Arbetsrätt bestrider ansvar enligt arbetsrätt. Arbetskonflikter. Skäl och skäl

Att säkerställa arbetsgivarens verksamhet kräver inrättande av arbetsdisciplin, obligatorisk underordning av anställda till lokala bestämmelser.

Arbetsdisciplin är obligatorisk för alla anställda att följa de uppföranderegler som fastställts i enlighet med federala lagar, kollektivavtal, lokala föreskrifter, ett anställningsavtal.

Interna arbetsbestämmelser - en lokal lag som reglerar, i enlighet med federala lagar, förfarandet för att anställa och avskeda anställda, parternas grundläggande rättigheter, skyldigheter och skyldigheter anställningsavtal, arbetsschema, vilotid, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, såväl som andra regulatoriska frågor arbetsförhållanden från den givna arbetsgivaren.

Personalincitament och disciplinära åtgärder används för att upprätthålla arbetsdisciplin. Inom arbetsrätt används sådana typer av incitament som tillkännagivande av tacksamhet, bonusar, belöning med värdefulla gåvor, hedersbevis, presentation av titeln som bäst i yrket. Arbetsgivaren kan också tillämpa sådana typer av incitament som inte finns uppräknade i arbetslagstiftningen.

För att begå disciplinärt brott, dvs. underlåtenhet eller olämplig prestation av den anställde på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa sådana disciplinära påföljder som tillrättavisning, tillrättavisning, uppsägning. För vissa kategorier av anställda finns det sådana typer av disciplinära sanktioner som en varning om ofullständig officiell efterlevnad (till exempel för tjänstemän, anställda vid organ för inre angelägenheter), en allvarlig tillrättavisning (till exempel för anställda vid organ för inre angelägenheter, åklagarmyndigheten, utredningsutskottet) och några andra. Tillämpning av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i lag (till exempel böter, obligatoriskt arbete) är inte tillåten.

Innan ansökan disciplinära åtgärder arbetsgivaren ska begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, utarbetas en lämplig handling. En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från den dag då brottet upptäcktes, utan att räkna med tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet. och senast sex månader från den dag då brottet begicks, och baserat på resultatet av revisionen, verifiering av finansiell och ekonomisk verksamhet eller revision - senast två år från dagen för dess begång. Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinförseelse.

Parterna i ett anställningsavtal är ansvariga för sitt beteende. Och om bara en anställd kan hållas ansvarig för ett disciplinärt brott, då ekonomiskt ansvar bärs av båda sidor av anställningsförhållandet.

Väsentligt ansvar för en part i ett anställningsavtal uppstår för skada som den orsakat den andra parten i detta kontrakt till följd av dess skyldiga olagliga beteende (handlingar eller passivitet), om inte annat föreskrivs av federala lagar.

Arbetsgivaren bär det materiella ansvaret i fall av fråntagande av möjligheten att arbeta, skada på den anställdes egendom, försening av löner och andra betalningar, vilket orsakar moralisk skada för den anställde.

Arbetstagarens ansvar är begränsat. Arbetstagaren är skyldig att ersätta arbetsgivaren för den direkta faktiska skada som åsamkats honom. Förlorad inkomst (bortförd vinst) är inte föremål för indrivning från den anställde. Dessutom är arbetstagaren ansvarig för materiell skada som orsakats arbetsgivaren endast till beloppet av hans genomsnittliga inkomst. Men det finns också fall av fullt ekonomiskt ansvar för den anställde. Dessa inkluderar till exempel fall av avsiktlig skada; orsaka skada i ett tillstånd av berusning, som ett resultat av kriminella handlingar från en anställd, administrativ kränkning; röjande av information som utgör en hemlighet skyddad av lag; orsakar skada inte vid utförandet av arbetstagarens arbetsuppgifter. Det ekonomiska ansvaret för organisationschefen är alltid komplett. Fullt ansvar kan vara individuellt eller kollektivt.

Arbetslagstiftningen fastställer obligatorisk ordning att ta ekonomiskt ansvar. Innan beslut fattas om ersättning för skada av specifika arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att genomföra en inspektion för att fastställa skadans storlek och orsakerna till dess uppkomst, för att kräva en skriftlig förklaring från arbetstagaren för att fastställa orsaken till skadan. Vid vägran eller undandragande av den anställde från att lämna den angivna förklaringen, upprättas en motsvarande lag. Återvinningen från den skyldige anställde av den skada som orsakats, som inte överstiger den genomsnittliga månadslönen, utförs på order av arbetsgivaren. Beställningen kan göras senast en månad från datumet för det slutliga fastställandet av skadans storlek. Om månadsperioden har löpt ut eller arbetstagaren inte går med på att frivilligt kompensera för den skada som orsakats, och omfattningen av skadan som orsakats att inkasseras från den anställde överstiger hans genomsnittliga månadslön, kan återvinning endast utföras av domstol. Arbetstvistlösningsorganet kan, med hänsyn till graden och formen av felet, arbetstagarens ekonomiska situation och övriga omständigheter, minska storleken på den skada som ska erhållas från arbetstagaren.

För att säkerställa ett verkligt skydd av rättigheterna och legitima intressen hos parterna i anställningsförhållandet behövs särskilda garantier och åtgärder för att skydda dem. Parterna i anställningsförhållandet har möjlighet att skydda sina rättigheter. En särskild tonvikt inom arbetsrätten läggs vid skyddet av arbetstagarnas rättigheter. Det finns sådana sätt att skydda arbetarnas rättigheter som självförsvar, skydd av arbetarnas rättigheter av fackföreningar, människorättsorganisationer, medel massmedia, offentliga myndigheter, inklusive domstolar, bedriver offentliga evenemang, kontakta internationella organ.

I nödvärnsyfte av arbetsrättigheter kan en anställd, som skriftligen har meddelat arbetsgivaren eller hans närmaste chef eller annan företrädare för arbetsgivaren, vägra att utföra arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet, samt vägra att utföra arbete som direkt hotar hans liv och hälsa, utom i de fall som föreskrivs i lag.

Arbetstagarnas rättigheter skyddas av fackföreningar. En interregional såväl som en territoriell sammanslutning (förening) av fackliga organisationer som verkar på territoriet för en konstituerande enhet i Ryska federationen kan skapa juridiska och tekniska arbetsinspektioner av fackföreningar. Arbetsgivarens åsikt bör beaktas av arbetsgivaren vid antagande av lokala bestämmelser, uppsägning av anställda som är medlemmar i facket. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att instämma i fackets uppfattning.

Skyddet av arbetarnas rättigheter utförs av åklagarmyndigheten, den statliga arbetsinspektionen och andra organ (till exempel organen för sanitär och epidemiologisk, energiövervakning).

Olika arbetskonflikter kan uppstå inom ramen för arbetsrättsliga relationer. För att skydda rättigheterna och legitima intressen för parterna i anställningsförhållandet måste det finnas en mekanism för att lösa sådana tvister. Det finns individuella och kollektiva arbetskonflikter.

Individuella arbetskonflikter prövas av arbetstvistkommissioner, som består av lika många representanter för arbetstagare och arbetsgivare, och av domstolar. Arbetstvistnämndens beslut kan överklagas av arbetstagaren eller arbetsgivaren till domstol inom tio dagar. Vissa kategorier av individuella arbetskonflikter handläggs endast av domstolar. Dessa är till exempel arbetskonflikter om ansökningar: en anställd - om återinträde på jobbet, om övergång till ett annat jobb, om olagliga handlingar (inagerande) av arbetsgivaren vid behandling och skydd av den anställdes personuppgifter; arbetsgivare - om ersättning från arbetstagaren för skada som orsakats arbetsgivaren; om vägran att anställa; personer som arbetar enligt ett anställningsavtal med arbetsgivare - individer inte enskilda företagare och arbetare i religiösa organisationer.

Kollektiva arbetskonflikter, till skillnad från enskilda, behandlas inte av domstolar. Lösningen av sådana tvister utförs av förlikningskommissioner, bestående av ett lika antal representanter för arbetare och arbetsgivare, med deltagande av medlare, samt i arbetsförlikning som inrättats av parterna i arbetskonflikten tillsammans med det statliga organet för lösning av kollektiva arbetskonflikter.

Om förlikningsförfarandena inte ledde till lösningen av den kollektiva arbetskonflikten, eller om arbetsgivaren (hans företrädare) inte uppfyller de överenskommelser som parterna i en sådan tvist träffat under sin lösning, eller inte följer beslutet av arbetsförlikningsförfarandet, har arbetarna eller deras företrädare rätt att börja organisera strejken. Strejker i vissa organisationer och vissa kategorier av arbetare är förbjudna.

Organisationens chef bär det fulla ekonomiska ansvaret för direkta faktiska skador som orsakats organisationen (Art. 277 Labor Code). Högsta domstolen påpekar att eftersom organisationschefens fulla ekonomiska ansvar är fastställt i lag har arbetsgivaren rätt att kräva ersättning för skada i sin helhet, oavsett om organisationens kontrakt med chefen innehåller ett sådant ansvar eller inte. Samtidigt avgörs frågan om ersättningsbeloppet för skada (direkt faktisk skada, förluster) på grundval av den federala lagen i enlighet med vilken chefen är ekonomiskt ansvarig (till exempel på grundval av artikel 277 i arbetslagstiftningen, eller punkt 2 i artikel 25 i den federala lagen "Om statliga och kommunala enhetliga företag ").

Högsta domstolen betonar också att i Ryssland kan det fulla ekonomiska ansvaret tilldelas den biträdande chefen för en organisation eller till chefsrevisorn, men endast på villkor att detta fastställs genom ett anställningsavtal (del 2 i artikel 243 i arbetslagen). . Om det i anställningsavtalet inte föreskrivs att dessa personer i händelse av skada är fullt ekonomiskt ansvariga, kan de, i avsaknad av andra skäl som ger rätt att dra dessa personer till ett sådant ansvar, vara ansvariga endast inom gränserna för deras genomsnittliga månadsinkomster.

17. Arbetskonflikter

Se Fackföreningar och kollektiva förhandlingar och fackföreningar och kollektiva förhandlingar ovan för mer information om kollektivavtalstvister.

Enskilda arbetstvister som inte har lösts genom förhandlingar av parterna kan hänskjutas till en arbetstvistnämnd. Anställda som fortfarande är i anställning eller har blivit uppsagda har rätt att vara målsägande i sådana fall. Sökande till en tjänst som har nekats anställning är också berättigade att ansöka.

Arbetstvistkommissioner

Arbetstvistkommissioner bildas individuellt i varje företag av representanterna för de anställda och arbetsgivaren. Skapandet av en kommission är inte ett obligatoriskt krav i lagen, men om arbetsgivaren fick ett skriftligt förslag om att inrätta en kommission för arbetskonflikter (eller vice versa - en anställd), har han ingen rätt att vägra (Art. 384 Labor) Koda). Om en sådan provision inte skapas i ett visst företag, skickas tvister omedelbart till domstolarna.

Arbetstvistkommissionen har rätt att pröva arbetskonflikter som inte hänförs till domstolarnas exklusiva behörighet (Art. 391 Labour Code).

En arbetstagare eller arbetsgivare har rätt att överklaga arbetstvistkommissionens beslut i domstol inom tio dagar från dagen för leverans av en kopia av kommissionens beslut. Om den fastställda perioden av giltiga skäl missas kan domstolen återställa denna period. Om den individuella arbetskonflikten inte prövas av arbetstvistkommittén inom tio dagar, har arbetstagaren rätt att överföra sitt vederlag till domstolen (art. 390 arbetslag).

Kommissionens beslut, som har trätt i kraft, måste verkställas inom 3 dagar. I händelse av att kommissionens beslut inte uppfylls frivilligt, utfärdar kommissionen ett intyg till den anställde, vilket är ett verkställande dokument. En anställd kan ansöka om intyg inom en månad från dagen för beslut i arbetstvistnämnden.

Intyget uppvisas till kronofogden senast tre månader från dagen för mottagandet (Art. 389 Labor Code).

Domstolar

Domstolarna prövar individuella arbetstvister på grundval av en anställds, arbetsgivares eller fackförenings uttalanden, när de inte håller med arbetstvistnämndens beslut eller när den anställde går till domstol, förbi arbetstvistkommissionen, samt på ansökan av åklagaren, om beslutet från arbetstvistkommissionen inte överensstämmer med arbetslagstiftningen och andra handlingar som innehåller arbetsrättsliga normer (Art. 391 Labor Code). Behandlingen av alla typer av arbetskonflikter tillskrivs behörigheten hos domstolar med allmän jurisdiktion, och inte skiljedomstolar.

Endast en domstol kan pröva tvister baserade på en ansökan:

Arbetstagare:

• om återinträde på jobbet
• om ändring av datum och lydelse av skälet till uppsägningen
• om övergång till annat arbete
• om betalning för tid påtvingad frånvaro eller på betalning av skillnaden i lön för tiden för utförandet av ett lägre avlönat arbete
• om arbetsgivarens olagliga handlingar i behandlingen och skyddet av den anställdes personuppgifter;
• om vägran att söka jobb.

Arbetsgivare:

• om ersättning av arbetstagaren för skada som vållats arbetsgivaren

• Personer som arbetar enligt ett anställningsavtal för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare

• Arbetare i religiösa organisationer

• Personer som tror att de har blivit diskriminerade.

Alla anspråk som lämnas in efter den 30 juli 2008 prövas av tingsrätterna. Tidigare övervägdes några av dem av fredsdomarna.

Anställda är inte skyldiga att betala statliga avgifter i ärenden som rör arbetskonflikter (art. 333.36 i skattelagen). Följaktligen är hindret för att inleda behandling av arbetskonflikter i domstol ganska lågt.

Generellt sett ses juridik (åtminstone publicerade beslut) med en stark partiskhet till förmån för arbetare.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att kränkning av arbetstagarens arbetsrättigheter kan leda till att han återkräver ersättning för moralisk skada (artiklarna 237, 394 i arbetslagen, se även resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av 20.12.1994 N 10 "Några frågor om tillämpningen av lagstiftningen om ersättning för moralisk skada "). Det bör noteras att Högsta domstolen utgår från presumtionen om förekomsten av moralisk skada, det vill säga enligt domstolens uppfattning innebär kränkning av arbetstagarens rättigheter oundvikligen moraliskt och/eller fysiskt lidande, vilket ger honom rätt till ekonomisk ersättning. för moralisk skada.

Det enda som kan bestridas i sådana fall är alltså graden av lidande, som ger rätt till mer eller mindre ersättning, men inte tillståndet av ideell skada som sådan.

Klausul 57 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från domstolarna Ryska Federationen Ryska federationens arbetslag "// rysk tidning... N. 297.31.12.2006.

Resolution från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 16 november 2006 N 52 "Om tillämpning av domstolar av lagstiftning som reglerar anställdas materiella ansvar för skada som orsakats arbetsgivaren" // Rossiyskaya Gazeta. nr 268, 2006-11-29.

Federal lag av 07.07.2003 N 126-FZ "Om kommunikation" // Ryska federationens samlade lagstiftning. 2003, nr 28, art. 2895.

Resolution från Ryska federationens regering av den 14 november 2002 N 823 // Ryska federationens samlade lagstiftning. 2002, nr 47, art. 4678.

Resolution från Ryska federationens arbetsministerium av den 31 december 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, nr 25, 02/08/2003.

Klausul 5 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 16 november 2006 N 52 "Om tillämpning av domstolar av lagstiftning som reglerar anställdas materiella ansvar för skada som orsakats arbetsgivaren" // Rossiyskaya Gazeta. nr 268, 2006-11-29.

P. p. 9-10 Resolutioner från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 16 november 2006 N 52 "Om tillämpning av domstolar av lagstiftning som reglerar anställdas materiella ansvar för skada som åsamkats arbetsgivaren" // Rossiyskaya Gazeta. nr 268, 2006-11-29.

Federal lag av den 14 november 2002 N 161-FZ "Om statliga och kommunala enhetliga företag" // Ryska federationens samlade lagstiftning, 2002, nr 48, art. 4746.

Federal lag av 22.07.2008 N 147-FZ // Ryska federationens samlade lagstiftning. 2008, nr 30 (del 1), art. 3603.

Resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 20.12.1994 N 10 "Några frågor om tillämpningen av lagstiftning om ersättning för moralisk skada" // Rossiyskaya Gazeta, nr 29, 1995-02-08.

"Arbetsrätt", 2010, N 3

Majoriteten av arbetstagarnas överklaganden till domstolen med krav mot arbetsgivare angående disciplinära åtgärder mot anställda hänger samman med att de inte håller med om att de har begått ett disciplinärt brott, eller inte förstår vad deras underlåtenhet att följa. arbetsuppgifter... Villkoren för uppkomsten av den anställdes ansvar och åtgärderna för disciplinära sanktioner är i praktiken av den ryska verkligheten.

Hittills har ekonomin utvecklat två rättsliga regimer för att reglera arbetsförhållanden: skriftlig arbetsrätt för statliga (budget)organisationer och "vanlig" lag för den nya kommersiella sektorn. Om Ryska federationens arbetskod mest observeras i statliga organisationer, fungerar det praktiskt taget inte alls i den kommersiella sektorn.<1>... Hos små och medelstora företag skapas vanligtvis inte fackliga organisationer, väljs inte arbetstvistkommissioner, det vill säga det finns inga organ som ska företräda och skydda arbetarnas intressen. Rättslig osäkerhet, juridisk okunskap gör att människor accepterar arbetsgivarens alla villkor. Denna situation bidrar till att arbetskonflikter uppstår.

Arbetstvister relaterade till en anställds disciplinära ansvar är en oenighet mellan den anställde som är föremål för den disciplinära åtgärden och arbetsgivaren som har fattat lämpligt beslut. En sådan oenighet kan lösas direkt mellan parterna i tvisten eller genom att kontakta den berörda parten med ett arbetstvistlösningsorgan. Dessa tvister uppstår om tillämpningen av lagstiftning, lokala bestämmelser i förhållande till en anställd som har begått ett disciplinärt brott; om riktigheten av utdömandet av en disciplinpåföljd, ändringar i ordalydelsen av grunderna och datumet för uppsägningen, iakttagande av den tillämpade disciplinpåföljden med svårighetsgraden av det begångna disciplinära brottet, insamling av medel för perioden med påtvingad frånvaro.

Villkor för att arbetskonflikter uppstår

Det är de faktorer som direkt eller indirekt bidrar till ett stort antal arbetskonflikter i samma frågor eller avsevärt förvärrar den uppkomna tvisten.<2>... Villkoren för en arbetstvist relaterad till disciplinärt ansvar inkluderar till exempel dålig arbetsorganisation, när arbetarna inte tydligt känner till sina funktionellt ansvar så uppfyll dem inte. Nivå arbetsdisciplin minskar den oorganiserade fritiden, bristen på formella levnadsvillkor, vilket också skapar förutsättningar för arbetskonflikter<3>.

De kan vara lagliga till sin natur när det finns luckor i lagstiftningen, oprecisa formuleringar, utvärderande begrepp som tillåter olika tolkningar. rättsliga föreskrifter tvistande parter. Allt detta leder till komplexiteten i uppfattningen om arbetslagstiftningen för arbetstagaren och arbetsgivaren.

Notera. På grund av att arbetslagstiftningen inte avslöjar begreppet "omoraliskt brott" och inte ger exempel på de handlingar som kan anses vara omoraliska, finns det olika åsikter om definitionen av omoraliskt beteende, vilket är en av grunderna för att avsluta ett anställningsavtal med en anställd för vilken utbildningsfunktioner är huvudinnehållet i hans arbete (klausul 8, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning; nedan - Ryska federationens arbetslag).

Svaret på frågan om den anställde som begår ett omoraliskt förseelse är disciplinärt eller inte, beror till stor del på förståelsen av den anställdes arbetsansvar<4>... Omoraliskt tjänstefel innefattar till exempel användningen av pedagogiska metoder relaterade till fysiska eller psykologisk påverkan <5>... Denna synpunkt är också förenlig med rättspraxis, som betraktar ett omoraliskt brott som grovt språk, hån, kränkande trakasserier, uppmuntran till sexuellt umgänge, fysisk eller psykisk påverkan av en anställd på en elev, elev (misshandel, slag med en hand eller något föremål)<6>etc.

Men det finns också en bredare definition av ett omoraliskt brott, när inte bara den anställdes agerande gentemot eleven, studenten, utan även beteendet i vardagen, efter jobbet, bedöms. Till exempel, dricker alkoholhaltiga drycker eller dyker upp i på offentliga platser berusad, kränkande av mänsklig värdighet eller allmän moral<7>.

I många fall skulle fallet inte ha nått domstolen om den ryska federationens arbetslag inte bara innehöll en ungefärlig lista över handlingar som betraktades som omoraliska förseelser, utan också en indikation på att uppsägning inte kan tillåtas på grundval av helhetsbedömning medarbetarens beteende i teamet och i vardagen eller utifrån ospecifika eller otillräckligt verifierade fakta, rykten m.m.

P.V. Trubnikov definierar orsakerna till arbetskonflikter som juridiska fakta som direkt orsakade oenighet mellan den anställde (anställda) och administrationen<8>... Redovisa närmare innehållet i begreppet "skäl för en arbetskonflikt" L.N. Anisimov och A.L. Anisimov - dessa är negativa faktorer som orsakar en annan bedömning av de tvistande parterna av utövandet av subjektiva arbetsrättigheter eller utförandet av arbetsuppgifter och därmed ger upphov till meningsskiljaktigheter mellan ämnena för arbetsrelationer. Vi kan säga att detta är kränkningar av någon anställds rättigheter eller hans skyldigheter gentemot företaget.<9>.

Många forskare pekar på några av orsakerna till individuella arbetskonflikter. BI. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov et al.. Särskilj följande grupper av orsaker till arbetskonflikter: ideologisk (subjektiv), organisatorisk och juridisk och organisatorisk och ekonomisk natur<10>; M.V. Lushnikova - objektiva och subjektiva skäl och villkor<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjektiva faktorer<12>.

IN OCH. Smolyarchuk tror att tvister som regel uppstår på grund av brott mot lagen<13>... Utan en rättighetskränkning, som faktiskt skett eller funnits, uppstår enligt någon av parternas mening ingen arbetskonflikt. Orsakerna till dessa verkliga eller inbillade förseelser kommer i sin tur att vara de faktorer som i den juridiska litteraturen identifieras som orsaker och villkor för arbetskonflikter. I själva verket föregås uppkomsten av de aktuella arbetskonflikterna, som regel, av ett arbetsbrott, "det vill säga att den förpliktade subjekten skyldiga underlåter att utföra sina arbetsuppgifter inom området för arbete och distribution, och, följaktligen kränkning av rättigheterna för en annan subjekt i detta rättsförhållande"<14>... Samtidigt kan en tvist om lagligheten av utdömandet av en disciplinpåföljd också uppstå om den ena parten i anställningsförhållandet handlat inom lagen, och den andra parten bedömde dessa handlingar som olagliga (arbetsgivaren tillrättavisade arbetstagaren för att ha kommit för sent för arbete, och arbetstagaren anser att han straffades orättvist, eftersom förseningen berodde på giltiga skäl). I vilket fall som helst ska förekomsten eller frånvaron av ett arbetsbrott fastställas av det organ som behandlar arbetskonflikten.

Enligt S.Yu. Chuchi, tvister orsakas av två grupper av faktorer som skiljer sig åt i typen av orsakssamband mellan dem och tvisten: direkt orsakssamband (orsak - arbetskonflikt) och indirekt (tillstånd - orsak - arbetskonflikt)<15>... Det är nödvändigt att instämma i S.Yus synvinkel. Chuchi att en tvist orsakas till liv av en uppsättning villkor som måste beaktas tillsammans, medan det är nödvändigt att skilja mellan orsakerna till arbetskonflikter och orsakerna till brott<16>.

I den vetenskapliga litteraturen uppmärksammas det faktum att i moderna förhållanden en ny orsak till uppkomsten av arbetskonflikter har dykt upp och den är förknippad med situationen i staten som helhet. "Den höga inflationsnivån, regleringen av ekonomiska relationer i motsats till lagarna för förvaltning i marknadsförhållanden leder till konstant utarmning av arbetare, en minskning av deras levnadsstandard, vilket i sin tur orsakar behovet av högre löner, vilket ofta arbetsgivaren inte kan genomföra."<17>... Enligt vår mening är det mer korrekt att hänföra dessa omständigheter till förutsättningarna för att arbetskonflikter uppstår, eftersom de, som nämnts, är av rikstäckande karaktär och bidrar till att spänningar och konflikter uppstår inte bara i arbetsförhållandena.

I individuella arbetstvister relaterade till disciplinansvar kan orsaken manifesteras i arbetsgivarens skyldiga handlingar som bryter mot arbetslagstiftningen på grund av låg rättskultur och i den anställdes agerande när han bestrider lagliga handlingar arbetsgivare. Från arbetstagarens sida kan en negativ inställning till arbetsuppgifter uppträda i form av frånvaro, fylleri på arbetet, dåligt utförda produktionsuppgifter etc., vilket tvingar arbetsgivaren att ålägga en sådan anställd påföljder, vilket han börjar utmana<18>.

En anställd i ett rättsligt förfarande bevisar att han respekterar sin frånvaro från arbetet

Exempel. Den 25 november 2002 fängslades en elektriker vid OJSC "Nizhniy Tagil Metallurgical Plant" K. vid anläggningens kontrollpunkt i ett tillstånd av alkoholförgiftning, om vilket en handling upprättades. Arbetstagaren sades upp enligt PP. "b" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag endast den 27 december, det vill säga en månad efter datumet för det disciplinära brottet. Genom beslutet av Tagilstroyevsky District Court i Sverdlovsk-regionen den 17 mars 2003 återinsattes K. på jobbet med betalning för påtvingad frånvaro, eftersom fristen för tillämpningen av påföljden missades<19>.

Analyserar rättspraxis i ärenden om uppsägning i Ivanovo-regionen, V.N. Tolkunova kom till slutsatsen att "de flesta arbetsbrott vid uppsägning, och följaktligen arbetskonflikter, beror på bristande kunskap om arbetslagstiftning hos ledarna med en principlös inställning till detta. fackliga kommittéer" <20>... Det bör noteras att anställda också kännetecknas av dåliga kunskaper om arbetslagstiftningen (även i större utsträckning än för arbetsgivaren), i synnerhet deras arbetsrättigheter och skyldigheter samt skyddsmetoder.

När man analyserar materialet i rättsfall om återställning av arbetare på jobbet, kan man också identifiera andra överträdelser från arbetsgivarens sida av förfarandet för att avskeda en anställd enligt lag.

Exempel. Vid prövningen av ärendet om återinträde av chefsingenjören för LLC "Ural-NT" R., avskedad genom beslut av 14.11.2005 på grund av frånvaro, fann domstolen att det inte fanns några rapporter eller andra dokument som bekräftade R:s frånvaro från arbetsplats; arbetsgivaren har inte utarbetat någon handling om arbetstagarens vägran att lämna förklaringar; beslutet om uppsägning den 14 november, inom den 3-dagarsperiod som fastställts i lag, meddelades inte arbetstagaren. Som ett resultat av detta kom domstolen fram till att uppsägningen var olaglig och tillfredsställde kärandens yrkanden till fullo.<21>.

Orsakerna till arbetskonflikter som rör en anställds disciplinära ansvar är i ett antal fall oenighet mellan parterna i arbetsförhållandet om bedömningen av orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetet. Arbetsgivaren anser att dessa skäl är respektlösa och säger upp arbetstagaren för frånvaro. En anställd i ett rättsligt förfarande bevisar att han respekterar sin frånvaro från arbetet. I den tvist som uppstått uppmanas domstolen att fastställa sanningen.

Exempel. Assistentföraren av NTMK diesellokomotivet A. åkte inte till jobbet natten mellan den 25 september och den 26 september 2005. Den 25 september mådde han dåligt och på kvällen ringde han ambulans. A. vägrade läggas in på sjukhus, på morgonen den 26 september gick han inte till läkaren, eftersom han började må bättre. Den anställde hade alltså inget dokument som bekräftade hans sjukdom och arbetsgivaren sade upp honom för frånvaro. Den anställde gick till domstol. I rätten hördes ambulansarbetare, intyg N 231 uppvisades att ambulansteamet faktiskt åkt till A. och uppgett att patienten var i ett måttligt svårt tillstånd. Därmed bekräftade rätten respekten för A:s frånvaro från arbetet. Arbetsgivaren i en sådan situation föreslog att tvisten skulle lösas genom att ordalydelsen i uppsägningen ändrades till "uppsägning av själva"och ha betalat ersättning för tiden för den påtvingade frånvaron<22>.

Det kan finnas fall då arbetstagaren av hälsoskäl vägrar att utföra de arbetsuppgifter som anges i anställningsavtalet.

Exempel. Elektrikern K. lämnade till arbetsgivaren en läkarutlåtande om behov av övergång till annan anställning. Arbetsgivaren överlät inte bara honom till ett lättare arbete, fastän det fanns ett på företaget, utan sparkade K., som inte gick till jobbet, enligt sid. "a" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för frånvaro. Genom beslutet från Tagilstroevsky-domstolen i staden N. Tagil avslogs den anställdes anspråk. Judicial Collegium for Civil Cases vid Ryska federationens högsta domstol, efter att ha övervägt kärandens kassationsöverklagande, upphävde distriktsdomstolens beslut, eftersom frånvaron som hade uppstått tvingades för den anställde. Enligt läkarutlåtandet kunde målsäganden inte utföra en elektrikers arbete på höjd. Arbetsgivaren gick inte med på att överföra K. till annan verkstad, där arbetsförhållandena överensstämmer med läkarnas anvisningar<23>.

Ibland går en anställd inte till jobbet och tror uppriktigt att han agerar i enlighet med lagen.

Exempel. Genom beslut av den 03.01.2006 avskedades elektrikern vid OJSC "NTMK" V. på grund av frånvaro från den 4 december 2005. Vid förhandlingen förklarade käranden att han inte gick till jobbet på grund av sin uppsägning. Den 10 november 2005 varnades V. för underskrift om nedsättning av sin tjänst. Anställda på bolagsstämma förklarade att de har arbetat i ytterligare 2 månader, och sedan avgörs frågan om deras anställning på företagets sanatorium-preventorium i närvaro av en personlig ansökan eller uppsägning. Den 28 november utfärdades föreläggande om att från och med den 30 november säga upp ett antal arbetare, men V:s namn stod inte där. Rätten fann således inte bekräftelse på att V. blivit uppsagd, han hade en vanföreställning om lagligheten av sin frånvaro från arbetsplatsen. Som ett resultat av detta kunde domstolen inte tillgodose kraven.<24>.

Lösningen av arbetskonflikter, inklusive de som är relaterade till en anställds disciplinära ansvar, kräver således kännedom om ärendets kärna, klargörande av dess parter, fastställande av deras rättsliga status, orsaker och villkor för händelsen, omständigheterna kring oenighet och deras ämne. Dessutom gör kunskap om orsakerna till och förutsättningarna för att arbetskonflikter uppstår det möjligt att utveckla en rättslig mekanism för att förebygga tvister och att genomföra förebyggande åtgärder.

S.A. Ustinova

Institutionen för dokumentation

Om den andra parten lider skada till följd av att en av parterna i anställningsavtalet har utfört sina arbetsuppgifter på ett felaktigt sätt, uppstår materiellt ansvar. Arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för den inkomst som han inte har fått i alla fall av olaglig fråntagande av arbetstagarens möjlighet att arbeta, till exempel om: arbetstagaren är olagligt avstängd från arbetet, uppsagd eller överförd till ett annat jobb; arbetsgivaren vägrade att följa eller underlät att följa beslutet från arbetstvistlösningsorganet eller den statliga juridiska arbetsinspektören att återinsätta den anställde i hans tidigare arbete; arbetsgivaren försenade utfärdandet av en arbetsbok till arbetstagaren, skrev in den arbetsbok felaktig eller oförenlig med lagstiftningen ordalydelsen av skälet till uppsägningen av den anställde och i andra fall som föreskrivs av federala lagar och kollektivavtalet.

Ansvar inom arbetsrätt

Det allmänna är att ålägga arbetstagaren de föreskrivna disciplinpåföljderna. Ukrainas arbetslagstiftning och interna arbetsbestämmelser. Vissa kategorier av anställda är föremål för ett särskilt disciplinansvar för disciplinbestämmelser och disciplinbestämmelser.

För brott mot arbetsdisciplin kan endast en av två typer av påföljder tillämpas på en anställd - tillrättavisning eller uppsägning. Lagstiftning, stadgar och disciplinföreskrifter kan föreskriva andra disciplinära påföljder för vissa kategorier av anställda. Detta gäller även åklagare och utredare, domare, tjänstemän inom järnvägstransporter, kommunikationer, gruvföretag. Disciplinära sanktioner tillämpas av det organ som har fått rätt att anställa (välja, godkänna och utse) en anställd.

Arbetslagstiftningen föreskriver två typer av materiellt ansvar för anställda: begränsat och fullt. Den huvudsakliga typen av arbetstagaransvar är begränsat ansvar. Den består i skyldigheten för den anställde, genom vars vållande skadan orsakats, att ersätta arbetsgivaren med en direkt giltig skada, dock högst hans genomsnittliga månadsinkomst.
Med direkt faktisk skada förstås förlust, försämring eller värdeminskning av egendom, behovet för ett företag att ådra sig kostnader för återställande, förvärv av egendom eller andra värdesaker eller att spendera onödiga sådana, d.v.s. kontantbetalningar orsakade till följd av arbetstagarens brott mot arbetsförpliktelser. Ej erhållen inkomst återbetalas inte. Fullständigt materiellt ansvar, utan begränsning av någon gräns, för skada orsakad av den anställde, föreskrivs i artikel 134. Arbetslagstiftning.

Ämne 5.3. arbetsansvar

Direkt faktisk skada innebär en reell minskning av arbetsgivarens kontanta tillgångar eller försämring av den angivna egendomen (inklusive egendom som tillhör tredje man som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom), samt behovet av att arbetsgivaren att göra kostnader eller onödiga betalningar för förvärv eller återställande av egendom. Arbetstagaren är ekonomiskt ansvarig både för direkt faktisk skada som han direkt orsakat arbetsgivaren, och för den skada som arbetsgivaren åsamkas till följd av ersättning för skada på andra personer. Ämnen för projekt, abstracts och diskussioner 1. Strejker - "för" och "emot".
2. Lön och arbetsdisciplin.

Begreppet och typerna av ansvar enligt arbetsrätt

Om efter 2 arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, utarbetas en lämplig handling. Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring är inte ett hinder för disciplinära åtgärder. Disciplinstraff utdöms senast 1 månad från dagen för upptäckten av brottet.

Uppmärksamhet

En disciplinpåföljd kan inte tillämpas senare än 6 månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än 2 år från dagen för dess genomförande. Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinförseelse. Arbetsgivarens föreläggande (föreläggande) om tillämpning av disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot underskrift inom 3 arbetsdagar från dagen för utfärdandet, medräknat den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet.

Grunden för disciplinansvar är följaktligen alltid ett disciplinärt brott som begåtts av en specifik anställd. I enlighet med art. 189 i PMR:s arbetslagstiftning, är ett disciplinärt brott en underlåtenhet att utföra eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans fel i de arbetsuppgifter som tilldelats honom. Om en anställd begår ett disciplinärt brott har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder: 1) kommentarer; 2) en reprimand; 3) uppsägning på lämpliga grunder; 4) övergång till lägre betald tjänst i upp till 3 månader eller förflyttning till lägre tjänst under samma period.
Andra typer av disciplinära sanktioner kan föreskrivas i lagar, stadgar och disciplinföreskrifter för vissa kategorier av anställda. Innan en disciplinär åtgärd vidtas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren.
Med begränsat ansvar är det maximala ersättningsbeloppet för orsakad skada begränsat till de fastställda gränserna för lönen för den anställde som orsakat skadan. Den huvudsakliga typen av begränsat ansvar är ansvar för den faktiska skadan, men inte mer än den genomsnittliga månadsinkomsten för den anställde. Det förekommer i alla fall av skada orsakad av arbetstagaren, utom i de fall då lagstiftningen fastställer högre gränser.
Utöver fullt ansvar återvinns skadan i sin helhet utan några begränsningar av lönegränserna. Det förekommer i fall som fastställts i lag (art.

7 §. juridiskt ansvar inom arbetsrätten

Info

Vad är arbetskonflikter? Vilka är orsakerna till att de uppstår? 2. Vad är en arbetstvistkommission, hur bildas och fungerar den? 3. Hur fungerar förlikningskommissionen? 4. Vad är en strejk? 5.

Skyldighet för parten i anställningsavtalet att ersätta den skada som den orsakat den andra parten i detta avtal. Den part i anställningsavtalet (arbetsgivare eller arbetstagare) som orsakat skada för den andra parten ska ersätta denna skada i enlighet med denna kod och andra federala lagar.

Arbetsansvar

Medarbetarnas disciplinära ansvar. En av arbetstagarnas plikter är korrekt utförande av arbetsuppgifter, reglerna för det interna arbetsschemat, som ingår i begreppet arbetsdisciplin. Om den anställde bryter mot arbetsdisciplinen genom sitt fel och begår ett disciplinärt brott, döms han till disciplinansvar. Disciplinansvar för anställda är en typ av juridiskt ansvar som åläggs för tjänstefel. Disciplinärt ansvar är en anställds skyldighet att drabbas av negativa konsekvenser enligt arbetslagstiftningen för skyldig, olaglig underlåtenhet att utföra eller otillbörligt utförande av sina arbetsuppgifter. Anställda som har begått ett disciplinärt brott kan dömas till disciplinansvar.

Presentation av arbetsansvar

Eftersom arbetet, till skillnad från vila och underhållning, kräver mycket betydande frivilliga, mentala, fysiska ansträngningar av den person som är anställd av honom, är det långt ifrån alltid och alla lyckas inte med processen. arbetsaktivitet att vara på höjden av de accepterade beteendenormerna. Detta avgör vikten av att upprätthålla arbetsdisciplinen på en viss erforderlig nivå. Arbetsdisciplin är obligatorisk för alla anställda att följa de uppföranderegler som bestäms i enlighet med Ryska federationens arbetskod, andra lagar, kollektivavtal, organisationens lokala bestämmelser. Innehållet i arbetsdisciplin inkluderar krav på anställda att arbeta ärligt, samvetsgrant, i tid och noggrant följa arbetsgivarens order, följa säkerhetsföreskrifter, krav på arbetarskydd, ta hand om materiella värden, etc.

Arbetsrättsligt ansvar i korthet

Viktig

Dessa inkluderar: 1. Ingående mellan arbetstagaren och ägaren av ett skriftligt avtal om fullt ekonomiskt ansvar (artikel 134 § 1) 2. Mottagande av egendom och andra värdesaker av den anställde på grund av en engångsfullmakt eller annat engångshandlingar (klausul 2 i artikel 134) 3. Skada orsakad av arbetstagarens handlingar som har tecken på handlingar som åtalats i ett straffrättsligt förfarande (s.

Arbetsansvar abstrakt

Den part i anställningsavtalet (arbetstagaren eller arbetsgivaren) som orsakat skada för den andra parten ska ersätta denna skada i enlighet med PMR:s arbetslagstiftning och andra lagar. Ett anställningsavtal eller överenskommelser som ingåtts skriftligen som bifogas det kan specificera det materiella ansvaret för parterna i detta avtal. Samtidigt kan arbetsgivarens kontraktuella ansvar gentemot den anställde inte vara lägre, och arbetstagaren mot arbetsgivaren - högre än vad som föreskrivs i PMR:s arbetslagstiftning eller andra lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter att ha orsakat skada innebär inte att parten i detta kontrakt befrias från materiellt ansvar enligt TMR Labor Code eller andra lagar. Arbetsgivarens materiella ansvar gentemot arbetstagaren: 1) Arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för den inkomst han inte har fått i alla fall av olagligt fråntagande av hans möjlighet att arbeta.

Höger. 10-11 årskurs. Grundläggande och avancerade nivåer Nikitina Tatiana Isaakovna

Avsnitt 59. Arbetskonflikter. Ansvar för arbetsrätt

Arbetskonflikter är indelade i individuella och kollektiva.

Rätten till individuella och kollektiva arbetskonflikter med hjälp av metoderna för att lösa dem som fastställts i federal lag, inklusive strejkrätten, erkänns.

Ryska federationens konstitution, art. 36, h. 4

Individuell arbetskonflikt representerar olösta meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om tillämpningen av lagar och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrätt, kollektivavtal, avtal, arbetsavtal, som deklareras till organet för prövning av individuella arbetskonflikter, parternas rättigheter och skyldigheter till arbetsavtalet. Ämnet för individuella arbetskonflikter är specifika anställdas rättigheter och intressen.

Kollektiv arbetskonflikt- dessa är olösta meningsskiljaktigheter mellan arbetstagare (deras företrädare) och arbetsgivare (deras företrädare) om upprättande och förändring av arbetsvillkor (inklusive löner), ingående, ändring och genomförande av kollektivavtal, avtal, samt i samband med avslaget av arbetsgivaren att ta hänsyn till åsikten från den förtroendevalde organet för organisationens anställda vid antagandet av akter som innehåller arbetsrättsliga normer. Ämnet för kollektiva arbetskonflikter är rättigheterna och intressena för arbetskollektivet eller kollektiven i två eller flera företag.

Enskilda arbetskonflikter löses av arbetstvistkommissioner (CCC) och domstolar. Kollektiva arbetskonflikter löses genom förlikningskommissioner och/eller arbetsförlikning.

Arbetstvistkommissionen bildas på initiativ av anställda och (eller) arbetsgivare från lika många företrädare för anställda och arbetsgivare. Arbetstagarrepresentanter i CCC väljs på en bolagsstämma (konferens) för anställda eller delegeras av ett representativt organ för anställda. Utskottets ledamöter väljer en ordförande och en sekreterare. Om företaget är stort kan CCC väljas till dess strukturella uppdelningar(verkstäder, laboratorier etc.).

För att lösa en kollektiv arbetskonflikt inom tre dagar, a förlikningskommission som ett gemensamt organ för de tvistande parterna (från företrädare för parterna till en kollektiv arbetskonflikt på lika villkor). Kommissionen är skyldig att behandla arbetskonflikten inom fem arbetsdagar från dagen för dess tillkomst. I händelse av att ingen överenskommelse nås fortsätter de tvistande parterna förlikningsförfarandena med deltagande av en mellanhand och (eller) i arbetsförlikningsförfarande.

För det fall ingen överenskommelse träffas i förlikningskommissionen och arbetsskiljedomen är det möjligt att tillämpa en sådan åtgärd för att lösa en arbetskonflikt som strejk, som är en tillfällig frivillig vägran av anställda att utföra sina arbetsuppgifter (helt eller delvis) för att lösa en kollektiv arbetskonflikt. En strejk är en ultimatumåtgärd från ett arbetarkollektiv eller en fackförening, en aktiv form av påtryckning på en arbetsgivare. Lagen bestämmer vilka strejker som är lagliga och vilka som är olagliga. I synnerhet är följande olagliga och strejker är inte tillåtna:

Under perioder av införande av krigslag eller undantagstillstånd eller särskilda åtgärder; i organen och organisationerna för Ryska federationens väpnade styrkor, andra militära, paramilitära och andra formationer, i brottsbekämpande organ; i organisationer som direkt betjänar mycket farliga typer av industrier eller utrustning; vid stationer för ambulans och akutsjukvård;

I organisationer relaterade till att säkerställa befolkningens liv (energiförsörjning, uppvärmning, värmeförsörjning, gasförsörjning, flyg, järnvägs- och vattentransporter, kommunikationer, sjukhus).

Eftersom arbetet, till skillnad från vila och underhållning, kräver en mycket betydande frivillig, mental, fysisk ansträngning från den som är anställd av det, lyckas inte alltid och inte alla i processen att arbeta för att vara på höjden av de accepterade beteendenormerna. Detta avgör vikten av att upprätthålla arbetsdisciplinen på en viss erforderlig nivå.

Arbetets disciplin - det är obligatoriskt för alla anställda att följa de uppföranderegler som bestäms i enlighet med Ryska federationens arbetskod, andra lagar, kollektivavtalet, organisationens lokala bestämmelser. Innehållet i arbetsdisciplin inkluderar krav på anställda att arbeta ärligt, samvetsgrant, i tid och noggrant följa arbetsgivarens order, följa säkerhetsföreskrifter, krav på arbetarskydd, ta hand om materiella värden, etc.

För att samvetsgrant utföra sina arbetsuppgifter tillämpar arbetsgivaren följande incitament:

Tillkännagivande av tacksamhet;

Prisutfärdande;

Belöning med en värdefull gåva;

Belöning med ett hedersbetyg;

Underkastelse till titeln som bäst i yrket.

Andra incitament kan också föreskrivas i de interna arbetsbestämmelserna, kollektivavtalen, stadgar och disciplinbestämmelser. För särskilda arbetstjänster till samhället och staten kan anställda nomineras till statliga utmärkelser.

För begåande av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet att utföra eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

Kommentar;

Tillrättavisa;

Uppsägning på lämpliga grunder. Federala lagar, stadgar och disciplinföreskrifter kan föreskriva andra disciplinära sanktioner för vissa kategorier av anställda.

Om den andra parten lider skada till följd av att en av parterna i anställningsavtalet har utfört sina arbetsuppgifter på ett felaktigt sätt, materiellt ansvar.

Arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för den inkomst han inte har fått i alla fall av olaglig fråntagande av arbetstagarens möjlighet att arbeta, till exempel om:

Arbetstagaren är olagligt avstängd från arbetet, uppsagd eller förflyttad till ett annat arbete;

Arbetsgivaren vägrade att följa eller underlät att följa beslutet från arbetstvistlösningsorganet eller den statliga juridiska arbetsinspektören att återinföra arbetstagaren i hans tidigare jobb;

Arbetsgivaren försenade utfärdandet av en arbetsbok till den anställde, skrev in i arbetsboken en felaktig eller icke-rättslig formulering av orsaken till arbetstagarens uppsägning och i andra fall som föreskrivs av federala lagar och kollektivavtalet.

I enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning är en företagare ekonomiskt ansvarig vid brott mot den fastställda tidsfristen för betalning av löner, semesterersättningar, uppsägningsbetalningar och andra betalningar till den anställde. I dessa fall är han skyldig att betala skulden med betalning skadestånd, vars belopp bestäms av kollektivavtalet eller arbetsavtalet.

Arbetstagaren har rätt att få ersättning från arbetsgivaren för att ha orsakat sig själv moralisk skada genom olagliga handlingar eller passivitet från den senares sida.

Anställdas materiella ansvar det finns två typer: begränsad och komplett. På begränsad materiellt ansvar ger ersättning för skada med ett belopp som inte överstiger den anställdes genomsnittliga månadsinkomst. I det här fallet har företagaren rätt att, med beaktande av de specifika omständigheter under vilka skadan orsakades, helt eller delvis vägra att återkräva skadan. Full materiellt ansvar uppstår när ett särskilt skriftligt avtal om sådant ansvar ingås mellan den anställde och företaget (då betalar den anställde ersättning för all skada, utan att korrelera den med den genomsnittliga månadslönen).

Existerar tre förfaranden för ersättning för skada av en anställd: frivilligt, på uppdrag av arbetsgivaren och rättsväsendet. Vid anställd vägran frivilligt för att ersätta skadan ger arbetsgivaren ett föreläggande att hålla inne skadebeloppet från den anställdes lön (om skadebeloppet inte överstiger hans genomsnittliga månadsinkomst). Om skadebeloppet överstiger den anställdes månadsinkomst, ska rättsligt förfarande för skadestånd(arbetsgivaren kan gå till domstol).

Frågor för självkontroll

1. Vad är arbetskonflikter? Vilka är orsakerna till att de uppstår?

2. Vad är en arbetstvistkommission, hur bildas och fungerar den?

3. Hur fungerar förlikningskommissionen?

4. Vad är en strejk?

5. I vilka fall är strejker inte tillåtna?

6. Vad är arbetsdisciplin?

7. Vilka incitament ges för exemplarisk utförande av arbetsuppgifter?

8. Vad är disciplinansvar?

9. Vilket materiellt ansvar har arbetsgivaren?

Granska dokument

Ryska federationens arbetslag (utdrag)

Artikel 232. Skyldighet för en part i ett anställningsavtal att ersätta skada som den orsakat den andra parten i detta avtal

Den part i anställningsavtalet (arbetsgivare eller anställd) som orsakade skada för den andra parten ska ersätta denna skada i enlighet med denna kod och andra federala lagar.

Ett anställningsavtal eller överenskommelser som ingåtts skriftligen som bifogas det kan specificera det materiella ansvaret för parterna i detta avtal. I det här fallet kan arbetsgivarens kontraktuella ansvar gentemot den anställde inte vara lägre, och arbetstagaren till arbetsgivaren - högre än vad som föreskrivs i denna kod eller andra federala lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter att ha orsakat skada innebär inte att parten i detta kontrakt befrias från materiellt ansvar enligt denna kod eller andra federala lagar.

Artikel 238. En anställds materiella ansvar för skada som orsakats arbetsgivaren

Arbetstagaren är skyldig att ersätta arbetsgivaren för den direkta faktiska skada som åsamkats honom. Förlorad inkomst (bortförd vinst) är inte föremål för indrivning från den anställde.

Direkt faktisk skada innebär en reell minskning av arbetsgivarens kontanta tillgångar eller försämring av den angivna egendomen (inklusive egendom som tillhör tredje man som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom), samt behovet av att arbetsgivaren att göra kostnader eller onödiga betalningar för förvärv eller återställande av egendom.

Arbetstagaren är ekonomiskt ansvarig både för direkt faktisk skada som han direkt orsakat arbetsgivaren, och för den skada som arbetsgivaren åsamkas till följd av ersättning för skada på andra personer.

Ämnen för projekt, abstracts och diskussioner

1. Strejker – för och emot.

2. Löner och arbetsdisciplin.

Fråga 128. Medborgarnas konstitutionella rätt att ansluta sig till fackföreningar. Förfarandet för kollektiva förhandlingar. Koncept, parter, innehåll och tillvägagångssätt för att ingå ett kollektivavtal. Kollektiva arbetskonflikter: konceptet, ögonblicket för kollektivets början

Avsnitt III förvaltningsrättsligt ansvar

5.3. Medarbetaransvar. Arbetskonflikter Juridisk reglering av disciplinansvar Den anställde måste följa arbetsuppgifter, följa de interna arbetsbestämmelserna, som ingår i begreppet arbetsdisciplin.

Artikel 15. Arbetsförhållanden Arbetsförhållanden är förbindelser som grundar sig på en överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren om arbetstagarens personliga prestation mot ersättning arbetsfunktion(arbeta enligt befattning i enlighet med bemanningstabell, yrken, specialiteter med

Artikel 397. Begränsning av omvänd indrivning av belopp som betalats genom beslut av de organ som behandlar individuella arbetskonflikter.

KAPITEL XIV. ARBETSTVISTER § 1. Arbetskonflikters begrepp och typer1. Arbetsförhållandena förutsätter objektivt sett existensen av en konflikt, eftersom i arbetsprocessen heterogena produktionsfaktorer, alienerade från varandra (närvaron av alienation arbetskraft(arbetskraft)

Upphovsrättsmeddelande till arbetslagstiftning RF i aforismer i dina händer är den roligaste och roligaste kommentaren till den ryska federationens arbetslag, publicerad under hela kodens existens. Detta är ännu ett gemensamt verk av moderna Ilf och Petrov - aforister från Maleshin och

Kapitel 16. Typiska arbetskonflikter Nyligen har de vanligaste fallen av arbetskonflikter förknippade med bristen på ordentligt skydd av den anställdes rättigheter, som är en direkt följd av den felaktiga registreringen av arbetsförhållanden, nämligen: arbete som utförs på den "muntliga "