En föreläggande om påförande av ytterligare arbetsuppgifter för den anställde. Tilldela arbetsuppgifter utan att bli befriad från huvudjobbet. Någon annans arbete ett tag

Företag växer och utvecklas som en levande organism, inom vilken olika förändringar sker. Arbetare på olika nivåer kan vara sjuka, flytta till en annan region eller ha status som semesterfirare eller affärsresa.

Orsakerna till en anställd frånvaro från arbetet kan vara olika - hushåll eller produktion... Vid denna tidpunkt ska produktionen inte stå upp, en brådskande ersättning behövs och en beställning som indikerar att under frånvaron officiell, arbetstagaren eller arbetaren, kommer hans arbetsuppgifter att utföras av en annan person.

Arbetslagstiftningen, dess nuvarande regler och lagar reglerar interna eller externa rörelser för personal både i privata företag och i statliga företag.

Alla möjliga ärenden förutses vissa lagstiftningsdokument, med en tydlig indikation på hur chefen ska agera i förhållande till sin personal.

Olika tidsperioder kan påverka produktionsflödet av händelser i en organisation på olika sätt, och ledningen måste bestämma hur man på bästa sätt ska ersätta medarbetaren.

Detta hjälper följande instruktioner:

1. Konst. 60.2 Ryska federationens arbetslag talar om möjligheten att kombinera yrken med en ökning av mängden utfört arbete. Om huvudspecialisten är frånvarande kan hans kollega utföra de funktioner som krävs för företaget tillsammans med sitt huvudjobb, utan att lämna det.
2. Det finns ett produktionsbehov när det är nödvändigt att behålla en plats för en viss anställd, om han tvingas att inte delta i arbetet. Långsiktig utförande av arbetsuppgifter på en annan produktionsanläggning gör att cheferna kan använda artikel 72.2 för en tillfällig störning mellan positioner, till exempel för att flytta en för ett år för att utarbeta de åtgärder som är nödvändiga för företaget, och istället för honom sätta en kompetent specialist.
3. Förfarandet för att ålägga vissa arbetsuppgifter, kombinera yrken och betala för ytterligare funktioner fastställs i artikel 151 i Ryska federationens arbetslag.

Personalöverföringar med en av de anställdas skyldigheter att utföra den andras arbete utförs efter order från överordnad person och fullt överenskommelse mellan de personer som är involverade i förfarandet.

Skäl för publicering

Arbetsrätten avkräver tydligt begreppet ytterligare skyldigheter. Först och främst är detta en separat lön för de tilldelade funktioner som inte föreskrivs i anställningsavtalet, utöver huvudjobbet. För sådana uppdrag lockar de personer utan särskilda begränsningar.

Ledaren bestämmer självständigt vilka faktorer som är viktiga, vem han ska tilldela för att utföra handlingar från kretsen av sina underordnade, beroende på:

• arbetsbelastning;
• en upplevelse;
• professionell kvalitet;
• utbildning.

Huvudvillkoret för att utföra merarbete är skriftligt godkännande produktionsmoment mellan parterna... Dokumentation är arbetstagarens samtycke och order från arbetsgivaren.

Orsaker som uppmuntrar arbetsgivaren att vidta olika rättsliga åtgärder:

• anställd är frånvarande för rättsliga grunder, men kan tillfälligt inte utföra arbete, eftersom han är sjuk eller är på semester, och sedan fördelas processen mellan hans kollegor eller tilldelas en av dem;
• produktionsförfarandet är genomförbart av en viss specialist, men tjänsten tillhandahålls inte av staten (om det finns en professionell med sådan kompetens i detta företag kan hans yrke kombineras med det huvudsakliga);
• det är tillåtet enligt Ryska federationens arbetslag att öka mängden arbete för en person som kan utföra sina arbetsuppgifter, utöver sina uppgifter, enligt sin specialitet (ett exempel är minskning av en arbetsplats och påförande av ytterligare operationer på en annan kvalificerad arbetare).

För sådana beslut kan de skyldigheter som den anställde åtar sig att fullgöra under huvudarbetstiden med en extra betalning tjäna. Beräkningen görs på grundval av lönen eller tullsatsen och proportionaliteten i tjänsternas prestanda i procent.

Steg-för-steg-instruktion

Oavsett anledningen till att chefen tvingas starta personalbyten är det alltid viktigt och nödvändigt för honom effektivt arbete företag. Ett bra ledarskap kräver att man håller fast lagregler och undantag i sällskap av konfliktsituationer.

Därför måste du följa i strikt ordning och applicera följande punkter i aktion:

• ett memo upprättas från chefen för en lägre status till en överordnad i position, som beskriver orsakerna som föranledde vissa åtgärder att vidta med omläggning av personal;
• anlita godkännande av frågan med företagets ledning;
• fatta ett skriftligt beslut av den anställde att anta ytterligare skyldigheter;
• skapa och överföra till personalservice ordning på de förändringar som har skett.

Det bör beaktas att om den anställdes arbetsfunktioner har ändrats kommer det att bli nödvändigt att skapa ett ytterligare avtal med beteckningen:

• villkor för närvaro i denna position;
• utför vissa åtgärder;
• betalningsbeloppet;
• villkor för tillfällig produktion för orderns giltighetstid.

Beställningen generellt utarbetas med tilldelning av ett serienummer, fixar det i en särskild bok och skickar kopior till personal- och redovisningsavdelningen. Arbetstagaren är också skyldig att underteckna det nyskapade dokumentet, genom detta bevisar han att han var i rätt tid informerad om de förändringar som skedde och håller helt med dem.

Tvingad åtgärd inom ramen för en tjänst och tillfällig

Kvinnors intressen skyddas av staten. De behåller sina jobb under graviditeten och föräldraledigheten, vilket är reglerat. Längden på varje enskilt exempel kan skilja sig från andra, och mödrar kanske inte alltid kan planera i förväg under avresan.

Chefen kan utse en annan person till hennes tjänst enligt ett tidsbegränsat anställningsavtal efter att han har skapat en order om mammaledighet. I det här fallet kan du använda kvalifikationerna för en anställd i företaget eller acceptera det från en specialist.

Överväga alla nyanser under förändringarna, eftersom det är nödvändigt att komma överens om proceduren för att utföra funktioner, ytterligare betalningar och det faktum att den anställde kan ta hennes plats när som helst som passar henne.

För detta finns det visstidskontrakt , indikerar det att det endast är giltigt under en viss semester och frånvaro från arbetstagarens institution på grund av graviditet.

Uppsägningen av en nyanställd ersättningsanställd sker dagen innan den anställde lämnar arbetet utan att tidigare tre dagliga varningar krävs i andra arbetsfall.

Helt enkelt är problemet löst under utvecklingen bemanningsbord, om det inte finns några jobb, men du måste göra lite arbete. Till exempel, litet företag kan inte innehålla separata enheter på redovisningsavdelningen, och ibland är huvudrevisor och kassör en person.

Arbetets omfattning gör det möjligt att utföra alla professionella funktioner per skift, och chefen tvingas motivera användningen av en sådan åtgärd i ett specifikt produktionsmoment genom order.

Beställa har ingen tydlig form, tar hans entreprenör upp godtyckligt med en indikation på orsaken som påverkade användningen av att kombinera flera arbetsuppgifter i en position.

Sammanställningsnyanser och prov

Varje företag använder deras former för att utarbeta order... Lagstiftningen har inga strikta begränsningar för detta; de är upprättade på brevpapper eller utförs på grundval av allmänna personalprover.

Regelbunden en mössa, fastställt för alla dokument, innehåller företagets namn med dess kod digitala beteckning TIN, kontaktinformation. Efter beteckningen av dokumentet med ordet "Order" finns en beskrivning av uppgifter med datum och serienummer, anledningen till publiceringen av ett sådant dokument anges.

Sedan kommer posten:

• namnet på den anställde och önskad lista verk som han kommer att utföra med en deadline, om möjligt;
• utförda arbetsuppgifter;
• Betalningsmetoder;
• tillsynsmyndigheten över uppfyllandet av villkoren enligt detta dokument.

Det kommer att vara nödvändigt att ange vad som dök upp grund för utnämning, kommer innehållet i tilläggsavtalet att fungera som en bilaga.

Kombination och kombination

Arbetsbalken reglerar processerna i företag som utför interna HR-professionella deltidsjobb. I det här fallet måste den anställde, utöver sitt arbete, göra en förteckning över uppgifter för en annan person som fastställs av chefen.

För laglig användning av denna bestämmelse måste du upprätta separat kontrakt och i den anger alla huvudpunkterna för deltagande i produktionsprocess... Ledningen är skyldig att ta hänsyn till allt och betala.

Det speciella med denna åtgärd är att den anställde inte får stanna mer än 4 timmar och arbeta efter huvudjobbet. Till skillnad från att kombinera positioner utför en anställd sina funktioner inom arbetsdagen.

Funktioner för regissören

Det kommer en tid då ledaren själv är frånvarande. Om företaget har en praxis att utföra uppgifter under en sådan period som biträdande direktör, kommer det förutom ordern att vara till nytta notariserad fullmakt för att inte sluta finansiell verksamhet organisationer.

Det säregna med alla bestämmelser i detta område är att den anställde kan vägra att utföra ytterligare belastningar, och ledningen har ingen rätt att straffa honom för detta eller avskeda honom för olydnad.

Arbetsgivare vill att anställda ska utföra sina arbetsuppgifter väl. Men företagets behov förändras, och det är nödvändigt att justera de anställdas funktionalitet. Ibland tvingas arbetare att ta på sig ytterligare arbete, och inte alltid i enlighet med deras specialisering. Behöver jag en underordnads medgivande för ytterligare ansvar? Hur dokumenterar man det? Låt oss förstå den här artikeln.

Varför tillskriva en anställd plikter?

En gång för alla är ett visst antal ansvarsområden tyvärr en utopi. Livet och produktionen är komplexa och mångfacetterade, de innebär ständigt nya uppgifter som måste hanteras, inklusive förändringar i anställdas ansvar.

Målet är ett: öka företagets effektivitet, minimera kostnader och öka intäkterna.

Anledningarna som oftast tvingar arbetsgivaren att ompröva ansvaret för sina underordnade:

• staten har antagit nya bestämmelser, och det är nödvändigt att anpassa staten till dem;
• det har skett förändringar i produktionsprocessen (ny teknik, processer, utrustning etc. har dykt upp);
• arbetsorganisationen förändras;
• det är nödvändigt att fördela ansvaret mellan anställda.

Handlingar som reglerar arbetsuppgifter

Logik dikterar att det är i dem som förändringar kommer att behöva göras när ytterligare ansvar läggs på.

1. Arbetskontrakt. Som del 2 i artikel 57 i arbetsbalken säger, måste den ange arbetstagarens arbetsfunktion - arbeta inom en eller flera specialiteter inom ramen för kvalifikationer. Naturligtvis beskrivs också en cirkel med vissa ansvarsområden. Om denna ”cirkel” förändras på något sätt måste anställningsavtalet justeras.

   FÖR DIN INFORMATION! Ingen kan tvinga en anställd att utföra arbete som inte är föreskrivet i anställningsavtalet. Alla åtgärder för att ändra huvuddokumentet utförs uteslutande med medarbetarens förhandsgodkännande 2 månader före de planerade ändringarna som svar på ett skriftligt meddelande från överordnade.

2. Arbetsbeskrivning. Arbetsgivaren kan välja det ansvar han behöver från den anställde. Om de juridiska villkoren i anställningsavtalet och framför allt arbetsfunktionen inte ändras, har chefen rätt att ändra arbetsbeskrivningen utan att ta hänsyn till de anställdas åsikter.

   VIKTIG! Ledare försöker värva välvilja underordnade när deras ansvar förändras, annars är det osannolikt att samarbetet är effektivt och kommer att pågå länge.

Det finns två alternativ för att fylla i ansvarsförteckningen:

• hur bilaga till anställningsavtalet- då, med eventuella ändringar, kommer det att vara nödvändigt att ingå ett ytterligare avtal till huvuddokumentet.
• hur lokal reglering- du kan publicera en modifierad version av arbetsbeskrivningen och be den anställde att godkänna den: detta är ett bevis på att han accepterar nya ansvarsområden.

Ytterligare ansvar inom en position

Hur man skriver arbetsbeskrivningar säger ingen föreskrifter, förutom rekommendationerna från Rostrud, är registreringen därför frivillig för arbetsgivaren och formuläret är godtyckligt. Nästan alla föredrar fortfarande att göra dem, eftersom det här dokumentet:

• förenklar organisationen av arbetet kraftigt;
• tar bort eventuella meningsskiljaktigheter om det utförda arbetet;
• avgränsar ansvar;
• eliminerar dubblering av liknande funktioner;
• sammanställs inte subjektivt "för den anställde", utan "för tjänsten", den som intar den.

REFERENS! Vid fastställandet av ansvarsområdena för en viss position, läggs Unified tariff- och kvalifikationsreferensen till jobb och yrken till grund. Många av dess bestämmelser är föråldrade, arbetsgivaren behöver ofta nya befattningar som inte återspeglas i den. I sådana fall kan lokala verkställande myndigheter anta föreskrifter om kraven för en viss position.

Chefer kan själva bestämma innehållet i arbetsbeskrivningen, därför kan de inom ramen för samma position lägga till ytterligare ansvar för den, om någon:

• passa in i kvalifikationsegenskaperna;
• på grund av företagets tekniska omorganisation;
• orsakad av förändrade arbetsförhållanden.

VIKTIG INFORMATION! Om orsaken till ändringarna är förändringar i tekniska och / eller organisatoriska arbetsförhållanden måste den anställde ta reda på detta 2 månader i förväg (del 2, artikel 74 i arbetslagen). Medarbetarens samtycke krävs inte, men det är hans rätt att informeras i tid.

I alla andra fall är det nödvändigt att upprätta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som förutsätter att den anställde har obligatoriskt samtycke.

Två sätt att tilldela ansvarsområden ytterligare positioner

Det finns olika anledningar till att en arbetsgivare eller anställd kan behöva ändra sitt ansvar. Till exempel minskar ett jobb och en annan kompetent medarbetare går med på att ta ett nytt jobb mot en extra avgift. Eller arbetsgivaren vill att den anställde ska utföra ytterligare funktioner för vilka han har tillräckligt med arbetstid (till exempel kan kuriren ta emot samtal på kontoret).

Ryska federationens arbetslag innehåller två alternativ enligt vilka nya arbetsuppgifter kan tilldelas en anställd: intern kombination och kombination... När man väljer den första eller den andra styrs arbetsgivaren av huruvida specifika timmar kan tilldelas för ytterligare arbetsuppgifter, eller om de fördelas annorlunda under arbetstiden.

Egenskaperna och skillnaderna för dessa två metoder visas i tabellen.

Det är upp till arbetsgivaren att bestämma vilken metod som är att föredra i en viss situation.

En steg-för-steg-plan för tilldelning av ytterligare ansvar

1. Meddela arbetstagaren skriftligen 2 månader i förväg om förändringar i arbetsförhållandena.
2. Publicera, intern deltid eller.
3. Teckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet eller ingå ett tilläggsavtal.
4. Utge arbetsbeskrivningen igen, bekanta medarbetaren med sin nya utgåva mot signatur.

Om den anställde är emot

Införandet av nya arbetsuppgifter i arbetsbeskrivningen, om de ligger inom ramen för kvalifikationerna, ger inte medgivande från den anställde, därför är det ofta oenighet på denna punkt, särskilt eftersom lönerna i sådana fall vanligtvis inte är omarbetad. Vad ska en arbetsgivare göra om en anställd, som svar på sin anmälan om en förestående förändring av arbetsvillkoren, uttrycker sin oenighet om att arbeta enligt de nya reglerna?

Arbetsgivaren måste erbjuda den avvikande personen skriftligen en annan tjänst i enlighet med hans kvalifikationer, även om den är lägre i rang eller lägre betald om den är ledig. Om det inte finns några sådana ståndpunkter eller oenighet följer igen har arbetstagaren rätt att säga upp (klausul 7, del 1, artikel 77 i arbetslagen).

Ett annat alternativ, när villkoren ändras ensidigt utan tillstånd anställningsavtal... Enligt artikel 1 i artikel 72 i Ryska federationens arbetslag kan detta likställas med övergången till nya jobb, som kräver skriftligt medgivande från den anställde. Om arbetsgivaren insisterar på hotet om uppsägning kan den underordnade vidta följande åtgärder:

• be skriftligen om en höjning av betalningen för de vettiga nya skyldigheterna;
• om det inte var möjligt att komma överens, kontakta arbetsinspektionen eller fackföreningen (du måste bifoga en kopia av huvuddokumenten och föreläggandet om tillskrivning av nya arbetsuppgifter);
• på olagligt uppsägning hans rättigheter kommer att skyddas av domstolen.

Så, för att införa ytterligare arbetsuppgifter, är det bättre att få medarbetarens samtycke, meddela honom i tid och utarbeta nödvändiga dokument, göra ändringar i anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen, om det behövs, ingå ett ytterligare avtal.

Befallningen att ålägga en anställd plikter har nyligen blivit en vanlig sak i nästan alla företag. Det är inte svårt att ta fram ett sådant dokument. Du behöver bara strikt följa en viss sekvens av åtgärder och inte bryta mot arbetslagen.

Skäl för att utfärda ordern

Det finns situationer när en av de anställda är frånvarande från arbetsplatsen av en eller annan anledning. Men företaget bör inte ändra den vanliga arbetsrytmen för denna tid eller stanna helt. Vägen ur denna situation skulle vara en order om att tilldela den här medarbetarens uppgifter till någon annan. Men innan dess måste arbetsgivaren bestämma av vem och på vilket sätt dessa uppgifter ska utföras. Det finns tre helt olika alternativ:

1. Du kan tillfälligt överföra en av dina kollegor till en frånvarande anställds tjänst.
2. Tilldela sina arbetsuppgifter till en annan anställd, och han måste också göra sitt jobb.
3. Bjud in en person utifrån. Han kommer tillfälligt att ersätta huvudanställd.

Valet bör göras av företagets ledning och först därefter utfärda en order om tilldelning av uppgifter. Endast två faktorer kan påverka beslutsfattandet: arbetskraftsresurser (tillgänglighet för anställda som kan utföra ytterligare funktioner) och materiell förmåga (betala delvis eller helt).

Steg-för-steg-instruktion

Det finns flera anledningar till att arbetsgivaren beslutar att ett visst antal arbetsuppgifter kommer att utföras av en annan anställd i framtiden:

1. Huvudanställd är frånvarande för tillfället av goda skäl (semester, affärsresa och andra).
2. Det är nödvändigt att fullgöra de plikter som motsvarar den tjänst (yrke), som inte är i bemanningsbord.
3. Medarbetaren kombinerar arbete inom olika yrken.

I vart och ett av dessa fall bör följande åtgärder utföras i tur och ordning:

1. Avdelningschefen måste upprätta ett meddelande riktat till företagets direktör, som i detalj anger de skäl som fick honom att fatta ett lämpligt beslut.
2. Koordinera frågan med ledningen.
3. Inhämta skriftligt medgivande från den anställde.
4. Personalservicen utfärdar en lämplig order om tilldelning av uppgifter till en specifik medarbetare.

För att lösa ett sådant problem utan att skapa konflikter är det nödvändigt att följa en strikt följd av dessa åtgärder.

Nödvändig åtgärd

Ganska ofta utvecklas en annan sorts situation på företagen. Till exempel finns det ingen eller annan enhet i företagets bemanningstabell (eller personalen är mycket liten), och de arbetsuppgifter som motsvarar denna specialitet måste uppfyllas. Vad ska göras i det här fallet? Hur ska man legitimera situationen? Det här problemet kan enkelt lösas. Det är bara nödvändigt att ha till hands en provorder för tilldelning av uppgifter. Den är i princip sammansatt på ett godtyckligt sätt. Redan i orderns titel anges positionen, vars uppgifter måste utföras. Därefter kommer den fastställande delen, som förklarar huvudorsaken. Därefter anger den administrativa delen frågan. Till exempel:

RYSKA FEDERATIONEN

BEGRÄNSAT ANSVARSFÖRETAG "VETER"

Samara stad

Om att tilldela en mekaniker

På grund av frånvaron av befattningen som chefsmekaniker i företagets personalbord

Jag beställer:

1. Att överlåta chefsmekanikerens uppgifter åt chefsingenjören Timofeev A.V.
2. Jag förbehåller mig kontrollen över genomförandet av denna order.

Direktör för LLC "Veter" Karpov I. I.

Jag känner till ordningen:

Överingenjör __________ Timofeev A.V.

datum signatur

Om ett visst tillägg fastställs för utförandet av uppgifter, återspeglas detta faktum i ordern som ett separat stycke.

Kassörens skyldigheter

Om personalen inte har en kassaenhet kan beställningen se ut så här. Men det finns ofta situationer när ledig tjänst tillgängliga, men ledningen har inte bråttom att ta sig an det enskild arbetare... I detta fall upprättas en något annorlunda order för att tilldela kassörens uppgifter till en annan specialist (revisor). I själva verket kommer detta att vara en kombination av yrken (artikel 60.2 i Ryska federationens arbetskod), så åtgärdssekvensen bör vara följande:

1. Arbetsgivaren erbjuder en specifik specialist skriftligt för att dessutom utföra arbetet hos en kassör och får ett skriftligt medgivande från honom.
2. En motsvarande order utfärdas som anger betalningsbeloppet.
3. Ett tilläggsavtal upprättas till det tidigare ingångna arbetskontraktet (avtalet).
4. Den anställde bekantar sig med kassörens jobbeskrivning och träffar ett avtal om fullt ansvar.

Det är värt att komma ihåg att en kassörs uppgifter inte i något fall kan utföras av en huvudrevisor, eftersom "förordningen om huvudbokförare" inte tillåter dessa specialister att kombinera uppgifter relaterade till personligt ansvar för kontanter och de materiella tillgångar som finns tillgängliga i företaget.

Någon annans arbete ett tag

Om en av de anställda är frånvarande från arbetsplatsen under en tid, tilldelas hans uppgifter för denna period en annan medlem i teamet. Detta beror vanligtvis på sjukdom, semester eller affärsresa... Det finns två möjliga alternativ lösningar på denna fråga:

1. Tillfällig övergång till en ersatt position. Lönen för det nya yrket fastställs för den anställde med bibehållande av alla extra betalningar (med undantag för personliga bidrag). Som ett resultat bör beloppet inte på något sätt vara lägre än hans genomsnittliga lön på hans tidigare arbetsplats.
2. Tillfällig utförande av arbetsuppgifter tillsammans med utförandet av deras huvudjobb. I detta fall bestäms betalningsbeloppet som en procentandel av lönen för den nya specialiteten.

I både det första och det andra fallet måste en order för tillfällig överföring av arbetsuppgifter (eller överföring) upprättas, som innehåller följande information: perioden för utförande av ytterligare uppgifter, betalningen som ska betalas för detta arbete och orsaken för huvudanställdas frånvaro.

Uppfyllelse av arbetsuppgifter för en tillfälligt frånvarande anställd i Ryska federationens arbetslag låter dig designa på flera sätt: att använda tillfällig överföring en annan anställd i företaget, genom att tilldela någon från personalen arbetsuppgifter utan att bli befriad från huvudjobbsfunktionen, eller genom att anställa en ny medarbetare. För att undvika konflikter mellan anställda och ledning, liksom problem med tillsynsmyndigheter, är det viktigt att förstå designfunktionerna för var och en av de listade metoderna.

När en tillfällig överföring kan behövas för att ersätta en frånvarande anställd, överlåtelse av sina arbetsuppgifter till en annan osv.

I ett antal fall ger arbetslagstiftningen arbetstagare garantier för frigörelse från arbetet med bevarande av sina jobb. Enligt arbetsbalken inkluderar omständigheterna som ger rätten att göra detta:

1. Tillgänglighet för ett läkarintyg enligt vilket den anställde inte får utföra huvudjobbsfunktionen i upp till 4 månader. I det här fallet överförs specialisten till ett annat (tillgängligt för honom) jobb eller befrias helt från sina uppgifter vid vägran att flytta (artikel 73).
2. Årlig ledighet (art. 114).
3. En affärsresa där den anställde skickas efter ledningens order (artikel 167).
4. Godkänd mellan- och slutcertifiering vid utbildning i korrespondens, kvälls- eller deltidsstudier (artikel 174).
5. Ett barns födelse och vård av honom: fram till 1,5 års ålder - med betalning, från 1,5 till 3 år - utan betalning (artikel 256).

Det finns andra fall där en anställd kanske inte är närvarande på arbetsplatsen med bevarandet av den senare, inklusive för mer kortsiktigt... Dessa inkluderar utövandet av en jurymans uppgifter (liksom andra offentliga och statliga uppgifter som fastställs genom lag), godkänd medicinska undersökningar, donation av blod, ytterligare ledighet i närvaro av ett handikappat barn, etc.

I sådana situationer måste den frånvarande arbetstagarens uppgifter utföras av någon annan. Ersättning kan utfärdas på olika sätt:

• tillfällig överföring av en annan anställd till den frånvarande platsen (artikel 72.2);
• tvinga en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter på en av hans kollegor utan överföring (artikel 60.2);
• ingåendet av ett visstidsanställningsavtal med en annan anställd (artikel 59).

Valet av ersättningsmetod beror på arbetsgivarens beslut, vilket i sin tur tas med hänsyn till ett antal faktorer (vi kommer att prata mer om dem nedan). Det verkar som att det är lämpligt att göra det baserat på varaktigheten för frånvaron av huvudanställd och de villkor under vilka hans arbetsfunktion.

Tillfällig överföring för den period som huvudanställd har varit frånvarande för att utföra sina uppgifter

Bestämmelserna i art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag garanterar möjligheten att flytta en anställd, inklusive för att utföra arbetsuppgifterna för en anställd som är tillfälligt frånvarande från arbetsplatsen, men samtidigt har rätt att återgå till arbetet efter grunderna för frånvaro har uttömts. Som en allmän regel (i enlighet med del 1 i den angivna normen) är en sådan tillfällig överföring endast möjlig i de fall då arbetstagaren själv uttrycker sitt samtycke till honom (och samtycket görs skriftligt).

Del 3 definierar dock ett särskilt villkor när det inte är nödvändigt att inhämta samtycke för en tillfällig överföring från en anställd. Detta är tillåtet om behovet av en sådan överföring orsakas av omständigheter av nödsituation, behovet av att förhindra dem eller eliminera deras konsekvenser. Tiden för en sådan överföring kan inte överstiga en kalendermånad.

Tillfällig överföring inom ramen för del 3 kan endast göras till en tjänst, för att ersättning av vilka kvalifikationer krävs inte lägre än den tjänst som ersattes av den anställde före övergången. Om den anställde ger sitt samtycke kan han överföras till ett mindre kvalificerat jobb - men i detta fall garanterar lagstiftningen en sådan specialist lön inte lägre än genomsnittet i huvudsak.

Med korrekt genomförande av en sådan överföring är den överförda arbetstagarens frånvaro grunden för att ta honom till disciplinansvar, vilket bland annat framgår av avsnittet i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol " På ansökan av domstolarna Ryska Federationen Ryska federationens arbetslag "av den 17.03.2004 nr 2, avsedd för ändringen av anställningsavtalet.

Vet du inte dina rättigheter?

Utföra funktionerna för en tillfälligt frånvarande anställd genom att tilldela en annan anställd sina arbetsuppgifter utan att avbryta hans huvudjobb

Avgörandet av frågan om att utföra funktionen för en anställd som är frånvarande under en viss tid av en annan anställd i företaget (organisationen) utan befrielse från huvudarbetet utförs i enlighet med art. 60,2 TC. Proceduren för att tilldela ansvar i detta fall utarbetas av internen juridisk handling, som bestämmer listan och omfattningen av de tilldelade arbetsuppgifterna, mängden extra betalningar för deras utförande och den period för vilken dessa uppgifter tilldelas en annan specialist.

För att genomföra ett sådant förfarande krävs att följande villkor är uppfyllda, fastställda av del 1 och 2 i denna artikel:

1. Företagets ledning måste inhämta skriftligt medgivande från den anställd till vilken det är planerat att tilldela ansvar.
2. Ytterligare arbete måste utföras under arbetsdagen, vars varaktighet fastställs i enlighet med interna föreskrifter.
3. Den ökade arbetsvolymen bör utföras i samma organisation där den anställdes huvudsakliga arbetsplats ligger.
4. Sådant arbete måste betalas ytterligare (betalningsbeloppet fastställs genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna).

En ökning av volymen av utfört arbete kan vara förknippat med utförandet av en frånvarande arbetares funktion, både inom samma yrke eller i ett annat. Till exempel, när en av de bokföringsanställda åker på semester, kan hans arbetsuppgifter tilldelas någon annan revisor (med hans samtycke), på grund av vilken den senare faktiskt helt enkelt ökar arbetsvolymen. Ungefär samma situation uppstår till exempel när en kurir tilldelas en sekreterare uppgifter på en kurir. Men i detta fall sker volymökningen på grund av att arbetstagarna i ett annat yrke har fullgjort sina arbetsuppgifter.

Tillfällig ersättning av en frånvarande medarbetare med en nyrekryterad anställd

Vid långvarig frånvaro av huvudanställd på arbetsplatsen på rättslig grund, är det lämpligt att ta ett visstidsanställningsavtal med en ny specialist. Detta förfarande är tillåtet enligt lag (del 1 i artikel 59 i arbetslagen) och styrs av de allmänna reglerna i kapitel 11 i arbetslagen om förfarandet för registrering arbetsrelationer.

Huvuddragen i att ingå ett kontrakt med en anställd, vilket accepteras under perioden omöjlig att prestera jobbansvar huvudspecialisten är det obligatoriska omnämnandet av det faktum att det avslutas för en viss period, vilket indikerar en sådan period. Den period för vilken ny anställd accepteras i företaget, beror på varaktigheten för frånvaron av huvudspecialisten, men enligt reglerna i art. 58 TC får inte överstiga 5 år. Om det av någon anledning inte finns något villkor om giltighetstiden i kontraktet, anses det ingå på obestämd tid. Som en följd av detta, när huvudanställda lämnar, är allvarliga juridiska problem oundvikliga, eftersom det är omöjligt att helt enkelt avfärda vikarien i det här fallet. Således, när du ingår ett kontrakt i en sådan situation, bör du vara extremt försiktig med klausulen om varaktigheten av dess giltighetstid.

VIKTIG! Istället för ett specifikt datum för anställningskontraktets slut, är det tillåtet att ange att det har ingåtts innan huvudarbetaren börjar arbeta (punkt 1 i del 1 i artikel 59 i arbetslagen). I det här fallet kommer det inte att finnas några svårigheter med uppsägning av en vikariat.

Ett annat inslag i regleringen av arbetsförhållandena med en sådan anställd är möjligheten att etablera prövotid... Så om en person accepteras för att utföra arbete i upp till 2 månader kan testet inte fastställas för honom med stöd av punkt 7 i del 4 i art. 70 TC. Om termen för att utföra arbetsfunktionen antas vara upp till 2 till 6 månader, kan testet anges i kontraktet, men dess löptid kommer att skilja sig från den allmänna och kan inte överstiga 2 veckor, på grundval av del 6 i samma artikel.

Annars bygger registreringen av arbetsförhållandena på generella principer och styrs av allmänna regler, oavsett kontraktstiden.

Beräkning av tidsfrister för fullgörande av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd

Den mest relevanta frågan om detaljerna i beräkningen av kontraktets utgångsdatum är när utförande av arbetsuppgifter för en tillfälligt frånvarande anställd anställd av en ny specialist. Som en allmän regel anger anställningsavtalet i detta fall inte det exakta datumet för uppsägning, utan den händelse som ligger till grund för anställningsförhållandets upphörande.

Dessutom, enligt del 1 i art. 79, om det i anställningsavtalet finns en indikation på villkoret att ny anställd accepteras tillfälligt tills huvudanställd lämnar, är arbetsgivaren inte skyldig att varna för uppsägning av ett sådant avtal. I detta fall är dagen då arbetsfunktionens utförande (och följaktligen uppsägning) är slutfört den dag huvudspecialisten börjar arbeta.

En liknande situation uppstår när en anställd som tillfälligt har flyttats för att utföra en frånvarande persons uppgifter återvänder till sin tidigare plats. Avskedandet av en vikarie i en sådan situation utförs den dag då huvudanställda började utföra sina arbetsuppgifter, vilket följer av både del 1 i art. 72.2 och från normen som anges ovan.

Vid påförande av en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter på en annan person anger administrationsdokumentet ofta (detta är inte på något sätt förbjudet enligt lag) den exakta termen för utövandet av sådana uppgifter, som kan förlängas senare genom ömsesidig överenskommelse mellan fester. Arbetsgivaren har rätt att befria från utförandet av sina uppgifter i förväg endast genom att varna motparten 3 dagar i förväg. I det här fallet kan en situation uppstå när huvudanställda redan utför sina arbetsuppgifter, och specialisten som de tillfälligt tilldelats har ännu inte frigjorts från dem. För att undvika denna konflikt, rekommenderas det att lägga till en indikation på tidsramen för tilldelning av ansvar i motsvarande ordning med anteckningen "men inte senare än innan huvudanställda börjar arbeta".

Så för att ersätta huvudspecialisten kan arbetsgivaren överföra en annan anställd, tilldela honom arbetsuppgifter utan avstängning från huvudjobbet eller, efter eget gottfinnande, ingå ett anställningsavtal med en annan person. För tilldelning av arbetsuppgifter och tillfällig överföring krävs som huvudregel skriftligt medgivande från den anställde. Anställa en ny medarbetare tillfälligt ledig plats utförs med särdrag (som anger hur brådskande kontraktet är, en förkortad testperiod eller dess frånvaro). Dagen då arbetsuppgifterna upphör är dagen då huvudspecialisten återvänder till sin arbetsfunktion.

Organisationen har godkända arbetsbeskrivningar för varje befattning, som anger omfattningen av arbetsansvar, ansvarsgränser och så vidare. Anställningsavtalet som ingås med var och en av de anställda innehåller en länk till relevant instruktion, men ansvaret i sig är inte listat. Vid ingåendet av ett anställningsavtal lär de anställda känna till arbetsbeskrivning enligt deras position.

Fram till nu genomförde varje strukturell enhet i organisationen ekonomiska inköp av sig själv. Nyligen beslutades att överföra allt detta arbete till den administrativa avdelningen (utan att införa en ny tjänst) och överlåta detta arbete till chefen för den administrativa avdelningen under den arbetsdag som fastställts för honom, tillsammans med arbetet i hans tjänst. Direktören för den administrativa avdelningen har inget emot det.

Hur formaliseras förfarandet för att öka omfattningen av arbetsuppgifter?

Artikel 60 i Ryska federationens arbetslagstiftning förbjuder att en arbetstagare ska utföra arbete som inte är föreskrivet i ett anställningsavtal, med undantag för fall som anges i Ryska federationens arbetslag och andra federala lagar.

Nya ansvarsområden kan bli en del av arbetstagarens arbetsfunktion, eller de kan formaliseras i formen extra arbete framfördes tillsammans med den huvudsakliga.

I det första fallet är det nödvändigt att göra ändringar i och, om så önskas, ändra arbetsbeskrivningen. I det andra fallet krävs endast skriftligt medgivande från den anställde.

1. Trots att i Arbetsbalken RF innehåller inte ett omnämnande av arbetsbeskrivningen, det är ett viktigt dokument som inte bara fastställer arbetstagarens arbetsfunktion, arbetsuppgifterna, ansvarsgränserna, utan också kvalifikationskraven för tjänsten (Rostrud brev av 31.10.2007 N 4412-6).

Arbetsbeskrivningen är en lokal föreskrift. I kraft av art. 8 i Ryska federationens arbetslag, har arbetsgivare rätt att självständigt vid behov anta lokala bestämmelser samt ändra tidigare antagna akter samt godkänna nya för att ersätta de tidigare.

Anställda måste bekanta sig med de lokala bestämmelser som är förknippade med deras arbetskraftsverksamhet(del två i artikel 22, del tre i artikel 68 i Ryska federationens arbetslag).

Det är lämpligt att ändra instruktionerna endast när arbetsgivaren vill att det relevanta arbetet ska utföras av alla anställda som innehar tjänsten som chef för organisationens administrativa avdelning.

Eftersom införandet av nya arbetsuppgifter som parterna inte kommit överens om under anställningen påverkar arbetstagarens arbetsfunktion (del två i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag), är det nödvändigt att ändra anställningsavtalet. För att göra detta slutar arbetstagaren och arbetsgivaren ett ytterligare avtal till anställningsavtalet (artikel 72 i Ryska federationens arbetsbalk), vilket anger att arbetsuppgifter den anställde definieras av gällande instruktioner i ny utgåva(från ett sådant nummer).

Från dagen för undertecknandet av tilläggsavtalet kommer företagsköp att ansvara för chefen för den administrativa avdelningen. Det finns ingen anledning att betala extra för nya arbetsuppgifter.

Om instruktionen inte har ändrats fastställs skyldigheten att genomföra hushållsköp direkt i anställningsavtalets text, utöver hänvisningen till arbetsbeskrivningen.

Utan att ändra anställningsavtalet är det omöjligt att kräva att chefen för den administrativa avdelningen genomför företagsköp, även om en sådan skyldighet föreskrivs i den nya arbetsbeskrivningen, som den anställde känner till signaturen med (se t.ex. , klausul 3 (tillsynspraxis) i rättspraxis i civilrättsliga mål i Högsta domstolen Republiken Karelen under andra halvåret 2007).

2. I enlighet med del ett i art. 60.2 i Ryska federationens arbetskod, med skriftligt medgivande från den anställde, kan han anförtros att utföra, under den fastställda arbetsdagen (skift), tillsammans med det arbete som anges i anställningsavtalet, ytterligare arbete i ett annat eller samma yrke (befattning) mot extra betalning.

Den period under vilken arbetstagaren kommer att utföra ytterligare arbete, dess innehåll och volym fastställs av arbetsgivaren med skriftligt medgivande från den anställde (del tre i artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslag). Beloppet för ytterligare betalning, i enlighet med del två i art. 151 i Ryska federationens arbetslag, upprättas efter överenskommelse mellan anställningsavtalets parter, med hänsyn till innehållet eller volymen av ytterligare arbete.

Följaktligen måste parterna ingå ett skriftligt avtal, som anger den specifika typen av extraarbete som anförtrotts den anställde (dess innehåll), volymen, tidsfristen för slutförande samt tilläggsbetalningens storlek. Den anställdes samtycke till att utföra ytterligare arbete kan uttryckas med ett uttalande eller underskrift på arbetsgivarens lämpliga ordning med orden "Jag håller med", "Jag har inget emot" etc.

På grund av kraven i art. 60.2 i Ryska federationens arbetslag, utförs ytterligare arbete tillfälligt. Arbetstagaren har rätt att tidigt vägra att utföra ytterligare arbete, och arbetsgivaren har rätt att tidigt avbryta ordern att utföra det, meddela motparten detta skriftligen senast tre arbetsdagar (del fyra i artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslag).

Förberett svar:
Expert för juridisk rådgivningstjänst GARANT
Goryunova Olga

Svaret kontrolleras:
Granskare av Legal Consulting Service GARANT
Mikhailov Ivan

Materialet utarbetades på grundval av en individuell skriftlig konsultation som tillhandahålls som en del av juridisk konsulttjänst. Kontakta din chef för mer information om tjänsten.