Testa fm för personlig kompetens. Kompetensfrågor. Exempel på frågor för att bestämma kompetens

Är det skillnad på en chef och en ledare för dig, och vad är det? En bra ledare kan vara reserverad och ogilla att tala inför publik, medan en naturlig ledare kanske bara är en ledare bland sina nära vänner.

Dessa skillnader har tydligt formulerats av Warren Bennis, en samtida ledarskapsforskare:

Ledaren klarar sig, ledaren förändras och förbättrar.
Ledaren stöttar, ledaren utvecklar.
Ledaren fokuserar på system och struktur, ledaren fokuserar på människor.
Ledaren förlitar sig på kontroll, ledaren inger förtroende.
Ledarens idé är kortsiktig, ledaren har långtgående framtidsutsikter.
Ledaren frågar hur och när, ledaren frågar vad och varför.
Ledaren tittar på den nedersta raden med "Totalt", ledaren tittar upp mot horisonten.
Ledaren accepterar det aktuella läget, ledaren utmanar honom.
Ledaren är en klassisk modig soldat, ledaren är bara sig själv.
Ledaren gör rätt, ledaren gör rätt.

Hur är det för dig?

Det är bra om ledning och ledarskap går hand i hand. Men idag pratar allt fler om skillnaden mellan generationer, om de ungas motivation, och ledarskap spelar en speciell roll i detta. En inspirerande VD ger teamet energi: Mark Zuckerberg gör det på Facebook, Steve Jobs gjorde det på Apple. De hanterar inte bara, utan får alla att känna sin betydelse, sin roll i förändringarna och den nära underbara framtiden - det spelar ingen roll om du är direkt anställd på företaget eller bara använder dess produkter.

Ändå ställer arbetsgivarna ganska jordiska krav på ledaren. Enligt en HeadHunter-undersökning förväntar sig endast 34% av företagen att chefer ska kunna påverka och övertyga, endast 18% av de tillfrågade förväntar sig initiativförmåga och endast 12% av företagen letar efter känslomässig kontroll.

Hur vet du vilka förmågor du redan har?
Jag föreslår att gå igenom först, på grundval av vilken du kan bygga ditt porträtt av en ledare (stark, svaga sidor och potential)
Yitzhak Calderon Adizes är en välkänd expert inom området affärseffektivitet. Han blev känd för sin teori livscykel organisationer och ledartypologi.

Yitzhak Adizes hävdar att för välståndet för alla organisationer, dess effektiva arbete, både på lång och kort sikt, är en kombination av fyra väsentliga funktioner viktig. Om något saknas kan det uppstå "sjukdomar" vars symtom är till exempel minskad vinst, personalomsättning, minskad marknadsandel.

1. Producera resultat - Chef - TILLVERKARE - produktion av resultat, faktiskt, för vilka organisationen finns;

2. Administrering - Chef - ADMINISTRATÖR - administrering nödvändig för att säkerställa effektivitet;

3. Entreprenörskap - Chef - ENTREPRENÖR - entreprenörskap som syftar till att hantera förändring;

4. Integrering - Chef - INTEGRATOR - integration nödvändig för att säkerställa organisationens livskraft på lång sikt genom att kombinera dess element.

Itzhak Adizes-modellen kallas PAEI-modellen, på grund av de första bokstäverna i namnen på dessa funktioner.

Huvudtillverkaren (producenten) fokuserar först och främst på resultatet, vilket kan uttryckas i deras kunders tillfredsställelse, i att öka antalet kunder, förbättra kvaliteten på varorna eller utöka utbudet av tjänster.

Chefen - Administratör (administratör) - syftar till att optimera användningen av tillgängliga resurser, minimera kostnaderna. Ledaren av denna typ försöker systematisera hela processen för att leda organisationen, effektivisera den, upprätta den så kallade byråkratiska ordningen, föreskriva alla funktionellt ansvar, efter att ha definierat rättigheter och skyldigheter för chefer på olika nivåer, för att säkerställa ett standardiserat arbetsflöde.

Dessa två typer av ledare kan redan tillhandahålla framgångsrik operation organisationer, men de kommer inte att kunna hantera dess utveckling, anpassning till förändrade omständigheter, ständigt föränderlig affärsmiljö.

Chef - Entreprenör (entreprenör) kan uppfinna och framgångsrikt implementera nya saker, han har alltid många planer och idéer. Den här typen av ledare är ofta inte bara älskad utan också fruktad, eftersom han, efter att ha varit ensam i åtminstone en tid, helt kan analysera allt, tänka om och därför erbjuda något väldigt kreativt. Det är närvaron av sådana idéer som gör att varje organisation inte kan stanna där, utan gå vidare, utvecklas.

Ledaren - Integratör (integratör) är inte bara en ledare, det är en ledare som kan skapa gemensamma traditioner, värderingar, företagskultur organisationer. Det definierar en gemensam strategiska mål, uppmuntrar alla att arbeta tillsammans och därigenom upprätthålla enighet i organisationen.

Det finns ingen idealisk ledare som samtidigt kan utföra alla fyra funktionerna. Att verkligen vara en bra ledare, det räcker att utföra var och en av funktionerna på en nivå som uppfyller alla krav för uppgiften.

En framgångsrik ledare, enligt Adizes, måste perfekt utföra två funktioner, varav den ena är jag, och ha en stil som matchar både stadiet i organisationens livscykel och uppgiften den står inför, det vill säga kombinera minst 2 typer av ledare.

Och det är viktigt för en organisation att, oavsett storlek, teknik eller kultur, alla fyra huvudfunktionerna som anges ovan är uppfyllda i den. Detta är nyckeln till dess framgångsrika förvaltning.

Denna PAEI-modell används för närvarande i sådana stora företag som "Coca-Cola", "Volvo", "Visa" etc.

Genom att analysera de inneboende rollerna bör man först och främst ta hänsyn till att detta bara är en indikator - vad du redan har och vad som bör utvecklas.

Hur utvecklar man sådana kompetenser?

Ledarskapsförmåga kan förvärvas genom erfarenhet, strategisk vision kan uppgraderas genom att studera för en MBA. Går det att träna ledarskapskompetenser eller kan man bara födas som ledare?

Riktning och ledarskap är dessa områden mänsklig aktivitet, som inte alla är benägna och redo, och det finns människor för vilka sådan aktivitet kan orsaka mer obehag än tillfredsställelse från självförverkligande. Utvecklingen av dessa kompetenser faller väl på bördig mark - om dessa egenskaper redan finns i en person och du bara behöver tillämpa dem.

Testning för bedömning av personliga egenskaper utförs för att fastställa tjänstemännens yrkesskicklighet och moraliska och etiska principer. Viktiga element detta testär:

1. Logiskt tänkande
2. Ansvar
3. Lagarbete
4. Underordning i laget
5. Arbeta med tjänstemottagare

Corps "B"-tjänstemän genomgår certifiering i år, under vilken de kommer att testas av OLC. Nedan finns exempel på testfrågor och CQR-svar.

Uppmärksamhet! Svaren på frågorna hittades empiriskt och testalgoritmen är inte känd för oss, så alla uppmanas att kommentera detta test. Vänligen ange ditt svar. Skriv bara frågenummer och svara i kommentaren, till exempel: 1e, ... 10b. Tillsammans kan vi hitta det bästa alternativet.

Inledande testuppgifter Bedömningar av personliga egenskaper utan data om testresultat, eftersom detta förfarande, till skillnad från förfarandet för bedömning av kunskap om rättsliga och rättsliga handlingar, inte har ett toleransvärde. Källa till frågor: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Uppgiften. Vilken egenskap förenar följande ord: bror, matchmaker, svåger, farfar, svärson
   1. +släktingar
   2. familj
   3. sekt
   4. avskildhet

1. Uppgiften. Bestäm det saknade numret: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Uppgiften. Bestäm huvudinnehållet i texten: "Familjen har varma relationer, de stöder och förstår varandra perfekt"
   1. +varm relation
   2. Stöd
   3. förståelse
   4. Vänlig familj
   5. alla är vänliga

1. Situation. Din kollega är inte organiserad. Vilka råd skulle du ge till en kollega så att hans beteende inte påverkar arbetet och dess resultat negativt?
   1. moraliskt stödja en kollega, berätta för honom att allt kommer att bli rätt
   2. +råda honom att dela upp en uppgift i flera mindre
   3. råda honom att lära av mer effektiva medarbetare
   4. råda honom att vara smartare
   5. råda honom att leta efter den mest intressanta sidan av arbetet

1. Fråga. I vilken av följande processer känner du dig mest samlad och organiserad?
   1. i ordning
   2. i ständig överensstämmelse med kraven för varje arbetsdag
   3. +i det tydliga genomförandet av planer, uppgifter och instruktioner
   4. i oberoende handlingsplanering
   5. i förmågan att visa balans och stabilitet

1. Situation. Ditt arbete är relaterat till tillgången på korrekt information från kollegor. Vilken personlighetskvalitet är nödvändigt att visa för att konsekvent få tillförlitlig information?
   1. hitta ett gemensamt språk med kollegor som kan värdefull information
   2. prata med kollegor om olika ämnen av intresse för dem
   3. +bygga förtroendefulla relationer med alla kollegor
   4. visa din sällskaplighet och karisma
   5. visa vänlighet och respekt för kollegor

1. Fråga. Vilket av följande bidrar enligt din mening till framgångsrik interaktion på jobbet och som ett resultat till positiva resultat på jobbet?
   1. +korrekt förståelse av information och kollegor
   2. professionell läskunnighet
   3. tydlig presentation av informationsinnehåll
   4. fullständig yrkeskunskap
   5. manifestation av uppriktighet, ärlighet, öppenhet i kommunikation med kollegor

1. Situation. På jobbet står du inför uppgiften att alltid vara noggrann, uppfylla tjänstens krav och vara samvetsgrann. Vilket beteende är enligt din åsikt nödvändigt för att möta arbetsgivarens förväntningar?
   1. arbeta självsäkert och seriöst
   2. vara effektiv på jobbet
   3. vara kreativ, erbjuda kreativa lösningar
   4. vara flexibel, snabbt anpassa sig till arbetsförhållandena
   5. +ansvara för resultatet

1. Situation. En av kollegorna visar ledaregenskaper och är sugen på att bli ledare för avdelningen. Vilket tecken kommer att indikera en sådan anställd?
   1. +en kollega som visar resultatet av sitt arbete och sitt arbete med buggar för andra
   2. en kollega som du trivs med resultatet av ett gemensamt arbete
   3. en kollega som bibehåller utmärkt fysisk och mental form och främjar en hälsosam livsstil för anställda
   4. en kollega som visar upp sig och främjar oklanderlighet i utförandet av instruktioner från ledningen
   5. en kollega vars arbete utmärker sig genom sin största användbarhet och kreativitet

1. Fråga. Vilket av följande kännetecknar ditt initiativ?
   1. +Jag erbjuder alltid proaktiva lösningar och idéer
   2. Jag utför alltid min arbetsstil
   3. Jag anpassar mig alltid efter det tempo och arbetssätt som finns
   4. Jag reagerar alltid på förhållanden som påverkar arbetet
   5. Jag svarar alltid på chefens order och uppgifter

1. Situation. Du fick i uppdrag att organisera och genomföra ett högtidligt evenemang. Vilka av följande egenskaper skulle du tillämpa?
   1. förmågan att samarbeta med specialister för att planera och genomföra en semester
   2. förmågan att vara ett levande exempel på aktivitet, iver och initiativförmåga vid genomförandet av instruktioner
   3. +förmåga att hantera, målmedvetet reglera händelseförloppet
   4. förmågan att motivera anställda att vara socialt aktiva
   5. förmåga att självständigt genomföra ceremoniella evenemang

1. Situation. För avdelningens mest samordnade arbete planerar ledningen att välja en ledare, en ansvarig avdelningschef. Vilken personlig kvalitet bör ledningen fokusera på när de väljer ledare?
   1. förmåga att handleda sig själv och sina kollegor
   2. förmåga att positivt påverka kollegor
   3. förmåga att inspirera kollegor
   4. Förmåga att kommunicera idéer och planer tydligt till kollegor
   5. +förmågan att se konsekvenserna av kollektiva arbetshändelser och vara redo att självständigt ta ansvar för dem

1. Situation. Bland de anställda på avdelningen söker ledningen en ledare med följande egenskaper: krävande av sig själv, engagemang, ansvar för arbetets resultat. I vilka aktiviteter kan du spåra ledaregenskaperna hos en anställd?
   1. uppgift där det är nödvändigt att ta hänsyn till alla deltagares intressen
   2. uppgifter, vars resultat helt beror på förmågan att påverka människor
   3. uppgifter där det är nödvändigt att vara objektiv och kunna kritisera
   4. +uppgifter som är förknippade med ett successivt ökat ansvar
   5. uppgifter där det är nödvändigt att kunna uttrycka och försvara övertygelser

1. Situation. Har du märkt att din kollega i en situation av brådskande beslutsfattande alltid tar ansvar och försöker förklara kollegornas agerande. Hur utvärderar man medarbetarens beteende, varför gör han det?
   1. han är hängiven sitt arbete, hans beteende ser till att han gjorde allt han kunde
   2. +han koncentrerar sig skickligt och orienterar sig i en situation av brådskande beslutsfattande
   3. han är en bra artist, vet vad han vill och vet vad han ska göra
   4. han förstår att han är ansvarig för resultatet av arbetet
   5. han oroar sig för konsekvenserna av sitt arbete

1. Fråga. Vad uttrycks enligt din mening oftast som en indikator på en persons etik inom yrkessfären?
   1. i ditt ständiga stöd för en positiv bild
   2. att erkänna dig som kollegor och medarbetare
   3. +din bristande tolerans för fel
   4. i den ständiga uppvisningen av professionalism
   5. i det exakta utförandet av yrkesuppgifter och uppdrag

1. Situation. Din kollega är ledig och kan inte komma tillbaka till jobbet. Under hans frånvaro har en del personal bemästrat det nya arbetsprogrammet. Kollega vägrar att göra nuvarande jobb som kräver utbildning i nytt program. Välj en av orsakerna till hans beteende?
   1. medarbetaren planerar inte att stanna på avdelningen
   2. anställd är felbedömd av ledningen (bortskämd av ledningen)
   3. medarbetaren är inte intresserad av att behärska ny teknik
   4. +medarbetaren strävar efter att vara synlig och betydelsefull
   5. anställd har ledig tid

1. Situation. Din ledning, som förtydligar avdelningens mål, har satt upp en ny, mer komplex uppgift för dig, som kommer att leda till modernisering av avdelningens funktioner. Vilken åtgärd kommer du att vidta först?
   1. sätta resultaten av åtgärderna i perspektiv
   2. +optimera åtgärder, använd det minsta antalet operationer
   3. vidta effektiva åtgärder
   4. Svara snabbt på ledningens instruktioner
   5. agera eftertänksamt, rationellt och systematiskt

1. Situation. Om du i en arbetsmiljö ställs inför en tjänstetagare som kräver särskild behandling och uppmärksamhet på sig själv, uttrycker missnöje med sitt liv och samhället i stort. Hur kommer du att bete dig?
   1. Jag kommer inte att ge efter för känslor, jag kommer att vara stabil och balanserad
   2. Jag kommer känslomässigt att stötta tjänstemottagaren, lugna ner honom
   3. +Jag kommer att visa för tjänstemottagaren all min flit och engagemang
   4. Jag kommer att visa min pålitlighet, professionella läskunnighet
   5. skapa en känsla av tillit och trygghet hos tjänstemottagaren

1. Fråga. Vad tycker du är det högsta betyget för ditt arbete?
   1. +detta arbete är vad avdelningen behöver
   2. det är tydligt att själen är investerad i detta arbete
   3. mycket nöjd med resultatet
   4. inga klagomål, allt är bra
   5. arbete utfört i god tro

1. Fråga. I en situation där du ställs inför en aggressiv och arg person som är högljutt indignerad och inte vill förstå dig, vad gör du?
   1. +Jag kommer att visa självkontroll och jag kommer inte att utvärdera den här personen
   2. Jag kommer att förutse konflikten, jag kommer att undvika att möta den på distans
   3. Jag kommer att agera enligt råd från andra (föräldrar, vänner)
   4. ignorera den här personen, låtsas att han inte är där
   5. Jag kommer att vinna över den här personen, jag kommer att väcka en känsla av tillit

1. Situation. Du äger konfidentiell information som är av intresse för många människor, inklusive de som står dig nära. Hur ska du göra det?
   1. med nära och kära behöver du dela allt
   2. Jag kommer att vägra bryta sekretessen, även mot anhöriga
   3. + Jag ska förklara att jag har blivit varnad för ansvar, inklusive brott
   4. Jag kommer att meddela brottsbekämpande myndigheter om intresserade personer
   5. undvika konversationer om konfidentiell information och arbete

1. Situation. Du märkte att en av kollegorna började prata ofta om att besöka en religiös organisation, dessutom erbjöd han sig att närvara vid en presentation av denna religiösa organisations idéer och övertygelser. Hur ska du göra det?
   1. ge honom en negativ åsikt
   2. lyssna på personen med förståelse
   3. +förklara för honom att det finns anvisade platser för distribution
   4. ignorera personen
   5. ta adressen till presentationen

1. Situation. Avdelningschefen insisterar (både direkt och indirekt) på att du kompromissar, bryter mot, samtidigt, etisk kod. Hur ska du göra det?
   1. diskutera villkoren för en kompromiss med ledningen
   2. Jag ignorerar ledaren som provocerar fram situationen
   3. För vidare arbete kommer jag att göra en kompromiss
   4. + Jag kommer att informera mina kollegor om ledningens agerande, jag kommer att be om stöd
   5. Jag kommer att rapportera ledningens agerande till förvaltningen eller brottsbekämpande myndigheter

1. Fråga. Vad kan du råda en person som upplever ångest och spänning på grund av att han inte känner till sina rötter. Han kan inte lita på någon, litar inte på någon eller något?
   1. +delta i sociala evenemang
   2. leva som skrivet i grundlagen och heliga böcker, som han själv kan välja
   3. arbeta med dig själv, utveckla förtroende för människor, hitta människor som kan stödja honom
   4. leva så som människorna runt honom hemma och på jobbet levde och lever
   5. råd att inte bli slapp, sätt upp ett mål och gå mot det

"HR-handläggare. Personalkontorsarbete", 2009, N 2

Vi skapar elektroniskt test att bedöma dokumentspecialisternas kompetens

Den moderna ekonomin ställer allt högre krav på yrkesutbildning personal som är involverad i att dokumentera verksamheten för både kommersiella och ideella organisationer. Valet av en effektiv metod för att bedöma personalens kvalifikationer blir en viktig uppgift för organisationen. Utvärdering av verksamhet och personliga kvaliteter utförs under anställning, utbildning av personal, samt i processen för personalkontroll och strategisk personalplanering. Artikeln beskriver principer och metoder för att utveckla datorstödd testning av kunskap om dokumentationshantering.

Framgångsrik hantering av alla processer, företag, företag är omöjligt utan användning av modern teknik stöd för dokumentationshantering (nedan - DOW).

DOW som verksamhetsområde existerar i det växande informationssamhället under inflytande av informationsteknik (nedan kallad IT) och vetenskapliga och tekniska landvinningar inom informationsområdet.

Med utvecklingen av nya former av ekonomiska relationer började chefer alltmer inse att endast en professionellt utbildad specialist kan anförtros till en organisation (företag) med en förskoleutbildning. En sådan förståelse av förskoletjänstens roll kom i en marknadsmiljö, då fel agerande av förskoletjänstemän kan leda till betydande ekonomiska förluster. För att välja rätt personal till PEI-tjänsten måste chefen ha i sina händer ett "verktyg" för sin bedömning.

Det bör noteras att alla anställda i organisationen arbetar med dokument. Dokument skapas alltid enbart för alla ändamål: antingen för att säkra information vid utförandet av uppgifter eller på begäran av tillsynsmyndigheter.

En specialist som arbetar med dokument ska ha yrkeskompetens, definierad som en kombination av teoretiska och praktiska färdigheter.

Kompetens ska inte stå i motsats till yrkeskvalifikationer, men ska inte heller identifieras med dem. Termen "kompetens" tjänar till att beteckna de integrerade egenskaperna hos kvaliteten på specialistutbildning, kategorin för resultatet av hans utbildning.

En kompetent dokumenthanterare bör inte bara känna till kärnan i problemet med organisationens DOW, utan också kunna lösa det praktiskt med hjälp av nuvarande regelverk rättslig ram och den mest lämpliga IT. Dessutom innebär kompetens ständig uppdatering av kunskap, inhämtning av ny information för framgångsrik tillämpning under specifika förhållanden.

Vi måste sträva efter att säkerställa att kompetensspråket och deras "nomenklatur" (sammansättning, lista) är förståeligt för olika professionella och sociala grupper och otvetydigt uppfattas av alla deltagare i affärsrelationer.

För att ta reda på arbetsgivarnas åsikt om vikten av vissa kompetenser bland anställda som är involverade i förskoleutbildningsinstitutioner i olika organisationer kan en enkät erbjudas (Fig. 1).

Fragment av frågeformuläret

att bedöma kompetensen hos en dokumentspecialist av arbetsgivare

Kärnkompetenserna är relaterade till företagets strategiska prioriteringar och värderingar inom förskoleutbildning och är tillämpliga på all kontorspersonal.

Av de många metoderna för att utvärdera kontorspersonal är testning den mest kostnadseffektiva. Den snabba utvecklingen av IT har orsakat en våg av intresse för datorinlärning och -testning. Testning är en av de mest tekniskt avancerade formerna av genomförande automatiserad kontroll med kontrollerade kvalitetsparametrar. I denna mening kan ingen av de kända formerna av kunskapskontroll av elever jämföras med testning.

För närvarande har många kunskapstestsystem utvecklats. För att bedöma kunskaperna i ämnena brukar följande typer användas Testföremål:

Ett öppet formulär, när uppgiften kräver ett godtyckligt svar från ämnet på den ställda frågan;

Sluten form, då försökspersonen ombeds välja rätt svar bland flera möjliga. Varianter av den slutna formen inkluderar tester för överensstämmelse och tester för att fastställa korrekt sekvens som presenteras på ett visst sätt.

När man testar på en dator är de vanligast använda den slutna formen av envalstester, samt följsamhetstester och sekvenstester. Användningen av en eller annan form av testuppgifter, deras presentation (till exempel användningen av grafik i frågor och svar) och metoder för att utvärdera testresultat är relaterade till mjukvaruskalets möjligheter.

Den utbredda användningen av datortester hindras främst av behovet att inkludera programvara komponenter som tillhandahåller kommunikation mellan användaren och systemet på en professionell dialekt av naturligt språk. Som bekant har problemet med att skapa sådana komponenter hittills inte hittat en slutgiltig lösning, främst på grund av dess stora komplexitet.

För att minska testpersonens vana vid testet kan frågor användas i test. öppen typ, vilket kräver en definition av ett begrepp som otvetydigt förstås inom ämnesområdet. De viktigaste termerna och deras definitioner presenteras i normativa dokument på olika nivåer, främst i federala lagar och statliga standarder. Till exempel inkluderar terminologin för DOE-sfären termer som betecknar allt som är relaterat till processerna för att skapa dokument, bearbeta dem, söka, lagra, använda dem. De är också fixerade i ett antal federala lagar, främst i den federala lagen av den 27 juli 2006 N 149-FZ "Om information, informationsteknologi och om skydd av information" och i statlig standard, fastställande av villkoren för området för allmänt kontorsarbete (GOST R 51141-98).

För att kontrollera memoreringen av termer kommer en enkel uppsättning frågor om ämnet att krävas. Erfarenheter av detta slag är för närvarande ganska stora. Många testprogram, vars frågor till största delen hör till kategorin slutna.

Men mycket viktigare i lärande inom något ämnesområde är förståelse, snarare än utantill utantill. Även om vi överväger detta problem mer allmänt, så kan lärandemålen delas in i 6 stora grupper (klassificeringsskala (taxonomi) B. Bloom): 1) memorering; 2) förståelse; 3) tillämpning; 4) analys; 5) syntes; 6) utvärdering.

Dessutom ökar komplexiteten i de uppgifter som eleven kan lösa när han går från nivån av enkel memorering av faktamaterial till förmågan att bedöma den faktiska giltigheten av olika synpunkter. Dessa 6 grupper av lärandemål utgör så att säga en stege till fullständig behärskning av teoretisk kunskap.

För att ge en mer kompetent bedömning av kunskaper om termer inom vilket område som helst, är det nödvändigt att kontrollera graden av genomförande av alla ovanstående inlärningsmål genom att välja de mest effektiv metod representation av kunskap.

Ett av huvudproblemen är den optimala kombinationen av två motstridiga begrepp: generella karaktär och effektiviteten i dess användning. Faktum är att ju mer generell modell för kunskapsrepresentation som används, desto mindre effektiv är den när det gäller snabbheten att hitta en lösning.

Alla kunskapsrepresentationsmodeller kan delas in i följande klasser: deklarativ; processuella; särskild. Varje klass av modeller har vissa egenskaper som skiljer den från andra. Varje klass av modeller kan ha sina egna underklasser (Fig. 2). Uppgiften att implementera automatiserad kontroll av kunskap om den terminologiska grunden kan lösas med hjälp av en databas (nedan kallad DB).

Klassificering av kunskapsrepresentationsmodeller

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Deklarativ │ │ Procedurmässig │ │ Special │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌┌────┐│┌┴───┴┴┴───┴┴┐┌┐┌─┐│┐│┐│┐│┐│┐│┐│┐│┐│┐│U ││ │Med│

│Produktion│││ Reduktion ││ Planerare ││ relationell│││ algebra │

Algebra │ luddig │

│ │ │││ sätter │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Predikat │ │Semantiska││Framenätverk│

│ │ │ nätverk ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Av denna anledning, i senaste åren riktningen som var föremål för aktiv forskning i slutet av 70-talet - början av 80-talet av förra seklet, semantisk, eller konceptuell, modellering i databasen, utvecklades. Dess huvudsakliga mål är att organisera slutanvändarens gränssnitt med informationssystemet på nivån av mjukvarukoncept, och inte på nivån av datastrukturer. Intresset för detta område har ökat på grund av utvecklingen av datorstödda databasdesignverktyg baserade på CASE-teknologier.

Ordbok för personalregisterhantering. CASE-technology är ett mjukvarupaket som automatiserar den tekniska processen för analys, design, utveckling och underhåll av komplexa mjukvarusystem.

CASE-tekniken stödjer lagarbete i projektet på grund av:

Använda det lokala nätverkets möjligheter;

Export/import av eventuella fragment av projektet.

Ram (engelsk ram - ram, ram) - i det mest allmänna fallet hänvisar detta ord till en struktur som innehåller viss information i webbdesign: ett område i webbläsarfönstret för att presentera en separat webbsida.

Ordbok för personalregisterhantering. Moderna CASE-verktyg täcker ett brett utbud av stöd för många designteknologier informationssystem: från enkla analys- och dokumentationsverktyg till fullskaliga automationsverktyg som täcker hela mjukvarans livscykel.

Vanligtvis inkluderar CASE-verktyg alla mjukvaruverktyg, som automatiserar en eller annan uppsättning mjukvarans livscykelprocesser och har följande huvudsakliga egenskaper:

Kraftfulla grafiska verktyg för att beskriva och dokumentera informationssystem, tillhandahålla ett bekvämt gränssnitt med utvecklaren och utveckla hans kreativa kapacitet;

Integrering av individuella komponenter i CASE-verktyg, vilket ger kontroll av processen för att utveckla informationssystem;

Använda ett speciellt organiserat arkiv med projektmetadata.

När det är nödvändigt att kontrollera inte bara memorering, utan förståelse av definitioner (termer professionell sfär), då när man organiserar testning är det viktigt att ta hänsyn till de semantiska sambanden som finns mellan termerna.

Varje terminologisk standard består av en uppsättning definitioner av termer som har olika semantiska samband. När man konstruerar ett semantiskt nätverk för att representera kunskap om termer, kommer semantiska länkar att koppla individuella termer, inte uttryck, i motsats till till exempel att representera kunskap med hjälp av ramar. Det betyder att det med hjälp av ett semantiskt nätverk är det mest bekväma att bygga ett automatiserat testsystem som syftar till att kontrollera kunskapen om termer och deras relationer.

Om vi ​​analyserar definitionerna av termer kan vi se att de består av 3 fragment: 1) själva termerna, som fastställs av den normativa handlingen; 2) ord som inte definieras i denna normativa handling, men som är väsentliga för att förstå betydelsen av termen; 3) ord som är nödvändiga för att bygga en fras.

Således bör toppen av nätverket vara de termer som fastställs av den normativa handlingen (lag, standard), och de ord som inte beaktas i den, men som också är grundläggande och utan dem är det omöjligt att tydligt förmedla innebörden av definitionen. Vi kallar dessa hörn för termer respektive hjälpbegrepp.

Semantiska samband mellan termer kan också klassificeras.

Definitionen av ett begrepp kan innefatta ett begrepp som fastställs genom en normativ handling, dvs. en annan grundläggande term. Sådana är till exempel termerna "dokument" och "bärare". Termen "dokumenterad informationsbärare" definieras av standarden och deltar i definitionen av termen "dokument". Vi kallar en sådan anslutning en anslutning av typen "inkluderar (på)".

Tillsammans med detta kan definitionen omfatta ett begrepp som inte är definierat i standarden, men som är grundläggande, d.v.s. hjälpkoncept. Till exempel "dokument" och "information". Begreppet "information" är involverat i definitionen av termen "dokument" och är grundläggande, men GOST R 51141-98 beaktas inte. Vi kallar en sådan koppling en koppling av typen "medel (ozn)".

Det finns fall där en term definieras som en del av en annan term. Här pratar vi om grundläggande termer, som till exempel "rekvisita" och "dokument". Per definition är en rekvisita en del av ett dokument. Därför kallar vi sådana semantiska samband för anslutningar av typen "träder in (in)".

Baserat på innehåll normativ handling, kan vi dra slutsatsen att vissa termer är synonymer, så när du bestämmer förhållandet mellan termer kan du använda "synonym (syn)"-relationen. Så till exempel kan sådana begrepp som "kontorsarbete" och "DOE" särskiljas som synonymer.

Om det för att beskriva en term är nödvändigt att använda ytterligare termer eller hjälpbegrepp som är en integrerad komponent i termen som beskrivs, är det lämpligt att använda kopplingen "har (dem)". Denna typ av koppling finns mellan begrepp som "papper", "dokumentation", "organisation av arbetet med dokument".

Slutligen kan flera termer vara varianter av samma term. Så till exempel termerna "bilddokument", "grafiskt dokument", "audiovisuellt dokument", "filmdokument", "fotodokument", "ikonografiskt dokument" etc. är varianter av termen "dokument". Vi kommer att kalla sådana semantiska samband för anslutningar av typen "kanske (m. b.)".

I tabell. 1 visar de typer av semantiska länkar som föreslås användas i nätverket, och deras beteckningar vid uppbyggnad av nätverksstrukturen.

bord 1

Introducerade typer av semantiska samband och deras beteckning

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Beteckning för typ av anslutning │ Förklaring av beteckning │

││ Term │ on │ Term ││ Relation "inkluderar" - definition│

││(hjälp├─────>│(hjälp││term inkluderar │

││ koncept) │ │ koncept) ││huvudbegrepp │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌─────────────────┐ ┌────────────────┐ ┌────────────────

││ Term │ ozn │ Term ││ definitionen av termen inkluderar │

││(hjälp├─────>│(hjälp││hjälpkoncept, │

││ koncept) │ │ koncept) ││ beskrivande term │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ in │ Term ││ Kommunikation "träder in" - en term │

││(hjälp├─────>│(hjälp││ definieras som en del av en annan│

││ koncept) │ │ koncept) ││ term │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ m.b.│ Term ││ Relation "kanske" - flera│

││(hjälp├─────>│(hjälp││termer är │

││ koncept) │ │ koncept) ││varianter av en term│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ dem │ Term ││ Relation "har" - en term │

││(hjälp├─────>│(hjälp││innehåller obligatorisk │

││ koncept) │ │ koncept) ││ komponent │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Term │ syn │ Term ││ Relation "synonym" - betyder │

││(hjälp├─────>│(hjälp││att en term är │

││ koncept) │ │ koncept) ││ synonymt med en annan term │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Efter att ha studerat huvudproblemen med organisationen och tekniken för förskoleutbildningsinstitutioner kan den semantiska modellen av begrepp byggas enligt fyra huvudkoncept: en semantisk modell med nyckelbegreppet "Dokument" - koncept, klassificering, typer; en semantisk modell med nyckelbegreppet "Kontorsarbete", som enligt GOST R 51141-98 inkluderar konceptet "Dokumentation" och "Organisation av arbete med dokument".

Förhållande mellan villkor med olika typer anslutningar visas i fig. 3 och 4.

Fragment av det semantiska nätverket med det översta "Dokumentet"

┌──────────────┐

┌──────────────────────┤ Dokument │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Information │ │ Media │ │ Rekvisita │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Fragment av det semantiska nätverket med hjälp av

anslutning "kanske"

┌────────────────┐

│ Dokument │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌─────────────────────┐ m. b. │││ │ │││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ bildmässigt │<────────┘││ │ ││└───────>│ elektroniskt dokument │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. ││ │ ││ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ fotodokument │<─────────┘│ │ │└────────>│ bakgrundsdokument │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ m. b. │ │ │ m. b. ┌─────────────────────────┐

│ ljudinspelning │<──────────┘ │ └─────────>│ videodokument │

└─────────────────────┘ │ m. b. └─────────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ textdokument │

└────────────────────┘

Begreppet "dokument" inkluderar två termer: "rekvisita - detta är en obligatorisk del av formaliseringen av ett officiellt dokument" och "en bärare av dokumenterad information - ett materiellt föremål som används för att fixera och lagra tal, ljud eller visuell information på det, inklusive i en transformerad form", definierad terminologisk standard, såväl som begreppet "information", som inte definieras av den. Alla dessa begrepp är en integrerad del av begreppet ett dokument och definieras av förhållandet "har".

Dokumentationsprocessen definieras av GOST som inspelning av information på olika medier enligt fastställda regler.

Dokumentation omfattar sådana begrepp som förfarandet för sammanställning av dokument (krav på dokumenttext), krav på utförande av dokument (krav på dokumentformulär, förfarandet för adressering, godkännande, underskrift, godkännande, sätta märken på dokumentet). I många fall är dokumentation obligatorisk och lagstadgad (Figur 5).

Fragment av det semantiska nätverket med grundkonceptet

"Dokumentation"

┌────────────────┐

┌──────────────────┤Dokumentation├──────────────

im │ └─────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Ordning av sammanställning│ │Krav för registrering│

│ dokument │ ┌──────┤ dokument │

└└───────┬┘┘ på │ └└─┬┬──────┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬┬ ┘

im │ \│/ │ \│/ på │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴──────────┐ │Dokumentformulär│ │ │ Beställning │ │ på

│Krav för texten│ └────────────────┘ │ │adresseringen│ │

│ dokument │ på │ └─────────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌───────────────────┴───────┐ │ Marks

│Avtal, underskrift,│ │ på dokumentet│

│ dokumentgodkännande │ └──────────────┘

└─────────────────────────┘

I praktiken att dokumentera finns det generella krav på dokumenttexter. Först och främst bör den som testas veta att servicedokumentet är avsett att förmå till någon handling, för att övertyga.

Krav på texten i dokument visas på webben (bild 6).

Fragment av ett semantiskt nätverk med en vertex

"Förfarandet för att sammanställa dokument"

┌──────────────────────────────┐

│Proceduren för att sammanställa dokument│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Krav på dokumentets text ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌────────────────────┐ på │ på \│/ └──────────────

│Argumentation│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└─────────────────────┘ │ │ Cirkel │ │

┌────────────────────┐ på │ └──────────

│ Logik │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

┌┌─────┐───┴┐┐ │ ┌┌─┌┴┴┴┴┴─┐┐┐┐┐┐┴┴┴┴┴─┐┐┐┐┐┐┴┴┴┴──┐┐┐

│ Fullständighet │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌────────────────────┐ på │ im /│\ im /│\ ┴┌─────

│ Objektivitet │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└────────────────────┘ │ │ Enkel │ │ Komplex │ │

┌────────────────────┐ på │ │ dokument│ ││ dokument────────────

│Klarhet i presentationen│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└────────────────────┘ │ på

┌─────────────────────┐ på │ \│/ \│/

│ Presentationens noggrannhet│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└─────────────────────┘ │ │Sektioner│ │Semantisk│

┌─────────────────────┐ på │ │ │ │ delar │

│Korthet│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└─────────────────────┘ │ │Underavsnitt│<─────┤ вкл

┌────────────────────┐ på │ └──────────

│ Tillförlitlighet │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ Information │ │ Poäng │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

De införda typerna av semantiska länkar gör det möjligt att länka in i ett semantiskt nätverk alla grundläggande termer i DOE-sfären, som bör bemästras av specialister som är involverade i kontorsarbete.

Dessutom gör funktionerna i strukturen av det semantiska nätverket det möjligt att konstruera från de begrepp som motsvarar nätverkets noder, meningar som beskriver några av de processer som äger rum i organisationers och företags DOE.

Sådana meningar kan ses som ett villkor för att någon händelse ska inträffa eller som dess resultat. För att systematisera information av liknande innehåll kan en modell baserad på reglerna "om ... då" (produktionsmodell) användas.

Som ett exempel, låt oss bygga en produktionsmodell med exemplet på bearbetning av inkommande korrespondens.

Nätverkets noder är specifika uttalanden, som kan bestå av en eller flera noder av den semantiska modellen, dvs. innehålla ett eller flera begrepp från den semantiska webben.

Efter att ha analyserat stadierna för bearbetning av inkommande dokument är det nödvändigt att gruppera de valda noderna och ytterligare uttalanden i en tabell. Varje nod i produktionsnätverket tilldelas ett serienummer, beroende på exekveringssekvensen för var och en av dem.

I enlighet med regulatoriska dokument börjar arbetet med inkommande korrespondens med att kontrollera leveransens korrekthet. Felaktigt levererade handlingar returneras till posten för vidarebefordran till adressaten. Av detta följer att den första noden i produktionsnätverket är uttalandet: "Genomförande av godkännande och preliminär bearbetning av dokument." Den ska ges siffran 2. Förbehandling innefattar i sin tur att "validera leveransen av dokumentet". Detta uttalande tilldelas nummer 3, och så vidare. (Tabell 2).

Tabell 2

Ett exempel på egenskaperna hos nätverksnoderna som modellerar arbetet

med inkommande post

Det bör också noteras att ett kännetecken för produktionsmodellen är att när vissa handlingar utförs kan ett specifikt uttalande vara resultatet av dessa handlingar och samtidigt ligga till grund för att utföra efterföljande handlingar.

Med andra ord kan samma uttalande förekomma i modellen i "DET"-delen (dvs. vara resultatet av en tidigare handling), och sedan i "OM"-delen (dvs. vara ett villkor vars uppfyllelse genererar ett specifikt resultat).

Vid sammanställning av satser som är noder i nätverket används nyckelbegrepp som är toppen av det semantiska nätverket, hjälpbegrepp som inte används i nätverket, samt prepositioner, konjunktioner som används för att koppla ihop ord (tabell 3).

Tabell 3

Exempel på definitioner som ingår i produktionsnätverket

Vi bygger varje påstående av nätverket av regler med hjälp av numrerade ord. Till exempel motsvarar meningen som motsvarar nod nummer 1 ("Inkommande dokument") koden A1, eftersom begreppet "Inkommande dokument" är en del av begreppen som används i det semantiska nätverket.

Meningen "Dokumentet har levererats till adressen", och följaktligen kan värden 4a representeras som följande kombination: A15, B2, Cl, B3.

Denna information används i framtiden för att bygga ett delsystem för redigering och påfyllning av kunskap i ett automatiserat kunskapstestningssystem.

Analysen av erhållen data visar att för att studera en viss process i kontorsarbete räcker det inte att känna till och använda den grundläggande terminologin som presenteras i den semantiska modellen. För att bygga med hjälp av termer, och sedan kontrollera kunskapen om den logiska kedjan av åtgärder, är det nödvändigt att använda hjälpbegrepp som inte är fixerade i regleringsdokument.

Från påståendena som beaktats ovan skapas ett produktionsnätverk som tar hänsyn till de logiska sambanden mellan påståendena. Nätverket består av noder och bågar. Noder motsvarar påståenden, och bågar bestäms av orsakssamband mellan påståenden.

Således tillåter användningen av en produktionsmodell, eller en regelbaserad modell baserad på ett semantiskt nätverk, dig att skapa ett automatiserat testsystem och kontrollera kunskap inte bara om definitioner av termer, utan också kontrollera testpersonens förmåga att fatta beslut självständigt i kritiska situationer relaterade till DOE , som kommer att ingå i produktionsmodellen. En förutsättning för att säkerställa möjligheten att anpassa testsystemet till de kompetenser som krävs är upprättandet av en överensstämmelse mellan elementen i listan över dessa kompetenser och delmängder av noderna i det semantiska nätverket. Beroende på vikten av kompetens, bestämt av kraven för ett visst företag, bildas ordningen för fokusaktivering under testning, liksom teststrategin för en viss anställd.

Litteratur

1. Fionova L.R. Om frågan om att bedöma den professionella kompetensen hos specialister som arbetar med dokument // Månadsvis facktidskrift "Sekreterares verksamhet", 2006, N 2, sid. 46 - 51.

2. Baidenko V.I. Kompetensbaserat förhållningssätt till utformningen av SES VPO: Metodguide. - M.: Forskningscentrum för kvalitetsproblem hos utbildningsspecialister, 2005.

3. Watersan D. Guide till expertsystem: TRANS. från engelska. - M.: Mir, 1989. - 388 sid.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Intellektualisering av professionell testning av utbildningsnivån för chefer från XXI-talet // Utbildning av chefspersonal under XXI-talet: Proceedings of the II All-Russian Scientific and Practical Conference / Ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: Publishing House of SUSU, 2004, sid. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Tillämpning av begreppet kompetenser för utveckling av kunskapstestningssystem // I boken: "University Education MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, sid. 202 - 204.

L. Fionova

Professor,

Avdelningschef

"Informationsstöd

ledning och produktion"

staten Penza

universitet

Signerad för tryck

En av de mest angelägna frågorna i vår tid är hur man bedömer kvaliteten på yrkesutbildningen för studenter och utexaminerade från högskolor och tekniska skolor. Det är tydligt att detta kräver nya metoder och verktyg, kostnadseffektiva och lättanvända rutiner. Och det visade sig att de redan är det. Således, i St Petersburg, har ett litet innovativt företag "Academy of Information Technologies" utvecklat och implementerat flera datorsystem (program) som gör att du snabbt kan diagnostisera nivån på ledande professionella kompetenser hos studenter som studerar i specialiteterna "Medicinsk optik" ", "Ambulansparamedic" , "Laboratoriediagnostik", såväl som anställda i relevanta profiler (för mer information - www.ait.spb.ru). Liknande system kan skapas för många andra specialiteter, och därigenom bidra till förbättring av kvaliteten på yrkesutbildningen och informatisering av processen för att bedöma de anställdas kompetens.

En ny metod för att diagnostisera professionalismen hos specialister på mellannivå presenteras av generaldirektören för Academy of Information Technologies, kandidat för pedagogiska vetenskaper Alexander KHODAKOV, styrelseordförande för St. Petersburg Colleges, kandidat för pedagogiska vetenskaper Viktor SMIRNOV och verkställande direktör för styrelsen för St. Petersburg Colleges, hedrad lärare i Ryska federationen Roman PAKHALYUK.

Vi utgår från det faktum att en specialist är ett integrerat ämne för yrkesverksamhet, som har ett komplex av speciella kompetenser. Med tanke på att yrkesaktivitet i praktiken är en uppsättning typiska, repetitiva uppgifter - problem lösta av en specialist, är det möjligt att föreslå en sådan arbetsdefinition av yrkeskompetens som en anställds beredskap (förmåga) baserat på medvetet förvärvad kunskap , färdigheter, erfarenhet, att självständigt analysera alla sina interna resurser och praktiskt lösa betydande professionella problem, typiska uppgifter (problemsituationer).

För att utföra professionell diagnostik bör du använda en uppsättning ledande slutkompetenser för en viss specialitet. Låt oss säga att det blir en ambulanssjukvårdare. För denna specialitet, doktor i medicinska vetenskaper, professor I.P. Minnullin pekade ut 10 ledande slutkompetenser: konceptuell, diagnostisk, teknisk-diagnostisk, farmakologisk, pedagogisk-manipulativ, teknisk-hårdvara, medicinsk-taktisk, organisatorisk-taktisk, psykologisk och deontologisk. Alla uppfyller de grundläggande kraven för den professionella standarden och kan tillsammans tjäna som en omfattande bedömning av kompetens, det vill säga att visa nivån på professionell beredskap och överensstämmelse med kraven i modern praxis som doktorand och specialist som har arbetat på en medicinsk institution i många år. Det är med andra ord kompetenser som speglar resultatet av att bemästra yrket. De bör logiskt kopplas till de "modulära" som är avsedda för den nuvarande kontrollen av utbildningsprocessen och knutna till individuella utbildningsmoduler enligt de nya utbildningsstandarderna. De ledande slutkompetenserna generaliserar de "modulära" kompetenserna och integrerar dem.

För snabb diagnos av professionella kompetenser i datorprogram används system med speciella tester. Detta eller det testet simulerar en specifik produktion eller kognitiv situation där försökspersonen måste förstå ett typiskt professionellt problem, visa sin förståelse för dess väsen och föreslå vägar för den korrekta och bästa lösningen. Han föreslår inga spekulativa frågor med en lista över färdiga svar, bland vilka falska bedömningar dominerar.

Testuppgifter, om möjligt, ges en sådan karaktär där försökspersonen måste tänka aktivt, utföra vissa villkorade handlingar, söka och fatta välgrundade beslut, mobilisera sina interna resurser maximalt. De är inte så mycket avsedda att mäta specifik kunskap, utan att bedöma nivån av förståelse för ämnet, graden av mognad av hans professionella tänkande.

Testuppgifter utvecklades av erfarna specialister. I synnerhet för ambulanspersonal av akutsjukvård sammanställdes de av anställda vid St. Petersburg Research Institute of Emergency Medicine. I.I. Dzhanelidze.

Utförandet av testuppgifter utvärderas enligt ett enda schema:

• antalet korrekta (svar) lösningar räknas (A);
• antalet fel räknas (B);
• tiden som spenderas på testuppgiften (T) är fast.

För varje ämne beräknar programmet, på användarens kommando, automatiskt fem olika bedömningar som speglar olika drag av professionell beredskap. Resultaten visas i form av tabeller och grafer.

Värdet av huvudbedömningen för eventuell kompetens - På beräknas enligt följande formel:

Där Amax är det maximala antalet korrekta lösningar för detta test. I samtliga fall varierar det från 0 till 10. Som individuellt slutbetyg betraktas summan av alla betyg (högst möjliga är 100).

I processen för godkännande av systemet avsett för ambulansspecialister testades 16 studentpraktikanter och 106 medicinska arbetare. Både i den första och den andra gruppen låg huvudpoängen i intervallet från 43 till 74. Å ena sidan indikerar detta en hög mätförmåga hos de använda testsystemen, som framgångsrikt fångar individuella skillnader i förberedelserna för eleverna och arbetarna undersökt, och å andra sidan skillnaden (heterogenitet) i nivån på yrkeskompetens för både högskoleutbildade och personal. Och i vanlig praktik kan denna skillnad inte fixas korrekt med traditionella metoder.

Programmet beräknar enkelt och snabbt gruppbedömningen (total) av alla kompetenser - Op (medelvärde för ett givet urval). För studenter som behärskar specialiteten "Emergency Medical Assistant" visade sig denna poäng vara 57,5, för medicinska arbetare - 70. Programmet bygger också enkelt en profil av professionella kompetenser för varje grupp människor som har klarat testet.

Figur 1. Gruppprofil av yrkeskompetenser för studenter och akutsjukvårdare.

Således låter datordiagnostik dig få en detaljerad beskrivning av beredskapsnivån hos en grupp elever och samtidigt se vad som lärs bättre, vad som är sämre (styrkor och svagheter med träning). Om testning genomförs i mitten av det sista studieåret är det möjligt att i tid göra anpassningar av det akademiska arbetet och målmedvetet eliminera brister i förberedelsen av akademiker under den återstående tiden. Och om vi tar hänsyn till att programmet tydligt rangordnar de testade personerna efter värderingens värde och därmed identifierar de mest och minst välbemästrade eleverna, visar det sig att läroanstaltens chef har möjlighet att dra slutsatsen vilken yrkesman uppgifter som framtida specialister framgångsrikt kommer att klara av, och vilka de kommer att utmana, de har svårt.

En profil av professionella kompetenser (individuellt schema) kan byggas upp för alla testdeltagare. Det är bara nödvändigt att när han går in i systemet fyller han i ett elektroniskt personligt kort, där han anger sitt efternamn, förnamn och kön. Studenter noterar studieförloppet och medicinska arbetare - utbildning och arbetslivserfarenhet inom sin specialitet.

Ett klick med musen och tabeller kommer att dyka upp framför användaren, där jämförande bedömningar av kompetenser kommer att presenteras. Låt oss som exempel ge de data som erhållits som ett resultat av att testa en grupp studenter från St. Petersburg Medical and Technical College som studerar i specialiteten "Medicinsk optik" (tabell 1).

Tabell 1. Genomsnittliga betyg på yrkeskompetens för studenter på olika kurser (53 personer).

Den presenterade informationen visar tydligt effekten av yrkesutbildning: den totala (slutliga) bedömningen av kompetens är märkbart högre bland seniorelever.

Fördelen med det utvecklade datorprogrammet är att det är möjligt att analysera dynamiken i indikatorer relaterade till olika typer av kompetenser. Tabellen visar tydligt att den största "ökningen" i professionell beredskap ges av produktionskompetens, tekniska och instrumentella kompetenser.

Programmet låter dig bygga tabeller som visar dynamiken i medarbetarens kompetens med ökad tjänstgöringstid (exempel i Tabell 2).

Tabell 2. De huvudsakliga bedömningarna av yrkeskompetensen hos ambulansarbetare med olika arbetslivserfarenhet.

Tabellen avslöjar den komplexa och motsägelsefulla dynamiken i professionell kompetens. Betyget På ökar gradvis i övergången från den första gruppen hälsoarbetare till den tredje. Det mest intressanta: det verkar som att med ackumuleringen av en viss arbetserfarenhet fryser en specialists kompetens på den uppnådda nivån, även om han har mycket betydande reserver för professionell tillväxt (en On-poäng på 71 är inte gränsen för kompetens) . Sådan information är extremt viktig för att förbättra systemet för avancerad utbildning av specialister.

Datortestning är ett bra verktyg för individuell diagnostik av en elevs (specialist) professionella beredskap.

Det är lätt att få en personlig profil av yrkeskompetens för varje ämne som har klarat provet, eftersom tabeller och diagram tydligt återspeglar många viktiga egenskaper hos en viss doktorands eller anställdes beredskap.

Observera att datorprogrammet låter dig dessutom beräkna (för varje test) bedömningen av produktiviteten för åtgärder - Ra och bedömningen av åtgärdernas noggrannhet - Pb.

där As är det genomsnittliga antalet korrekta svar i urvalet

där Bs är det genomsnittliga antalet fel i urvalet

Personuppgifter visar vilka parametrar som visar hög elevberedskap och vilka som visar misslyckanden i förberedelserna. Låt oss till exempel ge testdata från två studenter som studerar vid St. Petersburg Medical College nr 3 i specialiteten "Laboratoriediagnostik" (för enkelhetens skull ges inte namnen på kompetenserna):

Figur 2. Personliga profiler av yrkeskompetenser för elever A och B (RA-poäng).

För alla kompetenser visade sig testresultaten för elev A vara lägre än medelvärdena för gruppen (alla Ra-poäng är negativa), och data för kompetens 2, 3 och 9 är sämst. Elev B har en annan bild. Med undantag för prov nr 1 och 4 visar försökspersonen resultat som är högre än genomsnittet för provet.

För varje elev kan en kompetensprofil byggas upp med hjälp av Pb-poängen. Det blir en bra grund för individuellt arbete.

Baserat på resultaten av dessa tester av yrkeskompetenser sammanställs särskilda tabeller. Nedan är ett fragment av en av dem - för en ambulanssjukvårdare, vars huvudpoäng On var under medelvärdet för provet (tabell 3).

Tabell 3. Utvärdering av yrkeskompetensen hos en ambulanssjukvårdare.

För alla kompetenser, med undantag för psykologisk, är bedömningen av Ra ​​negativ. Den svagaste punkten i denna specialists beredskap är utförandet av medicinska manipulationer: ett lågt resultat i kombination med ett stort antal fel. Han stöter också på avsevärda svårigheter när han arbetar med teknisk och diagnostisk utrustning, samt att lösa organisatoriska och taktiska problem.

På användarens kommando skapar programmet en meningsfull avslutning på sex sidor för varje person som klarat testet. Detta förenklar analysen av resultaten avsevärt.

Personliga resultat speglar viktiga individuella egenskaper hos anställda och specialister. Långsamma och snabba anställda upptäcks; arbeta snyggt, noggrant och göra många professionella misstag; effektiva för att lösa vissa yrkesuppgifter och otillräckligt kompetenta i vissa aspekter av sin verksamhet m.m. Baserat på dessa resultat är det möjligt att mer exakt bestämma vilken typ av konsulthjälp som en viss anställd behöver för att förbättra sin kompetensnivå.

Det är användbart att utföra "input"-testning av sökande till lediga tjänster som finns tillgängliga i denna organisation.

Både en utbildningsinstitution och en produktionsorganisation kommer att ha stor nytta om de tillämpar regelbunden övervakning av doktoranders och specialisters yrkeskompetens.

Datorsystem utformade för att diagnostisera kompetens kännetecknas av deras grundläggande nyhet, enkelhet i tekniska lösningar, användarvänlighet och stora informations- och analytiska möjligheter.

Enligt vår mening kan det föreslagna metodverktyget med framgång användas i de certifierings- och yrkeskvalifikationscentra som skapas, vilka är utformade för att genomföra en oberoende granskning av beredskapsnivån hos utexaminerade från universitet och högskolor.

"KADROVIK.RU" nr 6, 2011

Valery Chemekov, Ph.D. psykolog. Vetenskaper, Moskva

För att bygga ett effektivt personalbedömningssystem i en organisation är det nödvändigt att utveckla en universell kompetensmodell som bör vara tillämpbar för alla aktiviteter i företaget. Dessutom kommer det att bli nödvändigt att utveckla en bedömningsverktygslåda som är lämplig för denna modell och slutligen beskriva reglerna för att fatta personalbeslut baserat på resultaten av bedömningen.

Beroende på studieobjekt kan alla typer av bedömningar delas in i två kategorier - grupp och individuell. Individuell diagnostik inkluderar:

• bedömning av kompetens för beslutsfattande vid anställning eller tillsättning till en högre tjänst;
• bedömning av personliga egenskaper för att lösa den anställdes psykologiska problem och förbättra hans relation med kollegor;
• bedömning av den anställdes potential att bestämma riktningarna för hans utveckling, karriäravancemang.

• bedömning av gruppens egenskaper, förhållandet mellan dess medlemmar;
• bedömning av företagskultur.

Moderna metoder för personalbedömning i företaget

Företag använder idag ett ganska brett utbud av verktyg, som ständigt fylls på i takt med att bedömningstekniker utvecklas och kraven på personaltjänster ökar. De mest populära metoderna är:

• tester och psykologiska frågeformulär;
• studie av biografiska data och professionell väg (Track Records);
• expertgranskning;
• observation;
• intervju;
• utvärdering av prestanda;
• bedömningscentrum (bedömningscentrum).

Målen med att bedöma bas- och profilkompetenser, en anställds beteende i en produktionssituation och i ett team möts bäst av tester (enkäter) och ett bedömningscenter. Informationskällor för studier av specialkompetens är kandidatens CV och frågeformulär, som avser metoderna för att studera meritförteckningen och yrkesvägen.

Andra metoder spelar som regel en hjälproll och används i de fall det inte går att tillämpa prov och det inte finns något bedömningscenter.
Tester delar:

• på personligt;
• förmåga tester;
• intelligenstester.

Under det senaste decenniet, inom hushållspersonalens praktik, har det skett en ökning av aktiviteten i användningen av tester av alla dessa kategorier. Bilden är dock ganska dyster. Bedömare njuter fortfarande av popularitet, det verkar, redan borta, snävt fokuserade metoder "Progressiva matriser av Raven", "Korrektionstest", "Kompasser", G. Eysencks EPI. Samtidigt tar nyheter som MBTI, OPQ, CPI och 360 Degrees en allt större plats i den nationella bedömningen.

Intelligenstest

Intelligenstester låter dig utvärdera olika aspekter av intellektuell aktivitet (förmågan att analysera, generalisera, lyfta fram det viktigaste, klassificera, etc.), vilket gör dem mer effektiva och informativa än det klassiska IQ-testet. De används fortfarande aktivt - man tror att deras korrelation med framgången för aktiviteten är den högsta. Ofta tar de formen av professionella eller förmågastester: uppgifter formuleras utifrån ett visst företag, verkliga situationer i ekonomin, försäljning och logistik i organisationen modelleras.

Samtidigt är intelligenstester de mest "skarpa": vilken person som helst kan komma överens med slutsatsen om sin låga stressbeständighet, men information om en låg nivå av hans egen intelligens är traumatisk för testpersonen.

Lämplighetsprov och yrkesprov

Lämplighetsprov i företagspraxis används oftast i form av yrkesprov, även om de behåller sin oberoende betydelse för att identifiera behov av utbildning, yrkesvägledning, utvecklingsförmåga och används i bedömningscentra. Direkt eller indirekt är de relaterade till bedömning av intelligens, ofta används multiscale intelligenstest i lämplighetstestbatterier.

Den största nackdelen med lämplighetsprov och färdighetsprov är svårigheten att göra dem. Deras utveckling ligger inom makten hos företag som är professionellt engagerade i personalbedömning. Om en organisation inte har möjlighet att betala för sådana tjänster får den nöja sig med de enkla metoder som finns.

personlighetstest

Personlighetstester är de mest använda. De brukar delas in i formaliserade och icke-formaliserade (beskrivande). Den första gruppen inkluderar alla testenkäter, den andra - projektiva metoder. Det senare kan inte användas i grupptestning - kvaliteten på datatolkningen beror på nivån på specialistutbildningen, och testresultaten är ojämförliga.

Testerna är enskaliga och flerskaliga. För att diagnostisera en uppsättning kompetenser behöver du också en uppsättning lämpliga metoder. Om det finns sju punkter i kompetensprofilen kommer det att krävas sju enskaleprov. Sannolikheten att sådana test kommer att hittas är mycket liten.

Dessutom är det som regel svårare för försökspersonen att genomföra ett batteri av korta test än ett – även med samma antal frågor. Därför är det enklare och bekvämare att använda ett flerskaligt frågeformulär, vars resultat inte bara kan användas för att diagnostisera kompetenser utan också för andra uppgifter som kan formuleras senare under den testade medarbetarens arbete.

Utvärderingscentrum

Idag är namnet Bedömningscentrum (bedömningscentrum) mer känt än Utvecklingscentrum. Den senare metoden skiljer sig i mål - den låter dig identifiera ämnets förmågor och bestämma riktningen för hans utveckling.

Bedömningscentret var ursprungligen avsett att bedöma en kandidats förmåga att inneha ledande befattningar.

Idag har den här linjen raderats, och bedömningscentermetoden (AC) används för att:

• utvärdera en vanlig anställds lämplighet att ta en ledarposition;
• fastställande av en kandidats lämplighet för en position under urvalet;
• identifiera studieområden och karriärutveckling av ämnet;
• periodisk certifiering av personal.

bord 1

Notera: * – kärnkompetens bedöms i övningen; ** – ytterligare kompetens.

Kärnan i AC är att studera ämnets beteende under förhållanden så nära verklig aktivitet som möjligt. Det ser ofta ut som ett affärsspel, där deltagarna utvärderas av expertobservatörer. Oftare är en AC-studie en uppsättning individuella simuleringar (processer, övningar), förmågastester och personlighetstest. I tabell. 1 visar ett exempel på en matris av AC-kriterier-övningar. Utöver dessa övningar användes OPQs kompetensbedömningsmetodik.

Övningarna är valda på ett sådant sätt att de kompetenser de simulerar delvis dupliceras. En kompetens bör simuleras i minst två processer.

Arbetet med en AC kan pågå från ett par timmar (minibedömning) för kandidater till ordinarie tjänster och upp till flera dagar för toppchefer.

Följande steg för beredning av AC särskiljs:

1. definition av kompetensmodellen och bedömningsmål;
2. val av färdiga eller utveckling av nya företagssimuleringar och fall för bedömningsprogrammet;
3. utveckling av instruktioner och beskrivningar av bedömda kompetenser för deltagare (se bilaga 1);
4. utveckling av instruktioner och utvärderingsblad för experter för varje övning med utvärderingskriterier;
5. urval av tester för att bedöma individuella kompetenser;
6. urval, inbjudan och utbildning av experter;
7. förberedelse av åhörarkopior och förbrukningsvaror;
8. utveckling av AC-programmet;
9. välja ut, bjuda in och instruera utvärderingsdeltagare.

Ett exempel på ett bedömningsprogram finns i bilaga 2. Ett viktigt avsnitt här är tidslistan - ett tydligt schema för varje process. Tidsgränserna i AC fungerar också som en ytterligare faktor för att bedöma sådana förmågor hos deltagaren som självorganisering, motstånd mot "stressen av brist på tid". Schemat visar experternas "anknytning" till deltagarna, deltagarnas rörelse genom publiken, etc.

En viktig del av systemet är utbildning av experter för att minimera subjektivitet. Experter utbildas i en entydig tolkning av de uppvisade kompetenserna.

I regel arbetar två experter med ett ämne. Alla synliga beteenderesponser utvärderas utan gissningar och tolkningar. Vanligtvis används en uppsättning symboler för att snabbt fixa flödet av observationer.

De största nackdelarna med DH är dess höga kostnader, stora tidsåtgång och organisatoriska ansträngningar. Denna metod anses dock vara den mest giltiga av alla bedömningsverktyg.

Ur synvinkeln av förhållandet mellan pris och kvalitet, såväl som utifrån övervägandena av instrumentets kompakthet, verkar flerskaliga frågeformulärstester vara mer optimala.

Personlighetstester i kompetensbedömning

Tester och frågeformulär är de mest populära verktygen. Traditionellt används flerskala frågeformulär för att förutsäga framgång - R. B. Ketella test frågeformulär (16PF), MMPI, CPI, som kan användas både med ett holistiskt och personligt förhållningssätt.

Under de senaste decennierna har kritik mot personlighetstest uppstått inom personalsfären eller bland företagsledare, till exempel:

• Dessa är amerikanska tester och är inte tillämpliga på våra villkor.
• Dessa tester är föråldrade.
• På grund av den stora mängden frågor är bördan för ämnet överdriven.
• Flera gånger i olika formuleringar ställs frågor om samma sak.
• Trots de många frågorna kan test bara karakterisera en person med 10-20 parametrar.
• Du kan inte tillämpa samma test på samma person mer än en gång.

Att besvara sådana invändningar ligger utanför ramen för denna artikel. Man behöver bara notera att sådana bedömningar är ohållbara, och bland professionella psykologer respekteras dessa metoder.

MMPI-metoden förtjänar en separat kommentar. Den har fått ett stadigt rykte som ett kliniskt forskningsverktyg, men har samtidigt fått den bredaste spridningen inom personalsfären. Vågar som anses "kliniska" i kapabla händer kan vara till stor hjälp för att hitta kontraindikationer och dolda hot.

Flerskaliga tester och ett helhetsgrepp

Implementeringen av ett holistiskt tillvägagångssätt innebär skapandet av ett sådant verktyg (test, test, frågeformulär) på ett stort statistiskt material, som, utan att "dela upp" personligheten i separata kompetenser och användbara egenskaper, gör att man kan dra en slutsats om lämpligheten av kandidaten och förutsäga hans framgång.

Som en del av ett holistiskt tillvägagångssätt baserat på 16PF-testenkäten skapas följande:

• referensprofiler - profiler för den bästa representanten för ett visst yrke;
• framgångsindex - testresultat baserade på vikten av de primära faktorerna i testfrågeformuläret.

I det första fallet, för att förutsäga framgången för en kandidat, jämförs hans profil med referensprofilen, som är inneboende i de mest framgångsrika representanterna för yrket. För att göra detta beräknas korrelationen av 16 testvärden för ämnet med 16 värden av referensprofilen, och enligt dess värde görs en slutsats om graden av lämplighet.

I det andra fallet beräknas indexets numeriska värde enligt formeln som erhålls genom regressionsanalys. Så till exempel är indexet för en framgångsrik polis: 0,47 × A - 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. Och det framgångsrika återförsäljarindexet ser ut så här: 0,44 × A - 0,33 × L - 0,44 × Q2 + 0,22 × H - 0,22 × E - 0,22 × Q4. Det erhållna värdet jämförs med kriterievärdet eller med intervallet. Kriterievärden för de givna exemplen är 5,09 respektive 5,56. Intervallerna dechiffreras på detta sätt:

• 0-2,9 - lämplighet under den erforderliga nivån (kandidaten rekommenderas inte för denna position);
• 3,0-4,7 - lägsta lämplighet (kandidaten rekommenderas vid brist på arbetsmarknaden);
• 4,8–6,9 - lämplighet är tillräcklig (över genomsnittet);
• 7,0–8,0 - lämpligheten är hög.

När man förutsäger professionell framgång baserat på flerskala MMPI- och KPI-frågeformulär används som regel en annan metod som motsvarar principerna för dessa metoder. Den består i att utveckla skalor baserade på en statistisk analys av resultaten av undersökningar av de så kallade "kontraserande grupperna" av ämnen. Det ursprungliga frågeformuläret fylls i av två grupper av personer:

1. ha den önskade kvaliteten eller framgångsrikt verka inom ett visst område;
2. utan sådana egenskaper. Av de frågor som båda grupperna ger genomgående olika svar på utgör de en ny skala. Sådana skalor publiceras dock inte och används inte i stor utsträckning - de kan bara användas i de organisationer där de skapades.

Ett företags framgång beror inte bara på de anställdas yrkesskicklighet, utan också på deras efterlevnad av värderingar, företagskultur och deras förmåga att komma överens med ledningen. Därför avslöjar den resulterande skalan att ämnet överensstämmer med dessa egenskaper.

När man tolkar resultaten av sådana tester är det omöjligt att avgöra på grund av vilka egenskaper den testade personen kommer att vara en effektiv anställd.

Flerskaliga tester och kompetensbaserat förhållningssätt

Flerskaliga metoder visar sin effektivitet när det är nödvändigt att välja diagnostiska verktyg för en uppsättning kompetenser. Således har mer än 400 ytterligare skalor utvecklats för MMPI-metoden (10 huvudskalor). Många av dem är tillgängliga för praktiserande psykologer i hemmet.

Ofta kallas ytterligare MMPI-skalor för kompetenser, till exempel: Ansvarsdrag, Advokatpersonlighetstyp, Dominans, Beroende, Allmän dålig anpassning, Intellektuell effektivitet, Impulsivitet, etc. (se .applikation 3).

CPI-metoden (20 grundläggande skalor) är ett relativt nytt verktyg, det finns så många tillämpningar för den, men de finns. Här är exempel på ytterligare KPI-skalor: "Ledarskapspotential", "Arbetsinriktning", "Index för ledarskapspotential" etc. (Bilaga 4).

16PF-testenkäten har 16 skalor, 4 sekundära faktorer, det finns inga ytterligare skalor till det. Denna metod är kanske den mest bekväma, den används ofta i praktiken för att diagnostisera kompetenser (bilaga 5).

Kompetenstestmatrisen i bilaga 6 visar hur kompetensen och huvudskalan för var och en av de diskuterade frågeformulären kan jämföras.

Utvärderingssystem och lösa personalproblem

Personalhantering i en organisation är förknippad med följande huvuduppgifter:

• bedömning av kandidatens lämplighet;
• utbildning;
• karriär och resor;
• icke-materiell och materiell motivation.

Tabell 2

Det är omöjligt att lösa dem enbart utifrån slutsatser om kompetensutveckling. Antag att bedömningen visade en hög nivå av kompetensutveckling, men den anställdes prestation i praktiken visade sig vara låg. I det här fallet skulle det vara hänsynslöst att öka lönen efter en framgångsrik certifiering, utan att ta hänsyn till den anställdes verkliga effektivitet. Vi kan säga att kompetens är potentialen för en anställd, och hans prestation är en indikator på hur mycket han kunde förverkliga sin potential.

Därför bör även dess effektivitet beaktas i personalutvärderingssystemet.

Prestationsutvärdering kan vara månadsvis, kvartalsvis och årlig.

Ett exempel på en årlig utvärdering är KPI som bygger på objektiva och mätbara resultatindikatorer. Månatlig utvärdering kanske inte alltid använder objektiva indikatorer - de kan knappast erhållas på så kort tid. I det här fallet används formella, indirekta parametrar för att utvärdera effektiviteten:

• procentandel av utförda uppgifter för perioden;
• tidsfrist för att slutföra uppgifter;
• prestandakvalitet.

Uppskattningar görs av den anställdes närmaste chef. Vissa företagsinformationssystem och affärssystem har moduler för att ställa in uppgifter och övervaka deras genomförande. Chefen kan använda de inbyggda verktygen för att utvärdera kvaliteten på uppgiften, samtidigt som systemet tar hänsyn till procent och deadlines. Månatliga utvärderingar blir lätt årliga. Deras andra fördel är att de är jämförbara, oavsett innehållet i den anställdes aktivitet och hans rang, medan KPI:er kanske inte sätts för alla anställda och ofta är ojämförliga.

Med uppskattade data om en anställds kompetens och prestation är det möjligt att bygga en matris för att fatta personalbeslut (tabell 2). I det här exemplet innehåller matrisen endast exempel på ordinationer för åtgärder med personal. Den verkliga matrisen kan ha minst 4 graderingar för var och en av dimensionerna, såväl som detaljerade föreskrifter inom området karriär, motivation, utbildning, vars källor är organisationens personalpolicy. Dessa instruktioner är fixerade i de normativa dokument som reglerar personalens affärsprocesser.

Så för att bygga ett personalbedömningssystem är det nödvändigt:

• formulera krav;
• välja sätt att bedöma kompetenser;
• kombinera metoder för att bedöma både kompetens och prestation;
• fastställa personalpolitiken;
• godkänna reglerna för personalprocesser.

Nu har specialisten möjlighet att gå längre - att skapa mer effektiva och kompakta metoder för att bedöma och förutsäga framgången för aktiviteter, nämligen tester med tekniken "kontrasterande grupper".

Bilaga 1

Ett exempel på en självpresentationsguide

SJÄLVPRESENTATION

Vi tvingas ofta berätta för kunder, kollegor, arbetsgivare och andra människor om oss själva, vars beslut något beror på vårt öde. Beroende på hur skickligt vi gör detta beror resultatet av vår verksamhet. Självpresentation är en del av verksamheten hos företrädare för offentliga yrken, som naturligtvis din tillhör. Detta bestämmer syftet och innehållet i övningen som syftar till att utveckla presentationsförmåga.

Mål- att demonstrera för publiken färdigheterna i att tala offentligt, där det är nödvändigt att presentera sig själv och sin värdighet för andra, för att göra det nödvändiga intrycket på dem.

Uppgifter som ska lösas under självpresentationen:

1. berätta om dig själv och dina prestationer, presentera dem lönsamt, betona din professionalism;
2. rapportera sina egna brister;
3. ordna presentationen på ett sådant sätt att den är:
   • hela;
   • konsekvent;
   • inte gå utöver den tilldelade tiden;
   • offentligt betydelsefull, d.v.s. publikorienterad.

Procedur

1. Varje deltagare förbereder en presentation. Presentationssekvensen kan vara vilken som helst, men meddelandet måste innehålla följande information:
   • Namn (patronym), efternamn, arbetsplats och nuvarande befattning.
   • Beskrivning av karriär, professionell väg, prestationer och misslyckanden.
   • Varför jobbar jag på ett företag? (Vad lockar mig hit, vad håller mig kvar, vad förväntar jag mig av företaget?)
   • Jag anser att mina styrkor är... (Jag gör det bättre än andra... Det jag gör riktigt bra är...).
   • Jag skulle vilja lära mig... utvecklas i mig själv...
   • Jag ser min karriär de kommande fem åren...
   • Personuppgifter m.m.
2. Deltagarna talar i tur och ordning, vänder sig till publiken och använder inte anteckningar.
3. Deltagarna ger varandra feedback på resultatet av självpresentationen.

Bedömda kompetenser

1. Förmågan att bygga en sammanhängande berättelse, klarhet och konsistens i presentationen, förmågan att lyfta fram det viktigaste.
2. Talkvalitet: färgstarkhet, variation av ordförråd, intonation.
3. Övertalningsförmåga, förmågan att intressera och behålla uppmärksamhet.
4. Förmågan att hantera tid.

Tiden för att slutföra uppgiften är 5 minuter per person. Föreställningstiden är fast och kontrollerad.

Bilaga 2

Ett exempel på ett bedömningsprogram

PROGRAM
Omfattande bedömning av företagscheferna i företagsgruppen

Syftet med utvärderingen– fastställande av kvalifikationsnivån för att fastställa deltagarnas lämplighet för befattningar som avdelningschefer och högre.

Bedömningsuppgifter:

• bedöma nivån på bildandet av ledarskapsförmåga hos deltagare;
• fastställa deltagarnas ledningspotential;
• utveckla rekommendationer för deltagarnas karriärövergång;
• identifiera deltagare till nomineringsreserven.

Deltagarlista- Chefer på nivån som chef för företagets avdelning och högre.

Värderingsmän- chefer och anställda vid personalledningsenheten, utsedda genom vederbörande ordning (instruktion) i enlighet med föreskriften om personalbedömning.

Bedömda kompetenser

Bedömningsverktyg

1. Ett standardformulär som fylls i av varje utvärderare som tjänar till att bedöma deltagarnas prestationer, kompetenser och egenskaper.
2. Kvalifikationsprov och uppdrag som syftar till att bedöma de kunskaper och egenskaper som krävs för en chef på hög nivå:
   • "Kvalifikationsprov för huvudet";
   • "Finanshantering";
   • "Legal test";
   • psykologiska tester;
   • sociometrisk metod (ledarval och lagbildning);
   • metodik för grupppersonlighetsbedömning (med en uppsättning bedömda kompetenser).

Uppgifter och processer (fallstudie)

• Självpresentationsprocessen.
• Uppgift "Rapportera företagets tillstånd".
• Diskussion "Effektiv chef".
• Korgmetod: Dokumenthanteringsprocess.
• Spelet "Företag på marknaden."
• Process "Personalbeslut".
• Projektprocess.
• Process ”Ett efterutvärderingsmöte eller uppdrag/processer”.

Varaktighet– 16 timmar inklusive raster.

Antal deltagare- 8 personer.

Bilaga 3

MMPI-test

Bilaga 4

CPI-test

Bilaga 6

Kompetenstestmatris

1 Ballantyne I., Pova N. Centers for Assessment and Development. Moskva: HIPPO; 2003.

2 Lunev P. A. De psykologiska testernas roll vid personalbedömning. Handbok i personalledning 2003; Nr 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Linjära ekvationer för att uppskatta en persons yrkesprofiler. The British Journal of Educational Psychology 1970; nr 40: 324–334.
Cattell R. B. Handbokstillägg för blankett C av sexton personlighetsfaktortest. Institutet för personlighets- och förmågasprövning. Champaign, Illinois. 2:a upplagan; 1962.

4 Sobchik L. N. Smil (MMPI). En standardiserad multifaktoriell metod för studie av personlighet. St Petersburg: Tal; 2009.