Frånvaro från arbetsplatsen på grund av sjukdom. Frånvaro av en anställd: frånvaro av goda skäl eller frånvaro? Om orsakerna till en anställds frånvaro på arbetsplatsen

Skolk- detta är avsiktlig frånvaro av en anställd i organisationen på arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen eller skiftet eller en betydande del av arbetstiden, i synnerhet under 4 timmar i rad.

Vad som anses skolk

För att fastställa en heltidsanställds agerande som frånvaro måste vissa villkor vara uppfyllda:

Inte utseendet på en anställd i organisationen på arbetsplatsen under en lång tid, nämligen mer än 4 timmar. Om arbetstagaren infinner sig inom 4 timmar efter arbetsdagens början anses det för sent.

Att lämna arbetsplatsen utan tillstånd och före skiftets slut, om det inte dokumenterats.

Självbestämmande av den anställde av tidpunkten för att gå på semester, utan att utfärda en order.

Brist på motiverade skäl till tjänstefelet.

Korrekt dokumentär registrering av brott mot arbetsdisciplin.

Arbetsrättslig frånvaro delas in i två kategorier:

Kortvarig frånvaro som vanligtvis inte varar mer än en dag.

Långtidsfrånvaro. Med en sådan utebliven anställning vet arbetsgivaren oftast inte var arbetstagaren är och varför han inte är på jobbet.

Möjliga orsaker till en anställds frånvaro på arbetsplatsen

Vid frånvaro från arbetsplatsen ska arbetstagaren lämna en skriftlig förklaring som anger orsaken till tjänstefelet.

I den ryska federationens arbetskod är möjliga orsaker indelade i:

Goda skäl;

Respektlösa skäl.

Goda skäl för en anställds frånvaro från arbetsplatsen

Goda skäl inkluderar en anställds frånvaro på arbetet på grund av omständigheter utanför dennes kontroll, som inte anses vara frånvaro, nämligen:

Registrering av intyg om arbetsoförmåga på grund av sjukdom hos den anställde själv, samt för vård av sjuka barn eller funktionshindrade familjemedlemmar.

Eliminering av nödsituationer på arbetstagarens bostadsort.

Att delta i domstolsförhandlingar som jury eller i olika operativa utredningsoperationer som vittne. Bekräftas genom stämning eller annan handling utfärdad av en rättslig myndighet.

Begravning av avlidna släktingar.

Trafikolyckor på motorvägar.

Force majeure hos den anställde. Till exempel en olycka, brand, översvämning eller andra problem. Bestyrkt av intyg från trafikpolisen, bostadsavdelningen eller andra myndigheter.

Eliminering av konsekvenserna av naturkatastrofer.

Goda skäl måste stödjas av olika vouchers.

Sådana styrkande dokument inkluderar:

läkarintyg;

en stämning från domstolen;

trafikpolisintyg;

hjälp från bostadsavdelningen.

Frånvaro anses inte vara en situation när företagsledaren varnades i förväg om en anställds frånvaro på arbetsplatsen.

Respektlösa skäl för en anställds frånvaro från arbetsplatsen

Om du inte tillhandahåller officiella handlingar som bekräftar en giltig orsak till en anställds frånvaro, kommer alla skäl att klassas som respektlösa skäl (en anställd kan tillhandahålla en förklarande sådan genom att bifoga stöddokument).

Konsekvensen av en arbetstagares omotiverade frånvaro är arbetsgivarens tillämpning av åtgärder som syftar till att förtrycka sådana handlingar i framtiden.

Vad är straffet för frånvaro av en anställd

Straff för frånvaro utan goda skäl anges i Ryska federationens arbetslag.

Artikel 193 i Ryska federationens arbetslag anger förfarandet för att införa disciplinära sanktioner.

Arbetsgivaren kan straffa en anställd för frånvaro genom följande åtgärder:

kommentera för första gången.

Frånvaro: detaljer för revisorn

Vilket är datumet för att säga upp en anställd för lång frånvaro (visade inte på jobbet på två dagar): dagen då ordern utfärdades eller sista dagen för det faktiska arbetet?
Ett anställningsavtal vid skolk är en disciplinpåföljd (del ... dagen före första frånvarodagen. Eftersom disciplinåtgärden tillämpas ... dagen före den första skolkdagen. arbetskraft ... förfarandet för att säga upp en anställd på grund av frånvaro rekommenderar vi att du bekantar dig med följande ...: - Beslutsuppslagsverk. Uppsägning för frånvaro; - beslutsuppslagsverk. Förfarande för uppsägning ...
Uppsägning för frånvaro: kontroversiella punkter
Vi kommer att berätta för dig hur du korrekt registrerar frånvaro, tar en förklaring från den anställde ... Vi kommer att berätta för dig hur du korrekt registrerar frånvaron, tar en förklaring från den anställde ... den anställdes arbetsuppgifter, särskilt skolk - frånvaro från arbetsplats ... en förklarande anställd , skriv en förklarande notis, du kan på ... plats; om personer som registrerat frånvaro; om detaljerna i gärningen, som ... av en strikt typ av disciplinpåföljd. * * * Frånvaro kan leda till uppsägning. Men...
Påtvingat skolk: nyanserna av betalning och beskattning
228? Vi betalar för tiden för den påtvingade frånvaron. Med tvångsfrånvaro avses den tid under ... fastställts att betala för tiden för tvångsfrånvaro, ökas med en särskild koefficient beräknad ... är föremål för kvittning; det belopp som betalas för påtvingad frånvaro minskar den skattepliktiga vinsten. "Lön" ... medelinkomsten för perioden med tvångsfrånvaro avser de ersättningar som fastställts ... de inkomster som betalas för tiden för tvångsfrånvaro innehålls av personlig inkomstskatt. Vid laddning...
Om arbetstagaren inte har kommit tillbaka från semestern
Efter semestern utan goda skäl var han frånvarande, så att säga, arbetsgivaren har rätt ... att utfärda ett beslut om uppsägning för frånvaro (många arbetsgivare gör detta) - ... kommer att kräva att betala honom den påtvingade frånvaron och betala ersättning för moralisk skada ... ledighet, för frånvaro: villkor för att föra till disciplinansvar ... att arbetstagaren verkligen gjort sig skyldig till frånvaro. * * * Under semestern följer en anställd ... tydligt att han har gjort sig skyldig till frånvaro, du kan inleda uppsägning för ...
Frånvaro av redovisningschef på arbetsplatsen
Om orsakerna till frånvaro: frånvaro, uppsägning. Det faktum att ... den anställde av arbetsuppgifter, i synnerhet skolk, det vill säga i avsaknad av ... löneuppbörd under tvångsskolket, formulerades följande ståndpunkt. Domstolar ... lämnar, så hennes uppsägning på grund av frånvaro utan goda skäl är laglig ... plats (upprätta en handling). Ett dokument som bekräftar frånvaro kommer att krävas i framtiden ... rätten att utdöma ett disciplinärt straff för frånvaro (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag) ↓ ...
Revisorerna fann överträdelser. Utsätts revisorn för ett hot om uppsägning på grund av förlorat förtroende?
Löner för perioden av tvångsfrånvaro, ersättning för moralisk skada och rättslig ... lön för tiden för tvångsfrånvaro Med stöd av kraven i art. 394 ... löner för tiden för tvångsfrånvaro. Men som nämnts ovan.... Med tanke på att antalet dagar med påtvingad frånvaro var 171 dagar, förlorade chefsrevisorn ... löner under den påtvingade frånvaron, ersättning för moralisk skada och rättstvister ... inkomstbeloppet under den påtvingade frånvaron, kommer domarna att vägledas av betingelser ...
Uppsägning enligt reglerna. Del I
Påverka mildring av straff för frånvaro. Sofya Povzikova, avdelningschef ... nyanserna av att säga upp anställda för frånvaro. Nyanserna av uppsägning för frånvaro I arbetslagstiftningen ... engångs- och långsiktiga. Dessutom kan skolk komma i fråga: otillåten frånvaro från ... av arbetsgivaren. Även vid engångsfrånvaro kan en anställd sägas upp. Så ... om hur man dokumenterar frånvaron, men i praktiken använder de: ... skift) frånvaro av en anställd. Men om frånvaron drog ut på tiden, kan lagarna upprättas ...
Granskning av domstolspraxis om skatter och arbetstvister från 15 september till 15 oktober 2019
Dök upp - rätten förklarade uppsägningen för frånvaro olaglig Arbetaren varnade skriftligen om ... kom inte ut. Hon fick sparken för frånvaro. En anställd, med tanke på hennes uppsägning... ett förlossningssjukhus. Arbetsgivaren tolkade detta som frånvaro. Arbetstagaren tvistade genom domstolen ... - domstolen ansåg inte att det var frånvaro Enligt resultatet av läkarundersökningen före resan av föraren ... Senare sparkade arbetsgivaren honom för frånvaro. Föraren bestred organisationens agerande. Moskvas stadsdomstol ... förklarade uppsägningen olaglig. Föraren hoppade inte över. Han var inte frånvarande...
Uppsägning enligt reglerna. Del II
Hur man korrekt avskedar en anställd för frånvaro. Sofia Povzikova, avdelningschef ... plats? Uppsägning för frånvaro ska ske korrekt och med bevis ... en månad från den dag då frånvaron upptäcktes (exklusive frånvaro av ... arbetstagaren). När alla bevis på arbetstagarens frånvaro är samlade publicerar arbetsgivaren ... svårigheten är uppsägning för långvarig frånvaro. I denna situation finns det ... att betala den återställda arbetstagaren för tiden för påtvingad frånvaro med ett belopp av den genomsnittliga inkomsten ...
Hur bestämmelserna om minimilöner och minimilöner fungerar i Yamalo-Nenets autonoma distrikt
En månad (sjukskrivning, semester, frånvaro), hur man beräknar tillägget till minimum ... en månad (sjukskrivning, semester, frånvaro), hur man beräknar tillägget till minimum ... att vara sjukskriven, på semester, skolk) har följande funktioner. Kom ihåg att ... sjukskrivning, på semester, påtvingad frånvaro inte upphäver rätten att få ... arbetskraft och arbetstid). Om frånvaron är arbetstagarens fel, ... av objektiva skäl (semester, sjukskrivning, tvångsfrånvaro), ska arbetstagarens inkomst också motsvara ...
Till chefen för en medicinsk organisation på administrativ ledighet
Min mormors död. Fick sparken för frånvaro. Rätten slog fast att uppsägningen var olaglig, eftersom ... i detta fall kan arbetsgivaren åtgärda frånvaro och vidta disciplinära åtgärder ... för att arbeta. Hon fick sparken för frånvaro. Hon gick till domstol med ... tillgänglig. Följaktligen är frånvaro frånvaro (överklagandeavgörande från Omsks regionala domstol ... i Ryska federationens arbetslag). Lagligheten av uppsägning på grund av frånvaro bekräftades i överklagandet ...
Vad händer om en anställd saknas?
Med en frånvarande anställd: brand för frånvaro eller vänta på hans återkomst. ... med en frånvarande anställd: brand för frånvaro eller vänta på hans återkomst. ... att säga upp en arbetstagare för frånvaro, om denne inte anmält sig i tid ... påföljd i form av uppsägning för frånvaro. Regissör Vasiliev / L. G. ... de sparkar helt enkelt sådana anställda för frånvaro. Men det finns en risk: den anställde ... belopp och lön för tiden för den påtvingade frånvaron. Därför arbetsgivaren för ... Då kan han få sparken för frånvaro. Om den anställde verkligen försvann...
Granskning av domstolspraxis om skatter och arbetstvister från 15 oktober till 15 december 2019
Ändrad - RF-försvarsmakten såg inte frånvaro Den anställde har uppträtt sedan 2008 ... 2018 fick den anställde sparken för frånvaro eftersom han var frånvarande från kontoret ... -8727/2018 Moskvas tingsrätt: uppsägning för frånvaro kan vara för hårt straff ... kommer att bli. Företaget sparkade honom för frånvaro. Den anställde bestred organisationens agerande. Moskvas stadsdomstol ... ett grovt tjänstefel, inklusive frånvaro, en tillräcklig grund för uppsägning av arbete ...
Sammanfattning av juridisk information för specialister inom arbetsrättsområdet för oktober 2019
Hem - rätten ansåg inte att det var skolk. Chauffören fick inte ... hem och fick sparken för frånvaro. Föraren ifrågasatte företagets agerande. Domstol ... uppsägning är olagligt. Den anställde begick inte skolk: han var frånvarande från arbetet på initiativ ... stödde inte uppsägningen av den anställde på grund av frånvaro, som på grund av sjukhusvistelsen av sin fru ... förlossningssjukhuset. Arbetsgivaren tolkade detta som frånvaro. Arbetstagaren överklagade uppsägningen genom domstolen ...
Uppsägning "på egen hand". Inga problem?
Skillnaden till exempel mot uppsägning på grund av frånvaro. Faktum är att uppsägning av arbetskraft ... skillnaden, till exempel, från uppsägning för frånvaro. I själva verket uppsägning av arbetskraft ... men arbetsgivaren sparkade honom för frånvaro, och domstolen fann det lagligt ... att arbeta. Hon fick sparken för frånvaro. Arbetsgivaren hänvisade till att...

Du kommer att lära dig:

Vad omfattar frånvaro och vilka åtgärder finns för att förhindra förluster av frånvaro
Hur man korrekt registrerar en anställds frånvaro på jobbet
Vilka åtgärder kan en arbetsgivare vidta i förhållande till ett skolk

I vilken organisation som helst händer det att anställda inte går till jobbet. Ibland, även om det finns giltiga skäl (till exempel på grund av sjukdom), rapporterar den anställde inte bara sin frånvaro till arbetsgivaren, utan bekräftar inte heller frånvaron från arbetet med styrkande handlingar. I detta fall anses utebliven inträde som skolk.

Men det finns situationer där det är svårt att förstå direkt: av goda skäl slutade den anställde att gå till jobbet eller inte, i vilka situationer han kan få sparken och i vilka det är absolut omöjligt. Ofta visar sig en till synes otvetydig situation vid vidare undersökning vara långt ifrån så enkel.

Hur bedömer man situationen korrekt? Vilka dokument och inom vilken tidsram? Hur förhindrar man brott mot arbetslagstiftningen? Vi kommer att överväga dessa och andra frågor i den här artikeln.

ÅTGÄRDER FÖR ATT FÖRHINDRA TRANSPORTFÖRLUSTER

En anställds frånvaro från arbetet, även under en kort tid, stör arbetsprocessen. Ett antal åtgärder bör vidtas för att minimera skadorna i en organisation:

I den interna arbetsförordningen ska det finnas en klausul som förpliktar arbetstagaren att i förväg varna sin närmaste chef om omöjligheten att gå till jobbet, om orsakerna till frånvaron och förväntad frånvarotid. Uppfyllelsen av den anställde av de relevanta skyldigheterna kommer att hjälpa chefen att fatta snabba beslut om fördelningen av arbetsuppgifterna för den frånvarande medarbetaren bland hans kollegor;
chefen för den strukturella enheten måste ha en förteckning över anställda som han kan anförtro utförandet av den frånvarande medarbetarens funktioner. De anställda själva måste i sin tur vara medvetna om kollegornas angelägenheter, som de kommer att behöva utföra i händelse av hans frånvaro (inte bara oväntat utan också planerat (till exempel för en semester eller affärsresa));
chefen måste ha specifika instruktioner som reglerar hans agerande i händelse av att den anställde inte dyker upp utan förvarning (exempel 1).

Instruktionerna är av hjälpkaraktär, de behöver inte publiceras på organisationens brevhuvud och intygas av chefens underskrift. Huvudvillkoret är att de måste innehålla en specifik handlingsalgoritm.

Exempel 1

Memo till avdelningschefen om åtgärder vid utebliven anställning

Ring medarbetaren på alla telefonnummer du känner (hem, mobil etc.) och ta reda på orsaken och den eventuella frånvaroperioden.
Intervju underställda om medarbetaren har talat om en eventuell frånvaro från arbetet. Om någon av de anställda känner till orsakerna till en kollegas frånvaro, be dem att ange dem i ett memo riktat till chefen för organisationen.
Utarbeta en handling om den anställdes frånvaro, de åtgärder som vidtagits för att hitta honom och deras resultat.
Ta med alla dokument till HR-avdelningen och få där instruktioner om hur du går tillväga med den frånvarande medarbetaren.

Ange så tydligt som möjligt i dokumenten den anställdes arbetsplats (verkstad, maskin, kontorsnummer. Om du har en butikskedja och regelbundet roterar personal, kommer sådana detaljer å ena sidan att komplicera arbetet med HR-tjänster, vilket ökar arbetsflödet , och å andra sidan kommer att skydda arbetsgivarens intressen.

Arbetsplatsen är den plats där arbetstagaren ska vara eller dit han behöver anlända i samband med sitt arbete och som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll. Enligt del 4 i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning är villkoret för anställningsavtalet på arbetsplatsen ett valfritt (det vill säga valfritt) förtydligande av villkoret på arbetsplatsen. Vi rekommenderar (om nödvändigt) att tilldela den anställde till arbetsplatsen inte med ett anställningsavtal (för att undvika efterföljande problem med att ändra denna period av anställningsavtalet), utan med ett ensidigt dokument (organisationsorder, avdelningsorder, anmälan, etc.) .).

När du registrerar en anställd- deltid fokusera sin uppmärksamhet på det faktum att deltidsarbete (i motsats till frilansande) utförs regelbundet, har han rätt till ledighet, samt på huvudarbetsplatsen, men det är otillåtet förbjudet att lämna för det. Som praxis visar uppfattar många anställda deltidsjobb som extra inkomster om de har ledig tid, utan att inse att det andra jobbet är samma skyldigheter, som när du kör den huvudsakliga.

DEN ANSTÄLLDA KOM INTE TILL JOBBET: VI FIXAR ETT UTSEENDE

Den första dagen av en anställds frånvaro från arbetet kan vi inte vara säkra på att han är frånvarande från arbetet (eller ens försvunnit) och inte är sjuk.

Ett tydligt register över frånvaron kommer att hjälpa om frånvaron med tiden bekräftas, och det kommer inte att skada om den anställde tar med ett intyg om arbetsoförmåga. Uteblivningsanmälan ska upprättas i närvaro av två vittnen. Det är bättre om arbetare från relaterade avdelningar agerar i sin egenskap - om den anställde börjar ifrågasätta sin uppsägning i domstol kommer han inte att kunna hänvisa till det påstådda trycket som chefen utövar på vittnen.

Den ryska federationens arbetslag ålägger inte arbetsgivaren att omedelbart starta en aktiv sökning. Men om den saknade medarbetaren är en ansvarsfull person, bor ensam, och hans telefon inte svarar, rekommenderar vi att du går till hans hus - kanske behöver den anställde akut hjälp.

till exempel, tandläkaren N. kom inte till jobbet i tid. Ingen av kollegorna hörde att läkaren planerade att gå akut eller klagade på dålig hälsa. Avdelningschefen ringde honom hela dagen, men telefonen var tyst. Bekymrad över N:s frånvaro gick hon hem till honom. Ingen öppnade dörren. När den tillkallade lokala polisen öppnade lägenheten visade det sig att den 45-årige mannen var död (som det visade sig, på grund av en stroke).

Om den anställde inte går till jobbet sätts bokstavskoden "NN" eller siffran 30 i tidrapporten (underlåtenhet att infinna sig av oförklarade skäl (tills omständigheterna är klarlagda)). Om tidrapporten bibehålls:

Om organisationen är stor, med en komplex struktur, för enhetlighet i arbetsflödet, bör förfarandet för att registrera arbetstimmar i frånvaro av en anställd tydligt anges i en lokal lag.

Om du inte är säker på att den anställde är sjuk, under den första veckan är det vettigt att upprätta handlingar om hans frånvaro varje dag, i framtiden kan du begränsa dig till den anställdes frånvarohandling under veckan, upprättad på fredagar. Denna fråga regleras inte av lagstiftningen, därför bör man vägledas av sunt förnuft och rättspraxis.

Lagstiftningen fastställer inte heller någon fast lista över handlingar som ska upprättas vid frånvaro. I domstolar som bevis oftast är erkända:

tidrapport med lämpliga märken;
handlingar eller serviceanteckningar om en anställds frånvaro på arbetsplatsen;

NOTERA FRÅN VETENSKAPLIG REDAKTÖR

Samt certifierade utskrifter från det elektroniska systemet för att registrera anställdas in- och utträde (punkt 5, klausul 12 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterad 28.01.2014 nr 1 "Om tillämpningen av lagstiftningen reglerar arbetet för kvinnor, personer med familjeansvar och minderåriga").

meddelanden till den anställde med en begäran om att informera om orsakerna till frånvaro från arbetet (Beslut om överklagande av Moskvas stadsdomstol daterad 02.08.2013 nr 11-15221).

NOTERA FRÅN VETENSKAPLIG REDAKTÖR

Dessutom, om skriftliga förklaringar inte erhålls från den anställde, i enlighet med art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste en handling om underlåtenhet att ge förklaringar upprättas. Domstolarna i sin praxis anser i de flesta fall att arbetsgivaren lagligen vidtagit disciplinära åtgärder, inklusive uppsägning på grund av frånvaro, om arbetstagaren inte får besked om tillhandahållande av skriftliga förklaringar som begärts per telegram (eller brev), av skäl som ligger utanför arbetsgivarens kontroll (Besvärsavgörande från Moskvas stadsdomstol av den 28.07.2014 nr 33-29793 / 14).

VI TAGER UT ORSAKET TILL ATT ATT ATT ATT INTE KOMMA UT

Om en anställd tar med ett intyg om arbetsoförmåga eller ett intyg om att ha besökt en läkare, bör alla dokument som bekräftar hans frånvaro sparas i lämplig fil. Förgör dem absolut inte!

Om arbetstagaren inte uppvisar styrkande handlingar, enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att begära från honom skriftlig förklaring... Den ryska federationens arbetslag ålägger inte arbetsgivaren att upprätta en skriftlig begäran (anmälan) (exempel 2 ® ), men i domstol är ett dokument alltid ett tyngre argument än ord. Därför är det bättre att upprätta en begäran i två exemplar, lämna en till den anställde och be honom skriva på den andra.

Exempel 2

Meddelande om behovet av att förklara orsakerna till att inte infinna sig

Om inom två arbetare dagar arbetstagaren inte lämnar skriftliga förklaringar, bör en lämplig handling upprättas.

Underlåtenhet att ge förklaringar från den anställde är inte ett hinder för tillämpningen av disciplinära åtgärder (inklusive uppsägning) (del 2 i artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning).

Om en anställd inte går till jobbet på en månad eller mer och inte svarar på telefonsamtal bör sökningarna intensifieras. Du kan ringa honom hemma efter arbete - det är stor sannolikhet att hans anhöriga (och eventuellt den anställde själv) kommer att kunna klargöra situationen. Eftersom det är svårt att locka vittnen till ett telefonsamtal på kvällen, försök spela in samtalet på en diktafon och ange resultatet av samtalet dagen efter i ett memo adresserat till chefen. Spelar in ett telefonsamtal själv är inte ett tillräckligt skäl för uppsägning på grund av frånvaro, men det blir ytterligare bevis på arbetsgivarens rätt.

Det är också nödvändigt att skicka rekommenderat brev med mottagningsbevis till alla kända adresser där den anställde kan befinna sig, med krav på att skriftligen inom 2 dagar redogöra för orsakerna till utebliven inställning och om detta inte är möjligt kontakta HR-avdelningen eller direkt handledare på telefon.

NOTERA FRÅN VETENSKAPLIG REDAKTÖR

Det är bättre om bokstäverna är det värdefullt Med inventering av bilagor(för att utesluta spekulation från den anställdes sida) och givetvis med ett returkvitto.

VAD SKA FINNAS PÅ EN PROMENAD?

Ordbok

Skolk- frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift) (under »Klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Det finns ingen uttömmande lista över giltiga skäl för en anställds frånvaro från arbetet. För att bedöma tjänstefelet bör man vägledas av rättspraxis:

1. Bra skäl frånvaro från arbetsplatsen anser domstolarna i vissa fall:

besöka en advokat för att få råd om brott mot arbetstagares rättigheter (Beslut av Moskvas regionala domstol den 24 november 2011 i mål nr 33-26558);
vara ledig utan lön, när den anställde har rätt till sådan ledighet enligt lag i enlighet med del 2 i art. 128 i den ryska federationens arbetslag (Besvärsavgörande från Kemerovos regionala domstol av 17.08.2012 i mål nr 33-7790);
arbetstagarens sjukdom, inklusive i avsaknad av ett intyg om arbetsoförmåga (överklagandeavgörande från Republiken Mordovias högsta domstol daterad 2013-02-21 i mål nr 33-426 / 2013);

NOTERA FRÅN VETENSKAPLIG REDAKTÖR

Observera att det också finns den motsatta rättspraxis, till exempel definitionen av Chelyabinsk Regional Court daterad 10 juli 2014 nr 11-7179 / 2014 om erkännande av missbruk av rätten att inte anmäla av den anställde till arbetsgivaren om hans tillfälliga arbetsoförmåga och om frånvaron i detta fall av hinder mot att säga upp arbetstagaren på initiativ av arbetsgivaren.

brand, kortslutning, nödsituationer, naturkatastrofer (överklagande av Khabarovsks regionala domstol av den 1 mars 2013 i mål nr 33-1372 / 2013).

2. Av respektlösa skälär otvetydigt erkända:

obehörig uppsägning av arbetet före utgången av anställningsavtalet (artikel 79 i Rysslands arbetslagstiftning) eller en varning om uppsägning (del 1 i artikel 80, artikel 280, del 1 i artikel 292 och del 1 i artikel 296 i den ryska federationens arbetslag);
otillåten användning av lediga dagar eller obehörig ledighet på semester (stycket "d" i klausul 39 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från de ryska domstolarna Federation of the Labor Code of the Russian Federation" (som ändrat den 28 september 2010).

Listorna ovan är inte uttömmande - det är omöjligt att förutse alla livssituationer, men genom att fokusera på dem kommer du att kunna mer objektivt bedöma graden av den anställdes skuld.

HUR MAN GÖR MED EN VANDRARE

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att avskeda en anställd för frånvaro (avsnitt "a", klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag), men det är inte obligatoriskt att göra detta. Dessutom, i enlighet med del 5 i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man utdömer en disciplinär sanktion, måste brottets svårighetsgrad och omständigheterna under vilka det begicks beaktas.

Hämtar

från Ryska federationens arbetslagstiftning

Artikel 193. Förfarande för tillämpning av disciplinära påföljder

Innan en disciplinär åtgärd vidtas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, utarbetas en lämplig handling.

Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring är inte ett hinder för disciplinära åtgärder.

En disciplinstraff tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från representantorganet för anställda.

En disciplinär påföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för tjänstefelet och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess genomförande. De angivna tidsfristerna inkluderar inte tidpunkten för brottmålsförfarandet.

Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinförseelse.

Arbetsgivarens föreläggande (föreläggande) om tillämpning av disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, medräknat den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (ordern) mot underskrift, upprättas en lämplig handling.

En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

RÅD

Om du inte är säker på att den anställde är frånvarande utan goda skäl rekommenderar vi att du med jämna mellanrum kallar honom i närvaro av vittnen, upprättar rapporter om resultatet av förhandlingarna och även regelbundet (till exempel en gång i månaden) skickar rekommenderade brev. kräver en förklaring av utebliven inställning.

Om den anställde verkligen är frånvarande bör du skriva ett memo adresserat till chefen för organisationen som beskriver alla omständigheter som gör det möjligt att kvalificera den anställdes frånvaro som frånvaro, och bifoga alla tillgängliga dokument (intyg om frånvaro, anmälningar) av leverans av rekommenderade brev eller returnerade brev, anteckningar från anställda, klargörande av omständigheterna vid utebliven inträde, etc.). Dessa handlingar är skäl för att säga upp en anställd på grund av frånvaro, och Allihopa ska anges i uppsägningsordningen. Datumet för uppsägning av den anställde kommer att vara datumet för undertecknandet av chefen för organisationen av ordern att avskeda truanten (delarna 3 och 6 i art. 84.1 i Rysslands arbetslagstiftning). I beställningen (liksom i arbetsboken och det personliga kortet) måste protokollet för orsaken och skälen för uppsägning exakt upprepa formuleringen som anges i Ryska federationens arbetslag ("avskedad / avskedad för frånvaro").

Situationen med de saknade arbetarna är tvetydig:

NOTERA

Det är förbjudet att säga upp gravida kvinnor, även om frånvaron är bekräftad!

ANSTÄLLD FRAMSTÄLLD. VAD KOMMER HÄRNÄST?

Del 2 av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag ålägger arbetsgivaren att bekanta arbetstagaren med uppsägningsordern mot underskrift, och del 4 i samma artikel - att utfärda en arbetsbok på dagen för uppsägningen.

Enligt del 6 i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om en anställd får sparken för frånvaro, är arbetsgivaren befriad från ansvaret för att föra arbetsboken, men det finns en skyldighet att utfärda den senast tre dagar från dagen för mottagandet av arbetsboken. arbetstagarens skriftliga begäran.

På uppsägningsordern bör det noteras att det är omöjligt att uppmärksamma den anställde på dess innehåll på grund av hans frånvaro från arbetet (del 2 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag). Vi rekommenderar att du gör en liknande inmatning på ditt personliga kort.

Oavsett orsaken till uppsägningen måste du på uppsägningsdagen göra en fullständig uppgörelse med den anställde: betala alla förfallna löner samt ersättning för outnyttjad semester. Om den anställde saknar bankkort sätts de upplupna beloppen in.

Strikt efterlevnad av alla åtgärder som beskrivs i den här artikeln hjälper dig att undvika misstag när du skiljer med skolkare och bevisar ditt fall i domstol.

Slutsatser:

Ett tydligt register över frånvaron kommer att hjälpa om frånvaron med tiden bekräftas, och det kommer inte att skada om den anställde tar med ett intyg om arbetsoförmåga.
Arbetstagarens underlåtenhet att lämna förklaringar utgör inte ett hinder för tillämpningen av disciplinära åtgärder. Vid utdömande av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till allvaret av det begångna brottet och de omständigheter under vilka det begicks.
Oavsett vilken påföljd som tillämpas är det nödvändigt att strikt följa det förfarande som föreskrivs i art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Följaktligen: tillfällig arbetsoförmåga med bidrag, tillfällig arbetsoförmåga utan lön eller frånvaro.

Följaktligen finns det inget behov av att skicka en anställd som har sagts upp på grund av frånvaro ett meddelande om behovet av att hämta en arbetsbok - Cirka. vetenskaplig redaktör.

Ryska federationens arbetslagstiftning ger arbetsgivaren ett antal verktyg för att reglera relationer med anställda. En av dem är tillämpningen av disciplinära åtgärder - uppsägning - för brott mot arbetsdisciplin, nämligen frånvaro. Tillämpningen av denna sanktion mot en anställd kräver dock att förfarandeordningen och skälens laglighet följs.

Vi förstår alla att avskedande "under artikeln" inte är den mest humana metoden.

Men om en anställd systematiskt bryter mot de interna arbetsbestämmelserna hoppar han över arbetet. Och alla möjliga lösningar, till exempel uppsägning eller, hjälper inte längre.

Då finns det bara 1 alternativ - uppsägning av den anställde för frånvaro. Idag kommer vi att berätta hur du gör det korrekt och lagligt.

Vad är skolk?

Viktig! Man bör komma ihåg att:

Varje fall är unikt och individuellt.
En noggrann undersökning av frågan garanterar inte alltid ett positivt resultat av ärendet. Det beror på många faktorer.

För att få de mest detaljerade råden om ditt problem behöver du bara välja något av alternativen som erbjuds:

Ibland tolkar en arbetsgivare eller arbetstagare begreppet frånvaro på sitt eget sätt. För vissa är det ett misslyckande att dyka upp på jobbet utan förvarning, för andra att komma för sent, och någon anser att frånvaro är en vägran att göra extrajobb. För att lösa tvister är det nödvändigt att studera vad lagstiftningen säger. Den juridiska definitionen av skolk ges i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Frånvaro betraktas som frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (flytta).

För att kvalificera sig för skolk måste följande villkor vara uppfyllda:

frånvaro i 4 eller fler timmar;
respektlöst skäl;
månads preskription av brottet.

Innan du säger upp en anställd på grund av frånvaro bör det därför fastställas att han verkligen var frånvarande från arbetsplatsen, korrekt bestämma tiden för hans frånvaro och anledningen till att den anställde inte kom till arbetet eller lämnade arbetsplatsen före slutet av arbetsplatsen. flytta.

Vad är frånvaron från arbetsplatsen?

Förfarandet för uppsägning på grund av frånvaro reglerar tydligt villkoret - frånvaro från arbetsplatsen. Men vad är en arbetsplats? Ett kontor, företagslokal eller en stol som en anställd sitter på under arbetet?

I denna fråga bör du först studera arbetsbeskrivningen och anställningsavtalet med den anställde samt eventuellt kollektivavtal. Dessutom kan andra lokala lagar (order, instruktioner, föreskrifter) som bestämmer "arbetsplatsen" för en viss anställd användas.

I en instruktion eller order till en arbetare kan det till exempel noteras att hans arbetsplats är ett specifikt nummer av en maskin eller verkstad. I detta fall kommer frånvaro att betraktas som den tid som den anställde tillbringade utanför verkstaden eller inte vid maskinen.

Om det inte finns någon tydlig uppfattning om vad som anses vara en arbetsplats i lokala lagar eller arbetsavtal, måste du vägledas av art. 209 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som bestämmer att arbetsplatsen är det territorium dit den anställde behöver komma för att utföra de tilldelade funktionerna. Det vill säga hela företagets territorium.

Frånvaro från jobbet

Lagen ger arbetsgivaren rätt att säga upp en anställd på grund av frånvaro om den anställde varit frånvarande i 4 timmar eller mer. Det betyder att, om frånvaron bokförs under exakt 4 timmar eller mindre, så kan du inte bli uppsagd för frånvaro. Ja, andra disciplinära åtgärder kan vidtas, som tillrättavisning, men inte uppsägning. Med kunskap om hur man avskedar en person för frånvaro, utnyttjar arbetare ibland denna fyratimmarsperiod för att förhindra frånvaro från frånvaro.

Hur beräknas frånvarotiden från arbetsplatsen korrekt?

Vidare, under frånvaroperioden ingår inte lunchrasten. Anledningen är Art. 108 i Ryska federationens arbetslag, exklusive varaktigheten av pausen från arbetstiden. Därför, om en anställd till exempel kom till jobbet kl. 14.20, men skulle ha varit det kl. 10.00, medan pausen är inställd från kl. 13.00 till 14.00, kommer denna handling inte att betraktas som frånvaro, eftersom den anställde var frånvarande endast 3 timmar och 20 minuter.

Den ryska federationens arbetslag låter dig ta hänsyn till och sammanfatta alla perioder då den anställde inte var där, men bara inom ett skift eller dag, beroende på det fastställda schemat. Det vill säga att du inte kan räkna ihop frånvaroperioder över flera dagar eller skift.

1 timme på morgonen;
1 timme 10 minuter efter lunch;
2 timmar i slutet av skiftet.

Totalt kommer 4 timmar och 10 minuter att hoppas över för hela dagen. Detta kan klassificeras som frånvaro, med förbehåll för andra förfarandekrav.

Goda skäl för skolk

Lagstiftaren för nuvarande 2020 ger inte i någon artikel i arbetslagen en definition av vad som är giltiga skäl för frånvaro. Man menar att detta förhållande måste fastställas inom ramen för förfarandet, det vill säga separat i varje enskilt fall. En giltig grund är i praktiken en grund som har uppkommit mot arbetstagarens vilja.

Det vill säga att de erkänns som respektfulla:

anställdas sjukdom;
sjukdom (död) hos en nära anhörig;
nödsituationer;
trafikolyckor eller tillbud;
boende och kommunala olyckor;
Övrig.

Självklart ska giltiga frånvaroskäl dokumenteras eller på annat sätt styrkas, till exempel genom vittnesförklaringar. Handlingar ska bestyrkas i enlighet med det allmänna förfarandet. Skaffa till exempel ett läkarintyg, en kopia av olycksrapporten.

Lagen betraktar inte frånvaro av en anställd med chefens kännedom som frånvaro. Det vill säga om den anställde "bad om ledigt", så är detta inte frånvaro. Men, liksom med andra skäl, måste faktumet med ledningens tillstånd bevisas.

Enbart muntlig tillåtelse räcker inte, för det kommer att vara omöjligt att bevisa det. I praktiken kan arbetsgivaren dra nytta av detta kryphål. Därför är det viktigt att veta vad som är frånvaro utan goda skäl, frånvaro från arbetsplatsen även med tillstånd av chef, om det inte finns någon skriftlig bekräftelse på tillståndet.

Steg-för-steg förfarande för uppsägning på grund av frånvaro

Steg-för-steg-instruktionen för uppsägning på grund av frånvaro ger följande procedur för att gå igenom alla stadier: från att begå ett brott - skolk - till den sista anteckningen i arbetsboken.

Det är viktigt att följa alla processuella formaliteter för att undvika rättstvister. När allt kommer omkring, om förfarandet för åtgärder och pappersarbete kränks, kan uppsägningen förklaras olaglig i domstol, arbetstagaren kommer att återställas i sin position och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning.

Så proceduren för hur man korrekt avskedar en anställd för frånvaro:

Dokumentera frånvaron. Detta kan göras genom att ta igen en anställds frånvaro. Akten upprättas i närvaro av vittnen (2-3 personer). Det är också tillåtet om den närmaste chefen lämnar en anmälan om brott till en underställd en överordnad chef.
... Den förklarande noten upprättas endast skriftligen. Verbala förklaringar är inte lämpliga. Löptid - 2 dagar.
Baserat på resultaten läggs antingen en officiell utredning ner, eller så upprättas en handling. Dessutom, i avsaknad av en anställds förklaringar inom 2 dagar, upprättas en motsvarande (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
Beslut fattas om tillämpning av vite. Rätten att säga upp för frånvaro är inte en skyldighet, det vill säga att arbetsgivaren inte får säga upp arbetstagaren utan tillämpa en annan typ av påföljd.
Ett beslut om uppsägning förbereds.
För att göra den anställde bekant med beställningen.
Att utfärda uppsägningen genom en anteckning i arbetsboken.

Nyanserna av åtgärder för en lång frånvaro

Särskilt anmärkningsvärt är situationen då en lång frånvaro begås. Vid uppsägning för lång frånvaro är steg-för-steg-instruktionerna nästan desamma som med de vanliga, det vill säga avvikelser:

Registrera frånvaro: skriv, skriv in data.
Gör upp om behovet av att dyka upp och ge en förklaring.
Skicka ett meddelande till en anställd på en känd postadress.
Efter att ha mottagit leveransbeskedet, vänta 2 dagar + den tid som krävs för leverans av korrespondens.
I händelse av underlåtenhet att tillhandahålla förklaringar och bekräftelse på mottagandet av meddelandet, utarbeta en handling.
Vidta åtgärder för att fastställa orsakerna till frånvaron om anmälan inte har mottagits. Detta steg är inte obligatoriskt, men rekommenderas för att undvika problem i en eventuell rättstvist efteråt. Du kan ringa till den anställdes anhöriga, få deras vittnesmål.
Gör upp om de aktiviteter som genomförts och registrera mottagen information. Frivillig.
Kolla upp.
Utarbeta en handling om omöjligheten att bekanta den anställde med ordern.
Ange information i arbetsboken.
Gör en betalningsberäkning.
Skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att skaffa en arbetsbok.

På grund av det faktum att lagen fastställer en period för disciplinärt straff på 1 månad, är det nödvändigt att utföra alla åtgärder så snabbt som möjligt. Med tanke på att brev returneras till avsändaren efter en månads lagring rekommenderar vi att du skickar ett telegram och ber om förtydliganden.

Det kommer också vara rimligt att upprätta dagliga rapporter om en anställds frånvaro under hela frånvaroperioden, eller anteckna den på annat tillgängligt sätt, till exempel genom att göra anteckningar i ankomst- och avgångsloggen, för att följa förfarande för uppsägning på grund av frånvaro utan goda skäl.

Registrering av processhandlingar

Det första dokumentet som måste förberedas är en bekräftelse på frånvaron. Det vanligaste alternativet är att upprätta en handling, även om en rapport också kan användas, baserat på resultatet av dess övervägande inleds en officiell utredning. Efter att ha begärt en förklarande notis måste du vänta två arbetsdagar. Omedelbart på frånvarodagen är det omöjligt att utfärda ett uppsägningsföreläggande för frånvaro och säga upp anställningsavtalet.

Som ett led i utredningen kan beslut fattas om uppsägning på grund av frånvaro utan grundad anledning, om arbetstagaren vägrat att lämna en förklaring till varför han inte var där. Eller så bekräftade han inte det dokumenterade skälet, även om han anser att det är giltigt. En lag bör upprättas om detta.

datum för uppsägning

Om det blir uppsägning på grund av frånvaro, vilken dag ska man då säga upp? Det är ingen lätt fråga. För att fatta ett beslut måste du vägledas av Art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt sitt innehåll är en anställds sista arbetsdag dagen för hans uppsägning, om han av andra skäl inte hade något arbete. Vid frånvaro är sista arbetsdagen föregående frånvarodag, förutsatt att en giltig orsak inte har bekräftats.

Om frånvaron därför var engångsföreteelse och arbetstagaren därefter infunnit sig och avgett förklaringar som ansetts som ett obefogat skäl, kommer uppsägningsdatumet och uppsägningsordningen för frånvaro att motsvara dagen för mottagandet av förklaringen. om frånvaron är av långvarig karaktär, arbetstagarens dagliga frånvaro bekräftas av handlingar och tidrapport, och inga förklaringar har inkommit, medges uppsägning sista arbetsdagen. Uppsägningen från den dag då slutakten om bristen på förklaring upprättades skulle dock inte heller vara en kränkning.

Registrering av en arbetsbok

Att skriva in data i en arbetsbok är det sista steget av uppsägning. Om du inte vet eller är osäker på vilken artikel de får sparken för frånvaro, reglerar artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning uppsägning för frånvaro. Uppgifter förs in i den anställdes arbetsbok på grundval av en beställning. Registreringsdata för själva beställningen skrivs i kolumnen "Namn och datum för dokumentet". Exempel på anställningsregister för uppsägning på grund av frånvaro:

Först anges numret på den ordinarie posten, tidsfristen hoppas inte över. Därefter föreskrivs datumet för inmatning av informationen, vilket måste sammanfalla med datumet för uppsägning och publiceringen av ordern. Vidare anges det med ord i arbetsjournalen om uppsägning på grund av frånvaro (). Därefter anbringas underskriften och namnet på den ansvariga personens befattning. Anmälan är certifierad av företagets sigill.

Ibland kan arbetsgivaren säga upp avtalet och säga upp inte på grund av frånvaro, utan om arbetstagaren erkänns som död eller saknad. För detta är det nödvändigt att ha ett domstolsbeslut (här i detalj om), som säkerställer detta faktum. Arbetsgivaren kan själv inleda processen, eller så kommer en annan intresserad person, till exempel en anhörig, att göra en skadeanmälan.

Posten i arbetsboken kommer att se ut så här:

Särskilda fall av uppsägning på grund av frånvaro

Inte varje frånvaro från arbetet anses vara frånvaro, även om den har nästan alla tecken. Till exempel kommer det inte att betraktas som frånvaro om arbetstagaren inte vill gå till jobbet en arbetsfri dag för sig själv. Det finns dock undantag från denna regel, samma som vid återkallelse från semester. Det är tillåtet att involvera anställda i arbete på lediga dagar om det krävs för återhämtning från olycksfall eller nödsituationer.

Uppsägning och sjukskrivning

Det är oacceptabelt att genomföra en uppsägning om en anställd är sjuk. Om arbetstagaren hastigt sagts upp på grund av frånvaro, och han medförde en sjukskrivning i form av en förklaring av orsaken, måste en sådan anställd återanställas, eftersom uppsägningen är olaglig. Men om faktumet att sjukdomen döljs och förekomsten av sjukskrivning har fastställts, kan domstolen under rättegången ställa sig på arbetsgivarens sida och tro att arbetstagaren missbrukar sina rättigheter och gör intrång i arbetsgivarens rättigheter ( Resolution från Ryska federationens väpnade styrkor).

I stämningarna förklarar medborgarna situationen så här: "Jag fick sparken för frånvaro medan jag var sjukskriven." Som bevis tillhandahåller de ett intyg om arbetsoförmåga. Det räcker inte, det är nödvändigt att bevisa att arbetsgivaren har fått besked om att arbetstagaren är sjuk. Dessutom kan en medborgare nekas ett krav om han vägrar att ge en förklaring. Naturligtvis om han kunde göra det av objektiva skäl.

Kan en gravid kvinna få sparken för frånvaro?

Arbetsgivare är ofta villiga att säga upp en kvinna i en position. Särskilt om hon begår fel. Men frågan är: "Hur sparkar man en gravid kvinna för frånvaro?" - har ett enkelt svar: "Ingenting."

Arbetslagstiftningen förbjuder uttryckligen alla skäl för att säga upp ett avtal med en gravid kvinna på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för fullständig likvidation av organisationen (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Kan en gravid kvinna avskedas enligt artikeln om hon har begått ett tjänstefel? Ja, men endast på grundval av art. 336 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar tillämpningen av sanktioner mot anställda vid utbildningsinstitutioner.

Advokat från kollegiet för rättsskydd. Han är specialiserad på att hantera ärenden som rör arbetskonflikter. Försvar i domstol, upprättande av yrkanden och andra normerande handlingar till tillsynsmyndigheter.

En anställds skolk måste formaliseras i enlighet med tillämpliga arbetslagar. Hur bevisar man frånvaron av en anställd från arbetsplatsen? Vilka dokument måste användas för att bekräfta detta faktum? Du hittar svar på dessa och andra frågor i vår artikel.

Vad som anses skolk

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning är skolk frånvaron av en anställd på arbetsplatsen enligt arbetsschemat utan goda skäl. Det erkänns som en grov överträdelse av arbetstagaren av arbetsdisciplin och villkoren i anställningsavtalet med arbetsgivaren, såväl som bristande efterlevnad av reglerna i det interna arbetsschemat.

Och vad menar moderna arbetsgivare med skolk? Naturligtvis kan frånvaron av anställda för arbete i tid orsaka mycket problem för företagets ledning. Och arbetsgivare skrämmer ofta personal med uppsägning för att komma för sent till jobbet, sen lunchtid, tidig avgång från jobbet etc. Men dessa situationer är som regel inte skolk.

Å andra sidan innehåller Ryska federationens arbetslagstiftning inte en tydlig lista över giltiga skäl. Våra lagstiftare överlåter denna fråga till företagets ledning. Tydligen ska chefen självständigt bedöma graden av respekt för orsakerna till frånvaro från arbetsplatsen. Goda skäl inkluderar sjukdom, närståendes död, naturkatastrofer, trafikolyckor, bostadsproblem som kräver omedelbara lösningar etc. Varje sådan frånvaro måste bekräftas av en sjukskrivning, ett intyg från en medicinsk institution, trafikpolis, bostadsbolagsledning, osv osv.

VIKTIG! Om en anställd muntligen varnade chefen i förväg om sin frånvaro från arbetet kommer detta inte att betraktas som frånvaro. Särskilt när detta faktum kan bekräftas av andra anställda i företaget - direkta vittnen.

Frånvaro av anställda kan skapa problem i verksamheten i organisationen, inklusive ekonomiska. Till exempel ett misslyckande i produktionsprocessen för ett företag som arbetar i en kontinuerlig cykel, ett osignerat kontrakt för en större kommersiell transaktion, som ett resultat av vilket företaget kan öka sina intäkter, etc.

Viktiga villkor för att erkänna skolk

I rättspraxis finns det fall då skolkare vann rättegångar på grund av ett felaktigt utfört och inte dokumenterat faktum om skolk och återinfördes i arbetet. Därför måste arbetsgivaren noggrant förbereda alla dokument som rör frånvaro. Som sagt, du ska inte göra det retroaktivt. Som praxis visar är sådana fakta bevisbara och domstolen kommer att ta parti för den anställde som begick frånvaro.

I vilka fall betraktas en anställds frånvaro på jobbet som frånvaro:

Om arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen under hela arbetspasset (även om det varar mindre än 4 timmar).

Om en arbetsplats inte är dokumenterad för en anställd och han var på organisationens territorium, kommer arbetsgivaren inte att kunna ge honom officiell frånvaro. Slutsats: anvisa en arbetsplats till varje anställd i anställningsavtalet när han börjar arbeta.

Om en anställd är frånvarande från arbetsplatsen mer än 4 timmar.

Dessutom, om den anställde var frånvarande i exakt 4 timmar, kommer sådan frånvaro inte att betraktas som frånvaro.

Frånvarande från jobbet utan giltig anledning.

Den anställde måste bekräfta var och en av sin frånvaro från arbetsplatsen med styrkande handlingar. Till exempel en sjukskrivning, en kallelse till domstol eller en utredning, ett intyg från en sjukvårdsinrättning och andra handlingar. Samtidigt har arbetsgivaren ingen rätt att säga upp en gravid kvinna som gjort sig skyldig till frånvaro.

Med beviset på frånvaron.

Varje frånvaro ska dokumenteras. Annars, om den anställde går till domstol, kommer inte rättvisan att vara på arbetsgivarens sida.

Artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning 2019-2020

I art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, nämligen sub. ”A” s. 6, anger att vid frånvaro kan arbetsgivaren lagligen säga upp arbetstagaren. I detta fall måste de tidigare nämnda villkoren vara uppfyllda.

Men ska en chef alltid säga upp en anställd för frånvaro? Denna artikel ger honom rätt att göra det, men fastställer inte en sådan skyldighet. Lagstiftarna överlåter valet till ledningen för företaget. Det kan ge en anställd en anmärkning, en anmärkning eller helt enkelt ignorera frånvaron.

I vissa fall är uppsägning av en anställd möjlig på grund av att han slutar på obehörig ledighet utan att ledningen varnas. Varje företag bör ha ett årligt semesterschema. Det uppmärksammas de anställda. Avsaknaden av ett schema anses vara ett brott mot arbetsrätten.

Men i vilket fall som helst, att åka på semester utan ledningens samtycke är ett brott mot arbetsdisciplin, och den anställde kan hållas ansvarig för frånvaro.

Du kan också hitta artiklarna användbara:

"Hur ordnar man ordentligt en semester följt av uppsägning?" ;
"Beställning för årlig betald semester - prov och blankett" .

Ibland händer det också att frånvaron slutar med att medarbetaren vill sluta av egen vilja. En anställd skriver ett uppsägningsbrev och går inte till jobbet i tid efter att ha arbetat på 2 veckor.

Om arbetsgivaren säger upp en anställd på grund av frånvaro gör han en lämplig anteckning i sin arbetsbok med hänvisning till art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Hur man bevisar frånvaro hos en anställd

Den största svårigheten med att dokumentera en anställds frånvaro är att bevisa respektlösheten i orsaken till hans frånvaro från arbetsplatsen. I vissa fall kan den anställde inte informera chefen om sin frånvaro från arbetet av objektiva skäl. Till exempel var det akut på vägen, en anställd blev oväntat inlagd på intensivvård osv.

VIKTIG! Du behöver inte omedelbart förbereda ett avskedande eller disciplinärt beslut för skolkdagen. Det viktigaste är att registrera faktumet om en persons frånvaro från sin arbetsplats i närvaro av flera vittnen.

För detta måste personalavdelningen upprätta en frånvarohandling för den anställde i någon form på företagets brevpapper. Den är undertecknad av vittnen som kan bekräfta situationen. Dessutom bör handlingen ange platsen för sammanställningen, datumet och alltid den exakta tiden, det fullständiga namnet på den anställde som sammanställde detta dokument samt vittnen.

Efter utarbetandet av handlingen och innan man klargör orsakerna till frånvaron av en potentiell skolkare på arbetsplatsen (om någon), sätts ett märke "NN" på tidrapporten i form av T-12 och T-13 (underlåtenhet att dyker upp av oförklarliga skäl). I framtiden, om den anställde lämnar in styrkande handlingar, korrigeras märket "NN" till exempel till "B" (sjukskrivning). Om den anställde inte har sådana handlingar läggs "PR" (frånvaro) ner.

På vår hemsida kan du ta reda på proceduren för att fylla i tidrapporter, samt ladda ner deras formulär. Se artiklar:

"Tidsrapport för arbetstid i form av T-12 - formulär";
"Enhetlig form T-13 - formulär och prov" .

När en anställd dyker upp på arbetsplatsen är det absolut nödvändigt att ta en skriftlig förklaring av orsakerna till frånvaron från honom (i avsaknad av styrkande handlingar). Det finns fall då en anställd som sagts upp på grund av frånvaro lämnat in en stämningsansökan mot sin arbetsgivare för olaglig uppsägning och vunnit rättegången.

Varför kan uppsägningen förklaras olaglig om frånvaron är bevisad? Arbetstagaren kan hänvisa till sista stycket i art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning och det faktum att arbetsgivaren inte ens frågade om orsakerna till frånvaron och inte bedömde brottets svårighetsgrad och omständigheterna kring dess genomförande.

VIKTIG! Vid skolk, se till att be den anställde om en skriftlig förklaring.

Men det finns tillfällen då anställda vägrar att ge skriftliga förklaringar om orsakerna till frånvaro. Då bör arbetsgivaren utfärda ett meddelande till arbetstagaren mot underskrift om behovet av att lämna en förklarande anteckning. Dokumentet ska ange det antal dagar under vilka arbetstagaren ska förklara sin frånvaro. Detta är 2 arbetsdagar (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Om arbetstagaren efter utgången av den angivna tiden vägrat ta emot en underrättelse eller inte lämnat någon förklaring, bör även detta antecknas genom handling i närvaro av vittnen.

Dokumentär registrering av en anställds skolk

Så vi kom på i vilka fall frånvaron av en anställd från arbetsplatsen anses vara frånvaro och hur man bevisar det. Hur dokumenterar man frånvaro hos en anställd och dess konsekvenser?

Det slutliga beslutet om att straffa en arbetstagare för frånvaro fattas av arbetsgivaren själv. En anställd kan hållas ansvarig för frånvaro i form av:

Uppsägningar. När du blir uppsagd för frånvaro behöver du inte upprätta 2 förelägganden - om utdömande av disciplinstraff och uppsägning av anställningsavtalet. Ett föreläggande om att säga upp anställningsavtalet är tillräckligt. Som grund för en sådan order anges promemorior, handlingar, en motivering från den anställde, en tidrapport, det vill säga dokument som styrker frånvaron och motiverar uppsägningen.
Disciplinära åtgärder. Den upprättas på uppdrag av anstaltschefen. Den här ordern har inte en enhetlig form, så varje företag kan utveckla sin egen provorder. Du kan ta de enhetliga formerna för andra beställningar som grund, för att inte glömma att ange alla nödvändiga detaljer i dokumentet. Till exempel en order i form av T-6 om att bevilja en anställd semester.

Du kan ladda ner en provbeställning i T-6-formuläret på vår hemsida "Enhetligt beställningsformulär T-6 - ladda ner formuläret och provet" .

I en sådan ordning är det nödvändigt att återspegla följande punkter:

faktumet att den anställde bryter mot arbetsdisciplin, det vill säga skolk själv, med en indikation på dess datum;
dokument som bevisar att den anställde är frånvaro (memoranda, handlingar, förklaring från den anställde, tidrapport);
typ av straff (konsekvenser av överträdelse): tillrättavisning, anmärkning, fråntagande av nästa pris, etc.

Du kan ladda ner ett exempel på en disciplinär beställningsblankett på vår hemsida. Se artikel "Disciplinär ordning - prov och formulär" .

För att vid behov straffa en anställd för frånvaro måste arbetsgivaren bekanta honom med hans arbetsuppgifter (arbetskontrakt, arbetsbeskrivning) och de interna arbetsbestämmelserna under hans personliga signatur vid anställningen. Sedan, efter att beslut om uppsägning eller disciplinär åtgärd fattats, om arbetstagaren går till domstol, kommer det att finnas större chanser att rättvisan ställer sig på arbetsgivarens sida.

Resultat

Frånvaro är en anställds frånvaro från arbetsplatsen i mer än 4 timmar i enlighet med arbetsschemat. Detta är en grov överträdelse av arbetstagaren av arbetsdisciplin, villkoren i anställningsavtalet med arbetsgivaren och reglerna för det interna arbetsschemat. För att erkänna skolk måste ett antal villkor vara uppfyllda:

frånvaro av en anställd på arbetsplatsen under hela arbetsskiftet;
frånvaro av en anställd på sin arbetsplats i mer än 4 timmar;
frånvaro från arbetet av respektlösa skäl;
bevis på frånvaro.

Vid frånvaro ska arbetsgivaren kräva av arbetstagaren en skriftlig förklaring om sin frånvaro från arbetsplatsen. En anställd kan hållas ansvarig för frånvaro i form av:

uppsägning, som formaliseras genom ett order om att säga upp ett anställningsavtal med en anställd;
disciplinära åtgärder, som också formaliseras genom lämplig order.

Varje felaktigt utförd handling kan påverka utgången av rättegången inte till förmån för arbetsgivaren, om den anställde går till domstol på grund av olaglig uppsägning. Så alla dokument måste upprättas ordentligt vid rätt tidpunkt och vid behov undertecknas av vittnen till denna situation.

Rättstvister är en komplex och seriös process. När målet är klart för rättegång, bestämmer domaren datum och tid för förhandlingen. Vidare meddelas rättegångens parter och övriga deltagare när och på vilken adress ärendet kommer att behandlas. För att göra detta skickas de kallelser, så kallade domstolsmeddelanden. Det finns vissa regler för delgivning av stämning. Framför allt sker detta mot underskrift, med rekommenderat brev med avisering. Den som tagit emot kallelsen är skyldig att infinna sig vid rättegången, utom i de fall det finns goda skäl att inte inställa sig i rätten.

Varför är det viktigt att säkerställa närvaron av alla deltagare i försöket?

För att rättegången i alla fall - straffrättslig, civilrättslig eller administrativ - ska bli så komplett som möjligt måste domaren förhöra alla personer som kan lämna viktig information om sakens sak. Målsäganden och den tilltalade, den misstänkte och offret samt vittnen måste inställa sig inför domstolen och besvara domarens frågor i detalj. Ju mer mångsidig information om ärendet, desto mer objektivt blir beslutet. Och eftersom det måste vara rättvist, är det absolut nödvändigt att alla personer som domstolsbeskeden skickats till är närvarande i domstolen.

Underlåtenhet att inställa sig i domstol utan giltigt skäl – vad blir konsekvenserna?

Skyldigheten för den som mottagit kallelse att infinna sig på utsatt dag och tid vid förhandlingen stadgas i lag. Om en person, vederbörligen kallad till domstol, utan goda skäl åsidosatt denna skyldighet, anses detta som domstolens förakt och medför visst ansvar.

Graden av ansvar och påföljder beror på vem personen som kallas till domstol. Så om vi talar om underlåtenhet att infinna sig vid en utfrågning i ett civilrättsligt eller administrativt mål för en deltagare i processen, varierar bötesbeloppet från 5 tusen rubel (för en individ) till 100 tusen rubel (sådana betydande böter kan åläggas statliga myndigheter). När ett vittne saknas utan goda skäl kan böterna bli upp till 2 500 rubel.

Det finns också konceptet med att tvångsföra en deltagare i processen som systematiskt inte deltar i sessionen till en rättegång. Detta är vanligtvis fallet i brottmål.

Vilka av skälen till att vara frånvarande från rättegången anses vara giltiga?

Ibland kan de som kallats till rättegången av goda skäl inte närvara. Det finns ingen förteckning över dem i lagstiftningsakter, men i praktiken bildades den för länge sedan. Vilka är de giltiga skälen för att inte inställa sig i domstol?

En ganska allvarlig sjukdom hos en deltagare i rättegången. En allvarlig sjukdom anses vara en sjukdom som inte gör det möjligt att personligen inställa sig i domstol. Detta inkluderar även närvaron av den tillkallade personen under behandling på sjukhuset i en medicinsk institution.
För sent mottagande av kallelsen, till exempel direkt på förhandlingsdagen, på grund av att den kallade inte kunde inställa sig i rätten.
Att vara på tjänsteresa eller avresa av någon tungt vägande anledning är ett vanligt skäl för den tilltalades eller en annan deltagare i förfarandet att inte inställa sig i domstol.
Oförmåga att närvara vid mötet på grund av svåra personliga omständigheter (sjukdom eller anhörigas död).
Force majeure. Force majeure omständigheter - alla typer av katastrofer, olyckor, olyckor. Till exempel en tillfällig oförmåga att ta sig med transport från en by eller ett rörbrott i ett hus.

Goda skäl för underlåtenhet att infinna sig i domstol är i regel begränsade till ovanstående. Men i varje specifikt fall avgör domstolen denna fråga på individuell basis.

Skäl till utebliven inträde som inte anses giltiga

Allt beror på domstolens bedömning av omständigheterna kring den tillkallade utebliven. Praxis visar att till exempel avresan på en turistvoucher, även om den är köpt i förväg, inte erkänns av domstolen som ett giltigt skäl. En person som bor inom gångavstånd från tingshuset kommer inte att kunna hänvisa till omöjligheten att ta sig till rättegången på grund av transportproblem.

Dessutom krävs dokumentation om de skäl som personen hänvisar till. Ett intyg från sjukhuset med en läkares underskrift och ett sigill, en resebiljett, ett intyg från bostadsavdelningen om en olycka i de kommunala systemen i huset - sådana dokument måste tillhandahållas för att bekräfta giltiga skäl för att inte inställa sig i domstol .

Åtgärder som befriar konsekvenserna av att inte inställa sig i domstol

Det finns en legitim möjlighet att missa en utfrågning och undvika ansvar för utebliven närvaro. Det räcker att ansöka till domstolen i förväg med en framställning om att skjuta upp det planerade mötet eller överväga ärendet i din frånvaro. I det här fallet finns det inget behov av särskilda giltiga skäl för underlåtenhet att inställa sig i domstol, det räcker med att hänvisa till omöjligheten att närvara vid förhandlingen "av familjeskäl". Vanligtvis är domstolen lojal mot sådana uttalanden och skjuter upp datumet för förhandlingen utan negativa konsekvenser för sökanden.