Behöver jag flytta till ett annat jobb. Vad det är. ✔ Beställ och steg för steg procedur

Mycket ofta finns det situationer när det är nödvändigt att flytta en anställd till en annan arbetsplats. Detta kan bero på många skäl, varav en är relaterad till arbetsprocessen som pågår i företaget. Initiativtagaren i en sådan situation kan vara både företagets chef och arbetstagaren på lika villkor. Enligt Labor Code of the state är det nödvändigt att skilja mellan två begrepp som är associerade med denna process - övergång och rörelse till en annan arbetsplats.

Vad är ”överföring till en annan arbetsplats”?

Överflyttning till en annan arbetsplats - förändringar i en anställds arbetsuppgifter, som är relaterade till hans arbete, på permanent eller tillfällig basis. Om en anställd i företaget flyttas till en annan arbetsplats, förblir direktören densamma, bara hans typ av verksamhet kan ändras. Ibland kan överföringen utföras till en annan ort.

När är överföring till ett annat jobb tillåtet?

Överföringen av en anställd i ett företag utförs i ett antal fall:

1. Betydande förändringar i staten.
2. Öppna nya filialer eller stänga ett företag på en viss ort.
3. Anställdas karriärtillväxt.
4. Medarbetares medicinska indikationer.
5. Tvingad överföring av en anställd till en annan tjänst.

Vem utför översättningen?

Överföringen av en anställd utförs på grundval av order från företagets direktör. V obligatorisk den anställde som ska överföras måste underrättas om detta inom en viss tidsperiod. Om den anställde accepterade oberoende beslutöverföring, då måste han informera sina närmaste överordnade om det.

Vilka är villkoren och skälen för överföringen?

I enlighet med den nuvarande arbetslagstiftningen finns det också ett förbud i samband med att en anställd i ett företag flyttas till ett annat jobb - detta är den anställdes vägran att överföras. Arbetsbalken anger också de grunder för vilka en överföring kan göras utan hans personliga samtycke.

1. En anställd i ett företag får inte flyttas till en annan arbetsplats om utförandet av ett annat arbete kan skada hans hälsa, och detta arbete är kontraindicerat av läkare.
2. Den nya arbetsplatsen kan bli hans permanenta eller tillfälliga.
3. Varje anställd i företaget har också rätt att uttrycka en önskan att flytta från en arbetsplats till en annan.

Klassificering av översättningar

Det finns två typer av överföringar från en arbetsplats till en annan:

1. Externa överföringar. Den anställde flyttar till en ny arbetsplats för en ny arbetsgivare. För att genomföra en sådan överföring krävs samtycke från inte bara den anställde utan även företagets två direktörer.
2. Interna överföringar. Denna överföring utförs permanent eller tillfälligt. Det finns ingen ändring i manualen under översättningen.

Enligt det externa överföringsschemat:

1. En anställd i ett företag är skyldig att skriva en överföringsansökan.
2. Den direkta arbetsgivaren måste be den blivande arbetsgivaren att acceptera denna medarbetare för ett fast jobb.
3. Få svar från den framtida arbetsgivaren.
4. Förflyttning av en anställd i företaget under ledning av en annan arbetsgivare, men endast med hans samtycke.

V arbetsbok denna anställd måste registrera den anställdes uttalande och ange ett serienummer med datumet för brevuppringningen.

Vilka typer av överföringar?

Det finns två typer av överföringar från en arbetsplats till en annan:

1. Permanent översättning. Denna överföring anses vara obestämd. Bör utföras utan misslyckande endast med den anställdes samtycke. Om arbetstagaren inte håller med, utförs överföringen på grundval av arbetskommissionens eller domstolens slutsats. Om det inte finns någon sådan bekräftelse anses överföringen vara olaglig. Permanenta översättningar är:

• Översättning utan att byta huvud. Den anställde fortsätter att utföra sina aktiviteter på samma företag, bara verksamhetsområdet och vissa punkter ändras anställningsavtal... Eventuella ändringar visas med poster i arbetsboken.
• Överför till en annan ort tillsammans med direktören. Vid en sådan överföring kan kontraktet inte ändras. Var noga med att skriva specifika uppgifter i arbetsboken.
• Överföring till en annan arbetsplats, som är förknippad med förändringar i företagets struktur. Medarbetaren fortsätter att arbeta i enlighet med det ingångna kontraktet. Ändringar görs i kontrakt och arbetsbok.
• Extern överföring till annan arbetsplats. Uppsägning och anställning av en anställd till ett annat jobb, med kontinuerlig erfarenhet. Det är absolut nödvändigt att ingå ett nytt anställningsavtal. En specifik post i arbetsboken anges också.

1. Tillfällig överföring. Denna översättning är förknippad med en förändring av aktivitetsområdet under en viss tid. Dessa överföringar är:

• Efter ömsesidig överenskommelse. Kräver skriftligt medgivande. Överföringstiden är högst ett år.
• Endast baserat på samtycke från arbetsgivaren.
• De är gjorda på grundval av behovet av dem för företagets chef.

Om den anställde överfördes till ersättare, kommer han att arbeta för denna plats tills den anställde som bytts ut kommer ut.

En anställd i ett företag kan överföras till ett annat jobb utan hans samtycke endast av följande skäl:

1. Naturkatastrofer.
2. Bränder, översvämningar, jordbävningar.
3. Tillfällig avbrott i produktionen.
4. Det är nödvändigt att ersätta en annan anställd i företaget.

Sådana överföringar kan inte pågå mer än en månad.

En anställd kan också flyttas vid hälsoproblem och vid graviditet. Medarbetarens samtycke krävs. I avsaknad av samtycke anses översättningen vara olaglig. Med medicinska indikationer släpps den anställde i en sådan situation från jobbet i 4 månader och hans arbetsplats förvaras för honom. Om löptiden är mer än 4 månader har den anställde rätt att bli uppsagd.

Hur fungerar överföringen?

Som tidigare nämnts kan överföringen ske antingen genom direktörens beslut eller genom den anställdes beslut.

Om den anställde har uttryckt en önskan att flytta, sker detta enligt följande schema:

1. Det är nödvändigt att skriva ett uttalande som anger orsaken till överföringen och den önskade positionen.
2. Ansökan undertecknas av arbetsgivaren.
3. En specifik post görs i anställningsavtalet.
4. En order utfärdas av företagets direktör.

Om arbetsgivaren har uttryckt en önskan att flytta den anställde sker detta enligt följande schema:

1. Företagets chef måste skriftligen meddela den anställde om överföringen.
2. Den anställde måste svara skriftligt med sitt samtycke.
3. Ändringar görs i anställningsavtalet.
4. Arbetsgivaren måste underteckna överlåtelseordern.
5. De nödvändiga inmatningarna görs i arbetsboken, personkortet, kontot, arbetsschemat och annan dokumentation.

Vad är översättningsvillkoren?

• När det gäller permanenta överföringar från ett jobb till ett annat anses de vara obestämda.

• Tillfälliga överföringar med ömsesidigt samtycke får inte överstiga ett år.
• Överföringen för substitutionens skull pågår till det ögonblick då den anställde som byts ut lämnar.
• Översättning utan medarbetarens samtycke kan inte pågå mer än en månad.

Är det möjligt att sluta med överföring?

Uppsägning vid överföring till annan arbetsplats kan endast utföras om det sker en extern överföring. Den anställde måste avskedas från sin nuvarande arbetsplats och sedan ingå ett nytt kontrakt med honom på en annan arbetsplats. Motsvarande uppgifter måste göras i arbetsboken. En sådan överföring kan baseras på önskemålen från företagets direktör eller en anställd.

Samtycke från företagets anställda till en sådan överföring måste göras skriftligen och stödjas av arbetsgivarens underskrift. Enligt gällande arbetsbalk i för närvarande kan överföringen av en anställd i ett företag utföras utan hans medgivande, men endast i vissa situationer som anges i denna lagstiftning.

Att flytta till ett annat jobb är ett ganska vanligt personalförfarande. Hela denna process är emellertid klart reglerad av arbetslagen. Att känna till de juridiska kraven för översättning hjälper dig att undvika tvister med anställda. Det kommer också att bidra till att minimera risken för böter från tillsynsmyndigheter. Denna artikel diskuterar orsakerna till behovet av att ändra de anställdas arbetsfunktion och proceduren i detta fall. Uppmärksamhet ägnas också åt pappersarbetet vid övergång till arbete till en annan arbetsgivare.

Läs i vår artikel:

Begreppet överföring till ett annat jobb

Den anställdes ställning som anges i hans anställningsavtal vid dess ingående förblir oförändrad. Operativa behov, kompetensuppgraderingar eller personalförändringar kan kräva överföring av en anställd.

Skillnaden mellan att flytta till ett annat jobb från att flytta

I art. 72.1 i Ryska federationens arbetskod ger begreppet överföring till ett annat jobb. Det kan uttryckas i följande:

• förändring av arbetsfunktionen;
• byte av strukturell enhet, om det specifikt anges i anställningsavtalet;
• flytta med arbetsgivaren till en annan ort.

Det vill säga, detta förfarande betyder inte alltid att du ändrar positionen, den kan förbli densamma. Ett särdrag hos översättningen är förändringen av anställningsavtalets nyckelvillkor.

Det är detta faktum som har orsakat behovet av att inhämta skriftligt medgivande från den anställde. Att anställa och flytta till ett annat jobb är endast möjligt efter överenskommelse mellan parterna. Annars blir det ett brott mot lagen.

Om det blir nödvändigt att anförtro en anställd att arbeta på en annan enhet (maskin, bil, instrument, dator, etc.), men ansvaret ändras inte, så är detta inte längre en översättning, utan en rörelse.

Detsamma gäller en förändring i en strukturell enhet, om det inte anges i ett anställningsavtal, byte av arbetsplats eller plats inom samma ort.

Övergång till ett annat jobb och överföring skiljer sig från varandra genom påverkan på anställningsavtalets villkor.

Låt oss ta en titt på exemplen:

1. I arbetskontraktet A. Det sägs att hon accepterades av kontoristen i bankkontor nummer 1 på bank C. Utvidgningen av tjänsternas geografi gjorde det nödvändigt att utse henne som en erfaren anställd till den nyöppnade gren nummer 10 för samma position som expediten. Detta är en översättning, eftersom ett av villkoren i anställningsavtalet ändras. Och för dess uppdrag, samtycke från A.

2. Montör-justerare B., på begäran av ledningen, bytte butik nr 2 till butik nr 4, belägen på en närliggande gata, men förblev i samma position som anges i hans anställningsavtal. Detta är en rörelse, eftersom ingenting har förändrats för B. förutom hans position i rymden. Inget samtycke krävs för en sådan flytt.

Typer av överföringar till ett annat jobb

Det är vanligt att klassificera förändringar i arbetsfunktioner på olika grunder. Var och en av sorterna har sina egna designfunktioner. Det är viktigt att ta hänsyn till dem när du skriver dokument.

Interna och externa överföringar

Översättning kan vara intern eller extern. I det första fallet förblir den anställde i samma organisation, även om han har förändrats strukturell indelning eller ort där hans arbetsplats ligger. Förfarandet för personalregistrering i detta fall kommer att vara generellt, vi kommer att överväga det nedan.

Extern kommer att vara en överföring till en annan position i en annan organisation. I själva verket är detta en privat typ av uppsägning.

Proaktiva och påtvingade överföringar

Grunden för en proaktiv förändring av arbetsfunktionerna kommer att vara:

• den anställdes önskan själv,
• arbetsgivarens order
• eller en motion från en facklig kommitté.

Anledningen till initiativet är de lediga platserna, produktionsbehovet eller chefens önskan att bidra till karriärtillväxten hos hans underordnade.

Förändringar i arbetsfunktioner tvingas om lagen kräver det. Till exempel vid medicinska kontraindikationer. Eller om resultatet av certifieringen inte ger den anställde rätten att inta den position som anges i anställningsavtalet. I detta fall omfattas både arbetstagaren och arbetsgivaren av lagens krav.

Permanenta och tillfälliga överföringar

Medarbetarens funktion kan ändras permanent. Men ibland krävs en tillfällig funktionsändring på grund av produktionsbehov.

Skillnaden kommer inte bara att vara i tidsramen, utan också i ordningsföljden för registrering. Den maximala perioden för tillfällig funktionsändring är ett år. Därefter återgår den anställde till sin tidigare tjänst.

Ett antal ändringar kan bara vara tillfälliga. Till exempel det så kallade "lättarbetet" för en gravid kvinna. Efter hennes mammaledighet bör hon återgå till sin tidigare tjänst.

Schemalagda översättningar och nödöversättningar

Beslutet att överföra fattas vanligtvis inom en viss tidsram. Arbetsgivaren och arbetstagaren väger alla fördelar och nackdelar. Dessutom kräver lagen att arbetsgivaren måste meddela i förväg vid exempelvis uppsägningar. Men det finns situationer när en överföringsorder skickas ut snarast.

Till exempel vid en nödsituation av naturlig eller konstgjord natur. Eller i de fall det är nödvändigt att skyndsamt rädda arbetsgivarens egendom från skador.

Överflyttning till ett annat jobb med och utan medarbetarens samtycke

Som huvudregel krävs samtycke från personen uttryckligen skriftligt. Utan det är det omöjligt att ständigt ändra en anställds arbetsuppgifter.

Men det finns ett antal undantag när arbetsgivaren inte behöver medarbetares samtycke. De anges i art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag. Det handlar om en kortsiktig, upp till 1 månaders förändring, i fall av förebyggande eller avveckling av konsekvenser:

• naturkatastrofer (översvämningar, tsunamier, jordbävningar, orkaner, etc.);
• teknogena olyckor;
• olyckor;
• bränder;
• hunger;
• epidemier eller epizootier.

Om dessa omständigheter inträffar som äventyrar ett stort antal människors liv, hälsa eller säkerhet, är skälen för en tillfällig förändring av arbetsfunktionerna utan medarbetarens samtycke:

• enkel;
• behovet av att förhindra skador eller förstörelse av materiella tillgångar;
• ersättning av en tillfälligt frånvarande anställd.

Överföringar i samma område eller utanför det

Platsen där arbetsgivaren finns är också en av de viktigaste förutsättningarna för anställningsavtalet. Och hans förändring innebär en överföring till arbetarna.

Därför är arbetsgivaren skyldig att meddela anställda om sådana förändringar i förväg. För dem som går med på flytten utarbetas en arbetsplatsbyte. Inom samma ort är överföringen associerad med en förändring av position, eller med en förändring i den strukturella enhet där den anställdes arbetsplats är belägen.

Tillfällig överföring av en anställd till ett annat jobb

Att byta jobbfunktion för en anställd är möjligt under en kort tid. Lagen fastställer det lika med ett år under normala förhållanden och en månad vid olika nödsituationer.

Tillfällig omplacering till en annan tjänst, av uppenbara skäl, är endast möjlig inom en organisation. Som med en ständig förändring av arbetsansvaret kan personen ändra position eller arbetsplats.

Ändring är omöjlig även för ett tag om det nya jobbet utgör ett hot mot arbetstagarens hälsa och är förbjudet av ett läkarintyg.

I det här fallet omförhandlas inte kontraktet. Istället upprättas ett kompletterande avtal.

Detta innebär att en prövotid inte kan fastställas för en sådan överföring. Det är bara möjligt med den första anställningen. Men ett sådant avtal innehåller nödvändigtvis ett villkor om giltighetstiden. Detta kan antingen vara ett specifikt datum eller ett specifikt villkor, till exempel att en frånvarande anställd lämnar jobbet.

Denna typ av förändring görs som huvudregel genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna. arbetsrelationer... Dessutom måste den anställde uttrycka det skriftligt. Men under extrema omständigheter bör skriftligt samtycke inhämtas endast när ett jobb erbjuds som kräver lägre kvalifikationer och med lägre lön.

En sådan förändring, även om det spelar någon roll Karriärtillväxt anställd, återspeglas inte i hans arbetsbok. Men i framtiden kan han, på begäran av den anställde, få en kopia av överföringsordern som bekräftar att han arbetar i en annan tjänst, om än för en kort tid. Den andra ordern, när den anställde återvänder till sin tidigare tjänst, är valfri.

Om överföringstiden har gått ut, och den tidigare tjänsten inte har beviljats, och den anställde själv inte uttrycker en önskan att ta den, blir han permanent. Avtalet om dess tillfälliga karaktär anses ogiltigt.

Detta föranleder arbetsgivarens skyldighet att komplettera arbetsboken med en lämplig post. Datumet för överföringen är det som det faktiskt genomfördes med.

Flytta till ett annat jobb av medicinska skäl

Ett av de vanligaste fallen av obligatoriska förändringar i arbetsfunktionen är människors hälsa. Vid framställning av den anställde av ett läkarintyg har arbetsgivaren omedelbart en skyldighet. Det är nödvändigt att omedelbart hindra den anställde från att utföra arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Förändringen av arbetsfunktionen enligt medicinska indikationer kan inte bara vara tillfällig, utan också permanent. Men detta kräver i alla fall medarbetarens samtycke. Presentationen av ett medicinskt dokument är inte en sådan. Det är en anställds rätt, inte en skyldighet, att gå med på en överföring.

Men först måste arbetsgivaren bestämma vad han ska göra med den anställde. Allt beror på hur länge hälsorestriktionerna har uppstått och om organisationen har lämpliga lediga platser.

Om det finns några kan arbetsgivaren erbjuda dem omedelbart. Det är lämpligt att göra detta skriftligt. Den anställde kan uttrycka sitt samtycke eller tacka nej till erbjudandet.

Vid avslag, liksom om lämpligt jobb inte för tillfället har arbetsgivaren två alternativ:

• ... Men detta är endast möjligt om förändringen i arbetets art krävs i högst 4 månader. Under hela avstängningsperioden visas inte den anställde på arbetsplatsen, men lön han krediteras inte, även om positionen kvarstår hos honom. Tjänstlängden, som ger rätt att lämna, inkluderar inte avstängningstiden.
• Avsluta anställning hos en sådan anställd. Artikel 77 i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver en liknande grund för att säga upp avtalet. Vid uppsägning betalas den avgångsvederlag... Dess storlek, enligt art. 178 i Ryska federationens arbetslag är lika med genomsnittslönen i 2 veckor.

En förändrad position i detta fall medför också en förändring av lönen. Och som regel i mindre riktning.

Ett undantag ges för en gravid kvinna eller mödrar vars barn inte har uppnått 1,5 år. Med en minskning av produktionshastigheterna för henne eller arbete på en lägre position behåller hon den genomsnittliga inkomsten för den tidigare tjänsten (artikel 254 i Ryska federationens arbetslag).

Överför till ett annat jobb i en annan organisation

Avsked genom överföring till ett annat jobb är möjlig antingen på begäran av den anställde själv eller med hans samtycke. De största skillnaderna från att flytta inom organisationen kommer att vara:

• extremt konstant karaktär av arbetsbyten;
• uppsägning av anställningsavtal.

Enligt den anställde, hans ny arbetsgivare upprättar en officiell begäran på ett brevhuvud för chefen på hans tidigare arbetsplats. Den kan skickas via post, men oftast lägger den anställde till den i sin ansökan om överföring till en annan tjänst i en annan organisation.

Med samtycke från huvudet undertecknar han ett uttalande. Baserat på upplösningen upprättas en order i form av T-8. Datum för uppsägning i den och i den anställdes ansökan måste sammanfalla. Efter att ha undertecknat ordern och bekantat medarbetaren med den, registreras i arbetsboken och personkortet, beräkningen och nödvändiga dokument utfärdas.

Faktum är att detta inte skiljer sig från att avfyras av egen fri vilja. Förutom tre små nyanser:

• grunden för uppsägning i arbetsboken kommer att anges i punkt 5 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, vilket kan ha en gynnsam effekt på fortsatt anställning.
• en anställd som accepterats i överföringsförfarandet kan inte tilldelas en provanställningstid;
• vid återinförande (till exempel genom en domstol) en person som tidigare innehaft denna tjänst kan en anställd inbjuden skriftligen inte avskedas på grund av art. 83 i Ryska federationens arbetslag.

Arbetsgivaren har rätt att vägra en överföring om han inte är nöjd med uppsägningsmetoden eller dess datum. Detta återspeglas i resolutionen om uttalandet. I det här fallet har arbetstagaren möjlighet att säga upp sig av egen fri vilja eller.

Överför till ett annat jobb i en organisation

Att flytta till ett annat jobb i en organisation innebär vanligtvis en förändrad position. Det kommer inte att betraktas som en översättning om positionen helt enkelt byter namn (till exempel chef - chef).

Den uppdelning som anges i anställningsavtalet kan komma att ändras. Ibland är det möjligt samtidigt och arbetsplats.

Ett mindre vanligt fall av intern överföring är att arbetsgivarens juridiska adress ändras. Men inte någon, utan bara om den förekommer på en annan ort, med andra ord, på en annan ort.

Samtidigt ändras inte positionen och uppdelningen, men eftersom ett av anställningsavtalets huvudvillkor påverkas anses detta vara en översättning av art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag).

Initiativtagaren i detta fall kan vara den anställde själv. Till exempel om en tjänst med högre lön eller ett mer bekvämt arbetsschema blir ledig. Till exempel om en tjänst med högre lön eller ett mer bekvämt arbetsschema blir ledig.

I detta fall skrivs ett uttalande till namnet på organisationens chef. Det bör återspegla namnet på den önskade tjänsten och skälen till varför valet bör göras på den sökande.

Ett erbjudande om överföring kan också komma från arbetsgivaren. Som regel är detta en högre position. Men det finns också motsatta situationer. Till exempel om den anställde, baserat på resultaten av certifieringen, inte visade ett särskilt bra resultat. Eller i de fall orsaken till förändringen är ett medicinskt yttrande.

Varje förändring av arbetsfunktioner inom organisationen kräver ett skriftligt medgivande från den anställde. Med undantag för tillfälliga överföringar, som utförs i nödsituationer.

Medarbetarens vägran kommer inte att vara ett brott mot disciplinen, det är en rättighet som han har utövat. Därför har arbetsgivaren under normala omständigheter ingen anledning att vidta disciplinära åtgärder. Även om vägran att överföra tvätt under vissa förutsättningar i slutändan kan leda till uppsägning

Under normala förhållanden sker uppsägning av ett anställningsavtal, det vill säga uppsägning, inte vid övergång till ett annat jobb. Arbetsförhållandena fortsätter, om än på nya villkor. Registreringsprocessen består av flera steg som är strikt reglerade i lag. Låt oss överväga var och en av dem mer detaljerat.

Förfarandet för att överföra en anställd till ett annat jobb

Vi erbjuder steg för steg instruktioner hur man överför en anställd till ett annat jobb. Med dess genomförande och noggranna utförande av de dokument som krävs i varje steg kommer varken arbetstagaren eller inspektionsmyndigheterna att ha några klagomål om förfarandets laglighet.

Steg 1. Visa initiativ.

Det kan komma från både arbetsgivaren och arbetstagaren själv. Dokumentation av detta skede är inte nödvändigt, parterna kan uttrycka sina önskemål muntligt. Men som regel följer ett skriftligt förslag från arbetsgivaren, och arbetstagarens samtycke till att flytta till ett annat jobb kommer i form av en ansökan.

Steg 2. Bekanta dig med den nya medarbetaren med de nya arbetsbeskrivningarna och andra lokala handlingar som rör hans nya jobb.

Om din läsning normativa dokument den anställde loggar in i en särskild journal eller bekanta sig med varje dokument.

Steg 3. Underteckna ett ytterligare avtal.

Eftersom vi talar om att förändringar sker hos samma arbetsgivare, då i anställningsavtalet för övergång till ett annat jobb. Kontraktet sägs inte upp, vilket skulle innebära uppsägning.

Steg 4. Utfärdande av ordern.

Det är ordern som kommer att ligga till grund för ändringar av alla andra dokument, inklusive redovisning. Det anger tydligt orsaken till förändringen i arbetsfunktioner och dess löptid.

Steg 5. Bekanta dig med den anställde med ordern.

Att läsa ordern registreras av den anställdes personliga signatur. Ett exemplar kan överlämnas till honom. Om den anställde vägrar läsa och underteckna ordern, upprättas en handling om detta. Han, tillsammans med en kopia av beställningen, förvaras i den personliga filen.

Steg 6. Ange lämpliga poster i det personliga kortet (formulär T-2) och arbetsboken.

Dessa register utförs av tjänstemannen med ansvar för att underhålla böcker och kort på grundval av ordern. Vid denna tidpunkt kan översättningen anses vara komplett.

Registrering av övergång till annat jobb

I detta förfarande upprättas ett antal dokument. Eftersom vi talar om förändringar i huvuddokumentet som styr förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren - arbetskontraktet, är det värt att närma sig utarbetandet av alla dokument med särskild omsorg.

I annat fall kommer den anställde själv eller inspektionsmyndigheten att tvivla på lagligheten av detta förfarande.

De viktigaste handlingarna som ska upprättas av personaltjänsten kommer att vara:

• antagande om överföring, om initiativet kommer från arbetsgivaren;
• arbetsbeskrivningar för att bekanta medarbetaren;
• för att överföra till en annan position (detta är huvuddokumentet);
• medarbetares personliga kort;
• arbetsbok om ändringen är permanent.

Översättningsförslag och samtycke till det

Ett formellt skriftligt erbjudande från en arbetsgivare innehåller vanligtvis en beskrivning. Jobbbeskrivning kan också bifogas. Meddelandet får ett utgående nummer och loggas.

Den anställde måste uttrycka sitt samtycke utan att skriftligen misslyckas. Detta kan vara ett märke "Godkänn", certifierat med signatur och datum på själva förslaget. Eller en ansökan om överföring till en annan tjänst, ett urval som kan erhållas från personalavdelningen. Ansökan registreras i en särskild journal och lagras sedan i den anställdes personliga fil.

Tilläggsavtal för överföring till annat jobb och order

Tilläggsavtalet är en integrerad del av anställningsavtalet. Att flytta till en annan tjänst i ett anställningsavtal eller ett tilläggsavtal som ingåtts tidigare avslutar inte detta innebär uppsägning och har helt andra skäl och rättsliga konsekvenser. Det nyligen ingångna avtalet anger den nya tjänsten och termen som den anställde kommer att behöva inta den.

Dessutom är avtalet grunden för utfärdande av en order för överföring till en annan position, prov 2017. Bland de enhetliga blanketterna personalhandlingar, presenteras den som en T-5-form.

Det är inte längre obligatoriskt att använda mallar för personaldokument som godkänts av Statens statistikkommitté för organisationer. Detta kommer dock att göra det möjligt att föra personaljournaler i full överensstämmelse med lagens krav.

Anteckningar i arbetsboken och personligt kort

Slutför detta förfarande att göra uppgifter om honom i arbetsboken och personliga kortet. Som grund anger båda dokumenten numret på överföringsordern. En post i arbetsboken görs efter utnämningen för ett jobb. Det innehåller datum, angivelse av den position till vilken den anställde överfördes eller strukturenhetens namn. Posten är certifierad av organisationens sigill. Det finns ingen anledning att presentera en anställd för henne mot underskrift.

Avslag från en anställd att flytta till ett annat jobb

Kravet i lagen om skyldighet att få skriftligt samtycke från personen för översättning får ett antal konsekvenser. I synnerhet om du vill ändra din arbetsfunktion, enhet eller lösning arbetstagaren håller inte med, och arbetsgivaren kan inte fortsätta arbetsförhållandena med honom på samma villkor, då är det troligt att de måste lämna.

Skälen för uppsägning i en sådan situation kan vara:

• ömsesidigt samtycke (klausul 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);
• egen önskan anställd (artikel 3 i artikel 77 i Ryska federationens arbetskod);
• vägran att ändra villkoren i avtalet (klausul 7 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag och artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
• vägran att överföra enligt medicinska indikationer (artikel 8 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);
• vägran att flytta tillsammans med organisationen (klausul 9 i artikel 77 i Ryska federationens arbetskod och artikel 72.1 i Ryska federationens arbetskod);
• personalminskning (klausul 2 i artikel 81 i arbetslagen).

Att flytta en anställd är en helt vanlig praxis som accepteras över hela världen. Det består i att ändra anställningsavtalets initiala villkor för arbetstagarens eller hans arbetsplats. Orsaken och typen av översättning avgör till stor del hur.

Underlåtenhet att följa det förfarande som fastställs genom arbetslagstiftning eller vårdslöshet vid utförande av handlingar kan bli orsaken till erkännande av överföringen eller avskedandet om det avvisas som olagligt. Den avskedade arbetstagaren kommer att återinföras och arbetsgivaren ska betala sina rättegångskostnader, tvingad skolk och ersättning för icke-ekonomisk skada.

Ett undantagsfall när arbetsgivaren inte behöver be medarbetarens samtycke är extraordinära omständigheter. Men en sådan förändring kan bara vara kortsiktig, högst en månad.

Alla ändringar, oavsett orsaker och tidpunkt, görs på beställning. Den publiceras på grundval av ett tilläggsavtal som ingås med anställda. I detta fall sägs inte anställningsavtalet upp.

Ett undantag är överföring av en anställd till en annan arbetsgivare. Information om den ständiga förändringen av arbetsfunktioner måste anges i personkortet och arbetsboken.

Begreppet överföring och omplacering förväxlas ofta inte bara av arbetare utan också av arbetsgivare. Samtidigt är dessa olika termer, och de har sina egna egenskaper, som är strikt reglerade av arbetslagen.

Vad är översättning

Begreppet överföring till ett annat jobb finns i den första delen av artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag. Det innebär en förändring av arbetstagarens arbetsfunktioner. I det här fallet kan den anställde byta avdelning, division, gren där han arbetar eller till och med arbetsgivare.

Vad är översättningarna

Dessutom

Det finns också två typer av överföringar, beroende på arbetsgivare: intern (när överföringen utförs av den nuvarande arbetsgivaren inom företaget) och externa (när arbetstagaren går till jobbet för en annan arbetsgivare).

Först och främst varierar överföringar beroende på giltighetstiden för permanenta och tillfälliga.

En permanent överföring är en förändring av arbetsaktiviteten på obestämd tid. Samtidigt behålls inte den anställdes plats i den tidigare tjänsten för honom.

Permanent översättning kan uttryckas:

• flytta med arbetsgivaren till en annan ort för arbete;
• i tjänsten i en annan tjänst hos samma arbetsgivare;
• vid övergång till arbete med en annan arbetsgivare, förutsatt att den tidigare arbetsgivarens samtycke.

En sådan överföring kan endast göras om arbetstagaren uttrycker sitt skriftliga samtycke och som regel åtföljs av ingående av ett nytt anställningsavtal.

Om vi ​​talar om att flytta till ett annat område, måste arbetsgivaren meddela arbetstagaren minst 2 månader i förväg om den kommande överföringen. I händelse av oenighet mellan arbetstagaren avskedas han i enlighet med artikel 9 i artikel 77 i arbetslagen.

Tillfällig övergång till ett annat jobb är vanligtvis begränsad till en period av 1 år. Det kan förekomma:

• genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren;
• för frånvaro av en anställd i en annan tjänst;
• på grund av force majeure: epidemier, bränder, naturkatastrofer etc.

Typerna av överföringar till ett annat jobb skiljer sig också beroende på initiativtagare: överföring till ett annat jobb på initiativ av en anställd eller arbetsgivare. Även om en överföring initierad av arbetsgivaren är mer korrekt att kalla det en överföring efter överenskommelse mellan parterna, eftersom i nästan alla fall krävs också arbetstagarens samtycke.

Typer av tillfälliga överföringar

Dessutom

I vissa fall är det inte möjligt att göra en tillfällig omläggning inom företaget. Därför, när det behövs för en anställd att utföra uppgifter på en annan anläggning i företaget, utarbetar arbetsgivaren en order om en tillfällig överföring istället för en order.

Först och främst är tillfälliga överföringar uppdelade i interna och externa. Den första är flyttningen av en anställd till en annan avdelning, filial, etc. inom samma organisation.

Interna överföringar av en anställd till en annan tjänst kan i sin tur vara:

• inom en ort, till exempel utnämningen av en anställd till en annan tjänst i företaget;
• med att flytta till en annan ort tillsammans med hyresgästen.

Extern överföring innebär att en anställd för en tid överförs till en annan arbetsgivare. I praktiken är det extremt sällsynt.

Beroende på initiativtagare delas överföringarna upp i följande:

• på initiativ av arbetsgivaren;
• på begäran av den anställde (läs om övergången till en annan tjänst på initiativ av den anställde).

Den som påbörjade överföringen måste få den andra partens samtycke för att utföra detta förfarande. De enda undantagen är översättningar relaterade till en nödsituation, som kommer att diskuteras nedan.

Överför till ett annat område

Vägran att flytta

Om den anställde vägrar flytta är organisationen skyldig att erbjuda honom ett annat jobb som motsvarar hans kvalifikationer och som inte är kontraindicerat av hälsoskäl. Om det inte finns någon sådan tjänst måste arbetsgivaren erbjuda en lägre eller högre tjänst. Vid avslag från denna lediga tjänst kan den anställde sägas upp i enlighet med punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt kan han räkna med att få ett avgångsvederlag på 2 veckors lön.

Översättning inom en ort föreskriver inte betydande förändringar i arbetstagarens och hans familjs liv, men om det i organisationens intresse är nödvändigt att överföra arbetstagaren till en annan position inom organisationen till en gren av organisationen som ligger på en annan ort, är arbetsgivaren skyldig att ersätta den anställde för förlusterna. Enligt dekretet från Ryska federationens regering nr 187 "Om ersättningsbelopp för utgifter vid flytt till arbete på en annan ort" måste arbetsgivaren betala arbetstagaren följande ersättning vid flytt:

1. Betalning för flytt av en anställd och hans familjemedlemmar till en annan ort, som inkluderar ersättning för transportkostnader, samt betalning för transport av alla anställdas tillhörigheter.
2. Ersättning för den tid som arbetstagaren och hans familj kommer att spendera på vägen.
3. Betalning för de dagar då den anställde kommer att flytta och få ett jobb på en ny plats, som vanliga arbetsdagar.
4. Ge en betald arbetsdag för en anställd att samla saker för flytten.
5. Utbetalning av engångsförflyttningsbidrag till en anställd och hans familjemedlemmar med en månadslön (för en anställd) och en fjärdedel av en månadslön (för var och en av de anställdas familjemedlemmar som flyttar).

Dessutom kan en anställd beviljas lön under högst sex dagar för att bosätta sig på en ny plats.

För typer av intern översättning och funktionerna i var och en av dem, se följande video

Övergång till ett annat jobb på initiativ av arbetsgivaren är endast möjlig med parternas överenskommelse, så arbetstagaren har rätt att vägra överföringen om han inte kan byta bostad. Konsekvensen av en vägran att flytta en anställd kan emellertid lagligen avfärdas.

Om arbetsgivaren brutit mot förfarandet för att avsluta arbetsförhållanden som upprättats genom lag eller skälen för överföring eller avskedande motsäger listan som anges i Ryska federationens arbetslag, förväntas han.

Överför till en lägre betald position

Övergång till en annan tjänst med minskad lön är endast möjlig med den anställdes samtycke, därför har den anställde rätt att vägra erbjudandet om en sådan överföring, med rätt att fortsätta löpande arbetsverksamhet och nuvarande lön.

Övergång till en lägre betald position på arbetsgivarens initiativ är nödvändigtvis förknippad med nytt arbetsuppgifter vilket innebär mindre ansvar, så vissa anställda går med på en sådan överföring om det är svårt för dem att klara sitt nuvarande jobbansvar.

På grund av väsentliga skäl kan dessutom vissa positioner i organisationen minskas och om detta händer har arbetsgivaren rätt att erbjuda de permitterade anställda att flytta till en tjänst med lägre lön, som är ledig i organisationen och är lämplig för den anställde när det gäller kvalifikationer. Om den anställde inte går med på en sådan överföring kommer han att tvingas gå med på och söka ett annat jobb.

Om arbetstagaren ger sitt samtycke till överföringen kommer ett nytt anställningsavtal med arbetsvillkoren att upprättas.

En anställd kan också initiera en övergång till en tjänst med lägre lön om han får samtycke från arbetsgivaren. Således kommer översättningen att göras efter överenskommelse mellan parterna.

Det finns sällsynta undantag som gör det möjligt för arbetsgivaren att överföra en anställd till en tjänst med lägre lön utan att få hans samtycke:

1. Natur- och tekniska katastrofer som hotar människors liv och hälsa om de inträffade i det område där arbetsuppgifter utförs (överföring är möjlig i högst en månad).
2. Avstängning av organisationens arbete på grund av tekniska, juridiska eller ekonomiska svårigheter.

Övergång från tillfällig till fast tjänst

För att kunna övergå från ett tillfälligt jobb till ett permanent måste du följa några enkla steg.

1. Den anställde upprättar ett motsvarande uttalande. Den är skriven i fri form och innehåller en begäran om att överföra en anställd till ett fast jobb. Position och datum för överföring måste anges. I slutet måste du signera och datera det. Du måste skriva en ansökan innan ett visstidsanställningsavtal löper ut för en vikariat.
2. Arbetsgivaren upprättar en överföringsorder (blankett T-5). Det står:
   1. personuppgifter om den anställde;
   2. typ av översättning;
   3. anledning: övergång från ett tillfälligt till ett fast jobb;
   4. tidigare anställd och ny tjänst för den anställde;
   5. anställningsavtalets nummer och sista giltighetsdagen.
      Den anställde måste bekanta sig med ordern och sätta sin signatur på den.
3. Arbetsgivaren och arbetstagaren tecknar ett nytt anställningsavtal. Liksom alla liknande dokument specificerar den bland annat parternas rättigheter och skyldigheter, tjänstens namn, förfarandet för ersättning (läs mer om de obligatoriska och ytterligare villkoren för anställningsavtalet i artikeln). Båda parter måste underteckna kontraktet, och arbetsgivaren måste också sätta företagets sigill på det.
4. På grundval av de undertecknade dokumenten utarbetar personalarbetare arbetsbeskrivning, gör lämpliga anteckningar och anteckningar i den anställdes personliga kort och arbetsbok. Arbetsgivaren utfärdar en order om att ändra organisationens bemanningstabell.

Frågan om hur man ordnar överföringen av en anställd kan hittas i videon

Om parterna inte lyckades gå igenom alla dessa etapper före kontraktets slut, är det möjligt att överföra till en permanent arbetsplats från en tillfällig i ett annat scenario. Efter det tillfälliga kontraktets upphörande registreras arbetstagaren igen för arbete med utarbetandet av ett nytt kontrakt, fyller i ett nytt personligt kort och samlar in dokument för en personlig fil.

Det senare alternativet är ofördelaktigt för den anställde, eftersom hans anciennitet i detta fall avbryts.

Deltidsöversättning

Övergång till deltid på initiativ av arbetsgivaren är endast möjlig med arbetstagarens samtycke eller med minskning av lediga platser i organisationen. Det är också möjligt att överföra på initiativ av arbetstagaren med samtycke från arbetsgivaren.

Anledningar till överföringar

Baserat på arbetsförhållandena kan följande vanligaste orsaker till överföringar särskiljas:

• Medicinska indikationer. Bekräftelse i detta fall bör vara läkarintyg eller en slutsats, som indikerar behovet av att utföra lättare arbete.
• Omorganisation i arbetsgivarens företag. Det kan vara en minskning av antalet anställda eller personal, tekniska funktioner produktionsprocess eller flytta organisationen till en annan stad.
• Otillfredsställande resultat av anställd certifiering.
• Återinförande av den tidigare medarbetaren på jobbet. Vi talar om restaurering av en olagligt uppsagd anställd. Ett sådant beslut kan fattas av kommissionen den arbetskonflikter eller domstol.
• Uppsägning av rätten till tillgång till statshemligheter. För de anställda vars arbete är relaterat till dess användning.

Se videon för skillnaderna mellan att flytta och flytta en anställd inom en organisation.

Villkor för överföring

Som tidigare nämnts är nästan varje överföring baserad på medarbetares samtycke. Översättning utan samtycke är endast möjlig under en period av upp till 1 månad vid exceptionella omständigheter som hotar befolkningens liv eller normala livsstöd (brand, jordbävningar, arbetsolyckor). En anställd kan flyttas för att förhindra sådana situationer eller eliminera konsekvenserna av dem.

Om orsaken till överföringen är ett medicinskt yttrande, måste arbetsgivaren ge arbetstagaren annat arbete som han kan utföra utan att skada hälsan. Om vi ​​talar om en tillfällig typ av överföring till ett annat jobb på medicinska indikationer, då har arbetsgivaren rätt att stänga av arbetstagaren från arbetet i avsaknad av lämpliga arbetsplatser i organisationen eller den anställde vägrar från den föreslagna tjänsten. I det här fallet behålls tjänstemannans position under den tid som anges i det medicinska dokumentet och lönen betalas inte ut.

När medicinska begränsningar gäller för en period på mer än 4 månader eller är av permanent karaktär, kommer arbetstagarens vägran att flytta eller frånvaron av en lämplig tjänst för honom leda till uppsägning enligt punkt 8 i artikel 77 i arbetslagen.

En viktig förutsättning för en tillfällig överföring är dess löptid. Högst är 1 år. Ett undantag är flytten till platsen för en annan anställd, för vilken tjänsten behålls under frånvaron enligt lagstiftningen. Till exempel är en anställd mammaledig, då kan en annan anställd flyttas till sin plats under hela mammaledigheten, även om det kommer att pågå mer än 1 år.

Det är i alla fall omöjligt att överföra en person till arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Det är användbart att notera: om en anställd av någon anledning vill flytta till jobbet i en annan organisation, är det bättre för honom att göra detta genom överföring (med samtycke från den nuvarande arbetsgivaren). En sådan överföring har ett antal fördelar: det är garanterad anställning enligt ett anställningsavtal och frånvaro prövotid, och ersättning för transportkostnader vid flytt. Läs mer om uppsägning genom överföring till annan arbetsgivare.

Dokument för översättning

Med tanke på att överföringen innebär en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion, måste arbetsgivaren upprätta en viss lista med dokument:

• Meddelande till den anställde om den kommande flytten, om arbetsgivaren är initiativtagare. Dokumentet är ett enkelt brev från arbetsgivaren, där du först måste ange ansvaret för den nya tjänsten och orsakerna till överföringen;
• Tillfällig överföringsorder, upprättad enligt T-5-formuläret. Arbetsgivaren ansvarar för att bekanta arbetstagaren med ordern mot underskrift;
• Tidsbegränsat anställningsavtal för ny tjänst. Med tanke på att den maximala perioden för tillfällig övergång till ett annat jobb i de flesta fall är 1 år, är kontraktet begränsat till samma period.
• Personalens personliga kort. Den innehåller information om den tillfälliga överföringen.

Vad är flytt

Begreppet omplacering finns också i artikel 72.1 i arbetslagen. Det är ett uppdrag till en anställd i annat arbete, men utan att ändra sina arbetsfunktioner. Det vill säga, när du flyttar, ändras inga väsentliga villkor som anges i anställningsavtalet (arbetsplats, kvalifikationer, grundläggande arbetsansvar etc.).

Denna video kommer att berätta om särdragen i att flytta en anställd i en organisation

Skillnaden mellan att flytta till ett annat jobb från att flytta

Så, för att sammanfatta, låt oss notera de viktigaste skillnaderna mellan översättning och rörelse:

1. Avtalsvillkoren. Vid översättning ändras de, men vid rörelse gör de inte det. Därför kan överföringen kräva att medarbetaren har ytterligare färdigheter, kvalifikationer eller utbildning, vilket inte behövs vid flytt.
2. Arbetsfunktion. Den ändras också med översättning och förblir densamma om den flyttas.
3. Arbetsplats. Flyttning av en anställd kan inte utföras utanför bosättningen, medan överföring till en annan ort är möjlig.
4. Medarbetarens samtycke själv. Vid överföring är det obligatoriskt, med sällsynta undantag, och överföring beror inte på arbetstagarens vilja.

Läs mer om detta ämne genom att ställa frågor i kommentarerna till artikeln.

Samtidigt förändras arbetsförhållandena avsevärt, vilket inte nämns i anställningsavtalet. Är det lagligt att flytta till ett annat jobb, vad ska man ta hänsyn till?

Allmän information

Att flytta en anställd till ett annat jobb kan vara tillfälligt och permanent. Syfte med översättning:

Det är endast tillåtet att flytta till ett annat jobb efter skriftligt medgivande från den anställde. Men om det inte fanns något sådant samtycke, och den anställde gick vidare till nya jobb då är överföringen laglig.

Förfarandet måste formaliseras med ordning på huvudet och en post i arbetsboken. Ryska federationens arbetslag innehåller tillfällig överföring för ett annat jobb.

Till skillnad från permanent tillfällig överföring kräver det inte ett skriftligt avtal från den anställde. Villkor för sådan överföring:

• grunden bör endast vara ett undantagsfall när det finns ett hot mot livet;
• varaktigheten kan inte vara mer än en månad;
• utan samtycke kan du bara övergå till arbete för samma arbetsgivare;
• arbetsaktivitet måste motsvara kvalifikationer;
• om arbetet kan skada arbetstagarens hälsa, är överföring till en sådan position inte tillåten;
• arbete bör betalas i enlighet med det utförda arbetet. Det kan inte finnas lägre löner.

Om ovanstående villkor är uppfyllda anses en sådan överföring vara laglig, arbetstagaren har ingen rätt att vägra arbetsgivaren.

Under övergången till ett annat jobb lämnar den anställde inte sin arbetsgivare, utan ändrar bara typ av aktivitet. I vilka fall är det tillåtet att utföra proceduren:

• att minska eller öka antalet arbetare;
• när man öppnar nya grenar av organisationen;
• för karriärtillväxt för en anställd;
• vid tvångsavlägsnande av en anställd från sin tjänst.

Arbetsgivaren ansvarar för översättningen. Du måste informera medarbetaren om ditt beslut i förväg.

Vad det är

Överföring till ett annat jobb är en förändring av arbetstagarens arbetsfunktioner under en viss tid eller löpande.

Den anställde får sådant arbete som inte tillhandahålls. Samtidigt förändras villkoren för dess verksamhet.

Oavsett om arbetsplatsen ändras eller förblir densamma görs skillnad mellan överföring till en annan ort och till ett annat jobb, men den här gången tillsammans med företaget.

Det finns interna och externa. Den första typen är en förändring av verksamhetsområdet för en anställd för en tid eller permanent. Arbetsgivaren byter inte. Extern överföring - överföring till en ny ledare.

En sådan överföring kräver samtycke från den anställde. Hur ordnar jag en extern överföring till ett annat jobb? Schemat är enkelt:

1. En anställd skriver ett uttalande.
2. Arbetsgivaren vänder sig till den blivande chefen med en begäran om att acceptera den anställde.
3. Väntar på ett svar.
4. Om godkänt, överför till en ny arbetsgivare.

Översättningen är också tillfällig och permanent (har ingen tidsbegränsning). Permanenta typer:

• när arbetsgivaren inte byter;
• övergå till ett annat jobb tillsammans med huvudet. Det kan vara en annan organisation, ort. Detta ändrar inte anställningsavtalet;
• extern översättning.

Med en tillfällig övergång ändras arbetsaktiviteten under en viss period. Det sker genom ömsesidig överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, utan medarbetarens samtycke, om det behövs för chefen.

Fördelar och nackdelar med proceduren

Processen att överföra en anställd till en annan tjänst har både nackdelar och fördelar. Minus:

• den nya arbetsgivaren kan fastställa en lön som är lägre än den föregående;
• långsiktig anpassning till en ny arbetsplats är möjlig;
• konflikter med kollegor utesluts inte.

Fördelar:

• garanterad anställning;
• ingen prövotid.

För att garantierna ska vara giltiga måste arbetstagaren kontakta den nya arbetsgivaren inom en månad från dagen från den tidigare arbetsplatsen.

Innan du går med på en översättning måste du tänka noga på allt, väga alla fördelar och nackdelar.

Nuvarande regelverk

Avsatt för att överföra till ett annat verk. Lagen belyser begreppet överföring, de grundläggande villkoren för förfarandet och dess ordning.

Dess form är godtycklig. Ange orsakerna till överföringen, den nya tjänsten i ansökan. Underteckna och lämna in för övervägande till chefen.

Om överföringen är av tillfällig karaktär, skriver arbetsgivaren och den anställde ett anställningsavtal (med några av dess klausuler ändras).

Om överföringen är permanent är det bättre att säga upp kontraktet och ordna ett annat på den nya arbetsplatsen. Arbetsgivaren måste utfärda en order, blankett - T -5.

Kolumnen "Skäl för överföring" anger - "På initiativ av den anställde." Den anställde har rätt att kräva en kopia av beställningen.

Om det är ett lägre lönearbete

Om överföringen innebär en lägre betald position är detta möjligt i vissa fall:

• som ett resultat;
• uppsägning på grund av bristande kvalifikationer;
• personalminskning;
• ömsesidigt samtycke från parterna.

I dessa fall är översättningen rättsliga grunder... Det finns också olagliga sådana, som du behöver veta så att den anställdes rättigheter inte kränks.

Chefen kan gå ned på grund av anställdas oegentligheter. Det är olagligt, ledaren måste helt enkelt tillrättavisa eller beröva.

Om översättningen är laglig är proceduren enligt följande:

En anställd kan stämma chefen i domstol, så alla grunder för övergång till lägre löneposition måste vara motiverade.

De första 2 veckorna får den anställde samma lön som i förra jobbet (med ömsesidigt avtal om överföring). Om orsakerna inte berodde på den anställde betalas den tidigare lönen i 2 månader.

Enligt läkarrapporten

Detta förfarande betraktas som en översättning som initierats av tredje part - enheter som inte tillhör organisationen.

Med arbetstagarens skriftliga samtycke är arbetsgivaren skyldig att överföra honom till arbetet, vars villkor inte kommer att skada hans hälsa.

Om den anställde vägrar att flytta, eller om arbetsgivaren inte har någon tjänst, har han rätt att stänga av arbetstagaren från arbetet under den tid som anges av läkarna. Samtidigt kvarstår tjänsten hos honom, lönen betalas inte.

Till en permanent arbetsplats från en tillfällig

Med denna typ av överföring, det finns ingen anledning att skriva en order om uppsägning, och sedan om accept för ett nytt jobb.

Det räcker med att följa en rad steg:

Bildande av ansökan (prov)

En ansökan från en anställd fylls i i ett standardformulär. Längst upp till höger anger du organisationens namn, huvudets uppgifter och från vilken ansökan är adresserad.

I texten måste du skriva om din önskan att flytta till ett annat jobb med en indikation på tjänsten. Du kan också ange orsaken till överföringen.

I slutet, underteckna uttalandet, sätt datumet och skicka det till HR -avdelningen. Utifrån detta utfärdas ett överföringsdekret.

En order är ett viktigt dokument som bekräftar överföringen av en anställd från ett jobb eller en position till en annan. Dess form är standard, godkänd av lag -.

Dokumentet fylls i av en anställd personalservice efter skriftligt medgivande från den anställde. Om överföringen är tillfällig måste du ange slutdatumet för det nya jobbet.

Det är också viktigt att ange uppgifter om den anställde, orsaken till hans överföring, alla detaljer. I slutet, var noga med att certifiera ordern - av chefen för organisationen och av den anställde själv.

Är det möjligt för en anställd att vägra

Det finns tillfällen då en anställd vägrar att flytta till en annan position, hotar. Vad ska man göra i det här fallet? Arbetsgivaren måste erbjuda honom ett annat jobb skriftligt.

Det måste motsvara arbetstagarens kvalifikationer och hans hälsa, inte skada. Om detta jobbär frånvarande, kan chefen erbjuda en lägre lön.

Om arbetstagaren inte håller med om detta, har arbetsgivaren, enligt arbetsgivaren, all anledning att säga upp anställningsavtalet med honom.

Om överföring av en anställd till en annan ort är avsedd, och han vägrar, kan han på grundval av artikel 77 avskedas.

Men! Om arbetsgivaren själv inte flyttar till detta område kan den anställdes vägran inte vara anledningen till att säga upp avtalet med honom.

Efter uppsägning av anställningsavtalet är chefen skyldig att betala avgångsvederlag, vars storlek är arbetstagarens två veckors löner.

Följande post finns i arbetsboken - han avskedades på grund av att han vägrade att flytta till ett annat jobb.

Således är överföring från ett jobb till ett annat endast möjligt med skriftligt medgivande från den anställde. Utan samtycke kommer överföringen att anses olaglig.

Det finns dock skäl för överföring för vilken den anställdes samtycke inte krävs, de anges i artikel 72 Arbetsbalken Ryska Federationen.

Om den anställde godkänner hans överföring måste han skriva ett avtal till chefen, om detta är hans personliga initiativ, sedan ett uttalande med en begäran om att få flytta till en annan tjänst.

Företag står inför en situation när de behöver en anställd som utför flera officiella uppgifter, flytta till en tillsvidareanställning. Innehåll Vad du behöver veta Hur man korrekt överför ett deltidsjobb till huvudplatsen Därför uppstår frågan om det är möjligt att ordna en deltidsjobbyte ...

Under företagets verksamhet kan dess ledning vidta åtgärder för att överföra anställda på permanent eller tillfällig basis. Ändringar kan påverka anställningsorten, befattningen, arbetsschemat, lönen, förmånerna. Personal kan omplaceras till områden där de största ...

Artikeln kommer att avslöja den grundläggande informationen om överföring av en anställd till ett annat jobb. Är det möjligt att genomföra processen utan hans samtycke, vad som behövs för detta och vilka som är de rättsliga grunderna för överföringen - mer om det senare. Det finns tillfällen då en arbetsgivare behöver överföra en anställd till en annan position eller till en annan ...

Enligt arbetsrätten har arbetsgivaren rätt att ändra sina anställdas arbetsfunktioner. Men denna procedur beror på ett stort antal olika faktorer. Dessutom är konceptet och typerna av överföringar till ett annat jobb också varierande. Översättning kan vara tillfällig eller permanent, extern eller intern, etc.

Övergång till ett annat jobb: koncept

Behovet av att flytta en anställd från en arbetsplats till en annan uppstår ganska ofta. Oftast beror detta på förändringar i bemanningsbord... Med andra ord är en övergång till ett annat jobb en förändring av en anställd av hans arbetsfunktioner, vilket innebär en förändring av platsen och arbetsförhållandena. I det här fallet återstår arbetstagaren att arbeta för samma arbetsgivare.

Överföringen av en anställd till ett annat jobb innebär att inte bara hans ställning och ansvar kommer att förändras, utan också den strukturella enheten. En person kan enkelt överföras till arbete på en annan avdelning eller filial. Dessutom är det möjligt att övergå till arbete på en annan ort. I detta fall utförs överföringen tillsammans med arbetsgivaren.

Vad är flytt

En annan möjlighet att flytta en anställd till en annan arbetsplats är att flytta. Det skiljer sig från översättning genom att när en anställd flyttas ändras inte anställningsavtalets villkor. Det vill säga, under överföringen får den anställde ett nytt jobb i organisationen, men kan inte överföras till arbete på en annan ort. Samtidigt görs inga ändringar i anställningsavtalet, eftersom de väsentliga arbetsvillkoren inte ändras.

Det är viktigt att förstå att varje anställd är skyldig att fatta beslutet från arbetsgivaren att flytta och lyda honom. Naturligtvis, om alla skäl för detta är helt lagliga. Rysk lagstiftning tillåter chefer att självständigt göra personaländringar om det behövs för att förbättra produktiviteten.

Om den anställde vägrar flytta, kommer han att tvingas ådra sig ett visst straff.

De vanligaste är olika disciplinära åtgärder... Men arbetsgivarna själva begår vissa kränkningar. Till exempel innebar omplacering faktiskt en överföring, så den anställdes arbetsförhållanden ändras och ofta inte till det bättre.

Det är nästan omöjligt att förutse åtgärder från en skrupelfri arbetsgivare, därför är arbetslagstiftningen på arbetarnas sida. Om kränkningar påträffades av chefen under rörelsen, kan den skadelidande avbryta sin arbetsaktivitet och meddela arbetsgivaren detta skriftligen.

Om ingen åtgärd vidtagits från hans sida, har arbetstagaren rätt att gå till domstol och med sin hjälp återkräva skillnaden i lön och ersättning för moralisk skada. Dessutom, vid olaglig rörelse, alla arbetsrättigheter anställda behålls, inklusive möjligheten att återgå till sin gamla position.

Typer av överföringar

Lagstiftaren har fastställt att överföringen av en anställd till ett företag kan vara tillfällig eller permanent. Tillfällig överföring är tillåten i lagar som föreskrivs. Först och främst är det olika incidenter av konstgjord eller naturlig natur, i händelse av force majeure, etc. Det vill säga när exakt situationen kräver närvaro av en anställd på en annan arbetsplats.

Tiden för en tillfällig överföring kan inte överstiga ett år. Detta är den maximala perioden. Tillfälliga överföringar används ofta av hälsoskäl. Till exempel kan en anställd behöva överföras till en annan tjänst eller till en annan avdelning på uppmaning av läkare.

Varaktigheten av en sådan överföring överstiger inte 4 månader. Om arbetsgivaren inte har ett lämpligt jobb för honom, är han skyldig att avlägsna arbetstagaren från att utföra arbetsfunktioner och behålla sin arbetsplats. Avvisning i detta fall är olagligt.

Tillfällig övergång till ett annat arbete under mer än 4 månader av hälsoskäl innebär också att arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla sådant arbete. Om arbetsgivaren inte har en sådan möjlighet, är den enda vägen ut att säga upp arbetstagaren. Tillfällig övergång till ett annat jobb under en kvinnas graviditet är också ganska populärt. Arbetsgivaren är skyldig att överföra gravida anställda till en enklare och säkert arbete med lönebehållning.

Den andra typen av översättning är permanent. Och som nämnts ovan kan detta vara en förändring av arbetsfunktionen inom en organisation, arbete på en annan ort, etc. Och inte i alla dessa fall har den anställde rätt att vägra utan några konsekvenser. Till exempel innebär en överföring mellan strukturella avdelningar i ett företag att en anställd vägras. I andra fall kan han vid avslag bli avskedad. Och en sådan uppsägning kommer att vara helt laglig.

Hur går överföringen till ett annat jobb och överföringen ut?

Överföringen kräver vanligtvis samtycke från den anställde. Och först och främst informerar arbetsgivaren honom om behovet av att flytta till en annan avdelning. Om parterna ändå är överens och förslaget accepteras, har arbetsgivaren rätt att vänta på motsvarande uttalande från arbetstagaren.

Det är detta dokument som kan betraktas som den anställdes samtycke till översättningen. Att flytta till ett annat jobb utan samtycke är möjligt för att eliminera olika katastrofer, olyckor etc. Men även med denna överföring måste arbetstagarens hälsotillstånd, hans kvalifikationer etc. beaktas.

Faktum är att många gör ett misstag - de skriver under en överföringsorder och betraktar detta som grunden för samtycke till att ändra arbetsfunktionen. Faktum är att den anställde har rätt att uttrycka sin extrema oenighet utan ett uttalande. Och även om den anställde vid undertecknandet av beställningen lämnar ett register om att han håller med arbetsgivarens beslut, är detta bara en formalitet.

Det är bättre att skriva ett uttalande, särskilt om översättningen utförs på initiativ av en anställd. Den stöds av lämpliga tjänstemän och ledaren, som sedan utfärdar en order baserad på den.

Ofta kräver en övergång till en annan tjänst ändringar av anställningsavtalet. Detta kan göras på ett sätt - att upprätta ett avtal på grundval av vilka dessa ändringar kommer att göras. Vissa arbetsgivare föredrar att säga upp det gamla kontraktet och ingå ett nytt. Men detta är fel, eftersom uppsägning av avtalet innebär att arbetsförhållandet mellan parterna upphör.

Efter att avtalet har upprättats och proceduren för att göra ändringar är klar måste arbetsgivaren utfärda en order. Lagstiftaren har fastställt en enda blankett för detta dokument. Den anställde har rätt att få en kopia av ordern i sina händer. Det sista steget i överföringen av en anställd är att göra lämpliga poster i sina bokföringsdokument.

Beställningen måste nödvändigtvis innehålla alla nödvändiga och viktig information... Den anställdes position, hans arbetsuppgifter, betalning etc. måste anges. Varje typ av översättning har sina egna nyanser. Till exempel, om en anställd överförs från en avdelning till en annan, deltar också avdelningscheferna i detta förfarande.

Om överföring av en anställd krävs kan detta göras utan hans medgivande. I detta fall måste den anställdas specialitet, position och kvalifikationer beaktas. Därefter meddelar arbetsgivaren den anställde och utfärdar en order om flytt (överföring).

Villkor för överföring och överföring

Arbetsgivare måste följa arbetslagarna. Därför kan de inte kräva något samtycke från sina anställda för att göra flytten. Men detta är möjligt om vissa villkor beaktas. Till exempel utförs rörelsen utan väsentliga förändringar av arbetarens arbetsförhållanden.

Under överföringen har arbetsgivaren inte rätt att tvinga arbetstagaren att flytta till en annan avdelning och ta sig an ytterligare ansvar... Detta strider mot lagen. Därför kan anställda överföras utan samtycke endast i nödfall. Dessa villkor anges i föreskrifter... Dessutom är överföringen möjlig på initiativ av anställda.

Oftast är orsaken till denna överföring hälsa eller graviditet.

En annan anledning till överföringen kan vara neddragning. I denna situation är chefen skyldig att erbjuda den anställde en annan tjänst som passar honom. Överföringen sker med samtycke från den anställde. Det måste upprättas skriftligt. Annars är det en olaglig översättning. Om den anställde vägrar ett annat jobb, avslutas anställningsavtalet med honom.

Fråga Svar

Gratis juridisk rådgivning online om alla juridiska frågor

Fråga en advokat

Flytta runt på jobbet

Flytta till en annan enhet på ett avstånd av 15 km från den tidigare arbetsplatsen utan den anställdes medgivande?

Vladimir 11.01.2019 14:34

God dag!
Under arbetstagarens rörelse, som inte kräver hans samtycke i enlighet med art. 71.1 i Ryska federationens arbetskod förstås:
1. Byte av arbetstagarens arbetsplats. Dess definition ges i art. 209 i Ryska federationens arbetslag är den plats där arbetstagaren måste vara placerad eller där han måste komma i samband med den utförda arbetsfunktion och som kontrolleras av arbetsgivaren direkt eller indirekt.
2. Överföring av personalenheten där den anställde arbetar till en annan strukturell enhet. En sådan underavdelning innebär både separata underavdelningar (filialer, representationskontor) och andra som utgör organisationsstruktur företaget som helhet heller en separat underavdelning(avdelningar, sektioner, workshops). En sådan överföring, för att kunna erkännas som en rörelse, måste vara inom samma ort (inom gränserna för den bosättning där arbetsplatsen ligger).
3. Uppdraget att arbeta med en annan enhet (mekanism).
Alla dessa åtgärder kommer att erkännas som arbetstagarens rörelse endast om inget av villkoren i arbetskontraktet ändras till följd av deras genomförande.

Saibotalov Vadim Vladimirovich 14.01.2019 14:41

Ställ en ytterligare fråga

Om villkoren i kontraktet ändras, är detta inte längre en överföring, utan en överföring, och medarbetarens samtycke krävs.

Fedorova Lyubov Petrovna 15.01.2019 10:26

Ställ en ytterligare fråga

Kommer överföringen (inom företaget) att vara korrekt utan uppsägning?

Den anställde arbetar med 0,5 ränta som ingenjör (deltid internt) och 1,0 ränta som värderare (huvudsaklig arbetsplats). Jag klarade inte CE. Tentan upprepades på ett år. Jag vill överföra den anställde i samband med resultatet av FE, tvärtom - 1 taxa för en ingenjör och 0,5 för en taxatör. Kontinuerlig anciennitet är viktig för båda positionerna. Kommer överföringen (inom företaget) att vara korrekt, det vill säga utan uppsägning?

Svetlana 15/11/2018 12:44

Dubrovina Svetlana Borisovna 15.11.2018 15:10

Ställ en ytterligare fråga

Svetlana 16/11/2018 10:22

God eftermiddag. Finns det en skyldighet för arbetsgivaren att betala komp. per oanvänd semester vid överföring inom företaget för båda jobben, med förbehåll för bevarandet av den totala inkomsten (castling due okl)? Tack.

Dubrovina Svetlana Borisovna 16.11.2018 10:25

Ställ en ytterligare fråga

Jag håller med min kollega.

Zakharova Elena Alexandrovna 16.11.2018 11:00

Ställ en ytterligare fråga

Överför till en annan filial

Hej. Jag arbetar som sjuksköterska, jag vill flytta till en annan avdelning, men chefen och chefen för min avdelning vill inte skriva under min ansökan. Vad ska man göra i sådana fall? Han rev upp påståendet jag skrev

Maria 08.08.2018 09:09

Dmitry Malov 23.09.2018 11:41

Ställ en ytterligare fråga

Jag håller med min kollega.

Dubrovina Svetlana Borisovna 24.09.2018 10:00

Ställ en ytterligare fråga

Följande artiklar kommer också att vara användbara för dig.

• Skyldighet för en part i ett anställningsavtal att kompensera för skada som den orsakat motparten
• Villkor för väsentligt ansvar för en part i ett anställningsavtal
• Förse anställda med personlig skyddsutrustning