Uppsägning för underlåtenhet att följa chefens order. Uppsägning för upprepade brott mot arbetsuppgifter är inte tillåtet. Ersättningar som ska betalas till en anställd vid uppsägning för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter

I enlighet med punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i händelse av upprepad underlåtenhet av den anställde utan goda skäl jobbansvar om han har disciplinära åtgärder.

Denna grund används ganska ofta i praktiken av många arbetsgivare, oavsett ägarform och företagets omfattning.

Analys rättspraxis visar att de anställda i de flesta fall inte håller med om själva de skäl som arbetsgivaren använder för att skilja sig från dem, eller med arbetsgivarens kvalifikationer av sina handlingar/inagerande som "underlåtenhet att uppfylla sina arbetsuppgifter".

I den här artikeln föreslår vi att du bekantar dig med läget för rättspraxis inom området för arbetskonflikter som uppstår just från uppsägningar på de angivna grunderna - klausul 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt kommer vi, baserat på analysen av fall där den anställde lyckades ifrågasätta sin uppsägning, förklara den olaglig och få ett domstolsbeslut om återanställning på jobbet (eller ändra ordalydelsen och datumet för uppsägningen), identifiera dessa misstag. av arbetsgivaren som låg till grund för en sådan händelseutveckling som inte var till fördel för arbetsgivaren.

1. Fel inom området för verkställighet av förelägganden om straff och avskedande

Krav: Vid utfärdande av ett beslut om straff (inklusive i form av uppsägning) ska det i föreläggandet anges:
- vad den anställde straffas för, det vill säga för vilken specifik handling, beteende, handling / passivitet;
- vilka standarder är kraven för algoritmen för anställdas beteende fastställda. Det vill säga hänvisningar måste göras till klausulerna i specifika lokala lagar, Arbetsbeskrivningar, regler, rutiner etc. som arbetstagaren brutit mot genom sin handling.
Dessutom bör uppsägningen vara ett proportionerligt straff för de misstag som arbetstagaren gjort.
från st. 192 i den ryska federationens arbetslag, följer det att ett disciplinärt brott ska tolkas som ett skyldigt, olagligt underlåtenhet att utföra eller otillbörligt utförande av en anställd av hans / hennes arbetsuppgifter (brott mot lagkrav, skyldigheter enligt arbetskontrakt, interna arbetsföreskrifter, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, föreskrifter från arbetsgivaren, etc.). I avsaknad av minst ett av dessa villkor är tillämpningen av en disciplinär påföljd mot en anställd olaglig.
Enligt art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära sanktioner:
1) anmärkning;
2) en reprimand;
3) uppsägning på lämpliga grunder.
Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Förfarandet för tillämpningen av disciplinära sanktioner regleras av art. 193 i Ryska federationens arbetslag.
Plenum för Ryska federationens högsta domstol i resolutionen av den 17.03.2004 N 2 "På ansökan från domstolarna Ryska Federationen I den ryska federationens arbetslag ”(nedan kallad resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2) klargjorde att arbetsgivaren måste följa sådana principer som rättvisa, jämlikhet, proportionalitet, laglighet, skuld, humanism när man tillämpar disciplinära sanktioner mot en anställd. Arbetsgivaren ska tillhandahålla bevis inte bara att arbetstagaren har förbundit sig disciplinärt brott, men även att när ett straff utdömdes, hänsyn togs till grovheten av detta brott och de omständigheter under vilka det begicks, samt arbetstagarens tidigare beteende, hans inställning till arbetet.

Öva :
Bankanställde fick sparken förs. 5 h. 1 msk. 81 i den ryska federationens arbetslag (upprepad underlåtenhet att följaen anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har ett disciplinstraff).Hon ansåg att disciplinära förfaranden och uppsägning var olagligt och lämnade in en stämningsansökan. Domstolen erkände båda order (tillrättavisning och uppsägning) olagliga och återinsatte arbetaren på jobbet. Det främsta skälet till att order erkänns som olagliga var att arbetsgivaren inte brydde sig om att i orderna själva ange vilka specifika normer för arbetsgivarens lokala handlingar som brutits av arbetstagaren. Det vill säga allt som arbetsgivaren sedan angett i sitt remissvar på kravet. Dessutom fann domstolen att den anställde inte kände till hela texten i de lokala lagarna, vars normer hon faktiskt hade brutit mot. Enligt det inlämnade utdraget ur målsägandens mejl ombads arbetsgivaren att göra arbetstagaren bekant med endast 17 och 18 kapitlen i förordningen, som hon därefter brutit mot. Trots att domstolen under behandlingen av ärendet konstaterade att den anställde hade brutit mot gällande normer och regler i banken, erkände den ändå föreläggandet att straffa den anställde olagligt på grund av brott mot reglerna för behandla sådana handlingar. (beslut från Kirovsky District Court of Irkutsk daterat 04.10.2013; Irkutsks regionala domstols överklagande av den 12.12.2013 i mål N 10173/2013).

Slutsats: Om uppsägningsbeslutet inte anger omständigheterna kring det disciplinära brott som tillskrivs den anställde, anges inte de specifika bestämmelserna i arbetsbeskrivningarna, ordern, lokala handlingar från arbetsgivaren, som skyldigt kränktes av den anställde vid utförandet av arbetet arbetsuppgifter, och av uppsägningsbeslutet är det omöjligt att utläsa vilken specifik överträdelse arbetsdisciplin tillåts av den anställde, kan sådana order inte erkännas som lagliga.

2. Sekvensfel: ingen "upprepning"

Krav: För tillämpningen av grunden måste det finnas minst en till ansökt och utfärdad i etablerad ordning samma anställds straff. Det vill säga att det ska finnas en giltig och inte annullerad föreläggande om straff för ett tidigare begått tjänstefel.
Källa och tolkning av kravet: Kravet följer av innebörden av själva uppsägningsgrunden, det vill säga punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I enlighet med förklaringarna i punkt 33 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2, när man löser tvister mellan personer som avskedats enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, bör man komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet på denna grund, förutsatt att en disciplinpåföljd tillämpades tidigare mot den anställde, och vid tidpunkten för hans upprepade underlåtenhet att utföra sina arbetsuppgifter utan goda skäl, togs den inte bort och inte släcktes. I den mening som avses i ovanstående förklaringar är uppsägning av en anställd på ovanstående grunder tillåten i de fall då den anställde, med disciplinpåföljd(er), begår ett nytt disciplinärt brott eller fortsätter en överträdelse som påbörjades innan påföljden tillämpades. . Sålunda, vid upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsförpliktelser, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet endast om han tidigare tillämpat disciplinära sanktioner mot arbetstagaren, som inte har hävts.

Öva:
En anställd avskedad enligt klausul 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag, gick till domstol med ett krav på att erkänna alla order (straff och avskedande) olagliga. Rätten fann att målsäganden arbetat i transportavdelning den tilltalade som bilförare. Genom första beslutet ålades han disciplinansvar i form av en anmärkning, som framgår av föreläggandet, i samband med vårdslöshet i sina tjänsteuppgifter. Genom arbetsgivarens andra föreläggande ålades käranden disciplinansvar i form av en tillrättavisning för brott mot punkt 4.1.4 i anställningsavtalet, uttryckt i vägran att följa arbetsgivarens föreläggande. Genom det tredje beslutet blev målsäganden disciplinerad i form av uppsägning. Anledningen till att påföljden tillämpades var målsägandens underlåtenhet att fullgöra sitt arbetsuppgifter, nämligen ordningen generaldirektör... Rätten fann att målsäganden tidigare, innan han gick till domstol, ansökt hos statens yrkesinspektion, som på grundval av resultatet av svarandens inspektion meddelat föreläggande med yrkande om upphävande av förelägganden nr 1 och 2. nämnda föreläggande upphävde målsägandens arbetsgivare frivilligt order nr 1 och 2 (om anmärkning och anmärkning). Vid beslut om att vägra tillgodose arbetstagarens anspråk på upphävande av order nr 1 och 2 utgick domstolen från att dessa av käranden bestritt besluten frivilligt upphävdes av arbetsgivaren vid den tidpunkt då domstolen behandlade målet. Sedan i samband med annulleringen av dessa beställningar arbetsrätt käranden i denna del återinsattes, hade rätten ingen grund för upprepad upphävande av beställningarna. Genom att tillgodose kärandens krav på upphävande av beslut om tillämpning av disciplinära sanktioner i form av uppsägning och ett föreläggande om att säga upp anställningsavtalet med kärandens anställde (uppsägning) drog domstolen rimligen slutsatsen att det inte fanns några lagliga skäl för att säga upp käranden enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I samband med upphävandet av order nr 1 och 2 av arbetsgivaren fanns det enligt domstolen inga tecken på upprepad underlåtenhet från arbetstagarens sida utan giltigt skäl för arbetsuppgifter och förekomst av outgivna disciplinpåföljder, som i tur medför makulering av uppsägningsföreläggande. Den anställde återinsattes på jobbet i sin tidigare tjänst (beslut från Millerovsky District Court i Rostov-regionen daterat 2013-05-21; överklagandedomen från Rostovs regionala domstol daterad 01.08.2013 i mål nr 33-9646 / 2013).

Slutsats: Om arbetsgivaren frivilligt avbröt ordern om att väcka disciplinärt ansvar, vilket i sin tur skapade upprepad underlåtenhet av den anställde utan giltigt skäl för arbetsuppgifter och förekomsten av outgivna disciplinära sanktioner, då beslutet om uppsägning enligt klausul 5 i del 1 av konst. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

3. Åtgärdsfel: brott mot det disciplinära förfarandet

Krav: Innan en påföljd tillämpas är arbetsgivaren skyldig att be arbetstagaren om en förklaring av tjänstefelet och ge honom två hela dagar för detta.
Källa och tolkning av kravet: I enlighet med del ett och två i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från den anställde innan en disciplinär påföljd tillämpas. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, utarbetas en lämplig handling. Den anställdes underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.
Om frågan om att tillämpa en disciplinpåföljd mot en anställd löses före utgången av två arbetsdagar efter att ha begärt en skriftlig förklaring från denne, anses förfarandet för att tillämpa en disciplinpåföljd i form av uppsägning vara kränkt, och uppsägning i kraft av Del 1 av art. 394 i Ryska federationens arbetslag - olagligt.
En annan tolkning av dessa normer skulle innebära att arbetsgivaren inte behöver följa tidsfristen för arbetstagaren att lämna en förklaring och arbetsgivaren kan bortse från kraven i del 1 av art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, och skulle därför innebära förlust av innebörden av dessa normer och en betydande kränkning av den anställdes rätt att ge en förklaring inom den tidsfrist som fastställts i lag.

Öva:
En tjänsteman från en läroanstalts befälhavare avskedades på initiativ av arbetsgivaren. Skälen för att säga upp anställningsavtalet med honom var skrivelser från utbildnings- och vetenskapsministeriet, enligt vilka stadsdelsförvaltningen beordrades att befria honom från sina uppgifter på grund av brott mot ANVÄNDNING i distriktet. Den uppsagda medarbetaren samtyckte inte till en sådan uppsägning, eftersom den ansåg att den var olaglig på grund av bristande grund och brott mot uppsägningsförfarandet. Domstolen, efter att ha studerat det inlämnade brevet från undervisnings- och vetenskapsministeriet, kom fram till att den tilltalade inte hade lagt fram bevis som styrker förekomsten av skäl för att utdöma en disciplinär påföljd i form av uppsägning. Svaranden har inte till domstolen lämnat bevis för att målsäganden inte fullgjort eller på ett felaktigt sätt utfört sina tjänsteplikter och vilken typ av tjänsteplikt det rörde sig om. Dessutom erkändes ordalydelsen i beslutet - "för många överträdelser begångna under examen" - som en av grunderna för att avskeda målsäganden, korrekt av domstolen som obefogad, eftersom den bär allmän karaktär och är inte särskilt bekräftad, det vill säga den tilltalade har inte lagt fram sådan bevisning för domstolen. Som framgår av ärendet har arbetsgivaren dessutom tillämpat en disciplinpåföljd mot målsäganden i form av uppsägning utan att kräva en förklaring, vilket är ett brott mot kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Dessutom utfärdades avskedsbeslutet medan käranden var på semester, vilket indikerar ett direkt brott mot arbetslagstiftningen (del 6 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning). Baserat på det ovanstående erkände domstolen att uppsägningen var olaglig och återinsatte den anställde på jobbet (beslut från Kaitag District Court i Republiken Dagestan av den 26 augusti 2013; överklagandedomen från Högsta domstolen i Republiken Dagestan daterad 19 november 2013 i mål nr 33-4068 / 2013).

Slutsats: Brott mot förfarandet för att ta en anställd till disciplinärt ansvar (till exempel underlåtenhet att begära förklaringar för ett brott mot disciplin), samt underlåtenhet att följa kraven i del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning om förbud mot uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren under dennes semester eller sjukdom, är grunden för att erkänna uppsägningen enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag är olagligt.

4. Tidsfel: försening av straff

Krav: Artikel 193 i den ryska federationens arbetskod fastställer förebyggande villkor för att ta en anställd till disciplinärt ansvar, utfärda ett bestraffningsföreläggande (avskedande), för att bekanta den anställde med ordern. Dessutom fastställs den period under vilken arbetstagaren anses vara föremål för disciplinära åtgärder - ett år.
Källa och tolkning av kravet: Enligt delarna 3 och 4 i art. 193 i Ryska federationens arbetslag tillämpas en disciplinpåföljd senast en månad från dagen för upptäckten av brottet, utan att räkna tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.
En disciplinpåföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess genomförande. De angivna tidsfristerna inkluderar inte tidpunkten för brottmålsförfarandet.
I enlighet med art. 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om den anställde inom ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära sanktionen inte utsätts för en ny disciplinär sanktion, anses han inte ha någon disciplinär sanktion. Arbetsgivaren har, före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden, rätt att avlägsna den från den anställde enligt eget initiativ, begäran från den anställde själv, framställning från hans närmaste chef eller arbetstagarrepresentantskapet.
Om arbetsgivaren straffade arbetstagaren utanför de tidsfrister som anges i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eller som grund för det "upprepade" som krävs för de skäl som anges i klausul 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, tillämpade beslutet om straff, från det datum då det passerades mer än ett år, då erkänns uppsägningen på grundvalen i fråga som olaglig.

Öva:
En anställd avskedad för upprepad bristande prestationutan goda skäl för arbetsuppgifter gick han till domstol och ifrågasatte sin uppsägning. Under behandlingen av ärendet konstaterades att han genom det i februari utfärdade beslutet tillrättavisades för att han underlåtit att följa julibeställning nr 4. Tidsfristerna för att fullgöra de skyldigheter som ålagts käranden genom julibeslut nr 4 fastställdes genom samma order fram till slutet av augusti. Därmed konstaterades att arbetsgivaren redan i september kände till målsägandens underlåtenhet att fullgöra de skyldigheter som ålagts honom genom förordning nr 4 i juli men straffade honom först i februari, det vill säga med försening av tidsfristen för att döma ut vite. fastställts genom art. 193 i Ryska federationens arbetslag (för straff fastställs en månad från datumet för upptäckten av brottet). Med hänsyn till det anförda ansåg domstolen rimligen att det var olagligt att ställa målsäganden till disciplinansvar i form av en anmärkning. Med ledning av bestämmelserna i klausul 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, förtydliganden av plenum för Ryska federationens högsta domstol, kom domstolen, efter att ha fastställt det olagliga att ställa käranden till disciplinärt ansvar i form av en tillrättavisning genom februariordern, till den korrekta slutsatsen att under sådana omständigheter avskedande av käranden enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning för upprepad bristande prestation av en anställd utan giltiga skäl för arbetsuppgifter är olagligt (beslut från Zheleznodorozhny District Court of Rostov-on-Don daterat den 27 oktober 2010; kassationsbeslut från Rostov Regional Domstol av den 29 november 2010 i mål nr 33-14176).

Slutsats: Bestraffningsförelägganden kan också erkännas som olagliga på grund av förseningen med att ta den anställde till disciplinärt ansvar (senare än en månadsperiod som fastställs i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). I detta fall går också "upprepad" förlorad, vilket är så nödvändigt för att säga upp ett anställningsavtal enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Sammanfattning av analysen av den rättsliga praxisen för framgångsrikt återinförande av arbetstagare i arbetet efter uppsägning enligt klausul 5 i h. 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan det med tillförsikt konstateras att restaurering i de flesta fall endast blir möjlig "tack vare" arbetsgivarens misstag.

Om en anställd, utan giltigt skäl, upprepade gånger bryter mot arbetsdisciplinen och (eller) inte utför sina uppgifter fullt ut eller inom den tid som krävs, kan han sägas upp för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter. Denna grund för uppsägning anges i punkt 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Situation: vilka handlingar av en anställd kan hänföras till underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter?

Underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter är ett brott mot kraven i arbetslagstiftningen, skyldigheter enligt ett anställningsavtal, lokala bestämmelser (arbetsföreskrifter, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, ledningsordrar, tekniska regler etc.).

Sådana överträdelser är i synnerhet:

frånvaro utan goda skäl på jobbet eller arbetsplatsen;

vägran av en anställd, utan goda skäl, att fullgöra sina arbetsuppgifter i samband med en förändring av arbetsnormer (artikel 162 i Ryska federationens arbetslag);

vägran eller undandragande av en anställd utan goda skäl från en läkarundersökning, om det är obligatoriskt för honom;

vägran av en anställd utan goda skäl att gå igenom arbetstid särskild utbildning och godkända prov i arbetarskydd, säkerhetsåtgärder, om så är fallet en förutsättning antagning till arbete.

Detta anges i punkt 35 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2.

Uppmärksamhet: När du straffar en anställd för upprepad underlåtenhet att uppfylla sina arbetsuppgifter, vänligen notera att dessa uppgifter verkligen bör tilldelas honom och inskrivna i ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning etc. (Artikel 56 i Ryska federationens arbetslag). I annat fall kan arbetstagaren överklaga den disciplinära påföljden med hänvisning till att omfattningen av hans arbetsuppgifter inte omfattade den som han påstås inte ha fullgjort.

Villkor för uppsägning

För att uppsägning på grund av upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter ska vara laglig och motiverad, är det nödvändigt att samtidigt uppfylla följande villkor:

en anställd utför inte arbetsuppgifter utan goda skäl;

den anställde begår en överträdelse igen, det vill säga att han redan har minst en ej annullerad eller utestående disciplinära åtgärder i form av en anmärkning eller en anmärkning.

Detta anges i punkt 33 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2.

Uppmärksamhet: Låt inte två disciplinära åtgärder vidtas för samma överträdelse. Om du till exempel tillrättavisar en anställd för frånvaro och sedan säger upp denne kan domstolen återinsätta honom på jobbet. Detta följer av bestämmelserna i artiklarna 193 och 394 i Ryska federationens arbetslag.

Uppsägningsförfarande

Uppsägning för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter är samtidigt en disciplinär åtgärd. Därför måste det utföras i enlighet med reglerna i artikel 193 i Ryska federationens arbetskod.

Innan en disciplinpåföljd utdöms måste själva faktumet av överträdelsen dokumenteras. Sådana bevis kan tjäna som PM arbetstagarens närmaste chef.

Fråga sedan den anställde skriftligen förklaring orsaker till att arbetsuppgifterna inte fullgörs. Bestäm om dessa skäl är giltiga eller respektlösa. Om arbetstagaren inte har lämnat skriftliga förklaringar, upprätta en lag om detta.

Detta förfarande föreskrivs i delarna 1 och 2 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag.

Om ett fackförbund har bildats i en organisation och en facklig medlem avskedas för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, måste uppsägning av anställningsavtalet avtalas med fackföreningen (del 2 i artikel 82 i arbetslagen i Ryska Federationen).

Vad är bra skäl

Situation: Vilka skäl för arbetstagarens underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter anses giltiga och tillåter inte att han avskedas på denna grund?

Det finns ingen lista över giltiga skäl för att inte fullgöra arbetsuppgifter i arbetslagstiftningen. Denna fråga avgörs av organisationens chef i varje specifik situation, med hänsyn till alla omständigheter som påverkade den anställdes beteende (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Till exempel, för utebliven närvaro på arbetet, är det möjligt att erkänna störningar i arbetet med kollektivtrafiken, sjukdom hos en anställd, en olycka, naturkatastrof och andra nödsituationer som giltiga skäl. Men för detta måste den anställde inte bara ange orsakerna till frånvaron utan också dokumentera deras giltighet med intyg från berörda företag, intyg, sjukskrivningar etc.

Olagligheten i kravet att uppfylla:

arbete som är farligt för en anställds liv eller hälsa (del 7 i artikel 220 i Ryska federationens arbetslag);

tung eller skadligt arbete inte föreskrivs i ett anställningsavtal (del 7 i artikel 220 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägningstid

Uppsägning måste utföras senast en månad från datumet för upptäckten av brottet och sex månader från dagen för dess genomförande (del 3 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Förloppet av denna period är avstängt för tiden:

anställdas sjukdom;

anställdas ledighet (huvudledighet, tilläggsledighet, utbildningsledighet, obetald ledighet);

nödvändigt för att komma överens om straffet med fackföreningen.

Detta anges i del 3 av artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning och punkt 34 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2.

För mer information om tidpunkten för de disciplinära åtgärderna, se Hur man disciplinerar en anställd .

Uppsägningsregistrering

När alla bevis på anställdas bristande prestationer har samlats in, upprätta ett beslut om uppsägning.

Organisationen kan, efter eget val:

använda en enhetlig beställningsblankett Nr T-8 om det är godkänt av organisationens chef i ordern om redovisningsprinciper;

tillämpa en självständigt utvecklad beställningsblankett som godkänts av chefen (förutsatt att den innehåller alla nödvändiga detaljer som anges i del 2 av artikel 9 i lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ).

Detta förfarande följer av del 4 i artikel 9 i lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ.

Bekanta den anställde med ordern mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess publicering (exklusive tiden då den anställde är frånvarande från arbetet). Om den anställde vägrade att underteckna ordern, utarbeta en vägransak (i vilken form som helst). Detta anges i del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Efter publiceringen och godkännandet av ordern, gör ett register över uppsägningen i den anställdes arbetsbok (klausul 5 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Och stäng den anställdes personliga kort (Resolution från Rysslands Goskomstat daterad 5 januari 2004 nr 1).

Ett exempel på uppsägning för att en anställd upprepade gånger underlåtit att fullgöra sina arbetsuppgifter

Kassören A.V. Dezhneva vägrade, utan goda skäl, att följa ordern från sin närmaste överordnade - chefsrevisor A.S. Glebova.

Glebova gjort PM riktad till direktören om Dezhnevas underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter.

Dezhneva angav orsakerna till hennes beteende i förklarande anteckning .

Tidigare hade Dezhneva redan blivit disciplinerad för att ha kommit för sent till jobbet. Därför beslutade organisationens chef att avskeda henne för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter. Uppsägningen formaliserades genom beslut enligt blankett nr T-8. Ett register över uppsägning på grund av upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter fördes in i den anställdes arbetsbok.

Som praxis visar ställer arbetsgivare ofta frågan: "vad ska man göra om en anställd är försumlig med de funktionella uppgifter som tilldelats honom när ett anställningsavtal ingås"?

Kära läsare! Artikeln talar om typiska lösningar juridiska frågor men varje fall är olika. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och UTAN DAGAR.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Det första steget i denna situation är att fastställa vad som avser "underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter" innan man fattar något beslut och vidtar några åtgärder mot den anställde.

Vad betyder det

De huvudsakliga arbetsuppgifterna fastställs av arbetslagstiftningen, som ger tydliga förklaringar till dem. Men det funktionella ansvaret ska beskrivas i detalj i det anställningsavtal som arbetsgivaren sluter med arbetstagaren.

Dessutom ska företaget ta fram instruktioner för arbetsansvar. Arbetsgivare för vissa företag fixar dem i lokala lagar, kollektivavtal, order.

Funktions- eller jobbansvar i enlighet med kraven i arbetslagstiftningen bestäms av företagets profil, dess huvudsakliga produktionsverksamhet.

Begreppet "jobbuppgifter" betecknar huvuduppgiften som en anställd i en viss position måste utföra vid en specifik anläggning, en del av den tekniska kedjan av arbetsprocessen.

Dess huvuduppgift består i regel av specifika arbetsprocesser och operationer. Till exempel kontroll över att utarbeta arbetsdokumentation i rätt tid.

Den anställde är skyldig att ange information om de registrerade handlingarna i databasen, göra en anteckning om tidpunkten för deras inlämning och upprätta en rapport om genomförandet.

I det här fallet inkluderar arbetstagarens uppgifter att följa:

interna arbetsbestämmelser;
fastställda tidsfrister för leverans av dokumentation;
etiska standarder för arbetskommunikation;
sekretess för tjänsteinformation.

Om arbetstagaren inte fullgör sina arbetsuppgifter har arbetsgivaren rätt att ålägga honom ett disciplinärt straff, vars typ beror på hur allvarligt brottet som den anställde har begått.

Enligt allmänt vedertagna regler tillämpas en åtgärd mot en anställd för den första överträdelsen i form av en muntlig tillrättavisning, för den andra - skriftligen, med anteckning i arbetsbok, och som en sista utväg - avskedande med formuleringen "under artikeln för systematiskt underlåtenhet att följa funktionellt ansvar».

Uppsägningsförfarande

Formuläret innehåller:

information om arbetsgivaren, hans fullständiga namn, juridiska adress;
start datum arbetsförhållanden med en anställd;
personliga uppgifter om den anställde;
information om befattningen, arbetsplats.

Den bör innehålla information om tidigare upprättade promemorior, lagar, Förklarande anteckningar bekräftar fakta om brott mot arbetsdisciplin.

I ordern är det nödvändigt att ange grunden för uppsägning i enlighet med instruktionerna, de åtgärder som vidtagits på fakta om arbetstagarens underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter.

Vad kan konsekvenserna bli

Arbetsgivaren är skyldig att bekanta den antagna arbetstagaren med arbetsbeskrivningen, dennes uppgifter vid ingående av ett anställningsavtal med denne.

Efter att ha bekantat sig med framtida arbetsuppgifter ska den anställde, enligt arbetslagens anvisningar, skriva under i lämplig journal.

Förfarandet genomförs innan anställningsavtalet tecknas. Om det inte genomförs, berövas arbetsgivaren rätten att tillämpa åtgärder för inflytande på honom, inklusive uppsägning för underlåtenhet att utföra officiella uppgifter på den tilldelade arbetsplatsen.

Den anställde måste också introduceras till de interna reglerna, lokala lagar som är direkt relaterade till utförandet av hans arbetsuppgifter.

Underlåtenhet att uppfylla funktionella uppgifter är en av brotten mot arbetsdisciplin. Uppsägning av en anställd på denna grund kan utföras om:

tidigare har någon form av disciplinära åtgärder vidtagits mot den anställde på grund av underlåtenhet att utföra sina officiella uppgifter;
den anställde har inte ett giltigt skäl för att förklara överträdelsen relaterad till underlåtenhet att utföra sina arbetsuppgifter.

För den första överträdelsen har arbetsgivaren rätt att låtsas genom att göra en muntlig anmärkning i enlighet med resolutionen från Högsta domstolens plenum, som publicerades i mars 2004. Om den anställde fortsätter att begå överträdelser kommer han att få en skriftlig tillrättavisning.

Uppsägning av en anställd enligt artikeln i arbetslagstiftningen "för upprepad underlåtenhet att fullgöra officiella uppgifter" är en ganska utbredd disciplinär sanktion. Dess tillämpning kräver att arbetsgivaren strikt följer de regler och förfaranden som fastställs i lag, annars kommer den anställde att framgångsrikt kunna utmana det i yrkesinspektionen eller i domstol.

Efterlevnad av arbetsdisciplin och straff för överträdelse av den

Den ryska federationens arbetskod kallar arbetsdisciplinen den obligatoriska underordningen av alla anställda i organisationen till de uppföranderegler som fastställs i den.

Detta är ett nödvändigt villkor för arbete, utan vilket målet för gemensamt arbetsprocess ouppnåelig.

V allmän syn uppförandereglerna (i form av anställdas grundläggande rättigheter och skyldigheter) nämns i art. 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I varje organisation ska de dock anges i ett kollektivavtal, lokalt föreskrifter(interna arbetsbestämmelser - PVTP) och arbetsavtal med anställda.

Disciplinär påföljd är ett mått på bestraffning av en anställd för ett disciplinärt brott begånget av honom, vilket förstås som underlåtenhet/olämplig utförande av honom på grund av hans eget förskyllan av de arbetsuppgifter som anförtrotts honom (artikel 192 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen).

I detta fall har arbetsgivaren rätt att tillämpa på den skyldige anställde endast de åtgärder som fastställs i art. 192 TC:

anmärkning (minst allvarlig);

tillrättavisning (allvarligare);

uppsägning (en sista utväg, åläggs endast i fall som anges i lag).

Skyldigheterna bör vara just arbetskraft (tjänsteman, om den anställde innehar en position), och deras misslyckande/olämpliga prestation kan utgöra en kränkning av den anställde:

lagens krav;

deras skyldigheter enligt anställningsavtalet;

PVTP;

arbetsbeskrivningar, regler etc.;

beställningar, beställningar, instruktioner från ledningen m.m.

Disciplinära åtgärder för flera underlåtenhet att utföra officiella uppgifter

snabb publicering av ett beslut om tillämpning av en påföljd i form av uppsägning;

bekantskap med den anställde mot underskrift;

på uppsägningsdagen - utfärdandet av en färdig arbetsbok till honom och genomförandet av den slutliga uppgörelsen med honom.

Beställningen och anteckningen i den anställdes arbetsbok måste innehålla en länk till paragraf 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Formuleringen av uppsägningen kan se ut så här: ”avskedad på grund av upprepad underlåtenhet att utföra av arbetstagaren utan goda skäl för sina arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd, punkt 5 i första delen av artikel 81 i arbetslagstiftningen. Den ryska federationen.

Innan ett beslut om uppsägning meddelas ska dock en motivering eller en handling om arbetstagarens underlåtenhet att lämna förklaring eller om vägran att lämna honom inkomma från arbetstagaren. Det noteras att enbart det förhållandet att arbetstagaren inte behövt lämna någon förklaring vid ett särskilt uppsägningsföreläggande inte utgör skäl för att återinsätta arbetstagaren i arbetet, om en sådan förklaring begärdes innan beslut fattades om att tillämpa disciplinärenden. sanktion till den anställde.

Om detaljerna för att fatta beslut om arbetskonflikter om uppsägning och om övergång till annat jobb kan du lära dig av "Encyclopedias of Judicial Practice. arbetslagstiftning RF" Internetversioner av GARANT-systemet. Få det i 3 dagar gratis!

De sakkunniga uppmärksammar också det faktum att när en anställd avskedas i enlighet med föreläggandet är det nödvändigt att ange både det tjänstefel som den anställde begått, vilket låg till grund för uppsägningen, och den disciplinära påföljden (påföljden) av den anställde. anställd, vilket beaktades av arbetsgivaren vid tillämpningen av straffåtgärden i form av uppsägning för upprepad underlåtenhet utan goda skäl av tjänsteplikt ().