Att förbättra arbetslivets kvalitet i organisationen. Att förbättra kvaliteten på den anställdes arbetsliv genom att skapa professionell och personlig komfort. Kort beskrivning av organisationen

Ryska Federationen

Federal Agency for Education

Oryol State University

Fakulteten för ekonomi och management

Institutionen för tillämpade ekonomiska discipliner

efter disciplin: "Sociala relationer på arbetsmarknaden"

på ämnet: Arbetslivets kvalitet: analys, bedömning, ledning.

Avslutad: student

4 kurser 404 grupper

Isaikina S.N.

Chef: Y. V. Rusu

Kapitel 1 Teoretiska aspekter av arbetslivskvalitet.

1.1 Begreppet arbetslivskvalitet.

Med utvecklingen av arbetsmarknaden är en viktig funktion för organisationen att förbättra arbetslivskvaliteten - graden av tillfredsställelse av de anställdas personliga behov genom deras aktiviteter i organisationen.

En persons deltagande i ekonomisk verksamhet kännetecknas av hans behov och möjligheterna till deras tillfredsställelse, som främst beror på egenskaperna hos mänsklig potential som diskuterats ovan: hälsa, moral, kreativitet, utbildning och professionalism. En person i en marknadsekonomi agerar alltså å ena sidan som konsument av ekonomiska fördelar som produceras av organisationer, och å andra sidan som ägare av de förmågor, kunskaper och färdigheter som är nödvändiga för organisationer, statliga och offentliga organ.

Begreppet arbetslivskvalitet bygger på skapandet av förutsättningar som säkerställer att en persons arbetskraftspotential utnyttjas optimalt. Arbetslivskvaliteten kan förbättras genom att alla parametrar som påverkar människors liv förändras till det bättre. Detta inkluderar till exempel medarbetarnas deltagande i ledningen, deras utbildning, chefsutbildning, genomförande av karriärutvecklingsprogram, utbildning av anställda i metoder för effektivare kommunikation och beteende i ett team, förbättra organisationen av arbetet etc. Som en resultat, arbetskraftspotentialen maximeras, och organisationen - hög nivå av arbetsproduktivitet och maximal vinst. Detta koncept är en av de viktigaste utvecklingarna inom personalhanteringsområdet under de senaste åren.

Det finns många definitioner av vad som kallas arbetslivskvalitet. I detta arbete definieras det som graden (nivån) av tillfredsställelse av medlemmar i organisationen av deras personliga behov, uppnåendet av deras personliga mål och uppfyllandet av starka önskningar genom arbete i denna organisation. Skapandet av program och metoder för att förbättra arbetslivets kvalitet är en av de viktiga aspekterna av personalledning.

Så att förbättra arbetslivets kvalitet ger en förbättring av det socioekonomiska innehållet i arbetet, utvecklingen av de egenskaper hos arbetskraftspotentialen som gör det möjligt för entreprenörer att mer fullt ut använda en persons intellektuella, kreativa, organisatoriska, moraliska förmågor. En lämplig arbetslivskvalitet bör skapa förutsättningar för att ge utlopp för den kreativa förmågan hos den anställde själv, när huvudmotivet inte är lön, inte befattning, inte arbetsvillkor, utan tillfredsställelse från arbetsprestationer som ett resultat av själv- förverkligande och självuttryck.

1.2 Huvudelementen i arbetslivets kvalitet.

Känslan av vikten av arbete förverkligas genom att ge den anställde möjligheten att utöka antalet arbetskompetenser, säkerheten i produktionsuppgifterna och öka deras betydelse. Ansvaret för arbetets resultat kan stärkas genom att ge medarbetaren mer självständighet.

Anrikningen av innehållet i arbetet (arbetet) bör skapa förutsättningar för att bevara och utveckla den anställdes personlighet, när han ges möjligheter att förbättra färdigheter, utveckla förmågor, öka kunskapen, manifestera självständighet och en mångfald av arbete. Arbetets meningsfullhet är den relativa grad av inflytande som en anställd kan ha på själva arbetet och arbetsmiljön. Detta inkluderar faktorer som självständighet vid planering och utförande av arbete, bestämmande av arbetssätt och deltagande i beslutsfattande.

Att förbättra organisationen av arbetet genom att utöka volymen och berika arbetets innehåll bidrar till det faktum att arbetets monotoni och tomhet förstörs, de olika delarna av arbetet kombineras till en enda helhet, mer förenlig med kraven på personlighetsutveckling. Under dessa förhållanden har den anställde fullständig information om arbetsprocessen och dess slutliga mål, vilket är nödvändigt för att förstå hans plats och roll i produktionen.

Enligt B.M. Genkin, utvidgningen av arbetet för att förbättra arbetsorganisationen gör att du kan komma bort från den överdrivna uppdelningen av verksamheten, när en anställds arbete reduceras till flera monotont repetitiva operationer; utöka funktioner; att öka graden av ansvar; använda den anställdes kreativitet. Arbetets omfattning är ett formaliserat koncept och representerar antalet olika operationer som utförs av arbetaren och frekvensen av deras upprepning. Att förbättra organisationen av arbetet genom att öka volymen kallas konsolidering av arbetet.

Man bör dock komma ihåg att inte alla arbetare reagerar positivt på förändringar av detta slag. Anställda med en stark önskan om tillväxt, prestation och självkänsla svarar vanligtvis positivt på att berika innehållet i arbetet, vilket är direkt relaterat till arbetslivets kvalitet. När människor inte är så starkt motiverade av behov på hög nivå ger berikning av arbetsinnehållet ofta inte märkbar framgång, vilket avsevärt minskar arbetslivskvalitetens roll i personalledningssystemet.

Genomförandet av program för att omorganisera arbetsförhållandena förbättrar arbetslivets kvalitet genom att främja en känsla av arbetstillfredsställelse, minska frånvaro och omsättning samt förbättra produktkvaliteten. Deras effektivitet förbättras när de är begripliga och önskvärda för arbetarna, såväl som ekonomiskt genomförbara.

Följande egenskaper hos arbetslivskvaliteten - säkerhet och ekologi - är problem som är förknippade med skapandet av sociala och normativa arbetsförhållanden och upptar en av de ledande platserna i begreppet arbetslivskvalitet. Studier, som noterats av L.P. Egorshin, visar att mänsklig potential inte kan realiseras fullt ut om de fysiska och sanitärt-hygieniska produktionsförhållandena är ogynnsamma och en person är orolig för sin hälsa och säkerhet.

Den moderna arbetslivskvaliteten inkluderar med nödvändighet psykologiska aspekter i arbetsförhållandena. I synnerhet är dessa problem med arbetsdisciplin, tekniken för bestraffningar och belöningar, kampen mot förseningar och skolk, problemet med "flygare" etc. I detta fall kräver skapandet av rationella arbetsförhållanden ett psykofysiologiskt tillvägagångssätt.

I praktiskt arbete relaterat till personalledning rekommenderas, traditionellt sett, i säkerhetssyfte och för att säkerställa hälsosamma arbetsförhållanden att skapa en företagshälsovård i organisationen samt psykologhjälptjänster.

E.P. Ilyin konstaterar att en förbättring av arbetslivets kvalitet inte kan säkerställas utan möjligheten att få skälig ersättning för arbete och ett erkännande av sitt arbete. En skälig ersättning för arbete betraktas inte bara som ett prioriterat villkor för att säkerställa arbetskraftens reproduktion, utan också som en faktor för arbetsmotivation, på grundval av vilken högre mänskliga behov utvecklas.

Lönepolitiken motiveras av rättvisa och att små löneklyftor skulle kunna påskynda strukturella förändringar i ekonomin. Om alla organisationer betalar lika lön för lika arbete, trots vinstnivån, så är det svårt för de organisationer som går dåligt att överleva. Därför upphör företagens improduktiva verksamhet ännu snabbare än om de kunde konkurrera med låga löner. Samtidigt utvecklas högproduktiva organisationer och branscher ännu snabbare än i fallet då de skulle höja lönerna för de anställda på bekostnad av höga vinster.

Solidaritetspolitiken på löneområdet är således rättvis (i huvudsak lika lön för lika arbete) och bidrar samtidigt till en snabbare tillväxt av arbetsproduktiviteten, i motsats till en situation där lönerna helt bestäms av marknaden.

Nästa element som avslöjar arbetslivets kvalitet är möjligheten till professionell tillväxt och framtidstro. Detta koncept beaktas i begreppet arbetslivskvalitet i samband med det faktum att ett effektivt genomförande av en anställds arbetskraftspotential är omöjligt utan hans professionella tillväxt.

Med tanke på dessa omständigheter bör följande åtgärder övervägas inom ramen för begreppet arbetsliv, enligt A.Ya Kibanov:

Skapande av förutsättningar för den anställde att förbättra sin yrkes- och kvalifikationsnivå, säkerställa konstant uppdatering av kunskap och förbättring av färdigheter;

Tillsättningar bör ske med ett tillväxtperspektiv, d.v.s. befattningen ger planerad avancerad utbildning och omskolning;

Möjligheten och nödvändigheten av karriäravancemang som ett resultat av erkännande av den anställdes professionella framgång i ögonen på teamet, familjen och samhället som helhet;

Känslan av förtroende för framtiden i förhållande till sin anställning och inkomst gör den anställdes arbete mer produktivt, gör det möjligt för honom att fullt ut förverkliga sin arbetspotential. Beräkningar visar att full sysselsättning av arbetare är mycket mer lönsamt än permitteringar, kortare arbetsvecka, förflyttning av arbetare till annan ort, restriktioner för anställning av nya arbetare etc.

Idag har den anställde ingen aning om sin framtida arbetskarriär, dess formaliserade image. Skapandet av sådana bilder verkar vara mycket viktigt, eftersom de tillåter anställda att bedöma sig själva mer objektivt i arbetsprocessen, för att presentera realistiska krav på kvaliteten på sin organisation.

Enligt begreppet arbetslivskvalitet är utvecklingen av vänskapliga relationer med kollegor och möjligheten för anställda att delta i beslutsfattande som påverkar deras arbete kopplat till om de anställda känner självrespekt för sig själva, har en känsla av sin egen värdighet. , om de känner det unika med sin personlighet, om de känner lojalitet mot kollegor och en känsla av att tillhöra företaget. Det moraliska och psykologiska klimatet på företaget bör säkerställa goda relationer i ett team fritt från fördomar.

Denna del av personalförvaltningen syftar till att skapa sådana förutsättningar och en sådan nivå av arbetslivskvalitet, när varje anställd identifierar sig med företaget och anser att företagets intressen är hans egna. Som ett resultat främjas "företagsandan" och "företagskulturen".

Tillsammans med materiella incitament, mobilisering av artisters intellektuella potential, baserad på en kombination av ekonomiska och sociala faktorer för att öka arbetstillfredsställelsen, som genomförs i olika organisatoriska former: grupper för att studera och förbättra arbetsvillkor, initiativgrupper för att lägga fram rationaliseringsförslag, spelar en viktig roll för att öka personalens motivation.

En viktig del av arbetslivets kvalitet är tillgängligheten och möjligheten att använda organisationens sociala infrastruktur. Utgångspunkten här är att det finns en tydlig och direkt koppling mellan arbetslivskvalitet och livskvalitet i stort.

Förändringar i villkoren för reproduktion av arbetskraft i industriländerna ledde till en betydande förändring av konsumtionsstrukturen. I synnerhet har sådana konsumtionsutgifter som utgifter för rekreation, underhållning, kulturella behov flyttats till kategorin överordnade, fysiologiskt nödvändiga. I den aktuella situationen blir en av de viktigaste problemet med att skapa och använda social infrastruktur för att upprätthålla och utveckla medarbetarens arbetsförmåga. Social infrastruktur kan användas av en anställd både individuellt och kollektivt, om den skapas inom organisationen.

Den sista delen av arbetslivets kvalitetssystem är en värdig arbetsplats och rättsskyddet för en anställd i en organisation.

Frågan om en anständig arbetsplats i en människas liv kräver hänsyn till det individuella arbetslivets inverkan på andra aspekter av livet, d.v.s. familjeliv, relationer med vänner, bekanta, möjlighet att koppla av och utvecklas andligt och fysiskt. Till exempel kan övertidsarbete påverka familjerelationerna negativt, affärsresor kan störa familjens kul osv. Alla dessa negativa aspekter hindrar ökningen och rationell användning av fritid, vilket gör arbete till en börda, minskar dess effektivitet.

För att komma till rätta med dessa negativa aspekter rekommenderas utveckling av flexibla arbetsschemaprogram inom ramen för begreppet arbetslivskvalitet.

Sålunda inkluderar huvudkomponenterna i arbetslivets kvalitet arbetsrelationer, den fysiologiska och sociala miljön för en person på företaget, systemet för ledning, motivation, ersättning till personal samt förhållandet mellan arbetskraft och icke-arbetssfärer .

1.3. Faktorer för bildandet och utvecklingen av arbetslivskvaliteten

Uppmärksamheten på problemen med bildandet av arbetslivets kvalitet och systematiseringen av faktorer som påverkar arbetslivets kvalitet är inom modern vetenskap begränsad till ett mycket litet antal vetenskapliga arbeten och vetenskapliga åsikters motsägelsefulla karaktär.

Den befintliga oenigheten mellan åsikter och tillvägagångssätt för att överväga kategorin "arbetslivskvalitet" i vetenskaplig och pedagogisk litteratur, bedömning av förhållandet mellan denna kategori och kategorierna "arbetspotential", "arbetsprocess" och "sociala relationer och arbetsförhållanden", för att systematiseringen och klassificeringen av faktorer som påverkar bildandet av arbetslivets kvalitet, fungerade som grund för utvecklingen av en klassificering baserad på systematiseringen av tidigare befintliga klassificeringar (Fig. 1).

Fig. 1 Systemet av faktorer som formar arbetslivets kvalitet

Som logisk analys visar kan arbetslivets kvalitet påverkas av många faktorer, av vilka några bidrar till en ökning av KTZ, den andra delen kan hindra dess tillväxt och i vissa fall minska den redan befintliga nivån av KTZ. I sin tur har arbetslivskvaliteten utan tvekan inverkan på utveckling, arbetsprocess, sociala relationer och arbetsrelationer och, som ett resultat, på livskvaliteten i allmänhet.

Genom att dela upp faktorerna för bildandet av arbetslivskvaliteten i två stora grupper: teknisk-organisatoriska och socioekonomiska faktorer, är det svårt att avgöra vilken av dessa två grupper som kan anses vara den huvudsakliga, särskilt i modern socioekonomisk betingelser. Om vi ​​tar hänsyn till att vetenskapliga och tekniska framsteg, teknikens och teknikens utveckling alltid har varit avgörande för samhällsutvecklingen, så bör givetvis prioriteringen tillhöra den första gruppen av faktorer och framför allt den tekniska och tekniska faktorer som ingår i den.

De flesta ekonomer pekar på arbetets organisation som en av de viktigaste faktorerna för dess kvalitet. Nya progressiva former av arbetsorganisation möjliggör naturligtvis att lösa problemen med att anpassa arbetsprocessen till en persons växande behov, är en oumbärlig förutsättning för att säkerställa en högre arbetslivskvalitet på arbetsplatsen.

Samtidigt påverkas arbetslivets kvalitet negativt av olika kränkningar av arbetsprocessens normala förlopp. Misslyckanden i det leder till ett brott mot dess rytm, förlust av arbetstid, avvikelser från teknikens krav. Övertidsarbete i kombination med frekventa stillestånd och användning av arbetare utanför deras specialitet är en av de främsta orsakerna till missnöje i arbetet och leder därför till en försämrad arbetslivskvalitet.

Gruppen av socioekonomiska faktorer förefaller oss inte mindre betydelsefulla på grund av dessa faktorers ökande roll i moderna förhållanden. Uppdelningen av denna komplexa grupp av faktorer i ekonomiska, juridiska och socialt individuella anser vi vara villkorad, men nödvändig. Denna uppdelning gör det möjligt att urskilja och närmare studera inverkan av individuella faktorer och deras komplex inom en grupp på arbetslivskvaliteten.

Ekonomiska och juridiska faktorer inkluderar en uppsättning lagstiftningsakter och regleringsmaterial, som under moderna förhållanden av dynamisk ekonomisk utveckling ständigt förändras och kompletteras. Staten i en marknadsekonomi anförtros den viktiga uppgiften att skydda medborgarnas rättigheter, eftersom ett modernt samhälle är otänkbart utan ett väl fungerande rättssystem och rättsstatsprincipen. Lagar upprätthåller äganderätt, begränsar monopolmakt, skyddar konsumenträttigheter, immateriella rättigheter och mer. I arbetslivet tilldelas den ledande rollen arbetslagstiftningen, som ständigt förändras för att mer effektivt reglera sociala relationer och arbetsförhållanden. Komplexet av arbeten om lagstiftning är utformat för att skapa en mer stabil situation i landet, för att främja snabbare ekonomisk tillväxt.

Gruppen av socio-individuella faktorer kombinerar faktorer som är utformade för att ge arbetstagaren de nödvändiga sociala garantierna, både under perioden av hans arbetsverksamhet och utanför den, upprätthållande av hälsan under hela livet, förmågan att ständigt förbättra utbildnings- och yrkeskvalifikationer nivå.

Denna kombination av sociala faktorer, kompletterad med de personliga egenskaper som är nödvändiga vid utförande av specifika typer av arbete, bör enligt vår uppfattning ha en positiv effekt på arbetarens arbetsaktivitet. Möjligheten till professionell tillväxt, framtidstro, goda relationer i arbetskollektivet, medvetenhet om arbetets sociala nytta, intresse för det utförda arbetet, sammantaget, är utformade för att ge medarbetaren sådan arbetstillfredsställelse att arbeta i detta team kan bli en livsnödvändighet för honom.

Med tanke på hela systemet av faktorer bör man komma ihåg att en verklig bedömning av arbetslivets kvalitet endast kan erhållas genom att analysera och bedöma både de objektiva och subjektiva komponenterna i var och en av de faktorer som övervägs, vilket innebär att det är nödvändigt att veta hur arbetstagarna själva bedömer inverkan av faktorer på arbetslivskvaliteten. Det är en subjektiv bedömning baserad på resultaten av en undersökning av arbetarnas åsikter som gör det möjligt att bedöma hur nöjda en enskild anställd, en grupp anställda och hela arbetskollektivet är med arbetet.

En omfattande och systematisk studie av faktorerna som bildar arbetslivets kvalitet gör det möjligt att fatta snabba organisatoriska och ledningsbeslut som syftar till att förbättra arbetslivets kvalitet, bättre utnyttjande av arbetskraftspotentialen, förbättra sociala relationer och arbetsrelationer, och som ett resultat av detta, öka den socioekonomiska effektiviteten i enskilda länkars arbete och hela ekonomin som helhet.

Generellt kan det noteras att det för närvarande inte finns någon gemensam förståelse för arbetslivets kvalitet, i grund och botten menar vi med detta begrepp nivån och graden av välbefinnande, social och andlig utveckling hos en person. Huvudelementen i arbetslivets kvalitet är arbetets innehåll och organisation, arbetsförhållanden, säkerhet, ekologi, psykologiska och sociala aspekter av arbetet, yrkesmässig utveckling m.m. Faktorerna för KTZ är uppdelade i teknisk-organisatoriska och socioekonomiska, som i sin tur helt avslöjar och visar oss inflytandet från olika aspekter av arbetet på arbetslivets kvalitet.

Kapitel 2. Bedömning av arbetslivets kvalitet i Ryssland och i regionen.

2.1. Bedömning av arbetslivets kvalitet på företaget "Voskrensky", Orel.

För att bedöma arbetslivets kvalitet kan indikatorerna som visas i fig. 1.

Ris. 1. Indikatorer för nivån på arbetslivskvalitet

Bedömning av kvaliteten på organisationens arbetsliv kan göras på två huvudsakliga sätt.

Först genom en sociologisk undersökning av organisationens anställda med hjälp av frågeformulär, där arbetskollektivet delas in i sociala skikt (fattiga, fattiga, missgynnade, välbärgade, välbärgade och rika) i förhållande till deras relation till konsumtion av olika materiella varor som ingår i det biologiska och sociala existensminimum. Detta kan också göras genom att jämföra den genomsnittliga månadslönen för anställda med existensminimum i regionen (stad), publicerad av den regionala kommittén för Ryska federationens statliga statistikkommitté. Nackdelen med denna metod är fokus enbart på inkomst och graden av tillfredsställelse av medicinsk-biologiska och materiella behov.

För det andra genom en sociologisk undersökning av anställda i en viss organisation efter graden av tillfredsställelse med arbetslivets lokala kvaliteter. För dessa ändamål är det nödvändigt att genomföra en sociologisk undersökning av arbetskollektivet med hjälp av ett frågeformulär (se bilaga nr 1), där 2/3 anställda i ett litet eller medelstort företag eller utvalda representativa enheter för ett stort företag deltar. .

Frågeformulär "Arbetslivets kvalitet"

Det används för en övergripande bedömning av arbetslivets kvalitet för personalen i en organisation eller enskilda anställda.

Anställda uppmuntras att läsa indikatorerna för de anställdas arbetslivskvalitet och ge en bedömning på en 10-gradig skala. Samtidigt kännetecknar 10 poäng den största prestationen och 1 poäng - den lägsta. Därefter beräknas det totala antalet poäng för varje avsnitt (grupp av indikatorer).

Med hjälp av detta frågeformulär undersökte jag kvaliteten på arbetslivet för anställda i ett privat företag LLC "Voskresensky". Undersökningen var anonym.

Efter beräkningen visade det sig att enligt summan av poängen visade sig indikatorerna för arbetslivskvaliteten för varje avsnitt vara följande:

Arbetarkollektiv 71 — bra;

Lön 55 - tillfredsställande;

Arbetsplats 67 är bra;

Organisationsledarskap-74-bra;

Tjänstekarriär-60 - tillfredsställande;

Sociala garantier - 59 - tillfredsställande;

Socialbidrag 61- tillfredsställande.

Totalpoängen för alla avsnitt var 378 – tillfredsställande.

Resultaten av att bedöma arbetslivets kvalitet motsvarade förväntningarna, eftersom mönstren för dynamiska förändringar i nivån och livskvaliteten för en enskild organisation som ett resultat av den statliga socioekonomiska politiken i Ryssland.

Baserat på min forskning kan följande slutsatser dras:

För att förbättra kvaliteten på en organisations arbetsliv är det nödvändigt:

Skapande av villkor för en kombination av växling av arbete, studier och vila, eftersom den anställdes stabila anställning garanterar honom en viss inkomstnivå;

Förbättring av ersättning baserat på dess högkvalitativa ransonering, för att skapa en aktiv stimulerande effekt på den anställdes beteende och arbetsaktivitet, motsvarande nivån på arbetslivskvaliteten som kommer att förbinda den anställde med företaget för många år;

Att bevara den anställdes hälsa och arbetskapacitet på grundval av att förbättra arbetsförhållandena, minska antalet arbetare under förhållanden som inte uppfyller sanitära och hygieniska standarder.

Med stabiliseringen av utvecklingen av ekonomiska omvandlingar kommer sådana komponenter i arbetslivets kvalitet som en ökning av innehållet i arbetet, säkerställande av arbetstillfredsställelse, utveckling av arbetsdemokrati, sannolikt att bli lika viktiga som sysselsättning, löner, arbetsförhållanden, men för detta är det nödvändigt att bilda en målmedveten rysk inställning till arbetet.

2.2 Trenden i utvecklingen av arbetslivets nivå och kvalitet i Ryssland.

En person i en marknadsekonomi agerar å ena sidan som konsument av ekonomiska varor, å andra sidan som ägare av förmågor, kunskaper och färdigheter. En persons deltagande i ekonomisk verksamhet kännetecknas av hans behov och möjligheter för deras tillfredsställelse, som främst bestäms av egenskaperna hos mänsklig potential - hälsa, kreativitet, utbildning, professionalism. För att tillfredsställa sina behov går en person in i socioekonomiska relationer, vars huvudindikator är arbetslivets kvalitet.

På 80-talet genomförde Research Institute of Labor storskaliga studier relaterade till bedömningen av arbetets svårighetsgrad i ett antal sektorer av den nationella ekonomin i Sovjetunionen, baserat på resultaten av vilka en klassificering utvecklades för att kvantifiera arbetets svårighetsgrad, vilket gjorde det möjligt att bestämma kategorierna för förlossningens svårighetsgrad, graden av trötthet och förändringar i arbetsförmågan beroende på arbetets svårighetsgrad.

Sedan början av 90-talet började den ryska befolkningens hälsa att försämras kraftigt. Dödligheten har stigit 1,5 gånger jämfört med mitten av 1980-talet. På grund av detta förlorade landet 2003 cirka 7,7 miljoner människor som dog i överskott, främst av sjukdomar i hjärtat och hjärnkärlen.

Situationen är särskilt tragisk i de centrala och nordvästra federala distrikten, där befolkningen försvinner med mer än 1 % per år. Inom ekologi betraktas denna nivå som en före-tröskelnivå, vilket indikerar hur en humanitär katastrof kommer. Listan över de 18 mest hotade områdena toppas av Pskov-regionen med en avfolkningsgrad på 1,51 % per år och en befolknings "halveringstid" på 33 år.

Materiellt välbefinnande är avgörande för hälsan.

År 2002 var andelen fattiga och mycket fattiga enligt internationella kriterier (inkomst, dollar per dag): tiggare (1 $ eller mindre) 18 %; mycket dålig ($ 1-2) 32%; dålig ($2-5) 39%; resten (mer än $ 5) 11%.

Folk började flytta mer, arbetade med två eller tre jobb. Den ekologiska situationen förbättrades till och med på grund av en dubbel minskning av industriproduktionen och en minskning av kemiskiseringen av jordbruket. Det finns bara 800 AIDS-patienter över hela landet. Förändringsstressen spelade ingen avgörande roll, eftersom även under mer traumatiska omständigheter (den stora ekonomiska depressionen på 1930-talet, etc.), förändrades dödlighetens dynamik bland befolkningen obetydligt.

Under de senaste åren har presidenten och regeringen ständigt "rapporterat" till folket om deras ekonomiska landvinningar, som, som ni vet, bara är en följd av höga oljepriser. Ingen är dock ansvarig för att indikatorerna för livskvalitet fortsätter att försämras katastrofalt, trots dessa "prestationer" och att arbetslivskvaliteten också ligger kvar på en låg nivå.

Modeller för motivation för att förbättra livskvaliteten och arbetet för arbetare både i Ryssland och i andra länder är byggda på ett sådant sätt att de maximalt förmår en individ eller ett team att arbeta för att uppnå personliga och kollektiva mål.

Den snabba förstörelsen av den tidigare ersättningsmekanismen och förkastandet av statlig reglering av löner ledde inte till positiva resultat. Dessutom har det lett till en sänkning av arbetarnas levnadsstandard. Från och med 1996, i ett antal branscher, får upp till 40 % av arbetarna löner under existensminimum. Det fanns en kraftig differentiering i ersättningsnivåerna för chefer och vanliga arbetare. Skillnaden mellan lönerna för vanliga arbetare och chefer är från 4 till 20 eller fler gånger;

Under de senaste åren har nivån av skador och yrkessjukdomar ökat kraftigt, vilket var en konsekvens av minskningen av de relevanta tjänsterna på företag som övervakade säkerheten för arbetsaktiviteter, vilket ledde till en minskning av KTZh;

Till skillnad från andra länder i Ryssland mäts befolkningens levnadsstandard av dess socioekonomiska indikatorer:

1. befolkningens monetära inkomster och utgifter, deras sammansättning och användning;

2. Dynamiken i befolkningens reala inkomster;

3. Indikatorer för inkomstdifferentiering av befolkningen (fördelning av befolkningen efter inkomstnivå, inkomstkoncentration, Gini-index).

4. graden av fattigdom;

5. matkonsumtion;

6. köpkraften av befolkningens monetära inkomst;

7. nivån på konsumentkorgen (existensminimum).

Så en hög och värdig nivå och livskvalitet för en person kan uppnås med framgångsrik och mycket effektiv användning av arbetspotentialen i Ryssland och varje företag separat. Det är den rationella och högeffektiva användningen av arbetskraftspotential baserad på användningen av effektiva motivationsmodeller och system som inte bara kan återuppliva, utan också skapa en effektiv mekanism för att hantera ekonomin.

2.3 Arbetslivskvaliteten i Oryol-regionen.

Kapitel 3 Åtgärder för att förbättra arbetslivets kvalitet .

3.1 Problem med förvaltningen av arbetslivets kvalitet i systemet för sociala relationer och arbetsrelationer.

När det gäller den ryska ekonomin har förutsättningarna för att förbättra livskvaliteten inom en snar framtid ännu inte skapats. Den nuvarande situationen kan argumenteras med följande överväganden:

För det första finns det i Ryssland i det nuvarande utvecklingsstadiet ingen mekanism för att hantera arbetskraftens motivation, och följaktligen för att förbättra arbetstagarnas livskvalitet;

för det andra är en av indikatorerna på arbetslivets kvalitet lönenivån för arbetare och deras differentiering efter bransch.

för det tredje påverkas livskvaliteten till stor del av de förhållanden och miljön i vilka arbetsprocessen bedrivs. Huvuduppgiften i detta avseende är att anpassa (anpassa) den anställdes funktion på företaget eller arbetsplatsen, vilket leder till berikning av arbetsprocessen och minskning av monotoni. Tyvärr måste vi erkänna: dessa faktorer beaktas praktiskt taget inte i arbetsaktiviteten på ryska företag;

för det fjärde underlättas en ökning av livskvaliteten av villkor, vars skapande bidrar till utvecklingen av den anställdes personlighet, tillväxten av hans kvalifikationer, självuttryck och oberoende i beslutsfattande, professionell och officiell karriär;

för det femte förutsätter demokratiseringen av samhället också demokratisering i ledningen och organisationen av arbetarnas arbete, vilket förutsätter utvecklingen av nya kollektiva former för arbetsverksamhetens organisation i stället för den individuella organisationen av arbetet. Världserfarenhet har med nödvändighet visat att utvecklingen av kollektiva former av arbetsorganisation bidrar till utvecklingen av demokratisering av ledningsprocessen, planering, fördelningsinställning och val av chefer.

Utbudet av problem som ingår i begreppet "arbetsvillkor" är mycket brett: från juridiska former som påverkar arbetsproduktiviteten till psykofysiologin för mänsklig arbetsaktivitet och arrangemanget av lokaler och utrustning som skapar den materiella miljön som påverkar den fysiska, intellektuella och mentala en persons arbetsförmåga.

Idag har den anställde ingen aning om sin framtida arbetskarriär, dess formaliserade image. Skapandet av sådana bilder verkar vara mycket viktigt, eftersom de tillåter anställda att bedöma sig själva mer objektivt i arbetsprocessen, för att presentera realistiska krav på kvaliteten på dess genomförande.

Arbetslivskvaliteten är följaktligen bara en del av livskvaliteten för människor i allmänhet. Ur synvinkeln av graden av utveckling av sociala relationer och arbetsförhållanden är deras förhållande ganska uppenbart. KTZ för befolkningen i ett visst territorium eller land bestäms av den kumulativa effekten av ekonomiska, sociala, demografiska, miljömässiga, geografiska, politiska, moraliska och andra faktorer, därför är alla huvudproblem med KTZ i första hand ett derivat av problemen i livet för varje person, team, land och planet som helhet.

3.2 Humanisering av arbetskraft som en åtgärd för att förbättra arbetslivets kvalitet.

Humanisering av arbetskraft leder till en ökning av arbetslivets kvalitet, är förutbestämd av förbättringen av arbetsransoneringen, är förknippad med förbättringen av arbetsplatsens organisation, en ökning av dess värde på grund av en ökning av faktorn moral och mental tillfredsställelse med arbetsförhållandena, och inte på grund av en solid monetär inkomst och rädsla för att förlora jobbet ...

Humanisering av arbetet är betingat av två huvudsakliga omständigheter. För det första finns det nya parametrar för produktionsprocessen, som säkerställer tillväxten av arbetsproduktivitet och högkvalitativa produkter. För det andra började behovet av kreativt arbete, önskan att förbättra professionella färdigheter, behovet av säkra arbetsförhållanden att inta en betydande plats i systemet med mänskliga behov.

Problemet med humanisering av arbete återspeglas i många begrepp och teorier. Den mest populära teorin är begreppet arbetslivskvalitet, vars huvudpunkter syftar till att skapa förutsättningar som förhindrar arbetskraftens alienation. Huvudkriterierna för detta koncept är: rättvis och tillräcklig ersättning för arbete, arbetssäkerhet, förmågan att utveckla sina förmågor, förmågan att ta sig upp på karriärstegen och arbetets sociala nytta.

Humanisering av arbetskraft bör alltid stå i centrum för företagsledares uppmärksamhet. Det finns många metoder för att humanisera arbete.

1) Införande av nya former av arbetsorganisation:

Användningen av flexibla arbetstider, det vill säga för att tillåta anställda att själva ställa in början och slutet av arbetsdagen, medan början och slutet av arbetet kan ändras dagligen, men i allmänhet är det nödvändigt att räkna ut det antal som krävs timmar;

Bildande av autonoma arbetslag som utför monteringen av enskilda enheter. En fristående sektion tilldelas för varje brigad, arbetare utbildas i relaterade specialiteter och nya yrken. Alla teammedlemmar planerar gemensamt arbetssätt, ställer in vilopauser, kontrollerar produktkvaliteten, utför själva funktionerna att sätta upp, underhålla utrustning och städa arbetsplatsen.

2) Berikning av arbetsinnehållet genom:

Expansion, arbetets omfattning, det vill säga arbetaren utför ett antal uppgifter som arbetsledare och ett antal hjälpenheter;

Arbetsplatsrotation som minskar monotonin i arbetet,

Att ändra arbetsrytmen - införandet av ett system där arbetsrytmen ställs in av arbetarna själva, de själva kan växla mellan arbete och vila under arbetspasset.

3) Skapande av förutsättningar för professionell utveckling på karriärstegen, skapande av förutsättningar för professionell tillväxt. Vanligtvis förvärvar en anställd arbetsförmåga under flera år, sedan når han en "topp" i sin karriär, och i framtiden minskar hans utsikter, eftersom de kunskaper och färdigheter som förvärvats blir föråldrade. Ytterligare professionell tillväxt av anställda är en viktig del av personalpolitiken. Effekten av lärande är till stor del relaterad till lärandets metoder och teknik. En viktig form av personalutbildning är skapandet av utbildning, utbildningssituationer i färd med verkliga produktionsaktiviteter, vilket gör det möjligt för individuell utveckling. Den mest värdefulla källan till tillväxt står inför verkliga utmaningar. Utbildningssituationer innebär att personer tar på sig uppdrag utanför sina arbetsuppgifter, vilket ökar deras erfarenhet och kompetens.

Sådana uppdrag bör ha karaktären av verkliga uppdrag, till exempel:

Närvaro vid möten för högre personal;

Genomförande av projekt;

Samråd med andra avdelningar;

Att fatta beslut inom nya verksamhetsområden;

Analys av information m.m.

4) Säkerställa säkra arbetsförhållanden, eftersom mänsklig potential inte kan realiseras fullt ut om produktionsförhållandena är ogynnsamma och en person upplever rädsla och oro för sin hälsa. Säkerhet på arbetsplatsen är inte bara en fråga om teknik eller produktionsorganisation, utan framför allt en moralisk skyldighet för varje chef. Olyckor är vanligtvis resultatet av en kombination av faktorer som gör dem, om inte oundvikliga, så mycket sannolika. De viktigaste är: dålig utbildning, ogenomtänkt säkerhetspolicy och dess genomförande på plats. Personalhantering inkluderar med nödvändighet särskild utbildning av anställda i nödvändiga säkerhetsregler. För att säkerställa att säkerhetsreglerna följs måste alla chefer övervaka implementeringen av dem.

5) Involvering av arbetare i processen att utveckla och fatta ledningsbeslut, det vill säga att utveckla medel och metoder för att eliminera och mildra byråkratiska former av arbetsledning, skapa förutsättningar under vilka arbetarna själva kommer att anpassa sina målsättningar i arbetsprocessen med de optimalt definierade förutsättningarna och målen för företaget. Många anställda har en extremt negativ inställning till administrativ diktatur, auktoritär ledningsstil och nedlåtande attityd från chefers sida. Därför är en av huvuduppgifterna för att humanisera arbetskraftsverksamheten att utveckla metoder för att eliminera och mildra byråkratiska former av arbetsledning. Arbetarnas deltagande i att fatta ledningsbeslut gör att du kan utnyttja varje persons potential mer fullt ut, förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i laget. Kärnan i arbetardemokrati ligger i övergången från stela auktoritära former av arbetsledning till flexibla kollektiva former, i att utöka möjligheterna för en vanlig arbetare att delta i ledningen.

6) Att stärka lönernas stimulerande roll - uppnå rättvis och lämplig ersättning för arbete. För att lönerna ska bli en effektiv motivator för arbete är det nödvändigt att säkerställa två villkor:

Lönerna bör motsvara arbetskostnaden och ge arbetstagaren anständiga levnadsvillkor;

Lönen bör bero på erhållna resultat.

Materiellt intresse är naturligtvis ett av de främsta universella mänskliga incitamenten för arbetskraft, men det fungerar inte alltid (ibland är det viktigare att ha mer fritid eller bekvämare arbetsförhållanden, mindre ansträngande arbete etc.). Arbetstagarnas tillfredsställelse med lönerna beror inte så mycket på deras storlek som på social rättvisa i lönerna. Och det största hindret för att öka arbetsmotivationen är utjämning! Med all entusiasm och samvetsgrann inställning till arbetet, har medvetenheten om att en annan person, med ett mycket mindre bidrag, får samma summa, en demoraliserande effekt på den anställde.

Sålunda innebär humanisering av arbetskraft genomförandet av åtgärder som syftar till att eliminera eller minska påverkan av negativa faktorer på medarbetarnas tillfredsställelse.

3.3 Öka arbetskraftens flexibilitet och demokratisering av arbetsplatsen som åtgärder för att förbättra arbetslivets kvalitet.

Att öka arbetskraftens flexibilitet innebär reglering av arbetstidens längd under arbetsdagen, veckan, året, arbetslivet i övrigt.

Metoder som används för att förbättra arbetslivets kvalitet:

1.fri arbetsdag

2.halka arbetsschema

3. 3-4 arbetsdagar i veckan

För att eliminera de negativa aspekterna av konceptet med arbetslivskvalitet rekommenderas det att utveckla flexibla arbetsschemaprogram.

Det är också vanligt att särskilja och flexibilitet i anställningen. Följande aspekter av anställningsflexibilitet finns:

För det första finns det numerisk flexibilitet, det vill säga arbetsgivarnas förmåga att minska antalet anställda i enlighet med produktionsfluktuationer. Det tros underlättas av tidsbegränsade kontrakt, arbets- och arbetskontrakt och frånvaron eller mindre begränsningar av arbetsgivares rätt att säga upp arbetare. Vi har ovan visat att arbetsgivare inom den nya privata sektorn i stor utsträckning använder sig av dessa avtalsformer, men som det visade sig påverkar de inte anställningstryggheten nämnvärt.

En andra form av anställningsflexibilitet är funktionell flexibilitet, vilket avser en arbetsgivares förmåga att flytta en anställd från ett jobb till ett annat eller att kräva en kombination av yrken i enlighet med produktionsbehov.

Den tredje formen av flexibilitet är arbetstidens flexibilitet - arbetsgivarens förmåga att ändra arbetssätt och arbetsmängd som svar på fluktuationer i efterfrågan och produktion.

Flexibilitet kan uppnås med indirekta metoder, förutom att öka ledningens kontroll över arbetsprocessen. I synnerhet kan arbetsgivare införa ersättningssystem som ökar de anställdas intresse för resultatet av deras arbete. I detta avseende måste vi titta på lönesystem för att förstå i vilken utsträckning nya företag övervinner stelheten och trögheten i traditionella lönesystem för att stimulera medarbetarnas initiativ.

När det gäller demokratisering av arbetsplatsen skapas en tresidig mekanism för att reglera arbetsrelationer, som utbildar anställda i företagsledning på alla nivåer.

Metoden för att öka KTZh är ett system med gemensamma samråd, skapandet av företagsråd, som inkluderar representanter för arbetare och arbetsgivare. I Norge trädde en lag i kraft 1973, enligt vilken en tredjedel av företagets ledning bestod av personalrepresentanter, som väljs på grundval av allmänna val.

Så inom ramen för ökad arbetsflexibilitet och demokratisering av arbetsplatsen kan vi reglera arbetsdagens längd och organisationens ledningssystem och använda detta för att förbättra arbetslivets kvalitet.

Följande slutsatser kan dras: att förbättra arbetslivets kvalitet är att den anställde är nöjd med sitt arbete. Arbetslivets kvalitet kan förbättras genom att förändra alla organisatoriska parametrar som påverkar människor, inklusive decentralisering av makt, deltagande i ledarskap, utbildning, ledarskapsutbildning, karriärledningsprogram och utbildning av anställda att kommunicera mer effektivt och att bete sig i ett team. Alla dessa åtgärder syftar till att ge människor ytterligare möjligheter att möta sina aktiva personliga behov och samtidigt öka effektiviteten i organisationen. Särskild vikt bör läggas vid humaniseringen av arbetskraften, ökad flexibilitet i arbetet och metoderna för att demokratisera arbetsplatsen.

Slutsats.

Arbetslivskvalitet är ett integrerat begrepp som heltäckande kännetecknar nivån och graden av välbefinnande, social och andlig utveckling hos en person.

Förbättring av arbetslivets kvalitet ger en förbättring av det socioekonomiska innehållet i arbetet, utvecklingen av de egenskaper hos arbetskraftspotentialen som gör det möjligt för entreprenörer att mer fullt ut använda en persons intellektuella, kreativa, organisatoriska och moraliska förmågor. En lämplig arbetslivskvalitet bör skapa förutsättningar för att ge utlopp för den kreativa förmågan hos den anställde själv, när huvudmotivet inte är lön, inte befattning, inte arbetsvillkor, utan tillfredsställelse från arbetsprestationer som ett resultat av själv- förverkligande och självuttryck.

Huvudkomponenterna i arbetslivets kvalitet inkluderar arbetsrelationer, den fysiologiska och sociala miljön för en person på företaget, systemet för ledning, motivation, ersättning till personal samt förhållandet mellan arbetskraft och icke-arbetssfärer.

En omfattande och systematisk studie av faktorerna för bildandet av arbetslivets kvalitet gör det möjligt att fatta snabba organisatoriska och ledningsbeslut som syftar till att förbättra arbetslivets kvalitet, bättre utnyttjande av arbetskraftspotentialen, förbättra sociala relationer och arbetsrelationer, och, som ett resultat, öka den socioekonomiska effektiviteten i enskilda länkars arbete och hela ekonomin i allmänhet.

Med stabiliseringen av utvecklingen av ekonomiska omvandlingar kommer sådana komponenter i arbetslivets kvalitet som att öka innehållet i arbetet, säkerställa arbetstillfredsställelse, utvecklingen av arbetsdemokratin, sannolikt att bli lika viktiga som sysselsättning, löner, arbetsvillkor, men för detta är det nödvändigt att bilda en målmedveten rysk inställning till arbetet.

En hög och anständig nivå och livskvalitet för en person kan uppnås med framgångsrik och mycket effektiv användning av arbetspotentialen i Ryssland och varje företag separat. Det är den rationella och högeffektiva användningen av arbetskraftspotential baserad på användningen av effektiva motivationsmodeller och system som inte bara kan återuppliva, utan också skapa en effektiv mekanism för att hantera ekonomin.

Arbetslivskvaliteten är bara en del av livskvaliteten för människor i allmänhet. Ur synvinkeln av graden av utveckling av sociala relationer och arbetsförhållanden är deras förhållande ganska uppenbart. KTZ för befolkningen i ett visst territorium eller land bestäms av den kumulativa effekten av ekonomiska, sociala, demografiska, miljömässiga, geografiska, politiska, moraliska och andra faktorer, därför är alla huvudproblem med KTZ i första hand ett derivat av problemen i livet för varje person, team, land och planet som helhet.

Humanisering av arbetskraft innebär genomförandet av åtgärder som syftar till att eliminera eller minska påverkan av negativa faktorer på medarbetarnas tillfredsställelse. Som ett led i att öka flexibiliteten och demokratiseringen av arbetsplatsen kan vi reglera arbetsdagens längd och organisationens ledningssystem och använda detta för att förbättra arbetslivets kvalitet.

Ryska Federationen

Federal Agency for Education

Oryol State University

Fakulteten för ekonomi och management

Institutionen för tillämpade ekonomiska discipliner

Kursarbete

efter disciplin: "Sociala relationer på arbetsmarknaden"

på ämnet: Arbetslivets kvalitet: analys, bedömning, ledning.

Avslutad: student

4 kurser 404 grupper

Isaikina S.N.

Chef: Y. V. Rusu

Kapitel 1 Teoretiska aspekter av arbetslivskvalitet.

1.1 Begreppet arbetslivskvalitet.

Med utvecklingen av arbetsmarknaden är en viktig funktion för organisationen att förbättra arbetslivskvaliteten - graden av tillfredsställelse av de anställdas personliga behov genom deras aktiviteter i organisationen.

En persons deltagande i ekonomisk verksamhet kännetecknas av hans behov och möjligheterna till deras tillfredsställelse, som främst beror på egenskaperna hos mänsklig potential som diskuterats ovan: hälsa, moral, kreativitet, utbildning och professionalism. En person i en marknadsekonomi agerar alltså å ena sidan som konsument av ekonomiska fördelar som produceras av organisationer, och å andra sidan som ägare av de förmågor, kunskaper och färdigheter som är nödvändiga för organisationer, statliga och offentliga organ.

Begreppet arbetslivskvalitet bygger på skapandet av förutsättningar som säkerställer att en persons arbetskraftspotential utnyttjas optimalt. Arbetslivskvaliteten kan förbättras genom att alla parametrar som påverkar människors liv förändras till det bättre. Detta inkluderar till exempel medarbetarnas deltagande i ledningen, deras utbildning, chefsutbildning, genomförande av karriärutvecklingsprogram, utbildning av anställda i metoder för effektivare kommunikation och beteende i ett team, förbättra organisationen av arbetet etc. Som en resultat, arbetskraftspotentialen maximeras, och organisationen - hög nivå av arbetsproduktivitet och maximal vinst. Detta koncept är en av de viktigaste utvecklingarna inom personalhanteringsområdet under de senaste åren.

Det finns många definitioner av vad som kallas arbetslivskvalitet. I detta arbete definieras det som graden (nivån) av tillfredsställelse av medlemmar i organisationen av deras personliga behov, uppnåendet av deras personliga mål och uppfyllandet av starka önskningar genom arbete i denna organisation. Skapandet av program och metoder för att förbättra arbetslivets kvalitet är en av de viktiga aspekterna av personalledning.

Så att förbättra arbetslivets kvalitet ger en förbättring av det socioekonomiska innehållet i arbetet, utvecklingen av de egenskaper hos arbetskraftspotentialen som gör det möjligt för entreprenörer att mer fullt ut använda en persons intellektuella, kreativa, organisatoriska, moraliska förmågor. En lämplig arbetslivskvalitet bör skapa förutsättningar för att ge utlopp för den kreativa förmågan hos den anställde själv, när huvudmotivet inte är lön, inte befattning, inte arbetsvillkor, utan tillfredsställelse från arbetsprestationer som ett resultat av själv- förverkligande och självuttryck.

1.2 Huvudelementen i arbetslivets kvalitet.

Känslan av vikten av arbete förverkligas genom att ge den anställde möjligheten att utöka antalet arbetskompetenser, säkerheten i produktionsuppgifterna och öka deras betydelse. Ansvaret för arbetets resultat kan stärkas genom att ge medarbetaren mer självständighet.

Anrikningen av innehållet i arbetet (arbetet) bör skapa förutsättningar för att bevara och utveckla den anställdes personlighet, när han ges möjligheter att förbättra färdigheter, utveckla förmågor, öka kunskapen, manifestera självständighet och en mångfald av arbete. Arbetets meningsfullhet är den relativa grad av inflytande som en anställd kan ha på själva arbetet och arbetsmiljön. Detta inkluderar faktorer som självständighet vid planering och utförande av arbete, bestämmande av arbetssätt och deltagande i beslutsfattande.

Att förbättra organisationen av arbetet genom att utöka volymen och berika arbetets innehåll bidrar till det faktum att arbetets monotoni och tomhet förstörs, de olika delarna av arbetet kombineras till en enda helhet, mer förenlig med kraven på personlighetsutveckling. Under dessa förhållanden har den anställde fullständig information om arbetsprocessen och dess slutliga mål, vilket är nödvändigt för att förstå hans plats och roll i produktionen.

Enligt B.M. Genkin, utvidgningen av arbetet för att förbättra arbetsorganisationen gör att du kan komma bort från den överdrivna uppdelningen av verksamheten, när en anställds arbete reduceras till flera monotont repetitiva operationer; utöka funktioner; att öka graden av ansvar; använda den anställdes kreativitet. Arbetets omfattning är ett formaliserat koncept och representerar antalet olika operationer som utförs av arbetaren och frekvensen av deras upprepning. Att förbättra organisationen av arbetet genom att öka volymen kallas konsolidering av arbetet.

Man bör dock komma ihåg att inte alla arbetare reagerar positivt på förändringar av detta slag. Anställda med en stark önskan om tillväxt, prestation och självkänsla svarar vanligtvis positivt på att berika innehållet i arbetet, vilket är direkt relaterat till arbetslivets kvalitet. När människor inte är så starkt motiverade av behov på hög nivå ger berikning av arbetsinnehållet ofta inte märkbar framgång, vilket avsevärt minskar arbetslivskvalitetens roll i personalledningssystemet.

Genomförandet av program för att omorganisera arbetsförhållandena förbättrar arbetslivets kvalitet genom att främja en känsla av arbetstillfredsställelse, minska frånvaro och omsättning samt förbättra produktkvaliteten. Deras effektivitet förbättras när de är begripliga och önskvärda för arbetarna, såväl som ekonomiskt genomförbara.

Följande egenskaper hos arbetslivskvaliteten - säkerhet och ekologi - är problem som är förknippade med skapandet av sociala och normativa arbetsförhållanden och upptar en av de ledande platserna i begreppet arbetslivskvalitet. Studier, som noterats av L.P. Egorshin, visar att mänsklig potential inte kan realiseras fullt ut om de fysiska och sanitärt-hygieniska produktionsförhållandena är ogynnsamma och en person är orolig för sin hälsa och säkerhet.

Den moderna arbetslivskvaliteten inkluderar med nödvändighet psykologiska aspekter i arbetsförhållandena. I synnerhet är dessa problem med arbetsdisciplin, tekniken för bestraffningar och belöningar, kampen mot förseningar och skolk, problemet med "flygare" etc. I detta fall kräver skapandet av rationella arbetsförhållanden ett psykofysiologiskt tillvägagångssätt.

I praktiskt arbete relaterat till personalledning rekommenderas, traditionellt sett, i säkerhetssyfte och för att säkerställa hälsosamma arbetsförhållanden att skapa en företagshälsovård i organisationen samt psykologhjälptjänster.

E.P. Ilyin konstaterar att en förbättring av arbetslivets kvalitet inte kan säkerställas utan möjligheten att få skälig ersättning för arbete och ett erkännande av sitt arbete. En skälig ersättning för arbete betraktas inte bara som ett prioriterat villkor för att säkerställa arbetskraftens reproduktion, utan också som en faktor för arbetsmotivation, på grundval av vilken högre mänskliga behov utvecklas.

Lönepolitiken motiveras av rättvisa och att små löneklyftor skulle kunna påskynda strukturella förändringar i ekonomin. Om alla organisationer betalar lika lön för lika arbete, trots vinstnivån, så är det svårt för de organisationer som går dåligt att överleva. Därför upphör företagens improduktiva verksamhet ännu snabbare än om de kunde konkurrera med låga löner. Samtidigt utvecklas högproduktiva organisationer och branscher ännu snabbare än i fallet då de skulle höja lönerna för de anställda på bekostnad av höga vinster.

Solidaritetspolitiken på löneområdet är således rättvis (i huvudsak lika lön för lika arbete) och bidrar samtidigt till en snabbare tillväxt av arbetsproduktiviteten, i motsats till en situation där lönerna helt bestäms av marknaden.

Nästa element som avslöjar arbetslivets kvalitet är möjligheten till professionell tillväxt och framtidstro. Detta koncept beaktas i begreppet arbetslivskvalitet i samband med det faktum att ett effektivt genomförande av en anställds arbetskraftspotential är omöjligt utan hans professionella tillväxt.

Med tanke på dessa omständigheter bör följande åtgärder övervägas inom ramen för begreppet arbetsliv, enligt A.Ya Kibanov:

Skapande av förutsättningar för den anställde att förbättra sin yrkes- och kvalifikationsnivå, säkerställa konstant uppdatering av kunskap och förbättring av färdigheter;

Tillsättningar bör ske med ett tillväxtperspektiv, d.v.s. befattningen ger planerad avancerad utbildning och omskolning;

Möjligheten och nödvändigheten av karriäravancemang som ett resultat av erkännande av den anställdes professionella framgång i ögonen på teamet, familjen och samhället som helhet;

Känslan av förtroende för framtiden i förhållande till sin anställning och inkomst gör den anställdes arbete mer produktivt, gör det möjligt för honom att fullt ut förverkliga sin arbetspotential. Beräkningar visar att full sysselsättning av arbetare är mycket mer lönsamt än permitteringar, kortare arbetsvecka, förflyttning av arbetare till annan ort, restriktioner för anställning av nya arbetare etc.

Idag har den anställde ingen aning om sin framtida arbetskarriär, dess formaliserade image. Skapandet av sådana bilder verkar vara mycket viktigt, eftersom de tillåter anställda att bedöma sig själva mer objektivt i arbetsprocessen, för att presentera realistiska krav på kvaliteten på sin organisation.

Enligt begreppet arbetslivskvalitet är utvecklingen av vänskapliga relationer med kollegor och möjligheten för anställda att delta i beslutsfattande som påverkar deras arbete kopplat till om de anställda känner självrespekt för sig själva, har en känsla av sin egen värdighet. , om de känner det unika med sin personlighet, om de känner lojalitet mot kollegor och en känsla av att tillhöra företaget. Det moraliska och psykologiska klimatet på företaget bör säkerställa goda relationer i ett team fritt från fördomar.

Denna del av personalförvaltningen syftar till att skapa sådana förutsättningar och en sådan nivå av arbetslivskvalitet, när varje anställd identifierar sig med företaget och anser att företagets intressen är hans egna. Som ett resultat främjas "företagsandan" och "företagskulturen".

Tillsammans med materiella incitament, mobilisering av artisters intellektuella potential, baserad på en kombination av ekonomiska och sociala faktorer för att öka arbetstillfredsställelsen, som genomförs i olika organisatoriska former: grupper för att studera och förbättra arbetsvillkor, initiativgrupper för att lägga fram rationaliseringsförslag, spelar en viktig roll för att öka personalens motivation.

En viktig del av arbetslivets kvalitet är tillgängligheten och möjligheten att använda organisationens sociala infrastruktur. Utgångspunkten här är att det finns en tydlig och direkt koppling mellan arbetslivskvalitet och livskvalitet i stort.

Förändringar i villkoren för reproduktion av arbetskraft i industriländerna ledde till en betydande förändring av konsumtionsstrukturen. I synnerhet har sådana konsumtionsutgifter som utgifter för rekreation, underhållning, kulturella behov flyttats till kategorin överordnade, fysiologiskt nödvändiga. I den aktuella situationen blir en av de viktigaste problemet med att skapa och använda social infrastruktur för att upprätthålla och utveckla medarbetarens arbetsförmåga. Social infrastruktur kan användas av en anställd både individuellt och kollektivt, om den skapas inom organisationen.

Den sista delen av arbetslivets kvalitetssystem är en värdig arbetsplats och rättsskyddet för en anställd i en organisation.

Frågan om en anständig arbetsplats i en människas liv kräver hänsyn till det individuella arbetslivets inverkan på andra aspekter av livet, d.v.s. familjeliv, relationer med vänner, bekanta, möjlighet att koppla av och utvecklas andligt och fysiskt. Till exempel kan övertidsarbete påverka familjerelationerna negativt, affärsresor kan störa familjens kul osv. Alla dessa negativa aspekter hindrar ökningen och rationell användning av fritid, vilket gör arbete till en börda, minskar dess effektivitet.

För att komma till rätta med dessa negativa aspekter rekommenderas utveckling av flexibla arbetsschemaprogram inom ramen för begreppet arbetslivskvalitet.

Sålunda inkluderar huvudkomponenterna i arbetslivets kvalitet arbetsrelationer, den fysiologiska och sociala miljön för en person på företaget, systemet för ledning, motivation, ersättning till personal samt förhållandet mellan arbetskraft och icke-arbetssfärer .

1.3. Faktorer för bildandet och utvecklingen av arbetslivskvaliteten

Uppmärksamheten på problemen med bildandet av arbetslivets kvalitet och systematiseringen av faktorer som påverkar arbetslivets kvalitet är inom modern vetenskap begränsad till ett mycket litet antal vetenskapliga arbeten och vetenskapliga åsikters motsägelsefulla karaktär.

Den befintliga oenigheten mellan åsikter och tillvägagångssätt för att överväga kategorin "arbetslivskvalitet" i vetenskaplig och pedagogisk litteratur, bedömning av förhållandet mellan denna kategori och kategorierna "arbetspotential", "arbetsprocess" och "sociala relationer och arbetsförhållanden", för att systematiseringen och klassificeringen av faktorer som påverkar bildandet av arbetslivets kvalitet, fungerade som grund för utvecklingen av en klassificering baserad på systematiseringen av tidigare befintliga klassificeringar (Fig. 1).

Fig. 1 Systemet av faktorer som formar arbetslivets kvalitet

Som logisk analys visar kan arbetslivets kvalitet påverkas av många faktorer, av vilka några bidrar till en ökning av KTZ, den andra delen kan hindra dess tillväxt och i vissa fall minska den redan befintliga nivån av KTZ. I sin tur har arbetslivskvaliteten utan tvekan inverkan på utveckling, arbetsprocess, sociala relationer och arbetsrelationer och, som ett resultat, på livskvaliteten i allmänhet.

Genom att dela upp faktorerna för bildandet av arbetslivskvaliteten i två stora grupper: teknisk-organisatoriska och socioekonomiska faktorer, är det svårt att avgöra vilken av dessa två grupper som kan anses vara den huvudsakliga, särskilt i modern socioekonomisk betingelser. Om vi ​​tar hänsyn till att vetenskapliga och tekniska framsteg, teknikens och teknikens utveckling alltid har varit avgörande för samhällsutvecklingen, så bör givetvis prioriteringen tillhöra den första gruppen av faktorer och framför allt den tekniska och tekniska faktorer som ingår i den.

De flesta ekonomer pekar på arbetets organisation som en av de viktigaste faktorerna för dess kvalitet. Nya progressiva former av arbetsorganisation möjliggör naturligtvis att lösa problemen med att anpassa arbetsprocessen till en persons växande behov, är en oumbärlig förutsättning för att säkerställa en högre arbetslivskvalitet på arbetsplatsen.

Samtidigt påverkas arbetslivets kvalitet negativt av olika kränkningar av arbetsprocessens normala förlopp. Misslyckanden i det leder till ett brott mot dess rytm, förlust av arbetstid, avvikelser från teknikens krav. Övertidsarbete i kombination med frekventa stillestånd och användning av arbetare utanför deras specialitet är en av de främsta orsakerna till missnöje i arbetet och leder därför till en försämrad arbetslivskvalitet.

Gruppen av socioekonomiska faktorer förefaller oss inte mindre betydelsefulla på grund av dessa faktorers ökande roll i moderna förhållanden. Uppdelningen av denna komplexa grupp av faktorer i ekonomiska, juridiska och socialt individuella anser vi vara villkorad, men nödvändig. Denna uppdelning gör det möjligt att urskilja och närmare studera inverkan av individuella faktorer och deras komplex inom en grupp på arbetslivskvaliteten.

Ekonomiska och juridiska faktorer inkluderar en uppsättning lagstiftningsakter och regleringsmaterial, som under moderna förhållanden av dynamisk ekonomisk utveckling ständigt förändras och kompletteras. Staten i en marknadsekonomi anförtros den viktiga uppgiften att skydda medborgarnas rättigheter, eftersom ett modernt samhälle är otänkbart utan ett väl fungerande rättssystem och rättsstatsprincipen. Lagar upprätthåller äganderätt, begränsar monopolmakt, skyddar konsumenträttigheter, immateriella rättigheter och mer. I arbetslivet tilldelas den ledande rollen arbetslagstiftningen, som ständigt förändras för att mer effektivt reglera sociala relationer och arbetsförhållanden. Komplexet av arbeten om lagstiftning är utformat för att skapa en mer stabil situation i landet, för att främja snabbare ekonomisk tillväxt.

Gruppen av socio-individuella faktorer kombinerar faktorer som är utformade för att ge arbetstagaren de nödvändiga sociala garantierna, både under perioden av hans arbetsverksamhet och utanför den, upprätthållande av hälsan under hela livet, förmågan att ständigt förbättra utbildnings- och yrkeskvalifikationer nivå.

Denna kombination av sociala faktorer, kompletterad med de personliga egenskaper som är nödvändiga vid utförande av specifika typer av arbete, bör enligt vår uppfattning ha en positiv effekt på arbetarens arbetsaktivitet. Möjligheten till professionell tillväxt, framtidstro, goda relationer i arbetskollektivet, medvetenhet om arbetets sociala nytta, intresse för det utförda arbetet, sammantaget, är utformade för att ge medarbetaren sådan arbetstillfredsställelse att arbeta i detta team kan bli en livsnödvändighet för honom.

Med tanke på hela systemet av faktorer bör man komma ihåg att en verklig bedömning av arbetslivets kvalitet endast kan erhållas genom att analysera och bedöma både de objektiva och subjektiva komponenterna i var och en av de faktorer som övervägs, vilket innebär att det är nödvändigt att veta hur arbetstagarna själva bedömer inverkan av faktorer på arbetslivskvaliteten. Det är en subjektiv bedömning baserad på resultaten av en undersökning av arbetarnas åsikter som gör det möjligt att bedöma hur nöjda en enskild anställd, en grupp anställda och hela arbetskollektivet är med arbetet.

En omfattande och systematisk studie av faktorerna som bildar arbetslivets kvalitet gör det möjligt att fatta snabba organisatoriska och ledningsbeslut som syftar till att förbättra arbetslivets kvalitet, bättre utnyttjande av arbetskraftspotentialen, förbättra sociala relationer och arbetsrelationer, och som ett resultat av detta, öka den socioekonomiska effektiviteten i enskilda länkars arbete och hela ekonomin som helhet.

Generellt kan det noteras att det för närvarande inte finns någon gemensam förståelse för arbetslivets kvalitet, i grund och botten menar vi med detta begrepp nivån och graden av välbefinnande, social och andlig utveckling hos en person. Huvudelementen i arbetslivets kvalitet är arbetets innehåll och organisation, arbetsförhållanden, säkerhet, ekologi, psykologiska och sociala aspekter av arbetet, yrkesmässig utveckling m.m. Faktorerna för KTZ är uppdelade i teknisk-organisatoriska och socioekonomiska, som i sin tur helt avslöjar och visar oss inflytandet från olika aspekter av arbetet på arbetslivets kvalitet.

Kapitel 2. Bedömning av arbetslivets kvalitet i Ryssland och i regionen.

2.1. Bedömning av arbetslivets kvalitet på företaget "Voskrensky", Orel.

För att bedöma arbetslivets kvalitet kan indikatorerna som visas i fig. 1.

Ris. 1. Indikatorer för nivån på arbetslivskvalitet

Bedömning av kvaliteten på organisationens arbetsliv kan göras på två huvudsakliga sätt.

Först genom en sociologisk undersökning av organisationens anställda med hjälp av frågeformulär, där arbetskollektivet delas in i sociala skikt (fattiga, fattiga, missgynnade, välbärgade, välbärgade och rika) i förhållande till deras relation till konsumtion av olika materiella varor som ingår i det biologiska och sociala existensminimum. Detta kan också göras genom att jämföra den genomsnittliga månadslönen för anställda med existensminimum i regionen (stad), publicerad av den regionala kommittén för Ryska federationens statliga statistikkommitté. Nackdelen med denna metod är fokus enbart på inkomst och graden av tillfredsställelse av medicinsk-biologiska och materiella behov.

För det andra genom en sociologisk undersökning av anställda i en viss organisation efter graden av tillfredsställelse med arbetslivets lokala kvaliteter. För dessa ändamål är det nödvändigt att genomföra en sociologisk undersökning av arbetskollektivet med hjälp av ett frågeformulär (se bilaga nr 1), där 2/3 anställda i ett litet eller medelstort företag eller utvalda representativa enheter för ett stort företag deltar. .

Frågeformulär "Arbetslivets kvalitet"

Det används för en övergripande bedömning av arbetslivets kvalitet för personalen i en organisation eller enskilda anställda.

Anställda uppmuntras att läsa indikatorerna för de anställdas arbetslivskvalitet och ge en bedömning på en 10-gradig skala. Samtidigt kännetecknar 10 poäng den största prestationen och 1 poäng - den lägsta. Därefter beräknas det totala antalet poäng för varje avsnitt (grupp av indikatorer).

Med hjälp av detta frågeformulär undersökte jag kvaliteten på arbetslivet för anställda i ett privat företag LLC "Voskresensky". Undersökningen var anonym.

Efter beräkningen visade det sig att enligt summan av poängen visade sig indikatorerna för arbetslivskvaliteten för varje avsnitt vara följande:

Arbetarkollektiv 71 — bra;

Lön 55 - tillfredsställande;

Arbetsplats 67 är bra;

Organisationsledarskap-74-bra;

Tjänstekarriär-60 - tillfredsställande;

Sociala garantier - 59 - tillfredsställande;

Socialbidrag 61- tillfredsställande.

Totalpoängen för alla avsnitt var 378 – tillfredsställande.

Resultaten av att bedöma arbetslivets kvalitet motsvarade förväntningarna, eftersom mönstren för dynamiska förändringar i nivån och livskvaliteten för en enskild organisation som ett resultat av den statliga socioekonomiska politiken i Ryssland.

Baserat på min forskning kan följande slutsatser dras:

För att förbättra kvaliteten på en organisations arbetsliv är det nödvändigt:

Skapande av villkor för en kombination av växling av arbete, studier och vila, eftersom den anställdes stabila anställning garanterar honom en viss inkomstnivå;

Förbättring av ersättning baserat på dess högkvalitativa ransonering, för att skapa en aktiv stimulerande effekt på den anställdes beteende och arbetsaktivitet, motsvarande nivån på arbetslivskvaliteten som kommer att förbinda den anställde med företaget för många år;

Att bevara den anställdes hälsa och arbetskapacitet på grundval av att förbättra arbetsförhållandena, minska antalet arbetare under förhållanden som inte uppfyller sanitära och hygieniska standarder.

Med stabiliseringen av utvecklingen av ekonomiska omvandlingar kommer sådana komponenter i arbetslivets kvalitet som en ökning av innehållet i arbetet, säkerställande av arbetstillfredsställelse, utveckling av arbetsdemokrati, sannolikt att bli lika viktiga som sysselsättning, löner, arbetsförhållanden, men för detta är det nödvändigt att bilda en målmedveten rysk inställning till arbetet.

2.2 Trenden i utvecklingen av arbetslivets nivå och kvalitet i Ryssland.

En person i en marknadsekonomi agerar å ena sidan som konsument av ekonomiska varor, å andra sidan som ägare av förmågor, kunskaper och färdigheter. En persons deltagande i ekonomisk verksamhet kännetecknas av hans behov och möjligheter för deras tillfredsställelse, som främst bestäms av egenskaperna hos mänsklig potential - hälsa, kreativitet, utbildning, professionalism. För att tillfredsställa sina behov går en person in i socioekonomiska relationer, vars huvudindikator är arbetslivets kvalitet.

På 80-talet genomförde Research Institute of Labor storskaliga studier relaterade till bedömningen av arbetets svårighetsgrad i ett antal sektorer av den nationella ekonomin i Sovjetunionen, baserat på resultaten av vilka en klassificering utvecklades för att kvantifiera arbetets svårighetsgrad, vilket gjorde det möjligt att bestämma kategorierna för förlossningens svårighetsgrad, graden av trötthet och förändringar i arbetsförmågan beroende på arbetets svårighetsgrad.

Sedan början av 90-talet började den ryska befolkningens hälsa att försämras kraftigt. Dödligheten har stigit 1,5 gånger jämfört med mitten av 1980-talet. På grund av detta förlorade landet 2003 cirka 7,7 miljoner människor som dog i överskott, främst av sjukdomar i hjärtat och hjärnkärlen.

Situationen är särskilt tragisk i de centrala och nordvästra federala distrikten, där befolkningen försvinner med mer än 1 % per år. Inom ekologi betraktas denna nivå som en före-tröskelnivå, vilket indikerar hur en humanitär katastrof kommer. Listan över de 18 mest hotade områdena toppas av Pskov-regionen med en avfolkningsgrad på 1,51 % per år och en befolknings "halveringstid" på 33 år.

Materiellt välbefinnande är avgörande för hälsan.

År 2002 var andelen fattiga och mycket fattiga enligt internationella kriterier (inkomst, dollar per dag): tiggare (1 $ eller mindre) 18 %; mycket dålig ($ 1-2) 32%; dålig ($2-5) 39%; resten (mer än $ 5) 11%.

Folk började flytta mer, arbetade med två eller tre jobb. Den ekologiska situationen förbättrades till och med på grund av en dubbel minskning av industriproduktionen och en minskning av kemiskiseringen av jordbruket. Det finns bara 800 AIDS-patienter över hela landet. Förändringsstressen spelade ingen avgörande roll, eftersom även under mer traumatiska omständigheter (den stora ekonomiska depressionen på 1930-talet, etc.), förändrades dödlighetens dynamik bland befolkningen obetydligt.

Under de senaste åren har presidenten och regeringen ständigt "rapporterat" till folket om deras ekonomiska landvinningar, som, som ni vet, bara är en följd av höga oljepriser. Ingen är dock ansvarig för att indikatorerna för livskvalitet fortsätter att försämras katastrofalt, trots dessa "prestationer" och att arbetslivskvaliteten också ligger kvar på en låg nivå.

Modeller för motivation för att förbättra livskvaliteten och arbetet för arbetare både i Ryssland och i andra länder är byggda på ett sådant sätt att de maximalt förmår en individ eller ett team att arbeta för att uppnå personliga och kollektiva mål.

Den snabba förstörelsen av den tidigare ersättningsmekanismen och förkastandet av statlig reglering av löner ledde inte till positiva resultat. Dessutom har det lett till en sänkning av arbetarnas levnadsstandard. Från och med 1996, i ett antal branscher, får upp till 40 % av arbetarna löner under existensminimum. Det fanns en kraftig differentiering i ersättningsnivåerna för chefer och vanliga arbetare. Skillnaden mellan lönerna för vanliga arbetare och chefer är från 4 till 20 eller fler gånger;

Under de senaste åren har nivån av skador och yrkessjukdomar ökat kraftigt, vilket var en konsekvens av minskningen av de relevanta tjänsterna på företag som övervakade säkerheten för arbetsaktiviteter, vilket ledde till en minskning av KTZh;

Till skillnad från andra länder i Ryssland mäts befolkningens levnadsstandard av dess socioekonomiska indikatorer:

1. befolkningens monetära inkomster och utgifter, deras sammansättning och användning;

2. Dynamiken i befolkningens reala inkomster;

3. Indikatorer för inkomstdifferentiering av befolkningen (fördelning av befolkningen efter inkomstnivå, inkomstkoncentration, Gini-index).

4. graden av fattigdom;

5. matkonsumtion;

6. köpkraften av befolkningens monetära inkomst;

7. nivån på konsumentkorgen (existensminimum).

Så en hög och värdig nivå och livskvalitet för en person kan uppnås med framgångsrik och mycket effektiv användning av arbetspotentialen i Ryssland och varje företag separat. Det är den rationella och högeffektiva användningen av arbetskraftspotential baserad på användningen av effektiva motivationsmodeller och system som inte bara kan återuppliva, utan också skapa en effektiv mekanism för att hantera ekonomin.

2.3 Arbetslivskvaliteten i Oryol-regionen.

Kapitel 3 Åtgärder för att förbättra arbetslivets kvalitet .

3.1 Problem med förvaltningen av arbetslivets kvalitet i systemet för sociala relationer och arbetsrelationer.

När det gäller den ryska ekonomin har förutsättningarna för att förbättra livskvaliteten inom en snar framtid ännu inte skapats. Den nuvarande situationen kan argumenteras med följande överväganden:

För det första finns det i Ryssland i det nuvarande utvecklingsstadiet ingen mekanism för att hantera arbetskraftens motivation, och följaktligen för att förbättra arbetstagarnas livskvalitet;

för det andra är en av indikatorerna på arbetslivets kvalitet lönenivån för arbetare och deras differentiering efter bransch.

för det tredje påverkas livskvaliteten till stor del av de förhållanden och miljön i vilka arbetsprocessen bedrivs. Huvuduppgiften i detta avseende är att anpassa (anpassa) den anställdes funktion på företaget eller arbetsplatsen, vilket leder till berikning av arbetsprocessen och minskning av monotoni. Tyvärr måste vi erkänna: dessa faktorer beaktas praktiskt taget inte i arbetsaktiviteten på ryska företag;

för det fjärde underlättas en ökning av livskvaliteten av villkor, vars skapande bidrar till utvecklingen av den anställdes personlighet, tillväxten av hans kvalifikationer, självuttryck och oberoende i beslutsfattande, professionell och officiell karriär;

för det femte förutsätter demokratiseringen av samhället också demokratisering i ledningen och organisationen av arbetarnas arbete, vilket förutsätter utvecklingen av nya kollektiva former för arbetsverksamhetens organisation i stället för den individuella organisationen av arbetet. Världserfarenhet har med nödvändighet visat att utvecklingen av kollektiva former av arbetsorganisation bidrar till utvecklingen av demokratisering av ledningsprocessen, planering, fördelningsinställning och val av chefer.

Utbudet av problem som ingår i begreppet "arbetsvillkor" är mycket brett: från juridiska former som påverkar arbetsproduktiviteten till psykofysiologin för mänsklig arbetsaktivitet och arrangemanget av lokaler och utrustning som skapar den materiella miljön som påverkar den fysiska, intellektuella och mentala en persons arbetsförmåga.

Idag har den anställde ingen aning om sin framtida arbetskarriär, dess formaliserade image. Skapandet av sådana bilder verkar vara mycket viktigt, eftersom de tillåter anställda att bedöma sig själva mer objektivt i arbetsprocessen, för att presentera realistiska krav på kvaliteten på dess genomförande.

Arbetslivskvaliteten är följaktligen bara en del av livskvaliteten för människor i allmänhet. Ur synvinkeln av graden av utveckling av sociala relationer och arbetsförhållanden är deras förhållande ganska uppenbart. KTZ för befolkningen i ett visst territorium eller land bestäms av den kumulativa effekten av ekonomiska, sociala, demografiska, miljömässiga, geografiska, politiska, moraliska och andra faktorer, därför är alla huvudproblem med KTZ i första hand ett derivat av problemen i livet för varje person, team, land och planet som helhet.

3.2 Humanisering av arbetskraft som en åtgärd för att förbättra arbetslivets kvalitet.

Humanisering av arbetskraft leder till en ökning av arbetslivets kvalitet, är förutbestämd av förbättringen av arbetsransoneringen, är förknippad med förbättringen av arbetsplatsens organisation, en ökning av dess värde på grund av en ökning av faktorn moral och mental tillfredsställelse med arbetsförhållandena, och inte på grund av en solid monetär inkomst och rädsla för att förlora jobbet ...

Humanisering av arbetet är betingat av två huvudsakliga omständigheter. För det första finns det nya parametrar för produktionsprocessen, som säkerställer tillväxten av arbetsproduktivitet och högkvalitativa produkter. För det andra började behovet av kreativt arbete, önskan att förbättra professionella färdigheter, behovet av säkra arbetsförhållanden att inta en betydande plats i systemet med mänskliga behov.

Problemet med humanisering av arbete återspeglas i många begrepp och teorier. Den mest populära teorin är begreppet arbetslivskvalitet, vars huvudpunkter syftar till att skapa förutsättningar som förhindrar arbetskraftens alienation. Huvudkriterierna för detta koncept är: rättvis och tillräcklig ersättning för arbete, arbetssäkerhet, förmågan att utveckla sina förmågor, förmågan att ta sig upp på karriärstegen och arbetets sociala nytta.

Humanisering av arbetskraft bör alltid stå i centrum för företagsledares uppmärksamhet. Det finns många metoder för att humanisera arbete.

1) Införande av nya former av arbetsorganisation:

Användningen av flexibla arbetstider, det vill säga för att tillåta anställda att själva ställa in början och slutet av arbetsdagen, medan början och slutet av arbetet kan ändras dagligen, men i allmänhet är det nödvändigt att räkna ut det antal som krävs timmar;

Bildande av autonoma arbetslag som utför monteringen av enskilda enheter. En fristående sektion tilldelas för varje brigad, arbetare utbildas i relaterade specialiteter och nya yrken. Alla teammedlemmar planerar gemensamt arbetssätt, ställer in vilopauser, kontrollerar produktkvaliteten, utför själva funktionerna att sätta upp, underhålla utrustning och städa arbetsplatsen.

2) Berikning av arbetsinnehållet genom:

Expansion, arbetets omfattning, det vill säga arbetaren utför ett antal uppgifter som arbetsledare och ett antal hjälpenheter;

Arbetsplatsrotation som minskar monotonin i arbetet,

Att ändra arbetsrytmen - införandet av ett system där arbetsrytmen ställs in av arbetarna själva, de själva kan växla mellan arbete och vila under arbetspasset.

3) Skapande av förutsättningar för professionell utveckling på karriärstegen, skapande av förutsättningar för professionell tillväxt. Vanligtvis förvärvar en anställd arbetsförmåga under flera år, sedan når han en "topp" i sin karriär, och i framtiden minskar hans utsikter, eftersom de kunskaper och färdigheter som förvärvats blir föråldrade. Ytterligare professionell tillväxt av anställda är en viktig del av personalpolitiken. Effekten av lärande är till stor del relaterad till lärandets metoder och teknik. En viktig form av personalutbildning är skapandet av utbildning, utbildningssituationer i färd med verkliga produktionsaktiviteter, vilket gör det möjligt för individuell utveckling. Den mest värdefulla källan till tillväxt står inför verkliga utmaningar. Utbildningssituationer innebär att personer tar på sig uppdrag utanför sina arbetsuppgifter, vilket ökar deras erfarenhet och kompetens.

Sådana uppdrag bör ha karaktären av verkliga uppdrag, till exempel:

Närvaro vid möten för högre personal;

Genomförande av projekt;

Samråd med andra avdelningar;

Att fatta beslut inom nya verksamhetsområden;

Analys av information m.m.

4) Säkerställa säkra arbetsförhållanden, eftersom mänsklig potential inte kan realiseras fullt ut om produktionsförhållandena är ogynnsamma och en person upplever rädsla och oro för sin hälsa. Säkerhet på arbetsplatsen är inte bara en fråga om teknik eller produktionsorganisation, utan framför allt en moralisk skyldighet för varje chef. Olyckor är vanligtvis resultatet av en kombination av faktorer som gör dem, om inte oundvikliga, så mycket sannolika. De viktigaste är: dålig utbildning, ogenomtänkt säkerhetspolicy och dess genomförande på plats. Personalhantering inkluderar med nödvändighet särskild utbildning av anställda i nödvändiga säkerhetsregler. För att säkerställa att säkerhetsreglerna följs måste alla chefer övervaka implementeringen av dem.

5) Involvering av arbetare i processen att utveckla och fatta ledningsbeslut, det vill säga att utveckla medel och metoder för att eliminera och mildra byråkratiska former av arbetsledning, skapa förutsättningar under vilka arbetarna själva kommer att anpassa sina målsättningar i arbetsprocessen med de optimalt definierade förutsättningarna och målen för företaget. Många anställda har en extremt negativ inställning till administrativ diktatur, auktoritär ledningsstil och nedlåtande attityd från chefers sida. Därför är en av huvuduppgifterna för att humanisera arbetskraftsverksamheten att utveckla metoder för att eliminera och mildra byråkratiska former av arbetsledning. Arbetarnas deltagande i att fatta ledningsbeslut gör att du kan utnyttja varje persons potential mer fullt ut, förbättra det moraliska och psykologiska klimatet i laget. Kärnan i arbetardemokrati ligger i övergången från stela auktoritära former av arbetsledning till flexibla kollektiva former, i att utöka möjligheterna för en vanlig arbetare att delta i ledningen.

6) Att stärka lönernas stimulerande roll - uppnå rättvis och lämplig ersättning för arbete. För att lönerna ska bli en effektiv motivator för arbete är det nödvändigt att säkerställa två villkor:

Lönerna bör motsvara arbetskostnaden och ge arbetstagaren anständiga levnadsvillkor;

Lönen bör bero på erhållna resultat.

Materiellt intresse är naturligtvis ett av de främsta universella mänskliga incitamenten för arbetskraft, men det fungerar inte alltid (ibland är det viktigare att ha mer fritid eller bekvämare arbetsförhållanden, mindre ansträngande arbete etc.). Arbetstagarnas tillfredsställelse med lönerna beror inte så mycket på deras storlek som på social rättvisa i lönerna. Och det största hindret för att öka arbetsmotivationen är utjämning! Med all entusiasm och samvetsgrann inställning till arbetet, har medvetenheten om att en annan person, med ett mycket mindre bidrag, får samma summa, en demoraliserande effekt på den anställde.

Sålunda innebär humanisering av arbetskraft genomförandet av åtgärder som syftar till att eliminera eller minska påverkan av negativa faktorer på medarbetarnas tillfredsställelse.

3.3 Öka arbetskraftens flexibilitet och demokratisering av arbetsplatsen som åtgärder för att förbättra arbetslivets kvalitet.

Att öka arbetskraftens flexibilitet innebär reglering av arbetstidens längd under arbetsdagen, veckan, året, arbetslivet i övrigt.

Metoder som används för att förbättra arbetslivets kvalitet:

1.fri arbetsdag

2.halka arbetsschema

3. 3-4 arbetsdagar i veckan

För att eliminera de negativa aspekterna av konceptet med arbetslivskvalitet rekommenderas det att utveckla flexibla arbetsschemaprogram.

Det är också vanligt att särskilja och flexibilitet i anställningen. Följande aspekter av anställningsflexibilitet finns:

För det första finns det numerisk flexibilitet, det vill säga arbetsgivarnas förmåga att minska antalet anställda i enlighet med produktionsfluktuationer. Det tros underlättas av tidsbegränsade kontrakt, arbets- och arbetskontrakt och frånvaron eller mindre begränsningar av arbetsgivares rätt att säga upp arbetare. Vi har ovan visat att arbetsgivare inom den nya privata sektorn i stor utsträckning använder sig av dessa avtalsformer, men som det visade sig påverkar de inte anställningstryggheten nämnvärt.

En andra form av anställningsflexibilitet är funktionell flexibilitet, vilket avser en arbetsgivares förmåga att flytta en anställd från ett jobb till ett annat eller att kräva en kombination av yrken i enlighet med produktionsbehov.

Den tredje formen av flexibilitet är arbetstidens flexibilitet - arbetsgivarens förmåga att ändra arbetssätt och arbetsmängd som svar på fluktuationer i efterfrågan och produktion.

Flexibilitet kan uppnås med indirekta metoder, förutom att öka ledningens kontroll över arbetsprocessen. I synnerhet kan arbetsgivare införa ersättningssystem som ökar de anställdas intresse för resultatet av deras arbete. I detta avseende måste vi titta på lönesystem för att förstå i vilken utsträckning nya företag övervinner stelheten och trögheten i traditionella lönesystem för att stimulera medarbetarnas initiativ.

När det gäller demokratisering av arbetsplatsen skapas en tresidig mekanism för att reglera arbetsrelationer, som utbildar anställda i företagsledning på alla nivåer.

Metoden för att öka KTZh är ett system med gemensamma samråd, skapandet av företagsråd, som inkluderar representanter för arbetare och arbetsgivare. I Norge trädde en lag i kraft 1973, enligt vilken en tredjedel av företagets ledning bestod av personalrepresentanter, som väljs på grundval av allmänna val.

Så inom ramen för ökad arbetsflexibilitet och demokratisering av arbetsplatsen kan vi reglera arbetsdagens längd och organisationens ledningssystem och använda detta för att förbättra arbetslivets kvalitet.

Följande slutsatser kan dras: att förbättra arbetslivets kvalitet är att den anställde är nöjd med sitt arbete. Arbetslivets kvalitet kan förbättras genom att förändra alla organisatoriska parametrar som påverkar människor, inklusive decentralisering av makt, deltagande i ledarskap, utbildning, ledarskapsutbildning, karriärledningsprogram och utbildning av anställda att kommunicera mer effektivt och att bete sig i ett team. Alla dessa åtgärder syftar till att ge människor ytterligare möjligheter att möta sina aktiva personliga behov och samtidigt öka effektiviteten i organisationen. Särskild vikt bör läggas vid humaniseringen av arbetskraften, ökad flexibilitet i arbetet och metoderna för att demokratisera arbetsplatsen.

Slutsats.

Arbetslivskvalitet är ett integrerat begrepp som heltäckande kännetecknar nivån och graden av välbefinnande, social och andlig utveckling hos en person.

Förbättring av arbetslivets kvalitet ger en förbättring av det socioekonomiska innehållet i arbetet, utvecklingen av de egenskaper hos arbetskraftspotentialen som gör det möjligt för entreprenörer att mer fullt ut använda en persons intellektuella, kreativa, organisatoriska och moraliska förmågor. En lämplig arbetslivskvalitet bör skapa förutsättningar för att ge utlopp för den kreativa förmågan hos den anställde själv, när huvudmotivet inte är lön, inte befattning, inte arbetsvillkor, utan tillfredsställelse från arbetsprestationer som ett resultat av själv- förverkligande och självuttryck.

Huvudkomponenterna i arbetslivets kvalitet inkluderar arbetsrelationer, den fysiologiska och sociala miljön för en person på företaget, systemet för ledning, motivation, ersättning till personal samt förhållandet mellan arbetskraft och icke-arbetssfärer.

En omfattande och systematisk studie av faktorerna för bildandet av arbetslivets kvalitet gör det möjligt att fatta snabba organisatoriska och ledningsbeslut som syftar till att förbättra arbetslivets kvalitet, bättre utnyttjande av arbetskraftspotentialen, förbättra sociala relationer och arbetsrelationer, och, som ett resultat, öka den socioekonomiska effektiviteten i enskilda länkars arbete och hela ekonomin i allmänhet.

Med stabiliseringen av utvecklingen av ekonomiska omvandlingar kommer sådana komponenter i arbetslivets kvalitet som att öka innehållet i arbetet, säkerställa arbetstillfredsställelse, utvecklingen av arbetsdemokratin, sannolikt att bli lika viktiga som sysselsättning, löner, arbetsvillkor, men för detta är det nödvändigt att bilda en målmedveten rysk inställning till arbetet.

En hög och anständig nivå och livskvalitet för en person kan uppnås med framgångsrik och mycket effektiv användning av arbetspotentialen i Ryssland och varje företag separat. Det är den rationella och högeffektiva användningen av arbetskraftspotential baserad på användningen av effektiva motivationsmodeller och system som inte bara kan återuppliva, utan också skapa en effektiv mekanism för att hantera ekonomin.

Arbetslivskvaliteten är bara en del av livskvaliteten för människor i allmänhet. Ur synvinkeln av graden av utveckling av sociala relationer och arbetsförhållanden är deras förhållande ganska uppenbart. KTZ för befolkningen i ett visst territorium eller land bestäms av den kumulativa effekten av ekonomiska, sociala, demografiska, miljömässiga, geografiska, politiska, moraliska och andra faktorer, därför är alla huvudproblem med KTZ i första hand ett derivat av problemen i livet för varje person, team, land och planet som helhet.

Humanisering av arbetskraft innebär genomförandet av åtgärder som syftar till att eliminera eller minska påverkan av negativa faktorer på medarbetarnas tillfredsställelse. Som ett led i att öka flexibiliteten och demokratiseringen av arbetsplatsen kan vi reglera arbetsdagens längd och organisationens ledningssystem och använda detta för att förbättra arbetslivets kvalitet.