Kan jag få sparken för disciplinära åtgärder? Uppsägning för disciplinförseelser. Tillämpning av disciplinära åtgärder

Listan över disciplinära påföljder som kan tillämpas på anställda finns i art. 192 arbetslagstiftning Ryska Federationen(nedan "TK"). Dessa är:

• kommentar,
• tillrättavisa,
• uppsägning av lämpliga skäl.

Förklaringar om tillämpningen av denna typ av påföljd finns i paragrafer. 33-53 Resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol daterad den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslag" (nedan kallad " Plenarmöte").

Vid brott mot uppsägningsförfarandet kan arbetstagaren återanställas med betalning lön för hela tiden påtvingad frånvaro, och arbetsgivaren riskerar att bli administrativt ansvarig.

Inom ramen för denna artikel kommer vi att överväga flera exempel på tillämpning av uppsägning av vissa skäl, artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning, med stöd av rättspraxis.

Exempel #1

På grundval av detta finns det ett exempel från praxis i St. Petersburgs tingsrätt: Kassationsbeslut av den 1 augusti 2011 nr 33-11608 / 2011 om erkännande av avskedsbeslut som olagliga.

Av materialet i målet framgår att, på order från LLCs generaldirektör den 18 september 2010, anställde G., som hade arbetat sedan den 1 december 2004 som chef för tjänsten jourhavande administratörer, var utfärdade en anmärkning för bristande efterlevnad officiella uppgifter tilldelas honom genom anställningsavtalet och punkt 3.8 i arbetsbeskrivningen, uttryckt i att han inte säkerställt att hans underordnade anställd följde instruktionerna från företagets ledning att lämna förklaringar om faktumet att penetration och stöld i företagscentret .

Genom beslut av samma dag tillrättavisades G. för underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och punkt 5.1.3 i tjänstebeskrivningen, uttryckt i att han inte följt generaldirektörens order att omedelbart anlända på affärscentret för att säkerställa en smidig drift av tjänstetjänstadministratörerna i ett förbättrat läge, tillhandahöll inte sin ersättare med en anställd på posten, lät posten i affärscentret vara inoperabel och säkerställde inte beredskapen för underordnade till stärka säkerhetssystemet för organisationens anläggningar.

Nästa, 20 september 2010 vd LLC utfärdade ett order om att avskeda G. för brott mot officiella plikter, med hänsyn till tidigare pålagda disciplinära sanktioner på grundval av punkt 5 i art. 81 i arbetslagstiftningen (upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd). G. ansökte hos domstolen om skydd för sin rätt att erkänna beslutet om avskedande och föreläggande av disciplinära påföljder som olagliga, återinförande, återkrav av lön för tidpunkten för påtvingad frånvaro och ersättning för ideell skada.

Genom ett domstolsbeslut var arbetstagaren G:s krav delvis uppfyllda. Domstolen beslutade att erkänna beslutet att avskeda målsäganden som olagligt och återinföra honom i hans position, ta ut lön till hans fördel för tiden för påtvingad frånvaro och ersättning för ideell skada. Resten av yrkandet avslås. Den tilltalade (arbetsgivaren) ålades också en statlig plikt gentemot staten. Endast en del av erkännandet av föreläggandet om att utdöma en disciplinpåföljd som olagligt nekades.

För att kontrollera lagligheten av att utdöma en disciplinär påföljd mot målsäganden, studerade domstolen, i enlighet med plenumets instruktioner, alla villkor för tjänstefel och utfärdade order och fick reda på att arbetsgivaren tog G. till disciplinärt ansvar den 20 september 2010 för brottet som tillskrivits honom den 7 augusti 2010, då tidsfristen för att väcka målsäganden redan löpte ut.

Rätten kom till slutsatsen att materialet i målet inte ger tillräcklig grund för att dra slutsatsen att de brott som målsäganden tillskrivits var betydande, vilket krävde att en extrem disciplinpåföljd i form av avskedande skulle tillämpas mot honom. Bevis för att dessa överträdelser ledde till betydande konsekvenser för arbetsprocessen, lämnade den tilltalade inte rätten. Resultatet blev ett negativt domstolsbeslut för arbetsgivaren och merkostnader.

Produktion: Eftersom uppsägning på grund av bristande fullgörande av arbetsuppgifter kommer att vara en disciplinpåföljd måste den genomföras enligt de regler som finns för utdömande av disciplinpåföljder. Dessa regler är inskrivna i artikel 193 i arbetslagstiftningen. För det första är det nödvändigt att kräva av den anställde en skriftlig förklaring av det missbruk som begåtts, och i händelse av vägran att ge förklaringar, upprätta en handling om detta i närvaro av två eller tre vittnen. Sedan måste du utfärda ett uppsägningsorder och bekanta den anställde med det mot kvitto på uppsägningsdagen (beställningsformulär nr T-8 godkändes av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté daterat den 5 januari 2004 nr 1) . Om arbetstagaren vägrar att skriva under ordern upprättas en handling. Efter utfärdandet av ordern kan du göra en anteckning om uppsägning i arbetsbok anställd och stäng hans personliga kortblankett nr T-2.

• den anställde inte hade en disciplinpåföljd eller den utdömdes olagligt eller dess giltighetstid har löpt ut; villkoren och förfarandet för uppsägning på grund av skyldiga överträdelser (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag);
• det preliminära medgivandet från Federal Labour Inspectorate och kommissionen för ungdomsfrågor för uppsägning av en minderårig anställd mottogs inte (artikel 269 i Ryska federationens arbetslag).

Exempel #2

Faktumet om stöld (avfall, förstörelse eller skada) av egendom och den anställdes skuld måste fastställas genom en giltig dom eller domstolsbeslut (punkt "d", punkt 6 i artikel 81 i arbetslagen, punkt 44 i Plenums beslut). Eftersom arbetslagen talar specifikt om begåvning av stöld (avfall, förstörelse eller skada), bör domen (dekretet) utfärdas just på detta faktum. Om ett sådant dokument endast fastställer ett försök till dessa åtgärder, finns det därför ingen grund för uppsägning enligt denna paragraf.

Från materialet i dekretet från presidiet för Samaras regionala domstol daterat den 5 augusti 2004: medborgaren Ts. lämnade in en stämningsansökan mot AvtoVAZ OJSC för återinförande och återbetalning av löner för tiden för påtvingad frånvaro. Käranden angav att han arbetade för svaranden som gaffeltruckförare, genom domen från Avtozavodsky District Court of Togliatti den 16 april 2003, befanns han skyldig till att ha begått ett brott enligt Part 3 of Art. 30, punkt "a" del 2 i art. 158 i den ryska federationens strafflag, och han dömdes till ett års korrigerande arbete med avdrag på 10% av hans månadsinkomst till staten.

Eftersom kriminalvård betjänas på den huvudsakliga arbetsplatsen, trodde Ts olaglig uppsägning honom från arbete under sub. "d" punkt 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag (stöld av andras egendom på arbetsplatsen) genom beslut av den 22 maj 2003. Genom beslut av Avtozavodsky District Court i staden Tolyatti, Samara-regionen den 10 juli 2003 , kraven från C. uppfylldes: det beslutades att återställa käranden från och med den 23 maj 2003. i arbete som gaffeltruckförare i en verkstad vid AvtoVAZ OJSC och ta ut lön till hans fördel för tiden av tvångsfrånvaro. Genom beslutet från Judicial Collegium for Civil Cases vid Samara Regional Court av den 17 september 2003 fastställdes förstainstansrättens beslut.

Produktion: Uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt "d" punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag är en av åtgärderna för disciplinära åtgärder, därför måste arbetsgivaren följa förfarandet och villkoren för tillämpningen av disciplinära sanktioner, inkl. deras timing. Man bör komma ihåg att vid uppsägning på denna grund beräknas enmånadsfristen för dess tillämpning inte från den dag då tjänstefelet upptäcktes, utan från den dag då domstolens dom träder i kraft eller från den dag då beslutet att döma ut en administrativ påföljd.

Exempel #3

Dessa kan vara anställda:

• tjänar monetära värden eller råvaruvärden
• utföra pedagogiska funktioner, det vill säga ha en direkt relation med barn.

Begäran av skyldiga handlingar som ger upphov till förlorat förtroende för anställda som direkt tjänar monetära värden (till exempel kassörer, säljare, samlare, lagerhållare, etc.), från arbetsgivares sida (på grund av beräkningar) ; vägning; osäker egendom - brist, använda anförtrodd egendom för personliga ändamål, ta emot betalning för tjänster utan att erhålla relevanta dokument, etc.) kan anses vara skäl för att tillämpa disciplinära sanktioner om dessa åtgärder begås i utförandet av arbetsuppgifter av en anställd .

Beträffande andra stycket får en arbetstagare som fullgör utbildningsfunktioner, med förbehåll för förfarandet för tillämpning av disciplinpåföljd, sägas upp för att ha gjort sig skyldig till osedligt brott på arbetsplatsen och i samband med utförande av arbetsuppgifter.

Omoraliskt är ett brott som strider mot allmänt accepterad moral (framträdande i på offentliga platser i ett tillstånd av berusning, användning av obscena ord, deltagande i ett slagsmål - det vill säga beteende som försämrar mänsklig värdighet, "olämpliga" handlingar som misskrediterar en anställd) som begås i utförandet av arbetsuppgifter. Denna definition är en uppskattning. Det förutsätts att inte alla sederiska brott kan vara grund för uppsägning, utan endast sådana som gör det möjligt att bedöma att arbetstagaren inte kan fortsätta att utföra arbetsuppgifter av pedagogisk karaktär. Det är bara arbetsgivaren som bedömer detta, eftersom lagstiftaren inte fastställer några kriterier. Man bör dock komma ihåg att dessa handlingar som begås i vardagen inte kan erkännas som ett disciplinärt brott.

Produktion: Förlust av förtroende för en anställd måste baseras på tillförlitliga fakta som bekräftar den anställdes skuld för att ha orsakat materiell skada, skapat hot om att orsaka den eller begå andra olagliga handlingar. Dessa bör vara inventeringshandlingar, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet, provköp etc.

Exempel #4

Plenumet klargjorde i punkt 48 att orimligheten i ett beslut definieras på följande sätt: om negativa konsekvenser inträffade just till följd av det fattade beslutet och om de hade kunnat undvikas om ett annat beslut fattades. Detta tyder på upprättandet av ett direkt samband mellan det fattade beslutet och den uppkomna materiella skadan, vilket tyder på materialsammansättning brott och klarhet i att lösa denna fråga gör inte.

Plenum tar inte hänsyn till att beslutets giltighet eller ogiltighet kan vara subjektiv. Detta är utvärderande begrepp, och vilken innebörd som kommer att läggas i dem beror på vem som ska fatta beslut eller vem som är intresserad av dem. Och ett sådant problem med "utvärderande" begrepp kan tyvärr spåras i vår lagstiftning väldigt, väldigt ofta.

En förutsättning för uppsägning enligt punkt 9 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är också förekomsten av skada. Den ryska federationens arbetslag beskriver begreppet direkt faktisk skada, vilket är grunden för att föra en anställd till ansvar, vilket innebär en reell minskning av arbetsgivarens kontanta egendom, försämring av nämnda egendom (inklusive egendom som tillhör tredje man som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren ansvarar för säkerheten för denna egendom), samt behovet av arbetsgivaren. att ådra sig kostnader eller överdrivna betalningar för förvärv eller restaurering av egendom (artikel 238 i Ryska federationens arbetslag).

Om arbetsgivaren, som ett resultat av ett orimligt beslut, inte fick någon inkomst, avskeda arbetstagaren enligt punkt 9 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är omöjligt.

Produktion: För att ge en adekvat bedömning av chefens beslut kan du använda följande kriterier"orimligt" beslut:

• beslutet fattades på grundval av ofullständiga, felaktiga, otillräckliga eller felaktiga uppgifter;
• när man fattade ett beslut utvärderades inte all data korrekt, ett antal data ignorerades (till exempel ökade risker (kommersiella, finansiella, etc.));
• data (inklusive t.ex. rättsliga föreskrifter) har blivit feltolkade eller feltolkade;
• beslutet togs på ett känslomässigt plan, även om ett antal objektiva faktorer måste beaktas när det fattades;
• Innan ett beslut fattas bör samråd och förberedande aktiviteter ha genomförts (kontroller (till exempel organisationens kreditvärdighet), analytiska studier, datainsamling, beräkningar (till exempel kommersiella och finansiella risker etc.); dock dessa åtgärder, i strid med etablerad ordning genomfördes inte.

Exempel #5

Som ett exempel, tänk på domen från Moskvas stadsdomstol av den 26 september 2011 i mål nr 33-28491.

Citizen Ts. utsågs till posten som generaldirektör för det statliga enhetsföretaget i Moskva "Ekotekhproekt" på grundval av ett anställningsavtal för en period av 3 år.

Genom beslut av den 28 december 2010 avskedades käranden med stöd av punkt 10 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för en enda grov överträdelse av chefen för organisationen av arbetsuppgifter.

Ts anser att denna uppsägning är olaglig, eftersom han inte tillät ett grovt brott mot arbetsuppgifterna, vid uppsägning av arbetsgivaren bröts uppsägningsförfarandet.

Efter att ha utvärderat bevisningen i målet kom domstolen i första instans till den korrekta slutsatsen om rättsstridigheten av kärandens uppsägning enligt punkt 10 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Samtidigt utgick domstolen rimligen från det faktum att uppsägning på denna grund inte kan genomföras utan att specificera specifika fakta som tyder på huvudets tjänstefel, hans skuld.

Uppsägningsdatumet ändrades av arbetsgivaren till den 28 mars 2011. Ryska federationens arbetslag ger dock inte arbetsgivaren rätt att ändra datumet för uppsägning av en anställd utan hans föregående samtycke, efter anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren har sagts upp.

Således observerades inte förfarandet för uppsägning av käranden av arbetsgivaren i strid med bestämmelserna i art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Under sådana omständigheter beslutade domstolen att tillgodose kärandens yrkanden fullt ut.

Produktion: Trots att ovanstående artiklar i arbetslagen ger en ganska stor lista över grunder för vilka en disciplinär påföljd i form av uppsägning kan tillämpas, är detta en extrem åtgärd. Arbetsgivare bör använda den med försiktighet och fylla i alla dokument korrekt. Praxis med att tillämpa arbetslagstiftningen i Ryssland visar att domstolarna och den statliga yrkesinspektionen i sådana fall försöker skydda arbetstagarnas rättigheter så mycket som möjligt.

I de relationer som utvecklas mellan arbetsgivaren och arbetstagarna etableras disciplinen i arbetskollektiv, och hjälpa företagets chef att hantera det, och anställda att vara så samlade, ansvarsfulla och verkställande som möjligt.

Uppmärksamhet

För att uppnå detta mål föreskriver arbetsgivaren med hjälp av godkända lokala föreskrifter (LNA) vissa uppföranderegler i organisationen som är obligatoriska för alla anställda. Underlåtenhet att följa eller otillbörlig efterlevnad av dessa regler kvalificeras som ett disciplinärt brott, för vilket chefen har rätt att tillrättavisas.

Vad är en tillrättavisning?

En av påföljdsformerna är en tillrättavisning, uttryckt i den officiella misstroendeförklaringen av ett förseelse i skrift - en order. Formuleringen av detta straff kan bara låta så här - i motsats till vad många tror, ​​inga andra typer av tillrättavisning, som "strikt tillrättavisning", "tillrättavisning med inträde" osv. finns inte under den nuvarande ryska lagstiftningen, och deras tillämpning erkänns i rättspraxis olaglig.

För din information

Själva konceptet med ett disciplinärt brott i form av en tillrättavisning innebär att en anställd inte fullgör de uppgifter som tilldelats honom i anställningsavtalet, arbetsbeskrivningen och arbetsgivarens LNA.

Överträdelse arbetsdisciplin tas med i beräkningarna: underlåtenhet av den anställde att fullgöra sina omedelbara plikter, att vara försenad eller frånvarande från arbetet, begå stöld eller skada på egendom, uppträda i ett tillstånd av någon form av berusning, tillhandahålla falska handlingar under anställning, etc. Vissa av dessa överträdelser är inskrivna i federal arbetslagstiftning, kan andra återspeglas i lokala bestämmelser för arbetsgivaren, och för att dessa bestämmelser ska ha rättskraft, är organisationens personal bekant med dem mot underskrift.

Ryska federationens arbetskod

Frågorna om att utfärda och avbryta disciplinära sanktioner regleras av kapitel 30 i Ryska federationens arbetslag (artiklar - Ryska federationens arbetslag).

Kompetensen för organisationschefen inkluderar rätten att ansöka på den anställde något av följande som godkänts av Ryska federationens arbetslagstiftning straff för tjänstefel i arbetet(Artikel 192 i Ryska federationens arbetslag):

• lämna en kommentar;
• utfärda en tillrättavisning;
• säga upp avtalet med den försumliga arbetstagaren.

Det finns inga kriterier enligt vilka ett brott mot disciplin kan fördömas med en anmärkning, och en annan med en tillrättavisning, denna fråga avgörs av arbetsgivaren i varje enskilt fall individuellt, med hänsyn till arten av den handling som den anställde begått, eftersom samt hur allvarliga konsekvenserna är. som ett mått av straff kan endast göras på de grunder som anges i klausulerna 5, 6, 9 eller 10 i första delen av artikel 81 eller klausul 1 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag.

VIKTIG

Skälen för ”avskedande för tillrättavisning” som sådan finns inte i lagstiftningen, dess tillämpning kommer att vara ett grovt misstag för huvudet och kan i efterhand bli ett skäl för rättstvister.

Hur många tillrättavisningar räcker för att få sparken?

Detta kriterium är inte fastställt i lag. Men uppsägning av en anställd för en anmärkning kan endast utföras under följande villkor:

• den anställde har inte utfört sina uppgifter upprepade gånger och har redan befintliga disciplinära sanktioner;
• den anställde begick ett enda grovt brott mot disciplin.

I det första fallet har företagets ledning rätt att säga upp den anställde efter att ha fastställt ett nytt brott mot disciplin, om han innan dess redan hade straffats för förövarna. arbetskraftsverksamhet, och det är inte löst än.

ytterligare information

Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd som inte har disciplinära sanktioner är endast tillåtet på de grunder som anges i klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Listan anses av domstolarna vara uttömmande och kan inte ha utökade tolkningar.

Steg-för-steg-instruktioner för uppsägning för tillrättavisning

Fastställer en ganska tydlig procedur för att utfärda disciplinära sanktioner. Underlåtenhet att följa det fastställda förfarandet vid uppsägning av ett anställningsavtal som en straffåtgärd kan angripas av den anställde i domstol med alla konsekvenser för arbetsgivaren. Förfarandet för avskedande för en anmärkning innefattar följande juridiskt viktiga steg:

1. Alla disciplinära överträdelser måste dokumenteras. Bevis på det kan vara en rapport från den anställdes närmaste chef, uttalanden från ögonvittnen till händelsen, resultatet av en läkarundersökning, revisionsrapporter som tyder på stöld, etc.
2. Den som gjort sig skyldig till disciplinöverträdelsen ska skriftligen lämna en förklaring om sitt brott. Kravet på arbetsgivaren att ange skälen till sitt beteende dokumenteras också bäst i ett officiellt brev som registrerats via institutionens kontor.
3. Den anställde får 2 arbetsdagar på sig att ge förklaringar. Om de efter den angivna tiden inte har lämnats upprättas en lämplig handling.
4. Vidare utfärdas ett order om att säga upp den anställde enligt klausul 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag - om han redan har utestående disciplinära sanktioner. I händelse av en enda grov överträdelse av officiella plikter sägs kontraktet upp enligt klausul 6 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
   Uppmärksamhet

   Utfärdande av en sådan order är endast möjlig inom 30 dagar från det ögonblick då missbruket registrerades, efter denna period är tillämpningen av disciplinära bestraffningar förbjuden. Denna period inkluderar inte arbetstagarens frånvaro på grund av sjukdom eller semester, samt den tid som ägnas åt att bedöma situationen av arbetstagarnas företrädare. Under dessa omständigheter är den allmänna period som ger organisationschefen rätt att tillämpa en påföljd begränsad till en period av 6 månader. Undantaget är överträdelser som identifierats som ett resultat av en revision, en revision eller en revision av organisationens FCD - i det här fallet kan en påföljd utfärdas inom 24 månader.

5. Beställningen presenteras för den anställde för bekantskap inom 3 arbetsdagar. Om han vägrar skriva under upprättas en lämplig handling om detta.
6. Bokföringsavdelningen beräknar den frigivna medarbetaren, personalservice gör en anteckning om uppsägning i arbetsboken.

Om avtalet sägs upp på grund av upprepad disciplinöverträdelse måste disciplinära sanktioner för existerande tjänstefel bekräftas. De omfattas av samma krav som beskrivits ovan. Tiden från tillämpningen av dessa påföljder till uppsägning av en anställd får inte överstiga 12 månader.

Anteckning i arbetsboken

Organisationens personaltjänst, efter uppsägning av en anställd för brott mot disciplin, gör en lämplig post i sin arbetsbok. Det bör återspegla:

• datum för uppsägning av avtalet;
• formulering i enlighet med en artikel i arbetslagstiftningen och en hänvisning till den;
• nummer och datum för den aktuella beställningen.

Uppsägning av en handikappad för en anmärkning

Arbetsrelationer med anställda med status som funktionshindrad har sina egna egenskaper och begränsningar. I dessa fall ställer lagstiftningen strängare krav på arbetsgivare, och arbetande funktionshindrade av alla grupper får ett ganska brett utbud av sociala garantier och förmåner som syftar till att bevara deras hälsa och skydda deras rättigheter i arbetskonflikter.

För din information

Men när det gäller uppsägning av kontraktet för brott mot officiella plikter i avsaknad av goda skäl, i detta fall skyddar lagen arbetsgivarens intressen - en funktionshindrad anställd som behandlar sitt arbete i ond tro och oansvarigt kan avskedas för skyldigt arbete åtgärder på allmänna grunder.

Avskedande av en funktionshindrad person för tillrättavisning är tillåten under strikt iakttagande av följande villkor:

• den anställde har tidigare fått disciplinära åtgärder;
• dessa avgifter återbetalas inte;
• förfarandet för att säga upp kontraktet för en förseelse iakttas i enlighet med Ryska federationens arbetslag.

Generellt sett skiljer sig förfarandet för att säga upp en funktionshindrad person för tillrättavisning inte från det allmänna förfarandet för att säga upp ett kontrakt för disciplinförseelser.

Uppsägning för tillrättavisning under sjukskrivning

Begränsar perioden för eventuell tillämpning av påföljder till en period av 30 dagar från datumet för fastställandet av ett disciplinärt brott, det utesluter den tid då den anställde är frånvarande på grund av sjukdom. Denna klausul innebär att en arbetstagare inte kan sägas upp under sin arbetsoförmåga, utan den månadsperiod som fastställts för tillämpning av vite utökas med den tid arbetstagaren är sjukskriven. Det är möjligt att straffa honom för en anmärkning i slutet av handikappintyget, dock senast 180 dagar från dagen för tjänstefelet.

Uppsägning för tillrättavisning efter mammaledighet

Enligt artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det uttryckligen förbjudet att tillämpa disciplinär bestraffning i form av uppsägning av gravida anställda.

Enligt artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan påföljder utdömas senast 30 dagar från det ögonblick då disciplinöverträdelsen begicks, utan att räkna den anställdes arbetsoförmåga (detta inkluderar även mammaledighet) . Samtidigt är det inte tillåtet att tillämpa disciplinstraff senare än 180 dagar från den dag då arbetsbrottet begicks.

För din information

Uppsägning av kontraktet med en anställd för ett upprepat brott mot disciplin är tillåtet endast om han har tillämpat tidigare utestående straff. Perioden från tidpunkten för tillämpningen av dessa påföljder till uppsägningen av den anställde bör inte överstiga 1 år.

En uppsägning av en kvinna för tillrättavisning kommer alltså inte att ha rättslig grund..

Nyanser

Om en arbetsgivare beslutar att säga upp en anställd ska denne se till att hans agerande är rimligt och bevismässigt. Först och främst, när man tillämpar disciplinära bestraffningar, är det nödvändigt att strikt följa förfarandet för att pålägga dem, indikerat arbetslagstiftning RF. Dessutom kan straff endast tillämpas för att en anställd inte fullgör de uppgifter som fastställts av federal lag eller som återspeglas i bestämmelserna i dokument som godkänts av honom personligen (anställningsavtal, arbetsbeskrivning, olika LNA som verkar i organisationen).

Uppmärksamhet

Det är inte tillåtet att föra in register över disciplinära påföljder som ålagts i arbetsboken.

Uppsägning av en anställd från arbetet är alltid en obehaglig händelse, särskilt om det skedde på initiativ av arbetsgivaren. Arbetslagen definierar det som en av de typer av disciplinära åtgärder. Sådana straff tillämpas på anställda som allvarligt brutit mot de interna arbetsbestämmelserna. Men det är värt att tänka på att uppsägningsprocessen har ett antal funktioner. Ofta känner underordnade inte till sina rättigheter och inser inte ens att ledaren kränker dem.

I den här artikeln kommer vi att prata om varför du kan säga upp en anställd och hur du gör det. Dessutom kommer vi att överväga förfarandet för att utfärda straff, samt de fall då uppsägning kommer att anses vara olaglig.

Skälen till att lämna en anställd kan vara:

• Systematisk underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter;
• Utan god anledning;
• Regelbundna förseningar;
• Avslöjande av affärshemligheter;
• Stöld på jobbet eller skada på egendom;
• Underlåtenhet att följa arbetsskyddskraven;
• Att begå en omoralisk handling;

Alla ovanstående skäl är grova brott mot arbetslagstiftningen. Det räcker med att en anställd begår det en gång för att arbetsgivaren ska kunna tillämpa en disciplinpåföljd. Dessutom är det möjligt att säga upp en anställd för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter. Efter flera varningar kan arbetsgivaren säga adjö till en sådan anställd.

Ansökningsförfarande

Att säga upp en anställd är inte så lätt som det verkar vid första anblicken. För att tillämpa uppsägning som en form av disciplinära åtgärder måste man vägledas av lagarna och observera funktionerna i detta förfarande. Vad är det rätta sättet att avskeda en överträdare?

• Kräva att den anställde lämnar en skriftlig förklaring;
• Om det inte fanns något svar, utarbeta en handling om avsaknad av förklaringar;
• från tre anställda;

Det viktigaste vid avskedande av en underställd är att kräva att denne upprättar en förklarande anteckning. Detta är ett mycket viktigt steg, utan vilket dina ytterligare handlingar kan anses vara olagliga. Ge den anställde 2 arbetsdagar på sig att göra detta. Om du inte har väntat på en skriftlig förklaring måste du upprätta en vägransak.

Avskedsbeslutet anger som regel skälen till straffet och beskriver även själva tjänstefelet. Arbetstagaren ska sätta sig in i den och skriva under den inom 3 dagar efter upprättandet.

Hur utfärdar man ett straff?

Till sist, för att korrekt utfärda ett disciplinstraff behöver du ett föreläggande om att säga upp en anställd. Det är ganska enkelt att sammanställa den, eftersom lagstiftningen inte ställer några tydliga krav på dess form. men dokumentet måste innehålla:

• Företagets namn. Det anges i den övre högra delen av beställningen. Skriv även organisationens juridiska adress;
• Dokumentnummer och utfärdandedatum. Detta objekt ska vara i mitten av dokumentet;
• Titel. Dokumentet måste ha namnet - "Order (order) om uppsägning av anställningsavtalet med den anställde";
• Datum för uppsägning av avtalet och datum för uppsägning av den anställde;
• Information om den anställde. Ange här den anställdes fullständiga namn, dennes strukturella enhet och befattning;
• Orsak till att säga upp avtalet. Ange skälen för att säga upp avtalet, samt ange relevanta juridiska normer;
• Information om organisationens ledare. Denna del inkluderar hans fullständiga namn, befattning och underskrift;
• Datum för den anställdes bekantskap med beställningen och hans underskrift.

Beställningen upprättas i regel i ett exemplar. Emellertid är chefen på begäran av den anställde skyldig att förse honom med en kopia av detta dokument eller upprätta ett annat original, bestyrkt med signatur och sigill. Samla så mycket bevis som möjligt på anställd kränkning arbetsordning. Så, förutom förklaringen och själva ordningen, som vi nämnde tidigare, kommer följande dokument att vara användbara för dig:

• Rapporteringsanteckning;
• Handling av kränkning begången;
• kommissionens beslut;
• Skriftliga vittnen från vittnen;
• Memorandum om brott mot arbetsdisciplin;
• Företagets interna dokument.

Fall av olaglig uppsägning

Som praxis visar ignorerar många arbetsgivare lagens normer, till exempel säger de olagligt upp underordnade från arbetet. Om en anställd anser att hans uppsägning är olaglig kan han överklaga den. Så den anställde har rätt att lämna in ett krav om:

• Avskedsbeslutet var felaktigt utformat;
• Vid insamling av handlingar bröts tidsfrister;
• Vid tidpunkten för beställningen var arbetstagaren sjukskriven eller på semester;
• Detta skäl för uppsägning anges inte i arbetslagen;
• Chefen kan inte förklara skälen till uppsägningen.

Först måste du försöka lösa tvisten utanför domstol. Till exempel kan offret vända sig till kommissionen den arbetskonflikter eller . Inspektören är skyldig att pröva anspråket inom 10 dagar och sedan skicka ett skriftligt meddelande till offret om beslutet.

Dessutom har den uppsagda arbetstagaren rätt. Under rättegången måste arbetsgivaren bevisa lagligheten av sina handlingar. Som bevis kan han använda skriftliga handlingar eller vittnen från vittnen.

I. A. Kossov, kandidat för Yu. PhD, Russian State University for the Humanities

• Att säga upp en anställd som en disciplinpåföljd
• Lagliga krav för att dokumentera det faktum att begå ett disciplinärt brott som möjliggör uppsägning av en anställd
• Lagkrav för att dokumentera uppsägningsförfarandet

Arbetsdisciplin är en av de faktorer utan vilka en välkoordinerad och effektivt arbete någon organisation. Den nuvarande lagstiftningen definierar arbetsdisciplin som obligatorisk lydnad för alla anställda till de uppföranderegler som definieras i enlighet med Ryska federationens arbetslag (nedan kallad Ryska federationens arbetslag), andra federala lagar, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och ett anställningsavtal. En av väsentliga ansvarsområden Arbetsgivaren ska skapa de förutsättningar som krävs för att alla anställda utan undantag ska kunna följa arbetsdisciplin. Samtidigt har han också rätten att föra överträdare av arbetsdisciplin till ett disciplinärt ansvar, vars grund är ett disciplinärt brott som begåtts av en anställd - underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation på grund av hans fel i de tilldelade arbetsuppgifterna till honom. Som en del av det disciplinära ansvaret är en anställd som har begått ett disciplinärt brott föremål för en av de disciplinära åtgärder som fastställs i lag - en disciplinpåföljd.

Innan vi pratar om förfarandet för att ansöka om uppsägning bör det dock noteras att det är en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren att ta en anställd till disciplinärt ansvar. I enskilda fall när arbetsgivaren ser att påverkan på arbetstagaren är möjlig utan att tillämpa lagliga sanktioner mot honom, kan han begränsa sig till exempelvis ett samtal och en muntlig varning. Om arbetsgivaren fortfarande bestämmer sig för att ta den anställde till disciplinärt ansvar, är han skyldig att strikt följa det förfarande som fastställts i lag, som föreskriver en uppsättning av ett antal obligatoriska åtgärder, såväl som tidpunkten för deras genomförande. I sin tur är en integrerad del av detta förfarande dokumentationen av tillämpningen av en disciplinär påföljd. En tydlig kännedom om befintliga lagkrav är nödvändig för båda parter i anställningsförhållandet. Arbetsgivaren får möjlighet att fatta ett lagligt och motiverat beslut i ett specifikt disciplinärende och bekräfta sin egen riktighet vid en enskild arbetskonflikt. Arbetstagaren kommer i sin tur att skyddas så mycket som möjligt från eventuella kränkningar från arbetsgivarens sida av sina lagliga rättigheter och intressen.

Uppsägning av en anställd är den strängaste typen av disciplinpåföljd som föreskrivs i del 1 av art. 192 i Ryska federationens arbetslag (tillsammans med mindre strikta - en anmärkning och en tillrättavisning). Det kan tillämpas för att endast begå de allvarligaste disciplinära brotten, vars lista bestäms av federala lagar.

Enligt del 3 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning av en anställd endast möjlig på följande grunder:

1. upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om den anställde har en disciplinär sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
2. en enda grov överträdelse av en anställd av arbetsuppgifter (klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag), som inkluderar:

a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl i mer än fyra timmar i en ro under arbetsdagen (skift);

b) att en anställd uppträder på jobbet (på sin arbetsplats eller på arbetsgivarorganisationens eller anläggningens territorium där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller annat giftigt berusning ;

c) avslöjande av lagligt skyddade hemligheter (statliga, kommersiella, officiella och andra), som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd;

d) begå på arbetsplatsen stöld (inklusive mindre) egendom från andra, förskingring, dess avsiktliga förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ eller en tjänsteman som har behörighet att behandla ärenden av administrativa brott;

e) en anställds överträdelse av arbetarskyddskrav som fastställts av arbetarskyddskommissionen eller arbetarskyddsombudet, om denna överträdelse medför allvarliga konsekvenser (olycka i arbetet, olycka, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser.

Utöver ovanstående grunder, som är allmän karaktär, ryska federationens arbetslagstiftning innehåller särskilda skäl som endast är tillämpliga på de kategorier av arbetstagare som anges i lagen:

• utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära värden eller råvaruvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida (klausul 7, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning ); såväl som uppdraget av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete (klausul 8 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), om de skyldiga handlingarna eller det omoraliska brottet begicks av den anställde på arbetsplatsen och i samband med utförandet av arbetsuppgifter;
• antagande av ett orimligt beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom (klausul 9) , del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
• en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter (klausul 10, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).
• upprepas inom ett år grov överträdelse lärare charter läroanstalt(Klausul 1, artikel 336 i Ryska federationens arbetslag);
• idrottsdiskvalifikation under en period av sex månader eller mer (klausul 1 i artikel 348.11 i Ryska federationens arbetslag);
• överträdelse av en idrottare, inklusive ett enstaka brott, av de allryska antidopningsreglerna och (eller) antidopningsregler som godkänts av internationella antidopningsorganisationer, erkänd som en överträdelse genom beslut av den relevanta antidopningsorganisationen ( klausul 2 i artikel 348.11 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Förfarandet för att tillämpa en disciplinpåföljd i form av uppsägning bestäms av art. 193 i Ryska federationens arbetslag, samt bestämmelserna om det allmänna förfarandet för att behandla uppsägningen av ett anställningsavtal i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dagen för upptäckt av tjänstefel är den dag då den som arbetstagaren är underställd (sektorchef, avdelning, avdelning, direktorat etc.) fick kännedom om det begångna tjänstefelet. Det bör noteras att det i detta fall inte spelar någon roll om den som upptäckt tjänstefelet har rätt att tillämpa disciplinpåföljd eller inte. Missförhållanden måste dokumenteras. En sådan seriös uppmärksamhet ägnas åt en dokumentär bekräftelse av tjänstefelet, dels eftersom dessa dokument senare kan bli en del av bevisunderlaget för det begångna brottet, och dels eftersom den tid som arbetsgivaren har tilldelats för att ansöka från den dag då felet upptäcks. uppsägningen börjar. Den nuvarande lagstiftningen ställer inga särskilda krav på metoderna för att fastställa flertalet identifierade disciplinförseelser, därför bestäms dessa metoder baserat på detaljerna i det begångna brottet, omständigheterna kring dess begång, etc. Som regel gäller disciplinförseelser. antecknas genom promemorior, handlingar (revisioner, läkarundersökningar etc.), intyg. Om en anställd utsätts för ett disciplinärt ansvar för att ha begått ett brott enligt stycket. "g" s. 6 h. 1 art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning bekräftas dessa fakta och den anställdes skuld av en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ, en tjänsteman som är behörig att överväga fall av administrativa brott. Därför måste arbetsgivaren ha korrekt bestyrkta kopior av dessa dokument. Ibland, för att klargöra mer detaljerade omständigheter kring ett begått disciplinärt brott, är det nödvändigt att utföra intern kontroll(utredning), som utses på uppdrag av arbetsgivaren och som i regel verkställs av en särskilt bildad kommission. Efter avslutad internrevision upprättas en slutsats (eller handling), som kan ligga till grund för ett föreläggande (instruktion) att dra den anställde till disciplinansvar.

Tidpunkten för ansökan om uppsägning är viktig. Enligt del 3 och del 4 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillämpas en disciplinär sanktion senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet. (I händelse av att en anställd begår ett disciplinärt brott enligt stycket "d", punkt 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste perioden beräknas från det datum då domstolens dom eller beslut om att väcka administrativt ansvar träder i kraft.) Denna period är inte inkluderad sjuktid för den anställde, vistelse på alla typer av ledighet (årlig, obetald, utbildning, etc.), samt den tid som krävs för att ta hänsyn till de valdas åsikter fackligt organ. Det är förbjudet att tillämpa en disciplinär påföljd senare än sex månader från datumet för tjänstefelet (enligt resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år). Dessa villkor inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

I enlighet med del 1 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, innan en disciplinär sanktion tillämpas, är arbetsgivaren skyldig att begära en skriftlig förklaring från den anställde. Förklaringen kommer att bidra till en objektiv bedömning av den anställdes beteende, och därmed arbetsgivarens korrekta val av uppsägning som en typ av disciplinpåföljd för just denna anställd. I särskilt svåra fall kan det också bidra till att identifiera den rätte gärningsmannen till det begångna brottet.

Två arbetsdagar ges enligt lag för att skriva och ge en förklaring till den anställde. Arbetsgivaren ska dokumentera fakta och datum för att uppmärksamma arbetstagaren om kravet på förklaring. Sådana åtgärder kommer att fungera som en bekräftelse på att arbetsgivaren följer arbetstagarens rätt att ge en förklaring och kommer att börja den period som tilldelats för tillhandahållandet. Du kan meddela den anställde om behovet av att lämna en förklaring genom ett meddelande som görs i följande blankett:

LLC "GeoT"
UNDERRÄTTELSE Biträdande reklam
17.01. 2012 års regissörer
Nr 1 till N. I. Silov
Moskva

Om att tillhandahålla
skriftlig förklaring till
perfekt disciplin
förseelse

Jag föreslår att du lämnar en skriftlig förklaring om orsakerna till din frånvaro den 16 januari 2012 på arbetsplatsen under hela arbetsdagen före klockan 18.00 19.01.2012.

Generaldirektör (signatur) K. N. Feofanov

Besked mottaget den 17 januari 2012.
Vice kommersiell direktör (signatur) N. I. Silov
Bestämmelserna i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning ställer inga särskilda krav för den anställdes förklaring, med undantag av en indikation på dess skriftliga form och villkoren för inlämning. Därför måste förklaringen upprättas i en godtycklig form i enlighet med fastställda krav kontorsarbete. Baserat på etablerad praxis upprättas den i form av en förklarande notering riktad till arbetsgivaren (i detta fall den person som har rätt att tillämpa disciplinära påföljder). I den måste den anställde ange sin egen syn på händelsen, förklara orsakerna till tjänstefelet, argumentera för omständigheter som bekräftar eller förnekar alla fakta, mildrar eller till och med eliminerar hans skuld. Det rekommenderas att skriva en förklarande anteckning för hand.
En förklarande notering kan formateras enligt följande:

Förklarande not till generaldirektören
LLC "GeoT"
17 januari 2012 till K. N. Feofanov

Den 16 januari 2012 var jag frånvarande från arbetsplatsen under hela arbetsdagen, orsaken till detta var ett haveri på min bils motorväg. Jag fick vänta på att en bärgningsbil skulle leverera bilen till en bilservice. På grund av det faktum att efter ett samtal till evakueringstjänsten, batteriet mobiltelefon tog slut på batteriet, jag hade inte en chans att varna min handledare om vad som hade hänt. Samtidigt anser jag att min frånvaro den 16 januari inte hade några allvarliga konsekvenser negativa konsekvenser För företaget.

Vice kommersiell direktör (signatur) N. I. Silov

Om efter utgången av den tilldelade tiden en förklaring inte tillhandahålls av den anställde, i enlighet med del 1 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att utarbeta en lämplig handling. Lagstiftaren anger inte av vilka tjänstemän och i vilka termer lagen ska upprättas, om arbetstagarens underskrift om bekantskap krävs på lagen. Baserat på detta kan vi dra slutsatsen att arbetsgivaren bestämmer allt detta på egen hand, med hänsyn till de befintliga reglerna för kontorsarbete och omständigheterna i ett visst fall. Som praxis visar är en handling som bekräftar det faktum att den anställde inte lämnat någon förklaring upprättad av en grupp människor och innehåller följande detaljer: organisationens namn, namnet på typen av dokument, datum, plats för sammanställning, rubriken till texten, text, signaturer. Det rekommenderas att en sådan handling utarbetas av en företrädare för personalledningstjänsten med inblandning av den anställdes närmaste chef, samt 1-2 anställda som inte är relaterade till detta disciplinära brott, t.ex. ytterligare en strukturell enhet. Även om lagen inte föreskriver att den som bryter mot arbetsdisciplinen ska bli bekant med den angivna handlingen, för att undvika olika typer av missförstånd, är det tillrådligt att göra ett sådant försök.

Arbetsgivaren har rätt att inte beakta arbetstagarens förklaring som lämnats efter tidsfristens utgång, om inte fristen har missats på grund av en orsak vars giltighet är utom tvivel. Men ändå är det tillrådligt för arbetsgivaren att bekanta sig med innehållet i detta dokument, eftersom det kan innehålla viktig information som har betydelse för att fatta beslut om exempelvis val av påföljd eller i allmänhet om möjligheten att dra en anställd på disciplinansvar.

Underlåtenhet att lämna en förklaring från den anställde (även om det finns ett tydligt avslag) ska inte i något fall betraktas som ett annat disciplinärt brott, eftersom att ge en förklaring är en rättighet, inte en skyldighet för den anställde. Avsaknaden av en förklaring från arbetsgivaren som bekräftas av den relevanta lagen kommer dock inte att bero på del 2 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag som ett hinder för tillämpningen av en disciplinär sanktion.

För att undvika kränkningar av arbetstagarnas rättigheter ska lagstiftaren i del 5 av art. 192 i den ryska federationens arbetslag slår fast att när arbetsgivaren inför en disciplinär sanktion måste arbetsgivaren ta hänsyn till brottets allvar(särskilt de resulterande negativa konsekvenserna för arbetsgivaren) och under vilka omständigheter det begicks(till exempel tid, plats, motiv och sätt att begå sig). Och redan med hänsyn till dessa faktorer, fatta ett beslut om valet av en eller annan typ av straff. I händelse av en arbetskonflikt måste arbetsgivaren bevisa för jurisdiktionsorganet att dessa faktorer beaktades vid val av disciplinpåföljd.

En disciplinär påföljd i form av uppsägning bör inte tillämpas på arbetande gravida kvinnor (del 1 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). När man beslutar att säga upp en överträdare under 18 år måste arbetsgivaren först inhämta samtycke från statens yrkesinspektion och kommissionen för ungdomsfrågor och skydd av deras rättigheter.

Uppsägning av en anställd som är medlem i en fackförening för ett brott enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (upprepad underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter utan giltiga skäl, om han har en disciplinär sanktion), är tillåten endast med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen. Förfarandet för att ta hänsyn till detta organs yttrande definieras i art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om beslut fattas om att säga upp en anställd skickar arbetsgivaren dit ett utkast till föreläggande och kopior på alla handlingar som ligger till grund för uppsägning. Om fackföreningsnämnden inte inom sju arbetsdagar från dagen för mottagandet av handlingarna skriftligen lämnar sitt motiverade yttrande, har arbetsgivaren rätt att inte ta hänsyn till det vid uppsägning av anställningsavtalet. Om yttrandet lämnas, behålls arbetsgivarens rätt att säga upp avtalet i en månad från dagen för mottagandet av det relevanta dokumentet. Perioder av tillfällig invaliditet för den anställde, hans vistelse på semester, andra perioder av frånvaro från arbetet, när den anställde behåller arbetsplatsen (position) räknas inte i månadsperioden. Samtidigt bör man hålla i minnet att arbetsgivaren är skyldig att beakta facknämndens yttrande, och inte ovillkorligen instämma i det. Ett dokument som innehåller ett motiverat yttrande från den primära fackliga organisationens valda organ bifogas föreläggandet (instruktionen) om att säga upp anställningsavtalet.

Ansökan om uppsägning görs på uppdrag (instruktion) av arbetsgivaren. För arbetsgivare - juridiska personer, tillkommer rätten att underteckna sådan order (instruktion) oftast sulan verkställande organ(direktör, generaldirektör, etc.). Men ibland kan rätten att föra anställda till disciplinansvar överföras av organisationens chef till en annan tjänsteman, till exempel ställföreträdaren för personal (personal). Arbetsgivare - enskild, vilket är individuell entreprenör, undertecknar ordern (instruktionen) personligen.

Vid utfärdande av en order (instruktion) används en enhetlig blankett nr T-8 "Order (instruktion) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning) ». Vid uppsägning av flera anställda används den enhetliga blanketten T-8a "Beställning (instruktion) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med anställda (uppsägning)".

Enligt del 6 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att tillkännage en order (instruktion) om tillämpning av en disciplinär sanktion mot arbetstagaren mot mottagande inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet. Bestämmelserna i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar allmän ordning registrering av uppsägning av anställningsavtalet och utvidgning av dess verkan, bland annat till uppsägning av anställningsavtalet i samband med att arbetstagaren begår ett disciplinärt brott, ålägger också arbetsgivaren att göra den uppsagda arbetstagaren bekant med ordern ( instruktion) vid uppsägning av anställningsavtalet. Sant, till skillnad från Art. 193 i Ryska federationens arbetslag, definierar den inte specifika tidsperioder för bekantskap. Därför förefaller det som att arbetsgivaren måste göra den uppsagda arbetstagaren bekant med beställningen (instruktionen) under den tilldelade art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning under en tredagarsperiod, men senast sista dagen hans arbeten.

Vissa frågor uppstår också angående registreringen av arbetstagarens vägran att sätta sig in i föreläggandet (anvisningen) om anställningsavtalets upphörande. Enligt den allmänna regeln i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om den anställde vägrar att bekanta sig med ordern (instruktionen) om tillämpningen av en disciplinär sanktion mot underskrift, utarbetas en lämplig handling. Lagstiftaren ställer inga särskilda krav på en sådan handling, därför kan den utformas i analogi med en lag om arbetstagarens underlåtenhet att lämna en skriftlig förklaring.

I sin tur har art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i händelse av en anställds vägran att bekanta sig med ordern (instruktionen) att säga upp anställningsavtalet eller omöjligheten att göra den anställde uppmärksam på det, kräver det inte ritningen upp av en handling, men föreskriver att på order (instruktion) framställa lämpligt spela in. Lagstiftaren bestämmer inte specifikt om det faktum att arbetstagaren vägrar att bekanta sig är intygat kollegialt eller individuellt och vars signatur (eller underskrifter) ska finnas under denna angivna post.
Det verkar som att posten på ordern (instruktionen) kan se ut så här:

"N. I. Silov vägrade att bekanta sig med ordern.” Chef för personalavdelningen Z. I. Komova. 2012-01-24 eller: "N. I. Silov bekantade sig med ordern, vägrade att underteckna bekantskapen. Chef för personalavdelningen Z. I. Komova. 01/24/2012 Mycket ofta i praktiken uppstår frågan om hur man fixar den anställdes vägran att bekanta sig med ordern (instruktionen) - utarbeta en handling, vägledd av den etablerade art. 193 i arbetslagstiftningen om det allmänna förfarandet för tillämpningen av disciplinära sanktioner, eller gör en lämplig post, vägledd av det som fastställs i art. 84.1 i Rysslands arbetslagstiftning det allmänna förfarandet för att behandla uppsägning av ett anställningsavtal? Lagstiftaren ger inte ett extremt klart och entydigt svar på denna fråga. Därför, för att undvika eventuella missförstånd orsakade av viss inkonsekvens mellan artiklarna i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste arbetsgivare ofta säga upp ett anställningsavtal på grund av ett disciplinärt brott som begåtts av en anställd, tillsammans med en post på ordern , även upprätta en handling.

Uppsägning är den enda typen av disciplinpåföljd, information om vilken återspeglas i den anställdes arbetsbok. Registrering av ett uppsägningsprotokoll görs i enlighet med reglerna för att upprätthålla och lagra arbetsböcker, förbereda arbetsboksformulär och förse arbetsgivare med dem och instruktioner för att fylla i arbetsböcker enligt Bestämmelsen om Art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag ålägger arbetsgivaren att utfärda en arbetsbok till den anställde den dag då anställningsavtalet avslutas. I alla fall är en sådan dag den anställdes sista arbetsdag, utom i fall då den anställde inte faktiskt arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag, arbetsplatsen (position ) behölls. Man måste här komma ihåg att art. 127 i Ryska federationens arbetslag tillåter inte, vid uppsägning av en anställd för skyldiga åtgärder, att ge honom ledighet med efterföljande uppsägning.

På dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är arbetsgivaren också skyldig att betala arbetstagaren enligt art. 140 i Ryska federationens arbetslag och, om det finns en motsvarande skriftlig ansökan från den anställde, utfärda vederbörligen bestyrkta kopior av dokument relaterade till arbetet.

Om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att inställa sig för ett arbete boka eller gå med på att skicka det via post ( med rekommenderat brev med meddelande om leverans till adressaten). Från och med datumet för sändning av ett sådant meddelande är arbetsgivaren befriad från ansvar för förseningen med att utfärda en arbetsbok. Ansvar för dröjsmålet med att utfärda en arbetsbok uppkommer inte heller i de fall den sista arbetsdagen inte sammanfaller med den dag då uppsägningen utfärdas. arbetsförhållanden vid uppsägning av en anställd på de grunder som anges i mom. "a", punkt 6, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag (skolk).

På skriftlig begäran av en arbetstagare som inte fått en arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för begäran.

Sålunda, i processen att tillämpa en disciplinär påföljd mot en anställd i form av uppsägning, bör arbetsgivaren bilda följande paket med dokument:

1. dokument som bekräftar att en anställd begått ett disciplinärt brott: memorandum; handlingar; Slutsatser; en kopia av domstolens dom; en kopia av beslutet från domaren eller annat organ som är behörigt att ta till administrativt ansvar; en kopia av den tidigare ordern (instruktionen) om att föra arbetstagaren till disciplinansvar, om den anställde har en disciplinpåföljd etc.;
2. ett dokument som innehåller arbetstagarens förklaring - förklarande brev. Eller en handling som bekräftar den anställdes underlåtenhet att ge en förklaring;
3. dokument om tillämpningen av en disciplinär sanktion mot den anställde: en order (instruktion) om att säga upp anställningsavtalet; en handling som bekräftar arbetstagarens vägran att bekanta sig med beställningen (instruktionen) mot underskrift - vid arbetstagarens vägran att bekanta sig med beställningen (instruktionen).

Enligt art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en av typerna av disciplinära sanktioner uppsägning på lämpliga grunder.

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag innehåller flera grunder för uppsägning, som faller under uppsägning, vilket är en åtgärd för disciplinära åtgärder. Nedan kommer vi att överväga alla dessa fall.

Eftersom uppsägning på ovanstående grunder är en disciplinär påföljd, är det nödvändigt att strikt följa förfarandet för att tillämpa den påföljd som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Uppsägning pga upprepade uteblivna prestationer en anställd utan giltiga skäl för arbetsuppgifter (klausul 5, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

I fall av återinträde av personer som avskedats på grundval av detta är arbetsorganisationen, i enlighet med klausul 34 i resolution nr 2, skyldig att tillhandahålla bevis som bevisar att:

• - den kränkning som arbetstagaren gjort sig skyldig till, som var orsaken till uppsägningen, faktiskt ägde rum och kunde ligga till grund för att häva anställningsavtalet;
• - Arbetsgivaren iakttog tidsfristerna för att tillämpa en disciplinpåföljd.

Uppsägning på denna grund är lagligt om:

• 1. den anställde har begått ett disciplinärt brott i form av underlåtenhet eller otillbörligt fullgörande av de arbetsuppgifter som tilldelats honom utan goda skäl;
• 2. för tidigare tjänstefel ålades honom disciplinpåföljd i form av anmärkning eller tillrättavisning;
• 3. vid tidpunkten för upprepad underlåtenhet av honom utan goda skäl för arbetsuppgifter, togs den disciplinära påföljden inte bort och inte släcktes på det sätt som föreskrivs i art. 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Exempel. Den 15 mars var en anställd i organisationen försenad till jobbet med 30 minuter utan goda skäl. Samma dag meddelades order att meddela honom en tillrättavisning.

Eftersom den anställde tidigare har begått ett disciplinärt brott för vilket en disciplinpåföljd tillämpades mot honom, och denna påföljd inte har betalats ut, har organisationen rätt att avskeda honom enligt punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Organisationen har rätt att säga upp arbetstagaren på denna grund även om denne har lämnat in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet den egen vilja, och begick sedan ett disciplinärt brott, med en tidigare utdömd och utestående disciplinär påföljd.

Underlåtenhet att utföra eller otillbörligt fullgörande av den anställde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, inkluderar i synnerhet:

a) en anställds frånvaro utan goda skäl på arbetet eller på arbetsplatsen.

Om i det anställningsavtal som ingåtts med den anställde, eller i det lokala normativ handling organisation (ordning, schema, etc.) anger inte en specifik arbetsplats anställd, då vid tvist i frågan om Där arbetstagaren är skyldig att utföra sina arbetsuppgifter, bör det antas att arbetsplatsen är den plats där arbetstagaren ska vara eller dit han behöver anlända i samband med sitt arbete och som direkt eller indirekt står under kontroll. för arbetsorganisationen (punkt sex i artikel 209 i Ryska federationens arbetslag);

b) vägran eller undandragande utan giltiga skäl från medicinsk undersökning av anställda inom vissa yrken, samt vägran av en anställd att godkänna arbetstid särskild utbildning och prov i arbetsmiljö, säkerhet och driftregler, om så är fallet nödvändig förutsättning tillstånd att arbeta.

Vid tillämpning av disciplinära åtgärder på anställda som vägrade att ingå ett skriftligt avtal om fullt ansvar för bristen på egendom som anförtros anställda (artikel 244 i Rysslands arbetslagstiftning) i händelse av att det inte ingicks samtidigt med anställningsavtalet i i enlighet med punkt 36 i resolution nr 2 måste organisationer utgå från följande.

Uppfyllelse av skyldigheter för underhåll av materiella tillgångar kan vara det viktigaste arbetsfunktion anställd, och detta förhandlas vid anställning. I enlighet med gällande lagstiftning kan i detta fall ett avtal om fullt ansvar träffas med arbetstagaren, vilket arbetstagaren utan tvekan kände till. I det här fallet bör arbetstagarens vägran att ingå ett sådant avtal betraktas som ett underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter med alla följder av det.

Behovet av att träffa avtal om fullt ansvar kan också uppstå efter att ett anställningsavtal ingåtts med en anställd. Exempelvis på grund av att efter en ändring av gällande lagstiftning den befattning som arbetstagaren innehar eller det utförda arbetet ingår i förteckningen över befattningar och arbeten som ersätts eller utförs av arbetstagare med vilka arbetsgivaren kan träffa skriftliga avtal om fullt ansvar. Om den anställde i en sådan situation vägrar att ingå ett avtal om fullt ansvar, är organisationen skyldig att erbjuda honom ett annat jobb (punkt tre i artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning), och i dess frånvaro eller den anställdes vägran från det föreslagna arbetet kan anställningsavtalet sägas upp i enlighet med punkt 7 st. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Eftersom lagen ger arbetsgivarens rätt att i förtid återkalla arbetstagaren från semester till arbete endast med hans samtycke (punkt två i artikel 125 i Rysslands arbetslagstiftning), arbetstagarens vägran (oavsett anledning) att följa med arbetsgivarens föreläggande att återgå till arbetet före semesterns slut kan inte anses utgöra ett brott mot arbetsdisciplinen .

Uppsägning på grund av frånvaro (stycke "a", punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

På grundval av detta kan en anställd sägas upp:

• a) för frånvaro från arbetet utan goda skäl, d.v.s. för frånvaro från arbetet under hela arbetsdagen (skift), oavsett arbetsdagens längd (skift);
• b) för att ha hittat en anställd utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen utanför arbetsplatsen;
• c) för att ha lämnat arbetet utan giltigt skäl av en person som har ingått ett anställningsavtal på obestämd tid, utan att varna arbetsgivaren om avtalets upphörande, och även före utgången av den två veckor långa varningsperioden (första stycket i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
• d) för att utan giltigt skäl lämna arbetet av en person som har ingått ett visstidsanställningsavtal, innan avtalet löper ut eller före utgången av uppsägningstiden för förtida uppsägning av anställningsavtalet (artikel 79 första stycket , artikel 80, artikel 280, första stycket, artikel 292, första stycket i artikel 296 i Ryska federationens arbetslag);
• e) för obehörig användning av lediga dagar, samt för obehörig ledighet på semester (grundläggande, extra).

Samtidigt är användningen av vilodagar av en anställd inte frånvaro i det fall att arbetsgivarorganisationen i strid med lagens skyldighet vägrade att tillhandahålla dem och den tid arbetstagaren använde sådana dagar inte berodde på arbetsgivarens gottfinnande (till exempel vägran att tillhandahålla en anställd som är givare i enlighet med artikel 186 fjärde stycket i Ryska federationens arbetslag och artikel 9 i Ryska federationens lag av 09.06.1993 N 5142 -1 "Om donation av blod och dess komponenter" av vilodagen omedelbart efter varje dag för blodgivning och dess komponenter).

Om uppsägningen görs i samband med att den anställde vägrar att påbörja det, i händelse av en domstolsförhandling för att återinföra honom på jobbet, kommer organisationen att vara skyldig att tillhandahålla bevis för lagligheten av själva överföringen (Artiklarna 72, 74 i Ryska federationens arbetslag). Om överlåtelsen förklaras olaglig av domstolen kan uppsägning på grund av frånvaro inte anses vara motiverad och arbetstagaren måste återinsättas i sitt tidigare arbete.

Uppsägning i samband med uppträdandet på jobbet i ett tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller annat giftigt berusning (avsnitt "b", klausul 6, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

På grundval av detta kan arbetstagare som under arbetstid befann sig på den plats där arbetsuppgifterna utfördes i tillstånd av alkohol, narkotika eller annat giftigt berusning sägas upp. Det spelar ingen roll om arbetstagaren tidigare varit avstängd från arbetet på grund av detta villkor.

Uppsägning kan också följa när arbetstagaren under arbetstid inte befann sig i detta tillstånd på sin arbetsplats, utan på denna organisations territorium eller på anläggningens territorium, där han på uppdrag av arbetsgivaren var tvungen att utföra en arbetsfunktion.

Tillståndet av alkohol eller annat berusning kan styrkas både genom läkarutlåtande och andra typer av bevis, som ska bedömas därefter av domstolen.

Uppsägning i samband med avslöjande av hemligheter som skyddas av lag (stycke "c", punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Informationen som den anställde har avslöjat måste klassificeras som en statlig, officiell, kommersiell eller annan hemlighet som skyddas av lag i enlighet med tillämplig lag (till exempel federal lag av den 29 juli 2004 N 98-FZ "Om kommersiella hemligheter").

För att säga upp en anställd på denna grund måste följande villkor vara uppfyllda:

1) den anställde måste känna till listan över information som är hemlig.

Listan över sådan information måste fastställas i anställningsavtalet med den anställde, lokala lagar (föreskrifter eller annat internt dokument i organisationen) etc. Den anställde måste bekanta sig med denna lista mot kvitto och ska därefter ge ett icke- avslöjandeavtal för sådan information;

2) denna information måste bli känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

Uppsägning i samband med begåvning av stöld på arbetsplatsen (stycke "g", punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

På denna grund kan anställda som har gjort sig skyldiga till stöld (inklusive ringa) av annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada på den avskedas. Förutsatt att dessa olagliga handlingar begicks av dem på arbetsplatsen och att deras skuld fastställs genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller genom ett beslut av ett organ som är behörigt att tillämpa administrativa påföljder.

Alla fastigheter som inte tillhör denna anställd, i synnerhet egendom som tillhör arbetsgivaren, andra anställda samt personer som inte är anställda i denna organisation.

Uppsägning i samband med att en anställd begår skyldiga handlingar som direkt tjänar monetära värden eller varuvärden, såväl som i samband med att en anställd utför pedagogiska funktioner för ett omoraliskt brott (punkterna 7, 8 i artikel 81 i arbetslagen). Den ryska federationen).

Uppsägning av ett anställningsavtal i samband med att en anställd utför skyldiga handlingar som direkt tjänar penning- eller handelsvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida (klausul 7 i artikel 81 i Labour). Ryska federationens kod). Det är endast tillåtet i förhållande till anställda som direkt tjänar monetära värden eller råvaruvärden (mottagning, lagring, transport, distribution, etc.), och förutsatt att de begick sådana skyldiga handlingar som gav arbetsgivaren anledning att förlora förtroendet för dem.

När fakta om förskingring, mutor och andra legosoldatbrott fastställs på det sätt som föreskrivs i lag, kan dessa anställda sägas upp på grund av förlorat förtroende för dem och i händelse av att dessa handlingar inte är relaterade till deras arbete.

Uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 8 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning för att en anställd som utför utbildningsfunktioner utför ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete är endast tillåtet i förhållande till de anställda som är engagerade i utbildningsverksamhet. Till exempel lärare läroinstitut, mästare i industriell utbildning, utbildare av barninstitutioner, oavsett var det omoraliska brottet begicks: på arbetsplatsen eller i hemmet.

Om de skyldiga handlingar som ger upphov till förlorat förtroende eller ett omoraliskt brott begås av arbetstagaren på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter. Att uppsägning på dessa grunder är en åtgärd av disciplinära åtgärder, och arbetstagaren kan sägas upp från arbetet, med förbehåll för förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner som fastställs i art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Samtidigt ska uppsägningen av anställningsavtalet enligt punkterna 7, 8 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan också utföras i de fall då de skyldiga handlingar som ger upphov till förlust av förtroende eller ett omoraliskt brott begås av arbetstagaren inte på arbetsplatsen och inte i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter.

Avskedande är i dessa fall inte en åtgärd för disciplinära åtgärder, eftersom det enligt första stycket art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning tillämpas disciplinära sanktioner endast för underlåtenhet eller olämplig prestation av den anställde på grund av hans fel på de arbetsuppgifter som tilldelats honom (klausul 47 i resolution nr 2).

Uppsägning i samband med antagandet av ett orimligt beslut av organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisorn (klausul 9, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägning av ett anställningsavtal på denna grund är tillåtet endast om det oskäliga beslutet som fattats har inneburit en kränkning av säkerheten för egendom, dess missbruk eller annan skada på organisationens egendom.

Vid beslut om huruvida beslut orimligt måste beaktas om nämnda negativa konsekvenser uppkommit just till följd av att detta beslut fattats eller hade kunnat undvikas om ett annat beslut fattats.

Om organisationen, under den rättsliga prövningen av återställningsfallet, inte tillhandahåller bevis som bekräftar förekomsten av ovanstående negativa konsekvenser, kan uppsägning på denna grund inte erkännas som lagligt.

Uppsägning i samband med en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter (klausul 10, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Frågan om den begångna kränkningen var grov avgörs av domstolen med hänsyn till de särskilda omständigheterna i varje fall. Skyldigheten att bevisa att en sådan överträdelse faktiskt har skett och varit av grov karaktär ligger samtidigt på arbetsgivaren.

Som en grov kränkning av arbetsuppgifter från organisationens chef (filial, representationskontor) bör hans ställföreträdare betraktas i synnerhet underlåtenhet att fullgöra de uppgifter som ålagts dessa personer enligt anställningsavtalet, vilket kan leda till skada för anställdas hälsa eller egendomsskador på organisationen.

Andras ledare strukturella uppdelningar organisationer och deras ställföreträdare, samt Kamrer organisationer kan inte sägas upp på denna grund. Emellertid kan anställningsavtalet med dem sägas upp för en enda grov kränkning av deras arbetsuppgifter enligt punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om de handlingar som begåtts av dem faller under listan över grova överträdelser som anges i punkterna "a" - "e" i punkt 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning diskuterad ovan, eller i andra fall som föreskrivs av federala lagar.