Vad är föremålet för arbetsrelationer. Begreppet arbetsrelationer. Objekt av arbetsrelationer

I systemet för rättsförhållanden är huvudsaken det arbetsrättsliga förhållandet, eftersom det binder alla andra typer av rättsförhållanden.

Ett anställningsförhållande är "ett förhållande baserat på ett avtal mellan en anställd och en arbetsgivare om den anställdes personliga prestation mot betalning arbetsfunktion(arbete inom en viss specialitet, kvalifikation eller befattning), underordna den anställde de interna arbetsbestämmelserna och samtidigt säkerställa att arbetsgivaren tillhandahåller arbetsvillkor enligt arbetslagstiftningen, ett kollektivavtal, avtal, ett anställningsavtal "(Artikel 15 i Ryska federationens arbetslag. Arbetsförhållandet fungerar faktiskt som ett arbetsrättsligt förhållande, eftersom det regleras av rättsstatsprincipen Se: Kolobov SV Arbetsrätt i Ryssland. Lärobok för universitet. - M., 2008. P. 25 ..

Arbetsförhållanden har vissa särdrag som gör att de kan särskiljas från civilrättsliga relationer relaterade till användningen av arbetskraft. Anställningsförhållanden är inneboende i en fortlöpande karaktär, d.v.s. en anställd, som har ingått ett anställningsavtal (på obestämd tid eller viss tid), inleder juridiska relationer för att utföra en specifik arbetsuppgift, och inte en engångsuppgift, som kan föreskrivas i ett civilrättsligt avtal (kontrakt) , uppdrag). Efter att ha ingått ett anställningsavtal (och detta är ett bevis på uppkomsten av arbetsförhållanden) får en medborgare status som anställd och ingår i arbetskollektivet. Beteendet hos subjekten i arbetsrelationer regleras av de interna arbetsbestämmelserna. I civilrättsliga relationer relaterade till användningen av arbetskraft utför en medborgare en engångsuppgift, där det slutliga resultatet av arbetet specificeras, på egen risk. Samtidigt ingår inte en medborgare (entreprenör, utförare) i arbetskollektivet och är inte föremål för interna arbetsbestämmelser.

Som framgår av definitionen är föremålen för ett anställningsförhållande arbetstagaren och arbetsgivaren.

Varje rättsförhållande inom arbetsrättens område har ett självständigt innehåll av undersåtars rättigheter och skyldigheter. Innehållet i ett anställningsförhållande är de ömsesidiga arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter för dess undersåtar, definierade av arbetslagstiftningen, ett kollektivavtal, avtal och ett anställningsavtal. Arbetsförhållandet innefattar ett antal rättigheter och relaterade skyldigheter för parterna: arbetstid, vilotid, ersättning, disciplinansvar, etc. De grundläggande rättigheterna och skyldigheterna för en anställd anges i art. 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning och arbetsgivarens grundläggande rättigheter och skyldigheter - Art. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Volymen och arten av arbetstagares rättigheter och skyldigheter beror på många faktorer och specificeras i förhållande till den anställdes arbetsfunktion (specialitet, kvalifikationer, befattning).

Artikel 16 arbetslagstiftning RF nämner grunderna för uppkomsten av arbetsrelationer. Det juridiska uttrycket för deltagarnas vilja i ett anställningsförhållande är ett anställningsavtal. För vissa kategorier av arbetstagare etableras en komplex juridisk struktur, som föregår uppkomsten av arbetsrelationer. Inom arbetsrätten är denna komplexa juridiska sammansättning en uppsättning rättsfakta som inträffar i en viss sekvens: en tävling och ett anställningsavtal, val till en tjänst och ett anställningsavtal, etc. Komplexa juridiska strukturer inkluderar sådana förfaranden som val (val) till en position (till exempel val av en universitetsrektor); konkurrenskraftigt urval av lärarkåren; utnämning eller godkännande i en tjänst (till exempel utnämning av domare eller godkännande i en tjänst av ett högre ledningsorgan av en anställd som tillträder en chefsbefattning).

Anställningsförhållanden kan också uppstå på grundval av ett anställningsuppdrag av lagligt auktoriserade organ på grund av en fastställd kvot, d.v.s. minsta antal jobb för medborgare som är i särskilt behov av socialt skydd. Till exempel, i enlighet med den federala lagen av den 24 november 1995 N 181-FZ "Om socialt skydd för personer med funktionshinder i Ryska Federationen"SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563. för alla organisationer, oavsett organisatoriska och juridiska former och ägarformer, är kvoten minst 2 och högst 4 % av det totala antalet anställda, om antalet av anställda är mer än 30 personer.

En komplex juridisk sammansättning, som inkluderar utfärdande av ett domstolsbeslut om ingående av ett anställningsavtal och ett anställningsavtal, är grunden för uppkomsten av arbetsrelationer. Denna situation är möjlig i fall av olaglig vägran att anställa. Rätten kan besluta att ingå ett anställningsavtal vid prövning av ett yrkande om omotiverad vägran att anställa. Artiklarna 3 och 64 i arbetslagen ger möjlighet att överklaga en vägran att ingå ett anställningsavtal. Domstolens beslut i detta fall är således ett lagbildande rättsfaktum.

Grunden för uppkomsten av ett anställningsförhållande Art. 16, 61 och 67 i den ryska federationens arbetslagstiftning erkänner den faktiska antagningen att arbeta med kunskap eller på uppdrag av arbetsgivaren (hans representant). När arbetstagaren faktiskt blir antagen till arbete är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upprätta ett anställningsavtal med honom senast tre dagar från den dag då arbetstagaren faktiskt blev antagen till arbetet.

Avtalsgrunder (rättsfakta) är också utmärkande för förändringar i arbetsförhållandena. Så enligt art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning är överföring av en anställd till ett annat jobb endast tillåten med den anställdes skriftliga medgivande. Överföring till ett annat jobb enligt ensidig vilja från parten i anställningsförhållandet är endast möjlig i fall som är strikt fastställda i lag (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Skälen för uppsägning av arbetsförhållanden är både parternas överenskommelse (artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och var och en av dems ensidiga vilja (artiklarna 80 och 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning). I ett antal fall kan grunden för att arbetsförhållandena avslutas vara viljan (handlingen) från ett organ som inte är part i arbetsförhållandet (klausulerna 1, 2, 4, 5, artikel 83 i arbetslagen). Den ryska federationen).

Funktioner i arbetsrelationer, dess skillnader från relaterade civilrättsliga relationer.

Begreppet anställningsförhållande

Anställningsrelation- detta är ett socialt förhållande som regleras av de arbetsrättsliga normerna som uppstår på grundval av ett anställningsavtal, enligt vilket den ena subjekten (arbetstagaren) åtar sig att utföra en arbetsfunktion som omfattas av reglerna i interna arbetsbestämmelser, och den andra subjektet (arbetsgivaren) är skyldig att tillhandahålla arbete, säkerställa sunda och säkra arbetsförhållanden och betala för en anställds arbete i enlighet med dennes kvalifikationer, arbetets komplexitet, arbetets kvantitet och kvalitet.

Innehållet i anställningsförhållandet- dessa är de ömsesidiga rättigheterna och skyldigheterna för dess undersåtar, definierade av arbetsavtalet, arbetslagstiftningen och kollektivavtalet (avtalet). Den anställde är skyldig att noggrant uppfylla sin arbetsfunktion som anges i avtalet, i enlighet med reglerna i det interna arbetsschemat denna produktion, och arbetsgivaren - att följa arbetslagstiftningen och alla arbetsvillkor för den anställde enligt arbets- och kollektivavtal och arbetslagstiftning.

Arbetsförhållandet innefattar ett antal rättigheter och relaterade skyldigheter för parterna: arbetstid, vilotid, ersättning, garantier och ersättningar, etc. Volymen och arten av arbetstagares rättigheter och skyldigheter beror på många faktorer och specificeras i förhållande till den anställdes arbetsfunktion (specialitet, kvalifikationer, befattning).

Funktioner i anställningsförhållandet:

men arbetsaktivitet personer som har ingått civilrättsliga avtal (personligt kontrakt, uppdrag, betaltjänster, författarkontrakt etc.) kan också vara inblandade.

Karakteristiska drag för ett anställningsförhållande, som avgränsar det från relaterade, inklusive civilrättsliga förhållanden:

Skydd av anställdas rättigheter och intressen i händelse av ett orimligt ingående av civilrättsliga avtal med dem (del 4 i artikel 11, artikel 19 1 i Ryska federationens arbetslag).

Anställningsrelation - detta är ett socialt förhållande som regleras av de arbetsrättsliga normerna som uppstår på grundval av ett anställningsavtal, enligt vilket den ena subjekten (arbetstagaren) åtar sig att utföra en arbetsfunktion som omfattas av reglerna i interna arbetslagar, och den andra subjektet (arbetsgivaren) är skyldig att tillhandahålla arbete, säkerställa sunda och säkra arbetsförhållanden och betala en anställds arbete i enlighet med dennes kvalifikationer, arbetets komplexitet, arbetets kvantitet och kvalitet.

ömsesidiga rättigheter och skyldigheter för sina undersåtar, definierade av arbetsavtalet, arbetslagstiftningen och kollektivavtalet (avtalet).

Den anställde är skyldig att noggrant uppfylla sin arbetsfunktion som anges i kontraktet, följa de interna arbetsbestämmelserna för denna produktion, och arbetsgivaren är skyldig att följa arbetslagstiftningen och alla arbetsvillkor för den anställde enligt arbets- och kollektivavtal och arbetslagstiftningen.

Arbetsförhållandet innefattar ett antal rättigheter och relaterade skyldigheter för parterna: arbetstid, vilotid, ersättning, garantier och ersättningar m.m. Volymen och arten av arbetstagares rättigheter och skyldigheter beror på många faktorer och specificeras i förhållande till den anställdes arbetsfunktion (specialitet, kvalifikationer, befattning).

Funktioner i anställningsförhållandet:

föremålen för ett anställningsförhållande är arbetstagaren och arbetsgivaren;
ett anställningsförhållande har en komplex uppsättning rättigheter och skyldigheter för sina undersåtar: var och en av dem agerar i förhållande till den andra både som en förpliktad och som en auktoriserad person, och bär också inte en utan flera skyldigheter;
trots den komplexa sammansättningen av rättigheter och skyldigheter är anställningsförhållandet enhetligt;
den fortsatta karaktären av anställningsförhållandet (subjektens rättigheter och skyldigheter genomförs inte genom engångsåtgärder, utan systematiskt, genom att utföra de åtgärder som är nödvändiga i den etablerade arbetstid).

Men även personer som har ingått civilrättsliga avtal (personligt kontrakt, uppdrag, betaltjänster, upphovsrättsavtal etc.) kan ägna sig åt arbetskraft.

Karakteristiska egenskaper för ett anställningsförhållande (avgränsar det från relaterade, inklusive civilrättsliga, relationer):

Den personliga karaktären av rättigheterna och skyldigheterna för en anställd som är skyldig genom sitt arbete att delta i arbetsgivarens produktion eller annan verksamhet (arbetaren har inte rätt att företräda en annan anställd i stället för sig själv eller anförtro sitt arbete till en annan, etc., en sådan begränsning finns inte i avtalet).
Arbetstagaren är skyldig att utföra den arbetsuppgift som anges i anställningsavtalet, och inte en separat (separat) individuellt specifik uppgift vid ett visst datum, vilket är typiskt för ett civilrättsligt avtal.
Utförandet av den anställde av sin arbetsfunktion utförs under villkoren för kollektivt (kooperativt) arbete, vilket är kopplat till inkluderingen av den anställde i kollektivet (personalen) av arbetare med det efterföljande behovet av att följa de fastställda reglerna för interna arbetsbestämmelser.
Arbetsförhållandets återbetalningsbara karaktär manifesteras i arbetsgivarens svar på utförandet av arbetsfunktionen - i utfärdandet av lämpliga löner (betalning görs för arbetstagaren som systematiskt utförs under den fastställda arbetstiden för den förbrukade levande arbetskraften, och inte för det specifika resultatet av materialiserat (tidigare) arbete, som i civilrättslig relation).
Rätten för var och en av subjekten att säga upp anställningsavtalet utan några sanktioner, men i enlighet med det fastställda förfarandet.

Anställning som juridisk person är förmågan hos en given person (naturlig eller juridisk) som erkänns av arbetslagstiftningen att vara föremål för arbetskraft och direkt relaterade rättsliga relationer, att ha och utöva arbetstagares rättigheter och skyldigheter och vara ansvarig för arbetsbrott. Inom arbetsrätten, till skillnad från till exempel civilrätt, innehåller juridisk person tre delar:

arbetskapacitet - den juridiskt erkända förmågan att ha arbetsrättigheter och skyldigheter;
arbetskapacitet - förmågan, i enlighet med arbetslagstiftningen, att personligen förvärva och utöva arbetsrättigheter och skyldigheter genom sina handlingar;
arbetsbrottslighet - förmågan som erkänns av arbetslagstiftningen att vara ansvarig för arbetsbrott.

Inom arbetsrätten är dessa tre juridiska förmågor oskiljaktiga och uppstår samtidigt i rättsämnet - från det ögonblick då arbetsverksamheten börjar (i civilrätt t.ex. har uppkomsten av rättskapacitet och full rättskapacitet ett gap i tid), så vi talar om en enda arbetsrättslig kapacitet inom arbetsrätten, dvs. laglig personlighet.

Arbetarpersonlighet kännetecknas av två kriterier:

ålder;
viljestarka.

Det är viktigt att veta att, i motsats till civilrättslig handlingsförmåga som uppstår från födselns ögonblick, är arbetskraftens juridiska person enligt lag tidsbestämd att nå en viss ålder, nämligen vid 16 år. I vissa fall och på det sätt som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal ingås med personer under 16 år (artikel 63 i Ryska federationens arbetslagstiftning i Ryska federationens arbetslagstiftning ) i följande fall:

tar emot huvudet Allmän utbildning eller fortsättning av utvecklingen av programmet för grundläggande allmän utbildning i annan form än heltid;
lämnar en allmän utbildningsinstitution i enlighet med federal lag.

I dessa fall kan ett anställningsavtal ingås av personer som har fyllt 15 år.

Personer som studerar i läroanstalter som har fyllt 14 år kan anställas:

att utföra lätt arbete som inte stör inlärningsprocessen,
på min fritid, men
obligatoriskt med samtycke av en av föräldrarna (vårdnadshavaren) och vårdnadshavaren.

Det angivna ålderskriteriet för arbetsrättslig personlighet beror på det faktum att en person från och med den tiden blir kapabel till systematiskt arbete, vilket är inskrivet i lag (artikel 63 i Ryska federationens arbetslag). Denna artikel fastställer också att det i film-, teater- och konsertorganisationer, cirkusar, med samtycke från en av föräldrarna (vårdnadshavaren) och tillstånd från vårdnadshavaren, är det tillåtet att ingå ett anställningsavtal för att delta i skapandet och (eller) framförande (utställning) av verk utan att skada hälsan och moralisk utveckling med personer under 14 år. I det här fallet undertecknas anställningsavtalet på uppdrag av arbetstagaren av föräldern (vårdnadshavaren), men med tillstånd från vårdnadshavaren och vårdnadshavaren.

Baserat på de fysiologiska egenskaperna hos tonåringens kropp och behovet av deras moraliska utbildning, är användningen av arbetskraft för personer under 18 år förbjuden:

på jobbet i farliga och farliga förhållanden arbetskraft;
på jobbet, vars prestation kan skada deras hälsa och moraliska utveckling (spelverksamhet, arbete på nattklubbar, barer, kabaréer etc. (artikel 265 i Rysslands arbetslag).

Man bör komma ihåg att, tillsammans med ålder, kännetecknas arbetspersonlighet av ett frivilligt kriterium, som är förknippat med en persons faktiska förmåga att arbeta. Det betraktas som fysiska och mentala förmågor för arbete, som dock inte kan begränsa lika arbetspersonlighet för alla.

Arbetarpersonlighet kännetecknas av lagstiftningen som lika för alla medborgare ( individer). Detta innebär att medborgarna är fria att utöva sina rättigheter, och naturliga skillnader mellan dem, såsom kön, ålder, nationalitet eller egendomsstatus och andra omständigheter, bör inte vara diskriminerande på arbetsmarknaden.

Diskriminering är förbjuden enligt Ryska federationens konstitution, liksom tvångsarbete, vilket återspeglas i Ryska federationens arbetslagstiftning på nivån för de grundläggande principerna för arbetsrätten (artikel 2).

Arbetsrättsämnets rättsliga status är hans rättslig status definieras av arbetsrätten. Den består av följande element.

Vazyagina A.S.

Arbetsrelationens koncept, egenskaper, ämnen och innehåll i modern lagstiftning

Det finns många olika relationer i samhället - ekonomiska, politiska, juridiska, moraliska, andliga, kulturella, etc. Det mänskliga samhället i sig är en uppsättning relationer. Alla typer av framväxande relationer mellan individer och deras föreningar är offentliga (sociala) relationer.
Lag, reglerar vissa public relations, ger dem juridiskt dokument, som ett resultat av att de blir lagliga.
Ett rättsförhållande är ett socialt förhållande som regleras av lagreglerna, vars deltagare är bärare av subjektiva rättigheter och skyldigheter.

Rättsförhållanden regleras av normerna för olika rättsgrenar, inklusive arbetsrätt, sådana rättsförhållanden förstås som arbetsförhållanden som regleras av arbetslagstiftningen och härledda från dem, direkt relaterade till dem, relationer om arbetstagares arbete, dvs. rättslig anknytning mellan arbetsrättsliga ämnen.

Artikel 1 i Ryska federationens arbetslag definierar ämnet för reglering av arbetsrätt - detta är först och främst arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem.

Arbetsförhållandena i ett samhälle återspeglar arten av produktionsförhållandena i ett givet samhälle, eftersom de är en frivillig del av produktionsförhållandena. Produktionsförhållandena är komplexa, de består av ägandeförhållanden för produktionsmedlen, distributionsförhållanden, utbyte, produktionsledning och arbetsförhållanden. Arbetsrelationer uppstår och existerar objektivt oberoende av medborgarens vilja, i motsats till arbetsförhållanden.
Den största förtjänsten i studiet av teorin om arbetsförhållanden tillhör N.G. Alexandrov.

I sin monografi "Arbetsrelationer" har N.G. Alexandrov definierade begreppet "arbetsförhållande" enligt följande: det är "ett rättsligt förhållande som uttrycker kamratligt samarbete mellan människor fria från exploatering, där en sida (arbetaren) är skyldig att använda sin arbetskraft genom att ansluta sig till personalen på ett företag (institution, ekonomi) och underkasta det interna arbetet tidsplanen för det senare, och den andra parten är skyldig att betala ersättning för arbete och säkerställa villkor för att utföra arbete som är säkra för arbetarens hälsa och gynnsamma för arbetet produktivitet.
Arbetsrelationer, enligt en annan framstående forskare inom arbetsrättsområdet, L.Ya. Gunzburg, kan definieras som ett juridiskt uttryck för relationer som härrör från arbetssamarbete, det förbinder minst två personer: en anställd och ett företag; tecknen på "frihet" och "jämlikhet" utgör en integrerad egenskap hos arbetaren. Rättsförhållandet är huvudsakligen egendomsmässigt, auktoritärt till sin natur och innebär en känd, särskilt reglerad normfixering (i lag, sedvänja, kollektivavtal etc.).

Professor K.N. Gusov definierar ett anställningsförhållande som ett frivilligt rättsförhållande mellan en anställd och en arbetsgivare (organisation), inom vilken den anställde åtar sig att utföra en viss arbetsfunktion (enligt den angivna specialiteten, kvalifikationen, befattningen) under förutsättning av interna arbetsbestämmelser, och arbetsgivare - att betala för sin arbetsinsats och skapa arbetsvillkor i enlighet med lagen, kollektivavtal.

Federal lag av 30 juni 2006 nr 90 - FZ infördes betydande förändringar nästan alla artiklar i Ryska federationens arbetslag. Bland annat gjordes ändringar i artikel 15 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som definierar begreppet arbetsförhållanden.
Enligt art. 15 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsförhållanden relationer baserade på en överenskommelse mellan en anställd och en arbetsgivare om personlig prestation av en anställd av en arbetsfunktion för lön (arbete enligt en position i enlighet med personallistan, yrke, specialitet, angivande av kvalifikationer; en specifik typ av arbete som tilldelas den anställde), underordning av den anställdes interna arbetsbestämmelser när arbetsgivaren säkerställer de arbetsvillkor som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal , avtal, lokala bestämmelser, ett anställningsavtal.

Arbetslagstiftningen handlar om arbetsförhållanden, även om det snarare vore nödvändigt att tala om arbetsförhållanden, eftersom dessa förhållanden regleras av arbetsrätten.
Faktum är att denna definition innehåller alla huvuddragen i ett anställningsförhållande som skiljer det från andra arbetsförhållanden.

Ett av kännetecknen för ett anställningsförhållande är inkludering av en medborgare i arbetskollektivet, som ett resultat av vilket han blir anställd i en viss organisation, enligt de lokala bestämmelserna för denna organisation. Beteendet hos subjekten för arbetsförhållanden regleras av denna organisations interna arbetsbestämmelser, som de är skyldiga att lyda, och eftersom de interna arbetsbestämmelserna är en lokal normativ handling som antas av arbetsgivaren på det sätt som föreskrivs i art. . 372 i Ryska federationens arbetslag, uttrycker de därför arbetsgivarens vilja. Baserat på ovanstående, arbetstagaren lyder under arbetsgivarens vilja med förbehållet att denna vilja begränsas av vissa garantier enligt gällande rysk lagstiftning.

Ett kännetecken för arbetsrelationer är att de bygger på på ersättningsgill grund. Arbetsgivaren är skyldig att betala arbetstagaren för det arbete han utför (genom systematiska, minst två gånger i månaden, betalningar) med ett belopp som inte är lägre än det som fastställs i lag minsta storlek lön.

Det specifika med anställningsförhållandet är att alla rättigheter och skyldigheter för parterna i anställningsförhållandet är det personlig karaktär. De är oupplösligt förbundna med den anställdes personlighet, som inte kan ersätta sig själv i utförandet av arbetsuppgiften av någon annan utan arbetsgivarens samtycke, precis som arbetsgivaren inte kan ersätta arbetstagaren utan anledning med någon annan.
Anställningsförhållanden är pågående, det vill säga de existerar oavsett förekomst eller frånvaro av resultatet av den anställdes arbete.

Begreppet "arbetsförhållande" är alltid detsamma, undantagslöst i sina ämnen, innehåll, skäl för uppkomst och uppsägning. Arbetsrelationer har alltid specifika ämnen och specifikt innehåll. Ett anställningsförhållande upprättar ett rättsförhållande mellan en anställd och ett företag. Detta förhållande är alltid specifikt. Det uppstår mellan en viss anställd och ett visst företag; vid ingående av ett anställningsförhållande bestäms arbetstagarens arbetsfunktion, storleken på ersättningen för arbete m.m.

Ämnen för arbetsrelationer är arbetstagaren och arbetsgivaren. Konst. 20 i Ryska federationens arbetslagstiftning definierar parterna i arbetsrelationer enligt följande: "en anställd är en individ som har ingått ett anställningsförhållande med en arbetsgivare. Arbetsgivare - en individ eller en juridisk person (organisation) som har ingått ett anställningsförhållande med en anställd. I fall som föreskrivs av federala lagar har en annan enhet rätt att ingå anställningsavtal» .

För att en medborgare eller juridisk person ska kunna ingå ett anställningsförhållande måste de ha en arbetsrättslig person. Anställning som juridisk person inkluderar arbetskraftens rättskapacitet (förmågan att ha arbetsrättigheter), arbetskraftens juridiska kapacitet (förmågan att utöva arbetstagares rättigheter och skyldigheter genom sina handlingar) och skadeståndsskyldighet (förmågan att ansvara för arbetsrelationer).

Arbetarpersonlighet är en av beståndsdelarna rättslig statusämnen för arbetsrelationer, som fastställs av den nuvarande lagstiftningen för en anställd vid 16 års ålder. Lagstiftaren ger undantag från denna allmänna regel och tillåter under vissa förutsättningar att ingå anställningsavtal med personer som fyllt 15 år för att utföra lättare arbete på fritiden från studierna. Enligt punkt 3 i art. 63 i Ryska federationens arbetslag är det också tillåtet att ingå ett anställningsavtal med personer som har fyllt 14 år, med samtycke från en av föräldrarna och vårdnadsmyndigheten, för att utföra lätt arbete som gör inte bryta mot inlärningsprocessen. Ryska federationens arbetslag innehåller en bestämmelse som tillåter att ingå anställningsavtal med personer under 14 år, med förbehåll för samtycke från en av föräldrarna och myndigheten för förmynderskap och förmynderskap. I det här fallet definierar lagstiftaren strikt kretsen av arbetsgivare som har möjlighet att ingå anställningsavtal med en sådan kategori av arbetare (dessa är filmorganisationer, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar). Anställda under 14 år får vara inblandade i arbete endast för att delta i skapande och (eller) framförande (utställning) av verk utan att det påverkar hälsa och moralisk utveckling.

Utöver ålderskriteriet finns även kriteriet ”fysiskt tillstånd”, det vill säga en persons fysiska förmåga att ingå ett anställningsförhållande. Det fysiska tillståndet bestämmer dock endast innehållet i arbetskraftens juridiska personlighet, eftersom erkännandet av en person som funktionshindrad i själva verket inte berövar honom möjligheten att arbeta, utan endast begränsar hans möjligheter till anställning i vissa typer av arbete.

En arbetsgivares rättsliga status beror på typen av arbetsgivare (statligt eller kommunalt företag, privat företagare, produktionskooperativ, en individ som inte är en enskild företagare) och bestäms av lag och dess stadga eller förordning.

Arbetsgivarorganisationens juridiska personlighet uppstår från och med skapandet, dvs. myndighet poster i Unified Statens register juridiska personer om denna juridiska person.

För att organisationen ska kunna attrahera anställda måste arbetsgivaren godkänna bemanningstabellen. Anställda kommer att anställas enligt denna bemanningstabell.

Dessutom måste organisationen ha en lönefond för att kunna betala lön anställda, ersättning för särskilda förtjänster m.m.
På budgetinstitutioner nödvändig förutsättning början av anställning juridisk person är påståendet bemanning och öppna ett lönekonto i en bank.

Förutom arbetsrättslig person är andra delar av den rättsliga statusen för subjekt i arbetsrelationer grundläggande arbetsrättigheter och skyldigheter, juridiska garantier för arbetstagarens grundläggande arbetsrättigheter och skyldigheter, det vill säga lagliga medel, åtgärder som fastställts av arbetslagstiftningen för optimalt genomförande av dessa rättigheter och skyldigheter och deras skydd, och juridiskt ansvar för kränkning arbetsuppgifter.

Enligt ämnessammansättningen kan rättigheten delas in i individuell och kollektiv. Individuella rättigheter inkluderar: rätten att ingå, ändra och säga upp ett anställningsavtal; rätten att tillhandahålla arbete som anges i anställningsavtalet; rätt till arbetsplats, motsvarande de statliga regleringskraven för arbetarskydd och de villkor som anges i anställningsavtalet; rätten till rätt tid och full betalning av löner; rätten till vila; rätten till fullständig tillförlitlig information om arbetsförhållanden och krav på arbetsskydd på arbetsplatsen; yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning; rätten till ersättning för skada som orsakats honom i samband med utförandet av arbetsuppgifter och ersättning för moralisk skada; rätt till obligatorisk socialförsäkring. Kollektiva rättigheter inkluderar: rätten till förening, inklusive rätten att bilda och gå med i fackföreningar; rätten att delta i ledningen av organisationen; rätten att genom sina företrädare föra kollektivförhandlingar och sluta kollektivavtal och avtal samt till information om kollektivavtalets genomförande, avtal.

I sin monografi "Anställds rättsliga status som subjekt för arbetsrätt" V.V. Fedin uttrycker en åsikt, som man inte kan annat än instämma i, att rätten att skydda sina arbetsrättigheter, friheter och legitima intressen med alla icke förbjudna medel och rätten att lösa individuella och kollektiva arbetskonflikter, inklusive strejkrätten, är en speciell natur, eftersom kan vara både individuell och kollektiv .

Rättigheter kan dessutom delas in i rättigheter som utövas inom ramen för ett anställningsförhållande och rättigheter som utövas inom ramen för ett rättsförhållande som har direkt anknytning till ett anställningsförhållande. Det är också möjligt att peka ut skyddsrättigheter (rätten att skydda sina rättigheter, friheter och legitima intressen; rätten att lösa individuella och kollektiva arbetskonflikter; rätten till ersättning för skada och ersättning för moralisk skada) och reglering (alla andra rättigheter). ).

Bland arbetsuppgifterna för en anställd identifierar arbetslagen följande: samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom genom ett anställningsavtal; följa reglerna för interna arbetsföreskrifter; Följ arbetsdisciplin; följa etablerade arbetsnormer; uppfylla kraven för arbetsskydd och säkerställa arbetssäkerhet; ta hand om egendomen hos arbetsgivaren (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda; informera omedelbart arbetsgivaren eller närmaste arbetsledare om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna fastighet).

Alla personer med vilka ett anställningsavtal har slutits har dessa lagstadgade rättigheter och skyldigheter. De fastställer för dem gränserna för möjligt (rätt) och korrekt (plikt)beteende i arbetsrelationer med arbetsgivaren.

Arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter är oupplösligt sammankopplade, eftersom den anställdes rättigheter motsvarar arbetsgivarens skyldigheter. Följaktligen motsvarar arbetstagarens skyldigheter arbetsgivarens rättigheter. Arbetsgivarens grundläggande rättigheter och skyldigheter finns i artikel 22 i arbetslagen.

Bland arbetsgivarens rättigheter identifierar Ryska federationens arbetskod följande: att ingå, ändra och avsluta anställningsavtal med anställda; föra kollektiva förhandlingar och sluta kollektivavtal; uppmuntra anställda till samvetsgrant och effektivt arbete; kräva av anställda att utföra sina arbetsuppgifter och noggrann inställning till arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda, efterlevnad av internt arbete föreskrifter; involvera anställda i disciplinära och ansvar; acceptera lokalt föreskrifter(med undantag för arbetsgivare - individer som inte är det enskilda företagare); skapa sammanslutningar av arbetsgivare för att företräda och skydda deras intressen och ansluta sig till dem.

Lagstiftaren har inkluderat i arbetsgivarens skyldigheter: att följa arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i kollektivavtal, avtal och arbetsavtal; förse anställda med arbete som föreskrivs i anställningsavtalet; säkerställa säkerhet och arbetsförhållanden som överensstämmer med statliga regulatoriska krav för arbetsskydd; förse anställda med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter; ge arbetstagare lika lön för arbete av lika värde; betala hela lönen till anställda inom de tidsfrister som fastställts i enlighet med arbetslagstiftningen, kollektivavtalet, interna arbetsbestämmelser, arbetsavtal; att föra kollektiva förhandlingar, samt att sluta ett kollektivavtal; förse representanter för anställda med fullständig och tillförlitlig information som är nödvändig för ingående av ett kollektivavtal, avtal och kontroll över deras genomförande; att bekanta anställda mot underskrift med antagna lokala bestämmelser som är direkt relaterade till deras arbetsaktiviteter; i rätt tid följa instruktionerna från det federala verkställande organet som har tillstånd att utföra statlig tillsyn och kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, andra federala organ verkställande makt, som utövar funktionerna för kontroll och övervakning inom det etablerade verksamhetsområdet, för att betala böter som ålagts för brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer; överväga inlagor från relevanta fackliga organ, andra representanter valda av anställda om brott mot arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, vidta åtgärder för att eliminera de upptäckta överträdelserna och rapportera de åtgärder som vidtagits till dessa organ och företrädare; skapa villkor som säkerställer anställdas deltagande i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i arbetslagen, andra federala lagar och kollektivavtalet; sörja för de anställdas vardagliga behov i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter; genomföra obligatorisk socialförsäkring för anställda; kompensera för skada som orsakats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt kompensera för moralisk skada; utföra andra uppgifter som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och arbetsavtal.

Den faktiska aktiviteten för den anställde och arbetsgivaren är det materiella innehållet i arbetsrelationer, som är oupplösligt kopplat och föremål för frivilligt innehåll, det vill säga de subjektiva rättigheterna och skyldigheterna för deltagare i dessa rättsliga relationer.
Det frivilliga (juridiska) innehållet i arbetsrelationer bildas av de subjektiva arbetsrättigheterna och skyldigheterna för deras deltagare - anställda och arbetsgivare.

De subjektiva arbetsrättigheterna för anställda syftar till att säkerställa: faktisk anställning med arbete inom en viss specialitet, normala arbetsförhållanden och ersättning i enlighet med dess kvalitet och kvantitet; arbetstagarens heder och värdighet.

Subjektiva rättigheter kännetecknas av specificitet, pretentiöshet och relativ beteendefrihet vid genomförandet.

Pretentiöshet som ett av tecknen på arbetstagarens subjektiva rättigheter säkerställs av andra ämnens verksamhet (till exempel rätten att säkerställa säkra och hälsosamma arbetsförhållanden, rätten att kräva omsorgsfull behandling av arbetsgivarens egendom).
En annan del av innehållet i arbetsrelationer är arbetstagarens skyldigheter, inskrivna i art. 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Smirnov O.V. definierade arbetsuppgifterna för en anställd som en uppsättning av vederbörliga handlingar av anställda relaterade till deltagandet av deras personliga arbetskraft i genomförandet av uppgifterna för den organisation som de är i arbetsrelationer med.

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning (artikel 91) utför en anställd sina arbetsuppgifter under arbetstid.
Arbetsrätten reglerar en viktig aspekt av sociala relationer med anknytning till arbete. Den, till skillnad från alla andra rättsgrenar, syftar till att på ett eller annat sätt påverka relationerna mellan människor och samhället i arbetet, garantera det maximala antalet garantier för en person som tillhandahåller sin arbetsförmåga; Arbetsrätten syftar till att skydda medborgare när de utför arbete under villkoren för en individuell arbetsrelation.

Det nuvarande tillståndet i det moderna samhället, med tanke på den globala ekonomiska krisen som har påverkat Ryska federationen, har påverkat de flesta företags arbete. Förlorade arbetsgivare försöker hålla sina ekonomiska kostnader till ett minimum, inklusive arbetskraft. Massevenemang hålls för att minska personal och frigöra personal. Många företag har inte möjlighet att betala de anställda de löner som betalats ut förrän nyligen. Arbetsgivare som fortfarande behöver attrahera personal försöker undvika behovet av att tillhandahålla sociala garantier till sina anställda, med hjälp av inhyrd arbetskraft eller involvera medborgare att arbeta på grundval av ett civilrättsligt avtal. Högutbildade arbetare går med på att gå till jobbet med lägre lön lönän de kanske tidigare hade förväntat sig.

V.V. Fedin. En arbetstagares rättsliga status som ämne för arbetsrätt: monografi. - M .: TK Velby, förlag "Prospect", 2005.

Arbetsmarknadsrelationer- faktiska sociala relationer om arbete i produktionen och andra sociala relationer som är föremål för arbetsrätten, vilka utgör en hel grupp av rättsliga relationer på arbetsområdet. Detta är ett frivilligt rättsförhållande mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, i enlighet med vilket arbetstagaren åtar sig att utföra en viss arbetsfunktion med underkastelse till organisationens interna arbetsbestämmelser, och arbetsgivaren skapar de nödvändiga förutsättningarna för arbete i enlighet med lag och betalar den anställdes arbete inte mindre än det minimibelopp av arbetskraft som fastställts i lag.

Arbetsrelationer är alltid bilaterala. De involverar en anställd och en arbetsgivare som är juridisk person.

Typer av arbetsrelationer klassificeras beroende på typer av anställningskontrakt: hur många arbetsavtal - så många typer av arbetsförhållanden. En specifik typ av arbetsrelationer är till exempel arbetsrelationer när man arbetar deltid. När man arbetar deltid har en anställd två parallella arbetsrelationer.

Ett anställningsförhållande ska särskiljas från närstående rättsförhållanden med anknytning till arbete, men regleras av civilrättsliga normer, enl. följande tecken:

1) i ett anställningsförhållande agerar arbetstagaren i regel som medlem arbetskollektivet, men i civil - nej;

2) föremålet för ett anställningsförhållande är själva arbetets process, och i ett civilt förhållande, dess förkroppsligade resultat;

3) i ett anställningsförhållande är det obligatoriska villkoret att den anställde underordnar sig reglerna i de interna arbetsbestämmelserna, vilket inte är fallet i civila förhållanden;

4) i ett anställningsförhållande åläggs arbetsgivaren skyldigheten att tillhandahålla arbetstagaren produktionsmedlen, liksom skyldigheten att skydda arbetskraften, och i civilrättsliga förhållanden till arbetet, en sådan skyldighet som regel, tilldelas entreprenören.

Alla rättigheter och skyldigheter i ett anställningsförhållande är av personlig karaktär, d.v.s. arbetstagaren kan inte förordna någon att i hans ställe utföra den arbetsuppgift som tilldelats honom. Arbetsgivaren kan inte heller byta ut en anställd mot en annan utan tillräckliga skäl. Alla rättsförhållanden som uppstår på grundval av ett anställningsavtal är alltid individuella, och är samtidigt bilaterala, d.v.s. å ena sidan - ett komplex av befogenheter från ena sidan och det andra ämnets plikter som korrelerar med dem, och vice versa.

Anställningsförhållandet är nära relaterat till anställningsavtalet, men inte identiskt med det: anställningsförhållandet innehåller hela uppsättningen rättigheter och skyldigheter för ett visst arbetsrättsligt förhållande, vilket är dess innehåll, och innehållet i anställningsavtaletär hans förutsättningar.

Grunden för uppkomsten av arbetsrelationer är de rättsliga fakta som nämns i lagstiftningen. Deras förekomst förknippas uteslutande med lagliga handlingar, genom vilken rättigheter och skyldigheter för anställda och arbetsgivare fastställs för den anställdes genomförande av sin arbetsfunktion.

Som regel uppstår ett anställningsförhållande med stöd av anställningsavtal. Den ryska federationens arbetskod tillhandahåller också följande grunder uppkomsten av ett anställningsförhållande:

val till ämbetet

val genom tävling för att fylla den relevanta positionen;

Utnämning till en tjänst eller bekräftelse i en tjänst;

· uppdrag till arbete av auktoriserade organ i enlighet med federal lag på grund av den fastställda kvoten;

ett domstolsbeslut om ingående av ett anställningsavtal.

Arbetsförhållandena mellan arbetstagaren och arbetsgivaren uppstår också på grundval av arbetstagarens faktiska antagande att arbeta med vetskap eller för arbetsgivarens eller dennes företrädares räkning i det fall att anställningsavtalet inte fullföljts på ett korrekt sätt.

Arbetsförhållanden på grund av anställningsavtal till följd av val till befattning uppstår om valet till befattning innebär att arbetstagaren utför en viss arbetsuppgift.

Anställningsförhållanden på grundval av ett anställningsavtal som ett resultat av att ha blivit vald av konkurrens för att fylla den relevanta tjänsten uppstår om arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, eller organisationens stadga (förordning) definierar en lista över tjänster som ska tillsättas genom konkurrens, och förfarandet för konkurrensutsättning för dessa tjänster.

Arbetsförhållanden uppstår på grundval av ett anställningsavtal som ett resultat av tillsättning till en befattning eller godkännande i en befattning i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, eller organisationens stadga (föreskrifter).

En förändring av arbetsrelationerna kan ske både till följd av handlingar och till följd av händelser, till exempel en övergång till ett annat arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal, utan endast med arbetstagarens samtycke, med undantag för fall av produktionsnödvändighet enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Uppsägning av ett anställningsförhållande kan vara både som ett resultat av en åtgärd och som ett resultat av en händelse, till exempel uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd (av egen vilja) Konst. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning; en anställds död 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett anställningsförhållande är ett frivilligt rättsförhållande mellan en anställd och en arbetsgivare avseende tillämpningen av dennes kunskaper, färdigheter, förmågor och färdigheter i arbetsprocessen. Arbetstagaren förbinder sig att personligen utföra en viss arbetsfunktion och följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i denna organisation, och arbetsgivaren åtar sig att tillhandahålla arbete som föreskrivs i avtalet, betala för sitt arbete och skapa de nödvändiga villkoren i enlighet med arbetslagstiftningen, en kollektivavtal och ett anställningsavtal.

Till skillnad från civilrättsliga förhållanden, som kan uppstå ur alla rättsliga fakta (händelser, lagliga och olagliga handlingar), uppstår arbetsförhållanden endast ur ett legitimt uttryck för vilje, en rättshandling som syftar till att upprätta ett anställningsförhållande, det vill säga ur ett anställningsavtal.

Parterna och subjekten i ett anställningsförhållande är arbetstagaren och arbetsgivaren. Förutom parterna erkänns fackföreningar, andra representativa organ för anställda, representativa organ för arbetsgivare, inklusive chefer för organisationer, som föremål för arbetsrelationer.

Ämnen inom arbetsrätt är deltagare i PR, begåvade av lagstiftning och specificerade kontrakt med vissa rättigheter och skyldigheter i processen att uppfylla de funktioner och regulatoriska krav som tilldelats dem.

Rättigheterna och skyldigheterna för deltagare i arbetsförhållanden är inskrivna i artiklarna 21, 22 i Ryska federationens arbetslag, i enlighet med vilken

arbetstagaren har rätt att:

Ingående, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal på det sätt och på de villkor som fastställs i denna kod, andra federala lagar;

Att förse honom med ett arbete som föreskrivs i ett anställningsavtal;

En arbetsplats som uppfyller villkoren statliga standarder organisation och arbetssäkerhet och kollektivavtal;

Löner i rätt tid och med full betalning i enlighet med deras kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete;

Vila som tillhandahålls genom fastställande av normal arbetstid, minskad arbetstid för vissa yrken och kategorier av arbetstagare, tillhandahållande av lediga dagar i veckan, icke-arbetande allmänna helgdagar betald årlig semester;

Fullständig tillförlitlig information om arbetsförhållanden och krav på arbetsskydd på arbetsplatsen;

Yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning i enlighet med förfarandet som fastställs i denna kod och andra federala lagar;

Association, inklusive rätten att skapa fackföreningar och ansluta sig till dem för att skydda sina arbetsrättigheter, friheter och legitima intressen;

Deltagande i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar och kollektivavtalet;

Genomföra kollektiva förhandlingar och ingående av kollektivavtal och avtal genom deras företrädare, samt information om genomförandet av kollektivavtalet, avtal;

Skydd av deras arbetsrättigheter, friheter och legitima intressen med alla medel som inte är förbjudna enligt lag;

Lösning av individuella och kollektiva arbetskonflikter, inklusive strejkrätten, på det sätt som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar;

Ersättning för skada som orsakats en anställd i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, och ersättning för moralisk skada på det sätt som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar;

Obligatorisk socialförsäkring i fall som föreskrivs av federala lagar.

Den anställde är skyldig:

Samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet;

Följ organisationens interna arbetsbestämmelser;

Observera arbetsdisciplin;

Följ etablerade arbetsnormer;

Följ arbetsskydds- och arbetssäkerhetskraven;

Ta hand om arbetsgivarens och andra anställdas egendom;

Informera omedelbart arbetsgivaren eller närmaste arbetsledare om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom.

Arbetsgivaren har rätt:

Ingå, ändra och avsluta anställningsavtal med anställda på det sätt och på de villkor som fastställs i denna kod, andra federala lagar;

Genomföra kollektiva förhandlingar och sluta kollektivavtal;

Uppmuntra anställda till samvetsgrant och effektivt arbete;

Kräv att anställda fullgör sina arbetsuppgifter och respekterar arbetsgivarens och andra anställdas egendom, följer organisationens interna arbetsbestämmelser;

Dra anställda till disciplinärt och materiellt ansvar på det sätt som föreskrivs av denna kod, andra federala lagar;

Anta lokala bestämmelser;

Etablera sammanslutningar av arbetsgivare för att företräda och skydda deras intressen och ansluta sig till dem.

Arbetsgivaren är skyldig:

Följa lagar och andra regulatoriska rättsakter, lokala bestämmelser, villkoren i kollektivavtalet, avtal och anställningsavtal;

Ge anställda arbete som föreskrivs i anställningsavtalet;

Säkerställa arbetssäkerhet och förhållanden som uppfyller kraven för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen;

Förse anställda med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att de ska kunna utföra sina arbetsuppgifter;

Ge arbetstagare lika lön för arbete av lika värde;

Betala i sin helhet lönen till anställda inom de tidsgränser som fastställs i denna kod, kollektivavtalet, organisationens interna arbetsbestämmelser, arbetsavtal;

Föra kollektiva förhandlingar, samt sluta ett kollektivavtal på det sätt som föreskrivs i denna kod;

Förse representanter för anställda med fullständig och tillförlitlig information som är nödvändig för ingående av ett kollektivavtal, avtal och kontroll över deras genomförande;

Följ instruktionerna från statliga tillsyns- och kontrollorgan i tid, betala böter som ålagts för brott mot lagar, andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;

Överväg inlagorna från relevanta fackliga organ, andra representanter valda av anställda om avslöjade överträdelser av lagar och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, vidta åtgärder för att eliminera dem och rapportera om de åtgärder som vidtagits till dessa organ och företrädare;

Skapa villkor som säkerställer att anställda deltar i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i denna kod, andra federala lagar och kollektivavtalet;

Tillgodose de anställdas vardagliga behov i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter;

Utför obligatorisk socialförsäkring för anställda på det sätt som föreskrivs av federala lagar;

Kompensera för skada som orsakats anställda i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter, samt kompensera för moralisk skada på det sätt och på de villkor som fastställs i denna kod, federala lagar och andra lagar;

Uppfylla andra skyldigheter enligt denna kod, federala lagar och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal och anställningsavtal.

Listan över rättigheter och skyldigheter kan närmare specificeras och specificeras genom kollektiva och individuella avtal.

Subjektiva rättigheter och skyldigheter som direkt härrör från lagen utgör kärnan i arbetsrättsämnets rättsliga status och kallas lagstadgade, det vill säga grundläggande, oförändrade,

garanteras och stöds av hela makten från statens tvångsapparat. Till exempel medborgarnas rättigheter på arbetsområdet, inskrivna i artikel 37 i Ryska federationens konstitution, i artiklarna i Ryska federationens arbetslagstiftning, i Ryska federationens federala lagar som reglerar arbete och annan juridisk förbindelser som är direkt relaterade till dem, är lagstadgade.

Arbetsförhållanden är frivilliga sociala relationer som utvecklas som ett resultat av tillämpningen av arbetskraft på produktionsmedlen.

Dessa relationer uppstår där och när den anställde ingår i organisationens personal för att personligen utföra en arbetsfunktion som anges i avtalet mot en avgift, med förbehåll för det arbetsschema som fastställts i organisationen.

De specifika egenskaperna hos arbetsrelationer är följande:

Registrering av en medborgare i organisationens personal;

Personligt utförande av sina arbetsuppgifter;

Utförande av befogenheter inom en viss arbetsfunktion1;

Underkastelse till arbetsordningen som är etablerad i organisationen (regler för interna arbetsföreskrifter, skiftscheman, säkerhetsinstruktioner, order från chefer, etc.);

Ersättning för arbetsförhållanden, det vill säga arbetsgivarens ovillkorliga skyldighet att betala för den anställdes arbete.

Karakteristiska egenskaper för arbetsrelationer är att de alltid är:

Dubbelsidigt;

anpassat;

varaktig;

Målinriktad.