Uppsägning på grund av organisatoriska förändringar. Uppsägning på grund av förändrade arbetsvillkor avgångsvederlag. Allt om avgångsvederlag vid uppsägning

Ändring av villkoren anställningsavtal enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslag är tillåtet på initiativ av arbetsgivaren om villkoren för det anställningsavtal som parterna bestämt kan inte bevaras, med undantag för ändringar arbetsfunktion anställd. Eftersom arbetsgivaren inte frivilligt kan ändra anställningsavtal är han skyldig att bevisa omöjligheten att bibehålla de tidigare villkoren i avtalet. Enligt klausul 21 i resolutionen av plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2 "Om domstolens ansökan Ryska Federationen Arbetsbalken Av Ryska federationen ", är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att ändringen av anställningsavtalets villkor som parterna bestämde var ett resultat av förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena, till exempel förändringar i teknik och produktion teknik, förbättring av arbetsplatser baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen, och detta försämrar inte den anställdes ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet, avtalet. Om det inte finns några sådana bevis, kan uppsägningen av anställningsavtalet på grund av en ändring av anställningsavtalets villkor som parterna bestämmer inte erkännas som laglig. Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren skriftligen senast två månader i förväg om de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som parterna fastställt, samt skälen som orsakade behovet av sådana ändringar, om inte annat anges av Ryska federationens arbetslag. Denna period kan vara kortare om den fastställs av federala lagar. Till exempel, enligt art. 306 i Ryska federationens arbetsbalk - enskild meddelar arbetstagaren skriftligen om ändringar av villkoren i anställningsavtalet som anges av parterna 14 kalenderdagar i förväg. Samtidigt utfärdas en order om att ändra villkoren i anställningsavtalet, vilket kan se ut så här:
Om arbetstagaren inte godkänner att arbeta under de nya villkoren är arbetsgivaren skriftlig skyldig att erbjuda honom ett annat jobb som han har (som ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre lönearbete), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Arbetsgivaren måste göra detta skriftligt. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren lediga platser på andra orter, om detta föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt. Om arbetstagaren inte vill underteckna en order eller ett meddelande om en förändring av arbetsvillkoren, måste arbetsgivaren upprätta en vägran. Det angivna dokumentet upprättas även om den anställde helt vägrar att utföra arbete under de nya förutsättningarna. En medarbetares uttalande måste bifogas lagen, som kan upprättas i vilken form som helst, till exempel:

I arbetsgivarens frånvaro sagt arbete eller den anställdes vägran från det jobb som erbjuds honom, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. I det här fallet kan den anställde bli uppsagd. Samtidigt utfärdas en order (blankett nr T-8):

Baserat på ordern i arbetsbok den anställde noterar: "Uppsägning på grund av vägran att fortsätta arbetet på grund av ändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt, punkt 7 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag." Om de skäl som anges i del 1 i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, kan innebära massavskedigande av arbetstagare, arbetsgivaren har rätt att, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen och på det sätt som föreskrivs av art. 372 i Ryska federationens arbetslag för antagande av lokala föreskrifter, för att införa en deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka i upp till sex månader. Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod, det vill säga enligt reglerna för att minska antalet eller personalen på organisationens anställda. I detta fall ges den anställde lämpliga garantier och ersättning. Avbokningen av deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka före den period för vilken de upprättades genomförs av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen. Ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, införda i enlighet med art. 74 i Ryska federationens arbetslag, bör inte försämra arbetstagarens ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet, avtal. Det bör noteras att arbetsgivaren är en individ som är en individuell företagare, i enlighet med art. 306 i Ryska federationens arbetslag har också rätt att ändra villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, men endast om dessa villkor inte kan upprätthållas av skäl som rör förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena (del 1 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). I händelse av en arbetskonflikt, om arbetstagaren avskedades enligt artikel 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, varnades inte om förändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämde två månader före uppsägningen av anställningsavtalet med honom, de rättsliga myndigheterna (baserat på etablerad rättspraxis) kan ändra uppsägningsdatum på ett sådant sätt att anställningsförhållandet upphörde på dagen för utgången av den angivna perioden ... Dessutom, om arbetstagaren avskedades på grund av införandet av nya arbetsvillkor före utgången av tvåmånadersperioden, kan domstolen också fastställa datum för uppsägning, med beaktande av den tid som återstår före utgången av nämnda period. Observera att den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med att villkoren i anställningsavtalet har ändrats av parterna inte är en kränkning arbetsdisciplin och innebär inga disciplinära åtgärder.

Ett anställnings- eller kollektivavtal kan föreskriva en extra betalning vid en minskning av beloppet med tre till femton inkomster. När ska det inte? Ersättningen ges inte: Beräkning av avgångsvederlag vid uppsägning Ersättningens storlek beror på den genomsnittliga månadslönen, som beräknas på ett visst sätt. Belopp Ersättningens storlek beräknas enligt följande formel: Ersättningsbelopp = SZ * RD, där SZ är genomsnittslönen; РД - antalet arbetsdagar under den betalade perioden. Medellönen är förhållandet mellan den totala lönen för det senaste året och antalet arbetade dagar faktiskt under denna tid. Medellönen beräknas enligt följande: SZ = lön / OD, där lönen är lönen för faktureringsperioden; OD är antalet arbetade dagar.

Avgångsvederlag och uppsägningsersättning

Beräkning av avgångsvederlag Ersättningens storlek bestäms av formeln: Ersättning = lön ons x D, där löneskift är den anställdes genomsnittliga dagslön, D är antalet arbetsdagar i månaden som följer efter uppsägningsmånaden. Genomsnittligt dagslön är förhållandet mellan totala intäkter under de senaste 12 månaderna och antalet dagar som faktiskt arbetats under den perioden.

Samtidigt ingår inte utbetalningar av social karaktär (semesterersättning, sjukskrivning, materiellt stöd, resebidrag) i beräkningen. Exempel 16 oktober 2013 anställd Petrov I.I. avskedades under likvidationen av JSC "Start".

Månadslönen för I.I. Petrov var 15 000 rubel. Semestern har utnyttjats fullt ut. Så, på dagen för uppsägning, Petrov I.I. måste krediteras:

lön för arbetade dagar i oktober;
avgångsvederlag.

I oktober 2013 var det 23 arbetsdagar.
Petrov arbetade 11 dagar, för vilken hans lön kommer att vara: 15 000 rubel.

Avgångsvederlag

Viktig

Chefen har rätt till avgångsvederlag vid uppsägning, i samband med byte av företagets ägare eller av andra skäl som inte är beroende av honom. Ibland kan ett avtal med en chef innehålla bestämmelser om att han vid tidig uppsägning av kontraktet på initiativ av arbetstagaren själv inte har rätt att kräva alla typer av ersättning.

Uppmärksamhet

Och ibland måste han också betala företaget och förlora om hans handlingar påverkade företagets välbefinnande. Situationen är annorlunda med uppsägning av anställda vid åklagarmyndigheten, polis, offentlig tjänst, domare.

Det finns specialiserade lagstadgade rättsakter som inte bara ger avgångsvederlag, utan också en höjning eller minskning av detta belopp, beroende på orsaken till att en tjänsteman avgår.

Allt om avgångsvederlag vid uppsägning

avskeda en handikappad person genom att betala materiellt bistånd för två veckors lön.

När en handikappad skriver ett avskedsbrev enligt själva han berövas rätten att få ersättning. Vid uppsägning i andra fall debiteras dem som avskedas av följande skäl:

värnplikt i Ryska federationens väpnade styrkor;
anställning av en heltidsanställd
brist på en tjänst som är lämplig för vårdpersonal;
vägran att arbeta vid en territoriell flytt av företagets verksamhet;
oenighet med förändringar i arbetsförhållanden;
erkännande av arbetsoförmåga (funktionshinder).

Du borde veta! Om arbetsgivaren bryter mot anställningsavtalets villkor (underlåtenhet att tillhandahålla lämpliga arbetsförhållanden), vilket leder till uppsägning, tilldelas en ersättning som motsvarar den genomsnittliga månadslönen.

Meny

Samtidigt är huvudorsaken till ett sådant uppsägning i regel arbetsgivarens initiativ, liksom orsakerna till att ingen av parterna i anställningsavtalet kan vara ansvarig. Samtidigt är en viktig nyans orsaken till att anställningsavtalet sägs upp.
Om det här disciplinbrott anställd, kränkning av arbetsdisciplin av honom, begått stöld, förskingring eller officiell förfalskning, då betalas inte en sådan ”specialist” i något fall avgångsvederlag. Enligt lagen, på dagen för uppsägning av en anställd från arbetet, bör han betala avgångsvederlag och även utföra alla ömsesidiga uppgörelser med honom.
Utöver avgångsvederlaget måste den anställde få ersättning för oanvänd semester liksom en väska lön, för den tid som faktiskt fungerade av honom.

Avgångsvederlag vid uppsägning. förfarande och betalningsbelopp

Med medborgarens samtycke kan avtalet sägas upp innan uppsägningstiden löper ut med tillägg av en extra betalning utöver avgångsvederlag och genomsnittlig inkomst. Tilläggsbetalningens storlek beräknas på grundval av den genomsnittliga månadslönen i proportion till den tid som återstår till utgången av den period som anges i meddelandet om uppsägning. Hur betalas chefsersättning? Arbetsbalken föreskriver särskilda betalningar vid uppsägning enligt artiklarna 181, 278 och 279:

på grund av en förändring av ägaren till en juridisk enhets egendom - för ledningen och huvudrevisoren;
utan att förklara orsakerna - för ledningen, om det inte finns några olagliga åtgärder från dess sida.

Ersättning till ledningen utgår på uppsägningsdagen med ett belopp som motsvarar minst tre genomsnittliga månadslön.

Hur man beräknar avgångsvederlag vid uppsägning

ersättning debiteras endast för arbetsdagar under den period för vilken den utfärdas (30 eller 14 dagar);
sjukfrånvaro, semesterersättning, förmåner etc.; ingår inte i den totala årsinkomsten;
reglerna för beräkning av förmåner beror inte på typen av ersättning;
faktureringsperioden inkluderar uppsägningsmånaden, då uppsägningsdatumet sammanfaller med den sista arbetsdagen i månaden. om uppsägningen inte sker den sista dagen i månaden, faller den inte in i faktureringsperioden.

Subventionen utfärdas på dagen för uppsägning genom en skriftlig order (order) från chefen, utfärdad tidigare för att motivera orsaken till avskedandet från arbetet. Ytterligare beställning krävs inte.

Finns det avgångsvederlag vid uppsägning?

Avgångsvederlag är en summa pengar som bestäms av Ryska federationens arbetslag (nedan kallad arbetslagen) eller genom ett kollektivavtal, som betalas till en anställd den sista arbetsdagen (uppsägningsdagen) . Avgångsvederlagens storlek beror på grunden för den anställdes uppsägning.

Om du avskedas av de grunder som anges i artikel 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag (uppsägning av ett anställningsavtal i samband med likvidation av en organisation) eller klausul 2 i samma artikel (uppsägning av en anställningsavtal på grund av minskning av antalet anställda) kommer du att få lön inom två månader efter uppsägningen, din genomsnittliga lön (för den första månaden i alla fall och för den andra om du inte hittar ett jobb vid denna tid). I vissa fall kan utbetalningen av genomsnittslönen förlängas med ytterligare 1 månad, totalt tre med avgångsvederlag.

Efter tre månader sker betalningen till anställda som är registrerade på arbetsförmedlingen de första två veckorna efter uppsägning.

Efter 4, 5 och 6 månader betalas ersättning ut till medborgare som arbetar i fjärran norra delen.

Vanliga frågor Finns det några nyanser när det gäller avgångsvederlag för personer med funktionsnedsättning? En handikappad anställd måste lämna in ett intyg. Därefter väljer arbetsgivaren ett av alternativen:

erbjuder en annan ledig plats som motsvarar funktionshindergruppen (vid avslag lämnar den anställde av egen vilja och förlorar betalningen);
om det inte finns någon lämplig plats eller om sjukdomen inte tillåter att fortsätta arbeta, lämnar medborgaren och får ersättning på två veckors inkomst.

Vilka funktioner har betalningar när tidigt avsked? När ett företag likvideras meddelar arbetsgivaren anställda två månader i förväg.

Uppsägning på grund av förändrade arbetsvillkor avgångsvederlag

Baserat på detta följer att arbetsgivaren måste betala avgångsvederlaget till arbetstagaren om han sänktes på företaget, samt vid uppsägning av företagets verksamhet. Vissa arbetsgivare går på trick och sparkar en anställd efter överenskommelse mellan parterna.

Detta beror på att han inte behöver betala avgångsvederlag genom att säga upp en anställd av egen fri vilja eller genom överenskommelse mellan den anställde och företaget. Genom att veta detta försvarar många anställda sina rättigheter för en extra slant och följer inte sina arbetsgivares ledning.

De kommer trots allt inte att ha rätt till ersättning och skydd från staten. Avgångsvederlag och andra ersättningar vid uppsägning En anställd har rätt att säga upp sig på eget initiativ.

Samtidigt är han juridiskt garanterad endast betalningar för oanvänd semester och för faktiskt arbetad tid.
Antag att Petrov under denna period faktiskt arbetade 250 dagar och inte fick sociala förmåner. Genomsnittligt resultat uppgick till 15 000 rubel. x 12 månader / 250 dagar = 720,00 RUB I november 2013, 20 arbetsdagar, det vill säga avgångsvederlaget är: 720 rubel. x 20 dagar = 14 400,00 RUB Personlig inkomstskatt tas inte från bidraget. Följande poster görs i redovisningen: № s / p Verksamhetens innehåll Motsvarande konton Belopp (rubel) Debitkredit 11 Upplupen lön till II Petrov.
20 70 7 173,91 22 Avdrag för personlig inkomstskatt från lön (7 173,91 × 13%) 70 68932,61 33 Upplupna bidrag från olyckor och arbetssjukdomar (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Bidrag till FSS (7 173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Bidrag till pensionsfonden (7,173,91 × 22%) 20 69,3 1,578,26 66 Bidrag till FFMS (7,173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 Avgångsvederlag beräknades (beräkning före tabellen) 20 70 14 400,00 88 Lön och bidrag överfördes till IIPetrovs konto.

Ett anställningsavtal kan sägas upp om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer (artikel 4 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag) (avsnitt 7 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

I artikel 74 i Ryska federationens arbetsbalk föreskrivs att i de fall då, av skäl relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), arbetsvillkoren avtal som bestämts av parterna inte kan bevaras, de tillåts en förändring som initieras av arbetsgivaren, med undantag för en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion.

Högsta domstolen i Ryska federationen indikerade att sådana förändringar inkluderar förändringar i teknik och produktionsteknik, förbättring av arbetsplatser på grundval av deras certifiering och strukturell omorganisation av produktionen. Samtidigt bör de införda förändringarna inte försämra arbetstagarens ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet, avtalet.

Samtidigt har domstolar på olika nivåer, inklusive Ryska federationens konstitutionsdomstol, upprepade gånger noterat att den ekonomiska genomförbarheten av att införa förändringar, deras giltighet och nödvändighet ligger kvar hos arbetsgivaren.

Moskva City Court angav att arbetsgivaren, för att genomföra effektiv ekonomisk aktivitet och rationell fastighetsförvaltning har rätt att självständigt, under eget ansvar, fatta nödvändiga personalbeslut, samtidigt som de garanterar garantierna i arbetslagstiftningen arbetsrätt arbetare. Att fatta beslut om att ändra de organisatoriska arbetsförhållandena eller minska bemanningen ligger inom arbetsgivarens exklusiva behörighet, som har rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren av en eller annan anledning, beroende på den omstruktureringsväg som ägaren väljer.

Samtidigt förbjuder Ryska federationens arbetslag inte arbetsgivaren samtidigt som det inträffar omständigheter som kräver en förändring av organisationen väsentliga förutsättningar ett anställningsavtal med anställda och minskning av personalen hos specifika personer, initiera båda förfarandena på en gång. Huvudkriteriet för lagligheten av arbetsgivarens agerande i detta fall är att följa det förfarande som fastställs i lag för att vidta åtgärder för att ändra anställningsavtalets villkor och minska antalet anställda.

Skälen för arbetsgivaren att ändra de tekniska eller organisatoriska arbetsförhållandena för att fastställa lagligheten av uppsägningen av anställningsavtalet spelar således ingen roll. Men man bör komma ihåg att en förändring av sådana arbetsförhållanden verkligen borde ske.

Således genom att vägra uppfylla kraven för återinförande på jobbet och insamling av medelinkomst för tiden påtvingad frånvaro, förstainstansrätten noterade korrekt att i LLC "S" fanns det organisatoriska och tekniska förändringar i arbetsförhållandena, vilket innebar förändringar i elektrikerns arbetstid, om vilka V. meddelades. Eftersom den senare vägrade acceptera dessa ändringar hade arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med honom enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

På grund av tvetydigheten i begreppet "organisatoriska förändringar i arbetsförhållandena" försöker arbetsgivare ofta avvisa en förändring av organisatoriska arbetsförhållanden som en förändring organisationsstruktur... Samtidigt, med tanke på att namnet strukturell enhetär en stötesten för brottsbekämpande tjänstemän, ersätter de regelbundet art. 74 i Ryska federationens arbetslag, fall av rörelse eller överföring. Så, om namnet på den strukturella enheten inte överenskommits av parterna i anställningsavtalet, är dess ändring tillåten utan att villkoren i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, eftersom denna händelse är en arbetares rörelse. I samma fall, när namnet på den strukturella enheten anges i anställningsavtalet, ändra det i ordning efter art. 74 i Ryska federationens arbetskod är mycket riskabelt, med tanke på förbudet enligt art. 72.1 i Ryska federationens arbetskod och olöst konflikt.

Ett typiskt exempel, när arbetsgivaren felaktigt kvalificerade överföringen och sa upp arbetstagaren enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, är nästa fall: arbetsgivaren hade inga skäl att säga upp arbetstagaren enligt punkt 7, h. 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag, eftersom det inte skedde någon ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämde. Likvidationen av strukturavdelningen i form av en juridisk tjänst kan inte erkännas som en ändring av anställningsavtalets villkor som fastställts av parterna, eftersom målsägandens arbetsfunktion har bevarats förblir beloppet oförändrat. Dessutom kan en ändring av namnet på den enhet där den anställde arbetade och underordning inte indikera en ändring av anställningsavtalets villkor som parterna bestämde.

I ett annat fall noterade domstolen: det följer av bemanningstabellen att positionen för föraren av en fjärdeklassig bil, som ockuperades av käranden, inte utesluts. I anmälan av den 23.03.2011 angav svaranden inte orsakerna som orsakade behovet av att ändra anställningsavtalets villkor. I detta avseende fann domarpanelen slutsatsen från domstolen i första instans legitim att inga ändringar gjordes ien, tekniska arbetsförhållanden vid JSC "L". Följaktligen hade arbetsgivaren inga skäl att ändra villkoren i anställningsavtalet med målsäganden och säga upp anställningsavtalet med honom, i samband med vägran att fortsätta arbetet på grund av ändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämde.

Ändringar strukturell organisation arbetskraft för arbetsgivaren kan erkännas som organisatoriska förändringar i fall där det på grund av objektiva skäl sker en verklig omfördelning av funktionaliteten och interaktionsordningen enskilda arbetare och strukturella uppdelningar, inte bara strukturen förändras, utan också systemet, organisationen av arbetarnas arbete. Det räcker inte att bara byta avdelningar och byta om deras funktionalitet.

Således betonade domstolen att ändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämde var ett resultat av organisatoriska förändringar i ledningsstrukturen med omfördelning av arbetsbelastningen till avdelningar eller specifika positioner och avskedandet av målsäganden av svaranden gjordes i full överensstämmelse med lagens krav. Minskningen av omfattningen av de anställdas arbetsuppgifter som anges i anställningsavtalet orsakades av den strukturella omorganisationen av den tilltalade och omplaceringen av avdelningen, arbetsgivaren hade skäl att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren, med beaktande av efterlevnad av andra krav som föreskrivs i art. 74 i Ryska federationens arbetslag. Till följd av förändringar i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt har det skett förändringar i ledningsstrukturen med en omfördelning av arbetsbelastningen. En förändring av arbetsuppgifterna för en specifik tjänst är inte en förändring av den anställdes jobbfunktion.

I ett annat fall angav domstolen att det faktum att strukturell omorganisation av avdelningar med överföring av funktioner för en av dem till en annan inte kan betraktas som en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändring av teknik och produktionsteknik, förbättring av arbetsplatser baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen).

Det är nödvändigt att uppmärksamma det faktum att försämringen, som med rätta påpekats av E.G. Sitnikova och N.V. Senatorova, ekonomiska situationen arbetsgivaren är inte ett skäl för att ändra anställningsvillkoren med anställda i enlighet med art. 74 i Ryska federationens arbetslag. Indirekt kan sådana skäl tjäna som grund för efterföljande strukturell omorganisation, omprofilering av företagets verksamhet etc. Men försämringen av organisationens ekonomiska ställning i sig kan inte vara en anledning till att ändra anställningsavtalen och deras efterföljande uppsägning.

Det bör också komma ihåg att tillfällig frånvaro av arbete på grund av tillfälliga skäl som inte orsakas av organisatoriska eller tekniska förändringar är stilleståndstid, och inte en förändring av anställningsavtalets villkor och är föremål för lämpliga kvalifikationer. Tillämpa i detta fall Art. 74 i Ryska federationens arbetslag är helt felaktig.

Till exempel, enligt arbetsgivarens order, på grund av avsaknaden av tillräcklig arbetsvolym och omöjligheten till full finansiering, arbetsdagar från och med 29 juni 2009, indikerades det att betraktas som ledig tid på grund av arbetsgivare. Arbetsgivaren betalade för denna tid med 2/3 av genomsnittslönen. Sökanden fick ett meddelande om en minskning av lönens storlek i samband med ovanstående order, hon varnade för att hon vid avvikelse skulle avskedas enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Domstolen drog slutsatsen att avskedandet av målsäganden inte var relaterat till förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena, förändringar i teknik och produktionsteknik, eller till förbättring av jobb baserat på deras certifiering, utan med en minskning av arbetsvolymen och en försämrad ekonomisk situation. Under sådana omständigheter kan uppsägning av målsäganden enligt klausul 7, h. 1, art. 77 i Ryska federationens arbetskod erkändes som olaglig, eftersom den strider mot kraven i art. 74 i Ryska federationens arbetslag.

En ändring av villkoren i ett anställningsavtal bör också särskiljas från en översättning. I synnerhet art. 74 i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver att det är tillåtet att ändra anställningsavtalets villkor förutom för arbetsfunktionen (arbete enligt positionen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet som anger kvalifikationer; den specifika typen av arbete som anförtros den anställde, artikel 15 i Ryska federationens arbetskod). Denna slutsats bekräftas av den framväxande rättspraxis.

Så, arbetsgivaren utesluter från staten positionen som chefens juridiska rådgivare för apparaten under ledning och ingår i bemanningsbord ställningen som chefsjuristen för grenens affärsstödsgrupp. Detta bekräftar att med godkännandet av det nya bemanningsbordet bibehölls inte positionen som apparatens juridiska rådgivare under ledningen. Utan att förneka arbetsgivarens ensamrätt att utföra organisations- och personalverksamhet, uteslutning och introduktion etablerade tjänster drog domstolen slutsatsen att arbetsgivaren i detta fall hade skäl att säga upp anställningsavtalet med de anställda på grund av personalminskning enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag. Grunderna för att tillämpa bestämmelserna i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, även om vi utgår från arbetsgivarens ställning att käranden vid uppsägningsdagen innehade positionen som chefens juridiska rådgivare för apparaten under ledning, finns det inget rättsligt förhållande till uppstått rättsförhållanden, eftersom det till följd av godkännandet av det nya bemanningsbordet inte bevarades ställningen som apparatens främsta juridiska rådgivare under ledningen. Med beaktande av det föregående konstaterade domstolen att uppsägningen av målsäganden enligt punkt 7 h. 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag gjordes olagligt.

I ett annat fall ansåg domstolen att förändringar i bemanningstabellen och avlägsnandet av en anställds ställning från energimekaniska avdelningen hade samband med förbättringen av anläggningens organisationsstruktur. Samtidigt, funktionella ansvar anställd. Som ett resultat av förbättringen av anläggningens organisationsstruktur skedde en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion. Detta strider mot normerna i Rysslands arbetslagstiftning. I strid med klausul 21 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2 försämrades arbetstagarens ställning i jämförelse med de tidigare befintliga villkoren i avtalet, dessutom arbetstagarens lönerna sänktes. Arbetsgivaren lämnade inte bevis för det motsatta, liksom att arbetstagaren erbjöds andra lediga platser, inklusive en elingenjör. Med beaktande av det föregående tillfredsställde domstolen medarbetarens påståenden att förklara uppsägningen olaglig och att återställa honom på jobbet i den tidigare befattningen för chefen för krafttekniska avdelningen - chefsmotoringenjör.

Om arbetsgivarens ändring av vissa villkor i anställningsavtalet beror på objektiva skäl, nämligen en förändring av arbetsorganisationen, har arbetstagarens arbetsfunktion inte ändrats, kan domstolen erkänna att det är berättigat att anställda om kommande förändringar och eventuellt uppsägning av anställningsavtalet på analysbasis.

Således angav domstolen att innehållet i de anställdas specifika handlingar kan förändras beroende på tid, villkor och omständigheter som han kan möta när han uppfyller sin arbetsuppgifter... I processen med organisatoriska, tekniska och ekonomisk utveckling, utvecklingen av modern ledningsteknik, införandet av de senaste tekniska medlen, genomförandet av åtgärder för att förbättra organisationen och öka arbetseffektiviteten, är det möjligt att ändra arbetsuppgifterna för anställda i jämförelse med de fastställda motsvarande egenskaperna, som en varav arbetsgivarens ändring av arbetstagarens arbetsuppgifter inte utgör en förändring av hans arbetsfunktion i den mening som avses i art. Konst. 57, 60, 72 i Ryska federationens arbetslag. Arbetsbeskrivningen är en lokal normativ handling som antas och ändras av arbetsgivaren inom dess kompetens (artiklarna 8, 12 i Ryska federationens arbetslag).

Under sådana omständigheter drog domstolen slutsatsen att arbetsgivarens ändring av vissa villkor i anställningsavtalet i detta fall berodde på objektiva skäl, nämligen en förändring av arbetsorganisationen, arbetstagarens arbetsfunktion inte ändrades, förändringen i anställningsavtalets villkor försämrade inte arbetstagarens ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtalet eller avtalet ...

För korrekt uppsägning av anställningsavtalet på analysbasis är det nödvändigt att tydligt förstå vilka förändringar i arbetsprocessens organisation som är förändringar i anställningsavtalets villkor, vilket leder till att anställningsavtalet sägs upp på det analyserade grund, och som inte är det. I synnerhet avlägsnande av ytterligare betalningar från den anställde i enlighet med art. 151 i Ryska federationens arbetslag eller att ändra arbetsschemat utan att ändra arbetstidsregimen kommer inte att ändra villkoren i anställningsavtalet.

Domstolen övervägde följande situation. Som följer av målsägandens förklaringar hade hon tidigare ett arbetsschema: fem arbetsdagar, två lediga dagar, från mars 2009 arbetade hon i en ny regim; det nya arbetsschemat för arbete: tre dagars arbetare, tre lediga dagar. Ändringen av arbetsschemat med det nya schemat i maj 2009 innebär således inte i sig en förändring av de väsentliga arbetsförhållandena; det skedde utan att arbetstidsregimen ändrades, d.v.s. utan att ändra de väsentliga arbetsförhållandena. Sökandens frånvaro att arbeta i samband med upprättandet av ett nytt arbetsschema för maj 2009 kan inte erkännas som legitimt, därför fanns det frånvaro utan goda skäl, vilket var en rättslig grund för avskedandet av målsäganden på grunden av stycken. "A" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

Analys av bestämmelserna i art. 74 och klausul 7, del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetsbalk tillåter oss att dra slutsatsen att arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren om kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt, samt om orsakerna som orsakade behovet av sådana ändringar , skriftligt senast två månader. Uppsägningstiden är inte restriktiv. Med tanke på lydelsen i art. 74 i Ryska federationens arbetslag kan anmälan göras tidigare. Meddelandet görs skriftligt, i obligatorisk meddelandet ska ange: orsaken till de inträffade förändringarna, själva förändringarna, tidsramen för införandet, arbetstagarens rätt att vägra att fortsätta arbeta under de ändrade förhållandena, en förklaring till konsekvenserna av att vägra fortsätta arbetet. Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta under de nya förutsättningarna bör han erbjudas lediga platser som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och erfarenhet, liksom de som inte är kontraindicerade för honom av hälsoskäl. Det är tillåtet för en arbetsgivare att begära dokument från en anställd om sin utbildning (i händelse av att han inte gav dem under antagning eller har en annan utbildning), liksom om hans hälsotillstånd för att säkerställa ett mer komplett erbjudande om lediga platser . I händelse av att den anställde vägrar att lämna sådana handlingar befrias arbetsgivaren från ansvaret för att inte lämna in lediga platser, den anställdes efterlevnad som arbetsgivaren inte har underrättats om. Praktiken utgår från arbetsgivarens skyldighet att upprepade gånger erbjuda arbetstagaren lediga platser, åtminstone vid anmälan och före uppsägning. Ryska federationens arbetslag innehåller inte ett sådant krav, även om det kan erkännas som motiverat i fallet när listan över lediga platser för arbetsgivaren har ändrats när arbetstagarens meddelande om ändringar i anställningsavtalet löper ut. .

Om det inte finns något annat arbete i organisationen eller om den anställde har vägrat det, är anställningsavtalet föremål för uppsägning i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt varnas den anställde två månader i förväg om att ändra anställningsavtalet, och inte om att säga upp det, eftersom arbetsgivaren kan ha lediga platser att han är skyldig att erbjuda den anställde. Dessutom, trots avsaknaden av en sådan norm i Ryska federationens arbetslag, anser vi att arbetstagaren också har rätt att dra tillbaka sitt vägran att fortsätta arbeta under de ändrade förhållandena.

Därmed drog domstolen slutsatsen att det inte fanns något behov av att skriftligen meddela arbetstagaren om uppsägningen arbetsrelationer två månader i förväg, men bara om förekomsten av arbetsgivarens skyldighet att meddela arbetstagaren två månader i förväg om de kommande förändringarna i anställningsavtalet.

I ett annat fall ansåg domstolen att arbetsgivaren hade följt bestämmelserna i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, skyldigheten att skriftligen erbjuda en anställd en ledig tjänst om den inte godkänner att arbeta under nya förhållanden. Eftersom arbetstagaren vägrade att arbeta under de nya villkoren och de erbjudna vakanserna, och inte heller lämnade bevis för försämringen av hans ställning i samband med förändringen av arbetstiden, ansåg domstolen att arbetstagaren avskedades juridiskt enligt punkt 7 i del 1 i art. ... 77 i Ryska federationens arbetslag, vilket leder till att det inte finns några skäl att erkänna ordern som olaglig och återställa målsäganden på jobbet.

"HR -service och företagspersonalledning ", 2008, N 9

Allmänna bestämmelser

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan en anställd och en arbetsgivare och är ett obligatoriskt dokument på grundval av vilka arbetsförhållanden uppstår (artikel 16 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsbalken fastställer de grundläggande kraven för förfarandet för att ingå, ändra och säga upp ett anställningsavtal (kap. 11-13 i Ryska federationens arbetslag), som är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren.

Ryska federationens arbetslag, som gällde till och med den 30 september 2006, föreskrev ett sådant begrepp som "väsentliga villkor för ett anställningsavtal", som var obligatoriskt att inkludera i ett anställningsavtal.

Fragment av dokumentet. Del 57 i artikel 57 i Ryska federationens arbetsbalk (ändrad den 24, 25, 2002, 30 juni 2003, 27 april, 22 augusti, 29 december 2004 och 9 maj 2005)

De viktigaste villkoren i anställningsavtalet är:

arbetsplats (anger konstruktionsenheten);
startdatum för arbetet;
namnet på tjänsten, specialitet, yrke med angivelse av kvalifikationer i enlighet med organisationens bemanningstabell eller en specifik jobbfunktion. Om, i enlighet med federala lagar, tillhandahållandet av förmåner eller förekomsten av begränsningar är förknippat med utförandet av arbete i vissa positioner, specialiteter eller yrken, måste namnet på dessa tjänster, specialiteter eller yrken och kvalifikationskrav för dem motsvara namnen och kraven som anges i referensböcker om kvalifikationer godkänt på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering;
arbetstagarens rättigheter och skyldigheter;
arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter;
egenskaper hos arbetsförhållanden, ersättning och förmåner för anställda för arbete under svåra, skadliga och (eller) farliga förhållanden;
arbets- och viloläge (om det är i förhållande till denna medarbetare skiljer sig från de allmänna reglerna i organisationen);
ersättningsvillkor (inklusive storleken på lönesatsen eller den anställdes officiella lön, tilläggsbetalningar, bidrag och incitament);
typer och villkor för socialförsäkring som är direkt relaterade till arbete.

Federal lag av den 30 juni 2006 N 90-FZ, som trädde i kraft den 30 september 2006, utesluter begreppet "väsentliga villkor för ett anställningsavtal" från Ryska federationens arbetslag. I stället dök upp begreppet "villkor för ett anställningsavtal som parterna bestämt".

Från det angivna datumet förvärvar således alla villkor som anges i anställningsavtalet samma för arbetsgivaren och för arbetstagaren. rättslig kraft och den betydelse som tidigare endast gavs för de väsentliga villkoren i anställningsavtalet.

Denna innovation påverkade ganska starkt anställningsavtalets juridiska karaktär och påverkade främst det rättsliga förhållandet i samband med revideringen. Därför har Ch. 12 i Ryska federationens arbetslag, avsedd att ändra anställningsavtalet, kompletterades med flera artiklar, och även mer specifika.

Inom ramen för vår artikel menar vi med ändringar i ett anställningsavtal en ändring av alla villkor som anges i det, oavsett graden av deras betydelse för parterna i anställningsavtalet.

Baserad generella principer arbetslagstiftning kan en ändring av ett anställningsavtal göras på följande grunder:

På initiativ av arbetsgivaren.

I detta fall insisterar arbetsgivaren på att ändra anställningsavtalet, men arbetstagaren kan inte hålla med om dessa ändringar. Baserat på antagandet om prioriteringen av arbetstagarens rättigheter som fastställs i arbetslagstiftningen måste dessa förändringar föregås av ett visst förfarande som fastställs i Ryska federationens arbetslag. Sådana ändringar kan dessutom endast göras i de fall som direkt föreskrivs i Ryska federationens arbetslag.

Om arbetstagaren instämmer i arbetsgivarens initiativ, görs ändringen i anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna.

Exempel 1... Arbetsgivaren, som ville optimera bemanningsbordet, samt minska kostnaden för att betala kontant ersättning till sina anställda, bestämde sig för att minska bonusbeloppet och löntillägg. De anställda höll inte med om detta tillstånd, och arbetsgivaren var tvungen att genomföra ändringsförfarandet på det sätt som anges i art. 74 i Ryska federationens arbetslag.

På initiativ av den anställde.

I denna situation insisterar arbetstagaren på förändringar, och arbetsgivaren har i sin tur rätt att tillgodose den anställdes begäran (i det här fallet talar vi om att ändra anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna) eller lämna anställningsavtalet oförändrat . Ett exempel på en sådan förändring skulle vara en anställds begäran om löneökning.

Av omständigheter utanför parternas kontroll.

I detta fall föregås ändringen av anställningsavtalet av att objektiva omständigheter börjar, varefter det är omöjligt att fortsätta arbetet med de tidigare villkoren. Sådana omständigheter kan innefatta sjukdom hos en anställd, avancerad utbildning, otillfredsställande resultat av certifiering, lagändringar, förändrade arbetsförhållanden etc.

Exempel 2... Efter att lagstiftningen ändrats den kommunal service personer som innehar kommunala tjänster upphörde att ta emot ytterligare betalningar för kvalifikationskategorin, vilket ledde till förändringar i arbetskontraktet i delen om fastställande av ytterligare betalningar och bidrag.

Genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna.

Detta är det enklaste sättet att ändra ett anställningsavtal. Det måste nödvändigtvis föregås av initiativ från en av parterna (arbetsgivare eller arbetstagare). Dessutom spelar det ingen roll på vems initiativ detta sker. Huvudsaken är att både arbetsgivaren och den anställde håller med om ändringarna. Det vill säga att det ska uttryckas välvilja parter i anställningsavtalet.

Ovanstående gradering är villkorad, eftersom varken Ryska federationens arbetslag eller andra lagar i den nuvarande arbetslagstiftningen föreskriver det. Ofta kan ovanstående baser "sammanflätas" eller en av dem kan "flöda" in i den andra.

Exempel 3... Efter operationen förflyttades arbetaren enligt den medicinska rapporten till ett enklare jobb. Detta innebar en förändring av hans arbetsfunktion (och följaktligen en ändring av anställningsavtalet) utan att byta yrke (ställning) på grund av omständigheter utanför parternas kontroll.

För att stödja den anställde höjde arbetsgivaren lönerna och tillade flera extra dagar att gå, vilket medarbetaren naturligtvis gick med på. Här kan du redan se förändringar av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren, vilket ledde till ett avtal mellan parterna.

Således genomgick anställningsavtalet ett antal ändringar samtidigt, men av flera skäl.

Ryska federationens arbetslag erbjuder följande klassificering av sätt att ändra ett anställningsavtal, som för närvarande är det enda etablerade och normativt fastställda:

ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetskod);
flytta till ett annat jobb. Flyttning (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetskod);
tillfällig övergång till ett annat jobb (artikel 72.2 i Ryska federationens arbetskod);
överföring av en anställd till ett annat jobb i enlighet med ett läkarintyg (artikel 73 i Ryska federationens arbetslag);
ändringar av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer av skäl som rör förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
förändring av anställningsavtalet när ägaren till organisationens egendom ändras, organisationens jurisdiktion ändras, dess omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);
ändring av anställningsavtalet vid avstängning från arbetet (artikel 76 i Ryska federationens arbetslag).

Oavsett grunderna för att ändra anställningsavtalet, bör dock en regel för arbetsgivaren förbli orubblig: ändringar av anställningsavtalet upprättas på samma sätt som anställningsavtalet i sig, det vill säga skriftligt. Detta framgår av bestämmelserna i art. 72 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken en ändring av villkoren för ett anställningsavtal som parterna bestämmer formaliseras genom ett skriftligt avtal. Underlåtenhet att följa den obligatoriska skriftliga formen för ett sådant avtal medför dess ogiltighet och med det ogiltigförklaring av eventuella ändringar av anställningsavtalet. Det finns inga undantag från denna regel.

Samma avtal om ändring av anställningsavtalet kan formaliseras som ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som efter undertecknande av parterna kommer att betraktas som en integrerad del av det. Precis som när det gäller ett anställningsavtal ges en kopia av tilläggsavtalet till arbetstagaren, ett till arbetsgivaren. Grunden för ändring av anställningsavtalet kommer att vara en särskild handling från arbetsgivaren (order, dekret, order, etc.), som föreskriver en ändring av anställningsavtalets villkor som parterna bestämmer och som den anställde måste känna till. underskrift (i vissa fall, bestämt av Ryska federationens arbetslag, tidigt).

V enskilda fall som föreskrivs i den nuvarande lagstiftningen, registreras en ändring av anställningsavtalets villkor i arbetstagarens arbetsbok.

Fragment av dokumentet. Översyn av Ryska federationens högsta domstol för tredje kvartalet 2005, godkänt vid ett möte i presidiet för Ryska federationens högsta domstol den 23 november 2005 nr.

I enlighet med dekretet från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225 "Om arbetsböcker", information om anställning, överföring till ett annat fast jobb, kvalifikationer, uppsägning (anger orsakerna och hänvisning till artikeln, paragraflag ).

Således bör arbetsboken innehålla information om förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion och väsentliga arbetsförhållanden.<1>.

<1>I den mån som denna recension utarbetades under giltighetstiden för den gamla upplagan av Ryska federationens arbetslag, använder texten i dokumentet begreppet "väsentliga villkor för ett anställningsavtal". För närvarande behåller dessa bestämmelser i översynen fullt ut sin rättsliga kraft, endast med det angivna konceptet är det nödvändigt att betyda "villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer".

Eftersom riktigheten i arbetsgivarens handlingar (vad gäller pappersarbete, samt efterlevnad av de förfaranden som fastställs i lag) i hög grad beror på rättslig ställning medarbetare, hans socialt skydd och garantier, vid ändringar av anställningsavtalet, bör arbetsgivaren strikt följa kraven i Ryska federationens arbetslag, liksom andra lagstiftningsakter som reglerar dessa rättsförhållanden. I annat fall kan den som utövar arbetsgivarens befogenheter bli föremål för disciplinansvar enligt lag (till och med uppsägning).

Överför till ett annat jobb. Rör på sig

Enligt art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag, innebär en övergång till ett annat jobb en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet som den anställde finns med i (om strukturenheten specificerades i anställningsavtal), medan du fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare. En överföring anses också vara en övergång till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren.

Enligt klausul 16 i resolutionen för plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 (nedan kallad resolution N 2) bör strukturella underavdelningar förstås som filialer, representationsbyråer och avdelningar , workshops, sektioner etc. En annan ort anses vara ett område utanför de administrativa-territoriella gränserna för motsvarande bosättning.

Överföring till ett annat jobb är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde. Emellertid, h. 2 och 3 i art. 72.2 i Ryska federationens arbetskod föreskriver fall då övergång till ett annat jobb är möjligt på arbetsgivarens initiativ, utan medarbetarens samtycke. Den:

överföring av en anställd till ett jobb som inte föreskrivs i ett anställningsavtal med samma arbetsgivare vid en naturkatastrof eller en konstgjord katastrof, en industriolycka, en industriolycka, brand, översvämning, hunger, jordbävning, epidemi eller epizooti och i undantagsfall fall som äventyrar liv eller normala levnadsförhållanden för hela befolkningen eller delar av den. I det här fallet kan arbetstagaren överföras till ett annat jobb enbart för att förhindra dessa fall eller eliminera konsekvenserna och under en period som inte överstiger en månad.
överföring av en anställd till ett jobb som inte föreskrivs i ett anställningsavtal med samma arbetsgivare vid stillestånd (tillfälligt avbrott i arbetet av skäl av ekonomisk, teknisk, teknisk eller organisatorisk karaktär), behovet av att förhindra förstörelse eller skada av egendom eller byte av en tillfälligt frånvarande anställd. Dessutom måste alla dessa fall orsakas av extraordinära omständigheter. Observera att övergång till arbete som kräver lägre kvalifikationer endast är tillåten med skriftligt medgivande från den anställde, vilket också bekräftas genom bestämmelsen i klausul 18 i resolution nr 2.

Arbitrage -övning. Granskning av kassationspraxis för 2007 i civilrättsliga ärenden, godkänd vid ett möte i presidiet för Kirov regionala domstol den 12 mars 2008

Medborgare D. arbetade som butiksbiträde vid FGUP UOKH "Chistye Prudy" All-Union State Agricultural Academy. På grundval av ett domstolsbeslut och en order för företaget avbröts butikens verksamhet i 90 dagar på grund av brott mot reglerna brandsäkerhet... På arbetsgivarens order överfördes D. till ett annat jobb som chef. I samband med vägran att flytta, avskedades hon genom beslut av 19.04.2007 enligt pp. "a" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag.

D. instämde inte i uppsägningen och gick till domstolen med ett krav på att förklara överlåtelsen olaglig, återinför henne på jobbet, betala för den påtvingade frånvaron och ersättning för moralisk skada.

Genom Leninskys tingsrätts beslut den 03.09.2007 avslogs yrkandet.

Regionala domstolens rättsliga kollegium för civila ärenden upphävde beslutet och fattade ett nytt beslut om att återinföra D. på jobbet i sin tidigare position och samlade in ersättning för moralisk skada på 1 000 rubel. När det gäller betalningen av den påtvingade frånvaron från ärendet återlämnades ärendet för en ny rättegång till tingsrätten.

Enligt paragrafer. "a" klausul 6, del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren vid en enda grov kränkning av arbetsuppgifterna från arbetstagaren, i synnerhet skolk.

Övergång till ett annat jobb i enlighet med art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde, med undantag för de fall som anges i del 2 och 3 i art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag.

Leninskij tingsrätt, som inledningsvis vägrade uppfylla D.s påståenden, bröt mot normerna materiell lag, med hänvisning till art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag. Kom ihåg att enligt denna artikel kan en anställd överföras utan hans samtycke under en period av upp till en månad till ett jobb som inte anges i ett anställningsavtal med samma arbetsgivare i händelse av en naturkatastrof eller en konstgjord katastrof. Eftersom dessa omständigheter inte existerade, hänvisa till art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag i detta fall är olagligt.

Domstolsförfarandet tvingar emellertid arbetsgivaren att motivera behovet av att överföra arbetstagaren till ett annat jobb utan hans medgivande.

Arbitrage -övning. Klausul 17 i resolution nr 2 säger att när en anställd tillfälligt flyttas till ett annat jobb utan hans samtycke, måste arbetsgivaren bevisa förekomsten av omständigheter som lagen kopplar samman möjligheten till en sådan överföring.

En annan viktig punkt är att flytt av en anställd utan hans samtycke endast är möjlig till arbete som inte är kontraindicerat för honom av hälsoskäl (punkt 18 i resolution nr 2).

Samtidigt tillåter rättslig praxis disciplinära förfaranden mot en anställd för vägran att arbeta.

Arbitrage -övning. I punkt 19 i resolution nr 2 drog domarna slutsatsen att vägran att utföra arbete under en överföring som gjorts i enlighet med lagen anses vara ett brott mot arbetsdisciplin, och frånvaro är frånvaro.

En anställd kan dock inte straffas för att vägra utföra arbete i följande fall:

i händelse av fara för hans liv och hälsa på grund av kränkning av arbetsskyddskraven (med undantag för fall som föreskrivs i federala lagar), tills sådan fara elimineras;
om det är nödvändigt att utföra tungt arbete och arbeta med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbetskraft som inte föreskrivs i anställningsavtalet.

Denna slutsats bygger på bestämmelserna i par. 5 h. 1 msk. 219 och del 7 i art. 220 i Ryska federationens arbetslag.

Enligt art. 72.1 i Ryska federationens arbetskod, flyttning innebär överföring av en anställd från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet som ligger i samma område, som anförtror honom att arbeta med en annan mekanism eller enhet, om detta inte medför förändringar av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.

Exempel 4... I företagets garage finns två tjänster personbilar varav en är avsedd att transportera företagets chef. Under sjukdomsperioden för föraren av denna bil överfördes (flyttades) föraren av den andra bilen till sin plats för att ge chefen möjlighet att använda den officiella transporten när som helst.

Observera: om föraren överförs till ett fordon i en annan kategori (buss, lastbil, etc.), i detta fall är det ingen fråga om någon rörelse, eftersom arbetarens arbetsfunktion ändras (en lämplig kvalifikation för föraren är nödvändig).

Till skillnad från en överföring kräver en överföring inte samtycke från den anställde, eftersom det inte innebär en ändring av villkoren i anställningsavtalet som anges av parterna. Av denna anledning krävs inget avtal med den anställde. Det räcker med att upprätta ett administrativt dokument från arbetsgivaren och bekanta arbetstagaren med det mot underskrift (se exempel 5).

Observera: Ryska federationens arbetslag förbjuder överföring av en anställd till arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Exempel 5.

Aktiebolag "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Beställning

09/01/2008 N 166

Ussuriysk

Om föraren Petrova PÅ

På grund av affärsbehov

jag beställer

Under hela sjukdomsperioden för föraren Nikolai Olegovich Ivanov, flytta föraren Oleg Nikolayevich Petrov från jobbet på ett VAZ-2107-fordon, registreringsnummerА 111 ТТ 25 RUS för arbete på ett fordon av märket GAZ-311055, registreringsnummer Х 023 СМ 25 RUS.

Anledning: Art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag, memo från verkställande direktören M.T. Kuzkin.

Generaldirektör Zhukov A.M. Zhukov
Petrov O.N. var bekant med ordern. Petrov
01.09.2008

Överföring av en anställd till ett annat jobb i enlighet med en medicinsk rapport

Enligt art. 73 i Ryska federationens arbetslag, en arbetstagare som behöver överföras till ett annat jobb i enlighet med ett läkarintyg, är arbetsgivaren skyldig att överföra till ett annat jobb som han har som inte är kontraindicerat för arbetstagaren av hälsoskäl. I detta fall måste följande villkor vara uppfyllda:

tillgänglighet av ett läkarintyg utfärdat i enlighet med det förfarande som fastställts genom federala lagar och andra lagstadgade rättsakter från Ryska federationen;
tillgänglighet för den anställdes skriftliga samtycke till överföringen;
arbetsgivaren har ett jobb som inte är kontraindicerat för arbetstagaren av hälsoskäl.

Frånvaron av minst ett av dessa krav ger inte skäl att överföra den anställde till ett annat jobb den medicinska indikationer.

Fragment av dokumentet. Artikel 49 i Grunderna i Ryska federationens lagstiftning om skydd för medborgarnas hälsa av den 22 juli 1993 N 5487-1

Undersökningen av tillfällig arbetsoförmåga utförs av läkarna i de statliga, kommunala och privata sjukvårdssystemen, som själva utfärdar intyg om arbetsoförmåga till medborgarna under en period på upp till 30 dagar och under en längre period , utfärdas intyg om arbetsoförmåga av en medicinsk kommission som utses av chefen för en medicinsk institution.

När du utfärdar ett intyg om arbetsoförmåga registreras information om diagnosen av sjukdomen för att uppfylla medicinsk konfidentialitet med patientens samtycke, och i händelse av hans oenighet är endast orsaken till arbetsoförmågan (sjukdom , skada eller annan orsak) anges.

Samtidigt föreskrivs i Ryska federationens arbetslag för särskilda garantier för anställda som kan övergå till ett annat jobb på grundval av ett läkarintyg, om deras löner ändras nedåt till följd av en sådan överföring. Så enligt art. 182 i Ryska federationens arbetslag, när en anställd av medicinska skäl flyttas till ett annat lägre betalt jobb, behålls hans tidigare genomsnittliga inkomster för honom inom en månad från överföringsdagen. Och vid överflyttning i samband med arbetsskada, yrkessjukdom eller annan hälsoskada i samband med arbete - tills etableringen av en permanent förlust av yrkesförmåga eller tills arbetstagaren återhämtar sig.

I de fall en anställd vägrar att flytta till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren på grundval av ett läkarintyg, eller om arbetsgivaren inte har en sådan ledig plats, ger Ryska federationens arbetslag följande arbetsgivare möjligheter:

Om en anställd behöver en tillfällig övergång till ett annat jobb i upp till fyra månader, är arbetsgivaren skyldig att stänga av arbetstagaren från arbetet under hela den period som anges i läkarintyget, samtidigt som han behåller arbetsplatsen (befattning). Samtidigt debiteras inte arbetstagarens löner, med undantag för fall som anges i Ryska federationens arbetslag, andra federala lagar, kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt. Observera att för närvarande varken Ryska federationens arbetslag eller andra federala lagar ger skäl för att behålla löner för en anställd under avstängningsperioden. Detta hindrar dock inte parterna i anställningsavtalet från att ställa en sådan garanti i kollektiv- eller anställningsavtalet.
Om den anställde behöver en tillfällig övergång till ett annat jobb under en period av mer än fyra månader eller en permanent överföring, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 8 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag. Nämligen i samband med arbetstagarens vägran att flytta till ett annat jobb, som han behöver i enlighet med läkarrapporten, eller arbetsgivarens brist på lämpligt arbete.

I det här fallet görs följande uppgifter i arbetstagarens arbetsbok (beroende på skälen för uppsägning):

"Avvisas i samband med vägran att flytta till ett annat jobb, nödvändigt för honom i enlighet med läkarintyget utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen, punkt 8 i första delen av artikel 77 i Ryska federationens arbetskod ";
"Avskedad på grund av arbetsgivarens brist på lämpligt arbete för arbetstagaren i enlighet med läkarintyget utfärdat på det sätt som föreskrivs i federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen, punkt 8 i första delen av artikel 77 i arbetet Ryska federationens kod. "

Ytterligare bestämmelser om överföring till ett annat jobb av chefer av medicinska skäl föreskrivs i art. 73 i Ryska federationens arbetslag. Dessa normer gäller i synnerhet organisationscheferna (filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar), deras suppleanter och revisorer. Med dessa anställda som, enligt ett läkarintyg, tillfälligt eller permanent flyttas till ett annat jobb, om överflyttningen vägras eller arbetsgivaren inte har lämpligt arbete, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med klausul 8, del 1 i Konst. 77 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt spelar den period för vilken chefsanställd behöver överföras till ett annat jobb ingen roll i detta fall.

Arbetsgivaren har dock rätt, med skriftligt medgivande från befattningshavare, att inte säga upp anställningsavtalet med dem, utan att stänga av dem från arbetet under en period som fastställs av parternas överenskommelse. I det här fallet kan avtalet upprättas i form av en order (resolution, order) från arbetsgivaren om att ta bort chefen från arbetet under en viss period. I sin tur sätter den verkställande tjänstemannen, efter att ha bekantat sig med ordern, en försonande signatur på dess form: "Jag har läst ordern" __ "___________ 200__, jag håller med om avstängning från arbetet under den angivna perioden." Lagen förbjuder inte heller genomförandet av ett avtal i form av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, vilket kommer att vara dess integrerade del. Det viktigaste är att båda parter i anställningsavtalets vilja spåras i dokumentet.

Under avstängningsperioden från arbetet debiteras inte heller dessa anställdas löner, förutom för fall som anges i kollektivavtalet, avtal, arbetskontrakt.

Förändring i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden

Denna grund ger upphov till det största antalet arbetskonflikter och konfliktsituationer som ofta bara löses i domstol.

Arbitrage -övning. I samband med slutet av nästa läsår omfördelade skolledaren tillsammans med överläraren undervisningsbelastningen för enskilda lärare för nästa läsår och meddelade detta för lärarna först i augusti, efter det att de lämnade sin semester. Pedagogiska arbetare, vars arbetsbelastning har minskat som ett resultat, gick till domstol. Och även om skolförvaltningen kunde bevisa objektiviteten i skälen för att ändra belastningen, förfarandet för att meddela anställda om detta, som föreskrivs i art. 74 i Ryska federationens arbetslag. Arbetarna varnades för minskning av belastningen inte två månader i förväg, utan efter utfärdande av en order om att fastställa belastningen för det nya läsåret. Således beordrade domstolen rektor för skolan att avbryta den utfärdade ordern och revidera undervisningsbelastningen igen. Därför återställdes lärarna som ansökte till domstolen för detta läsår till sin tidigare arbetsbörda.

Enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslag, i de fall då villkoren i arbetsavtalet fastställs av anledningar till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) av parterna inte kan bevaras, är deras ändring tillåten på arbetsgivarens initiativ ... Observera: detta bör inte förändra arbetstagarens arbetsfunktion (det vill säga hans yrke, specialitet, den specifika typen av arbete han utför). Annars blir det en fråga om att flytta till ett annat jobb.

På det sätt som föreskrivs i art. 74 i Ryska federationens arbetslag kan följande villkor i anställningsavtalet ändras:

arbetsplats;
ersättningsvillkor;
arbetstid och vilotid;
ersättning för hårt arbete och arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden;
villkor som bestämmer arbetets art (mobil, resa, på vägen, annan typ av arbete);
andra villkor i anställningsavtalet, men inte relaterade till arbetstagarens arbetsfunktion.

Eftersom i det här fallet de viktigaste villkoren i anställningsavtalet för arbetstagaren, som hans materiella välbefinnande direkt beror på, liksom andra garantier enligt lagen (lönesumman, löptiden för den extra årliga betalda ledigheten, etc. .), kan komma att ändras, har lagstiftaren föreskrivit ett särskilt förfarande för att ändra villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.

Enligt art. 74 i Ryska federationens arbetsbalk, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen underrätta arbetstagaren om detta senast två månader i förväg om de kommande ändringarna i anställningsavtalets bestämmelser av parterna, samt om skälen till att orsakade behovet av sådana förändringar. En arbetsgivare som är en individ måste göra detta på minst 14 kalenderdagar (artikel 306 i Ryska federationens arbetslag) och en religiös organisation - minst 7 kalenderdagar (artikel 344 i Ryska federationens arbetslag) .

Ryska federationens arbetslag innehåller ingen form av en sådan anmälan: det kan vara en skriftlig begäran från arbetsgivaren till arbetstagaren, eller det kan vara arbetsgivarens handling (order, order, resolution, etc.), som den anställde bekantar med mot underskrift. Viktigast av allt, ovanstående tvåmånadersperiod börjar från det ögonblick då arbetstagaren faktiskt meddelades skriftligen av arbetsgivaren. Därför måste den anställde, tillsammans med anmälningssignaturen, nödvändigtvis ange datum då han varnade skriftligen. Om den anställde vägrar att fastställa datumet, bör en handling upprättas, undertecknad i närvaro av vittnen, som bekräftar datumet för den faktiska meddelandet till den anställde.

Det är återigen nödvändigt att uppmärksamma det faktum att arbetsgivaren är skyldig att varna arbetstagaren inte bara om de kommande förändringarna av anställningsavtalet, utan också om de orsaker som orsakade behovet av sådana förändringar.

Arbitrage -övning. Vid lösning av ärendet om återinförande av personer i arbetet upphörde anställningsavtalet med vilket enligt punkt 7 i del 1 i art. 77 i koden (vägran att fortsätta arbetet i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor som fastställts av parterna), eller om erkännande av olagliga ändringar av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer när arbetstagaren fortsätter att arbeta utan att ändra arbetsfunktionen (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag), gjorde domarna följande slutsats. Enligt art. 56 i ryska civilprocesslagen är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att ändringen av anställningsavtalets villkor som parterna bestämde var ett resultat av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (till exempel förändringar inom teknik och produktionsteknik, förbättring av arbetsplatser baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktion etc.). Detta anges i punkt 21 i resolution nr 2.

Dessutom föreskriver Ryska federationens arbetslag och resolution nr 2 att ändringen av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt utförs på det sätt som föreskrivs i art. 74 i Ryska federationens arbetslag, bör inte försämra arbetstagarens ställning i jämförelse med anställningsavtalets villkor (avtal).

Om arbetstagaren inte godkänner att arbeta under de nya villkoren är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre eller lägre tjänst) -betalt arbete), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsoförhållanden. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal eller arbetskontrakt.

Med frånvaro lämpligt jobb eller den anställdes vägran från det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, det vill säga baserat på arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.

I det här fallet görs följande inskrivning i arbetstagarens arbetsbok: "Uppsägning på grund av vägran att fortsätta arbetet i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor som bestämts av parterna, punkt 7 i del 77 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. "

I händelse av att förändringar i tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden kan leda till massvisa uppsägningar av anställda har arbetsgivaren rätt att införa en deltids- (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka för att bevara arbetet. upp till sex månader. Detta bör ta hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen (om det finns).

Kriterierna för massuppsägning av anställda bestäms av gällande lagstiftning.

Fragment av dokumentet. Klausul 1 i förordningen om organisering av arbete för att främja sysselsättning under massuppsättningsvillkor, godkänd av ministerrådets resolution - Ryska federationens regering den 05.02.1993 N 99

Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, avslutas anställningsavtalet med honom i enlighet med punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, det vill säga för att minska antalet eller personal på anställda. I detta fall ges den anställde lämpliga garantier och ersättningar enligt art. Konst. 179 och 180 i Ryska federationens arbetslag.

En anteckning görs i arbetstagarens arbetsbok: "Avskedad på grund av minskningen av antalet anställda i organisationen (eller enskilda företagare), punkt 2 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk."

Avbokningen av deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka före den period för vilken de upprättades görs av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen.

I artikel 372 i Ryska federationens arbetskod fastställs följande förfarande för arbetsgivaren att inhämta yttrande från det valda organet i den primära fackliga organisationen för att införa och avbryta en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka:

Innan beslut fattas om införande eller avbokning av en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka skickar arbetsgivaren ett utkast till lokal normativ handling som föreskriver en sådan introduktion eller avbokning, och motiveringen för det till det valda organet i den primära fackliga organisationen, som företräder alla eller majoriteten av de anställda ...
Det valda organet i den primära fackliga organisationen, senast fem arbetsdagar från dagen för mottagandet av utkastet till den angivna lokala normativa lagen, skickar arbetsgivaren skriftligt ett motiverat yttrande om utkastet.
Om det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen inte innehåller överensstämmelse med utkastet till lokal normativ handling eller innehåller förslag på förbättringar av detta, kan arbetsgivaren komma överens med det eller, inom tre dagar efter att ha mottagit ett motiverat yttrande, skyldig att genomföra ytterligare samråd med det valda organet i den primära fackliga organisationen av arbetare för att uppnå en ömsesidigt godtagbar lösning.
Om ingen överenskommelse träffas formaliseras de uppkomna meningsskiljaktigheterna i ett protokoll, varefter arbetsgivaren har rätt att anta en lokal normativ handling som kan väljas av det valda organet i den primära fackliga organisationen till relevant statligt arbetskraft inspektionen eller till domstolen. Det valda organet i den primära fackliga organisationen har också rätt att inleda ett kollektivt arbetskonfliktförfarande i enlighet med det förfarande som fastställs i Ryska federationens arbetslag.

Ägarbyte till organisationens egendom. Ändra organisationens jurisdiktion. Omorganisering

En förändring av äganderätten till en organisations egendom, en förändring av en organisations jurisdiktion eller en omorganisation av en organisation påverkar praktiskt taget inte anställningsavtalen för vanliga anställda.

Arbitrage -övning. I domen i Primorsky Regional Court av den 29 november 2004 N 33-6296 övervägde domarna följande situation. I samband med bytet av ägaren till företaget avskedades den anställde enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetskod (det vill säga om personalminskning). Domstolen beslutade emellertid att återställa arbetstagaren i sin tidigare tjänst, eftersom det i enlighet med art. 75 i Ryska federationens arbetslag, är byte av ägare till en organisations egendom inte en grund för att säga upp anställningsavtal med andra anställda i organisationen.

Det bör komma ihåg att en förändring i ägandet av en juridisk enhets egendom enligt klausul 32 i resolution nr 2 inte är en förändring i sammansättningen av dess grundare (deltagare), om detta inte medför förändringar i form av ägandet av fastigheten.

För chefen för organisationen, hans ställföreträdare och revisor kan en sådan ändring bli grunden för att säga upp anställningsavtalet på initiativ av den nya ägaren till organisationen, medan detta inte påverkar resten av de anställda (artikel 75 av Ryska federationens arbetslag).

Det enda som kan ändra innehållet i anställningsavtal med anställda är information om den nya arbetsgivaren, som dök upp som en följd av att den tidigare ägaren hade avyttrat organisationens egendom eller omorganisationen.

Exempel 6... Medborgaren arbetade som advokat i ett kommunalt enhetsföretag. Efter omorganisation i form av transformation fortsatte han sin verksamhet redan i ett öppet aktiebolag. Således var arbetsgivaren för denna anställd tidigare ett enhetligt företag, sedan, efter omorganisation, - aktiebolag.

I detta fall måste ett nytt anställningsavtal ingås med den anställde, där arbetsgivaren redan kommer att vara ett aktiebolag, och direktören för detta företag kommer att vara arbetsgivarens representant. Denna omorganisation och det nya anställningsavtalet påverkar inte anställningsförhållandet med den anställde.

I det här fallet anges följande i den anställdas arbetsbok: "Det kommunala enhetsföretaget" ___________ "omorganiserades till ett öppet aktiebolag" ___________ ", och den fjärde kolumnen anger datum och nummer för den normativa lagen om grunden för vilken omorganisationen genomfördes.

Ryska federationens arbetslag föreskriver dock fall när en anställd vägrar arbeta i en ny organisation. Sedan avslutas anställningsavtalet med en sådan anställd enligt artikel 6 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, det vill säga i samband med den anställdes vägran att fortsätta arbetet i samband med byte av ägare till organisationens egendom, med ändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation .

Andra ändringar av anställningsavtalet i samband med ändring av ägaren till organisationens egendom, en förändring av organisationens jurisdiktion, dess omorganisation (förutom en ändring av organisationens namn) måste göras på det sätt som föreskrivs i art. Konst. 72 - 74 i Ryska federationens arbetslag.

Ändring av anställningsavtal vid avstängning från arbetet

Kärnan i avstängning från arbetet är att arbetsgivaren av ett antal skäl inte tillåter den anställde att utföra sina arbetsuppgifter eller, om arbetstagaren redan har börjat utföra dem, inte tillåter honom att fortsätta sådan prestation.

Artikel 76 i Ryska federationens arbetslag innehåller en ganska omfattande lista över skäl för att avskeda en arbetstagare från arbetet, vilket inte är uttömmande och kan utökas av federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen. Som regel innebär avstängning från arbetet inte en ändring av anställningsavtalet: den anställde berövas helt enkelt rätten att arbeta tills de omständigheter som blev orsakerna till hans avstängning elimineras.

Den angivna artikeln i Ryska federationens arbetslag innehåller dock fortfarande anledningen till att avstängning från arbetet kan innebära en ändring av anställningsavtalets villkor. Detta skäl (förresten, nytt för Ryska federationens arbetslag) är avstängning av arbetstagarens särskilda rättighet (licens, rätt att köra fordon, rätten att bära vapen, andra särskilda rättigheter) i upp till två månader i överensstämmer med federala lagar och andra regleringsrättsliga handlingar i Ryska federationen. Federationen, om detta innebär att den anställde inte kan uppfylla sina skyldigheter enligt anställningsavtalet.

I detta fall är arbetsgivaren skyldig att med sitt skriftliga samtycke överföra arbetstagaren till ett annat jobb som är tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre lönearbete) ), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser som uppfyller de angivna kraven som han har i området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om det föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetskontrakt.

Om den anställde samtycker till överföringen regleras parternas förhållanden till anställningsavtalet i enlighet med förfarandet i art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag (övergång till ett annat jobb).

Annars sägs inte anställningsavtalet med den anställde upp, men för hela avstängningsperioden från arbetet (fram till återställandet av särskilda rättigheter) berövas han sin lön (lön) (artikel 76 i Ryska federationens arbetslag). ).

Avstängning från arbetet utförs på grundval av en skriftlig handling från arbetsgivaren (order, order, resolution, etc.), som arbetstagaren måste bekanta sig med signaturen.

Summering

Sammanfattningsvis påminner vi om att vid lösning av eventuella arbetskonflikter relaterade till rättsförhållanden inom området för ändring av arbetsavtalet (ändring av villkoren i arbetsavtalet som parterna bestämmer) tar domstolarna i de flesta fall den anställdes sida, vilket skapar ytterligare svårigheter för arbetsgivaren att försvara sina intressen. För att förhindra att detta händer måste varje auktoriserad person som fungerar som arbetsgivare i förhållande till anställda komma ihåg och strikt följa normerna i Ryska federationens arbetslag, som föreskriver ett visst beteende vid regleringen av dessa rättsförhållanden.

I praktiken finns det ofta fall där kränkningar som begås av arbetsgivaren i samband med ändring av anställningsavtalet leder till mycket allvarliga kränkningar av arbetstagarnas rättigheter, inklusive en minskning av lönen, en betydande förändring av arbetsfunktionen mot arbetstagarens vilja, åläggande av arbetstagaren för stora arbetsuppgifter, som inte anges i anställningsavtalet, etc.

I bästa fall (för arbetsgivaren) löses ärendet i domstol på den anställdes anspråk. I värsta fall ingriper representanter för den statliga arbetsinspektionen, som inte bara tvingar arbetsgivaren att eliminera kränkningar av Ryska federationens arbetslag som begåtts mot arbetstagaren, utan också för arbetsgivaren, liksom hans representanter, till administrativt ansvar enligt gällande lagstiftning, särskilt art. 5.27 i Ryska federationens administrativa kod. Detta hotar arbetsgivaren med böter på upp till 5000 rubel. (om arbetsgivaren är individuell entreprenör) eller upp till 50 000 rubel. (om arbetsgivaren är entitet). Dessutom kan arbetsgivarens verksamhet i vissa fall tillfälligt avbrytas administrativt i upp till nittio dagar. Naturligtvis har arbetsgivaren under dessa tre månader alla chanser att förlora en betydande del av sin vinst, särskilt om en sådan avstängning sammanfaller med "topp" -perioden för organisationens (entreprenörens) verksamhet som sysslar med säsongsarbete.

Dessutom har en tjänsteman som tidigare utsatts för administrativt ansvar för kränkningar som begåtts vid ändring av anställningsavtalet, i enlighet med del 2 i art. 5.27 i ryska federationens administrativa brott kan diskvalificeras (det vill säga berövas rätten att inneha någon position) under en period av ett till tre år.

Vi tror att allt ovanstående kommer att kunna övertyga arbetsgivaren om att det fortfarande är bättre att agera enligt lagen (även med viss skada på sina egna intressen) än att ställas till svars. Detta kan ju medföra mycket större förluster.

I början av denna artikel har vi redan pratat om presumtionen att arbetstagarnas rättigheter prioriteras i arbetsförhållandena. Detta betyder inte alls att arbetsgivaren absolut inte har några rättigheter i dessa relationer. Det är bara det att han, som en person som är utrustad med särskilda arbetsuppgifter för att bygga och reglera dessa relationer, kommer att behöva ägna mer uppmärksamhet åt deras så kallade formella sida, bland annat i frågor om att ändra arbetsavtalet.

P.V. Gulidov

Privat advokat,

grundare

"Pavel Gulidovs juridiska kontor"

Ett anställningsavtal är inte ett statiskt avtal, det kan ändras och ändras. Om detta är tekniska ändringar behöver du inte samordna dem med den anställde. Men om förändringarna är betydande är medarbetarens samtycke obligatoriskt. Om arbetstagaren inte vill fortsätta arbeta, med hänsyn till de nya villkoren, är det möjligt att säga upp honom på grundval av artikel 5 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag. Men en sådan uppsägning och själva förändringen av väsentliga arbetsförhållanden kan överklagas i domstol. Tänk på verkliga fall när domstolen ställde sig på sidan av arbetsgivaren.

Arbetsgivaren har korrekt utfört uppsägningsförfarandet vid ändring av adressen

För att spara på hyres- och arbetskostnader flyttar många företag för närvarande från Moskva till regionerna. Och naturligtvis är inte alla anställda villiga att följa sin arbetsgivare. Om arbetsgivaren efterlevde uppsägningen av sådana anställda, meddelade minst 2 månader i förväg om de kommande förändringarna och erbjöd alla lediga platser, erkänner domstolen uppsägningen som legitim i avsaknad av arbetstagarens samtycke att flytta till en annan ort.

Som ett exempel är det möjligt att anföra överklagandebeslutet från Moskvas stadsdomstol av den 04/08/2016 i mål N 33-12401/2016. Domstolen fann avskedandeförfarandet följt. Vid avgörandet av tvisten och vägran att tillgodose yrkandena om återinförande i arbetet, återvinning av genomsnittsinkomst under tvångsfrånvaro och ersättning för moralisk skada, gick domstolen i första instans rimligen utifrån att ändringen av arbetsvillkoren för målsäganden var en följd av den strukturella omorganisationen av produktionen, som i sin tur var grunden för att ändra anställningsavtalets väsentliga villkor när det gäller att ändra målsägandens arbetsplats, vilket inte innebar en faktisk förändring av arbetsfunktionerna för kärande.

Arbetsgivaren ändrade arbetsbelastningen korrekt

Pratar om läroanstalter, liksom om medicinska institutioner, beror ersättningen på sådana institutioner på arbetstagarens arbetsbörda. Följaktligen uppstår risken för tvister när arbetsbelastningen ändras, särskilt om vi talar om en extremt hög arbetsbelastning på läraren eller en betydande minskning av undervisningsbelastningen.

Som ett exempel, som bekräftar möjligheten att en arbetsgivare minskar arbetsbelastningen, kan man nämna beslutet från Kushvinsky g / s (Sverdlovsk-regionen) av den 17 januari 2017 i mål nr 2-60 / 2017. Käranden anställdes för lärartjänsten med en arbetsbelastning på 28 timmar, men senare minskades arbetsbelastningen till 24 timmar. Arbetstagaren ansåg att detta bryter mot arbetslagstiftningens krav. I strid med bestämmelserna i artikel 74 i Ryska federationens arbetsbalk meddelades inte klaganden av arbetsgivaren om förändringen av väsentliga arbetsförhållanden och specifika skäl som ledde till att undervisningstiden togs bort.

Domstolen kom dock fram till att den anställde var det effektivt kontrakt, enligt vilka arbetsförhållandena ändrades. Dessutom var medarbetaren bekant med ordern. Efter att ha lämnat den obetalda ledigheten började medarbetaren arbeta med en belastning på 24 akademiska timmar i veckan, betalningen gjordes baserat på denna belastning.

Arbetsgivaren ändrade lönerna korrekt och avskedade en anställd som inte gick med på en lönesänkning

Ingen anställd kommer att vara emot en löneökning. Lönesänkningen är dock en obehaglig överraskning, och det är naturligtvis inte alla anställda som går med på en lönesänkning. Vissa arbetsgivare är mer listiga och inför en rörlig del av lönen, som sedan inte betalas, eftersom bonusen är en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren. Vid förändrad lön är det nödvändigt att teckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Arbetsgivaren måste också utfärda en order och göra ändringar i bemanningstabellen.

Om arbetsgivaren följer uppsägningsförfarandet, kommer domstolen i detta fall att erkänna uppsägningens laglighet. Som ett exempel kan vi nämna överklagandebeslutet från regionala domstolen i Nizjnij Novgorod av den 31 januari 2017 i mål N 33-1126 / 2017, där domstolen vägrade ändra grunden för att säga upp anställningsavtalet.

Arbetsgivaren sparkade med rätta en gravid kvinna

Ändringar av villkoren i anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren (med undantag av villkoret för arbetstagarens arbetsfunktion) är tillåtna om de inte kan sparas av skäl som rör förändringar i det organisatoriska eller tekniska arbetet betingelser. Men vad ska jag göra om en strukturell enhet avvecklas och en gravid kvinna arbetar i den?

Om en kvinna inte går med på att arbeta under de nya förutsättningarna kan hon få sparken. Lagligheten av en sådan uppsägning bekräftas av överklagandebeslutet från Chelyabinsk Regional Court av den 24 februari 2016 i mål N 11-2006 / 2016. Arbetsgivaren fattade ett beslut om att avbryta den strukturella enhetens verksamhet.
Del fyra i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk föreskriver att i händelse av att verksamheten i en filial eller annan separat strukturell enhet i en organisation i ett annat område avbryts, sägs upp anställningsavtal med anställda på denna enhet utförs enligt reglerna för fall av likvidation av organisationen.

Samtidigt, enligt den rättsliga ställningen för Ryska federationens konstitutionella domstol, som finns i beslutet av den 21 april 2005 N 144-O "Om vägran att acceptera medborgarens P. klagomål för brott mot hennes konstitutionella rättigheter enligt del fyra i artikel 81 i Ryska federationens arbetsbalk ", uppsägning av arbetsavtal med anställda som arbetar i en separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort utförs i enlighet med reglerna för fall av likvidation av en organisation, bara när arbetsgivaren beslutar att avbryta verksamheten i en sådan strukturell enhet, eftersom detta faktiskt innebär att organisationen själv upphör inom detta område och därmed gör det omöjligt att överföra arbetare med deras samtycke till ett annat jobb i samma organisation inom samma ort.

Om den anställde vägrar att överföra under avvecklingen av enheten kommer således uppsägningen på grund av vägran att ändra de väsentliga arbetsvillkoren vara laglig.

Arbetsgivaren har lagligt ändrat arbetsplatsen

Arbetsplatsen är en viktig förutsättning för anställningsavtalet. Enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslag i det fall då villkoren i arbetskontraktet, av skäl relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktion, andra skäl) parterna kan inte bevaras, deras ändring är tillåten på arbetsgivarens initiativ, förutom en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren senast två månader i förväg om de kommande förändringarna i anställningsavtalets villkor som parterna bestämt, samt om skälen som orsakade behovet av sådana ändringar. I den mening som avses i denna bestämmelse måste arbetstagaren meddela sitt oenighet om att fortsätta arbeta, med beaktande av förändringen på arbetsplatsen. Om den anställde inte går med på ett tilläggsavtal, men faktiskt har tagit på sig tjänsten på den nya adressen, anses detta gå med på att arbeta under de nya förutsättningarna.

Denna slutsats gjordes i beslutet från Voroshilovsky tingsrätt i Volgograd av den 28 december 2016 i mål nr 2-215 / 2017. Trots att den anställde vägrade att teckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet om byte av arbetsplats, började hon faktiskt efter två månader från det att hon meddelades om förändringen av arbetsförhållandena på den nya adressen, med beaktande av att efter angiven period hade arbetsgivaren inte den föreskrivna art. 74 i Ryska federationens arbetslag, skyldigheten att erbjuda käranden ett annat jobb.

Men samtidigt förbjuder en förändring av de väsentliga arbetsvillkoren inte uppsägning av en anställd på annan grund, till exempel i frånvaro av jobb, för frånvaro.

Arbetsgivaren avskedade lagligen arbetstagaren vid vägran att fortsätta arbetet i närvaro av nya arbetsuppgifter

Frågan om att ändra arbetsansvar är ganska "känslig". Till exempel angav arbetsgivaren bara arbetsansvar i arbetsbeskrivning om det är en förändring i arbetsbeskrivningen. Eller föreställ dig en annan situation när en anställd anförtros arbete som är helt oberoende av hans jobbansvar... Ska arbetstagaren fortsätta arbeta eller har rätt att vägra sådant arbete?

I överklagandebeslutet från Rostov-regiondomstolen av den 26 maj 2016 i mål N 33-8683 / 2016 kom domstolen till den korrekta slutsatsen om närvaron rättsliga grunder för uppsägning av målsäganden enligt punkt 7 h. 1 Artikel. 77 i Ryska federationens arbetslag (i samband med att den anställde vägrade fortsätta arbetet i samband med en ändring av anställningsavtalets villkor som parterna bestämde), eftersom svaranden faktiskt hade en förändring av de organisatoriska arbetsvillkoren, som ger arbetsgivaren skäl att säga upp arbetstagaren om han är oense om fortsatt arbete i de nya arbetsförhållandena och arbetsgivarens efterlevnad av förfarandet och villkoret för hans uppsägning, i samband med vilket han med rätta vägrade uppfylla kraven för att erkänna uppsägningen som olaglig och samla in löner under den påtvingade frånvaron.

Arbetsgivaren gjorde lagligen inte ytterligare betalningar som inte föreskrivs i lag och lokala handlingar

Arbetslagstiftningens mål är att upprätta statliga garantier för medborgerliga rättigheter och friheter, att skapa gynnsamma arbetsvillkor, att skydda arbetstagares och arbetsgivares rättigheter och intressen (artikel 1 i Ryska federationens arbetslag). Garantier för arbetsvillkor och betalningar vid uppsägning av kontraktet kan fastställas genom lokala handlingar.

Så, i beslutet från Leninsky tingsrätt i Smolensk av 20.12.2016 fall nr 2-4671 / 2016, erkände domstolen lagliga handlingar arbetsgivare som erkände att arbetsgivaren inte korrekt gjorde ytterligare betalningar som inte är fastställda genom lag och lokala handlingar. Installerad i organisationen av lokal föreskrifter det fasta ersättningsbeloppet baseras på normerna för direkta åtgärder, eftersom de tjänar som en direkt grund för motsvarande ersättning till en anställd som fullt ut har fullgjort normen för arbetstid och uppfyllt arbetsuppgifter under normala arbetsförhållanden.

Betalningen, över vilken tvisten uppstod, föreskrivs varken i lag eller i föreskrifterna om ersättning för arbete och bonus för anställda, gäller inte garantier och ersättningar som ska realiseras vid uppsägning av en anställd p.g.a. eget initiativ, eftersom den inte strävar efter sitt syfte att kompensera för arbetstagarens förluster i samband med uppsägning av anställningsavtalet och därför är i huvudsak godtyckligt, vilket återspeglar missbruk av rätten när ett sådant villkor ingår i anställningsavtalet.

Således har arbetsgivare en god chans att bevisa i rätten rätten att ändra väsentliga arbetsförhållanden, liksom riktigheten vid uppsägning av en anställd om de inte går med på att fortsätta arbeta när sådana villkor ändras.

Ekaterina Shestakova

specialist på skatterevisioner och skatteplanerare