Sociala garantier inom arbetsrätt och civilrätt. Socialt skydd och sociala garantier Iakttagande av arbetstagares rättigheter och sociala garantier

Idag kommer vi att försöka ta reda på vad som är sociala garantier för arbetstagare i ett juridiskt sammanhang och vad som exakt kan tillhandahållas i ett särskilt fall till befolkningen. Denna fråga är inte bara relevant nu, eftersom det tidigare var nödvändigt att förstå detta koncept och alla medföljande ögonblick för alla anställda under anställningen.

Koncept och typer av sociala garantier

När du letar efter en robot och, när du läser en av annonserna, uppmärksammar du närvaron av ett socialt paket, en okänd person är verkligen fängslande. Men du måste förstå att närvaron av ett sådant paket är obligatoriskt och i alla fall ges till den anställde, som det är föreskrivet i lag.

De viktigaste garantierna som måste lämnas, enligt statens krav, inkluderar följande:

• socialförsäkring (sjukförsäkring, socialförsäkring, avgifter till pensionskassan, betalning för reseskatten);
• semesterersättning;
• sjukskrivning;
• betalning av resekostnader;
• ersättning för transportkostnader.

För en mer detaljerad studie av listan över alla typer av garantier, måste du hänvisa till arbetslagen. Den innehåller massor av beskrivningar, ansvar och lagar i detta avseende för vissa företag och olika områden i deras verksamhet.

Ovanstående punkter är obligatoriska för arbetsgivaren att tillhandahålla, och inte ytterligare tjänster för att locka människor till jobb.

Naturligtvis kan vissa garantier erbjudas som inte anges ovan. Sådana poster, de så kallade ytterligare sociala garantierna, kallas också kompenserande och motiverande.

Alla klausuler i de tillhandahållna garantierna måste uppfylla följande krav:

• territoriella drag;
• tillräcklig mängd;
• ekonomisk och materiell tillräcklighet;
• proceduren för att kommunicera till den anställde.

Sociala garantier kan delas in i:

• regional;
• industri;
• rikstäckande.

Huvuduppgiften som det övergripande systemet strävar efter sociala garantier, består i bildandet av en skyddande mekanism för alla element som ingår i samhällsstrukturen, inklusive enskilda individer från destruktiva processer som äger rum i alla utvecklingsstadier.

Finansieringskällor

Förordningen om socialt stöd för befolkningen bildas av administrationen av en viss bosättning i landet. Och följande formationer kan fungera som de viktigaste finansieringskällorna för detta system:

• statsbudgeten;
• budgeten för lokala strukturer;
• försäkringskassor;
• sjukförsäkringskassa;
• Statliga och icke-statliga pensionsfonder.

Budgetarna för ovanstående och andra socialförsäkringskassor fylls på från inkommande tvångsbetalningar i form av en enhetlig social skatt, subventioner, försäkringspremier och medel från den federala budgeten och andra budgetar som föreskrivs i lag. Källorna till dessa formationer kan vara följande:

1. Påföljder och böter.
2. Återbetalade pengar från försäkringstagaren vid skadestånd på grund av skada på den försäkrade.
3. Vinst från placering av tillfälligt frigjorda obligatoriska socialförsäkringsfonder.
4. Obligatorisk betalning som socialt stöd för personal från personer som frivilligt gick med i systemet för tillhandahållande av obligatorisk socialförsäkring.
5. Övriga inkomster som överensstämmer med arbetsrätt och lagstiftning.

Detta eller det beloppet av ovanstående och andra liknande avgifter fastställs av Rysslands skattekod och lagar om socialförsäkring. Dessa dokument innehåller också en indikation på vilka kategorier som omfattas av detta eller det där bidraget.

De medel som tilldelas varje anställd måste vara obligatorisk spenderas strikt för ett bestämt ändamål, som fastställs i lagen om vissa typer av obligatoriska socialförsäkringar och på budgetar för medel för den aktuella budgetperioden.

Socialt skydd för den anställde och organisationen

De anställdas intresse i vilken organisation som helst och dess framgångsrika ekonomiska utveckling beror på hur mycket fler tjänster och förmåner som erbjuds till var och en i anställning och hur mycket beloppet skiljer sig från det lagligt fastställda beloppet.

Under dessa omständigheter kan organisationen minska personalomsättningen, eftersom den anställde inte har lusten att förlora många fördelar när han lämnar. Dessutom tillåter denna policy dig att säkerställa att det finns anställda under låga villkor lön till exempel som i statliga myndigheter, eller erbjuds för att attrahera och behålla en bra arbetskraft, vilket kan observeras i stora företag.

Sociala garantier för anställda, utveckling av deras personlighet, hälsoskydd är de viktigaste förutsättningarna för att en organisation ska fungera framgångsrikt. Som en motivation för ledningen bidrar institutionens personalpolitik och tillhörande sociala tjänster till att möta arbetstagarnas behov, deras värderingar och intressen. De viktigaste målen för socialt skydd inkluderar följande:

1. Jämförelse av en anställd med sitt företag (uppfyller hans behov av engagemang i organisationen).
2. Sammanfallet av de anställdas och företagets mål.
3. Ökad arbetsproduktivitet och ökad arbetsvilja.
4. Ger en gynnsam moralisk atmosfär.
5. Bildandet av ett gynnsamt socialt och psykologiskt klimat för anställda.
6. Förbättra företagets image i arbetarnas ögon.

Som modern praxis visar är det nödvändigt att uppmärksamma de sociala garantierna i anställningen, som institutionen där du tänker arbeta lovar att ge. Samtidigt är det nödvändigt att välja de former av socialt skydd som är mest förenliga med tillfredsställelsen av behov och intressen.

Företagets ledning bör uppmärksamma denna fråga och genomföra olika studier för att kunna genomföra bekväma förutsättningar för högkvalitativt och effektivt arbete.

Det som står i lagen är obligatoriskt!

Ofta anger de att ett socialt paket finns tillgängligt i en annons eller vid en intervju, menar de sjuklön eller avdrag till pension, social- och sjukförsäkringskassan. Men det bör noteras att allt detta anges i lagen och därför är obligatoriskt för arbetsgivaren. Och att lova detta som en bonus är åtminstone meningslöst - den anställde borde få allt detta ändå.

Här är en lista över de viktigaste sociala garantierna som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag:

• sjukskrivning;
• betalning för nästa semester 28 dagar;
• obligatorisk socialförsäkring (avgifter till pensionsfonden, sjukförsäkringen och socialförsäkringen, detta kan också inkludera betalning av inkomstskatt);
• utbetalning av resebidrag (artiklar 167, 168 i Ryska federationens arbetskod);
• ersättning av transportkostnader till anställda vid arbete i resande natur (artikel 168.1 i Ryska federationens arbetskod);
• Konst. 170, 172 i Ryska federationens arbetslag innehåller ett antal garantier från arbetsgivaren till arbetstagaren vid utförandet av hans statliga eller offentliga uppgifter, till exempel donation, deltagande i domstolsförfaranden som jurymedlem eller vittne.

Dessutom innehåller koden många andra sociala garantier för en anställd. Allt som anges i lagstiftningen är inte ytterligare social trygghet för den anställde - detta är obligatoriska sociala garantier.

Dessutom

Men allt som tillhandahålls utöver vad som föreskrivs i lag hänvisar till ytterligare social trygghet eller, som du kan kalla det på annat sätt, till motivations- och kompensationspaketet för sociala garantier.

Vi har allt som krävs av arbetsrätten, den anställde får ovillkorligt, - säger biträdande chef för personal Margarita Stepanenko om social trygghet i förlaget ”Två gånger två”. - Dessutom ger vi på företagets bekostnad gåvor till barn till anställda och anställda för nyåret, anställda och anställda senast den 23 februari respektive den 8 mars samt födelsedagspresenter. Ekonomiskt bistånd ges för bröllopsdagen, ett barns födelse eller för en nära anhörigs begravning och annat ekonomiskt bistånd efter direktörens bedömning. Utfärdade, om tillgängligt, biljetter till bio, teater och konserter. Det är också viktigt att de anställda får en extra betalning för tjänstens längd i vårt företag. Det är så vi blir av med personalomsättningen och behåller våra specialister på företaget.
Sådana åtgärder för att stödja anställda som överstiger de löner de får och sociala garantier som fastställs i lag kallas motiverande stöd eller motiverande socialt paket.
Förutom att motivera arbetstagaren kan arbetsgivaren erbjuda honom ytterligare ersättning för utgifter. Till exempel är det ganska vanligt att betala för mobila förhandlingar eller transportkostnader, liksom avskrivningar för personer från vissa yrken. Bland dem finns taxichaufförer och förare på personliga transporter, försäljningsagenter.

Vi kompenserar delvis eller helt avskrivningen av bilen och kostnaden för bensin och mobilkommunikation, - förklarar Margarita Stepanenko. - Men inte alla arbetstagare får sådan ersättning, utan bara vissa kategorier vars arbete är förknippat med dessa kostnader.

Utländsk erfarenhet

Värdet av sådant stöd uppskattas inte av alla chefer för ryska företag. Någon tror att den anställde får den lön han får för sitt arbete och att han inte har rätt till något annat. Andra arbetsgivare tilldelar motiverade stöd till anställda "för att alla gör det." Det vill säga, de följer arbetsmarknaden, men de visar inte mycket iver.

Samtidigt ägnas mycket uppmärksamhet åt denna fråga i utlandet. Man tror att ytterligare sociala garantier bör vara minst en tredjedel av den anställdes lön. Annars kommer han helt enkelt inte att märka dem.

Det är också fullt med att bara förlita sig på en hög lön, eftersom personalen på sex månader kommer att vänja sig vid det, och de kommer att sakna denna inkomstnivå. Och arbetsgivaren kommer inte att kunna höja lönerna på något väsentligt sätt flera gånger om året.

Därför, i utvecklade länder program för ytterligare stöd och motivation för anställda utvecklas noggrant och spåras för effektivitet.

Ett stort plus för anställningen är närvaron av ytterligare livs-, hälso- och tandförsäkring. Lika viktigt är till exempel tillhandahållandet av sådana bagateller som en parkeringsplats.

Ofta i andra länder, och nu i Ryssland, vägrar sökanden, efter att ha fått veta att företaget inte tillhandahåller ytterligare sociala garantier, att arbeta.

En bra ledare förstår att för fullt engagemang bör den anställde inte störas av andra bekymmer. Om en anställd vet att han måste stå i kö på sjukhuset eller måste leta efter en present till nära och kära, kommer han inte att kunna arbeta i full kraft... Det är därför chefer försöker kompensera arbetskostnaderna inte bara med pengar, utan också med ytterligare tjänster och bonusar.

En viktig punkt är att ta hand om de anställdas barn. I utländska företag betalas arbetande föräldrar bland personalen för ett dagis eller, ofta, öppnas barngrupper precis på företagets territorium. Således har föräldrar och unga arbetare som förbereder sig för att starta en familj inte huvudvärk, som kommer att ta hand om barnen medan de gör en karriär.

I förlaget "Två gånger två", - säger Margarita Georgievna, - senast den 1 september får anställda en kupong för ett visst belopp under företagsåtgärden "Barn till skolan". Och på sommaren kommer vi att kompensera en del av beloppet för en resa till ett läger för ett barn.

Även om det är vanligt i Ryssland att tillhandahålla ett universellt socialt paket till alla anställda, får anställda i många andra länder ytterligare bonusar beroende på deras position och bidrag till företagets utveckling. Till exempel kan en mer bekväm parkeringsplats ges till högsta chefer eller högvärdiga anställda.

Dessutom tillhandahålls ofta ett extra socialt paket i form av en lista, där den anställde väljer exakt de bonusar och tjänster som han behöver.

Till exempel, i en sådan situation, när ledningen bestämmer sig för att belöna anställda med en gratisbiljett till gymmet, kommer hypertensiva patienter eller personer med ryggont inte att gynnas. Och om det finns ett val mellan att gå på teater eller bio, en simulator och en massage, kommer alla anställda att kunna välja vad som är rätt för honom. Detta är ganska bekvämt för anställda, vilket innebär att arbetsgivaren kommer att dra nytta av friska, väl utvilade anställda som är redo att arbeta produktivt.

Hälsa

Förekomsten av ett extra socialt paket säger mycket om chefens inställning till anställda. Men ännu viktigare är närvaron i detta paket med medicinska tjänster. Detta är viktigt inte bara för den anställde - han tar hand om sin hälsa och kan inte oroa sig vid sjukdom, särskilt om han är bosatt och tilldelas en avlägsen klinik.

Att ha ytterligare sjukförsäkring eller medicinska tjänster är också viktigt för en arbetsgivare. Det är ingen hemlighet att företag förlorar enorma summor på grund av anställdas sjukdom. Detta gäller särskilt på vintern under epidemier - det är nödvändigt att arbeta, och 20-30 procent av de anställda ligger antingen hemma och på sjukhuset, eller så kommer patienterna till jobbet. Och detta påverkar produktiviteten hos både deras egna och deras kollegor.
"Vi är mycket uppmärksamma på våra anställdas hälsa", säger Margarita Stepanenko från förlaget "Två gånger två". - Om en anställd har drabbats av en virusinfektion, särskilt under säsongen när epidemier av influensa och andra sjukdomar härjar, rekommenderas han starkt att inte komma till jobbet. I det här fallet, även utan sjukskrivning, får vår anställd 2-3 dagars betald ledighet. Detta är mer lönsamt än att betala sjukskrivning till hälften av teamet, som han kan smitta genom att komma till jobbet i detta tillstånd. Dessutom tilldelar vi varje månad ett visst belopp för service in sjukhus"Diagnostisera" och varje anställd kan ta dit en gratis kupong. Vid akut smärta ger vi också kuponger för tandvård.

Vad annars?

Valet av olika tjänster, bonusar och garantier i det extra sociala paketet är ganska stort. Vid denna tidpunkt bestämmer varje ledare vad han ska välja. Detta är mest bekvämt för direktörer för små företag - i det här fallet vet chefen vad hans anställda behöver.

I stora företag bör chefen utse en ansvarig specialist eller till och med skapa en uppgift för att identifiera personalens behov. Det är viktigt att träna noggrant här personalservice tillsammans med avdelningscheferna och ge chefen en fullständig rapport om de anställdas önskemål och problem.

Till exempel är det mycket viktigt att fastställa näring för arbetare.

En hungrig arbetare är inte en arbetare. Men i vårt land saknar kontor och produktionsställen ofta inte bara en utrustad matsal, utan till och med bara ett separat rum med bord och stolar. Samtidigt är det förbjudet att äta på arbetsplatsen. Och hur kan en anställd vara här? Det är inte alltid möjligt att gå hem eller äta lunch i cafeterian.

I vårt företag, på båda våningarna på kontoret, finns matsalar med kylskåp och mikrovågsugn, vattenkokare, en dispenser med vatten och en uppsättning rätter, - säger Margarita Stepanenko. - Anställda har val - någon tar med sig lunch, någon går till affären, matsalen eller hem.

I andra företag finns lösningen i att beställa matleverans till kontoret - en del av kostnaderna eller hela beställningen betalas av företaget.

Åsikt:

Anna Koshkareva, biträdande direktör för ekonomi och finans, förlag "Twice two":

Förvaltningen av vårt företag tar hand om de anställdas hälsa. Mycket görs för detta. Så på vårt företag kan du genomgå en gratis diagnostisk undersökning och behandling på ett vårdcentral och på ett tandläkarkontor. Jag använde själv dessa tjänster från vårt företag. Det var bekvämt att ta en kupong på jobbet och gå direkt till mötet - du behöver inte stå i kö på kliniken. Och ledningen är alltid medveten om var den anställde var sen och vad som hände honom.

En del av den allmänna strategin för varje regering på PR -området är ett system med sociala garantier. Denna riktning ger myndigheternas målmedvetna verksamhet att utveckla och genomföra beslut som direkt påverkar varje medborgare och hans ställning. Skapandet av vissa former av skydd utförs med hänsyn till skillnaderna mellan befolkningsgrupper.

Menande

Det främsta målet för garantier är att skydda alla element som utgör samhällsstrukturen, såväl som enskilda individer från destruktiva processer som sker vid vissa utvecklingsstadier. Myndigheternas verksamhet syftar till att utveckla grupper, klasser, skikt och etniska samfund som bildar befolkningen. En sådan politik bör innehålla vissa strategiska riktlinjer som syftar till att uppnå globala mål för landet. Grunden för vilken socioekonomiska garantier bildas är den information som erhålls vid insamling av statistisk information och offentlig forskning. Analys och tolkning av de inhämtade uppgifterna låter dig utveckla en kompetent strategi för genomförandet av särskilt viktiga mål och lösa brådskande problem.

Statens inkomstpolitik

Skillnader i vinst per capita kallas differentiering. I marknadsekonomin har det alltid varit och förblir ett karakteristiskt drag. Det noteras också i länder som länge har gått in på utvecklingsvägen, och som nu är i början. Tillväxten av dess indikatorer är särskilt karakteristisk för Ryssland. Statliga sociala garantier syftar till att mildra den etablerade ojämlikheten. Detta anses idag vara den främsta uppgiften för landets regering. Lösningen på denna fråga innebär att upprätthålla ett optimalt förhållande mellan inkomsterna för den sysselsatta (aktiva) delen av befolkningen och funktionshindrade medborgare. Denna uppgift realiseras genom införandet av skatter och överföringar för människors försörjning eller deras uppnåendet av en viss levnadsstandard.

Minskade differentieringsgrader

De viktigaste riktningarna i denna policy är:

• Omfördelning, reglering, omräkning av medborgares kvitton.
• Att behålla de fattigaste kategorierna och så vidare.

Omfördelningen av inkomster sker genom differentiering av skatter som tas emot från olika källor... Vinstreglering består i direkta ingrepp i den primära riktningen för kassaflöden genom att antingen fastställa minimilönen eller den övre gränsen för dess nominella storlek. Viktigast är dock de fattigas stöd.

Social trygghet

Denna definition fungerar som ett nyckelbegrepp i utvecklingen av program som syftar till att skydda befolkningen från alla möjliga destruktiva sociala och politiska processer i landet. Den innehåller olika standarder som ger medborgarna en allmänt erkänd konsumtionsnivå - lägsta standard för livskvalitet, med hänsyn till den nationella ekonomins förmåga.

Primära krav

Institutionen för offentligt skydd för medborgare måste uppfylla följande villkor:

1. Ha tillräcklig och erforderlig volym.
2. Ha materiella och ekonomiska resurser.
3. Ge inriktning.
4. Tänk på territoriella funktioner.
5. Ha en mekanism för att kommunicera bistånd till mottagare.

Karakteristisk

Social trygghet är ett element som tillhandahålls befolkningen i enlighet med konstitutionella bestämmelser. Hon kan vara:

• Nationellt.
• Regional.
• Branschspecifik.

Skydd av den arbetsföra befolkningen

Sociala garantier för anställda är verktyg för att säkerställa normala förutsättningar för yrkesverksamhet och ta emot betalning för det. I Ryssland är ett sådant sätt att fastställa en minimilön. Många länder har infört en lägsta timlön. I dag ligger minimilönen i Ryssland på en ganska låg nivå. Detta tyder på att den nuvarande politiken på sysselsättningsområdet inte ger önskad effekt.

Sociala garantier och ersättning

Detta är en separat regeringsverksamhet. Det är inriktat på den funktionshindrade befolkningen, som idag särskilt behöver skydd. Regeringens strategi bör skapa optimala förutsättningar, med hänsyn till varje kategori av sådana medborgare. Intäkterna för deras tillhandahållande är indelade i tre grupper:

Klassificering av förmåner

De presenteras i form av bidrag för:

1. Betalning verktyg och bostäder.
2. Inköp av läkemedel.
3. Gratis tillhandahållande av fordon, bränslesubventioner och underhåll.
4. Beskattning.
5. Tillhandahållande av kuponger till sanatorier och orter.
6. Resa med intercity och intercity kollektivtrafik.

Typer av förmåner

Kontant ersättning ges för:

1. Fattigdom.
2. Mödrar och barn.
3. Funktionshindrade personer.
4. Veteraner, pensionärer och äldre.
5. Internflyktingar och flyktingar.

Funktioner

Varje social garanti är en del av den offentliga institutionen för skydd av befolkningen. Inom ramen fastställs stora mål och mål. Deras prestation och genomförande utförs enligt det program som regeringen utvecklat. Noggrann överensstämmelse med det antagna systemet bör ge den avsedda effekten. Social trygghet är bland annat ett effektivt verktyg för att stabilisera medborgarnas situation. Den utför följande funktioner:

Slutsats

De viktigaste uppgifterna står inför stimulering och upprätthållande av den ekonomiska utvecklingen, underordnad produktionssektorn under konsumenternas intressen. Samtidigt, tack vare genomförandet av de utvecklade programmen, ökar arbetsmotivationen och affärsverksamheten hos befolkningen. Allt detta bidrar i sin tur till uppnåendet och efterföljande förbättring av levnadsstandarden, bevarande av natur- och kulturarv, identitet och nationell identitet.

Snabb navigering genom materialet

Trots vissa förbättringar är situationen på arbetsmarknaden med hänsyn till alla arbetares rättigheter fortfarande inte helt gynnsam. Färre än hälften av organisationerna tillhandahåller ett paket med full nytta - och bara ett fåtal ger ytterligare ersättning och företagsincitament. Det som ofta är obligatoriskt enligt lagen (sociala garantier för anställda) är sjukfrånvaro och semesterbetalningar, resekostnader, tillhandahållande av overall etc. - presenteras som en bonus och en fördel.

Situationen beror delvis på avsaknaden av jobb och tillströmningen av billig arbetskraft från närliggande utlandet - människor som arbetar olagligt och ännu mer olagligt befinner sig i landet kommer inte att rapportera kränkningar och försvara sina rättigheter. Men även högutbildade arbetare, specialister statliga myndigheter och stora, framgångsrika kommersiella företag klagomål också. Kränkningar i deras fall är inte så grova - oftast misslyckande med att ge nästa semester eller en liten försening av lönen. Medan företrädare för masspositionerna för de flesta handel, catering etc. be om hjälp i fallet när de olagligt avskedades utan att betala i flera månader, vägrade ge mammaledighet, inte skrev in i arbetsboken osv.

I samrådsprocessen står advokater oftast inför följande frågor:

• vilka garantier och ersättningar som ges till anställda vid avslutning arbetsavtal;
• vilka typer av sociala garantier som ingår i det obligatoriska paketet för anställning;
• om ersättning för behandlingskostnader ska betalas till en arbetstagare som är skadad på jobbet eller som har förvärvat en yrkessjukdom;
• hur man kräver sociala garantier och förmåner enligt lag.

Denna lista med de mest angelägna frågorna är långt ifrån fullständig. allt beror på det specifika fallet och situationen. Juridisk rådgivning kommer att besvara alla dina frågor på detta område och ge nödvändiga rekommendationer för åtgärder.

arbetsadvokat

Gratis juridisk rådgivning i Moskva och andra städer i Ryska federationen

Få juridisk rådgivning om sociala garantier och arbetstagarersättning

Koncept och typer av sociala garantier

Förutom standarden för arbetstagare i alla områden - semester, sjukskrivning, mammaledighet etc. - Det finns ett antal andra garantier och kompensationer som är obligatoriska och beror på detaljerna arbetskraftsverksamhet... Men i strävan efter besparingar är arbetsgivaren ofta tyst om möjligheten att ge dem, när en anställd ställer krav, försöker han vilseleda honom, för att övertyga honom om att den anställde i detta fall inte har rätt till någonting. Ofta hänvisas samtidigt till vissa interna regler och order, order för företaget - oavsett hur övertygande det ser ut måste du veta att lokala bestämmelser inte kan försämra de normer som föreskrivs i arbetslagstiftningen.

Enligt lagen är sociala garantier för anställda ett komplex av alla slags medel, metoder och villkor som syftar till att utöva deras rättigheter som de beviljas genom arbets- och civil lagstiftning.

Sociala garantier för anställda är inte bara materiella förmåner i form av förmåner, ersättningar etc., utan också sätt att förverkliga immateriella rättigheter. Dessa inkluderar:

• rätten för arbetstagaren att behålla sin arbetsplats (under hans tillfälliga funktionshinder eller semester, inklusive mammaledighet);
• rätten att tillhandahålla säkra arbetsförhållanden;
• rätten att förses med annat arbete vid t.ex. en arbetsskada;
• rätten till officiellt boende när du arbetar under ett kontrakt i militärtjänsten eller på rotationsbasis i fjärran norra delen;
• etc.

De sociala garantierna för anställda, som tillhandahålls av staten i form av materiella betalningar, har följande syften:

• mottagande av den anställde av försörjningsmedel för sin genomsnittliga månadslön i de fall då han inte kan fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet (under de förutsättningar att icke-uppfyllande orsakas av situationer som föreskrivs i lag);
• arbetstagaren hans ersättning för kostnader som uppkommit till följd av utförandet av hans officiella funktioner (t.ex. reseersättning etc.).

Ersättning av behandlingskostnader till en anställd kan uttryckas inte bara i betalning för mediciner eller sjukfrånvaro, utan också i form av ersättning för resekostnader till viloplatsen i ett sanatorium, betalning av en del av kostnaden för en kupong eller dess fulla kostnad etc.

Sociala garantier vid arbetsförlust utgör en separat del i arbetslagstiftningen. De är etablerade på nivå med federal lagstiftning och förankrade i arbetsrätten. Enligt denna normativa handling är sociala garantier vid arbetsförlust följande:

• förmån som utbetalas i samband med tillfällig arbetslöshet;
• periodisering av stipendium för omskolning eller omskolning (om det finns en remiss från arbetsförmedlingen);
• ersättning som ersätter kostnaderna för att flytta till en annan arbetsplats på förslag av särskilda tjänster;
• utbetalning av ersättning vid uppsägning av ett anställningsavtal enligt artikel 178 i Ryska federationens arbetsbalk eller 180 (upp till tre genomsnittliga månadslöner);
• betalning av förmåner för tillfällig funktionsnedsättning på grund av graviditet och förlossning;
• möjlighet till förtidspension.

Sociala garantier vid arbetsförlust betalas som regel från den federala budgeten.

Fråga en specialist innan du går med på bindande arbetsvillkor vilka garantier arbetsgivaren är skyldig att ge dig. Genom att agera klokt och korrekt kan du förbättra din arbetsposition och uppnå fulla fördelar, skattesänkningar och regelefterlevnad - utan att behöva stå i konflikt med ledningen. Om din organisation grovt kränker arbetstagarnas rättigheter, skynda dig att få stöd för en advokat för att lösa tvisten - förlorad tid i det här fallet kan försvåra lösningen av problemet.

Sociala garantier och ersättning för advokattjänster för anställda i Moskva och andra städer i Ryska federationen

Få juridisk rådgivning per telefon

HJÄLP AV EN ADVOKAT

Juridisk rådgivning gör att du kan ta reda på vilka garantier och ersättningar som ges till anställda, ta reda på vilka typer av sociala garantier som är tillgängliga för varje specifikt fall och bestämma förfarandet för åtgärder vid kränkning av arbetsgivarens anställdas rättigheter till sociala garantier och förmåner.

Juridisk rådgivning kan behövas, till exempel i sådana fall:

• du nekades betalning för sjukskrivning, semester (inklusive mammaledighet eller studentledighet);
• du nekades ytterligare ledighet och ledighet, reducerad arbetstid, överfördes till lättare arbete;
• du nekades betalning för medicinsk undersökning och avancerad utbildning, tvingades köpa eller betala på egen hand för allt du behöver i ditt arbete;
• du inte ersätts för arbetsskada, resor med officiella behov, avskrivning av din bil eller användning av personlig utrustning;
• du kan inte dra nytta av din förmånskategori (många barns mor, funktionshindrade, ensamstående mamma etc.).

Beroende på det specifika för ditt yrke kan du ha rätt till särskilda sociala garantier och förmåner, som din arbetsgivare inte gav dig information om. De flesta av dem kan inte erhållas "retroaktivt" - så se till att skaffa information och skydda dina rättigheter i tid. Ange vilken typ av stöd och sociala garantier du kan räkna med genom att kontakta en advokat för detaljerad rådgivning.

Uppmärksamhet! På grund av de senaste lagändringarna kan den juridiska informationen i denna artikel bli inaktuell! Vår advokat kan råda dig kostnadsfritt Ställ en fråga till en advokat

KAPITEL 1. SOCIALA GARANTIER FÖR ANSTÄLLDA I ARBETSLAG

1.1 Begreppet garantier i arbetslivet

1.3 Garantier för anställda vid utförande av statliga eller offentliga uppgifter

1.4 Garantier för anställda som kombinerar arbete med utbildning

1.6 Garantier till anställda vid tillfällig arbetsoförmåga

1.8 Begrepp om ersättning i arbetslivet

1.9 Ersättning för anställdas användning av egendom under arbetets gång

1.10 Ersättning för affärsresor, sändning av arbetare för att förbättra sina kvalifikationer och för att arbeta på en annan ort

1.11 Ersättning för personer som kombinerar arbete med utbildning

1.12 Förmåner relaterade till arbetarnas behandling

1.13 Skydd av arbetstagarnas rättigheter

KAPITEL 2. SOCIALA GARANTIER FÖR INDIVIDUER I CIVIL LAG

2.1 Individers rättigheter

2.2.1 Begreppet civilrättsligt kontrakt

2.2.2 Garantier som ska lämnas till entreprenören

2.3 Garantier för skydd av resultatet av intellektuell verksamhet

2.3.1 Begreppet intellektuell aktivitet och dess resultat

2.3.2 Civilrättens funktioner för skydd och användning av resultat av intellektuell verksamhet och likvärdiga individualiseringsmedel

2.4 Garantier för skyddet av medborgerliga rättigheter

KAPITEL 3. FÖRHÅLLANDE AV SOCIALA GARANTIER I ARBETS- OCH CIVILRÄTT

3.1 Ett anställningsavtal och ett civilrättsligt avtal

3.2 Skillnaden mellan ett anställningsavtal och ett civilkontrakt

3.3 Garantier till anställda vid kombination av kontrakt av två typer

SLUTSATS

Finansieringskällan för garantier och ersättningar kan vara både arbetsgivarens medel och medel från organ och organisationer i vars intressen arbetstagaren utför statliga eller offentliga uppgifter (jurymedlemmar, givare, etc.).

Laglig reglering av villkoren för tillhandahållande av garantier och ersättningar är inte rätten till arbetslagstiftning och utförs med hjälp av federala lagar och andra reglerande rättsakter.

I enlighet med art. 165 i Ryska federationens arbetslag, förutom allmänna garantier, till exempel vid anställning, övergång till ett annat jobb, på ersättning, får anställda vissa garantier i följande fall: 1) sändning på affärsresor; 2) flytta till jobbet på en annan ort; 3) fullgörande av statliga eller offentliga uppgifter; 4) att kombinera arbete med utbildning; 5) tvångsavbrott av arbetet utan anställds fel; 6) tillhandahållande av årlig betald ledighet; 7) uppsägning av ett anställningsavtal på skilda skäl; 8) förseningar genom arbetsgivarens fel att utfärda arbetstagaren sin arbetsbok vid uppsägning.

Naturligtvis är denna lista över garantier inte uttömmande, eftersom upprättandet av ytterligare garantier i avtal, kollektivavtal, andra lokala handlingar i organisationen, arbetskontrakt förbättrar arbetstagarens ställning i jämförelse med nuvarande lagstiftning. I detta sammanhang strider deras etablering inte mot lagstiftningen.

De anställdas grundläggande rättigheter inkluderar: 1) tillhandahållande av arbete enligt den funktion som anges i anställningsavtalet; 2) rätten till arbetsvillkor i enlighet med tillämpliga standarder; 3) erhålla ersättning för utfört arbete. Följaktligen är garantierna utformade för att säkerställa utövandet av de listade rättigheterna. Till exempel kan en anställd vara frånvarande från arbetet av skäl som fastställs i lag. I det här fallet är han garanterad att behålla sitt jobb och genomsnittliga inkomster.

De anställdas rättigheter kan vara av egendom eller icke-egendomlig karaktär.

De befintliga garantierna för utövandet av dessa rättigheter kan också vara av äganderätt eller icke-äganderätt. I synnerhet, i frånvaro av en anställd på jobbet på grund av brott mot villkoren för lönebetalning, garanteras han att arbetsplatsen, de tidigare arbetsvillkoren och icke-spridningen av personuppgifter bevaras. De listade garantierna kan erkännas som icke-fastigheter, eftersom de inte har ett värde bestämt för den anställde.

Under frånvaron av en anställd på jobbet på grund av utebliven lön garanteras han bibehållande av genomsnittslönen. Denna garanti är av egendomskaraktär, eftersom den är förknippad med tillhandahållande av lös egendom till den anställde i form av kontanter i ett visst belopp.

Ett särdrag hos icke-fastighetsgarantier är deras direkta koppling till arbetstagarens arbetsplats; de är utformade för att säkerställa att den anställde behåller de tidigare arbetsvillkoren, inklusive arbetsplatsen, i fall som fastställs i lag. I detta sammanhang är den främsta icke-fastighetsgarantin att förse arbetstagaren med en tidigare arbetsplats efter frånvaro av giltiga skäl som erkänns som sådana, till exempel vid överträdelse av villkoren för lönebetalning.

Fastighetsgarantier är direkt relaterade till arbetstagarens rätt att få monetär ersättning för sitt arbete, det vill säga löner. I detta sammanhang är de alltid förknippade med storleken på den genomsnittliga lönen som den anställde får. Därför är fastighetsgarantierna direkt relaterade till storleken på den anställdes genomsnittliga lön.

I anslutning till ovanstående kan följande juridiskt betydande omständigheter urskiljas som kännetecknar det juridiska begreppet garantier på arbetsområdet. För det första, etablering i lagstiftning, avtal, kollektivavtal, andra lokala rättsakter i organisationen, arbetskontrakt. För det andra den direkta bestämmelsen om arbetsrätt som föreskrivs i lagstiftningen. För det tredje, att säkerställa genomförandet av både icke-äganderätt och äganderätt för arbetstagare på arbetsområdet. Samtidigt är icke-fastighetsgarantier utformade för att säkerställa att de tidigare arbetsvillkoren bibehålls, särskilt arbetsplatsen. Fastighetsgarantier är alltid relaterade till de löner som den anställde får.

Tillhandahållande av icke-fastighetsgarantier är förknippat med att säkerställa de rättigheter som uppkommer för anställda i arbetsförhållanden. Som en allmän regel upphör sådana garantier när anställningsförhållandet upphör. Arbetsgivaren är dock skyldig att ge arbetstagaren lagring och överföring av sina personuppgifter i enlighet med kraven i arbetslagstiftningen och efter hans uppsägning. Därför gäller denna garanti även efter att anställningsförhållandet upphört. Arbetsgivarens underlåtenhet att efterleva denna garanti innebär emellertid möjligheten att arbetstagaren efter avslutat anställningsförhållande får de förluster som uppkommer enligt civilrättsliga regler. I det här fallet, den person som avslutades arbetsrelationer, kan kräva inte bara ersättning för förluster som uppkommit i samband med vägran att uppfylla icke-fastighetsgarantier från arbetsgivaren, utan också ersättning för moralisk skada.

Fastighetsgarantier fungerar också parallellt med arbetsförhållandena. Separata garantier lämnas dock också efter uppsägning från arbetet. Dessa inkluderar avgångsvederlag till avskedade personer. Förekomsten av denna garanti påverkar dock inte anställningsförhållandets öde, som upphör.

I samband med ovanstående kan man dra slutsatsen att garantier är associerade med att säkerställa de rättigheter som uppstår i arbetsförhållanden. Tillhandahållandet av dessa garantier efter anställningsförhållandets upphörande påverkar inte deras öde, men en sådan bestämmelse tjänar också till att säkerställa arbetstagarnas rättigheter, som kan fortsätta efter anställningsförhållandets upphörande, till exempel rätten till ersättning för förluster orsakade av arbetsgivaren och till ersättning för moralisk skada i samband med bristande efterlevnad av den etablerade lagstiftningen i uppförandereglerna.

1.2 Garantier för anställda när de skickas på affärsresor och för att arbeta på en annan ort

I art. 166 i Ryska federationens arbetslag, definieras en affärsresa som en arbetares resa efter arbetsgivarens order att utföra ett affärsuppdrag utanför det fasta arbetets plats. Samtidigt betraktas officiella resor för anställda vars fasta arbete utförs på vägen, till exempel tågledare, eller har en resande karaktär, inte som affärsresor, eftersom genomförandet av affärsresor i detta fall är del av arbetsfunktion, det vill säga det är permanent. Denna definition gör det möjligt att urskilja flera juridiskt viktiga omständigheter, vars bevis gör det möjligt att erkänna den anställdes resa som en affärsresa.

För det första är en sådan omständighet att den anställde har en plats för permanent arbete. Denna plats kan bestämmas i de lokala handlingar i organisationen som den anställde har ett anställningsförhållande med, eller i ett anställningsavtal. En affärsresa förutsätter ett undantag från de allmänna reglerna för utförande av arbete som föreskrivs i ett anställningsavtal, eftersom det utförs utanför den anställdas permanenta vistelseort.

För det andra är en juridiskt betydande omständighet som kännetecknar begreppet affärsresa utfärdande av en order från arbetsgivarens auktoriserade representant om att skicka en arbetstagare för att utföra ett officiellt uppdrag under en viss tid utanför det fasta arbetets plats. Denna order måste utfärdas av en auktoriserad företrädare för arbetsgivaren, och den anställde som skickas på en affärsresa måste känna till den. Frånvaron av denna order gör det möjligt för den anställde att vägra en affärsresa. Beställningen från den fullmäktigeansvarige för arbetsgivaren måste ange vilket specifikt officiellt uppdrag den anställde ska utföra på en affärsresa, liksom dess varaktighet. Affärsresans benämning definieras inte i lagstiftningen. Det bör dock inte överstiga den tid arbetstagaren utför jobbet på platsen för permanent arbete, eftersom arbetsresan i detta fall blir den permanenta arbetsplatsen. Skicka på en affärsresa sker som regel utöver den anställdes vilja.

Efter överenskommelse med den anställde kan dock affärsresan förlängas, men samtidigt bör den anställde ges ytterligare förmåner i jämförelse med lagstiftningen, om arbetstagaren på grund av en sådan ökning tillbringar större delen av tiden i bokföringen tid utanför det fasta arbetets plats. Avsaknaden av uttryck för arbetstagarens vilja skiljer en affärsresa från en tillfällig övergång till arbete med en annan arbetsgivare eller till en annan ort, vilket kräver medarbetarens samtycke. Även om tjänstemannen efter avslutad affärsresa och efter utgången av perioden för tillfällig överföring till en annan arbetsgivare eller till en annan ort garanteras den tidigare arbetsplatsen.

För det tredje är en juridiskt betydande omständighet som kännetecknar begreppet affärsresa fullgörandet av ett officiellt uppdrag utanför platsen för permanent arbete.

Används inom konst. 166 i Ryska federationens arbetslag, tillåter formuleringen oss att dra slutsatsen att inte bara utförandet av ett tjänsteuppdrag på en annan ort, det vill säga på en annan ort, utan också på samma ort utanför det fasta arbetets plats kan vara erkänd som en affärsresa. I detta sammanhang kan en resa enligt arbetsgivarens order för att slutföra en uppgift inom samma ort erkännas som en affärsresa.

I art. 167 i Ryska federationens arbetslag, är de viktigaste garantierna för att skicka en anställd på en affärsresa bevarandet av hans arbetsplats (position) och hans genomsnittliga lön. Den nuvarande lagstiftningen gör det möjligt att skilja mellan två typer av garantier som ges till anställda som skickas på affärsresor.

För det första kan vi särskilja de garantier som ges till en anställd vid utförande av ett serviceuppdrag utanför det fasta arbetets plats, det vill säga på en affärsresa. Dessa garantier inkluderar först och främst den anställdes fullgörande av den officiella uppgiften, som ingår i arbetstagarens arbetsfunktion. Uppdraget till den anställde om ytterligare arbete i jämförelse med arbetsfunktionen kräver att hans samtycke inhämtas samt betalning för det utförda extraarbetet. Arbetsschemat på en affärsresa ska inte skilja sig från det som fastställts för den anställde. Att anlita en anställd att arbeta utanför den normala arbetstiden på en affärsresa är i detta sammanhang övertidsarbete, vilket måste kompenseras av arbetstagaren med extra lön eller tillhandahållande av annan vilotid lika med arbetstiden.

För det andra är det möjligt att särskilja de garantier som ges till en anställd som skickas på affärsresor till platsen för permanent arbete. Dessa inkluderar att behålla arbetstagarens arbetsplats (position), det vill säga efter att ha återvänt från en affärsresa är arbetsgivaren skyldig att förse den anställde med det tidigare jobbet (positionen) med samma arbetsvillkor, som endast kan ändras efter avslutad affärsresa i enlighet med kraven i gällande lagstiftning. Närvaron av en anställd på en affärsresa kan inte erkännas som en rättslig grund för att ändra villkoren för hans arbetskraft.

En anställd som är på en affärsresa garanteras att de genomsnittliga intäkterna bevaras på huvudplatsen. Den genomsnittliga lönen för utbetalning till en anställd på en affärsresa beräknas enligt de regler som fastställs i lag, den måste betalas till den anställde inom de tidsfrister som fastställts för löneutbetalning, därför när en anställd är i ett långt företag resa måste arbetsgivaren se till att hans genomsnittliga lön skickas till den anställde. Denna sändning måste utföras på arbetsgivarens bekostnad. Om arbetsgivaren inte uppfyller denna skyldighet kan den anställde få ränta för försenade löner, samt att avsluta utförandet av ett tjänsteuppdrag på en affärsresa om förseningen i genomsnittslönen överstiger 15 dagar. Vid höjning av lönerna i organisationen har en anställd på en affärsresa rätt till den angivna höjningen på samma sätt som andra anställda i organisationen. En arbetstagares arbetsrätt kan således inte begränsas på grund av att han är på affärsresa.

Liknande garantier ges till anställda när de flyttar till arbete på en annan ort. En av de garantier som ges till anställda när de flyttar till arbete på en annan ort är att de försämrade arbetsförhållandena i arbetsinbjudan inte kan tas upp.

Personen som bjuds in eller flyttas till en annan ort garanteras att behålla intäkterna på vägen. Från avgångstidpunkten till en ny arbetsplats blir en person som är inbjuden eller flyttad till arbete på en annan ort anställd hos en ny arbetsgivare, vars ansvar är att betala löner för alla dagar på vägen.

Arbetsgivaren är också skyldig att ge arbetstagaren tid samtidigt som den genomsnittliga lönen för bosättning på en ny bostad bibehålls. Garantier vid flytt till arbete på en annan ort är således förknippade med att förse arbetstagaren med arbets- och arbetsvillkor som anges i inbjudan att arbeta, och bibehålla lön under resan och bosätta sig på en ny bostad.

Baserat på del 1 i art. 170 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att släppa arbetstagaren från arbetet samtidigt som han behåller sin arbetsplats (position) under hela sin statliga eller offentliga arbetsuppgifter i de fall, i enlighet med federal lag, dessa uppgifter måste utföras i arbetstid.

I enlighet med del 2 i artikel 170 i Ryska federationens arbetslag, betalar ett statligt organ eller en offentlig sammanslutning som har involverat en anställd i utövandet av statliga eller offentliga uppgifter, arbetstagaren för tiden för utförandet av dessa uppgifter i det belopp som bestäms i lag eller genom ett beslut av den berörda offentliga föreningen. En stat eller ett offentligt organ som involverar en anställd i arbetet under arbetstiden betalar honom ersättning och inte garanterade betalningar i genomsnittlig inkomst.

Den nuvarande lagstiftningen gör det möjligt att särskilja följande typer av garantier som ges till anställda vid utförandet av statliga eller offentliga uppgifter.

För det första garanteras arbetstagare ledigt från arbetet. De fall då en anställd släpps från arbetet för att fullgöra statliga uppgifter anges i federala lagar. Dessa inkluderar en anställds utförande av uppgifterna för en nämndeman, offer, vittne. Arbetsgivaren är skyldig att släppa arbetstagaren från jobbet medan han är i domstol som målsägande, svarande, sökande etc.

För det andra garanteras den anställde bevarandet av arbetsplatsen (positionen), liksom de tidigare arbetsvillkoren för perioden för fullgörande av statliga eller offentliga uppgifter i fall som stadgas i lag, såväl som gällande avtal i organisationen, ett kollektivavtal. I detta sammanhang garanterar han, när han har fullgjort statens eller offentliga arbetsuppgifter, att han återgår till sin tidigare arbetsplats (position) med samma arbetsförhållanden som fanns innan arbetstagaren började utföra dessa uppgifter.

För det tredje, anställda som utför statliga eller offentliga uppgifter, i enlighet med lagen och andra regler juridiska handlingar i fall behålls medellönen. I synnerhet är arbetsgivaren skyldig att behålla medellönen för den anställde när han deltar i ett civilmål som vittne.

Garantier för anställda som kombinerar arbete med utbildning kan klassificeras beroende på vilken utbildningsinstitution den anställde söker eller studerar.

För det första kan vi särskilja de garantier som arbetsgivaren ger anställda som kommer in eller studerar vid utbildningsinstitutioner för högre yrkesutbildning. I enlighet med del 2 i art. 173 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att ge obetald ledighet: 1) anställda som är antagna till inträdesprov i utbildningsinstitutioner för högre yrkesutbildning, varande 15 kalenderdagar; 2) anställda som studerar vid statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för högre yrkesutbildning i heltidsutbildning, kombinerar studier med arbete för att genomgå mellanliggande certifiering-i 15 kalenderdagar under läsåret, för förberedelse och försvar av examen kvalifikationsarbete och godkända statliga undersökningar - fyra månader, för de slutliga statliga undersökningarna - en månad; 3) anställda som är studenter vid förberedande avdelningar vid utbildningsinstitutioner för högre yrkesutbildning, för godkända slutprov med en varaktighet på 15 kalenderdagar. För de listade anställda är garantin deras befrielse från arbetet genom att ge dem obetald ledighet av den angivna varaktigheten, samt bevara deras arbetsplats (position) och tidigare arbetsförhållanden. Bestämmelsen av dessa helgdagar är oberoende av arbetsgivarens gottfinnande. I detta sammanhang har arbetstagaren rätt att dra nytta av dessa helgdagar med underrättelse från arbetsgivarens företrädare om användningen av studieledigheten av den lag som fastställts i lag.

Kollektiv- och arbetsavtalet kan ge ytterligare garantier för anställda som kombinerar arbete med utbildning. I synnerhet kan liknande garantier ges för anställda som studerar vid utbildningsinstitutioner för högre yrkesutbildning som inte har statlig ackreditering.

För det andra är det möjligt att särskilja de garantier som arbetsgivaren tillhandahåller anställda som kommer in eller studerar vid utbildningsinstitutioner för yrkesutbildning som har statlig ackreditering.

I enlighet med del 2 i art. 174 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att ge lön till följande anställda: 1) antagen till inträdesprov i statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för yrkesutbildning med en varaktighet av 10 kalenderdagar; 2) anställda som studerar vid statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för gymnasial yrkesutbildning i heltidsutbildning.

Således föreskriver lagstiftningen följande garantier för dessa anställda: 1) befrielse från arbetet i de listade fallen, vilket inte beror på arbetsgivarens skönsmässiga bedömning; 2) bibehållande av arbetsplatsen (position) med samma arbetsförhållanden; 3) bevarande av genomsnittslönen under studieledigheten.

I enlighet med del 3 i art. 174 i Ryska federationens arbetslag, medarbetare som studerar deltid (kväll) och deltidsutbildning i statligt ackrediterade yrkesutbildningsinstitutioner får rätt att förkorta arbetsveckan inom tio månader innan examensprojektet avslutas. (arbete) eller godkända statliga prov. vid 7 -tiden. I detta fall är garantierna: 1) att arbetstagaren på hans begäran frigörs från arbetet i 7 timmar under varje arbetsvecka; 2) bibehållande av arbetsplatsen (befattning) och de tidigare arbetsvillkoren för den anställde; 3) bevarande för den anställde under frigivningsperioden 50 procent av genomsnittslönen, men inte lägre än minimilönen.

I avtal, kollektivavtal, arbetskontrakt kan ge ytterligare garantier i jämförelse med lagstiftningen till personer som får gymnasieutbildning. Till exempel kan de listade garantierna lämnas av arbetsgivaren på bekostnad av egna medel och arbetare som får gymnasieutbildning professionell nivå på utbildningsinstitutioner som inte har statlig ackreditering.

För det tredje kan garantier tilldelas till anställda som studerar vid utbildningsinstitutioner för primär yrkesutbildning, som har statlig ackreditering.

I enlighet med del 2 i art. 175 i Ryska federationens arbetskod, anställda som studerar vid utbildningsinstitutioner som har statlig ackreditering enligt programmet för grundläggande yrkesutbildning, i avsaknad av efterskott, får ytterligare löv med bevarande av genomsnittliga inkomster för godkända tentor som varar 30 kalendrar dagar under varje läsår. I detta fall är garantierna: 1) att arbetstagaren släpps från jobbet för att klara tentor, vilket inte beror på arbetsgivarens bedömning; 2) kvarhållande av arbete (position) och tidigare arbetsvillkor för den anställde; 3) bevarande av medellönen för den anställde under studietiden.

Avtal, kollektivavtal, arbetskontrakt kan ge ytterligare garantier för personer som är inskrivna i grundläggande yrkesutbildningsprogram, i synnerhet tillhandahållande av de listade garantierna till anställda som får utbildning i grundläggande yrkesutbildningsinstitutioner som inte har statlig ackreditering.

För det fjärde ger garantier till arbetare som studerar på kvällen (skift) läroanstalter med statlig ackreditering.

I enlighet med del 1 i art. 176 i Ryska federationens arbetskod, anställda som studerar vid statligt ackrediterade kvällsskift (i skift) utbildningsinstitutioner, i avsaknad av efterskott, får ytterligare löv med bibehållande av genomsnittliga intäkter för godkända slutprov i 9: e klass med en varaktighet på 9 kalenderdagar, i 11: e (12) klassen med en varaktighet på 22 kalenderdagar.

Garantierna i detta fall är: 1) att arbetstagaren frigörs från arbetet under provperioden, vilket inte beror på arbetsgivarens skönsmässiga bedömning; 2) bevarande för de anställda under arbetets semester (tjänst) och tidigare arbetsförhållanden; 3) bevarande av medellönen för den anställde under semestern.

Baserat på del 3 i art. 176 i Ryska federationens arbetslag, har anställda som studerar vid utbildningsinstitutioner som har statlig ackreditering under läsåret rätt att minska arbetsveckan med en arbetsdag eller till motsvarande antal arbetstimmar under arbetsveckans dagar. . I det här fallet är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren det alternativ som han valt att minska arbetstiden. Förkortad tid betalas med 50 procent av den anställdes genomsnittslön, men inte lägre än minimilönen.

Garantierna i detta fall är: 1) arbetstagarens befrielse från arbetet på hans begäran under en arbetsdag per vecka under läsåret eller för det antal arbetstimmar som motsvarar arbetsdagen under arbetsveckans dagar; 2) bevarande av arbetsplatsen (position) och tidigare arbetsvillkor för den anställde; 3) behållning av en anställd med arbetstidsförkortning 50 procent av hans genomsnittslön, men inte lägre än den fastställda minimilönen.

Lagstiftningen definierar också förfarandet för att tillhandahålla de övervägda garantierna. Del 1 i art. 177 i Ryska federationens arbetsbalk står det att garantier ges till en anställd när han får utbildning på motsvarande nivå för första gången. I detta sammanhang har arbetstagaren rätt att använda de övervägda garantierna när han får utbildning på samma nivå bara en gång.

Del 2 i art. 177 i Ryska federationens arbetsbalk säger att studieledighet efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan läggas till den årliga betalda ledigheten. Därför är det en rättighet och inte en skyldighet för arbetsgivaren att lägga till studieledigheten till den årliga.

I enlighet med del 3 i art. 177 i Ryska federationens arbetslag, på grund av lagstiftningens krav, när utbildning av en anställd vid två utbildningsinstitutioner uppstår skyldigheten att lämna lämpliga garantier endast i samband med utbildning i en av dem, medan valet av garantier kvarstår med den anställde. Men även i detta fall har arbetsgivaren rätt, på egen bekostnad, att ge arbetstagaren de garantier som är nödvändiga för utbildning i var och en av utbildningsinstitutionerna.

1.5 Garantier till anställda vid uppsägning

När anställda avskedas av vissa skäl föreskriver lagen utbetalning av avgångsvederlag. I enlighet med del 1 i art. 178 i Ryska federationens arbetslag, vid uppsägning av ett anställningsavtal i samband med likvidation av en organisation (artikel 1 del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) eller minskning av antal eller personal av anställda i organisationen (klausul 2 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk) får den avskedade arbetstagaren avgångsvederlag till den genomsnittliga månadslönen, den behåller också den genomsnittliga månadslönen för perioden anställning, dock högst två månader från uppsägningsdagen, men denna period inkluderar den tid för vilken de månatliga avgångsvederlag betalades. Baserat på del 2 i art. 178 i Ryska federationens arbetslag, behåller dessa anställda sin genomsnittliga lön under den tredje månaden från och med dagen för uppsägning genom beslut av det berörda arbetsförmedlingsorganet, men på arbetsgivarens bekostnad, om arbetstagaren, inom två veckor från dagen för uppsägning, ansökte till detta arbetsförmedlingsorgan, men var inte anställd av honom. I detta fall är följande garantier: 1) bevarande av den genomsnittliga lönen för den anställde under den period som lagen fastställt efter uppsägningen; 2) bevarande av försäkringserfarenheten för den period under vilken genomsnittslönen betalades till den avskedade personen; 3) bibehållande av arbetstagarens företrädesrätt till anställning samtidigt som antalet eller personalen hos organisationens anställda minskas under hela löneperioden för anställningstiden, eftersom arbetsgivaren under denna period inte bara behåller skyldigheten att behålla medelinkomst för den anställde, men också för att acceptera åtgärder för anställning av de uppsagda.

Avgångsvederlag med två veckors genomsnittslön betalas till en anställd vid uppsägning: i samband med att en anställd värnpliktig för militärtjänstgöring eller hans uppdrag till en alternativ civil tjänst ersätter den (punkt 1 i del 1 i artikel 83) , i samband med återinförandet av en anställd på jobbet, tidigare utfört detta arbete (artikel 2 i del 1 i artikel 83), i samband med den anställdes vägran att flytta, i samband med flytten av arbetsgivaren till en annan ort (klausul 9 i artikel 77 i del 1), i samband med erkännande av arbetstagaren som helt oförmögen att arbeta i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen (avsnitt 5 i del 1 i artikel 83), i samband med den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av arbetsvillkoren som fastställts av avtalsparterna (klausul 7, del 1 i artikel 77), i samband med den anställdes vägran att överföra till ett annat jobb, som han behöver i enlighet med läkarintyget utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen eller arbetsgivarens brist på lämpligt arbete (sid. 8 h. 1 msk. 77).

I detta fall är garantierna: 1) att behålla den anställde i två veckor från dagen för uppsägning av den genomsnittliga månadslönen; 2) bibehållande av arbetstagarens försäkringserfarenhet i två veckor från dagen för uppsägning i samband med betalning av den genomsnittliga månadslönen för denna period; 3) arbetstagaren behåller rätten i två veckor från dagen för uppsägning att arbeta med samma arbetsgivare i närvaro av lämpliga lediga platser och eliminering av hinder för arbetets utförande.

Vid uppsägning för att minska antalet eller personal på anställda, organisationen i enlighet med punkt 1 i art. 179 i Ryska federationens arbetslag, garanteras företrädesrätten att stanna kvar i arbetet, främst för anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer. Med lika arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer tillämpas följande kriterier för att avgöra om det finns en förebyggande rätt att stanna kvar på jobbet eller inte: 1) närvaro av två eller flera anhöriga (funktionshindrade familjemedlemmar som stöds fullt ut av arbetstagaren eller får assistans) från honom, som är för dem permanent och huvudsaklig försörjningskälla); 2) frånvaro av andra anställda med oberoende lön i den avskedade arbetstagarens familj; 3) ta emot en arbetsskada eller arbetssjukdom i denna organisation; 4) förekomsten av funktionshinder på grund av deltagande i den stora Patriotiskt krig eller i fientligheter för att försvara fosterlandet; 5) avancerad utbildning i riktning mot arbetsgivaren på jobbet. Kollektivavtalet kan indikera andra kategorier av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätten att förbli i arbete med lika arbetskraftsproduktivitet och kvalifikationer. Samtidigt kan den dominerande rätten att stanna kvar i arbetet erhållas av en anställd som har flera skäl som ger en fördel för att fortsätta anställningsförhållandet.

I enlighet med del 1 i art. 180 i Ryska federationens arbetslag, när arbetsgivaren vidtar åtgärder för att minska antalet anställda, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt jobb ( ledig tjänst) motsvarande den anställdes kvalifikationer.

Baserat på del 2 i art. 180 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att varna arbetstagaren om kommande uppsägning i samband med likvidationen, minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda personligen vid mottagandet minst två månader före uppsägning.

I enlighet med art. 181 i Ryska federationens arbetslag, vid uppsägning av anställningsavtalet med chefen för organisationen, hans suppleanter och huvudbokföraren i samband med bytet av ägare till organisationen, är den nya ägaren skyldig att betala den avskedade en ersättning på minst tre månadslöner för den anställde. Denna betalning måste också göras vid tidpunkten för arbetstagarens uppsägning. Överträdelse av villkoren och i detta fall är orsaken till betalningen av den ogillade räntan, som föreskrivs i art. 236 i Ryska federationens arbetslag.

I förhållande till de namngivna arbetstagarna är garantierna: 1) bevarande av genomsnittslönen i tre månader efter uppsägning; 2) inkludering av perioder för vilka genomsnittslönen betalades i försäkringserfarenheten; 3) bevara möjligheten att fortsätta arbetsförhållandena genom att ingå ett anställningsavtal för lediga platser som motsvarar den avskedade arbetstagarens kvalifikationer. De namngivna medarbetarna kan inte omotiverat vägras att ingå ett anställningsavtal för de lediga tjänster som finns i organisationen, vars arbete motsvarar deras yrkeskunskaper.

Baserat på art. 183 i Ryska federationens arbetslag under perioden med tillfälligt funktionshinder betalar arbetsgivaren arbetstagaren en tillfällig invaliditetsförmån i enlighet med federal lag. Tillfällig invaliditetsersättning utbetalas i procent av arbetstagarens lön under de 12 kalendermånaderna som föregår den tillfälliga funktionsnedsättningen. I sin tur beror räntebeloppet på den anställdes försäkringserfarenhet, det vill säga arbetstiden under vilken premierna för denna typ av försäkring betalades. Ett undantag fastställs i del 1 i art. 7 i den federala lagen av den 29 december 2006, nr 255-FZ "Om tillhandahållande av förmåner för tillfällig funktionsnedsättning, graviditet och förlossning för medborgare som är skyldiga till försäkring", som fastställde att anställda med försäkring har erfarenhet under redovisningsperioden 12 månader mindre än sex månader, utbetalas tillfällig invaliditetsersättning med minimilönen. Anställda som har övervunnit sexmånaders försäkringshinder och har en försäkringserfarenhet på sex månader till fem år får förmåner på 60 procent av deras genomsnittliga löner. Med arbetslivserfarenhet från 5 till 8 år betalas detta bidrag ut med 80 procent av den anställdes genomsnittliga lön. Med mer än 8 års erfarenhet betalas ersättningen ut till 100 procent av den anställdes genomsnittliga lön.

I samband med ovanstående är följande garantier för arbetstagarens tillfälliga funktionsnedsättning: 1) bevarande av arbetsplatsen (befattning) för arbetstagaren under hela funktionsnedsättningsperioden. Arbetsgivaren har rätt att ta en annan arbetstagare i hans ställe under arbetstidens oförmåga att arbeta enligt ett visstidsanställningsavtal. Efter utgången av perioden med tillfällig arbetsoförmåga är den anställde dock garanterad att återvända till sin tidigare arbetsplats. I detta sammanhang måste den anställde som anställs för detta jobb avskedas eller flyttas till ett annat jobb (befattning). Lagstiftningen tillåter inte konkurrens mellan anställda för den angivna arbetsplatsen, eftersom den är garanterad en sjuk arbetstagare; 2) bevarande av arbetstagarens tidigare arbetsförhållanden, som kan ändras efter att arbetstagaren har återvänt från en period av tillfällig arbetsoförmåga på grund av lag. Detta gäller inte löneökningen. Tillfällig handikappersättning ska betalas ut med ett ökat belopp från det ögonblick som löneökningen i organisationen ökar, om den inte betalas med minimilönen. 3) bibehållande av den genomsnittliga lönen för den anställde eller en del av den, beroende på längden på hans försäkringserfarenhet, eller utbetalning av minimilönen med försäkringserfarenheten under avvecklingsperioden på 12 månader mindre än sex månader. I enlighet med art. 184 i Ryska federationens arbetslag vid tillfällig funktionsnedsättning på grund av en industriell olycka eller yrkessjukdom, utbetalas tillfälliga invaliditetsförmåner till en anställd till den genomsnittliga lönen, oavsett tjänstgöringstid.

1.7 Garantier för valda anställda

I enlighet med art. 172 i Ryska federationens arbetslag, avskedas anställda från arbetet till följd av deras val till valbara tjänster i statliga organ, det vill säga i valbara organ för federala och regionala myndigheter, liksom i lokala självstyrande organ, är med garantier som föreskrivs i särskilda lagar som reglerar status och förfarande för dessa organ. De allmänna garantier som ges till dessa personer inkluderar: 1) att ge möjlighet att återgå till sitt tidigare jobb (befattning), som de utförde innan de utövade sina valbara befogenheter; 2) ge möjlighet att starta ett likvärdigt jobb i avsaknad av ett tidigare jobb (befattning); 3) bevarande av de tidigare arbetsvillkoren, som kan ändras efter att arbetstagaren återgått till sina tidigare arbetsuppgifter på de grunder som föreskrivs i lagstiftningen.

Baserat på del 2 i art. 171 i Ryska federationens arbetskod, arbetare som väljs till fackliga organ och uppdrag för arbetskonflikter frigörs från arbetet för att delta i dess arbete, samtidigt som de behåller sin genomsnittliga inkomst. I det här fallet är följande garantier: 1) frigörelse av en anställd-medlem i CCC från arbetet under dess möten och deras förberedelse; 2) bevarande av arbetsplatsen (position) och de tidigare arbetsvillkoren för CCC: s medlemmar under arbetstiden för en medlem i CCC; 3) bevarande av genomsnittliga inkomster för medlemmar i CCC under deras deltagande i kommissionens arbete.

I enlighet med del 3 i art. 171 i Ryska federationens arbetslag, sker uppsägning av anställda som är medlemmar i CCC med hjälp av art. 373 i Ryska federationens arbetslag.

I enlighet med art. 375 i Ryska federationens arbetslag, en anställd som avskedades från arbete i en organisation i samband med att han valdes till en valbar tjänst i ett fackligt organ i organisationen, efter att valperioden löpt ut, ges tidigare jobb (position), och i dess frånvaro, med samtycke från den anställde, ett annat motsvarande jobb (position) i samma organisation. Om det är omöjligt att tillhandahålla det angivna arbetet (befattningen) vid omorganisation, behåller den juridiska efterträdaren, och vid likvidation av organisationen, det ryska (interregionala) fackförbundet för den angivna medarbetaren sin genomsnittliga lön för anställningstiden, dock högst sex månader, och vid studier eller omskolning - under en period på upp till ett år.

Tiden som tillbringas i en valbar tjänst ingår i de namngivna medarbetarnas allmänna eller särskilda tjänstgöringstid.

I detta fall är följande garantier: 1) bibehållandet av det tidigare jobbet (tjänsten) för den valda medarbetaren med samma arbetsförhållanden, närvaron av denna position (arbete) innebär arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla den till den anställde, i samband med vilken en annan anställd måste accepteras för detta arbete (befattning) enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal, som upphör vid slutet av löptiden för den arbetstagares valmöjligheter som tidigare utfört denna arbetsfunktion; 2) tillhandahållande av ett annat likvärdigt jobb (befattning) i frånvaro av ett tidigare jobb (befattning); 3) bevarande av genomsnittslönen för anställningsperioden i avsaknad av möjlighet att tillhandahålla arbete till en vald anställd i upp till sex månader och under utbildning - i upp till ett år; 4) inkludering av perioder med utövande av valbara befogenheter i arbetstagarens allmänna eller särskilda tjänstgöringstid; 5) inkludering av betalda anställningstider i arbetstagarens försäkringsregister, med förbehåll för betalning av motsvarande försäkringspremier.

Del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag, definieras ersättningar som kontantbetalningar som upprättats för att ersätta anställda för kostnader i samband med utförandet av deras arbete eller andra arbetsuppgifter som föreskrivs i federal lag. Från den nuvarande lagstiftningen kan följande omständigheter särskiljas som kännetecknar ersättning som ett juridiskt begrepp.

För det första är ersättningar av ersättningsbar natur, de är utformade för att ersätta arbetstagaren för vissa kostnader. Dessa kostnader kan ersättas till den anställde både tidigare och vid framtida utgifter, till exempel för att betala för resor till en affärsresa och tillbaka. De garantier som ges till anställda är inte av kompenserande karaktär. Garantierna är utformade för att säkerställa genomförandet av arbetstagarnas rättigheter.

Ersättningar syftar till att ersätta de kostnader som de anställda ådrar sig vid utförandet av fastställda arbetsuppgifter, liksom vid användning av vissa rättigheter, särskilt rätten till utbildning.

För det andra förutsätter användningen av begreppet "kompensation" bevis för att det finns en direkt koppling mellan arbetstagarens uppkomna eller förväntade kostnader med arbetet eller andra arbetsuppgifter som föreskrivs i federal lag under den tid som är tilldelad för utförandet av arbetet. plikter.

Det vill säga att sambandet mellan de anställdas eller framtida kostnader för den anställde med utförandet av specifika arbetsuppgifter eller andra skyldigheter enligt federal lag måste bevisas. Ett bevis på dessa omständigheter gör det möjligt för den anställde att kräva ersättning för de kostnader han har haft.

För det tredje måste de anställdas framtida eller framtida kostnader uppstå med vetskap eller medgivande från arbetsgivarens auktoriserade företrädare eller på de grunder som föreskrivs i federal lag. Arbetsgivaren kan på egen bekostnad kompensera arbetstagaren för eventuella uppkomna och framtida utgifter och därmed erkänna dem som föremål för ersättning. I det här fallet förbättras arbetstagarens ställning i jämförelse med den nuvarande lagstiftningen, vilket helt överensstämmer med de rättsliga principerna för reglering på arbetsområdet. Kostnader för anställda kan erkännas som föremål för ersättning i enlighet med kraven i federal lag. I detta fall har arbetsgivaren en skyldighet att ersätta arbetstagaren för uppkomna eller framtida kostnader. Ersättning ska, liksom andra belopp som tillfaller den anställde, lämnas av arbetsgivaren till arbetstagaren i tid. En anställd är inte skyldig att spendera personliga medel för att utföra arbetsuppgifter, statliga och offentliga uppgifter som föreskrivs i federal lag. I detta sammanhang måste arbetsgivaren tillhandahålla honom de medel som är nödvändiga för att uppfylla dessa skyldigheter i de fall som föreskrivs i lag. Arbetsgivarens vägran att betala arbetstagaren de belopp som är nödvändiga för att uppfylla de angivna uppgifterna gör det möjligt för den anställde att vägra att fullgöra dem, till exempel från att resa på en affärsresa i avsaknad av nödvändiga medel, som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla. Kostnaderna för arbetstagaren, som erkänns som berättigade till ersättning, måste återbetalas till honom vid den första lönen.

Underlåtenhet att följa villkoren för ersättning för kostnader som den anställde ådrar sig på grundval av gällande lagstiftning gör det möjligt att kräva tillämpning av art. 236 i Ryska federationens arbetslag, som föreskriver betalning av ränta för varje dag med försenad betalning av de belopp som tillfaller den anställde.

Som redan nämnts har arbetsgivaren rätt, på egen bekostnad, att förbättra arbetstagarnas ställning i jämförelse med lagstiftningen vid ersättning av uppkomna eller framtida kostnader. Tillämpningen av lokala regler vid betalning av ersättning har dock sina egna särdrag. De utgifter som ersätts till arbetstagaren på grundval av gällande lagstiftning kan inte betraktas som hans inkomst, eftersom arbetstagaren inte använder dessa belopp för att tillgodose sina personliga behov. Paradoxen i lagstiftningen om ersättning är att den fastställer högsta tillåtna parametrar för att ersätta en anställd för uppkomna utgifter. Att överskrida de angivna parametrarna på bekostnad av arbetsgivarens egna medel betraktas som en anställd som får ytterligare inkomst. Även om arbetsgivaren och den anställde i det här fallet erkänner de kostnader som är nödvändiga för att utföra arbete och andra arbetsuppgifter och därför är föremål för ersättning.

Slutsatsen antyder själv att dessa betalningar inte kan hänföras till arbetstagarens inkomst, eftersom de används av honom för att inte tillgodose hans personliga behov, utan för att på ett korrekt sätt utföra de uppgifter som tilldelats honom. Därför är erkännandet av dessa betalningar som en anställds inkomst i den del som överstiger de parametrar som fastställs i lag i strid med begreppet ersättningsutbetalningar som övervägs.

När allt kommer omkring är det uppenbart att beviset på de angivna omständigheterna, dessa betalningar också kan erkännas som kompenserande. Även om tillämpningen av lagen följer en annan väg, men när man avgör om betalningen till arbetstagaren är ersättning eller inte, bör man styras av uppgifterna i del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag som definierar ersättning.

Denna definition är tillämplig när de övervägda omständigheterna är bevisade. Det innebär inte möjligheten att begränsa ersättningsbeloppet till den anställde till stadgarna genom att hänvisa dem till arbetstagarens inkomst. Av denna anledning, i händelse av konfliktsituationer, är brottsbekämpande tjänstemän skyldiga att vägledas av det övervägda begreppet ersättning.

I enlighet med art. 188 i Ryska federationens arbetslag, när arbetstagaren använder med samtycke eller kunskap från arbetsgivaren och i sina intressen, den anställdes personliga egendom, får han ersättning för användning, avskrivningar (avskrivningar) på verktyg, personliga fordon, utrustning och andra tekniska medel och material som tillhör den anställde och ersatte också kostnaderna för deras användning. Ersättningsbeloppet bestäms av avtalet mellan parterna i anställningsavtalet, uttryckt skriftligen. För erkännande av ersättningar till en anställd är naturligtvis det allmänna begreppet ersättningsutbetalningar först och främst tillämpligt. Förutom de allmänna omständigheter som ingår i detta rättsliga begrepp, art. 188 i Ryska federationens arbetslag gör det möjligt att särskilja särskilda juridiskt betydelsefulla omständigheter, vars bevis gör det möjligt att kräva ersättning för användning av personlig egendom för anställda i arbetet.

För det första är en sådan omständighet äganderätten till den egendom som arbetstagaren använder i arbetet till arbetstagaren och inte till arbetsgivaren. Denna fastighet behöver inte vara den anställdes egendom. Det är viktigt att den anställde använder den här egenskapen under arbetets gång på laglig grund.

För det andra, från innehållet i art. 188 i Ryska federationens arbetsbalk följer att arbetstagaren måste använda fastigheten i arbetsgivarens intresse, det vill säga att arbetsgivaren, inte arbetstagaren, blir förmånstagare från användningen av fastigheten under arbetstid. En anställd utför en arbetsfunktion i arbetsgivarens intresse. Därför tillåter användningen av egendom för utförande av arbetsuppgifter som ingår i arbetstagarens arbetsfunktion arbetsgivaren att erkännas som gynnad av användningen av den anställdes egendom.

För det tredje, en omständighet som måste verifieras vid tillämpning av art. 188 i Ryska federationens arbetslag, är användning av egendom av en anställd med arbetsgivarens kunskap eller samtycke. Användning av egendom under arbetets gång är en rättighet, inte en skyldighet för den anställde. I sin tur kan arbetsgivaren ingå ett avtal med arbetstagaren om användningen av sin egendom under anställningsförfarandet. Detta avtal ingås skriftligen, efter det att det har ingåtts blir den anställde skyldig att använda fastigheten för att utföra sina arbetsuppgifter. Denna skyldighet motsvarar arbetsgivarens rätt att kräva att arbetstagaren utför sina arbetsuppgifter med hjälp av den egendom som anges i avtalet. I detta sammanhang har arbetsgivaren en skyldighet att betala ersättning för användningen av arbetstagarens egendom vid utförandet av arbetsuppgifter. För att skyldigheten att betala lämplig ersättning uppstår är det emellertid inte alls nödvändigt att ingå ett skriftligt avtal mellan arbetsgivarens och arbetstagarens behöriga företrädare om användning av egendom vid utförandet av arbetsuppgifter. Det räcker att meddela företrädaren för arbetsgivaren om arbetstagarens användning av egendom vid utförandet av arbetsfunktionen och arbetsgivarens accept av resultaten av aktiviteter som använder den anställdes egendom.

Såsom följer av innehållet i art. 188 i Ryska federationens arbetslag, bestäms ersättningsbeloppet till den anställde i samband med användningen av hans egendom vid utförandet av arbetsuppgifter efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. I enlighet med art. 9 i Ryska federationens arbetslag kan avtal som ingås mellan en arbetsgivare och en arbetstagare inte minska de rättigheter som garanteras av lagen. Den nuvarande lagstiftningen garanterar varje medborgare, inklusive dem som har ingått ett anställningsavtal, full ersättning för förluster som uppstår i samband med användning av egendom vid utförandet av arbetsuppgifter. Därför kan ett avtal mellan en arbetsgivare och en anställd inte innehålla ett villkor som försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med lagstiftningen. I detta sammanhang kan ersättningsbeloppet inte vara lägre än de verkliga kostnaderna för arbetstagaren i arbetet, liksom det verkliga slitage på den egendom som tillhör honom, som används i arbetet. Följaktligen utgör det ersättningsbelopp som anges i ett skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren inte ett hinder för att ersätta arbetstagaren för verkliga kostnader och förluster.

Dekret från Ryska federationens regering av den 8 februari 2002 nr 92 "Om fastställande av normer för kostnader för organisationer för utbetalning av ersättning för användning för personliga affärsresor personbilar, inom vilka, vid fastställande av skatteunderlaget för företagsinkomstskatt, sådana kostnader är relaterade till andra kostnader relaterade till produktion och försäljning ”, har följande kompensationsnivåer fastställts: 1) vid användning av bilar med en motorkapacitet på upp till 2000 kubikmeter. cm inklusive - 1200 rubel per månad; 2) vid användning av personbilar med en motorkapacitet på över 2000 kb. cm - 1500 rubel per månad. Att överskrida de angivna normerna innebär att belopp som tas emot som ersättning av arbetstagaren införs utöver de angivna normerna för ersättning för utgifter i arbetstagarens inkomstskattepliktiga inkomst. I detta sammanhang kränks arbetstagarens rätt att få full ersättning för utgifter som uppkommer vid utförandet av arbetsuppgifter.

Även om det, baserat på det som anges i del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag för fastställande av ersättningar, innehållet i art. 188 i Ryska federationens arbetslag, avser arbetstagarens utgifter för utförande av arbetsuppgifter med ett belopp som överstiger de angivna standarderna specifikt ersättningsutbetalningar och inte arbetstagarens inkomst. Denna omständighet förekommer inte i del 2 i art. 164, inte heller i art. 188 i Ryska federationens arbetslag som grund för att skilja mellan ersättningsersättningar och anställdas inkomster. I samband med ovanstående antyder slutsatsen själv att denna stadgar kränker arbetstagarnas rättigheter som följer av innehållet i del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag och art. 188 i Ryska federationens arbetslag.

I enlighet med del 1 i art. 168 i Ryska federationens arbetslag, när arbetsgivaren skickas på en affärsresa, är arbetsgivaren skyldig att ersätta arbetstagaren: 1) resekostnader till platsen för affärsresa och tillbaka; 2) kostnaden för att hyra en bostad; 3) extra kostnader i samband med att bo utanför den permanenta bostadsorten (dagpenning); 4) andra utgifter som den anställde ådrar sig med vetskap eller tillstånd från arbetsgivaren.

Listan över ersättningsbetalningar som fastställts genom lag för tjänsteresor är således inte uttömmande. Arbetsgivaren kan erkänna andra arbetstagarkostnader som ersättningar på grund av att de orsakas av behovet av att utföra arbetsuppgifter.

Del 2 i art. 168 i Ryska federationens arbetsbalk säger att förfarandet och ersättningsbeloppet för utgifter för affärsresor bestäms av ett kollektivavtal eller annan lokal lagstiftning i organisationen. Samtidigt kan ersättningsbeloppet inte vara lägre än det ersättningsbelopp som fastställts av Ryska federationens regering för organisationer som finansieras från den federala budgeten. En lokal lagstiftning om ersättning för resekostnader kan inte förvärra de anställdas situation i jämförelse med lagstiftningen.

Resolution från Ryska federationens regering nr 729 "Om ersättningsbeloppet för utgifter för affärsresor på Ryska federationens territorium fastställde anställda i organisationer finansierade från den federala budgeten" den 2 oktober 2002 standarder för ersättning av resekostnader till och från platsen för affärsresa.

I art. 168 i Ryska federationens arbetskod säger inte heller någonting om möjligheten att begränsa kostnader som en anställd ådrar sig i samband med en resa på en affärsresa. Därför bör det erkännas att begränsningen av beloppen för ersättning av resekostnader på tjänsteresor strider mot del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag och art. 168 i Ryska federationens arbetslag.

I enlighet med art. 187 i Ryska federationens arbetslag, när arbetsgivaren skickar en anställd för avancerad utbildning med paus från arbetet, behåller han sin arbetsplats (position) och genomsnittliga löner. Anställda som skickas till avancerad utbildning med paus från arbetet till en annan ort betalas för resekostnader på det sätt och belopp som tillhandahålls för anställda som skickas på affärsresor.

Således får arbetstagare som går en uppfriskningskurs på en annan ort ersättning enligt de regler som fastställts för utgifter på tjänsteresor. Men i det här fallet bör man komma ihåg att anställda har rätt till ersättning för de kostnader som uppkommer under avancerad utbildning i sin helhet, begränsningen av deras rätt till fullständig ersättning för kostnader motsvarar inte del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag och art. 187 i Ryska federationens arbetslag. Som garanti tillhandahålls dessa anställda: 1) bevarande av arbetsplatsen (position) med samma arbetsförhållanden; 2) bevarande av genomsnittliga inkomster under yrkesmässig utveckling; 3) att ge möjlighet att använda de färdigheter som förvärvats under avancerad utbildning i arbetet.

I enlighet med art. 169 i Ryska federationens arbetslag, när en anställd flyttar efter överenskommelse med arbetsgivaren för att arbeta på en annan ort, är arbetsgivaren skyldig att ersätta arbetstagaren: 1) kostnaderna för att flytta arbetstagaren, hans familjemedlemmar och transportera egendom , om inte arbetsgivaren förser den anställde med lämpliga transportmedel. 2) kostnader för bosättning på en ny bostad. De specifika ersättningsbeloppen för de listade utgifterna bestäms efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, men kan inte vara lägre än de belopp som fastställts av Ryska federationens regering för organisationer som finansieras från den federala budgeten.

Dekret från Ryska federationens regering nr 187 "Om ersättningsbeloppet från organisationer som finansieras från den federala budgeten för utgifter till anställda i samband med att de flyttar till arbete på en annan ort" av den 2 april 2003 fastställdes att kostnader för att flytta en anställd och hans familjemedlemmar (inklusive försäkring bidrag för obligatorisk personförsäkring för passagerare på transport, betalning för tjänster för utfärdande av resehandlingar, kostnader för användning av sängkläder på tåg) ersätts med de faktiska utgifter som bekräftas av resehandlingar , men inte högre än resekostnaden, som bestäms på samma sätt som kostnaden för resor på en affärsresa och tillbaka ...

Arbetstagaren har rätt att kräva ersättning från arbetsgivaren för kostnaderna. Denna rättighet motsvarar arbetsgivarens skyldighet att betala den anställde lämplig ersättning. Arbetstagaren är inte skyldig att spendera sina egna medel för de angivna ändamålen. I detta sammanhang är arbetsgivaren skyldig att förse den anställde med de medel som behövs för en affärsresa, avancerad utbildning på en annan ort och för att flytta till jobbet på en annan ort. En anställds brist på tillräckliga medel gör att han kan vägra att fullgöra skyldigheter att resa på en affärsresa, förbättra sina kvalifikationer på en annan ort och flytta till jobbet på en annan ort. Ett sådant avslag är inte ett brott mot gällande lagstiftning och bör därför inte medföra negativa konsekvenser för den anställde.

Arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för de faktiska utgifter som uppkommit vid den första lönebetalningen efter inlämning av handlingar som bekräftar att de har uppkommit av arbetstagaren. Underlåtenhet av arbetsgivaren att uppfylla denna skyldighet gör det möjligt för den anställde att kräva ansökan till de obetalda ersättningsbeloppen enligt art. 236 i Ryska federationens arbetslag, som föreskriver betalning av ränta för varje dag med försenad betalning av de belopp som tillfaller den anställde, inklusive ersättningar som fastställs genom lagstiftning och lokala lagar i organisationen.

garantera arbetare

Den nuvarande lagstiftningen tvingar inte arbetsgivaren att betala den arbetstagare som kombinerar arbete med utbildning, de kostnader som uppstår i samband med utbildning. Lagens innehåll innehåller endast en liten lista över ersättningar som arbetsgivaren är skyldig att ge anställda som kombinerar arbete med utbildning.

I enlighet med del 3 i art. 173 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att betala anställda som studerar genom korrespondens vid statligt ackrediterade utbildningsinstitutioner för högre yrkesutbildning, en gång per läsår, resa till läroanstaltens plats och tillbaka. Den lägsta standard som arbetsgivaren använder för att betala resekostnader till och från studieorten är de standarder som fastställs för resor på affärsresor. Även om arbetsgivaren på egen bekostnad kan betala arbetstagaren ersättning och med ett högre belopp än betalningen för resor på affärsresor och tillbaka till anställda i organisationer som finansieras från den federala budgeten.

Baserat på del 1 i art. 174 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsgivaren skyldig att betala anställda som studerar vid utbildningsinstitutioner för gymnasial yrkesutbildning som har statlig ackreditering, en gång ett läsår, kostnaden för resor till platsen för denna läroanstalt och tillbaka till belopp på 50 procent.

I det här fallet, liksom det lägsta som staten har fastställt, används resesatserna för affärsresor och tillbaka, som fastställs för organisationer som finansieras från den federala budgeten. Men lägsta i den aktuella situationen är betalning av resor på affärsresor och tillbaka till 50 procent. Arbetsgivaren har rätt att på egen bekostnad höja ersättningsbeloppet till en anställd som studerar vid en sekundär specialiserad utbildningsinstitution, till exempel att betala resekostnaderna till studieorten och tillbaka i sin helhet. I det här fallet inser arbetsgivaren att arbetstagaren behöver förbättra sina kvalifikationer. I detta sammanhang är arbetstagarens utgifter för resor till utbildningsorten och tillbaka relaterade till arbetet.

Därför ska de inte relatera till arbetstagarens inkomst. I enlighet med del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag, kan de hänföras till ersättningar. Således, i lagstiftningen, är arbetsgivarens skyldigheter att kompensera arbetstagare som kombinerar arbete med utbildning uttömda genom att betala resekostnaderna till utbildningsplatsen och tillbaka, och vid utbildning i gymnasieskolor - delbetalning pris på 50 procent. Kostnaden för resor till studieorten och tillbaka måste betalas av arbetsgivaren på grundval av arbetstagarens ansökan före resan till utbildningsinstitutionen. När en anställd lämnar in en ansökan med handlingar om resekostnader till studieorten och tillbaka efter en resa till en utbildningsinstitution, måste ersättning betalas ut dagen för den första löneutbetalningen. Brott mot dessa villkor är grunden för tillämpningen av art. 236 i Ryska federationens arbetslag, som föreskriver betalning av ränta för varje dag med förseningar i de belopp som tillfaller den anställde.

Utöver skyldigheter har arbetsgivaren rätt att betala arbetstagarens kostnader för utbildning. Arbetsgivaren kan på egen bekostnad kompensera arbetstagaren för kostnader som uppstår under utbildning på högre och sekundära yrkesutbildningsinstitutioner. Till exempel kan arbetsgivaren betala kostnaden för utbildning av den anställde i de angivna utbildningsinstitutionerna. Arbetsgivarens betalning för arbetstagarens studier gör att vi kan dra slutsatsen att han / hon kommer att förbättra sina kvalifikationer på arbetsgivarens bekostnad. I detta sammanhang kan arbetstagare ges garantier och ersättningar, som i art. 187 i Ryska federationens arbetslag är upprättade för personer som skickas av arbetsgivaren för att förbättra sina kvalifikationer. I synnerhet kan den anställde få ersättning för kostnaden för resor till studieorten och tillbaka för godkänt mellancertifiering, återbetalning av boendekostnader, dagpenning i det belopp som fastställts för affärsresa anställda i organisationer som finansieras från den federala budgeten. Dessa betalningar är direkt relaterade till arbetskraftsaktiviteten för en anställd som genomgår avancerad utbildning på arbetsgivarens bekostnad. I detta avseende bör de belopp som betalas till arbetstagaren för att ersätta utbildningskostnaderna på arbetsgivarens bekostnad redovisas som ersättningsutbetalningar, och inte arbetstagarens inkomst. Dessa betalningar motsvarar definitionen av ersättning, som finns i del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag. Därför kan och bör de erkännas som ersättningsbetalningar.

Villkoret för betalning av utbildningskostnaderna, ersättning för andra utgifter till anställda som höjer sina kvalifikationer på arbetsgivarens bekostnad kan placeras i organisationens lokala lagstiftningsakter i avtalet mellan arbetsgivarens auktoriserade företrädare och anställd. Detta villkor förbättrar anställdas ställning i jämförelse med lagstiftningen.

I detta sammanhang motsvarar dess införande i organisationens lokala lagstiftningsakter i arbetskontrakt art. 8, 9 i Ryska federationens arbetslag. Efter att det relevanta villkoret har införts i lokala lagar, arbetsavtal blir det bindande.

Efter sådan införande blir arbetsgivarens rätt till ersättningsbetalningar en skyldighet.

Och tvärtom har den anställde rätten som motsvarar denna skyldighet att ta emot betalningar som fastställs i lokala lagar, arbetsavtal. Lagstiftningen ger således inte en uttömmande förteckning över arbetsgivarens skyldigheter att kompensera arbetstagare för kostnader relaterade till utbildning. Denna lista kan utökas på arbetsgivarens bekostnad.

Del 1 i art. 184 i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver anställdas rätt vid hälsoskada till ersättning för kostnader för medicinsk, social och yrkesinriktad rehabilitering. Typerna och mängden belopp som betalas till anställda bestäms av federal lag.

I enlighet med stycken. 3 s. 1 i art. 8 i federal lag nr 125-FZ "Om obligatorisk socialförsäkring mot industriolyckor och arbetssjukdomar" av den 2 juli 1998, har en anställd rätt till ersättning för följande merkostnader: 1) för ytterligare sjukvård (utöver detta tillhandahålls för obligatorisk sjukförsäkring), inklusive för extra mat och inköp av läkemedel; 2) för extern (särskild medicinsk och hushålls) vård av den försäkrade, inklusive den som utförs av familjemedlemmar; 3) för sanatoriumsbehandling, inklusive semesterersättning (utöver den årliga betalda ledigheten enligt lag) för hela behandlingsperioden och resor till behandlingsorten och tillbaka, för att ersätta den försäkrades resekostnader, och, om nödvändigt, även resekostnader för den person som följer med honom till platsen behandling och tillbaka, deras boende och måltider; 4) för proteser, liksom för tillhandahållande av utrustning som är nödvändig för den försäkrade att arbeta och i vardagen; 5) för tillhandahållande av specialfordon, deras nuvarande och större reparationer, betalning av kostnader för bränsle och smörjmedel; 6) för yrkesutbildning (omskolning). Den listade ytterligare typer anställda tillhandahålls på fondens bekostnad socialförsäkring RF, där arbetstagaren måste vara försäkrad av arbetsgivaren mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar. För att betala resekostnaderna till behandlingsstället och tillbaka, dagpenning för den tid som spenderas på vägen, används de standarder som fastställts för att kompensera för kostnaderna för anställda i organisationer som finansieras av den federala budgeten under affärsresor.

Arbetsgivaren har rätt, på egen bekostnad, att ge anställda rätten att få ytterligare ersättningsersättningar relaterade till behovet av att de ska genomgå behandling, social och professionell rehabilitering.

Ovanstående gör att de angivna betalningarna till arbetsgivaren kan inkluderas i antalet ersättningar, eftersom de motsvarar det rättsliga begreppet ersättning, som ges i del 2 i art. 164 i Ryska federationens arbetslag. Arbetarverksamhet för en anställd är endast möjlig när arbetstagaren av hälsoskäl kan utföra arbetsuppgifter. I detta sammanhang är kostnaderna för behandling och underhåll av en anställds arbetsförmåga direkt relaterade till arbete.

Ryska federationens konstitution i art. 45 garanterar statligt skydd för lika mänskliga rättigheter och friheter, och därmed arbetstagarnas arbetsrätt. Del 1 i art. 1 i Ryska federationens arbetsbalk föreskrivs att syftet med arbetslagstiftningen är att upprätta statliga garantier för arbetstagares och arbetsgivares intressen.

Bland de grundläggande principerna för lagreglering av arbetskraft, art. 2 i Ryska federationens arbetslagstiftning kräver att alla rättigheter ska skyddas av tillståndet för hans arbetstagares rättigheter och friheter. Denna princip är konkretiserad i kapitel 56 - 58 i avsnitt XIII i Ryska federationens arbetskod, som syftar till att skydda arbetstagarnas rättigheter.

I det moderna Ryssland ökar antalet privata fastighetsorganisationer, enskilda entreprenörer och andra individer som använder hyrda arbetares arbete bland arbetsgivare, där regleringen av arbetsförhållandena inte alltid bygger på arbetslagstiftning. I detta avseende växer rollen och vikten av att skydda arbetstagarnas rättigheter, tillsyn och kontroll över deras efterlevnad.

Del 1 i art. 352 i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver att alla har rätt att skydda sina arbetstagares rättigheter och friheter på alla sätt som inte är förbjudna enligt lag, vilket helt överensstämmer med del 2 i art. 45 i Ryska federationens konstitution.

De viktigaste metoderna för att skydda arbetstagarnas rättigheter bestäms av Ryska federationens arbetslag i del 2 av samma artikel. I den nya upplagan, del 2 av art. 352 i Ryska federationens arbetskod, i första hand är självskyddet för arbetstagare med arbetskraftsrättigheter. Detta innebär inte att försvaga statens skydd för arbetstagare från kränkning av deras rättigheter, utan syftar till behovet av särskild uppmärksamhet på arbetarnas insikt om möjligheten till självförsvar på juridiska sätt.

Ny upplaga av del 2 i art. 352 i Ryska federationens arbetskod utvidgar listan över sätt att skydda arbetstagares rättigheter och friheter, kompletterar dem med rättsligt skydd, som måste tillhandahållas i enlighet med art. 46 i Ryska federationens konstitution, som stadgar allas rätt till rättsligt skydd.

I enlighet med den nya upplagan av del 2 i art. 352 i Ryska federationens arbetslag är de viktigaste sätten att skydda arbetstagares rättigheter och friheter:

självförsvar av anställda av arbetstagares rättigheter (artiklarna 379 och 38 i Ryska federationens arbetskod);

skydd av arbetstagares rättigheter och arbetstagares legitima intressen av fackföreningar (artiklarna 370 - 383 i Ryska federationens arbetskod);

statlig tillsyn och kontroll över iakttagande av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer;

rättsligt skydd (artiklarna 382, ​​383, 391-397 i Ryska federationens arbetslag).

Dessutom främjar vi skyddet av arbetstagarnas rättigheter genom att utanför domstol överväga enskilda och kollektiva arbetskonflikter och lösa dem på föreskrivet sätt (artiklarna 381-390, 398-418 i Ryska federationens arbetslag). ).

Att säkerställa skyddet av medborgarnas och offentliga organisationers rättigheter och friheter vid utformning och genomförande av statlig politik, samt genomförande av offentlig kontroll över verksamheten federala organ statliga myndigheter i Ryska federationens konstituerande enheter och lokala regeringar riktar sig till verksamheten i Ryska federationens offentliga kammare - ett nyskapat organ.

I framtiden omfattas metoderna för att skydda arbetstagarnas arbetsrättigheter i en sekvens som motsvarar strukturen i Ryska federationens arbetslag.

När det gäller arbetarnas självförsvar för sina rättigheter föreskriver Ryska federationens arbetskod deras former och arbetsgivarens skyldighet att inte störa arbetstagare vid utövandet av självförsvar.

Till de former av självskydd av arbetstagare av deras arbetsrättigheter, art. 379 i Ryska federationens arbetslag innehåller:

1) arbetstagarens skriftliga vägran att utföra arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet;

2) en skriftlig vägran från en anställd att utföra arbete som direkt hotar hans liv och hälsa, med undantag för fall som anges i Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar.

Vid tidpunkten för vägran från det angivna arbetet kommer den anställde att behålla alla de rättigheter som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag, andra lagar och andra lagar.

Den anställdes vägran att utföra arbete på en laglig grund, inklusive i händelse av fara för hans liv och hälsa på grund av kränkning av arbetsskyddskraven, eller från att utföra tungt arbete och arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbete som inte föreskrivs i ett anställningsavtal innebär inte disciplinära förfaranden mot honom (artikel 220 i Ryska federationens arbetslag).

Till exempel kan en fördröjning av löneutbetalningen i mer än 15 dagar tjäna som en rättslig grund för att avbryta arbetet. Denna rätt kan inte utnyttjas i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag (artikel 142 i Ryska federationens arbetslag).

Ryska federationens högsta domstol förklarade att eftersom art. 142 i Ryska federationens arbetslag tvingar inte en anställd som har avstängt arbete att vara närvarande på sin arbetsplats under den tid för vilken han har avbrutit arbetet, och även med hänsyn till att i enlighet med del 3 i art. 4 i koden, brott mot de fastställda tidsfristerna för utbetalning av löner eller betalning av det inte fullt ut hänvisas till tvångsarbete, han har rätt att inte gå till arbetet förrän betalningen av det försenade beloppet till honom.

Sätt att skydda anställda för deras arbetarrätt bör också omfatta deras vädjan till de behöriga myndigheterna för att lösa enskilda och kollektiva arbetskonflikter.

I enlighet med del 2 i art. 45 i Ryska federationens konstitution har alla rätt att skydda sina rättigheter, friheter och legitima intressen på alla sätt som inte är förbjudna enligt lag, som är förankrade i del 1 i art. 21 i Ryska federationens arbetslag. I detta avseende kan arbetare, som skyddar sina arbetarrättigheter, inte bara använda de metoder som anges i Ryska federationens arbetslag.

Rättsligt skydd för arbetstagarnas arbetarrätt utförs när enskilda arbetskonflikter löses av domstolar.

En särskild plats bland metoderna för att skydda arbetstagarnas arbetstagares rättigheter upptas av statlig tillsyn och kontroll över iakttagande av arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, eftersom statens (juridiska) inflytande på arbetsgivare vid genomförandet och deras företrädare används, vilket tvingar dem att tvinga fullgörandet av de behöriga myndigheternas order att eliminera de upptäckta kränkningarna, och dessutom åtgärder för statstvång - att föra dem som är skyldiga till brott mot arbetslagstiftning till disciplinära, administrativa eller straffansvar i lämpligt fall

Statlig tillsyn och kontroll - verksamhet som utförs av auktoriserade statliga organ som syftar till att kontrollera att arbetsgivares agerande i arbetskraftshanteringen överensstämmer med arbetslagstiftningen (fastställande av arbetsvillkor och tillämpning av arbetslagstiftning, andra normativa rättsakter i kollektivavtal, avtal), förebyggande och upptäckt av kränkningar att ställa de ansvariga inför rätta vid kränkningar av arbetsgivare och deras företrädare.

Statliga organ som utövar tillsyn och kontroll över iakttagande av arbetslagstiftning, andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, interagerar med fackföreningar, deras inspektioner har tillstånd att utföra offentlig kontroll på detta område.

Genomförandet av den administrativa reformen ledde till betydande förändringar i det federala verkställande organets struktur och befogenheter. I synnerhet i stället för arbetsministeriet och social utveckling strukturen för federala verkställande organ, godkänd genom dekret av Ryska federationens president den 9 mars 2004 nr 314 "Om systemet och strukturen för federala organ och verkställande makt" föreskriver närvaron av en federal tjänst för arbete och sysselsättning inom Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling. Dekret från Ryska federationens regering av den 6 april 2004 nr 156 "Issues of the Federal Service for Labor and Employment" föreskriver att denna tjänst är ett federalt verkställande organ som utövar funktioner för övervakning och kontroll av efterlevnad av arbetslagstiftning och andra lagstiftning som innehåller arbetsnormer. rättigheter och andra funktioner. Enligt resolutionen från Ryska federationens regering den 30 juni 2004 nr 324, föreskrifterna om den federala tjänsten för arbete och sysselsättning, har den i första hand anförtrotts funktioner som övervakning och kontroll inom området för arbete, sysselsättning och alternativ offentlig tjänst. Dessa funktioner utförs av den federala arbetsinspektionen, som är en del av denna federala tjänst. Samma federala tjänst för arbete och sysselsättning ligger under Rysslands ministerium för hälsa och social utveckling.

Strukturen för federala verkställande organ inkluderar också andra organ som har tillstånd att utöva statlig tillsyn inom arbetskraftsområdet, till exempel Federal Service for Technological Supervision, Federal Service for Atomic Supervision.

Detta följdes av dekretet från Ryska federationens president den 20 maj 2004 nr 650 "Frågor om strukturen för federala verkställande organ", genom vilken Federal Service for Technological Supervision och Federal Service for Atomic Supervision förvandlades till Federal Service for Environmental, Technological and Nuclear Supervision, som leddes av regeringen.

Förändringar i de federala verkställande organens struktur och befogenheter har ännu inte fullt ut legaliserats. Därför används tidigare antagna normativa rättsakter som behandlar frågorna om statlig tillsyn och kontroll, som fortfarande har behållit rättslig kraft.

I enlighet med art. 353 i Ryska federationens arbetskod, statens tillsyn och kontroll över efterlevnad av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrätt är:

I) federal arbetsinspektion;

2) organ för specialiserad federal tillsyn;

3) federala verkställande myndigheter, verkställande myndigheter i de ryska federationens beståndsdelar;

4) Ryska federationens allmänna åklagare och åklagare som är underordnade honom.

Federal Labor Inspectorate utövar statlig tillsyn och kontroll över iakttagande av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsnormer av alla arbetsgivare på Ryska federationens territorium.

Relevanta federala verkställande myndigheter, som utför övervaknings- och kontrollfunktionerna inom det etablerade verksamhetsområdet, utövar statlig tillsyn över efterlevnaden av reglerna för säkert arbete i vissa branscher och vid vissa industrianläggningar, tillsammans med federala arbetskontroller.

Federala verkställande organ, verkställande organ i de ryska federationens konstituerande enheter, lokala självförvaltningsorgan utövar intern avdelningskontroll över iakttagandet av arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsnormer i deras underordnade organisationer på det sätt och under de bestämda villkoren enligt federala lagar och lagar för ryska federationens beståndsdelar. I samband med reformen av systemet och strukturen för de federala verkställande organen har förbundsdepartementet inte rätt att utöva kontroll- och övervakningsfunktioner inom det etablerade verksamhetsområdet, förutom fall som fastställs genom dekret från Ryska federationens president eller dekret från Ryska federationens regering.

Åklagaren och åklagare som är underordnade honom, i enlighet med federal lag, utövar statlig tillsyn över det exakta och enhetliga genomförandet av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsnormer.

Statliga övervaknings- och kontrollorgan samverkar i genomförandet av sin verksamhet med varandra, liksom med fackföreningar, arbetskraftinspektörer för fackföreningar, arbetsgivarföreningar och andra organisationer.

KAPITEL 2. SOCIALA GARANTIER FÖR INDIVIDUER I CIVIL LAG

2.1 Individers rättigheter

Artikel 1 i Ryska federationens civillagstiftning formulerar de grundläggande principerna (principerna) för förvärv och genomförande av subjektiva medborgerliga rättigheter av medborgare (individer).

Man måste komma ihåg att deltagarna i civila relationer är lika. Jämställdhet mellan deltagare i civila relationer bör förstås som deras juridiska (men inte ekonomiska) jämlikhet i förhållande till varandra, vilket symboliserar förekomsten av horisontella relationer mellan deltagare som inte är i officiell eller annan juridisk underordning.

Artikel 1 i Ryska federationens civillagstiftning definierar principen om godtagande av godtycklig inblandning av någon i privata angelägenheter, där nyckeln är begreppet ett privat företag som en medborgares eller en juridisk persons verksamhet (som en privatperson) baserat på privat intresse för tillämpning av privat, inte offentlig rätt ... Det kan vara privat entreprenörsverksamhet och ett medborgares privata liv, och i allmänhet allt som ligger utanför staten, politiskt och annat offentlig verksamhet driva det allmänna intresset. En privat angelägenhet för en medborgare eller juridisk person måste skyddas genom lag från godtycklig inblandning i den av någon person eller stat. Naturligtvis antas sekretessgraden vara olika beroende på den privata sakens art.

Behovet av medborgares och juridiska personers obehindrade utövande av medborgerliga rättigheter är en hörnsten och förutsättning för att civil lagstiftning ska fungera. I slutändan är detta frågan om existensen i landet av en allmän rättsstat och rättsstatsprincipen.

En direkt fortsättning av principen ovan är principen om att säkerställa återställandet av kränkta rättigheter och deras rättsliga skydd.

I punkt 2 i art. 1 i civillagen förankrar principen om medborgarnas (enskildas) frihet och juridiska personer vid förvärv och utövande av medborgerliga rättigheter enligt lag. Samtidigt avgör begreppen "ens egen vilja", "viljans autonomi" och "i eget intresse" den allmänna inriktningen i handling denna princip på tillämpningsstadiet av civil lagstiftning. Naturligtvis kan de inte tolkas bokstavligt, eftersom det kan finnas fall då medborgerliga rättigheter förvärvas och utövas "inte av egen fri vilja" (till exempel genom vårdnadshavares handlingar i förhållande till minderåriga) och "inte i eget intresse , ”Men i andras, samhällets och statens intresse.

Ryska federationens civillagstiftning (artikel 2) skiljer mellan tre typer av förbindelser som regleras av civilrätt: egendomsförhållanden, personliga icke-egendomsförhållanden som är associerade med dem och relationer, vars mål är omistliga mänskliga rättigheter och friheter, liksom andra immateriella fördelar.

Bland dessa förbindelser intas den dominerande ställningen av fastighetsförhållanden som verkar inom den ekonomiska sfären (punkt 1 i punkt 1 i artikel 2). Deras huvudsakliga syfte är egendom som fungerar eller kan fungera som en vara i varupengar.

Personliga icke-egendomsförhållanden som är förknippade med egendom (punkt 1, punkt 1 i artikel 2) uppstår oftast om rätten till författarskap, rätten till ett namn och andra personliga icke-egendomsrättigheter till vetenskap, litteratur och konst, till uppfinningar , bruksmodeller, industridesigner, personliga icke-egendomsrättigheter för artister av litteratur och konstverk. Syftet med dessa relationer är rättigheter som inte har något ekonomiskt innehåll och som inte är mottagliga för direkt monetärt värde. Men innehavarna av dessa rättigheter har samtidigt äganderätt, i första hand rätten till exklusiv användning av resultaten av intellektuell verksamhet. I detta avseende kan de dra materiella fördelar och få inkomst på grundval av samtidigt skapade egendomsförhållanden.

En separat typ utgörs av relationer för skydd av oförlängliga mänskliga rättigheter och friheter och andra immateriella förmåner (klausul 2). Dessa relationer är inte direkt relaterade till egendomsförhållanden, även om det vid kränkning av relevanta rättigheter, friheter och förmåner, tillsammans med andra åtgärder, kan tillämpas monetär kompensation för moralisk skada som orsakats deras ägare. Civilbalken har en öppen lista över rättigheter, friheter och andra immateriella förmåner som skyddas av civilrätt, vilket väsentligt utvidgar tillämpningsområdet.

2.2 Garantier vid ingående av ett civilrättsligt kontrakt (till exempel ett arbetskontrakt)

Kontraktet är sedan dess en av de viktigaste institutionerna i skyldighetslagen är ett rättsligt faktum som ligger till grund för rättsförhållandet. Ett avtal är ett avtal mellan två eller flera personer om upprättande, ändring eller upphörande av medborgerliga rättigheter och skyldigheter (klausul 1 i artikel 420 i Ryska federationens civillag).

Avtalet är det viktigaste sättet för lagreglering av egendom och relaterade icke-egendomsförhållanden och har följande huvuddrag.

1. Avtalets ingående leder till upprättandet av ett rättsligt samband mellan deltagare i civil cirkulation och uppkomsten av ett specifikt rättsförhållande mellan två eller flera civilrättsliga ämnen.

2. I avtalsförhållanden genomförs de allmänna civilrättsliga principerna. Deltagarnas relationer bygger på ömsesidig jämlikhet. Parterna är oberoende av varandra oavsett om de är medborgare, juridiska personer, nationalstatliga eller administrativt-territoriella enheter representerade av deras myndigheter och administration. Ett avtal uppstår som ett resultat av ett avtal mellan dess deltagare, kräver att man når en överenskommelse om att ingå en skyldighet och fastställer dess villkor, och tvång för att ingå ett avtal är endast möjligt i fall som direkt föreskrivs i lag.

3. Utövandet av de rättigheter som föreskrivs i avtalet och fullgörandet av skyldigheter säkerställs genom åtgärder av statligt rättsligt inflytande, vilket ger skyldigheten rättslig kraft, som består i möjligheten att tillämpa verkställighetsåtgärder på gäldenärens uppfyllande av de angivna villkoren för kontraktet.

Vid ingåendet av ett avtalsförhållande är det av stor juridisk betydelse att bestämma förhållandet mellan lagens normer och uttryck för parternas vilja när man kommer överens om rättigheter och skyldigheter i kontraktet. Parternas diskretion och deras överenskommelse om sammansättningen och förfarandet för att utföra åtgärder, med beaktande av deras intressen och kapacitet, är av avgörande betydelse för utvecklingen av avtalsvillkor.

Ett avtal är en frivillig handling av två eller flera personer som ett enda uttryck för viljan, som uttrycker deras gemensamma vilja. För att skapa och konsolidera den allmänna viljan i kontraktet måste den vara fri från yttre inflytande, därför kan lagstiftaren i art. 421 i Ryska federationens civillag avslöjar specifikt innebörden av principen om avtalsfrihet.

1. Medborgare och juridiska personer är fria att ingå ett avtal, och beslutet om att ingå ett avtalsförhållande beror endast på potentiella motparters vilja. Tvingande att ingå ett kontrakt är inte tillåtet, utom i de fall där en sådan skyldighet direkt föreskrivs i lag eller frivilligt accepterad skyldighet.

2. Avtalsfrihet föreskriver frihet att välja motpart när avtal ingås.

3. Parterna kan ingå ett avtal, både föreskrivet och inte föreskrivet i lag eller andra rättsakter, förutsatt att det inte strider mot gällande lagstiftning. Parterna har rätt att ingå ett blandat avtal, som innehåller delar av olika kontrakt, och i detta fall kommer de att vägledas av reglerna om de relevanta avtalen, vars villkor finns i det blandade kontraktet, såvida inte parterna är överens om vilken lagstiftning som gäller för deras kontrakt.

4. Parterna bestämmer självständigt villkoren i avtalet, förutom när innehållet i den relevanta avtalstiden är direkt föreskrivet i lag eller andra rättsakter. Denna bestämmelse gör det möjligt för deltagare i civil omsättning att inse sitt fastighetsoberoende och ekonomiska oberoende och konkurrera på lika villkor med andra deltagare i marknadsförhållanden. Friheten att ingå avtal och bestämma deras innehåll måste kombineras oskiljbart med skyldigheten att uppfylla de accepterade villkoren, och deras underlåtenhet att fullgöra eller felaktig uppfyllelse är ett civilrättsligt brott. Därför är det en nationell uppgift att säkerställa en korrekt och snabb uppfyllelse av avtalsförpliktelser avtalsförbindelsernas tillförlitlighet och ökad stabilitet är huvudfaktorn i utvecklingen av marknadsförhållandena.

Civilbalken förpliktar entreprenören (arbetstagaren) att fullgöra kontraktet, men garanterar honom samtidigt att avtalet fullgörs i tid, betalning för det slutförda kontraktet, fördelning av risker och bestämmer också kundens skyldighet att acceptera resultaten av arbetet.

Från art. 708 i civillagen följer att klausul 2 i art. 314 i civillagen, som tillåter utförande av kontrakt där det inte finns något villkor om dess giltighetstid (i sådana fall tillämpas regeln om "rimlig tid"), gäller inte för arbetskontrakt. För ett kontrakt är termen en väsentlig förutsättning för kontraktet, och om parterna inte lyckades nå en överenskommelse om detta villkor erkänns kontraktet som inte slutet.

Kravet ovan gäller dock endast två datum - det första och det sista. Parterna ges möjlighet att i kontraktet även inkludera tillfälliga villkor (tidsfrister för slutförande av enskilda arbetsfaser). Om en överenskommelse i denna fråga inte har nåtts och ingen av parterna insisterar på att den ska ingå i avtalet anses avtalet ingås, men utan interimsvillkor.

Den särskilda betydelsen av tidsfristen ligger i det faktum att det är just med dess överträdelse av civillagen (klausul 2 i art.405) som den kopplar samman de konsekvenser som föreskrivs i händelse av försenad acceptans av prestanda, etc.).

Civilbalken reglerar frågan om pris mer detaljerat. Först och främst bör det noteras att enligt punkt 1 i art. 709 i civillagen, som innehåller en länk till artikel 3 i art. 424 i koden är priset, till skillnad från begreppet, inte en väsentlig förutsättning för arbetskontraktet. Om det saknas i kontraktet och det är omöjligt att fastställa på grundval av villkoren, bör betalning ske till ett pris som under jämförbara omständigheter vanligtvis debiteras för liknande arbete. Detta innebär att priset i avtalsavtalet, liksom i alla andra kontrakt som lagen inte föreskriver något annat, kan saknas.

Civilbalken innehåller en indikation på de oumbärliga elementen i priset. Det finns två av dem: ersättning för entreprenörens kostnader och ersättning till honom. Denna norm är viktig främst i händelse av en tvist före avtal som väckts vid domstolen mellan parterna. I mer komplexa typer av kontrakt bestäms priset vanligtvis av en uppskattning, som gör att man inte bara kan bedöma prisets storlek utan även dess komponenter. Den uppskattning som entreprenören upprättar får juridisk betydelse från det att den avtalats med kunden.

En annan fråga är relaterad till priset: vad händer om entreprenören lyckades spara de nödvändiga medlen under arbetet i jämförelse med hur de definieras i uppskattningen? Oavsett om besparingarna uppstod på grund av att entreprenören använde mer progressiva metoder för att utföra arbete, eller av skäl som ligger utanför kundens kontroll (till exempel material eller tjänster från tredje part som krävs för arbetet blev billigare), erkänns att kunden ska betala för arbetet i det belopp som det tillhandahålls av det pris som anges i kontraktet.

Civilbalken framhäver i art. 705 två typer av risker. Den första är förknippad med oavsiktlig död eller oavsiktlig skada på material, utrustning och en sak eller annan egendom som överförs för bearbetning (bearbetning) som används vid utförandet av kontraktet (brädor, cement, överförda för att slutföra byggnaden byggmaterial, tyger för att sy klänningar, etc.). Risken i fråga bärs av leverantören av fastigheten i fråga. Detta uttrycker den princip som är känd sedan den romerska lagens tid: risken för slumpen bärs av ägaren. I själva civilbalken (artikel 211) lyder motsvarande allmänna regel enligt följande: "Risken för oavsiktlig förlust eller oavsiktlig skada på egendom bärs av dess ägare, om inte annat föreskrivs i lag eller avtal." Den andra varianten av riskfördelning avser oavsiktlig död eller oavsiktlig skada på resultatet av arbetet som utförts innan det godkändes.

Koden har fastställt vissa gränser för en part att bära respektive risker. För det första är ägaren, och därför entreprenören, undantagen från risken för förlust av material och följaktligen dödsfallet av arbetskraft, om de angivna konsekvenserna inträffade genom motpartens fel, och för det andra i kraft av normen i punkt 2 i art. 705 i civillagen om konsekvenserna av förseningar i överföringen eller godkännande av resultatet, i händelse av förseningar bärs de av den försenade parten. Den angivna normen är obligatorisk. Följaktligen kommer det att fungera även när parterna i avtalet konstaterar något annat.

Frågan om förskottsbetalning och insättning lyfts särskilt fram. Kundens skyldighet att betala entreprenören en förskottsbetalning (deposition) måste anges i lagen eller i kontraktet. Överföringen av förskottsbetalningen (depositionen) sätter kunden i ett visst beroende av entreprenören och ålägger honom den risk som till exempel är förknippad med att entreprenören, som inte har tid att slutföra arbetet, gick i konkurs. För att skydda kundens intressen kan en bankgaranti tillämpas. Dess mening i detta fall är att banken, för en viss ersättning som entreprenören betalar till den, ger kunden en garanti för att arbeta eller återbetala förskottsbeloppet från entreprenören.

Koden ger kunden rätt (om inte annat anges i kontraktet) att när som helst vägra att genomföra avtalet utan att förklara orsakerna till vägran. En sådan anledning kan vara bankens vägran att ge ett lån till kunden, vilket han räknade med när han ingick kontraktet. För att skydda entreprenörens intressen i sådana fall föreskriver koden att kunden måste betala en del av det fastställda beloppet för den andel av arbetet som han slutförde till mottagaren av avtalets uppsägning. från kunden. Entreprenören har också rätt att kräva ersättning för förluster, som dock inte får överstiga den totala kostnaden för hela resultatet av arbetet enligt kontraktet.

Kontraktavtalet slutar med att entreprenören överför resultatet av arbetet och kunden accepterar det. Behovet av att acceptera resultatet av arbetet är en av kundens skyldigheter som utgör själva kontraktet. Av denna anledning reglerar koden i detalj när och hur kunden måste genomföra accept, vilket ger parten möjlighet att specificera de obligatoriska normerna i koden och avvika från de dispositiva.

Tillsammans med egendomsrätt som en av de typer av absoluta rättigheter som förmedlar statiska fastighetsförhållanden, är en annan typ av absoluta rättigheter av stor vikt - ensamrätten till idealiska resultat av intellektuell aktivitet och jämställda sätt för individualisering av juridiska personer, produkter, verk och tjänster. Dessa typer av absoluta rättigheter skiljer sig väsentligt både i sina objekt och i de former av aktivitet inom vilka de skapas.

Till skillnad från fysiskt arbete, som vanligtvis leder till saker, är intellektuell aktivitet det mentala (mentala, andliga, kreativa) arbetet hos en person inom vetenskap, teknik, litteratur, konst och konstnärlig design (design). Alla människor som utför vissa arbetsoperationer agerar medvetet, meningsfullt. Till exempel skrivare i ett tryckeri som skriver ut böcker. I den civilrättsliga förståelsen är intellektuell emellertid inte materialproduktionsaktivitet, som slutar med produktion av böcker som saker, utan andlig aktivitet, som till exempel slutar med skapandet av ett idealt begreppssystem inom civilrättsvetenskapen. Typskrivare, för all betydelse av deras arbete, förverkligar bara de idealiska resultaten av författarens mentala arbete.

Resultatet av intellektuell aktivitet är dess produkt, uttryckt i en objektiv form, kallad, beroende på dess natur, ett vetenskapligt verk, litteratur, konst, uppfinning eller industriell design.

Den idealiska karaktären av resultaten av intellektuell aktivitet indikerar inte alls dess obetydlighet eller isolering från produktion av saker som är nödvändiga för människor och andra värden i det mänskliga samhället. Vetenskap och teknik gör det möjligt att använda rikedom och naturkrafter i människans intresse. Litteratur, konst, design spelar en viktig roll i bildandet av hans andliga värld och estetiska nivå.

Under marknadsförhållanden bidrar tidig och utbredd användning av resultaten av mentalt arbete till ökad effektivitet entreprenörsverksamhet, kvalitet och konkurrenskraft för varor, verk och tjänster. Exklusiva rättigheter, först och främst, till uppfinningar, bruksmodeller, industridesigner, varumärken och andra typer av varubeteckningar är en viktig del av företagens immateriella tillgångar. Tillsammans med andra värderingar kan dessa rättigheter investeras i entreprenörsaktiviteter och andra aktiviteter. Egendomsrätt till resultat av intellektuell verksamhet kan också tjäna som bidrag till egendom till ett affärspartnerskap eller företag (artikel 6 i artikel 66 i civillagen).

För att skapa gynnsamma förutsättningar för att bygga upp den intellektuella potentialen i samhället garanterar Ryska federationens konstitution alla friheten till litterär, konstnärlig, vetenskaplig, teknisk och annan typ av kreativitet (del 1 i artikel 44). Eftersom den rättsliga regimen för enskilda resultat av psykiskt arbete inte på något sätt beror på nationella och territoriella egenskaper, tillskrivs "rättslig reglering av immateriella rättigheter" Rysslands jurisdiktion (klausul "o" i artikel 71).

Den viktigaste rollen för att skapa förutsättningar för skydd och användning av det mänskliga sinnets prestationer är civilrätt. Och även om den inte direkt kan reglera processerna för mental aktivitet, kan den utöva en positiv organiserande effekt på förhållandet för att skydda och praktiskt tillämpa resultaten av denna aktivitet.

Exklusiva rättigheter som civilrättslig institution utför traditionellt följande funktioner:

2) fastställande av deras användningssätt;

3) materiell och moralisk uppmuntran och

Beroende på resultatets art beror erkännandet av författarskap inte (litteratur, vetenskap, konst) eller beror på registrering av resultatet (uppfinningar, bruksmodeller, industridesign).

Exklusiva rättigheter fastställer sättet att använda resultatet av intellektuellt arbete, dvs. avgör vem som har rätt och vem som inte har rätt att tillämpa ett visst resultat. Inom ramen för exklusiva rättigheter har författarna till vetenskapliga, litteratur, konst, uppfinnare och formgivare, deras arbetsgivare och andra personer också personlig icke-egendoms- och egendomsrätt, metoder och former för att skydda dessa rättigheter etableras.

Upphovsrätt, närstående, patent och liknande rättigheter, som är exklusiva absoluta rättigheter, ger sina ägare ett juridiskt monopol på att utföra olika handlingar (använder resultaten av deras kreativitet och förfogar över dem), samtidigt som de förbjuder alla andra personer att utföra dessa handlingar. Exklusiva rättigheter bildades i många länder för flera århundraden sedan som en reaktion av rätten till massiv användning av varupengformuläret inom intellektuell verksamhet och det tunga överförandet av rättigheter att använda dess resultat.

Den nuvarande lagstiftningen genomför rätten till skydd av subjektiva medborgerliga rättigheter i olika former: rättsligt skydd (artikel 11 i Ryska federationens civillag); självförsvar (artikel 14 i Ryska federationens civillag); fastighetsansvar i form av ersättning för förluster som orsakats av statliga och kommunala myndigheter (artikel 16 i Ryska federationens civillag) etc.

Rätten till försvar är en av de subjektiva civilrättsliga befogenheterna, som ger möjlighet för en auktoriserad person att tillämpa brottsbekämpningsåtgärder som motsvarar själva den subjektiva lagens karaktär.

Rysk lagstiftning använder i sin regelverk flera termer relaterade till att säkerställa och skydda medborgarnas och juridiska personers rättigheter, vilket inte är helt korrekt ur juridisk teknik. Begreppet "skydd" föreskriver bildandet av juridiska, fysiska och materiella åtgärder som syftar till att säkerställa att alla ämnen utövar de medborgerliga rättigheter och friheter som garanteras genom Ryska federationens konstitution. Som N.I. Matuzov, "är subjektiva rättigheter ständigt skyddade och kräver skydd när de kränks." Rätten till försvar bestäms av måttet på möjlig beteende hos den berättigade och skyldiga personen och är kopplad till brottsbekämpningsåtgärder. Rätten till försvar syftar till att uppnå bestämmelser som underlättar genomförandet av subjektiva medborgerliga rättigheter i olika stadier av den berättigade och skyldiges persons handlingar och strävar efter återställande eller undertryckande mål. Villkoren och gränserna för skydd av subjektiva medborgerliga rättigheter baseras i första hand på grundval av deras förekomst, därför utförs skyddsomfånget för personer med civil omsättning inom de gränser som anges i lagstiftning eller deras deltagares vilja.

För att skydda subjektiv civilrätt, beroende på överträdelsens syfte och art, tillämpas sådana åtgärder och metoder som gör det möjligt att verkligen skydda deltagarna i rättsförhållanden. Alla åtgärder och metoder som anges i Ryska federationens civillag kan delas in i tre grupper beroende på mekanismen för att påverka gärningsmannen av subjektiva medborgerliga rättigheter.

1. Åtgärder för operativt inflytande som tillämpas på kränkare av medborgerliga rättigheter och skyldigheter utan att använda relevanta brottsbekämpande, statliga eller offentliga myndigheter, till exempel förvaring av egendom tills kunden har fullt ut ersatt kostnader och förluster till borgenären (artikel 359 i Ryska federationens civillag), utförande av en auktoriserad person som inte fullföljde gäldenären på hans bekostnad (artikel 475 i Ryska federationens civillag).

2. Överklagande med krav på skydd av den kränkta rätten till administrativa, brottsbekämpande, rättsliga och offentliga organ. En auktoriserad person, som deltagare i ett civilrättsligt förhållande, i fall som anges i lag, ansöker om en högre myndighet eller en högre officiell att lösa den kränkta rätten.

De brottsbekämpande myndigheterna, främst åklagarmyndigheten i Ryska federationen och dess underordnade organ, spelar en viktig och aktiv roll för att skydda och skydda medborgarnas rättigheter och friheter, stärka rättsstaten och lag och ordning. Åklagarmyndigheter vidtar åtgärder för att eliminera brott mot lagen, ställa förövarna inför rätta och utöva statlig tillsyn över genomförandet av lagar i hela Ryssland.

Civil- och civilrättslig lagstiftning föreskriver skydd av kränkta och omtvistade medborgerliga rättigheter i rättsväsendet, med beaktande av ärendets behörighet. Skyddet av rättigheter och friheter för personer med civil omsättning utförs av rättsväsendet genom överklagande av den behöriga personen till en allmän domstol, en skiljedom eller skiljenämnd eller till Ryska federationens författningsdomstol.

3. Självförsvar av medborgerliga rättigheter är en auktoriserad persons uppdrag att utföra rättsliga åtgärder av en verklig order som syftar till att skydda hans personliga eller egendomsrättigheter och intressen (artikel 14 i Ryska federationens civillag). Denna skyddsmetod används under förhållanden när den berättigade personen har begränsade möjligheter att kontakta brottsbekämpande myndigheter, statliga eller offentliga myndigheter.

Artikel 12 i Ryska federationens civillagstiftning innehåller en öppen lista över sätt att skydda medborgerliga rättigheter. Så skyddet av medborgerliga rättigheter utförs av:

erkännande av rättigheter;

återställning av situationen som fanns före kränkningen av rätten, och undertryckande av handlingar som kränker rätten eller skapar ett hot om dess kränkning;

erkännande av en ogiltigförklarad transaktion som ogiltig och tillämpning av konsekvenserna av dess ogiltighet, tillämpning av konsekvenserna av ogiltigheten av en ogiltig transaktion;

ogiltigförklaring av en handling från ett statligt organ eller lokalt självstyrande organ;

självförsvar;

utmärkelser för utövande av in natura;

ersättning för förluster;

insamling av förverkade;

ersättning för moralisk skada;

uppsägning eller ändring av rättsförhållandet;

icke-ansökan av domstolen om en handling från ett statligt organ eller ett lokalt självstyrande organ som strider mot lagen;

på andra sätt enligt lag.

Rysk lagstiftning tillåter användning av administrativa åtgärder och straffrättsligt åtal för att skydda medborgerliga rättigheter. Denna bestämmelse bygger på konstitutionella normer som säkerställer och skyddar mänskliga och medborgerliga rättigheter och friheter. Ryska federationens konstitution, som en lag för direkta åtgärder, tillåter i förhållande till ett civilt brott att tillämpa åtgärder för att skydda subjektiva medborgerliga rättigheter med hjälp av rättsliga mekanismer som ingår i andra lagområden, främst inom brottsbekämpning (till exempel i artiklarna 137 , 139, 183 i Ryska federationens strafflag).

KAPITEL 3. FÖRHÅLLANDE AV SOCIALA GARANTIER I ARBETS- OCH CIVILLAG

3.1 Den juridiska karaktären hos ett anställningsavtal och ett civilkontrakt

På grund av den ekonomiska lagen om utbud och efterfrågan fungerar efterfrågan på arbetskraft, arbete, som på vilken marknad som helst, och är beroende av efterfrågan på produkter som kommer att tillverkas med hjälp av denna resurs. Och produktens specificitet och formen av dess försäljning och köp förutbestämmer förhållandet mellan säljaren och köparen, deras varaktighet, juridisk registrering av köpt arbetskraftstjänst.

För att ge juridiskt stöd för bildandet av arbetsmarknaden antogs Ryska federationens lag "om sysselsättning av befolkningen i Ryska federationen" av den 19 februari 1991, vilket konsoliderade nya trender på arbetsmarknaden som är karakteristiska för Rysk ekonomi pekade ut, tillsammans med anställda och arbetsgivare, andra deltagare på arbetsmarknaden och identifierade olika anställningsformer. På grundval av detta formulerades och antogs begreppet sysselsättning, som baserades på sådana grundläggande bestämmelser som:

Brist på strikt statlig reglering av arbetsförhållandena;

Eliminering av föråldrade arbetsförbud;

Arbetsflexibilitet när det gäller anställningsformer och organisation av arbetsprocessen;

Frihet för arbetare och arbetsgivare på arbetsmarknaden;

Arbetsgivarnas rätt att själva bestämma arbetskraftens storlek, arbetets kvalitet och befrielse från uppsagda arbetstagare.

Arbetsmarknadens bildande och utveckling ägde rum i samband med en minskning av traditionella industrier och sektorer i den nationella ekonomin, åtföljt av en växande arbetslöshet, vilket ledde till en utökad praxis för att locka den arbetslösa delen av arbetskraften till arbete på grundval av civilrättsliga avtal. Detta underlättades inte bara av tillväxten av små och medelstora företag med oförutsägbara förutsättningar för produktion och försäljning av produkter (utförande av arbete), utan också av förekomsten av föråldrade, inte i enlighet med tidens anda, metoder av lagreglering av arbetsorganisationen på grundval av normativa handlingar som bevarar idéerna och principerna för administrativa teammetoder för arbetsledning.

Formulerad av L.S. Tal funktioner i ett anställningsavtal som ett avtal där en person till en annan lovar sin arbetskrafts tillämpning på sitt företag (gård) som en beroende arbetstagare, underordnad befälhavarens myndighet och företagets interna ordning, bildad under många år en modell för rättsförhållande: "anställd - arbetsgivare" ... Samtidigt ansåg forskaren tillhandahållandet av arbetskraft som ett kännetecken för ett anställningsavtal industriföretag(till gården) under en lång period, underkastelse av den anställde till den interna ordningen och ägarens myndighet, liksom arbetsgivarens löfte (skyldighet) att betala ersättning (löner).

Kriterierna för att avgränsa arbetskraften för en industriarbetare från entreprenörsarbete, oberoende, reglerade av ett civilkontrakt, uppdrag, uppdrag etc., kompletterades och konkretiserades av många arbetsforskare i senare skeden av utvecklingen av arbetsrätten. Så, för att skilja ett anställningsavtal från civilrättsliga avtal, föreslogs ytterligare kriterier såsom: utförande av arbete med personligt arbete; medborgarens samtycke till att arbeta som arbetare eller anställd; inkludering av den anställde i företagets personal; betalning av löner (och inte ersättning) i enlighet med arbetets kvantitet och kvalitet; arbetstagarens prestation av arbetsfunktionen; arbetets kollektiva karaktär etc. Utforskar processen för att tillhandahålla produktion till personal, A.S. Pashkov reducerade tecknen på ett anställningsavtal till tre kriterier: materiella (utförande av arbete i enlighet med arbetsfunktionen); organisatorisk (underordnad av den anställde till företagets interna arbetsregler) och egendom (arvoden). Senare menade dock författaren att "tiden är mogen att hänvisa till arbetslagstiftningens alla arbetsavtal som ger arbete, oavsett deras löptid, inklusive civila kontrakt och uppdrag".

I den moderna avtalsrättsliga teorin uppmärksammas det faktum att med uppträdandet i Ryska federationens nya civilkodex av kapitel 39 "Ersättningsbart tillhandahållande av tjänster", ett arbetskontrakt, som ofta används inom civilrätt för att legalisera relationer för utförandet av olika typer av arbete, gav vika för en särskild skyldighet - ett ersättningsbart kontraktstillhandahållande av tjänster. Den grundläggande skillnaden är att avtalet om tillhandahållande av tjänster för ersättning inte har som föremål för materialiserat resultat av arbete, utan arbete som sådant, uttryckt i "att utföra en viss åtgärd" eller "utföra en viss verksamhet" (artikel 779 i Civil Code of the Russian Federation), vilket för den närmare genomförandet av en anställd av hans arbetsfunktion (artiklarna 15, 56 i Ryska federationens arbetslag).

Det verkar vara det viktigaste argumentet som indikerar en ökning av civilrättens betydelse för reglering av arbetsförhållanden, inte så mycket en uppenbar suddning av gränserna mellan ett anställningsavtal och ett civilrättsligt avtal för tillhandahållande av tjänster, som en lagstiftarens konsekventa ståndpunkt, som syftar till att kombinera ansträngningar från två kontrakt i lagstiftningen av ett enda ämne - mänsklig arbetskraftsverksamhet.

Efter att ha studerat i detalj de teoretiska premisserna för de två kontrakten och de praktiska formerna för deras genomförande, V.N. Skobelkin kom till slutsatsen att det inte finns tillräckligt bestämda och tydliga kriterier som gör det möjligt att med säkerhet separera ett anställningsavtal från ett civilt, eftersom båda kontrakten reglerar homogena relationer i samband med en persons arbetsaktivitet. Tillsammans med utbyggnaden av arbetsrättens inflytande på relationer som regleras av normerna för andra lagområden, finns det också en penetration av civilrättslig reglering till området offentlig organisation arbetskraft (kontrakt för arbete, uthyrning, etc.).

Det nära samspelet mellan arbetsavtal och civilrätt i regleringen av ett enda ämne - mänsklig arbetskraft - manifesteras tydligt i den federala lagen av den 25 juli 2002 nr 115 -FZ "Om utländska medborgares rättsliga ställning på ryska Federation." Denna lag, styrd av internationell rätts normer, och framför allt av ILO: s konvention nr 143 och ILO: s rekommendation nr 151 om migrerande arbetare, främjar idén om fritt val av utlänning på en arbetsplats och juridisk plats registrering av förbindelserna mellan parterna.

När det gäller arbetsmarknadens nuvarande tillstånd och uppgifterna för att attrahera och använda utländsk arbetskraft bestämmer lagen rättslig ställning utländska medborgare och villkoren för genomförandet av deras arbetskraftsverksamhet, som: är juridiskt formaliserade antingen på grundval av ett anställningsavtal eller ett civilrättsligt kontrakt för utförande av arbete (tillhandahållande av tjänster). Under hela lagtexten observeras konsekvent möjligheten till alternativa beslut som fattas av parterna när de väljer en specifik typ av avtalsförpliktelser. Denna nyhet i regleringen av arbetet för utländska medborgare på Rysslands territorium utökar utbudet av deras rent arbetskraftsintressen (tillsammans med entreprenörsintressen och andra intressen), och går utöver ramarna för traditionella arbetsrättsliga relationer som enbart formaliseras genom ett anställningsavtal (artikel 13 i lagen). Lagen fastställer inte något motstånd mot ett avtal mot ett annat, ingen preferens för en specifik metod för laglig reglering av arbetskraftsverksamhet.

Sådana skillnader kan göras i tre följande kriterier: 1) om kontraktets ämne; 2) genom underkastelse till de interna arbetsföreskrifterna; 3) enligt vem som är skyldig att organisera arbete och arbetsskydd.

Det specifika i det rättsliga förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren är att alla rättigheter och skyldigheter i dem är av personlig karaktär, det vill säga under arbetets gång kan en arbetstagare inte ersätta sig själv med någon annan utan samtycke från arbetsgivaren . Således är föremålet för ett anställningsavtal själva arbetsprocessen, och i civila relationer är det resultatet av arbetskraft (till exempel ett etablerat program etc.).

Vid tecknandet av ett anställningsavtal med arbetsgivaren är den anställde skyldig att följa de interna arbetsreglerna (tydligt reglerat arbetsschema, vilotid etc.) och ansvara för deras överträdelse, vilket inte är fallet vid ingående av ett civilrättsligt avtal. Om du skriver i kontraktet att du anställer en programmerare under en period fram till full datorisering av företaget med sådan och sådan lön, så blir det i själva verket ett anställningsavtal. När du ingår ett avtal om betalt tillhandahållande av sådana och sådana tjänster, som måste tillhandahållas vid ett sådant datum, och därefter utarbetar en handling för acceptans och leverans av arbete, så kommer detta redan att vara ett civilkontrakt.

Vid ingåendet av ett anställningsavtal ligger skyldigheten att organisera arbetet helt och hållet hos arbetsgivaren, och när ett civilrättsligt avtal ingås organiserar medborgaren (arbetstagaren) själv sitt arbete och sitt skydd.

Ett anställningsavtal ingås skriftligen. Anställning formaliseras på order av chefen för organisationen. Glöm inte att bekanta medarbetaren med detta dokument och ta motsvarande kvitto från honom. Vid ingående av ett civilrättsligt avtal krävs inte publicering av en order. Grunden för uppkomsten av rättsförhållanden mellan ämnena är kontraktet.

Ett av villkoren i ett anställningsavtal kan vara ett test för att verifiera att en anställd överensstämmer med det arbete som anförtrotts honom (provanställning). Det civilrättsliga avtalet ger inte någon provanställningstid.

Både arbets- och civilrättsliga avtal innehåller en klausul om förfarandet för ersättning. Det finns också skillnader här. Enligt ett anställningsavtal betalas lönerna minst var fjortonde dag. Enligt ett civilrättsligt avtal - efter överenskommelse mellan parterna. I slutet av varje beräkningsperiod är det nödvändigt att upprätta och underteckna ett godkännandeintyg för arbeten (tjänster), som ligger till grund för förlikningar mellan parterna enligt ett civilrättsligt avtal.

Lön som betalas enligt ett anställningsavtal är helt föremål för den enhetliga sociala skatten (UST). När det gäller civilrättsliga kontrakt är allt mer komplicerat här. Skatteunderlaget för UST i termer av mängden skatt som tillgodoräknas socialförsäkringsfonden inkluderar inte utbetalda ersättningar individer enligt avtal av civil karaktär, upphovsrätt och licensavtal. Det vill säga, när ett civilrättsligt avtal ingås med en person, kommer arbetsgivaren att behöva betala avgifter till pensionskassan och den obligatoriska sjukförsäkringsfonden, och inga avgifter till socialförsäkringsfonden krävs. Denna situation förklaras av det faktum att på socialförsäkringskassans bekostnad betalas arbetstagarens tillfälliga funktionshinder, och det finns inget sådant begrepp i det civilrättsliga kontraktet.

Men om den person du anställde på ett tillfälligt kontrakt inte är listad någon annanstans, kommer arbetsinspektörer troligen att insistera på att deras arbete är permanent. Naturligtvis kommer en sådan olägenhet bara att hända om de får ett klagomål. Till exempel det faktum att den anställde inte fick sjukskrivning.

Uppsägning av ett anställningsavtal är möjlig på de grunder som anges i artiklarna 80 (”Uppsägning av ett avtal på initiativ av en arbetstagare”), 81 (”Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare”), 83 (” Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll ”) i arbetslagen RF. I båda fallen formaliseras uppsägningen i form av en order till organisationen. Ett civilrättsligt avtal sägs upp vid utgången av dess mandatperiod eller avslutas på de grunder som anges i Ryska federationens civillag, som formaliseras genom ett avtal om uppsägning av kontraktet.

Kombinationen av kontrakt av de två typerna i reglering av arbetskraftsaktivitet kan också spåras på exemplet med arbetarnas organisering "utan att ta en heltidstjänst." Så, dekretet från Ryska federationens regering av den 4 april 2003 nr 197 "Om detaljerna om deltidsarbete för pedagogiska, medicinska, läkemedelsarbetare och kulturarbetare" bestämde också detaljerna i den juridiska regleringen av arbetet av sådana arbetstagare och Ryska federationens arbetsministerium, genom sin resolution av den 30 juni 2003 nr 41 fastställde att det arbete som utförs av dem "inte anses vara deltid och inte kräver avslutning (registrering) av en anställningsavtal." Följaktligen kan dessa och liknande verk regleras genom civilrättsliga kontrakt.

Dessa normativa handlingar verkar för mig ganska kontroversiella, tk. deltidsarbetare har rätt till samma uppsättning sociala garantier som de främsta anställda, med undantag för förmåner som ges till personer som kombinerar arbete med utbildning och arbete i fjärran norra och motsvarande områden (artikel 287 i arbetslagen för Den ryska federationen). Och av ovanstående följer att dessa anställda förlorar rätten till garantier, både generella och särskilda, som anges i arbetslagen. Det får inte heller glömmas bort att vid kränkning av rättigheterna för en anställd i arbetslagen får han skydd av arbetsrättigheter och friheter av staten (artikel 2 i Ryska federationens arbetslag), och civil lagstiftning ger i princip mer möjlighet för att skydda sina rättigheter, tvingar medborgaren att försvara dem självständigt.

SLUTSATS

Garantier är de medel, metoder och villkor genom vilka utövandet av de rättigheter som beviljas anställda inom sociala relationer och arbetsrelationer säkerställs. Garantibetalningar är av en specifik karaktär. De är inte ersättning för arbetskraft av den anledningen att de inte står i proportion till kvantiteten och kvaliteten på arbetet som arbetstagaren faktiskt har lagt ut under den period de betalades för. Deras syfte är att förhindra eventuella inkomstförluster på grund av att den anställde distraheras från att utföra arbetsuppgifter.

Begreppet "ersättning" som ges i art. 164 sammanfaller betydelsen med begreppet "ersättningsutbetalningar", som sedan länge har fastställts inom vetenskapen om arbetsrätt. I utbildnings- och vetenskaplig litteratur om arbetsrätt karakteriseras ersättningsersättningar som betalningar som görs i lagar för att ersätta arbetstagare och anställda för utgifter som de har i samband med utförandet av arbetsuppgifter eller i samband med behovet av att komma till jobbet på en annan ort.

Anställda ges garantier och ersättning i följande fall:

När de skickas på affärsresor;

När du flyttar till jobbet i ett annat område;

Vid utförande av statliga eller offentliga uppgifter;

När man kombinerar arbete med utbildning;

Vid tvångsavbrott av arbetet utan anställds fel;

Vid årlig betald ledighet;

I vissa fall, uppsägning av anställningsavtalet;

På grund av förseningen på grund av arbetsgivarens fel att utfärda en arbetsbok när en anställd avskedas;

I andra fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar.

Till skillnad från Rysslands tidigare arbetskod ny kod anger garantier och ersättningar uteslutande med anställdas anställningsförhållande med arbetsgivaren. Därför, om garantier och ersättning ska lämnas inom ramen för det ingångna avtalet, görs motsvarande betalningar från arbetsgivarens medel. För första gången fastställer arbetsbalken som huvudregel att de organ och organisationer som den anställde utövar statliga eller offentliga uppgifter (jurymedlemmar, givare och andra) betalar till arbetstagaren på det sätt och på de villkor som tillhandahålls enligt arbetslagen, federala lagar och andra lagstadgade rättsakter i Ryska federationen. Arbetsgivaren bär således inga kostnader i detta fall. Baserat på analysen av var och en av de övervägda frågorna kan man dra slutsatsen att garantier och ersättning utgör ett slags skydd för de rättigheter som beviljas anställda inom social- och arbetskraftsområdet relationer.

BIBLIOGRAFI

2. Ryska federationens civillagstiftning. Del 1.: Daterad 30.11.1994 nr 51-FZ (ändrad 29.06.2009).

3. Ryska federationens arbetslag: Federal Law of 12/30/2001 N 197-FZ (ändrad den 29/12/2010 med ändringar och tillägg som trädde i kraft den 01/07/2011) // Samlad lagstiftning om Den ryska federationen. - 2002. - N 1. - Del 1. - Art. 3.

4. Federal lag av 8.01.1998 nr 8-FZ "On the Foundations of Municipal Service in the Russian Federation", ändrat av från 25.07.2002 nr 112-FZ // SZ RF. - 1998. - Nr 2. Art. 224; 2002. - Nr 16. - Art. 1499.

5. Federal lag av 11.11.2003 nr 58-FZ "Om systemet för public service i Ryska federationen", ändrat av från 11.11.03 nr 141-FZ // SZ RF. - 2003. - Nr 22. - Art. 2063; Nr 46 (2.1). - Konst. 4437.

6. Resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2 "På begäran av Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslag" (ändrad den 28 december 2006 Nr 63) // Bulletin från Ryska federationens högsta domstol. - 2006. - Nr 6.

7. Resolutioner från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2 "På begäran av Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslag" // BVS RF. - 2004. - Nr 4.

8. Resolution från Ryska federationens regering den 30 juni 2004 nr 324 ”Efter godkännande av förordningarna om Federal Service for Labor and Employment // SZ RF. - 2004. - Nr 28. - Art. 2901.

9. Kommentar till Ryska federationens arbetslag. / Resp. red. Japp. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009.- 1500 s.

10. Om statlig registrering av juridiska personer och enskilda företagare: federal lag av 08.08.2001 nr 129-FZ (ändrad 30.12.2008).

12. Om förfarandet för redovisning, utvärdering och försäljning av konfiskerade, äganderösa fastigheter, egendom som överlåtits genom arv till staten och skatter: instruktion från USSR: s finansministerium av den 19.12.1984 nr 185 (ändrad den 13.08.1991, ändrad den 15.01.2007)

13. Översyn av praxis för att lösa tvister i samband med ingående, ändring och uppsägning av kontrakt: informationsbrev från presidiet för Ryska federationens högsta skiljedomstol av den 05.05.1997 nr 14.

14. Om skydd av konsumenträttigheter: Ryska federationens lag av den 07.02.1992 nr 2300-1 (ändrad den 25.10.2007).

15. Om konkurrensskydd: federal lag nr 135-FZ av den 26 juli 2006 (ändrad den 8 november 2008).

16. Om självreglerande organisationer: federal lag daterad 01.12.2007 nr 315-FZ (ändrad 28.04.2009).

17. Grunderna i Ryska federationens lagstiftning om notarier daterad 11.02.1993 nr 4462-1 (ändrad 30.12.2008).

26.SZ RF. - 2004. - Nr 11. Art. 945.

27. SZ RF. - 2004. - Nr 15. Art. 1448.

28. SZ RF. - 2004. - Nr 21. Art. 2023.

29. SZ RF. - 2004. - Nr 28. Art. 2901.

30. Boykova T.N. Hur ett anställningsavtal skiljer sig från ett civilt // Budgetredovisning. - 2005. - Januari, nr 1. s. 32.

31. Braginsky M.I., Vitryansky V.V. Kontrakt lag. Kontrakt för utförande av arbete och tillhandahållande av tjänster. Bok tre. - M., 2002.S. 227.

32. Bugrov L. Anställningsavtal och "egna" regler för personalhantering // Rysk rättvisa... - 2002. - Nr 5.P.18.

33. Civilrätt. Volym II. Polutom 1 (under redaktion av E.A. Sukhanov) - M.: Walters Kluver, 2004 S. 12.

34. Zaslavskaya T., Shabanova M. Illegala arbetsförhållanden: ryssarnas reaktion // Människa och arbete. - 2004. - Nr 4. S. 39.

35. Isp.: Vlasov A.A. Arbetsrätt: lärobok. - M.: Yurayt, 2006.S. 119-121.

36. S. V. Kolobova. Rysslands arbetsrätt: Lärobok för universitet. - M: Justicinform, 2005 S. 264.

37. V. V. Korobchenko. Skydd av arbetstagares rättigheter och arbetstagares intressen // Journal of Russian law. - 2002. - Nr 12.P.17.

38. V.V. Kulikov. Finns det en intresseavvägning mellan anställda och arbetsgivare? (Till bedömningen av Rysslands antagna arbetskod) // Rysk ekonomisk tidskrift. - 2002. - Nr 2.P.48.

39. Lebedev V. Samverkan mellan arbetsrätts- och arbetslagstiftningssystem // rysk rättvisa. - 2003. - Nr 11.P.24.

40. Likhachev G.D. Civilrätt. Allmän del: Föreläsningar. - M.: Yustitsinform, 2005 S. 18.

41. Malein N.S. Lag, ansvar och missbruk av lag // Stat och lag. - 2008. - Nr 11.P.30.

42. Matuzov N.I. Rättssystem och personlighet. - M.: Saratov, 2007 S. 131.

43. Mironov V.I. Rysslands arbetsrätt. - M., 2006.S. 354.

44. Miroshnichenko N.I. Mekanismen för genomförande av subjektiva medborgerliga rättigheter. - M.: Yaroslavl, 2005.S. 2.

45. Obligationslag: Föreläsningskurs / red. HAN. Sadikova. - M.: Jurist, 2004, s. 116.

46. ​​Pashkov A.S. Utkast till en ny arbetslag // Stat och lag. - 1995. - Nr 3. S. 80.

47. Petrov A.V. Hur man sänker företagets skatter. - M.: Berator-förlag, 2005 S. 34.

48. Skobelkin V.N. Arbetsförhållanden. - M., 2008.S. 16.

49. Smirnov O. V. Snegireva I.O. Dekret op. S. 415.

50. Tal L.S. Arbetskontrakt. Civilistisk forskning. Del 2 (upptryckt upplaga). - M.: Yaroslavl, 1913 S. 4-20.

51. Rysslands arbetsrätt: Lärobok // Ed. A.M. Kurennoy. - M., 2004.S. 313.

52. Arbetsrätt. Lärobok / red. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O .. - M.: Prospect, 2009. S. 290.

53. Arbetsrätt: lärobok för universitet / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. 3: e upplagan, Rev. och lägg till. - M.: Prospect, 2009.- 598 sid.

Kolobova S.V. Rysslands arbetsrätt: Lärobok för universitet. - M: Justicinform, 2005 S. 264.