FAKTORER SOM PÅVERKAR ERKÄNNANDE ELLER AVLÄGGANDE Arbetsgivare har nu en stark position att välja om de erkänner ett fackförbund eller inte, vilket fackförbund och under vilka villkor de skulle ge erkännande, såsom ett enda fackförbund och en överenskommelse om att inte strejka.

2.2 Faktorer som påverkar lönerna

Lönerna beror på produktionsvillkoren på marknadsvillkoren, på ekonomins tillstånd under en viss tidsperiod. Skillnader i löner bestäms i första hand av produktionsutvecklingsnivån.

I det industriella utvecklade länder den höga lönenivån beror på framgångar inom området för produktion och arbetsproduktivitet.

Bland kritiska faktorer som påverkar storleken på lönerna, är tillgången på resurser i landet, som inkluderar:

Naturliga resurser;

Produktionstillgångar;

Den senaste tekniken och tekniken;

Arbetskraftens kvantitet och kvalitet;

Tillståndet för organisationen av produktionen;

En viktig faktor är efterfrågan och utbudet av arbetskraft på arbetsmarknaden. Arbetsmarknaden är en speciell marknad. Det är en av de marknader där konkurrensen är ofullkomlig.

Perfekt konkurrens förutsätter absolut lika villkor för försäljning och köp av arbetskraft. Det inkluderar sådana parametrar som arbetstagares samma kvalifikationer, arbetskraftens kvalitet, full medvetenhet om tillgängligheten av lediga platser, om lönesatsernas storlek, om arbetsvillkor.

En sådan idealisk marknadssituation med lika utbud och efterfrågan kommer att leda till en jämviktsnivå för lönerna, till en kraftig minskning av dess stimulerande roll. Samtidigt bestäms lönebeloppet under marknadsförhållanden av arbetskraftens kvalitet, kvalifikationer, yrkesutbildning för den anställde och hans arbetserfarenhet.

Typer av arbete kan vara attraktiva och oattraktiva, prestigefyllda och inte prestigefyllda, smutsiga, hårda, rena och lätta, men de är alla nödvändiga för samhället.

Därför bör lönerna stimulera utförandet av allt arbete.

Betalningsnivån beror också på köns- och åldersfaktorer. Studier gjorda i vårt land tyder på att ålder har en betydande inverkan på lönernas storlek. Således visade unga människor som bodde hos sina föräldrar och inte belastade med familj inte en önskan om överdrivna arbetskostnader i arbetet för att höja sina löner. Personer i förpensionsåldern betedde sig på liknande sätt.

I det första fallet, när det gäller ungdomar, är de mer bekymrade över problemet med fritid än den materiella sidan.

I det andra fallet, det vill säga bland människor i mogen ålder, framförs problemet med att bevara hälsan i första hand. De mest intresserade av att höja lönerna var arbetare mellan 24 och 45 år.

Storleken på lönerna beror till stor del på den anställdes kön. Kvinnor kräver som regel inte samma lön som män. I detta avseende finns det två tillvägagångssätt för att lösa problemet med en effektiv användning av kvinnors arbetskraft. Vissa anser att diskriminering av kvinnors löner inte bör tolereras. I detta avseende föreslås att lika lön ska fastställas för kvinnor och män, även om det är känt att kvinnor naturligt är svagare, och lika lön innebär en högre lön jämfört med män.

Andra anser att en kvinna som mamma borde vara med och uppfostra barn. Sådant arbete är å ena sidan kreativt, å andra sidan inte mindre viktigt ur synvinkel av social betydelse.

Med hänsyn till denna omständighet föreslås att kvinnligt arbete med anknytning till barnuppfostran ska betalas i enlighet därmed och ingå i arbetslivserfarenheten, åtminstone i barnets förskoleålder. / 9, s. 39-40 /

2.3 Former och ersättningssystem som används i UniversalService LLC

Förfarandet för att beräkna löner för anställda av alla kategorier regleras av olika former och lönesystem. Löneformerna och -systemen är ett sätt att fastställa förhållandet mellan arbetets kvantitet och kvalitet, det vill säga mellan måttet på arbetet och dess betalning. För detta används olika indikatorer som återspeglar arbetsresultaten och de faktiska arbetade timmarna. Ersättningsformen fastställer med andra ord hur arbete bedöms när det betalas: för en specifik produkt, för nedlagd tid eller för individuella eller kollektiva prestationsresultat. Lönestrukturen beror på hur arbetsformen används på företaget: om den villkorligt dominerar - en konstant del (tariff, lön) eller en variabel (extra ackordsförtjänst, bonus). Följaktligen kommer inflytandet av materiella incitament på prestationsindikatorerna för en enskild anställd eller team av en brigad, plats, verkstad också att vara annorlunda.

Skilj mellan grund- och tilläggslöner.

Det är vanligt att förstå grundlönen som:

Ersättningar för arbetade timmar, för kvantiteten och kvaliteten på utfört arbete med tidsbaserad, ackords- och progressiv lön;

Tillägg på grund av avvikelser från normala arbetsförhållanden, för övertidsarbete, för arbete på natten och högtider etc. (arbetaren har rätt till arbetsförhållanden som uppfyller kraven på säkerhet och hygien);

Premier, premiebidrag m.m.

Tilläggslönen inkluderar betalningar för icke arbetade timmar enligt arbetslagstiftning och kollektivavtal:

Betalning för semestertid (arbetaren har rätt att vila, som tillhandahålls genom fastställandet av den maximala arbetstidens varaktighet, tillhandahållande av lediga dagar samt betalda årliga semester);

Betalning för tiden för fullgörandet av statliga och offentliga uppgifter;

Ersättning för avbrott i ammande mödrars arbete;

Utbetalning av avgångsvederlag vid uppsägning etc. (Uppsägning sker: på initiativ av en anställd, på initiativ av förvaltningen, på grund av minskning av antal eller personal. I det senare fallet utgår till anställda avgångsvederlag med beloppet av deras genomsnittliga månadsinkomst behålls medellönen för anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen. Avgångsvederlag med två veckors lön utbetalas till anställda vid uppsägning av anställningsavtalet på grund av: arbetstagarens otillräcklighet för den befattning som innehas på grund av hälsoförhållanden, arbetstagarens värnplikt för militär eller alternativ tjänstgöring, återinträde av en anställd som tidigare utfört detta jobb)

Figur 1 - System och ersättningsformer

Tariffsystemet är en uppsättning standarder med hjälp av vilken differentiering och reglering av lönenivån för olika grupper och kategorier av arbetare, beroende på dess komplexitet, utförs. Bland de viktigaste standarderna som ingår i tariffsystem och därför inkluderar dess huvudelement tariffskalor och taxor, tariff- och kvalifikationsreferensböcker.

Löneskalor är ett verktyg för att differentiera ersättningar beroende på dess komplexitet (kvalifikationer). De representerar en skala av kvoter i löner för olika grupper av arbetare, inkluderar antalet kategorier och motsvarande tullkoefficienter.

Till exempel, från den 1 januari 2005, etableras UTS inom ramen för företaget av följande typ, som presenteras i bilaga A.

När det enhetliga löneschemat utvecklades togs följande principer för dess konstruktion som grund: fastställande av den initiala basen på en nivå som inte är lägre än minimilönen, en ökning av lönenivåerna för kategorier som säkerställer arbetarnas materiella intresse i högt kvalificerat arbete.

Tariffskalan är baserad på en jämförelse av komplexiteten i arbetsfunktionerna för olika grupper och personalkategorier, specifik jobbansvar arbetstagare och deras utbildningsnivå, villkor, svårighetsgrad, arbetsintensitet, betydelsen av dess tillämpningsområde, regionala egenskaper, kvantitativa och kvalitativa parametrar för arbetsresultat bör beaktas med hjälp av andra lönedelar, i förhållande till vilka tullsatsen som betalning av arbetsstandarden är grunden för bildandet av alla inkomster , gruppering av yrken för arbetare och anställda på grundval av den gemenskap av arbete som utförs.

Kategorin av arbetare ur synvinkeln av funktionernas allmänna karaktär representeras i UTS av en grupp i kategorin anställda i produktions- och icke-produktionssektorerna, ett block av befattningar tilldelas, grupperat enligt principen om sektorsövergripande enhet: tekniska utförare, specialister, chefer, tarifferingen av arbetarnas och anställdas yrken, det vill säga deras tilldelning till betalningskategorierna, görs på grundval av komplexiteten i det utförda arbetet.

Tariffskalor har följande egenskaper: tariffskalaintervall, antal kategorier, absolut och relativ ökning av tariffkoefficienter.

Räckvidden för nätet bildar förhållandet mellan tariffkoefficienterna för de extrema storlekarna. Den nuvarande UTS kännetecknas av ett intervall på 1: 10,07. Den absoluta ökningen av tariffkoefficienter är skillnaden mellan tariffkoefficienter för angränsande kategorier. Den relativa ökningen av tullkoefficienterna är förhållandet mellan den större koefficienten och den mindre minus 1, uttryckt i procent.

Antalet kategorier i tariffskalan för organisationen är oföränderligt - 18-bitars skala. Den tullsats som motsvarar en viss kategori erhålls genom att multiplicera tullsatsen för den första kategorin med tullkoefficienten för motsvarande kategori. Storleken på tullsatserna kan fastställas antingen i form av fasta ensiffriga värden, eller i form av "grenar" som bestämmer gränsvärdena.

I denna organisation har följande timlönesatser fastställts för ackordsarbetare och tidsarbetare anställda inom industrier och tjänster. Tullsatserna anges i bilaga B.

För arbetare som sysslar med tungt och särskilt tungt arbete och i arbete med skadliga arbetsförhållanden samt för vissa yrken av arbetare av 6:e kategorin har förhöjda taxesatser fastställts. Arbete med skadliga förhållanden innebär en ökning av lönerna med 24%, villkor för tvång - 15%. Så erhålls lönen i en normal arbetsregim. Men det tillkommer även tillägg för övertid, natttimmar, helger. Vid beräkning av betalningen för natten betalas de första 2 timmarna med 20 % av taxan per timme, nästa med 40 % av taxan per timme. Helgtillägget beräknas som normal arbetslön och summeras. Så erhålls löner med särskilda arbetsvillkor, därav högre taxor för jobb med särskilda arbetsvillkor.

För taxering av arbete och tilldelning av tariff- och kvalifikationskategorier är taxe- och kvalifikationsuppslagsböcker avsedda, som inkluderar tariff- och kvalifikationsegenskaper, de innehåller kraven för en viss kategori av en anställd i motsvarande yrke, för hans praktiska och teoretiska kunskap, för utbildningsnivå, beskrivning av arbete, oftast återfinns i yrken och kvalifikationer.

Arbetare får lön per tid, ackord eller andra lönesystem. Betalning kan göras för individuella och kollektiva arbetsresultat. / 6, s. 32-35 /

För närvarande är de traditionella ersättningsformerna tidsbaserade och ackordsbaserade, vilket ofta används i företagens praxis. Samtidigt, om tidigare betalning för ackordssystem rådde, använder nu privata (små) företag i allt högre grad tidsbaserad lön (lönesystem).

En tidslönebetalning kallas en form av lön när arbetstagarens grundförtjänst beräknas till en fast lönesats eller lön för de faktiskt arbetade timmarna, det vill säga grundförtjänsten beror på den anställdes kvalifikationsnivå och de arbetade timmarna. Användningen av tidslöner är motiverad när arbetaren inte kan påverka produktionsökningen på grund av strikta regler produktionsprocess, och dess funktioner reduceras till observation, det finns inga kvantitativa produktionsindikatorer, strikta tidsregister organiseras och upprätthålls, arbetarnas arbete faktureras korrekt och normerna för service och antal används.

Tidsbaserade avgifter kan vara enkla och tidspremiära.

I ett enkelt tidsbaserat lönesystem beror lönerna på lönesats eller lön och arbetade timmar.

Med ett time-bonus system för ersättning får en anställd som överstiger en lön (tariff, lön) för den faktiska arbetade tiden dessutom en bonus. Det är förknippat med prestanda för en viss enhet eller ett företag som helhet, såväl som med den anställdes bidrag till de övergripande resultaten av arbetet.

Enligt metoden för att beräkna löner är detta system uppdelat i tre typer: timvis, dagligen och månadsvis.

Med timlön beräknas lönen utifrån timlönen och de timmar som den anställde faktiskt har arbetat.

Med dagslöner beräknas lönerna baserat på fasta månadslöner (9 satser) av antalet arbetsdagar som faktiskt arbetats av arbetare under en given månad, samt antalet arbetsdagar enligt arbetsschemat för denna månad.

I LLC "UniversalService" tillämpas en tidsbonuslön, enligt metoden för periodisering, tim-, ackords- och månadsbetalningar tillämpas.

Lönerna beräknas utifrån taxan per timme och de faktiska arbetade timmarna, vilket anges i tidrapporterna. Tidsrapportformuläret finns i bilaga B.

I tidrapporten, i separata kolumner, antecknas totalt antal arbetade timmar, stilleståndstimmar, övertid och natttimmar samt arbetade timmar på helger.

Tidslönen beräknas sedan utifrån lönesatsen. Med en månatlig betalning beräknas de anställdas löner enligt de löner som godkänts i bemanningstabellen genom en order för företaget och antalet dagar med faktisk närvaro i arbetet. Formen för bemanningstabellen finns i bilaga D.

Denna typ av tidslön kallas lönesystemet. Således betalar företaget för arbetarnas och anställdas arbete.

Officiella löner för chefer - chefer och avdelningschefer och chefsspecialister för produktionsenheter, beroende på den årliga arbetsvolymen som utförs av organisationen. För detta ändamål är alla produktionsorganisationer indelade i fyra grupper. För de ledande ingenjörs- och tekniska arbetarna i organisationer som är tilldelade den första gruppen är den högsta nivån på officiella löner fastställd, och i organisationerna i den fjärde gruppen är lönerna de lägsta. För meniga, ekonomer och linjeteknisk personal fastställs lönestorlekarna utan uppdelning efter grupper av organisationer, och är enhetliga i alla organisationer i lönesystemet, intervall bestäms inom vilka lönen kan fluktuera.

Ackordöner: enligt detta system beror en anställds grundinkomst på priset som fastställts för en enhet av utfört arbete eller tillverkade produkter (uttryckt i produktionsoperationer: stycken, kilogram, kubikmeter, brigad - set, etc.).

Ackordsform av ersättning enligt lönemetoden kan vara direkt ackord, indirekt, ackord ackord, ackord - progressiv.

Enligt periodiseringsobjektet kan det vara individuellt och kollektivt.

I ett direkt individuellt ackordssystem bestäms storleken på en arbetares lön av mängden produkter han har producerat under en viss tid eller av antalet utförda operationer. Hela produktionen av en arbetare under detta system betalas med en konstant ackordsavgift. Därför ökar arbetarens inkomster i direkt proportion till hans produktion. För att bestämma taxan enligt detta system divideras dagslönesatsen som motsvarar arbetskategorin med antalet producerade produktenheter per skift eller produktionstakten. Priset kan också bestämmas genom att multiplicera timpriset som motsvarar kategorin arbete med tidstaxan, uttryckt i timmar.

Med ett indirekt ackordssystem görs arbetarens lön inte beroende av personlig prestation, utan på resultatet av arbetet hos de arbetare de tjänar.

Detta system kan användas för att betala för arbetet för sådana kategorier av hjälparbetare som: kranförare, utrustningsjusterare, anhängare som betjänar huvudproduktionen. Beräkningen av en arbetares lön med indirekt ackordsersättning kan göras antingen utifrån ett indirekt pris och antalet produkter som tillverkas av de arbetare som serveras. För att erhålla en indirekt ränta divideras dagslönen för en arbetare som betalas enligt det indirekta ackordssystemet med den tjänsteavgift som fastställts för honom och den dagliga produktionstakten för de arbetare som betjänas.

Med ett klumpsumssystem fastställs betalningsbeloppet inte för en separat operation, utan för hela den förutbestämda uppsättningen av arbeten med fastställande av tidsfristen för dess slutförande. Ersättningsbeloppet för utförandet av detta komplex av verk tillkännages i förväg, liksom tidsfristen för dess utförande före arbetets början.

Om det krävs lång tid för att fullfölja ett ackordsuppdrag görs delbetalningar för praktiskt genomförda arbeten under en given avräkningsperiod och slutavräkningen sker efter avslutad och acceptans av allt arbete längs linjen. Det praktiserades när man differentierade priserna efter arbetsintensiteten för ackordsarbetare och tidsarbetare, när ackordsarbetet inte slutfördes i tid, betalades dess betalning inte till ackordsarbetarnas priser, utan till tidsarbetarnas priser. En förutsättning engångsbelopp var tillgången till normer för utförandet av arbetet.

Det ackordsprogressiva systemet, i motsats till det direkta ackordssystemet, kännetecknas av att arbetarna betalas med konstanta avgifter endast inom den fastställda initiala taxan (basen), och all produktion över denna bas betalas med taxor som är ökar successivt beroende på överfyllnad av produktionshastigheter. Prishöjningen, uttryckt i procent av påslaget till baspriset per enhet av produkter som produceras utöver normen, fastställs enligt en viss skala, bestående av flera steg. Antalet steg är olika beroende på produktionsförhållandena.

En progressiv prishöjning för produkter tillverkade av arbetare som överstiger normen bör byggas på ett sådant sätt att kostnaderna för arbetet som helhet inte ökar, utan tvärtom systematiskt minskar genom att minska andelen andra kostnader som faller. per outputenhet.

Ansökan för bit - progressivt system det är endast tillrådligt i fall av ett akut behov av att öka arbetsproduktiviteten inom områden som begränsar företagets produktion som helhet, det vill säga i den så kallade " flaskhalsar"Produktion. Samtidigt, för korrekt beräkning av procentandelen av uppfyllelse av produktionsstandarder, och följaktligen mängden progressiva tillägg, är det nödvändigt att noggrant ta hänsyn till arbetstid.

Under ett progressivt ackordssystem växer arbetarens inkomster snabbare än hans produktion. Denna omständighet uteslöt möjligheten för dess massiva och konstanta användning. / 10, s. 74-78 /

Ackordsformen av arbetsersättning har blivit utbredd i produktionen. Vinstbeloppet står i direkt proportion till mängden utfört arbete och priset för dessa arbeten. Denna form bidrar till att öka arbetsproduktiviteten och förbättra arbetstagarens kvalifikationer.

Arbetarens förtjänst blir ju mer, ju mer han utför arbetet, och priserna för arbetet sätts genom beräkning.

Priset sätts genom att multiplicera det genomsnittliga timpriset med tidstakten per arbetsenhet. Löner erhålls genom att multiplicera satserna med mängden arbete och med uppskattningskoefficienten, som beror på förändringar i de avtalsenliga priserna för byggprodukter.

Kollektivt - ackordssystem för ersättning. Med henne bestäms inkomsterna för varje anställd beroende på de slutliga resultaten av hela brigadens arbete.

Det kollektiva ackordssystemet tillåter produktiv användning av arbetstid, introducerar i stor utsträckning en kombination av yrken, förbättrar användningen av utrustning, bidrar till utvecklingen av en känsla av kollektivisering, ömsesidig hjälp mellan arbetare, hjälper till att stärka arbetsdisciplin... Dessutom skapas ett kollektivt ansvar för att förbättra produktkvaliteten.

Med övergången till detta ersättningssystem elimineras praktiskt taget uppdelningen av arbetet i "lönsamt" och "olönsamt", eftersom varje arbetare är ekonomiskt intresserad av att utföra allt arbete som anförtrotts brigaden. Enligt ett kollektivt ackordssystem kan arbetarna betalas antingen med individuella ackordsavgifter eller på grundval av de taxor som fastställts för brigaden som helhet, det vill säga kollektivtaxor.

Det är tillrådligt att fastställa en individuell ackordsavgift om arbetet för arbetare som utför en gemensam uppgift är strikt delad. I det här fallet bestäms lönen för varje arbetare baserat på priset för det arbete som utförts av honom och mängden lämpliga produkter som släpps från monteringslinjen.

När kollektiva ackordsavgifter används beror en arbetares lön på brigadens utveckling, arbetets komplexitet, arbetarnas kvalifikationer, hur lång tid varje arbetare arbetar och den använda metoden för att fördela kollektiva inkomster. Huvuduppgiften för fördelningen av inkomster är att korrekt ta hänsyn till varje anställds bidrag till den totala prestationen.

Det finns två huvudsakliga metoder för att fördela kollektiva inkomster mellan medlemmarna i brigaden.

Den första metoden är att lönen fördelas mellan teammedlemmarna i proportion till taxor och arbetade timmar.

Den övervägda metoden för att beräkna löner kan endast ta hänsyn till varje arbetares individuella bidrag om det arbete som utförts av honom motsvarar hans kvalifikationer, och produktiviteten för alla var ungefär densamma. Men i praktiken är detta inte alltid fallet. Arbetare har olika arbetsproduktivitet och detta beror på attityden till arbetet, på arbetarens organisatoriska färdigheter och slutligen på hans personliga förmågor relaterade till fysisk kondition, ålder och så vidare.

I detta avseende använder företag ofta distributionsmetoden med "villkorliga" (beräknade) kategorier och andelar. "Villkorliga" betyg tilldelas i regel inte alla arbetare utan endast dem som enligt förmannens mening arbetat bättre eller sämre än sina kamrater med lika kvalifikationer. Tilldelningen av en "villkorlig" kategori innebär inte en överskattning av en arbetstagares kvalifikationer, utan är endast avsedd för att mer exakt ta hänsyn till var och ens bidrag. Vid användning av "villkorliga" kategorier fördelas i de flesta fall alla intäkter. Därför, om kategorin minskas, måste man komma ihåg att den inkomst som arbetstagaren har, i enlighet med lagen, inte kan vara lägre än hans lönesats.

I praktiken används sällan tilldelningen av en "villkorlig" kategori vid fördelningen av alla inkomster. Det används oftare vid fördelningen av en del av lönen, inklusive extrainkomster på ackord och en kollektivt upplupen bonus.

En sådan metod för att fördela kollektiva inkomster är "arbetskraftsdeltagandet". Det finns olika alternativ för fördelning av kollektiva löner utifrån ”arbetsdeltagandegraden”. I allt högre grad fördelar företagen upplupna medel (löner, SFOT) med hjälp av koefficienter som återspeglar de anställdas bidrag och tar hänsyn till komplexiteten i arbetet, arbetade timmar och den anställdes bidrag till den övergripande prestationen. Detta använder den distributionserfarenhet som praktiseras i teamen.

Ett tullfritt lönesystem är ett system där lönerna för alla arbetare representerar varje arbetares andel av lönesumman.

Det tullfria lönesystemet används i en marknadsekonomi, vars viktigaste indikator för varje företag är volymen av sålda produkter och tjänster.

Ju större volym produkter som säljs, desto mer effektivt fungerar detta företag. Följaktligen justeras lönerna också beroende på produktionsvolymen. Detta system används för att hantera personalen hos hjälparbetare, för arbetare med tidslöner.

Mekanismen för att beräkna de faktiska lönerna under det tullfria lönesystemet inkluderar följande steg:

Kvalifikationsnivån för den anställde i företaget beräknas, poängen sätts som en kvot från fördelningen av den anställdes faktiska lön för föregående period och minimilönen;

Antalet arbetade mantimmar anges;

Koefficienten för arbetskraftsdeltagande (KTU) beräknas, KTU utfärdas till alla anställda, inklusive direktören, en gång om året, per kvartal; antalet poäng intjänade av alla anställda på enheten beräknas. Antalet poäng är lika med den totala poäng som alla anställda tjänat in.

Lönens andel per poäng beräknas som en kvot av lönefonden för företaget och antalet poäng för hela företaget; den faktiska lönen bestäms genom att ersättningsandelen multipliceras med antalet poäng för varje anställd.

Enligt förordningen får ledningspersonal och vissa kategorier av arbetare löner i ett visst förhållande till chefens löner.

En typ av taxefritt lönesystem är avtalssystem... Med den avtalsmässiga formen att anställa arbetare beräknas lönerna i full överensstämmelse med villkoren i kontraktet, som föreskriver:

Arbetsvillkor;

Rättigheter och skyldigheter;

Arbetstider och ersättningsnivå;

Specifik uppgift;

Konsekvenser vid förtida uppsägning av kontraktet.

Genom att ingå ett anställningsavtal (kontrakt) utövar arbetare inte bara sin rätt att arbeta i enlighet med art. 37 i Ryska federationens konstitution, men också valet av yrke, yrke, såväl som valet av arbetsplats. Alla anställda i Ryska federationen utövar rätten att arbeta genom att frivilligt ingå ett anställningsavtal. Samtidigt är ett anställningsavtal ett rättsligt faktum för anställdas genomförande av andra arbetsrättigheter och skyldigheten att arbeta samvetsgrant inom det valda verksamhetsområdet. Ett anställningsavtal måste särskiljas i tre aspekter:

Som arbetsavtal som arbetare;

Som ett rättsfaktum, som ligger till grund för ett anställningsförhållandes uppkomst och form av existens i tid och tjänar som en förutsättning för uppkomsten och existensen av andra rättsförhållanden som är nära besläktade med arbetet;

Som institution arbetsrätt, dvs. systemet rättsliga föreskrifter om anställning (ingående av anställningsavtal), övergång till annan anställning (byte av anställningsavtal) och uppsägning (uppsägning av anställningsavtal). Lagstiftaren ger en juridisk definition av ett anställningsavtal (kontrakt), vilket anger i artikel 15 i arbetslagen att detta är ett avtal mellan arbetstagaren och företaget, institutionen, organisationen, enligt vilket arbetstagaren åtar sig att utföra arbete i en viss specialitet, kvalifikation eller befattning, som omfattas av företagets interna arbetsbestämmelser, och den andra parten åtar sig att betala lön till arbetaren och säkerställa de arbetsvillkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen, kollektivavtalet och parternas avtal. Ett anställningsavtal, som är en bilateral transaktion, är ett avtal mellan en specifik arbetare med ett specifikt företag, institution om hans arbete i en given produktion som anställd. Ett anställningsavtal som grund för uppkomsten och formen av existens av ett anställningsförhållande i tid knyter nära till avtalsparternas rättigheter och skyldigheter med deras rättigheter och skyldigheter som föremål för det aktuella anställningsförhållandet. Parterna förhandlar om villkoren, som är uppdelade i nödvändiga och ytterligare (valfritt). Nödvändiga villkor är de i avsaknad av vilka det inte kan finnas något anställningsavtal, och därför inget verkligt anställningsrelation... Dessa inkluderar villkor:

Om arbetsplatsen (företag, institution, organisation belägen på dagen för ingåendet av kontraktet i ett visst område);

O arbetsfunktion, som den anställde kommer att utföra, det vill säga specialitet, kvalifikationer, positioner, kombination av yrken;

På lönebeloppet för en anställd i företaget, såväl som anställda vid de institutioner där det finns löner enligt lönerna enligt bemanningsbord det finns en så kallad gaffel (det vill säga möjligheten att ställa in lönen i intervallet från den minsta till den maximala specificerade storleken).

Arbetsplatsen kan specificeras av parterna genom att specificera en specifik avdelning, en filial till ett företag, en institution eller en uppgift om tjänsten för dess olika avdelningar belägna på olika platser. V anställningsavtal föraren och deras assistenter ska komma överens om sin arbetsplats, det vill säga vilken typ av bil de ska arbeta på. Arbetsfunktionen (typ av arbete) bestäms av parternas upprättande av kontraktet av ett yrke, specialitet, kvalifikation för en arbetare eller en position för en anställd där arbetaren kommer att arbeta.

Kvalifikation är graden och typen av yrkesutbildning, det vill säga utbildningsnivån, erfarenheten, kunskapen inom en viss specialitet, som bestäms för arbetare av de kategorier av arbete som de kan utföra (till exempel en mekaniker i den 3:e eller 5:e kategorin ), och för anställda - efter specialutbildning, erfarenhet, befattning, rang. Kvalifikationsnivån för en anställd bestäms enligt en enda tariff - kvalifikationshandbok(ETKS) arbeten och yrken för arbetare i den nationella ekonomin och för anställda - enligt kvalifikationsreferensboken för anställdas positioner. Den arbetsfunktion som anges i anställningsavtalet kan inte ändras utan samtycke från avtalsparterna. Arbetsfunktionens bestämdhet fastställer både den accepterade arbetstagarens funktionella plats i den allmänna arbetsprocessen och arbetssättet för hans arbete i denna process.

Principen om arbetsfunktionens säkerhet kommer också till uttryck i artikel 24 i arbetslagen, som förbjuder förvaltningen att kräva att arbetstagaren utför arbete som inte anges i anställningsavtalet.

Anställningsvillkor och arbetsplats är nödvändiga för att varje typ av anställningsavtal ska finnas. Men i vissa anställningsavtal, utöver dessa, måste parterna också komma överens om andra villkor som är nödvändiga för denna typ av kontrakt, vilket kommer att avgöra typen av detta kontrakt (till exempel ett villkor om varaktigheten av arbetet under en viss tid kontrakt, villkor om vikariat eller säsongsarbete i vikariat eller säsongsarbetaravtal) , villkor om läxa, på deltidsarbete, på deltidsarbete är nödvändiga i de typer av anställningsavtal som motsvarar dem). I vissa anställningsavtal inkluderar de nödvändiga villkoren även de som, även om det föreskrivs i lag, inte är fastställda för denna kategori av arbetstagare, utan bestäms av parternas överenskommelse (till exempel arbetsdagens längd och dess sätt att deltidsarbetande och deltidsarbetande). När man säkrar ett anställningsavtal kan parterna, utöver de nödvändiga, fastställa ytterligare (valfria) villkor inom de gränser som lagen tillåter. De kallas ytterligare för att de kanske är det eller inte - utan dem kommer kontraktet fortfarande att ske om de nödvändiga villkoren är överenskomna. Ytterligare villkor inkluderar till exempel villkor. om upplåtande av plats på förskoleanstalt i tur och ordning, om inrättande av prov vid anställning m.fl. Om parterna har kommit överens om ytterligare villkor är de också bindande. Hela anställningsavtalet är ogiltigt (ogiltigt) när villkoret om arbetstagarens rättskapacitet kränks. / 4, s. 19-26 /

Övergången till marknadsrelationer har gett företag och organisationer olika former fastighet och förvaltning maximalt oberoende i frågor om ersättning, förutsatt att betalning sker på deras bekostnad egna medel utan anslag för dessa ändamål från budgeten. Som ett resultat av detta dök följande begrepp upp på företag: "konsumtionsfond", "medel avsatta för konsumtion", samt den identiska termen "lönefond". I konsumtionsfonden ingår även utbetalningar från socialkassan och utgifter för underhåll av sjukvård, kultur och idrottsanläggningar. Strukturen för medel som avsatts för konsumtion inkluderar: medel från lönefonden.

Lönefondens sammansättning inkluderar lönesummor i kontanter och in natura beräknade av företaget, institutionen, organisationen för den arbetade och obearbetade tiden, vilket stimulerar ytterligare betalningar och bidrag, ersättningsbetalningar arbetstid och arbetsvillkor, bonusar och engångsförmåner, samt ersättningar för mat, bostad, drivmedel, som är av regelbunden karaktär.

I synnerhet ska följande ingå i lönelistan:

Betalning för arbetade timmar;

Löner som tillfallit anställda enligt taxor och löner för arbetade timmar;

Löner som tillfallit anställda för arbete som utförts på ackord. Som en procentandel av intäkterna från försäljning av produkter (utförande av arbete och tillhandahållande av tjänster);

Värdet av produkter som utfärdats som betalning in natura. Bonusar och bonusar (inklusive kostnaden för naturabonusar) som är av regelbunden eller periodisk karaktär, oavsett källan till betalningen;

Incitament tilläggsbetalningar och ersättningar till taxor och löner (för yrkesskicklighet, kombination av yrken och befattningar, tillträde till statshemligheter);

Månatliga eller kvartalsvisa bonusar (ersättningar) för tjänstgöringstid, tjänstgöringstid;

Kompensationsbetalningar relaterade till arbetsschema och arbetsvillkor;

Betalningar på grund av regional reglering av arbetslön: enligt regionala koefficienter för arbete i öken, vattenlösa områden och i högbergsområden, procentuella ökningar av lönerna för arbetslivserfarenhet i Fjärran Norden, i motsvarande områden och andra områden med svåra naturliga och klimatiska förhållanden ;

Tilläggsersättning för arbete under skadliga eller farliga förhållanden i tungt arbete;

Tillägg för nattarbete;

Ersättning för arbete på helger och helgdagar;

Övertids betalning;

Arbetstagares ersättning för vilodagar (ledigt) som lämnas i samband med arbete utöver normal arbetstid kl. på rotationsbasis organisation av arbetet, med den sammanfattade redovisningen av arbetstiden och i andra fall som fastställs i lag;

Ytterligare betalningar till anställda som ständigt är engagerade i lyftarbete under standardtiden för deras rörelse i gruvan (gruvan) från schaktet till arbetsplatsen och tillbaka;

Ersättning för arbete för kvalificerade arbetare, chefer, specialister på företag och organisationer, som släpps från sitt huvudsakliga arbete och som är involverade i utbildning, omskolning och avancerad utbildning av arbetare;

Provisioner, särskilt till interna försäkringsagenter, interna mäklare;

Arvode till anställda som står på lönelistan för anställda på redaktioner för tidningar, tidskrifter och andra medier;

Betalning för tjänster från anställda vid redovisningsavdelningar för uppfyllande av skriftliga order från anställda för överföring av försäkringspremier från löner;

Utbetalning av skillnaden i lön till anställda anställda från andra företag och organisationer, med bevarande av storleken på den officiella lönen på den tidigare arbetsplatsen under en viss period;

Utbetalning av skillnaden i löner vid tillfällig substitution;

De belopp som uppstått för det arbete som utförs till personer som är involverade i att arbeta på företaget, i enlighet med särskilda avtal med statliga organisationer (för tillhandahållande av arbetskraft, till exempel militär personal), både utfärdade direkt till dessa personer och överförda till statliga organisationer;

Ersättning för arbete av deltidsanställda;

Ersättning till icke-löneanställda;

Ersättning för arbete av personer som inte finns på lönelistan för anställda i ett företag (organisation) för att utföra arbete enligt civila kontrakt, om betalningar för det utförda arbetet görs av ett företag med individer, och inte juridiska personer... I detta fall bestäms beloppet av medel för ersättningen till dessa individer på grundval av uppskattningar för utförandet av arbete (tjänster) enligt detta avtal och betalningsdokument;

Betalning för tjänster (avgifter) för icke-löneanställda (för översättningar, konsultationer, föreläsningar, radio- och tv-framträdanden);

Betalning för obearbetad tid;

Betalning av årliga och ytterligare semester (utan skadestånd för oanvänd semester);

Betalning av ytterligare semester som beviljas anställda enligt kollektivavtalet (utöver vad som föreskrivs i lag);

Betalning av förmånliga timmar för tonåringar;

Ersättning för studieledighet som beviljas anställda som studerar vid läroanstalter;

Ersättning för utbildningsperioden för anställda som syftar till yrkesutbildning, avancerad utbildning eller utbildning i ett andra yrke;

Ersättning till anställda som deltar i utförandet av statliga eller offentliga uppgifter;

Ersättning behålls på platsen för huvudarbetet för arbetare som arbetar med jordbruk och annat arbete;

Belopp som betalas på företagets bekostnad, för icke arbetad tid till anställda som tvingats arbeta deltid på initiativ av administrationen;

Betalning till donatorarbetare för undersökningsdagarna, blodgivning;

Betalning för stillestånd är inte den anställdes fel;

Betalning för tidpunkten för tvångsfrånvaro;

Engångsbelopp incitament betalningar;

Engångsbonusar (engångsbonusar) oavsett källan till deras betalning;

Ersättning baserad på årets arbetes resultat, årlig ersättning för tjänstgöringstid (tjänstgöringstid);

Materiell assistans till alla eller de flesta anställda;

Ytterligare utbetalningar vid beviljande av årlig semester (utöver de normala semesterbeloppen i enlighet med lagen.);

Kontant ersättning för outnyttjad semester;

Kostnaden för aktier som delas ut till anställda gratis som marknadsföring av aktier eller förmåner för köp av aktier;

Andra engångsincitament, inklusive värdet av gåvor;

Betalningar för mat, bostäder, bränsle.

Kostnaden för mat och produkter som tillhandahålls anställda i vissa sektorer av ekonomin gratis (i enlighet med lagen). Betalning (hel eller delvis) av kostnaden för måltider, inklusive i matsalar, bufféer, i form av kuponger, tillhandahållande till reducerade priser med eller gratis (utöver vad som föreskrivs i lag).

Kostnaden för gratis bostad till anställda i vissa sektorer av ekonomin (i enlighet med lagen) och verktyg eller storleken på den monetära ersättningen för underlåtenhet att tillhandahålla dem gratis. Medel för att ersätta anställda för boendekostnader (utöver vad som föreskrivs i lag).

Kostnaden för bränsle som tillhandahålls anställda gratis.

Konsumtionsfonden inkluderar, men ingår inte i sammansättningen av medel som avsatts för konsumtion: kostnader för resekostnader, löneökningar i utbyte mot dagtraktamenten för arbetare som skickas för att utföra installation, driftsättning och byggarbete, kostnaden för overaller, särskilda måltider, utbetalningar från socialförsäkringskassan, inklusive förmåner för tillfällig invaliditet, graviditet, barnomsorg, pensioner, ersättning för orsakad skada samt utgifter från nettovinsten som står till företagets förfogande. För det första beror bildningen av arbetskostnader på kategorierna av arbetare, eftersom arbetarnas löner är mer påverkade av volymen av utförda tjänster (med ackordslöner), eller arbetade timmar (med tidslöner). Anställda betalas enligt fastställda tjänstelöner, d.v.s. är inte direkt relaterad till produktionsvolymen. Den rörliga delen av arbetskostnaderna inkluderar ackordslöner, utbetalningar av bonus till ackordsarbetare och tidsarbetande. de senare utförs för att uppnå bästa prestation i utförandet av arbetet, och en del av semesterersättningen är relaterad till den rörliga delen av lönen. / 7, s. 81-83 /

Först och främst beror dessa typer av betalningar på volymen av utfört arbete.

Ju större den är, desto fler arbetare får betalt. Volymfaktorn verkar i samband med den strukturella faktorn, det vill säga med en förändring i specifik vikt vissa typer arbetar med mer eller mindre arbetsintensitet och följaktligen betalning per produktionsenhet, vilket leder till en förändring av ackordsarbetarens upplupna lön. Den tredje faktorn som påverkar den rörliga delen av arbetsersättningen är direkt arbetsersättning per produktenhet eller per enhet arbetsvolym, som i sin tur beror på arbetsintensitet och timlöner, som förändras under inflytande av faktorer för vetenskapliga och tekniska framsteg. och förbättring av arbetsorganisationen. ...

löner arbete

Plastkort ska vara fasta i anställnings- eller kollektivavtal. En icke-kontant metod för betalning av löner med bankkort kan endast användas av en organisation om anställda samtycker till denna form av lönebetalning. Följaktligen måste de ta emot ansökningar med en begäran om att överföra löner till ett specifikt bankkonto. Efter...

I samband med familjeförsörjarens död, och i ersättning för skada orsakad av brottet. Beloppet för löneavdrag får i dessa fall inte överstiga 70 %. 4. Syntetisk och analytisk redovisning av löneberäkningar I enlighet med art. 136 i Ryska federationens arbetslag, betalas löner till en anställd, som regel, på arbetsplatsen (från organisationens kassadisk) eller överförs till ...

I en marknadsekonomi påverkas lönenivån, dess funktioner och organisationsprinciper av följande grupper av faktorer: produktion, social, marknad, institutionell (fig. 1.3). Alla dessa faktorer hänger ihop och bestämmer tillsammans värdet av löner, produktionskostnader och välfärden för hela samhället och representanter för olika sociala grupper.

Produktionsfaktorer

Den huvudsakliga produktionsfaktorn som bestämmer lönebeloppet är produktionsutvecklingsnivån och tekniska framsteg. Så i ekonomiskt utvecklade länder beror en hög lönenivå på hög arbetsproduktivitet och användning av modern teknik produktion. Tekniska framsteg leder till användningen av arbetssubstituerande och arbetsbesparande teknik, en ökning av arbetsproduktiviteten, en ökning av produktionen och följaktligen en ökning av lönerna.

Tekniska framsteg, produktionen behöver förbättra produktkvaliteten och utöka funktionerna hos entreprenören leda till större arbetets komplexitet och högre krav på de anställdas kvalifikationer. Driften av modern teknik förutsätter en stor arbetsintensitet och ställer ökade krav på medarbetarens kognitiva och emotionella-viljeprocesser - fördelningen, växlingen, koncentrationen och stabiliteten av uppmärksamheten, arbetets snabbhet och noggrannhet, beslutshastigheten - gör, vilket leder till trötthet, en tillfällig minskning av arbetsförmågan och kräver betydande medel att återställa kostnaderna för nervös energi.

Ris. 1.3.

Förändringar i arbetets komplexitet innebär att man använder fler kvalificerade arbetstagare med motsvarande höjning av deras lönenivå. Kärnan i organisationen av ersättning under dessa förhållanden är att på ett adekvat sätt bedöma komplexiteten i arbetet och arbetstagarnas kvalifikationer och, beroende på detta, välja form och system för ersättning, med hänsyn till särdragen i den tekniska processen och det individuella bidraget. av entreprenören i största möjliga utsträckning.

Arbetsvillkor representerar en uppsättning faktorer i arbetsmiljön och arbetsprocessen som påverkar en persons hälsa och prestation i arbetsprocessen, kostnader och resultat av arbete. När det gäller innehåll, produktion och miljö (temperatur, luftfuktighet, buller, belysning etc.), organisatoriskt och tekniskt (takt, innehåll i teknisk verksamhet, ergonomiska och estetiska förhållanden) och socioekonomisk (relationer i ett team, närvaro av produktions- och mellanmänskliga konflikter) särskiljs arbetsförhållanden. Genom graden av påverkan på den anställdes kropp - bekväma, tillåtna, skadliga (ogynnsamma) och extrema (traumatiska) arbetsförhållanden.

Arbetsförhållanden och produktionsmiljö beror på tillämpad teknik och teknik, organisation arbetsprocesser, psykofysiologisk och sociopsykologisk kompatibilitet hos arbetstagare. Förbättring av arbetsförhållandena bidrar till hög effektivitet, minskning av förluster av arbetstid på grund av sjukdom och skada, minskning av tilläggsersättningar för skadliga förhållanden arbets- och produktionsrisk.

Löneförändringen är förknippad med resultat (tillverkare n awn) arbete. Det är nödvändigt att analysera faktorerna på grund av ökningen av arbetsproduktiviteten, dess samband med arbetsintensiteten, mängden arbetad tid, arbetets komplexitet och arbetarnas kvalifikationer.

Kvalitet arbetsaktivitet - detta är kvaliteten på produkterna och arbetsprocessens prestanda.

Sociala faktorer påverkar också lönenivån, därför är det nödvändigt att ta hänsyn till befolkningens mentalitet, idéer om social rättvisa när man inför sociala garantier och socialt skydd befolkning.

Livslön- det här är kostnaden för den minsta uppsättning försörjningsmedel som en person behöver, förmåner som gör att han kan upprätthålla sitt levebröd.

Konsument korg representerar den minsta uppsättning produkter, varor och tjänster som krävs för mänskligt liv. Konsumentkorgen är upprättad för Ryssland som helhet och för de ingående enheterna i Ryska federationen, och används för att beräkna värdet av existensminimum.

Strukturen i konsumentkorgen består av tre delar: livsmedel, icke-livsmedelsprodukter och tjänster. Konsumtionen beräknas i genomsnitt per person för var och en av de huvudsakliga sociodemografiska grupperna i befolkningen, såsom befolkningen i arbetsför ålder, barn och pensionärer.

Under marknadsförhållandena leder en ökning av existensminimum och en utvidgning av strukturen i konsumentkorgen till en ökning av befolkningens köpkraft och lönenivån.

Minimilön fungerar som en statlig garanti på löneområdet.

Ökning av andelen "sociala löner"(regelbundna betalningar för ett barn, garantier från staten, regionen, arbetsgivaren) i den totala inkomsten för en anställd fungerar som en faktor som begränsar lönebeloppet.

Arbetskraftens rörlighet ge en möjlighet för individer och sociala grupper göra omlokaliseringar, omlokaliseringar till andra regioner, vilket ökar deras konkurrenskraft på arbetsmarknaden och lönernas storlek. På statlig nivå orsakas arbetarrörelser av diskrepansen mellan fördelningen av arbetskraftsresurser efter arbetstillämpningsområden och kraven på produktionen eller en anställd. På företags- eller organisationsnivå är orsaken till arbetarrörelser diskrepansen mellan den anställdes behov, motiv, intressen och de krav som ställs på honom.

Marknadsfaktorer påverka storleken och regleringen av lönerna och beror på arbetsmarknadens utvecklingsnivå.

Att nå högt sysselsättningsgradär ett av huvudmålen för statens makroekonomiska politik. Det ekonomiska systemet, som skapar ytterligare ett antal arbetstillfällen, ställer till uppgift en ökning av mängden av den sociala produkten och därmed i större utsträckning tillfredsställelsen av befolkningens materiella behov. Med en ofullständig användning av de tillgängliga arbetsresurserna fungerar det ekonomiska systemet utan att nå gränserna för dess produktionsförmåga.

Arbetsmarknaden är en av de viktigaste förutsättningarna för marknadsmekanismen. Det låter dig effektivt använda de anställdas arbetskraftspotential, skapar en konkurrenskraftig kamp för ett jobb, bidrar till tillväxten av personalens kvalifikationer och en minskning av deras omsättning. Arbetsmarknaden ökar också personalens rörlighet och främjar spridningen av olika anställningsformer.

I art. 1 i Ryska federationens lag av 19.04.1991 nr 1032-1 "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen" definieras sysselsättningen som "medborgarnas aktiviteter relaterade till tillfredsställelse av personliga och sociala behov som inte motsäger sig Ryska federationens lagstiftning och, som regel, ge dem inkomster, arbetsinkomst ". De viktigaste tecknen på anställning är:

närvaron av arbetskraft och socialt nyttiga aktiviteter;

• - lagenligheten av denna verksamhet;
• - Förekomsten av inkomst som regel (även om inkomsten till exempel inte är heltidsstuderande vid universitetet).

Sysselsättningsstyrning innebär en riktad inverkan på arbetsmarknaden, utökar efterfrågan på arbetskraft, säkerställer en balans mellan efterfrågan och utbud av arbetskraft inom olika sfärer och sektorer av ekonomin, vilket innebär tilldelning av de huvudsakliga sysselsättningstyperna.

Sysselsättningsgrad och fluktuationer i utbud och efterfrågan på arbetskraft, dvs. Marknadsförhållandena är nära sammanlänkade på grund av lönernas oflexibilitet på grund av påverkan av institutionella faktorer (till exempel avtalsreglering av lönevillkor, fackföreningars verksamhet etc.). Efterfrågan på arbetskraft på arbetsmarknaden härleds från efterfrågan på varor och tjänster. En minskning av efterfrågan på vissa yrken och typer av arbetsverksamhet leder alltså till en minskning av den icke-garanterade flexibla delen av lönerna för motsvarande arbetare och har en minskande effekt på anställningstryggheten.

Den långa varaktigheten av de avtalsenliga arbetsvillkoren och företagets fokus på de lönenivåer som konkurrenterna erbjuder bidrar till att begränsa inverkan på lönenivån av en sjunkande efterfrågan på arbetskraft. Överdriven efterfrågan på arbetsmarknaden på vissa kategorier av arbetstagare leder till löneökningar.

Arbetskostnad för produktion fungerar också som en av de marknadsfaktorer som bestämmer lönebeloppet. Å ena sidan är arbetsgivaren intresserad av billig arbetskraft, och å andra sidan nivån på teknikutvecklingen, modern utrustning Arbetskraftens komplexitet ställer höga krav på utföraren, hans kvalifikationer, arbetsförmåga, vilket ökar produktionskostnaderna

arbetskraften. Dessutom hindrar påverkan av sociala och institutionella faktorer också minskningen av dessa kostnader. Men samtidigt hämmar den höga andelen arbetskraftskostnader av de totala produktionskostnaderna tillväxten av reallöner om den inte åtföljs av en minskning av dess enhetskostnader per produktionsenhet (rubel).

Dynamiken i priserna för konsumentvaror och tjänster, samt inflationsförväntningar på anställda(förväntningar på den förväntade inflationstakten i den framtida perioden på grund av faktorerna i den aktuella perioden) är också en marknadsfaktor som påverkar nivån på nominella och reala löner, eftersom den reala och förväntade ökningen av levnadskostnaderna ökar "priset" på reproduktionsminimum i lönesatsen, vilket återspeglas i hela nivån, köpkraft, på dess massa och andel i kostnader, på dess enhetskostnader per produktionsrubel.

Institutionella faktorer(från lat. institutio - anvisningar, instruktioner) är relaterade till förvaltning och reglering av olika sfärer av ekonomiska och sociala relationer. De bestämmer volymen, riktningarna och metoderna för statlig och regional ekonomisk reglering i organisationen av löner. Dessa inkluderar: verksamheten hos fackföreningsbildningar, arbetsgivarföreningar om avtalsreglering av villkoren för ersättning, utveckling och formalisering av systemet för socialt partnerskap.

De betraktade grupperna av faktorer påverkar nivån på minneslöner och reallöner, förhållandet mellan tillväxttakten för arbetsproduktivitet och produktionskostnader, giltigheten av differentieringen av löner inom olika sfärer och branscher.

• Livssäkerhet / red. V.M. Maslova. M., 2014.S. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Riccardo Maicus menar att lönerna bestäms av en anställds fysiska existensminimum.

Marxistisk teori säger att lönerna är det monetära uttrycket för värdet av varu-arbetskraft, och dess värde bestäms av kostnaden för de uppehällesmedel som krävs för att arbetaren ska kunna reproducera sin arbetskraft och försörja den yngre generationen.

Modern ekonomiska teorier bestämma lönernas värde genom de ekonomiska lagar om utbud och efterfrågan som verkar på arbetsmarknaderna.

Det finns många faktorer som påverkar storleken på lönerna, de är alla indelade i två stora kategorier:

1. Faktorer för social produktion.

2. Marknad.

De viktigaste faktorerna för social produktion inkluderar följande:

Ø Kostnaden för uppehälle som krävs för normal reproduktion av arbetskraften för den anställde och dennes familjemedlemmar. Detta är den nedre gränsen för löner (arbetskostnad). Men beroende på den materiella och andliga kulturen, som är etablerad i landet, finns det också en övre gräns för arbetskostnaden. Det inkluderar kostnaderna för de sociala behoven för den anställde och hans familjemedlemmar (kulturella behov, utbildning, hälsovård, etc.).

Ø Anställds kvalifikationsnivå.

Ø Nationella skillnader i graden av utveckling av ekonomiska, sociala livsvillkor för människor i olika länder.

Marknadsfaktorer:

Ø Efterfrågan och utbud på arbetskraft på arbetsmarknaden. I synnerhet bestäms efterfrågan av följande faktorer:

ü Arbetsgivarnas behov av vissa kategorier av arbetare och arbetare.

ü Nivån på arbetskraftens tekniska utrustning (ju högre - desto mindre)

Erbjudandet beror på:

ü Total befolkning.

ü Andel av befolkningen i arbetsför ålder.

ü Kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft som sker för att vara i ett visst land, olika kvalifikationer för arbetare.

ü Genomsnittlig lönenivå i landet.

ü Organisation och styrka av fackföreningar.

Ø Konkurrens och monopol.

Konkurrensen på arbetsmarknaden för lönerna närmare marknadspriset på arbetskraft. Konkurrens är utjämnaren av olika lönenivåer bland arbetare i samma kategori.

Monopol påverkar tvärtom lönerna och hindrar dem från att utjämnas, eftersom de är beroende av arbetsgivaren, monopolisten.

Arbetstagarnas inkomster påverkas av: nivån på gymnasieutbildning och specialutbildning; bransch och yrkeskvalifikationsstruktur.

Under de senaste två decennierna har antalet anställda i lantbruk och antalet anställda inom tjänstesektorn ökar. Det finns en accelererad tillväxt av sysselsättningen i kunskapsintensiva sektorer av ekonomin.

Skillnader i löner påverkas av diskriminerande moment: kön, tillhörighet till olika raser, nationaliteter, religion.