Bildandet av en personalreserv för en organisation avser Varför är det nödvändigt att bilda en personalreserv för ett företag. Varför behövs det

I moderna hem företagande verksamhet i relation till bemanningen har en trend som liknar en ond cirkel utvecklats. Å ena sidan är efterfrågan av sökande klart större än antalet godtagbara vakanser. Å andra sidan upplever ledningen på mellannivå en verklig "personalbrist", och det finns inte tillräckligt med riktigt kvalificerade specialister.

Problemet är också att om man "växer ur" sitt personaltak och inte kan växa, kommer en användbar anställd sannolikt att sluta, eftersom han inte får ordentligt självförverkligande. Och pengar har upphört att vara det enda incitamentet att dröja kvar på en annars olönsam arbetsplats.

En väg ut ur denna cirkel kan vara bildandet av en personalreserv. Fundera på vad detta kan ge företagsägaren, var man ska börja och hur man organiserar denna process i företaget.

Personalreserv - ett verktyg för personalhantering

personalreserv det är brukligt att nämna ett visst antal ordinarie anställda som potentiellt kommer att vid behov kunna ta ledande befattningar på grund av preliminärt urval och särskild kvalificerad utbildning.

VIKTIG! Alla medarbetare som utgör chefsreserven ska uppfylla kvalifikationskraven för chefsbefattningar.

Vem kan fungera som en källa till personalreserv:

ledande experter;
lovande unga medarbetare;
anställda som framgångsrikt har genomgått en speciell utbildning;
personer som innehar positioner som ledare för mindre strukturella uppdelningar;
anställda och ledning av dotterbolag.

NOTERA! Beroende på verksamhetens branschtillhörighet är det möjligt att utbilda den nödvändiga personalen från nästan alla kategorier av arbetare. Det är till exempel långt ifrån ovanligt att en enkel arbetare som successivt har "växt upp" till en skiftledare eller en senior arbetsledare.

Personalreservens funktioner

Bildandet av en "guldreserv" av anställda kommer att hjälpa till att lösa följande ledningsuppgifter:

minska personalomsättningen;
säkerställa kontinuitet i överföringen av regeringens tyglar;
öka motivationen för anställda i alla kategorier;
förstärkning företagskultur;
ekonomiska och tidsbesparingar vid sökning, urval, anpassning och utbildning av personal för nyckelpositioner;
öka känslan av ansvar och lojalitet hos anställda;
allmän stabilisering av personalsituationen.

Principer för att skapa en personalreserv

När du börjar organisera en personalreserv på ett företag är det värt att vägledas av följande principer som avgör effektiviteten av denna process:

Behöver. Behovet av att skapa en personalreserv borde verkligen vara relevant för denna organisation.
Efterlevnad av kvalifikationer. En kandidat för "reservister" för en viss tjänst måste vara lämplig för detta enligt huvuddragen för denna examen.
Motivering av förväntningar. En anställd som valts ut för reserven bör vara lovande när det gäller de viktigaste definierande indikatorerna:
- ålder
- fått utbildning;
- nuvarande kvalifikationer;
- anciennitet;
- flytta uppför karriärstegen;
- fokus på förbättring och tillväxt m.m.
Genomskinlighet. Skapandet av reservatet måste vara offentligt. Information om personalbehov och kandidater bör vara öppen.
Konkurrenskraftig kamp. För att välja ut de bästa och stimulera rimlig konkurrens, och därmed önskan om förbättring, bör inte en utan 2-3 "reservister" tillhandahållas för varje ledig tjänst.
Initiativ. Alla deltagare i processen bör vara aktiva, särskilt de som ansvarar för urvalet av kandidater till reserven.

Vad behöver klargöras inför bildandet av reservatet

Innan du påbörjar processen att skapa eller uppdatera ett lager av anställda för nyckelpositioner måste du tydligt definiera dess framtida logik. För att göra detta är det nödvändigt att göra en preliminär analys av personalsituationen i företaget. Noggrann uppmärksamhet kommer att behöva ägnas åt följande faktorer:

analys av den övergripande affärsstrategin: till exempel kräver utvecklingen av nya typer av produkter eller nya marknader en annan personalutbildning än att öka produktionsvolymerna i ett stabilt sortiment;
med en stark "omsättning" är det viktigt att fastställa dess sanna orsak, identifiera de mest "skarpa" positionerna, bestämma de ungefärliga egenskaperna hos anställda som inte håller fast vid dem och skissera ett "porträtt" av optimalt lämpliga;
lösa stora personalproblem innan man börjar eliminera "klyftorna" med hjälp av reserven.

Algoritm för att förbereda en personalreserv på företaget

Den komplexa processen att bilda en personalreserv sker i flera steg.

Steg 1 "Vem behöver vi?" Förberedelser för starten av arbetet med bildandet av en personalreserv:

analys av det verkliga behovet av en personalreserv;
prognos för personalens dynamik i ledningsapparaten;
fastställande av bemanningen av nyckelpositioner;
upprätta en lista över tjänster som behöver fyllas på eller skapas en reserv.

Steg 2 "Vem passar oss?" Sammanställning av en lista över blivande "reservister":

urval av lämpliga kandidater enligt fastställda kriterier (ålder, tjänstgöringstid, framtidsutsikter etc.);
registrering av listan i form av potentiella kandidater för vissa ledarpositioner, föreslår en reserv;
verifiering av kandidater som ingår i listan: psykodiagnostik, samtal, intervjuer, affärsspel, etc.;
förtydligande av listan, radering av de som inte klarade urvalet;
naturlig screening: undantag från kandidater som av någon anledning inte vill hamna i reserven;
den slutliga formuleringen av listan enligt schemat: en position i behov av en personalreserv - två eller tre kandidater för dess framtida ersättare;
specifikation av listan: vilka av kandidaterna som behöver specialutbildning, hur man bäst organiserar den, hur man kontrollerar resultatet, etc.

FÖR DIN INFORMATION! I stora organisationer måste denna lista godkännas av högsta ledningen, det vill säga godkänd av VD.

Steg 3 "Växa". Förberedelse och utbildning av "reservister" i enlighet med kraven för den projicerade positionen, valet av den optimala metoden och dess praktiska tillämpning:

individuell träning övervakad av den nuvarande ledaren;
praktik i en föreslagen framtida tjänst i egen eller annan organisation;
ta emot specialundervisning vid omskolningskurser eller vid en specialiserad utbildningsinstitution;
Praktik.

Yrkesutbildning av personalreservister

Efter att ha beslutat om listan över personalbehov och kandidater är det nödvändigt att börja arbeta med sin specialiserade utbildning. Detta kräver en speciell plan.

Kandidatutbildningen kan ha olika täckningsnivåer:

allmän- tillhandahåller grundläggande utbildning i ledarskapsförmåga, påfyllning och uppdatering av teoretiska grunder;
särskild- skapas separat för varje verksamhetsområde som kandidaterna är indelade i;
enskild- den mest tidskrävande, men den mest effektiva, eftersom den är utformad för varje specifik specialist, med hänsyn till hans personliga egenskaper, den befintliga kunskaps- och kompetensbasen, såväl som den föreslagna framtida positionen.

VIKTIG! Utbildningsprogrammet accepteras och godkänns av företagets administration.

Som en del av individanpassad utbildning för kandidaten kan följande arbetsformer organiseras:

repetitionskurser;
skaffa ytterligare utbildning, inklusive, om nödvändigt, högre utbildning;
föreläsningar, föredrag, seminarier, andra utbildningsevenemang;
deltagande i utbildningar;
professionell praktik.

Villkor för beredning av personalreserv

Villkoren för att förbereda en reservist kan föreskrivas i det program som godkänts av företaget, men kan variera beroende på den individuella situationen. Så till exempel kan det uppstå en situation att den föreslagna tjänsten vid slutet av utbildningen av reservisten inte blir ledig, i vilket fall det är möjligt att införa en ledig tjänst för en ställföreträdare och utbilda en utbildad anställd i den. Om tjänsten efter avslutad utbildning dök upp, men kandidaten visade sig vara oförberedd, kan du förlänga utbildningen eller ta en annan kandidat från reserven. Lämpligheten avgörs från fall till fall.

En grupp anställda som har godkänts i ett preliminärt urval (bedömning) och som har nödvändig potential att utföra arbetsuppgifter inom ett nytt arbetsområde inom en viss tidsram. Personalreserv används främst i kommersiella strukturer, medan många statliga, politiska och offentliga organisationer också skapa det för att lösa sina problem.
Målen med att bilda en personalreserv:
1. Förhindra möjligheten till en krissituation vid avgång av en anställd i nyckelposition.
2. Att förse företaget med en reserv av mycket professionella och effektiva chefer som är redo att utveckla verksamheten i enlighet med den antagna strategin och kulturen.
3. Behåll och motivera duktiga ledare.
4. Upprätthålla ett positivt arbetsgivarrykte.
5. Minska kostnaden för att rekrytera och anpassa en ny medarbetare.

Personalreservens relevans bestäms av den s.k , problemet med tillvägagångssättet för personalhantering som identifierats i studien Mckinsey, hölls 1997-2000.

Personalreserven är uppdelad i extern och intern.

Extern talangpool- oftast är detta en databas med meritförteckningar av specialister som uppfyller kraven och som kan bjudas in till en ledig tjänst när den blir tillgänglig. Begränsningen med sådana databaser är att de snabbt blir föråldrade: kandidater växer upp på karriärstegen eller byter arbetslinje. Sådana uppgifter är av värde endast om insamlingen av information genomförs under tillräckligt lång tid, ständigt kompletteras och uppdateras. Det är mest optimalt att underhålla sådana databaser för val av sällsynta dyra specialister.
mindre ofta extern talangpool– Det här är en grupp specialister som då och då är med och löser vissa frågor eller deltar i projekt, varifrån de vid behov bjuds in till permanent samarbete.

Intern personalreserv- anställda i företaget som har en hög potential att inneha chefsbefattningar och kan utvecklas snabbt, som har klarat eller genomgår en uppsättning utvecklingsåtgärder.

Genomsnittlig utvecklingsprocess intern personalreserv från lanseringen av programmet för att bilda en pool av värdiga kandidater till starten av storskaliga utnämningar tar det cirka 2 år.

Bildande av en personalreserv som ett system av målmedvetna handlingar innehåller följande steg:

1. Identifiering av positioner i riskzon, sker med hjälp av vissa kriterier, till exempel:

– Analys av arbetsmarknaden i regionen.

- Uppskattningar av antalet kandidater som kan ta den lediga platsen.

– Analys av värdet av denna position för företaget.

– bedömning av den aktuella situationen med personalen på plats (ålder, lojalitet, innovationsvilja etc.).

2. Skapa en jobbprofil bestämmer vilken kompetensutveckling ”befattningshavaren” ska ha för att framgångsrikt klara av de uppgifter som tilldelats honom. Vanligtvis genomförs intervjuer med reservistchefer och efter att ha analyserat uppgifterna visas en profil som en kandidat till en ledig tjänst måste matcha.

3. Utvärdering och efterföljande urval av kandidater utförs med hjälp av flera anställdas prestationsindikatorer. I de flesta fall jämförs de data som erhållits genom bedömning (certifiering) av de aktuella utförda aktiviteterna och information som samlats in genom mätningar av den potential, kunskap, färdigheter och förmågor som kandidaten för närvarande besitter.

4. utförs med hänsyn till företagets befintliga behov och strategi. YPRES hjälper reservisten att allokera tidsresurser och förstå hur man ska uppnå målet. Inlärningsprocessen är planerad så att genom att delta i olika seminarier, genomföra komplexa projekt, praktik, få feedback, läsa litteratur och ytterligare utbildning, kunde en anställd inskriven i personalreserven utveckla exakt de färdigheter och förmågor som är viktiga för övergången till en ny position.

5. Tillsättning till ny tjänst vanligtvis bestäms av kategorin av personalreserven. Oftast bildas kategorin genom att bedöma läget för den nuvarande utvecklingsnivån och potentialen för utveckling.

♦ Högsta chefer

♦ Mellanchefer

♦ Snävt fokuserade och sällsynta specialister

♦ Stödpersonal

Introduktion

1. Förfarandet för bildandet av en personalreserv

2. Problem med bildandet av en personalreserv

Lista över använda källor

Introduktion

Det finns ett sätt att säkerställa en oavbruten tillförsel av kvalificerad personal till organisationen - att bilda en personalreserv. Det kommer att bidra till att minimera tiden och andra kostnader för att hitta nya medarbetare.

I själva verket, och inte formellt, finns en talangpool i endast ett fåtal företag. Som regel har ledningen ingen tid att engagera sig i dess bildande - det skulle finnas tillräckligt med tid för att slutföra huvuduppgifterna. Det är dock personalreserven som kan ge ett företag många fördelar:

Spara tid på att leta efter personal. Om det öppnar sig en ledig tjänst i ett företag som behöver tillsättas akut, så om det finns en personalreserv så löses problemet automatiskt. Om företaget planerar att utöka personalstyrkan efter en tid, är det bättre att förbereda sig för detta i förväg.

Förbered medarbetaren i tid för övergången till en ny position.

Motivera medarbetare. Om en underordnad vet att han utbildas för befordran, är han säker på sin framtid i detta företag och kommer att lägga mycket mer ansträngning på arbete och förbättra sina färdigheter.

Själva begreppet "personalreserv" tolkas på olika sätt. Men om vi kombinerar alla åsikter i en bild, kan vi särskilja två typer av personalreserv: extern och intern.

Extern. Den består av kandidater som inte finns i företaget, men som är av potentiellt värde för det.

Interiör. Det bildas av de specialister som arbetar i företaget, som i framtiden kan överföras till andra positioner (oftast - ledning). Företagets uppgift är i detta fall att utveckla dessa medarbetare, genomföra praktik och förbereda dem för nya uppgifter.

Den interna personalreserven delas ofta in i tre grupper:

operativt - anställda som är redo att ta en ny högre tjänst så snart en sådan vakans blir ledig eller dyker upp. De har redan allt nödvändig kunskap och färdigheter eller behöver bara minimal instruktion;

på medellång sikt - anställda som har arbetat i din organisation i flera år vill flytta till en chefsposition och skulle kunna göra detta efter att ha förvärvat lämplig kompetens. Sådana människor behöver utvecklas och utbildas under ganska lång tid;

strategiska - dessa är oftast unga specialister med betydande potential. Det kommer att ta flera år av intensiv utbildning innan en sådan anställd kan tillträda en ny tjänst.

Det är önskvärt att bolagets ledning delar in sina reservister i dessa tre grupper och tar fram utvecklingsplaner för var och en för sig.

1. Förfarandet för bildandet av en personalreserv

Personalreserven för ett företag är en grupp kvalificerade anställda i företaget som har klarat preliminärt urval, specialutbildning och är interna kandidater för att fylla vakanser i högre positioner.

Utarbetandet av ett företags personalreserv är effektivt när det är byggt med hjälp av Ett komplext tillvägagångssätt. Om skapandet av en personalreserv inte är någon form av formell procedur, en "bänk" där människor kan sitta i flera år utan att utveckla sina färdigheter och utan tydliga karriärutsikter, kommer det att ge maximal nytta.

Upprättande av företagets personalreserv omfattar

urval och utvärdering av kandidater till reserven

upprätta en individuell utvecklingsplan

utbildning och utveckling av reservister

befordran till en reserverad position

Det är optimalt om 80 % av vakanserna tillsätts genom befordran och rotation av personalreserven inom företaget och 20 % genom attrahera nya medarbetare från arbetsmarknaden. Detta förhållande tillåter bevarandet av företagets värderingar och kunskap och ger samtidigt företaget en infusion av färsk kunskap och människor.

Varför är det nödvändigt att utbilda företagets personalreserv?

För det första kan skapandet av en personalreserv för ett företag avsevärt spara pengar på sökning, utbildning och anpassning av en ny anställd. Ju högre tjänst desto fler krav ställs på de sökande, desto smalare blir sökcirkeln och desto längre tid tar det att stänga den lediga tjänsten. Medan sökandet efter en kandidat pågår, slutförs inte uppgifterna och målen uppnås inte. Du kan räkna ut hur mycket en frånvarodag för en person i varje befattning kostar ett företag. Dessutom kommer ett misstag att kosta mycket om fel kandidat väljs ut.

Skydd mot läckage av information, teknik, bevarande av kunskap och kunder. När en anställd lämnar företaget tar han med sig en del av sin kunskap om vissa teknologier, arbetsstandarder, know how osv. Denna information kanske inte ens utgör en kommersiell hemlighet, men den kan vara av intresse för konkurrenter. Upprättandet av en personalreserv på ett företag minskar å ena sidan personalomsättningen och minskar därmed läckaget av information från företaget, å andra sidan säkerställer kunskapens kontinuitet och skyddar mot en situation där, med förlust av en av nyckelmedarbetarna förlorar företaget några av sina viktiga kunder och störs en del av affärsprocesserna.

Personalens motivation, ökad lojalitet. Skapandet av en personalreserv för företaget gör en anställds karriärmöjligheter transparenta, vilket motiverar honom att påskynda utvecklingen, förbättra sin professionalitet för tydliga, medvetna mål. Låg omsättning bidrar också till att bevara företagskulturen och behålla de etablerade teamen.

Nio steg för att bygga en talangpool

Steg 1. Identifiering av nyckelpositioner (mål) för beredningen av reserven.

Steg 2. Planering av det optimala antalet reservister för varje position.

Steg 3. Profilering av målpositioner.

Steg 4 (till). Förberedelse och genomförande av aktiviteter för informationsstöd av personalreservutbildningen.

Steg 5. Utveckling av en bestämmelse om personalreserven.

Steg 6. Urval till personalreserven (sökning och utvärdering av kandidater)

Steg 7. Utbildning av reservister (genomförande av programmet för utveckling av yrkes- och chefskompetenser).

Steg 8. Utvärdering av resultaten av utbildningen av reservister.

Etapp 9. Planering för fortsatt arbete med reservatet.

Låt oss uppehålla oss vid varje steg mer i detalj.

Steg 1. Identifiering av nyckelpositioner (mål) för beredning av reserven.

Handlingar:

1. Analys organisationsstruktur och bemanning av företaget.

Syfte: att fastställa bemanningen av företagets strukturella divisioner.

Viktigt: när man förbereder en reserv är det nödvändigt att planera för att fylla de resulterande vakanta tjänsterna, om reservister utses till högre positioner. Organisationen bör inte tillåta uppkomsten av personal "tomrum", särskilt när det gäller smala specialister och sällsynta yrken, vars representanter är svåra att hitta på den utländska marknaden.

2. Åldersanalys av företagets nuvarande ledning.

Syfte: att identifiera de mest kritiska chefsbefattningarna när det gäller hur brådskande det är att förbereda reserven (chefer för pension eller förtidspensionering)

3. Expertanalys av chefspositioner av företagets högsta ledning.

Syfte: att identifiera de mest prioriterade chefsbefattningarna vad gäller deras bidrag till affärsresultatet och möjligheterna att lämna tjänsten.

Kriterier expertanalys positioner (exempel):

Bidrag till att uppnå företagets affärsresultat.

Utsikten till frisläppande (lågt perspektiv - tjänsten är inte planerad att frigöras inom de närmaste 3-5 åren (den anställde är inte planerad att gå i pension, öka eller rotera)

Antalet underställda anställda (närvaro/frånvaro av suppleanter, bemanning av avdelningen/avdelningen). Avdelningar som är underbemannade har brist på potentiella reservister.

Separat är det värt att notera chefspositioner som planeras skapas i företaget i framtiden (till exempel vid bildande av nya divisioner som en del av affärsexpansion). När man sammanställer listan över målpositioner är det också nödvändigt att analysera vad gäller vikten och brådskan med att förbereda reserven.

Resultat av etappen: befattningar identifierades som kräver prioritering av en personalreserv.

Steg 2. Planera det optimala antalet reservister för varje målposition.

Syfte: att säkerställa personalens säkerhet för företagets nyckelpositioner (minska personalriskerna i samband med avslag/avskedande/pensionering av reservister).

Med tanke på vikten och dess prioritet är det nödvändigt att bestämma hur många reservister som kommer att behöva utbildas för varje målposition.

Det optimala antalet reservister för befattningen är 2-3 personer. Å ena sidan ”försäkrar” detta målpositionen mot risken att förlora en reservist (på grund av att denne lämnar företaget eller hoppar av reservutbildningsprogrammet). Å andra sidan skapar närvaron av flera sökande till en tjänst, med en kompetent HR-policy, sund konkurrens mellan reservister, vilket ökar deras motivation för självutveckling (ämnet handlar om hur man förebygger negativa konsekvenser tävlingen om en plats förtjänar en separat diskussion).

I vissa fall kan en reservist vara en potentiell kandidat för flera tjänster samtidigt. Detta är möjligt när det gäller befattningar där liknande affärs- och yrkeskompetens efterfrågas (t.ex. Kamrer och ekonomichef). Sådana fall bör dock snarare hänföras till undantag än till regel, de uppstår ofta på grund av brist på reservister till vissa befattningar. I det här fallet rekommenderas det inte att använda policyn för "universella" reservister, eftersom detta ökar personalriskerna och minskar effektiviteten av riktad utbildning av anställda. Inför brist på reservkandidater bland interna anställda, är det tillrådligt att organisera ett sökande efter potentiella reservister på arbetsmarknaden.

Målet är att öka effektiviteten i att använda företagets personalresurser; möta företagets behov av kandidater till positioner på olika nivåer; implementering av en enhetlig personalpolicy i frågor om karriär och professionell tillväxt för företagets anställda.

Allmänna bestämmelser

Huvudmålen för bildandet av en personalreserv i företaget är:

minskning av personalomsättningen;
identifiering och bibehållande av anställda med hög utvecklingspotential;
säkerställa att vakanser som dyker upp i företaget i första hand tillsätts av utbildade kandidater från den interna reserven;
säkerhet framsteg i karriären till nyckelpositionerna för de mest utbildade anställda bland dem som har den yrkeskunskap som är nödvändig för företaget;
säkerställa kontinuerlig professionell tillväxt av personalen;
stärka en företagskultur som uppmuntrar personligt ansvar, lojalitet, fokus på att uppnå resultat och bildandet av gemensamma företagsvärderingar.

Som en del av personalreserven särskiljs intern och extern reserv

Den interna personalreserven bildas bland de anställda i bolaget. Den är uppdelad i operativ och strategisk reserv

Den operativa reserven är en reserv av kandidater bland specialister, linjechefer, mellanchefer och toppchefer för ersättning vissa positioner som har utvecklat kompetens och är redo att börja arbeta omgående.

Den strategiska reserven är kandidater till tjänster som blir vakanta inom de närmaste 1-2 åren och kräver långsiktig utbildning av kandidater.

Inkludering i sammansättningen av den interna personalreserven och uppdatering av dess sammansättning genomförs årligen, i början av fjärde kvartalet.

Den externa personalreserven bildas bland annat:

kandidater som klarade intervjuer med HR-partners, men som inte började arbeta i företaget efter att ha klarat anställningsintervjun på grund av bristen på lediga platser för tillfället;
kandidater, uppgifter om vilka erhölls på grundval av övervakning av arbetsmarknaden för tillgängligheten av nyckelspecialister inom industrisegmentet.

Inkludering i sammansättningen av den externa personalreserven och uppdatering av dess sammansättning görs regelbundet, eftersom externa kandidater går igenom intervju- och urvalsförfarandena. För att uppfylla alternativet att ersätta nyckelbefattningar kan personalreserven fyllas i från flera personer för varje befattning, enligt bestämmelserna. En kandidat kan ingå i personalreserven för flera tjänster. Information om arbetet med personalreservsystemet, modellen för att bygga en karriär i företaget (Career Movement Map), listor över reservister är öppen och publicerad på företagsportalen (Lista över reservister)

Organisationsschema över reservsystemet

Det huvudsakliga styrande organet för personalreservsystemet är personalkommittén, som på permanent basis består av: Chef för "Commerce" Direction, Chef för "Sales" Direction, Chef för "Management Technologies" Direction, Chef för HR Avdelning

Personalkommitténs funktioner inkluderar:

bestämning av graden av inflytande för varje position, anställd på utvecklingen av företaget årligen
godkännande av behovet av en personalreserv för året årligen
genomförande av allmän planering och standardisering av olika aspekter av arbetet med personalreservsystemet, med hänsyn till företagets strategiska och aktuella uppgifter, en gång var sjätte månad
kontroll av listorna över företagets reservister, fatta beslut om uteslutning av anställda från personalreserven en gång var sjätte månad
övervägande av individuella planer för utveckling av reservister på kvartalsbasis
fatta beslut om personalförflyttningar och rotation av personalreserven enligt gällande scheman

Chefen för personalförvaltningsavdelningen ansvarar för det organisatoriska och metodologiska stödet till personalnämndens verksamhet, sköter mötesschemat, kallar till extraordinära möten i nämnden. Det aktuella arbetet med bildandet av behovet av en personalreserv, påfyllning och utveckling av personalreserven (identifiering av potentiella kandidater, bedömning, urval, utbildning) utförs av HR-partners i försäljningsavdelningarna, HR-avdelningen, tillsammans med VD:ar Försäljningsavdelningar och avdelningschefer, avdelningschefer, tjänster och avdelningar på Centralkontoret För att samordna det löpande arbetet utser chefen för personalavdelningen en kurator bland de anställda på avdelningen.

Förfarandet för bildandet av behovet av extra personal

För att bestämma den kvantitativa och kvalitativa sammansättningen av personalreserven för kalenderåret utförs följande arbete:

Analys av den aktuella bemanningstabellen för att identifiera nyckelpositioner;
Analys av bemanningstabellen för att identifiera behovet av reservister i samband med kommande rotation/avskedande av befintlig personal;
Ransonering av bemanningen av personalreserven för ersättning av nyckelpositioner;
Analys av behovet av reservister till nybildade tjänster eller de som planeras i personallistan, enligt företagets utvecklingsstrategi.
Godkännande av planen för behovet av personalreserv för året av personalnämnden.

Förfarandet för urval och inskrivning i den interna sammansättningen

Inskrivning i den interna personalreserven kan ske genom:

behandling av kandidatens ansökan om införande i personalreserven (självnominering);
baserat på huvudets rekommendation;
baseras på resultaten av årliga utvärderingsförfaranden, inklusive ytterligare utvärderingsförfaranden. baserat på uppnåendet av den erforderliga procentandelen av programmentorns effektivitet.

Alla kandidater som är sökande till personalreserven ska vid tidpunkten för inskrivningen få resultatet av en bedömning som görs enligt föreskrifterna om personalbedömning senast 12 månader sedan från dagen för behandling av ansökan. Om en sådan bedömning inte har gjorts med avseende på kandidaten, eller om den var äldre än ett år, ska kandidaten utan misslyckande, före inskrivning i personalreserven, genomgår ett bedömningsförfarande. Syftet med bedömningsförfarandena vid införandet av reservister i personalreserven är att säkerställa utbildning av reservister för befattningen, med hänsyn till deras individuella egenskaper, deras styrkor och svagheter.

Senast 4:e kvartalet innevarande år: Chefen för personalutbildnings- och utvecklingsavdelningen bildar listor över reservister baserat på resultatet av utvärderingsförfaranden för varje befattning för vidare utsändande av reservister för utbildning och överför dem till personalreservkuratorn. Kuratorn för mentorsystemet bildar en lista över mentorer med hög effektivitetsprocent och skickar den vidare till curatorn för personalreservsystemet. Kuratorn för personalreserven bildar på basis av mottagna listor, förteckningen över egenpromotorer och anställda som rekommenderas av cheferna, en allmän reservlista och överlämnar den för godkännande till personalnämnden.

Utbildning och utveckling

Baserat på resultatet av bedömningsförfarandena upprättas en individuell utvecklingsplan för reservisterna som anger aktiviteter som syftar till att utveckla professionella och personliga kompetenser, nödvändigt för framgångsrikt arbete i målpositionen. En individuell utvecklingsplan initieras och godkänns av personalreservkuratorn, framtagen av avdelningens HR-partner tillsammans med reservisten. Den samordnas med chefen för personalutbildnings- och utvecklingsavdelningen och med reservistens närmaste chef. Den individuella utvecklingsplanen innehåller specifika aktiviteter som syftar till att utveckla personliga och professionella kompetenser som krävs för den relevanta befattningen: utbildning: utbildningar, seminarier, mästarklasser; självlärande; horisontella rotationer; praktikplatser; mentorskap; tillfälliga ersättare under perioden då nyckelchefer är frånvarande; deltagande i projektgrupper.

Utbildningar, seminarier, mästarklasser genomförs enligt det schema som utformats enligt den allmänna utbildningsplanen för året för företaget. Specialiserade utbildningar tillkommer vid behov, vilket inkluderar både en portfölj av "in-house" utbildningsprogram för anställda och särskilt utvalda utbildningsprogram för "externa" leverantörer.

Självlärande. Detta skede utbildningen sker i enlighet med en individuell utvecklingsplan, med hjälp av ett urval av facklitteratur (böcker, instruktioner, föreskrifter etc.), externa webbseminarier, videomaterial (filmer, webbseminarier), material från företagens elektroniska bibliotek.

horisontella rotationer. Målen med detta förfarande är:

utvidga reservistens professionella horisonter;
förvärv av ny erfarenhet, kunskap, färdigheter och förmågor, förbättring och optimering av affärsprocesser för den relevanta divisionen och bolaget som helhet.

Perioden att vara i en ny tjänst till följd av rotation enligt kravmatrisen för tjänsten. Praktik är aktiviteter för att skaffa arbetslivserfarenhet eller förbättra kvalifikationer inom ett valt verksamhetsområde. Praktikens längd bestäms beroende på målet och visas i den individuella utvecklingsplanen. Mentorskap – processen organiseras utifrån förordningen ”Mentorskap, valet av mentor visas i den anställdes individuella utvecklingsplan och godkänns av kuratorn för personalreservsystemet. Tillfälliga ersättningar under perioden av frånvaro av nyckelledare görs endast bland reservisterna som är listade i den operativa reserven. . Anställda i både den operativa och strategiska interna reserven kan ingå i projektgrupper efter beslut av personalkommittén.

Utvärdering av resultat av utbildning av reservister

Utvärdering av reservister görs på det sätt som föreskrivs av föreskrifterna "Om personalutvärdering". Beroende på befattning kan bedömningen omfatta professionella tester, affärsspel, fallstudier, affärsuppgifter, kompetensintervjuer och en 360-graders bedömning av ledarskapskompetens. Information om resultatet av bedömningen av reservisten anslås i en särskild rapportblankett i enlighet med föreskrifterna "Om personalbedömning": "Pass. professionell karriär anställd i 1C-kortet" i en enda databas med reservpersonal. Kuratorn lämnar till HR-utskottet en rapport (“Provision with reserv personal”, “Lista of reservister with % of IRP completed”) om sammansättningen, rörelsen, resultaten av personalreservsystemet som uppnår sina mål, uppfyllande av en individuell utvecklingsplan av reservister, minst 2 gånger per år eller vid behov.

Villkor för programfrämjande

Besättning av en reservist av en målposition är möjlig om det finns en positiv bedömning av reservistens beredskap i tävlingen av reservister. Reservisttävlingen är ett urvalsverktyg för programmet, som genomförs vid uppkomsten av ett behov av en kandidat för en ledig ledig tjänst. Villkoren för tävlingen fastställs av personalkommittén med hänsyn till befattningens särdrag.

Följande utvärderingsindikatorer är av avgörande betydelse:

överensstämmelse med utvecklingsnivån för hans kompetenser i målpositionen;
framsteg i kompetensutveckling; effektivt utförande av omedelbara arbetsuppgifter;
pass för den anställdes yrkeskarriär;
framgångsrikt genomförande av den individuella utvecklingsplanen med minst 80 %, med hänsyn till den granskade perioden;
överensstämmelse med matrisen av krav för tjänsten i fråga;
Andel av en anställds prestation som mentor.

Beslut om att anta en kandidat till en måltjänst fattas av personalnämnden. Ett fullständigt paket med dokument för var och en av reservisterna tillhandahålls för behandling av personalkommittén. Detta dokumentpaket inkluderar: anställds personliga kort; individuell utvecklingsplan; pass för den anställdes yrkeskarriär;

Förfarandet för att fatta beslut om förflyttning av kompositionen

Frågor relaterade till reservisters vertikala rörelser faller under kommitténs exklusiva jurisdiktion. Personalutskottets möte i dessa frågor hålls i utökad sammansättning - med obligatorisk inbjudan av chefen, som har hand om personalfrågor för tillsättningstjänsten (enligt Beslutsmatriserna). En inbjuden deltagare i ett möte i personalnämnden har samma rösträtt som fasta deltagare. Beslut om vertikal förflyttning av reservister fattas under en öppen omröstning av deltagarna vid ett möte i personalkommittén med enkel majoritet av rösterna.

Frågor som rör den horisontella rotationen av reservister överlämnas till ett möte i personalutskottet på förslag av chefen för personalavdelningen, om beslutet att förflytta en reservist av någon anledning inte kan fattas i fungerande skick. Till mötet kan intresserade bjudas in - en reservist, dennes linjechef, en chef som har hand om personalfrågor för tillsättningstjänsten - med rådgivande röst. De inbjudna deltagarnas åsikter beaktas vid beslut i personalnämnden. Beslut i frågor om horisontell rotation som behandlas vid ett möte i personalnämnden fattas genom öppen omröstning av deltagarna. Beslutet att förflytta en reservist anses antaget om minst 50 % av personalnämndens ledamöter röstade på honom.

Förfarandet för uteslutning från reserven

En reservist kan uteslutas från reservpersonalen av följande skäl:

ett negativt resultat av bedömningsförfarandena;
icke-uppfyllelse av omedelbara arbetsuppgifter;
systematiskt misslyckande med att genomföra den individuella utvecklingsplanen.

Beslutet att ta bort en kandidat från programmet fattas av kommittén.

Bilaga:

Egenskaper för inskrivning, standardformulär;
Ansökan om inskrivning;
Individuell utvecklingsplan (IDP);
Bemanning, rapportformulär;
Pass för en professionell karriär;
Planera för behovet av reservpersonal;
Implementering av IPR-rapport;
Rotation av personalreserv Rapport.

Vi rekommenderar även att du tittar på:

Hittills har en dubbel situation utvecklats inom området för tillhandahållande av ekonomiska enheter med kvalificerade specialister. Å ena sidan är intresset hos sökande för arbete mycket större än volymen lediga tjänster som olika ryska företag. Å andra sidan är det ganska svårt för HR-specialister att hitta medarbetare som uppfyller alla kriterier, eftersom det finns färre verkligt kvalificerad personal än oerfarna och oprofessionella. Om de lyckas är det högst troligt att en sådan anställd efter ett tag kommer att sluta, efter att ha blivit föråldrad på denna arbetsplats. För att lösa dessa, såväl som andra problem, kommer bildandet av en personalreserv för organisationen att hjälpa. Vad ger det chefen, vilka mål strävar det efter, var börjar det och hur genomförs det i praktiken? Dessa och andra frågor diskuteras nedan.

Innehållet i begreppet "personalreserv", relevansen och målen för dess bildande

I dagens verklighet på marknaden är bildandet av en personalreserv (nedan kallad FCR) ett effektivt verktyg för snabb lösning av frågan om högkvalitativ ersättning av lediga tjänster. Men många chefer är fortfarande inte bekanta med inte bara denna process, utan också med själva termen "personalreserv".

Personalreserven är en grupp topp- och mellanchefer utvalda vid en särskild bedömning som har det nödvändiga förvaltningsverksamhet färdigheter och kunskaper och målmedvetet förberedda för kompetent prestation av den funktionalitet som tillskrivs dem, om nödvändigt. Oftast bildas den i stort kommersiella organisationer. Men många ideella och offentlig-politiska institutioner använder också detta verktyg för att lösa personalfrågor.

Det används i följande fall:

Affärsenheten fungerar och utvecklas framgångsrikt, nya strukturella divisioner och arbetstillfällen skapas. Närvaron av ett förutvalt team av kompetenta chefer gör att du kan börja operativt arbete för att erövra nya marknadsnischer och uppnå goda resultat i detta utan att spendera extra tid och pengar. finansiella resurser för att hitta lämpliga kandidater för jobbet.
I den ekonomiska enheten, vars verksamhet är ganska specifik, finns en personalomsättning, vilket gör att många positioner förblir vakanta under lång tid. Vårt eget team av specialister kommer snabbt att eliminera luckor i bemanningstabellen och säkerställa ett oavbrutet arbete.
Företaget behöver attrahera unga och ambitiösa medarbetare. Att hitta dessa kan vara ganska svårt. Vägen ut blir deras urval bland medlemmarna i laget och specialträning.
Den marknadsnisch som organisationen verkar inom är ganska föränderlig och kräver snabba svar. Det kan tillhandahållas av vårt eget team av kompetenta specialister.

Målinriktningen för FKR är följande:

Skapande och upprätthållande av en positiv bild av företaget;
Förebyggande av uppkomsten av en krissituation, som är en följd av uppsägningen av en ledande stabsenhet;
Snabbt tillhandahållande av en affärsenhet med mycket professionella och effektiva medarbetare som är redo att arbeta för implementeringen av en specifik intern strategi;
Motivation av potentiella professionella chefer, öka deras ansvar och lojalitet mot företaget;
Minimera kostnaden för att bedöma och bestråla en ny anställd.

Principer för bildandet av en personalreserv, dess klassificering

Liksom alla andra viktiga beslut angående bemanningen genomförs FCR i enlighet med följande principer:

Personalreserven klassificeras enligt följande:

Med hänsyn till inställningen till dess bildande - extern och intern.

Den interna reserven rekryteras från medlemmarna i affärsenhetens team. I sin tur är det uppdelat i:

lager av nyckelspecialister (mycket professionella anställda med unika kunskaper och färdigheter kapabla till ledarskap och professionell tillväxt i en horisontell vektor);
administrativ reserv - underordnade som kan visa tillväxt i vertikal riktning;
operativa - utbildade chefer som omedelbart kan tillträda sina uppgifter;
strategiska – potentiella ledare.

Den externa reserven bildas av lovande praktikanter som har tagit examen från specialisering läroanstalter, kvalificerade sökande som inte intervjuades av olika anledningar, anställda i tredjepartsföretag som visade utmärkta resultat under övervakningen av sina prestationer och karriärutveckling.

Fördelar med den första typen:

bättre medvetenhet om den valda personalenheten om företagets verksamhet, dess organisatoriska och juridiska form, kultur;
etablerade sociala och arbetsmässiga band mellan lagmedlemmar och underordnade som föll i reserven;
Reservistens lojalitet till det anställande företaget.

Nackdelen är variationen i valet av underordnade i reserven, begränsad av den ekonomiska enhetens tillstånd.

Breda valgränser är karakteristiska för den andra typen av reserv, det vill säga externa. Detta är dess obestridliga fördel. En negativ egenskap är den långsiktiga anpassningen av ämnet till företagets villkor, betydande kostnader för dess urval och utvärdering.

Beroende på typ av verksamhet - en reserv för utveckling och funktion.

Anställda som ingår i utvecklingsreserven genomgår utbildning på grund av närvaron av lovande förändringar i den ekonomiska enhetens verksamhet (produktionsdiversifiering, lansering av nya produkter, introduktion av innovativ teknik).

Funktionsreserven utgörs av anställda som har skyldigheten att säkerställa att affärsenheten fungerar effektivt i framtiden.

Beroende på tidpunkten för engagemang i arbetet - grupp A (huvud) och B (strategisk, vars medlemmar kommer att vara involverade i utförandet av uppgifter under de kommande 12-36 månaderna).

Algoritm för bildandet av en personalreserv

Effektiv och effektiv FKR har en viss sekvens, vilket innebär följande steg.

Bestäm behovet av bemanning.

Det förberedande skedet, som avslöjar:

Urval av anställda som utgör reserven

Stadiet innebär implementering av följande kompletterande förfaranden:

bekantskap med information från dokumentära källor (personliga filer för underordnade, deras självbiografier, egenskaper och meritförteckningar, intygsintyg, etc.);
personligt samtal med en potentiell reservist för att klargöra de frågor som har uppstått;
modellera olika situationer och observera en personalenhets beteende i dem;
utvärdering av arbetsresultat (arbetseffektivitet och kvalitet, indikatorer på arbetet i den underordnade underavdelningen som anförtrotts) under en viss period (i praktiken väljs de föregående och nuvarande åren som det);
jämförelse av överensstämmelsen mellan en anställds egenskaper och arbetskraven.

Så valet av anställda för reserven börjar med en intervju, oftast utförd av en anställd personalservice med den anställdes närmaste chef. Det bestämmer:

den underordnades önskan att arbeta i en chefsposition;
han har lämpliga färdigheter (planering, snabbt beslut problem, upptäckt och användning av reservat), hans beredskap och utbildning.

Det är tillrådligt att informera den anställde i förväg om intervjun och om alla krav som kommer att ställas på honom.

Vid behov kan andra medlemmar i teamet vara inblandade i samtalet, som respondenten under sitt arbete i företaget haft arbets- och sociala band med.

Vid fastställandet av dess framtidsutsikter bör man ta hänsyn till den tid som återstår före pensionering, tjänstgöringstid och hälsotillstånd samt dold potential.

Bland de viktiga kriterier som beaktas när man bildar ett system med kvaliteter hos en underordnad, är det nödvändigt att lyfta fram de viktigaste:

hans motivation, intresse för att lösa arbetsfrågor och eliminera konflikter inom teamet, förmågan att tänka kreativt och ta risker inom rimliga gränser;
kompetens, ledningsförmåga (utbildning, praktiska färdigheter, erfarenhet, flexibilitet, oberoende);
individuella mänskliga egenskaper och tillgängliga möjligheter (lyhördhet, känslomässig stabilitet, uppmärksamhet, sällskaplighet, takt).

I praktiken avslutas steget med olika typer av utvärdering av ersättare. Uppsättningen av metoder och bedömningsverktyg är omfattande och tillämpas beroende på vilka uppgifter som ställs, samt tillgänglig budget. De mest efterfrågade är:

psykologisk testning;
utvärderingscentrum.

Testning utförs på distans, vilket leder till följande fördelar:

anställda deltar i det vid en lämplig tidpunkt för dem;
ett stort antal underordnade kan testas samtidigt;
mycket effektiv och prisvärd metod.

Bedömningscentret tillämpas i praktiken efter att personalen klarat alla bedömningsstadier. Under det simuleras olika arbetssituationer, vilket gör att du kan djupt bedöma kandidaternas handlingar för anställdas reserv och visa deras kompetensutvecklingsnivå. Den har funnits sedan 1954. Det ingick först i sitt forskningsprogram av AT&T Corporation. Med tiden har bedömningscentra blivit en integrerad del av arbetstagarhanteringsmetoderna.

Att göra en bedömning regleras av standarder. De har utvecklats i många länder som Storbritannien, Tyskland, Sydafrika. nationell standardäven tillgänglig i Ryssland. Det godkändes 2013.

Bedömningscentret är en ganska populär metod för personalbedömning, som låter dig välja de bästa kandidaterna för vissa positioner, tänka över program för att förbättra sina färdigheter, ge dem karriärtillväxt och bilda ett effektivt system av motivatorer.

Bildande av listan över personalreserv

Efter att ha utvärderat varje utvald anställd och jämfört dem bildas en preliminär reservlista. För optimering personalarbete den bör innehålla två delar:

Förteckning över anställda som ingår i verksamhetsreserven. De har valts ut för att fylla nyckelpositioner och är redo att börja arbeta antingen omedelbart eller snart (inom nästa månad eller kvartal).
Kretsen av personer som utgör den strategiska reserven. I grund och botten är dessa unga yrkesmän utrustade med skapandet av ledare som kommer att kunna inneha ledarpositioner om några år.

En och samma person kan finnas med på båda listorna samtidigt.

För att undvika ett formellt tillvägagångssätt för att sammanställa listan bör följande krav följas i processen:

befattningar som ska tillsättas bestäms enligt den interna nomenklaturen över befattningar och bemanning och fördelas med hänsyn till hierarkin av ledningsnivåer;
personalenhetens personuppgifter måste anges (börjar med hennes fullständiga namn och slutar med närvaron av en akademisk titel);
måste anges exakt tid vara i reserven (datum för inskrivning i den);
det är önskvärt att notera resultaten av att bedöma den underordnades professionella, affärsmässiga och personliga egenskaper, såväl som hans potential; i praktiken innehåller dokumentet också rekommendationer och förslag för självförbättring;

Listan sammanställs av personalansvariga under flera år (helst 24 månader) i samarbete med ledningen för strukturella divisioner, varefter den godkänns av den relevanta ordern från företagsledaren.

Chefen för den ekonomiska enheten har rätt att, efter eget gottfinnande, stryka en anstötlig kandidat från listan om han anser att han inte uppfyller några kriterier.

Vid behov, och även efter utgången av den period som anges i listan, ses sammansättningen av personalreserven över och justeras med hänsyn till ovanstående algoritm för åtgärder.

Särskild utbildning av utvald personal

Bildandet av WRC-listan slutar inte där. I praktiken krävs ofta vidareutbildning och även utbildning för utvalda medarbetare. För detta väljs de optimala metoderna, bland vilka är:

personlig träning under överinseende av den nuvarande chefen;
en praktikplats i en position hos ett anställningsföretag eller en tredje part affärsenhet;
klarar omskolningskurser eller i en specialiserad utbildningsinstitution;
Praktik.

Beroende på täckningsnivån särskiljs följande förberedande program:

allmänt - utbildning i ledarskap, uppdatering av den teoretiska basen;
specialutbildning skapad separat för varje verksamhetsområde där anställda verkar;
personlig - utbildning utformad för en specifik anställd. med hänsyn till dess egenskaper, den befintliga teoretiska basen.

Som en del av personlig träning erbjuds medarbetaren följande arbetsformer:

klara avancerade utbildningskurser;
få ytterligare utbildning;
delta i föreläsningar, seminarier, webbseminarier, utbildningar, andra utbildningsevenemang;
professionell praktik.

Föreskrifter om bildande av personalreserv

Helst bör de huvudsakliga arbetsområdena med bilreserven regleras av en särskild intern förordning.

Traditionellt innehåller den följande avsnitt:

Allmänt, som ger en lista över frågor som regleras av dokumentet, samt listar huvuduppgifterna för att arbeta med reserven, anger vad reserven är, kärnan i att arbeta med den, de problem som lösts genom dess bildande och källorna för välja ut personal till reserven.
Förfarandet för att skapa en reserv - fastställer metoden för att skapa en reserv av anställda i en affärsenhet.
Metodisk organisation av arbetet för att skapa en reserv.

Det bör återspegla följande frågor:

Reservberäkning.
Urval och utvärdering av sökande.
Analys av utvärderingsresultaten. Om de är negativa bör ett undantag från reserven eller en remiss till ytterligare utbildning följa; om positiv - ansökan om befordran till tjänsten, om den är ledig.
Utveckling och testning av utbildningsprogram för personal i reservatet.

Dessutom kan föreskrifterna innehålla alla typer av ansökningar (en förteckning över praktikantens rättigheter och skyldigheter som krävs för bildandet av den personliga akten för de underordnade dokumenten, etc.).

Fördelar med bildandet av en personalreserv

Det finns flera fördelar med att arbeta med en talangpool.

För det första är det en ekonomisk fördel på grund av minimeringen av kostnaderna för urval, utvärdering och anpassning av nyanställda.

För det andra, betydande tidsbesparingar, sedan lediga tjänster stäng ganska snabbt.

För det tredje, den garanterade tillgången på kvalificerad personal, utvald och utbildad enligt ett program som tar hänsyn till särdragen hos en viss affärsenhet.

För det fjärde, hjälp med karriärtillväxten för underordnade, på grund av vilken deras lojalitet mot arbetsgivaren och en minskning av personalomsättningen uppnås - arbetare vill inte lämna ett företag som lovar sådana framtidsutsikter.

För det femte, en garanti för konkurrenskraft och stabilitet i affärsenheten. öka produktiviteten och effektiviteten i dess verksamhet.

Exempel på talangpool

Ungdomspersonalreserv

Består av företagsamma och lovande universitetsstudenter som tillämpar de förvärvade kunskaperna och färdigheterna i praktiken för att förbättra den ekonomiska situationen på mikro- och makronivå. De ges möjlighet att delta i olika evenemang (utbildningar, konferenser, mästarklasser, etc.) för att ackumulera intellektuella färdigheter, samt träna i statliga myndigheter, bankinstitutioner och andra statliga och icke-statliga strukturer. Detta gör att du kan få effektiva och högt kvalificerade specialister på kort tid.

Statens reserv

Det inkluderar också begåvade unga ryssar, men de står under administrationens fulla beskydd och direkt Ryska federationens president. Det är inte mindre lovande och låter dig bilda ett professionellt team av proffs. Listan över egenskaper och kompetens beror på vakans och lagstiftning.

Personalreserv för tjänstemän

Dess bildande regleras av profilen federal lag nr 79 av den 27 juli 2004. Under den ägnas särskild uppmärksamhet åt att observera de demokratiska principerna för att utse ett ämne (beroende på hans egenskaper, och inte personlig sympati), snabb personalrotation, stimulera karriärtillväxten för chefspersonal, opartisk utvärdering av hans arbete.

statlig reserv

Den består av kreativa, motiverade yrkesverksamma med en tydlig samhällsposition och andra positiva egenskaper, som kan arbeta i regionala statliga förvaltningar eller i regeringen.

Sammanfattningsvis kan vi med tillförsikt konstatera att personalreserver är ett mycket effektivt och ganska prisvärt verktyg för att hantera personalen hos underordnade, vilket gör att du snabbt kan lösa personalfrågor på flera nivåer och framgångsrikt implementera personalpolitik. Arbetet med personalreserven syftar till att möta affärsenhetens många taktiska och strategiska behov.