Kursuppgifter: Inhyrd arbetskraft, dess analys. Anställning och förmedlingsarbete Arbetstagares grundläggande rättigheter

Arbetsgivare kan rekrytera anställda genom inhyrd och uthyrd arbetskraft. I den här artikeln kommer vi att överväga mer i detalj vad löne- och inhyrdsarbete är, hur dessa former skiljer sig. arbetsförhållanden, vilka risker som finns för arbetsgivaren när de använder dem, och fundera även över vilken form av arbetsrelationer som är säkrast för arbetsgivaren av migranter.

Vad är lönearbete?

Arbetsgivarens risker och ansvar för anställda

Med andra ord, med inhyrd arbetskraft anställer arbetsgivaren anställda till personalen och sig själv:

• kontrollerar de anställdas dokument
• upprättar de saknade dokumenten (SNILS, TIN, patent, etc.)
• upprättar anställningsavtal och tecknar dem med anställda
• tilldelar anställda till din personal
• övervakar dokumentens giltighet
• erhåller ackreditering och registrerar sig hos inrikesministeriet som arbetsgivare för migranter
• meddelar statliga myndigheter om anställning av utlänningar
• sätter anställda på migrationsregistrering
• upprätthåller personal- och skatteregister över anställda
• övervakar betalningen av checkar för ett patent i tid
• månadsvis förlänger migrationsregistreringen på ett patent
• beräknar och betalar skatt för anställda
• klarar självständigt kontroller av migrations- och arbetstjänster
• är ensam ansvarig för eventuella fel i anställningsförfarandet och betalar böter för migranter

Risker för arbetskonflikter

Eftersom det för att föra personalregister över migranter är nödvändigt att personaltjänstemannen har erfarenhet inom migrationsområdet, en heltidsanställd personalofficer utan liknande erfarenhet kanske helt enkelt inte har tid att hålla reda på deadlines för alla dokument från anställda.

Vid till exempel uppsägning av ett anställningsavtal med en migrant ska arbetsgivaren lämna en anmälan till migrationstjänsten inom 3 arbetsdagar. I annat fall kommer anställda i arbetsgivarorganisationen automatiskt att bli olagliga om denna tidsfrist missas.

Risk att förlora anställda

I händelse av att arbetsgivarorganisationen bryter mot tidsfristerna för att lämna underrättelser eller gör fel i en utländsk anställds handlingar, kommer han att utföra sin verksamhet olagligt. Följaktligen kommer migranten att få böter, bli föremål för administrativ utvisning och förbjudas att resa in i Ryssland. Och som ett resultat kommer arbetsgivaren att förlora sin anställd.

Risk att få böter

Även den minsta överträdelse av reglerna för migrationsregistrering kommer att medföra utdömande av administrativa böter och andra åtgärder för att påverka både arbetsgivaren och migranten.

För sådana överträdelser står arbetsgivaren inför:

• för juridisk enhet böter - från 400 000 till 1 000 000 rubel eller avstängning av aktiviteter i upp till 90 dagar
• bra för officiell– från 35 000 till 70 000 rubel

Eftersom migranter är officiellt registrerade i personalen hos arbetsgivaren är organisationen registrerad hos migrationstjänst som arbetsgivare för utländska anställda kommer brott mot tidsfristerna för att lämna in dokument för dem säkerligen att väcka misstankar från statliga myndigheters sida, vilket kommer att leda till en revision av företaget av både arbetskrafts- och migrationsmyndigheter.

Som regel, om en inspektion kommer, kommer överträdelser definitivt att upptäckas, vilket leder till att arbetsgivare debiteras böter, och de kan också hållas administrativt ansvariga. Påföljder tas ut för varje anställd.

Vad är byråarbete?

Med andra ord, byråarbete är när anställda är officiellt registrerade i personalen på ett företag, men faktiskt arbetar i ett annat företag enligt ett bemanningsavtal. Det vill säga kunden hyr (lånar) anställda från en annan organisation och använder dem efter eget gottfinnande.

Det visar sig att bemanningsanställda officiellt är anställda i en organisations personal, men faktiskt går till jobbet i en annan och utför sina arbetsuppgifter under dess ledning. Därmed lockar arbetsgivare-kunder till sig anställda från staten tredje parts organisation för lösningar vissa uppgifter deras organisation och använda arbetskraften utan registrering av arbetare i personalen i deras organisation.

Arbetsgivarens risker och ansvar för inhyrda arbetstagare

Eftersom anställda vid förmedlingsarbete är registrerade för staten, ligger även arbetsgivarens ansvar och funktioner för staten - hos rekryteringsföretaget.

Det är rekryteringsbyrån som helt och hållet tar över förfarandet för registrering av utländska medborgare och självständigt, utan medverkan av kunden-arbetsgivaren:

Alla arbetsgivares funktioner och ansvar för inhyrda arbetare ligger alltså på rekryteringsföretaget. Därför, även om inspektionsmyndigheterna kommer till dig med en inspektion, kommer det att räcka med att bara visa kontraktet för tillhandahållande av bemanningsanställda, och alla frågor kommer att vidarebefordras till rekryteringsbyrån.

Och i händelse av att revisionen fortfarande hittar fel i migrations- eller personalregister för utländska anställda, kommer ansvaret att bäras av rekryteringsbyrån, som är den officiella arbetsgivaren, så böterna kommer uteslutande att ställas inför byrån.

Som ett resultat av detta, genom att omregistrera sina anställda för att uthyra eller hyra ut anställda från personalen på ett rekryteringsföretag, skyddar kund-arbetsgivaren sig från kontrollorganens noggranna uppmärksamhet, arbetsgivarens ansvar och alla typer av risker och böter.

Vad är säkrare för arbetsgivaren, inhyrt eller byråarbete?

Om du är en arbetsgivare som använder inhyrd arbetskraft (hyr ut arbetare till sig själv) så är det din organisation som ansvarar för personalen.

Om du är en arbetsgivare som använder inhyrd arbetskraft (anställer arbetare till personalen) så är det den organisation som registrerar dina anställda som personal som ansvarar för personalen.

Därmed visar det sig att det är mycket säkrare för arbetsgivaren att registrera anställda till staten, så att ansvaret för de anställda ligger på rekryteringsföretaget.

Genom att dra ut sina anställda från staten eller hyra in anställda i en rekryteringsbyrå avlastar kunden helt sin organisation från att registrera anställda och föra personal-, bokförings-, skatte- och migrationsregister. Samtidigt är kunden inte ansvarig för arbetsgivaren och är tillförlitligt skyddad från risker och böter, eftersom han formellt sett inte har något med dem att göra.

Av allt ovanstående blir det uppenbart att användning av uthyrd arbetskraft, i jämförelse med inhyrd arbetskraft, inte bara är säkrare utan också mer lönsamt, särskilt om arbetsgivaren vill använda utländska arbetstagares arbetskraft lagligt och säkert.

Om du vill:

• använda utländska arbetstagares inhyrd arbetskraft
• oroa dig inte för de problem och risker som är förknippade med registrering och hantering av migranter
• bli av med arbetsgivarens ansvar och funktioner
• avlasta personalen av personalhandläggare och revisorer
• Betydligt spara på personalen varje månad

S. DEDIKOV
S. Dedikov, advokat.
000333. Stat skattekontor baserat på förtydligandet av Ryska federationens statliga skattetjänst indikerar det för alla entreprenörer i staden och regionen att de inte har rätt att anställa anställda enligt arbetsavtal, utan endast måste ingå civilrättsliga kontrakt, samtidigt som de kräver att anställda registrerar dem som enskilda företagare. Skatteinspektionen anser att parterna anställningsavtal kan bara vara ett företag och en medborgare. I det här fallet, hur gör art. 2, punkt 3 i art. 23 och punkt 3 i art. 25 i den ryska federationens civillag?
Hur ska man betala skatt i detta fall?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, Ulyanovsk-regionen
Herr Afanasiev berörde en av de mest aktuella frågorna i modern rysk arbetslagstiftning. I själva verket i enlighet med artikel 15 i arbetslagstiftningen Ryska Federationen(som ändrad av Ryska federationens lag av den 25 september 1992 N 3543-1) ett anställningsavtal (kontrakt) är ett avtal mellan en arbetstagare och ett företag, institution, organisation, enligt vilket arbetstagaren åtar sig att utföra arbete i en viss specialitet, kvalifikation eller befattning som omfattas av interna arbetsbestämmelser och arbetsgivaren åtar sig att betala arbetstagaren lön och säkerställa de arbetsvillkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen, kollektivavtalet och parternas överenskommelse.
I punkt 4 i avsnitt VII i metodguiden för redovisning av inkomster och utgifter för individer som är engagerade i entreprenörsverksamhet (bilaga till skrivelsen från Rysslands statliga skattemyndighet av den 20 februari 1996 N HB-6-08 / 112) anges att elementet "Arbetskostnader "inkluderar kostnaderna för att betala medborgarna ersättning enligt civilrättsliga avtal. Skattemyndigheterna betraktar således endast juridiska personer utöver arbetstagaren som en legitim part i ett anställningsavtal och berövar faktiskt enskilda företagare rätten att ingå sådana avtal.
En systematisk och historisk analys av rysk lagstiftning tyder dock på att det inte finns tillräckliga rättsliga grunder för ett sådant ställningstagande. Först och främst bör det noteras att den nuvarande arbetslagstiftningen skapades främst under socialismen, då det var förbjudet att använda någon annans arbetskraft för att utvinna personlig vinst. Det bör också erinras om att i enlighet med punkt 3 i art. 2 i lagen om RSFSR "Om företag och entreprenöriell verksamhet"av den 25 december 1990, som blev ogiltigt från den 1 januari 1995, med undantag för artiklarna 34 och 35, i fall av attrahera inhyrd arbetskraft, kunde entreprenörsverksamhet endast bedrivas i form av företag.
Ryska federationens nuvarande konstitution innehåller inte längre restriktioner för medborgarnas användning av hyrd arbetskraft. Den ryska federationens civillag, vars normer uttömmande reglerar enskilda företagares verksamhet, förbjuder inte heller deras användning av anställdas arbete eller kravet på obligatorisk registrering i detta fall av en juridisk person. Dessutom, punkt 3 i art. 23 i Ryska federationens civillagstiftning sträcker sig till entreprenörsverksamhet för medborgare som utförs utan att bilda en juridisk person, reglerna som reglerar verksamheten för juridiska personer som är kommersiella organisationer, om inte annat följer av lagen, andra rättsakter eller kärnan av rättsförhållandet. Och tredje stycket i punkt 3 i art. 25 i den ryska federationens civillag, som reglerar frågor relaterade till en enskild företagares insolvens (konkurs), talar direkt om uppgörelser för betalning av avgångsvederlag och löner med personer som arbetar under ett anställningsavtal.
Den nyligen antagna federala lagen "om ändringar och tillägg till förordningarna om Ryska federationens pensionsfond (Ryssland), förfarandet för betalning av försäkringsavgifter från arbetsgivare och medborgare till Ryska federationens pensionsfond (Ryssland)" och Ryska federationens lag "Om statliga pensioner i Ryska federationen" "av den 5 maj 1997 N 77-FZ i artikel 2 hänvisar också till enskilda företagare som anställer enligt ett anställningsavtal.
Från juridisk synpunkt är det ohållbart att skattemyndigheterna faktiskt likställer begreppen "företag, institution, organisation" och "juridisk person" som parter i ett anställningsavtal. Konst. 48 i den ryska federationens civillag definierar en juridisk person som en organisation som har separat egendom i ägande, ekonomisk förvaltning eller operativ förvaltning och som är ansvarig för sina skyldigheter med denna egendom, kan förvärva och utöva egendom och personliga icke-äganderätter på för egen räkning, bära skyldigheter, vara kärande och svarande i domstol. Samtidigt betraktar artikel 132 i den ryska federationens civillag ett företag inte som ett rättssubjekt, utan som ett föremål för lag, det vill säga som ett fastighetskomplex som används för entreprenörsverksamhet. I denna mening kan en enskild företagare också äga eller hyra ett sådant komplex. Begreppet "organisation" är i allmänhet så vidsträckt att det förutom juridiska personer även omfattar filialer, representationskontor, avdelningar och andra separata avdelningar som inte har status som juridiska personer (se t.ex. Dekret från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 22 december 1992 N 16 (som ändrat den 25 oktober 1996) "Om vissa frågor om tillämpningen av lagstiftning av Ryska federationens domstolar för att lösa arbetskonflikter") .
Placera skattemyndigheter praktiskt taget begränsar enskilda företagares rättigheter, vilket är ett brott mot punkt 3 i art. 55 i Ryska federationens konstitution, som säger: "Rättigheterna och friheterna för en person och en medborgare kan begränsas av federal lag endast i den utsträckning som är nödvändig för att skydda grunderna för den konstitutionella ordningen, moral, hälsa, rättigheter och legitima andras intressen, för att säkerställa försvaret av landet och statens säkerhet." Det är helt uppenbart att ordalydelsen i artikel 15 i Rysslands arbetslagstiftning om parterna i ett anställningsavtal inte kan betraktas som en begränsning. Inskränkningar av rättigheter måste åtgärdas, tydligt och entydigt. Dessutom, för att begränsa enskilda företagares rätt att ingå anställningsavtal med anställda, finns det inga socialt betydelsefulla mål, en uttömmande lista över vilka finns i ovanstående artikel i statens grundläggande lag.
Och, slutligen, ytterligare en aspekt av problemet. Skattemyndighetens ställning leder till en grov kränkning av rättigheterna för ett betydande antal medborgare som arbetar för enskilda företagare. Faktum är att enligt punkt 3 i art. 37 i Rysslands konstitution har alla rätt att arbeta under förhållanden som uppfyller kraven för säkerhet och hygien, till ersättning för arbete utan diskriminering och inte lägre än minimilönen som fastställs i federal lag. Dessa villkor kan endast garanteras genom att ett anställningsavtal ingås med en anställd, eftersom civila relationer regleras på ett helt annat sätt och inte har samband med sociala garantier för arbetstagaren och restriktioner för arbetsgivaren.
Jag vill också betona att innehållet i fördraget i allmänhet inte beror på dess namn, utan på kärnan i de relationer som det reglerar. Om en anställd som arbetar för en enskild företagare på grundval av ett civilrättsligt avtal (kontrakt, uppdrag, betalda tjänster etc.) faktiskt ingår i den fasta personalen, följer de interna arbetsföreskrifterna, utför en viss arbetsfunktion på en löpande grund, lyder instruktionerna från en enskild företagare, inte bär egendomsansvar för slutresultatet av hans arbete, som till exempel med ett arbetskontrakt, då har han all anledning att genom domstolen söka erkännande av det avtal som ingåtts med företagare som arbetskraft och skyddet av hans arbetsrättigheter.
Generellt sett bör det uppenbara faktum att arbetslagstiftningen släpar efter verkligheten i samhället inte tolkas till förmån för att kränka medborgarnas, företagarnas och arbetares rättigheter. När det finns problem i lagen betyder det inte alls att relationer som inte regleras i lag är förbjudna. Tvärtom, i Ryssland, baserat på ovan nämnda art. 55 i Ryska federationens konstitution allmän princip Allt som inte är förbjudet är tillåtet. Om det finns en lucka i lagreglering vissa förhållanden bör tillämpa lagen eller lagen analogt.
Naturligtvis är det enklaste och bästa sättet ut ur denna situation att införa lämpliga ändringar i Rysslands arbetslagstiftning. Men även nu är det fullt möjligt för entreprenörer och medborgare som är anställda av dem att vända sig till domstolarna, upp till Ryska federationens konstitutionella domstol, för att skydda sina rättigheter. Och författningsdomstolen har all anledning att erkänna art. 15 i Ryska federationens arbetslagstiftning när det gäller att fastställa parten i anställningsavtalet - arbetsgivaren och därför skattemyndigheternas praxis i denna fråga är inte förenlig med Ryska federationens konstitution.
När det gäller förfarandet för beskattning och sociala avgifter, när ett anställningsavtal ingås med en anställd, skatter och avgifter till statliga icke-budgetära fonder (Rysslands pensionsfond, Ryska federationens socialförsäkringsfond, Ryska federationens obligatoriska medicinska försäkringsfond Federationen och Ryska federationens statliga sysselsättningsfond) betalas på samma sätt som det görs av juridiska personer. En enskild företagare ska, förutom att vara registrerad hos skatteverket, registrera sig hos relevanta fonder och göra avdrag för försäkringspremier i enlighet med gällande lag. Samtidigt är det nödvändigt att komma ihåg möjliga konflikter med skattemyndigheterna, som sannolikt inte kommer att hålla med om kostnaden för elementet "Arbetskostnader" av kostnaderna för att betala löner till anställda.
En enskild företagare i enlighet med den federala lagen "Om priserna för försäkringsavgifter till Ryska federationens pensionsfond, Ryska federationens socialförsäkringsfond, Ryska federationens statliga sysselsättningsfond och till de obligatoriska sjukförsäkringsfonderna för 1997" daterad den 5 februari 1997 N 26-FZ är skyldig att betala en avgift till pensionsfonden med en ränta på 28% i förhållande till de anställdas upplupna löner, och även hålla inne från inkomsterna för medborgare som är i arbetsrelationer med honom ett bidrag till fonden med 1 % av beloppet av upplupen lön.
En enskild företagare ska av alla skäl dra av 5,4 % av lönen till de anställda till försäkringskassan.
När du registrerar en enskild företagare i den territoriella fonden för obligatorisk sjukförsäkring tilldelas han registreringsnummer och skriftlig anmälan om registrering, belopp och betalningsvillkor för försäkringspremier i föreskriven form överlämnas. För närvarande är försäkringspremien 3,6 % av den upplupna lönen för personer som arbetar för en företagare. Dessa avgifter betalas ut samtidigt med löneutbetalningar.
1,5 % av de ersättningar som upplupna till förmån för anställda enligt anställningsavtal dras av till statens anställningsfond.
Om vi ​​följer skattemyndigheternas ståndpunkt och sluter civilrättsliga avtal med anställda som enskilda företagare, så är beskattningsförfarandet här normalt och kostnaderna för att betala för det arbete som utförs av entreprenören enligt kontraktet ingår i företagarens kostnader enligt element "Arbetskostnader". Men i det här fallet finns det funktioner för att betala bidrag till statliga icke-budgetära fonder. Således måste bidrag till Ryska federationens pensionsfond betalas från betalningar som uppstått till förmån för den anställde enligt civilrättsliga avtal, vars föremål är utförandet av arbete och tillhandahållandet av tjänster (se artikel 1) i den federala lagen av den 5 februari 1997 N 26-FZ). Det bör också beaktas att utöver de försäkringspremier som betalas av arbetsgivaren, kommer en enskild företagare - en entreprenör enligt ett civilrättsligt avtal fortfarande att behöva betala ett bidrag på 28% av sin inkomst själv. Denna bestämmelse bekräftas av punkt 4 i skrivelsen från Ryska federationens högsta skiljedomstol daterad den 30 januari 1995 N C1-7 / OP-54 "Om vissa rekommendationer antagna vid möten om rättslig skiljedomspraxis" och ett gemensamt brev från Ryska federationens statliga skattetjänst, finansministeriet och ryska federationens centralbank "Om att stärka kontrollen över ett snabbt och fullständigt mottagande av försäkringspremier till Ryska federationens pensionsfond" (reg. N 1252 från ministeriet av Ryska federationens rättsväsende den 13 februari 1997).
Av det belopp som tillkommer entreprenören enligt arbetsavtal och uppdrag betalas försäkringspremier till de obligatoriska sjukförsäkringskassorna. Bidrag till andra statliga fonder utanför budgeten från belopp som betalats till medborgarna enligt civilrättsliga avtal föreskrivs inte i den nuvarande lagstiftningen.
LÄNKAR TILL RÄTTSAKTER

"RYSKA FEDERATIONENS KONSTITUATION"
(antagen genom folkomröstning 1993-12-12)
"RYSKA FEDERATIONENS ARBETSLAGAR"
(godkänd av RSFSR:s högsta råd den 12/09/1971)
RSFSR-LAG av den 25 december 1990 N 445-1
"OM FÖRETAG OCH AFFÄRSAKTIVITETER"
"RYSKA FEDERATIONENS CIVILKOD (DEL 1)"
nr 51-FZ daterad 30 november 1994
(antagen av statsduman för Ryska federationens federala församling den 21 oktober 1994)
FEDERAL LAG daterad 1997-02-05 N 26-FZ
"OM TARIFTER FÖR FÖRSÄKRINGSBIDRAG TILL RYSSENS PENSIONSFOND
FEDERATION, SOCIALFÖRSÄKRINGSFOND FÖR RYSSISKA FEDERATIONEN,
STATSFOND FÖR ANSTÄLLNING AV BEFOLKNINGEN I RYSKA FEDERATIONEN OCH I
MEDEL FÖR OBLIGATORISK SJUKFÖRSÄKRING FÖR 1997"
(antagen av statsduman i Ryska federationens federala församling den 25 december 1996)
FEDERAL LAG daterad 1997-05-05 N 77-FZ
"OM INFÖRANDE AV FÖRÄNDRINGAR OCH TILLEGG I FÖRORDNINGEN OM PENSIONSFASSEN
FÖR RYSSSKA FEDERATIONEN (RYSSLAND), FÖRFARANDE FÖR UTBETALNING AV FÖRSÄKRINGSPREMIUM
ARBETSGIVARE OCH MEDBORGARE TILL RYSKA FEDERATIONENS PENSIONSFOND
(RYSSLAND) OCH RYSKA FEDERATIONENS LAG "OM STATLIGA PENSIONER
I RYSKA FEDERATIONEN"
(antagen av statsduman i Ryska federationens federala församling den 04.04.1997)
BREV från Ryska federationens statliga skattemyndighet daterat den 20 februari 1996 N NV-6-08 / 112
"OM METODISKT HJÄLP FÖR REDOVISNING AV INKOMSTER OCH KOSTNADER FÖR FYSISKA
PERSONER ENGAGERAGA I AFFÄRSAKTIVITETER"
RESOLUTION från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 22 december 1992 N 16
"OM VISSA FRÅGOR OM ANSÖKAN AV RYSSKA FEDERATIONENS DOMSTOLAR
LAGSTIFTNING FÖR LÖSNING AV ARBETSTVIST"
BREV FRÅN DIG RF daterat 30 januari 1995 N C1-7 / OP-54
"OM SÄRSKILDA REKOMMENDATIONER ANTAGNA VID MÖTEN OM RÄTTSLIGA -
SKILJEDOMSPRAXIS"
Affärsjurist, N 13, 1997

Soifer VG, chef för Institutionen för civilrättsliga discipliner vid National Institute of Business, doktor i juridik, professor.

Processen för personalledning i förhållande till marknadsrelationer skiljer sig avsevärt från arbete med personal från sovjetperioden. Den traditionella termen "arbetskraft", som ansågs vara en fast arbetsförmåga, ger vika för den mänskliga faktorn, arbetskraft, som är ett holistiskt uttryck för den totala förmågan och funktionsförmågan hos en person som kontinuerligt utvecklas och uppdateras inom i enlighet med produktionens och arbetskraftens behov. Personal inom ledningsvetenskap definieras som en socioekonomisk kategori som uttrycker den sociala gemenskapen för anställda i en viss organisation, som en uppsättning människor med arbetskraft, professionell, kreativ och entreprenöriell förmåga. Strukturellt sett inkluderar personal, tillsammans med anställda, andra kategorier av arbetare som är anställda i en organisation där en person är i färd med att arbetsaktivitet fungerar inte bara som en enhet i personallistan och utförare av arbetsfunktionen (arbetet), utan också som en del av själva organisationen, som förkroppsligar enheten av tre inbördes relaterade komponenter: arbetsfunktionen, sociala relationer och personlighet.

De senaste framgångarna inom managementvetenskap indikerar aktiv utveckling och modifiering av förvaltningsmetoder mänskliga faktorn(personal, anställda) för att skapa en kreativ arbetskollektivet kapabel till förändring, utveckling, förnyelse. Samtidigt uppmärksammas behovet av att gå bort från en förenklad idé om ledning i rent administrativ mening, karakteristisk för ett totalitärt samhälle, och personalledning anses ta hänsyn till självreglering och självorganisering av systemet. Nya metoder för personalförvaltning bör också vara förenliga med rättsliga mekanismer som är utformade för att tjäna ekonomiska relationer.

En av riktningarna för att förbättra mekanismen för lagreglering av arbete bör vara översynen av traditionella institutioner, kategorier arbetsrätt och de normativa akter som utgör deras innehåll för att förena och eliminera motsättningar, minska och avskaffa byråkratiska förfaranden vid tillämpningen av arbetslagstiftningen. När allt kommer omkring utvecklades idéerna och begreppen för många normer och bestämmelser i arbetsrätten som är i kraft idag under totalitarismens tidevarv, när arbetsprocesser måste regleras med lämpliga metoder och underordna dem de politiska uppgifterna i ett visst skede av landets socioekonomiska utveckling: industrialisering, kollektivisering, återställande av den nationella ekonomin, utveckling av jungfruliga länder etc. .P.

Arbetsrätt kommer att behöva göra sig av med föråldrade begrepp och teorier som inte accepterar nyheter i organisationen av arbete och personalledning, som manifesteras i arbetskraftens flexibilitet. "Flexibel" rättslig reglering av arbetsförhållanden är först och främst den maximala hänsynen från alla arbetsrättsliga institutioner till komplexiteten och mångfalden av ekonomiska relationer, arbetsmarknadens lagar och den verkliga manifestationen av anställningsformer för människor. I utländsk verksamhet manifesteras flexibilitet i regleringen av arbetsrelationer i:

• flexibilitet i användningen av olika arbetstider (flexibilitet i tid);
• minskning och ökning av antalet anställda (flexibilitet i antal);
• arbeta hemma och på "distans" (geografisk flexibilitet);
• utförandet av något tilldelat arbete inom den anställdes yrkeskompetens (professionell flexibilitet)<1>.

Den inhemska arbetsrätten använder mycket noggrant ett flexibelt tillvägagångssätt i den rättsliga regleringen av arbetsförhållanden. Anledningen till detta är de strikta kraven på individuella normer och okränkbarheten hos de traditionella begrepp som ligger till grund för utformningen av denna cirkel av arbetsrelationer. Med hjälp av ett antal exempel kommer vi att visa "inflexibiliteten" i arbetsrätt och lagstiftning i det juridiska stödet för arbetsrelationer som bildas under inflytande av senaste kraven arbetsekonomi och avancerad utländsk erfarenhet.

Ett exempel på en strikt form av reglering av arbetsförhållanden är den befintliga ordningen för att formalisera arbetsrelationen mellan en anställd och en arbetsgivare, baserat på obligatorisk skriftlig bekräftelse av ömsesidiga beslut som fattas av parterna. Eventuella steg av den anställde (och arbetsgivaren) på arbetsområdet erkänns som legitima om de är skriftliga. Till skillnad från tidigare arbetslagar, nuvarande arbetslagstiftning Ryska federationen har tagit en lutning mot den skriftliga formen av nästan alla beslut inom området mänsklig arbetskraft, även när sådant beteende hos anställda är självklart och följer av logiken i att hantera arbetsstyrkan. Således kräver de interna arbetsföreskrifterna, som är offentliga i många organisationer, idag obligatorisk skriftlig bekräftelse på faktumet att bekanta sig med dem (artikel 68 i Ryska federationens arbetslag). Vad är inte verksamhetsområdet för tillsynsmyndigheter som kontrollerar efterlevnaden av arbetslagstiftningen: frånvaron av ett skriftligt samtycke eller "signatur" från den anställde är i sig självt, oavsett det faktiska resultatet av det nådda avtalet och parternas beteende, är ett skäl för att erkänna ett brott, tillämpa sanktioner mot arbetsgivaren m.m. Är inte detta en av anledningarna till tillväxten av korruption i landet?

Ändå kunde det skriftliga utförandet av anställningsavtalet, underskriften i anställningsordern, arbetstagarens underskrift på kopian av arbetsgivarens anställningsavtal, andra skriftliga former av "samordning av möjligheterna att ingå ett anställningsavtal" inte hindra den utbredda praxisen att engagera medborgarna i arbetet genom muntlig överenskommelse. Sådana "icke-juridiska praxis", som ofta uppstår på ömsesidig, frivillig basis, representerar en formellt olaglig, men verkligen existerande handling, faktisk lönearbete, vars regulator, tillsammans med arbetsrättsliga normer, är moraliska normer och etiska regler som fastställa villkoren och ramarna för arbetsverksamheten enligt muntlig överenskommelse mellan parterna.

Arbete genom muntlig överenskommelse bör särskiljas från den situation som anges i del 2 i art. 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om uppkomsten av ett anställningsförhållande om en anställds faktiska tillträde att arbeta med vetskap om eller på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes representant innan ett skriftligt anställningsavtal ingicks med honom. Det finns ett ömsesidigt uttryck för viljan hos deltagarna i arbetsrelationer som beslutat sig för att klara sig utan formaliteter. Sociologiska studier visar att, enligt ett muntligt avtal mellan en anställd och en arbetsgivare, idag arbetar minst 10-12 % av de anställda regelbundet och 20-25 % av de anställda arbetar oregelbundet. Hållbara kategorier av sådana arbetare har redan identifierats: byggare, säljare, lärare, medicinsk personal, säkerhetstjänstemän, personal från många små och medelstora företag<2>.

Arbetsrättsvetenskapen har inte studerat orsakerna till varför anställda föredrar ett skriftligt anställningsavtal framför att arbeta enligt ett muntligt arbetsavtal. Varför blir icke-lagliga arbetsrelationer, som integreras i det framväxande systemet av socioekonomiska relationer, ett vanligt mönster av människors beteende, och varför accepterar stora grupper av arbetare internt dem istället för att fördöma?

Som du kan se håller årliga betalda semester, sjukledighet, andra förmåner och garantier som fastställts av arbetslagstiftningen för anställda inte alltid en arbetande person inom ramen för ett anställningsavtal, och införandet av principen om rätten att arbeta i Ryska federationens arbetslagstiftning stärkte inte en anställds ställning i förhållande till en potentiell arbetsgivare. Tydligen bestämmer andra värden under påverkan av den konstitutionella principen om arbetsfrihet en persons intressen och tillåter honom att välja vilken typ av anställning som helst med eller utan ett skriftligt kontrakt.

Idag innehåller många platsannonser från rekryteringsföretag alternativa förslag: antingen enligt arbetslagen (anställningsavtal), eller enligt ett kontrakt, avtal (vilket betyder ett civilrättsligt avtal). Anställning genom muntlig överenskommelse kan vara förenad med villkoret att i framtiden, efter viss tid, ingå ett skriftligt anställningsavtal.

Arbetsrätten kommer att behöva ta itu med särdragen hos andra sätt att anställa arbetstagare som fungerar som en slags konkurrent till ett anställningsavtal på arbetsmarknaden, ta reda på orsakerna till förlusten av fördelarna med ett anställningsavtal jämfört med civilrättsliga avtal i reglerar samma typ av arbetsförhållanden, såväl som före arbete som utvecklas genom muntlig överenskommelse mellan deltagarna.

Tillsammans med eliminering av orsaker som ger upphov till icke-juridiska arbetsförhållanden (anställdas rättslig osäkerhet; arbetsgivarens bristande efterlevnad av de ursprungliga villkoren i avtalet; passivitet hos fackföreningar; ömsesidigt fördelaktiga intressen för deltagare som motsätter sig regeringsbeslut ; byråkratisering av förfarandet för uppkomsten och förändringen av arbetsrelationer etc.), är det nödvändigt att återgå till ordningen, som fanns före den 25 september 1992, när parterna i anställningsavtalet själva bestämde dess form (muntlig eller skriftlig), att utveckla en rättslig mekanism för arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar för att det muntliga avtalet följs vid förändringar i den anställdes arbetsfunktion. Du bör fundera på effektiva former för att stimulera ingående av ett anställningsavtal, både skriftligt och muntligt. Vissa OSS-länder har behållit den muntliga formen för ingåendet av kontraktet. Kanske kräver begreppen "lönearbete", "anställd", "presumtion för inhyrd arbetskraft" ett förtydligande: enligt European Trade Union Confederation är idag 70 % av jobben i världen upptagna av personer som inga anställningskontrakt har ingåtts med. överhuvudtaget avslutat<3>.

Ett mer flexibelt tillvägagångssätt kräver det befintliga förfarandet för att ersätta årlig betald semester skadestånd. Alla personer som arbetar enligt ett anställningsavtal med en arbetsgivare oavsett organisatorisk och juridisk form, oavsett utförandeort, har rätt till årlig betald semester. arbetsuppgifter befattning, ersättningsform m.m. Arbetarsäkerhet som ett system för att bevara arbetstagares liv och hälsa under arbetsverksamhet, vilket inkluderar juridiska, socioekonomiska, organisatoriska, tekniska, sanitära och hygieniska, medicinska och förebyggande, rehabiliterings- och andra åtgärder, bygger på postulatet att grunden för skyddsåtgärder hälsa för en anställd, tiden för hans arbetsverksamhet tas lika med arbetstiden av normal varaktighet. Härifrån beräknas längden på den årliga betalda ledigheten, dess irreducerbar minsta storlek, villkor för att ersätta den med monetär ersättning, villkor för att summera eller överföra till nästa arbetsår konstrueras (artikel 126 i Ryska federationens arbetslag).

Efter att ha övergett den tidigare möjligheten att ersätta årlig betald semester med monetär kompensation, införde Rysslands nuvarande arbetslagstiftning det obligatoriska tillhandahållandet av sådan ledighet in natura. Inget undantag görs även för deltidsanställda. Samtidigt, i sammansättningen av anställda, att döma av utlysningen av lediga tjänster, växer andelen inbjudna att arbeta deltid. arbetstid med en mängd olika driftslägen: tre till fyra timmar dagligen; tre arbetsdagar i veckan under fyra timmar; en vecka i månaden osv. Som ni vet innebär att arbeta under sådana förhållanden inte några begränsningar för anställda när det gäller längden av den årliga grundläggande betalda semestern: under varje deltidsarbete får de en årlig betald semester på minst 28 kalenderdagar (artikel 93). i Ryska federationens arbetslag). Att ersätta sådan ledighet helt eller delvis med ekonomisk ersättning är inte tillåtet.

Den faktiska minskningen av den fysiologiska och psykologiska belastningen på människokroppen, minskningen av arbetskostnaderna för en deltidsanställd anställd jämfört med alla faktorer i produktionsmiljön och arbetsprocessen som påverkar prestation och hälsa hos en anställd. anställd som har normal arbetstid, ger anledning att tala om behovet av förändringar i de befintliga reglerna för att bevilja årliga grundläggande betalda semester till denna kategori av arbetstagare. En deltidsarbetande bör enligt vår mening ges rätt att på dennes begäran ersätta sådan ledighet helt eller delvis med ekonomisk ersättning.

Detta förslag står i logiskt samband med befintlig ordningökning av intäkterna under bearbetning och övertidsarbete, samt betalning av ekonomisk ersättning för semester till personer som arbetar deltid. Förfarandet för att ersätta årlig betald ledighet med monetär ersättning för deltidsarbetande bör ställas under arbetskollektivets kontroll och lösas i enlighet med lokala arbetslagsregler.

Eftersläpningen inom vetenskapen om arbetsrätt visas tydligt av den växande institutionen för byråarbete. I de flesta västeuropeiska länder regleras förhållandet mellan agenturer i detalj; inom den inhemska arbetsrätten står vi inte bara inför avsaknaden av särskild lagstiftning om byråarbete, "oflexibiliteten" i allmänna normer och vetenskapliga begrepp, utan också med dogmatism i bedömningen av nya former av arbetsorganisation och personalledning.

Samtidigt stoppade inte avsaknaden av en rättslig ram bruket att använda arbetskraft från uthyrare, dikterad av behoven modern marknad arbetsgivarnas ekonomiska intressen. För att hantera bemanningsanställda i landet började specialiserade strukturer skapas - privata arbetsförmedlingar, som i sitt arbete styrs av internationella rättsliga standarder: EU:s rådsdirektiv av den 25 juni 1991, konvention nr 181 och rekommendation nr 188, antagen 1997 vid 85:e sessionen i ILO och tillägnad privata arbetsförmedlingar.

Under utarbetandet av den ryska federationens arbetslagstiftning, ovannämnda internationella dokument om inhyrningsarbete, samt praxis att använda inhyrd arbetskraft. Varför förbigick koden i tysthet ett nytt fenomen inom arbets- och sysselsättningsområdet, tog inte hänsyn i sina grundläggande principer till möjligheten att utveckla arbetsrelationer med deltagande av bemanningsanställda? Vilken ståndpunkt tog vetenskapen om arbetsrätt vid den tiden i frågan om byråarbete och förutspådde utvecklingen av arbetsrelationer i en marknadsekonomi? När allt kommer omkring har byråarbete länge varit känt i rysk lag. Även i stadgan om industriarbete (1913) fanns inslag av lagreglering av byråarbete. Idéerna om byråarbete återspeglades i normerna för arbetslagstiftningen för RSFSR från 1922. Det är synd att den nuvarande diskussionen om byråarbete började efter antagandet av Ryska federationens arbetslagstiftning.

I en tid då bemanningsarbete blev ett faktum och dess juridiskt stöd gradvis återgår till huvudströmmen av inhemsk lagstiftning, ställs vetenskapen om arbetsrätt inför följande uppgift: vägledd av trenden inom europeisk arbetslagstiftning, att teoretiskt koppla ihop praktiken, de särskilda normerna för byråarbete utvecklas med de traditionella koncepten för ett anställningsavtal och den verkliga "trilaterala" anslutningen av deltagare i byråarbete; utveckla en mekanism för rättslig reglering av arbetsrelationer i förhållande till särdragen i arbetsorganisationen för två kategorier av arbetstagare - permanent och tillfällig. Eller motivera behovet av att utarbeta en ny, femte i raden, arbetslagstiftning för Ryssland, med hänsyn till kraven i moderna internationella arbetslagar, en trepartsmodell för arbetsrelationer ("triangel"), en kombination av arbetstagares rättigheter och skyldigheter. två kontingenter av arbetare: fast anställda och bemanningsanställda.

Det speciella med byråarbete innebär en radikal "omstrukturering" av de traditionella koncept som ligger till grund för arbetsrelationer. I vår vetenskap uppmärksammades det faktum att den nuvarande arbetsorganisationen är baserad på arbetskraftens ekonomiska relationer av flera slag med produktionsfaktorerna, och detta leder till uppkomsten av olika deltagare i arbetsförhållandena.<4>.

Ja, internationellt rekryteringsföretag"MANPOWER" (på ryska marknaden- sedan 1994) är engagerad i urval och anställning av personal i ledande västerländska och inhemska företag, organiserar gratis utbildning hyrda arbetare inom ett antal specialiteter, utgör en reserv av vissa kategorier av arbetare. Under övertagande av arbetsgivarens skyldigheter åtar sig företaget, i enlighet med det avtal som ingåtts med kunden (användarorganisation), att betala lön till uthyraren och göra andra betalningar i enlighet med gällande arbetslagstiftning. Vid ingående av ett anställningsavtal med en inhyrd arbetstagare ges denne information om i vilken användarorganisation han kommer att arbeta, arbetets art, villkoren för en eventuell övergång till fast arbete, d.v.s. förändring av anställd status.

Kärnan i förhållandet för tillhandahållande av personal för uthyrning (outsourcing) är den typ av kontrakt som definieras av UMNS skrivelse för staden Moskva daterad den 20 augusti 2001 N 15-06 / 3767, enligt vilken en organisation (rekryteringsbyrå, arbetsgivare) ställer till förfogande för en annan organisation (användarföretag, kund) anställda med nödvändiga kvalifikationer för genomförandet av deras arbetsfunktioner till förmån för denna organisation. Även om den anställde är anställd i den organisation som har ingått ett anställningsavtal med honom, tillhandahålls han av användarföretaget omfattningen av arbetet och arbetsvillkoren. Eftersom de anställda som tillhandahålls för hyra är opersonliga (användarföretaget bryr sig inte om den anställdes identitet, men hans kunskap och affärskvaliteter), föreskriver parterna förfarandet för att ersätta en specialist med en annan i händelse av oplanerade situationer (sjukdom, affärsresa, etc.). Ytterligare avtal till outsourcingavtalet är möjliga, som specificerar eventuella villkor för val och användning av personal, samt klargör omfattningen av befogenheter som arbetsgivaren delegerat till användarföretaget.

De givna exemplen visar att byråarbete som socioekonomisk företeelse motsvarar andan i en marknadsekonomi, flexibla anställningsformer och personalanvändning, och i juridisk aspekt representerar det ett trepartsarbetsförhållande mellan deltagare i byråarbete, reglerat bl.a. arbetsrätt, med inblandning, vid behov, av civilrättsliga normer.

Vetenskapen om arbetsrätt måste också svara på frågan: är arbetsförmedlingar för byråer endast förknippade med privata arbetsförmedlingar som är speciellt skapade för dess ledning, eller har sådan arbetskraft ett brett spektrum av tillämpningar? I moderna förhållanden ledning på en instabil råvarumarknad och en mobil arbetsmarknad är den lagligt tillåtna möjligheten att hyra ut sina anställda med efterföljande avkastning en gudagåva för vilken företagare som helst. Till exempel som ett sätt att undvika uppsägning av en kvalificerad personalarbetare på grund av tillfällig frånvaro av arbete, som ett sätt att ersätta kostnaderna för utbildning av en anställd som spenderats av en arbetsgivare vars personaltabell hade ändrats när den anställde tog examen från en utbildningsinstitution och det inte fanns något behov av denna specialist, och utbildningen avtalet innehåller ett villkor om eventuell kostnadsersättning i detta fall genom att upplåta en anställd.

Att lösa frågorna om rättslig reglering av byråarbete är oupplösligt förknippat med problemet med lokal lagstiftning, som idag huvudsakligen är arbetsgivarens och den primära fackliga organisationens privilegium. Och vad sägs om antagandet av lokala bestämmelser av små företag, där det som regel inte finns någon primär facklig organisation, vars åsikt arbetsgivaren måste ta hänsyn till projektet för den antagna lokala normativ handling? Artikel 8 i Ryska federationens arbetslag (som ändrad av den federala lagen av den 30 juni 2006 N 90-FZ), även om den fastställer allmän ordning lokal lagstiftning "med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ", men fokuserar arbetsgivaren på den organisatoriska och juridiska mekanismen för att anta utkastet till lokal normativ lag och dess antagande (samråd, översyn, överklagande, etc.) med hänsyn till ta hänsyn till yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen (art. 372 i Ryska federationens arbetslag). Frågan är om ett sådant förfarande för att anta en lokal normativ handling är möjligt i en organisation där det inte finns något valt organ i den primära fackliga organisationen?

Uteslutningen av arbetskollektivet och dess organ (STK) från Ryska federationens arbetslagstiftning som en alternativ facklig organisationsstruktur, genom att ersätta den med det vaga begreppet "andra representanter för arbetare" komplicerar situationen för lokal lagstiftning och tvingar entreprenörer att lösa detta problem på ett annat sätt, kringgå arbetsrätten, på ett sätt: genom att spegla deras intressen i personalförvaltning i grundande dokument juridisk person, som är obligatoriska för arbetsgivaren (och hans huvud som en kropp av en juridisk person) (artikel 52 i den ryska federationens civillag).

Enligt O.V. Smirnov, trots förringandet av arbetarkollektivets roll och betydelse, har dess rättsliga status, även om den är i en trunkerad form, bevarats: det förblir ett ämne för arbetsrätten. Inom arbetskollektivets ram verkar dess organ (STK, KTS), samt offentliga organisationer bildas av laget. Därför, i enlighet med artiklarna 52 och 53 i Ryska federationens arbetslagstiftning, har arbetskollektiv rätt att delta i ledningen av organisationen<5>.

Livet i sig dikterar behovet av att återställa arbetskollektivet som subjekt och föremål för personalförvaltning inom arbetsrätten, att ge det befogenheter identiska med den primära fackliga organisationen på alla nivåer av socialt partnerskap: enligt uppgifterna som citeras av V. Kostikov, under de senaste fem åren har antalet fackliga medlemmar minskat med 10 miljoner människor<6>. Enligt en snabbundersökning gjord public service anställning i Moskva, i händelse av en arbetskonflikt på jobbet, uttryckte 60% av de tillfrågade en önskan att försvara sina rättigheter i domstol; 26 % är redo att självständigt lösa en arbetskonflikt direkt med arbetsgivaren; 6 % är beroende av statligt stöd. Det är konstigt att ingen av de moskoviter som deltog i undersökningen kommer att vända sig till fackliga organisationer för att få hjälp med att lösa sin arbetskonflikt.<7>.

Andelen lokal reglering av arbetsrelationer som är förknippade med användningen av inhyrd arbetskraft bör först och främst inkludera:

a) fastställa vilka typer av arbete (jobb) som ska ersättas av bemanningsanställda;

b) specificering av perioder (tid) för att använda arbetskraft från inhyrd arbetskraft i kombination med fasta och tillfälliga (säsongsanställda) anställda i användarföretaget;

c) Förhållandet mellan arbetsrättigheter och skyldigheter för tillfälliga och fast anställda anställda i liknande eller liknande arbeten.

d) fastställande av ansvar för bemanningsanställda och deras arbetsgivare i förhållande till specifika typer av arbete;

e) villkor för organisation av arbete och löner för inhyrda arbetstagare, deras underordning under användarföretagets interna arbetsbestämmelser.

Den rättsliga regleringen av löner utvecklas också långt ifrån vetenskapliga idéer och utvecklingar, som idag släpar efter kraven i lagarna för ekonomi och personalledning. Institutet för lagreglering av löner fortsätter att spegla föråldrade lönesystem, som enligt ekonomer är extremt orättvisa och ineffektiva. Således kräver lönereformen som genomförs för att öka arbetskraftens andel av BNP (i utvecklade främmande länder når lönerna 60-70% av BNP, i Ryssland - hälften så mycket), en global övergång till timlön arbetskraft. Betalningen av summor pengar för de faktiskt arbetade timmarna, istället för det regelbundna lönesystemet för ersättning för arbete, som är karakteristiskt för sovjetperioden, fastställt i lag, är i linje med internationell praxis och FN:s rekommendationer. Övergången till timlön kommer att göra det möjligt att organisera registreringen av faktiska arbetade timmar, vilket i sin tur kommer att lösa problemet med att dra sig ur "skuggan" av mottagna löner, ge sysselsättning för många kategorier av medborgare som är ovilliga att anställas för en fast lön, och kommer också att öka betydelsen av kvalifikationer och professionell excellens arbetstagare.

Dessutom skapar övergången till timlöner förutsättningar för effektivare personalanvändning och tillväxt i arbetsproduktiviteten. Ekonomiska beräkningar och forskning visar att nästan alla kategorier av personal använder sin tid produktivt. Om anställningsavtalet definierar och tydligt fastställer perioderna av intensivt arbete för en person, kan arbetsgivaren resten av tiden skicka honom till "gratis bröd" utan att avbryta anställningsförhållandet. Denna modell för personalhantering är produktiv och överensstämmer med internationell praxis, vilket gör det möjligt för företaget att minska kostnaderna i samband med förvärv och utveckling av interna (företags) arbetskraftsresurser, och den anställde kan få en reserv av både ledig tid och arbetstid<8>.

FN-experter anser att det lägsta timpriset inte bör vara lägre än $ 3. Det är dags att grunda den rättsliga regleringen av löner på en global princip: anständig lön för anständigt arbete. Och lagligt fastställa kriterierna för anständigt arbete. Staten bör i sitt inflytande på lönenivån och utformningen av lönemodeller inte styras av de statligt anställdas arbete, medan 80 % av landets befolkning redan arbetar inom den privata sektorn.

Endast genom att ta avstånd från det teoretiska underlaget för arten av arbetsrelationer relaterade till den rättsliga regleringen av löner kan man förklara ståndpunkten från Rysslands finansministerium, som genom sitt brev daterat den 17 oktober 2006 N 03-05-02 -04 / 157, exkluderade anställdas bonusar från systemet för ersättning och arbetsincitament för arbetsprestationer tillägnad deras jubileum. Detta ignorerar arbetsgivarens bedömning av segmentet av den anställdes arbetsaktivitet, hans verkliga arbetsförtjänster under en viss arbetsperiod, som uppmuntras av en bonus och på arbetsgivarens vilja, och ibland med den anställdes samtycke, deras betalning är tidpunkt för att sammanfalla med årsdagar, minnesvärda datum: födelsedag, tjänstgöringstid i organisationen, den tid då den anställde har varit i tjänst, etc.

Den växande praxisen med lagreglering av ersättning för arbete kräver en vetenskaplig bedömning, när den totala inkomsten för en anställd så att säga är uppdelad i två delar: en "obligatorisk andel" baserad på ett förutbestämt tariff- och lönesystem garanterat av arbetslagstiftningen , och en icke-garanterad, "lönsam" del av inkomsten, vars mottagande är förknippat med den anställdes direkta deltagande i arbetsgivarens entreprenörsverksamhet (juridisk person, ägare), reglerad av civil (företagar) lag. Storleken på denna del av resultatet (inkomsten) kan bestämmas av en procentandel av försäljningsbeloppet, en del av intäkterna, en andel av den erhållna vinsten. Att garantera en viss vinstbelopp är problematiskt på grund av förekomsten av kommersiella risker. Naturligtvis, med en sådan organisation av ersättning, i händelse av en tvist, kommer tillfredsställelsen av en anställds krav, till exempel avseende obetalda löner, att återspegla inkomstens dubbla karaktär: den anställdes anspråk på sin "lönsamma" del kommer att bero på resultaten och mekanismen för att bestämma resultaten av entreprenörsverksamhet (vinst), som regleras av civilrätt, i motsats till den obestridliga tillämpningen av bestämmelserna i artikel 142 i Ryska federationens arbetslag i förhållande till den första delen av inkomsten.

Den noterade regimen för rättslig reglering av en anställds totala inkomst baserat på deltagandet av normerna för två rättsgrenar (arbetskraft och civilrätt) indikerar symbiosen mellan dessa grenar i den rättsliga regleringen av arbetsförhållanden, vilket motsvarar moderna tillvägagångssätt för personaladministration. I samma veva finns det en växande praxis för ersättning till lärarpersonal. läroinstitut, som också består av två komponenter: lön enligt anställningsavtalet enl bemanning och ersättning (ofta mottagen på samma arbetsplats) enligt ett civilrättsligt avtal för tillhandahållande av betalda tjänster (artikel 779 i den ryska federationens civillag). Denna praxis är baserad på dekretet från Rysslands arbetsministerium av den 30 juni 2003 N 41, som fastställde att frilansande pedagogiskt arbete "inte anses vara deltidsarbete och inte kräver ingående (utförande) av ett anställningsavtal. "

Ett sådant fenomen med arbetsstimulering, som framförts av praxis, som att uppmuntra en anställd genom att tillhandahålla ett separat kontor, en tjänstebil, en utlandsresa, en 6- eller 12-månaders sabbatsledighet, utfärda ett lån för att köpa eller hyra en lägenhet , betala för utbildningen av sina barn, besöka medicinska och hälsocentraler har inte studerats alls.<9>. Hur önskvärt är närvaron av arbetsrätt här för att ge arbetstagaren ytterligare "konsumtion" av sådana utmärkelser? Vilka är konsekvenserna av att behålla dessa incitament om en anställd bryter mot arbetsdisciplin? Förvärvar arbetstagaren rätten att i domstol ifrågasätta arbetsgivarens framtida vägran att behålla förmåner? Vid tidpunkten för ingåendet av anställningsavtalet talades det faktiskt inte om sådana incitament.

Det är inte lätt att säga att arbetsrättsvetenskap och praktik överraskades av förslaget att avskaffa arbetsböcker, denna kvarleva från det totalitära systemet. Här står vi återigen inför en situation där den innovativa idén om ett antal suppleanter Statsduman(dessvärre inte företrädare för vetenskapen) om eliminering av dokumentet, "bevarat sedan 1918, eran av militärkommunism och allmän militärtjänst", sammanfaller inte med den arbetsrättsliga politiken för att stärka arbetsbokens roll och betydelse som ett av de viktigaste dokumenten som måste presenteras vid ingåendet av anställningsavtalet som en oumbärlig källa till information om en persons arbetsaktivitet.

Införandet av nya regler om arbetsböcker sedan 2004, produktionen av nya arbetsboksformer och utvidgningen av dess räckvidd med den senaste upplagan av Ryska federationens arbetslagstiftning vittnar om den stabila ställningen för arbetsrättsvetenskapen och lagstiftaren i bedömer denna "heliga ko". Arbetsboken förblir giltig även när modern informations-, dator- och telekommunikationsteknik används i personalhantering om det finns ett fundamentalt nytt kapitel 14 i Ryska federationens arbetslagstiftning, utformat för att reglera mottagande och behandling av personuppgifter om en anställd moderna medel. Under sådana förhållanden är det inte på något sätt möjligt att motivera en situation som främjar bevarandet, och ännu mer utvecklingen av arbetsrelationer med deltagande av en arbetsbok.

Anakronismen i arbetsboken är särskilt uppenbar mot bakgrund av anställningen av utländska medborgare, som helt enkelt inte har det. I sådana fall befinner sig arbetsgivaren i en konstig position: en norm i Ryska federationens arbetslag tillåter inte anställning av någon sökande, inklusive en utländsk medborgare, utan en arbetsbok, och den andra tillåter utfärdande av en arbetsbok till den senare på allmän grund (artikel 11 och artikel 65). Frånvaron av en arbetsbok från en utländsk medborgare fungerar ofta som ett skäl för att locka honom att arbeta genom att ingå ett civilrättsligt avtal. Det var denna omständighet som lagstiftaren hade i åtanke när han utjämnade arbets- och civilrättsliga avtal när han formaliserade arbetsförhållandena med utländska medborgare.<10>.

Initiativtagarna till avvecklingen av arbetsboken kopplar sitt förslag i första hand till användningen av utländsk erfarenhet av att arbeta med personal, där de klarar sig utan arbetsböcker, för att bevara arbetarnas intressen: endast ett identitetskort, ett diplom som bekräftar kvalifikationer, ett CV och rekommendationer från ett tidigare jobb krävs från en sökande till ett jobb<11>. Observera att ovannämnda särskilda rekryteringsbyråer genomföra rekrytering, som regel, inte enligt poster i arbetsboken, utan enligt CV; när man väljer medborgare att ingå ett anställningsavtal med en arbetsgivare - en individ att arbeta i en familj, hushåll, används ofta rekommendationer från en tidigare arbetsgivare. I Tyskland, till exempel, på begäran av en avgående anställd är företaget skyldigt att utfärda en rekommendation, som är samma egenskap. När du får en rekommendation från en privatperson uppmärksammas hans status: en rekommendation från en person som är känd i kretsen av specialister kommer att vara mer inflytelserik.

Om ett CV är en dokumenterad grundläggande information om en anställds biografi, hans yrkes- och kvalifikationsegenskaper, vilket indikerar arbetslivserfarenhet och personliga kvaliteter, då är rekommendationen skriftlig information från en tidigare arbetsplats eller från en auktoritativ person om en persons individuella arbete och andra förmågor. Dessa informationskällor om en anställd nämns inte i Ryska federationens arbetslagstiftning, de är till och med förbjudna, eftersom bland de möjliga "ytterligare dokumenten" som presenteras vid ingåendet av ett anställningsavtal antas dokument vara utfärdade av officiella organ i standardsituationer (remisser från arbetsförmedlingen, slutsatser från medicinska myndigheter, rekommendationer för funktionshindrade som kommer till arbetet, pensionärer etc.).

Attraktionskraften med idén ligger i det faktum att tillsammans med avvecklingen av arbetsboken kommer begreppen "huvudarbetsplats" och "deltidsarbete" att försvinna, systemet för redovisning av anställdas arbete och personalledning kommer att förenklas, och detta kommer att fungera som en katalysator för utvecklingen av vetenskapen om arbetsrätt i studiet av nya typer av arbetsförhållanden. Slutligen kommer arbetsböcker inte längre att vara i fokus för organ som kontrollerar efterlevnaden av arbetslagar och arbetsskyddskrav, och arbetsgivare kommer inte längre att behöva utfärda, lagra och underhålla arbetsböcker.

Ändå håller man redan på att bilda en front av motståndare till avskaffandet av arbetsboken. Tillsammans med facken tror de att det kommer att leda till en sänkning av nivån socialt skydd arbetare, kränkning av deras arbetsrättigheter. Utan en arbetsbok är det svårt att spåra mottagandet av arbetslöshetsersättning, det blir problem med att redovisa arbetslivserfarenhet och så vidare. Med ett ord, Ryssland är inte redo för avskaffandet av arbetsböcker. Sådana farhågor kan undanröjas genom vetenskaplig och praktisk utveckling för att överföra information om en anställds arbetsbiografi från en arbetsbok till andra informationsbärare, för att identifiera nödvändiga, obligatoriska för framtida arbete och sekundär information om mänskligt arbete. Vetenskapen om arbetsrätt kan hjälpa statliga organ att fatta lämpliga beslut som syftar till att eliminera arbetsboken utan att det påverkar arbetstagarens, arbetsgivarens, deras företrädares och andra deltagares intressen i personalförvaltningen.

Ett slående exempel på ett kreativt förhållningssätt för att lösa nya problem med hjälp av modern teknologi och teknik kan vara information om en ny grund för att säga upp ett anställningsavtal - diskvalifikation (klausul 8, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag). Inrikesministeriets organ, som huvuddeltagare i relationer relaterade till diskvalifikation av en anställd, tog hand om att automatisera redovisningen av denna process: från den 1 mars 2007, förfarandet för bildande, underhåll och utfärdande av information om diskvalificerade personer kommer att börja operera. Enligt handboken om bildande och underhåll av registret över diskvalificerade personer och instruktionen om förfarandet för att utfärda information om dem, kommer all information att flöda till huvudinformations- och analyscentret vid Rysslands inrikesministerium och informationscentra för inrikesministeriet, centrala inrikesdirektoratet och inrikesdirektoratet i förbundets konstituerande enheter. Samtidigt kommer alla uppgifter om den diskvalificerade anställde att föras in i registret: fullständigt namn, födelsedatum och födelseort, namn på organisationen och befattningen, tidpunkten för brottet och omständigheterna kring tjänstefelet, diskvalifikationsperiod, etc. . Varför inte ett system för att överföra information om en anställds "arbetshistorik" till maskinspråket? I civilrätt en liknande organisatorisk och juridisk mekanism för att samla in och lagra kredithistorik för låntagare av medel håller på att utvecklas framgångsrikt.

Det verkar som om det avgörande ordet i avskaffandet av arbetsboken och översättningen av nödvändig information om arbetarens "arbetshistoria" till moderna medier bör sägas av fackföreningen som en organisation som är intresserad av att skydda rättigheterna och intressena för arbetare. I förhållande till verklighetens moderna krav är det fackföreningen som uppmanas att leda arbetet med att eliminera det förflutnas kvarleva i arbetsliv Ryssar, som finns bevarat från Stalins tid anställnings historia.

Som en del av integreringen av rysk arbetslagstiftning i det globala (europeiska) arbetsledningssystemet med befintlig informations-, dator- och telekommunikationsteknik, kommer bevarandet av denna pappersbärare, som förblir arbetsboken, att fungera som ett visst hinder i bildandet av ett enda informationsutrymme med deltagande av Ryssland. För att följa gemensamma kriterier globaliseringen och kraven på att bygga ett enda informationsutrymme, är det nödvändigt att skapa nya tillvägagångssätt för insamling, bearbetning, lagring, användning och skydd av personuppgifter om en anställd och annan information relaterad till arbetsprocessen, som nu integreras i information om en person, dennes olika rättigheter.

kapitel 2
2.1. Begreppet lönearbete

Inhyrd arbetskraft tolkas i många källor som arbetet för en anställd som arbetar enligt ett anställningsavtal i ett företag, en organisation som han inte är ägare till. 1 Lönearbete 2 är en historisk form av arbete som kännetecknas av följande egenskaper:

en förutsättning för fullbordandet av arbetsprocessen är köp och försäljning av varor arbetskraft på arbetsmarknaden
arbetsprocessen genomförs under överinseende av arbetsgivaren
arbetsprodukten tillhör arbetsgivaren

Huvuddelen av folket följer den inhyrd arbetskraftens väg. Fram till nyligen ansågs det till och med att detta är ett av de enklaste, det vill säga de bästa, sätten som kan garantera ett konstant jobb och en konstant inkomst. Fram till idag finns det begrepp som fast arbete och varaktig inkomst. Men tyvärr kan företag inte längre ge den känsla av säkerhet som de en gång gjorde.
Inhyrd arbetskraft är arbete för någon, och viktigast av allt, för någon. Genom att välja detta medium säljer vi oss själva. Vi säljer inte bara vår kunskap, kompetens och erfarenhet, utan också vår styrka och hälsa. Vi säljer oss själva till någon som anlitar oss och betalar väldigt små procentsatser. På denna väg fungerar systemet: arbetsgivaren är den som äger det sista ordet, den anställde kan bara följa chefens order.
Begreppet arbetskraft, inhyrd arbetskraft är viktigt för studiet av arbetsproblem i det nuvarande utvecklingsstadiet av marknadsrelationer. Arbetet är grunden för det mänskliga samhällets liv.

2.2. Funktioner av inhyrd arbetskraft

Att döma av sysselsättningen i privata företag blir den ryska hyrstyrkan allt mer marknadsorienterad. Inom varje sektor av ekonomin, och särskilt i enskilda företag, kan anställda representeras av följande kategorier:
- de anställdas huvudsakliga personal, vilket inkluderar anställda med höga tekniska eller yrkesmässiga kvalifikationer
- arbetande pensionärer
- personer som har ett andra jobb (deltidsarbete med den huvudsakliga arbetsplatsen, arbete enligt anställningskontrakt, kommersiell verksamhet och tillhandahållande av tjänster till befolkningen).
De flesta i sådan verksamhet representerar en karriärstege som börjar med anställning i ett välrenommerat företag, varefter det sker en ackumulering av kunskap, erfarenhet, befordran, mer ansvar och uppdrag, och slutligen den förväntade höga positionen. Fördelen med sådant arbete är att ett sådant anställningsområde ger mest socialt skydd för arbetare, naturligtvis vid officiell registrering och i enlighet med lagen i Labor Code. Den anställde har garanterad lön, ersättning för tillfällig funktionsnedsättning och avgifter till pensionskassan. Uppsägning av en sådan anställd kan endast ske när han bryter mot villkoren i avtalet och lagen. Om det plötsligt sker en personalminskning måste den tidigare anställde få ersättning. Och förresten, en sådan anställd har inte ett sådant ansvar som den som är i "fri simning". Arbetsgivaren ser till att ge sin anställd alla nödvändiga förutsättningar och arbete.
Förutom positiva egenskaper finns det även negativa, det är de så kallade karriärbristerna. Först och främst handlar det om att en sådan anställning inte faller i smaken för de personer som är vana vid att vara lediga i förhållande till arbetet, som själva vill bestämma när och vad de ska göra. Och inhyrt arbete kan knappast ge sina anställda sådana villkor. Här följer medarbetaren tydligt fastställda regler vid en viss tidpunkt – det är organisationens rutin. Det andra är att inte alla företag kan skryta med möjlig karriärtillväxt, så anställda kan inte alltid höja sig över sin position. Den tredje hänvisar till den materiella sidan av frågan. Om du jobbar för någon annan får du förmodligen mindre än när du driver ditt eget företag.

2.3. Krav för att attrahera inhyrd arbetskraft och funktioner i anställningsavtalet.

Idag definierar den nuvarande lagstiftningen tydligt vilka krav som ska uppfyllas av arbetsgivaren om de anställer anställda. Innan man överväger kraven för att attrahera anställd arbetskraft, föreslår författaren att introducera begreppet anställd. Anställd arbetare - person (enskild ) anlitas för att utföra arbetet. Mellan den som anlitats för att utföra arbetet och arbetsgivare vanligtvis ett anställningsavtal.
Som följer av arbetslagstiftningen ska ett anställningsavtal ingås med var och en av de anställda.
Det är sant att ett anställningsavtal anses ingått om arbetstagaren har börjat arbeta på uppdrag av arbetsgivaren eller dennes representant. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att upprätta ett anställningsavtal inom tre dagar från det datum då arbetstagaren antogs för att utföra sina arbetsuppgifter, och underlåtenhet att uppfylla dessa skyldigheter kan arbetsgivaren eller arbetsgivarens företrädare hållas administrativt ansvarig . 3
På grund av att det finns två parter i anställningsavtalet: arbetstagaren och arbetsgivaren, upprättas avtalet i två exemplar så att det ena exemplaret kvarstår för arbetstagaren och det andra för arbetsgivaren. Vid ingående av ett anställningsavtal har arbetsgivaren rätt att kräva av arbetstagaren följande handlingar:
- identitetshandling
- arbetsbok

_________________________
3 Ryska federationens arbetslag, del 2, art. 67
- försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring
- dokument om militär registrering
- utbildningsdokument
Det finns för- och nackdelar med ett anställningsavtal. Fördelarna med ett anställningsavtal för en företagare inkluderar följande:

En anställd ska följa det arbetsschema som arbetsgivaren fastställt.
En tillräckligt hög grad av kontroll över den anställdes aktiviteter av företagaren-arbetsgivaren.
Möjlighet att ställa prov vid jobbsökande.

För obestämd period
för en bestämd period av högst fem år;
samtidigt som du utför ett visst jobb.

Tabell 2.1.

lönesystem.

De allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal är:
1. Parternas överenskommelse.
2. Tidsperiodens utgång, om inte anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna har yrkat att det ska sägas upp.
3. Värnplikt eller antagning av en anställd till militärtjänst,
4. Uppsägning av anställningsavtalet (kontrakt) på initiativ av arbetstagaren, på initiativ av arbetsgivaren.
5. Överflyttning av arbetstagare med dennes samtycke till annan arbetsgivare eller övergång till valbar befattning.
6. Arbetstagarens vägran att fortsätta arbetet på grund av ändrade väsentliga arbetsförhållanden. Arbetstagaren ska varnas om dessa omständigheter senast två månader innan de inträffar.
7. Ikraftträdande av en domstolsdom genom vilken arbetstagaren dömts (med undantag för fall av villkorlig fällande dom och uppskov med verkställigheten av straffet) till frihetsberövande, kriminalvård utanför arbetsplatsen eller till annan påföljd som utesluter möjligheten att fortsätta detta arbete.

2.4. För- och nackdelar med inhyrd arbetskraft

Det finns utbredda åsikter från människor om för- och nackdelar med lönearbete. Naturligtvis finns det många fördelar och nackdelar, men författaren föreslår att man överväger några av dem.
Om vi ​​pratar om proffsen så finns det mycket fler av dem än nackdelarna, vilket är bra. Först, varje månad, en viss dag, får en lönearbetare en lön. Arbetaren vet också att han en gång om året måste få sin vederbörliga vila. Om en anställd arbetar i ett mer eller mindre stort företag, så är det stor sannolikhet för viss stabilitet i din position (förutsatt med en stabil lön i många år framöver).Om en arbetare är trött på sin arbetsplats, så är det mycket lättare för honom att skiljas från den än för ägaren av sitt eget företag, som har sina surt förvärvade pengar investerade i verksamheten.
Nu kan du överväga nackdelarna med inhyrd arbetskraft. Den anställde arbetar för chefen, chefen (som regel är detta det största minuset för de flesta arbetare).Dessutom kan du inte försov dig, komma för sent till jobbet utan att få en tillrättavisning eller några konsekvenser. Arbetaren ska alltid fråga arbetsledarens tillåtelse att fortsätta. En ökning av inkomsten är endast möjlig om karriärutveckling. För att växa upp på karriärstegen måste du jobba mycket hårt. I vissa strukturer är det i allmänhet omöjligt att få en högre position.
Systemet är i regel väldigt svårt att förändra och nästan omöjligt att komma runt, så man får acceptera alla fördelar och nackdelar med lönearbete. Det gäller faktiskt inte bara inhyrd arbetskraft, utan även arbete i offentliga institutioner.

Slutsats

Arbete är en persons aktivitet, i den process som han inser sina mentala förmågor, d.v.s. bedriver sin högsta verksamhet.
Problemet med arbetskraft och inhyrd arbetskraft är relevant i vårt moderna samhälle. Genom att använda och sälja vår arbetskraft säkrar vi vårt liv, våra barns framtid.
etc.................

Inhyrd arbetare är ett socialt begrepp. Den studeras i två semantiska aspekter. Låt oss ta en titt på vad anställda är.

Definition

Först och främst, i förhållandena för varuproduktion, finns det en form i vilken en individ kan ingå professionella interaktioner med en organisation. Samtidigt blir det en deltagare, en "komponent" i företaget. Under moderna förhållanden kan försökspersonen inse sitt objektiva behov av att få kontantinkomst i nästan en form - som anställd. Detta innebär att han i en eller annan grad deltar i skapandet och driften av företaget. Rent juridiskt tillhör alla medlemmar i kollektivet den kategori som är i fråga. Enligt den ekonomiska situationen agerar de alla som partners. En anställd är också medlem i en viss samhällskategori som får inkomster för sin verksamhet från källor som inte bildas på grund av den verksamhet som han utför. I det här fallet behöver han inte ingå ett förhållande med en juridisk person för att delta i processen för bildande och drift av företaget. Dessutom finns det inget behov av att generera organisationens intäkter. Företaget har till sitt förfogande sina egna pengar, från vilka de sköts av anställda.

Nyanser

En person som deltar i bildandet av en juridisk person, som inleder professionella relationer med honom, anses juridiskt vara inhyrd arbetare. Detta, betyder dock inte att det är sådant på sitt sätt. social status. Bildar en finansieringskälla för verksamheten i organisationen, investeringsprocessen, säkerställer sin lön, den anställde fungerar som en ekonomisk partner.

Ideella strukturer

Funktionen för en sådan juridisk person, skapandet av en fond av fonder för att samla in löner till sina deltagare, utförs, som du kan föreställa dig, med medel från externa källor. Detta gör att försökspersonerna kan behandlas som anställda. Detta är dock en missuppfattning. ideellt företag, såväl som kommersiell, bildas av alla deltagare som äger den. Varje medlem i samhället har sin egen talare som en del av den juridiska personens totala resurs. Organisationens egendom är alla deltagares egendom. De agerar som skattebetalare och bidrar till finansieringen av verksamheten i en ideell organisation.

Slutsatser

Medlemmar i ideella föreningar som bildat dem och anslutit sig till dem betraktas som anställda enligt deras rättsliga status inom ramen för anställningen. De tillhör dock inte den kategori som avses i sociala termer. De utgör en finansieringskälla för organisationens verksamhet, fonden från vilken deras ersättning överförs, och de anses vara ekonomiska partner.

Moderna verkligheter

I dagsläget finns det företagare med anställda. Samtidigt är skillnaderna mellan de enheter som är involverade i organisationers och ekonomiska partners verksamhet ganska betydande. De är särskilt tydliga i juridiska termer. De rättsliga brister som lagstiftaren gjorde i regleringen av interaktioner likställde dock nästan dessa kategorier. Dessutom fungerar ingen juridisk status som motivering för social position medborgare. Tvärtom agerar hans objektiva plats i samhället, som bestäms av arten av den ersättningskälla han uppbär för sin yrkesverksamhet, som grund för att få vissa rättsliga möjligheter.

Exempel

Deltagare i arbetsverksamhet kan betraktas som anställda endast om de utgör objektiva skäl för att ta emot ersättning genom sina egna handlingar. Samtidigt skapar de inga källor från vilka dessa medel kommer att tas ut. Till exempel en handledare, en barnskötare, en trädgårdsmästare, ett team av slutbehandlare. I vissa fall kommer en anställd att vara medlem i en juridisk person som i sitt kontrakt specifikt anger rätten att betala för sitt arbete, oavsett hur organisationen fungerar.

NK

Om IP lockar för anställdas arbetskraft då står han för merkostnaden. Först och främst inkluderar de kostnaden för ersättning. Dessutom föreskrivs i lagstiftningen vissa bidrag till olika fonder och budget. Den första är inkomstskatt. Dess belopp undanhålls från en medborgares lön till ett belopp av 13% av ersättningsbeloppet. Avslutningsvis får företagets chef en särskild status. Det blir en slags mellanhand mellan medborgaren och budgeten. I enlighet med skattelagen blir arbetsgivaren skatteombud. Han är skyldig att beräkna, innehålla och överföra beloppet för personlig inkomstskatt till budgeten. Dessutom fastställer lagen bidrag till:

Förklaringar

Faktum är att den personliga inkomstskatten inte överförs från entreprenörens ficka, utan den undanhålls från lönen till den anställde. När det gäller bidrag till olika fonder, då är de de merkostnader som är oundvikliga när medborgarna är involverade i utförandet av vissa produktionsuppgifter. Samtidigt ger skattelagstiftningen vissa eftergifter för enskilda företagare. Så. Sänkta skattesatser kan användas av enheter som tillämpar det förenklade skattesystemet. Dessutom, 2016, för överföring av försäkringsbelopp för anställda, fastställde Ryska federationens pensionsfond den maximala lönen per år. Det är 71 tusen rubel. Om ersättningen överstiger detta värde, betalar IP endast 10 % av den resulterande skillnaden.

Grundläggande rättigheter för anställda

En medborgare som deltar i genomförandet av professionella aktiviteter på företaget får ett antal möjligheter. I synnerhet har han rätt att:

plikter

Den anställde måste:

I händelse av en situation där det föreligger ett hot mot kollegors liv/hälsa, organisationens egendom, ska den anställde omedelbart informera sin närmaste chef eller företagets chef om detta.

Relationer med utlänningar

Lagstiftningen kräver att medborgare som kommer från andra stater har särskilda dokument för anställning. Om försökspersonen anlände på ett visum, kommer det obligatoriska papperet att vara tillstånd. För personer som anländer utan visum är det obligatoriska dokumentet ett patent. Den trädde i kraft den 1 januari. 2015 I dagsläget är det bara de utlänningar som ger assistans inom vissa områden i livet som inte är relaterade till företagande som får patent. Om en medborgare vill få ett jobb på ett företag behöver han tillstånd. För närvarande ger lagstiftningen möjlighet att ingå ett brådskande, obegränsat arbetsavtal med utlänningar. Den första är tillåten att utfärdas i fall som fastställs i artikel 59 i arbetslagen. Särskilt, visstidskontrakt avslutas om den period för vilken en medborgare är inblandad inte är mer än 2 månader, om subjektet ersätter chefen eller dennes ställföreträdare och i ett antal andra situationer. I alla andra fall utfärdas det