Artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning kommenterar. Förändringar i väsentliga arbetsförhållanden. Villkor i anställningsavtalet som kan ändras

I det fall då, av skäl som hänför sig till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), de villkor som bestämts av parterna anställningsavtal inte kan sparas kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för ändring arbetsfunktion arbetstagare.

Arbetsgivaren är skyldig att minst två månader i förväg meddela arbetstagaren de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt skälen som gjorde sådana ändringar nödvändiga, om inte annat följer av denna kod.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (som ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

Med frånvaro nämnda arbete eller arbetstagaren vägrar det föreslagna arbetet, upphör anställningsavtalet enl.

I händelse av att skälen som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägningar av anställda, har arbetsgivaren rätt, för att rädda jobb, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen och på det sätt som föreskrivs i artikel 372 i denna kod, för att anta lokala regleringsakter, införa en deltidsarbetsvecka (skift) och (eller) deltid i upp till sex månader.

Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, så upphör anställningsavtalet enl. Samtidigt ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.

Upphävande av ordningen för deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka tidigare än den period för vilken de upprättades utförs av arbetsgivaren, med hänsyn tagen till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen .

Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet, avtalen.

Kommentar till konst. 74 Ryska federationens arbetslag

1. En ändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestämts av parterna (med undantag för en ändring av en anställds arbetsfunktion) är möjlig på grund av en ändring av arbetsgivaren i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena med en föregående skriftlig meddelande om detta till anställda senast två månader.

2. Om arbetstagaren inte håller med om de nya arbetsvillkoren och det inte finns några lediga platser för honom (inklusive lägre betalda), med hänsyn till den anställdes hälsotillstånd eller om den anställde vägrar det föreslagna jobbet arbetsförhållanden avslutas av (se kommentar till denna artikel).

3. Kriterierna för massuppsägningar, enligt vilka den anställde måste ges lämpliga garantier och ersättningar, fastställs i sektoriella (sektoriella) och (eller) territoriella avtal, med beaktande av de bestämmelser som fastställs i ministerrådets dekret - Ryska federationens regering den 5 februari 1993 N 99 "Om organisation av arbete för att främja anställning under villkor för massuppsägning" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).

4. Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna enligt reglerna i art. 74 arbetsbalken ska inte försämra arbetstagarnas ställning i jämförelse med kollektivavtal, avtal.

Andra kommentaren till artikel 74 i arbetslagen

1. Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna är möjlig inte bara vid övergång till ett annat jobb, utan också som ett resultat av förändringar i de organisatoriska och tekniska arbetsvillkoren, som vi kallar en villkorad övergång (dvs. endast med specifika organisatoriska och tekniska förändringar). Samtidigt bör arbetstagarens arbetsfunktion inte förändras, d.v.s. han fortsätter att arbeta i samma position, inom samma specialitet, kvalifikationer, men med en ändring av andra väsentliga villkor i kontraktet (system och belopp för ersättning, förmåner, arbetstider, etc.). Med alla ändringar i anställningsavtalet bör dess villkor inte kontraindiceras för den anställdes hälsa.

2. Att ändra villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämmer samtidigt som man fortsätter att utföra samma arbetsfunktion är tillåtet på initiativ av arbetsgivaren, endast när det har skett förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena, d.v.s. teknik, organisering av jobb, arbetskraft, produktionsteknik har förändrats. I annat fall har arbetsgivaren inte rätt att ändra arbetstagarens väsentliga arbetsvillkor. I händelse av en tvist kommer domstolen, efter att ha avslöjat att inga förändringar har skett i organisationen eller arbetstekniken, ålägga arbetsgivaren att återställa de tidigare väsentliga villkoren i den anställdes anställningsavtal.

3. Arbetstagaren ska skriftligen underrättas av arbetsgivaren om de angivna ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer. Han måste göra detta meddelande senast två månader före införandet av ändringar, om inte annat föreskrivs i koden eller annan federal lag. Ändringar av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet kan inte införas om de försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet, socialt partnerskapsavtal.

Fackliga arbetsinspektörer, auktoriserade (betrodda) personer för arbetsskydd av fackföreningar har rätt att delta i behandlingen av arbetskonflikter relaterade till ändrade arbetsvillkor, underlåtenhet att uppfylla skyldigheter enligt kollektivavtal, avtal (se till det).

4. Om den anställde inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, så, som anges i del 3 i art. 74, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat tillgängligt arbete i organisationen som motsvarar hans kvalifikationer och hälsotillstånd (samt inte förbjudet för kvinnor, minderåriga, när de väsentliga villkoren för deras arbete ändras). I avsaknad av sådant arbete bör ett ledigt lägre betald jobb (eller en lägre tjänst) erbjudas, som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans kvalifikationer och hälsotillstånd. I frånvaro av sådant arbete eller i händelse av avslag från den anställde, avskedas han enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

5. Del 5 av art. 74 i den ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att, om omständigheterna i del 1 i denna artikel, dvs. förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden kan leda till massuppsägningar av anställda, för att rädda jobb har arbetsgivaren rätt, med beaktande av yttrandet från organisationens fackliga kommitté, att införa en deltidsordning för upp till till sex månader. Detta är en ny regel i koden. Det underlättar arbetsgivarens position när han introducerar progressiva teknologier och metoder för att organisera arbetet, modifiera produktionen. Samtidigt förvärrar det situationen för arbetstagare som överförs till.

Om arbetstagaren samtidigt vägrar att fortsätta arbeta i en deltidsarbetsvecka (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, upphör hans anställningsavtal på grund av en minskning av personalen, antal enligt punkt 2 i art. 81 i arbetslagen med tillhandahållande av lämpliga garantier och kompensationer (se till den).

Uppsägning av deltidsarbetet av arbetsgivaren görs med en preliminär begäran och med hänsyn till yttrandet från organisationens fackliga kommitté.

REGLER FÖR ÖVERLÅTNING AV EN ANSTÄLLD TILL ANNAT ARBETE PGA FÖRÄNDRINGAR I ARBETSVILLKOR

Justering av förhållandena mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som fastställts vid ingåendet av anställningsavtalet är en tidsfråga: förändringar i ekonomin och tekniken, i lagar och den sociala sfären påverkar oundvikligen arbetsförhållandena. För att tillgodose sina intressen och uppnå vissa mål under de nya omständigheterna, tvingas arbetsgivaren ändra villkoren i anställningsavtal som avtalats med anställda.
Lagstiftaren erkände också rätten att revidera villkoren i ett anställningsavtal som en reaktion på en allvarlig förändring i den externa (sociala, ekonomiska, juridiska) eller interna (resursteknologiska) miljön under driften av Ryska federationens arbetslagstiftning. . moderna förhållanden bildandet av marknaden är ett erkännande av arbetsgivarens rätt att besluta om ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna fastställt under förhandlingarna objektivt sett nödvändigt för att säkerställa kontinuiteten i arbetsgivarens verksamhet och dess utveckling.
Men för att förhindra orimliga intrång i arbetstagarnas rättigheter och för att undvika missbruk från arbetsgivarens sida av den rätt som han beviljats, lade lagstiftaren fram ett antal villkor i Ryska federationens arbetslagstiftning, som i utan misslyckande måste följas av arbetsgivaren. Låt oss överväga dem i detalj.

Förfarandet för att ändra villkoren för anställningsavtal

Enligt den första delen av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i fallet när, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna kan inte sparas, det är tillåtet att ändra dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.
Uppdaterad i enlighet med federal lag nr. 90-FZ av den 30 juni 2006 "On Amendments to Labor Code Ryska Federationen, erkännande som ogiltiga på Ryska federationens territorium vissa reglerande rättsakter från Sovjetunionen och ogiltigförklarade vissa rättsakter (bestämmelser i lagstiftningsakter) från Ryska federationen "den reglerande bestämmelse som bestämmer villkoren för överföringen på initiativ av arbetsgivaren , tack vare exempel på organisatoriska eller tekniska förändringar av arbetsvillkoren, kommer naturligtvis att minska tvister om huruvida de planerade förändringarna är tillräckliga skäl för att ändra villkoren i anställningsavtalet, men kommer inte att utesluta dem helt: vi anser att som tidigare , anställda, statliga arbetsinspektörer och domare kommer att utvärdera arbetsgivarens beslut att anpassa arbetsrelationerna annorlunda, eftersom tekniska förändringar inte uttöms av förändringar i teknik och produktionsteknik, och organisatorisk strukturell omorganisation av produktionen.
Plenum för Ryska federationens högsta domstol i dess dekret av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning" kompletterar exemplen på förändringar i organisatoriskt och tekniskt arbete villkor som anges i den första delen av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning med en sådan förändring som att förbättra jobb baserat på deras certifieringar.
Enligt vår mening kan listan över tekniska förändringar kompletteras med sådana förändringar som rekonstruktion av produktionen, införande av ny produktionsutrustning (teknisk) införande, införande av nya tekniska processer, förändringar i reglerna för driftutrustning etc. Framför allt , kan organisatoriska förändringar betraktas som sådana förändringar som införande av nya arbetsregimer (exempelvis flerskiftsarbete), förändringar i lönesystemet, arbetsransoneringssystem, omfördelning av uppgifter och ansvarsområden mellan strukturella indelningar m.m.

Den grundläggande skillnaden mellan den tidigare versionen av den första delen av artikel 73 och den nuvarande versionen av den första delen av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar arbetsförhållandena i händelse av organisatoriska eller tekniska förändringar i arbetsförhållandena, och versionerna av punkt 7 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag är att sedan oktober 2006 kan arbetsgivaren ändra alla villkor i anställningsavtalet som bestäms av parterna, oavsett dess betydelse för parterna, det vill säga utan hänsyn till "väsentlighet". Enligt den nuvarande rättsliga förordningen spelar det alltså ingen roll vilket villkor som ändras - obligatoriskt (i kraft av del två i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning) eller ytterligare (i kraft av del fyra i artikel 57 i Labour). Ryska federationens kod), nyckel eller sekundär. Det enda villkoret som arbetsgivaren inte kan ändra, med hänvisning till organisatoriska eller tekniska förändringar, är arbetsfunktionen. Kom ihåg att i enlighet med den andra delen av artikel 57 i den ryska federationens arbetskod, förstås en arbetsfunktion som arbete enligt en position i enlighet med personallistan, yrke, specialitet, som indikerar kvalifikationer; specifik typ av arbete som tilldelas den anställde. Oavsett vilka förändringar i den organisatoriska eller tekniska planen arbetsgivaren planerar, bör namnen på befattningar, yrken, specialiteter och motsvarande arbetsuppgifter förbli oförändrade.
Resten av villkoren i anställningsavtalet, som bestäms av parterna, kan ändras. Villkoren för ett anställningsavtal, som i praktiken oftast påverkas av organisatoriska eller tekniska omstruktureringar, inkluderar:
1) ett villkor om arbetsplatsen (vanligtvis uttrycks dess förändring i en förändring av den strukturella enhet där arbetstagaren utför arbete). Dessutom, i samband med lagstiftarens skapande av villkor för intern arbetskraftsinvandring (på grund av förbudet att upprätta direkta eller indirekta fördelar vid ingående av ett anställningsavtal beroende på bosättningsort (inklusive närvaron eller frånvaron av registrering på platsen bosättning eller vistelse)), tror vi att arbetsgivare och anställda i allt större utsträckning kommer överens om att ändra platsen för sitt arbete (till exempel genom att flytta från en separat strukturell enhet belägen på en ort (med hänsyn till den administrativa-territoriella indelningen) ) till en annan belägen på en annan ort). Det vanligaste är dock fortfarande en förändring av arbetsplatsen, bestämd av en icke-isolerad (funktionell) strukturell enhet (verkstad, avdelning etc.);
2) villkor för ersättning (främst storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, typer och belopp för ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar);
3) läget för arbetstid och vilotid (om det är för denna anställd inrättades specifikt på grund av att det skiljer sig från de allmänna regler som gäller för denna arbetsgivare).
4) utöver den ersättning som fastställs i lag för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbetskraft, om den anställde anställs under lämpliga villkor;
5) förhållanden som vid behov bestämmer arbetets art (mobil, resor, på väg, arbete i övrigt).
Med den nya rättsliga förordningen bör det också antas att arbetsgivaren, vägledd av del ett och tre i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan ha ett intresse av att ändra villkoret för anställningsavtalets varaktighet (både uppåt (det vill säga förlängning) och nedåt (dvs minskningar, men inom den totala perioden).
I princip kan organisatoriska eller tekniska förhållanden leda till ändring av anställningsavtalets så kallade tilläggsvillkor. Till exempel:
1) villkor för icke-avslöjande av hemligheter skyddade av lag - statlig, officiell, kommersiell och annan (särskilt på grund av att arbetsgivaren avslutar arbetet med hemligheter som skyddas av lag);
2) villkor om skyldighet att arbeta efter utbildning under åtminstone den period som fastställs i kontraktet, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad (särskilt i fallet när arbetsgivaren, på grund av organisatoriska (ekonomiska) förändringar , slutar betala för personalutbildning);
3) villkor för typerna och förfarandet för tilläggsförsäkring för den anställde (särskilt som ett resultat av översynen av försäkringsprogram som ett resultat av förändringar i lönesystemet och socialt paket);
4) om förbättring av arbetstagarens och hans familjemedlemmars sociala och levnadsvillkor (de ändras huvudsakligen av ovanstående skäl i samband med översynen av lönesystemen och det sociala paketet för företag som helhet).
Sådana villkor i ett anställningsavtal som ett villkor på ett obligatoriskt socialförsäkring av den anställde, om typerna och beloppen av ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden (om den anställde utför sin arbetsfunktion under de angivna förhållandena), eftersom de är derivat, fastställs i enlighet med Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar och reglerande rättsakter. Kom ihåg att enligt den andra delen av artikel 9 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetsavtal inte innehålla villkor som begränsar rättigheterna eller minskar garantinivån för anställda i jämförelse med de som fastställs i arbetslagstiftningen och andra lagar. handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer; om sådana villkor ingår i anställningsavtalet är de inte föremål för ansökan.
I denna aspekt anser vi att det är nödvändigt att betona att arbetsgivare i praktiken oftast glömmer kravet som formulerats av lagstiftaren i del åtta av artikel 74 i Ryska federationens arbetslag (i den tidigare upplagan av koden i del åtta). i dess artikel 73), nämligen att ändringar som bestäms av parterna av villkoren i ett anställningsavtal som införts i samband med en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsvillkor inte bör försämra arbetstagarens ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet, avtal. Om behovet av organisatoriska eller tekniska förändringar är betydande och oundvikliga, och sådana förändringar inte kan göras utan att anställningsvillkoren försämras i jämförelse med de som fastställs i kollektivavtalet, måste arbetsgivaren först ändra kollektivavtalet och först därefter gå vidare med de förfaranden som anges i artikel 74 i arbetslagstiftningen. Ryska federationens kod

För det fall att de förändringar som planeras av arbetsgivaren leder till en försämring av arbetstagarens ställning jämfört med det upprättade avtalet, kan arbetsgivaren inte påverka situationen överhuvudtaget, om han inte vidtar åtgärder som leder till att verkan av det aktuella avtalet kommer inte att gälla honom.
Eftersom anställda visar ökande juridisk beredskap för att skydda sina arbetsrättigheter, anser vi att det är nödvändigt att uppmärksamma arbetsgivarna på åtgärder för att ändra anställningsavtal enligt villkoren i det relevanta avtalet.
Fortfarande anser en betydande del av arbetsgivarna att de dokument inom arbetsområdet som de inte har undertecknat inte gäller dem och inte är bindande. Detta är en missuppfattning som kan göra att arbetsgivaren ställs till ansvar och tvister med anställda.
Enligt del tre och fyra i artikel 48 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ett avtal (det vill säga, i enlighet med del ett av artikel 45 i kodexen, en rättsakt som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden och upprättar generella principer reglering av ekonomiska förbindelser relaterade till dem, som ingås mellan behöriga företrädare för anställda och arbetsgivare på federala, interregionala, regionala, sektoriella (tvärsektoriella) och territoriella nivåerna av socialt partnerskap inom deras behörighet) gäller för:
1) alla arbetsgivare som är medlemmar i den arbetsgivarförening som har ingått avtalet. Uppsägning av medlemskap i en arbetsgivarförening fritar inte arbetsgivaren från fullgörandet av det avtal som ingåtts under hans medlemskapsperiod. En arbetsgivare som under avtalets löptid har anslutit sig till en arbetsgivarförening är skyldig att fullgöra de skyldigheter som följer av detta avtal;
2) arbetsgivare som inte är medlemmar i den arbetsgivarförening som ingått avtalet, som bemyndigat nämnda förening för deras räkning att delta i kollektiva förhandlingar och sluta avtal eller anslutit sig till avtalet efter dess ingående;
3) organ statsmakten och lokala självstyrande organ inom gränserna för sina skyldigheter.
För federala arbetsgivare offentliga institutioner, statliga institutioner i Ryska federationens konstituerande enheter, kommunala institutioner och andra organisationer som finansieras från relevanta budgetar, är avtalet också giltigt om det ingås på deras vägnar av den berörda offentliga myndigheten eller den lokala regeringen.
Enligt del sju i artikel 48 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på förslag av parterna i federal nivå i branschavtalet, chefen för det federala verkställande organet som utför funktionerna att utveckla allmän ordning och arbetsbestämmelser (i den nuvarande rättsliga situationen är detta hälsoministern och social utveckling RF), har rätt att efter offentliggörande av avtalet bjuda in arbetsgivare som inte deltagit i ingåendet av detta avtal att ansluta sig till detta avtal. Detta förslag är föremål för officiell publicering i " rysk tidning"(i enlighet med förfarandet för publicering av sektoriella avtal som ingåtts på federal nivå och förslag för anslutning till avtalet, godkänd genom order från Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling av den 12 april 2007 N 260) och måste innehålla information om registrering av avtalet och källan till dess publicering ( officiell källa publicering av avtalet är tidskriften "Arbetskraft och försäkring"; Dessutom måste avtalets text publiceras på den officiella webbplatsen för Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling ( www.mzsrrf.ru ). Om arbetsgivare som är verksamma inom den relevanta branschen, inom 30 kalenderdagar från dagen för offentliggörandet av förslaget att ansluta sig till avtalet, inte underkastade sig federal byrå verkställande makt, utföra funktionerna för att utveckla statlig politik och laglig reglering inom arbetsområdet, en motiverad skriftlig vägran att gå med i den, sedan i enlighet med del åtta i artikel 48 i Rysslands arbetslagstiftning, anses avtalet vara utvidgas till dessa arbetsgivare från och med dagen för det officiella offentliggörandet av erbjudandet. Endast för det fall att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att ”dra sig” från verkan av det aktuella avtalet, kan han anse att varken han eller hans anställda omfattas av de skyldigheter som ålagts arbetsgivarna genom nämnda avtal. Samtidigt måste dessa handlingar vara mycket aktiva och beslutsamma. I synnerhet, i enlighet med den övervägda normen, till ett skriftligt avslag som skickats till ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland, måste arbetsgivaren bifoga protokollet från sina samråd med det valda organet i den primära fackliga organisationen som förenar de anställda på denna arbetsgivare. Men riktningen för dessa dokument kanske inte räcker för att uppnå icke-spridning av det relevanta avtalet. Del nio i artikel 48 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att i händelse av en arbetsgivares vägran att ansluta sig till avtalet har Ryska federationens minister för hälsa och social utveckling rätt att bjuda in företrädare för denna arbetsgivare och företrädare för denna arbetsgivare. det valda organet för den primära fackliga organisationen som förenar anställda hos denna arbetsgivare för att hålla samråd med deltagande av företrädare för avtalsparterna; samtidigt är företrädare för arbetsgivaren, företrädare för anställda och företrädare för avtalsparterna skyldiga att delta i dessa samråd under hot om administrativt ansvar i enlighet med artiklarna 5.28 och 5.30 i lagen om administrativa brott i Ryska Federationen.

Slutligen bör ytterligare en punkt noteras: i enlighet med delarna fem och sex i artikel 48 i Ryska federationens arbetslagstiftning gäller avtalet alla anställda som har arbetsförhållanden med arbetsgivare som omfattas av detta avtal; i de fall flera avtal gäller för anställda samtidigt tillämpas de avtalsvillkor som är mest förmånliga för de anställda.
Innan arbetsgivaren påbörjar ändringar som leder till ändringar i anställningsvillkoren på det sätt som föreskrivs i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste han fastställa om det relevanta avtalet på arbetsområdet gäller honom, och om så är fallet, jämför då dess bestämmelser med de planerade ändringarna i anställningsvillkoren. I händelse av en försämring av de anställdas situation jämfört med detta avtal, bör arbetsgivaren överge de planerade förändringarna eller anpassa dem för att säkerställa överensstämmelse med del åtta i artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning.
För att bekräfta allvaret i det som har sagts anser vi att det är nödvändigt att uppmärksamma arbetsgivarna på hur viktig normen i del åtta av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är: när man överväger ett ärende om återanställning av personer vars anställningsavtal sades upp enligt punkt 7 i första delen av artikel 77 i kodexen (vägran att fortsätta arbetet på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna), eller om att ändringen av villkoren erkänns som olaglig av anställningsavtalet som bestäms av parterna när den anställde fortsätter att arbeta utan att ändra arbetsfunktionen (artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning), ta hänsyn till att, baserat på artikel 56 i civilprocesslagen av ryska federationen, är arbetsgivaren särskilt skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att ändringen av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna:
a) var resultatet av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, till exempel förändringar i utrustning och produktionsteknik, förbättring av arbetstillfällen baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen;
b) inte försämrade arbetstagarens ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtal, avtal.
I avsaknad av sådana bevis, uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 7 i del ett av artikel 77 i kodexen eller ändringen av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna i enlighet med artikel 74 i koden, i enlighet med med förklaringen från Plenum för Ryska federationens högsta domstol, kan inte erkännas som lagligt.
I praktiken är nästa villkor, vars iakttagande av domstolarna kontrollerar (utöver de som anges i punkterna "a" och "b"), att arbetsgivaren uppfyller skyldigheten att skriftligen underrätta de anställda vars anställningsavtal är planeras att revideras om de kommande ändringarna i de anställningsavtal som parterna bestämmer. I enlighet med del två av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att meddela arbetstagaren skriftligen senast två månader i förväg, om inte annat anges i denna kod.

Villkoren för att meddela en anställd bestäms enligt reglerna i artikel 14 i Rysslands arbetslagstiftning, enligt vilken:
a) den period med vilken denna kod associerar uppkomsten av arbetstagares rättigheter och skyldigheter börjar från det kalenderdatum då början av uppkomsten av dessa rättigheter och skyldigheter bestäms;
b) villkor beräknade i månader löper ut på motsvarande datum för löptidens sista månad;
c) Perioden beräknad i kalenderdagar inkluderar icke-arbetsdagar;
d) om terminens sista dag infaller på en arbetsfri dag, är utgångsdatumet för terminen nästa arbetsdag efter den.
Genom att analysera innehållet i den andra delen av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det nödvändigt att uppmärksamma arbetsgivarna på romanen: om, i enlighet med den tidigare versionen av artikel 73 i den ryska arbetskoden Förbundet var arbetsgivaren skyldig att endast informera arbetstagaren om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet, då i enlighet med normerna i artikel 74 i koden, som anges i ny utgåva, nu är han också skyldig att uppmärksamma arbetstagaren på de skäl som föranledde ändringar i anställningsavtalsvillkoren.
Eftersom innehållet i ett sådant meddelande inte fastställs på tillsynsnivå, bestämmer arbetsgivaren det självständigt. Med det sagt bör meddelandeformuläret innehålla följande:
a) om skälen som orsakade behovet av att ändra villkoren i ett specifikt anställningsavtal;
b) om villkoren i anställningsavtalet, som kan ändras, och innehållet i dessa ändringar;
c) på datumet för införandet av de planerade ändringarna i anställningsavtalets villkor;
d) den period under vilken arbetstagaren måste besluta att fortsätta arbetsaktivitet under nya villkor eller dess uppsägning.
Baserat på praxis rekommenderar vi också att arbetsgivare inkluderar en bestämmelse i meddelandet om att arbetstagaren ska uttrycka sitt beslut skriftligt angående de kommande ändringarna (i detta fall är det tillrådligt att berätta för den anställde att ett sådant beslut kan meddelas av honom direkt i meddelandet (om formuläret anger en plats för den anställde att uttrycka sin vilja) eller i ett separat dokument (till exempel i en ansökan)). Ganska bekvämt är anmälningsformulär som består av flera separerbara delar, varav en är avsedd för den anställde att uttrycka sitt beslut.
I små organisationer undertecknas meddelanden till anställda direkt av organisationens chef. I organisationer där personaltjänster har etablerats, eller med en personalstyrka på mer än 100 personer, delegeras dessa funktioner på order (instruktion) av organisationschefen till ställföreträdande chefen för organisationen för personal eller personalchefen tjänst (personalchef).
Det bör noteras att lagstiftaren, till skillnad från andra ändringar i anställningsvillkoren, till exempel orsakade av en minskning av personalstyrkan eller antalet anställda, inte krävde att anställda skulle underrättas om kommande ändringar i anställningsvillkoren i det sätt som föreskrivs i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag, mot underskrift (som det till exempel görs i den andra delen av artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Vid första anblicken förenklar detta personalavdelningens arbete, eftersom det inte krävs att man får en skriftlig bekräftelse på att meddelandet har skickats till den anställde. Men som praxis visar, frånvaron av en anställds underskrift som bekräftar det faktum att han fick ett meddelande om kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet, i händelse av tvister om lagligheten av uppsägning enligt punkt 7 i första delen av Artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning tolkas till förmån för den anställde.
För att undvika missförstånd och tvister med anställda ska kallelsen upprättas i två exemplar, varav det ena ska tillställas den anställde mot underskrift, det andra ska finnas kvar på personalavdelningen. För det fall den anställde enligt anmälningsblanketten ska uttrycka sitt beslut direkt i anmälan (på särskilt anvisad plats) ska den till den anställde utfärdade kopian återlämnas till personalavdelningen.
Om kontorsarbetsflödessystemet i organisationen föreskriver att medarbetarens beslut om kommande förändringar ska uttryckas i ett separat dokument, är det lämpligt att personalavdelningen tar fram en mall (enhetlig) ansökningsblankett eller gör ett ungefärligt urval som medarbetaren kommer att vägledas av när han upprättar sin ansökan. Samtidigt är det mycket önskvärt att det går att utläsa av arbetstagarens ansökan vilka förändringar i anställningsavtalet som arbetstagaren samtyckt till eller inte.
Om den anställde vägrar att skriva under sin underskrift i meddelandet om kommande ändringar bör personaltjänsten upprätta en lämplig handling.
Om arbetstagaren samtycker till att fortsätta arbeta under de nya villkoren ska parterna teckna ett avtal om ändring av anställningsavtalet. Baserat på det personalservice utarbetar en order (instruktion) om att ändra villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.
Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta under de nya förhållandena, är arbetsgivaren, vägledd av del tre av artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning, skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller ett lägre avlönat arbete) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de specificerade krav som han har inom det givna området; arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.
På grund av att förfarandet för att erbjuda en anställd ett annat arbete inte är reglerat i tid, finns det i praktiken svårigheter att avgöra antalet erbjudanden och under vilken tidsram en anställd kan erbjudas en övergång till ett annat arbete. Vi anser att arbetsgivaren kan försöka hantera dessa villkor genom att sätta tidpunkten för arbetstagaren att uttrycka sitt beslut gällande såväl de nya arbetsvillkoren som det föreslagna arbetet. Arbetsgivaren kan också lägga fram ett flyttförslag samtidigt med beskedet, det vill säga utan att invänta arbetstagarens beslut om kommande förändringar.
Arbetsgivaren kan också vara passiv: efter att ha meddelat den anställde om de kommande förändringarna kan han vänta på den anställdes beslut till slutet av den tilldelade tiden och, endast om den anställde vägrar att fortsätta arbeta under de nya förhållandena, ge honom ett erbjudande om ett nytt jobb.
I de flesta organisationer upprättas ett erbjudande till en anställd om ett annat jobb i form av ett separat dokument. Ett sådant dokument innehåller namnet på den position (yrke, specialitet) som erbjuds den anställde, listar huvuddelen av de nya villkoren i anställningsavtalet och anger den period under vilken den anställde måste uttrycka sin inställning till överföringen. Om arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren flera tjänster (yrken, specialiteter), så anges de i förslaget med en anteckning om att rätten att välja en tjänst (yrke, specialitet) tillerkänns den anställde.
Om personalavdelningen är redo att erbjuda den anställde en övergång till ett annat arbete vid den tidpunkt då beslut fattas om att ändra villkoren i anställningsavtalet, kan listan över befattningar eller yrken som erbjuds den anställde ges direkt i meddelandet om kommande förändringar. Genom att i texten till meddelandet om införandet av förändringar i arbetsvillkoren inkludera ett meddelande om frånvaro av lediga platser och ett förslag på ett nytt jobb, måste man komma ihåg att situationen kan förändras, och genom att uppsägningen löper ut av kommande förändringar i organisationen, lediga platser eller platser kan dyka upp och befintliga tillsättas.
Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna på det sätt som anges i del fyra av artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning (inklusive överföring till ett annat jobb), arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet enligt klausul 7 i del ett artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det bör noteras att del fyra av artikel 74 i koden och punkt 7 i del ett av artikel 77 i koden sammanfaller inte: den första regeln föreskriver att anställningsavtalet sägs upp i frånvaro av ett arbete, till vilket övergång kan erbjudas till den anställde, eller i det fall att den anställde vägrar det föreslagna arbetet, och den andra, att anställningen kontraktet upphör i händelse av att den anställde vägrar att fortsätta arbeta på grund av en av parterna fastställd ändring av villkoren i anställningsavtalet. Det ändrar dock inte kärnan i förändringen i rättsliga relationer, eftersom del fyra av artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning nämner konsekvenserna av det verkliga skälet till förändringen i arbetsförhållandena, den anställdes oenighet om att arbeta i nya förutsättningar.
Vid uppsägning på grund av arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (klausul 7 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag), betalas han ett avgångsvederlag till ett belopp av 2 veckors genomsnittlig inkomst i enlighet med del tre i artikel 178 i Ryska federationens arbetslag.
Om den anställde samtycker till övergången, utarbetar personalavdelningen utkast till ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som återspeglar de ändringar som parterna kommit överens om, samt en order (instruktion) om övergången till ett annat jobb i en enhetlig form N T-5, godkänd genom dekret från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 05.01.2004 N 1. Efter att parterna undertecknat avtalet, undertecknar organisationens chef eller annan behörig person nämnda order (instruktion), den grunden för vilken arbetsbok den anställde gör en motsvarande anteckning.

D.L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., chef juridiska avdelning förlags- och konsultcenter "Business and Service".

Shchur-Trukhanovich L.V., specialist på arbetsrätt och arbetsekonomi, Ph.D.

I det fall att, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i ingenjörs- och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna inte kan sparas, kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att minst två månader i förväg meddela arbetstagaren de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt skälen som gjorde sådana ändringar nödvändiga, om inte annat följer av denna kod. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller en tjänst som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre- avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. I händelse av att skälen som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägningar av anställda, har arbetsgivaren rätt, för att rädda jobb, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen och på det sätt som föreskrivs i artikel 372 i denna kod, för att anta lokala regleringsakter, införa en deltidsarbetsvecka (skift) och (eller) deltid i upp till sex månader. Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med klausul 2 i del ett av artikel 81 i denna kod. Samtidigt ges den anställde lämpliga garantier och ersättning. Upphävande av ordningen för deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka tidigare än den period för vilken de upprättades utförs av arbetsgivaren, med hänsyn tagen till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen . Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet, avtalen.

Juridisk rådgivning enligt art. 74 Ryska federationens arbetslag

Konstantin Semiotrochev

Hej, säg mig att st 74 te rf för kvinnor med barn under 14 är lämplig?

Eduard Khokhlenkov

Hallå! Kan en anställd sänkas med 0,5 skattesatser per år före pensionering.

• Fråga besvarad per telefon

Bogdan Ugolnikov

Arbetsgivaren ger ett föreläggande om att sänka tjänstelönen, jag håller inte med. Ger mig ett meddelande om löneförändring, där det indikerar att om jag inte håller med så kommer jag att få sparken om 2 månader, artikel 77, del 1, punkt 7 eller artikel 77, del 1, punkt 1

• Fråga besvarad per telefon

Maxim Serganov

Hur man korrekt förstår artikel 74 i arbetslagen - "varaktigheten av en överföring till ett annat jobb för att ersätta en frånvarande anställd får inte överstiga 1 månad under ett kalenderår (från 1 januari till 31 december). Och olika kommentarer säger att det kan finnas som många sådana överföringar upp till 1 månad som du vill.

• Fråga besvarad per telefon

Roman Lodochnikov

Hur många dagar i förväg måste en arbetsgivare meddela en anställd om en schemaändring? Jag jobbar i en klädbutik och det här är intressant. Schemat upprättas en vecka framåt, men det händer att en ändring varnas en dag innan skiftet. Om möjligt med länk till

• Advokatens svar:

  Jag antar att du jobbar i skift? Och arbetsgivaren ändrar skiftschemat? Om så är fallet är han skyldig att varna för ändring av skiftschemat 1 månad i förväg (. Om vi ​​pratar om arbetsschemat för hela teamet (det vill säga att det brukade vara "vi jobbar 8-00 till kl. 17-00", och det blev "från 10-00 före 19-00"), så anses detta som en ändring av arbetsvillkoren. I princip ska en sådan ändring varnas 2 månader i förväg (Artikel 74 i arbetslagen). ).

Alla Gerasimova

har de rätt att sänka hela taxan till 0,75???. Om en person jobbar heltid, kan lönen sänkas till 0,75??? på vilka grunder de kan Och ändå, jag hörde att om det finns ett bolån, så har de inte rätt att klippa det. Är det så???

• Advokatens svar:

• Christina Denisova

  Arbetsgivaren har meddelat arbetstidsförkortningen. Följaktligen kommer den redan lilla lönen att minska .. Är detta lagligt? Jag håller inte med om lönesänkningen. Hur gör man det rätt? Vilka är mina rättigheter? Att söka ett annat jobb är inte ett alternativ.

  • Advokatens svar:

    Införandet av deltidsarbete på initiativ av arbetsgivaren är endast tillåtet i det fall som anges i artikel 74 i arbetslagen. Nämligen om det sker förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, och dessa skäl kan leda till massuppsägningar av arbetare. Perioden för vilken minskningen av regimen är tillåten på initiativ av arbetsgivaren är strikt begränsad - den får inte överstiga 6 månader. Arbetsgivaren är skyldig att meddela anställda om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet. Dessutom behöver du redovisa orsakerna som orsakat behovet av ändringar. Samtycke från den anställde i detta fall krävs inte, det är bara nödvändigt att skaffa en underskrift på att den anställde är bekant med de kommande ändringarna. Men avslaget måste vara skriftligt. Arbetstagaren har rätt att inte gå med på ofullständig arbetstid. I detta fall måste arbetsgivaren skriftligen erbjuda den underordnade ett annat ledigt jobb som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd, inklusive en lägre position eller ett lägre betald jobb (artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning ). Om det inte finns några lediga platser eller den anställde vägrar erbjudanden, avslutas anställningsavtalet med honom i enlighet med paragraf 7 i del 1 i artikel 77 i arbetslagen - arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta på grund av ändrade anställningsvillkor avtal som parterna bestämmer.

Yaroslav Lobashkov

lönesänkning. Är det möjligt att sänka lönen för arbetande pensionärer och deltidsarbetande? Är proceduren densamma som för huvudarbetarna?

• Advokatens svar:

  "Lön", som du uttrycker det, är en av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). I enlighet med artikel 72 i Ryska federationens arbetslag är det endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Vilka av de arbetande pensionärerna kommer frivilligt att gå med på en sänkning av "lönen"? De, liksom "normala" arbetare, omfattas av garantierna i Ryska federationens arbetslagstiftning. Annars är det diskriminering. Ägaren är dock en gentleman. Jag pratar om arbetsgivaren. Han kan, för att optimera organisationens uppfyllande av de lagstadgade målen och målen, omforma bemanningstabellen inklusive "löner". I enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i de fall då, av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren för anställningsavtalet som bestämts av parterna kan inte sparas, det är tillåtet att byta dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i den anställdes arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att minst två månader i förväg meddela arbetstagaren de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt skälen som gjorde sådana ändringar nödvändiga, om inte annat följer av denna kod. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller en lägre tjänst). -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. Samtidigt ska arbetstagaren i enlighet med del 3 i art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Anastasia Guseva

Och om direktören på företaget höjer lönen bara för sig själv och sina släktingar, kan han bli klämd på något sätt?

• Advokatens svar:

  Den ryska federationens arbetslag förbjuder inte att sätta olika löner för anställda som har samma position. Det sägs bara att lönen ska bero på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten i arbetet som utförs av honom och kvaliteten på arbetet (artikel 132 i Ryska federationens arbetslag, artikel 132 i den ryska arbetskoden Federation, artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Det kan vara bonusar för arbetslivserfarenhet, utbildning (inklusive kunskaper i språket), mängden utfört arbete etc. I det här fallet är det inget som begränsar arbetsgivaren. Kriterierna för vilka anställda har rätt till bidrag bör specificeras i kollektivavtalet eller annat lokalt dokument. Lönebeloppet är föreskrivet i anställningsavtalet som dess obligatoriska villkor (punkt 5, del 2, artikel 57, artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Som en allmän regel kan en organisation ändra de obligatoriska villkoren för ett anställningsavtal (inklusive lön) endast med den anställdes samtycke (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). I det här fallet är det nödvändigt att upprätta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet och en order från chefen att byta bemanning. I vissa fall har organisationen rätt att ändra villkoren i anställningsavtalet utan den anställdes samtycke. Detta är tillåtet när de tidigare villkoren (inklusive lönens storlek) inte kan upprätthållas på grund av: - förändringar i utrustning och produktionsteknik (till exempel införandet av ny utrustning, vilket ledde till en minskning av den anställdes arbetsbelastning); - Strukturell omorganisation av produktionen (till exempel uteslutande av alla led produktionsprocess); - andra förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, som ledde till en minskning av den anställdes arbetsbelastning. Samtidigt är det förbjudet att ändra en anställds arbetsfunktion. Dessutom får organisationen sänka löner som inte understiger den nivå som fastställts i kollektivavtalet (avtalet), om kollektivavtalet (avtalet) innehåller relevanta villkor. Detta anges i delarna 1 och 8 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Därför, om det finns en sådan misskreditering, är det nödvändigt att slåss, men inte bara en, utan alla. Skriv till skatteverket, som organisationen lyder under, till fackförbundet.

Marina Sergeeva

Huvuddragen i beräkningen av lön i moderna förhållanden. "Tilldelad att skriva ett papper om" Huvuddragen i beräkningen av lön i moderna förhållanden. "Det är mycket nödvändigt. Beskriv åtminstone i korthet.

• Advokatens svar:

  Skriv åtminstone om detta: Lönen för en anställd som har arbetat med tidsnormen i en månad och uppfyllt arbetsnormer (arbetsuppgifter) bör inte vara lägre än minimilönen (minimilönen). Från 1 juni 2011 minsta storlek lönen är 4611 rubel. per månad. Tidigare var minimilönen lika med 4330 rubel. , det vill säga det ökade med 281 rubel. Detta är den första förändringen av minimilönen efter den 1 januari 2009. I sina regioner har de verkställande myndigheterna för de ingående enheterna i Ryska federationen, genom regionala avtal om minimilön, rätt att fastställa ett annat värde, vilket kan vara mer än den federala (artikel 133.1 i Ryska federationens arbetslag). Sammansättningen av lönen (ersättningen) inkluderar följande delar: - ersättning för arbete; - ersättningsbetalningar(till exempel tillägg och bidrag för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden etc.); - Incitamentsbetalningar (bonusar och andra incitamentsbetalningar). Detta anges i del 1 av artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Existensminimum för hela landet fastställs kvartalsvis av Ryska federationens regering. Så för I-kvartalet 2011 sattes existensminimumet till följande belopp: - per capita - 6473 rubel. ; - för den arbetsföra befolkningen - 6986 rubel. ; - för pensionärer - 5122 rubel. ; - för barn - 6265 rubel. Sådana uppgifter bestäms av Ryska federationens regerings dekret av 14 juni 2011 nr 465. Separat för varje region bestäms existensnivån av de verkställande myndigheterna. Du kan ta reda på dess värde, till exempel från den officiella pressen eller på webbplatserna för förvaltningarna för motsvarande ämne i Ryska federationen. Detta förfarande följer av artikel 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning och artiklarna 4 och 7 i lagen av den 24 oktober 1997 nr 134-FZ. Den ryska federationens arbetslag förbjuder inte att sätta olika löner för anställda som har samma position. Det sägs bara att lönen ska bero på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten i det arbete som utförs av honom och kvaliteten på arbetet (artikel 132 i Ryska federationens arbetslag). Personlig lönesättning kan dock inte vara godtycklig (dekret från presidiet vid Ryska federationens högsta domstol av den 31 augusti 1994). Därför, om organisationen sätter olika löner för anställda som innehar samma positioner, bör arbetsbeskrivningar fastställa olika ansvar för dem. Och i bemanningsplanen att tillhandahålla olika kategorier inlägg. Ange till exempel befattningar: lönebokförare, anläggningstillgångsrevisor, säljare, seniorsäljare etc. Du kan betala anställda olika belopp utan att ändra lönebeloppet. Det vill säga att lönen förblir densamma för alla anställda som har samma position (artikel 22, del 2, artikel 132 i Ryska federationens arbetslag). Men i allmänhet kan lönen för anställda i samma position vara annorlunda, eftersom den bland annat beror på ersättningar och bonusar (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). I vissa fall har organisationen rätt att ändra villkoren i anställningsavtalet utan den anställdes samtycke. Detta är tillåtet när de tidigare villkoren (inklusive lönens storlek) inte kan upprätthållas på grund av: - förändringar i utrustning och produktionsteknik (till exempel införandet av ny utrustning, vilket ledde till en minskning av den anställdes arbetsbelastning); - Strukturell omorganisation av produktionen (till exempel uteslutande av alla steg i produktionsprocessen); - andra förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, som ledde till en minskning av den anställdes arbetsbelastning. Samtidigt är det förbjudet att ändra en anställds arbetsfunktion. Dessutom får organisationen sänka löner som inte understiger den nivå som fastställts i kollektivavtalet (avtalet), om kollektivavtalet (avtalet) innehåller relevanta villkor. Detta anges i delarna 1 och 8 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Att sänka lönen för anställda av skäl som inte är relaterade till organisatoriska och tekniska förändringar i arbetsförhållandena (till exempel på grund av en försämring av den finansiella och ekonomiska situationen), har organisationen inte rätt enbart på eget initiativ. Denna slutsats följer av del 1 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Anastasia Davydova

De erbjöd sig att sluta på egen hand eller gå till jobbet som inte var min specialitet .. Jag arbetade som fräsmaskinoperatör. Det var 4 personer i området. På grund av arbetsbrist skickades tre till andra platser. Vid den här tiden var jag först på semester, sedan sjukskriven. När jag gick till jobbet erbjöds jag att jobba på en plats där kemikalier används. material (aceton, hartser, etc.). Jag tål inte SÅÅÅA lukter, och jag vill bara inte jobba där. Officiellt finns det ingen skadlighet - mjölk, lägg till. semester, allt saknas. Ändå arbetar folk i andningsskydd och gummihandskar – annars är det omöjligt! Förresten, det fanns helt enkelt ingen respirator för mig, jag jobbar utan den. Jag har inte skrivit på något tilläggsavtal än, jag jobbade i 2 dagar. Hur går jag tillväga i mitt fall? Kan jag ta med den (tilläggsöverenskommelse) hem för en mer detaljerad studie (konsultation)? Och om de insisterar på att skriva på omedelbart?! !

• Advokatens svar:

  "I det fall att villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt inte kan sparas av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i ingenjörs- och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) ändras på initiativ av arbetsgivaren, FÖRUTOM FÖR ATT ÄNDRA ARBETSFUNKTIONEN FÖR ANSTÄLLDA" (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren har alltså inte rätt att "tvinga" arbetstagaren att skriva under "tillägget. avtal", där arbetstagarens arbetsfunktion förändras (och detta är i ditt fall i överensstämmelse med yrkesmässigt arbete FRÄSNING __ UTSKRIFT) 1. Dvs om den anställde inte vill arbeta i ett annat yrke och inte skriver under "Lägg till. avtal "då är det NÖDVÄNDIGT att skriva två uttalanden till arbetsgivaren: 1.1 Om betalning för stillestånd på grund av arbetsgivarens fel, eftersom: enligt artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning" åtar sig arbetsgivaren att tillhandahålla arbetstagaren med arbete enligt föreskriven arbetsfunktion". Och enligt artikel 157 i Ryska federationens arbetslagstiftning betalas "ledig tid (artikel 72.2 i denna kod) på grund av arbetsgivarens fel med minst två tredjedelar av den anställdes genomsnittliga lön. Driftstopp av skäl som ligger utanför arbetsgivarens och arbetstagarens kontroll betalas med minst två tredjedelar av taxan, lön (tjänstemannalön), beräknad i förhållande till stilleståndstiden. Driftstopp på grund av den anställdes fel betalas inte. 1.2 Om vägran att utföra något arbete, med undantag för en fräsmaskinoperatör, eftersom enligt artikel 60 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en arbetsgivare "förbjuden att kräva att en anställd utför arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal, förutom vad som anges i denna kod och andra federala lagar” . I det här fallet måste arbetstagaren vara beredd på att arbetsgivaren kommer att vidta åtgärder för att säga upp anställningsavtalet, det vill säga uppsägning. ETT villkor: medarbetaren BEHÖVER INTE skriva egen vilja Låt arbetsgivaren säga upp dig. Om arbetsgivaren agerar enligt lagen kommer han att säga upp den anställde för nedsättning (med alla betalningar och garantier). Om arbetsgivaren försöker säga upp av NÅGON ANNAN SKÄL har arbetstagaren efter uppsägningen rätt (senast inom en månad) att ansöka hos domstolen om olaglig uppsägning(som ersättning för påtvingad frånvaro etc.) . 2 Den anställde HAR rätt att gå med på att FRIVILLIGT utföra annat arbete 2.1 permanent (Artikel 74 i arbetslagstiftningen i Ryska federationens arbetslag). 2.2 Dessutom, enligt artikel 72.2. Den ryska federationens arbetslagstiftning "Med överenskommelse mellan parterna, som ingåtts skriftligen, kan en anställd tillfälligt överföras till ett annat jobb hos samma arbetsgivare under en period på upp till ett år ...". EN LITEN MEN i samma artikel: "om i slutet av övergångsperioden det tidigare jobbet inte tillhandahålls till den anställde, men han inte krävde dess tillhandahållande och fortsätter att arbeta, då är VILLKOR FÖR AVTALET OM DEN TILLFÄLLIGA KARAKTEN AV ÖVERFÖRING ÄR Ogiltig OCH ÖVERFÖRING ANSES PERMANENT”. Därför, om arbetstagaren inte missar slutet, har han rätt att göra exakt samma sak som beskrivs i punkt 1. individuellt och kollektivt skydd, har arbetsgivaren inte rätt att kräva av arbetstagaren prestationen arbetsuppgifter och är skyldig att betala den lediga tid som har uppstått av detta skäl i enlighet med denna kod. En arbetstagares vägran att utföra arbete vid fara för hans liv och hälsa på grund av brott mot arbetarskyddskrav eller av att utföra tungt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden som inte föreskrivs i anställningsavtalet medför inte föra honom till disciplinansvar. I händelse av skada på en anställds liv och hälsa under utförandet av sina arbetsuppgifter, utförs ersättning för nämnda skada i enlighet med federal lag.

Margarita Andreeva

Har jag rätt att tvångsförflytta en anställd från dagpass till nattpass, om möjligheten till förflyttning inte finns registrerad ++. i sitt kontrakt, och arbetstagaren motsätter sig denna överlåtelse?

• Advokatens svar:

  Jag har redan svarat på en liknande fråga. Jag kommer också att svara: Arbetsschemat för den anställde, tillsammans med skiftet av hans arbete, är ett av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet (även om detta inte är direkt skrivet i anställningsavtalet, utan bestäms av etablerad praxis på detta företag för en viss anställd) (Artikel 57 Ryska federationens arbetslag, artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren får dock, för att optimera organisationens uppfyllelse av de lagstadgade målen och målen, omforma bemanningstabellen, funktionellt ansvar(arbetsbeskrivning) av enskilda specialister, samt scheman och skift av deras arbete. I enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i de fall då, av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren för anställningsavtalet som bestämts av parterna kan inte sparas, det är tillåtet att byta dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i den anställdes arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt skälen som föranledde sådana ändringar. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller en lägre tjänst). -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. Samtidigt ska arbetstagaren i enlighet med del 3 i art. 178 i den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas ett bidrag till ett belopp av två veckors genomsnittlig inkomst.

Alina Anisimova

Jag jobbar i butik som säljare på Ip. I 2 veckor fick jag besked om att punkten var nära och ombads fundera på om jag skulle jobba. arbeta någon annanstans eller lämna. Jag bestämde mig för att vägra! Under 4 dagar sa de att det var nödvändigt att träna två veckor. Det finns ett anställningsavtal, men alla punkter var inte uppfyllda I P. Semester betalades inte, men skatter betalades! Vad ska man göra? Skriva ett uppsägningsbrev och inte jobba? Arbetsplatsen är inte tillfredsställande. Tack för svaren! Jag vill ha det för gott, utan att orsaka olägenhet för någon och enligt lagen!

• Advokatens svar:

  Vid ändring av villkoren i anställningsavtalet som beslutats av parterna, ska arbetsgivaren - enskild meddela den anställde skriftligen minst 14 kalenderdagar i förväg. I det här fallet är arbetsgivaren en individ som är det individuell entreprenör, har rätt att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna endast om dessa villkor inte kan upprätthållas av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (Del ett av artikel 74 i denna kod) () . I det här fallet har inte arbetsgivaren brutit mot något. Men han bryter allt annat. Han måste säga upp anställningsavtalet med dig som i likvidationen av företaget, betala allt som ska betalas: lön i 2 veckor, ersättning för oanvänd semester, ersättning (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Om du redan har fått en anmälan kan du skriva ett uttalande av fri vilja. I detta fall är arbetsgivaren fortfarande skyldig att göra utbetalningar.

Claudia Komarova

kan en passhandläggare göra jobbet som en advokat. Ukraina. Vi har följande situation på företaget: enligt personalstandarder, fram till slutet av detta år, är det 0,5 skattesats för en juridisk rådgivare och 0,5 för en passhandläggare. Från och med början av 2012 tar huvudavdelningen bort 0,5 av den juridiska rådgivarens taxa och lämnar 1 pass officers taxa. Är det möjligt att tillskriva en juridisk rådgivares uppgifter till en passtjänstemans uppgifter? Och i allmänhet, har passtjänstemannen rätt att företräda företagets intressen i verkställande organ, domstol osv. etc.?

• Advokatens svar:

  Jag såg din fråga lite sent, men jag ska försöka svara. En passtjänsteman måste, precis som alla andra specialister, ha: antingen Arbetsbeskrivning , eller Funktionellt ansvar (det spelar ingen roll vad det här dokumentet heter). I dessa dokument, som anställda bekantar sig med under signatur när de anställs, och som är en integrerad del av anställningsavtalet, avslöjas och specificeras den anställdes arbetsfunktion. Och det är just denna arbetsfunktion, inskriven i de dokument som jag nämnde ovan, som är ett av de viktigaste väsentliga villkoren för anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Och att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Slutsats: en överenskommelse har träffats mellan parterna - det är möjligt att ändra (genom ett tillägg) en anställds arbetsfunktion, d.v.s. Arbetsbeskrivningen. Den inför ytterligare uppgifter (eller deras specifika del) för en advokat (juridisk rådgivare). Detta är desto mer möjligt att göra, eftersom passtjänstemannen, i det här fallet, har en advokats kvalifikationer. När det gäller frågan om att representera organisationens intressen utanför, så kan även en städare företräda dem genom ombud från arbetsgivaren, så snart arbetsgivaren anförtrott henne detta och, återigen, efter mottagandet av denna städares samtycke. Ägaren är dock en gentleman. Jag pratar om arbetsgivaren. Han kan, för att optimera genomförandet av organisationens lagstadgade mål och mål, omforma bemanningstabellen, inklusive de enskilda specialisternas funktionella ansvar. I enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i de fall då, av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren för anställningsavtalet som bestämts av parterna kan inte sparas, det är tillåtet att byta dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i den anställdes arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt skälen som föranledde sådana ändringar. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller en lägre tjänst). -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. Samtidigt ska arbetstagaren i enlighet med del 3 i art. 178 i den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas ett bidrag till ett belopp av två veckors genomsnittlig inkomst.

Konstantin Nesmelov

Har chefen för ett statligt företag rätt att degradera en gravid kvinna?

• Advokatens svar:

  Sådana handlingar från chefen är inte baserade på lagens position, och följaktligen är arbetsbeskrivningen för den anställde, som reglerar och specificerar hans officiella funktion, en integrerad del av anställningsavtalet som ingåtts av den anställde med arbetsgivaren. Positionen är den viktigaste av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag), och att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningen kontrakt (Artikel 72 i Ryska federationens arbetslag, artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, en ersättning betalas ut med två veckors genomsnittlig inkomst.

Denis Bogdashkin

Anledning till lönesänkning?

• Advokatens svar:

  Arbetsgivaren får, i enlighet med de lokala bestämmelser som gäller på företaget (kollektivavtal, ersättningsbestämmelser, bestämmelser om bonus etc.), sänka bonusar, incitament etc. betalningar. Men officiell lön ... Det är ett av de väsentliga villkoren för anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag), och att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna är endast tillåtet efter överenskommelse med parter i anställningsavtalet (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Ägaren är dock en gentleman. Jag pratar om arbetsgivaren. Han kan, för att optimera organisationens uppfyllelse av de lagstadgade målen och målen, omforma bemanningstabellen, inklusive form och storlek på ersättningen. I enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i de fall då, av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren för anställningsavtalet som bestämts av parterna kan inte sparas, det är tillåtet att byta dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i den anställdes arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt skälen som föranledde sådana ändringar. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller en lägre tjänst). -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. Samtidigt ska arbetstagaren i enlighet med del 3 i art. 178 i den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas ett bidrag till ett belopp av två veckors genomsnittlig inkomst.

Nadezhda Zakharova

Ordningschefen införde en ackordsform för ersättning i organisationen. Organisationschefen införde på sin order en ackordsform för ersättning i organisationen. Anställda med tidslön ansökte till domstolen om att förklara detta beslut olagligt och inte föremål för ansökan, eftersom dess tillämpning skulle medföra en betydande sänkning av deras löner. Domstolen vägrade att tillgodose kraven från de anställda, och ansåg att ordern från organisationens chef inte är en rättslig handling, eftersom den är utformad uteslutande för kretsen av anställda i organisationen. De anställda gav inga konkreta exempel på kränkning av deras rättigheter, varför de inte fråntas möjligheten att vända sig till domstolen igen om de får lägre lön. Är det möjligt att erkänna domstolens beslut lagligt och berättigat?

• Advokatens svar:

  Domstolsbeslutet är både olagligt och orimligt, eftersom det antogs i strid med normerna för materiell och processrätt, nämligen: Formen för ersättning är ett av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet (artikel 57 i den ryska arbetslagen). federationen), och att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Ägaren är dock en gentleman. Jag pratar om arbetsgivaren. Han kan, för att optimera genomförandet av organisationens lagstadgade mål och mål, omforma bemanningstabellen inklusive ersättningsformen. I enlighet med artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i de fall då, av skäl som rör förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren för anställningsavtalet som bestämts av parterna kan inte sparas, det är tillåtet att byta dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i den anställdes arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt skälen som föranledde sådana ändringar. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller en lägre tjänst). -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. Samtidigt ska arbetstagaren i enlighet med del 3 i art. 178 i den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas ett bidrag till ett belopp av två veckors genomsnittlig inkomst. Ja, och en sak till, fru elev... Domstolens hänvisning i motiveringsdelen av domstolsbeslutet att arbetsgivarens normativ handling– Det här är fullständigt nonsens. Arbetsgivarens namngivna order är inget annat än en lokal lagstadgad lag som är obligatorisk för dess anställda att utföra tills den överklagas och avbryts.

Mikhail Muchnikov

Kan arbetsgivaren sänka lönen och på vilken grund och på vilken grund?

• Advokatens svar:

  Kanske. Det är sant att detta kan göras endast två månader efter att den anställde informerades om de kommande förändringarna (artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning). Dessutom krävs samtycke från den anställde för att sänka lönen. När allt kommer omkring tillåter artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning endast i undantagsfall att ändra villkoren i ett anställningsavtal utan medgivande från den anställde. Nämligen när man ändrar teknik och teknik för produktionen och under den strukturella ombyggnaden eller omorganisationen av produktionen.

  Artikel 372 i Ryska federationens arbetslag föreslår möjligheten för arbetsgivaren att fatta ett beslut även i händelse av oenighet med företrädare för anställda, men utan att följa det kan detta beslut överklagas till den statliga arbetsinspektionen eller till domstolen på formell basis. Om ändringar i arbetstidsordningen påverkar innehållet i det anställningsavtal som ingåtts med den anställde, är förfarandet för att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna, enligt artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. tillämpas, det vill säga arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta arbetstagaren senast två månader. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller en lägre tjänst). -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I avsaknad av det angivna arbetet eller den anställdes vägran från det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i arbetslagen.

Evdokia Vasilyeva

Var ska jag vända mig om företaget minskar arbetsdagen?

• Advokatens svar:

  Klaga var du vill och så mycket du vill ... ARBETSKOD Artikel 74. Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna på grund av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden för att rädda jobb, har rätt , med hänsyn till yttrandet från det valda organet för den primära fackliga organisationen och på det sätt som föreskrivs i artikel 372 i denna kod för antagande av lokala bestämmelser, införa en deltid (skift) och (eller) deltid arbetsvecka i upp till sex månader. Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, upphör anställningsavtalet i enlighet med paragraf 2 i del ett i artikel 81 i denna Koda. Samtidigt ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.

  Av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden I det fall, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet bestäms av parterna inte kan räddas, är det tillåtet att ändra dem på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för att ändra arbetstagarens arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att minst två månader i förväg meddela arbetstagaren de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt skälen som gjorde sådana ändringar nödvändiga, om inte annat följer av denna kod. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller en lägre tjänst). -avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal. I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. © ConsultantPlus, 1992-2013 Därför, i händelse av avslag, kommer den anställde att sägas upp på grund av och ordalydelsen i artikel 77. 2013 Vid uppsägning på denna grund betalas en ersättning: art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning Avgångsvederlag på två veckors genomsnittlig inkomst betalas ut till den anställde vid uppsägning av anställningsavtalet i samband med: den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av villkoren för anställningsavtalet som bestämts av parterna (punkt 7 i del ett av artikel 77 i denna kod). © ConsultantPlus, 1992-2013 Därför: arbetsgivaren i den föreslagna situationen har en sådan rätt, arbetstagaren kan sägas upp på det sätt som anges ovan. Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna är möjlig i alla situationer. Din position är okänd och det är nödvändigt att ta hänsyn till: Artikel 75. Arbetsförhållanden vid byte av ägare till organisationens egendom, ändring av organisationens jurisdiktion, Vid byte av ägare till organisationens egendom har den nya ägaren rätt att säga upp anställningsavtalet med organisationens chef, hans ställföreträdare och revisor senast tre månader från dagen för uppkomsten av hans äganderätt. Bytet av ägare till organisationens egendom är inte en grund för att säga upp anställningsavtal med andra anställda i organisationen. För mer kvalificerad rådgivning rekommenderar jag att du tar hjälp av en advokat.

Olga Ryabova

Ändring av anställningsavtalet. En uppgift. Uppgift I april 2006 beslutade ett av företagets produktionsteam att byta till självförsörjande. En av medlemmarna i brigaden vägrade arbeta under de nya förhållandena. Arbetsgivaren, efter att ha anmält övergången till självfinansiering och vidtagit åtgärder för anställning, i juni 2006. Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd. Är arbetsgivarens agerande lagligt? Motivera ditt svar.

• Advokatens svar:

  Rättslig. Enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning "Vid kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt om skälen som nödvändiggjorde sådana ändringar, är arbetsgivaren skyldig att meddela den anställde skriftligen senast två månader, om inte annat anges i denna kod. Om den anställde inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren" "I avsaknad av det angivna jobbet eller arbetstagarens vägran till det föreslagna jobbet, anställningsavtalet avslutas i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod. » St. 77, punkt 7 i del 1 Skälen för uppsägning av ett anställningsavtal är: arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del fyra i artikel 74 i denna kod);

Gennadij Lazarko

Kan vi sänka lönerna i ordinarie schema????

• Advokatens svar:

  Teoretiskt går det att sänka det, men i praktiken är det väldigt svårt. Arbetsgivaren kan göra detta på två sätt: efter överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag), eller ensidigt (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). 1. För att sänka lönerna efter överenskommelse mellan parterna med varje anställd är det nödvändigt att ingå ett skriftligt tilläggsavtal till anställningsavtalet. Men var medveten om att denna metod är mycket riskabel. Detta kan orsaka ett ökat intresse för ditt företag från kontrollmyndigheterna. Dessa åtgärder kommer att erkännas som lagliga om lönesänkningen orsakas av berättigade skäl, och ytterligare avtal undertecknas av anställda utan någon press på dem. 2. För att sänka lönerna ensidigt måste reglerna i artikel 74 i arbetslagen följas. Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt skälen som föranledde sådana ändringar. Med var och en av de anställda som går med på att fortsätta arbeta enligt de nya betalningsvillkoren måste du sluta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, och de som inte går med på att erbjuda ett annat jobb; och endast i frånvaro av det angivna arbetet eller den anställdes vägran av det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.

Gennadij Yaparov

Priset sänks till 0,1 enheter. Är detta en minskning eller en ändring av villkoren i anställningsavtalet?

• Advokatens svar:

  Om det har skett en förändring i bemanningstabellen, det vill säga i SR, har taxan sänkts till 0,1, så är detta en minskning. Kanske kan materialet från tidningen "Personal Business" (nr 3, 2009) hjälpa dig att reda ut det: Fråga. Deltid eller neddragning? För att minska personalkostnaderna beslutade företagets ledning att överföra en del av de anställda till deltidsarbete. Lämpliga ändringar gjordes i bemanningstabellen. Arbetarna underrättades om att de fick ett deltidsarbete på fyra timmar och följaktligen sänktes deras lön med hälften. Hur lagligt är det? Svar. Låt oss ta reda på det. Låt oss se vad som faktiskt hände: minskningen av enskilda tjänster till hälften eller inrättandet av enskilda arbetare deltidsläge. Eftersom det i det här fallet är ett utbyte av begrepp. Så om det blev en minskning (antag att fem anställda reducerades med 0,5 satser: det fanns 40 personalpositioner i bemanningstabellen, det blev 37,5), så ska den anställde vars tjänst reducerades med halvtid meddelas på föreskrivet sätt inte om övergången till deltidsarbete, och om minskningen av hans tjänst med 0,5 taxor. Nu, om det inte blev någon minskning av bemanningstabellen, och frågan om att sänka lönebeloppet för en anställd (med arbetstidsförkortning) förblev aktuell, då skulle vi meddela de anställda om införandet av deltidsarbete. Övergången till deltidsarbete är dock inte så enkel. Man bör komma ihåg att ensidigt, enligt artikel 74 i arbetslagstiftningen, kan en sådan regim endast upprättas: för att rädda jobb. Det vill säga, detta är endast möjligt om förändringarna i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena som har inträffat i organisationen hotar massuppsägningen av arbetare; med hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen; i upp till sex månader. Arbetslagstiftningen definierar inte deltidsarbete. Som följer av artikel 93 i arbetslagen bör dock deltid anses vara den tid vars längd är mindre än den normala arbetstid som fastställts för arbetstagaren. Om en anställd till exempel har en 5-dagars arbetsvecka med 8-timmars arbetsdag, kommer införandet av en fyratimmars arbetsdag för honom (med betalning i proportion till den arbetade tiden) att vara en överföring till del -tidsarbete. Om han överförs till deltid kommer en 4-timmars arbetsdag att vara normen för honom. Därför gjorde du fel. I ditt fall var det nödvändigt att meddela varje anställd om minskningen av sin halvtid och erbjuda en övergång till den återstående halvtiden, med angivande av nya arbetstider och löner.

Ksenia Vorobieva

Översättning avslag! Snälla berätta för mig hur man gör? En kompis jobbar i en kedjebutik, hon utlopp stäng .. Det kom ingen anmälan på 2 månader som förväntat. Under tre veckor hade de med sig något slags papper, där det stod att det från och med den 26 augusti flyttades över, i samband med att uttaget stängdes. Och var, för vilken tjänst och med vilken lön stod ingenting. Några dagar senare erbjöds hon 4 jobb muntligen per telefon, men med en överföring till en annan ort (från Moskva-regionen erbjuder de nu att åka till Moskva) och med en degradering (från administratör till säljare) och följaktligen en förlust i lön. Men det fanns inget skriftligt förslag. Och idag erbjöd de sig att skriva ett uttalande av egen fri vilja, eftersom hon verbalt vägrade att bli översatt. Vad är det bästa att göra i den här situationen. Och är det värt att skriva ett sådant påstående, om inte, vad är det bästa sättet att skriva det? Snälla hjälp mig!! !

vad är anledningarna till att lämna

• Advokatens svar:

  allt överhuvudtaget? Se arbetslagstiftningens artikel 77. Allmänna skäl för att säga upp ett anställningsavtal Skälen för att säga upp ett anställningsavtal är: 1) parternas överenskommelse (artikel 78 i denna kod), 2) utgången av ett anställningsavtals löptid (artikel 79 i artikel 79 i denna kod). denna kod) ingen av parterna krävde deras uppsägning; 3) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren (artikel 80 i denna kod); 4) uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81) i denna kod); 5) överföring av den anställde på dennes begäran eller med dennes samtycke för att arbeta för en annan arbetsgivare eller överföring till valbart arbete (befattning); 6) vägran för den anställde att fortsätta arbeta i samband med byte av ägare till organisationens egendom, med en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i denna kod); 7) arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av villkoren som bestämts av parterna vii i anställningsavtalet (del fyra av artikel 74 i denna kod); 8) den anställdes vägran att gå över till ett annat jobb, vilket är nödvändigt för honom i enlighet med ett läkarintyg utfärdat i enlighet med det förfarande som fastställts av federala lagar och andra Ryska federationens rättsakter, eller arbetsgivarens brist på lämpligt arbete (del tre och fyra i artikel 73 i denna kod); 9) vägran av en anställd att gå över till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (del ett av Artikel 72.1 i denna kod); 10) omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i denna kod) 11) brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts i denna kod eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsatt arbete (artikel 84 i denna kod) Artikel 81. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren i fall av: organisation eller uppsägning 2) minskning av antalet eller personalen av anställda i organisationen, enskild entreprenör; 3) inkonsekvens hos den anställde med den befattning eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen; 4) byte av ägande av organisationens egendom (i förhållande till organisationens chef, hans ställföreträdare och chefsrevisorn) ;fem) upprepade misslyckanden en anställd utan goda skäl arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd; 6) en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter av en anställd: vid frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift); ) i tillstånd av alkoholhaltigt, narkotiskt eller annat giftigt berusning; på arbetsplatsen stöld (inklusive mindre) av annans egendom, förskingring, avsiktlig dess förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ eller en tjänsteman som är behörig att pröva fall av administrativa förseelser; medfört allvarliga konsekvenser (olycka i arbetet)

Maria Mikhailova

Arbetsrättslig fråga. Har arbetsgivaren rätt att förflytta arbetstagaren under en månad till annat arbete utan hans samtycke, på grund av det uppkomna produktionsbehovet för att förhindra skador på delar, med bibehållen lön? Kommer det dessutom att vara lagligt att säga upp en anställd om han inte går till jobbet på grund av oenighet i översättningen ???

• Advokatens svar:

  Vid produktionsnödvändighet har förvaltningen rätt att tillfälligt under upp till en månad förflytta sin anställd till annat arbete. Även om en sådan överlåtelse inte uppfyller villkoren i anställningsavtalet. Detta anges i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samma artikel ger en lista över fall av produktionsnödvändighet. Notera: denna listaär uttömmande. Samtidigt bör det understrykas att nödvändig förutsättning Att klassificera ett särskilt skäl som en produktionsnödvändighet är dess exklusivitet och oförutsedda karaktär. I synnerhet är tillfällig överföring tillåten för att förhindra katastrofer, olyckor eller naturkatastrofer, samt för att eliminera deras konsekvenser. Dessutom kan du också flytta över en anställd för att förhindra en olycka, driftstopp eller för att ersätta en frånvarande anställd. Dessutom fastställer den ryska federationens arbetslag ett antal restriktioner för tillfälliga överföringar. För det första är en sådan överföring endast möjlig inom den organisation som arbetstagaren har ingått ett anställningsavtal med. För det andra, lön i ett nytt jobb bör inte vara lägre än den genomsnittliga lönen i den tidigare tjänsten. För det tredje bör det arbete som arbetstagaren förflyttas till inte vara kontraindicerat för honom av hälsoskäl. Och slutligen, som vi redan har noterat, är det möjligt att tillfälligt överföra en anställd till ett annat jobb under en period av högst en månad under ett kalenderår. För att tillfälligt överföra en anställd till ett annat arbete krävs inte hans samtycke. Detta gäller dock inte de fall där nya jobb lägre kvalifikationer. Här är det nödvändigt att inhämta skriftligt medgivande från den anställde för en sådan överlåtelse. Löneöverföring till annat jobb. Överföring Övergång till ett annat jobb - en permanent eller tillfällig förändring av en anställds arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet där den anställde arbetar (om den strukturella enheten specificerades i anställningsavtalet), medan han fortsätter att arbeta för densamma arbetsgivare, samt övergång till arbete inom annat område hos arbetsgivaren. Övergång till ett annat jobb är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde, förutom i de fall som anges i del två och tre i artikel 72.2 i denna kod. På arbetstagarens skriftliga begäran eller med dennes skriftliga samtycke kan arbetstagaren förflyttas till fast anställning hos annan arbetsgivare. I detta fall upphör anställningsavtalet på den tidigare arbetsplatsen (punkt 5 i första delen av artikel 77 i denna kod). Kräver inte arbetstagarens samtycke för att flytta honom från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet belägen i samma område, och anförtror honom att arbeta på en annan mekanism eller enhet, om detta inte medför en ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer. Artikel 306. Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna av arbetsgivaren Det är förbjudet att överföra och flytta en anställd till ett arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl. En arbetsgivare - en individ ska meddela den anställde skriftligen om varje förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna minst 14 kalenderdagar i förväg. Samtidigt har arbetsgivaren - en individ som är en enskild företagare, rätt att ändra villkoren i det anställningsavtal som bestäms av parterna endast om dessa villkor inte kan upprätthållas av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden ( del ett i artikel 74 i denna kod).

Artikel 74

• kollade idag
• kod daterad 2019-01-01
• trädde i kraft 2002-02-01

Det finns inga nya versioner av artikeln som inte har trätt i kraft.

Jämför med versionen av artikeln daterad 12.08.2005 01.02.2002

I det fall att, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i ingenjörs- och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna inte kan sparas, kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta arbetstagaren om kommande ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt om skälen som nödvändiggjorde sådana ändringar, minst två månader i förväg, om inte annat följer av denna kod.

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre- avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod.

I händelse av att skälen som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägning av anställda, har arbetsgivaren rätt, för att rädda jobb, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen och på det sätt som fastställts i artikel 372 i denna kod, för att anta lokala lagar, införa en deltidsarbetsvecka (skift) och (eller) deltid i upp till sex månader.

Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med klausul 2 i del ett av artikel 81 i denna kod. Samtidigt ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.

Upphävande av ordningen för deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka tidigare än den period för vilken de upprättades utförs av arbetsgivaren, med hänsyn tagen till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen .

Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet, avtalen.

Juridiska kommentarer

Andra artiklar i sektionen

Rättspraxis enligt art. 74 Ryska federationens arbetslag

Konst. 74 Ryska federationens arbetslag

Hänvisningar till art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning i juridisk rådgivning

• Behålls lönen vid utträde av föräldraledighet efter 3 år?
  

  06.11.2018 till en privilegierad kategori, som är förbjuden från uppsägning enligt artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning, det vill säga, som en vanlig anställd, kan din arbetsgivare tvinga dig att byta till 0,5-taxor i kraft av Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag endast på initiativ av arbetsgivaren på grund av organisatoriska och tekniska skäl. Det vill säga att du nu kan få besked om ändrade arbetsförhållanden

• 
  

  10.10.2018 ledningen kommer din position att reduceras trivialt och du kommer inte att bevisa något, eftersom de kommer att införa en annan med nya ansvarsområden. För det andra, var uppmärksam på reglerna Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag enligt vilka ändringar i anställningsavtalet kan göras på initiativ av arbetsgivaren ensidigt. I det här fallet måste du meddela två

• Ändring av villkoren för anställningsavtalet / tjänstemän enligt art. 74 tk rf.
  

  09.10.2018 förhindra möjligheten till senare utbyte av sådana handlingar av arbetsgivaren. Nya arbetsuppgifter kan faktiskt inte tillskrivas en anställd utan hans samtycke (art. Artiklarna 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning), men det finns domstolsbeslut där domstolarna ansåg att arbetsgivaren inte ändrade arbetsfunktionen utan bara preciserade den, målad

• Ändring av villkoren för anställningsavtalet / tjänstemän enligt art. 74 tk rf.
  

  09.10.2018 Nikolay, hej! Om jag förstått det rätt, så talar vi i grunden om förändringar i den anställdes arbetsfunktion. Så enligt del 1 Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag Det är förbjudet att byta arbetsfunktion på initiativ av arbetsgivaren. Vidare är arbetsgivaren enligt del 2 i samma artikel skriftligen skyldig att

• Tilläggsanställningsavtal
  

  20.09.2018 samtycke från parterna inom ramen för artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det vill säga utan ditt medgivande kan ingen ändra storleken på din lön. Din arbetsgivare kan dock försöka använda Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag, det vill säga ändring av anställningsavtalet enl eget initiativ, men det är där nyanserna ligger. För det första finns ett visst förfarande föreskrivet

• Deltid!
  

  17.06.2018 God morgon, Marina. Införandet av deltidsarbete innebär ansökan Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Det vill säga med en minskning av försäljningsvolymerna har arbetsgivaren rätt att införa deltidsarbete i normernas ordning. Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag ensidigt. men

• överföring till 0,75 kurser
  

  06.02.2018 ditt samtycke till att göra ändringar inom ramen för artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det vill säga, utan ditt skriftliga medgivande, kommer din chef inte att kunna överföra dig till 0,75 taxor. Däremot Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag enligt vilken arbetsgivaren under vissa omständigheter ensidigt kan ändra anställningsvillkoren, men återigen genom leveransen

• Flytta till en annan arbetsplats.
  

  09.10.2017 god kväll, Svetlana. Ansökan Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag innebär åtminstone tekniska förändringar i arbetsprocessen, på grund av vilka det inte är möjligt att upprätthålla de tidigare arbetsförhållandena. I din

• överföring till 0,5 kurs
  

  28.09.2017 därför är artikel 72 i Ryska federationens arbetslag tillämplig, enligt vilken ändringar i avtalet endast är möjliga med parternas samtycke. Av din fråga att döma bestämde du dig för att ansöka Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag det vill säga införa ändringar i kontraktet ensidigt på grund av produktionsbehov, därför gavs ett meddelande och nu, om den anställde vägrar

• nytt i arbetslagstiftningen, art. 145 TK
  

  05.12.2016 personer (organisationer). Det innebär att om villkoren i anställningsavtalet ändras är underrättelse till anställda obligatorisk, oavsett deras befattning enl. Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Det kommer fler frågor, vänligen kontakta.




27.11.2016 God kväll, Alexander Albertovich. Detta hänvisar till normerna i artikel 72.2 i Ryska federationens arbetskod och Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Artikel 72.2 i den ryska federationens arbetslag säger: I händelse av en naturkatastrof eller av människan orsakad katastrof, industriolycka, industriolycka, brand, översvämning




21.10.2016 avgångsvederlag. Denna väg är kostsam om du har anställda som inte går med på överlåtelsen. Du kan utföra proceduren för att byta namn på en position i enlighet med reglerna Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Detta är endast möjligt om de anställdas funktionalitet inte förändras i absoluta tal. Meddela de anställda om ändringarna skriftligen, två månader i förväg, under




21.10.2016 kommer också att gynnas, givet professionella standarder. Det är klart att medarbetarna inte själva kan initiera namnändring på tjänsten, så du behöver söka Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Det vill säga att du skapar en beställning för att föra bemanningsbordet i enlighet med professionella normer och anger tillståndet att. att vissa tjänster kommer att döpas om

• Uppsägning på grundval av artikel 74 i arbetslagen
  

  16.10.2016 det är svårt att föreställa sig vilka organisatoriska och tekniska förändringar som har ägt rum på företaget, vilket gjorde det omöjligt att behålla befattningens namn. se Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Arbetsgivaren kan ensidigt ändra avtalsvillkoren om de tidigare inte kan sparas på grund av förändringar som redan har skett, organisatoriskt




06.10.2016 och artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning säger att en överföring till en annan position endast är tillåten med den anställdes samtycke, och du blev inte ombedd om samtycke. Den andra punkten, baserad på Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag arbetsgivaren kan ensidigt ändra arbetsordningen, men endast genom att meddela arbetstagaren om detta två månader i förväg genom att lämna in en skriftlig

• Vad ska vi göra?
  

  03.08.2016 God kväll, Zilya Mavlikhanovna. Självklart kan företaget ändra schemat och denna rätt ges Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag, där det sägs att ändringar kan göras genom att arbetstagaren meddelas två månader i förväg och skriftligen meddelas. I sin tur har du två månader på dig




21.07.2016 enligt artikel 77, klausul 7 i den ryska federationens arbetslagstiftning, som inte helt överensstämmer med lagen, eftersom i en sådan situation bör arbetsgivaren, inte arbetstagaren, vara initiativtagare till uppsägningen. För övrigt baserat på Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag företaget är skyldigt att erbjuda arbetstagaren en annan ledig tjänst, om sådan finns. Och om den anställde vägrar den föreslagna tjänsten, då

• Artikel 74 - ändrade arbetsvillkor
  

  13.07.2016 kontrakt. Och villkoren för anställningsavtalet på grundval av artikel 72 i Ryska federationens arbetslag kan endast ändras om det finns ett ömsesidigt samtycke från parterna, eller på initiativ av arbetsgivaren på grundval av Artikel 74 i Ryska federationens arbetslag genom att säga upp de anställda två månader i förväg. vad som faktiskt händer i ditt företag i för närvarande. Det vill säga i den här situationen

  artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, det vill säga genom att meddela att ändringarna görs två månader i förväg. Fick du aviseringar? Om inte, är detta ett brott mot arbetslagstiftningen. Förutom

1. I enlighet med del 1 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att, i samband med förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena i organisationen, ensidigt ändra villkoren i anställningsavtalet, bestäms av parterna vid dess ingående, med undantag för ändring av arbetstagarens arbetsfunktion.

Eftersom den kommenterade normen kopplar samman möjligheten att (på initiativ av arbetsgivaren) ändra de av parterna fastställda villkoren i anställningsavtalet med strikt definierade skäl, är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att en sådan förändring var ett resultat av ändringar i organisationen av arbetet eller i organisationen av produktionen (till exempel förändringar i utrustning och produktionsteknik, förbättring av jobb på grundval av deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen) och försämrade inte den anställdes ställning i jämförelse med villkoren av kollektivavtalet, avtal. I avsaknad av sådana bevis kan en ändring på initiativ av arbetsgivaren av villkoren i anställningsavtalet som stadgas av parterna inte erkännas som laglig (se klausul 21 i dekretet från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av 17 mars 2004 N 2).

2. Arbetsgivaren är skyldig att i förväg underrätta arbetstagaren om den förestående ändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt de skäl som föranledde sådana ändringar, senast 2 månader innan de infördes. Anmälan ska göras skriftligen.

Om de tidigare villkoren i anställningsavtalet inte kan upprätthållas, och arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat arbete som han har tillgängligt som motsvarar hans kvalifikationer och hälsotillstånd. Om det inte finns något sådant arbete är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren en befintlig ledig lägre tjänst eller en lägre betald tjänst som arbetstagaren kan utföra i enlighet med sina kvalifikationer och hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Det betyder att arbetsgivaren i denna situation är skyldig att erbjuda arbetstagaren lämpliga lediga platser inte bara direkt i den organisation där den anställde är anställd utan även i dess strukturella uppdelningar om de ligger i samma område. Om det finns lediga tjänster i strukturella avdelningar på andra orter (till exempel i en filial eller representationskontor för en organisation), är arbetsgivaren skyldig att erbjuda dem om detta föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.

Om arbetsgivaren inte har ett lämpligt arbete, liksom om arbetstagaren vägrar ett annat jobb som erbjuds honom, sägs anställningsavtalet med honom upp på denna grund (se kommentarerna till artikel 77). När anställda avskedas på grundval av detta, får de ett avgångsvederlag motsvarande 2 veckors genomsnittlig lön (del 3 i artikel 178 i arbetslagen).

Vid tvist om lagligheten av att säga upp anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att bevisa omöjligheten att behålla sina tidigare villkor. Om denna omständighet är bevisad, men arbetstagaren avskedas enligt punkt 7 i art. 77 i arbetslagen utan förvarning 2 månader i förväg om ändring av villkoren i anställningsavtalet, domstolen, vid prövning av en tvist, enligt rådande rättspraxis, får ändra datum för uppsägning så att anställningsförhållandet upphör den dag då 2-månadersperioden går ut. Om arbetstagaren varnades för ändringar i anställningsavtalet, men avskedades på grund av införandet av nya arbetsvillkor före utgången av 2-månadersperioden, kan domstolen ändra datumet för uppsägningen, med hänsyn till den tid som återstår före utgången av den angivna perioden.

Under den tid anställningsavtalet har förlängts på grund av ändrad tidpunkt för uppsägningen ska arbetstagaren få ersättning för sin förlorade arbetsinkomst.

3. Del 5 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer ett särskilt förfarande för att ändra villkoren för ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren i fall där förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden kan leda till massuppsägning av arbetstagare .

Kriterierna för massuppsägningar bestäms i industri- och (eller) territoriella avtal (del 1 i artikel 82 i arbetslagen). När man utvecklar dem kan de användas - med hänsyn till de territoriella och sektoriella egenskaperna hos utvecklingen av ekonomin och arbetslöshetsnivån i regionen - kriterierna för massuppsägningar som fastställts genom dekret från Ryska federationens regering av den 5 februari , 1993 N 99 "Om organisationen av arbetet för att främja sysselsättningen under villkor för massuppsägningar" (SAP RF, 1993, N 7, punkt 564). I enlighet med den är huvudkriterierna för massuppsägningar indikatorer på antalet uppsagda anställda i samband med avveckling av organisationer eller en minskning av antalet anställda eller personal under en viss kalenderperiod. Dessa inkluderar:

• a) avveckling av en organisation av någon organisatorisk och juridisk form med en personal på 15 eller fler personer;
• b) minskning av antalet anställda eller personalen i organisationen till ett belopp av:
  • 50 eller fler personer inom 30 kalenderdagar;
  • 200 eller fler personer inom 60 kalenderdagar;
  • 500 eller fler personer inom 90 kalenderdagar;
• c) uppsägning av anställda till ett belopp av 1% av det totala antalet anställda på grund av avveckling av organisationen eller minskning av antalet eller personal inom 30 kalenderdagar i regioner med ett totalt antal anställda mindre än 5 tusen personer.

4. Om förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden kan leda till massuppsägningar av arbetstagare, har arbetsgivaren, för att rädda jobb, rätt att, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen, införa en deltid (skift), men endast under en period som inte överstiger 6 månader. Redovisning av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen utförs på det sätt som föreskrivs i art. 372 i arbetslagen för antagande av lokala bestämmelser (se kommentarer till den).

I dessa fall, införande av deltidsarbete, samt ändringar i andra villkor som anges i anställningsavtalet, ska arbetstagaren skriftligen meddelas av arbetsgivaren senast 2 månader innan dess införande.

Men om den anställde vägrar att fortsätta arbeta på deltid (skift), avslutas anställningsavtalet med honom inte enligt punkt 7 i art. 77 i arbetslagstiftningen, och enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 TC, dvs. enligt reglerna för minskning av personalstyrkan eller antalet anställda i organisationen. Vid uppsägning av anställningsavtalet, i detta fall, ges arbetstagaren alla garantier och ersättningar som ges för personer som sagts upp på grund av en minskning av personalstyrkan eller antalet anställda (se kommentarerna till artikel 81).

5. Lagen fastställer deadline, för vilket ett deltidsläge (skift) kan införas - 6 månader. Inom denna period fastställs dess specifika varaktighet. Efter en 6-månadersperiod ska anställda flyttas över till sitt tidigare arbetssätt.

Avskaffandet av deltidsordningen före utgången av den period för vilken den inrättades genomförs med hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen.

6. I enlighet med del 8 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en ändring av villkoren i ett anställningsavtal som fastställts av parterna av skäl relaterade till en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden inte tillåten om denna ändring försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtal, avtal.