Anställningsavtal lön och bonusprov. Timlöner. Kontraktstid

Ja, du har rätt.

Lönens komponenter kan vara:

- ersättning för arbete. För arbetsgivare som tillämpar timlön fastställs den vanligtvis i form av en lön (ett fast ersättningsbelopp för en kalendermånad, exklusive ersättning, incitament och sociala ersättningar) eller en lönesats (ett fast tim- eller dygnsbelopp för ersättning för uppfylla arbetsnormen per timme respektive dag, exklusive ersättning, incitament och sociala ersättningar),

- kompensationsbetalningar (till exempel tilläggsersättningar och ersättningar för skadliga arbetsförhållanden, arbete under speciella klimatförhållanden, för övertid och nattarbete, etc.)

- Incitamentbetalningar (bonusar, premier för tjänstgöring, för akademisk examen etc.).

Beloppet för specifika lönedelar (till exempel lön och bonus) fastställs för en specifik arbetsgivare genom kollektivavtal, avtal, regler om ersättning (andra liknande dokument från arbetsgivaren) i enlighet med arbetslagstiftningen och med hänsyn till yttrandet från fackföreningar eller andra representativa arbetstagarorgan (om sådana finns). Villkoren för ersättning som fastställs i dessa dokument specificeras i anställningsavtal med anställda.

Om arbetsgivaren inte har ett kollektivavtal, avtal, klausul om arbetsersättning (andra liknande dokument), fastställs lönekomponenterna och deras storlek endast i arbetsavtal.

Samtidigt, när det gäller förfarandet för att betala bonusar, måste ovanstående dokument från arbetsgivaren och (eller) anställningsavtalet fastställa typerna av bonusar, deras belopp (eller förfarandet för att fastställa det), frekvensen och tidpunkten för deras betalning, bonuskriterier (för vilka och under vilka villkor bonusen betalas ut) , grund för fråntagande eller minskning av premiernas storlek. Om den anställde uppfyller bonuskriterierna är arbetsgivaren skyldig att betala bonusen.

Rättslig motivering

I artikel 135 i Ryska federationens arbetslag fastställs att lönerna för en anställd fastställs genom ett anställningsavtal i enlighet med gällande lönesystem för den givna arbetsgivaren.

Lönesystem, inklusive storleken på lönesatser, löner (tjänstemannalöner), tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, system med tilläggsersättningar och incitament av stimulerande karaktär och ett bonussystem, är fastställda genom kollektivavtal, avtal, lokala regleringar i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Lokala bestämmelser som upprättar lönesystem antas av arbetsgivaren med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

De ersättningsvillkor som fastställs i anställningsavtalet kan inte försämras jämfört med de som fastställs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser.

Ersättningsvillkoren som bestäms av kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser kan inte försämras jämfört med de som fastställs av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Avsnitt 129 arbetslagstiftning Ryska federationen definierar att löner (arbetslön) är ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för det utförda arbetet, såväl som kompensationsbetalningar (ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete vid förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i områden som är utsatta för radioaktiv förorening, och andra kompensationsersättningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsersättningar).

Tariffsats - ett fast belopp för ersättning till en anställd för att uppfylla en arbetsstandard av en viss komplexitet (kvalifikation) per tidsenhet, exklusive ersättning, incitament och sociala betalningar.

Lön (officiell lön) - ett fast belopp för ersättningen till en anställd för utförandet av arbetsuppgifter (officiella) av en viss komplexitet under en kalendermånad, exklusive ersättning, incitament och sociala betalningar.

Om olika löner på samma befattningar

Om båda anställda har samma kvalifikationer, har samma befattning, utför lika mycket liknande arbete och lika villkor dess genomförande är inrättandet av olika löner olagligt.

Samtidigt kan ersättningar och incitamentsbetalningar (traktamenten, tilläggsersättningar, bonusar etc.) skilja sig åt beroende på villkoren och resultatet av arbetet, samt förekomsten av skäl för dessa betalningar, enligt bestämmelserna om ersättning till organisationen.

Till exempel kan arbetstagare rekryteras på olika sätt för att arbeta på natten, på helgerna och på arbetstid. högtider ska jobba övertid. Följaktligen beloppet ersättningsbetalningar för sådant arbete kommer att skilja sig åt. De kan ha olika bonusar för tjänstgöring (om några på företaget). Dessutom kan anställda få olika bonusar om resultatet av deras arbete i termer av kvantitet och kvalitet skiljer sig åt.

Rättslig motivering

Arbetsgivaren är skyldig att ge anställda lika lön för arbete av lika värde (klausul 5 i del 2 i artikel 22 i Ryska federationens arbetslag).

Lönen för varje anställd beror på hans kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft som förbrukas och är inte begränsad till det maximala beloppet, utom i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag (del 1) i artikel 132 i Ryska federationens arbetslag).

Artikel 129 i Ryska federationens arbetslag bestämmer att löner (ersättning till en anställd) är ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, såväl som kompensationsbetalningar ( tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv kontaminering, och andra kompensationsersättningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitament betalningar).

Om lön i kuvert

Lönen (lön eller lönesats) ska framgå av anställningsavtalet i sin helhet. Annars kan det för det första förekomma utebliven lönebetalning från arbetsgivarens sida, och för det andra, intrång i rättigheterna för anställda i samband med obligatorisk socialförsäkring (en minskning av betalningsbeloppet för tillfällig invaliditet, vid olycksfall i arbetet , en underskattning av underlaget för beräkning av den framtida pensionen etc.) och slutligen underskattningen av beloppen av obligatoriska avgifter och skatter som betalas av den anställde och arbetsgivaren till budgeten och statens utombudgetära fonder (Pensionsfonden av ryska federationen, fonden socialförsäkring RF, RF:s obligatoriska sjukförsäkringskassa).

När det gäller ersättningsbetalningar (betalning av natt, övertidsarbete etc.) och incitamentsbetalningar (bonusar, etc.), som också är del av löner, då kan deras art och storlek bestämmas både i anställningsavtalet och i bestämmelsen om ersättning (annan liknande handling) eller kollektivavtal. Om ersättningar och incitamentsbetalningar inte definieras direkt i anställningsavtalet, måste det innehålla en hänvisning till dokumentet som definierar dessa betalningar (förordning om ersättningar, kollektivavtal, annat dokument).

Om lönebeloppet inte anges i anställningsavtalet i sin helhet, har arbetstagaren rätt att överklaga till arbetsgivaren med kravet att acceptera ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, i vilket lönebeloppet är fastställt i sin helhet. . Om arbetsgivaren vägrar att teckna tilläggsavtal har arbetstagaren rätt att ansöka till domstolen med yrkande på arbetsgivarens skyldighet att teckna ett sådant avtal.

Rättslig motivering

Enligt del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ersättningsvillkoren (inklusive storleken på lönesatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar) obligatoriska för inkludering i ett anställningsavtal.

Del 1, artikel 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning bestämmer att ett anställningsavtal ingås skriftligt, upprättat i två exemplar, som var och en undertecknas av parterna.

Enligt artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs lönen för en anställd genom ett anställningsavtal i enlighet med de arbetslönesystem som gäller för denna arbetsgivare.

Enligt art. 352 i Ryska federationens arbetslagstiftning har alla rätt att försvara sina arbetsrätt och frihet på alla sätt som inte är förbjudna enligt lag.

En anställd har rätt att gå till domstol för att lösa en individuell arbetstvist (artikel 392 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstvister övervägs av distriktsdomstolar (stadsdomstolar) där arbetsgivaren befinner sig (artikel 28 i den ryska federationens civilprocesslag).

Ett krav mot en organisation som härrör från verksamheten i dess filial eller representationskontor kan också väckas till domstol på platsen för dess filial eller representationskontor (del 2 i artikel 29 i den ryska federationens civilprocesslag).

Sänkning av löner

Systemet med ersättning (ackordsavgift, tidsbaserad, lön, taxa, etc.), ersättningens storlek, dess komponenter (ersättning för arbete, kompensationsbetalningar, bonusar och andra incitamentsbetalningar) är en väsentlig förutsättning för anställningsavtalet slutits mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. ...

Arbetsgivaren har rätt att ändra villkoren i anställningsavtalet, inklusive löner, för det fall att de tidigare arbetsvillkoren inte kan upprätthållas på grund av förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena. I andra fall är ändring av villkoren i anställningsavtalet, inklusive löner, endast möjlig efter överenskommelse mellan parterna, uttryckt skriftligt.

Bland organisatoriska förändringar kan till exempel hänvisas till:

- förändringar i organisationens ledningsstruktur;

- Införandet av vissa former av arbetsorganisation (brigad, hyra, kontrakt etc.).

Tekniska förändringar i arbetsförhållanden inkluderar till exempel:

- Införande av ny produktionsteknik;

- införande av nya maskiner, verktygsmaskiner, enheter, mekanismer;

- Förbättring av arbetsplatser.

- utveckling av nya typer av produkter;

- införande av nya eller ändringar i tekniska föreskrifter.

Ovanstående listor är öppen källkod och är av en uppskattningskaraktär.

Nedgång i försäljning och försämring ekonomisk situation organisationer kan inte vara skälen för att tillåta arbetsgivaren att ensidigt ändra storleken på lönen.

Om det i organisationen verkligen skett förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena, är arbetsgivaren, när han avser att ändra villkoren i anställningsavtalet i lönehänseende, skyldig att skriftligen meddela de anställda senast två månader i förväg. . I den skriftliga anmälan är arbetsgivaren skyldig att ange de skäl som föranlett ändringen av avtalsvillkoren i lönehänseende.

Om arbetstagaren inte går med på en löneförändring, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan (ledig) tjänst eller tjänst. Om arbetsgivaren inte har en sådan befattning eller ett sådant arbete, eller om arbetstagaren vägrar en sådan befattning (arbete), måste anställningsavtalet med den anställde sägas upp i enlighet med punkt 7 i del ett av artikel 77 i arbetslagstiftningen. Ryska federationen med betalning av avgångsvederlag till den anställde med en genomsnittlig inkomst på två veckor.

Om ovanstående villkor och förfarandet för att ändra villkoren i anställningsavtalet i fråga om lön av din arbetsgivare inte följs, och du anser att dina rättigheter har kränkts, kan du ansöka om skydd för dina rättigheter i territoriellt organ Rostrud - den statliga yrkesinspektionen (inklusive genom denna resurs), såväl som till domstolen.

Rättslig motivering

Enligt del 1 i art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs lönen för en anställd genom ett anställningsavtal i enlighet med de arbetslönesystem som gäller för denna arbetsgivare.

I enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna är endast tillåtna efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, som ingås skriftligen.

I händelse av att, av skäl som är relaterade till förändringar i de organisatoriska eller tekniska förhållandena för arbetet (förändringar i teknik och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna inte kan sparas, får ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för ändringar arbetsfunktion anställd (del 1 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen underrätta arbetstagaren senast två månader i förväg om de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt de skäl som föranlett behovet av sådana ändringar, om inte annat anges ( del 2 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (som ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som denne har inom området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga platser på andra orter om detta föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetsavtal (del 3 i artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning).

Utan nämnda arbete eller vägran av den anställde från det föreslagna jobbet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med klausul 7 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag (del 4 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag) .

I enlighet med mom. 7 h. 3 msk. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, betalas avgångsvederlag motsvarande två veckors genomsnittlig inkomst till en anställd vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att den anställde vägrar att fortsätta arbeta i samband med en förändring av villkoren i anställningsavtal som bestäms av parterna (klausul 7 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

Ungefär storleken på förskottet

Nej. När man talar om tidpunkten för utbetalning av löner tillämpar inte arbetslagen begreppet "förskottsbetalning". I enlighet med Ryska federationens arbetskod betalas löner ut minst varje halv månad på den dag som fastställs av reglerna för det interna arbetsschemat, kollektivavtal, arbetsavtal.

Samtidigt inkluderar begreppet "löner" ersättning för arbete (det vill säga betalning för faktiskt arbetade timmar eller för mängden utfört arbete), ersättningsbetalningar (till exempel betalning för övertid och nattarbete, för arbete på helger , etc.), bonusar och andra incitamentsbetalningar.

Varje löneutbetalning måste alltså göras av arbetsgivaren med hänsyn till den tid som arbetstagaren faktiskt har arbetat (med tidslön) eller mängden utfört arbete (med ackordslön) som ska betalas för den betalda perioden av ersättningsutbetalningar.

När det gäller incitamentsbetalningar (bonusar, etc.), bestäms frekvensen av deras betalningar baserat på grunderna och kriterierna för dessa betalningar (till exempel om bonusarna är månatliga eller kvartalsvisa är det omöjligt att betala dem två gånger i månaden) .

Juridisk motivering:

Enligt del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning är löner (ersättning till en anställd) ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, liksom som kompensationsbetalningar (tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv förorening, och andra kompensationsbetalningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsbetalningar).

Om frekvensen av löneutbetalningar

Nej, i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning betalas löner ut minst varje halv månad på den dag som fastställts av de interna arbetsbestämmelserna, kollektivavtal, arbetsavtal.

Juridisk motivering:

Enligt del 6 i artikel 136 i den ryska federationens arbetslagstiftning betalas löner ut minst varje halv månad. Det specifika datumet för utbetalning av lön fastställs av interna arbetsbestämmelser, ett kollektivavtal eller ett anställningsavtal senast 15 kalenderdagar från utgången av den period för vilken den debiterades.

Artikel 236 i Ryska federationens arbetslag slår fast att om arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen för betalning av lön, är arbetsgivaren skyldig att betala den med ränta ( skadestånd) till ett belopp av minst en hundra och femtiondel av den styrränta som gäller vid den tidpunkten Centralbanken Ryska Federationen från de i tid obetalda beloppen för varje förseningsdag från och med nästa dag efter förfallodagen för betalning till och med dagen för faktisk avräkning. Den monetära ersättningen som betalas ut till en anställd kan höjas genom ett kollektivavtal, lokal förordning eller anställningsavtal. Skyldigheten att betala den angivna penningersättningen inträder oavsett om arbetsgivaren är vållande.

Del 2 av art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att arbetsavtalet nödvändigtvis måste ange villkoren för ersättning (inklusive storleken på lönesatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar).

Det innebär att sådana ersättningsvillkor som storleken på lönen eller lönen, tilläggsersättningar, traktamenten och incitamentsersättningar ska fastställas i anställningsavtalets text.

Det är nödvändigt att ange en specifik lönesats eller officiell lön i anställningsavtalet.

Vissa arbetsgivare formulerar en löneklausul i arbetstagares anställningsavtal genom att hänvisa till bemanningstabell, till exempel: "Lönen sätts för den anställde enligt bemanningstabellen"

Denna praxis kan dock inte erkännas som laglig, eftersom arbetstagaren, när han ingår ett anställningsavtal, tydligt måste förstå storleken på ersättningen han kommer att få, d.v.s. i anställningsavtalet är det nödvändigt att ange en specifik lön (tullsats).

Samtidigt kräver lagen inte att det i anställningsavtalet anges ett specifikt belopp för tilläggsersättningar, bidrag och incitamentsersättningar. Så som en allmän regel räcker det att i anställningsavtalet lista de typer av sådana tilläggsbetalningar, ersättningar och incitamentsersättningar (om de överhuvudtaget är etablerade), samt göra hänvisningar till bestämmelserna i lagstiftningen, kollektivavtalet , avtal eller lokal normativ handling som bestämmer beloppet och förfarandet för deras betalning ... Dessutom har den anställde i obligatorisk måste känna till de angivna dokumenten.

Interna arbetsföreskrifter, andra lokala föreskrifter som är direkt relaterade till arbetsaktivitet anställd ska den anställde sätta sig in i kollektivavtalet vid anställningstillfället (innan anställningsavtalet tecknas)

Men trots att i del 2 av art. 57 i Ryska federationens arbetslag, kravet på att ange i anställningsavtalet betalningsbeloppet hänvisar endast till lönen eller tullsatsen, det är nödvändigt att beskriva i anställningsavtalet så detaljerat som möjligt alla typer av ersättning (traktamenten, tilläggsbetalningar, incitamentsersättningar, som är av permanent karaktär), med angivande av, om möjligt, deras belopp.

Formulera ersättningsvillkoren i anställningsavtalet så detaljerat som möjligt, och ange, om möjligt, storleken på inte bara lönen eller taxan, utan även andra betalningar som fastställts för den anställde

När det gäller incitamentsbetalningar är de ofta inte permanenta - de kan eller kanske inte betalas ut, variera i storlek. Det är ganska svårt att fastställa beloppet för sådana betalningar i förväg i ett anställningsavtal. Därför görs en hänvisning i anställningsavtalet oftast till arbetsgivarens relevanta lokala lag, som fastställer förfarandet och beloppet för incitamentsbetalningar, till exempel till reglerna om bonusar. En sådan länk kommer inte att vara ett fel.

Arbetslagstiftningen innehåller också villkor om plats, metod och tidpunkt för utbetalning av lön till ersättningsvillkoren.

Det finns dock inget krav i lagen på att de uppräknade villkoren nödvändigtvis måste fastställas direkt i anställningsavtalet. Artiklarna 131 och 136 i den ryska federationens arbetslag tillåter möjligheten att reglera dessa frågor i ett kollektivavtal eller i de interna arbetsbestämmelserna (till exempel fastställande av dagarna för utbetalning av löner).

Ackordslön i ett anställningsavtal (exempel)

Om arbetsgivaren ber dig att utveckla (ladda ner) ett exempel på anställningsavtal med ackordsbetalning förlossning, då ska man inte tro att detta är något speciellt. För arbetsgivaren är användningen av denna typ av ersättning ett effektivt sätt att öka den anställdes prestation och uppnå en större volym tillverkade produkter under faktureringsperioden.

Arbetsavtal: typer av ersättning

Den nuvarande arbetslagstiftningen ger arbetsgivaren rätt att självständigt välja och fastställa vilken typ av ersättning han kommer att använda vid lönesättningen för en anställd. Han har liknande rättigheter när det gäller att fastställa ersättningsbeloppet.

Det är viktigt att förstå här att denna rättighet kan begränsas om arbetsgivaren missbrukar sina rättigheter och vid fastställande av arbetsvillkor försämrar sina anställdas ställning i jämförelse med den etablerade arbetslagstiftningen (t.ex. kommer arbetstagarens lön att vara lägre än fastställd minimilön).

Bland de huvudsakliga och ofta använda i praktiken typer av ersättningar kan följande särskiljas:

• ackord (mängden lön beror på priser och mängden produkter som produceras per månad);
• tidsbaserad (en lön fastställs för den anställde, vars belopp inte beror på produktionstakten och antalet dagar i en månad);
• provision (den anställde får en fast procentsats (provision) för sålda varor (arbete, tjänster).

Ersättningstyperna kan blandas sinsemellan och kan även delas in i underarter beroende på arbetsgivarens specifika arbetsvillkor.

En anställds lön i enlighet med en eller annan typ av ersättning som fastställts för en viss kategori av anställda måste föreskrivas i den anställdes anställningsavtal, eftersom det är väsentligt tillstånd(Artiklarna 57, 135 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsavtal med ackordslön

När du utvecklar ett urval av ett anställningsavtal med ackordslöner är det nödvändigt att vara uppmärksam på följande punkter:

• fastställa priser per enhet.

I praktiken godkänns arbetsgivarens taxor genom en order som fastställer till företagstaxorna för en tillverkad produktionsenhet (annan verksamhet eller arbete, tjänst) eller i en annan lokal handling;

• särdrag för ersättning för arbete på helgdagar, inklusive betalning av ytterligare ersättning till en anställd.

En sådan skyldighet för arbetsgivaren uppstår om lediga semesterdagar infaller i faktureringsmånaden. Parterna fastställer tillvägagångssättet och beloppet för tilläggsersättningen antingen direkt i anställningsavtalet eller så godkänner arbetsgivaren en lokal lag, som arbetstagaren måste bekanta sig med skriftligen vid anställningen. Tilläggsersättning är en del av ersättningen. Dessa bestämmelser fastställs i del 3 i artikel 112 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om arbetsgivaren försörjer arbetare på ackordslön skiftarbete arbete, inklusive nattskift, är arbetsgivaren inte skyldig att betala tilläggsersättning för arbetstagarens arbete på helgdagar. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att betala för arbete nattetid och helgdagar.

Exempel på anställningsavtal med ackordslön

Vid anställning av en ny anställd ska parterna teckna ett anställningsavtal sinsemellan. Detta är huvuddokumentet som styr förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Samma giltighetsvillkor gäller för ett anställningsavtal som för andra civila avtal. Det vill säga att den måste innehålla väsentliga och ytterligare villkor.

Viktiga är de villkor utan vilka avtalet förlorar sin giltighet. Dessa inkluderar löner och löner. Ersättningen för utfört arbete ska anges i anställningsavtalet. Ersättning för arbete är lönen för en viss anställd. Det beror på flera faktorer:

• kvalifikationer;
• utbildningsnivå;
• arbetslivserfarenhet i denna position.

Det vill säga att två anställda som innehar samma tjänst kan få olika lön. Men den erhållna lönen kan inte vara lägre än den nivå som fastställts för federal nivå- minimilön. Från 01.05.2018 är minimilönen lika med existensminimum.

Lön i anställningsavtal

Lönen är erforderligt skick för anställningsavtalets giltighet. Många arbetsgivare gör följande misstag när de upprättar ett standardavtal med en anställd:

• ange inte en specifik lön i "kroppen" av kontraktet. Det föreskrivs till exempel enligt följande: "lön, enligt bemanningstabellen." Det är inte sant! Ett avtal som innehåller sådana villkor kan förklaras ogiltigt i ett rättsligt förfarande. Det är nödvändigt att ange ett specifikt numeriskt värde - 25 000 rubel (tjugofem tusen rubel). Se till att först i siffror, och sedan i ord;
• felaktig indikation på betalning av bonusar, bonusar, ersättningar och andra saker;
• utelämnandet av förskottsbetalning. Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning måste lön betalas 2 gånger i månaden var fjortonde dag. Specifika datum för förskottsbetalning och lön kan anges antingen i anställningsavtalet eller i lokala bestämmelser. Du kan inte göra utbetalningar en gång i månaden, även om den anställde själv frågar om det skriftligen;
• felaktig lönebeteckning. Det händer också att arbetsgivaren betalar en del av lönen med någon produkt, men "glömmer" att nämna detta i kontraktet. Detta är ett grovt misstag! Den ryska federationens arbetslag säger att betalningar i mat inte får överstiga 20% av den anställdes månadslön. Naturabetalningar kan endast göras med arbetstagarens skriftliga medgivande. Du kan inte heller ange lönen i utländsk valuta. Oavsett valutan i vilket land arbetsgivaren gör uppgörelser med sina motparter, måste han betala löner uteslutande i rubel;
• Många arbetsgivare, som vill spara pengar på sina anställda och på deras löner, utdömer straff för alla, även de minsta, överträdelser och föreskriver dem i anställningsavtalet. Om myndigheterna beslutar att föreskriva sanktioner för brott i kontraktet, måste deras lista överensstämma med art. 137 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Andra typer av löneavdrag anses vara olagliga. Dessutom, om arbetsgivaren inte har brutit mot listan från art. 137 i Ryska federationens arbetslag, måste han komma ihåg att beloppet för alla avskrivningar inte får överstiga 20% av lönen för en viss anställd. I vissa fall kan denna andel stiga till 50%, och i undantagsfall - upp till 70%.

Beskrivning av utbetalning av bonusar och bonusar

Om arbetsgivaren betalar sina anställda ytterligare bonusar och bonusar, då kan han föreskriva deras närvaro i anställningsavtalet. Men du måste vara mycket försiktig. Det räcker inte att ange närvaron av ytterligare betalningar och ange deras belopp, du måste också föreskriva villkoren för deras mottagande.

Om du inte reflekterar villkoren för att få ytterligare premier och bidrag, och inte heller ger länkar till lokala bestämmelser, kommer det att visa sig att arbetsgivaren måste betala alla. Det vill säga, han kommer att behöva betala alla dessa bonusar, bonusar, ersättningar och andra incitamentsbetalningar regelbundet tillsammans med lönerna.

Om arbetsgivaren bestämmer sig för att göra en hänvisning till en lagstiftningsakt, måste han korrekt återspegla alla detaljer i detta dokument. Utan dessa uppgifter kommer denna länk också att vara ogiltig. Någon check från skattekontor eller från yrkesinspektionen kommer att beräkna detta fel, och sedan kommer påföljder att tillämpas på arbetsgivaren.

Vad beror lönen på?

Den officiella lönen är en fast summa pengar som en anställd får för att fullgöra sin direkt arbetsuppgifter... Det inkluderar inte någon typ av betalningar - varken incitament, inte socialt eller kompenserande.

Lönen för alla anställda beror på många faktorer, bland annat:

• arbetsbelastning;
• utbildning enligt profilen för det utförda arbetet;
• kvalifikationer;
• arbetslivserfarenhet i denna position.

Ersättningsbeloppet för arbetande personal fastställs på grundval av lönesystemet, som tillämpas på ett visst företag eller i en hel bransch.

Om företaget finansieras från budgeten för en av nivåerna, måste det följa det sektoriella lönesystemet. Om företaget uteslutande verkar på egen bekostnad, är det skyldigt att godkänna personaltabellen, där det ska registrera nomenklaturen för officiella löner.

Tilläggsavtal vid ändring av lön

Lön är ett av de väsentliga villkoren för ett anställningsavtal. Om det sker en löneförändring måste detta återspeglas i handlingarna.

Det betyder inte att du omedelbart behöver skriva om ett nytt anställningsavtal. Den ryska federationens arbetskod föreskrev möjligheten att ändra villkoren för ett anställningsavtal genom att utarbeta och underteckna ett tilläggsavtal. Denna regel gäller även för förändringar i lönen för en viss anställd.

Om arbetstagarens lön eller andra villkor i anställningsavtalet ändras, måste arbetsgivaren vidta följande åtgärder:

• förbereda en layout för ett tilläggsavtal;
• diskutera sin position med den anställde;
• efter att ha nått en överenskommelse undertecknar parterna detta avtal;
• den träder i kraft från och med undertecknandet.

Arbetsgivaren har inte rätt att självständigt ändra villkoren i anställningsavtalet. Han ska dessutom skriftligen meddela sin anställd att en löneändring pågår. Detta måste göras minst 2 månader i förväg. Det skriftliga meddelandet ska lämnas direkt till den anställde. Den anställde ska vara bekant med det under signaturen. Om den anställde inte går med på de nya villkoren i avtalet, inklusive ändringen av hans lön, sägs anställningsavtalet upp. Och arbetstagaren är föremål för uppsägning.

Om parterna kommit överens så skriver de på ett tilläggsavtal i 2 exemplar - ett för varje sida av anställningsförhållandet. När ett avtal upprättas är det nödvändigt att ange detaljerna i det anställningsavtal som detta avtal gäller.

Angivande av villkoren för löneutbetalning i kontraktet

Lönen betalas till den anställde för utförandet av hans direkt jobbansvar... Lönen ska anges i anställningsavtalet. Det måste stavas först i siffror och sedan i ord, vilket indikerar kopek. Du kan inte ange att betalning sker "enligt bemanningstabell".

Om arbetsgivaren har ett system med tilläggsutbetalningar till grundlönen så behöver även detta föreskrivas. I det här fallet måste du ange en länk till en specifik lokal lag relaterad till lönesystemet. Om företaget inte har en sådan handling, är det nödvändigt att i avtalet föreskriva alla ytterligare, ersättningar, incitament och andra betalningar, samt ange under vilka villkor dessa betalningar görs.

Om företaget är beläget och verkar i Fjärran Nord eller i områden som har liknande status, glöm inte de norra utsläppsrätterna och regionala koefficienterna. En anställd ska vara mycket försiktig när han tecknar ett anställningsavtal.

Det finns skrupelfria arbetsgivare som "sänker" den regionala koefficienten. Till exempel vid intervjun med sökanden P. meddelade arbetsgivaren hans lön på 25 000 rubel, och P. gick med på det. Faktum är att i "kroppen" av anställningsavtalet angav arbetsgivaren en lön på 22 000 rubel och 3 000 rubel - detta är den regionala koefficienten. Det visar sig att den anställde endast kommer att få 22 000 rubel i sina händer, eftersom den personliga inkomstskatten kommer att beräknas till ett belopp av 13%.

Egentligen borde det skrivas så här:

• en lön på 25 000 rubel;
• den regionala koefficienten, enligt den som fastställts för den givna regionen av Ryska federationens regering.

NDLF beräknas först efter alla kvoter och koefficienter.

Betalningsfrekvens

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning måste lönerna betalas 2 gånger i månaden - varje halv månad. Specifika betalningsdatum måste anges i något av dessa dokument:

• arbetskontrakt;
• kollektiv överenskommelse;
• arbetsbestämmelser.

Det är absolut nödvändigt att fastställa specifika betalningsdagar. Det kan vara 2 dagar i månaden, eller flera. Till exempel är förskottet den 25:e och lönen den 5:e. Eller så kan det skrivas på följande sätt - förskottet betalas från den 23:e till den 25:e dagen i varje månad, och lönen från den 5:e till den 7:e dagen i varje månad. Det är bekvämt för stora företag, med antalet anställda i flera tusen personer.

Arbetsgivaren kan fastställa en annan utbetalningsfrekvens, dock minst två gånger i månaden. Lagen förbjuder inte att betala anställda vad de tjänar kontanter till exempel 4 gånger i månaden. Men det är absolut nödvändigt att ange detta i anställningsavtalet eller i en annan lokal lag, som kommer att hänvisas till i anställningsavtalet, detaljerna i denna LNA.

Timlöner

Arbetstagarens arbete kan betalas per timme, det vill säga för själva vistelsen på arbetsplatsen. Men sådana arbetsvillkor måste preciseras i anställningsavtalet.

Varje timmes arbete måste "kosta" en viss summa pengar. För att beräkna det behöver du minsta storlek dividera lönen i denna tjänst med antalet timmar som den anställde kommer att behöva stanna på arbetsplatsen. Det kommer att visa sig vara en viss tullsats.

Det är värt att utgå från detta värde. Det är "avvecklat" för:

• tjänsteperiod;
• utförandet av en viss mängd arbete;
• planera överuppfyllelse;
• arbetserfarenhet;
• anställdas kvalifikationer;
• andra faktorer som kan öka tullsatsens storlek.

Efter alla "påslag" erhålls ett belopp som överstiger den fastställda tullsatsen. Det nyligen erhållna värdet kan inte vara mindre.

Om arbetsgivaren beslutade att fastställa en bonus för mängden utfört arbete, måste bonusbeloppet, vilket kommer att höja tullsatsen, anges i anställningsavtalet. Till exempel är det viktigt för en arbetsgivare inte bara hur många timmar en viss anställd arbetat, utan också hur väl han utförde sitt arbete. Sedan föreskriver han en premie för kvaliteten på arbetet i kontraktet.

Till exempel, vid standardtaxan på 100 roder per arbetstimme och med 8 timmars arbetsdag, måste N. arbetaren tillverka 20 delar. Tillåten skrotvolym - 2 delar. Om det bara finns 1 äktenskap, kommer N. att få ytterligare 100 rubel, om det inte finns något äktenskap alls, då 200 rubel. Dessa bestämmelser måste preciseras i anställningsavtalet.

Slutsats

Ett anställningsavtal är ett viktigt dokument i ett anställningsförhållande. Det måste avslutas med varje arbetare. Lön är ett väsentligt villkor för detta dokument. Om detta villkor inte föreskrivs, kommer kontraktet att anses ogiltigt, och arbetsgivaren kommer att möta påföljder för bristande efterlevnad av arbetslagstiftningen.

För att undvika anspråk från GIT, för att förhindra oenighet med den anställde, formulera den anställdes betalningsvillkor korrekt i sitt kontrakt. Här är 6 formuleringar som är riskabla att inkludera i TD.

I artikeln:

Ett urval av färdiga prover för olika situationer:

Ersättning för arbete i ett anställningsavtal

Avsnittet "Ersättning" i TD (arbetskontrakt) innehåller en förutsättning för lönen för en accepterad anställd. De gör detta utifrån det ersättningssystem som gäller i organisationen. Ett specifikt belopp av den fastställda taxan eller lönen, såväl som villkor för ersättning och incitamentsbetalningar, införs i TD.

Eftersom lönen i anställningsavtalet hänvisar till en förutsättning, som indikerar lämplig lön eller den fastställda taxan, är det nödvändigt att ta hänsyn till en viss anställds kvalifikationer, graden av komplexitet i det utförda arbetet och storleken på miniminivån lön. Det finns inget behov av att i detalj föreskriva förfarandet för alla incitament- och kompensationsbetalningar. Det räcker att i dokumentet inkludera en hänvisning till den normativa rättsakten där motsvarande förfarande är preciserat. Hänvisning kan göras till kollektivavtal eller annan relevant handling. Den anställde måste bekanta sig med underskriften med den handling för vilken den gavs i TD.

Om en anställd kommer att utföra arbete i skadligt eller farliga förhållanden, i TD indikera kompensation, ange en beskrivning av egenskaperna hos arbetsförhållandena. Sådana regler fastställs i punkterna fem och sju i andra delen av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag.

Memo till personalhandläggaren från tidningen "Personalverksamhet". Vad ingår i lönen för anställda

Ersättningsvillkor i kontraktet

Enligt gällande lagstiftning ingås ett anställningsavtal mellan de båda parterna genom ömsesidig överenskommelse. TD hänvisar till en överenskommelse som träffats av båda parter. Lön i ett anställningsavtal, det vill säga ersättningsbeloppet beror på (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag):

• om den anställdes kvalifikationer;
• från den befattning som innehas;
• från tillgången på relevant erfarenhet och så vidare.

Lokala handlingar i organisationen upprättar inte bara betalningssystem, utan också motsvarande förfarande för att göra betalningar.

Ett anställningsavtal utan en specificerad lön erkänns som upprättat i strid med Ryska federationens arbetslag. Dokumentet föreskriver alla villkor för ersättning, inklusive:

1. Fast lön, tilläggsbetalningar... Storleken på den anställdes lön anges utan undantag. Om organisationen tillämpar ett system med premier på grundtaxor, tilläggsavgifter och så vidare, är det nödvändigt att hänvisa till den normativa handling där de är etablerade. Om det inte finns någon sådan normativ handling, föreskrivs alla typer av ytterligare betalningar och grunderna för deras utfärdande i TD med den anställde.
2. Beskatta... Lönen i TD är föreskriven i sin helhet. Det finns inget behov av att spegla villkoret att innehålla personlig inkomstskatt. Ange betalning exklusive tilläggsavgifter.
3. Socialförsäkring... Med hänsyn till den andra delen av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller TD ett villkor om obligatorisk socialförsäkring. Det finns inget behov i dokumentet att lista alla typer av betalningar, det räcker att ange att organisationen förser den anställde med försäkring i systemet med obligatorisk socialförsäkring i enlighet med normerna i arbetslagen och andra federala lagar. Om företaget har en tilläggsförsäkring är det rationellt att hänvisa till den relevanta lokala regleringen och i avsaknad av detta, registrera detta villkor mer i detalj i TD själv.
4. Distriktskoefficient... Om det i någon region finns regionala koefficienter, är det tillrådligt att föreskriva storleken på den regionala koefficienten i TD, eftersom detta är en konstant indikator.

Yulia Zhizherina, expert på Sistema Kadry, advokat inom arbets- och migrationsrätt vid Pepeliaev Group, kommer att berätta för dig hur du korrekt föreskriver ersättningsvillkoren i ett anställningsavtal.

Taxa eller lön i ett anställningsavtal

När man upprättar ett anställningsavtal anges lönebeloppet i konkreta termer, till exempel fastställs en taxa på 200 rubel per timme eller en officiell lön på 60 tusen rubel. Sådana förklaringar ges av Rostrud.

Ersättning i ett anställningsavtal: hur man registrerar sig. Lönebeloppet kan formuleras enligt följande:

• 3.1. För fullgörandet av de tilldelade arbetsuppgifterna enligt TD betalas den anställde en lön på 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
• 3.1. För att fullgöra de tilldelade arbetsuppgifterna enligt denna TD sätts den anställde in en timlön på 200 (tvåhundra) rubel per timme.

I sådana fall kan följande typ av formulering inte användas i TD:

• « Arbetsersättningen sätts enligt bemanningstabellen»;
• « Tjänstelönen fastställs i enlighet med bemanningstabellen».

I händelse av att arbetsgivaren inte har angett en specifik lönesättning för den anställde anses detta vara ett brott mot kraven i punkt fem i del två av artikel 57 i Rysslands arbetslagstiftning. En länk till bemanningstabellen kommer att betraktas som ett brott mot kraven i gällande lagstiftning. För detta kan arbetsgivare åläggas administrativt ansvar i enlighet med del ett av artikel 5.27 i RF:s kod för administrativa brott (RF:s kod för administrativa brott). Det är därför det är så viktigt att ange den specifika storleken på den fastställda lönesatsen eller den tilldelade officiella lönen för den anställde, såväl som motsvarande ytterligare betalningar och ersättningar, incitamentsbetalningar när lönerna betalas i TD.

Råd från experten från tidskriften "Personalverksamhet". Bonusar och ersättningar avser incitamentsbetalningar (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). Lagen ålägger inte arbetsgivaren att ta med bonusar och bidrag i lönesammansättningen. Och vanligtvis gör inte företag det. Men en dålig formulering i ett anställningsavtal kan förstöra allt.

Arbetsavtal: löner i ackordssystemet

Om det i enlighet med det för en viss arbetsgivare gällande ersättningssystemet upprättas ett ackordsersättningssystem för en anställd, ska även detta villkor ingå i TD. Samtidigt bör ackordsavgifter också återspeglas i anställningsavtalets text. Om organisationen har en lista över ackordsavgifter, är det tillrådligt att göra en bilaga till TD. Detta alternativ orsakar inte klagomål från kontrollmyndigheterna.

Samtidigt finns det en annan praxis. Om den anställdes inkomst kommer att vara direkt beroende av mängden producerade produkter, är det nödvändigt att ange att lönen kommer att vara ackord och ge en länk till normativt dokument, prissättning, produktionstakt, redovisningsförfarande för utfört arbete.

Hur man bestämmer ackordsarbetarnas löner i kontraktet

Formuleringen kan vara följande:

• 3.1. Den anställde har ett direkt ackordsersättningssystem som betalas för mängden producerade produkter.
• Priser, tidshastigheter, produktionshastigheter, huvudförfarandet för redovisning av produktion och volymen av utfört arbete fastställs av bestämmelserna om ersättning till anställda i CJSC "Alpha".

Arbetskontrakt. kommissionssystem för ersättning

Tillägg, bonusar, tillägg i anställningsavtalet på TD

I enlighet med punkt fem i den andra delen av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning i TD är det möjligt att inte ange det specifika beloppet för premier, ersättningar och tilläggsavgifter. Det är tillåtet att göra en hänvisning till den relevanta lokala lagstiftningen, som fastställer beloppet och förfarandet för betalningar. Arbetstagaren introduceras till den normativa handlingen mot kvitto.

Formuleringen kan vara följande:

• 3.1. För att utföra arbetsuppgifter enligt TD har den anställde en lön som inkluderar:
  3.1.1. Den officiella lönen är 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
• 3.1.2. Kvartalsvis beräknas och betalas årliga bonusar ut på det sätt och på de villkor som fastställs i Regelverket om bonusar för anställda vid CJSC Alpha.

När man avslutar en TD med arbetare som kommer att arbeta i regionerna i Fjärran Nord, anger likställda orter den regionala koefficienten och motsvarande procentuella ökning av lönen.

Memo från "Personalsystem". Förfarandet för beräkning av procentuella ersättningar för tjänstgöring i Fjärran Nord

Ersättningsbeloppet för arbete under skadliga, farliga förhållanden i anställningsavtalet

TD föreskriver egenskaperna hos arbetsförhållandena på en viss arbetsplats (punkt 7, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Denna information bör ange resultaten av de genomförda särskild bedömning arbetsvillkor.

Om en anställd anställs för en befattning där han kommer att arbeta under skadliga och/eller farliga förhållanden, måste hans TD omedelbart ange vilken ersättning han har för arbete under sådana förhållanden. Den anställde har rätt till garantier och ersättning (artiklarna 92, 117, 147 i Ryska federationens arbetslag):

1. Minskad arbetstid för arbete under skadliga förhållanden på 3 eller 4 grader, under farliga arbetsförhållanden. Som huvudregel är detta högst 36 timmar i veckan.
2. Att få en extra årlig betald semester för arbete under farliga förhållanden av 2: a, 3: e eller 4: e graden, under farliga arbetsförhållanden - detta är minst sju kalenderdagar;
3. Ökning av lönerna för arbete med minst 4% av den fastställda taxan eller lönen.

Man bör ha i åtanke att arbetsgivaren har rätt att fastställa en kraftigt ökande procentuell ökning. 4% av lönen är minimum. Specifika ökande dimensioner är fasta i den lokala rättsakt organisationer, till exempel i ett kollektivavtal.

Formuleringen i TD är som följer:

För fullgörandet av de tilldelade arbetsuppgifterna enligt denna TD, betalas den anställde en lön, som inkluderar:

• Den officiella lönen är 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
• 3.1.2. Tilläggsersättning för arbete under skadliga och/eller farliga arbetsförhållanden med 4 % av lönen.

En expert från Sistemy Kadry kommer att berätta i detalj, vilken ersättning som tillkommer en anställd för arbete under skadliga, farliga förhållanden ... Artikeln beskriver alla typer av ersättningar som behöver ingå i TD.

Avsnittet "Ersättning" i TD (arbetskontrakt) innehåller en förutsättning för lön accepterad anställd. De gör detta utifrån det ersättningssystem som gäller i organisationen.

Om en anställd kommer att arbeta under skadliga eller farliga förhållanden, inkluderar TD en beskrivning av arbetsförhållandena på en specifik arbetsplats och storleken på ersättningsbetalningar, andra garantier enligt arbetslagstiftningen.