Införande av enhetliga anpassningsprogram. Personalanpassning: program, exempel, genomförande. HR-specialist

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Liknande dokument

Studie av indikatorer för lönsamhet för tillgångar och försäljning, koefficienter för företagets finansiella stabilitet. Analys av personalens motivationssystem. Utveckling av åtgärder för att förbättra urvalet, urvalet och anpassningen av Samurai café personal.

examensarbete, tillagd 2015-06-30


Essens, koncept, riktningar, typer och huvudstadier av personalanpassning. Analys av produktion och ekonomisk verksamhet för Mobile TeleSystems OJSC. Utveckling av rekommenderade åtgärder för att optimera personalanpassningssystemet i organisationen.

term uppsats tillagd den 05/06/2015


avhandling, tillagd 2010-10-22


Teoretiska aspekter av anpassning av personal i organisationen. Analys av verksamheten i LLC PDK Optima, såväl som det befintliga personalledningssystemet på företaget. Utveckling av ett projekt för att förbättra processen för personalanpassningshantering.

avhandling, tillagd 2010-09-24


Kriterier och grundläggande metoder för personalval. Analys och utvärdering av effektiviteten i urvalsprocessen av kandidater för ledig tjänst... Personalledningssystem i GBU PO "Yursovskoe lesnichestvo". Utveckling av designåtgärder för att förbättra urvalet.

avhandling, tillagd 2012-06-22


Systemansats till företagsledning. Personalhanteringsmetoder. Analys och bedömning av personalledningssystemet på exemplet JSC "Ikar". Utveckling av åtgärder för förbättring personalservice, kvalifikationsnivå bemanning.

avhandling, tillagd 2011-03-28


Teorin om arbetsanpassning av personal i ett team, stadier och typer av mänsklig anpassning när de går in i en ny position. HR:s roll i denna process. Analys av systemet för sociala och organisatoriska anpassningsfaktorer vid Yamalgazpromstroy-företaget.

Terminuppsats tillagd 2009-07-08

Att flytta till ett nytt jobb är alltid förknippat med stor spänning och stress. Det beror inte på personens erfarenhet, färdigheter och kvalifikationer.
Hur man korrekt utformar ett projekt för anpassning av nya medarbetare och implementerar det, läs om projektets mål och funktionerna i utvecklingen i materialet nedan.

Ett exempel och funktioner i programmet för anpassning av personal i organisationen

Ett onboarding -program är en introduktionsplan. Det behövs för att etablera en enhetlig process för anpassning till nya förutsättningar i alla företag. Experter säger att en anställd är "acklimatiserad" först efter ett års arbete på en ny plats.

Den svåraste perioden för en nybörjare är de första tre månaderna. Denna period sammanfaller ofta med prövotid... Om projektet utformas korrekt kan perioden för "acklimatisering" av personal på företaget minskas till sex månader.

En introduktionsplan bör ha följande egenskaper:

• Rollerna för alla inblandade i processen är tydligt definierade;
• Projektet är noga planerat;
• Innehållet är extremt tydligt.

Uppbyggnaden av anpassningsprogrammet för nyanställda

Introduktionen av nyanställningar består av två delar. Allmänt och individuellt.

en gemensam del - är utformad för att formulera en allmän uppfattning om organisationen, egenskaper, arbetsförhållanden, teamet etc. Inkluderar bekantskap med arbetsplatsen, personlig bekantskap med alla anställda i organisationen, samtal med ledningen.

Individuell del - som regel upprättas det av den direkta handledaren, sedan måste det komma överens med chefen för riktningen och chefen för personalavdelningen. Innehåller en introduktionsplan, en bedömningsplan för tjänsten och utnämning av en mentor.

10 dagar före prövotidens utgång skickas den anställdes rapport om utfört arbete under hela perioden till personalavdelningen. Dessutom en individuell plan med recensioner och betyg från kurator och chef.

Syftet med programmet

Främst är projektet för anpassning av personal i organisationen nödvändigt för att det ska finnas ett väletablerat förfarande för att anställa nya medarbetare. Det viktigaste målet är en enkel och snabb introduktion till verksamhetens gång, bekantskap med nya ansvarsområden, företagets stadga och teamet. En korrekt upprättad plan minimerar misstag, minskar initialt obehag och förbättrar nivån på medarbetarens kvalifikationer redan under den första veckan.

Funktioner i utvecklingen av anpassningsprogrammet

Det finns ingen specifik algoritm för att kompilera ett program. Dokumentet bör fokusera på företagets särdrag. De förenas endast av innehållet i flera stadier och liknande mål.

Vem är ansvarig för att förbereda programmet?

Onboardingplanen för nyanställningar görs vanligtvis av den rekryterande chefen i samarbete med ledningen, men i vissa företag görs detta av cheferna själva. Ofta gör de bara upp en plan för inträde i tjänsten som nyanställd, det gäller mer den individuella delen av programmet.

Projektet omfattar:

• Handledare;
• HR-specialist;
• Kurator;
• Sökande till den lediga tjänsten.

En företagsanpassningsplan bör gälla:

• Avdelningschef;
• Chef för vägbeskrivningar;
• Human Resources Department;
• General manager;
• Kurator.

resultat

Om planen är korrekt upprättad kommer resultatet inte att behöva vänta länge.

• Kostnaderna under introduktionen av en nykomling i arbetsflödet kommer att minimeras;
• Personalomsättningen kommer att minska med 20 %;
• Den nya medarbetaren kommer att utveckla en känsla av tillfredsställelse med arbetsprocessen;
• Slöseri med tid från chefer och andra specialister kommer också att minimeras.

Exempel på onboarding-program för nya medarbetare

Anpassningsprocessen består av 4 steg. Var och en av dessa etapper innebär en lösning specifika uppgifter, som var och en tilldelas en specifik deltagare. Projektet med anpassning av personal i organisationen kan utformas utifrån exemplet nedan.

Det bör noteras att förfarandet för anpassning av ny personal på företaget inte regleras av Ryska federationens lagstiftning.

I den här artikeln kommer vi att fokusera på följande frågor

• Principer och tips för att maximera personalintroduktionen
• Hur man implementerar ett anpassningssystem i ett företag och stimulerar nyanlända
• Vilka besparingar för företaget bidrar den professionella anpassningen av personal till att uppnå?

Du kommer också att lära dig

• Vilken idé lyckades Enter implementera i sitt anpassningssystem baserat på Star Wars-historien?

Vårt företag stod inför kardinalförändringar - produktionen utökades, ett beslut fattades om behovet av att attrahera många nya medarbetare. Det var inte möjligt att hitta alla nödvändiga specialister i deras republik, därför började en sökning också i andra regioner. Bland annat har en kvalitetsdirektör bjudits in från S:t Petersburg. Naturligtvis ville vi inte förlora en värdefull anställd med en lön på 100-200 tusen rubel efter att ha passerat prövotiden och betalat för flytten (inklusive en bil, bostad, sjukförsäkring och andra utgifter). För något företag är personalomsättningen inte lönsam. Därför funderade vi på att skapa och implementera ett personalanpassningssystem på vårt företag, som var tänkt att minska personalomsättningen.

Låt oss överväga de viktigaste delarna som utgjorde vårt personalanpassningssystem.

Nybörjarens arbetsplan för första dagen och första veckan

Planen1- arbetsdagen:


• Möte med din närmaste chef.
• Bekantskap med teamet - under ledning av avdelningschefen.
• Bekantskap med arbetsplatsen - utförs av prefekten.
• Bekantskap med organisationsstrukturen (avdelningschef).
• Titta på en företagsutbildningsfilm, fylla i din medarbetares arbetsbok.
• Möt kuratorn.
• Obligatorisk information om teknisk säkerhet etc. (arrangerad av arbetarskyddsavdelningens specialister).

Plan för första veckan med anpassning av anställda:


• Studera arbetsbeskrivningen genom att ställa de frågor som dyker upp till din handledare
• Genom att studera aktuella utbildnings- och utvecklingsprogram inom ramen för ett möte med rektor upprättas ett utbildningsschema.
• Vid detta möte upprättas också ett reseschema och deras mål anges - om nödvändigt, bekanta dig med anställda på andra avdelningar.
• Förtydligande från chefen för de kriterier som kommer att användas för att testperioden ska lyckas, med mottagande av uppgifter för denna period, rekommendationer för att uppnå de uppsatta målen.
• Att studera de grundläggande reglerna och föreskrifterna i företagets arbete - namnen på de dokument som måste studeras av personalavdelningen tillhandahålls, den nya medarbetaren måste hitta dem på företagsservern på egen hand.
• Bekantskap med kollegor, lär dig om var och en av dems uppgifter, diskutera arbetssätt, utbyta erfarenheter.

Tänk på de metoder för personalanpassning som har visat sig väl i vårt företag.

Personalanpassningsprogram: 7 tillvägagångssätt

Pedagogisk film. En 40-minuters video spelades in, där tittaren introducerades till information om vårt företag. I synnerhet lämnades information om produktionsprocess, försäljningskanaler, varumärken, strategier, arbetsområden etc. En arbetsgrupp bjöds in för att ta itu med manus och filmning. I denna grupp ingick en kvalitetsdirektör, en teknisk direktör, en kommersiell direktör och en produktionschef. Medieansvarig (från marknadsavdelningen) stod för inspelningen. Separat behövde bara operatörsredaktören bjudas in under ett arbetskontrakt - efter att ha tilldelat cirka 40 tusen rubel för sina tjänster. Vi har gett upp överdriven detaljering av information i vår film. Vi beslutade att en allmän uppfattning om vårt företag var tillräckligt för publiken, och att medarbetaren kan få specifik kunskap när han arbetar på sin avdelning.

Vårt företag blev först i innehavet att börja filma en sådan film. För att få feedback bestämde vi oss för att visa vår film för andra verkställande direktörer, även vice vd och några anställda i andra företag som ingår i vår grupp (fokusgruppen bestod av cirka 20 personer). Filmen fick positiva recensioner från en fokusgrupp. Resten av företagen följde vårt exempel genom att filma sina utbildningsfilmer samma år. Detta tillvägagångssätt används nu aktivt i arbetet i innehavets moderbolag. Företagen i vår grupp finns i olika delar av landet, så anställda kan inte personligen besöka moderbolaget.

Vanligtvis tittar nybörjare på den skapade filmen den första eller andra dagen på arbetsplatsen. Sedan fyller medarbetaren i en särskild arbetsbok för att se till att svaren är korrekta. En sådan anteckningsbok är endast avsedd för självkontroll, du kan ange poster medan du tittar på en film eller kommunicerar med företagets anställda - ingen kommer att kontrollera. En nybörjare bör förstå sig själv - om det finns många fel svar, bör han granska den inspelade filmen eller förtydliga frågorna som har uppstått med sina kollegor.

Information om företagsslang. Med hänsyn till företagets detaljer använder vi många förkortningar i vårt arbete, det är helt enkelt omöjligt att komma ihåg dem alla. För att de anställda ska tala samma språk sammanställdes en alfabetisk tabell med förkortningar alfabetiskt. Denna katalog finns på servern, så alla anställda kan ladda ner och skriva ut den. Vi lämnade fria fält i vår katalog så att den anställde själv kunde spela in sina kommentarer eller ange nya förkortningar som inte var registrerade i den allmänna listan, men som var nödvändiga för att han skulle kunna arbeta.

Ny broschyr för personalguide. En broschyr på 20 ark tillhandahålls, som anger de anställdas namn, kontakter och befattningar, information om arbetsbestämmelserna, organisationsstruktur företag, svar på vanliga frågor, de viktigaste teserna i vår policy. Denna broschyr innehåller även en lista över arbetsuppgifter som tilldelas den anställde under provanställningen. Elektroniska och tryckta broschyrer tillhandahålls.

Möten för nyanlända med anställda på andra avdelningar... För alla nyanlända skapar avdelningsassistenten ett mötesschema med anställda på andra avdelningar i sitt företag - marknadsföring, försäljning, produktion, redovisning etc. Varje mötes längd är ungefär en timme, under ledning av en ledande specialist eller en avdelningschef.

Under mötet berättas den anställde om vilken inverkan avdelningens arbete har på att nå de övergripande strategiska målen för företaget, vilka uppgifter som tilldelas avdelningen, vilka frågor den nyanlände kommer att behöva diskutera med avdelningens specialister. Sådana träffar hålls under de första 2 veckorna av nybörjararbetet. Han kommer att kunna ta reda på hur olika medarbetare i företaget interagerar, för att i framtiden förstå alla stadier i arbetsprocessen och med vem man kan diskutera genomförandet av projektet. Mötena hålls vanligtvis separat för varje nykomling. Även om 2-3 anställda är anställda samtidigt deltar de i möten tillsammans.

Innovationen accepterades väl av avdelningscheferna, eftersom de förstod att de idag skulle ägna en timmes arbete åt anställda på andra avdelningar, och i morgon skulle deras kollegor hjälpa till att uppdatera de underordnade han redan behövde. Sådan hjälp visade sig vara till nytta för alla, så nykomlingar från alla avdelningar behärskade snabbt den nödvändiga informationen om företagets aktiviteter.

En kurator för varje nyanställd. För rollen som kurator rekommenderas en anställd med arbetslivserfarenhet på minst 3 år för denna position din ledare. Du bör dock inte tvinga någon att vara involverad i denna roll (sådant arbete är inte extra betald) - därför behöver du bara välja bland dem som vill, lämpliga för fastställda krav... Kuratorn kommer att hjälpa nykomlingen med användbara rekommendationer om specialitet och arbete, lösa vardagliga problem om medarbetaren har flyttat från en annan stad. Inklusive kommer han att ge råd om de bästa ställena att hyra en lägenhet, söka efter dagis eller skolor, fitnesscenter, etc.

Begäran om feedback. Ett ganska vanligt verktyg i vårt arbete. För att göra detta erbjuder vi ett formulär som en anställd kan skicka till kollegor via e-post och be dem att fylla i. Däribland kan du be om en bedömning och i ett muntligt samtal (valfritt förfarande). Vi lär ut detta under tematiska seminarier.

Resultat av prövotiden. Utifrån provanställningens resultat behöver medarbetaren organisera sitt eget möte med chefen. Vi måste se initiativet från varje anställd i företaget, och inte bara utförandet av deras arbetsuppgifter. Inom ramen för mötet måste en ny medarbetare summera resultaten av arbetet under de senaste månaderna (3-6 månader, beroende på den specifika befattningen), rapportera resultaten av sina uppgifter, uppnå vissa mål, dela sina intryck av arbetet.

Om chefen är nöjd med den nya underordnade och är redo att lämna honom i personalen, bör den nya chefen upprätta planer för den anställde för de kommande sex månaderna.

Resultat av implementeringen av personalanpassningssystemet

Resultat av implementeringen av personalanpassningssystemet. Varje månad i vårt företag genomförs en mätning av nivån på personalomsättningen, med en analys av data för ett kvartal och ett år. Tack vare anpassningsprogrammet kunde vi väsentligt förändra situationen i företaget:

• Personalomsättningen bland mellanchefer minskade med 65 % under året.
• minskning av personalomsättningen i antalet högsta chefer med 30 % per år.
• minskning av antalet personer som lämnar under första halvåret - med 250%.
• spara företagets medel på ersättning för medicinsk undersökning av anställda. Trots allt på jobbet livsmedelsaffär sådana kostnader måste kompenseras - besparingarna uppgick till cirka 200 tusen rubel årligen (för varje inspektion cirka 3 tusen rubel).
• sänkte kostnaden för att betala för obligatorisk utbildning för anställda inom olika specialiteter - med cirka 50 tusen rubel om året.

Total ekonomisk effekt på grund av anpassningssystemet i vårt företag har det nått cirka 3 miljoner rubel. Dessutom kompletterades fördelarna av en övergripande förbättring av atmosfären i teamet.

Svetlana Kuzmicheva, vice vd för produktion och utveckling, Komos Group LLC
gd.ru/

• Anpassning, onboarding

Nyckelord:

1 -1

Anpassningen av personal i en organisation är företagets och medarbetarens anpassning till varandra. Medarbetaren står inför nya uppgifter, arbetssätt, han är omgiven av okända kollegor och han behöver vänja sig vid nya förutsättningar. Processen för anpassning av personal i en organisation är inte alltid reglerad. Alla arbetsgivare tycker inte att det är nödvändigt att designa ett system, finansiera det och ta erfarna medarbetare från jobbet för att göra det lättare för en ny anställd att ta över. Ändå måste anpassningen av personal i organisationen vara noggrant utformad för att undvika kostnader i samband med uppsägning, sökning, urval och rekrytering av personal.

Typer av anpassning

Anpassningsprocessen kan vara av följande typer:

Därutöver urskiljs även andra former av personalanpassning som är uppdelade beroende på utbildningsinriktning.

Grundläggande former av anpassning

Organiseringen av arbetet med anpassning av personal bör inte bara omfatta den anställdes yrkesverksamhet. Den innehåller följande formulär:

1. Social anpassning - Förutsätter anpassning av personligheten i samhället. Denna typ består av stadierna av introduktion till en given miljö, studier och acceptans av samhällets beteendemässiga normer, samt interaktionen mellan en viss person och detta samhälle.
2. Produktion anpassning- processen, inkluderingen av en anställd i en ny produktionssfär för honom, hans assimilering av produktionsförhållanden, normer arbetsaktivitet, etablera och utöka relationen mellan arbetstagaren och arbetsmiljön.
3. Professionell anpassning - behärska arbetsprocessen och dess nyanser. Produktion professionella egenskaper och färdigheter.
4. Organisatorisk anpassning- Baserat på att bekanta medarbetaren med arbetsbeskrivningen och förstå platsen för hans position i företagets organisationsstruktur och rollen i produktionsprocessen.
5. Psykofysiologisk anpassning - I det här fallet talar vi om psykisk och fysisk stress, såväl som arbetsförhållanden på ett visst företag.
6. Sociopsykologisk anpassning - kännetecknas av den nyanlända specialistens inträde i teamet, hans snabba accept av den närmaste sociala miljön.
7. Ekonomisk anpassning - Ekonomisk anpassning innebär anpassningen av en ny anställd till lönenivån och förfarandet för att beräkna den, eftersom varje organisation tillhandahåller ett individuellt förfarande och funktioner för materiell ersättning.

Mål och mål för personalanpassning

Huvudmålen med ett sådant förfarande är följande:

• Minskade initiala materialkostnader. Den nya medarbetaren har ännu inte studerat sin arbetsplats och ansvar, därför kommer han i de inledande stadierna inte att arbeta tillräckligt produktivt, vilket oundvikligen kommer att leda till kostnader.
• Minskad personalomsättning. I en ny tjänst kommer en nyanländ att känna sig obekväm och obekväm, så tillsättningen till tjänsten kan följas av en snabb uppsägning.
• Minskad tid för ledningen och andra anställda eftersom anpassning och arbete enligt en väl definierad plan sparar tid.
• Bildande av en positiv inställning till arbetet, känslor av tillfredsställelse med sin nya position.

Anpassningsuppgifter vid ett nytt jobb utförs av en specialenhet eller en separat specialist. För att arbetstagaren så snart som möjligt ska bli fullvärdig medlem i arbetskollektivet bör följande utföras:

• Olika kurser och seminarier hålls. Dessa evenemang tar upp komplexa och kontroversiella frågor om missbruk i en ny position och i ett nytt team;
• Samtal mellan ledare och mentor med medarbetaren. Det kan utföras individuellt med en anställd, där alla problem som kommer att beaktas kommer att övervägas.
• För ledarposter korttidskurser hålls;
• Komplikation av uppgifter på grund av tillväxten av professionella färdigheter;
• För bättre anpassning kan en nyanställd få olika sociala uppgifter, som är av engångskaraktär.

Grundläggande metoder för personalanpassning

Låt oss överväga de viktigaste metoderna i form av en tabell:

Alla metoder kan användas både i kombination och separat för det mest produktiva resultatet.

Personalanpassningsprogrammet är en uppsättning åtgärder som syftar till en effektivare inkludering av nyanställda medarbetare i arbetsprocess, vilket innebär att man bekantar sig med reglerna och förordningarna företagsetik, sätt att utföra professionella aktiviteter, upprättande av informella kontakter i teamet. Vi kommer att berätta vad det består av och hur man organiserar det.

Vad är personalanpassning

Alla ställs inför behovet av att få ett jobb nya jobb, gå med i laget. Denna process på arbetslagstiftningens språk kallas arbetsanpassning.

Ju snabbare personalanpassningsprocessen går, desto lättare och mer logiskt blir en ny person involverad i arbetet. Annars kommer den som är försenad i beroendefasen inte att kunna etablera relationer med arbetskollektivet och kommer i framtiden att bli utstött bland kollegor. Situationen beror naturligtvis också på medarbetaren själv, på hans förmåga att hitta ett gemensamt språk med andra människor, att bygga relationer med kollegor, på hans professionell kunskap och färdigheter, nivån på hans psykologiska träning.

Den framgångsrika genomförda professionella anpassningen av personalen indikerar en hög nivå på deras moraliska och materiella ersättning i framtiden, att få socialt erkännande och andra fördelar.

Mål och mål för anpassning av personal i organisationen

Organisation av ledningen av karriärvägledning och anpassning av personal är personalavdelningen och chefen för den avdelning där den nya medarbetaren arbetar.

Anpassning finns i HR-ledning viktig poäng, vilket beror på vilken personal som kommer att arbeta i organisationen, vad är det psykologiska klimatet i teamet och hur väl och produktivt de anställda kommer att utföra sina arbetsuppgifter.

Syftet med arbetet med anpassning av nyanställda är:

• påskynda processen att introducera en ny anställd i verksamheten, bekanta sig med hans arbetsuppgifter;
• fullständig eliminering eller minskning av nivån på personalomsättningen i organisationen;
• motivation av anställda att vara intresserade av resultatet, attityden till bättre prestation av deras jobbansvar, maximal avkastning till ditt företag;
• ökad arbetsproduktivitet;
• förbättring av det psykologiska klimatet i laget.

Bara att ta hänsyn till alla ovanstående faktorer och arbeta i denna riktning kommer att ge det bästa resultatet.

Personalanpassningsskeden

Personalanpassning i ett företag är en känslig process i flera steg. Varje organisation har ett program och sina egna utvecklade metoder för att lösa detta problem.

Men alla möjliga stadier av personalanpassning kan delas in i:

1. Inledande (förberedande). Efter att ha anställt en ny medarbetare presenterar chefen honom för resten av teamet. Introducerar den anställde själv till sin nya arbetsplats, utser en kurator (en mer erfaren anställd som kommer att hjälpa nykomlingen i de tidiga stadierna av arbetet), avslutar registreringen av alla nödvändiga dokument... Detta stadium kan innehålla bekantskap med företagets historia, dess struktur, uppdrag, produkter, förfaranden, regler för företagsetik.
2. Teoretisk (undervisning). I detta skede introduceras medarbetaren till den teoretiska delen av sitt huvudsakliga arbete, funktionsansvar och krav på fortsatt arbete.
3. Praktiskt (kunskapstillämpning). Att utföra några praktiska uppgifter direkt: först under ledning av en mentor, sedan självständigt.
4. Final (godkänd prövotid). Den består i att summera resultatet av en nyanställds arbete. Det bedöms hur framgångsrikt han vände sig vid det nya laget, kunde behärska nya färdigheter för honom, gick med i laget. I detta skede, stark och svaga sidor medarbetare, hans framgångar och misslyckanden. På basis av allt sammantaget fattar ledningen ett beslut om sitt framtida öde. Oavsett om han klarade testet och kommer att fortsätta att arbeta eller inte, och företaget inte längre behöver hans tjänster.

Baserat på det ovanstående kan man förstå hur arbetsanpassning av personal är en viktig och seriös sak, och att detta är en av de indikatorer utifrån vilka beslut fattas om den sökande kommer att stanna kvar i organisationen eller kommer att söka efter arbeta någon annanstans.

Ett bra exempel på anpassning

Anpassningen av personalen i organisationen, som exemplifieras av ett av företagen, gick till enligt följande. Mer erfarna arbetare tilldelades rollen som mentorer. Den anställde som ansvarade för systemet för nybörjaranpassning laddade dagligen ner data från redovisningssystemet om personer som snart behövde gå till jobbet. Tilldelade manuellt en mentor för varje. De fick arbeta i par. Mentorer valdes ut från vilken enhet som helst, utom där nykomlingen kommer att arbeta i framtiden. Det är bekvämare att arbeta i par, med hänsyn till olika arbetsbelastningsscheman, och det är lättare att kommunicera med främlingar. Efter att mentorerna godkänts fick de automatiska aviseringar och en påminnelse lades till i kalendern om datumet för den nyanställdes frigivning.

Dagen innan ringde mentorn nykomlingen för en extramural bekantskap och för att den nyanlände i framtiden skulle kontakta honom vid ankomsten till kontoret för att träffas och diskutera arbetsmoment. Mentorn bör kontrollera om allt är klart för anställning av en ny medarbetare, se till att arbetsplatsen är organiserad, påminna avdelningschefen där nykomlingen får ett jobb om att den nya medarbetaren lämnar.

Den första dagen träffar ett par mentorer nykomlingen på morgonen och pratar om tillgänglig information på företagsportalen. Det tar ett par timmar. Detta möte gör det tydligt för den anställde att han var förväntad. Alla andra dagar, om det uppstår frågor, kan han kontakta sina mentorer, ställa frågor till dem för att lösa alla situationer, från en trasig stol till en konfliktsituation med en annan kollega, och de hjälper till att lösa dem. I slutet av prövotiden ska den anställde utvärdera mentorernas arbete och deras assistans. Mentorer tilldelas poäng för detta, vilket ytterligare påverkar deras materiella incitament.

Personalanpassningsmetoder

Personalanpassningssystemets forskningsprogram identifierar följande former av personalanpassning:

• mentorskap (ger hjälp i det inledande skedet av arbetet av en mer erfaren anställd genom att konsultera, uppdatera, hjälpa till att lära känna teamet);
• delta i utbildningar och seminarier (träning och utveckling av vissa färdigheter hos den anställde, till exempel kommunikation, förmåga att tala inför publik, förberedelse av presentationer, utveckling av stresstålighet, etc.);
• samtal (introduktionssamtal av nykomlingen med HR-chefen, chefen, anställd på personalavdelningen, där medarbetaren får svar på sina frågor);
• specialiserat program (till exempel utbildningsfilmer eller lagrollspel som syftar till att bygga ett lag);
• utflykt (sightseeingtur i organisationen, dess strukturella enheter, territorium, bekantskap med företagets historia, anställda, företagskultur);
• begäran om återkoppling (efter att tillvänjningsperioden har avslutats och prövotiden har passerat erbjuds den anställde att fylla i ett återkopplingsformulär);
• andra metoder ( Företagsevenemang, certifiering, testning, utbildning, etc.).

Typer av personalanpassning

Anpassning är av följande typer:

• yrkesinriktat innebär att lära ut nya specialkunskaper, förvärva en ny eller förbättra en befintlig färdighet eller yrkeskompetens. Denna typ beror på begäran och förmågan hos nybörjaren att lära sig, önskan om ny kunskap, hans inlärningsförmåga. Detta inkluderar också att förbereda arbetsplatsen och tillhandahålla allt nödvändigt material;
• sociopsykologisk innebär en persons anpassningsförmåga att arbeta i ett nytt team, under ledning av en ny chef, underkastelse till de etablerade traditionerna i organisationen, normer och beteenderegler;
• organisatorisk bygger på medarbetarens förståelse för vad som krävs av honom, arbetar med Arbetsbeskrivningar, bestämning av dess plats i företagets struktur, deltagande i produktionsprocessen.

Endast Ett komplext tillvägagångssätt till professionell och psykologisk anpassning leder till framgångsrikt slutförande av provanställningen av den anställde och besparingar i företagets kostnader för sökning, utbildning och bedömning av personal.

Vad anpassningsprogrammet består av

Ett personalanpassningsprogram är en introduktionsplan för anställda. Detta dokument behövs för att tillämpa ett enhetligt tillvägagångssätt för onboarding-proceduren i hela organisationen. Dokumentet är en omfattande checklista med åtgärder för anpassningsarbetaren och för hans arbetsledare, som hjälper till att anpassa sig till de nya arbetsförhållandena.

För en anställd är den svåraste perioden de första två till tre månaderna, som i regel sammanfaller med hans provanställning. Ofta är programmets längd lika lång som denna period.

Ett optimalt format program kännetecknas av följande egenskaper:

• tydlig planering;
• tydligt innehåll;
• strikt fördelning av roller och uppgifter.

Dokumentet består av två delar: generellt och individuellt.

Den ungefärliga strukturen är som följer:

1. Den allmänna delen, som hjälper till att bilda en allmän uppfattning om företaget, dess funktioner, hierarki, etablerade relationer mellan avdelningar, distribution av funktionalitet, arbetsvillkor etc.

Innefattar:

• orientering inledande samtal;
• personlig bekantskap med företaget och personalen;
• bekantskap med anställningsorten;
• orienterande samtal med chefen för strukturenheten.

2. Den individuella delen, som bildas av den närmaste chefen som övervakar introduktionen av den anställde. Det samordnas med chefen för verksamhetsområdet och chefen för personalavdelningen. Denna komponent hjälper medarbetaren att få detaljerad information om verksamheten i organisationen och om direkt funktionellt ansvar anställd.

Innefattar:

• en invigningsplan;
• en bedömningsplan för inträdesstadierna;
• definitioner av en curator-mentor;
• medarbetarens rapport om resultatet av det utförda arbetet, information om mentorernas och ledarens bedömningar och genomgångar.

Hur planen ser ut

Det finns ingen enstaka etablerad algoritm för dokumentutveckling. Anledningen är behovet av att orientera dokumentet efter specifika förhållanden i organisationen.

Det finns dock ett antal funktioner som är gemensamma för olika program:

• innefatta flera stadier;
• har liknande mål.

Planen innehåller positioner:

Resultatet av ett framgångsrikt genomfört anpassningsprogram kommer att vara en indikator på arbetstagarens arbetstid i en viss institution. Framgången för anpassningsförfarandet beror till stor del på den andra parten som är involverad i processen - en ledare eller mentor. deras önskan att hjälpa nykomlingen kommer att hjälpa nykomlingen att bli bekväm i organisationen så snabbt som möjligt.

Personalanpassningsföreskrift, prov

Ställ frågor så kompletterar vi artikeln med svar och förklaringar!