Den nya bemanningstabellen hur man bestämmer kategorin av arbetare. Skäl för att göra ändringar i bemanningstabellen. Hur man utfärdar personalförändringar

Fundera på om du behöver bemanningstabell i organisationen och hur man utvecklar den; hur är förfarandet för att godkänna handlingens egen blankett. Vi kommer att studera komplexa frågor, till exempel förfarandet för att godkänna bemanningstabellen, om företaget har separata underavdelningar eller så finns det bara en anställd.

Personalbord: vara eller inte vara

Till att börja med, låt oss ta reda på om bemanningstabellen (SR) är det primära redovisningsdokumentet och om dess närvaro är obligatorisk i organisationen.

Den 1 januari 2013 trädde den federala lagen av den 6 december 2011 N 402-FZ "Om redovisning" (nedan - lag N 402-FZ) i kraft, enligt vilken varje fakta i en organisations ekonomiska liv måste dras upp av ett primärt bokföringsdokument som endast innehåller nödvändiga uppgifter... Samtidigt tillhör nu arbetsgivaren rätten att välja formerna för primära dokument (enhetliga eller självständigt utvecklade)<1>.

För din information. Fakta om det ekonomiska livet inkluderar en transaktion, händelse, operation som har eller sannolikt kommer att påverka finansiell position ekonomisk enhet, ekonomiskt resultat dess aktiviteter och (eller) rörelse Pengar.

Experter har olika åsikter om obligatorisk bemanningstabell. Enligt vår mening bör den godkännas av organisationen. Denna slutsats följer av tolkningen av art. Konst. 15, 57, 66, 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Så i art. Konst. 15 och 57 anger behovet för arbetstagaren och arbetsgivaren att i anställningsavtalet definiera och fastställa "arbetsfunktion (arbeta enligt tjänsten enligt bemanningstabell ...)". Samtidigt finns det ingen klausul "om någon" i många artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning<2>och ger rätten att välja om denna närvaro (kropp, handling, omständighet) inte bekräftas.

Dessutom, i art. 57 fastställdes att arbetstagaren och arbetsgivaren kan föreskriva ett ytterligare villkor för att ange arbetsplatsen (som anger strukturell enhet och dess plats) och/eller om arbetsplatsen. Information om den strukturella enheten finns exakt i bemanningstabellen och kommer därefter att återspeglas i arbetsbok anställd (artikel 66 i Ryska federationens arbetslag, klausul 3.1 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker<3>).

Samtidigt bör man inte glömma en sådan grund för uppsägning som "minskning av antalet anställda eller personal" (klausul 2, del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). I avsaknad av en personaltabell är det nästan omöjligt att bevisa lagligheten av uppsägningarna av anställda på denna grund, liksom giltigheten av de belopp som betalats ut till sådana anställda varken till yrkesinspektionen eller till skattemyndigheterna, eller till domstolen.

Slutsatsen om behovet av bemanningsbord stöds också av stadgar<4>och den etablerade rättspraxisen.

I vilket fall som helst minimerar dess närvaro riskerna för anspråk från skattetillsynsmyndigheterna och rättsliga myndigheter. Därför bör arbetsgivaren godkänna bemanningstabellen.

Vi godkänner schemat

Personaltabellen är en lokal normativ handling av organisationen, som i en konsoliderad form fastställer den befintliga arbetsfördelningen mellan anställda och villkoren för betalning för deras arbete (Rostrudbrev daterat 2013-01-23 N PG / 409-6-1) . Det vill säga att bemanningstabellen speglar händelser arbetsförhållanden som kan ha en inverkan på organisationens finansiella ställning och (eller) kassaflöde. Faktum är att en organisation (särskilt en nyskapad) eller en annan arbetsgivare har inte rätt att ta emot anställda i avsaknad av en bemanningstabell.

Tidigare var den enhetliga formen av personaltabellen obligatorisk, godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 05.01.2004 N 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för arbetsredovisning och ersättning." Men sedan 2013 har användningen blivit valfri. Och även om många organisationer fortfarande använder enhetliga former, missa inte den möjlighet som lagstiftaren ger och anpassa den till en viss arbetsgivares behov.

Att välja ett sätt

Med hänsyn till bestämmelserna i art. 9 i lag N 402-FZ, innan man upprättar organisationens personaltabell, är det nödvändigt att godkänna dess form, liksom formerna för andra dokument om arbetsredovisning och ersättning.

Detta kan göras på två sätt:

- att godkänna genom en separat order från organisationen med bifogade lämpliga formulär;

- reflektera i organisationens redovisningsprincip för redovisningsändamål vilka former av primära redovisningsdokument (enhetliga eller oberoende utvecklade) som används för att formalisera fakta om det ekonomiska livet (se exempel 2 nedan). I detta fall bör de angivna formerna av dokument göras som bilagor till redovisningsprincipen (se exempel 3 nedan).

Det bör noteras att på grund av den obligatoriska redovisningsprincipen för flertalet arbetsgivare i enlighet med art. 8 i lag N 402-FZ är den andra metoden för att säkra de tillämpade formerna av primära dokument mer att föredra.

Godkännandeorder

Så, arbetsgivaren beslutade att godkänna bemanningstabellen enligt en självständigt utvecklad blankett. Till att börja med bör du utfärda en lämplig order.

Ändringar

Ändringar av den godkända och aktuella bemanningstabellen görs också på beställning - antingen speglar specifika ändringar eller godkännande ny utgåva SHR.

Som Rostrud noterade i sin skrivelse av den 22.03.2012 N 428-6-1 ändras bemanningstabellen om strukturella divisioner eller befattningar byter namn, löner ändras, antalet eller personalstyrkan minskar. Frekvensen och frekvensen av förändringar i bemanningstabellen bestäms av arbetsgivaren.

Förutsättningar

Tänk på: en egenutvecklad personaltabell bör innehålla både information om beställningen som godkände dess form och detaljerna i det dokument genom vilket det sattes i kraft (se exempel 7).

Dessutom behöver personaltabellen som utvecklats av organisationen inte ange giltighetsperioden (i motsats till den enhetliga formen). Det räcker med att ange datumet för införandet av personaltabellen i handling.

Nyskapade organisationer

Bemanningstabellen upprättas även om endast chefen arbetar i den nyskapade organisationen. Det finns två alternativ för presentation av stabsenheter:

- antingen anges bara huvudet;

- antingen den erforderliga personalen och antalet anställda registreras omedelbart.

Filialer och representationskontor

Separat bör det sägas om bemanningen av en organisation där det finns filialer, representationskontor eller andra separata avdelningar.

I den nya formen av bemanningstabellen är det möjligt att föreställa sig tilldelningen av inte bara strukturella, utan även separata divisioner.

Om Bemanningstabellen upprättas av enheten självständigt(Dessutom bör en sådan rätt föreskrivas i organisationens stadga, förordningen om enheten och enhetschefens fullmakt), då är det tillrådligt att tillhandahålla ett godkännandeförfarande och ange detaljerna av godkännandet i själva bemanningstabellen.

Fyller i enskilda kolumner

Det är särskilt nödvändigt att säga om att fylla i kolumnen "Lön" etc.: lönebeloppet ska vara en, indikeringen av den så kallade "gaffeln" är inte tillåten, eftersom enligt art. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning bör betalningen vara lika för lika arbete.

Notera. Reglerna för att fylla i sådana kolumner i bemanningstabellen som "Befattning", "Antal personalenheter", "Taxa (lön) etc.", "Ökning", finns i artikeln "Bemanningstabell i frågor och svar" på sid. 46 i tidningen N 7, 2009.

Reflektioner vid behov För samma positioner med olika löner(och inte löner) rekommenderar vi att antingen fastställa kategorier eller betyg för en tjänst, eller att reglera detta genom att fastställa traktamenten (tilläggsersättningar) beroende på de anställdas kvalifikationer. Även Rostrud håller fast vid denna ståndpunkt (Brev daterad 2011-04-27 N 1111-6-1).

Därför kan arbetsgivaren, när han utvecklar formen för bemanningstabellen i syfte att fastställa personliga tillägg och tilläggsbetalningar till anställda, presentera information i kolumnen "Tilläggsersättningar, tilläggsbetalningar" som visas i exemplet:

Ett exempel på utformningen av kolumnen "Tillägg, tillägg" i bemanningstabellen.

Om lönen för anställda i organisationen består av löner (eller från löner och oregelbundet utbetalda bonusar), kan kolumnen "Ersättningar, ytterligare betalningar" uteslutas. Och vice versa: om arbetsgivaren använder vanliga bonusar som incitament för anställda, kan du lägga till kolumnen "Bonuser", också för bekvämlighet, och markera underkolumnerna "Bas" och "Belopp, rubel." (se exempel 12).

Ett exempel på utformningen av kolumnerna "Bonus", "På hand" i bemanningstabellen.

För ett antal arbetsgivare, på grund av behovet av att följa art. Konst. 133 och 133.1 i den ryska federationens arbetslagstiftning, kommer det att vara användbart att lägga till kolumnerna "För betalning" eller "På hand" (exempel 12).

Utdrag från bemanningstabellen

Man bör komma ihåg att enligt art. 62 i den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att förse arbetstagaren, på hans ansökan, med dokument relaterade till hans arbete, inklusive utdrag ur dokument (artikel 88 i Ryska federationens arbetslag). Därför anser vi att det är lämpligt att även godkänna blanketten Extrakt från bemanningsbordet (det finns ingen enhetlig form).

Standardarrangemang

Bemanningsbordet är ett planerat och opersonligt dokument. Därför ska du inte "belasta" den med information. När allt kommer omkring kan detta dokument lämnas till skatte- eller rättsliga myndigheter, som inte borde känna till den "extra" informationen. För att fixa den faktiska positionen för placeringen av personal (efter namn) och ersättning (med hänsyn till de "flytande" bonusarna), är det tillrådligt att använda bemanningen. Dokumentet kan vara på papper eller i elektroniskt format och innehåller all information om arbetstagare som arbetsgivaren kräver (se exempel 14).

Etablerat arrangemang.

Samhälle med begränsat ansvar"SportInvest"

(LLC "SportInvest")

Etablerad laguppställning från och med 2014-11-03

Åsikt. Maria Kolganova, docent vid Institutionen för företagande och arbetsrätt State University of Management

I rättsteorin har ett av huvuddragen i ett anställningsförhållande alltid varit inkluderingen av en ny anställd i organisationens personal. Vikten av denna åtgärd är förknippad med den juridiska konsolideringen av den anställde inom organisationen. Inkluderingen av en anställd i organisationens personal "stänger" den tidigare lediga tjänsten, bestämmer hans plats i organisationen och ledningssystemet arbetsprocesser inom företaget, förutbestämmer den huvudsakliga komponenten av storleken på dess inkomster (officiell lön, lön, taxa), fastställer och gör det legitimt att differentiera justeringen av ersättningen på grund av ersättningar, tilläggsbetalningar, KTU och andra betalningar som möjliggör, i i enlighet med de ersättningssystem som godkänts i organisationen, anpassa personalens inkomster.

Notera. Se artikeln "Så organiserar du arbetet med personuppgifter på HR-avdelningar" på sid. 40 i tidningen N 3, 2012.

Företag som tillhandahåller personal till tredje part möter allvarliga problem i dessa frågor. Sådana organisationer (privata arbetsförmedlingar) kan formellt uppfylla kravet på en bemanningstabell, men ur juridisk synvinkel skapas den i en verklig organisation och för riktiga jobb, och inte under ett civilt kontrakt med en mellanhand.

Notera. Se artikeln "10 misstag du inte bör göra när du behandlar dokument som rör personuppgifter" på sid. 52 tidningar N 3, 2012.

Företag som sänder arbetskraften, anställd enligt ett personalavtal, skapar inga riktiga jobb, investerar inte i produktionen och dess modernisering. I händelse av en förmedlande organisations konkurs kan dess egendom (ofta uthyrd) inte vara en garant för ersättning för inkomster som inte erhållits av anställda. Därför är det ingen mening att betrakta personaltabellerna som skapats i dem som seriösa organisatoriska och ekonomiska dokument.

Notera. Läs om "lånad" arbetskraft på sid. 70.

Sådana företag möter inte mindre problem i samband med upprättandet av personaldokumentation. Om en mellanhand formaliserar en accepterad anställd för sitt arbete, kommer det faktiska utförandet av arbetsuppgifter under skadliga eller farliga arbetsförhållanden för en verklig produktionsarbetare inte att räknas in i hans förmånliga tjänstgöringstid, vilket ger rätt till pension, eftersom i kontoret för det förmedlande företag som formaliserar den anställde i enlighet med hennes bemanningstabell till en verklig arbetsgivare, det finns inga sådana skadliga arbetsförhållanden. Ingen av PFR-strukturerna erkänner arbetet på förmedlingsföretagets personalbord som arbete under skadliga eller farliga förhållanden som ger rätt till pensionsförmåner. Detta beror på att i arbetstagarens arbetsbok, som i enlighet med art. 66 i Ryska federationens arbetslagstiftning är huvuddokumentet om hans arbetsaktivitet och arbetserfarenhet, i enlighet med personaltabellen för förmedlaren gjordes ett anställningsregister.

Sammanfattningsvis skulle jag vilja notera att kraven för dokument som anges i lag nr 402-FZ i ett antal fall skiljer sig från kraven i arbetslagstiftningen (som faktiskt är strängare). För att undvika anspråk från revisorerna rekommenderar vi därför att ta den enhetliga blanketten N T-3 som underlag för att ta fram formen för bemanningstabellen. Det är tillrådligt att använda GOST R 6.30-2003 "Unifierade dokumentationssystem. Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Krav på pappersarbete". Och slutligen, eftersom personaltabellen innehåller personliga uppgifter om anställda, måste dess lagring, bearbetning, förstörelse utföras i enlighet med kraven i Ryska federationens lagstiftning om skydd av personuppgifter.

Y. Titova

Lärare,

Journalexpert

"Personaltjänst

Och företagets personalledning "

Signerad för utskrift

I de flesta fall bildas tjänstens titel på grundval av yrkesverksamhet, vilket inte alltid är möjligt att formulera med ett ord.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska lösningar juridiska frågor men varje fall är olika. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och UTAN DAGAR.

Det är snabbt och ÄR GRATIS!

Därför uppstår långa befattningar för att konkretisera den eller de namn som under ett prestigefyllt namn döljer enkla arbetsuppgifter. Och bildandet av jobbtitlar bestäms i lag. Den fastställer både namnkrav och möjliga alternativ.

Normativ bas

Bemanningsbordet är en av de lokala akter som skapats för att effektivisera organisationsstruktur företaget och fastställande av ersättningens storlek.

I det överenskomna dokumentet står det:

• namn på alla befattningar från ledning till ordinarie anställda;
• antalet anställda för varje ledig tjänst;
• ersättningens storlek från lön eller timlön till traktamenten i procent.

Som regel, när man bestämmer lönen, finns det inga problem, på grund av att det för denna typ av ersättning för arbete har upprättats en enda regel, inskriven i artikel 133 i Rysslands arbetslagstiftning. Summan bör inte vara lägre än minimilönen, som bildas med hänsyn till kostnaden för matkorgen och den årliga inflationstakten och sätts på federal nivå.

Det vill säga att det räcker för arbetsgivaren att vägledas av artikel 133 i Rysslands arbetslagstiftning och deras egna ekonomiska möjligheter vid fastställandet av ersättningsbeloppet. Men valet av jobbtitlar är svårare, eftersom det finns många branscher och jobbtitlar, för att inte tala om de lagstiftande normerna som är inskrivna i ETKS och kapitel 31 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som reglerar efterlevnaden av professionella standarder.

Vad säger lagen?

I enlighet med resolutionerna från arbetsministeriet i Ryska federationen har en enhetlig tariff- och kvalifikationskatalog bildats. Den innehåller många frågor som godkänts av samma dekret från Ryska federationens arbetsministerium med definitionen av jobbtitlar inom ramen för varje bransch, som anger kvalifikationskraven för lediga tjänster och en ungefärlig lista över jobbansvar, nödvändig kunskap och verkets egenskaper.

Också i artikel 195.2 i den ryska federationens arbetskod sägs det att namnet på befattningen i personaltabellen bör utformas med hänsyn till ETKS i samband med de krav som fastställts för professionella standarder.

Det vill säga att chefen för företaget, när han väljer namn på positionen, måste ta hänsyn till flera faktorer, nämligen:

• överensstämmelse med namnet med de tillskrivna tullarna;
• förhållandet mellan kraven och arbetets kvalifikationer och egenskaper.

Det är till exempel tillåtet att kalla en sekreterare för biträdande chef, eftersom ansvaret är identiskt. Men det är knappast möjligt att kalla en låssmed för en kommunikationsinspektör, eftersom namnet på en ledig tjänst bör bildas med hänsyn till de utförda uppgifterna och inte ett prestigefyllt namn.

När krävs referensböcker och professionella standarder?

I artikel 195.3 i Ryska federationens arbetslag anges att efterlevnad av professionella standarder är obligatoriskt för många arbetsgivare - de som leder statligt ägda företag eller institutioner där hälften auktoriserat kapital tillhör Ryska federationen.

Till exempel i kommuner, statliga förvaltningar och andra statliga strukturer ska tjänstens titel motsvara ETKS och de krav som anges i det angivna dokumentet, i andra företag kan katalogen användas som rekommendation.

Dessutom måste ETKS och professionella standarder följas i fall där det finns arbetsförhållanden på arbetsplatserna för arbetare som avviker från normen och ger rätt till en viss lista över förmåner.

Förmåner garanteras av federal lag, om de tillhandahålls gäller vissa krav. Till exempel samma överensstämmelse med titeln på positionen med professionella standarder.

Du kan alltså arbeta i 20 år som målare och andas färgångor, men samtidigt ha titeln befattningen "byggnadsarbetare". Detta motsvarar inte ETKS och tillhandahåller inte skadliga anställningsvillkor, och därför rätten att.

Det vill säga, i enlighet med lagens normer, beror listan över förmåner som den anställde kommer att få endast om namnet på den lediga tjänsten matchar de utförda uppgifterna direkt på tjänstens namn.

Det finns flera andra viktiga faktorer att ta hänsyn till:

• Om företaget har ett tullbetalningssystem, det vill säga betyg, klass, bör namnet på den lediga tjänsten fastställas i enlighet med artikel 143 i Ryska federationens arbetskod med hänsyn till normerna för kvalifikationsreferenser. Detta beror på det faktum att listan över ansvarsområden för vissa positioner ges till varje kategori separat, med tanke på att kvalifikationsnivån och egenskaperna för arbetet är olika.
• I enlighet med artikel 18 i den federala lagen nr 426, vid certifiering av arbetsplatser, förutom allmänna uppgifter, anges yrkets kod i certifieringsbladet. Detta förutsätter att namnet motsvarar positionerna i Kvalifikationshandboken. Och eftersom certifiering måste utföras på alla företag minst en gång vart femte år, kan skillnader mellan det verkliga namnet på tjänsten och namnet på den lediga tjänsten i ETKS leda till brott mot bedömningsförfarandet.

I andra fall är efterlevnaden av professionella standarder av rådgivande karaktär. Detta innebär att kataloger endast används som ett standardformulär, som kan ändras med hänsyn till företagets särdrag och det tillskrivna ansvaret, men som ändå inte kan ignoreras helt.

Kan du komma på ett namn själv?

Personaltabellen fastställs i regel av de högre myndigheterna för institutioner relaterade till statliga strukturer, så de har inga svårigheter med valet av namn, eftersom de får det färdigt.

Men företag som är kommersiella strukturer har många frågor när de väljer namn, eftersom listan jobbansvar sammanfaller inte alltid med ETKS på grund av arbetskraftens särdrag och kan vara mycket bredare än de etablerade standarderna.

I en sådan situation kan företagets ledning komma på ett namn på egen hand, men med hänsyn till kraven på professionell standard och för kapaciteten för enskilda befattningar. Om det inte finns några skadliga förhållanden eller klass i företaget, så kan namnet på den lediga tjänsten vara godtycklig, men inom rimliga gränser, med tanke på att den allmänna tjänstgöringen i en viss bransch ibland beror på tjänstens namn.

Låt oss säga att vissa företag har 1 personalenhet av en advokat, och flera specialister är engagerade i detta område, vars titel kan indikera till exempel en specialist inom juridiskt arbete. Eller samma väktare kan bli vakt för den ekonomiska delen, eftersom han bara är ansvarig för företagets lokala område, och även då på natten.

Funktioner för användningen av jobbtitlar i bemanningstabellen

Med tanke på att från och med 2019, på lagstiftningsnivå, har enhetliga regler för bildandet av jobbtitlar inte utvecklats, och normerna för professionella standarder bör endast följas i närvaro av vissa arbetsförhållanden och i statliga strukturer, i många företag jobb titlar väljs utifrån deras egna regler.

De är följande:

• prestigefyllt namn i syfte att öka motivationen;
• ett långt namn i syfte att specificera de tillräknade tullarna;
• godtyckligt namn för modets och västerländska trenders skull.

Till exempel i för närvarande chefspositionen är ganska utbredd och prestigefylld. Under den kan du dölja mindre klangfulla yrken, till exempel samma städerska som, efter att ha blivit chef för städtjänsten, inte kommer att sluta tvätta golv och damma, men kommer att få ytterligare en anledning att vara stolt över sin position, och därför ett incitament att utvecklas.

Eller, på grund av det lilla antalet anställda, kan en anställd inneha två befattningar. Det kan till exempel vara biträdande direktören – avdelningschefen. Således kombineras två jobb, och följaktligen ansvar i en heltidsinstruktion, men med mer ambitiösa befogenheter.

Vissa företag praktiserar titeln på positionen med bokstäver i ett utländskt alfabet. Till exempel används följande alternativ - IT-chef.

Grundläggande urvalsprinciper

De föreskrivna reglerna är inte alltid korrekta. De bryter mot både den nuvarande lagstiftningens normer och reglerna för bildande av tjänstetitel i enlighet med underordning.

Du bör vägledas av följande principer:

• Först - korrespondens av namnet på kategorin av personalhierarkin, som kan väljas godtyckligt, men med hänsyn till underordningen.
• andra -överensstämmelsen mellan befattningens titel och utförda arbetsuppgifter.
• Tredje- tillämpning av lagen.

Så i dekretet från Ryska federationens regering nr 225 i klausul 6 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker sägs det att arbetsboken endast fylls i på statens språk, vilket är ryska på territoriet för Ryska Federationen.

Följaktligen är namnen på befattningar på engelska och andra språk förbjudna. Men när du ansöker om ett jobb måste namnet på den lediga tjänsten anges, därför kommer lagens normer när det gäller en IT-chef att överträdas.

Basalternativ och härledda alternativ

Med tanke på att det finns många jobbtitlar är de indelade i typer:

• grundläggande;
• slumpmässig.

De grundläggande är namnen som fastställts i kvalifikationsreferenserna. Men namn bildade från de grundläggande eller uppfunna oberoende kan vara godtyckliga.

Naturligtvis, om det finns ett grundläggande namn, uppstår inga problem, eftersom dess grund regleras av ETKS. Men i samband med användandet av godtyckliga namn kan frågor uppstå kring fastställandet av rätten till förtidspension.

Klausul 9 i resolutionen från Ryska federationens arbetsministerium nr 29 ger en förklaring i denna fråga. Enligt honom kan härledda jobbtitlar, som inkluderar grundläggande titlar, erkännas som grundläggande, och ge den anställde rätt att få förmåner.

Till exempel finns yrket som batterioperatör i ETKS, men en senior batterioperatör är det inte, medan arbetets karaktär och farokoden motsvarar förnamnet, vilket automatiskt ger rätt till förmåner som fastställts i lag.

Om ett godtyckligt namn inte innehåller ett grundnamn blir det svårt för en anställd att ansöka om några förmåner. Vid beräkningen av pensionen räknas därför tjänstetiden i den överenskomna tjänsten som total och inte mer.

Det vill säga om företaget är engagerat i ett allmänt område och det inte finns några skadliga förhållanden på arbetsplatser kan man använda godtyckliga namn, men om farokoden är 3.1 ska yrkets namn ha minst ett grundnamn.

Regler för användning av enskilda ord

Kvalifikationshandboken innehåller många befattningsbeteckningar, varav de flesta inte består av ett ord, utan av flera.

Till exempel en gaffeltruckförare eller en kylladdare. Det vill säga lagen tillåter namnet på ett yrke, bestående av flera ord, innehållande ett förtydligande av en viss typ av verksamhet.

Dessutom tillåter lagen användning av prepositioner i namnen på lediga platser som fungerar som en koppling mellan flera ord - till exempel en ultraljudstekniker eller en burk av utrustning och metallprodukter, vilket återigen antyder ett mycket brett utbud av olika fraser.

Det finns ingen lagstadgad begränsning för ett visst antal ord i tjänstebeteckningar, med tanke på att vissa branscher kan ha tillräckligt långa titlar som också kommer att finnas i vakanser.

Så, ganska breda namn är för närvarande vanliga inom området statliga myndigheter, där följande positioner finns:

• ekonom på bokföring och analys av ekonomisk verksamhet;
• ledande specialist inom avtals- och reklamationsarbete.

Det vill säga att det inte finns några begränsningar för antalet ord och användningen av prepositioner för bildandet av logiska fraser i jobbtitlar på lagstiftningsnivå, med tanke på att de angivna aspekterna finns i namnen på yrken i ETKS.

Ytterligare en aspekt bör noteras.

Enligt kvalifikationshandboken används ytterligare ord till bastitlar som direktör eller sekreterare för att klargöra befogenheter och ansvar.

En sekreterare kan till exempel bara syssla med kontorsarbete, men en maskinskrivarsekreterare kommer att vara upptagen med att utarbeta administrativ och annan dokumentation.

Följaktligen kommer direktören att vara direkt involverad i ledningen av företaget, men den verkställande direktören kommer endast att ha befogenheter inom ett av de specifika områdena.

Vad behöver du komma ihåg?

När man väljer titeln på positionen bör man komma ihåg att den korrekta titeln på yrket förutbestämmer rätten att få förmåner som fastställts i lag.

Samma rätt till förtidspension eller förmåner som tillhandahålls för Labor Veterans, som, på grundval av normerna i federal lag nr 5, måste bekräfta sin tjänstgöringstid och typ av verksamhet i en viss bransch.

Man bör också komma ihåg att en prestigefylld titel inte kommer att ändra omfattningen av ansvaret och inte heller kommer den att ge ägaren av samma position som en städtjänstchef ytterligare befogenhet inom ledarskapsområdet.

Och man bör komma ihåg att alla grundläggande namn i ETKS är utvecklade för en specifik bransch med sina egna detaljer och ansvar. Därför kommer det att vara olämpligt att använda det i en annan bransch, eftersom uppdragsbeskrivningen blir helt annorlunda.

Vårt företag anställer en anställd i positionen "operatör av kontrollpanelmaskiner" utan kategori (lön). Han är på egen hand extern organisation tog kurser för att öka kategorin "operatör av verktygsmaskiner i kontrollpanelen i den 5:e kategorin" och fick ett certifikat. På den tidigare arbetsplatsen rankades jag 4. 1. Kan vi göra en ändring i bemanningstabellen och en anteckning i arbetsboken för "operatören av verktygsmaskiner på kontrollpanelen i 5:e klass" så att han får erfarenhet av 5:e klass? 2. Är det möjligt att anställa en anställd med det betyg som anges i arbetsboken på den tidigare arbetsplatsen?

1) om en ny kategori tilldelas en anställd under arbetsperioden, måste detta återspeglas i arbetsboken i avsnittet "Jobbinformation". I kolumn 1 i det angivna avsnittet, skriv nästa serienummer för posten, i kolumn 2 ange datum för tilldelning av kategorin, i kolumn 3, gör huvudposten. I kolumn 4, ange detaljerna i styrkande handling: dess nummer och datum.

I den enhetliga formen av bemanningstabellen finns kolumnen "kategori", därför måste, vid en ökning av kategorin, ändringar göras i bemanningstabellen. Om organisationen använder sin egen form av bemanningstabell får den inte ange betyg i den;

2) organisationen kan anställa en anställd med det betyg som anges i arbetsboken på den tidigare arbetsplatsen.

Bakgrunden till denna position ges nedan i materialet för "Glavbukh Systems" kommersiella version och "Personal System".

Tilldela en kategori

Om en anställd tilldelas en ny kategori (klass, kategori, etc.) under arbetsperioden, måste detta registreras i avsnittet "Jobbinformation" i arbetsboken * Inrättandet av det andra och efterföljande yrket, specialiteten, kvalifikationer bör noteras i arbetsboken som anger rang, betyg eller andra kategorier av dessa yrken, specialiteter eller kompetensnivåer. Detta anges i punkt 3.1 i instruktionen, godkänd genom dekret från Rysslands arbetsministerium daterat den 10 oktober 2003 nr 69.

Ivan Shklovets,
Biträdande chef Federal Service för arbete och sysselsättning

2. Situation:Behöver jag lägga till rangord, ersättningar och bonusar till bemanningstabellen?

Ja behöver.

Men sedan den 1 januari 2013, i samband med antagandet av lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ, är användningen av enhetliga formulär inte obligatoriskt för de flesta organisationer. Undantaget är offentliga organisationer. De måste fortfarande använda enhetliga former i sitt arbete utan att misslyckas.

Alla andra organisationer, när de upprättar organisatoriska och administrativa dokument, har rätt att fortsätta att använda både enhetliga former och att utveckla dem självständigt.

Sådana slutsatser följer av helheten av bestämmelserna i artiklarna i lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ och bekräftas av brevet från Rysslands finansministerium daterat den 4 december 2012 nr PZ-10/2012 .

Därför, efter att ha utvecklat sin egen form av bemanningstabell, kan arbetsgivaren ange betyg, ersättningar och bonusar eller inte ange dem alls, om de inte finns i organisationen.

Nina Kovyazina,
Biträdande direktör för utbildningsdepartementet och
mänskliga resurser från Rysslands hälsoministerium

Vänliga hälsningar,
Chekalova Natalya, expert på FSS "Glavbuh Systems".

Svaret godkändes av Sergei Granatkin, den ledande experten på BSS "System Glavbuh"

Berätta för mig, när du gör upp bemanningstabellen, hur man anger betyget korrekt - faktiskt eller som i ETKS. Faktum är att t.ex en låssmed jobbar i årskurs 4, och i ETKS är taket för hans tjänst lönegrad 5, jag tycker att eftersom han upptar årskurs 4 idag så borde det finnas lönegrad 4 i bemanningstabellen, och ev. han höjs någonsin efter tentamen till 5:e klass, då kommer det att bli nödvändigt att göra ändringar i bemanningstabellen och ange låssmeden i 5:e klass, sedan sätta honom i 5:e klass, ingå ett ytterligare avtal, översättning och så vidare . att utfärda. men Kamrer vill ange betygstak i bemanningstabellen, även om inte alla anställda i dagsläget jobbar på taket, några av betygen är lägre. Han argumenterar detta med att om det någon gång blir fråga om att öka utskrivningen så kan man bara titta på personalen. även om jag säger att taket för kategorierna kan ses på ETKS, är det inte nödvändigt att ange det i aktien. Sammanfattning: Jag tycker att bemanning och antagningsbeställningar bör matcha. Har jag rätt. Tack så mycket på förhand för ditt svar.

Svar

Svar på frågan:

Bemanningstabellen används för att formalisera organisationens struktur, bemanning och bemanning.

För effektiv ekonomisk aktivitet arbetsgivaren självständigt och under eget ansvar fattar nödvändiga personalbeslut, inklusive urval av personal.

Samtidigt kräver inte lagstiftningen att alla enheter som anges i bemanningstabellen ska fyllas, och att enheterna ska läggas till bemanningstabellen i reserv, p.g.a. arbetsgivaren kan när som helst lägga in den önskade lediga tjänsten vid behov.

Således kan vi dra slutsatsen att när du bildar bemanningstabellen kan du ta med både redan besatta positioner (dvs. faktiskt) och lediga platser, till vilken man i framtiden planerar att ta emot nya eller överföra befintliga arbetstagare.

Angående frågan: Jag tycker att bemanningen och antagningsbeställningarna ska stämma överens

Ja, du har helt rätt.

I enlighet med art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, obligatorisk för inkludering i ett anställningsavtal är arbetsfunktion(arbete enligt befattningen i enlighet med bemanningstabell, yrke, specialitet med angivande av kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtros den anställde).

I sin tur, i enlighet med artikel 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning, formaliseras anställningen genom en order (order) från arbetsgivaren, utfärdad på grundval av en fånge anställningsavtal... Innehållet i arbetsgivarens order (instruktion) måste följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet.

Därmed kan vi dra slutsatsen att tjänstens namn i bemanningstabell, anställningsavtal och beställning absolut måste sammanfalla.

Detaljer i systemets material:

Anställning av personal

Bemanningsform

Sedan 1 januari 2013, på grund av antagandet av enhetliga former, är det inte obligatoriskt för de flesta organisationer. Undantaget är. De måste fortfarande använda enhetliga former i sitt arbete utan att misslyckas.

Alla andra organisationer har vid upprättande av organisatoriska och administrativa dokument rätt att både fortsätta använda enhetliga formulär och.

Sådana slutsatser följer av helheten av bestämmelserna i artiklarna i lagen av 6 december 2011 nr 402-FZ och bekräftas.

Bemanning

Personaltabellen är däremot ett opersonligt dokument. Den anger inte specifika anställda, utan antalet tjänster i organisationen och löner för dem. Anställda tillsätts på uppdrag av chefen efter godkännande av schemat.

Situation: Är det möjligt att lägga till tjänster till bemanningstabellen, vars rekrytering kommer att genomföras om några månader eller år

Arbetsgivaren har således rätt att ta in befattningar i bemanningstabellen även om anställningen av anställda planeras att genomföras efter en tid.

Detta tillvägagångssätt bör tillämpas om organisationen använder en bemanningstabell.

Situation:Är det möjligt att fastställa en högre yrkeskategori än vad som föreskrivs i ETKS

Nej.

Fastställande av betyg för anställda sker i enlighet med de godkända. Denna lag föreskriver tilldelning av en kategori i strikt överensstämmelse med kraven, beroende på kvalifikationskraven och arbetsförmågan hos en viss anställd (klausul, Allmänna bestämmelser godkänd).

Därför har arbetsgivaren inte rätt att fastställa ett högre betyg för en anställd än vad som föreskrivs i ETKS:s kvalifikationskrav.

Nina Kovyazina,
Biträdande direktör för avdelningen för utbildning och mänskliga resurser vid Rysslands hälsoministerium

1. Svar:Hur man gör ett bemanningsbord
2. Svar:Ryska federationens arbetskod

Artikel 57. Innehållet i ett anställningsavtal

Anställningsavtalet anger:

efternamn, namn, patronym för den anställde och namnet på arbetsgivaren (efternamn, namn, patronym för arbetsgivaren - en individ) som ingick ett anställningsavtal;

information om identitetshandlingarna för den anställde och arbetsgivaren - en individ;

skattebetalarens identifikationsnummer (för arbetsgivare, exklusive arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare);

information om företrädaren för arbetsgivaren som undertecknade anställningsavtalet och grunden för vilken han är utrustad med lämpliga befogenheter;

plats och datum för ingående av anställningsavtalet.

Följande villkor är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:

arbetsplats, och om en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, - en arbetsplats med uppgift om den separata strukturella enheten och dess placering ;

arbetsfunktion (arbete enligt befattningen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet med angivande av kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtros den anställde). Om, i enlighet med denna kod, andra federala lagar, tillhandahållande av kompensationer och förmåner eller förekomsten av begränsningar är förknippad med utförandet av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter, då namnet på dessa positioner, yrken eller specialiteter och kvalifikationer krav på dem ska motsvara de namn och krav som anges i kvalifikationsuppslagsböcker godkända på sätt som regeringen föreskriver. Ryska Federationen, eller relevanta bestämmelser om yrkesstandarder;

tidpunkten för arbetets början, och i det fall ett visstidsanställningsavtal ingås, även dess giltighetstid och de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal enligt denna Kod eller annan federal lag;

ersättningsvillkor (inklusive storleken på lönen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar);

arbetstid och vilotid (om för denna anställd det skiljer sig från de allmänna regler som gäller för den givna arbetsgivaren);

garantier och ersättning för arbete med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbetskraft, om den anställde anställs under lämpliga förhållanden, med angivande av egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen;

förhållanden som vid behov bestämmer arbetets karaktär (mobil, resor, på väg, arbete i övrigt);

arbetsförhållanden på arbetsplatsen;

obligatoriskt villkor socialförsäkring en anställd i enlighet med denna kod och andra federala lagar;

andra villkor i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Om det, när ett anställningsavtal ingicks, inte innehöll någon information och (eller) villkor bland dem som anges i del ett och två av denna artikel, är detta inte en grund för att erkänna ett anställningsavtal som inte ingått eller säga upp det . Anställningsavtalet ska kompletteras med saknade uppgifter och (eller) villkor. I detta fall skrivs den saknade informationen in direkt i anställningsavtalets text, och de saknade villkoren bestäms av bilagan till anställningsavtalet eller av ett separat skriftligt avtal mellan parterna, som är en integrerad del av anställningsavtalet .

Ett anställningsavtal kan innehålla ytterligare villkor som inte försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala föreskrifter, särskilt:

om förtydligande av arbetsplatsen (med angivande av den strukturella enheten och dess placering) och (eller) på arbetsplatsen;

om testet;

om icke-röjande av hemligheter som skyddas av lag (statliga, officiella, kommersiella och andra);

om arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under åtminstone den period som fastställs i avtalet, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad;

om typerna och villkoren för tilläggsförsäkring för den anställde;

om att förbättra sociala och levnadsvillkor för den anställde och hans familjemedlemmar;

att klargöra, i förhållande till arbetsvillkoren för denna anställd, rättigheterna och skyldigheterna för den anställde och arbetsgivaren som fastställts av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer;

om ytterligare icke-statlig pensionsavsättning för den anställde.

Efter överenskommelse mellan parterna kan arbetsavtalet även omfatta arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställts genom arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, såväl som arbetstagarens rättigheter och skyldigheter. arbetsgivaren som följer av villkoren i kollektivavtal, avtal ... Underlåtenhet att i anställningsavtalet inkludera någon av de angivna rättigheterna och (eller) skyldigheterna för den anställde och arbetsgivaren kan inte betraktas som en vägran att utöva dessa rättigheter eller uppfylla dessa skyldigheter.

Artikel 68. Registrering av anställning

Anställningen formaliseras av arbetsgivarens order (order), utfärdad på grundval av det ingångna anställningsavtalet. Innehållet i arbetsgivarens order (instruktion) måste följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet.

Arbetsgivarens beställning (order) på anställning tillkännages för arbetstagaren mot underskrift inom tre dagar från dagen för själva arbetets start. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att utfärda en vederbörligen bestyrkt kopia av nämnda order (instruktion).

Vid anställning (innan ett anställningsavtal tecknas) är arbetsgivaren skyldig att bekanta arbetstagaren mot underskrift med de interna arbetsbestämmelserna, andra lokala bestämmelser som är direkt relaterade till arbetsaktivitet anställd, kollektivavtal.

Med vänlig hälsning och önskningar för ett bekvämt arbete, Svetlana Vartanova,

En färdig plan över personalofficerns huvudsakliga angelägenheter för första kvartalet 2019
Läs i artikeln: Varför kollar HR-ansvarig på ekonomiavdelningen, behöver jag lämna in nya rapporter i januari och vilken kod som ska godkännas för tidrapporten 2019

Varje företag, oavsett ledningsform, betalar olika för sina anställdas arbete, vilket anges i personaltabellen, men förhållandet mellan lönerna för anställda på företaget är fastställt i löneskalan.

Detta är ett sätt att beräkna lön på företaget, som bildas på grundval av lokala eller lagstiftningsakter, är det hon som bestämmer koefficienten för multiplicering av minimilönen, beroende på kvalifikationerna hos en specialist och andra relaterade.

När tariffplanen utformas beaktas följande:

• Intensiteten av arbetsbelastningen;
• Skadlig och farlig produktion;
• Varaktigheten av den anställdes arbetstid och tjänstgöringstid i en position;
• Produktionsgren, eftersom varje typ av produktion använder sina egna koefficienter;
• Anställdas kvalifikationer;
• Funktioner av klimatförhållanden.

Viktigt: taxeskalan är alltid baserad på kostnaden för en anställds arbetstimme.

Den arbetsvolym som han utför per skift kan tas med i beräkningen, medan den i efterhand fortfarande är uppdelad på antalet timmar per skift eller arbetsdag. Detta leder till beräkningen av den anställdes timpris i valfri produktion.

Skillnaderna mellan taxesystemet och diskuteras i den här videon:

Viktigt: priser och löneökningar kanske inte beror på kategorier. Tariffskalan bildas enligt kategorierna, vanligtvis används 6 kategorier i dess bildande, ett sådant system används främst för budgetinstitutioner.

Om företaget är engagerat i produktion och är ganska komplext, används ett större antal siffror upp till 23, men samma koefficienter tillämpas som i budgetsfären.

Storleken på lönen för varje anställd beror på de koefficienter som används.

Tillämpning av tariffskalan i organisationer

Ersättning för arbete i produktionen bildas i enlighet med lagstiftningen i art. 143 - 145 i Ryska federationens arbetslagstiftning och när du använder referensböcker för taxor och kvalifikationer.

Ryska federationens arbetslag artikel 143. Tariffsystem lön

Tariffsystem för ersättning för arbete - system för ersättning baserade på tariffsystemet för att differentiera lönerna för arbetare av olika kategorier.
Tariffsystemet för att differentiera lönerna för arbetare av olika kategorier inkluderar: taxesatser, löner (officiella löner), en tariffskala och tariffkoefficienter.
Tariffskala - en uppsättning taxekategorier av arbete (yrken, positioner), bestäms beroende på arbetets komplexitet och kraven på arbetstagares kvalifikationer som använder tariffkoefficienter.
Tariffkategori är ett värde som återspeglar arbetets komplexitet och kvalifikationsnivån hos en anställd.
Kvalifikationskategori – ett värde som speglar nivån yrkesutbildning anställd.
Tariffering av arbete - tilldelning av typer av arbete till lönekategorier eller kvalifikationskategorier, beroende på arbetets komplexitet.
Komplexiteten av det utförda arbetet bestäms på grundval av deras taxering.
Tariffering av arbete och tilldelning av tariffkategorier till anställda utförs med hänsyn till en enda tariff kvalifikationshandbok arbetarnas arbeten och yrken, en enhetlig kvalifikationsreferensbok över befattningar för chefer, specialister och anställda, eller med hänsyn till professionella standarder. De specificerade referensböckerna och förfarandet för deras ansökan godkänns på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering.
Tarifflönesystem upprättas genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. Tariffära ersättningssystem upprättas med hänsyn till den enhetliga tariff- och kvalifikationsreferensboken för arbetares jobb och yrken, den enhetliga kvalifikationsreferensboken för chefers, specialisters och anställdas positioner eller professionella standarder, samt med hänsyn till statliga garantier på löner.

Dessa kataloger är en lista över aktiviteter och olika yrken som finns i företag och institutioner. De innehåller helt egenskaperna och kvalifikationerna, såväl som komplexiteten i alla typer av yrken. Dessutom anger de kraven på de anställdas kompetens och erfarenhet, bestämmer deras grad av ansvar.

Viktigt: Uppslagsboken är avsedd att definiera och tilldela en kategori till varje anställd.

Naturligtvis på företaget har ledningen rätt att utveckla sin egen tariff- och kvalifikationsreferensbok, med hänsyn till särdragen i organisationens verksamhet.

Viktigt: detta bör inte inkräkta på den anställdes garantier och rättigheter, i synnerhet bör arbetskraft inte betalas under minimilönen.

Klassificering enligt nya standarder

Klassificeringen i tariffskalan baseras på flera komponenter:

• Branschspecifik;
• Statliga och kommersiella organisationer;
• division inom företaget.

Till exempel vid taxering av betalningar för medicinsk personal deras kategorier, grundlön och storleken på minimilönen är inblandade.

Dessutom baseras tarifferna på:

• En centraliserad handling upprättad av myndigheterna;
• Avtalsgrunden är ett kollektivavtal.

Samtidigt tillämpas ett nytt ersättningssystem, men med hänsyn till de gamla grunderna.

Rangordna odds och priser för betalning

Koefficienterna som används kan vara olika beroende på tillämpningsbranschen, men samtidigt, för budgetorganisationer, används fasta indikatorer inom nästan alla områden.

Till exempel, för budgetorganisationer inom medicin, används följande siffror:

Viktigt: i det här fallet, om en anställd arbetar i landsbygden, sedan läggs 25 % av grundlönen till hans lön.

Om detta är en suppleant, är hans lön 10 - 20% lägre än chefen, med hänsyn till kvalifikationer, examen, hederstitel.

Om specialiteten inte anges i den tariffövergripande referensboken, betalas en sådan specialist lönen enligt den enhetliga tariff- och kvalifikationsreferensboken.

Exempel på betalningsberäkningar

Om timlön används, så är det en enkel multiplikation av antalet arbetade timmar med taxan per timme.

En anställd arbetade 150 timmar på en månad, hans pris per timme är 134 rubel, det följer att han tjänade:

150 * 134 = 20 100 rubel per månad.

Eftersom han uppfyllde planen har han enligt kollektivavtalet rätt till en bonus på 20 % av inkomsten, det vill säga:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 rubel premie. får du reda på enligt vilka regler det debiteras månadspremie anställda.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 rubel intäkter.

Dessutom har han en 5:e klass, och detta innebär användning av en koefficient på 1, 268, vilket indikerar den anställdes inkomster under en given månad på 30 584, 16 rubel.

Viktigt: om arbetstagaren inte har uppfyllt planen, har arbetsgivaren rätt att beröva honom ersättningen.

Slutsats

Prisskalan är en stor fördel om den används i enlighet med innovationer och först och främst bedöms värdet av den anställde, hans erfarenhet och komplexitet. produktionsprocess, och redan i nästa steg är rangen av en ledande position.

Hur man bygger ett effektivt ersättningssystem på företaget - se här: