Hur man löser problemet med personalen. Känslomässig utbrändhet. Företagets ekonomiska tillstånd: analys, problem och sätt att lösa dem på exemplet från Sarapul Dairy Plant LLC

Personaladministration. Problem och sätt att lösa dem.

Människor är företagets huvudresurs, produktkvaliteten, servicenivån, företagets allmänna tillväxt och utveckling beror på personalen. Att korrigera personalens arbete är det första som bör göras av företagets chef.

Personaladministrationär en mycket komplex och känslig fråga och ofta fler och fler problem med tiden. För att kunna leda måste du verkligen ha kunskap inom olika områden (ledning, psykologi, strategisk planering och så vidare). Det är viktigt att bygga ett personalhanteringssystem på företaget som hjälper till att lösa företagets problem och bli av med några av problemen med personalhantering. Personalhantering i ett företag är en uppsättning åtgärder för att skapa och utveckla kvalificerad personal som kan uppnå målen för ditt företag.

Nu, oavsett befintliga inhemska och utländska metoder för personalhantering, bygger varje företag som tas separat sin egen strategi individuellt. I vissa företag bildas redan i inledningsskedet en stor avdelning för arbete med personal och teknik tillämpas, medan i andra kanske det inte finns ett bestämt ledningssystem eller en strategi på länge.

Ett intressant faktum är att i utländska företag utförs personalhantering med tonvikt på tekniska metoder och in Ryska företag- främst på chefers åsikter och erfarenhet. Med andra ord prioriterar de företagets personalpolicy. Det viktigaste är att hitta den optimala balansen, när ett kompetent socialt program stöder medarbetare, tillfredsställer dem och motiverar dem, och ett system av underordning och bestraffning, som sätter ramar och tidsfrister för att uppfylla företagets mål.

För att få ett resultat bör man följa de uppgifter som företaget ställer upp och de anställdas intressen. Men i verkligheten är det väldigt svårt. För många faktorer påverkar arbetstagarnas arbete, och alla kan inte beaktas, å andra sidan kräver personalhantering betydande resurser (personalavdelning, externa konsultationer och så vidare), så varje företag prioriterar efter sin egen kapacitet .

Ledaren, som är orolig för att uppnå effektiv ledning över sina underordnade, står inför uppgiften att skapa en sådan arbetsmiljö som mest effektivt kommer att påverka deras arbetsmotivation.

Med en motiverande arbetsmiljö menar vi hela sammanhanget för organisationens personalens professionella aktivitet, inklusive både egenskaperna hos arbetsuppgifterna och egenskaperna hos arbetssituationen som påverkar de anställdas arbetsmotivation.

Ett systematiskt övervägande av problemet med arbetskraftsmotivation för anställda i en organisation kräver att hänsyn tas till följande faktorer:

arbetares individuella egenskaper;

funktioner i det utförda arbetet;

egenskaper arbetssituation, i vilka flöden arbetskraftsverksamhet;

identifiering av arbetsglädje.

För att bestämma arbetstillfredsställelsen för personalen i organisationer är det nödvändigt att genomföra en studie. All forskning bör börja med formulering av mål. Ett vagt formulerat problem tillåter inte att korrekt definiera målen för studien.

Den enklaste och mest effektiva metoden är enkätundersökningen.

Oftast är anställda i organisationer missnöjda av följande skäl:

Storleken lön... I genomsnitt noterar 68% av de tillfrågade genomsnittlig tillfredsställelse med lönens storlek.

Utsikter för yrkes- och karriärtillväxt. Undersökningar visar att mer än hälften av de anställda inte ser tillväxtutsikter i denna organisation.

Medvetenhet hos företaget. 40% av de anställda noterade brist på information om företagets mål och mål.

Arbetsvillkor.

Tillförlitlighet i arbetet, vilket ger förtroende för framtiden. Den låga nivån på denna indikator är mer sannolikt förknippad med instabiliteten på den ryska marknaden, snarare än specifikt med organisationer.

Arbeta som ett sätt att nå framgång i livet. Mer än hälften av de tillfrågade noterade den genomsnittliga tillfredsställelsen med denna indikator. Detta beror inte bara på företaget utan också på den låga levnadsstandarden i Ryssland.

Det finns flera sätt att förbättra effektiviteten i personalhantering. Baserat på den forskning som utförts kan de delas in i fem relativt oberoende riktningar:

1. Materialincitament. Lönerna är av största vikt för arbetarna. Naturligtvis spelar den motiverande mekanismen för arbetskraftsersättning en stor roll, men den ständiga ökningen av arbetsersättningen bidrar inte till att varken upprätthålla arbetskraftsaktiviteten på rätt nivå eller öka arbetsproduktiviteten. Tillämpningen av denna metod kan vara användbar för att uppnå kortsiktiga ökningar av arbetets produktivitet. I slutändan finns det en viss överlappning eller beroende av denna typ av inflytande. Ensidig inverkan endast på arbetstagare monetära metoder kan inte leda till en varaktig ökning av arbetets produktivitet.

2. Förbättra arbetsförhållandena. Dagens mest akuta problem. I övergångsfasen till marknaden ökar arbetsvillkoren som ett av de viktigaste mänskliga behoven. Individens nya nivå av social mognad förnekar ogynnsamma förhållanden i arbetsmiljön. Arbetsförhållanden, som inte bara fungerar som ett behov, utan också som ett motiv som föranleder att arbeta med en viss avkastning, kan vara både en faktor och en följd av en viss arbetskraftsproduktivitet och följaktligen effektiviteten i dess ledning.

3. Förbättra arbetsorganisationen. Den innehåller: målsättning, tillägg arbetsfunktioner, berikning av arbetskraft, produktionsrotation, användning av flexibla scheman, förbättring av arbetsförhållanden, studier av arbetstidens tid för att slutföra arbetet, arbetstakten, ökad feedback.

4. Involvering av personal i ledningsprocessen. Ett av alternativen för att tillämpa denna metod är västerländska företag som använder formen av det så kallade "partnerskap" -deltagandet. Alla som kommer till företaget vet att han har möjlighet att bli dess partner. Men denna möjlighet ges inte direkt till honom. Först måste han bevisa sig själv i affärer. Utövandet av karriärtillväxt i detta företag ger dock att för att uppnå varje nästa steg i arbetsutvecklingen måste en person arbeta på det föregående i minst 4-6 år. Partners blir vanligtvis de som klarar 3-4 steg i sin utveckling, det vill säga de växer till positionen som en ganska stor chef. När en person får ett erbjudande om att bli partner, intar han redan en ganska hög chefsposition, vilket innebär att han förstår allvaret i företagets utvecklingsfrågor, har en god uppfattning om marknadskraven, konkurrensmiljön, överlevnadsförhållanden och liknande. När han blir ägare är han inte längre benägen för extremistiska krav på att maximera utdelningen, bara för att han förväntar sig att utdelningar kommer att vara en betydande hjälp för honom även under den period då han går i pension. Och för detta är det nödvändigt att företaget har ett stabilt liv och en utveckling, inte bara idag utan också på lång sikt.

5. Icke-monetära incitament. Denna typ av incitament inkluderar:
- moralisk stimulans;
- stimulering av fritiden;
- organisatoriska incitament.

När man bestämmer vad det perfekta jobbet ska vara för underordnade bör man inte sträva efter överdriven specificitet och originalitet. Ändå är det sällan möjligt att ta hänsyn till skillnaderna i smak och personliga åsikter hos alla, så ledaren försöker som regel öka integrerad produktivitet. Om chefen tar hänsyn till nedanstående faktorer har han en chans att få bekräftelse på det maximala antalet underordnade.

Idealiskt arbete bör:

Ha ett mål, d.v.s. leda till ett visst resultat;

Uppskattas av kamrater som viktiga och förtjänade för prestation;

Att göra det möjligt för den anställde att fatta de beslut som är nödvändiga för att genomföra det, dvs. det måste finnas autonomi (inom de fastställda gränserna);

Ge feedback till den anställde, utvärderad beroende på effektiviteten i hans arbete;

Ge ersättning som är rättvis från den anställdes synvinkel.

Arbete utformat i enlighet med dessa principer ger inre tillfredsställelse. Detta är en mycket kraftfull motivationsfaktor som stimulerar högkvalitativt arbete, liksom, enligt lagen om ökande behov, stimulerar till att utföra mer komplext arbete.

Litteratur

Faktiska problem med personalledning och deras möjliga lösningar baserade på motivation. http://www.klubok.net/pageid504.html
Personaladministration. Hur ska man vara och vad ska man göra? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Har du personalproblem? De slutar arbeta med engagemang, är nyckfulla, vill inte ta ansvar och visar initiativ till att utföra uppdrag. Gemensam situation?

Har du personalproblem? Våra kunder berättar ofta för oss att medarbetarna med tiden verkar "bränna ut" och tappar all entusiasm för arbetet. De slutar arbeta med engagemang, är nyckfulla, vill inte ta ansvar och visar initiativ till att utföra uppdrag. Gemensam situation? Som praktiken visar har varje chef förr eller senare problem med personalhanteringen. Och nu ska vi försöka förstå varför detta händer.

Långsiktig erfarenhet av "Performance" visar det personalproblem är alltid resultatet av ledningsfel... Många ledare tror att för att uppnå effektivt arbete det räcker för ett företag att anställa och framkalla produktiva medarbetare. Därför vänder de uppmärksamheten till andra frågor och förväntar sig att de anställda alltid kommer att ge önskat resultat av arbetet. Men dessa förväntningar uppfylls som regel inte.

Det är nödvändigt att förstå att personalledning är en levande process som kräver ständig uppmärksamhet och ansträngning från ledningen. Genom att inte uppmärksamma ledningen av anställda kan ledaren förstöra lusten att arbetaäven de mest produktiva människorna. Som ett resultat kommer produktiviteten oundvikligen att minska, och följaktligen hela företagets vinst. Det är dock chefen som genom sina handlingar kan förändra situationen och effektivt lösa de befintliga problemen med att arbeta med personal. I den här artikeln kommer vi att prata om hur man gör detta.

Låt oss ta en titt på de mest pressande HR -problemen som chefer står inför och hur man löser dem:

PROBLEM # 1: Minskning av medarbetarnas motivation

Enligt våra kunder är ett av de vanligaste problemen minskningen av medarbetarnas motivation. Med tiden tappar de lusten att investera och uppnå resultat. De börjar arbeta halvhjärtat, utan någon lust.

Självklart kanske du tror att dåliga medarbetare bara anställdes. Men om du tittar närmare på situationen kan du nästan alltid identifiera ett hanteringsfel som ledde till att intresset för arbetet försvann. Låt oss analysera några av dem.

Mycket ofta tappar en anställd motivation när han inte känner att hans bidrag till företagets utveckling uppmärksammas och uppskattas. Ett sådant fenomen, om det inte uppmärksammas i tid, kan leda till förlust av värdefulla medarbetare.

Tänk dig situationen: ny anställd kommer till företaget och gör ett utmärkt jobb i sin position. Eftersom han uppfyller alla order med en mycket hög kvalitet, med tiden, utökas omfattningen av hans arbetsuppgifter, och han ger fler och fler fördelar för företaget. Hans kollegor gör inte mycket och arbetar mindre effektivt. Ändå beaktas inte den här medarbetarens fördelar på något sätt: ingen noterar kvaliteten på hans arbete och det faktum att han gör mycket mer än andra. Hur skulle du känna dig i hans ställe? Det är rätt, besvikelse och ovilja att arbeta vidare.

Om en anställd inte ser värdet av sitt arbete för företaget kommer han inte att trivas med att göra detta arbete. Varje person måste förstå att han gör något meningsfullt och att hans insatser uppskattas. Därför, fira alltid medarbetarnas prestationer och de fördelar som de medförde företaget genom sina handlingar.

En chefs uppmärksamhet är ett av de mest effektiva sätten att hedra en anställd och öka hans motivation. Därför rekommenderar vi att du tar dig tid att kommunicera med de mest produktiva medarbetarna och belöna deras meriter och prestationer med din uppmärksamhet. Ansikte mot ansikte-kommunikation bidrar också till ett mer förtroendefullt förhållande till medarbetarna och hjälper dig att alltid ha en uppfattning om läget i företaget.

Samma minskningen av medarbetarnas motivation kan ofta orsakas av ett orättvist lönesystem.

Låt oss gå tillbaka till den flitiga medarbetaren från vårt exempel. Han ger företaget mycket mer värde än några av sina kamrater, men de får alla samma lön. Detta visar att hans ansträngningar och betydelsen av de uppnådda resultaten är underskattade.

Vi tror att det mest effektiva sättet att motivera anställda är ersättning, som direkt beror på resultatet av deras arbete. Genom att införa en sådan lönefördelning visar du personalen att du märker fördelarna som de ger företaget. Anställda kommer att veta att varje persons ansträngningar i teamet är rättvist utvärderade, och detta kommer att öka deras motivation.

En annan orsak som leder till låg personalmotivation är skillnaden mellan medarbetarens mål och företagets mål. Till exempel får en person som vill göra sitt jobb så effektivt som möjligt ett jobb som mekaniker på en salong. Och sedan visar det sig att företaget inte är mer intresserat av servicekvaliteten, utan av den snabba omsättningen av kundflödet. Därför arbetar salongscheferna med leverantörer av lågkvalitativa delar för att sänka kostnaden för tjänster. Denna typ av intressekonflikt kommer helt klart att påverka den nya medarbetarens motivation negativt.

Å andra sidan är en situation möjlig när kandidaten inte initialt planerade att utvecklas tillsammans med företaget utan helt enkelt ville använda det för att få erfarenhet eller status, vilket ger företagets image. Samma mekaniker kunde få ett jobb i en stor salong bara för att utveckla sin egen kundbas och en bild av en värdefull specialist och sedan utan tvekan flytta till en annan arbetsplats. Därför har han initialt ingen motivation att bidra till företagets välstånd.

Effektivt arbete av personal är endast möjligt när företagets mål sammanfaller med dina anställdas mål. Försök därför först ta reda på kandidatens motivation innan anställning. Och för det andra, informera regelbundet befintlig personal om ditt företags mål. Anställda är bara villiga att hjälpa företaget att fullgöra sitt uppdrag om de vet vad företaget strävar efter och delar sina mål.

PROBLEM # 2: Personal motstår innovation

Många chefer står inför det faktum att anställda motstår alla innovationer. Som ett resultat av detta, på grund av personalens motstånd, genomförs alla förändringar i företaget mycket långsamt och "med ett knark". Självklart kan chefen lösa detta problem med auktoritära metoder och helt enkelt tvinga anställda att följa hans instruktioner. Men detta kommer att påverka effektiviteten i deras arbete negativt, eftersom alla order relaterade till innovationer kommer att utföras "ur vägen".

För att en person ska kunna göra något bra måste han först och främst vilja göra det. Därför är det bästa sättet att se till att dina nya idéer implementeras så snabbt och effektivt som möjligt att få medarbetarna att acceptera behovet av förändring.

Att förklara rationaliteten och betydelsen av innovationer för anställda är bara möjlig genom att förklara för dem essensenföretagets måloch deras värde... När allt kommer omkring vill du införa några innovationer för att du tror att de kommer att hjälpa företaget att nå sina mål, eller hur? För att anställda ska hålla med dig är det nödvändigt att de vet vad du vill uppnå och förstår betydelsen av dessa prestationer för företaget.

Som praktiken visar, frågan om personalens entusiasm för innovationer i företaget beror direkt på graden av derasmedverkan... Det är de inblandade medarbetarna som försöker bidra maximalt till företagets utveckling. Därför, den förändring som kommer att gynna företaget, kommer de att acceptera med glädje och kommer att göra sitt bästa för att implementera dina idéer så snabbt och effektivt som möjligt.

Det finns en annan anledning till att anställda motstår innovation i företaget. Genom sina personliga egenskaper kan de relatera till människor som inte gillar förändring.... Därför befinner de sig utanför sin komfortzon varje gång de måste göra något nytt. Därför kommer de att göra sitt bästa för att undvika förändringar.

Analysera personliga kvaliteter sina anställda. Kanske kommer du att se att många av dem föredrar att agera i välbekanta omgivningar och ogillar nya. I det här fallet rekommenderar vi att du genomför förändringarna gradvis, snarare än plötsligt. Förklara för personalen behovet och användbarheten av de planerade innovationerna och ge dem tid att lära känna det nya området bättre.

Om dina anställda till följd av kommande förändringar måste utföra nya funktionella ansvar, det är bättre att träna dem i förväg. Således kommer de att få möjlighet att förbereda sig så mycket som möjligt för förändringarna, och de kommer lättare att acceptera dem. Om du kan få medarbetares samtycke och stöd angående de planerade innovationerna kommer de att implementeras så snabbt och effektivt som möjligt.

PROBLEM # 3: Anställda vill inte lära sig

Medarbetarnas ovilja att lära sig är ett av de mest angelägna problemen med personal. Personalutbildning är nödvändig för att företaget ska utvecklas och hålla jämna steg med tiden. Men, som många ledares erfarenhet bekräftar, att helt enkelt få anställda att lära sig kommer inte att ha någon positiv effekt. Känslan från utbildning är endast möjlig när de anställda själva inser att de behöver denna kunskap och vill få den. Vad behöver ledaren göra för detta?

Den främsta anledningen till att människor är ovilliga att lära sig nya saker är att de har erfarenheter utan inlärningsresultat. Den kunskap de fick i skolan och universitetet visade sig vara praktiskt taget värdelös i livet. Detsamma kan sägas om de olika yrkesutbildningarna. Mycket ofta kan du hitta en situation när själva utbildningen genomförs på ett livligt och roligt sätt, orsakar en uppsving av positiva känslor, men ger praktiskt taget inte riktigt användbara och tillämpliga data. Därför är lärande för produktiva människor som är resultatorienterade i sitt arbete förknippat med frustration och brist på verklig nytta.

Det bästa du kan göra i den här situationen är prata uppriktigt med anställda... Förklara för dem det verkliga behovet av att få kunskap inom alla områden. Endast genom att komma överens om att de saknar någon form av kunskap kommer arbetarna att vara redo att överväga möjligheterna att utbilda sig. Visa hur den nya kunskapen hjälper dem att uppnå företagets mål och förbättra kvaliteten på deras arbete. Berätta sedan varför du tror att denna utbildning, till skillnad från alla tidigare, kommer att ge verkliga fördelar. Om möjligt, bekanta medarbetarna med utbildningsprogrammet och feedback från dem som redan har genomfört det. På så sätt kan de vara säkra på att detta är ett verkligt tillfälle att lära sig något användbart.

Ibland finns det situationer när människor gick igenom utbildning, verkligen fick användbar information om det, men på grund av brist på självdisciplin, skjöt de upp implementeringen till arbete "för senare". Och då uppstår som regel många andra saker, och inspirationen till att göra vissa förändringar försvinner väldigt snabbt. Som ett resultat har de inga resultat, och besvikelse och ovilja att lära sig något annat kommer.

För att förhindra liknande situationer i ditt företag, kräva av de anställda en plan för genomförandet av den kunskap som erhållits under utbildningen... Bestäm med dem den tidsram som krävs för att slutföra denna uppgift och ställ in flera kontrollpunkter som gör att du kan övervaka deras framsteg. När tillämpningen av nya data ger vissa resultat, var noga med att markera dem. De uppnådda målen är det bästa sättet motivering. Genom att se de praktiska resultat som har blivit möjliga genom utbildning kommer anställda att vilja utvecklas och få ny kunskap.

Nu har vi bara berört en liten del av vilken typ av HR -problem chefer står inför. I framtiden kommer vi att utveckla detta ämne mer i detalj. Men även genom att korrigera dessa problem kan du ”återuppliva” de anställdas entusiasm för arbetet och öka deras produktivitet.

kom ihåg det effektiv personalhantering kräver din uppmärksamhet och ständiga interaktion med anställda... Endast i detta fall kommer du att kunna framgångsrikt lösa befintliga problem med personal och förhindra att nya uppstår.

Lycka till och välstånd!
Alexey Samoilenko

Du kan läsa alla våra artiklar med användbar information om arbete med personal här: http://performia.com.ua/library/

Ett av de viktigaste arbetsområdena för en personalledningskonsult är att förebygga problem med personal när människor avviker från principerna och normerna för moral och lag. I ledningen kallas vanligtvis alla olagliga beteenden avvikelse. Först och främst menar vi negativa former av beteende, övergrepp (falska kläder, lurande kunder), moraliska ondskans sfär, moralisk ondska (stöld och bedrägeri på alla nivåer), sociala patologier (alkoholism, drogberoende), etc.

Förebyggande av övergrepp

Vanligtvis tror företagare att att inte observera sina anställda innebär att lämna plånboken öppen. Om någon stjäl, förlorar de allt till slut. Avdelningschefer kan eventuellt ha ytterligare inkomst till nackdel för företaget:

verkställande direktören - om möjligheterna att ansluta sig till stadens affärselit;
Teknisk direktör- om försäljning av företagets "hjärnor", användning av företagets tekniska resurser, försäljning av know-how, industrispionage, ingenjörstjänster etc.
kapitalbyggnadschef - på handel byggmaterial och tjänster;
ekonomisk chef - om att säkerställa driften av parallella branscher, lek med priser, återförsäljning av värdepapper, "tvättning" av aktier, externa och interna finansiella bedrägerier;
produktionschef - om organisation av produktionen på grundval av icke redovisade reserver, försäljning av icke redovisade för ytterligare produkter, uppfyllande av "andras" order;
kommersiell chef - på försäljning och återförsäljning av resurser och produkter, lönsamma order;
produktkvalitetschef - på defekta produkter, försäljning av icke redovisade produkter som produceras parallellt;
HR -chef - för handel på "lönsamma" platser, organisering av affärsresor utomlands, handel med företagets varor, arbetskraft, hjälp vid stöld;
chef för sociala och inhemska frågor - för försäljning av sociala infrastrukturanläggningar, fördelning av förmåner för företagets personal.

För att undvika missförstånd och missbruk rekommenderar HR -konsulter att cheferna förvarar sigillet i sitt kassaskåp, inte lämnar stämplade dokument, formulär och tomma blad till de anställda. Alla dokument är stämplade på raderna där huvud- och bokföringens signaturer ges direkt efter texten för att undvika att göra olika tillägg i dokumentet efter dess godkännande. Genomförandet av dessa rekommendationer gör att du kan vara säker på att det inte finns några godkända, oregistrerade dokument, oregistrerade transaktioner. Efter att ha fastställt fakta om stöld hos företaget är det nödvändigt att ta reda på vilka faktorer som bidrog till detta, vilka är incitamenten för de människor som begick det. Stöld främjas av vårdslöshet hos personer som är ovilliga eller inte kan arbeta fullt ut. Anställda begår ibland avsiktligt handlingar som medför förluster för företaget, av egoistiska skäl eller för att orsaka skada på grund av hämnd eller på utsidan. Stöld av anställda är svårt att förhindra - företagets anställda ser sina "svaga punkter", de vet hur man döljer stöld. Anställda går till stöld om de vill och har möjlighet att stjäla. Möjligheten att stjäla är från anställda som hanterar materiella tillgångar eller har tillgång till dem utan ordentlig kontroll. Lusten att stjäla uppstår i närvaro av personliga skäl (skulder, extraordinära omständigheter, onda böjelser etc.) eller kontorsstimuli (otillfredsställande redovisning av värden, låg lön, avsikt att "ersätta" huvudet, etc.).

Efter att ha fastställt motiven utvecklar konsulten motåtgärder. Deras mål är att skapa förutsättningar under vilka anställda inte kommer att kunna stjäla, för att minimera företagets förlust från avsiktliga eller oavsiktliga handlingar från personal. Blockering av möjligheter för stöld av personal bygger på att övervaka och kontrollera arbetet för anställda, ta hänsyn till materiella tillgångar och deras rörelse och analysera varje fall av stöld. Baserat på beskrivningen av affärsprocesser och tekniska processer är det nödvändigt att utveckla en regim för anställdas tillgång till värderingar och en regim för att säkerställa deras skydd. Tillgänglighet Arbetsbeskrivningar och regimen för tillgång till värdesaker gör det möjligt att bevisa en anställds skuld om det behövs. Kontrollen utförs på flera sätt:

kontroll av arbetstiden;
rapporteringskontroll;
hemlig övervakning av utförandet av uppgifter med hjälp av ljud- och videoutrustning;
övervaka arbetskontakterna för personal (med vilken

förhandlingar eller interaktion och vad är resultaten);

Övervakning av anställdas levnadsstandard (jämförelse av inkomster och kostnader, beteendets lämplighet mot inkomst), etc.

Vanligt övergrepp är stöld av varor. Människans natur är sådan att det bland ärliga människor alltid kan finnas "oärliga" människor, och därför är det nödvändigt att tänka på åtgärder för att förhindra eventuell stöld av varor eller egendom. Stöld är lättare att förebygga än att avsluta en etablerad praxis. Här måste konsulten tydligt förstå företagets "svaga punkter" inom redovisning och lagring och möjliga sätt stöld. I lager finns stölder av varor vid uppackning och förpackning, stöld av paket vid leverans av varor från en transportör eller transportör. Dessa metoder skapar utseendet på en brist, med vilken leverantörer och mottagare hanterar varandra under lång tid. Det är möjligt att stjäla varor direkt från förvaringsfack, med förväntan att med en stor mängd varor i papperskorgen kommer bristen inte att upptäckas omedelbart. Ofta finns det efterskrifter i samarbete med leverantörer av påstått köpta varor, som sedan användes för interna behov (reparation av lokaler, utrustning etc.). Detta är ett mycket vanligt sätt att överföra medel från ett företag.

Många fall av stöld är möjliga med obehindrad utträde från företagets territorium. Om det finns risk för sådan stöld är det nödvändigt att införa personliga sökningar efter anställda, kontrollera deras väskor eller bilar. men dessa åtgärder måste säkras genom ett avtal med en facklig organisation eller i ett kollektivavtal. Företagets finans- och redovisningsmyndigheter föreskriver många åtgärder för att förhindra stöld. För att undvika dem rekommenderas att du har en medarbetare som du behöver sluta med överenskommelse om materiellt ansvar: han kommer att utföra den första kontrollen över varors rörelse (material, utrustning, etc.).

Missbruk kan också kallas avslöjande av kommersiella och officiella hemligheter. Läckage av sekretessbelagd information skadar företagets intressen. Med dess hjälp kan du orsaka en konflikt med skatt, tull och andra myndigheter, störa ingående eller genomförande av ett kontrakt, skada företagets rykte, utsätta företaget för utpressning av kriminella strukturer. Vid uppsägning bär specialister bort i sitt "huvud", på disketter eller pappersmedia, mycket officiell information, som används på nya jobb... Det är svårt att förhindra detta. Artikel 29 (klausul 4) i Ryska federationens konstitution garanterar varje medborgares rätt att fritt söka efter och ta emot information. Begränsning av denna rättighet är endast möjlig för rättsliga grunder, för att skydda information (till exempel affärshemligheter). Men om företagets stadga inte specificerar skyddet av affärshemligheter bland typerna av verksamhet, kommer dess verksamhet på detta område inte att betraktas som lagligt. För att legalisera skyddet av affärshemligheter är det nödvändigt att utarbeta ett paket med dokument som reglerar olika aspekter av förekomsten av en affärshemlighet. Det är nödvändigt att fastställa rättigheter och skyldigheter för personer som är ansvariga för att organisera skyddet av information i företaget, vilket bör ingå i de arbetskontrakt som ingås med dessa personer och i deras arbetsbeskrivningar.

Se: A.S. Solop Affärshemligheter. - Kiev: UFIMB, 1997.

Personalhantering vid en institution är för närvarande ett viktigt ämne. Detta är en uppsättning principer, metoder och former för att påverka medarbetarnas verksamhet för att förbättra resultat vid prestationer jobbansvar... Problemen med personalhantering är brådskande inte bara för ledningen utan också för de människor som arbetar på företaget.

Det ideala scenariot för situationens utveckling är när människor arbetar på företaget med hög kvalitet och gör sitt jobb i tid, och arbetsgivaren inte behandlar dem strikt med överdrivna krav. Men detta scenario är extremt sällsynt av olika skäl som förhindrar det. Chefen som vill uppnå maximalt resultat av produktiviteten i företaget måste finnas på lager, förutom sin erfarenhet olika tekniker, syftar till en systematisk bildning av effektiviteten i relationer i organisationen och en snabb analys av nya frågor, uppgifter och svårigheter.

Personalhantering av ett företag är en mångfacetterad och komplex uppgift som kräver stora ekonomiska, tids- och organisatoriska kostnader. Problemen med personalhantering är förknippade med att chefen måste hantera inte bara ett team vanligt folk, som redan är en svår uppgift, men ett team av yrkesverksamma som för det mesta har praktiska färdigheter och ofta även högre utbildning.

Vilka är de faktiska problemen med personalhantering som kan uppstå?

Med fel ledning kan sådana aktuella problem inom personalförvaltningen uppstå:

inte riktigt bra rykte företag)
otillfredsställande kvalitet på varor)
öka chansen att gå i konkurs.

I de flesta fall uppstår problem i personalhanteringen på grund av ledningens fel (enligt statistik, cirka 71%). Allt detta beror på det faktum att chefer inte alltid kompetent och väl hanterar anställda.

Personalens effektivitet i företaget beror alltid till viss del på chefen. Därför kan ett antal problem uppstå: underlåtenhet att lägga märke till krisen från chefen i ett tidigt skede, antagandet att alla problem är tillfälliga svårigheter, skärpning av anställdas disciplin, ökad bestraffning av anställda, lediga beslut av ledningen på grund av en stressande stat, stöld av personal, massflykt.

Numera kränks många arbetares rättigheter, men detta kan vara felet inte bara för chefen utan också för den anställde, som kan utföra sitt arbete dåligt eller dåligt. Det är på grund av detta som en konflikt kan uppstå. För att uppnå ett bra resultat i en så känslig fråga som personalhantering måste du ständigt övervaka befintliga problem på institutionen. Det är nödvändigt att ständigt lära sig kompetensen hos personalledning för att undvika olika problem.

Det finns ett antal problem som uppstår vid hantering av anställda:

Alla dessa aktuella problem med personalhantering som vi har övervägt tyder på att de måste lösas och inte längre upprepas, och bara bra ledare med teoretiska och praktiska metoder. Huvudmålet för personalledning är förmågan att effektivt använda de anställdas kompetens i enlighet med organisationens mål. Men samtidigt måste du alltid uppmärksamma arbetsförhållandena, upprätthålla hälsan hos varje anställd och etablera rätt relationer i teamet.

En ledare som är orolig för att uppnå effektiv ledning över sina underordnade står inför uppgiften att skapa en arbetsmiljö som mest effektivt påverkar deras arbetsmotivation.

Ett systematiskt övervägande av problemet med arbetskraftsmotivation för anställda i organisationen kräver att hänsyn tas till följande faktorer (tabell 3.1):

arbetares individuella egenskaper;
funktioner i det utförda arbetet;
egenskaper hos den arbetssituation där arbetskraftsaktivitet äger rum;
identifiering av arbetsglädje.

Tabell 3.1 Faktorer som påverkar personalens arbetsmotivation

CJSC MZ "Petrostal"

För att fastställa tillfredsställelsen med arbetet hos organisationens personal genomfördes en studie på ZAO MZ "Petrostal". All forskning bör börja med formulering av mål. Ett vagt formulerat problem tillåter inte att korrekt definiera målen för studien.

Information kan delas in i primär och sekundär.

Primär är informationen som erhålls för första gången för ett specifikt problem.

Sekundär är information som redan har samlats in av någon för andra ändamål och som kan vara användbar för att lösa detta problem.

All forskning bör börja med valet av sekundär information. Men på grund av det faktum att liknande studier inte tidigare genomförts i organisationen i fråga, bör studien börja omedelbart med insamling av primär information.

Stadiet av primär information sker när sekundär information är otillräcklig eller frånvarande. Det finns fyra metoder för att erhålla primär information: observation, experiment, fokusering och ifrågasättning.

Observation - en av de enklaste och billigaste metoderna för forskning som utförs under verkliga förhållanden - är att genomföra direkt observation av människor och miljö inom området av intresseobjektet.

Experimentet låter dig identifiera den verkliga reaktionen mellan grupper av människor på vissa faktorer eller deras förändringar.

Fokusering består i riktat urval av speciella fokusgrupper, vanligtvis från sju till femton personer, och diskussion i deras krets om problemet av intresse för forskare under ledning av en professionell psykolog.

Undersökningen är den mest mångsidiga och effektiv metod bedriver forskning, särskilt när det gäller insamling av primär information.

Efter att ha beslutat om forskningsmetoderna är det nödvändigt att välja lämpligt forskningsverktyg, till exempel videokameror och frågeformulär.

Vi har valt en enkätundersökning som den mest enkla och effektiva.

Vanligtvis krävs en tillräckligt hög kvalifikation för att utarbeta ett frågeformulär. De vanligaste misstagen i frågeformulär är formulering av frågor som är svåra att svara på eller inte vill svara på, eller frånvaron av frågor som du definitivt borde få svar på. När du sammanställer frågeformuläret bör du använda enkla, otvetydiga ord som inte innehåller ledande element. Det är mycket viktigt att fastställa rätt sekvens av frågor. Den första av frågorna bör skapa intresse för den intervjuade. Svåra och personliga frågor bör ställas i slutet av frågeformuläret.

Analys av den insamlade informationen. Informationen som erhålls under denna studie genomgår omfattande analys.

Baserat på uppgifterna i den årliga undersökningen, där anställda i ZAO MZ Petrostal deltog, formuleras de viktigaste slutsatserna, hypoteser accepteras eller avvisas och rekommendationer görs.

Låt oss analysera den mottagna informationen.

Lönesumman.

68% av de tillfrågade noterade den genomsnittliga tillfredsställelsen med lönens storlek. Materialincitament för anställda bör ökas, och eftersom höjning av lönerna för att öka tillfredsställelsen kommer att leda till höga kostnader, bör ett system med bonusar och bonusar upprättas för att höja indikatorn.

Arbeta utan stor stress och stress.

Den låga nivån för denna indikator är mer sannolikt förknippad med företagets karakteristiska egenskaper.

Utsikter för yrkes- och karriärtillväxt.

Undersökningen visade att mer än hälften av de anställda inte ser tillväxtutsikter i denna organisation. Ledningen bör visa ett starkt intresse för de anställdas tillväxt och framsteg. Detta kan uttryckas i det faktum att den anställde kommer att anförtros mer komplext arbete, det kan delegeras till den anställde mer ansvar för utförandet av vissa arbeten. Jag skulle vilja rekommendera företagets ledning att på alla möjliga sätt uppmuntra initiativ från unga arbetare under 30 år. Eftersom detta kan ge nya idéer, var inte rädd för att lita på de unga. ledarposter.

Förhållande till närmaste handledare.

62% av de tillfrågade svarade att de var nöjda med denna indikator. Detta är en konsekvens av det individuella förhållningssättet till underordnade. Med organisationens utveckling och ökningen av antalet anställda kommer det att bli svårare att behålla denna faktor.

Medvetenhet hos företaget. 40% av de anställda noterade brist på information om företagets mål och mål.

Betydelsen och ansvaret för det utförda arbetet.

74% av de tillfrågade medarbetarna är nöjda med denna tillfredsställelsesindikator.

Arbetsvillkor.

ZAO MZ Petrostal ägnar liten uppmärksamhet åt denna indikator. Resultatet av detta var ett så lågt undersökningsresultat, 70%.

Tillförlitlighet i arbetet, ger förtroende för i morgon.

Den låga nivån för denna indikator är mer sannolikt förknippad med instabiliteten på den ryska marknaden, snarare än specifikt med den aktuella organisationen.

Möjligheten att utföra arbete som respekteras av ett brett spektrum av människor.

89% av de tillfrågade noterade genomsnittlig nöjdhet med denna indikator. Detta är en indikator på hur effektivt arbetet är organiserat som helhet. En låg poäng för denna indikator beror på att organisationen utvecklas intensivt och samtidigt med utvecklingen krävs en omorganisation av arbetsorganisationen, vilket kräver mycket tid och ansträngning.

Förhållanden med arbetskamrater.

90% av de tillfrågade svarade att de var mer nöjda med denna indikator - den högsta poängen av alla artiklarna på frågeformuläret. Detta betyder dock inte att du kan glömma den här indikatorn. I framtiden bör organisationen också upprätthålla goda relationer mellan anställda.

Möjligheter till självförtroende och initiativ i arbetet.

45% av den intervjuade personalen svarade att de var nöjda med denna indikator. Och 55% är inte nöjda. De närmaste arbetsledarna för de anställda bör identifiera personer med låg tillfredsställelse för denna indikator och, om möjligt, ge mer initiativ i sina arbetsuppgifter.

Matcha jobbet med din förmåga.

Undersökningen visade mycket låg nöjdhet med denna indikator. För egoförbättring bör ledningen identifiera de anställdas förmågor och agera i enlighet med den mottagna informationen.

Arbeta som ett sätt att nå framgång i livet.

Mer än hälften av de tillfrågade noterade den genomsnittliga tillfredsställelsen med denna indikator. Detta beror inte bara på företaget utan också på den låga levnadsstandarden i Ryssland.

3.2. Praktiska sätt att effektivisera personalhanteringen på ZAO MZ Petrostal.

Överväg möjliga sätt att förbättra effektiviteten i personalhantering, som gäller för detta företag. Baserat på den undersökta forskningen kan de delas in i fem relativt oberoende riktningar:

1. Materialincitament.

2. Kvalitetsförbättring arbetskraft.

3. Förbättra arbetsorganisationen.

4. Involvering av personal i ledningsprocessen.

5. Icke-monetära incitament.

Den första riktningen återspeglar rollen för den motiverande mekanismen för ersättning i systemet för att öka arbetsproduktiviteten.

Lönernas storlek är nu av yttersta vikt för arbetarna. På det undersökta företaget var det i genomsnitt 15 tusen rubel 2005, vilket är dubbelt så mycket som konsumentkorgen i S: t Petersburg. Ändå var 68% av arbetarna nöjda med dess storlek. Tre år tidigare översteg det ”önskade” intäktsbeloppet för det utförda arbetet sitt faktiska belopp med 3,4 gånger. Kraven på inkomstbeloppet blev således mindre differentierade och minskade relativt. Det innefattar som en förbättring av lönesystemet, vilket gör det möjligt för personalen att delta i företagets egendom och vinst.

Bland de betydande faktorer som påverkar arbetarnas uppfattning är deras lönes storlek förhållandet till ledningen. Kärnan i framväxten i arbetarnas sinnen av fenomenet sambandet mellan lönens storlek och relationerna med ledningen kan ligga:

brister i organisationen av arbete och löner;
otillräcklig medvetenhet hos arbetarna om förfarandet för beräkning av löner;
reglerna för tillämpning av straff för arbete av dålig kvalitet.

Allt detta leder till uppfattningen av sådana åtgärder som orättvisa, vilket gör bedömningen av deras arbete beroende av ledarskapets godtycklighet. Å andra sidan, frånvaron av ett normativt strukturerat förhållande mellan ledning och underordning hos företaget, vilket bidrar till deras instabilitet och ökade känslor av osäkerhet.

Det första skälet stöds av den högre graden av missnöje hos ”beroende” arbetstagare jämfört med ”oberoende” organisation av ersättningar. Till förmån för den andra är ett skarpare avslag från arbetstagarnas tjänlighet inför sina chefer i förhållandet mellan arbetare och chefer (62%).

Naturligtvis spelar den motiverande mekanismen för arbetskraftsersättning en stor roll, men den ständiga ökningen av arbetsersättningen bidrar inte till att varken upprätthålla arbetskraftsaktiviteten på rätt nivå eller öka arbetsproduktiviteten. Tillämpningen av denna metod kan vara användbar för att uppnå kortsiktiga ökningar av arbetets produktivitet. I slutändan finns det en viss överlappning eller beroende av denna typ av inflytande. Ensidigt inflytande på arbetstagare endast genom monetära metoder kan inte leda till en långsiktig ökning av arbetets produktivitet.

Även om arbete i vårt land, till skillnad från högutvecklade länder, idag i huvudsak ses som ett medel för att tjäna pengar, kan man anta att behovet av pengar kommer att växa upp till en viss gräns, beroende på levnadsstandard, varefter pengar kommer att bli ett villkor för ett normalt psykologiskt tillstånd, bevarande av människovärdet. I det här fallet kan andra grupper av behov relaterade till behovet av kreativitet, framgångar och andra fungera som dominerande. Det är mycket viktigt för en ledare att kunna känna igen medarbetarnas behov. Behovet av en lägre nivå måste tillgodoses innan behovet av nästa nivå blir en mer betydelsefull faktor för att bestämma mänskligt beteende.

Behovet förändras ständigt, så man kan inte förvänta sig att motivation som fungerade en gång kommer att vara effektiv i framtiden. Med utvecklingen av personligheten expanderar möjligheter och behov av självuttryck. Således är processen att motivera genom att tillgodose behov oändlig.

Nästa riktning för att förbättra effektiviteten i arbetskraftshanteringen är att förbättra organisation av arbetskraft. Den innehåller: att sätta upp mål, utöka arbetsfunktionerna, berika arbetskraft, produktionsrotation, tillämpa flexibla scheman, förbättra arbetsförhållandena, undersöka arbetstidens tid för att slutföra arbetet, arbetstempo och öka feedbacken.

Målsättning förutsätter att ett korrekt uppsatt mål genom bildandet av en orientering för att uppnå det fungerar som ett motiverande verktyg för medarbetaren.

Utvidgning av arbetsfunktioner innebär införande av mångfald i personalarbetet, det vill säga en ökning av antalet operationer som utförs av en anställd. Som ett resultat förlängs arbetscykeln för varje arbetare och arbetets intensitet ökar. Användning av denna metod är tillrådligt vid låg arbetsbelastning av arbetare och egen lust dem att utöka utbudet av sina aktiviteter, annars kan det leda till skarpt motstånd från arbetare.

Berikning av arbetskraft innebär att ge en person ett sådant arbete som skulle ge möjlighet till tillväxt, kreativitet, ansvar, självaktualisering, inkludering i hans ansvar av vissa funktioner för planering och kvalitetskontroll av de viktigaste och ibland relaterade produkterna. Denna metod är tillrådlig att tillämpa inom teknik- och tekniska arbetares arbetsområde.

För massa yrkespersoner är det bäst att använda produktionsrotation, vilket innebär växling av typer av arbete och produktionsverksamhet, när arbetstagare regelbundet byter jobb under perioden, vilket är typiskt främst för brigadformen av arbetsorganisation.

Att förbättra arbetsförhållandena är dagens mest akuta problem. I övergångsfasen till marknaden ökar arbetsvillkoren som ett av de viktigaste mänskliga behoven. Individens nya nivå av social mognad förnekar ogynnsamma förhållanden i arbetsmiljön. Arbetsförhållanden, som inte bara fungerar som ett behov, utan också som ett motiv som föranleder att arbeta med en viss avkastning, kan vara både en faktor och en följd av en viss arbetskraftsproduktivitet och följaktligen effektiviteten i dess ledning.

En annan sida av detta problem bör särskiljas - arbetarkulturens låga arbetskultur. Under en lång tid som arbetar under otillfredsställande sanitära och hygieniska förhållanden vet en person inte hur och vill inte ordentligt organisera sin arbetsplats... Nyligen har japanska metoder för produktivitetshantering introducerats som ett experiment i våra avancerade företag, varav en är förbättring av produktionsstandarder. Överensstämmelse med de fem arbetsprinciperna är en av elementen i arbetsmoral:

Eliminera onödiga föremål på arbetsplatsen
Placera och förvara de föremål du behöver på rätt sätt
Håll en ren och städad arbetsplats hela tiden
Permanent beredskap på arbetsplatsen att utföra arbete
Lär dig disciplinen och följ de angivna principerna.

Arbetsplatsens skick bedöms dagligen genom att kontrollera den globala bedömningen för överensstämmelse med de angivna reglerna. Arbetarna är direkt intresserade av det ständiga underhållet av sin plats i gott skick, eftersom bonusdelen av hans intäkter i detta fall ökar. Användningen av ett sådant system möjliggör höjning av produktionskulturen och bidrar till ökad arbetsproduktivitet.

Tiden är extremt viktig faktor i alla typer av arbete. Om en person inte har tillräckligt med tid för att göra ett bra jobb, kommer han att tro att det inte är värt ansträngningen. Att tilldela arbete i förväg ger arbetarna en betydande autonomi i arbetets tidpunkt. Han har möjlighet att prioritera, planera arbete med hänsyn till hans benägenheter och därför få mer tillfredsställelse.

I vilken takt arbetet slutförs har också en betydande inverkan på motivationen. Därför bör chefen sträva efter att minska monotonin i halvautomatiska processer, vilket ger anställda frihet att välja takt.

Stärker återkopplingen. Feedback kan vara intern - det vill säga från själva verket och externt - i fallet när konsumenten av arbetets resultat talar om sin kvalitet, såväl som i allmänhetens beröm.

Intern feedback är mer tillförlitlig eftersom agerar direkt på den anställde under utförandet av uppgiften. Ett säkert sätt att stimulera denna koppling är genom att sätta tydliga och specifika mål, utan att peka ut vägen för att uppnå dem. Ett annat sätt är att införa kvalitetskontroller i tillverkningsprocessen. Detta gör det möjligt för den anställde att omedelbart korrigera bristerna och därmed anpassa processen för att utföra arbetet, så att det kommer närmare det mest effektiva. Detta innebär att sådana misslyckanden i framtiden inte kommer att upprepas.

Mycket ofta finns det en situation med extremt negativ feedback, det vill säga när anställda bara lär sig om bristerna i deras arbete. Därmed berövas de belöningen för Bra jobbat... Det är känt att människor knappast svarar på kritisk feedback. Den anställde kommer inte att uppfatta negativa bedömningar av mer än två eller tre parametrar. Men om chefen växlar mellan positiv och negativ kritik, kommer information om misslyckanden att uppfattas mer fullständigt.

Den andra ytterligheten är när chefen inte kan kritisera sina underordnade. I det här fallet verkar felen vara åtgärdade och medarbetaren får inte möjlighet att rätta till sina misstag och vet ofta inte ens om det är nödvändigt att göra detta.

Ofta motstår människor att införa feedback, eftersom de inte var beredda på det, de vet inte hur de ska ge det. För att extern feedback ska vara effektiv måste den vara sanningsenlig, korrekt, detaljerad och snabbt implementerad. Att rapportera dåliga arbetsprestationer demotiverar bara den anställde. Om du anger vad som exakt gjordes fel, varför det hände, hur man fixar situationen och samtidigt inte glömmer att beröra de positiva aspekterna av arbetet, kommer effektiviteten av sådan feedback utan tvekan att öka. Det kan bli ännu högre om den anställde själv klargör dessa frågor.