Kan en arbetsgivare på eget initiativ avskeda en anställd under en provanställningstid? Är uppsägning tillåten under provperioden. Korrekt algoritm för utfärdande av underlag

Som regel börjar arbetskraftsaktiviteten på en ny plats med en provanställning. Under denna period kan arbetsgivaren inleda uppsägning av arbetstagaren, och arbetstagaren har rätt att lämna jobbet för själva... Under alla omständigheter måste uppsägning på skyddstillsyn utföras i enlighet med alla regler som kommer att diskuteras i denna artikel.

Är det tillåtet att säga upp under provperioden

Prövningstiden är den period under vilken arbetsgivaren kan identifiera och utvärdera professionell kvalitet anställda. Villkoren för provtiden föreskrivs i anställningsavtalet, som bör granskas noggrant innan du undertecknar. Under denna tidsperiod måste parterna i transaktionen bedöma om det är möjligt att fortsätta anställningsförhållandet.

Försöksperiodens organisation regleras av bestämmelserna i artikel 70 Arbetsbalken Ryska Federationen... Denna tidsperiod föreskrivs i kontraktet och återspeglas också i ordern om antagning till tjänsten.

Det är dock oacceptabelt att fastställa en provanställningstid för följande kategorier av medborgare:

kvinnor under graviditeten;
kvinnor som uppfostrar barn under ett och ett halvt år;
medborgare under arton år;
akademiker från högre och sekundära yrkesutövare utbildningsorganisationer(när du söker jobb inom en specialitet inom ett år efter att du fått ett diplom);
personer anställda till följd av en tävling;
personer anställda till följd av valet;
personer som kom till jobbet som ett resultat av överföring (på inbjudan) från en liknande tjänst från ett annat företag;
medborgare med vilka ett anställningsavtal har tecknats med en kort period (upp till två månader).

Således, när vi svarar på frågan om en gravid kvinna kan få sparken på en provtid, kan vi säga att nej. Detta beror på att det enligt lagen är oacceptabelt att kvinnor som har möjlighet att fastställa en verifieringsperiod.

För att bekräfta sin status måste den inhyrda medarbetaren självständigt tillhandahålla identitetshandlingar. Det är viktigt att förstå att provtiden endast kan tillämpas när en ny anställd anställs för en ledig tjänst. Samtidigt, om det finns ett behov av att överföra en befintlig anställd i företaget / institutionen till en ny tjänst, tilldelas inte verifieringsperioden.

Prövningstiden är individuell i varje fall och beror på den tjänst som innehas. Oftast överstiger denna period dock inte tre månader när en person tas in ledarskaps position testperioden kan växa upp till sex månader. När ett anställningsavtal ingås för en kort period på två till sex månader kan provtiden inte vara mer än två veckor.

Verifieringsperiodens varaktighet bestäms i kalenderdagar (inklusive helger och högtider). Samtidigt ingår inte de dagar då praktikanten inte gick till jobbet av goda skäl (till exempel var sjukskriven på grund av stillestånd i arbetet, medan han utförde offentliga uppgifter) i denna tidsperiod.

Skäl för uppsägning

Skälen för att avskeda en nykomling på skyddstillsyn och en befintlig anställd är praktiskt taget desamma. Men om arbetstagaren under kontrollperioden visar otillfredsställande resultat av sitt arbete, har arbetsgivaren rätt att inte ge honom avgångsvederlag.

De mest populära skälen för att avskeda en person under provperioden på initiativ av arbetsgivaren:

Låga indikatorer erhållna till följd av slutlig certifiering.
Underlåtenhet för nykomlingen att utföra sina uppgifter på rätt sätt (till exempel inkompetens, frånvaro, senhet etc.). I det här fallet måste arbetsgivaren utföra ett antal åtgärder, till exempel varna arbetstagaren för att en sådan inställning inte är tillåten att arbeta skriftligt eller genom att använda andra disciplinära åtgärder... Först efter genomförandet av dessa åtgärder får arbetsgivaren rätten att säga upp praktikanten.
Orsakar skada på företaget till följd av en nykomlings handlingar. Detta kan vara skada / stöld av egendom, avslöjande av företagshemligheter etc. Innan du säger upp en anställd måste du bevisa den anställdes skuld.
Omoraliskt beteende olämpligt för en person som innehar en viss position i företaget. Till exempel om en skollärare har förödmjukat en elevs värdighet.
Att gå till jobbet på ett olämpligt sätt. Till exempel berusad eller påverkad av droger.
Inlämning av förfalskade handlingar när du söker jobb. Till exempel att ge ett falskt högskoleexamen.
Med en personalminskning på grund av företagets likvidation.

De mest populära skälen för att avskeda en person under provtiden på initiativ av en anställd:

Framväxten av personliga omständigheter som uppstod efter anställning. Till exempel ett tvångsflytt till en annan stad, graviditet, hälsoproblem hos nära och kära etc.
Otillfredsställande arbetsförhållanden. Till exempel dålig belysning, mikroklimat, miljöprestanda etc.
Att förstå att befintliga kvalifikationer / erfarenhet / utbildning inte överensstämmer med tjänsten.
Det finns ingen möjlighet till karriärutveckling.
Framväxten av ett mer attraktivt jobberbjudande.

På begäran av den anställde

Oavsett om en anställd i företaget är på prov eller inte, har han alltid rätt att säga upp sig på eget initiativ. Detta förfarande kommer inte att orsaka några särskilda svårigheter. För att lämna tjänsten måste arbetstagaren skriftligen meddela sin arbetsgivare tre dagar före det planerade datumet för uppsägning av anställningsavtalet. Om parterna i avtalet är redo att säga upp anställningsförhållandet tidigare, kommer det dock inte att krävas tre arbetsdagar.

I ansökningstexten ska anledningen till att du lämnar jobbet anges. Till exempel: "Jag ber dig att avfärda mig av fri vilja före provperiodens utgång, eftersom mina kvalifikationer inte överensstämmer med tjänsten."

Om arbetsgivaren under försöksperioden inte lyckades säga upp anställningsavtalet, förblir nykomlingen automatiskt i sin position på allmän basis. I det här fallet krävs inga ytterligare dokument. För uppsägning på eget initiativ efter testperiodens slut kommer det redan att vara nödvändigt att inte arbeta tre dagar, utan två veckor.

Om det vid tillträdet upprättades ett avtal där inget uttalades om provtiden, måste arbetstagaren arbeta i företaget i ytterligare två veckor efter att ha ansökt om uppsägning. I den här situationen spelar det ingen roll alls hur länge en viss person har arbetat på företaget (en vecka eller tio år).

När en person lämnar arbetet under provtiden ska arbetsgivaren betala honom lön(för arbetsdagar) och ersättning för oanvänd semester. Avgångsvederlag utfärdas endast i en situation där detta villkor anges i ett anställningsavtal eller andra interna regler.

På arbetsgivarens begäran

Under antagningsprocessen arbetsplats en ny anställd slutar ett anställningsavtal med honom, samt en lista med krav och uppgifter för en provanställningstid för efterföljande inskrivning i staten. För att framgångsrikt klara testperioden måste en nybörjare lösa alla uppgifter som tilldelats honom.

Om arbetsgivaren har beslutat att utesluta praktikanten, måste han meddela detta tre dagar före dagen för den föreslagna uppsägningen. Nykomlingen måste meddelas skriftligen. Den föreskriver grunden för att utesluta en anställd från företagets anställda och anger dagen för anställningsavtalets uppsägning.

Ett exempel på uppsägning av ett anställningsavtal hittar du nedan:

Om den anställde har klarat testperioden krediteras han personalen i företaget. Nu kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren, men i det här fallet är tillämpningen av det förenklade förfarandet inte tillgängligt.

Utvisning av praktikanten som inte passerat provtiden

Om den sökande ledig tjänst misslyckades med att bevisa sig själv under testperioden (för att bevisa att han kunde uppfylla den tilldelade arbetsuppgifter), då har arbetsgivaren all rätt att säga upp anställningsavtalet med honom. Samtidigt är det inte nödvändigt att vänta tills denna period är slut. Det är dock viktigt att det faktum att den lediga tjänsten är otillräcklig, den anställdes inkompetens bekräftas.

Bevis på ett negativt slutförande av förfarandet för att kontrollera kompetensen hos en sökande för en tjänst i företaget:

sökandens rapport om resultaten av hans arbetskraft under försöksperioden.
agera på den låga kvaliteten på tillverkade produkter;
rapport / memo om låg kvalitet på utfört arbete;
protokoll från ett möte med en särskild kommission som är behörig att bedöma resultaten av försöksperioden;
fakta om tillämpning av disciplinära åtgärder i förhållande till en nybörjare.

Arbetsgivaren har inte rätt att utvisa praktikanten medan han är sjukskriven eller på semester.

Algoritm för arbetsgivarens åtgärder för att avfärda prövningspraktikanten:

Överföringen av ett meddelande till den avskedade arbetstagaren, där det kommer att skrivas att det tidigare ingångna arbetskontraktet om tre dagar upphävs.
Utfärda en order om att avskeda en olämplig anställd. Samtidigt är det viktigt att bekanta den avskedade personen med denna order (mot mottagande).
Fyller i arbetsboken.
Utför en fullständig löneberäkning.

I kontakt med

Det är inte obligatoriskt att fastställa en prövotid när ett arbetsavtal ingås, men arbetsgivare använder sig ofta av en liknande metod för att testa nyanställda. Detta görs för att underlätta uppsägning av olämplig personal. Innan du säger upp en anställd på en prövotid måste du dock noga överväga vilka grunder som ligger till grund för beslutet att säga upp anställningsavtalet.

Testvillkoret, som ställs vid anställning, spelar också rollen som ett av sätten att skydda den anställdes intressen själv. Om situationen på den nya platsen av någon anledning inte passar den inhyrda medarbetaren, kommer han inte behöva arbeta i två veckor i samband med uppsägning av egen fri vilja. Därmed skyddar upprättandet av villkoret för övergången av provtiden också den accepterade arbetstagarens rättigheter.

Testperiod

I enlighet med artikel 70 i Ryska federationens arbetslag är begränsningstiden för att upprätta ett test begränsad till tre månader i normala fall och sex vid anställning av anställda för chefer, motsvarande suppleanter och revisorer. . Den maximala prövotiden förkortas till två veckor om anställningsavtalet ingås för en kort period av 2 till 6 månader. De angivna villkoren kan inte ändras uppåt efter parternas överenskommelse, de enda undantagen är fall som föreskrivs i federal lagstiftning.

Till exempel, enligt punkt 1 i art. 27 ФЗ daterad 27.07.2004. Nr. 79? FZ "Om Ryska federationens samhällstjänst", efter godkännande den statsförvaltningen en prövotid från 3 månader till 1 år kan fastställas.

Det bör också komma ihåg att provperioden inte inkluderar dagar med faktisk frånvaro från arbetet av giltiga skäl (sjukskrivning, semester etc.).

Hur man avfärdar på villkorlig dom

Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan fungera som initiativtagare till uppsägning av arbetsavtalet under provtiden. I artikel 71 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs dock att det finns en anställds skyldighet att arbeta i tre dagar efter det att ansökan lämnats in. Denna norm förenklar livet för en anställd som behöver kortsiktigt avsluta anställningsförhållandet, till exempel om ett förmånligare anställningserbjudande har mottagits.

Arbetsgivaren, innan han avskedar en olämplig arbetstagare under provtiden, är skyldig att varna för beslutet på det sätt som lagen föreskriver. Det vill säga, senast tre dagar innan själva arbetsförhållandet upphör, måste arbetstagaren informeras om datum och skäl för att säga upp anställningsavtalet. Om personen inte underrättades om ett sådant beslut, och efter utgången av den provningstid som anges i avtalet, fortsätter han att uppfylla sitt funktionella ansvar, anses det att arbetstagaren har klarat alla testvillkor och hans efterföljande uppsägning endast möjligt i allmän ordning.

I alla fall, innan du fattar ett beslut och avskedar en olämplig medarbetare i slutet av prövotiden, bör du noggrant närma dig förberedelsen av de medföljande dokumenten, eftersom dessa åtgärder kan ifrågasättas i domstol.

Förbud före rättegång

Normalt sett är målet för en arbetsgivare som gör en sådan klausul i ett avtal att sparka inkompetenta anställda snabbt och smärtfritt. Men när man beslutar om det är möjligt att säga upp en anställd under en provanställning glömmer arbetsgivare ofta att det finns en lista över personer som enligt art. 70 i Ryska federationens arbetslag, fastställs initialt en provanställningstid. I samband med detta förbud kan sådana anställda endast avskedas på ett generellt sätt, på de grunder som anges i det trettonde kapitlet i Ryska federationens arbetslag.

utvald av tävling)
gravida och barn med barn under 1,5 år, kvinnor)
personer under arton år)
unga specialister (inom ett år från dagen för examen från en statlig utbildningsinstitution))
vald till en valbar tjänst)
inbjuden i överföringsordning)
som har ingått ett anställningsavtal som varar upp till 2 månader.

Federala lagar och kollektivavtalet kan föreskriva andra kategorier av medborgare som vid anställning inte kan inkludera ett sådant villkor i arbetsavtalet.

Korrekt algoritm för utfärdande av underlag

En anställd som avskedades på villkor på grund av ett otillfredsställande resultat har rätt att överklaga sådana handlingar från arbetsgivarens sida vid domstol. Eftersom domstolen som standard alltid tar den avskedade arbetstagarens sida måste arbetsgivaren ha starka bevis för att han har rätt. Nyckeln till den lyckade rättegången är korrekt utförda dokument som bekräftar att den anställde inte klarade testet. HR -avdelningen rekommenderas att konsekvent slutföra följande steg i förberedelsen av relevanta bevis på riktighet.

I alla fall måste den anställdes misstag registreras och skrivas skriftligt: följande kan fungera som en bekräftelse:

Rapporter)
Serviceanmärkningar från den närmaste chefen om den anställdes överträdelse av arbetsbeskrivningen eller anställningsavtal}
Strafforder)
Skriftliga kommentarer
Agerar av dålig kvalitet på arbetet.

Det är lämpligt att bekanta den anställde med sådana dokument mot underskrift och efter varje "misstag" kräva en förklarande anteckning.

Om ovanstående dokument saknas och alla instruktioner ges till den anställde muntligt måste en särskild kommission skapas på företaget för att fastställa testresultaten och rekommendera hur man avskedar arbetstagaren på villkorlig prövning utan att bryta mot lagen. Motsvarande beslut måste formaliseras i ett protokoll.

Uppsägningsmeddelande

Om det slutgiltiga beslutet fattas att arbetstagaren inte är lämplig för att fullgöra den lediga tjänsten, måste han varnas för den kommande uppsägningen. Varningstiden kan inte vara mindre än tre dagar före uppsägningsdagen och provperiodens slut (del 1 i artikel 71 i Ryska federationens arbetslag). Således har den vanliga frågan om det är möjligt att avfyra före provperiodens slut ett entydigt positivt svar.

På meddelandet måste den anställde underteckna sin bekanta och motsvarande datum för leverans av kopian.

Vid överträdelse av tredagarsperioden och provperiodens slut kan underlåtenhet att klara provet inte vara grunden för uppsägning av anställningsavtalet. Arbetstagaren kan i detta fall avskedas endast av allmänna skäl.

Att fastställa en provanställningstid för en anställd vid anställning är ett valfritt förfarande. Enligt den 70: e artikeln i arbetslagen kan sådana villkor anges i anställningsavtalet, men staten kräver inte detta. Som framgår av många undersökningar föredrar arbetsgivare i de flesta fall fortfarande att acceptera nykomlingar först efter en testperiod för att säkerställa deras kompetens, förmåga att göra affärer och användbarhet för företaget. Men kan en arbetsgivare få sparken på skyddstillsyn? Mer om detta i dagens artikel.

Man tror att en sådan period kan vara användbar för arbetarna själva. På kort tid kommer de att kunna fatta ett slutgiltigt beslut: om de vill stanna på den här platsen, eller om det inte passar dem. När det gäller den senare har personen rätt att meddela arbetsgivaren och lämna platsen utan att vänta på termins slut. Arbetsgivaren kan också komma överens om att avsluta relationen med den anställde innan testperioden tar slut. Men bara om arbetstagaren själv inte är nöjd med detta, kommer han att ha rätt att be de rättsliga myndigheterna att gå i förbön för honom.

Om arbetsgivaren inte har en stark bevisbas, liksom om det finns fel i utförandet av handlingar, kan domstolen besluta att återställa arbetstagaren till sin position eller samla in pengar från arbetsgivaren för den avskedade och moraliska tvångsstoppet skada som åsamkats honom.

Hur länge kan en provperiod pågå?

Testperioden kan vara högst sex månader. En sådan period, enligt arbetslagen, fastställs dock endast för sökande till chefspositioner.

Villkor för testperioden:

upp till två veckor, om det handlar om att ingå ett avtal, enligt vilket arbetstagaren kommer att utföra sina uppgifter i högst 6 månader;
upp till tre månader när det gäller ett vanligt anställningsavtal;
upp till 6 månader, när en person söker tjänsten som chef, revisor eller biträdande chef.

Inspektionstiden kan bara förlängas om den anställde tog ledigt eller var sjukskriven. Samtidigt föreskriver lagen kretsen av personer som inte har rätt till en prövotid... Den:

kvinnor i olika stadier av graviditeten;
under myndighetsåldern;
unga specialister som får jobb för första gången efter examen;
anställda som tillträdde en position på en konkurrenskraftig grund;
anställda med vilka ett avtal ingås för högst två månader;
anställda som har överförts från en tjänst till en annan inom samma företag eller från en arbetsgivare till en annan enligt överenskommelse.

Denna lista är inte fullständig och kan kompletteras med regionala lagar.

Om det sker uppsägning under provtiden är arbetsgivaren skyldig att informera om detta 3 dagar före pausen arbetsförhållanden... Exakt samma krav för en anställd som bestämmer sig för att sluta på eget initiativ: han måste arbeta tre dagar till.

Vad kan vara orsaken till uppsägning?

För att säga upp en anställd på skyddstillsyn måste arbetsgivaren ha tvingande skäl. Naturligtvis kan han göra detta på grundval av sina egna preferenser, utan att förlita sig på lagens krav, men i det här fallet riskerar han att förlora i domstol om hans redan tidigare anställda vill ordna tvister.

Orsaker till uppsägning:

den anställde klarar inte sina arbetsuppgifter;
hoppar ofta över;
följer inte säkerhetsåtgärder;
följer inte reglerna arbetsdisciplin;
uppför sig oprofessionellt eller hans beteende förtalar företaget.

I princip kan det finnas många fler anledningar. Det är viktigt för arbetsgivaren att ha bevis på motiveringen för ett sådant beslut. Bevisbasen kan undertecknas av den anställde Arbetsbeskrivningar, säkerhetsföreskrifter, företagets stadga, färdiga arbetsrapporter, frånvaroanmälningar, klagomål från kunder eller andra anställda.

Ingen särskild motivering krävs för en avgående anställd. Om han ville sluta är detta hans rättighet, som han kan använda när som helst, även under en provperiod.

För att säga upp en anställd måste arbetsgivaren följa vissa regler. Det viktigaste är att samla in dokument som bekräftar giltigheten av beslutet om avsked, arbetstagarens inkompetens. Därefter är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till arbetstagaren, där det är nödvändigt att ange de exakta orsakerna till uppsägningen och sedan utfärda ett lämpligt dekret. Anteckningen om leverans av anmälan och förberedelse av beställningen måste föras in i orderregistret, den anställde måste skriva sin underskrift i journalen och bekräfta att han känner till dokumentens texter.

Inom tio dagar måste alla medel som betalas till den anställde betalas. Detta är inte bara löner, utan också ersättning om en person har arbetat mer än 15 dagar, under den föreskrivna semestern, som de avskedade inte utnyttjat, sjukfrånvaro om den anställde tog ledigt på grund av ohälsa. Ersättningen beräknas med hänsyn till den tid arbetstagaren tillbringade på jobbet, hans totala tjänstgöringstid. Företaget förvarar i sina arkiv en fotokopia av de avskedades arbetsbok, arbetstagaren tar emot boken efter att anledningen till uppsägningen har angetts och företagets stämpel har skrivits in i den. Arbetsbok behöver endast överlämnas till händerna. Om personen inte hämtade det kan han få ett meddelande via mail om att det är nödvändigt att komma och hämta hans dokument. Du kan inte skicka en bok med post eller budleverans.

Efter hela förfarandet måste en uppsägningsanvisning fästas i den anställdes personliga akt.

Om någon av dessa punkter inte utfördes korrekt eller inte utfördes alls, har medarbetaren större chans att bevisa att uppsägningen är olaglig i domstol.

Vad är användbart att veta

Det finns ett antal funktioner vid uppsägning från prov som är användbara för både arbetsgivare och de som anlitas för att känna till:

I det här fallet erbjuds inte två veckors arbetstid. Det finns bara en tre-dagarsfrist för att säga upp alla anställningsförhållanden.
Du kan inte säga upp en person när han är sjukskriven.
Vid avskedande av anställda som får materiella resurser eller viktiga dokument till sitt förfogande har arbetsgivaren rätt att fastställa ett förfarande för att acceptera och överföra ärenden som inte strider mot arbetslagen.
Alla bestämmelser i Arbetsbalken för avskedande av skyddstillsyn gäller lika för båda statliga myndigheter både företag och privata.

I rysk rättspraxis finns det många fall där anställda skrev klagomål mot sina arbetsgivare, som enligt deras åsikt avskedade dem utan särskild anledning, på egen begäran. Och domstolen tillfredsställer ofta sådana påståenden. I vissa fall kräver han att arbetsgivaren betalar ersättning till personen, i andra - för att återställa den anställde i ämbetet.

En avskedad anställd kan slåss för sina rättigheter ganska framgångsrikt i alla fall när arbetsgivaren inte betalade honom de förfallna medlen efter prövotiden, avskedade honom utan allvarlig anledning, inte gjorde honom bekant med jobbansvar eller inte meddelade uppsägning tre dagar innan ordern utfärdades.

Avsked är möjligt både på initiativ av arbetsgivaren och på initiativ av arbetstagaren.

Arbetsgivaren har rätt att fastställa en provanställningstid för den sökande vid anställning. Bestämmelsen om testets tillgänglighet måste anges i anställningsavtalet.
Prövotiden kan inte överstiga 3 månader och för vissa kategorier av arbetstagare - 6 månader.

Prövotiden fastställs för att både arbetstagaren och arbetsgivaren ska ”titta närmare” på varandra. Arbetsgivaren måste bedöma den yrkesmässiga professionalismen hos den sökande, och arbetstagaren måste förstå det specifika för jobbet.

Under provtiden kan den anställde förstå det detta jobb passar inte honom. Han kan säga upp sig genom att skriva ett uttalande av egen fri vilja 3 kalenderdagar före uppsägningsdagen. Om parterna är överens om varandra kan du säga upp dagen efter.

Arbetsgivaren har inte rätt att förhindra uppsägning av en anställd under en provanställningstid. Ansökan är skriven i enlighet med reglerna i Ryska federationens arbetslag. Arbetsgivaren måste betala den avgående arbetstagaren löner och ersättning för flera dagars outnyttjad ledighet. Om ett anställnings- eller kollektivavtal föreskriver avgångsvederlag måste arbetsgivaren också betala det.

Om arbetstagaren inte har klarat provet har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med honom på denna grund. Detta anges i art. 71 i Ryska federationens arbetslag. Uppsägning på initiativ av arbetsgivaren under en prövotid måste vara korrekt formaliserad. Annars kan arbetstagaren bestrida sådan uppsägning i domstol, återhämta sig från arbetet, kräva ersättning från arbetsgivaren för tvingad skolk, liksom moralisk och materiell skada.

Om arbetstagaren inte har passerat provtiden. Då kan arbetsgivaren säga upp honom när som helst och varna honom 3 kalenderdagar i förväg. Otillfredsställande testresultat bör rapporteras i enlighet med detta.

Arbetsgivaren måste utarbeta en handling där de kränkningar som den anställde gjort under provtiden ska beskrivas. Den anställde måste bekanta sig med dessa resultat mot underskrift.

Meddelandet måste vara skriftligt. Det måste ange skälen för uppsägning på villkorlig tid på arbetsgivarens initiativ.

Arbetsgivaren är inte skyldig att meddela facket eller betala avgångsvederlag. I Ryska federationens arbetslag finns det inga direkta instruktioner om detta.

Förutom de negativa testresultaten gäller någon av de grunder som anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

Testperioden börjar från den första arbetsdagen. I enlighet med art. 68 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att bekanta sig med arbetstagaren mot underskrift med de interna reglerna och arbetsdisciplinen.
Brott mot dessa regler, liksom disciplin, är ett giltigt skäl för att säga upp anställningsförhållandet under provtiden.

Förutom disciplinöverträdelser kan arbetsgivaren säga upp en anställd under en provanställningstid:

med personalminskningar;
vid likvidation av ett företag;
vid överföring av denna anställd till en annan arbetsgivare genom överenskommelse mellan dessa arbetsgivare;
när företagets ägare byter och den anställde vägrar att arbeta med den här ägaren;
om arbetstagaren vägrar att flytta till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren;
den anställdes vägran att fortsätta sin arbetskraftsaktivitet om arbetsgivaren ensidigt ändrade villkoren i anställningsavtalet i enlighet med Ryska federationens arbetslag;
andra skäl som anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

Varje kränkning måste dokumenteras vederbörligen:

det måste registreras i närvaro av flera vittnen;
den specifika anställdens skuld måste bevisas;
arbetsgivaren måste kräva skriftlig förklaring från arbetstagaren;
en handling måste upprättas och ett avskedandeföreläggande utfärdas;
den anställde måste bekanta sig med ordern;
arbetsgivaren är skyldig att utföra alla betalningar till arbetstagaren, som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag.

Detta uppsägningsförfarande gäller även för anställda som är på prov.