Avsked för upprepade brott mot arbetsdisciplin. Avsked för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter. Införande av disciplinära åtgärder

En av anledningarna till uppsägning på arbetsgivarens initiativ är uppsägning på grund av upprepad överträdelse jobbansvar om arbetstagaren har en disciplinpåföljd (artikel 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Dock vid uppsägning anställningsavtal på denna grund gör arbetsgivaren ofta misstag, på grund av vilka arbetstagaren kan återinföras i sin tidigare position. I den här artikeln kommer vi att i detalj överväga förfarandet för att avskeda en vårdslös anställd, och också fokusera på dess individuella punkter.

Istället för ett förord

Naturligtvis måste arbetstagaren bekanta sig med sina uppgifter genom att skriva under. Särskilt, Konst. 68 i Ryska federationens arbetslag kräver att arbetstagaren bekantar sig med de interna arbetsföreskrifterna, andra lokala föreskrifter som är direkt relaterade till arbetstagarens arbetskraft, kollektivavtalet. Av detta kan vi dra slutsatsen att om anställningsavtalet endast innehåller namnet på tjänsten eller yrket (typ av arbete), men funktionerna inte är specificerade, och arbetsgivaren glömde att bekanta sig med arbetsbeskrivningen och sedan ta honom till disciplinansvar för underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter (och ännu mer att avfärda s. 5. h. 1 art. 81 i Ryska federationens arbetslag) kommer att vara mycket problematisk. Denna slutsats bekräftas och rättspraxis... Så, Perm Regional Court i Beslut av den 14 maj 2014 i mål nr.  33-4192 förklarade olagliga förelägganden om påföljd av straff och återinförde den anställde i sin tidigare position och samlade också in löner för tiden påtvingad frånvaro och ersättning för icke-ekonomisk skada på grund av att i avsaknad av en arbetsbeskrivning och officiell bekantskap med deras officiella uppgifter det är omöjligt att fastställa målsägandens uppdrag och anklaga honom för underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter.

Kan förseningar betraktas som icke-fullgörande av arbetsuppgifter? Jo det kan du. GIT i Sankt Petersburg förklarade: eftersom den anställde är skyldig att följa de interna arbetsföreskrifterna kan förseningar betraktas som en kränkning arbetsdisciplin, för vilken arbetsgivaren har rätt att ta medarbetaren till disciplinansvar, och vid upprepad försening - till och med att avskeda honom helt.

Dessutom, enligt s. 35 i resolution nr.  2 icke-fullgörelse av en anställd utan god anledning är icke-fullgörande av arbetsuppgifter eller felaktig prestanda på grund av den anställdes fel på de arbetsuppgifter som tilldelats honom (brott mot lagkrav, skyldigheter enligt anställningsavtalet, interna arbetsföreskrifter, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, arbetsgivarens order, tekniska regler etc.)NS.).

Sådana kränkningar inkluderar särskilt:

a) frånvaro av en anställd utan god anledning på jobbet eller på arbetsplatsen;

b) arbetstagarens vägran att utan goda skäl utföra sina arbetsuppgifter i samband med en ändring av upprättad ordning arbetsnormer ( Konst. 162 i Ryska federationens arbetslag), eftersom arbetstagaren enligt anställningsavtalet är skyldig att uppfylla det som anges i detta kontrakt arbetsfunktion, följa de interna arbetsregler som gäller i organisationen ( Konst. 56 i Ryska federationens arbetslag).

Vi noterar också att uppsägning av s. 5 h. 1 msk. 81 i Ryska federationens arbetslagär ett mått på disciplinansvar, vilket innebär att arbetsgivaren är skyldig att följa förfarandet för att få till ett sådant, fastställt Konst. 192, 193 i Ryska federationens arbetslag.

Så, RF: s försvarsmakters plenum i Upplösning nr.  2 Pekat ut: vid lösning av tvister mellan personer som avfärdats enligt artikel 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för upprepat misslyckande utan giltigt skäl för arbetsuppgifter bör man komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet på denna grund, förutsatt att en disciplinpåföljd tidigare tillämpades på arbetstagaren och vid tidpunkten för hans upprepade underlåtenhet att utföra hans arbetsuppgifter utan god anledning, den har inte avbrutits och avbrutits.

Observera att om disciplinpåföljden upphävs eller den anställde kränkte arbetsdisciplin för första gången, sedan avsked av s. 5 h. 1 msk. 81 i Ryska federationens arbetslag sannolikt är olagligt. Till exempel, Moskva regionala domstolen, efter att ha återställt en anställd på jobbet, indikerade att avskedandeförfarandet var kränkt, eftersom arbetstagaren bröt mot sina arbetsuppgifter en gång, det vill säga att det inte upprepas ( Överklagande av den 04.06.2014 i mål nr.  33-12256/2014 ).

Enligt h. 2 s. 33Upplösning nr.  2 tillämpa en ny disciplinära åtgärder, inklusive uppsägning av s. 5 h. 1 msk. 81 i Ryska federationens arbetslag, är det också tillåtet om underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation genom den anställdes fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom fortsätter, trots att han påförts en disciplinpåföljd.

notera

Man bör komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet på eget initiativ innan han begick oredligheten, eftersom anställningsförhållandet i detta fall upphör först efter det att meddelandet om uppsägning löpt ut.

Uppsägning av anställningsavtal

För din information

Enligt Konst. 194 i Ryska federationens arbetslag om arbetstagaren inom ett år från den dag då disciplinpåföljdet tillämpades inte utsätts för en ny disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd. Arbetsgivaren har rätt att avlägsna honom från arbetstagaren under eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller det representativa organet för anställda.

1. Vi åtgärdar den anställdes underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter. Detta görs vanligtvis genom en handling, memo eller memo. Alla dokument som bekräftar arbetstagarens underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter måste registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver. Låt oss ge ett exempel på en sådan handling.

Samhälle med begränsat ansvar"September"

om icke-fullgörande av arbetsuppgifter

Jag, chefen för marknadsavdelningen, Dubinin Igor Mikhailovich, i närvaro av seniormarknadsföraren Anna Viktorovna Berezina och varumärkeschefen Oksana Ivanovna Lipova, utarbetade denna handling om följande.

Den 4 augusti 2014 fick chefen för marknadsavdelningen, marknadsföringsspecialisten Ivin Oleg Petrovich, i uppdrag att samla in information från konsumenter om tillfredsställelse med varor, påståenden och klagomål på varor. Rapporten måste lämnas in den 11 augusti. I motsats till kraven i klausulerna 2.5 och 2.7 i arbetsbeskrivningen utförde Ivin O. P. inte de namngivna åtgärderna för att studera efterfrågan på varor och lämna rapporter, bestämda av arbetsbeskrivningen, och lämnade inte in någon rapport.

Underlåtenhet att uppfylla sina jobbansvar marknadsföringsspecialisten Ivin O. P. ledde till en minskning av antalet köpare, vilket ledde till en minskning av försäljningen.

Ivin OP ombads att ge en skriftlig förklaring av händelsen.

Vi bekräftar ovanstående fakta med våra signaturer:

Dubinin I.M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin OP vägrade att underteckna denna handling och förklarade att han vägrade med avsaknad av skuld.

2. Be om en förklaring om underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter. Detta görs bäst skriftligen, även om inget sådant krav har fastställts. Vi rekommenderar att du begär dessa förklaringar skriftligen så att arbetsgivaren senare, i händelse av arbetskonflikt, kan bevisa att disciplinförfarandet har följts.

Meddelandet om behovet av att förklara måste därför upprättas i två exemplar: arbetsgivaren ger en kopia av meddelandet till arbetstagaren, och på den andra kopian (arbetsgivarens kopia) skriver den anställde att han känner till meddelandet, en kopia av den har mottagits, han anger datum för mottagande och underskrift.

Om den anställde lämnar en skriftlig förklaring, behandlas den av arbetsgivaren och registreras i enlighet med det förfarande som fastställts av honom i motsvarande register. Om den angivna förklaringen inte ges av arbetstagaren efter två arbetsdagar, utarbetas en lämplig handling ( h. 1 msk. 193 i Ryska federationens arbetslag). Observera att om den anställde inte gav en förklaring, är detta inte ett hinder för tillämpningen av straffet.

Om det fortfarande finns en förklaring är det nödvändigt att kontrollera giltigheten av orsaken till den anställdes underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter.

Dessutom är det nödvändigt att ta hänsyn till alla omständigheterna vid disciplinbrottet: arbetstagarens fel, brottets svårighetsgrad, omständigheterna vid dess utövande, arbetstagarens tidigare beteende och hans inställning till arbetet. Till exempel i I domstolen i St Petersburg stadsrätt av den 04.07.2013 nr.  33-9355/2013 för att avskeda en anställd NS.5 h. 1 msk. 81 i Ryska federationens arbetslag förklarades olagligt, eftersom arbetsgivaren inte lämnade bevis för att arbetstagarens upprepade senhet medförde negativa konsekvenser för organisationen, det vill säga allvaret i missförhållandet, liksom den anställdes tidigare beteende, inte beaktades vid beslut om uppsägning.

Om arbetsgivaren, efter att ha beaktat alla omständigheterna vid missförhållandet, beslutar att helt enkelt straffa den anställde, utfärdas en disciplinföreläggande (tillrättavisning eller anmärkning).

Fallet då beslut fattades att avskeda en anställd kommer att övervägas vidare.

3. Kontrollera tidsfristerna för tillämpning av disciplinära åtgärder. Enligt h. 3,4 msk. 193 i Ryska federationens arbetslag en disciplinpåföljd ska tillämpas senast en månad från det datum då oegentligheten upptäcktes, inte räknat tidpunkten för arbetstagarens sjukdom, vistelse på semestern samt den tid som krävs för att ta hänsyn till representantens yttrande av anställda. Vi minns det pga s. 34 i resolution nr.  2 dagen för upptäckten av den oegentligheten, från vilken perioden på en månad börjar, är den dag då den person som den anställde är underordnad på jobbet (tjänsten) blir medveten om att missförhållandet begåtts, oavsett om han är utrustad med rätten att ålägga disciplinära påföljder.

Följande ska inte beaktas under en månad för tillämpning av en disciplinpåföljd:

1. tid för sjukdomen för den anställde och hans vistelse på semester;
2. den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från det representativa arbetstagarorganet.

Det är nödvändigt att komma ihåg en punkt till: straffet kan inte tillämpas senare än sex månader från den dag då den anställde begått oredlighet och baserat på resultaten av revisionen, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller revision - senare än två år från dagen för dess uppdrag. De angivna tidsfristerna inkluderar inte tiden för brottmålsförfarandet.

Överensstämmelse med tidsfristerna för tillämpning av straff är mycket viktigt: om de kränks kommer den anställdes återhämtning att vara oundviklig, även om han verkligen inte fullgör sina arbetsuppgifter. Så, den anställdes anspråk på att erkänna uppsägningen som olagligt var tillfredsställt på grund av ett brott mot förfarandet för disciplinansvar: ett straff påfördes av arbetsgivaren efter en månad från det datum då disciplinbrottet upptäcktes ( Överklagandebeslutet från Komi -republikens högsta domstol av den 26 juni 2014 i mål nr.  33-3047/2014 ).

4. Vi kontrollerar om arbetstagaren tillhör kategorin anställda som inte kan avskedas på initiativ av arbetsgivaren. Minns att enligt h. 6 art. 81 i Ryska federationens arbetslag uppsägning av en arbetstagare på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåten (förutom vid likvidation av organisationen eller upphörande av verksamhet individuell entreprenör) under hans tillfälliga arbetsoförmåga och under arbetstagarens semester.

På grund av h. 1 msk. 261 i Ryska federationens arbetslag uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren med en gravid kvinna är inte tillåtet, utom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare.

Så den anställde återinfördes på jobbet, eftersom hans uppsägning gjordes under hans tillfälliga arbetsoförmåga ( Överklagandebeslutet från Krasnoyarsk regional domstol av den 05.21.2014 i mål nr.  33-4103A-09).

5. Vi meddelar ett avskedandeföreläggande. Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order (dekret) från arbetsgivaren ( h. 1 msk. 84.1 i Ryska federationens arbetslag). Med en sådan order måste medarbetaren bekanta sig med signaturen. Om det är omöjligt att göra detta (den anställde är frånvarande eller vägrar bekanta sig med ordern) görs en motsvarande post på beställningen.

Dessutom, enligt h. 6 art. 193 i Ryska federationens arbetslag om den anställde vägrar bekanta sig med ordern är det nödvändigt att utarbeta en lämplig handling.

Som grund för uppsägning måste ordern ange detaljerna i den tidigare ordern om tillämpning av disciplinära åtgärder på den anställde, liksom dokument som bekräftar nästa underlåtenhet att utföra sina arbetsuppgifter (memoranda, handlingar etc.).

6. Vi gör en post i arbetsboken. Enligt s. 5.3 Instruktioner för att fylla i arbetsböcker godkänd Dekret från Ryska federationens arbetsministerium av den 10.10.2003 nr.  69 , vid uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren, skrivs i arbetsboken om uppsägning (uppsägning av anställningsavtalet) med hänvisning till relevant punkt Konst. 81 i Ryska federationens arbetslag... Låt oss ge ett exempel.

Kom ihåg att den anställde måste bekanta sig med uppsägningsregistret under signaturen på sitt personliga kort, vilket upprepar posten i arbetsboken ( klausul 12 i reglerna för underhåll och lagring av arbetsböcker godkänd Förordning av Ryska federationens regering av den 04.16.2003 nr.  225 "Om arbetsböcker").

Efter att ha skrivit in den anställdes sista arbetsdag måste han ge ut en arbetsbok. Den anställde måste bekräfta detta med sin signatur i bokföringsbok för förflyttning av arbetsböcker och bilagor till dem. Om det på dagen för uppsägning är omöjligt att ge ut en arbetsbok på grund av arbetstagarens frånvaro eller vägran att ta emot den, måste arbetsgivaren skicka arbetstagaren ett meddelande om behovet av att visas för arbetsboken eller gå med på att skicka den senast post. På skriftlig begäran av en anställd som inte fick någon arbetsbok efter uppsägning är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från den dag då den anställde begärde det.

7. Vi genomför den slutliga uppgörelsen. Baserad Konst. 140 i Ryska federationens arbetslag vid uppsägning av anställningsavtalet betalas alla belopp som tillfaller arbetstagaren av arbetsgivaren dagen för arbetstagarens uppsägning. Om arbetstagaren inte arbetade den dagen måste motsvarande belopp betalas till honom senast dagen efter att den permitterade medarbetaren har lämnat in en förlikningsbegäran.

8. Avsluta uppsägningen. Det sista steget i uppsägningsregistreringen kan vara utfärdande av vederbörligen bekräftade kopior av dokument som rör arbetet. Detta görs endast om arbetstagaren frågar arbetsgivaren om det i en skriftlig ansökan.

Men det är obligatoriskt att utfärda ett intyg om inkomstbeloppet för de senaste två åren före uppsägningen. Detta krävs s. 3 h. 2 msk. 4.1 i federal lag av 29 december 2006 nr.  255-ФЗ "På obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig funktionsnedsättning och i samband med moderskap. " Låt oss påminna om att certifikatets form har godkänts På order från Rysslands arbetsministerium den 30 april 2013 nr.  182n .

Dessutom, om den anställde var ansvarig för militärtjänstgöring, måste information om hans uppsägning överföras till militärregistrerings- och värvningskontoret. Sådan information lämnas i formuläret i bilaga 9 till Metodiska rekommendationer på beteendet militär registrering i organisationer, godkänd av generalstaben för Ryska federationens väpnade styrkor den 11 april 2008.

Till sist

• om den anställde har utestående och utestående disciplinära sanktioner, om de utförs korrekt;
• om arbetstagaren känner till sina arbetsuppgifter, interna arbetsföreskrifter och andra dokument som rör honom arbetskraftsverksamhet;
• om proceduren för att föra medarbetaren till disciplinansvar utfördes korrekt ( Konst. 192,193 i Ryska federationens arbetslag).

Alla anställda, när de får ett jobb, tecknar ett anställningsavtal, som innehåller en lista över deras arbetsansvar. Anställda är också skyldiga att följa organisationens interna regler, följa arbetsschemat och följa arbetsbeskrivningen. Felaktig utförande av officiella uppgifter leder till uppsägning, och i vissa fall avskedar arbetsgivare oaktsamma anställda just enligt artikeln.

Vad lagen säger

Låt oss närmare överväga de överträdelser som kan följas av uppsägning:

1. Frånvaron av en anställd på hans arbetsplats, vilket inte stöds av några giltiga skäl. Upprepade förseningar beaktas också.
2. Den anställdes ovilja att fullgöra sina arbetsförpliktelser vid förändring av arbetsstandarder eller villkor i den interna ordningen.
3. Återkommande kränkningar i arbetsaktivitet eller arbetsregim. Om överträdelsen avslöjades en gång, åläggs en disciplinpåföljd mot den anställde.

Vem avgör att en anställd misslyckas

Otillfredsställelse eller felaktig uppgift är när en anställd har vissa arbetsförpliktelser, och han kan mycket väl klara av dem på egen hand, men gör det inte av okända skäl.

Vem som helst kan identifiera detta faktum: från en chef till en vanlig klient som inte har betjänats av en anställd. Om avdelningschefen har identifierat misslyckandet måste han registrera denna händelse i en promemoria till den högre ledningen. Om det var en klient kan han göra ett klagomål och även vidarebefordra det till ledningen. Ett sådant dokument är grunden för att kontrollera en anställd för felaktig utförande av officiella uppgifter.

Klagomålet i sig är inte en anledning att föra en person till disciplinansvar, men om de fakta som anges i det bekräftas under granskningen, kan detta fungera som början på uppsägningsprocessen.

Det finns fall där en anställds uppgifter innefattar utförandet av olika order. För att skydda sig från eventuella missförstånd bör ledningen redogöra för sådana uppgifter skriftligen och ge dem en underskrift. Om uppgiften ignoreras måste detta också åtgärdas.

Lagstiftningen innehåller inte en lista över personer som kan identifiera felaktiga utföranden av arbetet. Som tidigare nämnts kan det vara vem som helst. Det är viktigt att all information i anteckningen är sann.

Arbetsgivarens ansvar

Om arbetsgivaren tillämpar denna typ av straff som ett påföljd för bristande fullgörande av officiella uppgifter, måste detta behandlas med allvar. Vid de minsta bristerna och möjligheten att ifrågasätta arbetsgivarens beslut i domstol kan den senare bli straffad.

Vid uppsägning måste du kontrollera:

• den anställde inte har tagit bort disciplinära sanktioner;
• att alla påföljder är korrekta (det är absolut nödvändigt att bifoga ett provmemo till den anställde);
• närvaron av en medarbetares underskrift om bekantskap med officiella uppgifter och andra dokument som är direkt relaterade till hans arbetsverksamhet;
• att hela processen med att föra en anställd till disciplinansvar är korrekt.

Om arbetsgivaren gjorde misstag och resultatet av uppsägningen ifrågasattes i domstol kommer han att ledas till administrativt ansvar. Dessutom kommer han att vara skyldig att återställa den anställde och betala honom ersättning.

Förresten får ledarna också det ansvar som anges i art. 5.27 i Ryska federationens administrativa kod. I detta fall tillämpas alla administrativa påföljder endast av statliga myndigheter.

Konsekvenser för den anställde

De juridiska konsekvenserna av uppsägning enligt art. Medborgaren har ingen 81. Men posten som motsvarar den här artikeln kommer inte att ha en mycket bra effekt på en persons status när han vill tredubbla för ett annat jobb.

Avsägelse för felaktig utförande av officiella uppgifter är inte en anledning att avsluta din arbetskarriär, men du behöver fortfarande inte tillåta sådana uppgifter i arbetsformen.

Arbitrage -övning

Rättspraxis visar att avskedande kan ifrågasättas:

1. Om ordern utfördes felaktigt. Den specifika åtgärd som ledde till överträdelsen specificerades inte (ett exempel på ett memo som tillhandahållits tidigare).
2. Om brottet inte överensstämmer med straffets allvar.
3. När överträdelsen inträffade för första gången.
4. I processen med att identifiera kränkningen begärdes ingen förklaring från den anställde.
5. Tidsfristerna har överskridits i förhållande till de som fastställts genom lag.

Innan ett avskedsföreläggande utfärdas måste dock ett förklarande uttalande eller en handling om arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring eller vägrar att ge honom från arbetstagaren. Det noteras att det faktum att den anställde inte begärdes för en förklaring vid utfärdandet av ett separat avskedandeföreläggande inte utgör en grund för återinförande av arbetstagaren i arbetet, om en sådan förklaring begärdes innan beslutet fattades om att tillämpa en disciplinär sanktion mot den anställde.

Om detaljerna i att fatta beslut om arbetskonflikter om uppsägning och om överflyttning till ett annat jobb kan du lära av "Uppslagsverk rättspraxis... Ryska federationens arbetslag " Internetversioner av GARANT -systemet. Få det i 3 dagar gratis!

Experterna uppmärksammar också det faktum att när en anställd avskedas i enlighet med ordern, är det nödvändigt att ange både den tjänstefel som den anställde begått, som låg till grund för uppsägningen, och den disciplinära sanktion (straff) som anställd har, vilket beaktades av arbetsgivaren vid tillämpningen av straffåtgärden i formen uppsägning för upprepad underlåtenhet utan goda skäl för officiella uppgifter ().

Den nuvarande arbetslagen ger ämnets administration rätt att i etablerade fall säga upp anställningsavtalet efter behag. En av dessa orsaker är uppsägning för upprepade underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter. För att denna handling ska vara helt laglig måste dock ett visst förfarande följas.

Upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter är en generalisering av flera missförhållanden, för vilka företagets administration har förmågan att avskeda en anställd. Detta koncept fastställs genom arbetslagar.

Upprepad bristande prestation är en situation där en anställd helt eller delvis underlåter att följa de uppgifter som tilldelats honom i företagets dokument, och detta upprepades och spelades in flera gånger i rad. Dessutom kan uppsägning göras för bristande fullgörande av skyldigheter enligt anställningsavtal, brott mot interna bestämmelser, säkerhetsinstruktioner etc.

Följande fall kan passa denna definition:

• Arbetstagaren befinner sig inte på den arbetsplats som tilldelats honom;
• En anställd uppfyller inte de officiella uppgifter som tilldelats honom i handlingarna utan att motivera detta.

buhprofi

Viktig! För att permanent bristande efterlevnad kan översättas till ett disciplinbrott krävs det att bekräfta medarbetarens skuld i detta. Endast under dessa omständigheter får han hållas ansvarig eller avfärdad.

Dessutom registrerar TC fall där en anställd har rätt att vägra att utföra sina uppgifter, men samtidigt måste han först informera administrationen om denna händelse. Till exempel när han vägrar att göra ett jobb på grund av försenade löner.

Eld eller disciplin?

Arbetsbalken återspeglar flera sätt att straffa en arbetstagare för oegentligheter relaterade till utförandet av arbetsuppgifter. De inkluderar en anmärkning, tillrättavisning eller avskedande.

För att tillämpa var och en av dem måste du först samla in en omfattande bevisbas för det oegentligheter som inträffade, samt bekanta medarbetaren med det interna regleringsdokument.

Koden låter dig också omedelbart säga upp anställningsavtalet om den anställde är frånvarande från den tilldelade platsen i 4 timmar eller mer. Du måste dock upprätta promemorior i denna fråga, samt ta förklarande anteckningar från den anställde på grund av frånvaro.

Om den anställde befinner sig på en fast plats, men delvis uppfyller vissa uppgifter för honom eller helt ignorerar, kan uppsägningen inte genomföras omedelbart. Det är nödvändigt att slutföra steg för steg förfarande... För varje sådant ögonblick av kränkning måste du upprätta ett dokument för bekräftelse, som för att fixa skolk.

Efter att ha dokumenterat flera fakta om överträdelse kan du påbörja uppsägningsförfarandet. Först måste dock regissören, efter att ha övervägt de insamlade bevisen, ålägga den skyldige en tillrättavisning och tillrättavisning. Direkt uppsägning är tillåten först efter införandet av de två första.

Uppmärksamhet! Det är förbjudet att straffa med flera straff samtidigt för en kränkning, inklusive uppsägning.

Mycket ofta utför ledningen och den skyldiga medarbetaren under sådana omständigheter uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Detta gör det möjligt för en anställd att lämna företaget utan ett dåligt märke på arbetsmarknaden, och företagets administration blir av med arbetstagaren utan rädsla för att utmana hans uppsägning på grund av felaktig förberedelse av dokument.

Avslag för bristande utförande av arbetsuppgifter steg för steg instruktioner

Steg 1. Avgör om det verkligen var en överträdelse

Om ledningen anser att medarbetaren inte agerar i enlighet med sitt direkta ansvar måste du först överväga innehållet i det avtal som undertecknats med honom, arbetsbeskrivningen och andra interna handlingar. Om skyldigheten, som han inte fullgör, nämns i sådana dokument, är det tillåtet att utföra avskedandeförfarandet.

Om administrationen anser att han är skyldig att göra detta, men detta inte är registrerat i några dokument, men det är omöjligt att starta avskedandeförfarandet.

Steg 2. Registrera det faktum att standard

För att göra en dokumentär fixering av fallet med bristande fullgörande av de arbetsuppgifter som den anställde åtar sig, används följande:

• Promemoria;
• Överträdelseslag;
• Slutsatser av kommissionen.

När du registrerar vart och ett av ovanstående formulär måste du ange följande information i det:

• Hur exakt missförhållandet identifierades;
• När det var perfekt;
• Information om den anställde som utfärdade ett sådant dokument;
• Datumet då dokumentet skapades.

Steg 3. Begär en förklaring från den anställde för den begångna oredligheten

Företagets administration måste be den anställde om en förklaring till varför han begick denna handling, skriftligen. Samtidigt görs bäst även skriftligen begäran om tillhandahållande av ett förklarande brev och skickas ut till den anställde mot underskrift eller skickas per post med rekommenderad post.

buhprofi

Viktig! Ett beslut om uppsägning på grund av tjänstefel måste utfärdas inom 1 månad från det att det upptäcktes. Samtidigt, vid den angivna tiden, anges inte den tidpunkt då arbetstagaren var sjukskriven, liksom att vänta på fackföreningens beslut.

Den upprättade ordern måste registreras i orderregistret.

Steg 5. Bekanta dig med ordern

Så snart ordern skapas och undertecknas av direktören, överlämnas den till den avskedade personen för godkännande. Han måste noggrant läsa data som anges i den och logga in i en speciell kolumn.

Men den anställde kan vägra att underteckna dokumentet. Sedan anges ett avslagstecken i den här kolumnen. Vidare sammanträder en kommission på minst två personer, i närvaro av dem och den anställde, innehållet i ordern läses upp, varefter en handlingsvägran upprättas.

Den anställde kan skriftligen begära att få en kopia av detta dokument.

Steg 6. Ange ett personligt kort

För att ange uppgifter om uppsägning i formuläret måste du tillämpa avsnittet "Skäl för uppsägning av anställningsavtal". Den återspeglar en rad som anger att underlåtenhet att uppfylla arbetsförpliktelser enligt artikel 81 i punkt 5 i Ryska federationens arbetslag. Det är också nödvändigt att registrera data om beställningen.

Du måste bekanta medarbetaren med den färdiga posten mot signatur. Om han inte vill lägga ner den måste du upprätta en handling som vägrar underteckna (liknande en handling när en beställning nekas), och den bifogas ett personligt kort.

Steg 7. Ange anställning för de avskedade

Alla märken i arbetsdokumentet, som innehåller uppgifter om uppsägning för brott, måste utföras i fraser som är strikt definierade i lagen.

Vid uppsägning av ett anställningsavtal för frekvent bristande efterlevnad av företagets regler görs följande i detta dokument: ”Uppsägning på grund av upprepad bristande prestation utan goda skäl för arbetsuppgifter, punkt 5 i artikel 81 i arbetslagen i Ryska Federationen".

Personalchefen måste komma ihåg att det i denna form är omöjligt att i detalj beskriva orsaken till att avtalet upphör. Hänvisningen till ledningens ordning måste finnas som grund.

Ett exempel på en post i en arbetsbok om uppsägning:

Specialisten som utför utförandet av sådana register i företaget måste komma ihåg att om han felaktigt återspeglar detta faktum i detta dokument, kommer han att omfattas av väsentligt ansvar inom gränserna för det genomsnittliga dagslönen för alla dagar då den tidigare avskedade personen inte lyckades hitta ett jobb.

Steg 8. Upprätta en notberäkning vid uppsägning av kontraktet

När beställningen är klar, personalservice den lämnas till redovisningsavdelningen för att göra löneberäkningar. För sin registrering kan företaget använda det standardiserade formuläret T-61.

Den första sidan fylls av specialister från HR -avdelningen, den andra är avsedd för redovisning.

Framsidan återspeglar uppgifter om den avskedade personen, inklusive antalet dagar han inte tagit semester.

Steg 11. Anmälan till uppsägningskontoret för militär registrering och värvning (vid behov)

En person som avskedats för att ha begått brott i ett företag kan klassificeras som en person som är skyldig till militärtjänst. Baserat på lagstiftningens normer är personalavdelningen eller annan ansvarig person skyldig att inom 2 veckor rapportera uppsägningen av avtalet med honom till det lokala kontoret för militärregistrerings- och värvningskontoret.

Ett meddelande om detta måste göras i den form som fastställts av metodinstruktionerna för att upprätthålla militär registrering i organisationer.

Är det möjligt för domstolen att erkänna att avskedandet är olagligt?

När man börjar skriva ett kontrakt med en person för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter måste arbetsgivaren förstå att alla dess steg måste dokumenteras korrekt och motsvara verkligheten.
Om du ignorerar detta kommer arbetstagaren att kunna göra det genom att lämna in ett krav hos de rättsliga myndigheterna rättsliga grunder bestrida uppsägning på grund av frånvaro eller annan oredlighet.

Leda till det olagliga slutförandet arbetsrelationer på initiativ av företagets administration kan det till och med förekomma erkännande av felaktigheter och fel i de skapade dokumenten.

Praktiken att behandla sådana fall visar att de främsta skälen för att annullera beslutet om avskedande kan övervägas:

• Kränkning av sekvensen av stadierna i förfarandet för att registrera kränkningar av den anställde och avsluta arbetsförhållandena med honom.
• Skillnaden mellan händelsestunderna som anges i dokumenten, vilket ledde till att den anställde avskedades, med verkligheten. Sådana avvikelser inkluderar en återspegling av den påstådda frånvaron av en anställd på arbetsplatsen, när han har bevis för att han utförde arbete vid den tiden, eller om han hade ett intyg om arbetsoförmåga.
• Felaktig registrering av det faktum att man fått samtycke från den arbetande personen för översättning, arbete utanför arbetstid etc.
• Om det i de skriftliga meddelandena som skickats till den brottsliga medarbetaren finns det ingen begäran om att få förklaringar från honom om det brott som han begått. Arbetsgivaren måste komma ihåg att brevet måste levereras personligen till den anställde eller skickas på ett sådant sätt att det registrerar mottagandet av detta dokument.
• När tidsfristerna för att ställa en anställd inför rätta (sex månader) redan har gått ut.

Uppmärksamhet! Om det finns ett av dessa ögonblick i det aktuella fallet kan domaren fastställa tvångsfrånvaron, och för honom kan företagsledningen inte formalisera uppsägningen.

Efter att arbetsgivaren blivit medveten om arbetstagarens underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, kommer det att vara nödvändigt att fastställa faktumet av denna överträdelse. I synnerhet ingick de ouppfyllda skyldigheterna i anställningsavtalet, arbetsbeskrivningen och annat lokalt föreskrifter... Arbetsgivaren måste också bevisa varför en extrem disciplinåtgärd kommer att tillämpas för den angivna kränkningen, och inte en annan, lättare.

Notera: det är möjligt att avskeda en anställd på den angivna grunden endast om det vid tidpunkten för utförandet av den angivna oredligheten finns en utestående disciplinpåföljd mot honom. Om arbetstagaren inte har en disciplinpåföljd, kommer uppsägningen på denna grund att anses olaglig.

3. Erhålla förklaringar från den anställde om brott mot (överträdelse) av arbetsuppgifter.

Efter att arbetsgivaren har konstaterat att arbetskrav har åsidosatts, måste han be den anställde om en förklaring av orsakerna till att han begått detta missförhållande. Medarbetarens förklaring görs skriftligt i formuläret förklarande anteckning.

Ett exempel på en anställds förklarande anmärkning angående orsakerna till brott mot arbetsuppgifter (ladda ner ett prov).

4. Att utarbeta en lag om brott mot arbetsdisciplin

Efter det faktum och orsakerna till den anställdes överträdelse av sina officiella uppgifter är det nödvändigt att utarbeta en handling av disciplinbrott... Dokumentet upprättas i närvaro av två vittnen.

Ett exempel på en disciplinär tjänstefel (ladda ner ett prov).

5. Utarbetande av en order om att säga upp ett anställningsavtal med en anställd på grund av upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter

Uppsägning, i enlighet med punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod, är en straffåtgärd, i samband med vilken utfärdande av ett föreläggande om att säga upp ett anställningsavtal på den angivna grunden är föremål för motsvarande krav avseende tiden för dess förberedelse. I enlighet med art. 193 i Ryska federationens arbetslag, måste en disciplinpåföljd mot en anställd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten, medan den angivna perioden inte inkluderar arbetstidens sjukdom och semester. Den maximala perioden inom vilken en beställning måste upprättas är 6 månader.

Dagen då missförhållandet upptäcktes är dagen då organisationens chef fick veta om det, det spelar ingen roll om han har befogenhet att ålägga en disciplinpåföljd.

Baserat på uppsägningsordningen görs en bokföring i arbetsboken och den anställde beräknas. Beställningen upprättas enligt den enhetliga blanketten T-8.

Notera: arbetsgivaren har rätt att självständigt utveckla beställningens form, med beaktande av lagstiftningens krav. Lagringstiden för detta dokument är 75 år.

Form och exempel på upprättande av en order om att säga upp ett anställningsavtal

Beställningsformulär för uppsägning av anställningsavtal

En provorder för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd på grund av upprepade underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan god anledning (ladda ner ett prov).

5. Registrering av beslutet om avskedande i lämplig tidskrift

Den upprättade och undertecknade ordern om att säga upp anställningsavtalet är föremål för registrering i personalregistret. Denna journal registrerar order för alla anställda i organisationen (IP), i synnerhet för antagning, överföring, bonusar, affärsresor, uppsägning etc.

notera att order för de första personerna i organisationen (chef, revisor och andra personer, vars uppgifter återspeglas i stadgan) registreras i en annan journal - orderregistret för huvudaktiviteten.

Det angivna dokumentet har inte en strikt fastställd form, det har inte och är utvecklat av arbetsgivaren självständigt.

Lagringstiden för orderregistret för personal är 75 år.

Personalorder registrerar (ladda ner tidningen).

6. Bekanta sig med arbetstagaren med uppsägningsorder

Beställningen om att säga upp anställningsavtalet för den anställde måste presenteras mot underskrift senast tre dagar från dagen för offentliggörandet, utan att den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. I händelse av att han undviker eller vägrar bekanta sig med och underteckna en motsvarande anteckning i ordern, eller en handling om vägran att bekanta sig med ordern upprättas. Arbetstagaren har rätt att överklaga disciplinpåföljd till statens arbetsinspektion eller arbetskonfliktlösningskommission.

7. Upprätta en notberäkning

En beräkningsnot upprättas efter att ett uppsägningsbeslut har utfärdats för den slutliga uppgörelsen med arbetstagaren för löner och andra betalningar. Dokumentet fylls i av en anställd på HR -avdelningen och beräkningen av betalningar görs direkt av revisorn.

Form, prov och procedur för att fylla i en notberäkning

Beräkningsformulär

Beräkningsanteckningen består av framsidan, ifylld av en anställd på personalavdelningen och baksidan, ifylld av bokföraren. Anteckningen är upprättad enligt det enhetliga formuläret T-61 (ladda ner formuläret).

Hur man fyller i en notberäkning

På framsida det är nödvändigt att återspegla följande obligatoriska information:

• Arbetsgivarens namn.
• OKPO -kod.
• Dokumentnummer och datum för dess beredning.
• Anställningsavtalets nummer och datum.
• Fullt namn, namn strukturell enhet och den anställdes position.
• Datum för uppsägning av anställningsavtalet.
• Skäl för uppsägning.
• Datum och nummer för uppsägningsbeslutet.
• Antalet oanvända semesterdagar samt dagar som används i förväg.
• Datum för utarbetande av dokumentet och underskrift av personal på personalavdelningen.

På baksidan revisorn beräknar semester och andra betalningar till arbetstagaren.

Tänk på följande när du skriver din anteckning:

• I kolumn 2 det är nödvändigt att ange de 12 månaderna före uppsägningen och i kolumn 1 motsvarande år (år).
• I kolumn 3 det totala beloppet som betalats till den anställde under motsvarande månad återspeglas.

I kolumn 4 det totala antalet kalenderdagar in rapporteringsperiod... Om en anställd har arbetat en hel månad använder beräkningen det genomsnittliga månatliga antalet arbetade dagar - 29,3.

Notera: om arbetstagaren har arbetat färre dagar görs beräkningen enligt formeln: (29.3: antal kalenderdagar i en månad) x antal arbetade dagar.

• I kolumn 5 att endast fyllas i med den sammanfattade redovisningen av arbetstagarens arbetstid.
• I kolumn 6 det är nödvändigt att återspegla den anställdes genomsnittliga lön (timme eller dagligen). Genomsnittlig inkomst beräknas med formeln: Betalningsbelopp per år (rad totalt): Antal kalenderdagar (kolumn 4 eller 5).
• I kolumn 7 du måste ange antalet semesterdagar som används i förväg.
• I kolumn 8 antalet oanvända semesterdagar återspeglas.
• I kolumn 9 utbetalningsbeloppet för oanvända semesterdagar beräknas.

I tabellen "Beräkning av betalningar" görs den slutliga beräkningen för det belopp som ges till den anställde för beräkningen:

• I kolumn 10 beloppet för den intjänade lönen anges.
• I kolumn 11 mängden semesterersättning som beräknas i kolumn 9 återspeglas.
• I kolumn 12 andra avgifter anges, om sådana finns.
• I kolumn 13 mängden av alla avgifter återspeglas (summan av kolumnerna 10, 11 och 12).
• I kolumn 14 mängden personlig inkomstskatt beräknad från betalningsbeloppet på rad 13 anges.
• I kolumn 15 mängden andra avdrag från den anställdes lön, om sådan finns, återspeglas.
• I kolumn 16 det totala beloppet för avdrag från den anställde anges (mängden kolumner 14 och 15).
• I kolumn 17 storleken på organisationens skuld till den anställde återspeglas.
• I kolumn 18 den anställdes skuld till organisationen, om sådan finns, anges.
• I kolumn 19 anger det totala belopp som ska betalas till den anställde, minus alla avdrag.

Prov fylla i en anteckningsberäkning i form av T-61

Ett exempel på att fylla i en anteckningsberäkning (ladda ner formuläret).

8. Registrera avtalets uppsägning i arbetsboken och personens personliga kort

Efter att ordern har utfärdats och anställningsavtalet sägs upp är det nödvändigt att göra en lämplig anteckning i den anställdes personliga kort och arbetsbok.

Ett exempel på att ange information om uppsägning på grund av upprepad bristande uppfyllelse av den anställde utan goda skäl för arbetsuppgifter i den anställdes personliga kort (ladda ner ett prov).

Ett exempel på att ange information om uppsägning på grund av upprepad icke-uppfyllelse av en anställd utan giltiga skäl för arbetsuppgifter i en arbetsbok (ladda ner ett prov).

9. Betalning av löner och andra förmåner och ersättningar i samband med uppsägning

På dagen för arbetstagarens uppsägning är det nödvändigt att göra en fullständig beräkning av beloppet lön, ersättning för oanvänd semester och andra betalningar, enligt beräkningsanteckningen.

10. Utfärdande av intygsintyg för de senaste två åren och en arbetsbok till en anställd

På dagen för uppsägning utfärdas den anställde anställnings historia och ett intyg som bekräftar intäkterna under de senaste två åren för presentation på en ny arbetsplats.