Vad är en bra anledning. Vilka är de goda anledningarna till att inte dyka upp på jobbet? Begreppet "skok" i arbetslagen och dess typer

En arbetstagare kan sägas upp för frånvaro om han är borta från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen eller skiftet eller mer än fyra timmar i sträck. Arbetstagaren är skyldig att skriftligen förklara orsakerna till sin frånvaro från arbetet, på grundval av vilken giltigheten av dessa skäl bedöms. Arbetstagarens vägran att lämna förklaringar utgör inte ett hinder för uppsägning.

Skäl för uppsägning på grund av frånvaro

Eftersom frånvaro erkänns som frånvarande från arbetet utan giltiga skäl är det viktigt att fastställa vilka skäl som kan erkännas som giltiga och vilka som inte kan.

Men i alla fall kan arbetsgivarens beslut att erkänna det specifika skälet till frånvaron av en anställd på jobbet som respektlöst och som ett resultat av hans uppsägning på grund av frånvaro verifieras i domstol (Beslut av Ryska federationens konstitutionella domstol 26 januari 2017 N 33-О).

Goda skäl för frånvaro från arbetet

Den ryska federationens arbetskod innehåller inte en lista över giltiga skäl till frånvaron av en anställd på arbetsplatsen. Särskilt följande skäl kan dock erkännas som giltiga (artiklarna 142, 170, 186, 414 i Ryska federationens arbetslagstiftning; klausul 6 i översynen av rättspraxis vid Ryska federationens högsta domstol för III kvartal 2013, godkänd av presidiet för Ryska federationens högsta domstol den 05.02. 2014; Beslut av Moskvas stadsdomstol av den 22.10.2010 i mål N 33-33169:

1) tillfällig arbetsoförmåga (samtidigt kan inte i tidig inlämning till arbetsgivaren av dokument som bekräftar faktumet av tillfällig arbetsoförmåga tjäna som grund för att erkänna skälen till en anställds frånvaro på arbetet och hans uppsägning som respektlöst. skolk);

2) fullgörande av offentliga eller statliga skyldigheter;

3) donation av blod och dess komponenter, samt genomförandet av en relaterad medicinsk undersökning;

4) deltagande i en strejk;

5) omhändertagande;

6) nödsituationer som orsakade transportproblem, såsom till exempel inställd eller försenad flygning;

7) inställelse av arbetet på grund av dröjsmål med utbetalning av lön i mer än 15 dagar (efter skriftlig anmälan till arbetsgivaren).

Som bekräftelse på orsaken till sin frånvaro kan arbetstagaren lämna in ett intyg om arbetsoförmåga till arbetsgivaren, en stämningsansökan, ett intyg från en medicinsk institution, från en transportorganisation.

Respektlösa skäl till frånvaro från arbetet

Omotiverade skäl för frånvaro från arbetsplatsen kan till exempel inkludera (överklagandeavgöranden från Moskvas stadsdomstol av 2016-02-18 i mål N 33-2890 / 2016, av 2016-04-10 i mål N 33-32613 / 2016 ):

1) klara en läkarundersökning (inhämta medicinsk rådgivning) i frånvaro av en formaliserad sjukskrivning;

2) ledighet för arbetade dagar under semestern, om återkallelsen från semestern inte behandlades och det inte finns några dokument som bekräftar behovet av att gå till jobbet under semestern;

3) lämna in en ansökan om tillhandahållande av föräldraledighet, om frågan om beviljande av sådan ledighet inte har lösts av chefen;

4) hitta en make på sjukhusvård.

Tillämpning av disciplinära åtgärder i form av uppsägning

Inför tillämpningen av en disciplinpåföljd i form av uppsägning ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren om skälen till hans frånvaro från arbetet. Om arbetstagaren efter två arbetsdagar inte har lämnat någon förklaring, är arbetsgivaren skyldig att upprätta en lag om detta.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp arbetstagaren för frånvaro om arbetstagaren vägrar att lämna skriftliga förklaringar om orsakerna till frånvaron från arbetsplatsen, samt handlingar som styrker dessa skäl. I det här fallet tillämpas en disciplinpåföljd senast en månad från frånvarodatumet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till företrädarens åsikt organ av anställda (del 1 - 3 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Om arbetstagaren har lämnat en förklaring och styrkande handlingar, så är frågan om skälen till frånvaron giltiga enligt arbetsgivarens bedömning, men kan angripas av arbetstagaren i domstol.

Arbetsgivarens föreläggande (föreläggande) om tillämpning av disciplinpåföljd i form av uppsägning meddelas arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, utan att räkna med den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (ordern) mot underskrift, utarbetas en lämplig handling (del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

När man utdömer en disciplinär påföljd, beaktas brottets svårighetsgrad och omständigheterna under vilka det begicks (del 5 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt, enligt Ryska federationens högsta domstol, måste arbetsgivaren bedöma orsakerna till den anställdes frånvaro och tillämpa en disciplinär påföljd som står i proportion till hans tjänstefel, med hänsyn till den anställdes tidigare beteende (Högsta domstolens definition). från Ryska federationen den 30.3.2012 N 69-B12-1).

Man bör komma ihåg att om förfarandet för att tillämpa en disciplinpåföljd överträds, i synnerhet om arbetsgivaren inte har begärt en skriftlig förklaring från arbetstagarna om frånvaron från arbetsplatsen, kommer uppsägningen av sådana anställda att erkännas som olaglig. Men om arbetsgivaren vidtog åtgärder för att begära förklaringar från den anställde, till exempel genom att skicka ett telegram till dennes bostadsort, som inte mottagits av skäl som ligger utanför arbetsgivarens kontroll, är arbetstagarens uppsägning laglig (Besvärsavgöranden av Moskvas stadsdomstol av den 24 april 2016 i mål nr 33- 27314/2016, daterat den 28 juli 2014 i mål N 33-29793 / 14).

Överklagande av uppsägning

En disciplinär sanktion kan överklagas av en anställd till den statliga arbetsinspektionen och (eller) organ för behandling av individuella arbetskonflikter, inklusive domstolen (del 7 i artikel 193, artikel 382 i Ryska federationens arbetslag).

Om arbetstagaren ändå har blivit uppsagd, och han anser att skälen till frånvaron från arbetet är giltiga, kan han ansöka om skydd för sina rättigheter hos tingsrätten på arbetsgivarens ort, bostadsort eller plats för utförande av anställningen. avtal. Anspråket som härrör från arbetsförhållanden är inte föremål för statlig skyldighet (artiklarna 24, 28, delarna 6.3, 9, artikel 29 i den ryska federationens civilprocesslag; klausul 1, klausul 1, artikel 333.36 i skattelagen för den ryska federationen Ryska Federationen).

"Electronic magazine" Azbuka Prava ", aktuell från 24.06.2019

Leta efter annat material från Azbuka Prava-tidningen i ConsultantPlus-systemet.

Det mest populära ABC-materialet finns på.

Under förhållanden med stor dynamik på arbetsmarknaden är det inte så sällsynt att arbetare, på jakt efter ett bättre liv, går till andra arbetsgivare och "glömmer" samtidigt att kommunicera sitt beslut, utan att formalisera uppsägningen av arbetsrelationer, överge sin arbetsbok. Frånvaron av en anställd på arbetsplatsen kan bero på andra, mycket olika orsaker.
I sådana situationer, när orsakerna till arbetstagarens långa frånvaro från arbetet är okända, måste arbetsgivaren mycket tydligt följa lagens krav när anställningsförhållandet med en sådan anställd avslutas, för att inte misslyckas i händelse av en rättstvist.

Grundläggande koncept

Definition av skolk

Begreppet lång frånvaro är inte lagstadgat. Arbetslagstiftningen definierar skolk, men den är inte bunden till dess varaktighet per dag, vecka eller månad.

Fragment av dokumentet

Kollapsa Show

Ryska federationens arbetslag, s. "A" klausul 6 i första delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Frånvaro anses vara frånvaro av en anställd från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess (hennes) varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift).

Eftersom frånvaro hänvisar till grova överträdelser av arbetsuppgifter från en anställd, för vilka det mest strikta disciplinära straffet tillhandahålls - uppsägning (artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning), anser författaren att det inte finns något behov av att lagstiftande konsolidera konceptet lång frånvaro. Eftersom både i frånvaro av en anställd på arbetsplatsen under en arbetsdag, och vid hans frånvaro från arbetet i en vecka, flera veckor, en månad, kan en lika sträng påföljd tillämpas - uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren på grundval av stycket "a" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Typer av frånvaro

För att underlätta orienteringen i frågan av intresse för oss kommer vi att dela upp frånvaro i två villkorade kategorier.

Första kategorin- klassisk skolk, som anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, dvs. kortsiktigt. Vid korttidsfrånvaro känner arbetsgivaren som regel till var den anställde befinner sig eller så kan du fastställa den (till exempel när den anställde, efter att ha missat en arbetsdag, gick till jobbet eller när han inte dyker upp kl. arbetsplatsen, men du kan kontakta honom via telefon, e-post, genom andra anställda etc.).

Arbetsgivarens ordning i sådana situationer beskrivs tydligt i art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Inför tillämpningen av en disciplinpåföljd, som i detta fall kan vara uppsägning på grund av frånvaro, ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, utarbetas en lämplig handling. Samtidigt utgör arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring inte något hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd. Handlingen om vägran att lämna förklaringar upprättas med de närvarande anställdas underskrifter. Det är också nödvändigt att dokumentera det faktum att den anställde är frånvarande från arbetsplatsen en viss dag genom att upprätta en handling eller samla in andra bevis (vittnesuppgifter, rapporter från den direkta övervakaren av skolkaren, utdrag ur registret vid kontrollpunkten , etc.).

Om de skäl som angetts av arbetstagaren i den förklarande anmärkningen om frånvaron inte erkänns av arbetsgivaren som giltiga, eller arbetstagaren vägrat att ge förklaringar, har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinpåföljd i form av uppsägning. Arbetsgivarens föreläggande om tillämpning av disciplinpåföljd tillkännages arbetstagaren mot personlig underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, den tid då arbetstagaren inte är i arbete medräknat. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern om underskrift, upprättas också en lämplig handling.

Med lång frånvaro är det i regel inte möjligt att hitta en anställd och be honom om en förklaring angående orsakerna till hans frånvaro från arbetet (till exempel när en anställd inte dyker upp på jobbet, inte svarar på samtal, det finns inte heller några uppgifter om honom på hans stadigvarande bostad).

Lång frånvaro: åtgärdsalgoritm

Problemet med uppsägning under lång frånvaro är något mer komplicerat än med klassisk blixtfrånvaro, av flera anledningar.

Med långvarig frånvaro uppstår objektiva svårigheter vid strikt efterlevnad av kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Om den anställde inte dyker upp på arbetsplatsen, blir det därför svårt att få förklaringar från honom om frånvaro från arbetet. Lagstiftningen förbjuder dock inte att i sådana fall begära en förklaring från den anställde genom att skicka honom post eller telegram till den adress som anges i anställningsavtalet och den anställdes personakt.

I rättspraxis har det förekommit fall då domstolen återinställt en anställd i arbetet med motiveringen att den ansett kvittot för att skicka ett brev till arbetstagaren som ett otillbörligt bevis för att brevet innehöll just kravet på att lämna förklaringar till frånvaron fr.o.m. arbetsplatsen. Därför är det bättre att skicka ett värdefullt brev till den anställde med en lista över bilagor och ett returkvitto eller ett telegram. Telegrammet bör sändas med mottagningsbevis samt med obligatoriskt telegrafmottagande av bestyrkt kopia (se exempel 1). Texten i underrättelsebrevet kan vara mer detaljerad (se exempel 2).

Exempel 1

Kollapsa Show

Exempel 2

Kollapsa Show

Fristen för att lämna förklaringar bör räknas från dagen för mottagandet av brevet eller telegrammet av den anställde, samt lägga till 3-4 dagar för postkörningen om den anställde av giltiga skäl inte kan ta sig till jobbet och kommer att skicka förklaringar senast brev.

Om den anställde efter två arbetsdagar (plus några dagar för postkörningen) inte ger den angivna förklaringen, upprättas en lämplig handling. Lagen återspeglar det faktum att inte mottagandet av förklaringar från den anställde undertecknade av personaltjänstanställda, närmaste chef för den skolkare anställde och andra anställda.

I det här fallet, både vid mottagande av korrespondens från den anställde, och om den återsänds till avsändaren efter utgången av lagringsperioden, bör faktumet att den anställde är frånvarande från arbetsplatsen erkännas från den första frånvarodagen från arbetet (se exempel 3) eller bekräftas av andra bevis (frånvaro av den anställdes underskrift i journalregistreringen vid checkpointen, vittnesuppgifter, rapporter från närmaste chef, etc.).

Exempel 3

Kollapsa Show

Det är bättre att upprätta intyg om utebliven ankomst för varje dag av frånvaro för en anställd från arbetsplatsen. Samtidigt rekommenderar vi starkt att du gör detta dag efter dag, och inte "retroaktivt", för vid en rättegång kan detta faktum avslöjas, vilket kan leda till ett beslut som inte är till förmån för arbetsgivaren.

Om den anställde fick ett brev, ett telegram, om vilket det finns ett märke på anmälan, men inte dök upp på jobbet, inte gav en förklaring av frånvaron inom 2 arbetsdagar, kan arbetsgivaren säkert säga upp skolkaren.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Sjuk - varna

Det bör noteras att det i praktiken finns fall där anställda, av olika skäl försöker orsaka besvär för arbetsgivare, specifikt döljer det faktum att de är sjukskrivna och sedan överklagar olaglig uppsägning (enligt artikel 81 i arbetslagstiftningen i Ryska federationen, uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren, utom i fallet med likvidationsorganisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare, under perioden för hans tillfälliga funktionshinder och under semesterperioden är inte tillåten) , medan de kräver betalning för påtvingad frånvaro.

Men i sådana situationer ställer sig domstolarnas sida för arbetsgivarna, med hänvisning till punkt 27 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004, nr 2, som lyder: "När man överväger fall av återinträde på jobbet bör man komma ihåg att vid genomförandet av garantier, som tillhandahålls av koden till anställda i händelse av uppsägning av ett anställningsavtal med dem, måste den allmänna rättsprincipen om otillåtlighet av missbruk av rättigheter, inklusive av de anställda själva, vara observerade. I synnerhet är det oacceptabelt att en anställd döljer tillfällig funktionsnedsättning under uppsägningen från arbetet.

När domstolen konstaterar missbruk av arbetstagarens rätt, kan domstolen vägra att tillgodose hans anspråk på återinträde i arbetet (samtidigt, på begäran av den anställde som sades upp under den tillfälliga invaliditeten, den dag uppsägning), eftersom arbetsgivaren i detta fall inte bör ansvara för de negativa konsekvenserna av orättvisa handlingar från arbetstagarens sida.

Om den skickade korrespondensen med en begäran om att förklara frånvaron från arbetet inte mottogs av den anställde (brevet returnerades efter utgången av lagringsperioden, ingen öppnade dörren till brevbäraren för att lämna över telegrammet), är det bättre för att arbetsgivaren ska spela säkert och vidta ytterligare åtgärder för att hitta en anställd: efterlyst av polisen, försök ta reda på av den anställdes anhöriga (om arbetsgivaren har uppgifter om dem) vad som hänt honom, skicka förfrågningar till sjukhus . I praktiken är det få arbetsgivare som vidtar sådana åtgärder, eftersom de kräver en investering av tid och ansträngning. Därför sägs anställda som är borta från jobbet under en längre tid av oförklarliga skäl för frånvaro utan att orsaken till sin frånvaro fastställs.

Men om skälen till frånvaron senare erkänns av domstolen som giltiga, kommer domstolen att återinföra arbetstagaren på arbetsplatsen och ålägga arbetsgivaren att betala alla belopp som han har rätt till, inklusive tvångsfrånvaro.

Dessutom kan en ny anställd redan vid tiden för rättegången anställas för att ersätta en felaktigt uppsagd anställd, som måste flyttas över till andra befattningar eller för att lösa detta problem genom att utöka antalet personaltjänster.

För att undvika sådana negativa konsekvenser är det bättre för arbetsgivaren att vidta alla tillgängliga åtgärder för att hitta arbetstagaren, trots att lagen inte ålägger arbetsgivaren att söka efter den saknade arbetstagaren.

Uppsägning för lång frånvaro: de största svårigheterna

Så efter att ha samlat in en komplett uppsättning dokument som bekräftar överensstämmelse med kraven i art. 193 i den ryska federationens arbetslag (begär en förklaring från en anställd, utarbetande av handlingar som inte mottagit förklaringar, handlingar om en anställds frånvaro på arbetsplatsen, samla in skriftligt vittnesmål, samla in andra bevis på den anställdes frånvaro), Förutom att anstränga dig för att hitta en anställd, som ett resultat av vilket arbetsgivaren kom till slutsatsen att en anställds långa frånvaro på arbetsplatsen sannolikt inte är förknippad med goda skäl, kan du gå vidare till förfarandet för att avsluta anställningen avtal.

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning formaliseras uppsägning av ett anställningsavtal av någon av anledningarna genom en order (order) från arbetsgivaren.

Det allmänna förfarandet för att formalisera uppsägningen av ett anställningsavtal är inskrivet i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, enligt vilken den anställde måste bekanta sig med arbetsgivarens order (order) att säga upp anställningsavtalet under en personlig signatur. I händelse av att ordern (ordern) att säga upp anställningsavtalet inte kan komma till den anställdes kännedom eller den anställde vägrar att bekanta sig med den under signaturen, görs en motsvarande anteckning på ordern (ordern).

Vid uppsägning på grund av frånvaro, där arbetstagaren inte infunnit sig på arbetsplatsen efter lång frånvaro, blir det omöjligt att uppmärksamma honom på ordern. Därför är regeln i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning om behovet av att på beställningen ange det faktum att det är omöjligt att uppmärksamma den anställde på innehållet i beställningen på grund av hans frånvaro från arbetsplatsen.

Datum för uppsägning av anställning

Den huvudsakliga frågan som uppstår vid ett uppsägningsföreläggande för lång frånvaro är datumet för anställningens upphörande. Problemet är att enligt art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning är dagen för uppsägning av anställningsavtalet i alla fall den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då den anställde faktiskt inte arbetade, men i enlighet med arbetslagen eller annan federal lag behöll han sin arbetsplats (befattning).

Baserat på denna norm bör uppsägningsdagen ange den sista arbetsdagen, det vill säga dagen före den första frånvarodagen. Så om den anställde inte gick till jobbet den 1 april och inom de närmaste dagarna inte dök upp på arbetsplatsen, bör den 31 mars anges som dagen för uppsägningens uppsägning.

Men så visar det sig att arbetsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren upphörde den 31 mars respektive efter den 31 mars kunde arbetstagaren inte längre begå några arbetsförseelser inom ramen för det uppsagda arbetsavtalet. Uppsägning på grund av frånvaro kan följaktligen inte ske. I detta avseende föreslår vissa experter att i uppsägningsordningen ange datumet för uppsägning av arbetsförhållanden, vilket sammanfaller med datumet för publiceringen av ordern.

Det är dock enligt vår mening riktigare att i ordningen ange datumet för anställningsförhållandets upphörande den sista dagen för arbetstagarens arbete, vilket åtminstone kommer att överensstämma med bestämmelserna i del tre och del sjätte av Konst. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Denna synpunkt stöds av Federal Service for Labor and Employment. Enligt hennes skrivelse av den 11.06.2006, nr 1074-6-1: "En av grunderna för uppsägning på grund av frånvaro (under." A ", paragraf 6, del 1 i artikel 81 i arbetslagen) kan vara uppsägningen av arbete av en person utan giltigt skäl, som har ingått ett anställningsavtal för både tillsvidare och tidsbestämd tid. Som huvudregel är i alla fall uppsägningsdagen för en anställd den sista dagen för hans arbete. När en anställd sägs upp på grund av frånvaro kommer dagen för hans uppsägning att vara den sista dagen för hans arbete, det vill säga dagen före den första frånvarodagen ».

Bekräftelse av denna positions trohet finns också i del sex av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken arbetsgivaren inte är ansvarig för förseningen med att utfärda en arbetsbok i fall att den sista arbetsdagen inte sammanfaller med dagen för registrering av uppsägning av arbetsförhållanden vid uppsägning av en anställd på den grund som föreskrivs i mom. "A" klausul 6 i första delen av art. 81 eller punkt 4 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Sålunda påpekar lagstiftaren att vid uppsägning på grund av frånvaro sammanfaller inte sista arbetsdagen med dagen för registrering av arbetsrelationers upphörande.

Utan tvekan är denna synpunkt mer underbyggd och får stöd av Rostrud och statens yrkesinspektion vid inspektioner. Emellertid har ställningstagandet beträffande sammanträffandet i uppsägningsordningen av beslutets utfärdandedatum med datumet för anställningsförhållandets upphörande rätt att föreligga, eftersom i de fall tidpunkten för anställningsförhållandets upphörande anges i uppsägningsföreläggandet sista arbetsdagen, kan tvister uppstå i domstol i denna fråga, som kan eller inte kan lösas till förmån för arbetsgivaren. Och i de fall då datumen sammanfaller gör domstolarna som regel inga anspråk, eftersom anställda inte kräver att de ändrar datumet för uppsägningen från ett senare datum till ett tidigare.

Så här långt har denna fråga inte definierats tydligt i lagstiftningen och har inte lösts med obestridlig säkerhet. Därför kan arbetsgivarna bara hoppas att om det uppstår en tvist om datumet för anställningens uppsägning så kommer domstolen att ta deras parti.

Skäl för uppsägning på grund av frånvaro

Vid anmälan av en uppsägning på grund av lång frånvaro uppstår också frågor om vad man ska lägga i grunden för uppsägning. I praktiken finns det fall då, vid uppsägning på grund av frånvaro, som dragit ut på en månad, i ordningen, på grundval av uppsägningen, endast handlingen för en av frånvarodagarna angavs, och den anställde vid domstolen presenterade just denna dag bevis på respektfull frånvaro från arbetsplatsen (intyg från traumacenter etc.), och han återinsattes på jobbet enligt domstolen.

För att undvika sådana situationer rekommenderar vissa experter att man i beslutet om uppsägning t.ex. ange att "för frånvaro den 1 april 2010, för frånvaro den 2 april 2010, för frånvaro den 9 april 2010 att tillämpa en disciplinär åtgärd – uppsägning”. Eftersom arbetslagstiftningen inte innehåller begränsningar av möjligheten att tillämpa ett straff för flera brott, om en skolkare uppvisar styrkande handlingar för en eller två dagars skolk, kommer han för resten inte längre att kunna motivera sig själv. Det finns emellertid också motståndare till denna ståndpunkt, som hänvisar till att arbetslagen inte direkt föreskriver tillämpning av en disciplinpåföljd för flera arbetskränkningar av en anställd. Dessutom, eftersom frånvaro enligt lag anses vara ett allvarligt brott mot arbetsuppgifter från en anställd, för vilket det strängaste straffet föreskrivs - uppsägning, innebörden av att ange flera dagars frånvaro (faktiskt flera frånvaro) som grund för uppsägning går förlorad. Beställningar som innehåller en indikation på flera frånvaro (flera frånvarodagar) erkänns dock vanligtvis inte av domstol som olagliga, utan tas som bevis på arbetstagarens frånvaro från arbetet i mer än en dag och ligger till grund för att fastställa skälen för arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen var och en av de dagar som anges i beställningen.

Villkor för tillämpning av disciplinpåföljd

Vad man inte bör glömma när man säger upp för frånvaro är tidpunkten för tillämpningen av denna disciplinära påföljd.

Enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslag tillämpas en disciplinpåföljd senast en månad från dagen för upptäckten av brottet, utan att räkna tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

En disciplinär påföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för tjänstefelet och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess genomförande. De angivna tidsfristerna inkluderar inte tidpunkten för brottmålsförfarandet.

Man bör komma ihåg att rättspraxis har utvecklat ett sådant koncept som "fortsatt frånvaro", som förutsätter att ögonblicket för upptäckt av skolk inte är dagen då den anställdes frånvaro upptäcktes, utan ögonblicket då man får reda på skäl för hans frånvaro: det är i detta ögonblick som brottet anses vara fullständigt och upptäckt. Men domstolen kan, när den överväger varje specifik tvist, lösa denna fråga på ett annat sätt, därför är det bättre för arbetsgivaren att försäkra sig och säga upp för frånvaro inom en månad, det vill säga välja de datum då den anställde är frånvarande. från arbetsplatsen som ingår i månaden före dagen för offentliggörande av beställningen (se exempel 4).

Exempel 4

Kollapsa Show

På dagen för publicering av beställningen görs en uppsägningsanteckning i arbetsboken.

En post i arbetsboken om grunden och skälet till att säga upp ett anställningsavtal måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i arbetslagen eller annan federal lag och med hänvisning till den relevanta artikeln, del av artikeln, klausul i artikeln i arbetslagstiftningen eller annan federal lag.

I praktiken görs anteckningar i artikeln om uppsägning vanligtvis med utgångspunkt från motsvarande klausul i motsvarande del av motsvarande artikel i arbetslagen (se exempel 5).

Exempel 5

Kollapsa Show

Enligt del sex av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag "i det fall när det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till den anställde på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, måste arbetsgivaren skicka den anställde ett meddelande om behovet av att komma efter arbetsboken eller gå med på att skicka den med posten. Från det datum då det angivna meddelandet skickades är arbetsgivaren befriad från ansvar för förseningen med att utfärda en arbetsbok."

Sålunda måste arbetsgivaren på dagen för utfärdande av ett uppsägningsföreläggande för frånvaro och för anteckning i arbetsboken skicka ett brev eller telegram till arbetstagaren om behovet av att komma efter arbetsboken eller gå med på att skicka den med post.

Saknad person…

Låt oss nu överväga alternativet när arbetsgivaren gjorde allt för att hitta den anställde: han lämnade ett motsvarande uttalande till polisen, intervjuade släktingar, bekanta till den försvunna anställde, ringde sjukhus etc. De omfattande åtgärder som vidtagits för att söka efter resultat gav dock inga resultat: den anställde försvann och ingen vet vad som hände honom. För sådana fall ger lagstiftningen möjlighet att säga upp ett anställningsavtal på grundval av klausul 6 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag: "En anställds eller arbetsgivares död - en individ, såväl som bedömning av en anställd antingen en arbetsgivare som är en individ avliden, eller saknas ».

Om det inte finns några nyheter från den försvunna arbetstagaren under mer än ett år, kan arbetsgivaren i domstol erkänna den saknade anställde som saknad, med ledning av bestämmelserna i art. 42 i den ryska federationens civillagstiftning och kapitel 31 i den ryska federationens civilprocesslag. Så enligt art. 42 i den ryska federationens civillagstiftning, på begäran av intresserade personer, kan en medborgare erkännas av domstolen som saknad om det inom ett år inte finns någon information om hans bostad på hans hemort. Om det är omöjligt att fastställa dagen för mottagandet av den senaste informationen om frånvaron, ska början av beräkningen av perioden för att erkänna den okända frånvaron vara den första dagen i månaden efter den månad då den sista informationen om frånvaron person togs emot, och om det är omöjligt att fastställa denna månad - den första januari nästa år.

Och om domstolen uppfyller de angivna kraven för att erkänna den saknade anställde som saknad, kommer arbetsgivaren att kunna säga upp anställningsavtalet med denna anställd enligt punkt 6 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslag.

I det här fallet görs följande post i arbetsboken (se exempel 6):

Exempel 6

Kollapsa Show

Saknas eller skolkar: hur man gör rätt val

Så, lagstiftningen erbjuder två alternativ för att avsluta arbetsrelationer med en långvarigt frånvarande anställd.

Härvid uppkommer frågan om i vilka fall en arbetstagare som inte inställer sig på arbetet under en vecka, en månad eller mer ska sägas upp för frånvaro enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslag, och när man bör förvänta sig nyheter om honom i ett år eller mer, och sedan, genom att tillämpa förfarandet för att erkänna en saknad medborgare som saknad i domstol, avsluta anställningsavtalet enligt klausul 6, del 1 av konst. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning?

I varje specifikt fall måste arbetsgivaren lösa frågan om den tillämpliga artikeln för att avsluta anställningen med en långvarigt frånvarande anställd, baserat på många faktorer: moraliska egenskaper hos den anställde, hans status, affärsegenskaper, den anställdes permanenta bostad, territoriellt jurisdiktion för fall av återinträde i arbetet och erkännande av medborgare (saknad anställd) saknas, etc.

Uppsägning för skolk är alltid en disciplinär åtgärd. Därför är det i varje specifikt fall nödvändigt att avgöra om det är möjligt att tillämpa en påföljd för en anställd om orsakerna till hans frånvaro från arbetsplatsen inte är tillförlitligt kända.

Exempel 7

Kollapsa Show

Styrelsen kontaktades av ledningen för LLC "BS" med följande problem. Anställda E. och L., som arbetar som chaufförer i denna organisation i cirka ett halvår, dyker inte upp på arbetsplatsen på nästan tre veckor. Försöken att nå fram till dem misslyckades. Med hänsyn till att E. och L. har stadigvarande bosättning i annan bebyggelse var det inte heller möjligt att besöka deras hem. De tillkännagavs inte heller på sin tillfälliga vistelseort på ett vandrarhem i Moskva under dessa tre veckor. Personaltjänsten i tidrapporten angav för dessa anställda "NN" (underlåtenhet att infinna sig på grund av oklara omständigheter) under alla frånvarodagar från arbetsplatsen. Även E. och L:s frånvaro registrerades från första frånvarodagen från arbetet.

  • kolla med kollegor på transportavdelningen om det förekommit missnöjesyttringar med arbete, chefer osv. från de saknade arbetarnas sida, nämnde de i sina samtal om möjligheten till uppsägning av arbetet i organisationen.

Som ett resultat av en undersökning av kollegorna E. och L. visade det sig att de talade om att återvända till sin hemby för att besöka sina familjer och sedan försöka sig på en annan arbetsplats;

  • sända telegram till arbetstagarna E. och L:s fasta folkbokföringsadresser med begäran om att lämna en förklaring om skälen till att man inte inställt sig på arbetet.

Officer E. mottog telegrammet personligen; ett telegram adresserat till anställd L. mottogs av hans hustru;

  • då rekommenderades att avvakta svar från E. och L. i ca 5 dagar, och därefter meddela föreläggande om deras uppsägning på grund av frånvaro.

De angivna anställda lämnade inga förklaringar, om vilka de relevanta lagarna upprättades;

  • den dag beställningarna utfärdades (det faktum att det var omöjligt att bringa beställningarnas innehåll till arbetarnas kännedom antecknades), rekommenderades att skicka telegram till både E. och L. med begäran att komma till ta emot en arbetsbok eller gå med på att skicka den per post.

Det ledde till att frågan löstes, de uppsagda anställda ansökte inte till domstolen med krav på att förklara uppsägningen olaglig.

I detta fall har arbetsgivaren tillförlitligt konstaterat att arbetstagarna E. och L. inte försvunnit under oklara omständigheter, att de gick hem och beslutat att inte återgå till arbetet. Skokarna presenterade inte giltigheten av skälen till sin frånvaro från arbetsplatsen, de visade inte sina avsikter att fortsätta arbeta på OOO BS. Därför, med hänsyn till alla dessa omständigheter, fattade arbetsgivaren rätt beslut - att avskeda dessa anställda för frånvaro.

I situationer där en anställd som har arbetat i en organisation i flera år har etablerat sig som en underbar specialist och ansvarsfull medarbetare, plötsligt inte går till jobbet, ska arbetsgivaren inte fatta förhastade beslut och sparka honom för frånvaro. De åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att fastställa orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetet kan visa att han försvunnit under konstiga omständigheter - varken släktingar, vänner eller bekanta känner till hans plats. Samtidigt ska man inte vara rädd för att arbetsgivaren ska behöva anmäla den anställde på efterlysningslistan, och sedan erkänna honom som saknad i domstol. Om den saknade personen har släktingar kommer alla dessa åtgärder att utföras av dem. Arbetsgivaren kommer att behöva utfärda ett beslut på grundval av ett domstolsbeslut och göra en motsvarande anteckning i den anställdes arbetsbok.


Enligt resolutionen från Högsta domstolens plenum av den 17 februari 2004 nr 2 erkänns frånvaro som:

  • frånvaro från arbetet (utanför arbetsplatsen) utan goda skäl mer än 4 timmar i sträck under arbetsdagen;
  • otillåten användning av vilodagar;
  • obehörig ledighet på semester.

En normal och ansvarsfull anställd kommer alltid att varna arbetsgivaren om något händer honom och han inte går till jobbet. Men om han försvann och inte svarar på telefonsamtal så hoppar han förmodligen. Låt oss analysera förfarandet för att utfärda uppsägning för frånvaro.

Steg 1. Vi fixar frånvaron

En handling i fri form upprättas i närvaro av två vittnen.

Exempel på arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen

Exempelform på arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen

Den första dagen av sådana handlingar måste minst två utföras. Den första är före lunch, den andra är innan arbetsdagens slut. Följande dagar (högst tre) upprättas en akt för varje frånvarodag. Om arbetstagaren ändå inte dyker upp fortsätter arbetsgivaren att upprätta en akt per vecka tills personen faktiskt dyker upp på jobbet eller beslut fattas om att skicka frågor om frånvaroskälet per post. Vid uppsägning kommer denna handling att fungera som ett av stöddokumenten.

Steg 2. Vi markerar underlåtenheten att visas i tidrapporten

Tills den anställde går till jobbet och förklarar orsakerna till sin frånvaro är det nödvändigt att sätta koderna i: NN-kod (underlåtenhet att infinna sig av oförklarlig anledning). Det är omöjligt att sätta PR-koden (frånvaro) tills de skriftliga förklaringarna (eller vägran att ge förklaringar) tillhandahålls, domstolen kan senare erkänna en sådan position som partisk och uppsägningen är olaglig.

Exempel på att fixa frånvaro i tidrapporten

Tills en skriftlig förklaring erhålls

Efter att ha fått en skriftlig förklaring

Steg 3. Vi informerar ledningen för företaget

Redan första dagen av den anställdes frånvaro ska dennes chef informera generaldirektören om detta. Detta meddelande är upprättat i formen eller ett memo, i vilket:

  • situationen beskrivs kortfattat (arbetaren dök inte upp på jobbet och tar inte kontakt);
  • innehåller ett förslag om att få skriftliga förklaringar från arbetstagaren, följt av ett beslut om att dra denne till disciplinansvar, bland annat i form av uppsägning.

Provmemo om frånvaro hos en anställd

Steg 4. Ställ frågor

Om den anställde inte dyker upp under en längre tid, inte svarar på telefonsamtal, har arbetsgivaren möjlighet att skicka frågor om orsakerna till hans frånvaro per post. I detta fall upprättas ett officiellt brev på organisationens brevpapper med krav på redogörelse för orsakerna till frånvaron. VD ska skriva under ett sådant brev. Brevet skickas med en inventering av bilagan (för senare uppvisande för domstolen med kvitto för betalning av porto).

I brevet ska anges inom vilken tidsfrist arbetstagaren ska lämna sina förklaringar. Denna period bör vara rimlig, till exempel 15 kalenderdagar, och inkludera tiden:

  • post till adressaten;
  • själva skrivningen av förklaringen;
  • returporto.

Som noterat Vladislav Varshavsky, Managing Partner, Varshavsky & Partners Law Firm, ska arbetstagaren definitivt begära en förklaring av skälen till frånvaro från arbetet, eftersom arbetstagarens rätt att lämna förklaringar föreskrivs i lag. I annat fall kan arbetsgivarens beslut att säga upp en underställd för frånvaro av domstolen erkännas som ogrundat. Som ett exempel nämnde advokaten definitionen av Moskvas stadsdomstol daterad den 30 juli 2018 nr 4g / 7-8964 / 18, från vilken följande slutsats kan dras: arbetsgivaren gav inte den anställde möjlighet att förklara skälen till hans frånvaro från arbetsplatsen, vilket innebär att han på eget initiativ väsentligt brutit mot förfarandet för uppsägning. På grundval av detta förklarades uppsägningen olaglig, och arbetsgivaren var tvungen att återinföra den anställde i hans position, betala honom den genomsnittliga inkomsten för perioden med påtvingad frånvaro och kompensera för moralisk skada.

Om det inte kommer något svar efter en rimlig tidsperiod eller om brevet returneras på grund av att dess lagringsperiod har löpt ut, är det nödvändigt att utarbeta en handling om vägran för att ge förklaringar. Det är han som kan behövas för att motivera den efterföljande uppsägningen i domstol.

Exempel på meddelande om vägran att lämna skriftliga förklaringar

Exempel på brev som frågar efter orsaker till frånvaro

Om arbetstagaren dök upp på jobbet och inte lämnade styrkande handlingar, ska han samma dag delges frågor om orsakerna till hans frånvaro. Han har två arbetsdagar på sig att skriva sin förklaring. Om efter denna tidpunkt inga förklaringar lämnas, upprättas den tredje dagen en vägran att lämna skriftliga förklaringar. Om innehållsmässiga förklaringar tillhandahålls, fortsätt till nästa steg.

Steg 5. Bedöm giltigheten av orsaken till frånvaron

(om det finns en avståendehandling kan detta steg hoppas över)

Om ledningen beslutat att avskeda den skyldige, upprättas ordern enligt den enhetliga blanketten T-8. Registrering av uppsägning för frånvaro verkställs enl Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Exempel på uppsägningsordning för frånvaro

Steg 8. Introducera den anställde för beställningen

Den anställde måste göras medveten om eller tillämpa en disciplinpåföljd mot honom (oavsett vad det blir - en tillrättavisning eller uppsägning) inom tre arbetsdagar från dagen för offentliggörandet (exklusive tiden då den anställde är frånvarande från arbetet ). Om han vägrar att bekanta sig med ordern, upprättas en handling i godtycklig form i närvaro av två vittnen.

Steg 9. Fyll i arbetsboken

Provanteckning i arbetsboken vid uppsägning på grund av frånvaro

Steg 10. Vi ger ut en arbetsbok

Den sista arbetsdagen ska den anställde även betala alla kontanta betalningar som han har rätt till. För mottagandet loggar mottagaren in.

Om han vägrar, upprättar vi en handling i vilken form som helst i närvaro av två vittnen.

Om en person faktiskt är frånvarande dagen för sin uppsägning (den sista dagen av hans arbete), måste den anställde på personalavdelningen den dagen skicka ett meddelande om behovet av att inställa sig för sin arbetsbok eller samtycka till att skickas med post .

Om personen inte kom och inte lämnat samtycke är arbetsgivaren skyldig att föra en sådan arbetsbok i 75 år.

Goda skäl för att inte inställa sig i domstolför en person som inte har en juridisk utbildning är det ganska svårt att avgöra. När de står inför rättssystemet är varje medborgare som inte förstår juridiska förvecklingar rädda för att göra något fel. Av vilka skäl, utan att skada dig själv, kan du hoppa över domstolssessionen, kommer vi att överväga i den här artikeln.

Konsekvenser av att missa en rättegång

Konsekvenserna av att missa ett domstolssammanträde beror på vilken typ av mål det förs (straffrättsligt, administrativt, civilrättsligt förfarande) och som vem du deltar i denna session.

En av de obehagliga konsekvenserna av att inte inställa sig i rätten kan vara förhandlingen av ärendet i din frånvaro. Som ett resultat är det omöjligt att försvara din position, tillhandahålla bevis (civilprocess), och som ett resultat är ett beslut inte till din fördel. Dessutom, om orsaken till att inte infinna sig var respektlös, kommer en överklagan till en högre myndighet i detta fall inte att hjälpa.

Goda skäl för att inte inställa sig i domstol

Så, vilka är de goda skälen till att missa rättegången? Den nuvarande lagstiftningen ger inte ett tydligt svar på denna fråga, men den innehåller ett krav på att underrätta domstolen om skälen till att inte infinna sig och tillhandahålla bevis för giltigheten av dessa skäl (artikel 167 i den ryska civilprocesslagen Federation). Och det blir upp till domaren att avgöra om dina skäl var giltiga.

En analys av rättspraxis gör det möjligt för oss att dra slutsatsen att en god anledning till att inte inställa sig i domstolen naturligtvis är sjukdomen hos medborgaren själv eller någon av hans anhöriga, om det inte finns någon annan att lämna. Också skälet till omöjligheten att inställa sig i domstol på grund av objektiva omständigheter utanför personens kontroll kommer att vara giltig. Dessa är alla typer av väder, transporter, olyckor och katastrofer som orsakats av människor, som ett resultat av vilka det blir svårt eller omöjligt att övervinna avståndet från hemmet till domstolsbyggnaden. Naturligtvis, om du bor nära domstolen, så är det till exempel osannolikt att domaren anser att snödrivor är ett bra skäl.

Vet du inte dina rättigheter?

Otidigt meddelande om tid och plats för rättegångssammanträdet kommer att vara ett objektivt bra skäl. I det här fallet, om domstolen inte har uppgifter om din korrekta anmälan, kommer mötet att skjutas upp.

Praxis att erkänna som ett giltigt skäl behovet av att lämna någonstans samma dag eller dagar som rättegången är planerad är tvetydig. Här kommer det att vara av stor betydelse exakt vart du behöver åka (inom landet eller utomlands) och, viktigast av allt, varför (vila är en respektlös anledning).

Liknande publikationer