

b) för att hitta en anställd utan god anledning mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen utanför arbetsplatsen;

c) för att avbryta arbetet utan giltig anledning av en person som har ingått ett anställningsavtal på obestämd tid, utan att varna arbetsgivaren om uppsägning av avtalet, samt före utgången av en två veckors varningstid (del 1 i artikel 80 i Ryska federationens arbetskod);

d) för att avbryta arbetet utan giltig anledning av en person som har ingått ett anställningsavtal under en viss period, innan kontraktet löper ut eller innan varningstiden löper ut för tidig uppsägning av anställningsavtalet (artikel 79 , Del 1, artikel 80, artikel 280, del 1 artikel 292, del 1 i artikel 296 i Ryska federationens arbetsbalk));

e) för obehörig användning av lediga dagar (se till den), liksom för obehörig ledighet på semester (se artikel 123 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den). Samtidigt bör man komma ihåg att det inte är frånvaro att arbetstagaren använder vilodagar i det fall då arbetsgivaren, i strid med skyldigheten enligt lagen, vägrade att tillhandahålla dem och den tid arbetstagaren använde sådana dagar berodde inte på arbetsgivarens gottfinnande (till exempel vägran till den anställde som är givare att tillhandahålla i enlighet med artikel 4 i artikel 186 i Ryska federationens arbetslag, en vilodag omedelbart efter varje dag med blodgivning och dess komponenter).

När en domstol överväger ett ärende om återinförande av en person som överförts till ett annat jobb och avskedas på grund av frånvaro på grund av vägran att starta det, måste arbetsgivaren lämna bevis för att själva överföringen är laglig (se artiklarna 72.1 och 72.2 i arbetslagen) av Ryska federationen och kommentarer till dem). Om översättningen känns igen olagligt uppsägning för frånvaro kan inte anses motiverad och arbetstagaren kan återinföras i sitt tidigare jobb (punkt 40 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 N 2).

Om det vid lösning av en tvist om återinförande av en person som avskedats på grund av frånvaro och återhämtning av genomsnittliga inkomster under den påtvingade frånvaron visar sig att frånvaron från arbetsplatsen orsakades av en oberättigad anledning, men arbetsgivaren bröt mot förfarandet för uppsägning, domstolen, när den uppfyller de angivna kraven, måste ta hänsyn till att genomsnittet I sådana fall kan lönen för en återinrättad anställd inte återvinnas från den första frånvarodagen från arbetet, utan från dagen för utfärdandet av uppsägning, eftersom endast från den tiden är frånvaro påtvingad (punkt 41 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 nr 2);

2) utseende på jobbet i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annan giftig förgiftning (stycke "b" i artikel 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

I kraft av del 1 i art. 76 i Ryska federationens arbetslag, en arbetstagare som förekommer på jobbet i ett tillstånd av alkohol, droger eller annan giftig berusning, tillåter inte arbetsgivaren att arbeta den dagen (skift). I enlighet med sub. "b" klausul 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag kan arbetstagare som var under arbetstiden på platsen för fullgörandet av arbetsuppgifter berusade eller i ett tillstånd av narkotisk eller giftig berusning avskedas, oavsett avstängning från arbetet i samband med detta tillstånd.

Uppsägning på grundval av detta kan också följa när arbetstagaren under arbetstiden befann sig i ett sådant tillstånd inte på sin arbetsplats, utan på territoriet för den organisation eller anläggning där han för administrationens räkning skulle utföra en arbetsfunktion ( se punkt 42 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 N 2). Det spelar heller ingen roll när den anställde var berusad på jobbet: i början eller slutet av arbetsdagen. Samtidigt, om en anställd, som är berusad på en organisations eller annan anläggnings territorium, var frånvarande från sin arbetsplats mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med honom för frånvaro utan goda skäl.

Berusning eller droger eller giftig berusning av en anställd kan bekräftas av både en medicinsk rapport och andra typer av bevis;

3) avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan, inklusive personuppgifter om en annan anställd eller anställda), som blev känd för arbetstagaren i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter (stycke "i" klausul 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Om konceptet, förfarandet och villkoren för att tillåta en anställd till statliga, kommersiella och officiella hemligheter, se punkt 5 i kommentaren till art. 57 i Ryska federationens arbetslag.

En av de viktigaste och oumbärliga förutsättningarna för att skydda rätten till officiella och affärshemligheter i enlighet med art. 139 i Ryska federationens civillagstiftning står för antagandet av ägaren av information om specifika åtgärder för att skydda deras sekretess. Dessa åtgärder är indelade i organisatoriska (till exempel rekrytering av personal), tekniska (med hjälp av tekniska medel för att skydda information) och juridiska.

Juridiska åtgärder inkluderar:

utveckling och antagande av särskilda bestämmelser om officiella och affärshemligheter;

godkännande av listan över information som utgör en officiell och kommersiell hemlighet;

inkludering av villkor om avslöjande av officiella och affärshemligheter etc. i arbetskontrakt för anställda.

Om ägaren till denna information (arbetsgivare) inte vidtar sådana åtgärder, berövas han möjligheten både att skydda sina rättigheter i förhållande till tredje part och att göra eventuella anspråk mot egna anställda som överför denna information till tredje part eller använder den utanför organisationen.

Såsom anges i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 (punkt 43), i händelse av att en anställd bestrider uppsägningen enligt sub. "in" klausul 6 i art. 81 i koden är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis för att den information som den anställde avslöjat, i enlighet med gällande lagstiftning, avser statliga, officiella, kommersiella eller andra hemligheter som skyddas av lag eller till personuppgifter för en annan anställd, detta information blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter och han lovade att inte lämna ut sådan information;

4) begå stöld (inklusive små) på arbetsplatsen av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada (stycke "g" i artikel 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

På grundval av detta kan anställda avskedas, vars skuld har fastställts genom en dom som har trätt i kraft eller genom ett beslut av ett organ som har behörighet att tillämpa administrativa straff. Den kommenterade regeln talar om stöld av någon annans egendom, utan att specificera vem som är föremål för ägandet av fastigheten - arbetsgivaren eller en tredje part (en annan affärsenhet, en annan anställd).

Det är obestridligt att egendom omfattas av denna regel:

a) ägs av arbetsgivaren eller i hans besittning eller användning av andra rättsliga skäl;

b) tas under skydd av arbetsgivaren och för underlåtenhet att säkerställa den säkerhet för vilken han kan hållas ansvarig (till exempel kläder som överlämnats till garderoben, utrustning som tillhör organisationer eller individer utför arbete enligt civilrättsliga kontrakt på organisationens territorium, vars säkerhet garanteras av arbetsgivaren; ett verktyg som ägs av andra anställda som använde det för att utföra arbete enligt ett anställningsavtal).

Samtidigt utesluter formuleringen av de kommenterade grunderna för uppsägning inte möjligheten att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren vid stöld av någon annan egendom som ligger på hans arbetsplats.

Med detta i åtanke anger resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 nr 2 (del 2, punkt 44) att egendom som inte tillhör denna anställd, särskilt egendom som ägs av arbetsgivaren, andra anställda, liksom personer som inte är anställda i denna organisation.

Eftersom uppsägningen enligt sub. "g" klausul 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetsbalk är en disciplinåtgärd som fastställs genom lag (se artikel 193 i Ryska federationens arbetsbalk och kommentaren till den) den månatliga perioden för tillämpningen av denna åtgärd beräknas från dagen för inresa i kraft av en domstolsdom eller beslut av en domare, organ, tjänsteman som är behörig att behandla ärenden om administrativa brott (del 3, klausul 44 i resolutionen av plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 ).

Om ett straffbart straff utdöms för utförandet av den angivna gärningen, på grund av vilken möjligheten att fortsätta arbetet är utesluten, kan arbetstagaren avskedas enligt sub. "g" klausul 6 i art. 81, och enligt artikel 4 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag (se artikel 83 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den);

5) överträdelse av arbetstagarens krav på arbetsskydd, om denna kränkning medför allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller medvetet skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser (stycke "d" i artikel 6 i artikel 81 i arbetslagen Ryska federationen) ...

I enlighet med arbetslagstiftningen är en arbetstagare skyldig att följa kraven på arbetsskydd som fastställs genom lagar och andra lagstiftningsregler samt arbetsskyddsregler och instruktioner (se F och en kommentar till den). Såsom följer av denna artikel gäller skyldigheten att följa arbetsskyddskraven för alla personer som har ett arbetsrättsligt förhållande, varför underlåtenhet att följa denna skyldighet av någon anställd är ett disciplinbrott. Följaktligen kan anställningsavtalet sägas upp med varje person som har begått den handling som anges i avsnitt. "d" klausul 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

Uppsägning av ett anställningsavtal är möjligt förutsatt att arbetstagarens handlingar orsakade allvarliga konsekvenser eller medvetet skapade ett verkligt hot om att de skulle inträffa. Följaktligen måste arbetsgivaren fastställa, och i händelse av en tvist, bevisa förekomsten av: a) arbetstagarens olagliga handlingar; b) allvarliga konsekvenser; c) det nödvändiga orsakssambandet mellan arbetstagarens agerande och de resulterande konsekvenserna. Närvaron av sådana omständigheter fastställs av arbetsskyddskommissionen eller arbetsskyddskommissionären i enlighet med de fastställda reglerna (se artiklarna 217, 218, 227-231 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till dem).

Om en anställd lämnar på grund av att hans handlingar skapade ett verkligt hot om allvarliga konsekvenser, skulle de sociala betydelsefulla intressen som hotades på grund av arbetstagarens olagliga handlingar bestämmas. för det andra omständigheterna som förhindrade allvarliga konsekvenser. Som sådan kan slumpmässigt uppkommande faktorer, handlingar från andra personer eller arbetstagaren själv, som förhindrade allvarliga konsekvenser, agera.

Arbetsgivaren måste fastställa arbetstagarens skuld. Det uttrycks i det faktum att arbetstagaren för det första var medveten om eller kunde och borde ha varit medveten om den olagliga karaktären av sina handlingar i samband med kränkning av arbetsskyddskraven. för det andra förutsåg han eller kunde och borde ha förutsett sannolikheten för allvarliga konsekvenser. I händelse av att en anställd inte kunde och inte borde ha förutsett allvarliga konsekvenser kan han inte avfärdas på grunden som övervägs, vilket inte utesluter disciplinansvar för brott mot arbetsskyddsregler.

I den fullständiga frånvaron av den anställdes fel, ställa honom inför rätta och säga upp anställningsavtalet enligt art. "d" klausul 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag är utesluten. Särskilda fall av detta slag är handlingar från en anställd i extremt nödvändigt tillstånd eller åtgärder som syftar till att fullgöra order från en kompetent chef. I det senare fallet är arbetstagarens ansvar uteslutet förutsatt att han varnade sin närmaste eller överordnade chef om möjligheten för en situation som hotar de rättigheter och intressen som skyddas av lagen (se artikel 214 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till den).

Eftersom lagen förbinder en anställdes handlingar med att allvarliga konsekvenser (eller möjligheten att inträffa) inträffar, kan förekomsten av skäl för att säga upp ett anställningsavtal med honom bekräftas av en dom som har trätt i kraft.

Tillsammans med uppsägning på grundval av övervägande kan relevanta skyldiga tjänstemän bli föremål för administrativ bestraffning (artikel 5.27 i den administrativa koden).

Såsom följer av innehållet i punkt 6 i art. 81 i arbetslagen är listan över ärenden som är en grov kränkning av sina arbetsuppgifter av en anställd uttömmande och inte föremål för bred tolkning (punkt 38 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars) , 2004 N 2). Uppsägning av ett anställningsavtal av någon av de grunder som anges i denna punkt i art. 81 i arbetslagen, utförs på det sätt som föreskrivs för tillämpning av disciplinära påföljder (se artikel 195 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till den).

7. De grunder som anges i klausulerna 1, 2, 3, 5 och 6 i art. 81 i arbetslagen är bland de allmänna skälen för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. När det gäller deras innehåll och juridiska betydelse förutsätter dessa grunder både närvaron av den anställdes skyldiga handlingar och deras frånvaro. Tillsammans med dem, art. 81 innehåller en lista över särskilda skäl (klausulerna 4, 7-13) för avskedande av arbetstagare i vissa kategorier i närvaro av särskilda som härrör från särdragen rättslig status dessa arbetares villkor. De flesta av dessa grunder förutsätter förekomsten av skyldiga handlingar från den anställdes sida.

8. Ägarförändring av organisationens egendom (artikel 81 klausul 4) kan tjäna som grund för avskedande av endast chefen för organisationen, hans suppleanter och revisor.

Eftersom i enlighet med punkt 1 i art. 66 och klausul 3 i art. 213 i Ryska federationens civillagstiftning, ägaren till egendomen som skapats på bekostnad av bidrag från grundarna (deltagarna) av affärspartnerskap och företag, samt produceras och förvärvas av affärspartnerskap eller företag under deras verksamhet, är företaget eller partnerskapet, och deltagarna i kraft av st. 2 s. 2 art. 48 i Ryska federationens civillagstiftning har endast skyldigheter i förhållande till sådana juridiska personer (till exempel att delta i hanteringen av ett partnerskap eller ett företags angelägenheter, att delta i fördelningen av vinster), en förändring i sammansättningen av deltagare (aktieägare) kan inte tjäna som grund för att säga upp ett anställningsavtal enligt punkt 4 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag med de personer som anges i denna norm, eftersom i detta fall ägaren till fastigheten affärspartnerskap eller om företaget fortfarande förblir partnerskapet själv eller företaget och bytet av ägare till fastigheten sker inte (punkt 4 i punkt 32 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2).

Om ägaren till organisationens egendom ändras har den nya ägaren, senast tre månader från dagen för uppkomsten av hans ägande, rätt att säga upp anställningsavtalet med chefen för organisationen, hans suppleanter och revisorn ( se artikel 75 i Ryska federationens arbetskod och kommentaren till den). Den enda rättsliga grund som ger upphov till arbetsgivarens rätt att säga upp anställningsavtalet med de angivna personerna är det faktum att ägaren till organisationens egendom ändras, därför för tillämpningen av denna klausul, personliga och professionell kvalitet avfärdad (skicklighetsnivå, disciplin, etc.).

Ägarbyte till organisationens egendom är inte en grund för att säga upp avtal med andra anställda i organisationen. Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationens egendom, upphör anställningsavtalet enligt punkt 6 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

För garantier till chefen för organisationen, hans suppleanter och revisor vid uppsägning av anställningsavtalet i samband med bytet av ägare till organisationen, se art. 181 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den.

9. En arbetstagare som direkt tjänar pengar eller värderingar kan avskedas på grund av förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida vid en skyldig handling (klausul 7 i artikel 81).

Avsked på de angivna grunderna är endast möjligt i förhållande till anställda som direkt tjänar monetära eller handelsvärden (mottagning, lagring, transport, distribution, etc.), och förutsatt att de har begått sådana skyldiga åtgärder som gav arbetsgivaren skäl att tappa förtroendet i honom (del 1, punkt 45 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2). Som en allmän regel är sådana anställda de som tillhör kategorin personer som bär fullt ekonomiskt ansvar för de monetära eller varuvärden som anförtrotts dem på grundval av särskilda lagar eller särskilda skriftliga avtal (se artiklarna 242-245 i Ryska federationens arbetslag och kommentarer till dem) ...

Revisorer, revisorer, varuhanterare, kontrollanter, markörer och andra anställda kan inte avskedas på grund av förlust av förtroende, eftersom materiella värden inte direkt anförtros dem.

Förlust av förtroende från arbetsgivarens sida bör baseras på objektiva bevis på arbetstagarens skuld för att orsaka materiella skador eller begå olagliga handlingar. Om den anställdes skuld inte är fastställd, kan han inte avfärdas på grund av förlust av förtroende, trots förekomst av brist, skada på de anförtros värden etc.

Vid fastställande av förskingring, mutor och andra brott mot legosoldater kan arbetstagaren avskedas på grund av förlust av förtroende och i händelse av att dessa handlingar inte är relaterade till deras arbete (del 2, punkt 45 i plenumets resolution) av Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2).

10. Uppdrag av en anställd som utför utbildningsfunktioner för ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete (artikel 8 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) är också en särskild grund för att säga upp ett anställningsavtal. På grundval av detta är det endast tillåtet att avskeda de anställda som är engagerade i utbildningsverksamhet, till exempel lärare, föreläsare. läroanstalter, mästare i industriell utbildning, pedagoger av barninstitutioner. Anställda som inte utför utbildningsfunktioner (inklusive organisationschefer, strukturella avdelningar) kan inte bli uppsagda på grundval av detta.

Ett omoraliskt brott anses vara ett brott som strider mot allmänt vedertagna moralnormer, och det spelar ingen roll om det är relaterat till det utförda arbetet eller inte (punkt 46 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol i mars) 17, 2004 N 2).

I synnerhet bör ett sådant brott betraktas som användning av utbildningsmetoder som är förknippade med fysiskt (eller) psykiskt våld mot studentens personlighet (se punkt 2 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till den ). Missförhållandets svårighetsgrad är i själva verket föremål för bedömning, med beaktande av de specifika omständigheterna, av den som utför uppsägningen eller av arbetskonfliktlösningsorganet.

Ryska federationens högsta domstol (punkt 47 i resolutionen från plenumet den 17 mars 2004 N 2) och därefter fortsätter lagstiftaren (se artikel 192 i Ryska federationens arbetsbalk och kommentaren till den) det faktum att om de skyldiga handlingar som leder till förlust av förtroende (se punkt 9 i kommentaren till denna artikel), eller om ett omoraliskt tjänstefel begåtts av en anställd på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, då kan en sådan anställd avskedas från arbetet (enligt klausulerna 7 eller 8 artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk), med förbehåll för förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Med tanke på att uppsägningen av anställningsavtalet enligt klausulerna 7 och 8 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag kan också utföras i de fall då de skyldiga handlingar som föranleder förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt tjänstefel begåtts av en anställd som inte befann sig på arbetsplatsen och inte i i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, är uppsägning i detta fall inte en disciplinåtgärd, vars tillämpning beror på de villkor som fastställs i koden, eftersom det i kraft av del 1 i art. 192 i Ryska federationens arbetslag, tillämpas disciplinära påföljder endast för underlåtenhet eller felaktig prestation av en anställd genom hans fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom. Samtidigt måste domstolarna, när de behandlar fall om återinförande av personer som avskedats på grund av dessa skäl, ta hänsyn till den tid som förflutit sedan begått ett omoraliskt missförhållande eller skyldiga handlingar från en arbetstagare som förtroendet har förlorats, hans efterföljande beteende och andra specifika omständigheter av betydelse för rätt lösning av tvisten. I enlighet med artikel 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod i den aktuella upplagan, är avskedande i detta fall möjligt senast ett år från det datum då arbetsgivaren upptäckte brottet. Dagen för upptäckten av oredligheten bör betraktas som den dag då arbetsgivaren blev medveten om eller borde ha fått kännedom om det faktiska brottet. Kretsen av relevanta tjänstemän hos arbetsgivaren bör bestämmas enligt de regler som fastställts för att fastställa dagen för upptäckt av ett disciplinbrott (se artikel 193 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till det).

11. Antagandet av ett obefogat beslut av chefen för organisationen (filial, representantskontor), hans suppleanter och revisor kan endast utgöra underlag för att säga upp anställningsavtalet om detta innebar en kränkning av egendomens säkerhet, dess olaglig användning eller annan skada på organisationens egendom (klausul 9 artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund är möjlig på följande villkor:

Genom att fatta ett beslut som senare erkändes som omotiverat, agerade arbetstagaren utanför den normala produktionen och den ekonomiska risken eller överensstämde inte alls med målen för arbetsgivarens ekonomiska verksamhet;

Arbetstagarens omotiverade beslut innebar faktiskt egendomsskada (både positiv och i form av förlorad vinst) för arbetsgivaren.

När man bestämmer om det finns beslut orimligt, är det nödvändigt att ta hänsyn till om de nämnda negativa konsekvenserna inträffade som ett resultat av detta beslut och om de kunde ha undvikits vid ett annat beslut. Om arbetsgivaren inte lämnar bevis som bekräftar förekomsten av dessa negativa konsekvenser, kan uppsägning enligt punkt 9 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod kan inte erkännas som laglig (punkt 2 i punkt 48 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2).

Missbruk av egendom innebär att det inte utnyttjas i enlighet med dess funktionella syfte eller för att uppnå mål som ligger bortom arbetsgivarens ekonomiska mål som ägare till fastigheten. Grunden för uppsägning av anställningsavtalet med dessa anställda sker i detta fall på grund av inte bara förlust eller skada på egendom, utan också förlust av en del av dess värde, d.v.s. avskrivningar (amorteringar). Det spelar ingen roll vem som orsakade skadan - arbetstagaren själv eller andra personer; För uppsägning är det tillräckligt att det beslut som fattades av den skyldiga arbetstagaren gav en möjlighet (fungerade som ett nödvändigt villkor) för att skada arbetsgivaren.

12. En enda grov kränkning från chefen för organisationen (filial, representationskontor), hans suppleanter för deras arbetsuppgifter (artikel 10 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) är grunden för att säga upp anställningsavtalet med en särskilt ämne för anställningsavtalet, som i detta fall är organisationens chef (gren och representationer), liksom hans suppleanter.

I enlighet med art. 55 i Ryska federationens civillagstiftning fungerar representativa kontor och filialer för en juridisk person som separata strukturella avdelningar. Ombudet är separat underavdelning en juridisk person som ligger utanför dess plats, som representerar den juridiska enhetens intressen och skyddar dem. En filial är en separat underavdelning av en juridisk person som ligger utanför dess plats och som utför alla dess funktioner eller delar av dem, inklusive funktioner för ett representativt kontor. Chefer för representativa kontor och filialer utses juridisk enhet och agera utifrån sin fullmakt.

Med cheferna för andra strukturella avdelningar och deras ställföreträdare, såväl som organisationens huvudrevisor, kan arbetskontraktet inte sägas upp enligt punkt 10 i art. 81 i Ryska federationens arbetsbalk (del 4, klausul 49 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 N 2).

Denna grund för uppsägning av ett anställningsavtal återger nästan textmässigt innehållet i punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag. Följaktligen kan organisationens chef (filial, representativt kontor) och hans ställföreträdare avskedas antingen enligt klausul 6 (när man begår en förseelse, vilket är en grov kränkning), eller enligt klausul 10 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag. I det senare fallet kan grunden för att fatta ett beslut att säga upp ett anställningsavtal med en chef vara varje kränkning av hans arbetsuppgifter, erkända som grovt, inklusive det enligt vilket anställningsavtalet enligt artikel 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag. Frågan om det disciplinära brottets svårighetsgrad, som låg till grund för uppsägningen av arbetstagaren enligt punkt 10 i art. 81, finns det en faktafråga, d.v.s. det är föremål för bedömning med beaktande av alla specifika omständigheter under vilka det begicks. En sådan bedömning görs av den som har rätt att avfärda, och i händelse av en tvist, av arbetskonfliktlösningsorganet. I detta fall ligger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa att en sådan kränkning faktiskt skedde och var av grov karaktär. I synnerhet, som en grov kränkning av arbetsuppgifterna från organisationens chef (filial, representationskontor), bör hans suppleanter överväga underlåtenhet att fullgöra de arbetsuppgifter som tilldelas dessa personer genom anställningsavtalet, vilket kan leda till hälsoskada av anställda eller skada på organisationen (del 2 och 3 s. 49 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2004 N 2).

13. Arbetstagarens inlämnande av förfalskade handlingar för arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal (artikel 11 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) som grund för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren innebär att i detta fall, är grunden för uppsägning de anställdas skyldiga (avsiktliga) handlingar.

Man bör komma ihåg att i enlighet med art. 81 i Ryska federationens arbetslag i dess nuvarande upplaga, uppsägning enligt punkt 11 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod är endast möjlig om arbetstagaren lämnar in till arbetsgivaren när han sluter ett förfalskat dokument från ett anställningsavtal (till exempel när en arbetsavtal ingicks presenterade en anställd ett förfalskat dokument om specialundervisning). Om arbetsgivaren avsiktligt lämnar falsk information som förhindrar att ett anställningsavtal ingås, sker uppsägningen i enlighet med de regler som fastställs i art. 84 i Ryska federationens arbetslag. Den nya versionen av det angivna stycket i art. 81 i Ryska federationens arbetskod väcker vissa tvivel, eftersom det utjämnar skillnaderna i grunderna för att säga upp anställningsavtalet enligt denna punkt och i enlighet med.

Frågan är fortfarande oklar om konsekvenserna av att lämna in falska handlingar till arbetsgivaren vid ett arbetsavtal. För det första kan sådana dokument intyga att en anställd har särskilda kunskaper eller färdigheter, vars innehav är en förutsättning för att kunna ingå ett anställningsavtal med honom. Följaktligen, om handlingarna förfalskas, är detta en omständighet som ger upphov till avskedande av denna person, inte bara enligt punkt 11 i art. 81 i arbetslagen, men också enligt art. 84 i Ryska federationens arbetslag. För det andra kan förfalskade handlingar som lämnas in av en person som går in i ett jobb inte föreskriva att ett anställningsavtal ingås med honom, men samtidigt ange rätten att få ytterligare förmåner och fördelar på jobbet. Det verkar som om sådana omständigheter upptäcks kan arbetstagaren avskedas i enlighet med punkt 11 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

I enlighet med del 2, klausul 51 i resolutionen från Rysslands högsta domstols plenum den 17 mars 2007 N 2, om reglerna för att ingå ett anställningsavtal kränktes genom den anställdes fel på grund av överlämnande av falska handlingar av honom, då avslutas anställningsavtalet med en sådan anställd enligt denna klausul, och inte på de grunder som anges i art. 84 i Ryska federationens arbetslag.

14. I enlighet med punkt 13 i art. 81 arbetskontrakt med chefen för organisationen, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ kan sägas upp i de fall som föreskrivs i arbetskontraktet. Således tolkar lagstiftaren uppsägningen av ett anställningsavtal på de grunder som fastställs i anställningsavtalet som ett av de särskilda fallen av uppsägning av en arbetstagare på initiativ av arbetsgivaren. Faktum är att anställningsavtalet med chefen (en medlem av organisationens kollegiala verkställande organ) kan föreskriva fall av anställningsavtalets uppsägning både på initiativ av den anställde och till följd av omständigheter som inte beror antingen på arbetstagarens vilja eller på arbetsgivarens vilja.

15. Såsom följer av punkt 14 i art. 81 i arbetslagen kan ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren sägas upp i andra fall än de som anges i denna artikel, fastställd genom Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar. I synnerhet bland sådana fall - ytterligare skäl för att säga upp ett anställningsavtal med chefen för organisationen och en medlem av dess kollegiala verkställande organ (se artiklarna 1 och 2 i artikel 278 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till dem) ); uppsägning av ett anställningsavtal med en deltidsanställd (se artikel 288 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till det); med en anställd - en utländsk medborgare.

Ett särskilt fall av uppsägning av ett anställningsavtal är uppsägning av en anställd i samband med ålder, vilket i enlighet med lagen utesluter att detta arbete förvaras för honom.

Som en allmän regel, begränsningar av arbetstagares rättigheter och friheter eller tillhandahållandet av eventuella fördelar beroende på omständigheter som inte är relaterade till affärskvaliteter anställd, inklusive beroende på ålder, erkänns som diskriminering och är förbjuden (se och kommentera den). Det följer av författningens innehåll att pensionsåldern inte kan utgöra ett hinder för medborgarnas utövande av rätten att arbeta både vid ingående av ett anställningsavtal och när det sägs upp. I ett antal fall som föreskrivs i federal lag är undantag tillåtna från denna allmänna regel (till exempel vid uppsägning av en statlig eller kommunanställd, vissa kategorier av lärarpersonal, etc.).

16. Uppsägning av ett anställningsavtal anses vara lagligt förutsatt att arbetsgivaren, förutom att det finns en lagstadgad grund, har följt det fastställda förfarandet för uppsägning av ett anställningsavtal, samt garantier vid uppsägning som fastställts i lag för vissa kategorier av anställda tillhandahålls (se punkt 23 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2). Denna procedur föreskriver:

ett förbud mot uppsägning av vissa kategorier av arbetare. Avsked är inte tillåtet: en anställd under sin tillfälliga funktionsnedsättning och under semestern (del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag); gravida kvinnor, liksom kvinnor med barn under tre år; ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år (ett handikappat barn - under 18); andra personer som uppfostrar dessa barn utan mor (se till henne);

varning för kommande uppsägning. Den angivna skyldigheten åläggs arbetsgivaren vid uppsägning av anställningsavtalet på grund av organisationens likvidation, minskning av antalet eller personal på anställda (se till).

Vid uppsägning av anställningsavtalet på de angivna grunderna (klausulerna 1 och 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) varnas anställda för kommande uppsägning av arbetsgivaren personligen mot underskrift minst två månader före uppsägning. Om termen för att varna arbetstagaren för uppsägning inte följs, om han inte kan återupptas i arbetet av andra skäl, ändrar domstolen datumet för hans uppsägning på ett sådant sätt att anställningsavtalet sägs upp efter utgången av den fastställda varningstiden förordning.

Tidsperioden för vilken anställningsavtalet förlängs på grund av uppsägning av uppsägningsdagen betalas till den anställde baserat på hans genomsnittliga lön.

Vid uppsägning av anställda på grund av minskning av antal eller personal beaktas förmånen att stanna kvar på jobbet (se artikel 179 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till den).

Vid beslut om att minska antalet eller personalen på organisationens anställda och eventuella uppsägning av anställningsavtal med anställda i enlighet med punkt 2 i art. 81 arbetsgivare är skyldiga att skriftligen informera den primära fackliga organisationens fackliga organ senast två månader och vid massavsked - senast tre månader innan de relevanta händelserna inleds (se artikel 82 i Labour Ryska federationens kod och kommentaren till den).

När man beslutar att avveckla organisationen, minska antalet eller personalen på organisationens anställda och eventuella uppsägning av anställningsavtal med anställda, måste arbetsgivaren skriftligen informera arbetsförmedlingen om detta senast två månader innan de relevanta händelserna börjar och ange position, yrke, specialitet och kvalifikationskrav för dem, villkoren för ersättning för varje specifik anställd, och om beslutet att minska antalet eller personalen hos organisationens anställda kan leda till mass uppsägningar av anställda - senast tre månader innan början av relevanta åtgärder (punkt 2 i artikel 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 N 1032-1 "Om sysselsättning av befolkningen i Ryska federationen"). Om begreppet, kriterier och organisatoriska och juridiska konsekvenser av massuppsägningar av arbetare, se art. Konst. 73, 82 i Ryska federationens arbetslag och kommentarer till dem;

obligatorisk certifiering. Om villkoren och förfarandet för intyg vid uppsägning av ett anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ, se punkt 4 i kommentaren till denna artikel, punkt 8 i kommentaren till art. 82 TC;

vidta åtgärder för anställning av den frigivna medarbetaren. I enlighet med del 3 i art. 81 i Ryska federationens arbetsbalk, uppsägning på grund av minskning av antalet anställda eller personal samt arbetstagarens inkonsekvens med den tjänst eller det utförda arbetet (klausulerna 2 och 3 i artikel 81) är tillåtet om det är omöjligt att överföra medarbetaren med sitt samtycke till ett annat jobb.

Samma regel gäller för uppsägning av ett anställningsavtal med rektor, prorektor, fakultetsdekan, filialchef (institut), stat eller kommun läroanstalt högre yrkesutbildning i samband med att de fyllt 65 år (se art. 332 i Ryska federationens arbetskod och kommentaren till den).

Med annat arbete avses allt annat arbete som den anställde kan utföra i enlighet med sina yrkeskvalifikationer eller hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett jobb (ledig tjänst) i samma organisation, motsvarande arbetstagarens kvalifikationer, och i avsaknad av sådant arbete, en annan ledig lägre tjänst eller lägre lönjobb som finns i organisationen, som den anställde kan utföra med hänsyn till ovanstående faktorer (s. 29 Resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2). I praktiken lämnas en lista över lediga platser som är tillgängliga för arbetsgivaren eller ett meddelande om deras frånvaro till arbetstagaren samtidigt med en varning om den kommande uppsägningen. Medarbetarens samtycke till att utföra ett visst jobb (substitution ledig tjänst) eller dess vägran nya jobb(position) registreras skriftligt och bekräftas av den anställdes underskrift.

Avskedande av anställda vid uppsägning av verksamheten i en separat strukturell enhet belägen på en annan ort utförs enligt de regler som föreskrivs för fall av likvidation av en organisation. Detta innebär i synnerhet att arbetsgivaren befrias från skyldigheten att anställa de frigivna arbetarna i organisationen.

När man överväger ärenden om återinförande av tjänstemän som avskedats i samband med likvidation av ett statligt organ eller minskning av tjänstemannaposter bör man vägledas av bestämmelserna i art. Konst. 31, 32 och 38 i den federala lagen av den 27 juli 2004 N 79-FZ "On the Russian Civil Service of the Russian Federation".

Man bör komma ihåg att baserat på art. 73 i den ovannämnda federala lagen, Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, andra lagar i Ryska federationen, samt lagar och andra reglerande rättsakter för de beståndsdelar i Ryska federationen som innehåller arbetsrättsnormer, kan tillämpas på relationer som är associerade med statstjänsten, delvis, inte reglerade av den federala lagen "On the State Civil Service of the Russian Federation" (klausul 30 i resolutionen från plenumet för Ryska federationens högsta domstol i mars 17, 2004 N 2).

Med beaktande av det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet. På grunderna för deltagande och förfarandet för att ta hänsyn till det valda fackliga organets motiverade yttrande i behandlingen av frågor som rör uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren, se art. , till dem.

Att få samtycke från arbetsgivaren för att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren. Arbetstagarrepresentanter som deltar i kollektivförhandlingar kan under uppsägningsperioden inte avskedas på arbetsgivarens initiativ utan föregående samtycke från det organ som bemyndigade dem att företräda dem, utom i fall då anställningsavtalet sägs upp för att förseelse, för vilken, i enlighet med koden och andra federala lagar, uppsägning tillhandahålls. Från jobbet ().

Företrädare för anställda och deras föreningar som deltar i lösningen av en kollektiv arbetskonflikt under tiden för att lösa en kollektiv arbetskonflikt kan inte avfärdas på initiativ av arbetsgivaren utan föregående samtycke från det organ som bemyndigade dem att företräda (se och kommentera den).

Chefer (deras suppleanter) för valda kollegiala kroppar primära fackliga organisationer som inte befriats från sitt huvudjobb, under deras mandatperiod och inom två år efter dess uppsägning, kan avskedas enligt punkterna 2, 3 eller 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag endast med föregående samtycke från motsvarande högre valda fackliga organ (se punkt 11 i kommentaren till artikel 82; art., Och kommentaren till dem).