De viktigaste faktorerna för effektiviteten av psykologiska influenser är. Faktorer som påverkar gruppens effektivitet. Processen för bildning och utveckling av arbetskollektivet

FORSKNING AV DE HUVUDSAKLIGA PSYKOLOGISKA FAKTORER SOM PÅVERKAR EFFEKTIVITETEN I ARBETSKOLLEKTIVETS GEMENSAMMA AKTIVITETER

Yarovaya Marina Yurievna
Moscow State Regional University
kandidatexamen i psykologi

FORSKNING AV DE NYCKELPSYKOLOGISKA FAKTORER SOM PÅVERKAR EFFEKTIVITET I PERSONALGRUPPER

Yarovaya Marina Yurevna
Moscow State Regional University
kandidatexamen i psykologi

Bibliografisk länk till artikeln:
Yarovaya M.Yu. Undersökning av de viktigaste psykologiska faktorerna som påverkar effektiviteten av arbetskollektivets gemensamma aktiviteter //Humanitär forskning. 2016. Nr 12 [Elektronisk resurs] .. 03.2019).

I början av 1960-talet i Ryssland, för att studera gemensamma aktiviteter, utfördes många psykologiska studier, som gav ett stort bidrag till bildandet, bildandet och utvecklingen av kollektiv arbetspsykologi. Olika forskare formulerade detta problem på sitt eget sätt, men sinsemellan var alla påståenden sammankopplade med följande termer: "gruppaktivitet", "gruppaktivitet", "gruppinteraktion", "kollektiv aktivitet", "gemensam aktivitet", "gemensam aktivitet". aktivitet", etc. .P. Än i dag, trots skillnaderna i formuleringar, är problemet med gemensam aktivitet i centrum för arbets- och chefspsykologer, social- och organisationspsykologer.

V modern värld för inhemsk produktion, som syftar till att förbättra människors ekonomiska välbefinnande, är det största sociala problemet att bygga ett effektivt incitamentssystem som skulle motivera arbetare till fruktbart gemensamt arbete och uppnå sina mål, med hänsyn till vikten av psykologiska faktorer.

Detta problem undersöktes av specialister inom området ingenjörspsykologi och arbetspsykologi (FD Gorbov och MA Novikov); socialpsykologer (B. G. Ananyeva och E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova och andra, vars mål var att optimera mellanmänskliga relationer och öka prestationsindikatorerna för gemensamma arbetsaktivitet kollektiv.

På 1970-talet studerades psykologiska fenomen intensivt i grupper som utförde gemensamt arbete: organisation (A.S. Chernyshev), deras känslomässiga och psykologiska tillstånd (A.N. Lutoshkin), gruppansträngning (L.I. Akatov), ​​motivationsgruppsaktivitet (EI Timoshchuk), harmoni. (NN Obozov) etc., vilket skulle kunna ha en inverkan på verksamhetens effektivitet.

Naturligtvis övervägdes några av fenomenen och problemen med gemensamma aktiviteter på företag i arbetsgruppers och kollektivs socialpsykologi och lyftes också fram i studiet av det sociopsykologiska klimatet, ledaregenskaper, ledarstil etc. Emellertid, det var först på 1980-talet som gemensamma aktiviteter började få status som ett separat ämne för vetenskaplig forskning.

Baserat på analys av experimentella och teoretisk forskning vi har ett antal idéer om ämnet gemensam aktivitet:

• ämnet är individen (i detta fall är aktiviteten individuell, och ämnet är varje deltagare individuellt, vilket innebär att endast en av deltagarna uppnår ett resultat);
• ämnet är en uppsättning individer som löser (enligt definitionen av L. I. Umansky) ett "vanligt" problem i "ett utrymme på samma gång" .

I forskningen av R. L. Krichevsky är nyckelegenskapen för ämnet gemensam aktivitet målet för gruppens kollektiva interaktion, vilket beror på motivet för deltagarnas aktivitet.

Enligt A. L. Zhuravlev är de viktigaste egenskaperna hos ämnet gemensam aktivitet "ändamålsfullhet, motivation, nivå av integritet, strukturerad, konsekvens, organisation, effektivitet, rumsliga och tidsmässiga egenskaper hos det kollektiva subjektets levnadsvillkor."

Som vi kan se är grunden för definitionen av ämnet de strukturella komponenterna och individuella tecken på själva aktiviteten.

Så låt oss peka ut de grundläggande egenskaperna hos ämnet gemensam aktivitet, sammankopplade med varandra:

a) målmedvetenhet;

b) motivation;

c) integritet:

Frekvensen och intensiteten av kontakter;

Funktionell sammankopplingsnivå;

d) strukturering (består i en tydlig fördelning av huvudfunktioner och ansvarsområden;

e) konsekvens i åtgärder.

f) organisation.

AL Zhuravlev definierar interaktion som "ett system av handlingar där en persons eller en grupp personers handlingar bestämmer andras vissa handlingar, och de senares handlingar i sin tur bestämmer den förstas handlingar", noterar AL Zhuravlev att "den strukturen för gemensam aktivitet faktiskt utvecklas, fungerar och utvecklas just genom interaktionen mellan sina individuella deltagare."

Gemensam aktivitet kräver en hög nivå av gruppsammanhållning och värdeorienterande enhet hos deltagarna. Personalen kan mer eller mindre effektivt gå till genomförandet av de tilldelade uppgifterna, beroende på följande faktorer.

Gruppstorlek. Enligt Ralph K. Davis bör den ideala gruppstorleken vara mellan 3-9 personer. Hans åsikt delas av Keith Davis, som anser att det optimala antalet gruppmedlemmar bör vara 5 personer. Det finns en uppfattning om att en grupp på 5-9 personer är mer sammanhållen och operativ, medan i en grupp med mindre än fem deltagare minskar den kreativa potentialen märkbart. Detta påverkas av ett mindre antal idéer som lagts fram för diskussion, samt ett stort antal avslag från riskfyllda beslut för att undvika personligt ansvar. Många grupper (mer än 9 deltagare) har sina egna svårigheter, eftersom dessa grupper är svåra att samordna, och dess medlemmar ofta har svårt att uttrycka sina idéer för andra.

Lagets sammansättning(här beaktas likheten mellan personligheter, synpunkter, tillvägagångssätt, som visar sig i att lösa problem). Baserat på forskning från forskare kan vi dra slutsatsen att i en grupp som består av individer som inte liknar varandra, kommer effektiviteten av gemensamma aktiviteter att vara mycket högre, jämfört med en grupp människor där liknande synpunkter på olika situationer råder. . Enligt O. Meiner kommer grupper med olika synsätt på fler kvalitetslösningar.

Gruppnormer innehåller som bekant de regler som arbetsgruppen tagit fram och godkänt, som reglerar förhållandet mellan alla aktörer i arbetskollektivet. Normerna talar om för laget vilken disciplin som ska vara. Och endast uppfyllandet av alla godkända normer tillåter varje deltagare att vara en del av laget och räkna med hans erkännande och stöd.

Gruppsammanhållning representerar en viss grad av enhet av dess undersåtar, konsekvens i handlingar i utförandet av gemensamma aktiviteter och stabilitet i relationer. I team där förtroendefulla relationer råder, det finns inga problem i kommunikationen mellan människor, det finns höga indikatorer på gruppens arbetsproduktivitet och effektiviteten i själva verksamheten ökar också. Men det kan finnas en situation där en hög grad av sammanhållning negativt påverkar produktiviteten i hela företaget. Detta händer när målen för gruppen och hela organisationen inte överensstämmer.

Konfliktgrupp. Närvaron av olika personer i gruppen bidrar till att öka effektiviteten i dess arbete som helhet. Men även om aktivt utbyte av åsikter är mycket fördelaktigt, kan det också leda till konflikter inom gruppen och andra uttryck för konflikter, som alltid är skadliga.

Gruppmedlemsstatus indikerar positionen för varje subjekt i gruppen i förhållande till dess andra medlemmar, såväl som dess roll i systemet för mellanmänskliga relationer. En ökning och minskning av status kan påverkas av sådana faktorer som position, utbildningsnivå, erfarenhet, senioritet och andra, beroende på gruppens värderingar och normer. Det är också viktigt att de medlemmar som har hög status får ett större inflytande på antagandet av slutliga beslut i gruppen. Men du bör ta hänsyn till det faktum att "nybörjare" ofta kommer med sådana intressanta, extraordinära idéer som visar sig vara mer användbara och effektiva för organisationen. I detta avseende är det oerhört viktigt för organisationens ledning att skapa ett sådant klimat där varje medlem i gruppen skulle uttrycka sin åsikt om varje föreslagen situation, oavsett hans status i laget.

Gruppmedlemmarnas roller. För att en grupp ska fungera effektivt måste alla dess aktörer arbeta mot gemensamma mål. Det finns två huvudsakliga rollriktningar för att skapa en normalt arbetande grupp: mål (att kunna välja gruppuppgifter och utföra dem); stödjande (bidra till att vitalisera lagets liv och aktiviteter).

Naturligtvis ger varje anställd i arbetslaget ett visst bidrag till uppnåendet av det organisatoriska målet på två huvudområden: uppfyller sin professionella (mål)roll; samt en intern (offentlig) roll.

Följaktligen beror effektiviteten av gemensamma aktiviteter direkt på hur korrekt arbetsgruppen accepterar sina kunskaper, färdigheter och förmågor i mål- och gruppinterna roller, baserat på organisatoriska mål och mål.

Gruppeffektivitet avser hur väl gruppen presterar i sina tilldelade uppgifter. Vanligtvis jämförs en grupps effektivitet med framgången för arbetet för samma antal individer och det anses att gruppen fungerar effektivt om resultaten av dess aktiviteter överstiger de kombinerade (sammanfattade) resultaten av aktiviteterna för samma antal människor som agerar oberoende av varandra.

Psykologer har undersökt små grupper upprepade gånger övertygats om att kunskapen om interaktionsmönster och relationer mellan människor i dem kan öka effektiviteten i grupparbetet. Nästan alla egenskaper hos en grupp som vi har övervägt - storlek, kommunikationskanaler, sammansättning, mellanmänskliga relationer, ledarstil och andra - är viktiga för framgångsrikt grupparbete. Det är nu lämpligt att ställa och diskutera följande frågor.

• 1. Är påverkan av var och en av ovanstående faktorer på effektiviteten av gruppaktiviteter densamma?
• 2. Vilka är kopplingarna mellan var och en av dem och framgången med grupparbetet?
• 3. Är dessa kopplingar entydiga, eller i olika situationer och förutsättningarna för grupparbete kan de vara olika?

På jakt efter svar på dessa frågor kan alla tidigare övervägda sociopsykologiska egenskaper hos en grupp delas in i två klasser: formella, som beskriver gruppens struktur, sätt att organisera gemensamma aktiviteter och kommunikation mellan människor, och meningsfulla, direkt reflekterande förhållandet mellan människor i denna grupp, det vill säga dess socialpsykologi ...

De formella egenskaperna hos en grupp inkluderar antalet medlemmar i en given grupp, dess sammansättning, kommunikationskanaler, funktioner i gruppuppgiften, ansvarsfördelningen mellan medlemmarna i gruppen; till meningsfulla - mellanmänskliga relationer, normer, värdeorientering, roller, status, ledarskap.

Frågan om vad man ska prioritera när man studerar effektiviteten av gruppaktivitet - dess formella eller materiella egenskaper - är ganska komplicerad och löses tvetydigt. Gruppens psykologiska egenskaper påverkar direkt dess arbete, men det är inte lätt att ändra dem, och dessutom beror de på gruppens formella egenskaper, till exempel på dess sammansättning. De formella aspekterna av grupparbete är tvärtom lättare att hantera, men de påverkar bara indirekt framgången för gruppaktivitet - genom psykologin hos de individuella individerna. Därför är det bland annat viktigt att hitta ett svar på frågan om hur en grupps formella och innehållsmässiga egenskaper hänger samman i deras gemensamma inflytande på effektiviteten av gruppaktiviteter.

Du kan bygga de olika faktorerna som påverkar framgången för gruppaktiviteter, efter deras betydelse eller logiska prioritet. Låt oss försöka göra det här.

Ur gruppens formella och materiella egenskaper (ur synvinkeln av deras gemensamma inflytande på framgången för gruppens arbete) kan meningsfulla sådana sättas i första hand, och inte alla, utan endast de som kännetecknar gruppen som ett utvecklat kollektiv. De bör uppenbarligen följas av gruppens formella och allmänna innehållsegenskaper (fig. 2).

Med tanke på frågan om tecknen på effektiviteten av grupparbete, erbjuder socialpsykologer följande lösning. Det finns tre huvudkriterier för gruppens effektivitet: produktivitet, kvaliteten på arbetet och gruppens positiva inverkan.

Ris. 2.

på individen. De två första kriterierna speglar de speciella uppgifter som grupperna står inför och relaterade till deras arbete, och det tredje är allmänt socialt. Den implementerar positiva sociopsykologiska funktioner som är förknippade med socialiseringen av en individ genom små grupper.

Låt oss separat överväga vilken inverkan på framgången för gruppaktiviteter kan ha sina formella (strukturella) och innehållsmässiga (psykologiska) drag.

Det visade sig att gruppens storlek inte har en direkt och entydig effekt på framgången för dess verksamhet. Att öka eller minska antalet medlemmar beroende på gruppens uppgift, dess struktur och relationer kan dock påverka resultatet av arbetet.

De psykologiska konsekvenserna av att öka eller minska antalet gruppmedlemmar är olika, de kan vara både positiva och negativa. Dessa och andra för jämförelse presenteras i tabellen. ett.

bord 1... Konsekvenser av att öka eller minska antalet gruppmedlemmar

Framgången för gruppens arbete påverkas till stor del av den uppgift den står inför. Det bör noteras att gruppuppgiften bestämmer strukturen för interaktionen mellan gruppmedlemmarna i processen för deras gemensamma arbete, och denna struktur påverkar i sin tur resultatet av grupparbetet.

Sammansättningen, det vill säga gruppens individuella sammansättning, bestämd av dess medlemmars psykologiska egenskaper, påverkar gruppens liv på samma sätt som dess storlek och de uppgifter som ska lösas - genom ett system av relationer och interaktioner som karakterisera nivån av sociopsykologisk utveckling av gruppen som ett kollektiv Samma sammansättning av gruppen kan vara psykologiskt kompatibel och oförenlig, effektiv och ineffektiv, sammanhållen och oenig.

Högt utvecklade grupper med en heterogen sammansättning - med betydande individuella psykologiska skillnader i gruppmedlemmarna - bättre än homogena klarar av komplexa problem och uppgifter. På grund av skillnader i erfarenhet, förhållningssätt till problemlösning, synpunkter, tänkande, perception, minne, fantasi, etc., närmar sig deras deltagare lösningen av samma problem från olika vinklar. Som ett resultat ökar antalet idéer, alternativ för föreslagna lösningar och, följaktligen, sannolikheten för effektiv lösning uppgiften för handen. Heterogeniteten i gruppens sammansättning, om den är dåligt utvecklad, komplicerar ömsesidig förståelse och utvecklingen av en gemensam ståndpunkt. Under sådana förhållanden leder heterogeniteten i gruppens sammansättning till motsägelser och konflikter inom området för personliga relationer. För ordnade aktiviteter i grupper är det tillrådligt att dela upp dem under arbetets gång i undergrupper som består av människor som är psykologiskt kompatibla med varandra, för att säkerställa samordning av åtgärder och ansvarsfördelning (arbetsfördelning) mellan undergrupper inom en given grupp.

Beroendet av framgången för gruppens aktiviteter av ledarskapsstilen är också direkt relaterad till nivån på sociopsykologisk utveckling. För en grupp som närmar sig nivån av teamutveckling, har självstyrande organ, kapabla att självorganisera aktiviteter, kommer kollegiala former av ledarskap som innebär en demokratisk och i vissa situationer till och med liberal ledarskapsstil att vara mer effektiva. I grupper på medelutvecklingsnivå kommer de bästa resultaten att erhållas genom en flexibel ledarstil som kombinerar inslag av direktivitet, demokrati och liberalitet. I relativt underutvecklade grupper, inte redo för självständigt arbete, oförmögna till självorganisering och som har komplexa, motstridiga mellanmänskliga relationer, är en vägledande ledarstil med inslag av demokrati att föredra.

Direktivstilen som en tillfällig åtgärd kan också vara användbar i måttligt utvecklade grupper när de arbetar i svåra situationer: ny uppgift, brist på tid, oväntade och betydande förändringar i gruppens sammansättning, som kräver en svår och brådskande omfördelning av ansvar, etc. Man bör dock komma ihåg att alltför frekvent, socialt och psykologiskt omotiverad användning av en direktiv eller auktoritär stil av ledarskap (ledarskap) i en grupp har en negativ effekt på människors allmänna humör, på deras interaktioner och relationer, och minskar i slutändan effektiviteten i grupparbetet. Denna ledarskapsstil begränsar gruppmedlemmarnas oberoende och är särskilt dålig för att lösa kreativa problem som kräver självständigt tänkande av varje medlem i gruppen.

Viktigt för framgångsrikt arbete grupper har etablerat personliga relationer inom den. Ömsesidiga tycke och ogillar, kommunikationsfrekvensen och den känslomässiga färgningen av mellanmänskliga kontakter och andra former av relationer kan påverka effektiviteten i grupparbetet på olika sätt. Goda känslomässiga och mellanmänskliga relationer mellan gruppmedlemmarna bidrar oftast till deras framgångsrika lagarbete.

Men i grupper med olika nivåer av sociopsykologisk mognad visar sig dessa relationer på olika sätt. Med relativt enkla uppgifter som har blivit vanliga för gruppmedlemmarna, inte kräver betydande gemensamma ansträngningar från dem, inte orsakar dem fysisk trötthet och känslomässig spänning, påverkar personliga relationer inte nämnvärt resultaten av grupparbetet. Om gruppen ställs inför ovanliga saker som kräver komplexa, koordinerade, samordnade handlingar, stora ansträngningar, som genererar ökad känslomässig spänning (särskilt en stressig situation), så kommer de grupper som är mer utvecklade i det sociopsykologiska hänseendet att visa sig bättre i sådant arbete.

Framgången för gruppens arbete beror också på organisationsformen för dess verksamhet. Det finns flera sådana organiseringsformer: kollektiv-kooperativ, organiserad på basis av interaktion och ömsesidigt beroende av gruppmedlemmarna i deras arbete; individuellt, baserat på var och ens självständiga arbete; samordnade, där alla arbetar självständigt, men korrelerar processen och resultaten av sitt arbete med verksamheten i resten av gruppen.

Valet av den eller den formen av organisation av gemensamt arbete bestäms av två faktorer: uppgiften som gruppen står inför och nivån på dess sociopsykologiska mognad. I de flesta fall, med undantag för vissa typer av komplext kreativt arbete, föredras den kollektivt-kooperativa formen att organisera gemensamma aktiviteter. Det har maximal effekt, mobiliserar på bästa sätt gruppmedlemmarnas intellektuella, känslomässiga och fysiska resurser, förbättrar deras förmåga att uppfatta, bearbeta information och fatta optimala beslut. Samma form av arbetsorganisation är bäst på att förhindra felaktiga beslut. Vid komplext skapande arbete är individuella och samordnade former för att organisera gemensamma aktiviteter att föredra, då och då kombinerat med en kollektiv-kooperativ form av arbetsorganisation, till exempel vid användning av brainstorming-tekniken i grupparbete, som kommer att diskuteras senare.

Personlig hälsa, hennes förmåga att arbeta, internt känslomässigt tillstånd bestäms till stor del av en uppsättning sociopsykologiska faktorer som bestämmer egenskaperna hos förloppet av alla aspekter av en individs liv, social grupp, samhället.

Tillvägagångssätt för att förstå sociopsykologiska faktorer

Definition 1

I de flesta allmän syn sociala och psykologiska faktorer förstås som källorna till bildandet av kulturen för personlighetsbeteende, latenta kulturella, sociala variabler som bestämmer personlighetens mentala sammansättning i samhället i ett visst skede av dess historiska utveckling.

I modern vetenskaplig litteratur inkluderar sociala och psykologiska faktorer flera personliga och sociala egenskaper, inklusive kön, ålder, civilstånd, psykologiska, känslomässiga, viljemässiga, miljömässiga och andra egenskaper.

Tillvägagångssätt för klassificering av sociopsykologiska faktorer

Hela uppsättningen av sociopsykologiska faktorer representeras av flera grupper av tillstånd, inklusive följande:

1. Yttre faktorer – formar den sociala situationen i samhället, i en specifik professionell bransch, institution eller organisation.
2. Interna, personliga faktorer. Denna grupp inkluderar personlighetsdrag, arten av dess interaktion med den omgivande socionaturliga miljön, beteendeegenskaper, emotionell-viljande, motivationssfärer, etc.

I sin tur representeras externa faktorer av följande grupper:

• faktorer på nationell nivå - har en enorm inverkan på individens liv. En enskild individ har praktiskt taget ingen effekt på den specificerade gruppen av faktorer;
• sektoriella faktorer - på denna nivå förvärvar en person fler möjligheter minska den negativa effekten av negativa faktorer, hantera dem;
• organisatoriska faktorer - förutsättningarna för att en separat social institution, organisation, fungerar.

Personlighetsmognad som en personlig sociopsykologisk faktor

En av de viktigaste sociopsykologiska faktorerna som bestämmer särdragen för genomförandet av akademisk, social, professionell aktivitet är mognadskriteriet. Att uppnå känslomässig, professionell, social mognad hos en individ kräver inte bara lång tid, utan också individens arbete med sig själv.

Förståelsen av mognad som en sociopsykologisk faktor bygger på personens medvetenhet och uppfattning om värdesystemet, stereotyper som antagits i samhället, såväl som medveten anslutning till dem, fullt fungerande i samhället.

Social mognad återspeglas i medvetenheten om deras rollbelastning, förmågan och behovet av att manifestera sin egen sociala aktivitet i hypostaserna "Jag och samhället", "Jag är i samhället."

Professionell mognad i modern vetenskaplig litteratur förstås som medvetenheten om valet av yrkesaktivitetssfären, förmågan att planera sin egen professionellt liv, förmåga att fatta ansvarsfulla beslut.

Emotionell mognad som en sociopsykologisk faktor återspeglas i livsoptimism, positivt känslomässigt humör, tolerans mot misslyckanden, balans, stabilitet i den känslomässiga sfären.

Det avgörande tecknet på alla typer av mognad är en persons estetiska, moraliska, intellektuella, medvetna inställning till livet, till sig själv, förmågan att ansvara för innehållet i sitt eget liv inför sig själv och andra.

Anmärkning 1

Sålunda beror egenskaperna hos en individs, en social grupps, samhällets liv till stor del på en kombination av positiva och negativa sociopsykologiska faktorer.

Gruppen, liksom alla organisatoriska enheter, är föremål för vissa mönster i sin utveckling. Det är viktigt för en organisation att kunna mäta gruppens effektivitet. Kriterierna för att bedöma gruppens effektivitet är ungefär desamma som används för att bedöma resultatet av den anställdes arbete: produktivitet, arbetstillfredsställelse, anpassning och utbildning m.m.

Vid bildandet av en arbetsgrupp ska chefen se till att dess huvudparametrar uppfyller de förutsättningar som gruppen ska fungera under. Effektiviteten av dess arbete beror på giltigheten av beslut om gruppens parametrar. Mest viktiga faktorer som avgör effektiviteten i gruppens arbete är följande:

1. Gruppens storlek. Antalet gruppmedlemmar väljs utifrån villkoren för dess funktion. En för liten grupp (2-3 personer) minskar möjligheterna till specialisering och kan minska kvaliteten på arbetsresultaten, uppsättningen sociala roller per anställd ökar och gruppens intellektuella potential minskar.

En dyad är en grupp om två. Det finns ingen tredje person i dyaden, vars åsikt kan rådfrågas eller som kan hjälpa till vid oenighet. Som ett resultat uppstår ofta friktion mellan två personer (särskilt de med olika psykologiska personlighetstyper). Människor som arbetar i par känner eller borde känna detta och undviker kategoriska bedömningar och handlingar som kan leda till oenighet. I en dyad frågas åsikter oftare än framförs. Dyader tenderar att undvika oenighet (eftersom de kan leda till misslyckande), och resultatet kan bli synlig koherens även om den inte existerar (falsk konsensus).

Att försöka undvika oenighet kan också vara skadligt för organisationen, särskilt om det påverkar kvaliteten på parets arbete. Vid oenighet uttrycks idéer fritt och diskuteras tillsammans. Om de två personerna som ska arbeta tillsammans inte kan hantera sina olikheter, eller om avsaknaden av dem negativt påverkar framgången för den aktuella uppgiften, bör dyaden i detta fall troligen överges.

Triaden, eller gruppen om tre, ställer chefer inför andra utmaningar. Triader har en mycket stor potential för maktkamper, oplanerade allianser och allmän instabilitet. Chefer rekommenderas generellt att undvika att använda triader, särskilt när de tilldelade uppgifterna kräver frekvent interaktion mellan arbetare, vilket skapar möjlighet att utöva press på varandra. Under förhållanden av konfrontation och kamp om ledarskap kan dessa uppgifter inte lösas.

En liten grupp består oftast av minst 4 och högst 15 personer, eftersom det i en grupp större än 15 personer är svårare för dess medlemmar att kommunicera med varandra. Med en grupp på mindre än 10 personer kan man fritt kommunicera med varandra, men när gruppen blir stor förstår folk inte kärnan i problemen och tar mindre del i diskussionen, uttrycker färre idéer. Konceptet med en liten grupp är av intresse för chefer ur olika synvinklar, som arbetsgrupper, projektgenomförandegrupper, kommissioner etc. representerar vanligtvis en liten grupp.

När man bildar små grupper bör chefer undvika ett jämnt antal gruppmedlemmar, eftersom grupper med ett jämnt antal medlemmar är mer benägna att fastna. Det är bättre att skapa grupper med ett udda antal medlemmar - till exempel 5, 7, 9 personer, som fungerar mycket mer effektivt.

En stor grupp är en grupp med fler än 15 medlemmar. Stora grupper organiseras under korta perioder. Till exempel ett aktieägarmöte, medlemmar i ett team, olika typer av konferenser etc. När gruppens storlek ökar kan effektiviteten i dess verksamhet både öka och minska. Konsekvenserna av att öka gruppens storlek inkluderar en minskning av möjligheten till deltagande, en minskning av sammanhållningsnivån, en minskning av graden av tillfredsställelse från arbetet, en ökning av den formella komponenten i arbetsprocessen, etc. Stora formella grupper delas i regel upp i flera informella grupper, vars existens kräver att chefen anstränger sig för att inrikta sitt arbete mot uppsatta mål.

Generellt sett beror effekten av gruppstorlek på dess framgång på den aktuella uppgiften. Om att lägga till personer i gruppen ökar dess effektivitet, är storleken en positiv faktor. Om medlemmarna i gruppen arbetar självständigt, till exempel i en maskinverkstad, betyder fler människor bättre produktivitet. Gruppstorlek kan också spela en positiv roll när man utför arbete som kräver lagarbete och samverkan.

Men i stora grupper beror uppnåendet av den angivna uppgiften inte alltid på de mest kapabla medlemmarna i gruppen, till exempel på löpande bandet, de svagaste begränsar produktiviteten hos de tidigare länkarna och hindrar de efterföljande från att arbeta på full styrka.

2. Sammansättning av gruppen. Rätt val av gruppens sammansättning är den svåraste uppgiften som en chef löser när han bildar en grupp. Urvalet av deltagare görs utifrån karaktären och nivån på kvalitetskraven för de uppgifter som gruppen ska lösa. Man bör komma ihåg:

Medarbetarnas värdeorientering;

Kompatibilitet mellan individuella psykologiska egenskaper;

Ålder och könssammansättning;

Yrkes- och kvalifikationsegenskaper hos anställda

Status-rollrelationer.

Arbete som utförs i grupp kräver vanligtvis en mängd olika kunskaper, färdigheter, förmågor och personlighetsdrag. I detta avseende är det allmänt accepterat att grupper som är heterogena till sammansättning (efter kön, ålder, tjänstgöringstid i organisationen) arbetar mer effektivt än grupper som är relativt homogena till sammansättning. Samtidigt kan konflikter, maktkamper och hög personalomsättning uppstå i grupper av olika sammansättning. Men med skicklig ledning övervinns dessa problem framgångsrikt.

Med status i en grupp menar vi den position eller rang som tilldelas en eller annan medlem i denna grupp av andra medlemmar i gruppen. Status kan också vara formell (till exempel vinnaren av tävlingen "Bäst i yrket") och informell (respekt motsvarande meriter, kunskap etc.).

Nästan varje grupp har sin egen formella ledare, som kan vara avdelningschef, projektledare, kommitténs ordförande, förbundets ordförande etc. Ledarna bestämmer till stor del det moraliska klimatet, relationerna i teamet och i slutändan , effektiviteten av dess arbete.

Varje medlem i gruppen tilldelas vanligtvis vissa roller, d.v.s. beteendemönster som förväntas av honom i enlighet med den plats i gruppen som han intar. Alla måste spela inte en utan flera roller. En personalchef kan till exempel samtidigt vara ordförande i arbetstvistlösningsnämnden, ledamot i uppsägningskommissionen arbetskraft från företaget, vice ordförande i föreningen för specialister personaltjänster... I vissa fall kan dessa roller visa sig vara oförenliga och motsäga varandra. Om en anställds beteende står i konflikt med vad andra förväntar sig av honom uppstår en rollkonflikt.

I både formella och informella grupper är det viktigt att identifiera de mest typiska rollerna som oftast används vid brainstorming, affärsmöten och möten. Dessa inkluderar följande roller:

Arrangör. Organiserar diskussion om problemet, etablerar kommunikation mellan medlemmar, leder beslutsprocessen, löser konflikter. Gruppledare. En sansad person eller flegmatisk person med hög intelligens, som har fått erkännande i gruppen.

Idéens generator. Han lägger fram nya idéer, förklarar dem, identifierar alternativ för att fatta beslut, deltar aktivt i deras diskussion. En sansad person eller en kolerisk person med en hög nivå av intelligens, med encyklopedisk kunskap

Kritiker. Kritiskt granskar idéer, ger argument "emot", söker aktivt upp bristerna i problemformuleringen, mål, beslutskriterier. Pessimist av genomsnittlig intelligens, ibland i opposition till gruppen

Expert. Identifierar "sanningens frön" i de diskuterade frågorna, argumenterar för och emot och orienterar gruppen i rätt riktning. En optimist med medel eller hög intelligens, med lång erfarenhet och arbetslivserfarenhet.

Budbärare. Ger informationslänkar med andra grupper, levererar färsk information (data och rykten), kopplar ihop ledaren med alla teammedlemmar och kommunicerar beställningar. Kolerisk person med en genomsnittlig intelligensnivå, mobil, sällskaplig, utan komplex, har bra visuellt och auditivt minne

Kontorist. Ansvarig för kontorsarbete, ibland gruppens kassörska. Registrerar resultatet av diskussionen om problemet och förbereder dokumentation för ledaren. En flegmatisk eller kolerisk person med genomsnittlig eller låg intelligens, har ett bra minne och handstil.

Den typiska rollfördelningen i gruppen ger möjlighet till konkret och aktivt deltagande av varje medlem i gruppen i att lösa de uppgifter som ledaren ställer och binder gruppens medlemmar till ett sammansvetsat och effektivt team. Annars arbetar gruppen ineffektivt eller bryter upp i mikrogrupper, där nya ledare skapar förutsättningar för sitt mer produktiva arbete.

3. Gruppnormer. Gruppnormer uttrycks i standardregler som definierar gränserna för gruppmedlemmarnas beteende. Formella normer bestäms av ledningen. I informella grupper tar normer hänsyn till deltagarnas intressen i interaktionen. De kan vara antingen positiva, motsvarande organisationens formella normer (krav på disciplinära normer, kvalitet på arbetet), och negativa, strida mot kraven på formell interaktion (låg kvalitet på arbetet, motstånd mot förändring). Att en person accepterar eller inte accepterar de normer som gäller i gruppen är ett villkor för dennes inträde i gruppen. Normer kan formaliseras i vissa dokument - standarder, föreskrifter och procedurer. De flesta av de normer som vägleder grupper är dock informella.

4. Psykologiskt klimat i gruppen. Ett gynnsamt psykologiskt klimat i en grupp bestäms av ett antal faktorer: dess medlemmars psykologiska kompatibilitet, värdeorientering, nivån av sammanhållning hos de anställda och gruppens konflikter. Diagnostik av det psykologiska klimatet bör utföras systematiskt av organisationens specialister.

Federal byrå av utbildning

Institutionen för byggorganisation, kompetens och fastighetsförvaltning

Sammanfattning om ämnet:

"Sociopsykologiska faktorer som påverkar prestation"

Genomförd: student *** gr

Kontrollerade:

Voronezh 2010

1. Inledning ………………………………………………………………………………………… 3

2. Arbetsförmåga ………………………………………………………………………… ... 4

3. Arbetsförhållanden ………………………………………………………………………………… ... 5

4. Sociala faktorer ………………………………………………………………………… ... 7

4.1. Sociala grupper ………………………………………………………… ... 7

4.2. Arbetarkollektivets bildande och utveckling ......................................... ................................ 10

4.3. Social roll ………………………………………………………………… .13

4.4. Sociopsykologiskt porträtt av teamet ………………………… ..15

4.5. Ledarskap ………………………………………………………………………… 18

5. Psykologiska faktorer ………………………………………………………………… ..22

5.1 Personliga egenskaper ………………………………………………………… ..22

5.2. Inverkan på kommunikationspartner ………………………………………… .25

6. Motivation för laget ………………………………………………………………………… .27

7. Slutsats ……………………………………………………………………………………… 32

8. Lista över använd litteratur ………………………………………………… .. 33

Introduktion.

V moderna förhållanden förvaltning det huvudsakliga målet för företagens verksamhet är att göra vinst i enlighet med lagstiftningens krav. För att uppnå detta mål är det nödvändigt att ta hänsyn till alla grupper av faktorer som kan påverka teamets effektivitet. Team är en av de grundläggande faktorerna.

Det är känt att teamet är mer än bara en logisk ordning av arbetare som utför inbördes relaterade uppgifter. Managementteoretiker och praktiker hävdar att kollektivet också är det social system där individer och formella och informella grupper interagerar. Och arbetsproduktiviteten beror på det psykologiska klimatet, på humöret hos varje anställd.

Med korrekt arrangemang av mänskliga resurser i organisationen, med rätt lösning av konfliktsituationer, uppstår ett visst genombrott, en synergistisk effekt. Organisationen blir mer än summan av dess komponenter. Detta nya system blir mycket mer motståndskraftigt mot yttre påverkan, men kollapsar lätt om denna enhet av element inte upprätthålls.

Inom management science finns det ganska perfekta sociopsykologiska metoder med vilka du kan uppnå önskad effekt.

Sociala och psykologiska metoder för ledning förstås som specifika tekniker och metoder för att påverka processen för bildande och utveckling av själva laget och enskilda arbetare... Det finns två metoder: sociala (riktade mot kollektivet som helhet), och psykologiska (riktade mot individer inom kollektivet). De innebär införandet av olika sociologiska och psykologiska procedurer i förvaltningspraktiken.

Socialpsykologi är en gren av psykologi som studerar aktivitetsmönster människor i samband med interaktion i sociala grupper. Socialpsykologins huvudsakliga problem är följande: kommunikationsmönster och interaktion mellan människor, aktiviteter för stora (nation, klasser) och små sociala grupper, socialisering av individen och utveckling av sociala attityder. Därav de sociopsykologiska faktorerna - de faktorer som påverkar människors aktiviteter under villkoren för interaktion i sociala grupper.

I detta dokument kommer vi att överväga de viktigaste sociopsykologiska faktorerna som påverkar organisationens effektivitet.

En av de grundläggande faktorerna som bestämmer hög arbetsproduktivitet och, som en konsekvens, den framgångsrika driften av företaget som helhet, är arbetsförmåga.

Begreppet arbetsförmåga är psykofysiologiskt, det skiljer sig från begreppet arbetsförmåga, som speglar det fysiska hälsotillståndet.

Effektivitet uttrycks i nivåer av social aktivitet - från noll till relativ aktivitet, när en person försöker fortsätta en tillgänglig arbetskraft eller social form av aktivitet, leder aktiv bild liv.

Följande nivåer urskiljs:

Allmän nivå: mänsklig potential;

Nuvarande tillstånd: den verkliga prestationsnivån, som förändras beroende på faserna av dess dynamik, såväl som olika externa och interna faktorer.

När man karakteriserar den allmänna prestationsnivån, tas standarden vanligtvis genomsnittsdata från vuxna friska män med normal hälsa och välbefinnande i en gynnsam fas av prestationsdynamiken - 2-3 timmar efter skiftets början, på dagen 2-3 av veckocykeln.

Det finns fem grupper av faktorer som påverkar prestandan:

1: a gruppen - på grund av den växande organismens egenskaper, problem med acceleration; funktionella resurser släpar efter de morfologiska, därför är nivån på arbetsförmågan hos ungdomar och unga män lägre än hos vuxna;

2: a gruppen - på grund av åldersegenskaperna hos äldre; åldersrelaterad minskning av kroppens funktionella förmågor börjar efter 45 år;

3:e gruppen - förknippad med kvinnokroppens anatomiska och fysiologiska egenskaper, vilket orsakar en minskning av nivån på kvinnors prestationsnivå i jämförelse med standarden (särskilt under fysiskt arbete);

4:e grupp - associerad med kroppens individuella egenskaper (konstitutionella egenskaper, fitness). Det hänvisar till tillståndet för den fysiologiska normen och därför är minskningen av arbetsmöjligheterna i detta fall måttlig och leder inte till förlust av arbetsförmåga;

5:e gruppen - patologiska förändringar i kroppen - både kroniska (permanent minskning av prestanda) och akut (tillfällig prestationsförsämring).

Arbetsvillkor– Det här är en uppsättning miljöfaktorer som påverkar en persons prestation och hälsa i förlossningsprocessen.

En arbetare i produktionsmiljön påverkas av ett stort antal yttre faktorer, som genom sitt ursprung kan delas in i två grupper. Den första inkluderar faktorer som inte beror på egenskaperna hos produktionen, bland dem geografiska och klimatiska, som beror på det geografiska området och klimatzonen för företagets plats, och socioekonomiska. De senare är beroende av samhällets socioekonomiska struktur och bestämmer arbetarens ställning i samhället som helhet. De finner sitt uttryck i arbetslagstiftningen, i sammanslagningen av sociala förmåner och garantier.

Den andra gruppen inkluderar faktorer som beror på egenskaperna hos produktionen och dess team. Dessa faktorer bildas, å ena sidan, under inverkan av egenskaperna hos teknologi, teknologi, ekonomi och organisation av produktionen (produktion och teknisk), och, å andra sidan, under inverkan av egenskaperna hos arbetskollektivet ( sociopsykologiska).

Gruppen av produktions- och tekniska faktorer är den mest omfattande. Det inkluderar:

tekniska och tekniska faktorer - egenskaper hos teknik och teknik, nivån på mekanisering och automatisering av arbetskraft, graden av utrustning av arbetsplatser, arbetssätt och vila. Under påverkan av dessa faktorer bildas förlossningens fysiska svårighetsgrad, kännetecknad av volymen av fysiskt arbete och statisk belastning per skift, och neuropsykisk spänning, bestäms av volymen av bearbetad information, intensiteten av uppmärksamhet, intensiteten av den analytiska och mental aktivitet, graden av monotoni av arbetet, arbetstakten;

sanitära och hygieniska faktorer - temperatur, luftfuktighet, lufthastighet i arbetsrummet; nivåer av buller, vibrationer, dammighet, gasinnehåll, strålning; belysning, kontakt av delar av arbetarens kropp med vatten, motorolja, giftiga ämnen, det allmänna tillståndet för produktionsanläggningar;

säkerhetsfaktorer som garanterar skydd av arbetare från mekaniska skador, elektriska stötar, från kemiska och strålningsföroreningar;

tekniska och psykologiska faktorer - tröst på arbetsplatser, perfektion av design och layout av utrustning, kontroller och medel för att övervaka framstegen i den tekniska processen, enkel underhåll av maskiner och mekanismer;

estetiska faktorer - arkitektoniska och planeringslösningar för interiör och exteriör, estetiskt uttrycksfull form och färg på arbetsredskap, overaller, lämplig design av rekreationsområden, etc.;

hushållsfaktorer - organisering av måltider inom skift för arbetare; närvaron och skicket för hytter, tvättställ, duschar, toaletter; organisation av tvätt, kemtvätt och reparation av arbetskläder, städning av lokaler och territorium m.m.

Sociopsykologiska faktorer - lagets sociodemografiska struktur, uppsättningen av intressen, de anställdas värdeorientering, ledarskapsstilen på avdelningar och på företaget som helhet, omfattningen och arten av offentliga organisationers verksamhet. Dessa faktorer bildar det moraliska och psykologiska klimatet i laget.

Således påverkas en person och hans prestation av en stor och komplex uppsättning faktorer som måste beaktas för att skapa den mest gynnsamma miljön för högproduktivt arbete, vilket är en av hans organisations uppgifter.

En nödvändig komponent i arbetets organisation är dess planering och redovisning. Arbetsplanering som fastställande av arbetskraftens andelar, dess produktivitet, antalet personal, lönekostnaden för genomförandet av produktionsprogrammet är en del av det allmänna systemet som säkerställer arbetets funktion. Redovisning av arbete är en nödvändig förutsättning för att fastställa arbetets prestation, dess betalning och materiella incitament.

Frågor om betalning och materiella incitament för arbetstagare är också en integrerad del av arbetets organisation.

En effektiv arbetsorganisation kan inte uppnås utan strikt efterlevnad av etablerade regler och procedurer i produktionen, d.v.s. utan arbetsdisciplin.

I praktiken skiljer de mellan arbets-, produktions-, teknologiska, finansiella, kontraktuella och andra discipliner. Denna mångfald bestäms av det faktum att olika regler, normer, krav fastställs av olika organ och avdelningar, som tolkar efterlevnaden av de regler som fastställts av dem som en lämplig disciplin. Så, anställdas efterlevnad av reglerna för det interna arbetsschemat (tidig start och slut på arbetsdagen, lunch- och vilopauser), hänvisar normerna för intraproduktionsbeteende till arbetsdisciplin. Exakt uppfyllande av alla tekniska krav för varje produktionsprocess utgör en teknisk disciplin. Snabbt och korrekt genomförande av produktionsuppgifter, uppfyllande av arbetsbeskrivningar, respekt för utrustning, verktyg, verktyg, råvaror och material, iakttagande av arbetarskyddsregler, säkerhetsföreskrifter, industriell sanitet, brandsäkerhet utgör produktionsdisciplin. Begreppet arbetsdisciplin kombinerar de listade typerna av discipliner och visar sig i att anställda utför sina officiella uppgifter medvetet.

Organisationen av arbetet på företaget stöds av arbetarnas arbetsaktivitet och kreativa initiativ. Utvecklingen och fördjupningen av demokratin i samhället och i produktionen under genomförandet av reformer av det politiska systemet och ekonomin i landet, en ökning av företagens ekonomiska oberoende skapar en gynnsam miljö för ökad arbetsaktivitet och kreativa initiativ från arbetare, och genom dessa viktigaste egenskaper hos arbetare påverkar tillväxten av arbetsorganisationens nivå och produktionseffektiviteten ...

Överväga sociala faktorer.

Till att börja med introducerar vi konceptet social grupp.

En grupp är en verkligt existerande formation där människor är samlade, förenade av något gemensamt drag, en sorts gemensam aktivitet, eller placeras i några identiska förhållanden, omständigheter, på ett visst sätt inser de sin tillhörighet till denna formation.

Sociala gruppparametrar

De elementära parametrarna för varje grupp inkluderar: gruppens sammansättning (eller dess sammansättning), gruppens struktur, gruppprocesser, gruppnormer och värderingar, sanktionssystemet. Var och en av dessa parametrar kan få helt olika betydelser beroende på vilken typ av grupp som studeras. Så till exempel kan sammansättningen av en grupp beskrivas på olika sätt beroende på om i varje enskilt fall, till exempel, ålder, yrkesmässiga eller sociala egenskaper hos gruppmedlemmarna har betydelse. Med andra ord sätter vi omedelbart en viss uppsättning parametrar för att karakterisera gruppens sammansättning, beroende på vilken typ av aktivitet som denna grupp är associerad med. Naturligtvis skiljer sig egenskaperna hos stora och små sociala grupper särskilt kraftigt, och de bör studeras separat.

Detsamma kan sägas om gruppens struktur. Det finns flera ganska formella tecken på strukturen i en grupp, som dock avslöjas främst i studiet av små grupper: strukturen av preferenser, strukturen av "makt", strukturen för kommunikation.

Gruppstruktur

Men om vi konsekvent betraktar gruppen som ett aktivitetsämne, måste dess struktur behandlas därefter. En mycket betydande egenskap är gruppens känslomässiga struktur - strukturen för interpersonella relationer, såväl som dess koppling till den funktionella strukturen för gruppaktivitet. Inom socialpsykologin ses förhållandet mellan dessa två strukturer ofta som förhållandet mellan "informella" och "formella" relationer.

En viktig komponent för att karakterisera en individs position i en grupp är systemet med "gruppförväntningar". Denna term betecknar det enkla faktum att varje medlem i gruppen inte bara utför sina funktioner i den, utan också nödvändigtvis uppfattas och uppskattas av andra. Detta hänvisar särskilt till det faktum att varje position, såväl som varje roll, förväntas utföra vissa funktioner, och inte bara en enkel lista över dem, utan också kvaliteten på utförandet av dessa funktioner. Gruppen, genom ett system av förväntade beteendemönster som motsvarar varje roll, kontrollerar på ett visst sätt sina medlemmars aktiviteter. I vissa fall kan det finnas en obalans mellan de förväntningar som gruppen har på någon av sina medlemmar, och dess verkliga beteende, det verkliga sättet att fullgöra sin roll. För att detta system av förväntningar på något sätt ska kunna definieras finns det ytterligare två extremt viktiga formationer i gruppen: gruppnormer och gruppsanktioner.

Gruppnormer

Alla gruppnormer är sociala normer, d.v.s. representera ”institutioner, modeller, normer för vad som bör vara, ur samhällets synvinkel som helhet och sociala grupper och deras medlemmar. beteende ".

I en snävare mening är gruppnormer vissa regler som utvecklas av en grupp, antas av den och som dess medlemmars beteende måste följa för att deras gemensamma aktivitet ska vara möjlig. Normerna fyller alltså en reglerande funktion i förhållande till denna verksamhet. Gruppnormer är förknippade med värderingar, eftersom vilka regler som helst kan formuleras endast på basis av acceptans eller förkastande av några socialt betydelsefulla fenomen. Varje grupps värderingar bildas på grundval av utvecklingen av en viss attityd till sociala fenomen, dikterad av denna grupps plats i systemet för sociala relationer, dess erfarenhet av att organisera vissa aktiviteter.

Även om problemet med värderingar är fullständigt undersökt i sociologi, är det extremt viktigt för socialpsykologin att styras av några fakta etablerade inom sociologi. Den viktigaste av dem är olika typer av värderingars olika betydelse för grupplivet, deras olika korrelation med samhällets värderingar. När det kommer till relativt generella och abstrakta begrepp, till exempel om gott, ont, lycka etc., så kan vi säga att på denna nivå är värderingar gemensamma för alla sociala grupper och att de kan betraktas som värderingarna ​av samhället. Men med övergången till bedömning av mer specifika sociala fenomen, till exempel arbete, utbildning, kultur, börjar grupper att skilja sig åt i de accepterade bedömningarna. Värdena för olika sociala grupper kanske inte sammanfaller med varandra, och i det här fallet är det svårt att prata om samhällets värderingar. Specificiteten hos inställningen till var och en av dessa värden bestäms av den sociala gruppens plats i systemet för sociala relationer. Normer som regler som styr gruppmedlemmarnas beteende och aktiviteter är naturligtvis baserade just på gruppens värderingar, även om reglerna för det vardagliga beteendet kanske inte bär någon speciell särart för gruppen Gruppnormer omfattar alltså både allmänt giltiga normer och specifika, utvecklade. av just denna grupp. Alla tillsammans fungerar som en viktig faktor i regleringen av socialt beteende, vilket säkerställer ordningen av olika gruppers position i samhällets sociala struktur. Analysens konkrethet kan säkerställas först när förhållandet mellan dessa två typer av normer i varje grupps liv, och i en specifik typ av samhälle, avslöjas.

Ett formellt tillvägagångssätt för analys av gruppnormer, när i experimentella studier endast mekanismen för acceptans eller förkastande av gruppnormer av en individ klargörs, men inte deras innehåll, bestämt av aktivitetens särdrag, är helt klart otillräcklig. Det är möjligt att förstå en individs relation till en grupp endast om det avslöjas vilka normer i gruppen han accepterar och vilka han förkastar, och varför han gör det. Allt detta får särskild betydelse när det råder en obalans mellan gruppens och samhällets normer och värderingar, när gruppen börjar fokusera på värderingar som inte överensstämmer med samhällets normer.

Ett viktigt problem är måttet på acceptans av normer av varje medlem i gruppen: hur genomförs acceptansen av gruppnormer av en individ, hur mycket var och en av dem avviker från efterlevnaden av dessa normer, hur sociala och "personliga" normer relatera. En av funktionerna hos sociala (inklusive grupp)normer består just i att genom dem samhällets krav "målas och presenteras för en person som person och medlem av en viss grupp, gemenskap, samhälle." Detta kräver en analys av sanktioner - de mekanismer genom vilka en grupp "återför" sin medlem till efterlevnadens väg. Sanktioner kan vara av två typer: uppmuntrande och oöverkomliga, positiva och negativa. Sanktionssystemet är inte avsett att kompensera för bristande efterlevnad, utan att genomdriva efterlevnaden. Studiet av sanktioner är meningsfullt endast om specifika grupper analyseras, eftersom innehållet i sanktioner är korrelerat med innehållet i normer, och de senare bestäms av gruppens egenskaper.

Således är den övervägda uppsättningen av begrepp, med hjälp av vilken den sociopsykologiska beskrivningen av gruppen utförs, endast ett visst konceptuellt rutnät.

Typer av sociala grupper

En social grupp, som anges i "Sociological Encyclopedic Dictionary" (Moscow, 1998), är "en uppsättning individer förenade av något gemensamt drag: gemensamt rumsligt och tidsmässigt väsen, aktivitet, ekonomiska, demografiska, psykologiska och andra egenskaper." skiljer stora och små grupper.

"En liten grupp förstås som en liten grupp, vars medlemmar förenas av gemensamma sociala aktiviteter och är i direkt personlig kommunikation, vilket är grunden för uppkomsten av känslomässiga relationer, gruppnormer och gruppprocesser"

Gruppen måste ha egna värderingar, d.v.s. något ska fungera som centrum för enande (symbol, slogan, idé, etc.). Detta leder till utvecklingen i gruppen av en specifik känsla av gemenskap, vilket uttrycks i ordet "vi". Den framväxande medvetenheten om "vi" fungerar som en psykisk koppling, vilket bidrar till enandet av medlemmarna i denna grupp och är grunden för gruppens handlingsgemenskap och solidaritet.

kollektiv är ett specialfall av en liten grupp.

En speciell manifestation av en liten grupp är ett kollektiv.

Processen för bildning och utveckling av arbetskollektivet

Arbetskraftens sociala och ekonomiska effektivitet, allt annat lika, står i direkt proportion till nivån på teamsammanhållningen.

Lagsammanhållning betyder enhet av dess medlemmars beteende, baserat på gemensamma intressen, värderingar, normer, mål och åtgärder för att uppnå dem. Sammanhållning är den viktigaste sociologiska egenskapen hos ett team. I huvudsak liknar det de ekonomiska egenskaperna hos hans produktionsverksamhet - arbetsproduktivitet. Dessutom har medlemmar i ett sammansvetsat team som regel ingen brådska att lämna det, d.v.s. minskad arbetsomsättning.

Sett till dess inriktning kan sammanhållningen i teamet vara positiv (funktionell), d.v.s. fokuserad på målen och målen för sin arbetsverksamhet och negativ (dysfunktionell), syftar till att uppnå mål som strider mot offentliga mål, målen för produktionsverksamheten.

Nyckelpunkten för att skapa ett sammansvetsat team är valet av människor baserat på sammanträffandet av deras livsvärderingar i förhållande till professionell aktivitet och moraliska aspekter av mänskligt liv.

Stadier av teambuilding

Det finns tre stadier av att samla arbetarkollektivet, som var och en motsvarar en viss nivå av dess utveckling.

Första stadiet- orientering, vilket motsvarar en låg utvecklingsnivå i laget - bildningsstadiet. Detta skede kännetecknas av det faktum att en enkel sammanslutning av människor omvandlas till en grupp med gemensamma mål och mål, ideologisk inriktning. Varje medlem i laget är orienterad i ett nytt lag för honom. Det kan vara målmedveten orientering och självorientering. Målmedveten orientering utförs av chefen genom val och placering av personal, detaljerad information om mål och mål, planer och villkor för verksamheten. Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till hur nyanställda kan passa in i det bildade teamet, fungera bra tillsammans. Det är viktigt att korrekt placera arbetare på arbetsplatsen. Om människor som sympatiserar med varandra befinner sig på närliggande, tekniskt sammanlänkade platser, förbättrar detta deras humör, ökar arbetet och den kreativa aktiviteten.

Alla har sin egen personliga idé om arbetskamrater, om hur de skulle vilja se sitt team. Därför kompletteras målmedveten orientering alltid med självorientering.

Om målinriktad orientering råder i teamet, så förvandlas det gemensamma målet för de flesta av teammedlemmarna till deras interna behov och orienteringsstadiet ersätts relativt snabbt av nästa.

Andra stadiet- ömsesidigt adaptiv, vilket är bildandet av enhetliga attityder för beteende hos teammedlemmar. Dessa attityder kan formas på två sätt: under ledarens målmedvetna pedagogiska inflytande och genom självanpassning, som ett resultat av imitation och identifikation.

Imitation består i det faktum att en person omedvetet antar andras beteenden, deras åsikter och reaktioner på vissa situationer. Detta är det minst kontrollerade sättet att forma attityder, vilket inte alltid leder till positiva resultat.

Identifiering - en persons medvetna anslutning till alla mönster, normer och beteendestandarder, identifiering (identifiering) med dem av reglerna för hans eget beteende. I det här fallet reflekterar en person redan över en viss persons beteende och bestämmer medvetet om han ska agera på samma sätt i en liknande situation eller på ett annat sätt.

Det ömsesidigt anpassningsbara stadiet motsvarar lagets genomsnittliga utvecklingsnivå, kännetecknad av skapandet av dess tillgång (aktiv grupp).

Tredje etappen- ett sammansvetsat, eller stadie av konsolidering, av ett lag, stadiet för dess mognad. Ledaren agerar här inte som en extern kraft, utan som en person som fullt ut förkroppsligar lagets mål. I ett sådant team råder relationer av ömsesidig hjälp och samarbete.

Beroende på graden av sammanhållning särskiljs tre typer av kollektiv:

sammansvetsad, eller konsoliderad, som kännetecknas av medlemmarnas nära relation, solidaritet och vänskap, konstant ömsesidig hjälp. Sammansättningen av ett sådant lag är relativt stabil. Ett sådant lag har som regel höga prestationsindikatorer, bra arbetsdisciplin, hög aktivitet hos arbetare;

styckad (svagt förenad), som består av ett antal ovänliga sociala och psykologiska grupper som har sina egna ledare. Gruppindikatorer, nivån på industriell disciplin, värdeorientering, aktiviteten hos sådana grupper är mycket olika;

disunited (konflikt) - i huvudsak ett formellt kollektiv, där alla är på egen hand, personliga vänskapliga kontakter mellan dess medlemmar är frånvarande, de är förbundna med rent officiella relationer. I sådana team uppstår ofta konflikter, det är hög personalomsättning.

Man bör komma ihåg att processen att samla och utveckla arbetskraften är en reversibel process. Under vissa omständigheter kan det stoppa och till och med förvandlas till en process som är motsatt sig själv - till en process av upplösning. Anledningen till detta kan vara en förändring av ledaren eller teamets sammansättning, målen för dess aktiviteter, kravnivån eller andra förändringar i arbetssituationen.

Hantering av sammanhållningsprocessen för arbetskraften utförs genom att påverka de faktorer som bestämmer sammanhållningen.

De allmänna (externa) faktorerna inkluderar karaktären av sociala relationer, utvecklingsnivån för vetenskapliga och tekniska framsteg, särdragen hos mekanismen för ekonomisk aktivitet och de specifika (interna) - nivån på organisation och ledning av produktionen i kollektivet självt, dess sociopsykologiska klimat, personliga sammansättning.

Relationer i ett team, dess sammanhållning beror till stor del på vad teammedlemmarna själva är, vilka är deras personliga egenskaper och kommunikationskulturen, manifesterad i graden av känslomässig värme, sympati eller antipati. Arbetskollektivet bildas av individuella arbetare utrustade med olika mentala egenskaper med olika sociala egenskaper. Med andra ord, medlemmar av arbetarkollektivet är representanter för olika temperament, ålder och kön och etniska grupper, har olika vanor, åsikter, intressen, som i huvudsak är en gemensamhet eller skillnad i deras sociala positioner.

Övervägandet av vissa personliga egenskaper bland medlemmarna i teamet påverkar de relationer som utvecklas inom teamet, arten av dess mentala attityd, ger det en viss egenskap som kan underlätta eller störa dess sammanhållning. Negativa karaktärsdrag hindrar särskilt starkt teambyggande: förbittring, avund, smärtsam stolthet.

Social roll

Ledarskapsstil spelar en viktig roll i lagets bildande och sammanhållning. Ledaren måste i sin dagliga verksamhet ta hänsyn till att hans anställda har olika karaktärer, sociopsykologiska egenskaper, olika allmän utbildning och specialutbildning. Detta kräver att han studerar deras karaktär, förmågan att välja sätt att påverka en person, beroende på karaktärsdrag, specifika aktiviteter, sociala egenskaper. Alla specialister kan inte vara en bra ledare.

I detta avseende blir det särskilt relevant att bestämma graden av överensstämmelse mellan chefers personliga och affärsmässiga egenskaper och funktionskraven.

I teambuildingsprocessen spelar kommunikationsprocessen en betydande roll.

Kommunikation- en persons behov, det viktigaste villkoret för hans arbetsverksamhet, kraften som organiserar och förenar laget.

Kommunikation som ett medel för att samla arbetskollektivet utför kognitiva, kommunikativa och reglerande funktioner.

Den kognitiva funktionen är att medlemmarna i ett team eller en grupp, kommunicerar, utbyter information om sig själva, sina kamrater, sätt och metoder för att lösa de uppgifter som de tilldelats. I processen för ett sådant utbyte har var och en av teammedlemmarna möjlighet att lära sig mer effektiva tekniker och arbetsmetoder, att korrelera sin individuella stil att utföra det med den allmänna och att göra sitt arbete på ett sådant sätt att det motsvarar till de regler och metoder som antagits i detta team. Och detta bildar den arbetsenhet som är nödvändig för kollektivets normala funktion.

Den kommunikativa funktionen är att medlemmarna i teamet, kommunicerande, bildar sitt eget och det allmänna kollektiva känslotillståndet. Känslor är en persons svar på vissa irritationer. I kommunikationsprocessen föds olika typer av känslor. Kommunikation kan åtföljas av effekten av sympati, delaktighet, ömsesidig förståelse och bidra till den känslomässiga frigörelsen av en persons tillstånd, men det kan också skapa en viss nivå av känslomässig spänning, en psykologisk barriär av partiskhet, avvisande, alienation.

Den reglerande funktionen manifesteras i teammedlemmarnas inflytande på sina arbetskamrater, på deras beteende, handlingar, aktivitet och systemet för värdeorientering. Det reglerar interaktionen mellan teammedlemmar och bildar relationer mer vertikalt (i det chef-underordnade systemet). Ledaren spelar en viktig roll i att forma dessa relationer. Effektiviteten av dess inverkan på laget beror till stor del på organisationen av kommunikationen med underordnade. Ledaren måste vara opartisk, lika krävande och krävande med alla underordnade. Men krävande fungerar när det är organisatoriskt genomtänkt, psykologiskt förankrat och uttryckt i en form som motsvarar moraliska normer. Ett oförskämt kommando, att skrika bidrar inte bara till en effektiv lösning av gemensamma angelägenheter, sammanhållningen i laget, utan skapar fler komplikationer, irriterar och splittrar medlemmarna.

Men problemet med att bilda relationer i ett team, dess sammanhållning bör övervägas inte bara genom systemet av relationer mellan ledaren och den underordnade, utan också den underordnade ledaren. Underordnade vet hur en ledare ska vara och hur han ska bygga sina relationer med sina underordnade: observera vissa kommunikationsregler, ta hänsyn till underordnades individuella egenskaper, deras hälsotillstånd, humör, etc. Detta gäller fullt ut underordnade. Ofta uppfattas ledarens noggrannhet mot den underordnade av denne som grymhet, känslolöshet, nit-plockning.

Genomförandet av de övervägda funktionerna bildar i laget ett visst system av relationer, som är indelade i formell(affärer, tjänstemän) och informell(personligt, informellt). Formella relationer utvecklas mellan människor när de fyller vissa produktionsroller. De speglar de funktionella kopplingarna mellan tjänstemän, anställda av olika kategorier och kvalifikationer, chefer och underordnade, de bygger på normer, standarder, rättigheter och skyldigheter. Innehållet i formella förbindelser är ömsesidig krävande, ansvarstagande, kamratligt samarbete och ömsesidig hjälp.

I varje arbetskollektiv finns, tillsammans med formella relationer, informella relationer, kollektivets mikrostruktur. De uppstår också med funktionella kopplingar mellan teammedlemmar, men utifrån deras individuella och personliga egenskaper och kommer till uttryck i bedömningen av dessa egenskaper. Dessa relationer kan uppstå mellan vänner och fiender, kompisar och illvilliga, både över formella och informella funktioner. Informella relationer bygger på attraktion och avvisande, attraktion och avstötning, tycke och smak.

Formella och informella relationer är nära besläktade och interagerar. Formella relationer kan ge upphov till informella, bromsa eller påskynda utvecklingsprocessen, ge den en viss riktning och social karaktär. Informella relationer kan i sin tur aktivt påverka formella, få en stabil karaktär och utvecklas till formella. De kan komplettera, konkretisera, bidra till målen för formella relationer, de kan vara likgiltiga, likgiltiga för dem, eller de kan motsäga dessa mål.

Det är mycket viktigt att informella relationer inte bara inte motsäger de formella, utan fungerar som deras naturliga komplement, och i detta beror mycket på teamledaren. Ledaren är en formell ledare, och hans underordnade kan förenas i informella grupper, som kommer att ha sina egna informella ledare. Och om ledaren har tillräckligt med sunt förnuft och erfarenhet, kommer han att försöka vinna den informella ledarens förtroende och genom honom påverka beteendet hos medlemmarna i den informella gruppen.

Sociopsykologiskt porträtt av laget

Arbetskollektivets sammanhållning beror på det sociopsykologiska klimat som kännetecknar kollektivets sociala ansikte, dess produktionspotential.

Kvaliteten på det sociopsykologiska klimatet i teamet bestämmer ledarens inställning till samhället som helhet, till sin organisation och till varje person individuellt. Om, enligt hans förståelse, en person representeras som en resurs, råmaterial och produktionsbas, kommer ett sådant tillvägagångssätt inte att ge det önskade resultatet, i förvaltningsprocessen kommer det att finnas en partiskhet och brist eller omräkning av resurser för att utföra en specifik uppgift.

Under sociopsykologiskt klimat arbetskollektivet bör förstås som ett system av sociala - psykologiska relationer, som återspeglar den subjektiva integrationen av individuella arbetare och sociala grupper för genomförandet av gemensamma produktionsmål. Detta är lagets interna tillstånd, bildat som ett resultat av medlemmarnas gemensamma aktiviteter, deras interpersonella interaktioner. Det sociopsykologiska klimatet beror på stilen på lagets aktivitet och teammedlemmarnas inställning till den, särdragen i deras uppfattning om varandra (bedömningar, åsikter, svar på ord och handlingar), ömsesidigt upplevda känslor (gillar, ogillar) , empati, sympati), psykologisk enhet (gemensamma behov, intressen, smaker, värderingar, konfliktnivån, karaktären av kritik och självkritik) etc.

Det sociopsykologiska klimatets inflytande på teamets sammanhållning och utveckling kan vara tvåfaldigt - stimulerande och återhållande, vilket är grunden för dess differentiering i gynnsamt (hälsosamt) och ogynnsamt (ohälsosamt).

Följande egenskaper kan fungera som kriterier för ett gynnsamt sociopsykologiskt klimat:

För det första, på nivån av kollektiv medvetenhet:

en positiv bedömning av deras produktionsverksamhet;

optimistisk stämning rådande i lagets liv;

För det andra, på beteendenivå:

teammedlemmarnas samvetsgranna, proaktiva inställning till sina uppgifter;

låg nivå av konflikter i mellanmänskliga relationer;

brist eller obetydlig personalomsättning.

I kollektiv där betydelsen av det sociopsykologiska klimatet underskattas uppstår spänningar mellan människor, manifesterade i frekventa konflikter.

Skapande av ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet

Teamledarskap är en kombination av vetenskap och konst. Ur amerikansk lednings synvinkel är ledarskapets essens att utföra arbetet inte med dina egna händer, utan med andra. En ännu svårare uppgift är faktiskt att få inte bara andras händer att fungera, utan även andras huvuden. Därför är det orimligt att bara lita på dig själv, eftersom du anser dig vara allvetande och kunna göra allt. Du bör aldrig göra själv vad underordnade kan och bör göra (förutom i fall av personliga exempel)

Uppfyllelsen av varje uppgift måste övervakas och utvärderas (kontrollformer får inte vara totalitära); bristande kontroll kan få den anställde att tycka att arbetet han utför är onödigt. Det finns inget behov av att förvandla kontrollen till liten handledning.

Om den anställdes självständiga lösning av problemet inte i princip strider mot ledningens synpunkt, finns det ingen anledning att boja den anställdes initiativ och att tvista om bagateller.

Varje prestation av den anställde och hans initiativ måste omedelbart noteras. Du kan tacka en underordnad i närvaro av andra anställda. En person uppmuntras av en positiv bedömning av sina handlingar och blir upprörd om de inte märker och inte uppskattar framgång i arbetet.

När en anställd visar sig vara mer begåvad och mer framgångsrik än sin chef i något är detta inte något negativt; underordnades goda rykte är beröm och kredit till ledaren.

Att inte kärleksfullt göra anmärkningar till en underordnad som har begått ett mindre brott i närvaro av andra, anställda eller underordnade; att förödmjuka en person är inte det bästa sättet att utbilda.

Det är ingen idé att kritisera människor. Det kommer att vara mer konstruktivt att kritisera sina misstag och indikera från vilka brister sådana misstag kan uppstå. Och desto mer finns det ingen anledning att påpeka dessa brister hos en person - han måste dra alla slutsatser själv.

I en konfliktsituation kommer användningen av hårda, stötande ord att vara katastrofal (om situationen kan lösas utan dem).

Väldigt viktigt: gnistan av respekt och ännu mer sympati planterad av ledaren i själen hos en underordnad kan ladda honom för kreativt osjälviskt arbete, oavsett tid.

Exakt formulering av dina tankar: professionell läskunnighet, chefskompetens, allmän kultur manifesteras i sättet att tala. En lätt skisserad och formulerad tanke gör kommunikation, eliminerar risken för konflikter orsakade av missförstånd.

En korrekt gjord kommentar eliminerar onödig irritation. Ibland är det bra att uttrycka kommentarer i form av en fråga: "Tror du att det är ett misstag här?" eller "Hur tror du..."

En ledares förmåga att försvara hela lagets och var och en av de underordnades intressen är ett bra sätt att få auktoritet och förena medarbetarna i en enda grupp.

Godlåtbarhet och misstro är de viktigaste personlighetsdragen som det sociopsykologiska klimatet i teamet beror på. Överdriven, överdriven godtrogenhet särskiljer oerfarna, lätt skadade människor. De har svårt att vara bra ledare. Men det värsta av allt är misstänksamhet mot alla. Chefens misstro ger nästan alltid upphov till misstro hos underordnade. Genom att visa misstro mot människor begränsar en person nästan alltid möjligheten till ömsesidig förståelse, och därmed effektiviteten av kollektiv aktivitet.

Ledarskap

Teamets sociopsykologiska struktur slutar med nomineringen av en ledare.

Ledarskap är en av de sociopsykologiska faktorer som påverkar prestation. Ledarskapspotential är en uppsättning psykologiska egenskaper som motsvarar gruppens behov och är mest användbara för att lösa den problemsituation som denna grupp har hamnat i. Ledarskap - företräde för att stimulera, planera och organisera gruppaktivitet. Bakom förmågan att leda finns sådana integrerade egenskaper som "attityd till fara", "ledningsförmåga" och hög "personlig aktivitet".

Farliga attityder förstås som mycket effektiva för att hantera stress, såväl som känslighet för potentiell fara och oräddhet.

Handlingar under stressiga förhållanden, de mest lämpliga för rollen som en sann ledare, är i hans företräde att skydda gruppen, i att organisera gruppaktioner, i att attackera handlingar, i att välja strategi och taktik för gruppens beteende. Känslighet är ledarens förmåga att förutse möjligheten av stressande omständigheter och alternativen för deras utveckling. Oräddhet betecknar konventionellt en egenskap som gör att en ledare kan motstå hot riktade mot honom under längst tid och att återhämta sig snabbare från nederlag.

I strukturen av ledarförmågor är de ledande funktionerna funktionerna att undertrycka intragruppaggressivitet (konflikt) och ge stöd till svaga medlemmar i gruppen, planera gruppens kommande handlingar.

En ledares höga personliga aktivitet innefattar ett brett utbud av privata manifestationer – från initiativ och kontakt till fysisk rörlighet och en tendens att bilda tillfälliga allianser med olika medlemmar i gruppen.

Psykoanalytiker har identifierat tio typer av ledarskap

1. "Suverän" eller "patriarkal härskare". En ledare i bilden av en strikt men älskad far, han kan undertrycka eller undertrycka negativa känslor och ingjuta förtroende hos människor. Han befordras på grundval av kärlek och vördad.

2. "Ledare". I den ser människor uttrycket, koncentrationen av sina önskningar, som motsvarar en viss gruppstandard. Ledarens personlighet är bäraren av dessa normer. De försöker imitera honom i gruppen.

3. "Tyrann". Han blir en ledare för att han inspirerar andra med en känsla av lydnad och oförklarlig rädsla, han anses vara den starkaste. En tyrannledare är en dominerande, auktoritär personlighet, han är vanligtvis fruktad och åtföljd.

4. "Arrangör". Det fungerar för medlemmarna i gruppen som en kraft att upprätthålla "jag-konceptet" och tillfredsställa allas behov, lindrar skuldkänslor och ångest. En sådan ledare förenar människor, han är respekterad.

5. "Förförare". En person blir en ledare genom att spela på andras svagheter. Han fungerar som en "magisk kraft", ger utlopp för andra människors undertryckta känslor, förhindrar konflikter, lindrar spänningar. En sådan ledare är älskad och ofta förbisedd för alla sina brister.

6. "Hjälte". Offrar sig själv för andras skull; denna typ manifesterar sig särskilt i situationer av gruppprotester - tack vare hans mod vägleds andra av honom, se i honom en standard för rättvisa. Hjälteledaren drar folk med sig.

7. "Dåligt exempel". Fungerar som en smittkälla för en konfliktfri person, smittar andra känslomässigt.

8. "Idol". Attraherar, lockar, positivt infekterar miljön, han är älskad, idoliserad och idealiserad.

9. "Utkastad".

10. "Syndbock".

Det är skillnad mellan "Formell" ledarskap - när inflytandet kommer från den officiella positionen i organisationen, och "Informell" ledarskap - när inflytande kommer från andras erkännande av ledarens personliga överlägsenhet. I de flesta situationer är förstås dessa två influenser sammanflätade i mer eller mindre utsträckning.

En formellt utsedd enhetsledare har fördelen att få ledande positioner i en grupp och är därför mer sannolikt att bli erkänd som ledare än någon annan. Men hans status i organisationen och det faktum att han är utsedd "utifrån" försätter honom i en position som är något annorlunda än informella naturliga ledare. Först av allt, önskan att flytta upp på karriärstegen får honom att identifiera sig med större divisioner av organisationen, snarare än med en grupp av hans underordnade. Han kanske tror att känslomässig anknytning till någon arbetsgrupp inte bör fungera som en broms för honom på denna väg, och därför är det att identifiera sig med organisationens ledarskap en källa till att tillfredsställa hans personliga ambitioner. Men om han vet att han inte kommer att stiga högre och inte strävar särskilt efter detta, identifierar sig ofta en sådan ledare beslutsamt med sina underordnade och gör allt som står i hans makt för att skydda deras intressen.

Formella ledare bestämmer först och främst hur och på vilka sätt för att uppnå det mål som satts upp, som regel, av andra människor, organisera och styra underordnades arbete i enlighet med detaljerade planer, samtidigt som de tar en passiv position. De bygger sin interaktion med andra utifrån en tydlig reglering av rättigheter och skyldigheter, försöker att inte gå utöver dem, ser sig själva och andra som medlemmar i en organisation där en viss ordning och disciplin ska råda.

Däremot bestämmer informella ledare vilka mål de ska sträva efter, formulerar dem självständigt, utan att gå in på onödiga detaljer. Deras följare är de som delar deras åsikter och är villiga att följa dem, trots svårigheterna, och ledarna befinner sig i rollen som inspiratörer till skillnad från chefer som säkerställer måluppfyllelse genom belöning eller straff. Till skillnad från formella ledare kontrolleras inte informella ledare av andra, utan bygger relationer med följare på tillit till dem.

För att sammanfatta vad som har sagts kommer vi att använda tabellen, som är baserad på materialen av O. Vikhansky och A. Naumov.

I ett team, vars allmänna nivå är under genomsnittet, agerar den informella ledaren oftast som en expert-specialist i alla frågor eller ett känslomässigt centrum, kan heja, sympatisera och hjälpa. I ett team med hög utvecklingsnivå är han i första hand ett intellektuellt centrum, en idékälla, en konsult på de svåraste problemen. Och i båda fallen är han kollektivets integratör, initiativtagare och organisatör av dess aktiva handlingar, modellen med vilken resten kontrollerar sina tankar och handlingar.

Eftersom den informella ledaren återspeglar kollektivets intressen, är han en slags kontrollant, som ser till att de specifika handlingarna från var och en av dess medlemmar inte strider mot de allmänna intressena, inte undergräver gruppens enhet. I nödvändiga fall kan han inleda en konflikt med administrationen i detta avseende, och tillåta, även inom produktionsverksamheten, endast de beslut som inte strider mot intressena hos det team han representerar. Det är praktiskt taget omöjligt att bekämpa detta fenomen, eftersom press på ledaren bara orsakar ännu större sammanhållning i laget och dess motstånd mot administrationen.

Den traditionella strategin i användningen av sociopsykologiska reserver (potentialer) är att utveckla så fullt som möjligt positiva fenomen (gynnsamt sociopsykologiskt klimat, orientering mot positiva värderingar, interpersonell kompatibilitet, sammanhållning etc.) och att neutralisera eller bli av med klart negativa fenomen (psykologisk spänning, intensiva konflikter, gruppisolering etc.).

Effektiviteten av mänsklig interaktion beror på kommunikativ kompetens (kommunikationskompetens), d.v.s. förmågan att etablera och upprätthålla nödvändiga kontakter med människor. Kommunikativ kompetens innefattar ett system av kunskaper och färdigheter (tekniker) som säkerställer ett framgångsrikt förlopp av en persons kommunikativa processer i olika kommunikationssituationer. Dessutom beror kommunikationens effektivitet på vad som kallas kommunikationsförmåga (kvaliteter).

Effektiviteten av kommunikation bestäms av många faktorer. Vissa av dem är hanterbara och kan därför särskilt organiseras så att målet med kommunikationen med största sannolikhet uppnås. Andra faktorer är okontrollerbara, åtminstone vid kommunikationstillfället, och bör därför endast beaktas när man bygger strategier och kommunikationstaktik.

Externa kommunikationsfaktorer inkluderar: situationen där kommunikation äger rum, kommunikationsmiljön, kommunikationspartnerns personlighet, teamets sociala och psykologiska egenskaper, närvaron av en gemensam synonymordbok bland kommunikationspartners.

Kommunikationssituationen avgör till stor del både kommunikationens karaktär och effektivitet. Det är en sak att kommunicera i en lugn situation, det är en annan sak att kommunicera i en spänd eller konfliktsituation. Effektiviteten av kommunikation beror till stor del på i vilken miljö den äger rum. Samtidigt bör situationen förändras beroende på kommunikationsmålen. Teamets egenskaper påverkar också kommunikationens effektivitet. När allt kommer omkring är var och en av dess medlemmar en representant för en grupp. Om gruppen är socialt mogen, så är ledarens inflytande mer effektivt. Socialt sett är underordnades status i förhållande till ledaren lägre, vilket ger kommunikationsprocessen mellan dem en underordnad färg. Ledaren har rätt att inte bara övertala, utan också att beställa, befalla och tvång. En person som har en hög status bör se i en underordnad, först och främst en person som kräver respekt och uppmärksamhet till sig själv.

Effektiviteten av kommunikation beror på människors psykologiska attityder, deras ålder och könsegenskaper, moraliskt och politiskt utseende (tro, världsbild, ideal, inställning till naturen, till arbete, lärande, kultur, till andra människor och till sig själv), nivån av intellektuell utveckling , intressen, böjelser, graden av suggestibilitet, sällskaplighet, d.v.s. lätt att få kontakt med andra.

Överväg nu psykologiska faktorer , dvs. de faktorer som har en direkt inverkan på varje person, på hans prestation.

Det är de personlighetsdrag som påverkar både målen och kommunikationsprocessen och dess effektivitet. Vissa av dem bidrar till framgångsrik kommunikation (extroversion, empati, tolerans, rörlighet), andra gör det svårt (introversion, imperiousness, konflikt, aggressivitet, blyghet, skygghet, stelhet).

Extraversion och introversion- kännetecknande för typiska skillnader mellan människor, vars yttersta poler motsvarar en persons dominerande orientering antingen till världen av yttre objekt (för extroverta) eller på hans egen subjektiva värld (för introverta).

Indelningen av människor i typer av extroverta och introverta utförs med hänsyn till sådana egenskaper som sällskaplighet, pratsam, ambition, självsäkerhet, aktivitet och ett antal andra.

Introverta är blyga, blyga, benägna till ensamhet, föredrar böcker framför att kommunicera med människor. De är reserverade, de närmar sig bara ett fåtal, därför har de få vänner, men är hängivna dem. Extroverta, å andra sidan, är öppna, artiga, vänliga, sällskapliga, fyndiga i samtalet, har många vänner, tenderar till verbal kommunikation, gillar inte att läsa ensam eller studera. De är sällskapliga, pratsamma, ambitiösa, påstridiga och aktiva.

Introverta är långsamma att binda sig med svårigheter att komma in i den främmande världen av andra människors känslor. De har svårt att lära sig adekvata beteendeformer och verkar därför ofta "obekväma". Deras subjektiva synpunkt kan vara starkare än den objektiva situationen.

Empati - en sådan andlig enhet av individer, när en person är så genomsyrad av en annans erfarenheter att han tillfälligt identifieras med honom, som om den upplöses i honom. Denna känslomässiga egenskap hos en person spelar en stor roll i kommunikationen mellan människor, i deras uppfattning om varandra, för att etablera ömsesidig förståelse. Känslan av sorg spelar en viktig roll i bildandet och utvecklingen av empati. Minnet av en sorglig händelse som hände en älskad väcker medlidande och medkänsla för honom, en önskan att hjälpa.

Imperiousness- ett personlighetsdrag, en persons önskan om makt över andra människor. I strävan efter överlägsenhet kompenserar social makt för de naturliga bristerna hos människor som upplever ett komplex av icke användbarhet. Önskan om makt uttrycks av TV-tendensen att kontrollera den sociala miljön, i förmågan att belöna och straffa människor, att tvinga dem att utföra vissa handlingar mot sina önskemål, att kontrollera sina handlingar. Yttrandet av "maktmotivet" som en personlig läggning ligger i tendensen att dra till sig andras uppmärksamhet, att sticka ut, att attrahera supportrar som snabbt och lätt påverkas av makthungriga och som känner igen honom som sin ledare. Maktälskare strävar efter att inta ledarpositioner, men de mår inte särskilt bra i gruppaktiviteter, när de tvingas följa samma beteenderegler för alla, och ännu mer att lyda andra.

Det finns inget behov av att förklara konfliktens och aggressivitetens negativa roll för kommunikationsprocessen, upprättandet av ömsesidig förståelse mellan människor och relationer mellan dem.

Konflikt är svårt personlig egenskap, inklusive förbittring, upprördhet (ilska), misstänksamhet.

Beröring som en känslomässig egenskap hos en person bestämmer hur lätt det är att uppstå en känsla av förbittring. Stolta, fåfänga, självälskande människor har en sorts hyperestesi (ökad känslighet) av självkänsla, så de betraktar de vanligaste orden som talas i deras anförande som stötande, misstänker andra att de medvetet blir kränkta, även om de inte ens gjorde det tänk på det. Känslighet är förknippad med en benägenhet för aggressivt beteende, och detta samband är närmare hos flickor än hos pojkar. Hett temperament (ilska) är ett temperamentsdrag som visar sig utan samband med en provocerande situation. Det avslöjades att män kännetecknas av en högre nivå av manifestation av ilska än kvinnor. Hos tonårsflickor är dock irritabilitet, misstänksamhet och skuldkänslor mer uttalade än hos tonårspojkar.

Aggressivitet- det här är en tendens att reagera aggressivt när en frustrerande och konfliktsituation uppstår. Denna egenskap hos en person kan fungera som en slags psykologisk barriär som förhindrar upprättandet av normala relationer mellan kommunikation, eftersom aggressivitet ses som fientlighet.

Tolerans– det här är tolerans, nedlåtande mot någon eller något. Detta är en inställning till en liberal, respektfull attityd och acceptans av övertygelser, nationella och andra traditioner och värderingar hos andra människor som skiljer sig från deras egna. Tolerans bidrar till att förebygga konflikter och skapa ömsesidig förståelse mellan människor. Kommunikativ tolerans är ett kännetecken för en persons attityd till människor, som visar graden av tolerans av obehagligt eller oacceptabelt, enligt hennes åsikt, mentala tillstånd, egenskaper och handlingar hos interaktionspartners. Tolerans bildas genom utbildning.

Blyghet- detta är en egenskap hos en person som är förknippad med önskan att undvika kommunikation eller skygga för sociala kontakter, en persons tendens till skyggt eller blygt beteende i kommunikation, i beteende. Blyghet ses som en biologiskt bestämd egenskap som är förknippad med nervsystemets excitabilitet. Blyghet är vanligt. I en grupp människor håller en blyg person vanligtvis avstånd, går sällan in i en konversation, ännu mer sällan börjar den själv. I samtalet beter han sig obekvämt, försöker ta sig ur rampljuset, talar mindre och tystare. En sådan person lyssnar alltid snarare än talar själv, vågar inte ställa onödiga frågor, argumentera, uttrycker vanligtvis sin åsikt skyggt och obeslutsamt. Det är svårt att kalla en blyg person till en konversation, ofta kan han inte pressa ett ord ur sig själv, hans svar är vanligtvis enstaviga. En sådan person kan ibland inte hitta de rätta orden för en konversation, stammar ofta, eller till och med helt slutar prata; han kännetecknas av en rädsla för att göra något offentligt. Med allas uppmärksamhet på honom går han vilse, vet inte vad han ska svara, hur han ska reagera på en anmärkning eller ett skämt; blyg kommunikation är ofta en börda. Det är svårt för honom att fatta ett beslut.

Blyghet stör kommunikationen, vilket är besläktat med blyghet, men visar sig i offentliga tal.

Skygghet– det här är mental retardation. Det visar sig ofta i en rädsla förknippad med sociala situationer, därför definieras den som "social rädsla", "social svårighet". Det visar sig i isolering och begränsad rörlighet.

Stelhet - rörlighet, denna egenskap kännetecknar snabbheten i en persons anpassning till en föränderlig situation. Begreppet "styvhet" är besläktat med begreppet "uthållighet". De betecknar tröghet, attitydkonservatism, oförsonlighet inför förändringar som introduceras av innovationer, svag växlingsbarhet från en typ av arbete till en annan. Plasticitet, tvärtom, innebär lätt efterlevnad av förändringar i situationen, lätt förändring av attityder och bedömningar.

Inverkan på kommunikationspartners

Inflytandet (eller inflytandet) på kommunikationspartners kan utföras avsiktligt och oavsiktligt (en person påverkar andra endast genom att han är närvarande). Medveten påverkan, som E.V. Sidorenko, är engagerad av någon anledning, för något, d.v.s. har ett syfte, och det oavsiktliga - av någon anledning, d.v.s. har bara en anledning (till exempel en persons charm).

Existerar olika former påverkan på kommunikationspartnern. De kan vara icke-imperativa och imperativa, direkta eller indirekta.

Icke-imperativa direkta former av påverkan på ämnet inkluderar:

En begäran som har stort inflytande på ämnets avsikter, om den är klädd i tydliga och artiga formuleringar och åtföljs av respekt för hans rätt att avslå om verkställigheten av begäran skapar någon olägenhet för honom;

Ett förslag (råd) är att föreslå något till någon, att tillhandahålla något för diskussion som en känd möjlighet (alternativ) att lösa ett problem. Subjektets acceptans av det föreslagna beror på graden av hopplöshet i den situation han befinner sig i, på auktoriteten hos den person som antar, på det föreslagnas attraktivitet, på subjektets personlighetsegenskaper. Så, i förhållande till en persons temperament, noterar de följande: den koleriske personen kommer mer sannolikt att svara på antagandet med motstånd, den sangviniska personen kommer att visa nyfikenhet mot honom, den melankoliske personen kommer att svara med undvikande, och den flegmatiska personen kommer att vägra eller skjuta upp, eftersom han behöver förstå meningen;

Övertalning är en metod för att påverka en persons medvetande genom att vädja till hennes eget kritiska omdöme. Grunden för övertygelse är förklaringen av fenomenets essens, orsak-och-verkan-relationer och relationer, vilket lyfter fram den sociala och personliga betydelsen av att lösa en viss fråga. Övertalning kan anses vara framgångsrik om en person blir i stånd att självständigt motivera beslutet och utvärdera dess positiva och negativa sidor. Övertalning tilltalar analytiskt tänkande, där logikens kraft, bevis råder och argumentens övertalningsförmåga uppnås. Övertygelse, som en psykologisk påverkan, bör skapa en persons övertygelse om en annans rätt och hans egen tilltro till beslutets riktighet. Följande metoder för övertalning särskiljs: grundläggande, metod för motsägelse, metod för att "dra slutsatser", metod för "bitar", metod för att ignorera, metod för att betona, metod för tvåsidig argumentation, metod "ja, men ... ", metod för uppenbart stöd, metod för bumerang.

Beröm är en av de typer av positiva influenser på en person, d.v.s. godkännande av honom, en hög bedömning av hans arbete eller gärning;

Stöd och tröst. Uppmuntrande ord kan övertyga, uppmuntra, inspirera, lugna, trösta eller roa. Stöd handlar inte om att göra falska uttalanden eller att berätta för folk vad de vill höra. När stödord är oförenliga med fakta kan de utlösa destruktivt beteende. Tröst innebär att hjälpa personen att uppfatta sig själv och sin situation mer positivt. Tröst är förknippat med ett empatiskt svar på samtalspartnerns misslyckande eller sorg och visar att han är förstådd, sympatiserad med honom och accepterad.

Imperativa direkta exponeringsformer inkluderar:

- order är den officiella ordern för den som har myndighet;

Ett krav är en begäran uttryckt i en avgörande, kategorisk form om vad som ska göras, vad den som har rätt att göra;

Förbud är en form av påverkan där en person inte får göra eller använda något.

Dessa former av inflytande kan användas i de fall där en person har rätt att kontrollera den andras (s) beteende. Man bör komma ihåg att dessa former av påverkan psykologiskt uppfattas av subjektet som en manifestation av hans makt av andra, som tvång, och även i vissa fall - som våld mot hans personlighet. Naturligtvis leder detta till internt motstånd mot de krav och förbud som ställs, eftersom en person inte vill vara en lydig leksak i händerna på en annan. Han vill att kraven ska ha en viss betydelse för honom, möta hans befintliga behov, attityder, moraliska principer. Denna negativa reaktion kan tas bort genom noggrann argumentation av det framställda kravet. Detta bidrar till en medveten snarare än blind uppfyllelse av kravet, särskilt när det är möjligt att ge det en känsla av socialt och personligt värde. Då blir kravet från en extern stimulans en intern.

Argumentation bör från kravet ta bort färgen av det frivilliga inflytandet från en senior i position eller position och ge den karaktären av sociala normer som accepteras av alla medlemmar i samhället.

Team motivation.

Arbetsmotivation.

I samband med bildandet av nya ekonomiska mekanismer orienterade mot marknadsekonomin står industriföretag inför behovet av att arbeta på ett nytt sätt, ta hänsyn till marknadens lagar och krav, bemästra en ny typ av ekonomiskt beteende, anpassa alla aspekter av marknaden. produktionsaktiviteter till den förändrade situationen. I detta avseende ökar varje anställds bidrag till de slutliga resultaten av företagets verksamhet. En av huvuduppgifterna för företag med olika former av ägande är sökandet efter effektiva metoder för arbetsledning, vilket säkerställer aktiveringen av den mänskliga faktorn.

Den avgörande orsaksfaktorn för människors prestationer är deras motivering.

Motiverande aspekter av arbetsledning används i stor utsträckning i länder med utvecklade marknadsekonomier. I vårt land uppträdde begreppet arbetsmotivation i ekonomisk mening relativt nyligen i samband med demokratisering av produktionen. Tidigare användes det främst inom industriell ekonomisk sociologi, pedagogik, psykologi. Detta berodde på ett antal skäl. För det första försökte de ekonomiska vetenskaperna inte analysera sina ämnens förhållande till de namngivna vetenskaperna, och för det andra, i rent ekonomisk mening, tills nyligen ersattes begreppet "motivation" med begreppet "incitament". En sådan trunkerad förståelse av motivationsprocessen ledde till en orientering mot kortsiktiga ekonomiska mål, mot att uppnå tillfälliga vinster. Detta hade en destruktiv effekt på den anställdes behovsmotiverande personlighet, väckte inte intresse för hans egen utveckling, självförbättring, och detta system är idag den viktigaste reserven för att öka produktionseffektiviteten.

Arbetsmotivationär en process för att stimulera en enskild utförare eller en grupp människor till aktiviteter som syftar till att uppnå organisationens mål, till ett produktivt genomförande av fattade beslut eller planerat arbete.

Denna definition visar ett nära samband mellan motivationens ledningsmässiga och individpsykologiska innehåll, baserat på det faktum att förvaltningen av ett socialt system och en person, i motsats till hanteringen av tekniska system, innehåller, som ett nödvändigt element, samordningen av objektets kedjor och förvaltningsämnet. Dess resultat kommer att vara förvaltningsobjektets arbetsbeteende och i slutändan ett visst resultat av arbetsaktivitet.

R. Owen och A. Smith ansåg att pengar var den enda motiverande faktorn. Enligt deras tolkning är människor rent ekonomiska varelser som bara arbetar för att skaffa de medel som behövs för att köpa mat, kläder, bostäder och så vidare.

Moderna teorier om motivation, baserade på resultaten av psykologisk forskning, bevisar att de sanna skälen som får en person att ge all sin kraft att arbeta är extremt komplexa och varierande. Enligt vissa vetenskapsmän bestäms en persons handling av hans behov. De som håller fast vid en annan ståndpunkt utgår från det faktum att mänskligt beteende också är en funktion av hans uppfattning och förväntningar.

När man överväger motivation bör fokus ligga på de faktorer som tvingar en person att agera och förstärker sina handlingar. De viktigaste är: behov, intressen, motiv och incitament.

Behov kan inte direkt observeras eller mätas, de kan bara bedömas utifrån människors beteende. Fördela primära och sekundära behov. De primära är fysiologiska till sin natur: en person kan inte klara sig utan mat, vatten, kläder, tak över huvudet, vila och liknande. Sekundära utvecklas under inlärning och förvärv av livserfarenhet, det vill säga det finns psykologiska behov av tillgivenhet, respekt och framgång.

Behov kan tillfredsställas genom belöning genom att ge en person det han anser är värdefullt för sig själv. Men i begreppet "värde" olika människor de sätter en annan innebörd, och därför skiljer sig även deras bedömningar av ersättningar. Till exempel kan en förmögen person finna några timmars vila med sin familj som är viktigare för sig själv än pengarna de får för övertidsarbete för organisationens bästa. För en person som arbetar i en vetenskaplig institution, respekten för kollegor och intressant jobb, och inte de materiella fördelarna som han skulle få när han utförde uppgifterna som till exempel en säljare i en prestigefylld stormarknad.

"Inre" en person får en belöning från arbetet, känner betydelsen av sitt arbete, känner en känsla för ett visst team, tillfredsställelse från att kommunicera vänliga relationer med kollegor.

"Extern" ersättning är lön, befordran, symboler för tjänstestatus och prestige.

Motivationsprocessen kan presenteras i form av följande steg efter varandra: den anställdes medvetenhet om sina behov som ett preferenssystem, valet av det bästa sättet att få en viss typ av ersättning, beslutet att genomföra det; vidta åtgärder; ta emot ersättning; tillfredsställelse av behovet. Kärnan i ledning baserad på motivation kommer att vara påverkan på ett visst sätt på deltagarnas intressen. arbetsprocess för att uppnå bästa prestandaresultat.

För arbetsledning baserad på motivation är sådana förutsättningar som att identifiera den anställdes böjelser och intressen, med hänsyn till hans personliga och professionella förmågor, fastställande av motivationsmöjligheter och alternativ i teamet och för en specifik person nödvändiga. Det är nödvändigt att bättre utnyttja de personliga målen för deltagarna i arbetsprocessen och organisationens mål.

Inga mål satta utifrån orsakar en persons intresse av att intensifiera sina ansträngningar tills de förvandlas till hans "inre" mål och sedan till hans "inre" handlingsplan. Därför, för den ultimata framgången, är sammanträffandet av målen för den anställde och företaget av stor betydelse.

För att lösa detta problem är det nödvändigt att skapa en motivationsmekanism för att öka arbetseffektiviteten. Detta innebär en uppsättning metoder och tekniker för att påverka arbetare från företagets ledningssystem, vilket får dem att bete sig på ett visst sätt i arbetsprocessen för att uppnå organisationens mål, baserat på behovet av att möta personliga behov.

Sätt att förbättra arbetsmotivationen

Fundera på sätt att förbättra arbetsmotivationen. De är förenade i fem relativt oberoende riktningar:

1. Materiella incitament.

2. Att förbättra kvaliteten på arbetskraften.

3. Förbättra organisationen av arbetet.

4. Involvering av personal i ledningsprocessen.

5. Icke-monetära incitament.

Den första riktningen återspeglar den roll som motiveringsmekanismen för ersättning har i systemet för att öka arbetsproduktiviteten. Det inkluderar, som element, att förbättra lönesystemet, vilket gör det möjligt för personalen att delta i företagets egendom och vinster.

Självklart spelar motivationsmekanismen för arbetsersättning en stor roll, men en konstant ökning av nivån på arbetsersättning bidrar inte till att vare sig bibehålla arbetsaktiviteten på rätt nivå eller öka arbetsproduktiviteten. Tillämpning av denna metod kan vara användbar för att uppnå kortsiktiga ökningar av arbetsproduktiviteten. I slutändan finns det en viss överlappning eller beroende av denna typ av påverkan. Ensidig påverkan på arbetare endast genom monetära metoder kan inte leda till en långsiktig ökning av arbetsproduktiviteten.

Även om arbetskraft i vårt land, till skillnad från högt utvecklade länder, idag främst ses som ett medel att tjäna pengar, kan man anta att behovet av pengar kommer att växa upp till en viss gräns, beroende på levnadsstandarden, varefter pengar kommer att bli ett villkor för ett normalt psykologiskt tillstånd, bevarande av mänsklig värdighet. I det här fallet kan andra grupper av behov relaterade till behovet av kreativitet, uppnå framgång och andra fungera som dominerande. Det är mycket viktigt för en ledare att kunna känna igen medarbetarnas behov. Behovet av en lägre nivå måste tillgodoses innan behovet av nästa nivå blir en mer betydelsefull faktor för att bestämma mänskligt beteende.

Behoven förändras hela tiden, så man kan inte förvänta sig att motivation som fungerat en gång kommer att vara effektiv i framtiden. Med utvecklingen av personligheten utökas möjligheter och behov av självuttryck. Processen att motivera genom att tillfredsställa behov är således oändlig.

Nästa riktning för att förbättra motivationen - att förbättra organisationen av arbetet - innehåller att sätta upp mål, expandera arbetsfunktioner, berikning av arbetskraft, produktionsrotation, användning av flexibla scheman, förbättring av arbetsförhållandena.

Målsättning förutsätter att ett korrekt uppsatt mål genom att skapa en inriktning mot att uppnå det fungerar som ett motiverande verktyg för medarbetaren.

Utvidgning av arbetsfunktioner innebär införandet av mångfald i personalens arbete, det vill säga en ökning av antalet operationer som utförs av en anställd. Som ett resultat förlängs arbetscykeln för varje arbetare, och arbetsintensiteten ökar. Användningen av denna metod är tillrådlig i händelse av underutnyttjande av arbetare och egen önskan dem att utöka utbudet av sin verksamhet, annars kan det leda till skarpt motstånd från arbetarna.

Anrikning av arbetskraft innebär att ge en person sådant arbete som skulle ge en möjlighet till tillväxt, kreativitet, ansvar, självförverkligande, inkludering i hans ansvar av vissa funktioner för planering och kvalitetskontroll av de viktigaste och ibland relaterade produkterna. Denna metod är tillrådlig att tillämpa inom arbetssfären för ingenjörer och tekniska arbetare.

För massarbetande yrken är det bäst att använda produktionsrotation, som innebär växling av typer av arbete och produktionsverksamhet, när arbetare periodiskt byter jobb under perioden, vilket är typiskt främst för brigadformen av arbetsorganisation.

Att förbättra arbetsvillkoren är dagens mest akuta problem. I övergångsskedet till marknaden ökar betydelsen av arbetsvillkor som ett av de viktigaste mänskliga behoven. Individens nya nivå av social mognad förnekar arbetsmiljöns ogynnsamma villkor. Arbetsförhållanden, som inte bara fungerar som ett behov, utan också som ett motiv för att arbeta med en viss avkastning, kan vara både en faktor och en konsekvens av en viss arbetsproduktivitet och dess effektivitet.

En annan sida av detta problem bör särskiljas - den låga arbetskulturen hos arbetarna själva. Arbetar under lång tid under otillfredsställande sanitära och hygieniska förhållanden, en person vet inte hur och vill inte organisera sin arbetsplats ordentligt. Nyligen har japanska metoder för produktivitetsstyrning introducerats som ett experiment i våra avancerade företag, varav ett är förbättringen av produktionskulturen. Efterlevnaden av de fem principerna för arbete är en av delarna av arbetsmoralen.

Eliminera onödiga föremål på arbetsplatsen

Placera och förvara de föremål du behöver på rätt sätt

Håll alltid en ren och städad arbetsplats

Permanent beredskap på arbetsplatsen att utföra arbete

Lär dig disciplinen och följ de listade principerna.

Arbetsplatsens tillstånd bedöms dagligen vid kontroll av poängbetyget för överensstämmelse med angivna regler. Arbetarna är direkt intresserade av att ständigt underhålla sin plats i gott skick, eftersom i detta fall tulldelen av hans inkomster ökar med 10%. Användningen av ett sådant system gör det möjligt att höja nivån på produktionskulturen och bidrar till tillväxten av arbetsproduktiviteten.

Slutsats.

Detta arbete syftar till att illustrera hur svårt och samtidigt lätt det är att göra ett företag välmående.

Framgången för all kollektiv verksamhet ligger i förhållandet mellan samarbete och förtroende, ömsesidig hjälp och professionalism. Samtidigt är det lika viktigt att bestämma de individuella psykologiska egenskaperna hos en person, hennes verkliga tillstånd och förmågor, graden av konflikt och sällskaplighet. Naturligtvis kräver seriösa studier av det mänskliga psyket en komplex och mångfacetterad analys, användningen av en mångfald av specifika tekniker.

Teamet i sig är ett potentiellt kraftfullt incitament för arbetsaktivitet, det ger tillfredsställelse till sina medlemmar, sätter höga mål och skapar en kreativ atmosfär. Det är inte för inte som de säger att en person är glad när han går till jobbet med gott humör och återvänder hem med detsamma. Gemensam lösning av produktionsintressen minskar stressiga situationer, ökar medarbetarnas innovativa potential.

Effektiviteten och bekvämligheten av affärskommunikation i en grupp beror till stor del på dess ledare, närmare bestämt på den ledarstil han utövar.

Stil i allmänhet är en manifestation och ett uttryck för en ledares individualitet. Den är "vald" som en personlig garderob: så att den för det första är bekväm och för det andra beroende på situationen. Men det som är bekvämt och bekant för chefen är det inte nödvändigtvis för de underordnade.

För att organisationen ska blomstra och utvecklas framgångsrikt måste ledaren ta hänsyn till många parametrar, och de rör inte bara ekonomiska och juridiska situationer. Organisationschefen måste förstå exakt vem han leder, vem som behöver uppmärksammas mer, med vem och hur han ska prata.

Lista över begagnad litteratur

Andreeva G.M. Socialpsykologi. - M., 1996

Ilyin E.P. Psykologi för kommunikation och mellanmänskliga relationer. - SPb .: Peter, 2010 .-- 576 sid.

Zhuravlev A.L. Gemensamma aktiviteters psykologi. - M .: Förlaget "Institute of Psychology RAS", 2005. - 640-tal.

Syftet med denna studie var att studera socialt-psykologisk faktorer påverka på uppkomsten av beroendeframkallande beteende i ... 11:e klass. För forskning socialt-psykologisk faktorer påverka på uppkomsten av beroendeframkallande beteende i tonåren ...

1. Socialt-demografisk faktorer, påverka på konsumentbeteende

   Sammanfattning >> Marknadsföring

   1.1. Socialt-demografisk faktorer i systemet faktorer, påverka på konsumentbeteende Grundklassificering faktorer inflytande på kundens ... men främst inom psykologisk och sociologiska discipliner. Marknadsförares uppgift...

2. Inflytande socialt-psykologisk gruppegenskaper på effektivitet i beslutsfattandet

   Kurser >> Psykologi

   Forskning: grupp som socialt-psykologisk fenomen. Studieämne: socialt-psykologisk faktorer, påverka på effektiviteten i gruppens beslutsfattande ...

3. Faktorer, påverka på tillfredsställelse med äktenskapet

   Avhandling >> Sociologi

   Ovan psykologisk faktorer Det bör noteras att det också finns socialt-demografisk faktorer, påverka på... Familjestruktur. M. 1988. Volkova A.N. Socialt-psykologisk faktorer makars förenlighet. Psykologifrågor - nr 2, 1989 ...