Anmärkning om TC RF. Disciplinära åtgärder. Hur länge gäller straffavgiften?

Arbetsförhållandena är som ni vet reglerade, arbetslagstiftning... Vid ansökan om jobb ingår den sökande och arbetsgivaren ett avtal. Dokumentet innehåller de grundläggande villkoren arbetsaktivitet anställd. Avtalet anger också parternas skyldigheter och rättigheter.

Genom att ingå ett avtal åtar sig den anställde frivilligt att följa arbetslagstiftningen, bestämmelserna i lokala dokument. Om de kränks blir han hotad disciplinära åtgärder. I den ryska federationens arbetskod innehåller en särskild regel som fastställer grunderna och Allmänna villkor tillämpningen av sanktioner mot den skyldige - artikel 192. Låt oss överväga dess funktioner.

Allmän information

Enligt ovanstående artikel i Ryska federationens arbetslag, disciplinära åtgärder kan tillskrivas en anställd som har brutit mot bestämmelserna i lagen eller andra reglerande dokument. Överträdelse kan uttryckas antingen i bristande prestation eller i felaktig prestation av den anställde yrkesansvar genom hans fel.

Typer av disciplinära sanktioner enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

Arbetsgivaren kan välja en av följande påföljder:

• Kommentar.
• Tillrättavisa.
• Uppsägning av kontraktet (om det finns skäl).

Federala lagar, förordningar om disciplin, stadgar kan föreskriva vissa kategorier av anställda och andra som inte är inskrivna i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning disciplinära åtgärder. Norm bör tillämpas med förbehåll för bestämmelserna i art. 81.

Funktioner av normen

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, till disciplinära sanktioner avser uppsägning på de grunder som fastställs i art. 81 (5, 6, 9, 10, paragraf 1 i del), 336 (klausul 1), 348.11, samt föreskrivs i punkterna 7.1, 8, 7 i del ett av 81 i normen, om arbetstagaren är skyldig handlingar ger upphov till förlorat förtroende för honom eller de har begått en omoralisk handling på platsen och inom ramen för arbetet.

Tillämpning av sanktioner som inte är inskrivna i federala lagar, förordningar och stadgar är inte tillåten.

Enligt Konst. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, disciplinära sanktioner ska tillskrivas först efter att ha bedömt brottets allvar och analyserat omständigheterna under vilka gärningsmannen begick det.

Vad är ett disciplinärt brott?

Det bör förstås som ett skyldigt, olagligt misslyckande eller felaktigt utförande av en anställd av de uppgifter som tilldelats honom i enlighet med kontraktet, lagar och andra lagar (inklusive lokala) lagar.

Ett förseelse kan uttryckas i strid med instruktioner, arbetsordning på företaget, arbetsbeskrivning, arbetsgivares order, tekniska regler och så vidare.

Skuld

Underlåtenhet att fullgöra/otillbörligt fullgörande av plikter anses vara skyldig om medborgaren handlat av oaktsamhet eller uppsåtligen.

Påförande av en disciplinär sanktion enligt Ryska federationens arbetslagstiftningär inte tillåtet om motsvarande kränkningar har begåtts på grund av omständigheter utanför personens kontroll. Exempelvis har en anställd inte fullgjort sina arbetsuppgifter på grund av brist på nödvändigt material för arbetet, på grund av funktionsnedsättning m.m.

Felaktighet

Olagligheten i den anställdes beteende (ohandling / handling) uttrycks i hans bristande efterlevnad av kraven i lagstiftningen och andra branschföreskrifter.

I denna fråga lämnade Högsta domstolens plenum förklaringar i sitt utslag nr 2 från 2004. Domstolen angav att en anställds vägran att utföra ett produktionsuppdrag när ett hot mot hans liv/hälsa uppstår i samband med eliminering av motsvarande fara kan inte betraktas som ett tjänstefel.

Beteendet hos en person som vägrar att utföra hårt arbete eller under farliga/skadliga förhållanden, om de inte föreskrivs i avtalet, kommer också att erkännas som lagligt. Undantag kan endast fastställas genom federal lag.

Nyanser

På grund av att det inte finns några bestämmelser i arbetslagstiftningen som förbjuder utövande av rätten till ett sådant avslag, i de fall då utförandet av de aktuella uppgifterna beror på överlåtelsen på de grunder som anges i artikel 72.2, medborgarens vägran att överlåtelse bör anses motiverad.

Bör inte betraktas som ett brott mot disciplin, underlåtenhet att följa arbetsgivarens order att gå till jobbet före semesterns slut. Lagen ger inte rätten att ringa en anställd i förtid utan dennes samtycke. Arbetstagarens vägran att följa ett sådant föreläggande (oavsett skäl) bör anses laglig.

Typer av disciplinöverträdelser

Som ett förseelse som kan tillskrivas disciplinära åtgärder enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, kan endast sådant klandervärt olagligt beteende som har direkt samband med utförandet av yrkesuppgifter utföras. En persons vägran att fullgöra en allmän ordning eller underlåtenhet att följa uppförandereglerna på allmän plats kan inte anses vara en kränkning.

Disciplinöverträdelser på företaget är:

• En medborgares frånvaro utan giltig anledning på arbetsplatsen eller på arbetet i övrigt.
• Undvikande/vägran att genomgå läkarundersökning, specialundervisning, certifiering, godkända prov om hälsa och säkerhet, regler för drift av utrustning, om dessa procedurer är en förutsättning för tillträde till produktionsverksamhet.
• Vägra, utan giltigt skäl, sluta avtal om materiellt ansvar om service med värdesaker är personens huvudsakliga arbetsförpliktelse och det kom överens om när han anställdes på företaget och med medborgaren, i enlighet med bestämmelserna i lagen, kan det angivna avtalet ingås.

Konst. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Disciplinära åtgärder c är tillåtet att användas i samband med:

• Upprepad underlåtenhet av en medborgare att fullgöra sina arbetsuppgifter utan giltigt skäl i närvaro av en påföljd.
• Engångsförsummelse (överträdelse) av skyldigheter.
• Godkännande av företagets direktör ( strukturell enhet), hans ställföreträdare, kap. revisor för ett obefogat beslut, vars verkställande innebar en kränkning av värdeföremålens säkerhet, deras olagliga användning eller annan egendomsskada.
• Grov kränkning av yrkesuppgifter av chefen eller hans ställföreträdare, begången en gång.

Förutom de som är installerade i Ryska federationens arbetslag för disciplinära sanktioner sanktioner förutses i sektoriella federala lagar. Till exempel tillåter federal lag nr 90 uppsägning av en lärare i samband med en grov överträdelse av stadgan läroanstalt medgav upprepade gånger under året.

Undantag

Givet i art. 192-listan anses vara uttömmande. Tillämpning av andra påföljder som inte föreskrivs i artikeln är inte tillåten. Till exempel kommer att förflytta en anställd till en lägre betald tjänst eller indrivning av böter som en sanktion för överträdelser vara olagligt.

Undantag är tillåtna i fall som är direkt stadgade i lag. Till exempel föreskriver federal lag nr 79 att, utöver de påföljder som fastställs i artikel 192 i arbetslagstiftningen, kan en tjänsteman varnas för ofullständig efterlevnad av den position som innehas.

Regler för tillämpning av sanktioner

De är fixade Konst. 193 i Ryska federationens arbetslag. Disciplinära åtgärder kan tillräknas först efter att ha fått en förklaring från den anställde som begick överträdelsen. De tillhandahålls skriftligen. Den anställde får 2 dagar på sig att upprätta förklaringar. Om ingen förklaring lämnas vid utgången av denna period, måste arbetsgivaren upprätta en motsvarande lag.

Det måste sägas att underlåtenheten att lämna förklaringar inte erkänns som ett hinder för tillämpningen av sanktioner mot den skyldige.

Timingen

De hänvisas också till i norm 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Tidsfristerna för disciplinära åtgärder är satta enligt följande:

• Påföljden tillämpas senast 1 månad. från det datum då överträdelsen upptäcktes. Denna period inkluderar inte dagar för den anställde på semester, tillfällig arbetsoförmåga, samt den tid som tilldelats för att ta hänsyn till fackföreningens slutsatser.
• Påföljden kan inte tillämpas efter 6 månader. från datumet för överträdelsen, och baserat på resultatet av en revision, revisionsinspektion, inspektion av finansiella och affärstransaktioner - efter två år. I dessa villkor ingår inte tidpunkten för brottmål.

Endast en påföljd kan ådömas gärningsmannen för varje överträdelse. Annars kommer hans konstitutionella rättigheter att kränkas.

Disciplinära åtgärdertillhandahålls av lagstiftaren som ett mått på ansvar för brott mot organisationens arbetsföreskrifter. När överlagddisciplinära åtgärder alla krav i arbetslagstiftningen måste beaktas. Hur man ansöker korrektdisciplinära åtgärder e tillRyska federationens arbetskod , kommer du att lära dig av vår artikel.

När kan disciplinära åtgärder vidtas?

Genom att ge incitament för samvetsgrant arbete, inför lagstiftaren samtidigt normer som reglerar frågorna om bestraffning av oansvariga anställda.

Disciplinära åtgärder kan åläggas en anställd endast om denne begår ett disciplinärt brott.

Det vill säga om den anställde inte utför (felaktigt utför) sina arbetsuppgifter, då disciplinära åtgärder kan inte undvikas.

I synnerhet inkluderar förseelser:

• frånvaro av en anställd från arbetsplatsen utan anledning mer än 4 timmar i rad (frånvaro);
• ingen prestanda arbetsuppgifter som anges i ett anställningsavtal eller arbetsbeskrivning;
• arbetstagarens vägran att utföra åtgärder som föreskrivs i lagstiftningen, anställningsavtalet, arbetsbeskrivningen eller interna handlingar i den organisation som den anställde var bekant med (till exempel vägran att genomgå en obligatorisk läkarundersökning, vägran att bära overaller).

Däremot kan särskilda federala lagar fastställa det disciplinära åtgärderåläggs en anställd inte bara för att ha begått ett förseelse som bryter mot arbetsdisciplinen. Till exempel fastställer lagen av 17.01.1992 nr 2202-1 "Om Ryska federationens åklagarmyndighet" att en anställd kan ta emot disciplinära åtgärder vid tjänstefel som kan kränka åklagarmyndighetens heder och värdighet.

Disciplinära påföljderoch jagär indelade i allmänna och särskilda.

Till allmän disciplinära åtgärder inkluderar följande:

• kommentar;
• tillrättavisa;
• uppsägning.

Särskild disciplinära åtgärder föreskrivs i förordningar eller lagar vissa typer tjänst (anställda) i Ryska federationen. Men lagstiftaren begränsar tydligt arbetsgivaren: ansökan disciplinära åtgärder som inte specificeras i federal lag, disciplinföreskrifter eller stadgar är inte tillåtna. I annat fall kan arbetsgivaren hållas administrativt ansvarig för att ålägga "onödigt" disciplinära åtgärder enligt art. 5.27 i förvaltningsbalken. För en disciplinärt brott endast en kan läggas över disciplinära åtgärder... Till exempel, om en anställd dök upp på tjänsten i ett tillstånd av alkoholförgiftning och arbetsgivaren tillrättavisade honom för detta brott, avskeda den anställde i enlighet med sub. "B" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för samma brott har han inte längre rätt.

Disciplinansvar är en självständig typ av ansvar. Följaktligen, för att locka till det, är det nödvändigt att ha sammansättningen av brottet i form av ett subjekt, ett objekt, subjektiva och objektiva parter.

Ämnet i detta fall kommer att vara en medborgare som är i arbetsrelationer med en specifik organisation och bryter mot arbetsdisciplin.

Den subjektiva sidan är att den anställde gör sig skyldig till ett begått tjänstefel.

Objekt - organisationens arbetsschema.

Den objektiva sidan är själva kränkningen och sambandet mellan arbetstagarens agerande och följderna av detta.

Resultatet av disciplinära åtgärder är påförandet av disciplinära åtgärder... I det här fallet bestämmer arbetsgivaren personligen om han ska ålägga disciplinära åtgärder eftersom det är hans rätt. Denna slutsats kan dras från analysen av arbetslagstiftningen. Men om han ändå fattar ett beslut om att straffa den anställde, är avvikelse från lagens krav oacceptabel.

Förfarande för att utdöma en disciplinär påföljd

Disciplinära åtgärder kan åläggas en anställd senast 1 månad från den dag då arbetsgivaren registrerade överträdelsen arbetsdisciplin... Men denna tidsperiod inkluderar inte:

Vet du inte dina rättigheter?

• dagar då den anställde var sjukskriven;
• semester;
• tid som går åt till samordning med representationsorganet (fackförbundet).

Man bör komma ihåg att någon disciplinära åtgärder kan inte läggas över:

• 6 månader efter det datum då det disciplinära brottet begicks;
• efter 2 år från datumet för tjänstefelet, vilket avslöjades av resultatet av en finansiell, revision eller revision.

Dessa villkor omfattar inte den tidsperiod under vilken förfarandet i brottmålet har fortsatt.

Förfarandet för tillämpningen av disciplinära påföljder Nästa.

Disciplinär ordning

Påläggsföreläggande disciplinära åtgärder kan utfärdas endast i fall då arbetstagarens skuld är fullt styrkt.

Om en anställd åläggs disciplinära åtgärder i form av tillrättavisning eller anmärkning, alltså disciplinär ordning sammanställt i någon form.

Efter utfärdandet av föreläggande disciplinära åtgärder arbetstagaren måste bekanta sig med honom inom 3 dagar. Om han vägrar att bekanta sig, måste en lämplig handling upprättas om detta. Disciplinära åtgärder kommer att läggas över ändå. Denna period omfattar inte den period då den anställde varit frånvarande från tjänsten.

Om arbetsgivaren inte följer denna tidsfrist har arbetstagaren rätt att överklaga åläggandet disciplinära åtgärder.

Att registrera ett brott mot arbetsdisciplin av en anställd i form av ett straffföreläggande är nödvändigt för arbetsgivaren. Ja, om det finns flera utestående disciplinära åtgärder en anställd kan sägas upp enligt klausul 5 i h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag (en anställd underlåter upprepade gånger att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl samtidigt som han disciplinära åtgärder).

Provorder för disciplinära åtgärder

Påläggsföreläggande disciplinära åtgärder tryckt på organisationens brevhuvud och registrerat i en särskild tidskrift.

09.03.2017 Jekaterinburg

På grund av felaktig avrättning av lagerhållaren Viktor Petrovich Nesterov jobbansvar, som ålagts honom genom arbetskontrakt nr 5 daterat 01.09.2005 och lagerhållarens arbetsbeskrivning daterat 06.08.2004, uttryckt i avsaknad av kontroll över beredningen av de levererade produkterna, vilket ledde till att leveranstiden misslyckades av varorna till kunden,

P R I K A Z Y V A Y:

tillrättavisande lagerhållaren Viktor Petrovich Nesterov.

Bas:

1. Memorandum från biträdande chefen för administrativa och ekonomiska frågor O. V. Skvortsov daterat 01.03.2017.
2. Lagen om en anställds disciplinära brott nr 45 av 03/05/2017.
3. Förklaringar av den anställde daterade 2017-02-03.

Direktör för LLC "Horns and Hooves" ________________ Strelkov I. P.

Hur hävs en disciplinpåföljd?

Eventuellt disciplinansvar löper, men inom ramen för arbetsförhållanden mellan specifika individer. Det är därför lagstiftaren tydligt fastställde att om en anställd inom 1 år från dagen för mottagandet av föregående disciplinära åtgärder inte har fått en till kommer han att anses befriad från disciplinansvar.

Arbetslagen slår fast det disciplinära åtgärder tas bort från den anställde tidigare i följande fall:

• på begäran av arbetsgivaren;
• på begäran av den anställde;
• på begäran av chefen;
• på begäran av ett representativt organ (till exempel ett fackförbund).

Befrielse från disciplinära åtgärder innan fastställd tidsfrist upprättas i regel genom lämpligt förordnande.

Fastän disciplinära åtgärder - detta är en av de typer av straff från arbetsgivarens sida, det kan helt undvikas genom att iaktta arbetsdisciplin. Tänk på att om du har mer än en utestående disciplinära åtgärder du kan mycket väl bli uppsagd enligt artikel 81 i arbetslagen.

Typerna av disciplinära sanktioner bestäms inte bara av Ryska federationens arbetslag (nedan kallad Ryska federationens arbetslag), utan också av andra federala lagar. Vår artikel kommer att berätta om vad ett disciplinärt brott och ett straff i allmänhet är, vilka typer av straff som finns och hur de tillämpas.

Vad är ett disciplinärt brott?

Vissa inflytandeåtgärder tillämpas på anställda som har begått ett disciplinärt brott. Samtidigt innebär tjänstefel att anställda inte fullgör eller olämpligt fullgör sina uppgifter, det vill säga brott mot lagen och / eller underlåtenhet att uppfylla order från företagets administration, kraven i lokala bestämmelser (arbetsbeskrivningar, arbetsföreskrifter etc.). Listan över åtgärder (typer av passivitet) som kan kvalificeras som tjänstefel finns i paragraf 35 i resolutionen från RF Armed Forces Plenum daterad 17 mars 2004 nr 2.

Fenomenet som övervägs bestäms av två huvuddrag:

1. Disciplinära sanktioner tillämpas endast för brott mot arbetsdisciplin (avslag på socialt arbete kan till exempel inte erkännas som ett förseelse).
2. Överträdelser måste vara skyldiga, det vill säga att den anställde måste bevisas skyldig till att ha begått dem. Till exempel kommer underlåtenhet att infinna sig på jobbet på grund av en naturkatastrof eller införande av krigslag inte vara frånvaro, eftersom den anställde inte är skyldig till att sådana omständigheter föreligger och hindrar honom från att komma in i tjänsten.

Funktioner av disciplinära åtgärder

Ansvarsåtgärder inom området för arbetsrelationer kan villkorligt delas in i allmänna (huvudsakliga) och särskilda:

• de allmänna uppräknas i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
• special används endast i förhållande till vissa kategorier av arbetande medborgare och är fastställda av relevanta federala lagar, stadgar eller förordningar.

När det gäller de typer av disciplinära sanktioner av den första typen som nämns i Ryska federationens arbetslagstiftning, tillämpas de på alla anställda, det vill säga oavsett tjänsteplats och utförda arbetsuppgifter. Särskilda är tillämpliga endast på de personer som omfattas av en specifik specialiserad rättsakt (till exempel anställda vid inrikesministeriet, tullen, etc.). Det är dock viktigt att komma ihåg att det är förbjudet att utdöma straff för personal som inte föreskrivs i arbetsrätten (exempelvis kan böter inte tas ut).

Vet du inte dina rättigheter?

Endast arbetsgivaren, det vill säga företagets chef och/eller annan person som har fått lämplig behörighet, har rätt att dra nytta av åtgärden. Han gör också valet av straff. Dessutom, i enlighet med del 5 i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning bör brottets svårighetsgrad och omständigheterna som åtföljer det beaktas. Om domstolen vid prövning av till exempel ett ärende om återinträde i arbetet finner att uppsägningen är oproportionerlig i förhållande till den olagliga handlingen, kan arbetstagarens yrkande tillgodoses.

Om medborgaren under nästa år efter tillämpningen av påföljden inte begår olagliga handlingar, erkänns han automatiskt som inget straff. Det är också möjligt att återställa statusen som en respektabel anställd före utgången av ettårsperioden genom att lämna in en personlig framställning till ledningen, på begäran av den närmaste chefen eller på initiativ av arbetsgivaren själv.

Påföljder enligt Ryska federationens arbetslag

Typer av disciplinära sanktioner enligt Ryska federationens arbetslag:

• kommentar;
• tillrättavisa;
• uppsägning.

Om allt är klart med de två första typerna av disciplinpåföljder: de medför inga betydande olägenheter för arbetstagaren och ger bara arbetsgivaren rätt att tillämpa en allvarligare påföljd (uppsägning) vid upprepad erkännande av en överträdelse, då är det värt uppehålla sig mer i detalj vid den sista punkten.

Faktum är att inte varje uppsägning anses vara disciplinär, utan bara den som utfördes i enlighet med del 3 i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning av skäl, inklusive:

1. De skäl som fastställs i vissa paragrafer i art. 81 i Ryska federationens arbetslag:
   • den anställde har redan en straffavgift, men han upprepade gånger utan bra anledning bryter mot arbetsdisciplin (klausul 5);
   • enda grovt brott (s. 6);
   • förlust av förtroende för en person som hanterar materiella värden på grund av hans skyldiga handlingar (klausul 7);
   • förlorat förtroende för en person som inte har löst intressekonflikten (klausul 7.1);
   • begå en omoralisk handling av en anställd som utför utbildningsfunktioner (klausul 8);
   • orimligt beslut av företagets chef, hans ställföreträdare, chefsrevisor, vilket leder till skada på organisationens egendom (klausul 9);
   • ett enda grovt skadestånd som begåtts av företagets chef eller dennes ställföreträdare (klausul 10).
2. Uppsägning av arbetsrelationer med en lärare enligt paragraf 1 i del 1 av Art. 336 i Ryska federationens arbetslag för grov bristande efterlevnad av normerna i institutionens stadga. I detta fall ska brottet upprepas inom 1 år.
3. Uppsägning av ett kontrakt med en idrottare på grund av diskvalificering i 6 månader eller mer, brott mot antidopningskrav (artikel 348.11 i Ryska federationens arbetslag).

Vilka åtgärder avser särskilda typer av påföljder?

Som nämnts ovan, förutom de som beskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning, inkluderar typerna av disciplinära sanktioner de som är etablerade:

1. Federala lagar. Till exempel art. 41.7 i den federala lagen "Om åklagarmyndigheten ..." daterad 17.01.1992 nr 2202 införs åtgärder arbetsansvar i form av en grov tillrättavisning, degradering och andra påverkansmetoder som tillämpas på åklagare. Dessutom innehåller ett antal lagar som reglerar arbetsverksamhet inom vissa områden specifika kategorier av påföljder som inte föreskrivs i Ryska federationens arbetslag.
2. Charter. Det bör noteras här att stadgan inte tolkas som ett lokalt dokument från företaget, utan en normativ handling som godkänts av federal lag eller antagits på det sätt som föreskrivs i lag (del 5 i artikel 189 i Ryska federationens arbetslag). . Så, Art. 4 i den federala lagen "Charter on Discipline ..." daterad 03/08/2011 nr 35-FZ indikerar ett sådant mått på inflytande för anställda inom kärnkraftsområdet, som en varning om ofullständig efterlevnad av positionen eller arbetet genomförde.
3. förordningar. I detta fall ska även förordningen godkännas i lag. Som ett exempel kan vi nämna förordningen om disciplinen för järnvägstransportarbetare, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 25 augusti 1992 nr 621. Klausul 15 i detta dokument hänvisar till fråntagandet av ett certifikat för rätt att framföra lok och andra järnvägstransporter som en form av ansvar ...

Allmänna regler för åtal enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslag

De viktigaste bestämmelserna om tillämpningen av påföljder finns i art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Dessa inkluderar särskilt följande regler:

1. Det finns en preskriptionstid för tillämpningen av ansvarsåtgärder. Det är lika med 1 månad, som börjar beräknas från datumet för upptäckten av handlingen. Samtidigt omfattar perioden inte arbetstagarens sjukdagar och någon typ av semester, även utan lön eller i samband med utbildning. Dessutom avbryts den angivna perioden om det är nödvändigt att genomföra ett förfarande för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.
2. Straffet kan tillämpas senast 6 månader från dagen för tjänstefelet. Om överträdelsen upptäcktes efter revision eller revision - senast 2 år.
3. Ett straff utdöms för ett brott. Men om arbetstagaren, efter att ha åtalats, fortsätter att bryta mot disciplin, har arbetsgivaren rätt att tillämpa nya inflytandeåtgärder (till och med uppsägning).

Bestraffningar och förfarandet för deras tillämpning

Villkoren för tillämpningen av de typer av straff som övervägs fastställs av art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Enligt denna norm måste arbetsgivaren följa följande handlingsalgoritm:

1. Begär en skriftlig förklaring från gärningsmannen. Det rekommenderas att även fylla i begäran i ett brev och informera den anställde om den angivna begäran under signaturen. Om en medborgare inte dyker upp på arbetsplatsen, ska den angivna begäran skickas till honom med post i värdefull post med en lista över investeringar. Den anställde får 2 dagar på sig att lämna förklaringar. I händelse av vägran att ge förklaringar eller om det är omöjligt att leverera kravet till den anställde (till exempel fick medborgaren inte brevet med posten och det returnerades), administrationen av företaget, efter 2 dagar från den när den anställde underrättades eller brevet returnerades, upprättar en lämplig handling. Detta dokument kommer att behövas vid rättegången när det initieras av arbetstagaren som bevis på att arbetsgivaren har följt reglerna för att ställa arbetstagaren inför rätta.
2. Utfärda en order om tillämpning av metoder för påverkan på en medborgare. Den ska beskriva förseelsen och ange vilken typ av disciplinär åtgärd. Om vi ​​pratar om uppsägning, utarbetas 1 order och inte 2 separata (om utförande av ett straff och uppsägning av arbetsförhållanden) - detta uppmärksammades RF Armed Forces i definitionen av 09.11. 2012 nr 60-APG12-7.
3. Att bekanta den anställde med underskrift med den angivna beställningen, för vilken 3 dagar ges efter det att den upprättats. Denna term omfattar inte dagar då personen är frånvarande från arbetet. Om en medborgare vägrar att bekanta sig, utarbetar förvaltningen en lämplig handling.

Så typerna av disciplinära sanktioner är indelade i två stora grupper: allmänna och speciella. Allmänna beskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning och gäller för alla anställda. Särskilda sådana finns i specialiserade förordningar och gäller endast de personer som faller under dessa rättskällor. Reglerna och förfarandet för att tillämpa alla typer av straff är desamma för alla kategorier av medborgare och specificeras i Ryska federationens arbetslag.

För läsning 10 min. Visningar 16 Upplagt 03.06.2018

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att använda olika sorter straff för anställda som bryter mot sina arbetsbeskrivningar eller disciplinregler som fastställts på företaget. Det är viktigt att uppmärksamma att arbetsgivaren ges möjlighet att välja endast en av påföljderna för anställda. Behovet av att tillämpa straff beror på skapandet av rätt mikroklimat i laget, inriktat på prestation arbetsprocess... I den här artikeln föreslår vi att överväga vilka disciplinära åtgärder som är på jobbet.

Disciplinära åtgärder är förmågan hos en chef att straffa en anställd för alla förseelser som begåtts i samband med hans/hennes arbetsuppgifter.

Variationer av straff

Enligt de regler som fastställts av Ryska federationens arbetskod måste varje arbetare följa organisationsförfarandet och arbetsbeskrivningarna. Brott mot dessa regler kan leda till disciplinära åtgärder. Som regel tillämpas sanktioner mot de anställda i företaget som försummar sina egna skyldigheter. Det är viktigt att understryka att en arbetsgivare måste följa ett antal tvingande regler vid disciplinära förfaranden. I annat fall kan den straffade arbetstagaren vända sig till de kontrollerande organisationerna med ett klagomål om kränkning av sina egna rättigheter och intressen.

Det bör också noteras att lagen förbjuder användning av påföljder som saknas i nuvarande regleringsdokument och bestämmelser. Detta innebär att i händelse av fel val av metoder för att straffa den anställde, är arbetsgivaren ansvarig för de kontrollerande strukturerna. Följande är typerna av disciplinära sanktioner enligt Ryska federationens arbetslag:

• tillrättavisning;
• göra en offentlig kommentar;
• uppsägning anställningsavtal.

Den hundranittioandra artikeln i Ryska federationens arbetslag innehåller en lista över huvudtyperna av disciplinära sanktioner. Detta dokument ger också skälen för att ålägga en anställd påföljder. Som regel är det främsta skälet till att använda sådana åtgärder den orättvisa tillämpningen av klausuler arbetsavtal... Dessutom kan brott mot arbetsdisciplin och avvikelse från arbetsbeskrivningar bli skäl för disciplinära åtgärder. Det är viktigt att notera att utförande av åtgärder som är förbjudna av företagets interna handlingar också kan medföra åtal.

Att göra en kommentar

Offentlig kommentar är en av de mest relevanta metoderna för att straffa överträdare av arbetsdisciplin. Denna metod används i de fall där kränkningar av den anställde inte medför materiell skada för företaget. Den här typen av straff kan också användas för mindre överträdelser. Ett exempel på en sådan situation skulle vara den första överträdelsen av en anställd under fullgörandet av arbetsförpliktelser. För att lämna en offentlig kommentar måste ett antal villkor vara uppfyllda. Det första steget är att se till att medarbetaren är bekant med sina arbetsbeskrivningar under anställningsprocessen. Detta faktum måste bekräftas av arbetarens underskrift.

Innan administrativa dokument skapas om utfärdande av en anmärkning bör företagets förvaltning få en skriftlig förklaring från den anställde. Deadline för att skicka in detta dokument är två dagar. I texten förklarande anteckning, listar den anställde orsakerna som lett till avvikelser från arbetsbeskrivningarna. Detta dokument kan tjäna som bevis på frånvaron av den anställdes fel.

Disciplinär påföljd i form av anmärkning kan åläggas endast om arbetstagaren inte har giltiga skäl som förklarar att han missköter sig. Tillbehör eller andra faktorer). Fastställande av graden av respekt av de angivna skälen åligger bolagets ledning. I händelse av att företagets chef beslutar att använda straff, är det nödvändigt att förbereda ett lämpligt administrativt dokument. Detta dokument ges till den anställde för granskning. Faktumet av bekantskap bekräftas av den anställdes underskrift.

Enligt de fastställda reglerna har denna typ av disciplinpåföljd en viss giltighetstid. Denna period är lika med ett år från det ögonblick då den anställde bryter mot disciplinen. Det är viktigt att uppmärksamma att arbetstagaren har rätt att lämna in en skriftlig ansökan om förtida undanröjande av påföljder. Samma rätt tillerkänns fackliga organisationer, avdelningschefer och arbetsgivaren själv.

Tillrättavisning

En tillrättavisning är en disciplinåtgärd som kan användas av en arbetsgivare mot anställda som har brutit mot disciplin. Det bör noteras att det i nuvarande lagar inte finns några kriterier som motsvarar denna typ av straff. I praktiken används detta straff för överträdelser av måttlig svårighetsgrad eller vanliga mindre brott. Exempel på sådana situationer kan vara: frånvaro, regelbundet sena arbete, avvikelser från säkerhetsföreskrifter och dåligt fullgörande av arbetsuppgifter.

Även denna typ av straff kan användas för kränkningar som inte är föremål för administrativt ansvar. En sådan åtgärd kan användas i förhållande till de arbetstagare som vägrar att gå vidareutbildning eller en obligatorisk läkarundersökning.

En annan anledning till tillrättavisningen är uppkomsten av en force majeure-situation som orsakade materiell skada för företaget. I detta fall ska företagets förvaltning utarbeta en motsvarande order. Enligt den nuvarande lagstiftningen har arbetsgivaren rätt att ålägga arbetstagaren sanktioner inom sex månader från det ögonblick då det fastställdes att arbetstagaren begått tjänstefel. Efter denna period har arbetsgivaren ingen rätt att använda sådana påföljder.

Ofta används en tillrättavisning som en strängare form av straff för arbetare. Denna typ av disciplinpåföljd kan utdömas efter arbetstagarens upprepade tjänstefel, utförda efter att ha fått en kommentar. Det är viktigt att uppmärksamma det faktum att arbetsgivaren inte har rätt att använda flera typer av sanktioner för ett brott mot arbetstagaren. Det bör också nämnas att chefen för företaget måste ha en god anledning att välja denna åtgärd. I annat fall kan den anställde som fått anmärkningen överklaga ledningens beslut genom att kontakta tillsynsmyndigheterna.

Allt ovan förklarar behovet av att följa reglerna för denna process. För att utfärda en anmärkning måste företagets ledning intyga överträdelsen. För detta upprättar avdelningschefen där den anställde som brutit mot disciplinen arbetar en promemoria. Detta dokument listar överträdelser och beskriver händelser som är relevanta för den aktuella frågan. Promemorian måste nödvändigtvis innehålla datumet för force majeure-situationen, en lista över de omständigheter som bidrar till att den inträffade, samt en lista över personer som är involverade i denna process.

Den anställde i företaget har rätt att lämna en förklarande anteckning som förklarar omständigheterna före överträdelsen. Enligt arbetslagstiftningen har arbetsgivaren inte rätt att kräva tillhandahållande av detta dokument utan att misslyckas. Det bör också noteras att det faktum att anmärkningen är antecknad i den anställdes personakt. Gör anteckningar i den anställdes personliga handlingar ( arbetsbok) är förbjudet enligt lag. Dessutom måste det sägas att det faktum att utdömandet av sanktioner kan vara grunden för att beröva den anställde bonusbetalningar och andra ytterligare incitament. Indragningen av priset i sig är dock ingen disciplinpåföljd.

Varaktigheten av tillrättavisningen är tolv månader från dagen för dess utfärdande. Det innebär att efter en given tidsperiod tas påföljder bort från den anställde. Det finns ett antal situationer där ett straff kan upphävas före utgången av denna period. Varje anställd ges möjlighet att lämna en begäran till företagets ledning. Det är viktigt att notera att beslutet om förtida återkallande av anmärkningen ligger hos bolagets ledning. Som regel fattas ett positivt beslut i situationer där den anställde inte lägger sig i internutredningen och frivilligt lämnar en förklarande notering.

Straff i form av uppsägning

Vilka typer av disciplinära sanktioner föreskrivs i Ryska federationens arbetslag? Med tanke på denna fråga bör man i detalj uppehålla sig vid ett sådant straff som uppsägning. D Denna typ av påföljder används för förseelser som orsakat materiell skada på företaget. Det är viktigt att notera att valet av denna typ av straff är arbetsgivarens rättighet. För att avskeda en anställd som har brutit mot arbetsbeskrivningar eller disciplin måste du:

1. Intyga flera överträdelser av den disciplin som fastställts på företaget (faktumet av avvikelser från uppfyllandet av deras arbetsförpliktelser, systematiska förseningar och andra överträdelser).
2. Registrera ett enda brott av allvarlig karaktär (omotiverad frånvaro, vara berusad på arbetsgivarens territorium, stöld, avslöjande av affärshemligheter och annan konfidentiell information).

I de fall som övervägs är det mycket viktigt att ordna allt korrekt Nödvändiga dokument... Alla händelser måste bekräftas av skriftliga vittnesmål från vittnen till överträdelsen. Gärningsmannen får två arbetsdagar på sig att lämna en förklarande anteckning. Vidare förbereder företagets ledning en administrativ handling. En kopia av ordern ges till den anställde. Lagen om utdömande av disciplinpåföljd ligger till grund för utarbetandet av ett föreläggande om att säga upp ett anställningsavtal.

Enligt det fastställda förfarandet ska arbetsgivaren göra en utbetalning till den uppsagda arbetstagaren. Under pappersarbetet antecknas en särskild notering om orsaken till uppsägningen i arbetsboken. Det är viktigt att uppmärksamma att arbetsgivaren får en frist på en månad för registrering av denna typ av påföljder. Separat bör det noteras att arbetsgivaren inte har rätt att säga upp en anställd som är på semester. Du bör också be den anställde att lämna en förklarande notering utan att misslyckas. Underlåtenhet att följa dessa regler kan betraktas som olagliga handlingar från företagets lednings sida.

Förfarandet för användningen av påföljder

Disciplinära åtgärder är en av de tuffa metoderna för att övervaka företagets anställda för att upprätthålla disciplin och uppnå högpresterande resultat. Att vägra att använda sådana metoder gör det möjligt för arbetare att känna sig ostraffade och begå olika kränkningar. Straffet för ringa brott kan vara antingen en muntlig varning eller en pedagogisk föreläsning. I det fall lätta straff inte ger önskad effekt kan arbetsgivaren använda strängare strafftyper.

Listan över typer av disciplinära sanktioner finns i den etthundranittioandra artikeln i arbetslagstiftningen.

Som nämnts ovan kan i förhållande till anställda som har begått tjänstefel användas sådana straff som tillrättavisning, tillrättavisning eller uppsägning. Dessa typer av påföljder kan användas vid vägran av anställda att uppfylla sina avtalsenliga skyldigheter, i strid med disciplin eller systematiska förseningar. Det är viktigt att notera att stränga sanktioner endast gäller för överträdelser som skador på företagets personliga egendom, stöld och andra liknande tjänstefel.

Därefter föreslår vi att vi överväger förfarandet för att tillämpa påföljder. I det första skedet av detta förfarande utarbetar företagets ledning en handling som tyder på en kränkning av den anställde. Därefter bör företagets förvaltning be den anställde att skriftligen ange skälen till dessa händelser. Sista dag för att lämna in en förklarande notering är två arbetsdagar. I avsaknad av ett förklarande dokument upprättar företagets chef ett lämpligt dokument.

Vidare avgör företagets administration hur allvarlig den anställdes skuld är och väljer lämplig typ av straff. I detta skede är det mycket viktigt att noggrant studera alla tillgängliga dokument för att bedöma överträdelsens karaktär. Det är viktigt att notera att i avsaknad av bevisunderlag har arbetsgivaren ingen rätt att straffa den anställde. Det sista steget är utarbetandet av ett disciplinärt beslut. Enligt det etablerade förfarandet, för en överträdelse, kan du bara använda en av typerna av påföljder.

I de administrativa dokumenten om utnämningen av en disciplinpåföljd är det nödvändigt att tillhandahålla fullständig information om den straffade anställde. Detta innebär att detta dokument måste innehålla den anställdes fullständiga namn, en markering om dennes befattning och annan information. Nedan följer en länk till interna akter som ligger till grund för tillämpningen av påföljder. Den utfärdade ordern överlämnas till den anställde för granskning. Faktumet om bekantskap bekräftas av den skyldiges underskrift. Vid vägran att underteckna ordern ska företagets ledning upprätta ett lämpligt dokument, som intygas av två ögonvittnen.

I kontakt med

1. Disciplinstraff kan åläggas en anställd för brott mot arbetsdisciplin, d.v.s. för ett disciplinärt brott.

Ett disciplinbrott är ett skyldigt, olagligt underlåtenhet att utföra eller otillbörligt fullgöra sina arbetsuppgifter av en anställd (överträdelse av lagkrav, skyldigheter enligt ett anställningsavtal, interna arbetsbestämmelser, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, arbetsgivares order, tekniska regler, etc.).

Underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av arbetsuppgifter bedöms skyldig om arbetstagaren handlat uppsåtligen eller av oaktsamhet. Underlåtenhet att utföra eller felaktigt utförande av uppgifter av skäl som ligger utanför den anställdes kontroll (till exempel på grund av brist på nödvändigt material, funktionshinder) kan inte betraktas som ett tjänstefel.

Olagligheten i den anställdes handlingar eller passivitet innebär att de inte följer lagar, andra bestämmelser rättshandlingar, inkl. disciplinföreskrifter och stadgar, Arbetsbeskrivningar... Tvärtom, alla handlingar av en anställd som följer lagar och andra lagar är lagliga och kan inte kvalificeras som ett disciplinärt brott. Som fastställts av paragraf 19 i resolutionen från RF Armed Forces Plenum av den 17 mars 2004 N 2, kan en anställd inte disciplineras för att han vägrar att utföra arbete i händelse av fara för hans liv och hälsa till följd av kränkning arbetsskyddskrav, med undantag för fall som föreskrivs i federala lagar, tills sådan fara är eliminerad eller för vägran att utföra tungt arbete och arbeta med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbetskraft som inte föreskrivs i anställningsavtalet. Eftersom koden inte innehåller bestämmelser som förbjuder en anställd att utöva denna rätt även när utförandet av sådant arbete orsakas av en överlåtelse på de grunder som anges i art. 72.2 i arbetslagen, arbetstagarens vägran att tillfällig överföring för ett annat arbete i art. 72.2 TC av ovanstående skäl är motiverat.

Med tanke på att lagen inte ger arbetsgivarens rätt att i förtid återkalla honom från semestern utan samtycke från den anställde, är arbetstagarens vägran (oavsett orsak) att följa arbetsgivarens order om att återgå till arbetet före slutet av arbetstidens utgång. semester ska inte heller betraktas som ett brott mot arbetsdisciplinen (paragraf 37 i resolutionen från RF:s väpnade styrkor) daterad 17 mars 2004 N 2).

Endast sådana olagliga handlingar (inaktivitet) av en anställd som är direkt relaterade till utförandet av hans arbetsuppgifter kan erkännas som ett disciplinärt brott.

Brott mot arbetsdisciplin, som är disciplinära brott, paragraf 35 i resolutionen från Plenum för RF Armed Forces av den 17 mars 2004 N 2, inkluderar särskilt:

a) en anställds frånvaro utan goda skäl på arbetet eller på arbetsplatsen.

Samtidigt måste man komma ihåg att om en specifik arbetsplats av denna anställd, bör man i händelse av en tvist om frågan om var arbetstagaren är skyldig att befinna sig vid fullgörandet av sina arbetsuppgifter utgå från det faktum att i kraft av del 6 i art. 209 i arbetslagen är en arbetsplats en plats där en anställd måste vara eller dit han behöver anlända i samband med sitt arbete och som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll;

• b) arbetstagarens vägran, utan grundad anledning, att utföra sina arbetsuppgifter i samband med byte av etablerad ordning arbetsnormer, eftersom enligt anställningsavtalet är arbetstagaren skyldig att uppfylla det som anges i detta avtal arbetsfunktion, följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen. Det bör beaktas att vägran att fortsätta arbetet i samband med en av parterna fastställd ändring av villkoren i anställningsavtalet inte är ett brott mot arbetsdisciplinen utan ligger till grund för uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 7, del. 1 i art. 77 i arbetslagstiftningen i enlighet med förfarandet i art. 74 TC;
• c) vägran eller undandragande utan goda skäl från en läkarundersökning av arbetare inom vissa yrken, liksom en anställds vägran att genomgå en arbetstid särskild utbildning och godkända prov i arbetarskydd, säkerhet och driftregler, om detta är en förutsättning för tillträde till arbete.

Arbetstagarens vägran att ingå ett avtal om fullt materiellt ansvar för säkerheten för materiella tillgångar bör också anses skyldig som brott mot arbetsdisciplin, om fullgörandet av skyldigheterna för service av materiella tillgångar utgör för arbetstagaren hans huvudsakliga arbetsuppgift, vilket är överenskommet. på vid anställning, och i enlighet med lagstiftning med honom kan ingås ett avtal om fullt ansvar (klausul 36 i resolutionen från plenarförsamlingen för RF Armed Forces den 17 mars 2004 N 2).

2. För olaglig, skyldig underlåtenhet eller olämplig fullgörande av den anställde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa på honom en av de påföljder som föreskrivs i art. 192: anmärkning, tillrättavisning, avskedande på lämpliga grunder.

Federal lag av den 30 juni 2006 N 90-FZ klargjorde vilka specifika skäl för att säga upp en anställd, enligt del 1 i art. 81 i arbetslagen, hänvisar till disciplinära påföljder: klausul 5 ( upprepade misslyckanden av en anställd utan giltigt skäl för arbetsuppgifter, om han har ett disciplinärt straff), klausul 6 (engångsgrov överträdelse av arbetsuppgifter av en anställd), klausul 9 (att fatta ett orimligt beslut av chefen för organisationen (filialen) , representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar kränkning av egendomens säkerhet, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom), klausul 10 (engångsgrov överträdelse av organisationens chef ( filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter), samt paragraferna 7, 8, del 1 i art. 81 i fall då de skyldiga handlingar som ger anledning till förtroendebrist, eller följaktligen ett omoraliskt tjänstefel, begåtts av en anställd på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

Dessutom inkluderar den federala lagen av den 30 juni 2006 N 90-FZ uppsägning som disciplinära sanktioner. lärare på grund av upprepade grova överträdelser av stadgan inom ett år läroanstalt(klausul 1 i artikel 336 i arbetslagen).

Listan över disciplinära sanktioner i art. 192 är uttömmande. Detta innebär att det är olagligt att tillämpa någon annan påföljd. Det skulle till exempel vara olagligt att överföra en anställd till ett lägre avlönat arbete som en disciplinåtgärd eller att utdöma böter från honom.

3. Undantag från denna allmänna regel är möjliga endast i fall som direkt föreskrivs i lagstiftningen om disciplinansvar, stadgar och föreskrifter om disciplin för vissa kategorier av anställda. Så, i enlighet med art. 57 i lagen om staten statsförvaltningen till en tjänsteman för underlåtenhet eller otillbörligt fullgörande av de uppgifter som ålagts honom utöver de påföljder som föreskrivs i art. 192, kan en varning om ofullständig arbetsuppfyllelse också tillämpas.

Det bör noteras att klausul 15 i förordningen om disciplinen för järnvägsarbetare Ryska Federationen, godkänd Genom dekret från Ryska federationens regering av den 25 augusti 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) fastställdes särskilda disciplinära sanktioner för begånde av disciplinära brott som anges i punkterna 16 och 17, av anställda som utför en arbetsfunktion relaterad till förflyttning av tåg och växlingsarbete: fråntagande av förarcertifikat för rätten att framföra lokomotiv, rullande materiel för motorfordon, speciell självgående materiel, föraren - ett intyg för rätten att köra en vagn, en assisterande lokförare, rullande materiel för motorfordon, särskild självgående materiel - certifikat för assistentförare, assistentförare av vagn - certifikat av assistentförare för en period av upp till 3 månader eller upp till ett år. Sådana påföljder kan tillämpas för förseelser som äventyrar en krasch eller olycka, liv och hälsa för människor. En anställd som fråntogs det aktuella certifikatet eller certifikatet förflyttades, med hans samtycke, till ett annat arbete under samma tid.

Genom beslut från Ryska federationens högsta domstol den 24 maj 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) och den 28 oktober 2002 N GKPI2002-1100 (Ekonomi) järnvägar... 2003. N 8) punkterna 15 - 17 i föreskrifterna förklarades olagliga, eftersom den disciplinära påföljden i form av att en anställd avskedas från tjänsten med tillhandahållande av ett annat arbete med dennes samtycke i ordningen för överlåtelse av ett annat arbete avser tvångsarbete och inte följer lagen. Dessutom infördes de förutsedda påföljderna och skälen för deras tillämpning genom en stadga, som strider mot art. Konst. 192 och 330 i arbetslagen, enligt vilka typerna av disciplinära sanktioner och skälen för deras tillämpning endast kan fastställas av federala lagar. Med stöd av art. 330 TC disciplin av arbetare vars arbete är direkt relaterat till rörelsen Fordon, regleras av Labor Code och bestämmelserna (charter) om disciplin som godkänts av federala lagar.

Genom beslutet från Ryska federationens högsta domstol den 24 maj 2002 N GKPI2002-375 förklarades det olagligt och del 3, klausul 14 i förordningen, som tillåter tillämpning av disciplinära sanktioner (förutom uppsägning) för brott mot fastställda uppföranderegler i Kontorsutrymme, tåg, på territoriet för företag, institutioner och organisationer för järnvägstransporter som inte utför sina arbetsuppgifter av anställda, vilket inte motsvarar definitionen av ett disciplinärt brott formulerad i art. 192.

Genom dekret från presidiet för Ryska federationens högsta domstol av den 3 juli 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus) förklarades även klausul 18 i förordningarna olaglig, innehållande ytterligare skäl för att säga upp järnvägsarbetare för brott mot arbetsdisciplin , eftersom införandet av en ytterligare grund för uppsägning genom en stadga strider mot kraven i lagstiftningen RF, enligt vilken anställningsavtalet kan sägas upp på de grunder som anges i arbetslagen eller andra federala lagar.

4. Rätten att välja en viss disciplinåtgärd bland dem som föreskrivs i lag tillkommer arbetsgivaren, som ska ta hänsyn till brottets svårighetsgrad, omständigheterna under vilka det begicks, arbetstagarens tidigare beteende m.m.

Såsom förklaras i punkt 53 i resolutionen från Ryska federationens plenum av den 17 mars 2004 N 2, måste arbetsgivaren tillhandahålla bevis som inte bara indikerar att arbetstagaren har begått ett disciplinärt brott, utan också att när en påföljd ålagts, beaktades detta brotts svårighetsgrad och omständigheterna under vilka det begicks, samt arbetstagarens tidigare beteende, hans inställning till arbetet. Om rätten vid prövningen av ärendet om återinträde i arbetet kommer till slutsatsen att tjänstefelet har skett, men uppsägningen skett utan hänsyn till ovanstående omständigheter, kan yrkandet bifallas.

Men i detta fall har domstolen inte rätt att ersätta uppsägningen med en annan påföljd, eftersom i enlighet med art. 192 Det är arbetsgivarens behörighet att ålägga en anställd disciplinära åtgärder.

5. Tillämpa en sådan påföljd som uppsägning från arbetet, måste man komma ihåg att det endast är tillåtet på de grunder som uttryckligen anges i punkterna 5-10 h. 1 i art. 81, punkt 1 i art. 336 TC.

När det gäller uppsägning på separata grunder som anges i art. 81 i arbetslagstiftningen och i klausul 1 i art. 336 i arbetslagen, plenum för Ryska federationens högsta domstol i punkt 52 i resolutionen från plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 N 2 uttryckligen klargjorde att uppsägningen av en anställd för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, såväl som för en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter från den anställde; för att ha begått skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller begått ett omoraliskt brott, om den skyldige handlingar som ger skäl till förtroendeförlust, eller följaktligen ett omoraliskt brott begåtts av en anställd på arbetsplatsen eller i samband med med utförandet av sina arbetsuppgifter; uppsägning av chefen för organisationen (filial, representationskontor), hans ställföreträdare eller chefsrevisor för att ha fattat ett orimligt beslut som innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom; uppsägning av chefen för en organisation (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter, uppsägning av en lärare för upprepad grov överträdelse av stadgan för en utbildningsinstitution inom ett år (klausulerna 5-10, del 1 i artikel 81, klausul 1 Artikel 336 i arbetslagstiftningen) är en disciplinär åtgärd.

6. Vid utdömande av disciplinpåföljd bör arbetsgivaren ta hänsyn till generella principer juridiskt och följaktligen disciplinärt ansvar, såsom rättvisa, jämlikhet, proportionalitet, laglighet, skuld, humanism. Som redan nämnts gjorde plenumet för Ryska federationens högsta domstol för detta ändamål, i punkt 53 i resolutionen från plenumet för Ryska federationens väpnade styrkor av den 17 mars 2004 N 2, arbetsgivarens uppmärksamhet på behovet att tillhandahålla bevis som vittnar inte bara om att den anställde har begått ett disciplinärt brott, utan också det faktum att när ett straff utdömdes, brottets svårighetsgrad, omständigheterna under vilka det begicks, arbetstagarens tidigare beteende och hans inställning till arbetet beaktades.

Denna ståndpunkt för plenumet vid Ryska federationens högsta domstol konsoliderades i ny utgåva Konst. 192. Federal lag nr. 90-FZ av den 30 juni 2006 kompletterade denna artikel med en bestämmelse enligt vilken, när man utdömer en disciplinär påföljd, måste brottets allvar och omständigheterna under vilka det begicks beaktas.

7. Arbetsgivaren får med beaktande av alla omständigheter i målet inte ålägga arbetstagaren påföljd utan begränsa sig till samtal med honom eller muntlig anmärkning. Samtidigt har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när denne på eget initiativ lämnat in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet innan tjänsteförseelsen begåtts, eftersom arbetsförhållanden i detta fall avslutas de först efter utgången av uppsägningsmeddelandet (klausul 33 i resolutionen från Plenum för RF Armed Forces den 17 mars 2004 N 2).