Personal- och personalstruktur i organisationen. Företagets personal, deras struktur och sammansättning. Tillagt under arbetet

Företagets arbetskraftsresurser är varje företags huvudresurs, på kvaliteten och effektiviteten i användningen som resultaten av företagets verksamhet och dess konkurrenskraft till stor del beror på. Arbetsresurser sätter igång de materiella elementen i produktionen, skapar en produkt, värde och överskottsprodukt i form av vinst.

Personal eller arbetskraftsresurser för ett företag är en uppsättning medarbetare från yrkesmässiga kvalifikationsgrupper anställda vid företaget och ingår i dess lön. Lönen inkluderar alla anställda som anställs för arbete relaterade till både hans huvudsakliga och icke-huvudsakliga verksamhet.

Arbetsstyrkan omfattar befolkningen i arbetsför ålder (för män i åldern 16 till 59 år, för kvinnor - från 16 till 54 år inklusive); med undantag för arbetslösa invalidiserade krigs- och arbetskraft i grupp I och II och personer som får förmånlig ålderspension, a. även personer med funktionshinder (ungdomar och befolkning över arbetsför ålder) som är sysselsatta i ekonomin. Under ett företags arbetsresurser i en marknadsekonomi är det också nödvändigt att förstå hela uppsättningen anställda, både anställda och ägare som investerar sitt arbete, fysiska och mentala förmågor, kunskap och färdigheter, samt sina besparingar i ekonomiskt uppförande finansiell verksamhet företag. Företagets arbetskraftspotential bör överensstämma med dess produktionspotential och ge ganska höga indikatorer på ekonomisk effektivitet. Arbetskraftsresurser är ett objekt för ledningen på nivån för staten, regionen, industrin, företaget.

Förutom fast anställda kan andra arbetsföra befolkning delta i företagets verksamhet på grundval av en kort sikt anställningsavtal, d.v.s. Många företag utöver sina huvudsakliga aktiviteter utför funktioner som inte motsvarar deras huvudsakliga syfte; i en marknadsekonomi bör företagets personal förstås som hela uppsättningen anställda, både anställda och ägare, vars arbetskraftspotential motsvarar till produktion och säkerställer effektiv ekonomisk aktivitet.

Huvudelementet i hela systemet för hantering av den nationella ekonomin är personal, som samtidigt kan fungera som både ett objekt och ett ämne för ledning. Anställda i ett företag är objekt eftersom de är en del av produktionsprocessen. Kadrer representerar personalen för anställda i företag, institutioner, organisationer är indelade i två stora grupper: lednings -kadrer och arbetande kadrer.

Skillnaden mellan arbetskraftsresurser och andra typer av företagsresurser är att var och en anställd arbetare kan vägra de villkor som erbjuds honom och kräva en förändring av arbetsvillkoren och ändring av oacceptabelt, ur hans synvinkel, arbete, omskolning till andra yrken och specialiteter, kan slutligen avgå från företaget för själva.

Företagets personal eller personal och dess förändringar har vissa kvantitativa, kvalitativa och strukturella egenskaper som kan mätas med en större eller mindre grad av tillförlitlighet och återspeglas i följande absoluta och relativa indikatorer:

• - löne- och närvaronummer för anställda i företaget och (eller) dess interna divisioner, enskilda kategorier och grupper vid ett visst datum;
• - det genomsnittliga antalet anställda i företaget och (eller) dess interna divisioner under en viss period;
• - Andelen anställda i enskilda divisioner (grupper, kategorier) i det totala antalet anställda i företaget.
• - tillväxttakten (vinst) i antalet anställda i företaget under en viss period;
• - företagets genomsnittliga kategori arbetare.
• - Andelen anställda med högre eller sekundär specialiserad utbildning i det totala antalet anställda och (eller) anställda i företaget.
• - den genomsnittliga tjänstgöringstiden för företagets chefer och specialister.
• - personalomsättning för anställning och uppsägning av anställda.
• - förhållandet mellan kapital och arbetskraft mellan arbetare och (eller) arbetare vid företaget etc.

Kombinationen av ovanstående och ett antal andra indikatorer kan ge en uppfattning om företagspersonalens kvantitativa, kvalitativa och strukturella tillstånd och trenderna i deras förändring för personalhantering, inklusive planering, analys och utveckling av åtgärder att effektivisera användningen av företagets arbetskraftsresurser.

De kvantitativa egenskaperna hos företagets arbetskraftsresurser mäts främst med indikatorer som lön, närvaro och genomsnittligt antal anställda.

• 1) Löneantalet anställda i företaget är antalet anställda på lönelistan för ett visst antal eller datum, med beaktande av de anställda som anställdes och lämnade för den dagen.
• 2) Antalet anställda är antalet anställda på lönelistan som dök upp på jobbet. Skillnaden mellan närvaro och löner präglar antalet stillestånd hela dagen (semester, sjukdom, affärsresor etc.).
• 3) För att bestämma antalet anställda under en viss period används den genomsnittliga antalet medarbetare. Den används för att beräkna arbetets produktivitet, i genomsnitt lön, omsättningshastigheter, omsättningshastigheter och antal. andra indikatorer. Det genomsnittliga antalet anställda per månad bestäms genom att summera antalet anställda på lönelistan för varje kalenderdag i månaden, inklusive helgdagar och helger, och dividera det mottagna beloppet med antalet kalenderdagar i månaden. Medelantalet anställda för ett kvartal (år) bestäms genom att summera det genomsnittliga antalet anställda för företagets alla månader under ett kvartal (år) och dividera det erhållna beloppet med 3 (12). För att korrekt bestämma det genomsnittliga antalet anställda är det nödvändigt att dagligen föra register över anställda på lönelistan, med beaktande av order (order) vid antagning, överföring av anställda till ett annat jobb och uppsägning av anställningsavtalet.
• 4) Förutom antalet anställda kan det kvantitativa kännetecknet för företagets arbetskraftspotential och dess interna underavdelningar också representeras av fonden för arbetskraftsresurser (F) under mandagar eller i arbetstimmar.

Den kvalitativa egenskapen hos företagets arbetsresurser (personal) bestäms av graden av yrkesmässig och kvalificerad lämplighet för sina anställda för att uppfylla företagets mål och det arbete de utför.

Det är mycket svårare att bedöma företagets personalens kvalitativa egenskaper och arbetskvaliteten. För närvarande finns det ingen gemensam förståelse för arbetskvaliteten och den kvalitativa komponenten i arbetskraftens arbetskraftspotential. Långsiktiga diskussioner om dessa frågor i den ekonomiska litteraturen på 1940-60-talet och på 70-talet skisserade endast de viktigaste parametrarna eller egenskaperna som bestämmer arbetskvaliteten:

• 1) ekonomisk (arbetskomplexitet, anställdas kvalifikationer, branschtillhörighet, arbetsförhållanden, tjänstgöringstid);
• 2) personlig (disciplin, färdigheter, samvetsgrannhet, effektivitet, kreativ aktivitet);
• 3) organisatorisk och teknisk (arbetskraftens attraktionskraft, dess tekniska utrustning, nivån på den tekniska organisationen av produktionen, rationell organisation arbetskraft);
• 4) sociokulturell (kollektivism, social aktivitet, allmän kulturell och moralisk utveckling).

Strukturen för MU "Finance Management of the Baksan District" inkluderar:

• - budgetavdelning;
• - Avdelningen bokföring och rapportering;
• - kontroll- och revisionsavdelning;
• - avdelningen för inkomstplanering och ekonomisk analys;
• - Institutionen för organisering och kontroll, personalarbete och informationsteknik;
• - avdelning för budgetgenomförande.

Den maximala bemanningen av kommunanställda och teknisk personal vid den kommunala institutionen "Finansiell förvaltning av Baksan kommunaldistrikt" godkänns genom förordning av chefen för den lokala administrationen i Baksan kommunaldistrikt.

Chefen för MU "Finance Management of the Baksan District" håller regelbundet möten med cheferna för strukturella avdelningar, där han granskar utvecklingen av program och planer, fattar beslut i operativa frågor, liksom andra åtgärder för den aktuella perioden.

Baserat på resultaten av behandlingen av dokumenten ger chefen för MU "Finance Management of the Baksan District" lämpliga instruktioner till tjänstemän i form av resolutioner undertecknade av honom. Samtycket som uttrycks i resolutionen utgör grunden för utarbetandet av relevanta dokument (projekt, information, material, etc.). Beställningen i resolutionen är föremål för verkställande av personen (eller personerna) som anges i den och kontroll i enlighet med dessa föreskrifter.

MU "Finance Management of the Baksan District" deltar i utarbetandet av lagstiftningsakter från rådet för lokalt självstyre och den lokala administrationen i Baksan Municipal District, säkerställer deras genomförande. MU "Finance Management of the Baksan District" kan inte agera i strid med den officiella ståndpunkten för den lokala administrationen i Baksan Municipal District.

Koordineringsorgan som skapats av den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt för att säkerställa samordnade åtgärder från intresserade verkställande myndigheter för att lösa ett visst antal uppgifter kallas kommissioner.

Skapandet, omorganisationen och avvecklingen av dessa uppdrag, utnämningen av ordförande, personalens godkännande och kompetensbedömningen utförs av chefen för den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt.

Kommissionens och rådens omfattning och befogenheter bestäms av den lokala förvaltningens rättsakter vid skapandet.

För snabb och högkvalitativ förberedelse av material och beslutsutkast kan kommissioner och råd skapa arbetsgrupper, som inkluderar specialister från MU "Finance Management of the Baksan District" i frågor som hör till byråns kompetens.

Anställda i kommunala positioner kommunal service MU "Finance Management of the Baksan District" och genomför teknisk support apparater för MU: s "finansförvaltning i Baksan -distriktet", och som inte är tilldelade de kommunala tjänsterna i den kommunala tjänsten, utses och avfärdas på order av chefen för MU "Ekonomihantering i Baksan -distriktet".

Registrering av utnämning, överföring och uppsägning av anställda vid MU "Finance Management of the Baksan District" utförs av en specialist vars kompetens är att utföra personalarbete.

Arbetsaktiviteten för de anställda vid MU "Finance Management of the Baksan District" är organiserad i enlighet med de interna arbetsföreskrifterna, arbetsbeskrivningar och utförs på grundval av den nuvarande arbetslagstiftningen i Ryska federationen.

I slutet av den första behandlingen av utkastet till regional budget för Baksan kommundistrikt och utkastet till beslut om regional budget fattar kommunstyrelsen ett beslut om antagande eller avvisning av utkastet till beslut om regional budget vid första behandlingen .

I avsaknad av meningsskiljaktigheter och kommentarer om utkastet till regional budget för Baksan kommunaldistrikt beslutar det lokala självstyrelsesrådet om antagandet av den regionala budgeten.

Beslutet om regional budget för nästa budgetår, antaget av rådet för lokalt självstyre i Baksan kommunaldistrikt, skickas till ordföranden för rådet i Baksan kommundistrikt för undertecknande.

Beslutet om budgeten för nästa budgetår ska offentliggöras senast tio dagar efter det att det har undertecknats i enlighet med förfarandet i budgetlagstiftningen.

Vid avslag på förslaget till regional budget för Baksan kommunregion och utkastet till beslut om regional budget vid första behandlingen, ska utkastet till regional budget för Baksan kommunregion och utkastet till beslut om regional budget överlämnas för godkännande till förlikningskommissionen. Förlikningskommissionen består av lika många representanter för rådet för lokalt självstyre i Baksan kommundistrikt och den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt. Inom en period som inte överstiger 10 kalenderdagar från dagen för ikraftträdandet av beslutet vid sammanträdet i rådet för lokalt självstyre i Baksan kommundistrikt att avvisa projektet, utvecklar förlikningskommissionen en version av huvuddragen i förslaget till regional budget för Baksan kommundistrikt. Beslutet att acceptera versionen av huvuddragen i utkastet till regional budget för Baksan kommundistrikt fattas genom en separat omröstning av förlikningskommissionens medlemmar - representanter för kommunalrådet i Baksan kommundistrikt och medlemmar i förlikningen kommission - representanter för den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt. Ett beslut anses antaget av ett parti om majoriteten av företrädarna för detta parti närvarande vid förlikningskommissionens möte röstade för det. Ett beslut anses antaget om det godkänns av både företrädare för det lokala självstyrelsesrådet i Baksan kommundistrikt och representanter för den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt. Det överenskomna och reviderade utkastet till distriktsbudgeten överlämnas på nytt av förlikningskommissionen till det lokala självstyrelsesrådet i Baksan kommundistrikt för vidare antagande i slutet av andra behandlingen.

Förfarandet för inlämning, behandling och godkännande av årsrapporten om genomförandet av regionbudgeten för Baksan kommundistrikt fastställs av kommunstyrelsen i Baksan kommundistrikt.

Samtidigt med årsrapporten om genomförandet av regionbudgeten för Baksan kommunaldistrikt lämnas följande dokument och material in:

• - utkast till beslut om genomförandet av den regionala budgeten för Baksan kommundistrikt.
• - information om reservfondens utgifter.
• - Information om tillhandahållande och återbetalning av budgetlån.
• - information om de tillhandahållna kommunala garantierna.
• - information om kommunala lån efter typ av upplåning;
• - information om strukturen för kommunskulden;
• - information om inkomster från användning av kommunal egendom;
• - intyg om räkenskaper för mottagare av budgetmedel, artister och leverantörer av regionala budgeten i Baksan kommundistrikt för tjänster som utförts och utfört arbete.
• - Kreditintyg till mottagare av budgetmedel.
• - annan budgetrapportering om genomförandet av regionala budgeten för Baksan kommundistrikt och budgetrapportering om genomförandet av den konsoliderade budgeten för Baksan kommundistrikt, andra dokument och material som föreskrivs i budgetlagstiftningen Ryska Federationen.

Baserat på resultaten av behandlingen av årsrapporten om genomförandet av stadsdelsbudgeten fattar kommunalt självstyrelsesråd i Baksan kommundistrikt beslut om godkännande eller avvisning av rapporten om genomförandet av stadsdelsbudgeten.

Om det lokala självstyrelsesrådet i Baksan kommundistrikt avvisar beslutet om genomförandet av distriktsbudgeten, ska det återlämnas för att eliminera fakta om felaktig eller ofullständig återspegling av uppgifterna och skicka in dem igen inom en period som inte överstiger en månad.

Den årliga rapporten om genomförandet av regionala budgeten för Baksan kommundistrikt ska lämnas till det lokala självstyrelsesrådet i Baksan kommundistrikt senast den 1 maj i innevarande år.

Tidigare än tio dagar efter dagen för offentliggörandet av utkastet till regional budget för Baksan kommundistrikt (rapport om dess genomförande), men senast fem dagar före dagen för rådets första behandling av utkastet (rapport), offentliga utfrågningar hålls om det angivna utkastet (rapport).

Beslutet att schemalägga offentliga utfrågningar om utkastet till stadsdelsbudget och rapporten om genomförandet av stadsdelsbudgeten fattas inom tio dagar efter att nämnda utkast (rapport) har lämnats till det lokala självstyrelsesrådet i Baksan kommundistrikt och publiceras tillsammans med utkastet (betänkande). Det angivna projektet (rapporten) publiceras tillsammans med bilagor till det, som innehåller information klassificerad av Ryska federationens budgetkod för indikatorernas sammansättning, i obligatorisköverlämnas för behandling av budgetbeslutet.

Förslaget till distriktsbudget och årsrapport om dess genomförande behandlas vid offentliga utfrågningar, med beaktande av de detaljer som anges i Ryska federationens budgetkod, andra federala lagar, Kabardino-Balkariska republikens lagar, stadgan för Baksan kommunaldistrikt, förordningen "Om budgetprocessen i Baksan kommundistrikt", förfarandet som organiserar och genomför offentliga utfrågningar i Baksan kommundistrikt.

Kommunalrådet i Baksan kommundistrikt säkerställer att slutsatsen om resultaten av offentliga utfrågningar offentliggörs utan bilagor inom fem dagar från datumet för de offentliga utfrågningarna.

Protokollet och slutsatsen om resultaten av offentliga utfrågningar, alla ytterligare mottagna förslag och material skickas till det lokala självstyrelsesrådet i Baksan kommundistrikt för behandling, beslutsfattande om meriter och efterföljande lagring. Organisationskommitténs rapport för offentliga utfrågningar skickas till samma organ.

Efter att rådet för lokalt självstyre i Baksan kommunaldistrikt har fattat beslut i frågan (er) om offentliga utfrågningar, ska organisationskommittén upphöra med sin verksamhet.

Chefen för MU "Finance Management of the Baksan District", inom ramen för sin myndighet, utfärdar order, vars verkställande är obligatoriskt för alla strukturella avdelningar i MU "Finance Management of the Baksan District".

Inom ramen för sin kompetens utarbetar de förslag till resolutioner och order från chefen för den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt.

Beställningar antas för att lösa de viktigaste produktionsuppgifterna, liksom för frågor som rör direktoratets personal.

Beställningarna anger specifika åtgärder, vars genomförande kommer att säkerställa lösningen av de tilldelade uppgifterna, tidsfrister för utförande, ansvariga personer eller strukturella enheter som har ansvar för kontrollen över utförandet.

Organisationen och kontrollen av utförandet av enskilda punkter kan anförtros åt olika tjänstemän.

Beställningar träder i kraft från och med dagen för undertecknandet, om inte annat anges i själva rättsakterna.

Utkast till beställningar utarbetas enligt instruktionerna från chefen för finansministeriet "Ekonomihantering i Baksan -distriktet", utkast till resolutioner och order - enligt instruktioner från chefen för den lokala administrationen i Baksan kommunaldistrikt. Undertecknade order registreras på avdelningen för organisations- och kontroll, personalarbete och informationsteknik i MU: s "Finance Management of the Baksan District", kopior av order skickas till intresserade parter senast tre dagar från dagen för undertecknandet, och brådskande order skickas omedelbart.

Utkast till order, resolutioner, order bör ha titlar som kort återspeglar innehållet i dokumentet.

Den etablerande delen (ingress) juridisk handling tjänar till att motivera antagandet av dokumentet. Det ska vara kortfattat och meningsfullt. Inledningen anger de faktiska omständigheterna och motiven som fungerade som skäl eller anledning till dokumentets publicering, och bör också innehålla hänvisningar till lagar eller andra reglerande rättsakter i enlighet med vilka detta dokument antas, vilket anger lagens namn eller annan lagstiftning, dess datum och nummer.

Den avgörande eller administrativa delen måste innehålla tydliga, specifikt formulerade uppgifter med angivelse av tidsfrister och personer som ansvarar för genomförandet av denna rättsakt.

Listor, förordningar, stadgar, instruktioner, tabeller, grafer, uppskattningar, kartor, diagram och annat material som är nödvändigt för korrekt tillämpning och utförande av dokumentet kan bifogas rättsakter.

Bilagorna till rättsakten trycks strukturell enhet som representerar detta projekt godkänns av dess chef eller direktör med en tydlig indikation på datum, efternamn, initialer, position.

Namnet på statliga organ, organisationer och andra institutioner som nämns i rättsakter måste motsvara deras officiella namn.

Andra förkortningar än de allmänt accepterade är inte tillåtna i utkast till rättsakter.

Utkast till rättsakter och deras bilagor med nödvändiga intyg i tryckt form måste godkännas och godkännas av exekutören, cheferna för de intresserade tjänsterna, en advokat, den biträdande chefen för administrationen som ansvarar för denna arbetsdel.

Rättsakter undertecknas på godkännandeformuläret eller på sista sidan i den första kopian av utkastet med angivande av godkännandens namn och datum. Vid oenighet med projektets innehåll noterar godkännaren anteckningsformuläret och bifogar ett motiverat yttrande.

Om det råder oenighet om utkastet till rättsakt måste chefen som utarbetade utkastet till rättsakt hålla en diskussion med berörda parter för att hitta en ömsesidigt godtagbar lösning. Om en sådan lösning inte hittas bifogas kommentarer som undertecknats av cheferna för de relevanta strukturella avdelningarna till utkastet till rättsakt.

Om väsentliga ändringar görs i utkastet till rättsakter under revisionen, måste de komma överens med cheferna för de relevanta strukturella avdelningarna.

Vid utskrift av rättsakter på blanketter är inga korrigeringar tillåtna, med undantag för stavfel, stilistiska och andra uppenbara fel.

Termen för godkännande av förslag till resolutioner och order från chefen för den lokala administrationen beror på graden av betydelse och volym av dokumentet, antalet godkännande av viseringar, med beaktande av de kommentarer som gjorts, men det kan inte finnas: resolutioner - mer än 5 arbetsdagar; beställningar - mer än 3 arbetsdagar. Förlängning av villkoren för godkännande av utkast till dokument är tillåtet med tillstånd av biträdande chef för den lokala administrationen och affärschefen.

De undertecknade förordningarna och orderna är registrerade på avdelningen för organisations-, kontroll- och personalarbete i den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt.

Avdelningen för organisations-, kontroll- och personalarbete i den lokala administrationen i Baksan kommundistrikt säkerställer att juridiska handlingar släpps, replikeras och skickas till intresserade organisationer och artister enligt listan från utföraren som förberedde projektet senast tre dagar efter undertecknande, och brådskande sådana - omedelbart.

Klassificering, sammansättning och struktur för företagets personal

Personal för företaget- det här är arbetare som ständigt är engagerade i produktion, ekonomisk, kommersiell och finansiell verksamhet, som har genomgått viss yrkesutbildning och har arbetslivserfarenhet. Eller är det en samling individer som är med företaget som juridisk enhet i ett förhållande som regleras av ett anställningsavtal.

Enligt det antagna klassificering av kadrer företag är indelade i två kategorier :

 industriellt produktionspersonal (PPP), som inkluderar personer som är direkt relaterade till produktionen - ekonomiska aktiviteter;

 icke-industriell personal- anställda som inte är direkt relaterade till företagets produktionsverksamhet (anställda i bostäder och kommunala tjänster, kultur- och välfärdsinstitutioner listade på företagets balansräkning etc.)

I sin tur är PPP, beroende på de funktioner som utförs, indelat i följande kategorier av arbetare:

1. Arbetare- personer som är direkt involverade i processen för materialproduktion . Beroende på vilka funktioner de utför är de indelade:

 på större direkt involverad i tillverkning av produkter (maskinoperatörer, operatörer av automatiska linjer, etc.);

 dotterföretag utför olika funktioner för att serva produktionsprocessen (justerare, reparatörer, lagerarbetare etc.).

2. Ledare- personer som utför uppgiften att organisera och hantera produktionen (direktör, hans suppleanter, avdelningschefer, workshops, skift, arbetsledare etc.).

3. Specialister- anställda som har fullgjort högre eller sekundär specialutbildning och utför tekniska förberedelser av produktion, forskning, design etc. (teknologer, formgivare, ekonomer, advokater etc.)

4. Anställda- personer som utför olika funktioner inom produktionsledning - förberedelse och utförande av dokumentation, redovisning och kontroll, ekonomiska och administrativa tjänster etc. (kontorister, kassörer, sekreterare, etc.).

På vissa företag kan lärlingar och ordningsvakter tilldelas.

Av det utförda arbetets art och komplexitet grupperas all personal för att planera behovet av personal efter yrken, specialiteter och kvalifikationer.

и Under yrke de förstår en viss typ av aktivitet hos en person som äger ett komplex av specialkunskaper och praktiska färdigheter som gör att de kan utföra en viss typ av arbete.

è Specialitet-en uppsättning kunskaper inom yrket (montör-verktygsmakare, montör-montör, montör-rörmokare)

è Kompetens- graden och utbildningsnivån för den anställde. Det kännetecknar graden av komplexitet för just denna typ av arbete som utförs av honom. För specialister och anställda bestäms kvalifikationsnivån på grundval av specialutbildningsnivån med efterföljande justering baserat på resultaten av de utförda intygen. För arbetstagare är kvalifikationsnivån den tariffkategori som tilldelats var och en enligt resultaten av de utförda testerna.

RamstrukturÄr andelen av motsvarande grupp anställda i det totala antalet anställda. Studien av arbetskraftens sammansättning förutsätter också att man får motsvarande strukturella egenskaper för ett antal demografiska egenskaper: kön, ålder, allmän och specialutbildning etc. Dessa uppgifter är nödvändiga för att företaget ska kunna utveckla personalpolitik och framtidsutsikter för personalsammansättningen. Personalstrukturen studeras och analyseras både för företaget som helhet och för dess individuella divisioner.

Personalkomposition företaget kännetecknas av följande indikatorer:

1. Lista och närvaron antal anställda

2. Genomsnittligt antal anställda under en viss period

3. Andelen arbetare i vissa kategorier i det totala antalet PPP

4. Antalet arbetares tillväxt under en viss period

5. Medelkategori arbetare

6. Genomsnittlig arbetslivserfarenhet för chefer och specialister

7. Personalomsättning vid anställning och avsked

För att redogöra för antalet anställda på företaget används indikatorer på lönelistan, genomsnittslön, närvarosammansättning och det faktiska antalet anställda. V löner alla anställda anställda för permanent, säsongsbetonat eller tillfälligt arbete under en period av 1 dag eller mer från dagen för deras inskrivning ingår. I den här listan innehåller varje kalenderdag både de som faktiskt arbetar och de som är frånvarande av någon anledning. Genomsnittligt antal anställda för rapporteringsmånaden beräknas genom att summera antalet anställda på lönelistan för varje kalenderdag i rapporteringsmånaden, d.v.s. från den 1: a till den 31: e dagen, inklusive helgdagar och helger, och dividera beloppet med antalet kalenderdagar i den rapporterande månaden. Vid fastställande av det genomsnittliga antalet anställda ingår heltidsanställda, deltidsarbetare med en koefficient på 0,5 och anställda som arbetar under kontraktsavtal.

För små företag tillåts en förenklad definition av det genomsnittliga antalet anställda som en halvsumma av uppgifter om deras tillgänglighet i början och slutet av varje rapporteringsmånad. Explicit antal visar hur många personer på listan som dök upp på jobbet. siffra faktiskt fungerarÄr antalet personal som kom till jobbet och faktiskt började arbeta. Skillnaden mellan närvaro och det faktiska antalet anställda gör att du kan bestämma hela dagens stilleståndstid. Förändringen av löneantalet beror på anställning och uppsägning av anställda.

Den huvudsakliga skäl för uppsägning arbetare är:

1. Skäl av fysiologisk natur

2. Skälen enligt lagen (värnplikt, antagning till studier etc.)

3. Skäl relaterade till arbetstagarens personlighet (egen önskan, frånvaro, i samband med domstolsbeslut etc.)

Till de viktigaste indikatorerna som kännetecknar rörelse av ramar, relatera:

1. Intensitetsfaktor omsättning vid mottagning:

var är antalet enheter av installerad utrustning;

Servicetakt, som kännetecknar antalet arbetare som krävs för att serva en utrustning per skift;

Antal skift;

Lönekvot.

Den avgörande faktorn för produktionsutvecklingen är företagets personal som direkt utför vissa funktioner i den ekonomiska aktiviteten.

PersonalÄr en uppsättning anställda i olika yrkeskvalifikationsgrupper anställda av företaget och ingår i dess lön.

Organisationspersonal- helheten av alla mänskliga resurser som organisationen har.

Det är en samling arbetare från vissa kategorier och yrken som ägnar sig åt en enda produktionsaktivitet som syftar till att uppnå företagets mål och sina egna mål.

Organisationens personalstruktur

Personalen är den viktigaste delen av företaget och har ett komplex sammankopplad struktur(organisatorisk, funktionell, roll, social och personal).

• Organisationsstruktur- detta är sammansättningen och underordnandet av sammankopplade förvaltningslänkar.
• Funktionell struktur speglar uppdelningen av ledningsfunktioner mellan ledning och enskilda avdelningar.
• Rollstruktur definierar sammansättningen och fördelningen av kreativa, kommunikations- och beteenderoller mellan enskilda arbetare företag och är viktigt verktyg i arbete med personal.
• Social struktur kännetecknar arbetskollektiv efter sociala indikatorer (kön, ålder, yrke och kvalifikationer, nationalitet, utbildning etc.).
• bestämmer sammansättningen av avdelningar och förteckningen över tjänster, storleken på de officiella lönerna och lönen.

Företagets personalstruktur

Enligt strukturen (specifik vikt för varje del av arbetskraften) är personalen indelad i arbetare, specialister, tekniska exekutörer och chefer (förenade i en grupp anställda), samt säkerhetsarbetare (egendom, hemligheter och chefer) , yngre servicepersonal och lärlingar. Arbetare inkluderar individer direkt involverad i skapandet av arbetskraftsprodukter i produktionen. Enligt metoden för deltagande i produktionsprocessen är arbetarna indelade i huvud- och hjälparbetare. Huvudarbetarna antingen direkt (keramiker, snickare, murare) eller med hjälp av verktyg (svarvar, fräs, skräddare, etc.) påverkar arbetets föremål för att få arbetets produkt. Dotterarbetare förser huvudarbetarna med råvaror, material, bränsle, energi, transporttjänster etc., det vill säga de är assistenter till huvudarbetarna och tillhandahåller arbetsplats allt du behöver.

Specialisterna inkluderar arbetare som arbetar med beredning av produktion, teknisk support för produktionsförloppet och försäljning av arbetsprodukter. Tekniska artister- det här är arbetare som tillhandahåller specialister. Chefer utför chefsfunktioner i företagets divisioner och i företaget som helhet. De inkluderar också chefsspecialister, biträdande chefer, chefer, chefer, chefer etc. Säkerhetsarbetare tillhandahåller funktioner för att skydda egendom, hemligheter från obehörig användning och stöld och skydda chefer från hot om våld och fysisk förstörelse. Juniorunderhållspersonalen utför städning av lokaler, underhåll av gemensamma utrymmen etc. Företaget behöver lärlingar för att fylla på sin personal och ersätta dem som går i pension på grund av ålder och av andra skäl.

Personal karaktäriseras kvantitativt och kvalitativt

De kvantitativa egenskaperna inkluderar indikatorer på löne- och närvaronummer, genomsnittligt lönesumma (anställda, industriproduktionspersonal, icke-industriell personal, kategorier av anställda). Lönen bestäms på ett visst datum enligt listan, med hänsyn tagen till de anställda och avskedade det datumet. Explicit antalÄr antalet anställda som dök upp för arbete ett visst datum. Denna indikator används för att bestämma tidsförlust, frånvaro. Det genomsnittliga antalet anställda bestäms genom att summera antalet anställda på lönelistan för varje kalenderdag i månaden och dividera detta belopp med antalet kalenderdagar i månaden.

Personalens kvalitativa kännetecken består i den professionella och kvalificerade utförandet av arbetet. Ett yrke är en slags arbetskraftsaktivitet som kräver särskild utbildning och är en källa till försörjning. Det finns specialiteter inom varje yrke. Till exempel är låssmedens yrke en specialisering av en rörmokare, eller yrket som ekonom är en specialisering av bokföring. Kvalifikation - skicklighetsgraden, kännetecknad av antalet i kategorin (1: a, 2: a, 3: e osv.) Eller kategorier (1: a, 2: a, 3) eller klass (3: a, 2: a, 1: a, högsta).

Krav på färdighetsgrad i att utföra arbete inom yrkespersoner anges i referensböcker om kvalifikationer... Den viktigaste är Enhetlig taxa och kvalifikationsreferensbok arbetare och yrken för arbetare (ETKS). Ytterligare - branschkvalificeringsguider och kvalificeringsguider för företag för arbete som inte ingår i ETKS. Krav på kompetens i arbetets utförande av arbete framgår av kvalifikationshandböckerna för anställdas positioner (KCDS), i bestämmelserna och Arbetsbeskrivningar... Ett jobb är en typ av mental aktivitet som krävs för att uppfylla kvalifikationskraven på en särskild arbetsplats för en anställd.

Den professionellt kvalificerade personalen på varje företag (företag) bildas på grundval av lagarna om utbud och efterfrågan på arbetsmarknaden och produktionen. Kravet på arbetskrafts härledda karaktär beror på storleken på efterfrågan på färdiga varor och tjänster.

• arbetskraftsproduktivitet eller arbetsintensitet för produkter;
• marknadsvärde eller pris på tillverkade produkter;
• färdighetsnivå, teknik som används;
• organisation av produktionen.

Bestämning av behovet av personal utförs separat för grupper av personal. Antalet PPP bestäms för varje kategori arbetare. Vid planering av antalet arbetstagare bestäms löne- och närvarosammansättningen. Lönen inkluderar alla permanenta, säsongsbetonade och tillfälliga arbetare... Personal på plats - antalet arbetare som måste vara på jobbet under ett visst skift. De första uppgifterna för att planera antalet arbetare är vanligtvis produktionsvolymer, produktionsprogrammets arbetsintensitet, bemanningsbord, servicestandarder, saldon av arbetstider för en genomsnittlig arbetare, skiftscheman. Arbetstidsbalansen kännetecknar det genomsnittliga antalet dagar och timmar som en arbetare kan arbeta under den planerade perioden.

Arbetarkollektiv

Anställda i ett företag utgör arbetskollektiv, det vill säga en grupp anställda som förenas av företagets gemensamma mål och utför motsvarande typer av arbetsaktiviteter.

Arbetskraften inom olika sektorer av landets ekonomi och dess regioner skiljer sig efter kön, ålder, nationalitet, utbildning, arbetsflock, yrke, specialitet och kvalifikationer.

Alla anställda är indelade i två kategorier:

1. industriell produktionspersonal (personal inom huvudaktiviteten);
2. personal från icke-industriella organisationer i balansräkningen industriföretag(icke-kärnpersonal).

Antalet industriproduktionspersonal i företaget inkluderar anställda:

• huvud- och hjälpverkstäder (sektioner);
• biproduktion;
• serverar el, värmenät, transformatorstationer, etc.
• anställd vid lastning och lossning samt transport- och lagringsverksamhet;
• forskning, design, design, tekniska organisationer i företagets balansräkning;
• tillverkningslaboratorier;
• upptagen med idrifttagningsarbeten;
• anställd vid behandlingsanläggningar i företagets balansräkning;
• kommunikationsnoder på företagets balansräkning;
• informations- och datacentraler;
• alla typer av skydd;
• fabriksduschar och bad som endast tjänar personal i detta företag i produktion;
• anställd vid översyn och pågående reparation av utrustning m.m.

Personal anställd inom icke-kärnverksamhet inom industriföretag (icke-industriell personal) inkluderar anställda:

• transport, som finns i företagets balansräkning och betjänar bostäder, verktyg och andra organisationer av icke-kärnverksamhet;
• bygglaboratorier;
• grupper för utformning av organisationen av arbets- och designbyråer, grupper, geodetiska tjänster från byggorganisationer;
• anställd vid översyn av byggnader och strukturer, producerade på ett ekonomiskt sätt;
• handel och catering;
• företag som bedriver ständig upphandling av jordbruksprodukter samt jordbruksråvaror för industriell bearbetning;
• dotterbolag för jordbruksföretag i industriföretagens balansräkning;
• redaktion av tidningar och radiosändningar;
• bostadsekonomi;
• allmännyttiga företag och konsumenttjänstföretag;
• betjäning av medicinska institutioner (medicinska enheter, vårdcentraler, apotek, pensionat, lägerplatser etc.);
• institutioner fysisk kultur(stadioner, sportpalats, gym, etc.);
• utbildningsinstitutioner och kurser;
• institutioner för förskoleutbildning;
• kulturinstitutioner;
• bibliotek, utom tekniska, etc.

Arbetare och anställda

Alla anställda i företagen är indelade i två grupper: arbetare och anställda.

Arbetare(arbetare inom massyrken) är den mest talrika gruppen, som är indelad i arbetare med grundläggande arbete och hjälparbete. Arbetarna i de viktigaste jobben är engagerade i huvudproduktionen av företag. Supportarbetare hjälper huvudarbetarna att utföra arbete inom företagets huvudaktivitet.

Enligt kvalifikationsnivån kan arbetare vara:

• kvalificerad;
• oerfaren;
• okvalificerad.

Deras förhållande i företaget beror på typerna och volymerna av utfört arbete.

Anställda- det här är chefer och specialister. Chefer och specialister utför funktioner allmän förvaltning och teknisk vägledning. Specialister inkluderar arbetare med högre eller specialiserad gymnasieutbildning. Vissa yrken kräver högre utbildning. För andra yrken kan utbildningen vara både högre och sekundärspecialiserad. Enligt utbildningsnivån är specialister indelade i kategorier.

Ekonomin i en utvecklad stat är nästan alltid byggd på grundval av marknadsförhållanden, där varje affärsenhet har rätt att självständigt planera och förvalta sina resurser. Vinstvolymen beror på hur framgångsrika dessa processer är, och därför företagets överlevnad som helhet. En av de viktigaste och mest kostsamma produktionsfaktorerna idag är arbetskraft från hyrda arbetare. Många människor hörde ofta i sina liv, men förstod inte alltid betydelsen av ordet "personal", även om denna kategori är avgörande för företagens produktion och ekonomiska verksamhet. Att undersöka kostnad och effektivitet för mätvärden hjälper till att maximera slutresultatet i alla organisationer.

Vad är ramar?

Personal är totaliteten av alla anställda på företaget och ingår i dess personal, oavsett deras yrkeskvalifikationsgrupper.

Kadrerna inkluderar specialister, arbetare, teknisk personal och chefer (tillsammans - en grupp medarbetare), liksom säkerhetsarbetare, lärlingar och yngre servicepersonal.

Specialister är anställda som förbereder produktion, utför teknisk support och säljer produkter.

Arbetare är människor som är direkt involverade i skapandet av produkter. Denna kategori är indelad i två grupper: huvud och hjälp. Huvudarbetarna direkt med egna händer och genom arbetets verktyg skapar den slutliga produkten av materialen. Tillbehör tillhandahåller material, råvaror, energi, bränsle, transport, etc.

Teknisk personal är anställda vars huvudsakliga uppgift är att säkerställa specialisters arbete.

Cheferna anförtros en chefsfunktion. Det genomförs både som helhet i företaget och i dess individuella divisioner. Denna grupp inkluderar: chefer, chefer, chefsspecialister, direktörer, etc.

Säkerhetsarbetare arbetar för att skydda företagets material- och informationsvärden, liksom företrädare för ledningen från obehörig fysisk påverkan.

Lärlingsutbildning är en reserv som krävs av företaget för att fylla på det befintliga och ersätta de äldre arbetarna i organisationen.

Städar lokalerna, publika platser etc.

Personal kan kännetecknas av kvantitativa och kvalitativa principer.

Kvantitativa egenskaper hos ramar

Dessa egenskaper inkluderar:

• lönesumma - antalet anställda på ett visst datum, inklusive anställda och avskedade;
• närvaronummer - antalet anställda som gick till jobbet ett visst datum;
• genomsnittligt antal personer - genomsnittet beräknat för varje kalenderdag.

Kvalitativa egenskaper hos ramar

Egenskaperna hos denna underkategori bedömer professionalismen och kvalifikationerna hos organisationens anställda.

Ett yrke är en arbetslinje som kräver särskild utbildning och är en inkomstkälla för arbetskraftspersonal. Inom ramen för ett visst yrke utmärks också ett smalare fokus - specialisering (till exempel specialisering - finansanalytiker).

Kvalificerad personal är anställda i företaget som har en viss skicklighet, visat med antalet rang, kategori eller klass. Kvalifikationskraven anges i Unified Tariff and Qualification Handbook (ETKS), kvalifikationshandböcker för anställdas positioner, samt föreskrifter och arbetsbeskrivningar. Så enligt referensböcker är en position en slags mental aktivitet som är nödvändig för myndighetsutövning på arbetsplatsen.

Hur beräknar man arbetseffektivitet?

Arbetsproduktivitetsindikatorer är de bästa indikatorerna på effektiviteten i användningen av personal. Dessa koefficienter kännetecknar fruktbarheten av aktiviteter för produktion av olika varor. Kvantitativt beräknas de med produktionsindikatorer (förhållandet mellan arbetsvolymen / produktionen och antalet anställda) eller arbetsintensiteten (omvänd produktion). Dessa värden kan beräknas i monetära termer, standardtimmar, in natura och villkorat i natura.

Personalutbildning är en komplex och energikrävande process som företagets smidiga drift och lönsamhet är beroende av. Det är därför det är nödvändigt att ägna tillräckligt med tid och materiella resurser åt det.

2.2 Analys av organisationens personalsammansättning

Nu är det nödvändigt att överväga analysen av personalen vid JSC "IKAR", bestående av chefer, specialister, produktionsarbetare.

Tabell 1 - Genomsnittligt årligt antal och struktur för anställda vid JSC "IKAR"

Tabell 1 visar att antalet anställda på OJSC IKAR minskar något varje år. Minskningen återspeglades hos både chefer och ingenjörer. Arbetare av huvudproduktionen i jämförelse med 2005, 2006 antalet ökade till 1 386, men 2007 var det mycket färre arbetare än 2005. (1147 personer). Antalet arbetare i hjälpproduktion minskade betydligt under 2006. jämfört med 2005 för 160 personer, men 2007. mängden i denna kategori har återhämtat sig igen.

För att beräkna antalet arbetare i huvudproduktionen per 1 person av ledningspersonalen eller ingenjörs- och tekniska arbetare är det nödvändigt att dividera antalet arbetare i huvudproduktionen under en viss period med antalet ledningspersonal (ingenjörs- och tekniska arbetare).

Följaktligen sedan 2005. till 2007 det finns 4 arbetare i huvudproduktionen per 1 person i ledningsgruppen. Under 2005. för 1 ingenjörs- och teknisk arbetare fanns det 3 arbetare i huvudproduktionen, 2006 - 4 arbetare och 2007. igen 3 arbetare.

Högkvalitativ personal är bara en förutsättning för hög produktionseffektivitet. För dess genomförande är det nödvändigt att arbetstagarens arbete är välorganiserat, att han inte har avbrott i arbetet av organisatoriska och tekniska skäl, så att det arbete som anförtrotts honom är konsekvent yrkesutbildning och kvalifikationsnivån, så att den anställde inte distraheras av utförandet av funktioner som är ovanliga för honom, särskilt inte motsvarar kvalifikationsnivån, så att normala sanitära och hygieniska arbetsförhållanden skapas för honom, vilket säkerställer en normal arbetsnivå intensitet. Den socio-psykologiska miljön spelar också en viktig roll, underlättar interaktion mellan artister i arbetet, uppkomsten av incitament för mycket produktivt och effektivt arbete. Det är också viktigt att medarbetaren utför sin produktion och officiella uppgifter, strikt efterlevnad av disciplin (arbete, produktion, teknik), arbetsaktivitet och kreativt initiativ.

Tabell 2 - Användning av arbetstid

Tabell 2 undersöker användningen av arbetstid vid JSC "IKAR". Arbetstid på företaget fungerar inte bara som den viktigaste produktionsresursen, utan också som ett kriterium ekonomisk effektivitet produktion. Under studieperioden var antalet arbetade dagar av en arbetare per år lika med 290 dagar. Därför fördelades arbetstiden på anläggningen rationellt, även om det totala antalet arbetsdagar minskade med 42 dagsdagar. Detsamma händer med en minskning av antalet arbetade per timme. Men å andra sidan ökade arbetsdagens längd med 0,2 timmar.

Tabell 3- Analys av orsakerna till förlust av arbetstid

Denna tabell presenterar en analys av förlusten av arbetstid. Varje år är det frånvaro av arbetstagare, produktionsstopp på grund av olika anledningar, till exempel inga order om inköp av produkter, på grund av strömavbrott, etc. Tabell 3 visar att frånvaro utan någon anledning 2007. ökat med 82 dagar. På så sätt bryter de anställda mot arbetsdisciplinen, arbetsdagens interna rutin. Drifttiden har nästan fördubblats. För att eliminera förlusten av arbetstid är det nödvändigt att vidta vissa åtgärder. Till exempel om en anställd är frånvarande från arbetet arbetstid utan anledning, tillrättavisa honom eller ens gå upp till att avskeda honom från arbetet.

OJSC "IKAR" anställer chefer, specialister, anställda och arbetare. Genom att analysera tabell 4 visade det sig att 2007, jämfört med 2005, minskade antalet arbetare med 104 personer. På grund av personalomsättningen minskar varje kategori av anställda i företaget varje år, deras antal minskar. Men alla kategorier av dessa arbetare måste vara närvarande i det belopp som kan ge effektivt arbete företag, och får också hög produktivitet.

Tabell 5 - Strukturen för personal inom JSC "IKAR" efter kön

Tabell 5 visar att företaget huvudsakligen domineras av män arbetskraft... När allt kommer omkring är JSC "IKAR" engagerat i tung industri. Men i jämförelse med 2005 har antalet män på fabriken minskat med 233 personer. År 2007 fanns det 1388 av dem. Och antalet arbetande kvinnor ökar gradvis jämfört med 2005 med 55 personer. Den överväldigande manliga sammansättningen av arbetare över kvinnan beror på detaljerna i arbetet.

Tabell 6 - Utbildningsnivå för personal

Tabell 6 visar att företaget anställer högutbildade arbetare. Detta förklaras av det faktum att det största antalet anställda råder på företaget med högre och sekundär specialutbildning. Men det noteras i tabell 6 att i samband med den kontinuerliga personalomsättningen minskar antalet utbildade personer, specialister inom sitt område. Under studieperioden har antalet anställda med högre utbildning, jämfört med 2005, minskade med 65 personer och 59 personer med specialiserad utbildning. Antalet anställda med ofullständig gymnasieutbildning ökade dock med 34 personer. Men OJSC "IKAR" strävar efter att säkerställa att kompetenta specialister arbetar på företaget och för detta skickar företaget arbetare på företagets bekostnad för att studera vid högre utbildningsanstalter... 2006 skickade det 58 personer för att studera. Analys av personalindikatorer efter utbildning visar att utbildningsnivån för personal motsvarar kvalifikationsegenskaper inlägg.

Tabell 7 visar att företaget huvudsakligen domineras av arbetstagare i åldern 35 till 50 år. Under 2005. sysselsatte fler arbetare i åldern 35 - 50 år, 2006 ökade antalet med 11 personer och 2007 minskade det igen med 15 personer. Arbetstagare mellan 18 och 35 år minskar varje år, men man bör återigen ta hänsyn till den kontinuerliga personalomsättningen. Jämfört med 2005 anställda i åldern 18-35 år 2007 minskat med 82 personer. Det finns ett mycket stort antal anställda över 50 år. Arbetare i denna ålder sysselsätter mest ledarposter liksom specialiserade arbetare. Åldrande av personal kan leda till att anläggningen om några år kommer att uppleva en verklig brist på erfarna och kvalificerade arbetare, detta problem finns redan. När allt kommer omkring kan människor inte arbeta hela sitt liv, åldern kommer att göra sig gällande.

Tabell 8-Kvalificering av arbetare, människor

Tabell 8 visar att det största antalet anställda i 4: e klass råder vid OJSC IKAR. Under studieperioden 2005 - 2007 antalet arbetare i kategorin II minskar varje år. Jämfört med 2005 har antalet minskat med 100 personer. Företaget anställer kompetenta specialister, detta framgår av ökningen av arbetstagare i femte och sjätte kategorierna enligt en enda löneskala. På anläggningen genomförs certifiering av arbetsplatser, vilket innebär att kategorin arbetstagare ökas.

Tabell 9 - Personalfördelning efter tjänstgöringstid

Tabell 9 visar att OAL "IKAR" sysselsätter medarbetare med stor arbetserfarenhet. I samband med den kontinuerliga personalomsättningen (arbetarna antingen får sparken eller anställs) sker det hopp i personalens tillväxt och nedgång. Det fanns 1 033 anställda med arbetslivserfarenhet på 5 år eller mer 2005, 2006 minskade det med 33 personer och 2007 ökade det igen med 41 personer.

Tabell 10 undersöker rörelsen av personal vid JSC "IKAR". Antalet anställda som företaget anställde 2006, jämfört med 2005, minskade kraftigt med 206 personer, men 2007 tog det upp tillväxttakten igen och ökade med 160 personer. År 2006, jämfört med 2005, minskade antalet permitterade avsevärt med 277 personer, men 2007 ökade det igen med 173 personer. Pensionsräntan beräknas som förhållandet mellan antalet uppsagda anställda och deras genomsnittliga personalantal. Denna tabell visar att den högsta koefficienten observerades 2005 - 0,31, och även 2007 - 0,29.

Tabell 11 - Analys av orsakerna till personalomsättning i organisationen,%

Många arbetare får sparken på grund av kränkning av arbetsdisciplinen, många arbetare kommer till jobbet i ett tillstånd av alkoholberusning, är sena eller lämnar arbetet tidigt, bryter mot åtkomstkontrollen, tar bort lagerföremål. På grund av försenad löneutbetalning avskedas ett fåtal anställda. I grund och botten fördröjer anläggningen faktiskt inte lönerna. Men, och om det finns en fördröjning av lönerna, då inte mer än 15 dagar.

Tabell 12 - Indikatorer för yrkesutbildning

Baserat på beräkningarna av indikatorerna för arbetsproduktivitetsnivån har det avslöjats att arbetskraftsproduktiviteten i allmänhet vid JSC "IKAR" är optimal. Volymen av utfört arbete ökar varje år, till exempel 2007, jämfört med 2005. Volymen av utfört arbete ökade med 153 172 tusen rubel. Andelen arbetare i det totala antalet är högre 2005 med 3%, i det följande - med 2%. Arbetsdagens längd blir högre för varje år, detta påverkar direkt volymen av utfört arbete och därmed lönsamheten i produktionen. 2005 arbetade det få dagar av en arbetare per år - endast 277 dagar, men andra år - 290 dagar, om det behövs. Den genomsnittliga dagliga produktionen ökade med 8% (företagstakten) jämfört med 2006 och 2007. I allmänhet är arbetets produktivitet effektiv och hög, uppfyller alla standarder och krav.

Tabell 14 - Beräkningar till tabell 13